Шагналт 50 нь ажилтанд зориулагдсан байдаг.Ажилтанд урамшууллын төлбөр төлөх баримт бичиг. Орлогын албан татвар: Бэлэн мөнгөний арга

Шагналтай болоход хэрхэн урам зориг өгөх вэ

Шагнал гэдэг нь ажил дээрээ өндөр үр дүнд хүрсэн, шагналын шалгуур үзүүлэлтүүдийг биелүүлсний төлөө ажилтанд цалингаас хэтрүүлсэн мөнгөн төлбөр юм. Шагнал бол цалингийн хувьсах хэсгийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Шагналын систем нь байгууллагын үр дүнд нөлөөлөх байдлаа харгалзан тодорхой бүлгийн ажилчдад тусгайлан зориулж гаргасан янз бүрийн мөнгөн урамшууллын багц юм. Урамшууллын систем нь ажиллагсдын үндсэн материаллаг хөшүүрэг юм.

Ажилчдын урамшууллын оновчтой хэмжээг тодорхойлох

Урамшууллын төрөл нь юу вэ?

Урамшууллын төлбөрийг дөрвөн бүлэгт хуваадаг.

Гүйцэтгэсэн ажлын төрлөөс хамаарна.
- үйлдвэрлэл - үйлдвэрлэлийн даалгавар эсвэл албан үүргээ гүйцэтгэхэд ажилчдыг урамшуулах;
- үйлдвэрлэлийн бус - байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд хувь нэмэр оруулах урамшуулал, үйлдвэрлэлийн үүрэгтэй нь холбоогүй.
Төлбөр хийх давтамжаас хамааран:
- системчилсэн - үйлдвэрлэлийн даалгавар эсвэл албан үүргээ гүйцэтгэхэд зориулсан урамшуулал, төлбөр нь системтэйгээр хийгддэг: сар, улирал бүр;
- нэг удаагийн - системчилсэн бус тодорхой амжилтуудын шагнал, жишээлбэл, ялангуяа чухал үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, үйлдвэрлэлийн өрсөлдөөн ялах гэх мэт, эсвэл хуанлийн хугацаанд хангалттай удаан хугацаанд ажилласан нийт хамтын үр дүнгийн шагнал.
Хөдөлмөрийн үнэлгээний сонголтоос хамаарна.
- хувь хүн - байгууллагын ажлын үр дүн, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, албан үүргээ гүйцэтгэхэд хувь нэмэр оруулах урамшуулал;
- хамтын - хамтын хөдөлмөрийн үнэлгээнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн даалгавар эсвэл албан үүргээ гүйцэтгэхэд нь урамшуулах.
Тооцоолсон үр дүнгээс хамаарна.

ажлын үндсэн үр дүнгийн хувьд - тухайн ажилтан, түүний нэгж, магадгүй байгууллагын хувьд тухайн ажил олгогчоос тодорхойлсон шаардлагатай үр дүнд өгсөн шагнал;
тусгай үр дүнд хүрэх - ажилчдыг тухайн цаг үед байгууллагад хамааралтай ажил олгогчийн тусгай даалгавруудыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн урамшуулал, жишээлбэл: эрчим хүч (түүхий эд) хэмнэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, бүтээгдэхүүнийг цаг тухайд нь ачих гэх мэт.

Ажилчдыг урамшуулахын тулд ямар урамшууллыг ашиглахыг байгууллага бүрт бие даан тодорхойлдог.

Урамшууллын систем боловсруулах дүрэм журам нь юу вэ?

Дээд зэрэглэлийн системийг боловсруулахдаа дараах зааврыг дагаж мөрдөөрэй.

урамшууллын систем нь байгууллагын бизнесийг хөгжүүлэх стратегитай нийцсэн байх ёстой;
урамшуулал нь ердийн, олон давтамжтай, өргөн цар хүрээтэй байх ёсгүй бөгөөд ингэснээр ажилчид үүнийг хэвийн нөхцөлд цалингийн нэг хэсэг гэж үзэхгүй байх;
шагнал нь хэлтэс, байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд оруулсан хувь хүний \u200b\u200bбодит хувь нэмэртэй шууд холбоотой байх, түүний хувийн амжилтыг (магадгүй бүлэг, хэлтсийн хэсэг гэх мэт) тусгасан байх;
урамшууллын тооцоог ажилчдын өгөөж, үйлдвэрлэлд оруулсан хувь нэмрийг ажилчдын өөрсдөд нь хэмжих хамгийн бодитой арга дээр үндэслэсэн байх ёстой;
ажилчид шагналаа тодорхой хугацааны туршид хэвийн ажлын гүйцэтгэлийн төлбөр шиг биш нэмэлт хүчин чармайлтын улмаас тодорхой үр дүнд өгсөн шагнал гэж үзэх ёстой;
урамшууллаар урамшуулсан ажилчдын нэмэлт хүчин чармайлт нь эдгээр урамшууллыг төлөх зардлыг нөхөх ёстой;
системийн хэрэглээ нь шударга байх ёстой, өөрөөр хэлбэл урамшуулал олгох үндэслэл байгаа бол зөвхөн Шагналтийн журамд заасан хэлбэрийг л ашиглана;
систем зайлшгүй байх ёстой: зохих үндэслэл гарсан тохиолдолд шагналаа төлөх ёстой;
системийг байгууллагын бүх ажилчдад мэддэг байх ёстой.

Шагналын системийг хэрхэн хөгжүүлэх

Урамшууллын системийг хөгжүүлэхийн тулд сэдэл өгөх тогтолцоог бий болгоход зарцуулах хэрэгтэй. Дараа нь байгууллагын стратегийн зорилгыг үндэслэн урамшууллын үндсэн зорилго, байгууллагын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тодорхойлно. Жишээлбэл, хэрэв байгууллагын ойрын ирээдүйд борлуулалтыг нэмэгдүүлэх зорилго байгаа бол бүтээмжийн үзүүлэлт нь борлуулалтын өсөлтийн хэмжээ байх болно. Хэрэв зорилго нь бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах юм бол тухайн үзүүлэлт нь өмнөх үеийнхтэй харьцуулахад согогдлын тоог бууруулах хувь гэх мэт болно. Гэх мэт. гүйцэтгэл, урамшууллын нийтлэг үндэслэлийг бүрдүүлэх. Дараа нь дээрээс доош пирамид зарчмыг ашиглан янз бүрийн бүлгийн ажилчдын өгөгдсөн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд хэрхэн нөлөөлж буйг, жишээлбэл, янз бүрийн түвшний менежерүүд хэрхэн нөлөөлж байгааг, хэлтэс тус бүр хэрхэн, тодорхой байр суурь хэрхэн нөлөөлдөг гэх мэтийг тодорхойлж, байгууллагын үр дүнгийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн ололт амжилтыг тодорхойлох хүчин зүйлүүдийг тодорхойлох. ажилчдын нэлээд их нөлөөлдөг салбарт. Шаардлагатай бол эдгээр хүчин зүйлийг хянах хяналтын тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх. Байгууллагын бүх ажилчдад, жишээлбэл, удаан хугацаагаар ажилласан, байгууллагын ажлын үр дүн гэх мэт шагналуудыг зөвхөн зарим бүлэгт өгөхийг тодорхойл. Бүлгийн мэдээллийг сонгоод тус бүрийг нь тодорхойлно:

цалингийн тогтмол ба хувьсах хэсгүүдийн харьцаа;
урамшууллын хэсэгт нөлөөлсөн урамшууллын үзүүлэлтүүд;
шимтгэл тооцох сонголт, дүрэм;
дээд зэрэглэлийн төлбөрийн давтамж.

Дараа нь бүлэг тус бүр эсвэл байгууллагын бүх ажилчдад шагналын хэмжээг тооцох асуудлыг авч үзэх үндэслэлийг тодорхойлно. Үүний үндэс нь нэгжийн даргаас авсан тэмдэглэл, ажилчдын тайлан, борлуулалтын төлөвлөгөө, гүйцэтгэлийн үзүүлэлт гэх мэт байж болно. Шагнал олгохоор шийдсэн хүмүүсийг тодорхойлох. Шимтгэл төлөхтэй холбоотой асуудлаар хэлэлцээр хийх нэмэлт журмын дүрмийг бодох хэрэгтэй болов уу. Хариуцсан хүмүүстэй баримт бичгийн үндэслэл, урамшууллын төлбөрийн талаар шийдвэр гаргах хугацаа, байгууллагын даргатай тохиролцсон урамшууллын төлбөрийн баримт бичиг шилжүүлэх хугацаа зэргийг байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн газарт ярилцана. Ажилтнуудыг урамшуулах нэг чухал зүйл бол ажилчдад урамшуулал олгох тухай шийдвэрийг мэдэгдэх журам юм. Тэд урамшууллыг яагаад авсан, түүний хэмжээг хэрхэн тооцдог, энэ нь урамшууллын хэмжээг бууруулдаг гэдгийг мэддэг байх ёстой. Энэхүү мэдээлэл нь ажилтнуудад хүртээмжтэй, ойлгомжтой байх ёстой. Энэ зорилгоор та цалингийн хэлтсийн даргатай ажилчдын уулзалтыг зохион байгуулж, урамшууллын сэдвээр асуулт хариулт бүхий корпорацийн вэбсайт дээр блок хийж, ажилчдын цалингийн хэлтэст хандан тодорхой цаг авахаар зөвлөгөө өгөх гэх мэт. д. Шагнал олгох бүх нөхцөл, урамшууллын тухай журамд болон тухайн байгууллагын бусад орон нутгийн баримт бичигт бүртгэгдсэн болно.

Урамшууллын системийг хөгжүүлэх ажилчдын бүлгийг хэрхэн тодорхойлох

Байгууллага бүрт урамшуулал олгох ажилчдын бүлгийг бие даан байгуулдаг. Нэгдүгээрт, ажилтнууд ажлын гүйцэтгэлийн үзүүлэлт болон байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс хамаарч бүлгүүд байгуулна. Жишээлбэл:

бизнесийн үр дүнгээс хамаарах удирдлагууд;
бизнесийн үндсэн үр дүнг бий болгодог мэргэжлийн хүмүүс (ашигтай байр суурь);
мэргэжилтнүүдэд үр дүнд хүрэхэд тусалдаг ажилчид (туслах ажилтнууд);
байгууллагын бизнес үйл явцад нөлөөлдөггүй ажилчид (туслах ажилтнууд).

Удирдлагын шатлал дахь ажилтны байрлал, үүргээс хамаарч урамшууллын бүлгүүдийг сонгох боломжтой. Жишээлбэл, ахлах менежерүүд, дунд менежерүүд, инженер техникийн ажилтнууд, ажилчид. Эсвэл тухайн байгууллага дахь ажилчдын ажлын хугацаанаас хамаарч урамшууллын бүлгүүдийг байгуулдаг. Жишээлбэл, 3-аас дээш жил байгууллагад ажиллаж байсан туршлагатай ажилчид ижил төрлийн хэмжээ, урамшуулалтай, 3-аас доош жил ажилласан туршлагатай - бусад гэх мэт. хуваарь нь шагнал урамшуулал авах бүлэг байгуулах шинж тэмдэг юм. Жишээлбэл, сахилгын зөрчил гаргаагүй ажилчид: хоцрогдол, үдийн цайны завсарлага гэх мэт нь бүрэн урамшууллын багцтай, сахилгын зөрчилтэй ажилчдаа хасч болно.

Урамшууллын системийг боловсруулахдаа "Альфа" байгууллагын ажилчдыг бүлэглэх жишээ

Байгууллага, түүний хэлтэс, ашиг орлого олох албан тушаалын ажилтнуудад хийсэн дүн шинжилгээний үр дүнд урамшууллын системийг хөгжүүлэх зорилгоор дараахь ажилчдыг бүрдүүлэхээр шийдвэрлэв.

байгууллагын дарга;
топ менежерүүд (байгууллагын орлогч дарга);
төслийн менежерүүд;
борлуулалтын ажилтнууд
нягтлан бодох бүртгэл, ажлын алба, боловсон хүчний ажилтнууд;
агуулахын ажилтнууд гэх мэт.

Бүлэг болгоны хувьд өөрсдийн урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, шимтгэл тооцох дүрмийг боловсруулсан болно.

Цалингийн тогтмол ба хувьсах хэсгүүдийн харьцааг хэрхэн тодорхойлох вэ

Цалингийн тогтмол ба хувьсах хэсгүүдийн харьцааг тодорхойлоход ажилчдын чиг үүргийн шинж чанар, тэдгээрийн байгууллагын бизнес үйл явцад нөлөөлдөг. Ажилчдын бүлэг бүр цалингийн тогтмол болон хувьсах хэсгүүдийн харьцаатай байх болно. Харьцааг тодорхойлох үндсэн зарчим:

тухайн байгууллагын үр дүнд тухайн албан тушаалын үйл ажиллагаанд нөлөөлөх нөлөөллийн хэмжээ их байх тусам урамшууллын хэсэг нь (цалингийн 200% хүртэл) байх болно;
ажилчдын эрх мэдлийн түвшин өндөр байх тусам урамшууллын хэсэг илүү их байх болно (150% хүртэл);
илүү тогтвортой, зохицуулалттай үүрэг байх тусам урамшууллын хэсэг бага байх болно (цалингийн 15% -иас 50%);
ажилтан, нэгжийн үйл ажиллагааны тоон үр дүнг үнэлэх нь хэцүү байх тусам цалингийн тогтмол хэсэг их байх болно.

