Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүхийн практик. Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд юу хийх вэ? Нийтлэг хууль бус нөхцөл байдлын жишээ

Бүх улс оронд, манайд ч ялгаагүй эрх баригчид ажилтнаа ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх тухай хууль бус шийдвэр гаргах тохиолдол байдаг. Ажилтан нь тухтай газар орхихыг огт хүсдэггүй. Тэр ажилдаа үнэхээр дуртай байсан, ялангуяа гэрээсээ холгүй байсан. Тийм ээ, эрх баригчдын шударга бус хандлагын улмаас аймшигтай дургүйцэл байсан. Буруу ажлаас халагдсаныг заавал эсэргүүцэх ёстой.

Ажлаас халагдсан хүн бүр өөрт нь шударга бус хандсан гэж үзэж ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох эрхтэй. Өөрийн эрхээ мэдэх нь маш чухал бөгөөд та түүнийхээ төлөө шүүхэд хүртэл тэмцэх хэрэгтэй. Та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р бүлгээс ажлаас халах дүрэм, ямар үндэслэл байгаа талаар танилцаж болно.

Ажлаас халах нь хэзээ хууль бус вэ?

Ажилтан ажлаа ухамсартайгаар гүйцэтгэсэн, ажил алгасаагүй, согтуугаар ажилдаа ирээгүй, юу ч хулгайлаагүй, аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчөөгүй бол түүнийг ажлаас халах нь хууль бус гэж үзнэ. Мөн дараахь тохиолдолд хууль бусаар ажлаас халагдсан гэж үзнэ.

ажилтанд, жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн орон тооны цомхотголын талаар урьдчилан анхааруулаагүй;
ажлаас халах тухай заасан шалтгаан үнэн биш бөгөөд тушаалд огт өөр шалтгааныг заасан бол;
ажилтан албан тушаалдаа тохирохгүй, үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтны зохих гэрчилгээ хийгээгүй;
ажилтан эрүүл мэндийн байдлаас болж ажлаас халагдсан, тэр байнга өвдөж, ажлаа даван туулж чаддаггүй, үүнийг батлах эмнэлгийн комисс хийгээгүй;
ажилтныг орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халсан гэж мэдэгдсэн боловч үнэндээ цомхотгол байхгүй;
ажилтанд төлөх ёстой цалингаа аваагүй.

Ажилтан албан тушаалын гэмт хэрэг, ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд дарга нь түүнийг ажлаасаа өөрөө гарахыг санал болгож болно. Энэ тохиолдолд тэр танд сайн зүйл хийж байгаа бөгөөд та гарцаагүй санал нийлэх ёстой. Гэхдээ хэрэв ажлаас халах нь хууль бус бөгөөд дарга өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг санал болговол та мэдэж байх ёстой: та үүнийг бичиж чадахгүй, учир нь шүүх таны нэхэмжлэлийг дараа нь хэлэлцэхийг хүлээж авахгүй.

Гэхдээ дарамт шахалт, албадлагын дор ийм мэдүүлэг бичсэн нь нотлогдвол шүүгч анхааралдаа авч, ажлаас чөлөөлсөн жинхэнэ шалтгааныг ойлгохыг хичээх ёстой. Ихэнх ажил олгогчид ийм баримт бичгийг бэлтгэхдээ алдаа гаргадаг.

Тэдний хууль эрх зүйн нарийн мэдлэггүй байдал, мэргэжлийн хуульчдын үйлчилгээг ашиглах хүсэлгүй байгаа нь чадварлаг хуульч нь ажилтны эрх зөрчигдсөнийг нотлоход хялбар бөгөөд албадан сул зогсолтын хугацаанд өрийн төлбөр хэлбэрээр их хэмжээний нөхөн төлбөр шаардахад хүргэдэг. ажилтны ёс суртахууны хохирол, хуулийн фирмийн үйлчилгээний төлбөрийг шаардах.

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид гомдол гаргана

Ажилтан халагдахдаа мэдэгдэл бичдэг. Ихэнхдээ ажил олгогчид өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичихийг шаарддаг. Хэрэв та ажлаас халах нь хууль бус гэж бодож байгаа бол ямар ч тохиолдолд үүнийг бичих шаардлагагүй. Ажлаас халах тушаал гарсны дараа та хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж болно. Үүнийг энгийнээр хийдэг. Хэргийн бүх нөхцөл байдлыг тодорхой тусгасан мэдэгдэл, таамаглал, таны дүгнэлтгүйгээр бичсэн болно.

Таны өргөдлийг 15 хоногийн дотор хянан үзэх ёстой. Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэт илт зөрчсөн бол шийдвэрээ цаг тухайд нь гаргана. Гомдлыг хэлэлцэхэд хүндрэл гарсан тохиолдолд хэргийг хойшлуулж болох тул үүнийг зөвшөөрөх ёсгүй. Нэг сарын хугацаа өнгөрсний дараа шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжгүй болсон. Тиймээс сонголт таных. Эсвэл нэн даруй шүүхэд хандаарай, энэ нь илүү урт, илүү үнэтэй байх болно, гэхдээ албан тушаалаа буцааж, ажлын байрандаа эгүүлэн авах магадлал илүү их байдаг, эсвэл эхлээд хөдөлмөрийн улсын байцаагчаар дамжуулан арга хэмжээ авахыг оролдоорой. Энэ нь хамаагүй хямд байх болно, гэхдээ зарим нэг нюансууд байдаг. Хэргийг хойшлуулж, хэрэгсэхгүй болгож болно, үйлчилгээний байцаагч нар шүүгч шиг мэргэжлийн биш.

Тэд аж ахуйн нэгжид болсон үйл явдлын захиргааны аудит хийх, бүх бичиг баримт, гэрээг шалгах, тушаалыг хянах эрхтэй. Үлдсэн тохиолдолд, тухайлбал, ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоолгох, ямар нэгэн мөнгө төлөх, нөхөн олговор олгоход байцаагч дүүргийн шүүхэд өргөдөл гаргахыг зөвлөж байна. Хэрэв заасан хугацаа дууссаны дараа шийдвэр гаргаагүй бол хүлээх цаг байхгүй бол та хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай шүүхэд яаралтай нэхэмжлэл гаргах хэрэгтэй.

