Նախագահի հրամանագրով աշխատանքից ազատում վստահությունը կորցնելու համար. Առևտրի կենտրոնի վայրի փոփոխությունը թույլ կտա աշխատանքից հեռացնել «վստահության կորստով» ցանկացածին։ Մուտքագրում աշխատանքային գրքում

Աշխատանքային հարաբերությունների գործատուի նախաձեռնությամբ դադարեցման պատճառներից մեկը կարող է լինել աշխատանքից ազատումը վստահության կորստի պատճառով: Այս նորմը ամրագրված է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետում: 81 TC, բայց հազվադեպ են օգտագործում։ Նման ձևակերպմամբ պայմանագիրը խզելու համար անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել աշխատանքից ազատման հատուկ ընթացակարգը և մի շարք որոշակի պայմաններ:

Եթե ​​աշխատանքից ազատման ընթացակարգը չկատարվի, ապա դատարանը կարող է եզրակացնել, որ աշխատանքային պայմանագիրն անօրինական է լուծվել և աշխատողին վերադարձնել աշխատանքի, իսկ գործատուն կարող է պահանջել փոխհատուցում վերականգնված աշխատողին հարկադիր պարապուրդի համար:

Ինչ հանգամանքներ կարող են հանգեցնել վստահության կորստի

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում սխալ վարքագծի հստակ ցանկ, որը կարող է լինել վստահության կորստի պատճառ։ Գործատուն իրավունք ունի գնահատել աշխատողի գործողությունները և կիրառել համապատասխան տույժ: Որպեսզի գործատուն օրինականորեն կիրառի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի «Վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատում» հոդվածը, պետք է բավարարվեն 3 պայման.

1. աշխատողը թույլ է տվել որևէ խախտում.
2. աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը կապված է նյութական արժեքների կամ փողի հետ.
3. աշխատողի կողմից կատարված գործողությունները պատճառ են դարձել, որ գործատուն կորցնի վստահությունը (ներառյալ անգործությունը).

Վստահության կորստի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը բացասական հետևանքներ է ունենում աշխատողների համար։
Դրանք ներառում են. .

Այս իրավիճակում կարևոր կետն այն է, որ աշխատողի սխալ վարքագիծը պարտադիր չէ, որ որևէ վնաս պատճառի գործատուին: Վնասի պատճառվելու դեպքում այն ​​փոխհատուցելու և դրա համար պատասխանատու աշխատողին նյութական պատասխանատվության ենթարկելու իրավունքը ծագում է ինքնաբերաբար: Այս դեպքում այս աշխատողի կրկնվող գործողությունները կարող են հետագայում հանգեցնել նյութական կորուստների, հետևաբար, աշխատողին աշխատանքից ազատելու այս պատճառը գործատուին թույլ է տալիս կանխել հնարավոր վնասը և պաշտպանել կազմակերպության դրամական և նյութական արժեքները:

Ո՞ր դեպքերում է հնարավոր աշխատանքից ազատվել:

«Վստահության կորուստ» հոդվածով աշխատանքից ազատելը աշխատողի կողմից աշխատանքային ժամերին թույլ տված խախտման համար, աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, կարգապահական պատասխանատվության միջոցներից մեկն է: Բացի նրանից, ղեկավարն իրավունք ունի կիրառելու սույն հոդվածով նախատեսված այլ տույժեր՝ դիտողություն կամ նկատողություն։ Աշխատակիցների որոշակի կատեգորիաների համար տարբեր կանոնակարգեր նախատեսում են այլ տեսակի տույժեր, օրինակ՝ աշխատողի տեղափոխում այլ պաշտոնի կամ աշխատանքի: Ինչ տույժ կիրառել կոնկրետ դեպքում, ղեկավարն ինքն է որոշում։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է այն աշխատողին, ով իր աշխատանքում օգտագործում է նյութական կամ դրամական արժեքներ: Որպես ընդհանուր կանոն, անհրաժեշտ է նման աշխատողի հետ անձնական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքել: Աշխատողների հաստիքների ցանկը, որոնց հետ պետք է կնքվեն նման պայմանագրեր, տրված է Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ին ընդունված թիվ 85 որոշմամբ։ Թույլատրվում է նաև աշխատանքից ազատել աշխատողին Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը և այն իրավիճակում, երբ այս իրավախախտումը կապված չէ անմիջական աշխատանքի հետ:

Կարևոր է, եթե աշխատողի սխալ վարքագիծը, որը կարող է հանգեցնել վստահության կորստի, կապված չէ նրա աշխատանքային գործունեության հետ, ապա այդ պատճառով աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ չի համարվի։

Դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատելը հնարավոր է այն դեպքերում, երբ պատասխանատվության պայմանագիրը չի կնքվում։ Դա տեղի է ունենում, եթե կանխիկ կամ ապրանքային արժեքներով աշխատելու պարտավորությունները ամրագրված են նրա հետ աշխատանքային պայմանագրում, կամ նա իրավասու է ստորագրել նյութական արժեքներին և ֆինանսներին վերաբերող ցանկացած փաստաթուղթ:

Վստահության կորստի համար քաղաքացիական ծառայողին աշխատանքից ազատելու հատուկ հիմքեր կան։ Այս կատեգորիայի աշխատակիցների նկատմամբ կարող են կիրառվել նաև տարբեր տեսակի պաշտոնական տույժեր, երբ նրանք կատարում են կարգապահական խախտումներ։ Բայց Արվեստում. «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» 79-FZ օրենքի 59.2-ը թվարկում է նման հիմքով աշխատանքից ազատելու հատուկ պատճառները, մասնավորապես.

• մերձավոր ազգականների անձնական եկամուտների և եկամուտների մասին տեղեկություններ չտրամադրելը.
• բիզնեսով զբաղվել;
• աշխատողի և նրա մերձավոր ազգականների կողմից օտարերկրյա բանկերում հաշիվներ բացելը.
• մասնակցություն առևտրային կազմակերպության կառավարմանը, բացառությամբ օրենքով թույլատրված դեպքերի:

Չի թույլատրվում նման հիմքով հղիներին աշխատանքից ազատել աշխատողի հաջորդ արձակուրդի կամ հիվանդության ժամանակ։

Վստահության կորստի հետ կապված աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին նկարագրված է տեսանյութում

Աշխատանքից ազատման կարգը

Վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատվելու կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից. Միայն այս փուլերի ամբողջ հաջորդականության խստիվ պահպանումը կարող է երաշխավորել Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրինականությունը: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը և թույլ կտա կազմակերպությանը պաշտպանել իր իրավունքները նման ազատման օրինականության վերաբերյալ դատական ​​վեճի դեպքում:

Որոշ փաստեր

Ստեղծված հանձնաժողովի կողմից դիտարկված հիմնական կետերն են՝ 1) պատճառված վնասի հանգամանքների որոշումը՝ նշելով այն պատճառելու վայրը, ժամանակը և եղանակը. 2) անհրաժեշտության դեպքում ուսումնասիրել այն վայրերը, որոնք վնաս են կրել. վնասը տվյալ պահին 4) բացահայտել վնաս պատճառած անձանց 5) հավաքել ապացույցներ 6) պարզել այդ անձանց մեղավորության աստիճանը և որոշել տույժի չափը 7) որոշել վնաս պատճառած պատճառներն ու պայմանները.