Зөвлөмж: Хувьсах хэсгийн хэмжээг тогтоохдоо шагнал нь ажилтанд чухал ач холбогдолтой байх ёстой гэдгийг санаарай.

Хэрэв шимтгэл нь цалингийн тогтмол хэсгийн 20 хувиас бага бол урамшуулал сул нөлөөтэй болохыг анхаарна уу. Үе үе урамшуулал, тухайлбал, шинэ жилийн баярын өдөр, мэргэжлийн баярын өдөр, 15 хувиас доош хэмжээний цалин хөлсийг ажилчид урамшуулал гэж тооцдоггүй. Цалингийн 10 хувийн урамшуулал нь багийн бухимдлыг төрүүлж болзошгүй юм.

Цалингийн хувьсах ба тогтмол хэсгүүдийн харьцааны хувилбаруудыг хүснэгтээс үзнэ үү.

Шагналын үзүүлэлтийг хэрхэн хөгжүүлэх

Ажилтнуудыг урамшуулахын тулд байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, бүлэг тус бүрийн онцлог шинж чанар, ажлын үр дүнг бүртгэх, харьцуулах журам зэргийг харгалзан ажилчдын бүлэг тус бүрийн урамшууллын үзүүлэлтүүдийг боловсруулна. Шалгуур үзүүлэлт, урамшууллын нөхцлийг зарим үзүүлэлт сайжирснаар бусад нь муудах шалтгаан болохгүй. Жишээлбэл, ажилчдыг шалгуур үзүүлэлтийн дагуу урамшуулж болно.

бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахын тулд, жишээлбэл, хамгийн өндөр чанарын ангилал, дээд зэрэглэлийн бүтээгдэхүүний эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх, эхний танилцуулгаас авсан бүтээгдэхүүний нийлүүлэлтийг нэмэгдүүлэх, согогтой бүтээгдэхүүнийг бууруулах, чанар муутай бүтээгдэхүүний буцаж ирэх тохиолдлыг бууруулах, хэрэглэгчдийн гомдол гаргахгүй байх;
хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх зорилгоор, жишээлбэл, төлөвлөгөө, үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг цөөн тооны ажилчидтай эцсийн хугацаагаар биелүүлэх, бүтээгдэхүүний нарийн төвөгтэй байдлыг бууруулах, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх;
шинэ тоног төхөөрөмжийг хөгжүүлэхэд, жишээлбэл, ээлжийн хүчин зүйлийг нэмэгдүүлэх, дэвшилтэт технологийн хөгжлийн хугацааг багасгах, тоног төхөөрөмжийн ачааллын коэффициентийг нэмэгдүүлэх, түүний ашиглалтын зардлыг бууруулах;
жишээлбэл, түүхий эд, материал, түлш, эрчим хүчний нөөц, багаж хэрэгсэл, сэлбэг хэрэгслийг хэмнэх, алдагдал, хог хаягдлыг багасгах зэрэг материалын зардлыг бууруулахад зориулагдсан.

Байгууллагын үйл ажиллагааны бодит сайжруулалт, жишээлбэл ашиг орлого, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, борлуулалтын төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх, оновчтой санал дэвшүүлэх гэх мэт чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн, ажилтнуудад дараахь үзүүлэлтүүдийг ашиглана. техникийн параметрүүдийг эзэмших, ашиглалтын коэффициентийг сайжруулах гэх мэт. Ажлын үр дүн, хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэн, өндөр чанартай бүтээгдэхүүн гарган авсан, хөдөлмөрийн эрч хүч буурсан болон бусад гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг нэгжийн даргад өгөх.

Альфа компанийн борлуулалтын хэлтэст урамшууллын үзүүлэлтийг боловсруулж буй жишээ

"Альфа" байгууллагад борлуулалтын хэлтсийн ажилчдад албан тушаал тус бүрийн ажлын байрны онцлог, тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд үзүүлэх нөлөөллөөс хамааран нийт ажилчдын сарын ажлын төлөвлөгөө хэрхэн хэрэгжиж байгааг харгалзан урамшууллын үзүүлэлтийг боловсруулсан болно. Мөн ажлын төлөвлөгөөний хэмжээнээс хамааран урамшууллын заагч тус бүрийн урамшууллын коэффициентийн утгын гурван сонголтыг боловсруулав.

mAX төлөвлөгөө
nORM төлөвлөгөө;
төлөвлөх мин.

Энэ нь ажилчдын тодорхой хэмжээний урамшуулал олгох боломжийг бидэнд олгосон бөгөөд энэ нь тэднийг ажлын өөр өөр үр дүнд өдөөх боломжийг олгосон юм. Эдгээр шалгуур үзүүлэлт, урамшууллын коэффициентийг дур мэдэн хэлбэрээр боловсруулсан урамшууллын матрицад бичиж, компанийн ажилтнуудад урамшууллын төлбөр олгох журамд хавсралт хийв.

Хэрэв шагнал урамшуулал олгох урьдчилсан нөхцөл бол ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдвөл урамшууллын журмыг тогтоосон баримт бичигт (Шагнал олгох тухай журам, Цалин хөлс олгох журам гэх мэт), урамшууллын нэмэлт үзүүлэлт болох хөдөлмөрийн сахилга батыг оруулна. Энэ үзүүлэлтэд та хүснэгтэд байгаа шалгуурыг оруулж болно.

Шимтгэл тооцох ямар хувилбарууд байдаг вэ?

Урамшууллын системийг боловсруулахдаа тухайн байгууллагын урамшууллыг тооцоолох хамгийн сайн сонголтыг тодорхойлно уу. Дараахь хувилбаруудыг ялгадаг.

үзүүлэлтийн гүйцэтгэлийн хувиар;
үнийн тарифын хувь хувиар;
коэффициент хэлбэрээр;
үнэмлэхүй утгаараа.

Шимтгэл тооцох ямар журам байдаг вэ?

Урамшууллын үзүүлэлтийн шимтгэлийг тооцох дүрмийг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг зөвлөж байна.

урамшууллын үзүүлэлтийг дижитал хэлбэрээр үзүүлээрэй, жишээлбэл, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо - ширхэг, гэрлэлтийн бууралтын хэмжээ - ширхэг, үйлчилгээ, бараа бүтээгдэхүүн борлуулахаас олсон ашиг - рубль гэх мэт.;
нэгж, байрлал бүрт чухал ач холбогдолтой бүх үзүүлэлтийг харгалзан үзэх;
шалгуур үзүүлэлтийг тооцоолох (тооцооллын дүрэм, томъёо, хэмжүүр, шалгуур үзүүлэлтүүдийн бүрэн байдлыг үнэлэх арга) ажилчдад ойлгомжтой байх;
бүлэг бүрийн ажилчдын хариуцлагын түвшин, нэгж, байгууллагын үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг харгалзан үзнэ.
ажилчдын бүлэг тус бүрийн урамшууллын хэмжээг тодорхойлох урамшууллын матрицыг боловсруулах.

Альфа компанийн борлуулалтын хэлтсийн ажилчдын шимтгэлийг тооцох жишээ

Альфа дээр борлуулалтын ажилтнуудад зориулсан урамшууллын матрицыг боловсруулсан бөгөөд үүнд шагналын шалгуур үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлээс хамааран урамшууллын коэффициентүүдийг боловсруулсан болно. Дээд хэмжээг тооцохдоо дараах томъёог ашиглана.

Ийнхүү урамшууллын үзүүлэлтүүдийн дээд хэмжээг (MAX төлөвлөгөө) харгалзан борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд шимтгэлийг дараахь байдлаар тооцно: Дээд зэрэглэл \u003d 23,000,000 × 0.1% + 10,000,000 × 0.09% + 1,000,000 × 0. 7% \u003d 39 000 урэх. Урамшууллын үзүүлэлтийг хамгийн бага утгаар хангаж байх тохиолдолд (MIN төлөвлөгөө): Дээд зэрэглэл \u003d 19,000,000 × 0.06% + 7,000,000 × 0.05% + 800,000 × 0.3%) \u003d 17,300 рубль.

Дээд зэрэглэлийн төлбөрийн давтамжийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Байгууллага тус бүрт шимтгэл төлөх давтамжийг бие даан сонгоно. Урамшууллын давтамж нь тухайн байгууллагын санхүүгийн нөөц, бизнесийн үр дүнг бодитоор үнэлэх боломжоос хамаарна. Бизнесийн үр дүнг үнэлэх хугацааг сонгохыг зөвлөж байна - сар, улирал, хагас жил, жил. Ахлах менежерүүдийн (гүйцэтгэх захирал, хэлтсийн захирал гэх мэт) урт хугацааны урамшууллын хөтөлбөрийг гурваас таван жилийн хугацаанд боловсруулж болно.

Цалин урамшууллын төлбөр ажилтан нь цалингийн цалингийн хэсэгээс багагүй хэмжээгээр нэмэлт мөнгө авах эрхтэй гэж тооцсон. Ийм төлбөрийг яаж хийх вэ, урамшууллын төлбөрийг төлөх үүргийг нэг буюу хэд хэдэн цалингийн хэмжээгээр хуулиар тогтоосон эсэх талаар бид доор ярилцах болно.

Шагналт системийг ОХУ-д хэрхэн зохион байгуулдаг

Орос улсад ажилчдын урамшуулал олгох журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Ажилчдын зарим ангиллын хувьд урамшууллын журам, хэмжээг тогтоодог бусад норматив актуудыг (жишээ нь, Дотоод хэргийн яам, Онцгой байдлын яамны ажилчдын хувьд гэх мэт) баталж болно.

Хуулийн дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл) шагнал урамшуулал нь ажилчдаа хийсэн ажилдаа урамшуулах, цаашдын үр бүтээлтэй ажилд урамшуулах арга хэмжээний нэг юм. Тиймээс урамшууллын гол зорилго нь урам зориг, урам зориг өгдөг.

Урамшууллыг цалингийн тогтолцоонд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйл) цалингийн хэсэг, нөхөн олговрын төлбөрийн хамт оруулсан болно. Хэрэв цалинг сар бүр төлдөг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн үүрэг бол урамшууллын тухайд ийм үүрэг хүлээхгүй болно. Байгууллага нь шимтгэл болон бусад төлбөрийг шимтгэлтэй хамт төлөх үүрэгтэй тул менежерүүдийн үзэж байгаагаар шимтгэл нь зардлын үлдэгдэл хэсэг бөгөөд үүнийг ихэнхдээ буцааж өгөх боломжтой байдаг.

Байгууллага бүр өөрийн цалингийн системтэй байдаг. Шагнал нь ийм системд багтсан байж болно. Энэ нь хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод урамшуулал өгөх шаардлагыг тусгаагүй, мөн зүйлийн 2-р хэсэгт орсонтой холбоотой юм ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл нь байгууллагын дотоод акт, хамтын гэрээ, орон нутгийн акт, хэлэлцээрийн үндсэн дээр төлж болно гэж тодорхой заасан байдаг. Ажил олгогч ийм үйлдлийг хүлээн авах шаардлагагүй.

Тиймээс хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод урамшуулал өгөхийг үүрэг болгоогүй болно. Төлбөрийн хэмжээ, давтамжийг заагаагүй болно. Бодит байдал дээр менежмент нь ажилчдад урамшуулал олгох журмыг агуулсан дотоод актийг баталдаг, эсвэл урамшууллыг хэзээ, хэнд, ямар хэмжээгээр өгөх шийдвэр гаргадаг.

Тэд нэг удаад их хэмжээний мөнгө төлж чадах уу, жишээ нь урамшуулал 8 - 10 цалин

Олон байгууллагад урамшууллын хэмжээг цалингийн хэмжээтэй уялдуулдаг. Цалин бол бусад төлбөр (нөхөн олговр ба урамшуулал) ороогүй сарын тогтмол цалин юм. Цалингийн тодорхой хэсгийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг.

10 удаагийн цалингийн нэг удаагийн урамшууллыг дараах тохиолдолд төлнө.

Үүнийг удирдлага шийдвэрлэж (өөрийн санаачилгаар, ажилтны гаргасан тэмдэглэл, мэдэгдлийн үндсэн дээр) шийдвэр гаргаж, урамшуулал олгох тушаал гаргажээ.
Төлбөр хийх үүргийг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг (жишээлбэл, жилийн эцэс гэхэд ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд их хэмжээний урамшуулал олгоно гэж гэрээнд заасан байдаг).
Төлбөр хийх үүрэг эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх тодорхой нөхцөлийг орон нутгийн актаар, хамтын гэрээ, гэрээнд заасан байдаг.

Энэ нь ийм их хэмжээний шимтгэлийг жагсааж болох тохиолдлуудын дэлгэрэнгүй жагсаалт юм. Ийм урамшууллыг хуримтлуулах нь дүрмээр биш харин онцгой тохиолдол юм. Хэрэв тэр даруй 10 цалинг төлвөл ажил олгогч ямар зардал гарахыг тооцоолоход л хангалттай.

Ажилчдын цалин 15,000 рубль байна гэж бодъё. Тиймээс урамшууллын төлбөрийн хэмжээ нь 150,000 рубль болно. Энэ мөнгөөр \u200b\u200bажил олгогч даатгалын шимтгэлийн 22%, эрүүл мэндийн даатгалын 5.1%, Нийгмийн даатгалын санд 2.9% төлөх ёстой бөгөөд энэ нь өөр 45,000 рубль юм. Тиймээс, ердийн сард ажил олгогч нь ажилтанд 15000 рублийн цалин өгч, энэ дүнгийн 30% -ийг янз бүрийн санд шилжүүлэх тохиолдолд урамшууллын нэмэлт төлбөр төлөхөд нийт зардал 214,500 рубль болно.