Ажлаа цуцлах тушаал гарснаас хойш ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэл гаргах хүртэл нэг сар хүрэхгүй хугацаа байх ёстой. Хожим нь онцгой шалтгаанаар хойшлуулсан тохиолдолд л шүүхээр асуудлыг авч үздэг. Мэргэжлийн хяналтын байцаагчид хэргийг удаан хугацаагаар авч хэлэлцсэн нь ийм үндэслэл болохгүй. Та эхлээд хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж, 15 хоногийн дараа тэр даруй шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Шүүхийн практикт эгүүлэн тогтоох асуудлыг нэг сарын дотор авч үзнэ.

Шүүхэд хандахын ашиг тус

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх нь хэд хэдэн давуу талтай. Тусламж авах эсэхээ зөв шийдэхийн тулд та тэдгээрийг мэдэх хэрэгтэй. Аж ахуйн нэгжийн байршлыг сэргээх нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргадаг. Өргөдөл гаргасны дараа шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх шүүгчийг томилж, таны нэхэмжлэлийг сонсож, нотлох баримтын үндэслэлийг авч үзнэ. Шүүх хурал нь маргаантай бүх асуудлыг сайтар судалж, хөдөлмөрийн маргааны бүх талуудыг дуудаж, байцаах замаар явагддаг.

Шүүгч үндэслэлийг авч үздэг Зөвхөн шүүх дээр та ажлаас халах журам, энэ хугацаанд ажил олгогчийн гаргасан бүх зөрчлийн талаар нарийвчлан хэлж чадна.

Өөр нэг эерэг зүйл бол шүүхэд нэхэмжлэл гаргах явдал юм. Ажилтныг хууль бусаар халсан нь холбогдох зардлыг ажил олгогч хариуцна гэж үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 393 дугаар зүйлд үндэслэн ажлаас халагдсан ажилтан улсын татвар, шүүхийн зардлыг төлөхөөс бүрэн чөлөөлөгдөнө. Нэхэмжлэгчийн ажиллаагүй бүх хугацааны туршид ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх, цалингаа алдсаны нөхөн төлбөрийг шүүхээр дамжуулан шаардах боломж бас таатай мөч байх болно.

Шүүхийн маргааны сул тал

Цорын ганц сөрөг зүйл бол гомдлыг хэлэлцэх хугацаа юм. Ялангуяа маргаантай асуудал нь нотлох баримт багатай бол. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд шүүхийн практикт ажилд эгүүлэн татах нь илүү хялбар бөгөөд хэргийн нөхцөл байдлыг тодруулахад бага цаг зарцуулдаг. Хэрэв ажил олгогч ажилтныхаа эрхийг зөрчсөн тухай хүчин төгөлдөр бичгээр баталгаажуулаагүй бол хэргийг хэлэлцэх хугацааг хойшлуулж болно.

Харин сүүлийн үед шүүгчид ажилд эгүүлэн тогтоох тухай маргааныг хурдан шуурхай буюу нэг сарын дотор шийдвэрлэхийг хичээж байна. Маш маргаантай асуудал гарсан тохиолдолд л үйл явцыг хойшлуулж болно. Хэрэв ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус болохыг нотлох баримт өндөр байгаа бол шүүхийн практикт сэргээн засварлах хэргийг илүү хурдан авч үзнэ.

Шүүхэд хандахаар бэлтгэж байна

Шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн татах өргөдөл гаргахаас өмнө ажилтан урьдчилан сайтар бэлдэх ёстой. Ихэвчлэн тэд гэнэт халагдахгүй, гэхдээ бүх зүйл үүнд хүргэдэг гэдгийг хүн мэдэрч, ойлгодог. Ажлаас халах үед ажил олгогч тантай хагас замаар уулзаж, шүүгчийн шаардлагатай бүх бичиг баримтыг гаргаж өгөхийг хүсэхгүй байх магадлалтай. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа нэг хувь нь ажилтны гарт байх ёстой.

Гэрээнд таны авах цалинг зааж өгөх ёстой. Хэрэв бэлэн мөнгө төлөхийг заагаагүй бол зургаан сарын цалингийн талаархи ажлын газраас гэрчилгээ авах шаардлагатай. Хэрэв ажилтан өрийг төлөхийг хүсч байвал энэ нь шүүгчид хэрэгтэй болно.

Шүүхэд өргөдөл гаргахаасаа өмнө менежертэй сүүлчийн удаа ярилцаж, ажлын байраа орхихыг хүсэхгүй байгаа шалтгаанаа тайлбарлахыг зөвлөж байна. Та мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилд эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд хандах хүсэлтэй байгаагаа түүнд анхааруулах хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн маргааны практикт менежер нь өөрийн аж ахуйн нэгжийг шалгаж, шүүхийн туслахуудаар бичиг баримтыг судлахыг хүсээгүй бөгөөд ажилтныг өмнөх ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоох эвлэрлийн гэрээг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдол гарсан. Ийм үед ч өр барагдуулах асуудал шийдэгдсэн.

Шүүхэд хандахад ямар бичиг баримт шаардлагатай вэ?

Хэрэв менежертэй тохиролцож, өмнөх ажлын байрандаа буцаж очих асуудлыг шийдэх боломжгүй байсан бол та тухайн аж ахуйн нэгжийг бүртгүүлсэн газрын шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэл гаргах хэрэгтэй. Заримдаа хэргийг нэхэмжлэгчийн оршин суугаа газрын шүүхэд шилжүүлж болно. Нэхэмжлэл гаргахдаа өргөдөлөөс гадна дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

ажлын дэвтэр (энэ нь ажилд авах, ажлаас халах тоо, захиалгын дугаарыг агуулсан байх ёстой);
энэ ажлын байранд элссэний дараа байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар;
дугаар бүхий тушаалын хуулбар (хэрэв байгаа бол ажилд авах, ажлаас халах, зэмлэх, шийтгэх тухай);
сүүлийн зургаан сарын цалинг хүлээн авсан гэрчилгээ.

Та мөн энэ аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан гэдгээ баталгаажуулсан аливаа бичиг баримтыг бүрдүүлж болно. Гарт байгаа бичиг баримт бүрийг хэрэгт хавсаргасан байх ёстой. Энэ нь маш чухал, учир нь ажил олгогч таныг анх удаа харж байгаа бөгөөд та түүний төлөө ажиллаагүй гэж итгэлтэйгээр хэлж чадна.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан

Шүүхийн шийдвэрээр ажлаас халагдаж, бага цалинтай албан тушаалд шилжсэнийг хууль бус гэж үзэж байгаа аливаа ажилтан өргөдөл гаргаж болно. Тэрээр албадан ажил хийхгүй байсан, бага цалин авсан хугацааны нөхөн төлбөрийг шүүхээр дамжуулан шаардаж болно. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халагдсан үндэслэлийн тайлбартай санал нийлэхгүй байгаа ажилчид шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно.

