Боловсон хүчний асуудал, шийдвэрлэх арга замууд. Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн асуудал. Аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал: Сарапульскийн сүүний үйлдвэр ХХК-ийн жишээгээр дүн шинжилгээ, тулгамдсан асуудал, шийдэл
Дэд албан тушаалтнуудаа үр дүнтэй менежментэд хүрэхэд санаа зовж байгаа удирдагч нь тэдний ажлын сэдэл, үр дүнд хамгийн ихээр нөлөөлөх ажлын орчныг бий болгох зорилт тавин ажиллаж байна.
Ажиллах орчныг өдөөх замаар байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн үйл ажиллагааны бүхий л нөхцөл байдлыг, түүний дотор ажлын даалгавар, ажилчдын ажлын сэдэлд нөлөөлдөг ажлын нөхцөл байдлын шинж чанаруудыг ойлгох болно.
Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийг өдөөх асуудлыг системтэй авч үзэх нь дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай (Хүснэгт 3.1).
- ажилчдын бие даасан шинж чанар;
- гүйцэтгэсэн ажлын онцлог;
- хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явагдаж буй ажлын нөхцөл байдлын шинж чанар;
- ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох.
Хүснэгт 3.1 Ажилтнуудын хөдөлмөрийн сэдэлд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд
CJSC MZ Petrostal
Байгууллагын ажилтнуудын ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлохын тулд ХАЯ-ны ХААН Петростал хотод судалгаа хийжээ. Аливаа судалгаа зорилгоо тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Тодорхойгүй үг хэллэгтэй асуудал нь судалгааны зорилгоо зөв тодорхойлох боломжийг бидэнд олгох болно.
Мэдээллийг анхдагч ба хоёрдогч гэж хувааж болно.
Анхдагч гэдэг нь тодорхой асуудлын талаар анх удаа олж авсан мэдээлэл юм.
Хоёрдогч мэдээлэл гэдэг нь хэн нэгэн өөр зорилгоор урьд нь цуглуулсан бөгөөд энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд хэрэгтэй байж болох мэдээлэл юм.
Аливаа судалгаа нь хоёрдогч мэдээллийг сонгохоос эхлэх ёстой. Гэхдээ тухайн байгууллагад ийм судалгаа урьд өмнө хийгдээгүй байсан тул судалгааг нэн даруй анхны мэдээлэл цуглуулахаас эхлэх ёстой.
Хоёрдогч мэдээлэл хангалтгүй эсвэл байхгүй үед анхан шатны мэдээллийн үе шат үүсдэг. Анхан шатны мэдээллийг олж авах дөрвөн арга байдаг: ажиглалт, туршилт, фокус, санал авах.
Ажиглалт - бодит нөхцөлд хийгдсэн хамгийн энгийн бөгөөд хямд судалгааны аргуудын нэг нь сонирхол татсан объектын орчмын хүмүүс болон хүрээлэн буй орчинд шууд ажиглалт хийх явдал юм.
Туршилтаар хүмүүсийн бүлгүүдийн тодорхой хүчин зүйлүүд эсвэл тэдгээрийн өөрчлөлтөд бодит хариу үйлдэл үзүүлэхийг харуулсан.
Анхаарал төвлөрүүлэх нь ихэвчлэн долоон-арван таван хүний \u200b\u200bбүрэлдэхүүнтэй тусгай фокус бүлгүүдийг сонгох, мэргэжлийн сэтгэл судлаачийн удирддаг судлаачдын сонирхдог асуудлын хүрээнд явагддаг хэлэлцүүлгээс бүрдэнэ.
Судалгаа нь судалгаа хийх хамгийн түгээмэл, үр дүнтэй арга бөгөөд ялангуяа анхны мэдээлэл цуглуулахад чухал ач холбогдолтой юм.
Судалгааны аргуудыг шийдээд судалгааны зохих хэрэгслийг, жишээлбэл, видео камер, асуулга зэргийг сонгох шаардлагатай.
Бид санал асуулгын хуудсыг хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй гэж сонгосон.
Ихэвчлэн асуулга бөглөхөд хангалттай өндөр мэргэшил шаардагддаг. Асуулгын хуудсан дээр хамгийн их тохиолддог алдаа бол хариулт өгөхөд хэцүү эсвэл хариулт өгөхийг хүсэхгүй байгаа асуултууд, эсвэл тодорхой хариулт өгөх ёстой асуултууд байхгүй байна. Санал асуулгыг боловсруулахдаа та санал болгох элемент агуулаагүй энгийн, хоёрдмол утгатай үгс ашиглах хэрэгтэй. Асуултын дарааллыг зөв тогтоох нь маш чухал юм. Асуултуудын эхнийх нь ярилцлаганд оролцогчдын сонирхлыг өдөөх ёстой. Асуултын төгсгөлд хэцүү, хувийн асуултуудыг тавина.
Цуглуулсан мэдээллийн дүн шинжилгээ. Энэхүү судалгааны явцад олж авсан мэдээллийг цогц дүн шинжилгээнд хамруулна.
Жилийн ЭМЯ-ны ажилтнууд Петростал оролцсон жилийн санал асуулгын мэдээлэлд үндэслэн үндсэн дүгнэлтийг боловсруулж, таамаглалыг хүлээн авах эсвэл татгалзаж, зөвлөмжийг гаргана.
Хүлээн авсан мэдээллийг дүн шинжилгээ хийцгээе.
Цалингийн хэмжээ.
Судалгаанд оролцогчдын 68% нь цалингийн дундаж сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Ажилчдад материаллаг урамшууллыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай бөгөөд сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхийн тулд цалин нэмэгдүүлэх нь ихээхэн зардал гарахад хүргэдэг тул тус үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх зорилгоор урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог бий болгох хэрэгтэй.
Маш их ачаалал, стрессгүйгээр ажилла.
Энэ үзүүлэлтийн түвшин доогуур байгаа нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог шинж чанартай холбоотой байдаг.
Мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн төлөв.
Судалгаанаас харахад ажиллагсдын талаас илүү хувь нь энэ байгууллагад өсөлтийн хэтийн төлөвийг олж харахгүй байна. Удирдлага нь ажилчдын өсөлт, дэвшлийг маш их сонирхож байх ёстой. Энэ нь ажилтанд илүү төвөгтэй ажлыг хүлээлгэж өгөх болно гэдгийг илэрхийлж болно, та тодорхой ажил гүйцэтгэхэд илүү их үүрэг даалгавар өгч болно. 30-аас доош насны залуу ажилчдын санаачлагыг дэмжихийн тулд би аж ахуйн нэгжийн удирдлагуудад зөвлөмж өгөхийг хүсч байсан. Энэ нь шинэ санаа гаргаж болох тул залуу удирдлагын албан тушаалд итгэхээс бүү ай.
Шууд удирдлагатай харилцах.
Судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийн 62 хувь нь энэ үзүүлэлтэд сэтгэл хангалуун байгаа гэсэн. Энэ нь хараат бус хүмүүст бие даан хандах хандлагын үр дагавар юм. Байгууллага хөгжих, боловсон хүчний тоо нэмэгдэх тусам энэ хүчин зүйлийг хадгалах нь улам бүр хэцүү болох болно.
Байгууллагын талаархи мэдлэг. Ажилчдын 40 хувь нь аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтын талаар мэдээлэл хомс байгааг тэмдэглэжээ.
Гүйцэтгэсэн ажлын ач холбогдол, хариуцлага.
Судалгаанд хамрагдсан ажилчдын 74 хувь нь энэхүү сэтгэл ханамжийн үзүүлэлтэд сэтгэл ханамжтай байна.
Ажлын байрны нөхцөл.
CJSC MZ Petrostal нь энэ үзүүлэлтэд бага анхаарал хандуулдаг. Үүний үр дүн ийм бага санал асуулгын дүн байв, 70%.
Ажлын найдвартай байдал, ирээдүйд итгэх итгэлийг өгдөг.
Энэ үзүүлэлтийн түвшин доогуур байгаа нь тухайн байгууллагатай тусгайлан бус Оросын зах зээлийн тогтворгүй байдалтай холбоотой юм.
Олон тооны хүмүүсийн хүндэтгэлтэй ажил гүйцэтгэх чадвар.
Судалгаанд оролцогчдын 89 хувь нь энэ үзүүлэлтэд сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Энэ ажлыг бүхэлд нь хэрхэн үр дүнтэй зохион байгуулж байгааг харуулж байна. Энэ үзүүлэлтийн үнэлгээ багатай байгаа нь байгууллага нь эрчимтэй хөгжиж байгаагийн зэрэгцээ ажлын зохион байгуулалтыг өөрчлөн зохион байгуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг.
Ажлын хамт ажилладаг хүмүүстэй харилцах харилцаа.
Судалгаанд оролцогсдын 90% нь энэ үзүүлэлтэд илүү сэтгэл хангалуун байгаа гэж хариулсан байна. Энэ нь санал асуулга дээрх бүх онооны хамгийн өндөр үнэлгээ юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь та энэ үзүүлэлтийг мартаж болно гэсэн үг биш юм. Цаашид байгууллага нь ажилчдын хоорондын сайн харилцааг хадгалах ёстой.
Ажилдаа бие даах, санаачлагатай байх боломжууд.
Судалгаанд хамрагдсан ажилтнуудын 45 хувь нь энэ үзүүлэлтэд сэтгэл хангалуун байгаагаа хэлэв. 55% -ийг нь хангаж чадахгүй байна. Ажилчдын шууд менежерүүд энэ үзүүлэлтэд сэтгэл ханамжийн түвшин доогуур хүмүүсийг тодорхойлж, боломжтой бол ажил үүргээ илүү санаачлагатай өгөх хэрэгтэй.
Ажлыг өөрийн чадвартайгаа тааруулаарай.
Судалгаагаар энэ үзүүлэлтэд сэтгэл ханамж маш бага байгааг харуулж байна. Энэ би үзлийг сайжруулахын тулд удирдлага нь ажилчдын чадварыг тодорхойлж, хүлээн авсан мэдээллийн дагуу ажиллах ёстой.
Амьдралд амжилтанд хүрэх арга хэрэгсэл болох.
Судалгаанд хамрагдагсдын талаас илүү хувь нь энэ үзүүлэлтэд дунджаар сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Энэ нь зөвхөн аж ахуйн нэгжээс гадна Орост амьдралын түвшин доогуур байгаатай холбоотой юм.
3.2. ZAO MOH Petrostal-д хөдөлмөрийн менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх практик арга замууд.
Энэ компанид хамаарах хөдөлмөрийн менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх боломжит аргуудыг авч үзье. Судалгааны үндсэн дээр тэдгээрийг харьцангуй бие даасан таван чиглэлээр ялгаж болно.
1. Материаллаг урамшуулал.
2. Ажиллах хүчний чанарыг сайжруулах.
3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах.
4. Менежментийн үйл явцад боловсон хүчний оролцоо.