1. Եթե ​​հայտնաբերվում են աշխատողի գործողությունները, որոնք կարող են հանգեցնել վստահության կորստի, դրանք պետք է փաստաթղթավորվեն: Նման փաստաթղթի ստանդարտ ձև չկա, գործնականում աշխատողի նման գործողությունները արտացոլվում են հուշագրում: Աշխատակիցը, ով հայտնաբերել է նման գործողությունների արդյունքը կամ ականատես է եղել դրանց, հաշվետվության մեջ նշում է իր տվյալները, դեպքի ամսաթիվը և ժամը և նկարագրում է բոլոր հանգամանքները։ Գույքագրման ընթացքում նյութական միջոցների կամ դրամական միջոցների պակասի դեպքում կազմվում է ակտ:
2. Այս փաստաթղթերի հիման վրա կազմակերպվում է ծառայողական քննություն՝ մեղավոր անձին պարզելու համար։ Այդ նպատակով անշահախնդիր իրավասու աշխատակիցներից ստեղծվում է հատուկ հանձնաժողով՝ առնվազն 3 հոգու չափով։ Հանձնաժողովը հետաքննություն է անցկացնում, եթե անգամ նյութական վնաս չի պատճառվել, սակայն աշխատողի համապատասխան գործողությունները կարող էին նման հետեւանքներ առաջացնել։ Բացի սեփական ծառայողական քննությունից, կազմակերպության ղեկավարն իրավունք ունի դիմելու իրավապահ մարմիններին։ Այնուամենայնիվ, գործատուի կողմից աշխատողի մեղքի հաստատումը բավարար է վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու համար:
3. Հանձնաժողովի կողմից արված եզրակացությունները և ստացված տեղեկությունները գրանցվում են համապատասխան ակտում: Այս փաստաթղթի պարտադիր կետերից է այն եզրակացությունը, որ ձեռնարկված գործողությունների համար աշխատողը կորցնում է գործատուի վստահությունը։ Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ ակտին, եթե նա հրաժարվում է ստորագրել, ապա ակտ են կազմում, որում ստորագրում են հանձնաժողովի անդամները։
4. Նախքան աշխատողի նկատմամբ տույժ կիրառելը, նրանից պետք է գրավոր բացատրություն ստանալ՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193. Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ բացատրություն գրել, ապա ավելի լավ է նաև գրավոր հարցում ներկայացնել դրա տրամադրման համար: Եթե ​​աշխատողը 2 աշխատանքային օրվա ընթացքում բացատրություն չի տալիս, ապա գործատուն այդ մասին ակտ է կազմում։ Բացատրության և ակտի գրավոր դիմումի առկայության դեպքում աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից առանց բացատրական գրության:
5. Աշխատանքային պայմանագրի հետագա խզումն իրականացվում է ընդհանուր կանոններով՝ ստեղծվում է դադարեցման հրաման, կազմվում է նշում-հաշվարկ, համապատասխան գրառում է կատարվում աշխատողի անձնական քարտում և աշխատանքային գրքում: Աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերը աշխատողին տրվում են ընդհանուր կարգով:
6. Այսպիսով, դատական ​​վեճերից խուսափելու համար անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատելու կարգը:

Դիտարկենք վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու կարգը: Աշխատակիցներից ով կարող է ազատվել այս հիմքով, ընթացակարգի պայմաններն ու կանոնները:

Աշխատանքից ազատվելու պատճառներից մեկը կարող է լինել վստահության կորուստը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 7-րդ կետի 1-ին մասի 81-րդ հոդված): Այս ընթացակարգն ունի մի շարք առանձնահատկություններ, և կարևոր է ամեն ինչ ճիշտ անել, որպեսզի հետագայում ձեր գործը դատարանում չապացուցվի: Եկեք քայլ առ քայլ վերլուծենք ամբողջ բարդ գործընթացը։

Ով կարող է և չի կարող ազատվել աշխատանքից վստահության կորստի պատճառով

Դուք կարող եք աշխատանքից ազատել աշխատակցին, ով աշխատում է դրամական կամ ապրանքային արժեքներով՝ վստահության կորստի համար, եթե նրա գործողությունների արդյունքում գործատուն դադարել է վստահել նրան։ Թանկարժեք իրերի պահպանման հետ անմիջական կապը պետք է ամրագրվի աշխատանքային պայմանագրում, ամբողջական պատասխանատվության մասին համաձայնագրում կամ աշխատանքի նկարագրության մեջ:

Բայց նույնիսկ եթե մեղքն ապացուցված է, դուք չեք կարող կրակել.

• հղի աշխատող;
• ժամանակավորապես բացակայող աշխատող (աշխատողին հնարավոր է աշխատանքից ազատել այն բանից հետո, երբ նա վերադառնա իր աշխատանքային պարտականություններին).
• անչափահաս՝ աշխատանքի տեսչության և անչափահասների հանձնաժողովի համաձայնության և նրանց իրավունքների պաշտպանության բացակայության դեպքում.

Վստահությունը կորցնելու պատճառները

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է, եթե աշխատողը ուղղակի վնաս է հասցրել գործատուի գույքին, այսինքն՝ առկա գույքը քանակապես նվազել է կամ նրա վիճակը վատացել է։ Այս դեպքում հանցագործը ստիպված կլինի փոխհատուցել վերականգնման համար կամ ամբողջությամբ փոխհատուցել վնասը: Բայց հիշեք, որ կորցրած շահույթը չի կարող վերականգնվել:

Բացի այդ, աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից վստահության կորստի համար, եթե նա կատարել է ապօրինի գործողություններ, որոնք կապված չեն ծառայողական պարտականությունների կատարման հետ: Այս դեպքում գործատուն պետք է հաստատի հանցագործության փաստը և ստանա դատարանի դատավճռի պատճենը, որով հաստատվել է աշխատողի մեղքը:

Ինչպես ամրացնել հիմքերը

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը գործողությունների մի շարք է, որը պետք է խստորեն պահպանվի՝ աշխատանքային օրենսդրության խախտումներից խուսափելու համար:

Եթե ​​աշխատողը կատարել է աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված գործողություններ, ապա նրան աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է: Այդ հիմքով աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելիս անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել կազմակերպության կողմից սահմանված կարգապահական ընթացակարգը՝ ներառյալ ժամկետները:

Կառավարիչը պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Բացատրության ձևը աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված չէ։ Եթե ​​աշխատողը պատրաստ է բացատրական գրություն գրել, ապա կարիք չկա նրանից պահանջել գրավոր բացատրություն տալ։ Եթե ​​իրավիճակը հակասական է, ապա ծանուցումը պետք է տրվի գրավոր և ստորագրությամբ հանձնվի ենթակային։ Ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում կազմվում է ակտ.