Мөн аж ахуйн нэгжийн ажилтан ажилтны мэдээллийг боловсруулахдаа нууцлалыг үл хүндэтгэсэн даргын талаар шүүхэд гомдол гаргаж болно. Хүнийг ажилд авахаас хууль бусаар татгалзсан, түүний эрхийг харьяалал, жирэмслэлт, эмэгтэй хүн бага насны хүүхэдтэй гэдгээр нь ялгаварлан гадуурхах зэрэг асуудлыг авч үздэг.

Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад шүүх өөр талуудыг сонсож, бүх бичиг баримтыг шалгаж, шүүгчийн туслахуудыг бүх баримт бичгийг шалгахаар аж ахуйн нэгжид илгээдэг. Мөн шаардлагатай бол төрөл бүрийн мэргэжлийн шинжээчид, янз бүрийн гэрчүүдийг татан оролцуулж, энэ аж ахуйн нэгж дэх таны ажлын үйл ажиллагааг баталгаажуулж болно. Энэ үйл явц дахь ажилтныг нэхэмжлэгч гэж нэрлэдэг, учир нь тэр нэхэмжлэл гаргасан бөгөөд менежер эсвэл хувийн бизнес эрхлэгч нь хариуцагч гэж тооцогддог.

Шүүхийн шийдвэр

Өргөдөл гаргахдаа ажилтан шүүхэд ажилд эгүүлэн татах шийдвэр нь түүний шаардлагыг хангана гэж төлөвлөж байна. Шүүгч хэргийн материалыг сайтар судалсны дараа хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор баталгаажуулсан үндэслэл бүхий шийдвэр гаргаж, энэ хуулийн бүлэг, зүйлийг заана.

Нэхэмжлэгч материаллаг хохирлыг нөхөн төлүүлэх болон бусад нөхөн төлбөр олгох тухай нэхэмжлэл гаргасан тохиолдолд шүүхийн шийдвэрт зохих төлбөрийн хэмжээг тодорхой зааж өгөх ёстой. Шүүх хурал удаан үргэлжлэх тул хуулийн дагуу ажлаас халагдсан ажилтны нөхөн олговор нь зургаан сарын цалингаас хэтрэхгүй байхаар шийдвэрлэсэн. Хэрэв нэхэмжлэгч нэмэлт төлбөр, жишээлбэл, өмгөөлөгчийн төлбөр, эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх шаардлагатай бол шүүгч мөн энэ хэмжээг тодорхойлж, тодорхой зааж өгдөг. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан гарсан тохиолдолд ажилтанаас улсын татвар авдаггүй тул нэхэмжлэгчийн хүсэлтээр нэмэлт төлбөрт 50 хувийн татвар ногдуулдаг.

Шүүхийн шийдвэрээр ажилдаа эгүүлэн тогтоолгосон хүн зөвхөн өмгөөлөгчид төлсөн төлбөрөөс гадна өөрт учирсан бие махбодийн болон сэтгэл санааны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардах эрхтэй. Мөн шүүгдэгчийн гэм буруугийн зэргийг харгалзан үзнэ. Гэхдээ ихэвчлэн ийм нөхөн олговор бага байдаг.

Ажил дээрээ сэргээх

Хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хянан шийдвэрлэх ажиллагаа нь хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох шийдвэр гаргаснаар дуусгавар бол ажил олгогч түүнийг тухайн өдөр тухайн албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажилтан шүүхийн шийдвэр гаргаж, ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох өргөдөл бичдэг.

Шүүхийн шийдвэрээр ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тушаал гаргаж, ажилтанд гарын үсэг зуруулна. Үүний дараа ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийх шаардлагатай: дугаарын доорх бичилт (оролтын дугаарыг оруулсан, энэ нь энэ ажлын дэвтэрт байгаа) хүчингүй болсон, өмнөх ажилд нь сэргээсэн. Гэхдээ хэрэв ажилтан номонд ийм оруулга хийснээр түүний нэр хүндийг гутаахыг хүсэхгүй бол түүнд засвар хийлгүйгээр давхар хуулбар өгөхийг шаардах бүрэн эрхтэй.

Хэрэв ажилтан бага цалинтай албан тушаалд шилжсэн бол шүүгчийн эерэг шийдвэрээр өмнөх ажлын байрандаа буцаж очих ёстой. Ажилтныг ажлаас халсан шалтгааныг буруу бичсэн бол үүнээс болж тухайн хүн хохирч, өөр ажилд орж чадахгүй байсан уу? Шүүхээр дамжуулан тэрээр зургаан сарын цалингийн хэмжээгээр мөнгөн нөхөн төлбөр авах эрхтэй байв. Шүүх нь ажлын дэвтэрт байгаа үл нийцэх үгийг өөрчлөхийг даргад үүрэг болгоно.

Гэвч эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэр гарсны дараа бүх зүйл тийм ч жигд биш байгааг шүүхийн практик харуулж байна. Ихэвчлэн шаардлагадаа хүрсэн хүнийг хуучин ажлын байрандаа тийм ч таатай хүлээж авдаггүй. Ёс суртахууны уур амьсгал дэндүү хурцадсан, даргын няцаалт нь эгзэгтэй болж, хүн ажлаасаа гарах, бичих шийдвэрт бие даан ирдэг.Үүнийг ажилтан ойлгож, шүүхийн шийдвэр гарч, мөнгөн нөхөн төлбөр авсны дараа хайж эхэлдэг. өөр ажил.

Хууль бусаар цомхотгол

Аж ахуйн нэгжид орон тооны цомхотгол хийхээр төлөвлөж байгаа бол дарга нь хуулийн дагуу бүх дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Эхлэхийн тулд ажилтны амьдралд гарсан өөрчлөлтийн талаар хоёр сарын өмнө урьдчилан сэрэмжлүүлэх шаардлагатай. Энэ хугацаанд тухайн хүнийг ажлын туршлага, ажилласан хугацаа, боловсролынх нь дагуу энэ хугацаанд зохих байраар хангах шаардлагатай байгаа тухай албан бичгийг хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд хүргүүлдэг.

