Хүндэтгэлгүй ажлын байр. Баталгаат хугацаагаар ажлаас халах: алхам алхмаар зааварчилгаа. Хамгийн үр дүнтэй арга бол шүүхэд хандах явдал юм

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үндэслэлүүдийн нэг бол ажилчин нь хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа, ялангуяа ажилгүй байх зэргээр зөрчсөн байдаг ("а" заалт, 81-р зүйлийн 6-р зүйл). шаардлагатай бичиг баримтыг зохих ёсоор биелүүлэх.

Хяналтын баталгааны тухай ойлголтыг догол мөрөөр тайлбарлав. "a" Урлагийн 6-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд итгэмжлэгдсэн ажил гэж ажлын өдрийн турш (ээлжийн) хугацаанд тодорхой шалтгаанаар ажлын байран дээр байхгүй, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран, түүнчлэн ажлын туршид 4-өөс илүү цагаар дараалсан шалтгаанаар ажлын байран дээр байхгүй гэж тооцогддог. өдөр (ээлж). ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2-ийн тогтоолын 39-р зүйлд "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ОХУ-ын шүүхээс хэрэглэх тухай" тогтоолын 39-т дараахь зүйлийг багтаасан болно.

1. тодорхой шалтгаанаар ажилгүй байх, өөрөөр хэлбэл ажлын өдрийн (ээлжийн) уртаас үл хамааран бүтэн өдрийн турш (ээлж) ажлын цагаар ажилгүй байх;
2. ажилтан нь ажлын цагаар ажлын цагаар дараалсан дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар шалтгаанаар олдоогүй бол;
3. хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хүнийг ажил олгогчдод гэрээг цуцлах тухай сануулахгүйгээр, түүнчлэн хоёр долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө орхих;
4. хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах буюу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө ажилласан шалтгаанаар орхих;
5. амралтын өдрийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, түүнчлэн амралтанд зөвшөөрөлгүй асрах (үндсэн, нэмэлт).

Тиймээс, ажилтан нь дээр дурдсан алдааны нэгэнд баригджээ. Боловсон хүчний үйлчилгээний төлөөлөгчийн хажууд юу хийх вэ? Юуны өмнө, эзгүй байх нь өөр байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эдгээрийг нөхцлөөр нь хоёр бүлэгт хувааж болно: гэм буруутай ажилтны байрлалтай богино хугацааны (ажилчин, жишээлбэл, нэг эсвэл хэд хэдэн ажлын өдөр алга болсны дараа ажлын байранд гарч ирэх эсвэл тэр нь гарч ирэхгүй, гэхдээ утсаар холбоо барьж болно) ба байнгын эзгүй байдал гэх мэт. ажилчныг олж авах, түүнээс тайлбар авах хүсэлт гаргах боломжгүй (жишээлбэл, ажилгүй болсон ажилтан, түүний байнгын оршин суугаа газарт түүний талаар ямар ч мэдээлэл байхгүй, тэр өөрөө өөрийнхөө талаар ямар нэгэн мэдээлэл өгөөгүй, дуудлагад хариу өгөхгүй).
Эхний тохиолдолд бүх зүйл энгийн байдаг. Урлагийн дагуу ажлаас халагдсанаас хойш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 нь сахилгын шийтгэл юм, Урлагийн шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193. Энэ зүйлд зааснаар сахилгын арга хэмжээ авахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэх ёстой. Ажилтан нь заасан тайлбарыг өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд зохих акт боловсруулна. Үүний зэрэгцээ, ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь сахилгын шийтгэлийг хэрэгжүүлэхэд саад болохгүй бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байгаа тухай хамтран ажиллагсад болон шууд хяналт шалгуулагчийн гэрчлэл, тэдгээрийг зохих ёсоор нь гүйцэтгэхээ мартуузай. Үүний дараа 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдөр ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны тогтоолоор батлагдсан N T-8 хэлбэрээр "Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах тухай тушаал (тушаал)") хэлбэрээр захиалга хийгддэг.
Хоёр дахь тохиолдолд, ажлын байран дээр байхгүй шалтгааныг тодруулахгүйгээр ажилтныг ажлаас халах нь тийм ч үнэ цэнэтэй биш юм (хэдийгээр зарим ажил олгогч үүнийг хийдэг). Хэрэв баримт байхгүй бол шалтгааныг дараа нь хүчинтэй гэж үзвэл шүүх ажилтныг ажлын байранд буцаан өгч, ажил олгогчоос түүнд хамаарах бүх төлбөрийг, түүний дотор албадан ажил хийлгэхийг шаардах болно. Үүний зэрэгцээ, өөр хүн зохисгүй халагдсан ажилтны сайт дээр аль хэдийн ажиллаж, сүүлчийнх нь дараа юу хийхээ шийдэхэд бэрхшээл гарч болзошгүй (орон тоог нэмэгдүүлэх эсвэл сул орон тоонд шилжүүлэх). Ийм нөхцөлд түр хугацаагаар байхгүй байгаа үндсэн ажилтныг солих нөхцөлтэйгээр ажилтныг хүлээн авах нь илүү дээр бөгөөд бүх нөхцөл байдлыг тодруулсны дараа гэрээг байнгын ажил болгон өөрчилж болно.
Энэ байдлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилтан олох, түүнээс тайлбар авах гэсэн бүх хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд та түүний гэрийн хаягаар эсвэл бодит оршин суугаа газрын хаягаар (мэдэгдэл, хөрөнгө оруулалтын жагсаалттай хамт) ажлын байран дээр байхгүй шалтгааныг тайлбарлахыг хүссэн захидал илгээж болно. Хэрэв энэ нь ямар ч үр дүнд хүргэхгүй бол та цагдаа нар руу эрэн хайх боломжтой. Хэрэв ажилтан олдохгүй байгаа бол энэ тухай акт гаргаж өгөх ёстой. Үүний зэрэгцээ, тайлбарлаагүй нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажилтны гарч ирээгүй тухай мэдээллийг цагийн хуваарьт оруулах ёстой, учир нь цалингийн тооцоо нь эдгээр өгөгдлүүд дээр үндэслэсэн болно. Ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байгааг нотлоход чухал үүрэг бол шууд удирдлага болон бусад ажилтнуудын тайлан нь эзгүйд байгааг нотолж өгдөг. Эдгээр бүх баримтууд нь ажилтан гарч ирэхгүй байгаа бөгөөд түүнийг байхгүй байх үндэслэлийг баталж чадахгүй бол ажлаас халах үндэслэл болно.
Хэрэв ажилтан олох боломжгүй байгаа бөгөөд хамаатан садан нь түүний байршлыг мэдэхгүй байгаа бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тусгай үндэслэл - ажилчин эсвэл ажил олгогч нас барсан - хувь хүн, түүнчлэн ажилтан, ажил олгогчийн шүүхээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн - хувь хүн нас барсан, сураггүй болсон гэж тооцогддог. 6-р хэсэг, 83 дугаар зүйл). Урлагийн дүрмийн дагуу. 42, сонирхогч талуудын хүсэлтээр (манай тохиолдолд ажил олгогч гэх мэт) тухайн иргэн тухайн жилийн хугацаанд түүний оршин суугаа газар дээр нь оршин сууж байсан тухай мэдээлэл байхгүй тохиолдолд шүүх сураггүй алга болсон гэж мэдэгдэж болно.
Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үүнийг буруутай үйлдлүүд илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд томилж болно гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, шүүхийн практикт "эзгүй байх хугацаа" гэсэн үзэл баримтлалыг боловсруулсан болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь ажилгүй байсан нь илрүүлсэн мөч нь ажилтан байхгүй байсан өдөр биш харин түүний байхгүй шалтгааныг олж мэдэх цаг үе гэж тооцогддог. Яг энэ мөчид гэмт хэрэг үйлдсэн, нээсэн гэж тооцогддог.