Օրենսդրությունը աշխատողին երկու աշխատանքային օր է տալիս բացատրություններ տալու համար։ Ժամկետը հաշվվում է հայցը ներկայացնելու օրվան հաջորդող օրվանից:

Աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելու կարգը

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը, գործատուի գործողությունների կատարման կարգը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով.

• աշխատողի մեղավոր գործողությունների հայտնաբերում և ամրագրում.
• ծառայողական քննություն;
• աշխատողից գրավոր բացատրություն ստանալը.
• ակտ ծառայողական քննության արդյունքների վերաբերյալ.
• հրամանի թողարկում;
• աշխատանքից ազատում.

Քայլ առ քայլ ընթացակարգ

Քայլ 1. Մեղավոր արարքներ կատարելու փաստը գործատուն արձանագրում է գրության կամ հուշագրի տեսքով, քանի որ միասնական ձև չկա:

Քայլ 2. Գործատուն հրամանով ստեղծում է առնվազն երեք հոգուց բաղկացած ներքին աուդիտ անցկացնելու հանձնաժողով: Հրամանով սահմանվում են հանձնաժողովի ստեղծման ամսաթիվը, նպատակը, լիազորությունները, գործունեության ժամկետը, լրիվ անվանումը։ և նրա աշխատակազմի անդամների պաշտոնները։ Հանձնաժողովի անդամները ստորագրության տակ ծանոթանում են կարգին.

Քայլ 3. Հանձնաժողովը սահմանում է մեղավոր արարքի կատարման փաստը, վնասի ժամանակը, վայրը, եղանակը, արժեքը, սահմանում է կոնկրետ կատարողին և նրա մեղավորության աստիճանը, պահպանում է նրա հետաքննության նյութերը։

Քայլ 4. Գործատուն աշխատողից պահանջում է գրավոր բացատրություն, որը տրվում է երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում: Հակամարտության դեպքում աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի բացատրություն տալու անհրաժեշտության մասին: Բացատրությունների բացակայության դեպքում ղեկավարը կազմում է դրանք տրամադրելուց հրաժարվելու ակտ:

Քայլ 5. Հանձնաժողովը քննության արդյունքներն արձանագրում է ակտում։ Այս փաստաթղթի միասնական ձև չկա: Ի հավելումն մեղքի վերաբերյալ արդյունքների և եզրակացությունների, ակտը պարունակում է առաջարկություններ աշխատողին պատժելու համար (եթե առկա են մեղքի ապացույցներ): Հանձնաժողովի բոլոր անդամները ստորագրում են ակտը։

Քայլ 6. Աուդիտի արդյունքների հիման վրա գործատուն տալիս է աշխատանքից ազատման հրաման՝ հղում կատարելով Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Աշխատակիցը ստորագրությամբ հրամանին ծանոթանում է տրման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում։ Գործատուին ծանոթանալուց հրաժարվելը ամրագրում է ակտը:

Քայլ 7. Գործատուն աշխատանքից ազատում է աշխատողին վստահության կորստի համար.

• ոչ ուշ, քան 1 ամիս՝ սխալ վարքագծի հայտնաբերման օրվանից (հիվանդությունը կամ արձակուրդը ներառված չեն ժամկետի հաշվարկում).
• ոչ ուշ, քան 6 ամիս՝ սխալ վարքագծի օրվանից, բայց եթե փաստը բացահայտվել է աուդիտի կամ ստուգման ընթացքում՝ հանձնաժողովի կազմման օրվանից ոչ ուշ, քան երկու տարի.
• ոչ ուշ, քան մեկ տարի այն օրվանից, երբ գործատուն իմացել է անօրինականության մասին, եթե գործողությունները չեն կատարվել աշխատանքի վայրում կամ իրենց պարտականությունների կատարման հետ կապված:

Վերջին կետը որոշակի պարզաբանման կարիք ունի։ Եթե ​​վստահության կորստի պատճառ դարձած գործողությունները կապված չեն աշխատանքի հետ, ապա աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ չի լինի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 3-րդ մաս, որոշման 45-րդ կետի 2-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 պլենումը): Հետևաբար, հաշվի առեք Արվեստի կողմից սահմանված տույժի կիրառման կարգը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192, 193, այս դեպքում դա չի պահանջվի: Ազատել Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրից դուրս կամ աշխատանքի վայրում կատարված մեղավոր գործողությունների համար, բայց ոչ նրա աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, հնարավոր է ոչ ուշ, քան մեկ տարվա ընթացքում: գործատուի կողմից սխալ վարքագծի հայտնաբերման ամսաթիվը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ մաս և Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 պլենումի 47-րդ որոշումը):

Կոռուպցիոն հանցագործության համար աշխատանքից ազատված աշխատողը հինգ տարով ընդգրկվում է վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատված անձանց գրանցամատյանում։ Ներառման ժամկետը հաշվվում է գրանցամատյանում ընդգրկվելու համար հիմք հանդիսացած ակտի ընդունման պահից։ Գրանցամատյանը տեղադրված է քաղաքացիական ծառայության ոլորտում դաշնային GIS-ի կայքում:

Ինչպես մուտք գործել աշխատանքի մեջ

Աշխատանքային գրքում գրառում կատարելու համար հիմք է հանդիսանում պատվերը։ Գրառումները կատարվում են հետևյալ կանոնների համաձայն.

Գործատուի համար բավականին դժվար է աշխատանքից ազատել աշխատակցին, ով իր հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքել սեփական նախաձեռնությամբ։ Միևնույն ժամանակ, օրենսդրությունը դեռևս մի քանի տարբերակ ունի անբարեխիղճ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար։

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

Դրանցից ամենատարածվածը կրճատումն է, որն արվում է այն հիմքով, որ գործատուն պարզապես կորցրել է վստահությունը աշխատողի նկատմամբ:

Հիմնադրամներ

Վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատման ընթացակարգ սկսելու հիմք են հանդիսանում հետաքննության նյութերը՝ փաստաթղթեր, որոնք արձանագրում են աշխատողի կողմից կատարված խախտումը։

Քննարկելիս, դրանցից բացի, տրվում են նաև աշխատակիցների բացատրական նշումներ։

Ո՞ր գործողությունները կարող են համարվել խախտում.