Түүнчлэн, хэрэв мэдээж сул орон тоо байгаа бол дарга өөр албан тушаал санал болгож болно. Албадан ажлаас халах нь хугацаанаас өмнө гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх ёстой. Эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд цомхотголыг хууль бусаар халах болно.

Хууль бусаар бууруулах иргэдийн ангилал

Хуулийн дагуу ямар ч тохиолдолд ажлаас халах эрхгүй ажилчдын хэд хэдэн ангилал байдаг бөгөөд үүнийг багасгах нь бүү хэл:

жирэмсэн эмэгтэй;
бага насны хүүхэдтэй (14 нас хүртэл) эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд (18 нас хүртэл) өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд;
3-аас доош насны хүүхэдтэй эхчүүд;
гэр бүлийн нэг ажилчинд тооцогдох 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн асран хамгаалагч;

бага насны хүүхэдтэй, харин ээжгүй эцэг;
гурван бага насны хүүхэдтэй гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч эцэг;
цомхотгол хийх үед төлөвлөгөөт амралт эсвэл өөрийн зардлаар чөлөө авсан хүмүүс;
бууруулах үед өвчний чөлөө авсан хүмүүс;
хэрэв гэрээ байгуулсан ажилтан 18 нас хүрээгүй бол түүнийг хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл насанд хүрээгүй хүмүүсийн байцаагчтай тохиролцсоны дагуу ажлаас халж болно.

Ямар ч тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа ажилтан эрхээ мэдэж, мэргэжлийн түвшинд ажиллах, шаардлагатай бол шүүхэд өөрийгөө хамгаалах чадвартай байх ёстой. Хэрэв үйлдвэрлэлд Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөөгүй, эрх баригчдын хууль бус байдал ноёрхож байвал шийтгэл нь зайлшгүй байх ёстой.

Хөдөлмөрийн хамт олон нэгдэж, ажилчдын эрхийг хамгаалах ёстой. Харамсалтай нь манай улсын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд бусад мужуудтай адил хүч чадалгүй, ажилчид шаардлагатай дэмжлэгийг авч чаддаггүй. Шүүхийн байгууллага ийм л учиртай. Та үргэлж шүүхэд өгч болно. Хууль бусаар ажлаас халсан бол шийтгэх ёстой.

Олон хүмүүс санаа зовж, өргөдөл гаргахаас айдаг бөгөөд ийм үйл явц нь маш ховор байдаг, гэхдээ бусад улс орнуудын практикээс харахад хэрэв та хүсвэл өөрийн хэргийг үргэлж нотлох боломжтой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн хэм хэмжээг хэрэглэсний үндсэн дээр шүүхийн шийдвэр.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394. Ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх тухай хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх

Арбитрын практик

2018 оны 08 дугаар сарын 28-ны өдрийн 44G-290/2019 4G-4101/2019 дугаар тушаал.

Бүгд Найрамдах Башкортостан Улсын Дээд шүүх (Бүгд Найрамдах Башкортостан Улс) - Иргэний болон захиргааны

Хууль нь Урлагийн 2-р хэсэгт нийцэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэхийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтанд бүх хугацааны дундаж орлогыг олгохоор шийдвэрлэдэг. албадан ажил тасалсан эсвэл бага цалинтай ажил гүйцэтгэх бүх хугацааны орлогын зөрүү. Урлагийн дагуу. 139 TK ...

2018 оны 08 дугаар сарын 19-ний өдрийн 44G-135/2019 4G-1654/2019 тоот хэргийн 2-2472/2018 дугаар тушаал.

Хабаровск мужийн шүүх (Хабаровскийн нутаг дэвсгэр) - Иргэний болон захиргааны

Өргөдөл гаргагчийн давж заалдах гомдолд заагаагүй томоохон зөрчлийн шинж чанарыг давж заалдах шатны шүүх энэ хэргийг шийдвэрлэхдээ гаргасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтан өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтанд дундаж цалин олгох шийдвэр гаргадаг ...

2018 оны 08 дугаар сарын 07-ны өдрийн 44G-243/2019 4G-2980/2019 дугаар тушаал.

Санкт-Петербург хотын шүүх (Санкт-Петербург хот) - Иргэний болон захиргааны

Албадан ажил тасалсан, улсын хураамж төлөх зардлыг нөхөн төлүүлэх нь материаллаг болон байцаан шийтгэх хуулийн хэм хэмжээг ихээхэн зөрчсөн байна. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-д зааснаар ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Эрхтэн,...

Шийдвэр No2-3386/2019 2-3386/2019~М-2434/2019 М-2434/2019 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 2-3386/2019 тоот хэрэгт.

Балашиха хотын шүүх (Москва муж) - Иргэний болон захиргааны

Ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралт. Ийм нөхцөлд нэхэмжлэгчийг ажлаас халахыг шүүх хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн тул Урлагт заасан үндэслэлүүд. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234, 237, 394-т зааснаар албадан ажилгүй байх үеийн орлогыг нөхөн төлүүлэх, эд хөрөнгийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх, шүүхээс ажлаас халагдсан тухай хууль бус тэмдэглэлийг хүлээн зөвшөөрөх тухай нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийг хангахын тулд. биш ...

2019 оны 07 дугаар сарын 30-ны өдрийн 2-202/2019 оны 2-р сарын 202/2019~М-194/2019 М-194/2019 тоот хэргийн шийдвэр.

Орджоникидзевскийн дүүргийн шүүх (Бүгд Найрамдах Хакас Улс) - Иргэний болон захиргааны

Дээрх хуульд заасан төлбөрийг (дундаж орлого) тооцохдоо түүнийг тооцох нэг журмыг тогтооно. Нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн нь хууль бус гэж үзээд 2 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар шүүх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-т албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлогыг ажил олгогчоос нөхөн авах боломжтой гэж үздэг. Нэхэмжлэгч../../..-ээс../../.. хүртэлх хугацаанд сар бүр ...-ын тэтгэмж авсан. Өдөр тутмын дундаж орлого...

2019 оны 07 дугаар сарын 30-ны өдрийн 2-870/2019 2-870/2019~М-795/2019 М-795/2019 тоот хэргийн шийдвэр.