Роман Ларионов, Хуулийн зөвлөх, Гарант

Оролцоогүйгээс ажлаас халах шийдвэр нь шударга, харьцаатай байх ёстой. Энэ нь Фемисийн үйлчлэгчдэд дахин сануулав (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 13-ны өдрийн 33-11362 / 2013 оны тогтоол). Эцсийн эцэст тодорхой шалтгаанаар ажлаас чөлөөлөгдсөн нь ажлаас халагдсан нь хууль бус зүйл гэдгийг илт харуулсан байх.

Ажил олгогч нь ажилтан бүр үүргээ тодорхой биелүүлж, "филлити" биш баг бүрдүүлэх хүсэлтэй байгаа нь уг байгууллагыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Үүнийг хийхийн тулд лууван, зөөгч аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Тиймээс хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчдод ажилчдын тэтгэмжийг тогтоох, түүнчлэн үүргээ хэрэгжүүлэх, биелүүлэхгүй байх эрхийг олгодог.

Байгууллага бүр өөрсдөө өөрсдийгөө сонгодог: зарим нь өчүүхэн ёс бус үйлдэлд урам өгч, анхаарал хандуулахгүй байх нь дээр гэж үздэг бол зарим нь шийтгэлийг хамгийн үр дүнтэй арга гэж үздэг. Сонгосон замаас үл хамааран цөөн тооны ажил олгогчид уучлах боломжтой зөрчил байдаг. Жишээлбэл, хувийн гэр бүлийн байдал гэдэг нь тэдэнд хамгийн хатуу шийтгэл оногдуулдаг - ажлаас халах гэсэн үг юм.

Truuence гэж юу вэ?

Энэхүү арга хэмжээ нь ажлын өдөр, ээлжийн үеэр ямар ч шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээс гарахгүй байх, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран, түүнчлэн дараалсан дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар ажлын байран дээр байхгүй гэсэн үг юм.

Гэсэн хэдий ч ажилтан завсарлага аваагүй гэж мэдүүлэхээс өмнө эзгүй байх шалтгааныг болон ажлын байраа тодорхойлоход анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Ажилаас гарах бүх шалтгааныг үндэслэлтэй, боломжтой бол баримтжуулсан байх ёстой. Түүнчлэн ажилтан нь эзгүй байгаа тухайгаа ажил олгогчдоо анхааруулах (дуудлага хийх, захиа бичих гэх мэт) байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор ажилчин нь тухайн ажилтайгаа холбоотой байх ёстой бөгөөд ажил олгогчоос шууд болон шууд бусаар удирддаг газар байх ёстой. Ажилчдын бүх ажлын байр нь хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан байдаг бөгөөд ихэнхдээ дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулалгүйгээр байгууллагын хаягаар зааж өгдөг. Энэ нь ажилчдын зан байдлыг найдвартай байдал гэж тодорхойлох чадварыг хамгийн ихээр нөлөөлнө. Ажилтан нь ажил олгогчийн нутаг дэвсгэр дээр байрлаж болох боловч ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа газарт шууд байхгүй байх бөгөөд энэ нь ажлын байрыг байгууллагын нийт нутаг дэвсгэрээр тодорхойлсон тул ажлын байрыг хангахгүй болно. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд (ажилчдын нэр, ажлын байрны дугаар гэх мэт) нарийвчлан бичиж өгөх нь зүйтэй.

Ажилгүйн шалтгааныг олж мэдэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь ажилтны үйл ажиллагааг эзгүй байсан гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүндэтгэлгүй хандах ёстой. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь үл хүндэтгэсэн, ажил дээрээ ирээгүй шалтгааныг хоёуланг нь агуулаагүй болно. Тиймээс, эзгүйд хамаарах ангиллыг тодорхойлох бүх үүрэг хариуцлага нь ажил олгогчоос гардаг. Ажилчдын тайлбар эсвэл бичиг баримтыг аврах ажилд ирж болно. Ийм нөхцөл байдалд хамгийн гол нь алдаа гаргахгүй байх, маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд нөхцөл байдлыг бодитойгоор харах явдал юм.