Օրենսդրությունը չի նշում աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի պատճառների ցանկը։ Ուստի յուրաքանչյուր գործատու յուրովի է մեկնաբանում հիմքերը։

Ամենից հաճախ աշխատանքից ազատումները տեղի են ունենում հետևյալ պատճառներով.

• գողություն կամ գույքի վնասում, որի հետ աշխատողը աշխատել է.
• որոշակի նյութական արժեքների դուրսգրում անձնական շահի համար.
• անձնական նպատակներին հասնելու համար աշխատանքային սարքավորումների օգտագործումը.
• ընկերության գույքի գողություն (աշխատանքային օրը, թե ոչ);
• վաճառքի կանոնների խախտում կամ խարդախություն.

Բայց որպեսզի խախտումը ծառայի աշխատանքից ազատման պատճառ ծառայի, այն պետք է գրավոր արձանագրվի։ Նաև աշխատանքային պայմանագրում նշված են բոլոր գործողությունները, որոնք կարող են անվստահություն առաջացնել:

Օրենսդրական դաշտը

Անվստահության պատճառով աշխատանքից ազատելու հարցում հիմնական օրենքը յոթերորդ կետն է։

Բացի դրանից, այս գործընթացը կարգավորվում է ևս մի քանի օրենսդրական փաստաթղթերով.

• «Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների աշխատանքի մասին» թիվ 1032-1 օրենքի թիվ 34-35 հոդվածները.
• հոդված FZ No 79;
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված.
• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված.

Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշումը.

Աշխատանքից ազատում վստահության կորստի պատճառով

Ոչ մի աշխատակից չի ցանկանա ծանուցում ստանալ աշխատանքից ազատվելու մասին՝ վստահության կորստի պատճառով: Սակայն որոշակի պայմանների խախտման դեպքում նա կարող է ենթարկվել այս տեսակի պատժի։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը կարող է կիրառվել ոչ միայն առևտրային կազմակերպություններում, այլև պետական ​​հիմնարկներում։

քաղաքացիական ծառայող

Երբ քաղաքացիական ծառայողին աշխատանքից ազատում են անվստահության պատճառով, ի տարբերություն սովորական աշխատողների, ավելի կարևոր է դառնում ոչ թե աշխատանքային օրենսգիրքը, այլ դաշնային օրենքը։ Բոլոր պետական ​​կառույցները, օրինակ՝ դատախազությունը, ոստիկանությունը և այլն, ունեն նմանատիպ պատճառներ, թե ինչու է աշխատողը ենթակա է ազատման:

Ի տարբերություն այլ կազմակերպությունների, պետական ​​ձեռնարկությունները հնարավորություն չունեն ինքնուրույն որոշել այն պատճառները, որոնց պատճառով աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, քանի որ բոլոր հիմքերը շարադրված են Դաշնային օրենքներում:

Հիմնական կետերը կարող եք ապամոնտաժել՝ կարդալով «Պետական ​​զինվորական ծառայության մասին» օրենքի դրույթը։

Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կարող են լինել.

• եկամուտների թաքցում՝ և՛ սեփական, և՛ հարազատների՝ նյութական շահի նպատակով.
• սեփական բիզնեսը պետական ​​մարմիններում աշխատելիս.
• ոչ առևտրային օտարերկրյա կազմակերպությունների կառավարում կամ աջակցություն:

Նաև աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից անգործության պատճառով, որը հանգեցրել է կոնֆլիկտի ձևավորման կամ բռնկման: Արդյունքում՝ նման իրավիճակներում հերթապահությունից կարող են հեռացվել ոչ միայն շարքային զինծառայողները, այլեւ հրամանատարը։

Ընթացակարգը

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը մի փոքր տարբերվում է ստանդարտից: Գործատուի համար շատ կարևոր է հավատարիմ մնալ իր ընթացքին, հակառակ դեպքում աշխատողը կարող է սողանցք գտնել կամ դիմել դատարան՝ գործընթացը չեղարկելու համար:

Նախքան աշխատանքից ազատելը, դուք պետք է հավաքեք խախտման առկայությունը հաստատող բոլոր փաստաթղթերը:

Դրանից հետո դուք կարող եք սկսել գործընթացը, որը պարունակում է մի քանի հիմնական քայլեր.

1. Անհրաժեշտ է աշխատողին տեղեկացնել ձեր մտադրությունների մասին։ Դա անելու համար անձնակազմի բաժնի մասնագետը պետք է գրավոր ծանուցում ուղարկի աշխատակցին:
2. Աշխատողի ծանուցումից հետո գործատուն կարող է կազմել աշխատանքից ազատման հրաման: Դրա համար հիմք են հանդիսանալու նախկինում հավաքված թղթերը։
3. Այնուհետև աշխատողի աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման մասին գրառում է կատարվում գործին համապատասխան հոդվածով։

Վերջին փուլը գալիս է աշխատանքից ազատվելու օրը։ Այնուհետև նրա բոլոր փաստաթղթերը փոխանցվում են աշխատակցին, և կատարվում է նաև դրամական միջոցների վճարում։

Աշխատակիցները, ամենից հաճախ, համաձայն չեն «վստահության կորուստ» ձևակերպման հետ, և եթե այն հայտնվում է, նրանք կարող են դիմել դատարան՝ գործատուի որոշումը անօրինական ճանաչելու հայցով։ Ուստի պետք է հստակ ընթացակարգ պահպանել։

Ծառայողական քննություն

Եթե ​​խախտումներ հայտնաբերվեն, դրանք պետք է արձանագրվեն թղթի վրա: Օրենքը չի նախատեսում նման փաստաթուղթ լրացնելու հատուկ ձև, այնուամենայնիվ, շատերն օգտագործում են հուշագրի նման ոճ։

Դրանում նշվում են հարցաթերթիկը լրացնող աշխատակցի տվյալները, հանցագործության կատարման ժամանակը և հանգամանքները։

Բայց զեկույցը կարող է չպահանջվել, քանի որ իրավապահ մարմինների կողմից գործին միջամտելու դեպքում նրանց հետաքննությունը հարմար կլինի որպես հիմք։

Աշխատողի մասին տվյալները ինքնուրույն կրկնակի ստուգելու համար կարող եք չնախատեսված աուդիտ անցկացնել:

Բացատրություններ աշխատողից

Պատվերը կազմելուց առաջ գործատուն պետք է աշխատողից ստանա բացատրական գրություն, որպեսզի հասկանա, թե ինչ է տեղի ունեցել իր տեսանկյունից և որոշի, թե արդյոք անհրաժեշտ է պատիժ սահմանել աշխատանքից ազատման տեսքով:

Մերժման դեպքում աշխատողը պետք է տեղեկացվի, որ բացատրական գրություն գրելը պարտադիր գործողություն է։

