uy » Omad

Mehnat kodeksining 37-moddasiga binoan ishdan bo'shatish. Xodimlarni tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish menejer uchun universal vositami? Vazifalarni bajara olmaslik


Ushbu moddada ko'zda tutilgan himoya. Belarusiya Konstitutsiyasining 41-moddasida fuqarolarning shaxsni tasdiqlashning eng munosib usuli sifatida ishlash huquqi, davlat qonun darajasida xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan asoslarning aniq ro'yxati belgilangan.

Bugungi kunga qadar ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan sababi tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishdir. Ushbu norma San'atning 2-qismining 1-bandi bilan belgilanadi. 35 va Art. Belorussiya Respublikasi Mehnat kodeksining 37-moddasi (bundan keyin - Mehnat kodeksi). So'nggi paytlarda ushbu qoidadan ish beruvchilar tomonidan faol foydalanish, mehnat shartnomasining shaklini keng qo'llanilishi bilan bog'liq bo'lib, u xodimni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish huquqidan mahrum qiladi.

Roziligisiz hech qanday kelishuv yo'q

Ko'pincha ish beruvchilarda savol tug'iladi: xodim tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatilganda Mehnat kodeksining qaysi moddasiga murojaat qilish kerak - ushbu moddaning 1-qismi, 2-qismi. 35 yoki Art. 37 xarid qilish markazi? Bizningcha, ikkalasi ham buzilmaydi. Ko'proq to'g'ri bo'lsa-da, bizning fikrimizcha, bu san'at uchun maxsus yo'nalish bo'ladi. Mehnat kodeksining 37-moddasi, chunki bu tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi alohida va maxsus qoida.

Xodimni tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan xuddi shu modda Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2001 yil 29 martdagi 2-sonli "Sudlar tomonidan mehnat qonunchiligini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" (keyingi o'rinlarda - 2-sonli qarori) va 2008 yil 26 iyundagi 4-sonli "to'g'risida. yollashning shartnomaviy shakli bilan bog'liq mehnatga oid nizolarni ko'rib chiquvchi sudlar amaliyoti "(bundan keyin - 4-sonli qaror). 2-sonli qarorning 18-bandida va 4-sonli qarorning 17-bandida, ushbu moddaning 1-bandiga muvofiq ko'rsatilgan. 37 TC, xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat shartnomasini tomonlarning kelishuviga binoan bekor qilish to'g'risida kelishuvga erishgandan so'ng, shartnoma tomonlar tomonidan belgilangan muddatda bekor qilinadi. Bunday kelishuv bekor qilinishi mumkin. faqat ish beruvchi va xodimning o'zaro kelishuvi bilan.

Misol

Fuqaro G. sudga da'vo arizasi bilan, ishdan bo'shatish paytida o'rtacha ish haqi 1,200,000 rubl miqdorida qayta tiklanish to'g'risida ariza bilan murojaat qildi. va 300 000 rubl miqdorida ma'naviy zarar. Sud jarayonida quyidagilar aniqlandi.

Fuqaro G. uning arizasi asosida tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatildi. Ko'rsatilgan ariza va ishdan bo'shatishning aniq sanasini kelishib olgandan so'ng, ish beruvchi buyruq chiqarib, fuqaro G. ham tegishli (mos keladigan) yozuvni yozib uni imzoladi. Biroq, ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilish to'g'risida kelishuvga erishgandan so'ng u arizasini qaytarib olishni so'radi,   uning yozuvining sababi oilaviy sharoitlar, shuningdek, o'z xohishi bilan ariza yozmoqchi bo'lganligi faktiga ishora qildi. Ish beruvchi ushbu talabni qondirmadi, chunki bo'sh lavozimga munosib nomzodlar allaqachon mavjud edi.

Ish materiallari bilan tanishib chiqqach, tomonlar vakillarini eshitib, qoniqish bilan sud rad qildi   o'z qarorlarini quyidagicha asoslash. Mehnat shartnomasini kelishuv asosida bekor qilish to'g'risida shartnomani bir tomonlama rad etishga qonun tomonidan yo'l qo'yilmaydi. Xodimning shu asosda ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berganligi sabablari, shu jumladan yaxshi bo'lganlari, shuningdek ish beruvchining ko'rsatilgan arizani qaytarib olish to'g'risidagi iltimosini qondirishdan bosh tortganligi sabablari nizoni hal qilishda ahamiyatli emas.

San'atni tahlil qilish. 37 TC, farqlash mumkin tomonlarning kelishuviga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun ikkita zarur shart:

Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida kelishuvga (kelishuvga) erishish, uning usulidan qat'i nazar (og'zaki yoki yozma ariza, mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolash, xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishtirish va rozilik berish va h.k.) ;

Tomonlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq sanasini aniqlash.

Yuqoridagi shartlarning kamida bittasini bajarmaganlik, xodimning ishlashga tiklanishiga olib keladi.