5. Мөнгөн урамшуулал байхгүй.
Эхний чиглэл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тогтолцоонд цалин хөлсний сэдэл өгөх механизмын үүргийг тусгасан болно.
Одоо цалин нь ажилчдын хувьд чухал ач холбогдолтой юм. Судалгаанд хамрагдсан аж ахуйн нэгжид 2005 онд тэрээр дунджаар 15 мянган рубль авсан нь Санкт-Петербург хотын хэрэглээний сагснаас хоёр дахин их юм. Гэсэн хэдий ч ажилчдын 68 хувь нь түүний хэмжээнд сэтгэл хангалуун байсан. Гурван жилийн өмнө гүйцэтгэсэн ажлын “хүссэн” хэмжээ нь бодит хэмжээнээс 3,4 дахин их байжээ. Ийнхүү орлогын хэмжээнд тавигдах шаардлага бага ялимгүй, харьцангуй буурчээ. Үүнд цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилтныг аж ахуйн нэгжийн эзэмшил, ашгийн ажилд оролцох боломжийг бүрдүүлэх элементүүд орно.
Ажилчдын бодлоор цалингийн хэмжээ нь нөлөөлж буй чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол удирдлагатай харилцах харилцаа юм. Цалингийн хэмжээ ба ажилчдын ухамсар дахь менежменттэй харилцах хоорондын уялдаа холболтын үзэгдлийн гарал үүсэл нь байж болно.
- хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн хөлсний зохион байгуулалтын дутагдал;
- ажилчдын цалингийн журмын талаар мэдлэггүй байдал;
- чанар муутай ажилд торгууль ногдуулах журам.
Энэ бүхэн нь ийм төрлийн арга хэмжээг шударга бус гэж үзэхэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь тэдний ажлын үнэлгээг удирдлагын дур зоргоороо хамааралтай болгодог. Нөгөө талаар, байгууллагын тогтворгүй байдал, эргэлзээ мэдрэмжийг бэхжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулж буй менежментийн аж ахуйн нэгжийн захиргаанд чиглэсэн зохицуулалттай харилцаа холбоо байхгүй байна.
Эхний шалтгааныг цалин хөлсний "хараат бус" байгууллагатай харьцуулахад "хараат" ажилчдын сэтгэл ханамж өндөр байна. Хоёрт давуу талыг нь бодвол ажилчид ба менежерүүдийн хоорондын харилцаанд дарга нарын өмнө үйлчилгээ эрхэлдэг хүмүүсээс эрс татгалздаг (62%).
Мэдээжийн хэрэг, цалин урамшууллын сэдэл механизм нь их үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшин байнга нэмэгдэж байгаа нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд нэмэр болдоггүй. Энэхүү аргыг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай байж болох юм. Эцэст нь хэлэхэд, энэ төрлийн нөлөөлөлд тодорхой давхцал эсвэл дасаж байна. Зөвхөн мөнгөний арга замаар ажилчдад нэг талын нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг урт хугацаанд нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй.
Манай улсад хөдөлмөр эрхлэлт өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь өнөөдөр орлого олох арга хэрэгсэл гэж тооцогддог боловч мөнгөний хэрэгцээ амьдралын түвшнээс хамаарч тодорхой хязгаар хүртэл өсч, үүний дараа мөнгө нь сэтгэлзүйн хэвийн нөхцөл болох болно гэж үзэж болно. хүний \u200b\u200bнэр төрийг хадгалах төлөв байдал. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх бусад хэрэгцээтэй холбоотой бусад бүлгүүд давамгайлж болно. Ажилчдын хэрэгцээг таньж мэдэх чадвар нь менежерийн хувьд маш чухал байдаг. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний \u200b\u200bзан төлөвийг тодорхойлох илүү чухал хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой.
Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан сэдэл нь ирээдүйд үр дүнтэй болно гэдэгт найдаж болохгүй юм. Хувийн шинж чанараа хөгжүүлэхийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ, боломж улам бүр өргөждөг. Тиймээс хэрэгцээг хангах сэдэл төрүүлэх үйл явц нь эцэс төгсгөлгүй юм.
Хөдөлмөрийн менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх дараагийн чиглэл бол хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах явдал юм. Үүнд: зорилгоо тодорхойлох, хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх, хөдөлмөрийг баяжуулах, үйлдвэрлэлийн эргэлт хийх, уян хатан хуваарийг хэрэгжүүлэх, ажлын нөхцлийг сайжруулах, ажилчдыг ажил дуусахад зарцуулсан цаг хугацаа, ажлын хурд, судалгаа, санал хүсэлтийг бэхжүүлэх зэрэг орно.
Зорилго тодорхойлох нь зөв зорилгодоо хүрэх зорилгодоо хүрэх чиглэлийг бий болгосноор ажилтанд урам зориг өгөх хэрэгсэл болж өгдөг гэж үздэг.
Хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх нь боловсон хүчний ажилд олон талт байдлыг нэвтрүүлэх, өөрөөр хэлбэл нэг ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоог нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм. Үүний үр дүнд ажилтан бүрийн ажлын мөчлөг уртсаж, хөдөлмөрийн эрч хүч нэмэгдэж байна. Ажилтнуудын ажлын ачаалал бага, үйл ажиллагаагаа өргөжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй тохиолдолд энэ аргыг ашиглах нь зүйтэй бөгөөд эс тэгвээс энэ нь ажилчдын огцом эсэргүүцлийг хүргэж болзошгүй юм.
Хөдөлмөрийн баяжуулах гэдэг нь хүнийг өсөлт, бүтээлч байдал, үүрэг хариуцлага, бие даан үнэлэх, үндсэн, заримдаа хамааралтай бүтээгдэхүүний зарим төлөвлөлт, чанарын хяналтын чиг үүрэгт хамруулах боломжийг олгодог ийм ажил хийх боломжийг олгодог. Энэ аргыг инженерийн болон техникийн ажилчдын хөдөлмөрийн салбарт ашиглахыг зөвлөж байна.
Олон нийтийн ажил мэргэжлүүдийн хувьд ажилчид үе үе ажил хөдөлмөр зохион байгуулдаг бригадын хэлбэрт зориулагдсан үе үе ажил солилцох үед ажлын төрөл, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны ээлжийг багтаасан үйлдвэрлэлийн эргэлтийг ашиглах нь хамгийн сайн арга юм.
Ажлын нөхцлийг сайжруулах нь өнөөгийн тулгамдсан асуудал болоод байна. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний \u200b\u200bамьдралын хамгийн чухал хэрэгцээ болох ажлын нөхцлийн ач холбогдол нэмэгддэг. Хувь хүний \u200b\u200bнийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь хөдөлмөрийн орчны сөрөг нөхцлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл байдал нь зөвхөн хэрэгцээ шаардлага төдийгүй тодорхой буцаж ажиллахад түлхэц өгөх хүчин зүйл болох нь хөдөлмөрийн тодорхой бүтээмжийн хүчин зүйл, үр дагавар, улмаар түүний менежментийн үр нөлөө байж болно.
Энэ асуудлын бас нэг талыг ялгаж салгах хэрэгтэй - ажилчдын өөрсдөө хөдөлмөр эрхлэх соёл багатай. Удаан хугацааны туршид сэтгэл хангалуун бус ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөлд ажиллаж байгаа хүн яаж үүнийг мэдэхгүй, ажлын байраа зөв зохион байгуулахыг хүсдэггүй. Саяхан манай дэвшилтэт үйлдвэрүүдэд Японы бүтээмжийн менежментийн аргыг туршилтаар нэвтрүүлж эхэлсэн бөгөөд үүний нэг нь үйлдвэрлэлийн соёлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Ажлын таван зарчимд нийцэх нь хөдөлмөрийн ёс суртахууны нэг элемент юм.
- Ажлын байран дахь шаардлагагүй зүйлсийг арилгах
- Шаардлагатай зүйлсийг зөв байрлуулж, хадгална уу
- Ажлын байраа цэвэр, цэвэр байлгах
- Ажлын байрны ажилд тогтмол бэлэн байх
- Сахилга батыг сурч, эдгээр зарчмуудыг дагаж мөрд.
Ажлын байрны төлөв байдлыг өдөр бүр үнэлэхэд түүний агуулга нь тогтоосон дүрэм журамд нийцэж байгаа эсэхийг дэлхийн хэмжээнд үнэлдэг. Ажилчид байраа сайн байлгахын тулд шууд сонирхож байгаа тул энэ тохиолдолд түүний орлогын урамшууллын хэсэг нэмэгддэг. Ийм системийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн соёлын түвшинг дээшлүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг.
Цаг бол бүх төрлийн ажилд нэн чухал хүчин зүйл юм. Хэрэв хүн чанартай ажилд хангалттай цаг хугацаа зарцуулахгүй бол энэ нь хүчин чармайлт гаргахад хэрэггүй гэж үзэх болно. Ажлын даалгавар нь ажилчдыг ажлын цагийг сонгоход чухал бие даасан байдлыг өгдөг. Тэрээр эрэмбэлэх чадвараа эрэмбэлэх, ажлыг төлөвлөх, улмаар илүү их сэтгэл ханамж авах боломжтой.
Ажлын хурд нь сэдэл төрөхөд ихээхэн нөлөөлдөг. Тиймээс менежер нь хагас автомат процессын монотон чанарыг багасгахыг хичээх хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр ажилчдад хурдыг сонгох эрх чөлөө олгоно.
Санал хүсэлтийг сайжруулах. Ажлын үр дүнгийн хэрэглэгч тэдний чанарын тухай, мөн олон нийтийн магтаалын талаар ярих тохиолдолд санал нь дотоод байж болох юм.
Дотоод санал хүсэлт нь илүү найдвартай байдаг тул даалгаврыг гүйцэтгэх явцад ажилтанд шууд үйлчилнэ. Энэ холболтыг өдөөх хамгийн оновчтой арга бол түүнд хүрэх арга замыг зааж өгөхгүйгээр тодорхой, тодорхой зорилтууд тавих явдал юм. Өөр нэг арга бол чанарын шалгалтыг үйлдвэрлэлийн процесст нэвтрүүлэх явдал юм. Энэ нь ажилтанд дутагдлыг нэн даруй засах боломжийг олгодог бөгөөд үүний дагуу ажил гүйцэтгэх явцыг тохируулж, хамгийн үр дүнтэй болгож өгдөг. Тиймээс үр дүнд нь ирээдүйд ийм алдаа дутагдал дахин давтагдахгүй.
Маш олон удаа сөрөг санал хүсэлт гарч ирдэг, ажилчид зөвхөн ажлынхаа дутагдлыг мэдэж байх үед тохиолддог. Тиймээс тэд сайн ажилласныхаа төлөө шагналаа алддаг. Хүмүүс шүүмжлэлийн санал хүсэлтэд бараг хариу өгдөггүй нь мэдэгдэж байна. Ажилтан хоёроос гурван параметрээс илүү сөрөг үнэлгээ авахгүй. Гэсэн хэдий ч менежер эерэг ба сөрөг шүүмжлэлийг ээлжлэн сольж байгаа бол алдаа дутагдлын талаархи мэдээллийг илүү бүрэн хүлээж авах болно.