Ծանուցումը ստանալուց հետո աշխատողը պետք է ստորագրի այն որպես ստացական: Եթե ​​աշխատողը չի ցանկանում ստորագրել, ապա անհրաժեշտ է այդ փաստն արձանագրել ակտում՝ երկու վկաների ներկայությամբ։ Նույն փաստաթուղթը կազմվում է, եթե աշխատողը ստորագրել է անդորրագրի համար, բայց երկու օրվա ընթացքում չի տվել պահանջվող բացատրությունը:

Եթե ​​աշխատողից հրաժարվելու դեպքում նրան ծանուցում չուղարկվի կամ փաստաթղթերի ստորագրումից հրաժարվելու ակտը չգրանցվի, ապա այդ ասպեկտը շանս կդառնա աշխատողի համար:

Մեղքի ապացույցների բացակայության պատճառով նա կկարողանա բողոքարկել աշխատանքից ազատումը դատարանում և վերականգնվել աշխատավայրում։

Պատվեր

Այն կազմվում է խախտմանը աշխատողի մասնակցությունն ապացուցող փաստաթղթերի հիման վրա։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատման հրամանի ձևը շատ չի տարբերվում այլ դեպքերում կազմվածներից և ունի «T-8» նշումը։ Այն պարունակում է նաև աշխատողի տվյալները և աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը:

Տարբերությունները հենց հիմքերի, ինչպես նաև այն հոդվածի մեջ են, որով աշխատողն ազատվել է աշխատանքից։ Կազմելուց հետո հրամանը փոխանցվում է անձնակազմի բաժին, ինչպես նաև հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ աշխատողին վճարումները հաշվարկելու համար:

Մուտքագրում աշխատանքային գրքում

Աշխատակիցը աշխատանքից ազատելիս մուտքագրում է այնպիսի ձևակերպում, որը պետք է նույնական լինի հրամանում գրվածին:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելիս գրառումը պետք է պարունակի Արվեստի 7-րդ կետը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Մուտքը վավերացվում է գրառում կատարած անձի ստորագրությամբ, ինչպես նաև կազմակերպության կլոր կնիքով: Գրառման դիմաց պետք է նշվի նաև աշխատողի թողարկման և աշխատանքից ազատման օրվան համապատասխան համարը:

Ծանոթացումից հետո աշխատողը պետք է ստորագրի իր ստորագրությունը՝ որպես աշխատանքային պայմանագրի ձևակերպման և դադարեցման համաձայնության նշան:

Ժամկետավորում

Ժամկետները, թերևս, վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու կարևորագույն մասերից են: Փաստն այն է, որ ամբողջ գործընթացը պետք է ավարտվի ոչ ուշ, քան աշխատանքի համար նախատեսված վերջինը, որը սահմանված է աշխատանքից ազատման հրամանում։

Եթե ​​սահմանված ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողը դեռ իր աշխատավայրում է, և ղեկավարը դրան չի խանգարում, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է ինքնաբերաբար երկարաձգված։

Ինչ վճարումներ են կատարվում:

Չնայած այն հանգամանքին, որ վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը խախտման համար ամենանշանակալի պատիժն է, աշխատողը դեռևս իրավունք ունի 2020 թ. Դրանք բաղկացած են աշխատավարձից և . Ամբողջ գումարը, ինչպես և սպասվում էր, աշխատողը պետք է ստանա աշխատանքի վերջին օրը։

Գործատուն իրավունք չունի աշխատավարձի նվազեցումներ, նույնիսկ եթե աշխատողը վնաս է պատճառել ընկերությանը:

Բայց աշխատանքից ազատվելուց հետո կառավարիչը կարող է նախկին աշխատակցի դեմ հայց ներկայացնել դատարան՝ որպես ապացույց ներկայացնելով ազատման հրամանին կից փաստաթղթերը։ Այս դեպքում դատարանը, ամենից հաճախ, մնում է հայցվորի կողմում։

Հետևանքները աշխատողի համար

Երբ աշխատողը կատարում է որոշակի խախտում, գործատուն իրավունք ունի որոշել, թե ինչ տույժ նշանակի իրավախախտ մասնագետին:

Ամենաթեթև ձևը նկատողությունն է, որը սովորաբար տրվում է չնչին խախտումների դեպքում։

Ավելի լուրջ «բացթողումների» կամ կրկնվող սխալների դեպքում գործատուն կարող է տուգանք սահմանել աշխատողի վրա՝ որպես վնասի փոխհատուցում։

Բայց ամենախիստ պատիժը, իհարկե, վստահության կորուստն է և դրանից հետո աշխատանքից ազատելը։ Որպես կանոն, նման կանխարգելիչ միջոցը օգտագործվում է լուրջ խախտումների կամ փոքր սխալների կրկնակի կրկնման համար:

Աշխատանքից ազատելը հանգեցնում է մի շարք բացասական հետևանքների.

• ստաժն ընդհատվում է, ինչը նշանակում է, որ ապագայում հաշմանդամության ժամանակ վճարումն ավելի ցածր կլինի.
• երբեմն, աշխատանքից ազատվելիս, արգելք է դրվում աշխատողի վրա, որի պատճառով նա չի կարող որոշակի ժամանակ կամ ցմահ զբաղեցնել այս կամ այն ​​պաշտոնը.
• Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելիս քաղաքացուն երեք ամիս գործազրկության նպաստ չեն վճարում, ավելի ուշ փողը սկսում է հոսել, բայց դրույքաչափը դեռ նվազում է։

Բացի այդ, աշխատանքային գրքում գրառումը կարող է խանգարել նոր աշխատանք գտնելուն, քանի որ գործատուներից քչերն են ցանկանում ընդունել այնպիսի մարդու, ում վրա դժվար է հույս դնել իրենց թիմում:

Ո՞ւմ չի կարելի հեռացնել աշխատանքից.

Եթե ​​գործատուն ապացույցներ ունի, որ աշխատողը խախտում է թույլ տվել, ապա նա բոլոր իրավունքներն ունի նրան ազատել աշխատանքից։

Այնուամենայնիվ, այստեղ կան մի շարք բացառություններ, օրինակ՝ գործատուն չի կարող խզել պայմանագիրը.

• հղի կին;
• ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդի պատճառով իր տեղից բացակայող աշխատող.