Орск хотын Ленинскийн дүүргийн шүүх (Оренбург муж) - Иргэний болон захиргааны хэрэг

Ажлаас халах, өмнөх ажилд нь эргүүлэн оруулах. Ийм нөхцөлд нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан нь хууль бус байсан тул ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох шаардлагатай гэж шүүх дүгнэв. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-д зааснаар ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх нь хууль бус гэж үзвэл ажилтныг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Хувь хүнийг харгалзан үзсэн байгууллага ...

Шийдвэр No2-1947/2019 2-1947/2019~М-1350/2019 М-1350/2019 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 2-1947/2019 тоот хэрэгт.

Ростов-на-Дону хотын Ленинскийн дүүргийн шүүх (Ростов муж) - Иргэний болон захиргааны хэрэг.

Түүний эрхийг зөрчсөн тухай, мөн ажлаас халах тухай маргаан гарсан тохиолдолд - ажлаас халах тухай тушаалын хуулбарыг түүнд хүргүүлсэн эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-т зааснаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Дээр дурдсан үндэслэлээр ...

2019 оны 07 дугаар сарын 30-ны өдрийн 2-2461/2019 2-2461/2019~М-2107/2019 М-2107/2019 тоот хэргийн шийдвэр.

Махачкала хотын Ленинскийн дүүргийн шүүх (Дагестан бүгд найрамдах улс) - Иргэний болон захиргааны хэргийн шүүх.

Ийм нөхцөлд шүүх Бүгд Найрамдах Эстони Улсын төсвийн байгууллагын "РИА Дагестан"-ын 2019 оны 6-р сарын 03-ны өдрийн Гамзатова Б.С.-ыг ажлаас халах тухай тушаалыг хүчингүй болгох шаардлагатай гэж үзэж байна. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-т зааснаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл ажилтныг хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох ёстой. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ...

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар хүн байнгын орлогын эх үүсвэрт найдаж байна.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Өнөөдөр ажилтныг хууль бусаар халах гэх мэт нөхцөл байдлаас хэн ч дархлаагүй байна. Буруу үйлдлийг хэрхэн эсэргүүцэхээ мэдэх нь шударга ёсыг сэргээхэд тусална.

ОХУ-ын хууль тогтоомжид юу гэж заасан байдаг вэ?

ОХУ-ын хууль тогтоомжид "ажилтаныг хууль бусаар халах" гэсэн ойлголт байдаггүй.

Практикт энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулаагүй үндэслэлээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хэлнэ.

Ажилтныг ажлаас халах асуудлыг зохицуулах эрх зүйн хэм хэмжээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйлд тусгасан болно.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 336;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 278;
Урлагийн 11 дэх хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 348;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 357 дугаар зүйл.

Дараах тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг хууль бусаар цуцална.

ажил олгогчийн хүч;
ажлаас халах тушаалыг зөрчсөн;
журмыг хэрэгжүүлэхэд алдаа гарсан;
ажилтан бодитой оролцоогүй шалтгаанаар ажлаас халагдсан;
компанийг цомхотгох, татан буулгах талаар ажилтанд нэн даруй мэдэгдээгүй;
ямар ч шалтгаангүйгээр тохиолддог.

Хууль бусаар ажлаас халсан тохиолдолд захиргааны болон санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь учруулсан хохирлын зэргээс хамаарна.

Хууль бусаар халагдсан байж болзошгүй нөхцөл байдал

Ажил олгогч нь ажилтныг бодитоор хийгээгүй орон тооны цомхотголын үндсэн дээр ажлаас халдаг.

Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн үйлдэл юм.

Хэрэв ажилтан ажилдаа сэтгэл хангалуун байсан бол түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоолгохоор хууль зүйн байгууллагад хандаж болно. Ийм нөхцөлд материаллаг нөхөн олговрыг нөхөн сэргээх боломжтой.

Дарга тодорхой шалтгааны улмаас өөрт тохирохгүй байгаа ажилтныг албаддаг.

Нэгдүгээрт, тэрээр түүнийг албан тушаалаас нь сайн дураар огцруулах өргөдөл бичихийг албадаж, дараа нь тэр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах сахилгын зөрчлийг хүлээж байна.

Хуулийн дагуу ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв ажил олгогч таныг өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарахыг албадвал та бичих шаардлагагүй.

Зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр ажлаас халах боломжтой.

Менежер нь үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар гэрээгээ цуцалсан.

Үндэслэл нь үндэслэлтэй ч бичиг баримтыг буруу бүрдүүлсэн. Ажилтан нь ажил олгогчийн саналтай санал нийлэхгүй байна. Шинэ ажил олсон тул тэр сэргэхийг хүсэхгүй байна.

Энэ тохиолдолд юу хийж болох вэ:

ажлаас халах үндэслэлийн үгийг "өөрийн хүслээр" гэж өөрчлөхөөр шүүхэд хандах;
санхүүгийн нөхөн төлбөр шаардах.

Ажлаас халах тушаалд дэд захирал гарын үсэг зурсан.

Ийм эрхийг орон нутгийн хууль тогтоомжид заагаагүй бөгөөд энэ нь баримт бичигт зөвшөөрөлгүй хүн гарын үсэг зурсан гэсэн үг юм.

Алдааны үр дагавар нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Үүний үр дүнд шүүх ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, мөн дараахь зүйлийг шаарддаг.

албадан ажил тасалсан хугацааны төлбөрийг хангах;
материаллаг хохирлыг нөхөн төлөх.

Ажилтны эрх

Ийм нөхцөлд юу хийх вэ?

Ажилчид хэд хэдэн үүргээс гадна эрх эдэлдэг гэдгийг санах хэрэгтэй.

Баримт бичгийг бэлтгэж, төрийн байгууллагад хамгаалалтад авах шаардлагатай.

Анхны байгууллага Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар (хөдөлмөрийн цагдаа).

Байгууллага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг.

Мэргэжилтнүүд аюулгүй ажиллагааны дүрмийг дагаж мөрдөх, хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх гэсэн хоёр чиглэлээр ажилладаг.

Хуулийн байгууллага нь аж ахуйн нэгжид хяналт шалгалт хийх бөгөөд хэрэв зөрчил илэрсэн бол:

протокол гаргах, захиргааны торгууль ногдуулах;
ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд нь буцаан олгох (боломжтой бол).

Ажилтны гомдлыг 10 орчим хоног хэлэлцдэг.

Нарийвчилсан мөрдөн байцаалтыг хүлээх хэрэггүй. Хэргийн амжилттай үр дүн гарсан ч ажил олгогч шийдвэрийг давж заалдаж болно.