Сарын урамшууллыг тодорхой хэмжээгээр төлөх боломжтой юу, жишээ нь, цалингийн 25-30% -ийн урамшуулал

Үйлчилгээнд гарсан ажилчдын ололт амжилттай холбоотой ямар ч шалтгаангүйгээр ажилчдыг сар бүр урамшуулах боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээнд, жишээ нь дараахь зүйлийг бичихэд хангалттай. " Ажилтанд 15000 рублийн цалин, сарын 30% урамшуулал өгдөг. "

Мэдээжийн хэрэг, ямар ч үг байж болно, жишээ нь, цалингаас цалингийн 25% -ийн шимтгэл, эсвэл цалингийн 1/3-ийн шимтгэл төлж болно. Хуульд шимтгэлийн доод болон дээд хэмжээг тогтоодоггүй.

Үүнтэй төстэй үгийг орон нутгийн акт, ялангуяа Шагналт зохицуулалтын түвшинд засах боломжтой. Ажил олгогчийн хувьд мэдэгдэхүйц ялгаа нь орон нутгийн акт нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу зөвхөн нэг биш байгууллагын бүх ажилчдын эрх ашигт нөлөөлдөг явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан хүн бүр цалингийн тодорхой хувь буюу хувь хэмжээгээр урамшуулал олгох ёстой. Сарын хураамжийг олон байгууллагад хуримтлуулдаг боловч ихэнхдээ төсөвт байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ингэснээр цалин хөлс, цалингийн хувь, цалингийн хувьцаа гэх мэт хэлбэрээр шимтгэл төлөх боломжтой. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх талаар шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг, эсвэл урамшууллын журам нь хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын дотоод актад тусгагдсан байдаг.

Энэ хэсэгт илүү хэрэгтэй мэдээллийг уншаарай: "".

Ажил олгогчийн хувь заяа нь гэрээнд урамшуулал тогтоодог үг, НДШ 30.01.2018-ээс хамаарна

Эрхэм хүндэт хамт олон, ажилчдад урамшуулал олгох журмыг тогтоохдоо бидний хэрэглэж буй хэлнээс хэр их хамааралтай болохыг өнөөдөр сануулмаар байна.

Жишээлбэл, жишээлбэл, ажилчинтай хөдөлмөрийн гэрээнд бичигдсэн тохиолдолд: "Ажилтанд төлсөн цалингийн 50% -ийн шимтгэл. ”гэсэн маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ийм бонусыг заавал, болзолгүй гэж үзэж болно. Тэд чинь. ажил олгогч үүнийг үргэлж төлөх шаардлагатай болно. Ажилд амжилтанд хүрэхээс үл хамааран ажилтанд торгууль ногдуулах боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээнд “Ажил олгогч төлөх эрхтэй ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журамд заасны дагуу олгосон урамшуулал ... "буюу" Ажилтан төлж болно урамшуулал олгох журамд заасны дагуу олгосон урамшуулал ... "ба орон нутгийн норматив акт (цалин, урамшууллын тухай журам). Тухайн ажилтан хүлээн авсан ажлын талаар танилцуулж байгаа бол урамшууллыг тооцож, тооцоолоогүй нөхцөлийг нарийвчлан тайлбарлав. , сахилгын шийтгэл байгаа бол) энэ тохиолдолд шимтгэлийг тооцоогүй, төлөөгүй гэсэн маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ажил олгогчтой холбогдоно. Мэдээжийн хэрэг тухайн орон нутгийн зохицуулалтын актад заасан шалтгааны улмаас шагнал хураагдаагүй бол.

Баримт бичигт бичсэн үг нь өөр байж болох ч ямар ч тохиолдолд тэдгээрийг унших нь шимтгэлийг юунд тогтоож байгаа талаар заавал тодорхой дүгнэлт гаргахыг зөвшөөрдөг: заавал болзолгүй (цалингийн нэг хэсэг) эсвэл ердийн урамшууллын төлбөр, эсвэл төлж чадахгүй, тодорхой нөхцөлд.

Ихэнх нь баримт бичигт шимтгэлийг заавал байх ёстой гэж тайлбарладаг боловч үүнийг нэмэлт урамшууллын төлбөр гэж ойлгож, төлдөг. Үүнээс болж маргаан үүсч, Хөдөлмөрийн улсын байцаагч байгууллагад ажиллагсдын гомдол, хяналт шалгалтын явцад торгууль ноогдуулдаг.

Баримт бичгийн бичвэрт бичсэн үгнээс хамаарч бондын үүрэг хэр их хамааралтай болохыг практикээс жишээ болгон харуулав.

Ажилтны хувьд сарын урамшууллыг ердийнх шиг авч чадаагүй байгаа тул шүүх хуралд хамрагдах хүсэлтээ гаргаж шүүхэд очжээ. Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон. Давж заалдах нь амжилтанд хүрэв. Мөн ОХУ-ын Дээд шүүх ажилтныг шүүхээс татгалзсан бүх зүйлийг хэвийн байдалд буцаасан.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн байр суурь:
“... давж заалдах шатны шүүх Л., ПСАП Банк“ *** ”хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 7 дахь хэсэгт зааснаар ажилтны албан тушаалын цалингаас гадна цалин хөлсийг тооцож үзээгүй. бусад төлбөрийг төлж болно"Банкны ажилчдад урамшууллын төлбөр олгох журам" болон банкны бусад орон нутгийн зохицуулалтын актууд, ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид заасан.
Тиймээс т хүдрийн гэрээг ямар ч урамшуулалд хамрагдахгүй бөгөөд баталгаажаагүй болно.
PJSC Bank-д хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэсэн сарын урамшуулал нь урамшууллын төлбөр, үүнийг тооцох, төлөх журмыг банкны орон нутгийн зохицуулалтын акт - 4.4.3 ба 6-р хэсэгт заасны дагуу урамшууллын төлбөр нь банкны ажлын үр дүнгээс хамаардаг. шимтгэл төлөх тухай банкны Удирдах зөвлөлийн даргын тушаалын дагуу хийгдсэн.
Хөдөлмөрийн хөлс олгох журамд сар бүр урамшуулал нь цалингийн зайлшгүй хэсэг, баталгаатай төлбөр байдаг гэсэн заалт байдаггүй.
Баталгаат төлбөрийг хөдөлмөрийн хөлс олгох журмын 4.4.1-д зааснаар тогтоосон бөгөөд үүнд цаг агаарын онцгой нөхцөлтэй газарт ажилласан нэмэгдэл төлбөр (дүүргийн коэффициент, хувийн хөнгөлөлт), илүү цагаар ажиллуулах, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдэд хийсэн ажлын хөлс, төлбөр орно. суралцах чөлөө, ажилтныг халагдсаны тэтгэмж, түр зуур тахир дутуугийн тэтгэмж. Баталгаат төлбөрийн нэг хэсэг болгон ажилласан ажлын үр дүнгийн дагуу сарын урамшууллыг нэрлээгүй.
Ийм нөхцөлд ажилтанд ажлын үр дүнгийн дагуу сарын урамшуулал олгодог бөгөөд түүний хэмжээг зөвхөн ажил олгогч Коп коэффициентоор бууруулж болохуйц давж заалдах шатны шүүхийн дүгнэлт нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн буруу тайлбар, Банкны орон нутгийн зохицуулалтын акт *** дээр үндэслэсэн болно. шимтгэл нь урамшууллын төлбөртэй холбоотой болохыг цалингийн заавал дагаж мөрдөх хэсэгт багтаагүй болохыг тогтоосон бөгөөд түүний төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээ, ажил олгогчийн орон нутгийн журамд заасан журам, нөхцөлд, хэмжээгээр гаргаж байгаа бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн үүрэг бөгөөд үүрэг биш юм. Байна.
Давж заалдах шатны шүүх мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд заасны дагуу шагнал нь хөдөлмөрийн үүргээ шударгаар биелүүлж байгаа ажилтанд урамшууллын нэг хэлбэр бөгөөд ажил олгогч нь ажилтныхаа гүйцэтгэлийг бие даан үнэлэхийг шаарддаг нөхцөл байдлын нийт байдлыг харгалзан ажил олгогч тодорхойлдог. хөдөлмөрийн хөлс, шимтгэлийн хэмжээ, түүнчлэн тухайн байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлөх бусад нөхцөлүүд. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос урамшууллын төлбөрийг томилох, төлөх журам, нөхцөлийг тусгаагүй бөгөөд зөвхөн цалин хөлсний тогтолцоонд ийм төлбөрийг оруулах, тэдгээрийг томилох нөхцлийг ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын актуудаар тогтоосон болно.
Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэрэгт нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах талаар шинэ шийдвэр гаргаснаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд зааснаар давж заалдах шатны шүүх нь орон нутгийн зохицуулалтын актын заалтыг (цалин хөлс олгох журам, цалин хөлсний тогтолцоогоор олгосон төлбөрийн хэлбэрийн зохицуулалтыг) хэрэгжүүлээгүй. ПАПС Банк "***" -д ПАПС Банкны Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн 2015 оны 10-р сарын 30-ны өдрийн N 30.10.15 / 1-ний өдрийн хуралдааны протоколоор батлав. Үүний үр дүнд маргааныг эрх зүйн шинж чанартай холбоотой маргааныг зөв шийдвэрлэхтэй холбоотой нөхцөл байдлыг тогтоогоогүй болно. төлбөр ... "
М., дүүргийн захиргааны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу урамшуулал нь цалин хөлсний тогтолцооны нэг хэсэг байсан бөгөөд цалингийн 100 хувь байсан.
Гэсэн хэдий ч нэг өдөр захиргаа М.-ийн урамшууллыг бага хэмжээгээр (нэг сарын цалингийн 50%, бусад сарын цалингийн 41% гэх мэт) өгч эхэлсэн. Үүний зэрэгцээ, М.-д хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөл, цалин хөлсний хэмжээг өөрчлөх тухай хуульд заасан журмын дагуу мэдэгдээгүй болно.
Прокурор М.М-ийн ашиг сонирхлын үүднээс дүүргийн удирдлагад хандан, шимтгэлийг төлж барагдуулсныхаа төлөө М.М-ийн талд төлөхийг хүсчээ.
Хариуцагч нэхэмжлэлийн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд хотын захиргаанаас олгосон цалин хөлс төлөх санхүүжилтийн хэмжээ буурсан тул хотын ажилчид, түүний дотор М.-д олгосон урамшууллын хэмжээ буурсан гэж шүүхэд тайлбарлав.
Шүүх ямар шийдвэр гаргасан бэ? Юу нь зөвтгөв?
Волгоград мужийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн N 33-4889 / 11 дугаартай хэргийг хянан хэлэлцэв.
“... Маргааныг шийдвэрлэхдээ шүүх захиргааны *** ба М.-ны хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан“ болзоо ”хийжээ. ажилтны цалинг оруулсан болно албан ёсны цалин *** рубль, албан тушаалын мэргэшлийн ангилалд 30 хувийн шагнал; хотын үйлчилгээний онцгой нөхцөл байдал, нарийн төвөгтэй байдал, хурцадмал байдал, тусгай горимын ажилтны албан тушаалын цалингийн 50% -ийн шагнал; албан тушаалтны урт хугацааны албан тушаалын ажилд 30% -ийн шагнал; тухайн сарын ажлын үр дүнгийн дагуу ажилласан хугацааны албан ёсны цалингийн 100% -ийн хөнгөлөлт; жилийн хугацаанд албан ёсны гурван албан тушаалын цалингийн хэмжээгээр санхүүгийн тусламж.
Шүүхэд ирүүлсэн төлбөрийн хуудасны хуулбараас харахад М. 2009 оны 11-р сард хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шимтгэлийн дүнгийн 41 хувь болох *** рублийн урамшууллыг 1, 2-р сар, 3-р сар, 4-р сар, 5-р сар, 6-р сар, 7-р саруудад төлсөн болохыг харж болно. 2010 оны 8, 9, 9, 10-р саруудад хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шимтгэлийн дүнгийн 50 хувийг төлсөн.
Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, шүүх Урлагийн заалтыг зөрчсөн гэх үндэслэлээр зөв шийдвэр гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд зааснаар хариуцагч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх, цалингийн хэмжээг өөрчлөхийг зөвшөөрсөн ажилтны зөвшөөрлийг шүүхэд ирүүлээгүй болно.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд, талууд холбооны хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол түүний нэхэмжлэл, эсэргүүцлийн үндэс суурь болсон нөхцөл байдлыг нотлох ёстой.
Энэхүү нормыг зөрчвөл шүүгдэгч М., захиргааны *** хооронд цалингийн хэмжээг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулсныг нотлох баримтыг шүүхэд ирүүлээгүй болно.
Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогчоос гүйцэтгэсэн ажлын жишгээс хамаарч урамшууллын нөхөн төлбөр олгох, ажилтны хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөнтэй холбогдуулан урамшууллын нөхөн олговрыг бууруулах нөхцөлийг тусгаагүй болохыг шүүх тогтоожээ.
Энэхүү баримтыг кассын хяналтын шатны шүүх хуралдаанд шүүгдэгч нь маргаж чадаагүй байна.
Дээр дурдсан байдлыг харгалзан шүүхийн зөвлөл нь гэрээний нөхцөл, тогтоосон орлогыг үндэслэн нийт шимтгэл төлөгдөөгүй шимтгэлийг нийтдээ *** рубль төлсөн гэж шүүхийн дүгнэлтийг хүлээн зөвшөөрч байна. М.-ийн талд нөхөн төлүүлж болно. "
Башкортостан Улсын Дээд шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн 03.03.2016 оны №33 - 3972/2016 тоот шийдвэр (давж заалдах гомдол):
"... Давж заалдах гомдлын дагуу нэхэмжлэгч шүүхэд маргаантай хугацааны туршид цалингийн 100% -ийн урамшуулал олгосон бөгөөд үүнийг ажил олгогчдод төлөхийг тушаасан нь шүүхийн шийдвэрийн хууль бус байгааг илэрхийлээгүй байна. Учир нь шүүх нь тооцооны дүрмийн 3.2-т зааснаар ийм дүгнэлтэд хүрсэн байна. "..." ХХК-ийн ажилчдад нэг сарын ажлын үр дүнд үндэслэсэн урамшуулал (сарын урамшуулал), түүнд хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд орхигдуулсан үзүүлэлт байхгүй тохиолдолд урамшуулал ногдуулахаар тооцоогүй болно. хуримтлагдсан шимтгэл 100% (ld26) ... "гэжээ.