Нөгөө нэг эрс тэс зүйл бол босс өөрийн харьяа хүмүүсийг шүүмжилж чадахгүй байх явдал юм. Энэ тохиолдолд алдаа дутагдлууд өмнөх шигээ засч, ажилтан алдаагаа засах боломж олж авахгүй бөгөөд ихэнхдээ үүнийг хийх эсэхээ мэддэггүй.
Ихэнхдээ хүмүүс санал хүсэлтийг нэвтрүүлэхийг эсэргүүцдэг, учир нь тэд үүнийг бэлтгэгдээгүй байсан тул үүнийг хэрхэн хангахаа мэдэхгүй байна. Гадны санал хүсэлтийг үр дүнтэй болгохын тулд үүнийг үнэн зөв, нарийвчлалтай, нарийвчлалтай хийх шаардлагатай байна. Ядуу гүйцэтгэлийн талаар мэдээлэх нь зөвхөн ажилтныг сулруулдаг. Хэрэв та яг юу буруу хийгдсэнийг, яагаад ийм зүйл болсныг, нөхцөл байдлыг хэрхэн засахаа зааж өгвөл, ажлын эерэг тал дээр анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Ийм санал хүсэлтийн үр нөлөө нь нэмэгдэх болно. Хэрэв ажилтан эдгээр асуултуудыг өөрөө олж мэдвэл бүр ч өндөр байж болно.
Дэд албан тушаалтнуудын хувьд хамгийн тохиромжтой ажил юу байх ёстойг тодорхойлохдоо хэт өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг хичээх ёсгүй. Үүнтэй адил амт, хувь хүний \u200b\u200bялгааг харгалзан үзэх нь ховор байдаг тул удирдагч нь дүрмийн дагуу бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. Хэрэв менежер доорх хүчин зүйлүүдийг харгалзан үзвэл түүний харьяа дээд албан тушаалтнуудын тоог баталгаажуулах боломжтой болно.
Тохиромжтой ажил нь:
Зорилготой байхын тулд, жишээ нь. тодорхой үр дүнд хүргэх;
Хамтран ажиллагсад нь чухал бөгөөд зохих ёсоор үнэлэгдсэн;
Ажилтанд түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгох, жишээ нь. бие даасан байдал (тогтоосон хязгаарт) байх ёстой;
Түүний ажлын үр дүнгээс хамаарч үнэлэгдсэн ажилтанд санал хүсэлт өгөх;
Ажилтны байр сууринаас шударгаар цалин хөлс авчрах.
Эдгээр зарчмуудын дагуу зохион бүтээсэн ажил нь дотоод сэтгэл ханамжийг өгдөг. Энэ нь ажлын чанарын гүйцэтгэлийг өдөөдөг маш хүчирхэг хүчин зүйл бөгөөд хэрэгцээ шаардлагыг өргөх хуульд зааснаар илүү төвөгтэй ажлын гүйцэтгэлийг өдөөдөг.
Амжилтанд хүрэх нууц бол өөр хүний \u200b\u200bүзэл бодлыг ойлгох, аливаа зүйлийг өөрөөс нь болон түүний өнцгөөс харах чадвартай байх явдал юм.
Хенри Форд
Хөдөлмөрийн харилцааг судалж буй Америкийн сэтгэлзүйчдийн тооцооллоор "асуудалтай" ажилчдын нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулдаггүй компанийн үр нөлөө 30% -иас буурч магадгүй юм. Symantec корпорациас корпорацийн орчинд таних болон оюуны өмчийн хулгайн гэмт хэргийн сэтгэл зүйн тал дээр саяхан хийсэн судалгаагаар эдгээр гэмт хэргийн сэдэлт 70 хувь нь компанийн ажилчдын албан ёсны асуудлаас үүдэлтэй байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны сэтгэлзүйн асуудлын талаархи VTsIOM социологийн судалгаагаар судалгаанд оролцогчдын талаас илүү хувь нь ажлын баг дахь уур амьсгалыг сөрөг гэж үнэлж, үйлчилгээнд сэтгэлзүйн байнгын таагүй байдлыг мэдэрдэг.
Эдийн засгийн хямрал, улс орны харамсалтай хүн амын байдал дараагийн шатанд оросын компаниудын хувьд энэ асуудлыг улам бүр чухал болгож байна. Тиймээс, Менежмент Development Group Inc-ийн менежерийн түнш Дмитрий Потапенкогийн хэлж байгаагаар Төв Холбооны дүүргийн Карусель жижиглэн худалдааны сүлжээ хариуцсан захирал, Пятерочка ХК-ийн ерөнхий захирал, MEZ DSP, D ХК-ийн ерөнхий захирал, Кредит Импекс Банкны дэд ерөнхийлөгч », Америкийн корпорацын Манхэттен Инд корпорацийн Москва дахь оффисын борлуулалт, маркетингийн дэд ерөнхийлөгч. Корп. ", Логос компаниудын бүлгийн орлогч менежер, Бөөний төвүүд ХХК-ийн ерөнхий захирал:
"Хэрэв бизнес эрхлэгч ямар ч шалтгаанаар сайн ажилчинтай, асуудалтай хүмүүс өөрсдөө алга болно гэдэгт итгэлтэй байгаа бол Оросын хүн ам хөгширч, нас барж байна гэдгийг сайн санаж байх хэрэгтэй. Ирэх 20 жилд өөр сонголт байхгүй болно. Ажилчдын огцом хомсдол үргэлжилсээр байх болно. ”
Ямар асуудал байна вэ?
Ажилчдыг “асуудалтай” гэж ангилдаг гол зүйл бол корпорацийн стандарт, даалгавар, зорилгын талаархи сөрөг ойлголт, баг дахь одоо байгаа мэргэжлийн болон хувийн харилцаа, менежментийн систем ба дотоод шатлал, ажлын хариуцлага, сэдэл бүхий урамшуулал юм. Асуудалтай ажилтан нь үр дүн муутай байдаг. Тодорхой илрэлүүд нь маш олон янз байж болно. Үүний зэрэгцээ, хэдэн мянган ажилтантай, хэд хэдэн хүний \u200b\u200bажилладаг жижиг аж ахуйн нэгжтэй томоохон корпорацид боловсон хүчний үр дүнг сонгох, үнэлэх шалгуур нь мэдээж өөр юм. Тиймээс нэг тохиолдолд менежерүүдийн хувьд ноцтой асуудал үүсч болно. Жишээлбэл, "шархдах", ажилтны дадал зуршил алдагдах, нөгөөдөх нь ажлын цагаар согтуурах, хулгай хийх гэх мэт. Ажилчдыг олон шалтгааны улмаас асуудлын дунд ангилж болно.
- удирдлага ба багт үл хүндэтгэлтэй хандах, удирдагчдын тушаалд нийцэхгүй эсвэл албан ёсоор хандахгүй байх, бүх зүйлийг нэг хэлбэрээр эсвэл өөр аргаар хийх зааврыг үл харгалзан бүх зүйлийг өөрийнхөөрөө хийх хүсэл;
- хамт ажиллагсад болон үйлчлүүлэгчидтэй харилцахдаа түрэмгийлэл, бүдүүлэг байдал;
- хариуцлагагүй, үүрэг хариуцлагагүй байх, ажилдаа хайхрамжгүй хандах, үр дүнд хүрэх сонирхолгүй, зөвхөн материаллаг шагнал авах;
- өөртөө итгэх итгэл өндөр, өөртөө итгэх итгэл, "од" өвчин;
- зан чанарын дутагдал: залхуурал, шударга бус байдал, уйтгар гуниг, хатуужил, хязгаарлалт, шударга бус байдал;
- хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчсөн, ажилдаа хоцорсон;
- сэтгэлийн ядаргаа, "ядарч сульдах", удаан хугацаагаар тогтмол, тогтмол ажил хийх чадвар биш;
- ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв байхгүй;
- нэг газарт удаан хугацаагаар ажиллах;
- хувь хүний \u200b\u200bтөлөвшил дутмаг;
- бүрэн боломжтой ажил үүргээ гүйцэтгээгүй шалтгааныг олох ухамсартай эсвэл ухамсаргүй хүсэл;
« Мөрийтэй тоглоомчин. Урсдаг цорго нь асуудал үүсгэдэг шиг, аливаа зүйлд сэтгэл дундуур байдаг, хараал иддэг хүн нь багийн сэтгэлзүйг алдагдуулж, ноцтой асуудалд хүргэдэг.
Тасархай. Залхуу хүмүүс, заримдаа нэлээд инээдтэй байдаг тул сэтгэл татам байдлаа нуухыг хичээдэг. Дотор ургамал. Ийм ажилтан бүрхүүлдээ нуугдаж, өөртөө итгэх итгэлээ алддаг тул хариуцлагаас зайлсхийдэг. Dodger. Аливаа нөхцөл байдалд хазайсан хүн ямар нэгэн юманд хариулахгүйн тулд хариуцлагыг нөгөө рүү шилжүүлэхийг хичээдэг. Өөрөө хувиа хичээсэн хүн. "Энэ нь баг доторх уур амьсгалыг хор хөнөөлтэй, маш их дохио зангаагаар хайрладаг бөгөөд ямар ч шалтгаангүйгээр яриаг тасалдуулж чадахгүй."
Асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг хайхаас илүү урьдчилан сэргийлэх нь илүү хялбар байдаг
Мэдээжийн хэрэг, нэлээд олон ажилчид "асуудалтай" ажилчдын ангилалд багтах болно. Байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн менежерүүд, ажилтнууд үүссэн бэрхшээлийг шийдвэрлэхийн тулд юу хийх ёстой вэ, хамгийн чухал нь ирээдүйд ийм тохиолдлоос урьдчилан сэргийлэхийн тулд юу хийх ёстой вэ?
Мэдээжийн хэрэг асуудалтай ажилчин болох боломжтой хүмүүсийг ажилд авахгүй байхын тулд бүх зүйлийг хийх хэрэгтэй. Ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах эхний үе шатанд ирээдүйн ажилтанд тавигдах шаардлагыг маш нарийн, нарийвчлан боловсруулах, ажлын бүх үүргийг нарийвчлан гаргах, үр дүнтэй гүйцэтгэл, мэргэжлийн туршлага, хувь хүний \u200b\u200bчанарт шаардлагатай боловсролын түвшинг нарийвчлан тогтоох нь чухал юм. Үүнийг илүү нарийвчлалтай хийх тусам шаардлагатай ажилчдыг авах магадлал өндөр байдаг.