Նաև մասամբ նրանց կարելի է վերագրել անչափահաս հանցագործներին: Իհարկե, դուք կարող եք հեռացնել նրանց, այնուամենայնիվ, դրա համար դուք ստիպված կլինեք համակարգել ձեր գործողությունները աշխատանքային տեսչության հետ՝ դիմելով տեղական բաժին: Բացի այդ, սա պահանջում է անչափահասների հարցերով հանձնաժողովի հաստատումը:

Կարելի՞ է վիճարկել։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելը - գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելու հետ կապված. Դրամական (կամ ապրանքային) արժեքների սպասարկումը, որն առաջացնում է աշխատողի նկատմամբ վստահության կորուստ գործատուի կողմից, աշխատողի ամենադժվար աշխատանքից ազատումներից մեկն է, քանի որ այն գործատուի համար բազմաթիվ ռիսկեր է պարունակում:

Աշխատանքից ազատման համարված հիմքերը կիրառելի են իրավախախտման աշխատողի կողմից գողության, կաշառակերության, շահադիտական ​​խախտման դեպքում:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 հրամանագրի 45-րդ կետի «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին», այն պետք է ընդունվի. հաշվի առնելով, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը վստահության կորստի հետ կապված հնարավոր է միայն դրամական կամ ապրանքային արժեքները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողների առնչությամբ. (ստացում, պահպանում, տեղափոխում, բաշխում և այլն), պայմանով, որ նրանք կատարել են այնպիսի մեղավոր գործողություններ, որոնք գործատուին հիմք են տվել իրենց նկատմամբ վստահությունը կորցնելու համար: Եթե ​​յուրացման, կաշառակերության և շահադիտական ​​այլ իրավախախտումների փաստը հաստատվել է օրենքով սահմանված կարգով, ապա այդ աշխատողները կարող են ազատվել աշխատանքից՝ նրանց նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով և այն դեպքում, երբ այդ գործողությունները կապված չեն իրենց աշխատանքի հետ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում հանգամանքների հատուկ ցանկ, որոնք գործատուն կարող է համարել որպես աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի հիմք: Քանի որ «վստահության կորստի» հայեցակարգը գնահատող հասկացություն է, գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որակավորել աշխատողի գործողությունները՝ հաշվի առնելով սխալ վարքագծի կոնկրետ հանգամանքները:

Գործատուի վստահության դրսևորման ներքո կարելի է հասկանալ դրամական և ապրանքային արժեքների սպասարկման համար աշխատողի աշխատանքի նկարագրում իրավունքների և պարտականությունների համախմբումը։ Գործնականում նման աշխատողների հետ կնքվում են ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագրեր։ Սակայն այս համաձայնագրի առկայությունը նախապայման չէ այս հիմքով աշխատողներին աշխատանքից ազատելու համար։

Օրենքի համակարգված մեկնաբանությունից կարելի է եզրակացնել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետով աշխատողին աշխատանքից ազատելու անհրաժեշտ պայմաններից մեկը մեղավոր աշխատողի կողմից կատարումն է: գործողություններ աշխատանքային պայմանագրում նշված աշխատանքի վայրում.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետի հիման վրա աշխատողին օրինական աշխատանքից ազատելու համար գործատուն պետք է պահպանի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ, 193-րդ հոդվածներով նախատեսված կարգապահական ընթացակարգը: Ռուսաստանի Դաշնություն.

Գործատուն իրավունք ունի կիրառելու կարգապահական տույժերի հետևյալ տեսակները.

1. մեկնաբանություն;
2. հանդիմանել;
3. աշխատանքից ազատում համապատասխան հիմքերով.

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելն իրականացվում է հետևյալ կերպ.

Աշխատողի գողության կամ շահադիտական ​​այլ չարաշահումների հայտնաբերման դեպքում առաջին հերթին անհրաժեշտ է կազմել հուշագիր, որը պետք է արտացոլի.

• անօրինական գործողություններ հայտնաբերած աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը.
• այն հանգամանքները, որոնցում կատարվել են գործողությունները.
• միջոցառման ամսաթիվը և ժամը.

Այն դեպքում, երբ գույքագրման արդյունքների հիման վրա հայտնաբերվում է գույքագրման իրերի կամ դրամական միջոցների կորուստ, անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան ակտ:

Հուշագրի կամ գույքագրման ավարտից հետո կատարվում է ծառայողական քննություն։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է առնվազն երեք հոգուց բաղկացած հանձնաժողով ստեղծել։ Հանձնաժողովը ստեղծվում է գործատուի հրամանի հիման վրա, որտեղ նշվում են աշխատողների անուններն ու պաշտոնները, հանձնաժողովի ստեղծման նպատակը, ամսաթիվը, ինչպես նաև հանձնաժողովի լիազորությունները (եթե դրանք նշված չեն առանձին գործատուի տեղական կարգավորող ակտ): Օրենսդրորեն սահմանված չէ, թե աշխատողներից ովքեր պետք է լինեն հանձնաժողովի կազմում, հետևաբար, կազմակերպության ցանկացած աշխատակից կարող է մասնակցել այս հանձնաժողովին գործատուի հայեցողությամբ։

Հանձնաժողովը որոշում է վնասի չափը, սահմանում է վնասի համար պատասխանատուներին, հավաքում է վնաս պատճառած անձի մեղավորության ապացույցները և բացահայտում խախտման պատճառները։ Հանձնաժողովը բացատրություններ է ստանում նաև ապօրինի վարքագծի մեջ կասկածվող աշխատողներից։

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս պահանջվում է աշխատողի գրավոր բացատրություն (բացատրական նշում): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում այն ​​ձևը, որով գործատուն պետք է պահանջի այս բացատրությունը: Դա կարելի է անել ծանուցման միջոցով՝ ստորագրությամբ աշխատողին հանձնելով։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ ծանուցմանը, ապա անհրաժեշտ է համապատասխան ակտ կազմել: Ծանուցումն ուղարկելուց հետո աշխատողը երկու աշխատանքային օր ունի կատարված գործողությունների փաստի վերաբերյալ բացատրություններ տալու համար։ Հարցման օրվանից երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողը բացատրական գրություն չներկայացնելու դեպքում անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան ակտ:

Գործատուի կողմից նշված բացատրությունների բացակայությունը ենթադրում է վերը նշված հոդվածով աշխատանքից ազատման անօրինական ճանաչում՝ կարգը չկատարելու և աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու պատճառով: Եթե ​​առկա է ակտ կամ փաստաթուղթ, որը ցույց է տալիս, որ աշխատողից բացատրություն է պահանջվել, ապա կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել առանց աշխատողի կողմից բացատրական գրության:

Այս իրավական դիրքորոշումը հաստատվում է դատական ​​պրակտիկայում։ Մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2008 թվականի հուլիսի 30-ի No. N 36-B08-23-ում նշվում է, որ եթե աշխատողը հրաժարվել է բացատրություն տալուց, ապա բացատրությունը պահանջելու օրը աշխատանքից ազատելը խախտում չէ։

Հանձնաժողովի անդամների բոլոր գործողությունները և քննության ընթացքում ձեռք բերված տեղեկությունները փաստաթղթավորված են ակտերով, տեղեկանքներով, հուշագրերով, որոնք կցվում են քննության նյութերին։

Նաև աշխատողի մեղքը կարող է ապացուցվել դատարանի կողմից։ Այս դեպքում հետաքննության նյութերին կարող է կցվել քրեական կամ վարչական գործով դատարանի որոշումը։

Հետաքննության արդյունքներով կազմվում է ակտ (եզրակացություն), որն արտացոլում է.