Хэрэв бид хөдөлмөрийн гэрээнд ажилчиндаа цалинг тодорхой нэг банкин дахь дансанд шилжүүлэх талаар зааж өгсөн бол тэр ажил олгогчийн хүсэл зоригийг эсэргүүцэн банкийг орлуулах боломжтой юу?

01/27/2020 Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан ажилтныг ажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэж байна. Ажлын сүүлийн өдөр долоо хоногт байна. Энэ нь амралтын өдөр биш, харин ердийн ажлын өдөр юм - Пүрэв. Энэ тохиолдолд тооцоог ажлаас халагдсан өдөр биш эрт гаргах боломжтой юу? Ажилтны хүсэлтээр ...

01/27/2020 Хэдийгээр хошин шогийн асуулт гарч ирсэн (мэдээж), энэ нь маш чухал нөхцөл байдлын талаар ярьж байна - ажилчдын санаачилгаар цалингаа банкны карт руу шилжүүлэх тухай, боловсон хүчний баримт бичигт зохих зохицуулалт байхгүй байгаа тухай. Үүнийг олж мэдье.
“Би маш их цалинтай шүү дээ, миний түрийвчэнд таарахгүй байна. Би түүнтэй хамт ажлаасаа буцаж ирэхээс айж байна. Гэнэт хулгайн хүмүүс хувцаснаасаа мөнгө боож гарна. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд үүнийг хэрхэн яаж олгох талаар тодорхой бичээгүй бол касс дээр эсвэл картандаа захирал цалин өгөх боломжтой юу? "

01/27/2020 илүү цагаар ажилласан тохиолдолд ямар нэгэн байдлаар нөхөн олговор өгөхгүй бол ... илүү цагаар хийсэн ажлын төлбөрийг ажлын цагийн хураангуй бүртгэлээр тооцдог. Ажилтан илүү цагаар ажилласан тохиолдолд цалин хөлс авсан гэдгийг харах ёстой. Хэрэв илүү цагаар цалингүй бол ерөнхий нягтлан бодогч буруутгах уу? Тэд баярын өмнөх өдрийг бууруулаагүй, харин боловсруулалтын төлбөрийг төлсөн. Гэм буруутай юу?

01/27/2020 Энд индексжүүлэлтийг урьд өмнө дурьдаагүй бөгөөд ямар ч байдлаар зохицуулж үзээгүй аж ахуйн нэгжүүдийн ажилтнуудын өмнө тулгарч буй олон тулгамдсан асуудлыг нэгтгэсэн компанийн захидал энд байна. Бид эдгээр асуудлуудад дүн шинжилгээ хийх болно.
“Би хэд хэдэн ХХК-ийн компанид ажилд орсон. Индексжүүлэлт хэзээ ч өөр газар хийгдээгүй.
1. Эхний ХХК-д нөхцөл байдал ийм байна. Индексжүүлэлт хэзээ ч хийгээгүй, гэхдээ цалин тогтмол нэмэгддэг (бид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй уялддаг: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 1, цалингийн доод хэмжээг 1,25, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 1,5, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 2 гэх мэт). Тэд чинь. тухайн бүс нутагт хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нэмэгдсэнтэй холбогдуулан бидний цалин нэмэгдсэн боловч индексжүүлэх ажил хийгдээгүй. Үүнийг Урлагийн тоглолт гэж үзэж болох уу? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 134? Хэрэв үгүй \u200b\u200bбол эхнээс нь индексжүүлэлтийг хэрхэн яаж нэвтрүүлэх вэ: Урлаг үүссэнээс хойш индексжүүлээгүй зүйлийг тодорхой хэмжээгээр буцааж индексжүүлэх шаардлагатай юу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 134, бүх үе?
2. Хоёрдахь ХХК нь 3 жилийн турш үйл ажиллагаагаа явуулдаг, цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс үргэлж өндөр байсан боловч хэзээ ч нэмэгдсэнгүй. Энд индексжүүлэлтийг хэрхэн оруулах вэ? Өнгөрсөн хугацаанд, ямар нэгэн байдлаар индексжүүлэх үү?
3. Гуравдахь ХХК нь удаан хугацаагаар, 10-аас дээш жил оршин тогтнож байгаа. Өөр өөр ажилчдын цалин өөр өөр цаг үед нэмэгдсэн боловч зарим нь нэмэгдсэнгүй. Үүнийг индексжүүлэх гэж үзэж болохгүй юу? Тэгвэл яаж өсгөх вэ? 10 жилд нэг удаа уу? Эсвэл одоо индексжүүлээгүй үед нөхөн олговро олгох шаардлагатай юу? ”Гэж асуужээ.

01/23/2020 1-р сарын 1-ээс эхлэн бид цалинг нь нэмэв. Шинэ орон тоо хүчин төгөлдөр боллоо. Жирэмсний болон хүүхдийн асрамжийн газрын ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээнд (цалин нэмэх талаар) нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай юу? Тэд ажлын эхний өдөр амралтаа орхих үед үүнийг хийж болох уу? Хэрэв бид дараа нь эдгээр өөрчлөлтийг хийхээ мартсан ч шинэ байдлаар төлөх юм бол үүнийг зөрчил гэж үзэх үү?

01/22/2020 Хэрэв ажил олгогч ийм саатал хийсэн тохиолдолд буруутай биш бол цалин төлөх хугацаа хойшилсон тохиолдолд ажил олгогчоос хүү авах боломжтой юу?

01/14/2020 Хуваарийн дагуу ажилчдын ээлжийн өөрчлөлт нь ажлын бус амралтын өдөр тохиодог. Энэ өдөр ажлын байрыг яаж төлөх ёстой вэ? Энэ өдөр би ямар нэг байдлаар ажил хийх хэрэгтэй байна уу?

12/26/2019 Бид нэг аж ахуйн нэгжийн халагдсан ажилтангаас асуулт хүлээн авлаа. Энэ нөхцөл байдал нь практик боловсон хүчний офицеруудад ч бас сонирхолтой байж магадгүй гэж бид үзэж байгаа тул энэ зөвлөгөөг тэмдэглэлдээ оруулсан болно.
“Би орхиод өөр хот руу нүүсэн. Ажлаас халагдсаны дараа тэд цалинг нь өгөөгүй (ажлын үеэр тэд бэлэн мөнгөөр \u200b\u200bтөлсөн, кассын кассын хуудсан дээр гаргасан, картанд өгөхгүй). Одоо цалингаа өөр хотод унах нь миний хувьд ашиггүй юм.
Асуултууд:
1) Би ажил олгогчоос цалингаа карт руу шилжүүлэхийг хүсч болох уу? Үүнийг миний болон ажил олгогчийн талаас хэрхэн яаж гаргах ёстой вэ? Хяналт хийхийг мэдмээр байна. Ажил олгогч цалингаа карт руу илгээхээс татгалзах эрхтэй юу?
2) Хэрэв би ажил олгогчийн кассанд очоод (жишээлбэл өөр хот руу) очоод хүлээн авбал, тэр надад аяллын зардлаа төлөх шаардлагатай юу?
Хэрэв би цалин авахаар ирсэн боловч тэд надад өгөхгүй бол ажил олгогч энэ хотод зорчих, байрны хөлсийг нөхөн төлөх үү? "

12/26/2019 2020 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ өөрчлөгдөж байна. Бидэнтэй хамт байгууллагын ажилчдын тал хувь нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх цалинтай байдаг. Тэднийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна. Үүнийг индексжүүлэлт гэж үзэж болох бөгөөд энэ талаар дарааллаар бичих шаардлагатай юу? Цалингаа өөрчлөх тухай тушаалаас гадна өөр юу хэрэгтэй байна вэ?

12/26/2019 Цалингийн тогтолцооны талаархи ерөнхий заалтууд. Цалингийн системийн янз бүрийн хэлбэрүүд. Ажлын байрны цалингийн тогтолцоог ажилтнуудын жагсаалтад тусгах. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу цалингийн систем. Ажлын байрны захиалгаар цалингийн систем. Цалин хөлсний тогтолцооны цалин хөлсний онцлог.

12/11/2019 Уламжлал ёсоор цалингийн хэмжээг жилийн эхэнд индексжүүлдэг тул бид хуулийн заалтууд, ОХУ-ын Дээд шүүх, Хөдөлмөрийн яамны байр суурийг санаж байна.

12/03/2019 Цалингийнхаа тодорхой хэсгийг ажил олгогчийн бараа бүтээгдэхүүнээр өгөхийг дурдах шаардлагатай юу?

12/03/2019 Саяхан цахим хуудасны жагсаалтад ногоон гэрэл өгсөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамыг сүлжээнд тодруулсны дараа аж ахуйн нэгжүүд цалингийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн талаар ажилчдын мэдүүлгийн энэ хэлбэрт шилжиж эхлэв. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогчид ядаргаатай алдаа гаргадаг тул тэднийг торгох аюул заналхийлдэг. Тэдний талаар ярилцъя. Хөдөлмөрийн яам зөв байгаа эсэх талаар ...

12/02/2019 Саяхан цалингийн тодорхой хэсгийг ажил олгогчийн бараа бүтээгдэхүүн худалдан авах гэрчилгээтэй хамт олгох практик түгээмэл болж байна. Жишээлбэл, түгээлтийн сүлжээ нь цалингийн тодорхой хэсгийг гэрчилгээтэй гаргадаг. Ажилтан энэ сүлжээний дэлгүүрт очиж, гэрчилгээнд заасан хэмжээгээр бараагаа авдаг.

2019 оны 11-р сарын 28 Удирдлагын тушаалаар ажилтныг хотод мэргэжлийн сургалтанд явуулав (ажил олгогч байгууллага нь өөрөө тосгонд байдаг). Ажил олгогч түүний сургалтын төлбөрийг төлсөн. Гэхдээ ажилтан нь сурч байх хугацаандаа аж ахуйн нэгжид ажиллаагүй тул цалингаа аваагүй байна. Үүнийг мэдээд тэр уурлаж бухимдаж, хэрэв тэр цалингаасаа хасагдахаа мэдэж байвал тэр сурахаар явна гэсэн. Тэрбээр ажлаасаа халагдаж, хөдөлмөрийн хяналтын газарт байр авна гэж сүрдүүлэв. Бид түүний цалинг өгч болох уу? Ямар үндэслэлээр?

11.28.2019 Одоо улс оронд хямрал нүүрлэж байна, аж ахуйн нэгжүүд ажилчдынхаа цалин хөлсийг үргэлж авч чаддаггүй. Ажил олгогчдын бараа, ажил үйлчилгээнд урамшуулал, төрөл бүрийн урамшуулал (албан тушаал, илүү цагаар ажиллуулах гэх мэт) олгох практик түгээмэл болсон. Зарим ажил олгогчид ажилчдыг хооллохын тулд хоолны газруудаа нээдэг. Үүний дагуу хоолны газар цалинг бууруулахаар явдаг. Цалингийн 20% -ийг ажил олгогчийн өөрийн гараар хийдэг бүтээгдэхүүнүүд (цагаан идээ, махны үйлдвэр, шувууны аж ахуй, хөдөө аж ахуйн үйлдвэрлэл гэх мэт) уламжлалт хуучин схемүүд байдаг. Эмнэлгийн компаниуд заримдаа цалингийнхаа хэсгийг ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдэд эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлэхэд зориулж өгдөг.
Энэхүү нийтлэлд бид цалингийн тодорхой хэсгийг мөнгөн бус хэлбэрээр төлөх практикийн өнөөгийн асуудлыг авч үзэх болно.

11/13/2019 Нягтлан бодогчийн алдаанаас болж хүүхдийн асрамжийн тэтгэмжийг хуульд зааснаас илүү ажилтны карт руу шилжүүлэв. Алдааг олж мэдээд ажилтны цалингаас хэтрүүлсэн мөнгийг суутгахаар шийдсэн. Энэ хууль ёсны эсвэл үгүй \u200b\u200bюу? Ийм шийдвэр юунд хүргэж болох вэ?