Энэ үе шатанд олон ажил олгогчид өргөдөл гаргагчдын хүрээг нарийсгахын тулд тусгай шүүлтүүр ашигладаг. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр түгээмэл тохиолддог нас, хүйсийн хязгаарлалт гэх мэтээр тэд нээлттэй хэлэлцээр хийх боломжтой, эсвэл нэр дэвшигчийн үндэсний болон шашны нэгдлийг хүсээгүй тохиолдолд сурталчилгаа хийхгүй байх боломжтой. Гэсэн хэдий ч хүний \u200b\u200bнөөцийн олон мэргэжилтнүүд ийм албан ёсны саад бэрхшээлийн үр дүнтэй гэдэгт эргэлздэг. Тэдний үзэж байгаагаар нэр дэвшигчийн жинхэнэ мэргэжлийн туршлага, хувийн чанар нь хамаагүй чухал юм. Ярилцлага хийх, туршилт хийх нь нэр дэвшигчийн сэтгэлзүйн зургийг бүтээхэд тусална. Энэ үе шатанд та ирээдүйд компанид бэрхшээлтэй болж болзошгүй ажилчдын шинж чанарыг тодорхойлж чадна.
АНУ-д боломжит ажилчдыг хайж байгаа компаниуд LinkedIn гэх мэт нийгмийн сүлжээнүүд, видео танилцуулга, нэр дэвшигчдийн ажилд тохирох байдлыг шалгах тестүүд рүү ханддаг нь харамсалтай байна гэж The Wall Street Journal мэдээлэв. Намтар нь нэр дэвшигчийн талаар бүрэн дүр зургийг гаргаж өгөхгүй байна гэж Union Square Ventures хөрөнгө оруулалтын компанийн Кристина Качоппо хэллээ. Тэрээр хувийн блог, Twitter микроблогийн материал, LinkedIn мэргэжлийн нийгмийн сүлжээнд байрлуулсан профайл, Delicious, Dopplr сайтуудын линкүүдээс бүрдсэн мэдээллийн хуудсыг танилцуулсны дараа өөрөө ажилд авсан юм. StickerGiant.com стикер компаниа үүсгэн байгуулагч Жон Фишер хэлэхдээ, хураангуй нь боломжийн ажилтан багаар багтах эсэхийг тодорхойлох хамгийн сайн арга биш гэж хэлсэн. Үүний оронд компани нэр дэвшигчдэд зориулсан цахим санал асуулгыг ашигладаг. Эдгээрээс гадна ур чадварын талаар асуухаас гадна "Та ямар төрлийн ажил хийхийг мөрөөддөг вэ?", "Таны хамгийн сайн ажил юу вэ?" Гэх мэт асуултууд багтдаг. Өргөдөл гаргагч нь хураангуйгаа хавсаргаж болох боловч энэ нь шаардлагагүй юм.
Туршилтын объектив үр дүнгээс гадна боловсон хүчин сонгох менежерүүд ихэвчлэн өөрсдийн туршлага, хэвшмэл ойлголттой байдаг. Тиймээс ихэвчлэн ажлын байрыг сольж байгаа хүмүүсийг асуудалтай гэж ойлгож болно. "Ажилчдын менежмент" сэтгүүлд нэр дэвшигчийн ажил олгогчдод тохиромжгүй шинж чанаруудаас дурьдсан судалгаанаас үзэхэд дараахь байдалтай байна.
- ажил олгогчийн хувийн шаардлагад нийцэхгүй шинж чанар, зуршил, жишээлбэл, тамхи татах, эсвэл бие махбодийн гоо үзэсгэлэн, анхаарал болгоомжгүй байдал;
- нойргүйдэл, гутранги байдал, хандлага дутагдах;
- уян хатан, дотоод соёлын хомсдол;
- хөмсгөө зангидсан, харанхуйлах;
- албан тушаалын түвшинд тохирохгүй нэмэлт боловсрол эзэмшихийг эрэлхийлэх.
Хэрэгсэхгүй болгох эсвэл өдөөх үү?
Гэсэн хэдий ч хамгийн дэвшилтэт, дэвшилтэт туршилтын аргууд ч гэсэн "асуудалтай" хүн таны ажилтан биш гэсэн баталгаа болохгүй. Орчин үеийн Оросын бодит байдал нь бүх төрлийн эрсдлүүдээр дүүрэн байдаг бөгөөд харамсалтай нь хэн ч аюулгүй байдаггүй. Таны ажилчдын амьдралд тохиолдож болзошгүй үйл явдлууд нь тэднийг "асуудалтай" болгож чаддаг.
энэ тохиолдолд ижил зүйл хийх үү? Ихэнх менежерүүд, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүд "асуудалтай" ажилтантай салах шаардлагатай гэж үздэг. Мэдээжийн хэрэг, мэргэжилтний мэргэжлийн түвшин, түүний компанийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ, түвшинг харгалзан үздэг боловч ямар ч тохиолдолд ажил олгогч "асуудалтай" ажилчдыг халах хүсэлгүй байдаг. Ихэнх тохиолдолд энэ нь хяналтгүй ажилтны хөдөлмөрийн хамтын ажиллагааны ажилд сөрөг, хор хөнөөлтэй нөлөөлдөг. Нижний Новгород дахь Интел корпорацын менежер В.Богданов өөр байр суурь илэрхийлэв.
“Ийм асуудлын 80 хувь нь менежерүүдэд бий гэдэгт би чин сэтгэлээсээ итгэлтэй байна. Мэдээжийн хэрэг үл хамаарах зүйлүүд байдаг, гэхдээ аливаа тохиолдолд шууд дарга нь ажилтантай холбоотой асуудлуудыг мэдэж байх ёстой. Хэрэв тийм биш бол та эхлээд даргатайгаа хамтарч ажиллах хэрэгтэй. Туршлагатай удирдагч нь тухайн нөхцөл байдлыг баг болон компаний ашиг тусын тулд ашиглах боломжтой болно. Энэ нь дэд сайд, удирдлагын дунд удирдагчийн нэр хүндийг бэхжүүлнэ. Юуны өмнө, та "асуудалтай" ажилтан гарч ирэхэд юу нөлөөлсөнийг ойлгох хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг тодорхой хүнийг халж болно, гэхдээ энэ нь асуудлыг шийдэхгүй, учир нь түүний шалтгааныг арилгахгүй. Эмч нар менежерүүд өвчнийг өвчний шинж тэмдэг биш харин эмчлэх шаардлагатай. ”
Лондонгийн Бизнесийн сургуулийн профессор Найджел Николсон "Асуудалтай ажилтнуудын сэдэл" сэдвээр асуудалтай ажилчидтай ажиллах анхны аргуудыг санал болгодог. Николсоны хэлснээр "асуудалтай" ажилчдад гадны сэдэл нөлөөлдөггүй бөгөөд тэдгээрийг зөвхөн идэвхитэй өдөөх замаар эхлүүлж болно. Хүний нөөцийн менежерүүдийн даалгавар бол эерэг үр дүнг авчирдаг зорилтот үйлдлүүдийн хэт их тооны хүмүүсийн хандлагыг "сэрээх" нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.
"Асуудалтай" ажилчдыг өдөөхөд тохиолддог нийтлэг алдаа бол менежерүүд "ажилчид зөв чиглэлээр ажиллахын тулд тэднийг миний аргументыг анхааралтай сонсож, зөв \u200b\u200bашиглаж чаддаг байх хэрэгтэй. энэ нөхцөл байдал. Үнэндээ хүн бүр сэдэл сэдлийг бий болгох өвөрмөц "суваг "тай байдаг бөгөөд ийм нөхцөлд зөв, чухал гэж юу болох талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг. Тиймээс зарим хүмүүсийн сэтгэлийн хөдөлгөөнийг сэдсэн “перестройка” дээрх логик нь худал юм. ”
"Асуудалтай" ажилчдын сэдэл төрүүлэх арга барил нь цоо шинэ, хэрэгжүүлэхэд хэцүү, ажлын арга зүйг шаарддаг. Гэсэн хэдий ч профессор Николсоны хэлснээр амжилттай хэрэглэвэл үр дүн нь маш үр дүнтэй байх болно.
Үйлчилгээний салбарт хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент (жижиглэн худалдаа, зочид буудал, рестораны бизнес, хэрэглээний үйлчилгээ) нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг.
Энэ нийтлэлээс та дараах зүйлийг сурах болно.
- хамгийн бага зардлаар борлуулалтын ажилтныг хэрхэн удирдах;
- худалдааны компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерээр боловсон хүчний менежментийн ямар тулгамдсан асуудлыг шийдэх ёстой;
- зочид буудал эсвэл рестораны боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй эдийн засгийн үндэс суурь нь юу вэ.
Баримт бичгийн дээж
Файл татаж авах, 3000 гаруй хүний \u200b\u200bнөөцийн баримт бичигт нэвтрэхийн тулд бүртгүүлнэ үү
Биет бус сэдлийг өөрчлөх журам
Ажилчдын дотоод үнэнч байдлыг тодорхойлох асуулгын хуудас
Материал урамшуулал, цалин хөлсний талаархи журам
Худалдаа дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн эдийн засаг: Ажилчдыг хэрхэн хадгалах вэ?
Үйлчилгээний салбар нь постиндустралийн нийгэмд эдийн засгийн гол байр суурийг эзэлдэг: ашиг өндөр (хөдөө аж ахуй эсвэл аж үйлдвэрийн салбартай харьцуулахад), нэлээд олон ажлын байраар тодорхойлогддог. Худалдаа бол үйлчилгээний салбар түшиглэдэг “халим ”уудын нэг юм.
Жижиглэнгийн компанид ажилладаг хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент нь өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг: ажилчдын ээлж ихтэй, ажлын урт өдөр нь шинэ ажилчдыг байнгын ажилд авах, туршлагатай боловсон хүчнийг хадгалах үр дүнтэй арга замыг хайх хэрэгцээг бий болгодог.
Худалдааны ажилтнуудын менежментийн үндсэн бэрхшээлүүд нь дараахь байдалтай байна.
- худалдааны компанийн ажилчдын дунд практик туршлага дутмаг;
- хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл (урт ээлж, худалдан авагчдын өмнө байнга байх хэрэгцээ), боломжит ажилчдыг айлгах;
- хэрэглэгчийн эрэлт өөрчлөгдөж байгаатай холбоотой ажлын хуваарийг төлөвлөхөд бэрхшээлтэй байдал.
Жижиглэн худалдаа нь ихэвчлэн ажлын туршлагагүй хүмүүс (жишээлбэл цагийн ажил эрхэлдэг оюутнууд) болон тусгай боловсролгүй хүмүүсийг татдаг. Сахилга батын түвшин доогуур, ажил мэргэжлээ эрхлэх хүсэлгүй, ажлын байрны гадаад байдал, зан төлөвийг хянах, эзгүй байх нь зөвхөн "дэлгүүр эсвэл супермаркет гэрээс холгүй" байдаг тул худалдааны салбарыг сонгосон ажилчдын дутагдлын бүрэн жагсаалтаас хол байна. одоогоор ашиггүй ажил мэргэжил алга.