• գործողություններ, որոնք աշխատողը կատարել է, և որոնք գործատուին պատճառ են հանդիսանում կորցնելու իր վստահությունը.
• նման գործողությունների հանգամանքները և դրանց պատճառած կամ կարող էին պատճառել վնասը.
• աշխատողի մեղքի աստիճանը;
• մեղավոր արարքը կատարած անձի համար պատժի հնարավոր միջոց և այլն։

Ակտը ստորագրում են հանձնաժողովի անդամները։

Աշխատակիցը, ում նկատմամբ իրականացվել է քննություն, պետք է ծանոթ լինի հանձնաժողովի՝ ստորագրության դեմ որոշմանը։ Նրա ստորագրումից հրաժարվելու կամ խուսափելու դեպքում կազմվում է համապատասխան ակտ։

Վերը նկարագրված ընթացակարգից հետո կարգադրություն է տրվում կարգապահական տույժ կիրառելու մասին։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատումը տեղի կունենա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի ընդհանուր կանոնների համաձայն: Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման տալուց հետո գործատուն արձակում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրաման, կազմում է նշում-հաշվարկ, գրառումներ կատարում աշխատանքային գրքույկում և Տ-2 անձնական քարտում։ Աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը գործատուն վճարում է աշխատողին հասանելիք բոլոր գումարները, տալիս է աշխատանքի դադարեցման տարվան նախորդող երկու օրացուցային տարիների վաստակի չափի վկայագիր և աշխատողին տալիս է աշխատանքային գրքույկ:

Եթե ​​աշխատողը պարտավոր է զինծառայության համար, գործատուն պարտավոր է ծանուցում ուղարկել զինկոմիսարիատ՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից երկշաբաթյա ժամկետում։

Վերոնշյալից հետևում է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետով աշխատանքից ազատելը բավականին աշխատատար է և պահանջում է օրենքով սահմանված ժամկետների և ընթացակարգերի պահպանում: Եթե ​​աշխատողը դատական ​​կարգով վիճարկի գործատուի որոշումը, և դատարանը հայտնաբերի սահմանված կարգի խախտումներ, ապա աշխատողը կվերականգնվի իր նախկին պաշտոնում։

Հարկ է նշել, որ աշխատակցի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառման կարգը պահպանելով աշխատանքից ազատման ձևով (հետաքննություն, գույքագրում, խախտման փաստի վերաբերյալ աշխատողից բացատրություն պահանջելը, տույժի կիրառումը) սահմանված ժամկետում. օրենք), օրինական ճանաչված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին մասի 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետի համաձայն:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը նախատեսված է գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ, որը կարգավորում է գործատուի և աշխատողի միջև ծագող աշխատանքային հարաբերությունները։

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

Գործատուն պարտավոր է հիմնավորել աշխատողին աշխատանքից ազատելու իր որոշումը՝ հղում կատարելով Աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածին։ նա պարտավոր է խստորեն հետևել իրավական ակտերի ցուցումներին՝ հետագայում տհաճ իրավիճակի մեջ չհայտնվելու համար։

Ինչ է դա նշանակում

Լիարժեք վստահությունը գործատուի և աշխատողի միջև արտադրական հարաբերությունների համար անհրաժեշտ պայման է, որի աշխատանքային գործունեությունը վերաբերում է գործատուի դրամական, նյութական արժեքներով գործառնությունների իրականացմանը:

Օրինակ, պահեստի կառավարիչը պատասխանատու է արտադրական նպատակների համար անհրաժեշտ նյութական ակտիվների համար:

Աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է կետ, որը հանձնարարում է աշխատանքային պայմանագիրը վստահության կորստի պատճառով լուծելու վերաբերյալ:

Դրանում պարզաբանվում է, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելու «դրամական կամ ապրանքային արժեքներին անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելու դեպքում»։

Վերոնշյալ սահմանման համաձայն՝ նա զրկված է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հնարավորությունից այն աշխատողների հետ, ովքեր աշխատում են ձեռնարկության նյութական արժեքներին չառնչվող պաշտոններում:

Եթե ​​գործատուի ֆինանսատնտեսական գործունեությունը ստուգելու արդյունքում հայտնաբերվում է աշխատողի սխալ վարքագիծը, ապա նա իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժ մեկ տարի ժամկետով: Մեկ տարի ժամկետը հաշվվում է մեղավոր արարքը կատարելու օրվանից։

Մեղավոր արարքները ներառում են.

• գույքագրման առարկաների, դրամական միջոցների հափշտակություն, դրանց կորուստ, ոչնչացում.
• կանխիկ գործարքներ իրականացնելիս իրավախախտումների ընդունումը.
• նյութական ակտիվների ֆիկտիվ դուրսգրում.
• աշխատողին վստահված գործատուի արժեքներով խարդախ գործողություններ կատարելը.
• նյութական և ապրանքային արժեքների ձեռքբերման, թողարկման կարգի հետ կապված տեղական ակտերի ստանդարտներին չհամապատասխանելը.

Աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու կարգը ղեկավարի իրավունքն է, թեև նա իրավունք ունի կիրառել այլ կարգապահական տույժեր, օրինակ՝ դիտողություն անել, բանավոր կամ գրավոր նկատողություն տալ, խիստ նկատողություն՝ աշխատանքային գրքույկ մուտքագրմամբ.

Թե աշխատողի ինչպիսի գործողությունները կարող են հանգեցնել աշխատանքային օրենսդրության նկատմամբ վստահության կորստի, չի նշվում։

Վստահությունը պատկանում է գործատուի անձնական գնահատականի կատեգորիային, ուստի նա կարող է որակավորել աշխատողի արարքը՝ կախված իր կարծիքից։

Միաժամանակ նա հիմնվում է այն հանգամանքների վրա, որոնցում կատարվել է իրավախախտումը, աշխատողի անձնական որակները։

Վստահության կորստի հոդվածով աշխատանքից ազատման կարգը

Գործատուն պետք է կատարի գործողությունների որոշակի հաջորդականություն, որպեսզի վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը համարվի օրինական հիմք: Օրինակ՝ աշխատողը ենթակա է աշխատանքից ազատման՝ գույքագրման արդյունքների հիման վրա։

Այս դեպքում գործատուն պետք է գրավոր բացատրություններ պահանջի օրենսդրական ակտերով սահմանված ժամկետում:

«Վստահության կորուստ» ձևակերպմամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար գործատուն պետք է իր ձեռքում ունենա կոնկրետ, փաստաթղթավորված փաստեր, պարզի պատճառահետևանքային կապը մեղավոր արարքի կատարման և վստահության կորստի միջև:

Օրինակ, պահեստի ղեկավարի մեղավոր գործողությունները հնարավոր է փաստաթղթավորել գույքագրման ակտերով, աուդիտի հաշվետվությունով և աուդիտի հաշվետվությունով:

Գործատուի գործողությունների հաջորդականությունը, երբ նա աշխատանքից ազատում է աշխատողին.