Хүндэтгэлтэй шалтгаан

Ажилтан ажил дээрээ байхгүй байгаа шалтгааныг олж мэдэхийн тулд бүх нухацтай, хариуцлагатай хандах хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, энэ нь ихэвчлэн тохиолддог бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн үзэж байгаагаар гадаад төрхгүй байх шалтгаан нь ач холбогдолгүй бөгөөд нарийвчилсан судалгаагаар түүний буруу байсан нь харагддаг. Тиймээс "Фемис" -ийн ажилчид ажил олгогчдод "эзгүйд" хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэж, хариуцлага хүлээх болно гэдгийг дахин сануулав. Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 13-ны өдрийн 33-11362 / 2013-ний өдрийн тогтоолоор ажилтныг албадан чөлөөлсөн үед нөхөн олгох, цалин хөлс олгох шаардлагатай гэж заасан тул ажлаас чөлөөлөх нь хууль бус юм. Шүүгчид амбулаторийн эмчилгээ хийлгэсэн тул ажилтан нь тодорхой шалтгаанаар ажилгүй байсан гэж дүгнэв. Нотлох баримтуудад эмнэлгийн дүгнэлтийг танилцуулж, үүнд: амбулаторийн эмчилгээний хугацаа, оношлогоо, эмчилгээний эмчилгээг зааж өгсөн болно. Шүүгчид ажилтан нь эзгүй байгаа талаар мэдээлэх арга хэмжээ авсан болохыг тогтоожээ.

Ажилтан нь амбулаторийн карт, хөгжлийн бэрхшээлтэй гэрчилгээнээс гадна өвчнөө эмчийн үзлэгээр баталгаажуулдаг.

Гэсэн хэдий ч эрүүл мэндийн асуудал нь эзгүй байх цорын ганц сайн шалтгаан биш юм. Эдгээр шалтгаанууд орно:

сүйрэл;
цаг агаарын тааламжгүй байдал (замын түгжрэл, манан, мөс гэх мэт);
цаг агаарын байдал, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан амралт, бизнес аялалаас цаг тухайд нь буцах боломжгүй байх;
өвчтэй хүнд түргэн тусламжийн багийн ирэхийг хүлээж байна;
захиргааны баривчлах;
өвчтэй хүүхэд эсвэл гэр бүлийн бусад гишүүнийг асрах;
нийтийн тээвэрт учирсан хохирол;
ажилчдын байранд яаралтай засварын ажил хийж байгаа тул орон сууцны засварчдад хандах боломжийг олгосон. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтны хүсэлтээр гүйцэтгэсэн ажил эсвэл одоогийн засварын үйлдвэрлэлд хамаарахгүй;
байгалийн гамшиг гэх мэт.

Үүнээс гадна, ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоолоор "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөл гаргах тухай" тогтоолоор ажилдаа ирэхгүй байх сайн шалтгаан нь сонгуулийн комиссын гишүүний тангаргын гишүүний хувиар олон нийтийн болон төрийн ажилд оролцох гэх мэт. г.

Анхаарал

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь үл хүндэтгэсэн, ажил дээрээ ирээгүй шалтгааныг хоёуланг нь агуулаагүй болно. Тиймээс, эзгүйд хамаарах ангиллыг тодорхойлох бүх хариуцлага нь ажил олгогчоос гарна

Түүнчлэн Оросын Холбооны Улсын Дээд шүүх 2012 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 69-В12-1 тоот тогтоолоор хайрцаг дээр төмөр замын тасалбар байхгүй байгаа нь бас сайн үндэслэл болжээ.

Бүх шалтгааныг үндэслэлтэй, боломжтой бол баримтжуулсан байх ёстой. Түүнчлэн ажилтан нь эзгүй байгаа тухайгаа ажил олгогчдоо анхааруулах (дуудлага хийх, захиа бичих гэх мэт) байх ёстой. Гэхдээ хэрэв ажилтан нь ажлын байрандаа гарч ирээгүй бөгөөд хэн нэгэнд сануулаагүй бол ажил олгогч түүнтэй холбоо барих нь хамгийн зөв арга юм. Ажилтан үүнийг бие даан хийх боломжгүй байж болох юм.

Хэрэв та ажилтантай холбоо барьж чадаагүй бол түүний эзгүй байсан баримтыг тэмдэглэх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд Ерөнхий захирлын нэр дээр санамж бичиг бичиж, түүний үндсэн дээр ирээгүй баримтыг албан ёсоор гаргах тушаал гаргадаг. Үүнийг актын дагуу боловсруулдаг бөгөөд түүний хэлбэрийг тухайн байгууллага өөрөө боловсруулдаг. Гэхдээ энэ нь үүнийг заавал зааж өгөх ёстой: ажилтны овог нэр, албан тушаал, эзлэх хугацаа, огноо. Энэхүү баримт бичигт түүнийг боловсруулсан албан тушаалтан гарын үсэг зурсан болно. Үүний зэрэгцээ уг акт нь дор хаяж гурван ажилтны гарын үсэг агуулсан байх ёстой бөгөөд уг актийг зохиох үед түүнд заасан ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байсныг баталгаажуулсан болно.

"NN" буюу код 30-ыг ажилчин ажлын өдрийн турш ажлын байран дээр байхгүй тохиолдолд;
"Би" эсвэл 01 цагийн код, хэрэв ажилчин 4 цаг дараалан байхгүй бол ажилласан цагийн тоог харуулна.

Ажилтан ажилдаа ирмэгц түүнийг ажлын байрнаас гарахгүй байх тухай акттай танилцуулж, гарч ирээгүйн тухай бичгээр тайлбар өгөхийг шаардана. Хэрэв шалтгаан нь хүчинтэй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн бол ажлаасаа гарахгүй байх тухай баримт бичгийг үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа ажилтны хувийн файлд хадгална. Үүний зэрэгцээ баримт бичиг (хөгжлийн бэрхшээлийн гэрчилгээ, дуудлагын хуудас гэх мэт) ирээгүй тохиолдолд үндэслэлээр үлдэх цагийг төлөх ёстой.

Нягтлан бодох бүртгэлийн практик

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж сайн ажил хийлгэх янз бүрийн хөшүүргээс гадна хайхрамжгүй ажилчдад янз бүрийн шийтгэл оногдуулах боломжийг олгодог. Зохисгүй үйлдлүүдийн хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг бол ажилчдын ажлын цагийн сонголтын хандлага юм. Тэдгээрийн хамгийн ноцтой нь ажил дээрээ үлдэхгүй гэж тооцогддог - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байран дээр удаан хугацаагаар суухгүй байх шийтгэлийн хувьд менежер нь харьяатаа ажлаас халах боломжтой байдаг.