Тиймээс хангалттай үр дүнд хүрэхийн тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер эхний сонгон шалгаруулалтын үеэр нэр дэвшигчдийг сайтар шалгаж, ажилчдаа урамшуулах үр дүнтэй аргыг ашиглах ёстой.
- нэр дэвшигчийн хамгийн их тоог хангах, хамгийн тохиромжтойг нь сонгохын тулд хайлт, сонголтын журмыг их хэмжээгээр хийх;
- худалдаанд ажиллахад тохиромжтой, үүнийг "түр зуурын сонголт" гэж үзэхгүй байгаа ажилчдад үүнийг хүртээмжтэй болгох;
- ажилчдын гадаад байдал төдийгүй ажлын байран дээрх зан төлөвт тавих хяналтыг бий болгох;
- аж ахуйн нэгжид ажлын туршлагагүй ажилчдын богино, гэхдээ эрчимтэй сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлэх;
- боловсон хүчний эргэлтийг бууруулж, ажлын чанарыг сайжруулахын тулд ажилчдын ёс суртахууны түвшинг дээшлүүлэх;
- ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний материаллаг цалин хөлсний шударга түвшинг тогтоох;
- ажилчдын хооронд үүссэн аливаа маргааныг цаг тухайд нь шийдвэрлэх, ихэнх баг нь үүнд оролцохгүй байх;
- худалдааны талбайн бүх худалдагч, кассчин болон бусад ажилчдад ачааллыг жигд хуваарилахын тулд хэрэглэгчийн эрэлт хэрэгцээний хандлагыг харгалзан ажлыг төлөвлөхийг хичээ.
Зочид буудлын ажилтнуудын менежмент: сэдэл дээр анхаарлаа төвлөрүүл
Зочид буудлын үйлчилгээ нь материаллаг бус үзэгдлүүдтэй холбоотой байдаг тул зочид буудлын салбарт хөдөлмөрийн нөөц маш чухал ач холбогдолтой юм. Ийм аж ахуйн нэгжийн сайн сайхан байдал нь ажилчдынхаа мэргэжлийн ур чадвараас ихээхэн хамаардаг. Зочид буудлын боловсон хүчний менежментийн эдийн засаг хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн тодорхой тогтолцоог бий болгох шаардлагатай бөгөөд энэ нь зөвхөн захиргааны оролцоогоор шийдэгддэг өдөр тутмын ажлыг төдийгүй стратегийн асуудлыг хамардаг.
Дадлагаас харахад ажилтнуудтай хийх хамгийн хэцүү ажил нь ажилтнууд хангалттай урам зориг өгөхгүй бол эерэг үр дүн өгдөггүй. Зочид буудлын ажилчдын менежментийн бичиг үсэг тайлагдаагүй байдал нь компанийн ашигт шууд нөлөөлдөг: олон тооны судалгааны үр дүнгээс харахад ажилчдын үнэнч байдал, зочид буудлын үйлчлүүлэгчдийн үнэнч байдал хоёрын хооронд шууд хамаарал байдаг. Тиймээс, жижиг зочид буудалд ч гэсэн дараахь зүйлийг хэрэгжүүлэхээс зайлсхийх нь чухал юм.
- Хамгийн бүтээлч, идэвхитэй, чадварлаг ажилтнуудыг орхиход хувь нэмэр оруулдаг "шийтгэх" аргууд;
- тогтворгүй байдал (өдөөн хатгасан үйл явдлыг цуцалж, ажилтнуудад ойлгомжтой шалтгаанаар нийгмийн тэтгэмжийг бууруулахгүй байх);
- ажилчдын хүлээлт, сонирхлыг үл тоомсорлох;
- компанийн сэдвийг өдөөх систем ба ерөнхий стратеги хоорондын зөрүү.
Та зөвхөн сэдэлжүүлэлтийн материаллаг бүрэлдэхүүн хэсэгт найдах ёсгүй. Дүрмээр бол цалингийн хэмжээ хэдхэн сарын дотор ажилчдаа урамшуулахаа зогсоодог, гэхдээ ажлын явц, карьерын байдал өсөхөд энэ нь илүү урт хугацааны үр нөлөөг өгч чадна.
Рестораны бизнес дэх боловсон хүчний менежмент: бид ажилчдыг анхааралтай сонгодог
Сайн зохион байгуулалттай хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент нь аливаа ресторанд үүргээ үнэнчээр гүйцэтгэдэг мэргэшсэн ажилчдад өгөх боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр үйлчлүүлэгчдийн үнэнч байдлыг (мөн тухайн байгууллагын ашиг) нэмэгдүүлдэг. Рестораны ажилтнуудын менежмент нааштай үр дүнд хүрэхийн тулд хамгийн тохиромжтой боловсон хүчний асуудлыг урьдчилан тодорхойлж, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг олох шаардлагатай. Ихэнх тохиолдолд рестораны менежерүүд асуудлыг шийдэх хэрэгтэй.
- ажлын туршлагагүй, зохих боловсрол эзэмшсэн ажилчдыг сургах; мэргэжлийн нэр хүнд бага (бармен эсвэл зөөгчөөр ажиллах нь хангалттай сонирхол татам гэж тооцогддоггүй бөгөөд энэ нь олон ирээдүйтэй нэр дэвшигчдийг түлхдэг);
- өдөр тутмын хамтын ажиллагааны хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй баг доторх хүмүүсийн хоорондын зөрчил.
Үүнээс гадна түргэн ашиг олох ажил (боломжит скамерууд) эсвэл түр зуурын ажил хайж байгаа "энгийн" хүмүүс ихэнхдээ рестораны бизнес эрхэлдэг. Ийм өргөдөл гаргагчдыг орчин үеийн сонголтын аргаар шүүнэ үү: үе шаттай тест хийх, дүрд тоглох тоглоом (зөрчилдөөн орно), тусгай ур чадварыг шалгах ярилцлага.
Байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь одоогоор чухал сэдэв болж байна. Энэ бол хөдөлмөрийн үүргийн гүйцэтгэлийг сайжруулах үр дүнг сайжруулах ажилчдын үйл ажиллагаанд үзүүлэх зарчим, арга, хэлбэрийн багц юм. Ажилтны менежментийн асуудал нь зөвхөн менежментийн төдийгүй тухайн байгууллагад ажилладаг хүмүүст тулгамдсан асуудал юм.
Нөхцөл байдлыг бий болгох хамгийн тохиромжтой хувилбар бол хүмүүс тухайн компанид үр бүтээлтэй ажиллаж, ажлаа цаг тухайд нь хийдэг бол ажил олгогч тэдэнд хатуу шаардлага тавьдаггүй. Гэхдээ энэ хувилбар нь түүнд саад болох янз бүрийн шалтгааны улмаас маш ховор тохиолддог. Компанид хамгийн их бүтээмжийн үр дүнд хүрэхийг хүсч буй менежер нь туршлагаас гадна тухайн байгууллага дахь харилцааны үр нөлөөг системтэйгээр бий болгох, шинээр гарч ирж буй асуудал, даалгавар, бэрхшээлийг хурдан дүн шинжилгээ хийхэд чиглэсэн төрөл бүрийн технологийг эзэмшдэг байх ёстой.
Байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь олон талт, төвөгтэй ажил бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхэд их хэмжээний санхүүгийн, цаг хугацаа, зохион байгуулалтын зардал шаардагддаг. Боловсон хүчний менежментийн асуудал нь босс удирдах нь зөвхөн энгийн хүмүүсийн баг биш бөгөөд энэ нь хэдийнээ хэцүү ажил биш, харин ихэнх тохиолдолд практик ур чадвартай, ихэнхдээ бүр дээд боловсролтой мэргэжилтнүүдийн баг юм.
Хүний нөөцийн асуудалтай холбоотой ямар асуудал гарч ирж магадгүй юм
Буруу менежменттэй бол боловсон хүчний менежменттэй холбоотой дараахь асуудлууд үүсч болно.
- аж ахуйн нэгжийн нэр хүнд тийм ч сайн биш)
- барааны чанар хангалтгүй)
- дампуурах боломжийг нэмэгдүүлэх.
Ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн асуудал менежментийн буруугаас болж үүсдэг (статистикийн дагуу 71% орчим). Энэ бүхэн нь менежерүүд үргэлж чадвартай, ажилчдаа сайн удирдаж чадахгүй байгаатай холбоотой юм.
Үргэлж толгой дээр байх нь тухайн компаний ажилтнуудын ажлын гүйцэтгэлээс хамаардаг. Иймээс хэд хэдэн асуудал гарч ирж болно: менежер хямралыг эрт үе шатанд анзаардаггүй, бүх бэрхшээл нь түр зуурын бэрхшээл, ажилчдын сахилга батыг чангаруулсан, ажилтнуудын шийтгэл нэмэгдсэн, стресс, ажилчдын хулгай, цөллөг гэх мэт удирдлагын шийдвэрүүд муу байдаг.
Өнөө үед ажилчдын олон эрх зөрчигдөж байгаа боловч энэ нь удирдагчийн буруу төдийгүй ажлаа тааруухан эсвэл сайн хийж чадахгүй ажилтан болох боломжтой. Үүнээс болж зөрчил үүсч болзошгүй юм. Боловсон хүчний менежмент гэх мэт нарийн асуудалд сайн үр дүнд хүрэхийн тулд та тухайн байгууллагад байгаа бэрхшээлүүдийг байнга хянах шаардлагатай байна. Янз бүрийн бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд боловсон хүчний менежментийн ур чадварыг байнга сурч байх шаардлагатай.
Ажилтнуудыг удирдахад дараахь бэрхшээлүүд үүсч байна.
Бидний хянаж үзсэн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежменттэй холбоотой бүх асуудал шийдэгдэх ёстой бөгөөд цаашид давтагдахгүй байх шаардлагатай гэдгийг харуулж байгаа бөгөөд зөвхөн сайн удирдагч л үүнийг онолын болон практик аргыг ашиглан даван туулж чадна. Ажилтны менежментийн гол зорилго бол байгууллагын зорилгод нийцүүлэн ажилчдын ур чадварыг үр дүнтэй ашиглах чадвар юм. Гэхдээ ажлын нөхцөл, ажилтан бүрийн эрүүл мэндийг сахин хамгаалах, багаар нь зөв харилцаа тогтооход үргэлж анхаарч байх шаардлагатай.
Оруулсан: 05/19/2018
Беляев В.А.
Эрдэм шинжилгээний зөвлөх: доктор, дот. Мирошниченко Ю. В.
Харьковын Худалдаа, эдийн засгийн дээд сургууль KNTEU, Украйн
Хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах, сургах, сонгон шалгаруулах, хөдөлмөрийн хөлсний оновчтой тогтолцоог сонгох, аж ахуйн нэгжид нийгмийн түншлэлийн харилцааг бий болгохтой холбоотой өргөн хүрээний асуудлыг хамарч байгаа нь энэ сэдвийн ач холбогдолтой юм.