10.29.2019 Хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллаж байсан ажилчдын хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийг заасан. Ажил олгогчийн энэ үүрэг нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 147 дугаар зүйлд зохицуулагддаг. Энэ асуудалд ямар ч онцгой зүйл байхгүй юм шиг санагддаг, хууль тогтоогч бүх зүйлийг хангаж өгсөн, үүнийг хэрэгжүүлэхэд л үлддэг. Гэсэн хэдий ч практик ажилтнуудын офицеруудыг тарчлааж байгаа асуултууд хэвээр байна. Орон нутгийн зохицуулалтын актад хамгийн бага өсөлтийг зааж өгч, дараа нь өөрчлөх боломжтой - мөнгө байгаа үед илүү их мөнгө төлөх үү? Хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдах тэтгэмжийн хэмжээг заана уу? Өсөлт нь зөвхөн ажилчин хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажиллаж байсан үеүүд эсвэл бусад бүх хугацаанд (түр зуурын) ажиллаж байгаа үед хамааралтай юу? “Хор хөнөөлийн” шимтгэлийг хавсарсан байр суурь дээр тогтоодог уу? Хохирлын тэтгэмжийг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг харьцуулж цалингийн хэмжээнд багтааж байна уу? Өөр өөр ажилчдад өөр өөр "хор хөнөөлийн" урамшуулал олгох боломжтой юу? Хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажилласан цалингийн нэмэгдэлийг ямар тохиолдолд цуцлах вэ?

09/30/2019 Ажилтан ээлжийн хуваарийн дагуу ажилладаг. Тэрээр амралтын өдрүүдэд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахыг хүсч байна. Эдгээр өдрүүдийг ажил олгогч төлөх ёстой юу? Хэрэв бямба гаригт "таван өдөр" (түүний амралтын өдөр) шалгалт өгөх юм бол тэр энэ бямба гаригт төлөх шаардлагатай юу? Үүний зэрэгцээ, ажилчид ажлын өдрүүдээ хуваарийн дагуу өнгөрөөдөггүй, тэд дасгал хийдэг.

09/30/2019 Манай ажилтан жирэмсний амралтанд явсан. Одоо бидэнд зөвхөн жирийн картуудад ашиг тусыг шилжүүлэх эрх байхгүй гэж сонссон. Гэхдээ ажилчин үүнийг эхлүүлэхээс татгалздаг. Тэр: "Юу вэ, тэр юм руу орчуул." Хэрхэн байх

09/30/2019 Заримдаа ажилчид нь ажил олгогчоос цалингийнхаа нэг хувийг нэг данс, нөгөө хэсгийг өөр данс руу шилжүүлэхийг шаарддаг. Эсвэл тэд цалингийнхаа хэсгийг банкны картан дээр шилжүүлэхийг хүсдэг бөгөөд хэсгийг нь бэлнээр өгөх ёстой.
Ажилчдын ийм хүсэлтийг хүлээж авах боломжтой юу? Ажил олгогч ийм шаардлагыг биелүүлэх үүрэгтэй юу эсвэл татгалзах уу? Бид эдгээр асуултанд хариулахыг хичээх болно.

09/25/2019 Манай үйлдвэрт томоохон захиалга гарсан. Магадгүй та бүхэлдээ завсарлага авахаар тун удахгүй зарлах болно. Унтлагын ийм шалтгаан нь ажил олгогчийн буруугаас эсвэл талуудаас үл хамааран нөхцөл байдлыг харуулж байна уу? Урьдчилгаа авах төлбөрийн сонголт нь үүнээс хамаарна ...

09/12/2019 Газар өмчлөгч түрээсийн үнийг огцом нэмэгдүүлэв. Түрээслэгч шинэ байр хайх гэж яарч, ажил хайх, олох, эд зүйл хийх, ажилчид нь эзгүй хувь тавилангаа хэдэн өдөр хүлээх болно. Үүнийг хэрхэн яаж энгийн байдлаар төлөх вэ: цалингийн 2/3 эсвэл дундаж цалингийн 2/3 хэмжээгээр? Олон ажил олгогч ийм байдалд орох магадлалтай.

09/05/2019 Жирэмсэн эмэгтэй нэг цагийн турш бие махбодийн үзлэгт хамрагдсан (заавал эмчийн үзлэг), 3 цаг (ээлжийн хагас нь) ажилгүй байв. Хэдэн цаг төлөх вэ?

08/27/2019 Ажилчдын цалин хөлсийг PTR-д заасан хугацаанаас өмнө төлөх боломжийг олгодог шинэ хууль, тодруулга гарсан гэж бид сонссон. Энэ үнэн? Одоо та төлбөрийн хооронд 15 хоногийн хугацааг ажиглах шаардлагагүй юм уу?

08/27/2019 Бид цалинг индексжүүлэх талаар орон нутгийн зохицуулалтын акт боловсруулж байна. Индексжүүлэлтийг жил бүр хийхээр төлөвлөж байна. Ажилчидтай байгуулсан гэрээгээр тогтоосон хэмжээгээр мэргэжлийг хослуулсан тохиолдолд урамшууллыг индексжүүлэх шаардлагатай юу?

08/15/2019 Зарим ажилчдад тавдугаар сарын цалин хөлсөө өгөөгүй. Дараа саруудад цалингаа төлсөн. Тэд Урлагийн дагуу ажлыг түр зогсоох боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142 дугаар зүйл? Эцсийн эцэст төлбөр яг одоо ирж байгаа юм шиг байна.

07/25/2019 Би хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн цорын ганц үүсгэн байгуулагч (оролцогч) болсон захиралд цалин өгөх шаардлагатай юу? Хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр ажилладаг ажилчдад жилийн чөлөө, бусад хөнгөлөлт эдлэх боломжтой юу?

07/11/2019 Ажилтандаа зөөврийн компьютерээ оффис дээрээ ашигласны төлбөрийг төлөх шаардлагатай юу эсвэл энэ цалинд хамрагдаж болох уу?

07/05/2019 Бид байгууллагад ажиллагсадтай (эмэгтэй, эрэгтэй аль аль нь) эцэг эхийн чөлөө аваад дараа нь бүтэн цагаар ажилладаг (хүүхдийн асрамжийн тэтгэмжийг авч байгаа). Зарим нь өдөрт 7 цаг ажилладаг. Одоо ерөнхий нягтлан бодогч энэ нь хууль зөрчсөн гэж хэлсэн. Хуульд өөрчлөлт орсон уу?

07/04/2019 Бид амралтын өдрүүдээс Баасан гарагийн орой эхэлсэн ажилчдынхаа амралтын төлбөрийг өгдөг байсан. Одоо шинэ удирдагч ирлээ, энэ нь хууль зөрчсөн гэж хэлсэн. Тийм үү?

06/25/2019 Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалингийн хэмжээг зааж өгөхгүй байж болох уу? Жишээлбэл, тэд байнга өөрчлөгддөг, эсвэл өөр сайн шалтгаанаар. Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй бол юу болох вэ?

06.06.2019 Хэрэв та цалин хөлсийг хууль ёсны дагуу, тогтоосон журмаар индексжүүлсэн бол бидний бодлоор та цалингаа нэмэгдүүлэх боломжтой. Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдынхаа цалинг "сэтгэлийнхээ гүнд" нэмэгдүүлэхээр шийдсэн бол бид яарахыг зөвлөхгүй. Тийм учраас тэр.

06/04/2019 Цалингийн хэмжээг хууль бусаар өөрчлөх практик нь зарим ажил олгогчдын дунд захирлын орон тоог өөрчлөх захирлын тушаалаар гардаг. Бүх зүйлийг хууль ёсны дагуу яаж хийх, алдааны үр дагавар юу болох талаар ярилцъя.

05/31/2019 Хэрвээ ажилчид тодорхой хугацаанд цалингаа ижил хэмжээгээр авсан бол ажил нь буурахгүй байгаа боловч тодорхой шалтгааны улмаас ажилчин бага цалин өгч эхэлсэн бол ажилчид ижил үнэ цэнэтэй, хамгаалалтад өгсөн ажлын ижил цалингийн зарчим зөрчигдсөн гэж үзэж болно. шүүх, эсвэл хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн газарт хандах эрхээ. Хууль сахиулагчид энэ зөрчлийг харах уу?

05/30/2019 Аливаа сэдэл, урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдын хөдөлмөрийн зан үйлийг зохицуулах замаар байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэгдсэн байх ёстой: бурууг нь залруулж, зөвийг нь урамшуулах.

05/28/2019 Харуулын ажилчдыг ажлын цагийн хуримтлагдсан бүртгэл, 40 цагийн ажлын долоо хоног, нэг сарын нягтлан бодох бүртгэлийн хугацааг тогтоожээ. Энэ сарын хуваарийн дагуу нэг манаач 7 цагийн согог болжээ. Энэ тохиолдолд яаж байх вэ? Би үүнийг төлөх хэрэгтэй юу?

05/27/2019 Тэд ихэвчлэн өөрчлөгдөж байдаг тул хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалингийн хэмжээг зааж өгөхгүй байж болох уу?

05/22/2019 Нарийн бичгийн дарга амралтанд явна. Түүний ажлыг нягтлан бодогч, боловсон хүчний ажилтан хоёрын хоорондох хослолын дарааллаар хуваарилдаг (үдээс өмнө тэрээр нягтлан бодогчийг нэгтгэдэг, өдрийн хоол идсэний дараа ажилтан, өөрөөр хэлбэл 4 ажилтан өдөрт 4 цаг ижил ажил хийдэг).
Хослолын нэмэлтийг үндсэн ажлын цалингийн 50% -иар тогтоодог. Ажилтны ажилтан, нягтлан бодогчийн цалин өөр байна. Үүний дагуу ижил хэмжээний ажлын нэмэлт төлбөр өөр байна. Гүйцэтгэсэн ажлын хувьд тэдний мэргэшил нь хэн нэгэн илүү өндөр гэж хэлж болохгүй. Энэ нь хууль ёсны уу?

05/21/2019 Ажилтан 13-нд эмнэлгээс гарсан. Ажлын чадваргүй байдлын гэрчилгээг тэр өдөр шууд гаргалаа. Өнөөдөр ажилтан уурлаж бухимдахаар ирэв, учир нь 15-ны өдөр тэрээр юу ч төлөөгүй, тэр юу ч аваагүй. Нягтлан бодогч нь өвчний чөлөөийг өдөрт төлөх шаардлагагүй гэж хэллээ. Хэн зөв юм бэ?

05/06/2019 Манай ажилтан (нягтлан бодогч) гурван сарын турш үргэлжилсэн боловсролын сургалтын төлбөрийг ажил олгогчоос хүссэн. Курсууд 30,000 рубль зарцуулдаг. Захирал нь зөвшөөрсөн боловч түүнтэй хамт бэлтгэлийн гэрээ байгуулан 7 сарын турш бэлтгэл хийсний дараа ажиллах ёстой гэжээ. Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа сургалтын зардлыг буцаах тухай гэрээнд заагаагүй болно.
Ажилтан нь энэ хугацаанд ажиллаагүй бөгөөд өөр 5 сарын хугацаатай ажиллаагүй 2 сарын дараа өөрийн хүссэнээр (ямар ч шалтгаангүйгээр) ажилдаа оржээ. Захирал нь сургалтын төлбөрийг бүрэн төлөхийг (30,000 рубль) түүнээс ногдуулахыг шаардаж байна. Энэ нь хууль ёсны байх уу?

29/29/2019 Цэвэрлэгч эмэгтэйн цалин бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний цалин юм. Гэхдээ гарт татвар ногдуулсны дараа цалингийн доод хэмжээнээс бага цалин авдаг. Энэ нь хууль ёсны уу? Эсвэл цалингаас татвар суутгасны дараа хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хэвээр үлдэх үү?

29/29/2019 Дараах ердийн нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ. Ажилтанд ажлын жилийн эхэнд жилийн бүтэн цалинтай чөлөө олгосон. Ажлынхаа зөвхөн хагасыг нь ажиллуулсны дараа ажилтан ажлаасаа халагдана.
Тооцоолсон дүн нь 4 мянган рубль байна гэж бодъё.
Сураагүй амралтын төлбөрийн өрийн хэмжээ - 8 мянган рубль.
Асуултууд:
1) Ажилгүй байсан амралтын төлөө ажилтны өрөөс бүх 4 мянган рублийг хадгалах боломжтой юу?
2) Үлдсэн дүнг хэрхэн яаж нөхөх вэ?

04/24/2019 Ажил олгогч дараагийн цалинтай амралтаас өмнө ажилласан өдрүүдэд цалин хөлс төлөх шаардлагатай юу?

04/09/2019 Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан 5000 рублийн цалин авдаг. шимтгэл бол борлуулалтын хувь юм. Хэрэв сарын цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага бол ажил олгогч нь ажилтны цалингийн доод хэмжээг хүрч цалингийн нэмэгдэл төлбөрийг төлнө.
Нэг ажилтан салоноос гарав. Үлдсэн хэсгийг Урлагийн дагуу нэмэлт ажил болгон түүний үүргийг хүлээлгэж өгдөг (хоёр ажилтны хооронд хуваарилдаг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2.
Хэрэв сарын цалин + урамшуулал нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг "хүрэхгүй" бол урлагийн дагуу нэмэлт төлбөрийг тооцох боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2? Эсвэл энэ нэмэлт хураамжийг үндсэн ажлын хөлсний доод хэмжээнээс хэтрүүлсэн байх ёстой юу?

04/02/2019 Байгууллага ийм дадалтай байдаг: илүү цагаар ажиллахын оронд ажилчдад урамшуулал өгдөг. Түүнээс гадна, ийм ажлын баримт хаана ч бүртгэгдээгүй бөгөөд урамшууллын хэмжээ нь хуульд заасан нэмэлт төлбөрөөс хамаагүй өндөр байна. Энэ хандлагад юу заналхийлж болох вэ?

03/28/2019 Тус байгууллага сул зогсолт зарласан. Бид 2/3 төлнө. Үүний үр дүнд сарын эцэст ажилчин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага цалин авдаг. Энэ нь хууль ёсны уу?