Хоёр дахь байгууллага Прокурорын газар.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь эрүүгийн биш харин захиргааны зөрчил гаргадаг тул эрх мэдэл нь хөдөлмөрийн хяналтын газраас тийм ч их ялгаатай байдаггүй.

Та юунд найдаж болох вэ:

гэрээг цуцлах албан ёсны шалтгаан, журмыг бүрэн судлах;
прокурорын нэрийн өмнөөс шүүхэд гомдол гаргах.

Өөр нэг сонголт - дүүргийн шүүхэд давж заалдах.

Энэ бол шударга ёсыг тогтоох хамгийн зөв шийдэл юм. Процедурууд нь илүү их цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаардах бөгөөд танд өмгөөлөгчийн тусламж хэрэгтэй болно.

Та хуулийн байгууллагад цаг тухайд нь хандсан тохиолдолд л ажил олгогчийн шийдвэрийг давж заалдаж болно.

Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар - ажлын дэвтэр, тушаалыг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногоос хэтрэхгүй.
Шүүх - үүнтэй адил, давж заалдах хүсэлтийг хойшлуулах хангалттай шалтгаан байгаа тохиолдолд л хугацааг сунгаж болно.

Хэрэв компани сайн дураараа огцрох тухай захидал бичихийг албадсан эсвэл гэрээнд албан тушаалаас нь огцруулах хуурамч шалтгааныг заасан бол ажилтан энэ шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагагүй.

Хэрэв нотлох баримт байгаа бол эрх баригчдад хариуцлага тооцно.

Шүүхийн ажиллагаа, түүний эрх зүйн үр дагавар

Юуны өмнө ажлаас халагдсан ажилтан хууль бусаар халагдсаныг баталгаажуулсан баримт бичгийг цуглуулах ёстой.

Дараа нь хуулийн зардал, нөхөн олговрын хэмжээг тооцдог.

Хэрэв хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг эхлүүлэх нь зүйтэй бол дараагийн алхам бол мэдэгдэл бичих явдал юм.

Жишээ маягтыг эндээс татаж авч болно:

Нэхэмжлэлийн төслийг чадварлаг боловсруулах нь хэргийн үр дүнг ихээхэн тодорхойлдог.

Текстэд сэтгэл хөдлөл, шаардлагагүй дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулахыг хориглоно. Шаардлагуудыг хуулийн зүйл заалтын ишлэлээр товч тодорхой тусгасан болно.

Баримт бичгийг нөхцөлт байдлаар гурван хэсэгт хуваана.

танилцуулга- ажилтны өргөдөл гаргасан шүүхийн тухай мэдээлэл, нэхэмжлэгч, хариуцагчийн талаарх мэдээлэл (нэр, байршил). Нэхэмжлэлийн зардлыг мөн зааж өгсөн болно.
дүрсэлсэн- зөрчлийн мөн чанар, зохицуулалтын баримт бичгийн холбоос, нотлох баримтыг агуулсан.
Өргөдөл гаргах - нэхэмжлэлийн тодорхой мэдэгдэлтэй.

Шүүхэд эрхийг хамгаалах хугацаа нь 1 сар (ИХШХШТХ-ийн 154-р зүйл).

Харамсалтай нь бодит байдал дээр хэргүүд илүү удаан шийдэгддэг.

Ажил олгогчийн үйлдлийг шүүх хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн нь дараахь үр дагаварт хүргэдэг.

Ажилтныг ажилд эгүүлэн татах - цуцлах гэсэн үг. Захиалга нь дурын хэлбэрээр хийгдсэн бөгөөд дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгсөн болно. Ажилтан гарын үсэг зурж, танилцсан он сар өдрийг тэмдэглэнэ.
Ажлаас түдгэлзүүлсэн үндэслэлийн үгийг өөрчлөх.
Албадан ажилгүй байсан хугацааны цалингийн тооцоо.
Хуулийн төлбөр.
Ёс суртахууны хохирол, хуулийн зардлын нөхөн төлбөр.

Хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд 1-3 жилийн хугацаагаар эрхээ хасуулж, захиргааны хариуцлага хүлээлгэх боломжтой.

албан тушаалтнуудын хувьд - 1000-5000 рубль;
хувиараа бизнес эрхлэгчдэд - 1000-5000 рубль. эсвэл 3 сарын турш үйл ажиллагаагаа зогсоох;
хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000-50,000 рубль. эсвэл 3 сар ажиллахаа боль.

Хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоохдоо хувийн картанд залруулга хийдэг.

"Нэмэлт мэдээлэл" хэсэгт боловсон хүчний ажилтан энэ нь шүүхийн шийдвэрээр болсныг оруулах ёстой (дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгнө үү). "Гэрээ цуцлах үндэслэл" гэсэн баганад өмнө нь хийсэн бичилтүүдийг зурсан байна.

Ажлын номны баганад залруулга хийх шаардлагатай.

- шинэ бичлэгийн дугаарыг оруулах;
- дугаараа буулгах;
- "Тэмдэглэл хүчингүй, ажилтан өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоосон" гэсэн бичвэр бичсэн;
- захиалгын холбоосыг зааж өгсөн болно.

Ажилтан ажлын туршлага, түүний дотор албадан ажилгүй байх хугацааг сэргээдэг.

Ажлаас халах шийдвэр нь хууль бус байх тохиолдол.

Асуултанд хариулахын тулд Урлагийн 1-р хэсгийн 9-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах тухай асуудлыг авч үзье. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл - Байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэр гаргах нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах болон бусад зүйлийг зөрчсөн. байгууллагын эд хөрөнгөд учирсан хохирол. Дээрх үндэслэлээр ажлаас халах нь шүүхээс хууль бус гэж ихэвчлэн хүлээн зөвшөөрөгддөг.