Байгууллагын боловсон хүчний менежмент гэдэг нь байгууллагын ерөнхий менежментийн системийн харьцангуй бие даасан, тодорхой дэд систем юм. хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааг удирдах харилцан хамааралтай үйл явцын багц; хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүний \u200b\u200bзан төлөвт нөлөөлөх аргууд, түүнчлэн субьект ба хяналтын объект хоорондын харилцан үйлчлэх үйл явц.
Ажилтны менежментийн асуудлуудыг янз бүрийн үүднээс судалж үзсэн бөгөөд энэ сэдвээр нэлээд олон бүтээл хэвлэгдсэн байна. Ялангуяа боловсон хүчний менежментийн асуудлыг олон эрдэмтэд судалж үзсэн. Тэдний дунд: A. V. Александров, Л. М. Гатовский, А. Г. Журавлев, I. Н. Кирпа, Г. А. Ковалев, А. Е. Котляр, Н. В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н.Неверовская, П.А.Папулов, Л.Н.Пономарев. Гэхдээ боловсон хүчний менежментийн асуудал нь байгууллагын хөгжлийн орчин үеийн зорилгод нийцэхгүй байгаа менежментийн стратеги боловсруулалтын шатандаа байна.
Энэхүү нийтлэлийн зорилго нь боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийг судлах, мөн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог сайжруулах арга зүйн хэрэгслийг боловсруулахад оршиж байгаа бөгөөд үүнд янз бүрийн түвшинд ашигласан санал болгож буй загвар, менежментийн арга техник багтсан болно.
Зорилгодоо нийцүүлэн дараахь ажлуудыг томъёоллоо.
1. Байгууллагын боловсон хүчний үр ашгийг дээшлүүлэх үндсэн бэрхшээлийг тодорхойлох.
2. Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн систем, үндсэн чиглэлийг нарийвчлан судалж, орчин үеийн арга барил, арга, зарчимд нийцүүлэх зорилгоор боловсронгуй болгох.
Боловсон хүчний менежментийг судлах өнөөгийн шатанд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр дараахь үндсэн бэрхшээлийг ялгаж салгаж болно. Үүнд: - шинэ (зах зээлийн) үйл ажиллагааны чиглэлийг ижил онолын болон практикийн үндсэн дээр; - Менежментийн стратеги нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн орчин үеийн зорилгод нийцэхгүй байна, менежерүүд тохирохгүй байна. хараат бус хүмүүсийн чадавхийг ашиглаж чадна; - менежментийн систем дэх боловсон хүчний менежментийн үүрэг, байр суурийг ойлгох нь тавьсан даалгаврын бодит хэмжээ, шинж чанарт тохирохгүй байх; - ажил олгогч ажилчдын шаардагдах параметрийн “үзүүлэлтүүдийг” нарийвчлан тогтоох чадваргүй, ажил олгогчоос. -Ажлын байранд дүн шинжилгээ хийх, ажлын байрны мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох чадваргүй байх, хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ, хөдөлмөрийн өртгийн тооцоо хийх чадваргүй байх; - Сэтгэцийн субьект ба менежментийн обьект, зах зээлийн мэдрэмжгүй байх; Мэргэжлийн чанарын асуудал - боловсон хүчний мэргэшлийн сургалт, давтан сургалт; - зах зээлийн эсрэг хүчний нөлөө (асар их зохион байгуулалттай өмнөх Дуулгавартай байдал ба авлига нь боловсон хүчнийг сонгохдоо мэргэжлийн ур чадвараас шалтгаалан аюулгүй байдал, итгэлцлийн асуудалд онцгой хурцаар нөлөөлдөг.
Орчин үеийн аж ахуйн нэгжид хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явцыг 1-р зурагт үзүүлэв.
Зураг. 1. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжид хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явц.
Хүний нөөцийн менежментийн систем нь үр дүнтэй байх бөгөөд зөв манлайллыг хэрэгжүүлсэн тохиолдолд бизнесийн хөгжилд таатай хувь нэмэр оруулна. Байгууллагыг амжилттай удирдаж, боловсон хүчний менежментэд асуудал гарахаас зайлсхийхийн тулд дараахь зарчмыг баримтлах шаардлагатай.
1 Шийдвэр гаргах үйл явцыг боловсруулж, асуудлыг шийдвэрлэх хангалттай аргуудыг ашиглах.
2 Өөрийгөө удирдах чадварыг хөгжүүлэх, бүлгийг удирдах.
3 Ажилтнуудад ээлтэй.
4 Ажилчдыг урамшуулах.
5 Ажилчдыг аажмаар удирдах чадварыг хөгжүүлэх, тэдний бодол санаа, итгэл үнэмшил, сонирхлыг харгалзан үзэх.
6 Ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах, байрлуулах чухал үйл явц.
Компанийн боловсон хүчний менежментийн асуудлыг шийдэх өөр нэг оновчтой шийдэл бол ажилд нь орсон менежерийг ажилд оролцуулах явдал юм.
1. Үр дүн. Энэ бол зан үйлийн квадрат юм.
2. сэдэл. Энэ бол сэтгэлзүйн талбай юм.
3. Баг. Энэ бол корпорацийн сүнсний талбай юм.
4. Систем.
5. Манлайлал.
Энэхүү асуудлыг судалж үзсэний үр дүнгээс харахад хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэх нь олон практик даалгавар, хүчин зүйл, эдийн засгийн амжилтанд хүрсэн гэж дүгнэж болно.
Эдгээр нөхцлийг биелүүлснээр тухайн байгууллага дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох боломжтой болно.
Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ойрын ирээдүйд боловсон хүчний менежментийн асуудал, боловсон хүчинтэй өдөр тутмын ажил хийх нь менежментийн анхаарлын төвд байх болно. Ирээдүйд шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил хөгжихийн хэрээр агуулга, ажлын нөхцөл байдал нь материаллаг сонирхлоос илүү чухал болох болно.
Уран зохиол:
1. Ажилтны менежмент / Ed. Б.Ю. Сербиновский ба С.И. Самыгина. М .: Урьд нь, 2004 .-- 432 х.
2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Судалгаа, үйлдвэрлэлийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М .: Мэдээлэл-Мэдлэг; Омск, 2005 .-- 12-оос хойш.
3. Давиденко, Н. Удирдагчдын хөгжил - авъяас чадварын менежмент / Н.Давиденко, В.Лях // Боловсон хүчний менежмент. - 2010.– № 11. - S. 14-17.
4. Овчинникова Т.И. Байгууллагын бүтэц дэх боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний газар // Аж ахуйн нэгжийн ажилтан // -2003 - № 11. - S. 7-8.
5. "Хүний нөөцийн удирдлага". Байна. // Сэтгүүлийн албан ёсны вэбсайт. - Хандалтын горим http://www.top-personal.ru/.
ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН Удирдлагын систем
Узаков Руслан
Хүний нөөцийн менежментийн асуудлууд. ТҮҮХИЙН ШҮҮХИЙН ЗАМ
Ажлын зорилго нь менежерийн үйл ажиллагааны явцад менежерийн өмнө тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох, мөн эдгээр асуудлуудын янз бүрийн шийдлийг олоход оршино. Хувийн боловсролын түвшинг байнга дээшлүүлж, компанийн ажилчдын ур чадварын түвшинг байнга анхаарч ажилладаг удирдагчид эцэст нь хамгийн үр дүнтэй менежерүүд болон аливаа хөгжингүй улсын гол хүчин болж өсдөг тул эдгээр мэдлэг боловсролтой хүмүүс байдаг.
Аливаа байгууллагын амжилт нь ажилчдын хамтарсан ажлын үр дүн, тэдний мэргэшил, мэргэжлийн бэлтгэл, боловсролын түвшин, түүнчлэн нэг талаас ажилтны материаллаг хэрэгцээг хангахад саад болж буй эсвэл саад болох ажлын нөхцлөөс хамаардаг. Ажилтны менежмент нь маш нарийн бөгөөд нарийн асуудал бөгөөд цаг хугацааны явцад асуудал улам бүр улам бүр нэмэгдсээр байна. Үнэн хэрэгтээ манлайлахын тулд та янз бүрийн чиглэлээр (менежмент, сэтгэл зүй, стратеги төлөвлөлт гэх мэт) мэдлэгтэй байх хэрэгтэй. Компанид тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний менежментийн зарим асуудлаас ангижрахад туслах боловсон хүчний менежментийн системийг байгуулах нь чухал юм.
Байгууллагыг удирдах үйл явцыг зохицуулах гол арга зам, арга хэлбэрийг авч үзье.
1. Материаллаг урамшуулал. Мэдээжийн хэрэг, цалин урамшууллын сэдэл механизм нь их үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшин байнга нэмэгдэж байгаа нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд нэмэр болдоггүй.
Энэхүү аргыг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай байж болох юм. Эцэст нь хэлэхэд, энэ төрлийн нөлөөлөлд тодорхой давхцал эсвэл дасаж байна.
2. Ажиллах хүчний чанарыг сайжруулах. Заримдаа зорилгоо тодорхойлохдоо компани ажилчдын дунд туршлага, мэдлэг дутмаг тулгардаг тул ажилтнуудын нэмэлт сургалтанд хамрагдах шийдвэр гаргадаг. Үүнийг байнга давтахгүйн тулд компани боловсон хүчний сургалтын тогтолцоог бий болгох ёстой. Нэгдүгээрт, анхан шатанд боловсон хүчний менежментийн асуудал гарахгүй байхын тулд ийм ажлыг зөвхөн жинхэнэ мэргэжлийн боловсон хүчний менежментэд даалгах хэрэгтэй.
3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах. Үүнд: зорилгоо тодорхойлох (зорилгоо биелүүлэхэд чиглэсэн чиг баримжаа бүрдүүлэх замаар ажилчдад урам зориг өгөх хэрэгсэл болдог), хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх (нэг ажилтны хийж буй үйл ажиллагааны тоог нэмэгдүүлэх), хөдөлмөрийг баяжуулах (өсөлт, бүтээлч байдлыг бий болгох ийм ажил хийх , хариуцлага, үндсэн, заримдаа холбогдох бүтээгдэхүүнүүдийн зарим төлөвлөлт, чанарын хяналтын чиг үүрэгт хамрагдах), цаг хугацааны судалгаа (хэрэв хүн ажлын чанарын гүйцэтгэлд хангалттай цаг зав гаргаагүй бол энэ нь хүчин чармайлт гаргах шаардлагагүй гэж үзэх болно. хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах (хувь хүний \u200b\u200bнийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь хөдөлмөрийн таагүй нөхцлийг үгүйсгэдэг), ажлын хурд (менежер нь хагас автомат процессын монотон чанарыг багасгахыг хичээх хэрэгтэй бөгөөд ажилчдад хурдыг сонгох эрх чөлөө өгдөг).