Орхихгүй эсвэл хоцорч байгаа

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь баталгаат хугацаа гэж үзэж болох зүйлийг тодорхой тодорхойлсон байдаг. Энэ нь ажлын цагаар дөрвөн цаг үргэлжилдэг эсвэл бүтэн ээлжийн (өдөр) туршид байхгүй, хэрэв үргэлжлэх хугацаа бага байвал энэ нь ажлын байранд байхгүй болно.

Дөрвөн цаг хүртэл - хоцорсон гэж үзсэн.

Ажилд орохгүй байх нь нэг удаад дөрвөн цаг ба түүнээс дээш хугацаагаар үргэлжлэх ёстой, хэрвээ энэ хугацаа урагдсан бол ажлын байран дээрээс гарахгүй байх нь хойшлолт гэж тооцогддог.

Жишээлбэл, ажилтан ажлын өдрийн эхэнд гурван цаг саатсан байсан бөгөөд дараа нь үдийн завсарлага авснаас хойш нэг цаг хагасын дараа эзгүй байв. Нийт хойшлолт дөрвөн цагаас илүү байсан ч ийм хугацаа хойшлогдсоныг эзгүйд тооцохгүй.

Ажилд орохгүй байх, ажилдаа хоцорсоны төлөө шийтгэл нь ажил олгогчийн үзэмжээр үлдэнэ. Энэ нь мөнгөн торгууль эсвэл хууль тогтоомжид заасан сахилгын арга хэмжээ авах явдал байж болно - энгийн тайлбараас эхлээд ажилтны ажлын цагийн хуваарьт хандах хандлагад халагдсаны дараа ажлаас халах гэх мэт.

Шийтгэлийг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан ямар ч шалтгаангүйгээр ажлаасаа гарах ёстой.

Тиймээс ажилтныг шийтгэхээс өмнө менежер нь хоцорсон эсвэл эзгүй байсан шалтгааныг олж, түүний хүндэтгэлийн зэргийг олж мэдэх ёстой.

Хууль тогтоомжид үндэслэлтэй, юу нь болохгүй гэж тодорхой ангилах заалт ороогүй болно. Ихэнх тохиолдолд шийдвэрийг дарга гаргадаг боловч эзгүй байх зарим шалтгааныг зохицуулалтын актад оруулаагүй болно.

Ажил дээрээ ирээгүй сайн шалтгаан

Нэгдүгээрт, энэ нь ажил олгогчтой тохиролцсон ажлын байрнаас албан ёсоор гарах явдал юм. Үүнд:

Жишээлбэл, түүний хүсэлтээр ажилтан нь хүүхэд төрүүлэх (эцгийн хувьд), гэрлэлт болон гэр бүлийн бусад нөхцөл байдалтай холбоотойгоор цалингүй чөлөө авах боломжтой.

Ажилтан нь ажлын байран дээр байхгүй байгаа энэ баримтыг урьдчилан мэдэгдэж, зохих тушаал, тушаал гаргасан байдаг. Нэмж дурдахад ажилтан хувийн шалтгаанаар тодорхой хугацаанд ажлаас гарахгүй гэсэн шууд удирдлагатайгаа амаар тохиролцож болно.

Хоёрдугаарт баримтжуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүчин төгөлдөр шалтгаануудБайна. Тэднийг эзгүй байхад нь мэдэгддэггүй боловч ажилтан нь хоцорсон эсвэл эзгүй байсан шалтгааныг ноцтой болохыг нотолсон албан ёсны баримт бичгийг гаргаж өгөх боломжтой.

Ийм баримт бичиг, үндэслэл нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

ажилтан эсвэл түүний бага насны хүүхдийн түр зуурын тахир дутуу болох өвчний чөлөө авах;
шүүх хуралдаанд оролцох хэрэгцээ;
хууль сахиулах байгууллагуудын явуулсан арга хэмжээнд оролцох;
гэм буруугаа тодруулах хүртэл цагдан хорих.

Гуравдугаарт, хожимдох эсвэл эзгүй болоход хүргэсэн янз бүрийн давагдашгүй хүчин зүйлүүд. Эдгээрт технологийн болон байгалийн гамшиг, осол аваар, ажилчдын гэрт гарсан онцгой байдал, ойр дотны хүн нас барах гэх мэт орно.

Жишээлбэл, шөнөдөө хар шуурга болж, мод унаж, үүдний цорын ганц гарцыг хаажээ. Хагас цаг түргэн тусламжийн үйлчилгээ ирэхийг хүлээж, бөглөрлийг арилгаж, хаалгыг онгойлгов.

Боломжтой бол ажлын байран дээр гарч ирээгүй баримт бүртгэхээс өмнө ийм нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдэх шаардлагатай.

Дөрөвдүгээрт, ажлын байран дээр байхгүй байгаа шалтгаан нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн ажил олгогчийн үйлдэл байж болно. Энэ нь цалин хөлсийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулах, шүүхийн шийдвэрээр сэргээсэн ажилтны ажлын байрны хүртээмжгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллын салбарт гарсан зөрчил зэрэг байж болно.

Жишээлбэл, олсон мөнгөө төлөх хугацаа хойшлогдвол ажилтан нь үүргээ гүйцэтгэхийг зогсоох өргөдөл бичиж, ажлын байран дээр ирэхгүй байх боломжтой (Хөдөлмөрийн тухай хууль, 142 дугаар зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил дээрээ үлдэхгүй байх шийтгэл

Ажилтангүй байх шалтгааны үнэн зөвийг (хуульд зааснаас бусад) ажил олгогчийн зүгээс хэлэлцүүлэхээр өгсөн болно.

Ажлын байран дээр үндэслэлгүй гарсан тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын хариуцлагын гурван хэлбэрийг сануулах, зэмлэх, ажлаас халахаар заасан байдаг (Хөдөлмөрийн хууль, 192-р зүйл). Зарим ангиллын ажилчдад, жишээлбэл, төрийн болон хотын ажилтнууд, Зэвсэгт хүчний бие бүрэлдэхүүн, албан тушаалтнуудад нэмэлт торгууль ногдуулж болно.