03/26/2019 Роструд өөрийн онлайн портал болох онлайн хяналт.rf дээр сонирхолтой зөвлөгөөг нийтэлжээ.
Ажил олгогч нь албан тушаалд хосолсон албан тушаалын цалингаас бус харин үндсэн ажилтны албан тушаалын цалингаас нэмж 50 хувийн нэмэгдэл төлбөрийг тогтоож өгөхөд ийм нөхцөл байдал үүссэн гэж үзсэн. Үүний үр дүнд нэг албан тушаалыг хослуулсан өөр өөр ажилчид энэ зорилгоор өөр өөр урамшуулал хүртсэн. Эцсийн эцэст тэдний цалин өөр байсан тул цалингаас цалингийн хэмжээг тооцов.
Бидний хувьд дадлагажигч нарт өгөх зөвлөмжийг бид нэмж оруулах болно.

03/25/2019 Одоо манай хэлтсийн ажилтнууд 40,000 рублийн цалин авдаг. Ажил олгогч үүнийг "хувааж" авахыг хүсч байна: 20,000 цалин, үлдсэн хэсэг нь "олсон урамшуулал". Бусад ажлын нөхцөл, үүрэг өөрчлөгдөхгүй. Ажилчдын эсрэг. Ажил олгогч нь Урлагийн үндсэн дээр өөрийн санаачлагаар цалингаа "хуваах" эрхтэй юу? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл, ажилчдыг хоёр сарын дотор анхааруулж байна уу?

03/25/2019 Хэрэв амралтаа хойшлуулах захиалга амралтын төлбөрөөс өмнө гарсан бол би яах ёстой вэ? Хэрэв амралтын төлбөрийг аль хэдийн төлсөн бөгөөд зөвхөн үүний дараа амралтыг хойшлуулах тушаал гарсан уу?

03/21/2019 Өмнөд бүс дэх ажил олгогчийн төв оффис, гэхдээ Алс Хойд бүсэд байрлах ажил олгогчийн нэгжид ажилчдыг хүлээн авна. Эдгээр ажилчдын цалинг тооцохдоо хойд дүүргийн коэффициентийг харгалзан үзсэн үү?

03/20/2019 Цалин индексжүүлэх нь хүн бүрт заавал байх ёстой гэдэг нь ойлгомжтой. Хувийн төрийн бус компанид ажилладаг ажилчид цалингаа өөр индексжүүлэх боломжтой юу?

03/19/2019 Индексжүүлэлтийн эрх зүйн зохицуулалт. Цалингийн индексжүүлэлт заавал байх ёстой юу? Цалин индексжүүлэх журам. Цалин индексжүүлэх.

03/18/2019 Эрхэм хүндэт хамт олон, ажилчдад урамшуулал олгох журмыг тогтоохдоо бидний хэрэглэж буй хэлнээс хэр их хамааралтай болохыг өнөөдөр сануулмаар байна.

03/11/2019 Дараах нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөл бичжээ. Түүнийг ажлаас халагдахаас 3 хоногийн өмнө хүүхэд асрахаар “өвчний чөлөө” авсан. Тэд чинь. хүүхэд өвчтэй байгаа, тэр биш! Ажлаас халагдсан өдөр түүнийг банкны картанд шилжүүлжээ. Түүнийг эзгүйд үлдсэн 3 хоногийн хугацаанд ямар нэгэн байдлаар төлбөрөө төлөөгүй. Түүнийг ажлаас халагдсанаас хойш долоо хоногийн дараа ажил хийх боломжгүй гэсэн гэрчилгээг өгсөн. Тэр үүнийг хэрхэн яаж төлөх вэ: халагдахаас 3 хоногийн өмнө эсвэл ажлаас халагдсанаас хойш тэр өдрүүдэд?

03/05/2019 Ажилчинд эцэг эхийн чөлөө олгоно. Нөхөр нь албан ёсоор ажилладаггүй, жишээ нь. хөдөлмөрийн гэрээгээр бүртгүүлэхгүйгээр. Иймд ажилтан нь эхнэр, нөхөр, хүүхдийн асрамжийн газрын тэтгэмж аваагүй гэрчилгээ гаргаж чадахгүй. Яалтай вэ?

05.03.2019

02/20/2019 Ажилтанд жилийн хуанлийн 49 хоногийн амралтыг өгч, дараа нь өөрийн хүссэнээр ажлаас халав. Өнөөдөр, амралтын сүүлчийн өдөр ажилтан өвчний чөлөө (өвчин) авчирч, цалингаа өгөхийг хүсэв. Хөдөлмөрийн дэвтэр, тооцоог хүлээн авснаас хойш өвчтэй жагсаалтад заасан тахир дутуу болсон өдрөөс хойш 30 гаруй хоног өнгөрчээ. Энэ тохиолдолд бид хөдөлмөрийн чадвар алдалтын түр тэтгэмж төлөх шаардлагатай юу?

01/28/2019 Ажилтан нь үндсэн болон цагийн ажлын аль алинд нь бидэнтэй хамт ажилладаг. Байгууллагын хэмжээнд цалинг нь хойшлуулсан. Тэрээр Урлагийн дагуу ажлаа түр зогсоох тухай мэдэгдэл бичсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 142. Тэр хоёр мэдэгдэл бичих ёстой юу?

01/24/2019 Өнөөдөр бид ажилтан өөрийн зардлаар чөлөө авч, ажлаасаа гарсны дараа ажил хийх боломжгүй болсон тухай гэрчилгээг өгөх үед түгээмэл нөхцөл байдлын талаар ярилцах болно. Хуудаснаас харахад ажил олгогч нь амралтын өдрүүдийн хэсэг эсвэл ажилчдын бүхэл бүтэн амралтаар өвчилсөн болохыг олж мэдэв. Ажилтан нь "өвчний чөлөө" олгохыг хүсч, цалингаа өөр хугацаанд хадгалахгүйгээр амралтаа хойшлуулахыг хүсдэг. Энэ тохиолдолд юу хийх вэ, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээгээ төлөх эсэхээс үл хамааран чөлөөийг өөрийн зардлаар шилжүүлэх буюу дахин хийлгэх боломжтой юу ...

01/24/2019 Компани нь төлбөрийн хуудас тодорхой хэлбэртэй байдаггүй. Бараг бүх ажилчид цалинтай байгаа бөгөөд хуримтлал хийх талаар асуулт гарахгүй байна. Хэрэв эргэлзэж байвал ажилтанд түүний хүсэлтээр 1С хөтөлбөрөөс хэвлэсэн хуудас өгнө. Энэ зөрчил үү?

01/24/2019 Заримдаа та иймэрхүү асуудалтай тулгарах болно: Алс хойд хэсэгт байрладаг, туршлагатай боловсон хүчингүй ажилладаг байгууллагад ажилчдын цалин хөлсийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг боловч дүүргийн коэффициент, заримдаа тэтгэмжийн хэмжээг тусгаагүй байдаг. Зарим шалтгааны улмаас дүүргийн коэффициентийг цалингийн хэмжээнд багтааж болно гэсэн байр суурьтай байна. Тиймээс ажилчид нь тайлбарлаж, зөвхөн баримт бичгээс л үүнийг дагадаггүй.
Дүүргийн коэффициентийг цалинд хамруулж болох эсэхийг харцгаая, хөдөлмөрийн гэрээнд тусдаа мөр болгон бичих шаардлагатай юу?

01/24/2019 Хөдөлмөрийн дотоод цагийн хуваарийн (PTR) дүрмийн дагуу цалин хөлсийг төлөх хугацааг тогтооно.
25 дахь өдөр (сарын эхний сарын цалин),
Энэ сарын 10-ны өдөр (өмнөх сарын хоёрдугаар сарын цалин, сарын урамшууллыг тухайн орон нутгийн зохицуулалтын актын дагуу тогтоосон сарын үр дүнгийн дагуу тооцож болно).
1-р сарын 25-нд жилийн урамшууллыг мөн өгдөг (жилийн эцэст тооцох шалгуурыг орон нутгийн зохицуулалтын актын дагуу тогтоодог).
12-р сарын 25-нд Шинэ жилийн шагнал компаний бэлэг болгон өгнө. Жил бүр найруулагч шинэ жилийн шагналын хэмжээг захиалгаар баталдаг. Энэ бүхнийг PVTR дээр бичсэн болно.
Асуултууд:
1) Ажилчдын сарын эхний хагас жилийн авсан дүн, хоёрдугаар хагасаас авсан цалингийн зөрүү бараг 2 дахин ялгаатай байж болно гэсэн шүүмжлэлтэй биш гэж үү?
2) Энэхүү журмыг PTRA-д тогтоосон боловч хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй болно. Энэ нь хууль ёсны уу? Эсвэл энэ бүгдийг хөдөлмөрийн гэрээнд оруулах шаардлагатай юу?
3) 12-р сарын 25, 1-р сарын 25-нд ажилчид 25-р сарын бусад саруудаас их хэмжээний мөнгө авдаг нь хууль ёсны хэрэг үү?
4) Шинэ жилийн шагналын хэмжээг захирлын тушаалаар өөрийн үзэмжээр тогтоодог гэж хуульчилсан уу? Орон нутгийн журамд түүнийг бий болгох шалгуур үзүүлэлт, зааварчилгаанд дурдаагүй болно.

01/23/2019 Ажил олгогч нь цалингийн нөхцлийг өөрийн буруугүй (банкны буруутай) зөрчиж зөрчсөн. Энэ тохиолдолд ажил олгогч ажилчдынхаа хөлсийг төлөх нөхцөлийг зөрчсөн тул хүү төлөх ёстой юу?

01/09/2019 Ажлын сарын эхний хагаст цалинг олгохдоо (тушаал, нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийг гүйцэтгэх үед) ашиглах нь илүү тохиромжтой: "урьдчилгаа" эсвэл "цалин"?

12/28/2018 Бид "цалин" төслийн хүрээнд тус банк дээр ажилладаг ажилтнуудад банкны картыг гаргадаг. Ажилтан нь мэдэгдэл бичиж, бид үүнийг банк руу шилжүүлдэг бөгөөд банкнаас карт, хувийн дансны дугаарыг авсны дараа бид цалингаа шилжүүлж эхэлдэг. Карт байхгүй ч гэсэн бид бэлэн мөнгөөрөө төлбөрөө хийдэг. Карт олгосны дараа "цалин" карт руу мөнгө шилжүүлэх талаар ажилчдаас өөр өргөдлийг авах шаардлагатай байна уу?

27/12/2018 Уг нийтлэл дараахь асуултуудыг хөндөв.
Ажлын хөлс
Хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах
Ажилчдын цалингийн хэмжээг өөрчлөх

12/27/2018 Дараах нөхцөл байдлын талаар бодъё. Компани 4 салбартай гэж бодъё. Тэд ижил төстэй постуудтай. Өөр өөр салбаруудад байрладаг ижил төстэй үүрэг бүхий нэртэй нэр бүхий бичлэг хийх боломжтой юу? ОХУ-ын өөр өөр субьектуудад өөр цалин олгох уу?

27/12/2018 Энэ жил жирэмсний амралт, эцэг эхийн амралтаар явах ажилчид байна. 1-р сард тэд жилийн урамшууллыг тооцдог уу? Бид үүнийг 1-р сард төлнө.

27/12/2018 Ажилтанд дараа нь халагдсан тохиолдолд чөлөө олгов. Тооцоог амралтын өдөр эхлэхээс өмнө ажлын сүүлийн өдөр гаргасан. Арванхоёрдугаар сар байсан. 1-р сард амралтын хугацаа дууссан. 1-р сард жилийн урамшууллын хуримтлал бий. Ажилтан нь ажлаас халагдсан өдөр хүртэл амралтын үеэр картан дээр жилийн урамшууллаа төлдөг байсан. Хугацаа хэтрүүлсэн тохиолдолд бид хүү төлж байсан уу? Тэд чинь. Бид амралтаа эхлэхээс өмнө арванхоёрдугаар сард бүх тооцоогоо хийх ёстой байсан, гэхдээ 1-р сард бид хэсэгчлэн хийсэн. Гэхдээ нөгөө талаас, арванхоёрдугаар сард шимтгэлийг тооцоолох боломжгүй байсан тул үүнийг борлуулалтын хэмжээ, хаалттай жилийн ашгаас тооцно.

12/27/2018 Шинэ жилээс "цалин" банкийг хэрхэн өөрчлөх вэ? Ажил олгогч нь ажилчидтайгаа амаар хэлэлцээр хийж, бүгд санал нэг байна гэж бодъё. Дараа нь бүх зүйлийг хэрхэн зохион байгуулах вэ? Гэхдээ ажилчдын нэг нь энэ үйл явцад бодлоо өөрчилж, банкаа өөрчлөхөөс татгалзвал яах вэ?

12/03/2018 Ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхлэгч ажлаас халагдсан тул ажилтныг ажлаас нь халав. Би тэр даруй хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлсэн боловч гурван сарын хугацаанд ажил олж чадаагүй. Өмнөх ажил олгогч нь ажилласан хугацааныхаа дундаж орлогыг түүнд өгөх үүрэгтэй юу?

28.11.2018 онд ОХУ-ын Дээд шүүх өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны дараа төлбөртэй холбоотой маргааныг шүүх ямар нөхцөл байдалд хянан үзэх ёстойг заасан. Хүний нөөцийн ажилтнууд үүнийг мэдэж, тэдний ажилд анхаарал хандуулах нь чухал юм.