Үүний үндсэн дээр зөвхөн байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), орлогч дарга, ерөнхий нягтлан бодогч нартай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой бөгөөд зөвхөн үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан тохиолдолд л цуцлах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, түүнийг зүй бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 273-т байгууллагын дарга нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилладаг хувь хүн юм. ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын эрх зүйн актууд, орон нутгийн засаг захиргааны эрх зүйн актууд, хуулийн этгээдийн (байгууллагын) үүсгэн байгуулалтын баримт бичиг, орон нутгийн норматив актуудаар энэ байгууллагыг удирдаж, түүний дотор цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Тиймээс Урлагийн 1-р хэсгийн 9-д заасан үндэслэлээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар өмчийн хэлбэрээс үл хамааран аливаа хуулийн этгээдийн дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчийг ажлаас нь чөлөөлж болно.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 48-р зүйлд "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" гэж заасан байдаг. шийдвэр үндэслэлгүй байсан тул дээрх сөрөг үр дагавар нь шийдвэрийн үр дүнд үүссэн эсэх, өөр шийдвэр гаргасан бол түүнээс зайлсхийх боломжтой эсэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, дарга, дэд дарга, ерөнхий нягтлан бодогчийн үндэслэлгүй шийдвэрийн үр дүнд сөрөг үр дагавар гарсан болохыг нотлох баримт нь ажил олгогчийн мэдэлд байна.

Тиймээс ажил олгогч нь шийдвэрийн үндэслэлгүй байдал, хохирол байгаа эсэхийг нотлохоос гадна ажилтны үндэслэлгүй шийдвэр, байгууллагын өмчид учирсан хохирлын хоорондын учир шалтгааны холбоог нотлох ёстой бөгөөд энэ нь ихэвчлэн хийхэд маш хэцүү байдаг.

арбитрын практик.

Бүс нутгийн шүүх дээр гарсан маргаантай нөхцөл байдлыг авч үзье.
Нижний Новгород мужийн шүүхийн 2010 оны 01-р сарын 19-ний өдрийн 33-254 тоот хэргийн шийдвэрт: 2009 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн 16 тоот тушаалаар болон. тухай. Байгууллагын захирал иргэн В.-г үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, (эсвэл) байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлээр ажлаас халагдсан (81 дүгээр зүйлийн 9 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Хэргийн болон кассын давж заалдах шатны материалаас харахад ерөнхий нягтлан бодогч В.-г заасан материал (поликарбонат)-ыг хассан тухай тооцооны дагуу поликарбонатын төлбөрийг үндэслэлгүй шийдвэрлэсэн тул ажлаас чөлөөлсөн байна. баригдаж буй байгууламжийн тоног төхөөрөмж, түүнчлэн 2009 оны 4-р сард заасан поликарбонатыг үндэслэлгүйгээр хассан тухай 2009 оны 4-р сарын 30-ны өдрийн акт.

Хавтаст хэрэгт ирүүлсэн тайлбараас болон. тухай. Байгууллагын захирал 2009 оны 06-р сарын 01-ний өдөр аж ахуйн нэгж нь 07/06 тоот гэрээ байгуулсан бөгөөд үүний дагуу гүйцэтгэгч нь 2009 оны 06-р сарын 01-ний өдрийн тооцооны дагуу баригдаж буй байгууламжийг зохион байгуулахад чиглэсэн багц ажлыг гүйцэтгэх үүрэгтэй. 87. Заасан тооцоонд 20 м.кв хэмжээтэй поликарбонатыг ашиглахаар заасан. м 4,206 рубльтэй тэнцэх хэмжээний. Поликарбонатын өртөг нь 27,595 рублийн нийт тооцоолсон өртөгт багтсан болно. Байгууллагын дарга тайлбартаа 2009.06.15-ны өдрийн 07/06 тоот ажил хүлээн авсан актын дагуу тухайн байгууллага ажлын үр дүнг хүлээн зөвшөөрч, ерөнхий нягтлан бодогч В. 2009 оны 4-р сард тус байгууллагаас олж авсан поликарбонатыг эдгээр ажилд ашиглах талаар мэддэг байсан ч 27,595 рубльтэй тэнцэх хэмжээний бүрэн хэмжээний хөрөнгө.

Гэсэн хэдий ч ерөнхий нягтлан бодогч В.-ийн үйл ажиллагааны үр дүнд тухайн байгууллагад учирсан сөрөг үр дагавар, тухайлбал: эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн, түүнийг зүй бусаар ашигласан болон бусад эд хөрөнгөд хохирол учруулсан тухай баримтыг ажил олгогч шүүхэд гаргаж өгөөгүй. байгууллага.

Хэргийн материалаас үзэхэд 2009 оны есдүгээр сарын 10-ны өдрийн материаллаг эд хөрөнгийг шалгах актаар тус байгууллагын захиргааны оролцоотойгоор 20 ам метр талбайгаас поликарбонат илэрсэн байна. м, баригдаж буй байгууламжийн тоног төхөөрөмжид зориулж худалдаж авсан. Энэ нөхцөл байдал нь нэхэмжлэгчээс эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг буруугаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан баримтыг эргэлзээтэй болгож байна.

2009 оны 07 дугаар сард гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ болон тооцоолсон 87 тоот тооцооны зөрүү илэрсэн тухай хариуцагчийн 2009 оны 07 дугаар сарын 21-ний өдрийн байгууллагын санхүү, аж ахуйн үйл ажиллагааг шалгасан актад тэмдэглэсэн байх; 2009 оны 6-р сарын 16-ны өдрийн 151 тоот төлбөрийн даалгавраар баригдаж буй объектыг суурилуулах гэрээний дагуу төлбөрийг төлсөн тул ерөнхий нягтлан бодогч В.-ийн үндэслэлгүй үйлдлийн нотлох баримт гэж шүүх бүрэлдэхүүн анхааралдаа авах боломжгүй. талууд 2009 оны 6-р сарын 15-ны өдөр гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн авах гэрчилгээнд гарын үсэг зурсан бөгөөд үүний дагуу гэрээний ажил нь 2009 оны 06-р сарын 01-ний өдрийн 07/06 тоот гэрээнд заасан захиалагчийн шаардлагыг хангаж байна.

Ийнхүү шүүхийн шийдвэрээр тус байгууллагын ерөнхий нягтлан бодогч нь үндэслэлгүй шийдвэрийнхээ улмаас сөрөг үр дагавар гарсан нь нотлогдоогүй тул ажилд эгүүлэн тогтоолоо.

Хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох журам.

Ажилтан ажлаас халахтай санал нийлэхгүй байгаа нь Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан үүсгэдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 391-д зааснаар ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлтээр шууд шүүхээр хэлэлцэнэ.

Ажилтан нь ажлаас халах тухай тушаалын хуулбарыг өөрт нь хүргүүлсэн, эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажлаас халах маргаантай асуудлаар шүүхэд хандах эрхтэй. шүүхийн зардал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392, 393 дугаар зүйл).

Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай хэргийг прокурорын заавал оролцоотойгоор дүүргийн шүүхэд хянан хэлэлцдэг бөгөөд сарын хугацаа дуусахаас өмнө шийдвэрлэх ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 394-т зааснаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл ажилтан өмнөх ажилд нь эгүүлэн авах ёстой. Нэмж дурдахад ажилтанд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж орлогыг эсвэл бага цалинтай ажил гүйцэтгэсэн бүх хугацааны орлогын зөрүүг төлөх шийдвэр гаргадаг.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 396-д хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилдаа эгүүлэн тогтоох, өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоох шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой. Хэрэв ажил олгогч ийм шийдвэрийн биелэлтийг хойшлуулсан бол түүнийг гаргасан байгууллага нь дундаж орлого, орлогын зөрүүний шийдвэрийг биелүүлэхийг хойшлуулсан бүх хугацаанд ажилтанд төлбөр олгох тухай шийдвэр гаргана.

Шүүхийн шийдвэр, эгүүлэн тогтоолгох тухай шүүхийн шийдвэрийг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой (ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 211-р зүйл). Тиймээс шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон үеэс ажилдаа эгүүлэн тогтоох нь хамаарахгүй.

Урлагийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу. 2007 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн 229-ФЗ Холбооны хуулийн 36-р "Шийдвэр гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" (цаашид Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай хууль гэх) хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай гүйцэтгэх баримт бичигт заасан шаардлагыг биелүүлэх ёсгүй. Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх хэлтэст гүйцэтгэх баримт бичгийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын эхний өдрөөс хойш.

Урлагийн дагуу. Гүйцэтгэх байцаан шийтгэх ажиллагааны тухай хуулийн 106-д зааснаар хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай гүйцэтгэх баримт бичигт заасан шаардлагыг тухайн ажилтан өмнөх ажлын үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрсөн бөгөөд түүнийг ажлаас халах тухай тушаал (заавар) хүчингүй болсон тохиолдолд бодит биелсэн гэж үзнэ.

Ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч Урлагт заасан арга хэмжээг авна. Гүйцэтгэх байцаан шийтгэх ажиллагааны тухай хуулийн 105 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтныг ажилдаа эгүүлэн татахаар шийдвэрлэсэн шүүх болон бусад байгууллагад өргөдөл гаргах эрхээ тайлбарлаж, ажил олгогчоос албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлогыг нөхөн төлүүлэх өргөдөл гаргаж өгнө. Гүйцэтгэх баримт бичгийг гүйцэтгэсэн өдөр ажилдаа эгүүлэн тогтоох тухай шийдвэр гаргасан өдрөөс хойш нийт хугацааны орлогын зөрүү.

Шийдвэр гүйцэтгэх тухай хуулийн 105 дугаар зүйлд ажил олгогч сайн дурын үндсэн дээр ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэлийн хөлсийг авах тухай тогтоол гаргаж, тогтоол гаргахыг даалгасан. ажил олгогч нь шаардлагыг биелүүлэх шинэ хугацаа.

Хэрэв хариуцагч шинээр тогтоосон хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр гүйцэтгэх баримт бичигт заасан шаардлагыг биелүүлээгүй бол шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч хариуцагчид Урлагийн дагуу торгууль ногдуулдаг. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 17.15 (албан тушаалтнуудын хувьд - 10,000-аас 20,000 рубль; хуулийн этгээдийн хувьд - 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл), гүйцэтгэх шинэ хугацааг тогтоосон.

Гүйцэтгэх баримт бичигт заасан шаардлагыг шинээр тогтоосон хугацаанд биелүүлээгүй тохиолдолд торгуулийн хэмжээ өндөр байна.

албан тушаалтнуудын хувьд - 15,000-аас 20,000 рубль хүртэл;
хуулийн этгээдийн хувьд - 50,000-аас 70,000 рубль хүртэл.

Урлагийн дагуу гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хууль бусаар халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох тухай гүйцэтгэх баримт бичигт заасан шаардлагыг биелүүлээгүй тохиолдолд тухайн ажилтанд мөнгөн дүнг төлснөөр байгууллагад учруулсан хохирлыг нөхөн төлж болно. гүйцэтгэх баримт бичгийг гүйцэтгээгүй гэм буруутай энэ байгууллагын дарга эсвэл бусад ажилтнаас.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт хүчингүй болсон тухай бичилтийг хэрхэн хийх вэ.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнтэй тооцоо хийх ёстой. Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэгээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл, зүйлийн хэсэг, догол мөрийг үндэслэн хатуу дагаж мөрдөх ёстой. нийтлэл.

Дээр дурдсан тохиолдолд ажлын дэвтэрт оруулах бичлэг дараах байдалтай байна.

№ бичлэгүүд	он сар өдөр			Ажилд авах, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, мэргэшсэн байдал, ажлаас халах тухай мэдээлэл (шалтгааныг зааж, хуулийн зүйл, заалтыг иш татсан)	Бичлэг хийсэн баримт бичгийн нэр, огноо, дугаар
№ бичлэгүүд	Тоо	Сар	Жил		Бичлэг хийсэн баримт бичгийн нэр, огноо, дугаар
1	2			3	4
			2009	ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 9 дэх хэсэгт зааснаар байгууллагын эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг зөрчсөн үндэслэлгүй шийдвэр гаргасантай холбогдуулан ажлаас халсан.	2009.09.21-ний өдрийн 16 тоот тушаал

Цаашилбал, ОХУ-ын Засгийн газрын 4-р сарын 16-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах, ажил олгогчдод өгөх журмын 30-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн анхаарлыг татаж байна. 2003 тоот хууль бусаар ажлаас халах нь хүчингүйд тооцогдож, зөв бичилт хийх замаар хийгддэг. Дүрмийн 10-р зүйлд заасны дагуу бүх бичилтийг холбогдох тушаалын үндсэн дээр ажлын дэвтэрт оруулсан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот "Ажлын дэвтэр бөглөх зааврыг батлах тухай" (цаашид - 69-р заавар) тушаалын 1.2 дахь хэсэгт оруулга хийх жишээ. Энэ тохиолдолд ажлын номыг өгсөн болно: "Ийм, ийм тооны оруулга хүчингүй, өмнөх рүү нь сэргээгдэвХоёулаа". 4-р баганад ажилд эгүүлэн татах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) эсвэл бусад шийдвэрийн талаар лавлагаа хийсэн болно.