Ажил олгогч нь ажлаас гадуурх явдлыг шийтгэх арга хэмжээ авах шаардлагатай боловч жишээлбэл, ажил дээрээ ажилтан нь хариуцлагатай хүн гэж тооцогддог бөгөөд албан үүргээ зохих түвшинд гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд ганц саатал өршөөгдөж болно. Эсвэл менежменттэй ярилцахдаа аман яриагаар сал.

Ажилтан сахилга батыг тогтмол зөрчсөн тохиолдолд хянагч нь хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халсан тохиолдолд шийтгэл оногдуулдаг.

Сахилгын хариуцлагаас гадна компанид материаллаг шийтгэл оногдуулж болно.

Мөнгөн торгуулийн системийг хуулиар хориглодог боловч ажилчдыг урамшууллын төлбөрөөс хэсэгчлэн эсвэл бүхэлд нь хасах боломжтой.

Заримдаа ажилчид янз бүрийн "саарал" схемийн дагуу цалингаасаа цалингийн тодорхой хэсгийг авдаг бөгөөд компанийн удирдлагууд энэ мөнгийг төлөөгүй тохиолдолд торгуулж болзошгүй байдаг. Албан бус цалингийн баримт нь байгууллагын удирдлага болон түүний ажилчдыг зохицуулалтын байгууллагаас шийтгэх шалтгаан болж болно.

Хэрэв компани ажилчдаа ямар нэгэн зөрчил гаргасан тохиолдолд мөнгөөр \u200b\u200bторгуулдаг бол энэ нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандах шалтгаан байж болох юм. Ийм нөхцөлд ажил олгогч аль хэдийн торгууль ногдуулах болно.

Ажил дээрээ ямар ч шалтгаангүйгээр гадуур ажил хийх

Сахилгын болон мөнгөний шийтгэлийг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан эзгүй байсан тухай баримтыг зөв бүрдүүлэх шаардлагатай.

Нэгдүгээрт, тодорхой бус шалтгаанаар ажилтанд томилогдсон ажлын байр байхгүй байгаа тухай акт гаргадаг. Цагийн хуудсыг "NN" гэж тэмдэглэв.

Хэрэв ажилтан хэд хоногийн дотор гарч ирэхгүй бол өдөр бүр ийм акт гаргах нь дээр байдаг, учир нь ажилдаа буцаж ирсний дараа ажилтан эдгээр өдрүүдийн зарим өдрүүдэд түүний байхгүй байсан эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийг гаргаж өгч болно.

Жишээлбэл, ажилтан хоёр долоо хоног ажиллаагүй байна. Энэ үйлдэл нь бүхэл бүтэн байхгүй байсан нэг юм. Гэсэн хэдий ч ажилтнууд ажлын байрандаа буцаж ирэхдээ нэг долоо хоног үргэлжилсэн өвчний чөлөө өгчээ. Ийм нөхцөл байдал торгууль ногдуулахад хэцүү болгодог.

Дараа нь ажил дээрээ ирээгүйгээс хойш ирээгүй шалтгааны талаар түүнээс бичгээр тайлбар авах хүсэлт гаргах шаардлагатай. Энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхийн тулд ажилтанд хоёр өдөр өгдөг. Хэрэв тэр тайлбар өгөөгүй бол “шалтгааныг тайлбарлахаас татгалзсан” гэсэн тэмдэг тавив.

Үүний дараа арга хэмжээ авах талаар шийдвэр гаргадаг. Шийтгэлийн төрлөөс хамааран хайхрамжгүй хараат бус ажилтныг тайлбарлах, зэмлэх эсвэл ажлаас халах тушаал (тушаал) гаргадаг. Энэхүү баримт бичгийн хамт тэрээр гарын үсэгтэй танилцаж байна.

Санал, зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл нь гэмт хэрэгтний хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгагдаагүй боловч боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан энэ баримтын талаар хувь хүний \u200b\u200bкарт эсвэл хувийн хэрэгт тэмдэглэл хөтлөнө.

Ажлын дэвтэрт халагдсаны дараа Урлагийг зааж өгнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.6-д зааснаар ажлаас халагдах ийм үндэслэл нь ажилчин хайхрамжгүй хандах нь ирээдүйд ажил хайхад олон бэрхшээлийг бий болгодог.

Ажлаас халах журам нь бусадтай адил юм. Мөнгөн төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөр, ажилтны гарт хөдөлмөрийн дэвтэр олгох.

Хэрэв ажилтан ямар ч шалтгаангүйгээр ажлаасаа гарсны дараа ажлын байрандаа буцаж ирээгүй бол ажлын сүүлчийн өдөр нь хамгийн сүүлд ажилласан өдөр юм.

Ажлын байран дээр байхгүй байгаа баримтыг баримтжуулахаас гадна торгуулийг хэрэглэх эцсийн хугацааг ажиглах шаардлагатай.

Гадаадад суух, сахилгын арга хэмжээ авах шийтгэлийн хугацаа

Ажилд орсноос хойш зургаан сар өнгөрчихвөл хайхрамжгүй ажилтанд ажлаас халагдсаны сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх боломжгүй. (Хөдөлмөрийн хууль, 193 дугаар зүйл). Үүнээс гадна, ямар ч үндэслэлгүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байгаа баримт олдсон цагаас хойш нэг сараас илүү хугацаа өнгөрөх ёсгүй. Энэ хугацаа нь ажилчдын өвчний чөлөө, чөлөө, мөн шаардлагатай бол үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрлийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийг хүссэн хугацааг оруулаагүй болно.

Оролцоогүй байсан нэг баримтын хувьд зөвхөн нэг төрлийн шийтгэлийг хэрэглэж болно.

Жишээлбэл, та хүнийг зэмлэж, дараа нь ажлаас гарахгүй гэсэн ганц хэргээр ажлаас нь халж чадахгүй.

Хэрэв энэ хугацаанд ажилтан ижил төстэй үйлдэл хийгээгүй бол сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жилийн дараа хасагдана (Хөдөлмөрийн тухай хууль, 194-р зүйл). Энэ баримт нь давтан сургалтанд хамрагдах үеэр ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн арга хэмжээг сонгохдоо харгалзан үздэг. Өмнөх ажлын байран дээр гараагүй тохиолдол гарснаас хойш нэг жил гаруй хугацаа өнгөрвөл ийм ажилтан анх удаа шийтгэгдсэнд тооцогдоно.