Албан тушаал (мэргэжлээрээ) нэгтгэх, эзгүй ажилтны үүргийг гүйцэтгэх, бусад нэмэлт ажил хийх нэмэлт төлбөр

10/31/2018 Ажилтан нь 2018 оны 8-р сарын 17-ны өдөр (хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах огноо), эхний ажлын өдөр 2018 оны 8-р сарын 20-ны өдөр (гэрээний дагуу 8-р сарын 20-нд тэр ажил эхлэх ёстой байсан) ажилд орлоо. Тэрээр 2018 оны 9-р сарын 14-нд тэтгэвэртээ гарав. Хэдэн өдөр амралтаараа нөхөн төлбөр авах вэ?

10.31.2018 Бид жижигхэн байгууллагатай. Бүх цалин нь цалин ба шагналаас бүрдэнэ. Цалинг энэ сарын 5, 20-ны өдөр төлдөг (20 дахь өдөр бол тухайн сарын урьдчилгаа төлбөр (цалингийн 50%), 5 дахь өдөр нь өнгөрсөн сарын цалингийн үлдсэн 50% -ийг төлдөг. Гэхдээ 10 дахь өдөр бид өнгөрсөн сард шимтгэл төлдөг. Өмнө нь бид тооцоолж чадахгүй байсан.
Дараахь асуултууд байна: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам 2018 оны II улиралд амьжиргааны өртгийн хэмжээг тогтоов. Ажил олгогчид яагаад энэ хэмжээг мэдэх хэрэгтэй вэ? Тооцооны товхимол: дэлгэрэнгүй, дэлгэрэнгүй

Төлбөр тооцооны хуудас хэзээ, хэнд өгөх вэ? Цалингийн хуудасны хэлбэрийн талаар: хэрхэн зөв зурж, ямар алдаа гаргахаас айх хэрэгтэй. Төлбөрийн хуудсыг баталгаажуулах захиалга. Ажилчдын цалингийн хуудас олгох журам. Цалингийн хуудас байхгүй тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага. Цалингийн хуудсыг хүлээн авах, батлах алхам алхмаар журам.

08.24.2018 Ердийн нөхцөл байдал: ажилтанд түүний зөвшөөрлөөр албан тушаалуудыг нэгтгэх үүрэгтэй.
Ихэвчлэн ийм тохиолдолд нэмэлт төлбөрийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 151-р зүйлд заасан байдаг) тогтоосон хэмжээгээр тогтоодог. Гэхдээ ихэнхдээ дарга нь нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд байр сууриа нэгтгэсэн ажлын үр дүнгээс хамааран өөр өөр төлбөр төлөх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлдэг. Үүнийг хуулиар зөвшөөрсөн үү? Мэргэжилтнүүдийн дунд бид авч үзсэн нэмэгдэл хэмжээг зөвхөн тогтмол хэмжээгээр, "бага эсвэл түүнээс бага" гэж тохируулж болно гэсэн бодолтой байсан тул ажилчид сар бүр ижил хэмжээгээр авах ёстой. Түүнээс гадна, ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын актад нэмэлтийг тогтмол ба шимтгэлийн хэсгүүдэд хуваах маш боломж байгааг тогтоох боломжгүй гэж үзэж байгаа бөгөөд энэхүү байгууламж нь Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийг шалгалтын явцад торгууль ногдуулах зөрчил юм. Энэхүү нэмэлт хураамжийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор тогтоож, орон нутгийн журамд “дурьдах” боломжгүй гэсэн байр суурьтай байна. Тийм үү? Үүнийг зөв болгоё.

Хөдөлмөрийн гэрээнд байгуулагдсан 40,000 төгрөгийн цалин нь дүүргийн коэффициентийг агуулдаг гэсэн үг үү? Эцэст нь хэлэхэд цалин гэдэг нь ажилчдын хөлс, урамшуулал, нийгмийн тэтгэмжийг харгалзахгүйгээр тогтоосон цалин юм, өөрөөр хэлбэл дүүргийн коэффициент нь ажилтны цалингийн нэг хэсэг болох бүрэлдэхүүн хэсэг биш үү? Цалингийн хуудсанд олгогдсон цалингийн хуудас дээр шугамын дүүргийн коэффициент байхгүй, зөвхөн дээр дурдсан цалин, урамшуулал байгаа тул төлбөр тооцоогүй болно? Рострудын \u200b\u200bтайланг заавал дагаж мөрдөх шаардлагыг дагаж мөрдөх удирдамжтай танилцуулж, ямар зан үйлийн хууль ёсны талаар тайлбар өгөх, түүнчлэн зохицуулалтын эрх зүйн актуудын 2017 оны 3-р улирлын шинэ шаардлагын талаар тайлбарыг өгчээ.

01/09/2018 А ажилтан нь туслах ажилтнаар хүлээн авдаг, 10,000 рублийн цалин авдаг. А ажилтан нь ухагч ажилд авна, 9000 цалинг авна. А ажилтан, В ажилчин хоёулаа слинг мэргэжлийг хослуулсан, хосолсон мэргэжлээр хийх ажлын агуулга, хэмжээ нь ажилчдын хувьд ижил байдаг. Нэмэлт ажлыг гүйцэтгэхэд ажиллагсдад нэмэлт төлбөр тогтоосон - үндсэн ажлын албан ёсны цалингаас 10%; өөрөөр хэлбэл гулгах мэргэжлийг хослуулахын тулд А ажилтан 1000 рубль, В ажилтан 9000 цалин авдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-т зааснаар нэмэгдэл хэмжээний хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор, нэмэлт ажлын агуулга, (эсвэл) хэмжээг харгалзан тогтоосон болно. А ажилтан, В ажилтан ижил агуулга, нэмэлт ажлын хөлсийг ижил хэмжээгээр төлөх ёстой юу, энэ зөрчил үү? Рострудын \u200b\u200bтайланг заавал дагаж мөрдөх шаардлагыг дагаж мөрдөх удирдамжтай танилцуулж, ямар зан үйлийн хууль ёсны талаар тайлбар өгөх, түүнчлэн зохицуулалтын эрх зүйн актуудын 2017 оны 3-р улирлын шинэ шаардлагын талаар тайлбарыг өгчээ.

01/09/2018 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 153-р зүйлд "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" 18.06.2017 оны N 125-ФЗ-ийн Холбооны хуульд оруулсан нэмэлт, өөрчлөлтийн дагуу амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүдэд хэрхэн ажил хийх ёстой вэ? Ажилчдын амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллаж байхдаа ажлынхаа хэмжээг хоёр дахин төлөхийн оронд нэг өдрийн цалинг, нэмэлт амралтын өдрийг сонгох боломж байсан уу? Рострудын \u200b\u200bтайланг заавал дагаж мөрдөх шаардлагыг дагаж мөрдөх зааварчилгаатай танилцуулж, ямар зан үйлийн хууль ёсны талаархи тайлбарыг өгч, 2017 оны 3-р улиралд зохицуулалтын эрх зүйн актуудын шинэ шаардлагыг тайлбарлав.

07/12/2017 2017 оны 7-р сарын 1-ээс эхлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ сард 7,800 рубль хүртэл нэмэгдэв (Холбооны хууль 2016 оны 12-р сарын 19-ний N 460-ФЗ).

09.07.2017

Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ажил олгогчийг "нэмэгдсэн" сарын дундаж орлогыг "бууруулсан" ажилчдад төлөхийг ямар тохиолдолд хариуцах ёстой вэ? ОХУ-ын Дээд шүүх бууруулах хэргийг хэрэгсэхгүй болгосноос хойш нэмэлт саруудад орлого хадгалахдаа ямар хэргийг онцгой тохиолдолд тооцдог болохыг тайлбарлав.

Энэхүү шийдвэр нь Алс Хойд нутгийн оршин суугчид төдийгүй өмнө зүгт ажиллаж, ажилчдын тоо, орон тоо буурснаас болж аж ахуй нэгж байгууллагын татан буугдах, эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсонтой холбоотой ажилтнуудын талаар уншихад хэрэгтэй юм.

ОХУ-ын Дээд шүүх Алс Хойд бүс нутагт байрладаг байгууллагын гаргасан маргааныг хянан хэлэлцсэн боловч "нэмэлт" сард цалингаа хадгалах онцгой тохиолдлыг хүлээн зөвшөөрөх зарчим нь бусад нутаг дэвсгэрт өөрчлөгдөх магадлал багатай юм.

04/03/2017 Талх нарийн боов, санхүүгийн асуудалтай байгаа тохиолдолд ажилчдынхаа цалингийн тодорхой хэсгийг бүтээгдэхүүнээр нь өгдөг үү?

Хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн огноог оруулахгүй юу? 01/26/2015 бүтэн цагаар ажиллахдаа бүтэн цалингийн хэмжээгээр төлөх боломжтой юу?

Энэ ажлын байрны үндсэн ажил нь ажилчдын хувьд цагийн ажилчдын цалингийн хэмжээг тогтоодог уу? Энэ асуудалд хоёр эсрэг байр суурьтай байгаа.

01/19/2014 Цалин хэдэн жилийн турш манай байгууллагад индекслэгдээгүй байсан. Инфляцитай холбоотойгоор цалин хөлсийг индексжүүлэх ажлыг ажил олгогч хийх үүрэгтэй юу?

Урамшууллын системийг байгууллага бүрт бие даан суулгаж өгдөг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114 дүгээр зүйлд тодорхойлогддог бөгөөд үүнд байгууллага шимтгэл төлөх давтамж, түүний хэмжээг тодорхойлдог. Өнөөдөр бид цалингийн урамшууллыг хэрхэн тооцох талаар ярилцах болно.

Юун түрүүнд бонус гэж юу болохыг тодорхойлцгооё. Энэ бол ажилтанд өгсөн мөнгөн шагнал эсвэл хөдөлмөрийн маш сайн үр дүн, эдийн засгийн сайн гүйцэтгэлийн шагнал юм. Урамшууллын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой, мөн тухайн байгууллагын орон нутгийн хууль эрх зүйн актад заасан байдаг. Энэ нь тогтмол хэмжээтэй байж болно эсвэл орлогын тодорхой хувиар тогтоож болно.

Та шимтгэлийг тооцоолоход юу хэрэгтэй вэ?

Хөдөлмөрийн гэрээ;
- орон нутгийн зохицуулалт, жишээлбэл, хамтын гэрээ;
- Т-11 эсвэл Т-11а дугаартай захиалга.

Урамшууллын төлбөрийг даргын тушаалаар нэгдсэн Т-11 хэлбэрээр (шимтгэлийг нэг хүнд төлдөг) эсвэл Т-11а дугаартай (шимтгэлийг баг (хэлтэс, цех гэх мэт) -д өгдөг.

Урамшууллын орлого, шагналын тогтмол хэмжээ нь ажилчин бүрт өөр өөр байж болох тул тодорхой ажилтан бүрт T-11 хэлбэрээр захиалга өгөхийг зөвлөж байна. Хэрэв урамшууллын хувь буюу тогтмол хувь нь нийт багтайгаа холбоотой байдлаар өөрчлөгдөхгүй бол та T-11a дугаарын дагуу шагналаа гаргаж болно.

Тохиолдол 1. Сарын шимтгэлийг хэрхэн тооцох вэ?

Байгууллагад шимтгэлийг цалингийн хэдэн хувиар тогтоодог. Даргын тушаалын дагуу урамшууллыг байгууллагын бүх ажилчдад цалингийн адил хувиар төлдөг. Дээд хэмжээг хэрхэн тооцох вэ?

1. Цалинг шимтгэлийн хувь хэмжээгээр үржүүлнэ.
2. Дараа нь цалин, хувиа нэмнэ.
3. Тоо хэмжээг үржүүлээрэй - энэ нь хуримтлагдсан урамшуулал, цалингийн нийлбэр болно.

Жишээ 1. Иванов I.I. сард 10,000 рублийн цалин авдаг. Тэрээр Челябинск мужид амьдардаг бөгөөд дүүргийн 15% -ийн коэффициент тогтоодог. Сарын урамшуулал 10% байсан. Иванов I.I. урьдчилгаа 5,000 ам. Бид сарын ашиг орлогын хэмжээг тооцдог бөгөөд үүнийг Иванов I.I. гар дээр ирнэ.

1. Шагналыг авч үзье.
10,000 * 10% \u003d 1000 рубль.

2. Бид орлогоос шимтгэлтэй гэж үздэг

3. Орлогыг дүүргийн коэффициентоор авч үздэг.
11,000 * 1.15 \u003d 12,650 рубль.

4. Бид хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг тооцдог. Тэр хүүхэдгүй гэж бодъё.
12 650 * 13% \u003d 1644.50 урэх

5. Бид Иванов гар дээр авах сарын дүнг тооцно.

Тохиолдол 2. Нэг цагийн тарифаар ажилладаг ажилчдын урамшууллын тооцоо.

1. Сарын тарифын дүнг шимтгэлийн хувь хэмжээгээр үржүүлнэ.
2. Дараа нь үнийн дүн, авсан хувь хэмжээгээр нэмж оруулна.

4. Бид хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг тооцдог. Энэ нь хуримтлагдсан дүнг 13% буюу 30% - резидент бус иргэдэд үржүүлнэ.
5. Хүний орлогын албан татварыг хуримтлагдсан дүнгээс суутган урьдчилж төлсөн урьдчилгаа төлбөрөөс суутган суутгах. Энэ нь гар дээр бонустай орлогын дүнг эргүүлэх болно.