4. Менежментийн үйл явцад боловсон хүчний оролцоо. Ажилтанд түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгох, жишээ нь. бие даасан байх ёстой (тогтоосон хязгаарт)
5. Мөнгөн урамшуулал байхгүй. Бүх ажилчдад өөрсдийн ажилд эерэг үнэлгээ өгөх хэрэгтэй бөгөөд түүнд итгэх хэрэгтэй. Баяр хүргэх захидал өгөх эсвэл ажилчдыг зүгээр л батлах нь бүтээмжийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулах болно. Амжилтанд хүрэхийг хичээдэг ажилчдын бүтээмжийг гүйцэтгэсэн ажлуудын цар хүрээг өргөжүүлэх эсвэл баяжуулах замаар сайжруулж болно. Ажилтнуудыг чанарын удирдлагын нэгдсэн хөтөлбөрт хамруулах нь ажилчдынхаа амлалтад эерэг нөлөө үзүүлдэг. Ажлын уян хатан цагийг ашиглах нь ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бас нэг шалтгаан юм. Уян хатан хуваарийн дагуу ажилладаг хүмүүс итгэл, хариуцлага хүлээх ёстой тохиолдолд л ийм арга хэмжээ хэрэгжих болно.
Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд хүмүүс аливаа аж ахуйн нэгжийн гол нөөц, бүтээгдэхүүний чанар, үйлчилгээний түвшин, компанийн нийт өсөлт, хөгжил нь боловсон хүчинээс хамаардаг гэж хэлэх хэрэгтэй. Ажилтнуудын ажлыг засах нь компанийн удирдагч хийх ёстой хамгийн эхний зүйл юм.
Уран зохиол:
1.http: //www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3.http: //www.c-culture.ru/go/211
Сэтгэгдэл нэмэх!
R.F. Хисамутдинов, О.Е. Жижиг
Төрийн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн бодит асуудал
Уг нийтлэлд төрийн байгууллагын ажилтнуудтай ажиллахдаа менежерүүдийн сэтгэлзүйн алдаануудад дүн шинжилгээ хийдэг. Нэмж дурдахад, багаа удирдахдаа алдааны бусад сонголтыг авч үзэх хэрэгтэй. Байгууллага өөрөө чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
Үйлчилгээний салбарын боловсон хүчний менежментийн асуудал
Удирдлагын үр нөлөө, чанарыг дээшлүүлэх үндсэн ажил болох удирдлагын хөгжлийн бүтцийг санал болгож байгаа боловч манлайлал нь байгууллагын ажилд хэрхэн нөлөөлж байгааг харуулж байна.
Түлхүүр үгс: удирдагч, удирдлага, боловсон хүчин, зохион байгуулалт, хөгжил, арга, бүтэц.
Аль ч төрийн байгууллагын удирдлага ажиллах ёстой. Гэхдээ харамсалтай нь энэ албан тушаалд үр дүнтэй, туршлагатай, өндөр чанартай мэргэжилтэн олоход хэцүү байдаг. Боловсролоос гадна тэрээр янз бүрийн арга техник ашиглах, яриа хэлэлцээ хийх эсвэл үүрэг даалгавар өгөхдөө ярианы харилцааны чадварыг эзэмшсэн байх ёстой. Хэрэв бид хүн бүрийн мөн чанарыг юу гэж урамшуулдаг бол жишээ нь: эмзэглэл, сэтгэл татам байдал, хүмүүстэй хамт байх чадвартай бол үүнийг ашиглах боломжгүй байдаг, гэхдээ энэ тохиолдолд алдаа илүү олон удаа гарах болно гэдгийг бид мартах ёсгүй. Энэ нь төрийн байгууллагад асуудал үүсгэж болзошгүй юм. Иймэрхүү асуудлыг шийдэхээс илүү урьдчилан сэргийлэх нь дээр. Асуудлыг урьдчилан харахын тулд энэ нь юу болохыг ойлгож, ажилтнуудыг ажилд авахдаа үүнийг хийж эхлэх хэрэгтэй. Тэгэхээр багаа удирдахдаа удирдлагын цөөн хэдэн алдааг харцгаая.
1) "Маш сайн" синдромтой хүмүүс байдаг. Ийм удирдагч нь ховор ажилтан болдог. Нарийхан нарийн мэргэжилтэй тул ямар ч нарийн мэдрэмж, талыг сайн мэддэггүй тул үүнээс олон тооны алдаа гарч болно.
2) Ажилчдын хоорондох зайнаас шалтгаалан дараахь асуудал үүсч болно. Заримдаа баг удирдагчаа хэрхэн албан тушаалаа дээшлүүлэхийг хичээдэгийг анзаарч, өөрийгөө ажилтан болгонд дээгүүр тавьдаг.
Энэ асуудлыг "ахлагчийн асуудал" гэж нэрлэж болно.
3) "Таны эр хүн" бол төрийн байгууллагад үүсдэг дараагийн асуудал юм. Багийн удирдлагын функц нь эсрэг байж болох юм. Удирдлага нь ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгарч магадгүй юм.
4) Заримдаа менежерүүд бүх ажлыг нэн даруй төгс, алдаа гаргахгүйгээр хийх чадвартай ажилтнуудыг хүлээж байдаг. Гэхдээ үүнийг хүлээх ёсгүй, одоо хөдөлмөрийн зах зээл дээр ийм ажилтан олоход хэцүү байна. Асуудлыг "гайхамшгийг хүлээх" гэж нэрлэдэг.
5) "Мөнгөн цүнх" - ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлаас болж ийм асуудал гардаг. Цалингийн том ялгаа нь бүхэл бүтэн багийг уурлуулж болно.
6) Ажилчдыг халах нь менежерүүдийн хувьд үргэлж эерэг тал биш юм. Хэрэв байгууллага боловсон хүчний эргэлтийг хянах боломжгүй бол боловсон хүчний хэрэглээ өндөр чанартай биш байж магадгүй юм. Менежерүүд залуу, туршлагагүй байдлаасаа болоод залуу ажилтнуудаас татгалзах тохиолдол байдаг, гэхдээ тэд үнэ цэнэтэй, орлуулах боломжгүй ажилтан болж чаддаг. Энэ асуудлыг "хүрээ алдагдал" гэж нэрлэдэг.
Эдгээр нь чанар муутай манлайллын асуудлын зургаан шалтгаан юм. Би статистиктай санал нэг байна, ажилчдын 71 орчим хувь нь толгойны буруугаас болж зовж шаналж байна. Дарга нь ажилтнуудаа үргэлж чадвартай, сайн удирдаж чаддаггүйгээс болдог.
Удирдах ажил нь сэтгэлзүйн үүднээс муу болж хувирдаг ч гэсэн бид дараах гурван үндсэн зүйлийг мартаж болохгүй.
Сөрөг байгууллагын нэр хүнд
Дампуурах магадлал өндөр
Бүтээгдэхүүний чанар муу байна
Олон менежментийн алдаа нь асуудлуудыг түр зуурын бэрхшээлтэй холбодогтой холбоотой юм. Ихэнхдээ менежмент нь эрүүл мэндийг нэмэгдүүлэхэд буруу аргыг ашигладаг. Ийм аргуудад хатуу сахилга бат, торгуулийн хэмжээ нэмэгдэх гэх мэт зүйлс орно. Үүний үр дүнд ажилтнууд менежментийн зохисгүй үйлдлээс болж компанийг огцруулж болзошгүй юм.
Хувийн менежмент. Асуудлууд ба шийдлүүд.
Хүмүүс аливаа аж ахуйн нэгжийн гол нөөц, бүтээгдэхүүний чанар, үйлчилгээний түвшин, компанийн нийт өсөлт, хөгжил нь боловсон хүчинээс хамаардаг. Ажилтнуудын ажлыг засах нь компанийн удирдагч хийх ёстой хамгийн эхний зүйл юм.
Хувийн менежмент нь маш нарийн бөгөөд нарийн асуудал бөгөөд цаг хугацаа өнгөрөх тусам улам олон асуудал тулгардаг. Үнэн хэрэгтээ манлайлахын тулд та янз бүрийн чиглэлээр (менежмент, сэтгэл зүй, стратеги төлөвлөлт гэх мэт) мэдлэгтэй байх хэрэгтэй. Компанид тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний менежментийн зарим асуудлаас ангижрахад туслах боловсон хүчний менежментийн системийг байгуулах нь чухал юм. Компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент гэдэг нь таны бизнесийн зорилгыг биелүүлэх чадвартай боловсон хүчнийг бий болгох, хөгжүүлэх цогц арга хэмжээ юм.
Одоо боловсон хүчний менежментийн дотоодын болон гадаадын арга барилаас үл хамааран компани тус бүр өөрийн стратегиа бие даан боловсруулдаг. Зарим компанид, эхний шатанд аль хэдийн боловсон хүчинтэй ажиллах томоохон хэлтэс бий болж, технологи ашигладаг бол зарим үед тодорхой тогтолцоо, менежментийн стратеги байхгүй байж болно.
Сонирхолтой баримт бол гадаадын компаниудад боловсон хүчний менежментийг технологийн аргууд дээр анхаарч, Оросын компаниудад - менежерүүдийн санал бодол, туршлагад тулгуурладаг. Өөрөөр хэлбэл тэд компанийн боловсон хүчний бодлогын тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог. Хамгийн чухал зүйл бол чадварлаг нийгмийн хөтөлбөр нь ажилчдыг дэмжиж, түүнийг нь хангаж, компанийн зорилгоо биелүүлэх хүрээ, хугацааг тодорхойлдог шийтгэл, тогтолцоог өдөөж байх үед хамгийн оновчтой тэнцвэрийг олох явдал юм.
Үр дүнд хүрэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн өмнө тавьсан ажил үүрэг, ажилчдын сонирхлыг дагаж мөрдөх ёстой. Гэвч бодит байдал дээр энэ нь маш хэцүү байдаг. Ажилтнуудын ажилд хэт олон хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд эдгээрийг бүгдийг нь авч үзэх боломжгүй байдаг, нөгөө талаас боловсон хүчний менежментэд (боловсон хүчний хэлтэс, гадаад зөвлөлдөх уулзалт гэх мэт) ихээхэн нөөц шаардагддаг тул компани бүр өөрийн чадавхийн дагуу нэн тэргүүнд тавьдаг.
Дэд албан тушаалтнуудаа үр дүнтэй менежментэд хүрэхэд санаа зовж байгаа удирдагч нь тэдний ажлын сэдэлд хамгийн ихээр нөлөөлөх ийм ажлын орчныг бүрдүүлэх зорилт тавин ажиллаж байна.
Ажиллах орчныг өдөөх замаар байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн үйл ажиллагааны бүхий л нөхцөл байдлыг, түүний дотор ажлын даалгавар, ажилчдын ажлын сэдэлд нөлөөлдөг ажлын нөхцөл байдлын шинж чанаруудыг ойлгох болно.
Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийг өдөөх асуудлыг системтэй авч үзэх нь дараахь хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай байдаг.
ажилчдын бие даасан шинж чанар;
гүйцэтгэсэн ажлын онцлог;
хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явагдаж буй ажлын нөхцөл байдлын шинж чанар;
ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох.