• աշխատողը գրավոր ծանուցվում է վստահության կորստի պատճառով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին: Նախապայման է ծանուցման ստացումը հավաստող աշխատողի ստորագրությունը.
• ներքին աշխատանքից ազատման հրամանը տրվում է միասնական ձևի վրա, որը նշում է աշխատանքից ազատման հիմքը, ամսաթիվը.
• աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատողին տրվում է իր աշխատանքային գրքույկը, իրեն հասանելիք գումարը, տեղեկանք իր եկամուտի մասին, որը նա ստացել է աշխատանքի վերջին տարվա համար։

Մեղավոր արարքներ հայտնաբերելու դեպքում գործատուն կարող է աշխատողին ազատել աշխատանքից ցանկացած ժամանակ, երբ ցանկանա՝ չպահպանելով պարտադիր երկշաբաթյա ժամկետը։

Եթե ​​գործատուն գտնում է, որ աշխատողը կատարել է հանցավոր արարք, նա կարող է ցանկացած օր իր հայեցողությամբ աշխատանքից ազատել նրան:

Ինչպես մուտք գործել աշխատանքի մեջ

Անձնակազմի հաշվառման կառավարման ցուցումների համաձայն աշխատանքից ազատման մասին գրառումը կատարվում է աշխատանքային գրքում: Այն նշում է աշխատանքից ազատվելու հիմքերը, հղում է տալիս աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածին, մասնավորապես՝ 81-րդ հոդվածին։

Տրվում է նաև աշխատողի անձնական քարտ։ Նա պարտավոր է ստորագրել աշխատանքային գրքույկների շարժման մատյանում՝ դրանով իսկ հաստատելով իր ձեռքում գտնվող գրքի՝ անձնական քարտի ստացումը։

Ինչ կարող է լինել դրա հետևանքները

Աշխատակցի կողմից հայտնաբերված անօրինականության գրանցման համար հաստատված փաստաթղթերի ձև չկա:

Բայց գործնականում կա որոշակի ընթացակարգ, որով գործում է ցանկացած գործատու։ Անբարեխիղճ վարքագիծը և դրա հետևանքները հայտնաբերող անձը կազմում է հուշագիր, որը ներկայացնում է բարձրագույն մարմնին։

Այն հստակեցնում է.

• գրառում կատարած անձի անձնական տվյալները.
• սխալ վարքագծին նպաստող հանգամանքները, դրա արդյունքը.
• անօրինականության հայտնաբերման ամսաթիվը, դրա հետևանքները.

Հուշագիր չի տրվում, եթե աշխատողի մեղավոր գործողությունները հայտնաբերում են իրավապահ մարմինները, երրորդ անձինք: Եթե ​​գույքագրման ժամանակահատվածում հայտնաբերվում է նյութական ակտիվների կորուստ, ապա կազմվում է հատուկ ակտ:

Ձեռնարկության ղեկավարը, ըստ իրեն տրամադրված պաշտոնական թղթերի, ստեղծում է հանձնաժողով՝ ձեռնարկության համար ծառայողական քննություն անցկացնելու հրամանով, որը պարզում է մեղավորին։

Հանձնաժողովում, որպես կանոն, ընդգրկված են երեք իրավասու աշխատակիցներ, որոնք շահագրգռված չեն ընթացող հետաքննության արդյունքով։

Հրամանում նշվում է.

• հանձնաժողովի անդամների անձնական տվյալները.
• աշխատողների զբաղեցրած պաշտոնները;
• հանձնաժողովի կազմավորման ամսաթիվը.
• հանձնաժողովին տրված հիմնական խնդիրները, նրա աշխատանքի ժամկետը.
• հանձնաժողովի անդամների լիազորությունները՝ ձեռնարկության տեղական ակտերում բացակայելու պայմանով.

Հանձնաժողովի անդամները պարտավոր են ստորագրություն դնել հրամանի ձևաթղթի վրա՝ հաստատելով դրան ծանոթ լինելու փաստը։ Ծառայողական քննություն է կատարվում նաև այն դեպքում, երբ գույքին վնաս չի պատճառվել, սակայն աշխատողի ապօրինի վարքագիծը կարող է հանգեցնել վնասի։

Հետաքննության ընթացքում.

• բացահայտված են այն պատճառները, որոնք ծառայել են աշխատողի մեղավոր գործողությունները կատարելու համար.
• սահմանում է վնաս պատճառելու ժամանակը, տեղը և եղանակը.
• նկարագրում է նյութական արժեքների բնութագրերը.
• հաշվարկված է պատճառված վնասի արժեքը.
• մեղավորը բացահայտված է.
• Հանձնաժողովի կողմից քննվող գործով հավաքագրվում են փաստեր.
• որոշվում է անձի մեղքի աստիճանը.
• որոշում է կայացվում մեղավորի նկատմամբ ներգործության միջոցի մասին.
• Միջոցներ են ձեռնարկվում՝ քննվող գործի նյութերը պահպանելու ուղղությամբ։

Հանձնաժողովի անդամների կատարած բոլոր գործողությունները, դրանց արդյունքները փաստաթղթավորվում են ակտերով, վկայագրերով, բացատրական գրություններով, հուշագրերով: Հանձնաժողովի անդամները քննության ավարտը կազմում են հատուկ ակտով, որը ստորագրվում է իրենց կողմից։

Ակտը տրամադրվում է աշխատակցին վերանայման, ով պարտավոր է ստորագրել այն։ Եթե ​​նա հրաժարվում է ստորագրել, ապա կազմվում է մեկ այլ ակտ, որտեղ մուտքագրվում է նրա խուսափելու մասին տեղեկություն։

Չի բացառվում իրավապահ մարմինների հետ կապ հաստատելու հնարավորությունը, թեև վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատման ընթացակարգն իրականացնելու համար բավարար է ներքին հետաքննությունը։

Եվ բացի այդ, պետք է նշել, որ գործատուն աշխատողի հետ աշխատանքի ընդունելիս ստորագրում է պատասխանատվության պայմանագիր, ինչը չի ազդում աշխատանքից ազատվելու պատճառի վրա։