Хэрэв ажилтан өөрийгөө засч, сахилга баттай ажиллаж, ажилдаа бусад зөрчил гаргаагүй бол менежер түүний тушаалаар торгуулийг хуульд заасан хугацаанаас өмнө хасах эрхтэй.

Үлдсэнийг цуглуулах өргөдөл гаргах

Ажилтан нь эзгүйд тооцогдох, эсхүл хэрэглэсэн арга хэмжээний зөв байдалтай санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогчийн үйл ажиллагааг шүүхэд давж заалдаж болно.

Үүний тулд ажилтанд хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол зөрчлийг бүртгэсэн баримт бичигт гарын үсэг зурахгүй байх явдал юм.

Илчлэгдсэн баталгаат байдлын тухай акт, гарын үсэг, сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх, шимтгэлийг нь хасах тухай тушаалд гарын үсэг зурсан нь тухайн гэмт хэргийг өөрөө хүлээн зөвшөөрсөн явдал юм.

Нэмж дурдахад, ажилтан нь эзгүй байх баримт, өөрийн боломжтой газар, өөр газар байгааг нотлох албан ёсны баримт бичгээр нөөцлөх, өөрийн байр сууриа илэрхийлэх ёстой.

Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөр хамгааллын стандартыг зөрчсөний улмаас ажлаа түр зогсоох өргөдөл гаргагчид өргөдөл гаргасан тохиолдолд ажилтныг ажлаас чөлөөлөх боломжгүй.

Гэсэн хэдий ч торгууль ногдуулаагүй тохиолдолд ажилтан нь сануулга, зэмлэлийг буцааж авах, эсвэл ажлын байранд нь буцааж авах хүсэлт гаргадаг. Хэрэв сайн шалтгаан байгаа бол шүүх ажилтны шаардлагыг хангаж өгнө.

Шүүх хуралтай холбоотой нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд гадаадад байгаа тухай баримт бичгийг зохих журмын дагуу бүрдүүлсэн байх ёстой бөгөөд энэ хугацаанд тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажилтнуудын хамгийн түгээмэл зөрчил бол ажилдаа хоцорсон эсвэл гадуур байх (удаан хугацаагаар байхгүй байх) байдаг. Ажилчдын ийм зан үйлийн үр дагаврыг ажил олгогч зөвшөөрдөг. Хэрэв ажилтан нь үл хүндэтгэсэн шалтгаанаас болж гарч ирэхгүй бол түүнийг урамшуулалаас чөлөөлж, тайлбар, зэмлэл зарлаж, зөрчил нь системтэй бол түүнийг халж ч болно. Нөлөөллийн арга хэмжээ авах эсвэл энгийн яриагаар хязгаарлагдах болно. Хууль тогтоомж нь компанийн удирдлагыг ажилтныг шийтгэхийг үүрэг болгоогүй тул ийм шийдвэрийг ажилтны шууд ажил олгогч гаргадаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилгүй байх нь бүтэн өдрийн турш тодорхой шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байна гэж тооцогддог. Ажилтан нь ажлын байран дээрээ дараалсан дөрвөн цагаас дээш хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажил олгогч сахилгын арга хэмжээ авах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар нэгэн ноцтой шалтгаангүйгээр хэд хэдэн төрлийн чөлөө олгохыг заасан байдаг бөгөөд үүний дагуу ажилтан нь ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл хүлээнэ.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ямар ч шалтгаангүйгээр үлдэхийг зөвшөөрнө.

Ажилтан ажлын өдрүүдэд ажлын байранд ямар ч мэдэгдэлгүйгээр эсвэл ямар нэгэн шалтгаанаар байхгүй байх. Ажлыг алгасах тодорхой тодорхой шалтгаан байхгүй боловч ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын акт, түүнчлэн хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд хамрагдахгүй байх шалтгааныг бие даан тодорхойлох эрхийг олгосон болно. Ажилтан ажил дээрээ байхгүй байгаа эсэхийг үнэн зөв байдлын үнэлгээг ажил олгогч, эсвэл ажилчдад хариуцлага тооцох, ажлаас халах хэлбэрээр хариуцлага тооцох шийдвэр гаргасан тусгай комисс гаргадаг.
Ажлын байранд дараалсан дөрвөн цагаас дээш хугацаагаар ажилтны ажлын байранд байхгүй байх, хэрэв ажилтны ийм зан байдал нь ажил олгогчийн зааврыг биелүүлэх эсвэл хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд үндэслэлгүй бол. Жишээлбэл, ажилтан захидал ирүүлснээс болж ажлын байранд байхгүй байгаа тохиолдолд энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдахыг хориглоно.
Ажилтан ажлаас халах өргөдөл гаргахдаа ажлаасаа зөвшөөрөлгүйгээр гарах, эсвэл ажлаас гарахыг зөвшөөрнө. Ажилтан өөрийн хүссэнээр ажлаас халах өргөдлөө бичүүлсэн ч гэсэн ерөнхий дүрмийн дагуу тэрээр ийм баримт бичгийг удирдлагад ирүүлснээс хойш дор хаяж хоёр долоо хоног ажиллуулах үүрэгтэй, хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн актад өөрөөр заагаагүй бол ажилтан нь тэтгэвэр авагч юм.
Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан компанийн ажилтныг ажлаас чөлөөлсөн. Мөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай өргөдөл гаргахдаа хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй бол өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа зөрчигдсөн, гэрээнд заасан мэдэгдлийн түвшинг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажилгүй болсон гэж тооцогддог.
Удирдлагын зүгээс мэдэгдэлгүйгээр амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашиглах, шууд удирдлагаас зохих зөвшөөрөл авах.

Ажилд орохгүй байх нь ажилтанд тохиромжтой цаг үед амрах цагийг өгөх нь ажил олгогчийн шууд үүрэг биш бол ажилтныг үндэслэлгүйгээр ажилд орохоос татгалзах явдал юм.