Байгууллагын ажилтнуудын ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлохын тулд судалгаа хийх шаардлагатай. Аливаа судалгаа зорилгоо тодорхойлохоос эхлэх ёстой. Тодорхойгүй үг хэллэгтэй асуудал нь судалгааны зорилгоо зөв тодорхойлох боломжийг бидэнд олгох болно.
Хамгийн энгийн бөгөөд үр дүнтэй нь анкетын судалгааны арга юм.
Ихэнх тохиолдолд байгууллагын ажилтнууд дараахь шалтгааны улмаас сэтгэл дундуур байдаг.
Цалингийн хэмжээ. Дунджаар судалгаанд оролцогчдын 68% нь цалингийн дундаж сэтгэл ханамжтай гэж мэдээлсэн.
Мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн төлөв. Судалгаанаас харахад ажиллагсдын талаас илүү хувь нь энэ байгууллагын өсөлтийн хэтийн төлөвийг олж харахгүй байна.
Байгууллагын талаархи мэдлэг. Ажилчдын 40 хувь нь аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтын талаар мэдээлэл хомс байгааг тэмдэглэжээ.
Ажлын байрны нөхцөл.
Ажлын найдвартай байдал, ирээдүйд итгэх итгэлийг өгдөг. Энэ үзүүлэлтийн доод түвшин нь байгууллагуудтай тусгайлан бус Оросын зах зээлийн тогтворгүй байдалтай илүү холбоотой юм.
Амьдралд амжилтанд хүрэх арга хэрэгсэл болох. Судалгаанд хамрагдагсдын талаас илүү хувь нь энэ үзүүлэлтэд дунджаар сэтгэл ханамжтай байгааг тэмдэглэжээ. Энэ нь зөвхөн аж ахуйн нэгжээс гадна Орост амьдралын түвшин доогуур байгаатай холбоотой юм.
Хөдөлмөрийн менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх хэд хэдэн арга байдаг. Судалгаанд үндэслэн тэдгээрийг харьцангуй бие даасан таван чиглэлээр ялгаж болно.
1. Материаллаг урамшуулал. Цалин нь ажилчдын хувьд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Мэдээжийн хэрэг, цалин урамшууллын сэдэл механизм нь их үүрэг гүйцэтгэдэг боловч цалин хөлсний түвшин байнга нэмэгдэж байгаа нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохих түвшинд байлгах, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд нэмэр болдоггүй. Энэхүү аргыг хэрэглэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг богино хугацаанд нэмэгдүүлэхэд тустай байж болох юм. Эцэст нь хэлэхэд, энэ төрлийн нөлөөлөлд тодорхой давхцал эсвэл дасаж байна. Зөвхөн мөнгөний арга замаар ажилчдад нэг талын нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг урт хугацаанд нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй.
2. Ажлын нөхцлийг сайжруулах. Өнөөгийн хамгийн хурц асуудал. Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний \u200b\u200bамьдралын хамгийн чухал хэрэгцээ болох ажлын нөхцлийн ач холбогдол нэмэгддэг. Хувь хүний \u200b\u200bнийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь хөдөлмөрийн орчны сөрөг нөхцлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл байдал нь зөвхөн хэрэгцээ шаардлага төдийгүй тодорхой буцаж ажиллахад түлхэц өгөх хүчин зүйл болох нь хөдөлмөрийн тодорхой бүтээмжийн хүчин зүйл, үр дагавар, улмаар түүний менежментийн үр нөлөө байж болно.
3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах. Үүнд: зорилгоо тодорхойлох, хөдөлмөрийн чиг үүргийг өргөжүүлэх, хөдөлмөрийг баяжуулах, үйлдвэрлэлийн эргэлт хийх, уян хатан хуваарийг хэрэгжүүлэх, ажлын нөхцлийг сайжруулах, ажилтан ажил дуусахад зарцуулсан цаг хугацаа, ажлын хурд, судалгаа, санал хүсэлтийг бэхжүүлэх зэрэг орно.
4. Менежментийн үйл явцад боловсон хүчний оролцоо. Энэ аргын нэг нь "түнш" гэж нэрлэгддэг хэлбэрийг ашигладаг барууны компаниуд юм. Компанид ирсэн хэн бүхэн түүний түнш болох боломжтой гэдгээ мэддэг. Гэхдээ энэ боломжийг тэр даруй ашиглах боломжгүй байна. Нэгдүгээрт, тэр өөрийгөө бизнесийн хувьд нотлох ёстой. Гэсэн хэдий ч, энэ компанид карьераа өсгөх практикт карьерын хөгжлийн дараагийн шат бүрт хүрэхийн тулд хүн дор хаяж 4-6 жил ажилласан байх ёстой. Түншүүд ихэвчлэн хөгжлийнхөө 3-4 үе шатыг туулж, өөрөөр хэлбэл нэлээд том менежерийн албан тушаалд өсч хөгжих хүмүүс болдог. Түнш болох санал ирэхэд тэр хэдийнээ нэлээд өндөр менежментийн байр сууриа эзэлдэг бөгөөд энэ нь тухайн компанийн хөгжлийн асуудлын ноцтой байдлыг ойлгодог, зах зээлийн шаардлага, өрсөлдөөний орчин, оршин тогтнох нөхцөл гэх мэт зүйлийг сайн мэддэг гэсэн үг юм.
Эзэмшигч болсноор тэрээр ногдол ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн дээд хэмжээ болох экстремистуудын шаардлагад өртөхөө больсон. Зөвхөн тэтгэвэрт гарахдаа ногдол ашиг нь түүнд маш их тус болно. Үүний тулд компани зөвхөн өнөөдөр төдийгүй урт хугацаанд тогтвортой тогтвортой хөгжиж, хөгжих шаардлагатай байна.
5. Мөнгөн урамшуулал байхгүй. Энэ төрлийн урамшуулалд дараахь зүйлс орно.
- ёс суртахууны өдөөлт;
- чөлөөт цагаа өдөөх;
- байгууллагын урамшуулал.
Хүний нөөцийн асуудал
Дэд албан тушаалтнуудын хувьд хамгийн тохиромжтой ажил юу байх ёстойг тодорхойлохдоо хэт өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг хичээх ёсгүй. Үүнтэй адил амт, хувь хүний \u200b\u200bялгааг харгалзан үзэх нь ховор байдаг тул удирдагч нь дүрмийн дагуу бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. Хэрэв менежер доорх хүчин зүйлүүдийг харгалзан үзвэл түүний харьяа дээд албан тушаалтнуудын тоог баталгаажуулах боломжтой болно.
Тохиромжтой ажил нь:
Зорилготой байхын тулд, жишээ нь. тодорхой үр дүнд хүргэх;
Хамтран ажиллагсад нь чухал бөгөөд зохих ёсоор үнэлэгдсэн;
Ажилтанд түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай шийдвэр гаргах боломжийг олгох, жишээ нь. бие даасан байдал (тогтоосон хязгаарт) байх ёстой;
Түүний ажлын үр дүнгээс хамаарч үнэлэгдсэн ажилтанд санал хүсэлт өгөх;
Ажилтны байр сууринаас шударгаар цалин хөлс авчрах.
Эдгээр зарчмуудын дагуу зохион бүтээсэн ажил нь дотоод сэтгэл ханамжийг өгдөг. Энэ нь ажлын чанарын гүйцэтгэлийг өдөөдөг маш хүчирхэг хүчин зүйл бөгөөд хэрэгцээ шаардлагыг өргөх хуульд зааснаар илүү төвөгтэй ажлын гүйцэтгэлийг өдөөдөг.
Уран зохиол
Ажилтнуудын менежментийн бодит асуудлууд, сэдэл судалгаан дээр үндэслэн шийдвэрлэх боломжтой асуудлууд. http://www.klubok.net/pageid504.html
Хувийн менежмент. Хэрхэн байх, юу хийх вэ? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
асуудлууд ба аргатэднийшийдлүүд
Хичээлийн ажил \u003e\u003e Санхүүгийн шинжлэх ухаан
... аж ахуйн нэгжийн байдал: дүн шинжилгээ, асуудлууд ба аргатэднийшийдлүүд " Агуулга Оршил. …………………………………………………………… 3 Байгууллагын болон эдийн засгийн…. - М .: Шалгалт, 2003. Лукашевич В.В. Хяналтажилтнууд (худалдаа, нийтийн хоолны үйлдвэрүүд): Сургалт ...
Байгууллагын санхүүгийн байдал: дүн шинжилгээ, асуудлууд ба аргатэднийшийдлүүд жишээ нь "Сарапульскийн сүүний үйлдвэр" ХХК
Хичээлийн ажил \u003e\u003e Эдийн засаг
...: шинжилгээ, асуудлууд ба аргатэднийшийдлүүд Жишээлбэл … Хяналт үйлдвэрлэл 2 - Хяналт үндсэн хөрөнгө ба засвар 3 - Хяналт санхүү 4 - Хяналтажилтнууд цалингийн цалин 5 - Хяналт борлуулалт 6 - Хяналт худалдан авалт 7 - Хяналт …
Жижиг бизнесүүдэд татвар ногдуулах: асуудлууд ба аргатэднийшийдлүүд
Тезис \u003e\u003e Санхүүгийн шинжлэх ухаан
... ЖИЖИГ БИЗНЕС: АСУУДЛУУД БОЛОН ЗАМОДООШУУД ҮЗЭХ Сургууль ________________________________________________ Гүйцэтгэгч ... ХХК "АвтоПромСтрой": Үйлдвэрлэл; Хяналтажилтнууд; Хөрөнгө оруулалт; Хяналт хөрөнгө; Хяналт санхүү. Үүсгэх, ...
Жижиг бизнесийн хөгжлийн төлөв, гол асуудлууд ба аргатэднийшийдлүүд 2003 онд
Хураангуй \u003e\u003e Санхүү
... жижиг бизнесийг хөгжүүлэх, гол асуудлууд ба аргатэднийшийдлүүд 2003-2005 онд. ... тайлагнах тэдний үйл ажиллагаа (өнөөдөр эрх баригчид ба менежментийн практик ... захиргааны хэрэгцээ ажилтнууд хөтөлбөр хэрэгжүүлэхдээ ...
Асуудлууд Жижиг дунд үйлдвэрлэл ба аргатэднийшийдлүүдБайна. Смоленск мужийн хөгжлийн хэтийн төлөв
Хураангуй \u003e\u003e Эдийн засаг
Асуудлууд Жижиг дунд үйлдвэрлэл ба аргатэднийшийдлүүдБайна. Хөгжлийн хэтийн төлөв ... - Санхүүгийн асуудлууд: байр, тоног төхөөрөмж, ажилтнууд, үүсэх эхлэл ... Эдийн засгийн шинжилгээний шинжилгээний хэлтэс менежментийн Холбооны зөвлөлийн ажилтнууд. ….
Би үүнтэй төстэй ажил хүсч байна ...