Энэ жишээ нь өмнөх тохиолдолд адил байна, зөвхөн ашиг орлогыг нэг цагт нормативаар үржүүлсэн гэж үзнэ.

Тохиолдол 3. Үйлдвэрлэлээс цалин авдаг ажилчдын урамшууллын тооцоо.

1. Сарын үйлдвэрлэлийн хэмжээг шимтгэлийн хувь хэмжээгээр үржүүлнэ.
2. Дараа нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ болон авсан хувийг нэмнэ.
3. Бид дүнг дүүргийн коэффициентоор үржүүлдэг - энэ нь хуримтлагдсан урамшуулал, цалингийн нийлбэр болно.
4. Бид хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг тооцдог. Энэ нь хуримтлагдсан дүнг 13% буюу 30% - резидент бус иргэдэд үржүүлнэ.
5. Хүний орлогын албан татварыг хуримтлагдсан дүнгээс суутган урьдчилж төлсөн урьдчилгаа төлбөрөөс суутган суутгах. Энэ нь гар дээр бонустай орлогын дүнг эргүүлэх болно.

Үүний жишээ нь өмнөх тохиолдолд адил байна, зөвхөн ашиг орлогыг үйлдвэрлэлийн хурдаар үржүүлсэн дүнгээр тооцно.

Тохиолдол 4. Нягт мөнгөн хэлбэрээр шимтгэл тооцох.

1. Тухайн сарын цалингийн хэмжээнд бид урамшууллын хэмжээг нэмнэ.

2. Энэ дүнг дүүргийн коэффициентоор үржүүлнэ - энэ нь хуримтлагдсан урамшуулал, цалингийн нийлбэр болно.
3. Бид хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг тооцдог. Энэ нь хуримтлагдсан дүнг 13% буюу 30% - резидент бус иргэдэд үржүүлнэ.
4. Хүний орлогын албан татварыг хуримтлагдсан дүнгээс суутган урьдчилж төлсөн урьдчилгаа төлбөрөөс суутган суутгах. Энэ нь гар дээр бонустай орлогын дүнг эргүүлэх болно.

Жишээ 2. Жишээ нь эхний тохиолдолд адил байна, зөвхөн сард 1000 рубль төлсөн байна. (Иванов II сард 10,000 рублийн цалин авдаг. Тэрээр Челябинск мужид амьдардаг бөгөөд дүүргийн коэффициент 15% -тай байдаг. Иванов II нь 5000 рублийн урьдчилгаа авсан). Бид сарын ашиг орлогын хэмжээг тооцдог бөгөөд үүнийг Иванов I.I. гар дээр ирнэ.

1. Бид орлогоос шимтгэлтэй гэж үздэг
10,000 + 1,000 \u003d 11,000 рубль.

2. Орлогыг дүүргийн коэффициентоор авч үздэг.
11,000 * 1.15 \u003d 12,650 рубль.

3. Бид хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг тооцдог. Тэр хүүхэдгүй гэж бодъё.
12 650 * 13% \u003d 1644.50 урэх.

4. Бид Ивановын гар дээр авах сарын дүнг тооцдог.
12 650 - 1644.50 - 5000 \u003d 6005.50 рубль байна.

Тохиолдол 5. Улирлын (жилийн) шимтгэлийг хэрхэн тооцох вэ?

Эдгээр хугацаанд амжилттай хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн улирал эсвэл жилийн урамшууллыг төлдөг.

Улирал (жилийн) хугацаанд олсон бүх дүнг (харьцаагүй) нэмээд шимтгэлийн хувиас авсан дүнг үржүүлнэ. Урамшууллын хэмжээ ч мөн адил. Үлдсэн тооцоо нь ердийн байдлаар явагддаг.

Жишээ 3. Иванов I.I. сард 10,000 (1-р сар, 2-р сар, 3-р сар) цалин авдаг. Тэрээр Челябинск мужид амьдардаг бөгөөд дүүргийн 15% -ийн коэффициент тогтоодог. Бид 4-р сарын орлого, ашгийн 10% -ийг бүрдүүлсэн улирлын шимтгэлийг тооцдог.

1. Улирлын орлогын хэмжээг бид тооцно.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Шагналыг авч үзье
30,000 * 10% \u003d 3000 рубль.

3. Улирлын үр дүнгээс харахад шимтгэлийг улирлаас хойшхи сард буюу 4-р сард гаргадаг. Дараа нь 4-р сарын орлого болно

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Бид хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварыг тооцдог
14950*13% = 1943,50

5. Дөрөвдүгээр сард тараах материалын орлого
14950-1943.5 \u003d 13,006.50 рубль байна.

Үнэгүй ном

Амралт дээр биш!

Үнэгүй ном авахын тулд мэдээллийг доорхи хэлбэрээр оруулаад "Ном авах" товчийг дарна уу.

Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг тодорхой хугацаанд биш, харин тодорхой үйл явдал тохиолдсон үед (төслийг амжилттай дуусгах, ой тэмдэглэх гэх мэт) төлдөг.

Байгууллага нь нэг удаагийн урамшууллын төлбөрийг дотоод баримт бичигт тусгах боломжтой.

хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 5 дахь хэсэг);
хамтын гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);
байгууллагын орон нутгийн бие даасан баримт бичиг (Хөдөлмөрийн хөлс олгох журам, урамшууллын журам гэх мэт) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлийн 2-р хэсэг, 8-р зүйл).

Энэ тохиолдолд нэг удаагийн урамшуулал нь цалингийн тогтолцооны салшгүй хэсэг байж болно. Үүний дагуу үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн нэг удаагийн урамшууллыг дундаж орлоготой харгалзан үзэж болно.

Гэхдээ нэг удаагийн урамшуулал нь байгууллагын цалин хөлсний тогтолцооны хэсэг биш байж болох бөгөөд зөвхөн захиалгаар (захиалгаар) олгох боломжтой

Аливаа нэг удаагийн урамшууллыг тооцох үндэс нь дарга ажилтныг урамшуулах тушаал юм. Захиалгад байгууллагын дарга гарын үсэг зурдаг. Ажилтан (албан тушаалтнууд) гарын үсэг зурах захиалгатай танилцах ёстой.

Нэг удаагийн урамшууллыг нягтлан бодох бүртгэлд тусгах дараалал нь тэдгээрээс ямар эх үүсвэрээс төлөгдсөнөөс хамаарна.

ердийн үйл ажиллагааны зардалтай холбоотой;
бусад зардлын зардлаар.

Төлбөр нягтлан бодох бүртгэл

Нягтлан бодох бүртгэлд хөдөлмөрийн шалгуур үзүүлэлтээр хуримтлагдсан ажилчдын нэг удаагийн урамшуулал нь ердийн үйл ажиллагааны зардалтай холбоотой байдаг (PBU 10/99-ийн 5, 7-р зүйлүүд). Ийм урамшууллын хуримтлалыг дараах байдлаар үзүүлэв.

ӨРГӨӨ 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) ЗЭЭЛИЙН 70

Ердийн үйл ажиллагааны зардлаас шалтгаалан хуримтлагдсан шимтгэл.

Нягтлан бодох бүртгэлд үйлдвэрлэлийн бус нэг удаагийн урамшууллыг (тэмдэглэлт ой, баяр гэх мэт) бусад зардлаар тооцдог (PBU 10/99-ийн 11-р зүйл). Тэдгээрийн хуримтлалыг дараах байдлаар тусгана.

ӨРГӨӨ 91 дэд данс "Бусад зардал" ЗЭЭЛИЙН 70

Бусад зардлын зардлаар хуримтлагдсан шимтгэл.

Хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвар

Зээлийн 26 ЗЭЭЛИЙН 69 дэд данс "FFOMS-тай төлбөр тооцоо хийх".

2550 урэх. (50,000 рубль. × 5.1%) - FFOMS-д заавал даатгуулах даатгалын шимтгэл;

ӨРГИЙН 26 ЗЭЭЛИЙН 69 дэд данс "Осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалын шимтгэлд Нийгмийн даатгалын сантай хийсэн тооцоо"

100 урэх (50,000 рубль. × 0.2%) - осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалын шимтгэл;

Дебит 70 ЗЭЭЛИЙН 68 дэд данс "Хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татварын тооцоо"

6500 урэх. (50,000 рубль. × 13%) - Кондратьевт хуримтлагдсан шимтгэлийн дүнгээс хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвараас суутган авах;

ӨРГӨХ 70 ЗЭЭЛИЙН 50

43 500 урэх. (50,000 - 6500) - Кондратьевт хувь хүний \u200b\u200bорлогын албан татвараас хасч урамшуулал олгосон.

Шимтгэлийн шимтгэлийн хэмжээ болон түүнээс гарсан даатгалын шимтгэлийг шууд бус зардалд оруулсан болно. Гуравдугаар сард Альфа нягтлан бодогч дараахь зардлыг оруулсан болно.

хуримтлагдсан урамшууллын хэмжээ - 50 000 рубль.;

заавал тэтгэврийн (нийгмийн, эмнэлгийн) даатгалд хамрагдах шимтгэлийн хэмжээ, осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний даатгалын шимтгэлийн хэмжээ - 15100 рубль. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).

Мөнгөний аргын тусламжтайгаар урамшуулал нь ажилтанд төлсөн хугацаанд гарсан зардлыг харгалзан үзэх боломжтой (Татварын хуулийн 273 дугаар зүйлийн 3-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Ер нь байгууллага нь хуримтлагдсан сарын дараа сард шимтгэл төлдөг.

Тиймээс, суутгасан түр зуурын зөрүү нь нягтлан бодох бүртгэлд үүсдэг (PBU 18/02-ийн 11-р зүйл). Эдгээр нь хойшлогдсон татварын хөрөнгийг бий болгоход хүргэдэг (PBU 18/02-ийн 14-р зүйл).

Тусгай горимын дээд зэрэглэлийн талаар авч үзэх

Орлого ба зардлын зөрүүнд нэг татвар ногдуулдаг байгууллагууд дараахь хоёр нөхцөлийг харгалзан зардлын нэг удаагийн шимтгэлийг харгалзан үзэж болно.

урамшууллыг хөдөлмөрийн (хамтын) гэрээнд заасан байдаг (Татварын хуулийн 256 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэг, 346.16, 2 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);
хөдөлмөрийн шалгуур үзүүлэлтэд төлсөн урамшуулал (Татварын хуулийн 346.16 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсэг, 2 дахь хэсэг, 255 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Хөдөлмөрийн үзүүлэлтээр хуримтлагдсан ажилтанд олгосон нэг удаагийн урамшууллын хэмжээ нь түүнийг төлөх үеийн зардалд багтсан болно (Татварын хуулийн 346.17-р зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Хэрэв байгууллага нь орлогын албан татвар төлдөг бол нэг удаагийн урамшуулал нь татварын баазыг бууруулдаггүй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 346.14-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Нөхцөл байдал: Ажилтны хөдөлмөрийн үүргийг гүйцэтгэхэд хамааралгүй нэг удаагийн урамшууллын төлбөрийг төлөх зардлыг хялбаршуулахдаа (жишээ нь ой, тэмдэглэлт өдөр, баяр гэх мэт) татварыг тооцохдоо үүнийг тооцох боломжтой юу? Байгууллага орлого, зарлагын зөрүүнд нэг татвар төлдөг.

Үгүй чи чадахгүй. Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж буй ажилтанд хамааралгүй (нэг жилийн ой, мартагдашгүй өдөр гэх мэт) нэг удаагийн урамшуулал нь ганц татварын баазыг бууруулдаггүй.

Ийм шагналууд:

байгууллагын үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатай холбоогүй (орлого олох зорилгогүй) бөгөөд энэ нь зардлын эдийн засгийн үндэслэлийн шалгуурыг хангаагүй гэсэн үг юм (Татварын хуулийн 346.16 зүйлийн 2 дахь хэсэг, 252 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг);
хөдөлмөрийн шалгуур үзүүлэлттэй холбоотой урамшууллын төлбөр биш тул хөдөлмөрийн хөлсний хөлсний нэг хэсэг болох зардлыг харгалзан үзэх боломжгүй юм (346.16 зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р хэсэг, ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Хяналтын байгууллагууд энэ хандлагыг баталж байна.

Түүнээс гадна, орлогын албан татварыг тооцохтой адил тохиолдолд энэ үзэл бодлыг шүүхэд маргаан үүсгэж болно.

Хэрэв байгууллага нь нэг удаагийн урамшууллыг тооцох, төлөх тохиолдолд ганц татварыг тооцоход нөлөөлөхгүй. Энэ нь UTII-ийг тооцоолсон орлогын үндсэн дээр тооцдогтой холбоотой (ОХУ-ын Татварын хуулийн 346.29-р зүйлийн 1, 2 дахь хэсэг).

Ерөнхий систем + UTII. Хэрэв урамшуулал нь татвар ногдуулсан орлогод нэгдмэл татвар ногдуулдаг байгууллагын үйл ажиллагаа эрхэлж байгаа ажилтанд, татварын ерөнхий систем дэх байгууллагын үйл ажиллагаанд хуримтлагдсан бол уг урамшууллын хэмжээг хуваарилах ёстой. Энэ нь татварын ерөнхий дэглэм ба UTII-ийг хослуулсан байгууллагууд орлого, зарлагын талаар тусад нь бүртгэл хөтлөх ёстой (Татварын хуулийн 274 дүгээр зүйлийн 9 дэх хэсэг, 346.26 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг).

Хариуд нь тухайн байгууллагын зөвхөн нэг төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдад хуримтлагдсан урамшууллыг тараах шаардлагагүй.