Сайн шалтгаанууд

Хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн үндэслэл байхгүй боловч ажил олгогч нь ажлын байран дээр байхгүй байх үндэслэлийг "хүндэтгэл, нухацтай байдал" -ыг бие даан тодорхойлох эрхтэй.

Орхихгүй байдлыг хоёр том бүлэгт хувааж болох ба үүнд дараахь зүйлс орно.

Ажлын байран дээр байхгүй байх сайн шалтгаан. Энэ жагсаалтад ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй ноцтой шалтгааныг багтаасан болно.
Үл тоомсорлох шалтгааныг үл тоомсорлодог. Ихэнх тохиолдолд эдгээр нь ажилтан зүгээр л ажилд орохыг хүсэхгүй байгаа бол ямар ч шалтгаангүйгээр энгийн элсэлт орно.

Хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ дөрвөн цаг хүрэхгүй хугацаагаар байсан бол түүний гарч ирээгүй нь хойшлолт гэж тооцогддог гэдгийг бид мартаж болохгүй. Зөвхөн заасан хугацаанд ажлаас гарахгүй бол найдвартай байдлыг тооцно.

Хэрэв ажил дээрээ ирээгүй сайн шалтгаан байгаа бол ажилтныг ажлаас халсны улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажил олгогч ажилтны маргааныг анхаарч, ажлаас нь халаагүй бол иргэн бүх зөрчигдсөн эрхээ сэргээхийн тулд шүүх дээр очиж болно. Ихэвчлэн шүүхийн үр дүнд үндэслэн үнэхээр хууль бус ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтныг ажлын байран дээр хүчээр буцаан өгдөг бөгөөд тэд өдрийн дундаж цалингийн хэмжээгээр нөхөн олговрыг төлдөг.

Хувийн

Ажилд орохгүй байх хамгийн түгээмэл шалтгаан нь тухайн байгууллагын ажилтанд хуваарийн дагуу ажилд орохыг зөвшөөрөөгүй хувийн шалтгаанаар тооцогддог. Ихэвчлэн ийм нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд бүх зүйлийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагад хандуулдаг боловч менежер рүү залгах эсвэл мессеж бичих чадваргүй тохиолдолд ажилтан нэмэлт хориг арга хэмжээ авахгүй.

Ажлын байран дахь ажилчдын эзгүй байх хамгийн түгээмэл тохиолддог хувийн шалтгаанууд.

Осол гэмтэл авах эсвэл өвчин тусах. Эмнэлэгт хандах эсвэл түргэн тусламж дуудахад ажилтанд гэрчилгээ эсвэл элсэлтийн хуудас өгдөг бөгөөд энэ нь эмчид очих эсвэл яаралтай тусламжийн дуудлагад очсон өдрийг харуулна. Энэ тохиолдолд энэ баримт бичгийг ажилтны хэрэгт бүртгүүлж, ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдахыг зөвшөөрдөггүй.
Эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах - эрүүл мэндийн үзлэг. Олон нийтийн байгууллагын хувьд ялангуяа нийтийн хоолны салбарт эрүүл мэндийн дэвтэр, эрүүл мэндийн үзлэг шинжилгээ хийлгэх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урьдчилсан нөхцөл юм. Хэрэв эмч нарын дамжаа нь зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ бол ажлын байран дээр ажилтан байхгүй байх нь чөлөөт цаг биш юм.
Өвчин эмгэгийн үед гадны тусламж шаардлагатай байгаа хүүхэд эсвэл гэр бүлийн бусад гишүүн. Энэ тохиолдолд ажил олгогч эмчийн гэрчилгээ эсвэл хүүхэд асрах өвчний өвчний чөлөө олгодог.
Хий, ус, дулаан хангамжийн системд техникийн эвдрэл гарсан, ажилчдын байрны хаалганы түгжээ цоорсон. Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажилтанд хамаарах орон сууц эсвэл бусад байранд эвдрэл, гал гарсан бол ажил дээрээ ирэхгүй байх нь сайн шалтгаан тул тусгай албанд дуудлага хийх шаардлагатай байдаг. Ажилд ороогүй байгаа шалтгааныг баталгаажуулахын тулд хаалганы түгжээг солих эсвэл сантехникчийг залгах үйлчилгээнд зориулж төлбөр төлсөн баримт, гал түймрийн талаархи мэдээллийг ашиглаж болно.
Тухайн ажилтны олон нийтийн ажилд оролцдог, жишээлбэл, хууль сахиулах ажилтанд нотлох баримт эсвэл шүүхийн гэрчилгээ. Энэ тохиолдолд, боломжтой бол ажил олгогч нь төрийн үйлчилгээнд зочлох шаардлагатай байгаа талаар урьдчилан мэдэгдэж, дуудлага, бусад баримт бичгийг өгдөг.
Цалингийн хугацааг удаан хугацаанд төлдөггүй. Хэрэв төлбөрийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан бол ажилчин хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэхээс татгалзах эрхтэй боловч ажил олгогчоос заавал бичгээр мэдэгдэнэ. Ажилаас татгалзах нь цалин хөлсийг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөх хүртэл үргэлжилж, ийм ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй.

Ажилд орохгүй байх хувийн шалтгаанаас гадна ажилтны зан байдал, үйлдлээс үл хамааран өөр бусад шалтгаанууд бий.

Ажилтанд хамааралгүй нөхцөл байдлын хувьд

Хувийн шалтгаанаар ажилтан ажилдаа явахгүй байх цорын ганц шалтгаан биш бөгөөд үүнээс гадна ажилчингаас ямар нэгэн байдлаар хамааралгүй давагдашгүй хүчин зүйл гэж нэрлэдэг.

Хамгийн их давагдашгүй хүчин зүйлд дараахь нөхцөл байдлыг дурдаж болно.

аж ахуйн нэгжийн ажилтан ажилдаа явах гэж байтал гарч ирсэн орон сууцны барилгад цахилгаан шатны эвдрэл;
зам тээврийн осолд оролцох, түүнчлэн тухайн байгууллагын ажилтан ослын талаар гэрчилсэн эсэхийг гэрчлэх;
тээврийн хэрэгслийн эвдрэл, түүнчлэн ажилдаа явах бусад арга хэрэгслийг ашиглах чадваргүй байдал - автобусны хомсдол эсвэл такси дуудах чадваргүй байх;
байгалийн гамшгийн улмаас онцгой байдал үүсэх - хар салхи, үер, мөс, гал түймэр, газар хөдлөлт гэх мэт.
өвчний тархалт батлагдсан тохиолдолд халдварт өвчин, өндөр халдвар авах эрсдэл;
ажилтан өөр хотод байгаа бол ажилдаа хоцорч болзошгүй гэх мэт нисэх онгоцны саатал.

Гэнэтийн давагдашгүй хүчин зүйлээс үүдэн элсэх болсон шалтгааны тайлбарыг зөвхөн ийм үндэслэл байгаа эсэхийг баримтат болон бусад нотолгооны тохиолдолд л боломжтой. Хэрэв ажилчин цаг агаарын байдлаас шалтгаалан ажилдаа ирээгүй гэдгээ баталж чадвал ажлаас халах боломжгүй.

Аливаа шалтгаанаар элсэлтийг хэрхэн яаж хийх вэ

Ажилд орохгүй байх шалтгаанаар цаазаар авах нь үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар элсэлтийн бүртгэлийг бүртгэхтэй адил, сүүлийн догол мөрийг эс тооцвол ажилтныг сахилгын хариуцлагад хүлээлгэдэг. Хэрэв ажилтантай холбоотой ажлаас чөлөөлөгдсөн баримт илэрсэн бол ажлын байран дээр байхгүй тухай акт гаргана. Энэ баримт бичгийг боловсруулсны дараа ажилтанд тайлбарын тэмдэглэл өгөхөд бага хугацаа зарцуулдаг.

Тайлбарлаг мэдүүлэг нь эзгүй байх шалтгааныг, түүнчлэн түүнд хавсаргасан ажилд ажлаас гарах шалтгааны үндэслэл болох бодитой нотолгоог харуулна. Хэрэв ажил олгогч ажлаас чөлөөлөгдсөн шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажилтны эсрэг ямар ч хориг арга хэмжээ авахгүй.

Хэрэв шалтгааныг ажил дээрээ ирээгүй гэж үзэхгүй бол ажил олгогч нь ажилтныхаа эсрэг сахилгын арга хэмжээ авах эрхтэй. Ажлаас халсан нь заавал хамрагдахгүй байх шинж тэмдэг биш гэдгийг тэмдэглэжээ. Байгууллагын дарга нь тухайн байгууллагын ажилтанд ямар нөлөө үзүүлэхийг сонгох боломжтой. Хариуцлагын түвшинг үл харгалзан цагийн хуваарийн дагуу тэмдэглэгээг “PR” гэж тэмдэглэв.

Сайн шалтгаанаар ирээгүй төлбөрийг төлнө

Ажилд орох шалтгааны улмаас төлбөр тооцоог зохицуулаагүй боловч ажил олгогч ийм өдрийг цалингийн хамт хөдөлмөрийн гэрээнд эсвэл аж ахуйн нэгжийн бусад зохицуулалтын актад бүртгүүлэх боломжтой.

Хүчин төгөлдөр бус эсвэл үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар ажлаас чөлөөлөгдөхгүй, жишээлбэл, цалингүй орхино. Гэсэн хэдий ч ноцтой нөхцөл байдлын улмаас ажилтангүй байх нь ажил олгогч нь ажилтныг сахилга бат хийхийг хориглодог.

Алгасаж чадахгүй байгаа шалтгаанууд

Ажилдаа үл тоомсорлож байгаа шалтгаанаа засаагүй боловч нөхцөлт ийм шалтгаанаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд бие махбодид саад болохгүй бүх нөхцөл байдлыг тооцож үзэх боломжтой боловч ажилтан ажилдаа ирэхгүй байхаар бие даан шийдвэрлэнэ.

Үл тоомсорлож буй шалтгаанаар ирээгүй үлдэх жишээ нь:

ажилтнууд хэт халалтаас болж түгшүүрийн дохиоллын улмаас ажлаас гарах;
согтууруулах ундааны хордлогын байдал, түүнчлэн согтууруулах ундааны хордлогын өмнөх өдөр гарсан үр дагавар, харин ажилтанд согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн тохиолдолд согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэсэн байх;
удирдлагад мэдэгдэлгүйгээр чөлөөт цагийг томилох гэх мэт.

Ажилгүй байх үндэслэлгүй шалтгааныг хүчин төгөлдөр бус бүх шалтгааныг авч үзэж болно.

Ямар ч шалтгаанаар гадуур үлдэхийг зэмлэх

Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн ажилтанд хангалттай үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах арга хэмжээг бие даан тодорхойлох эрхтэй.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-д ажилтанд дараахь төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болно гэж заасан байдаг.

хожимдох гэх мэт жижиг алдаа дутагдалд зориулагдсан тэмдэглэл;
ажлын хуваарийг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд зэмлэх, жишээлбэл, хийсэн ажлын тайланг ирүүлэх хугацааг биелүүлээгүй байх;
ажлын хуваарийг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах, согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэх үед согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ согтууруулах ундаа хэрэглэсэн тохиолдолд согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн тохиолдолд согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ халах.

Бусад нөлөөллийн арга хэмжээг хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогчид ажилчдын урамшууллын төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн хасах зэргээс бүрдэх элэгдлийн журмыг маш их хэрэглэдэг.

Ямар ч шалтгаанаар тайлбаргүй орхисон

Ажилтан ажлын байранд ямар ч цаг хугацаа, эсвэл бүтэн ажлын өдөр байхгүй байсан тухай акт дээр үндэслэн тайлбарын тэмдэглэлийг гаргана. Баримт бичиг нь ажил дээрээ ирээгүй бодит шалтгааныг, мөн шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийн талаархи мэдээллийг зааж өгнө.

Ажил олгогч нь ажилчдаас тайлбар шаардах үүрэгтэй боловч заавал биелүүлэх албагүй. Хэрэв ажилтан бичиг баримт бүрдүүлэхээс татгалзвал ажил олгогч урт хүлээлтгүйгээр бүрэн арга хэмжээ авах эрхтэй.