Asosiysi, hech narsani aralashtirmaslik

Mehnat shartnomasini bekor qilish tashabbusi ish beruvchidan ham, xodimdan ham kelib chiqishi mumkin. Birinchisi, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar mavjud bo'lsa, ishdan bo'shatish, ish paytida mast holda yoki boshqa mast holda ishlaganlik, ish vaqtida alkogol ichimlik ichganlik, ish majburiyatlarini uzrsiz sabablarga ko'ra muntazam ravishda bajarmaganlik uchun va ish beruvchini ishdan bo'shatish uchun ish beruvchiga murojaat qilishadi. va boshqalar). Shunday qilib, bir tomondan, ish beruvchilar o'zlarining "mehnat" statistikasini buzishni xohlamaydilar, "maqola" ga binoan ishdan bo'shatish tartibini bajarishning murakkab tartibidan qochishadi, boshqa tomondan, ishdan bo'shatilgan shaxsning (uning qarindoshlarining) iltimosiga binoan, boshqa manfaatdor tomonlarga nisbatan "insoniy harakat" qilishadi. xodimning ish daftariga biron bir yozuvni kiritmasdan.

Shunga qaramay, ko'pincha bundan kelib chiqadigan bo'lsak, ushbu asosda ishdan bo'shatishning dastlabki istagi xodimdan kelib chiqadi. Ehtimol, shuning uchun bunday ishdan bo'shatish ko'pincha xodimning o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish bilan chalkashadi. Ikkinchisi Art tomonidan taqdim etilgan. 40 TC va bo'ladi faqat noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos.   Ushbu asosda ishdan bo'shatish tashabbusi har doim xodimdan kelib chiqadi. Bu erda majburiy va ajralib turadigan shart - bu xodimning 1 oy davomida mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ish beruvchini xabardor qilish majburiyati.

Amalda, ish beruvchilar ba'zida qiyinchiliklarga duch kelishadi, agar xodim o'z ixtiyori bilan iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozgan bo'lsa, qaysi moddaga binoan ishdan bo'shatilishi kerakligini bilmaydi va tomonlar o'rtasida bir oylik ogohlantirish davri ishlamasdan ishdan bo'shatish to'g'risida kelishuvga erishildi. Darhaqiqat, San'atning 2-qismiga muvofiq. 40 TC tomonlarning roziligi bilan va jamoaviy shartnomada nazarda tutilgan hollarda noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, bir oylik ogohlantirish muddati tugashidan oldin tugatilishi mumkin.

Misol

"I" MChJ tomonidan mehnat qonunchiligi talablariga muvofiqligi tekshiruvi natijasida, Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan fuqaroning J.ni ishdan bo'shatish faktlari tomonlarning kelishuviga binoan aniqlandi.

Xodim o'z xohish-irodasi bilan rahbarning nomidan iste'foga ariza yozdi. Tomonlar kon qazib olish oyini belgilamaslikka qaror qilib, bir oylik ogohlantirish muddati tugashidan oldin mehnat shartnomasini bekor qilishga kelishib oldilar. Ish beruvchi bunday harakatlarni tomonlarning kelishuvi deb talqin qildi va xodimni San'at bo'yicha ishdan bo'shatdi. 37 savdo markazi.

Ko'rsatilgan noqonuniy xatti-harakatlar uchun "Men" MChJ ma'muriy javobgarlikka tortildi, rahbarga ma'muriy jarima solindi. Kompaniya xodimlari intizomiy javobgarlikka tortilib, qisman aybdorlardan qoplandi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimni ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi ish beruvchi uchun bir qator afzalliklarga ega   boshqa asoslarga ko'ra ishdan bo'shatish bilan solishtirganda. Bularga quyidagilar kiradi:

  • nisbatan oddiy va tezkor hujjatlar;
  • mehnat shartnomasini muddat tugashidan oldin bekor qilish imkoniyati;
  • san'atning 3-qismida ko'rsatilgan kafolatlarga rioya qilish majburiyati yo'qligi. 268 TC, homilador va bolali ayollarga nisbatan;
  • xodimni vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida, mehnat (ijtimoiy) ta'tilda bo'lish davrida ishdan bo'shatish imkoniyati;
  • ishdan bo'shatish sabablari va asoslari yo'qligi;
  • xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi shartnomani bir tomonlama tartibda bekor qilishga haqli emas;
  • xodimning ichki mehnat tartib-qoidalariga rioya qilish, ishdan bo'shatish kuni o'z xizmat (mehnat) vazifalarini to'g'ri bajarish majburiyati.

Shuningdek, ish beruvchi, agar mehnat shartnomasi, jamoaviy bitim yoki boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarda boshqacha tartib nazarda tutilmagan bo'lsa, ish beruvchiga, kasaba uyushma tashkilotiga mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilinganligi to'g'risida xabardor qilmaslik, ishdan bo'shatilgan xodimga nafaqa to'lovini to'lamaslik huquqiga ega.

Jarayon ham muhimdir.

Xo'sh, ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvi bilan qanday qilib to'g'ri bajarilishi kerak? Darhaqiqat, ba'zi hollarda ishdan bo'shatish tartibini buzish xodimning ish joyida tiklanishiga olib kelishi mumkin.

Yuqorida aytib o'tilganidek, tomonlar ishdan bo'shatishning ma'lum bir kunini kelishib olishlari muhimdir. Qonun hujjatlarida xodim (ish beruvchi yoki ish beruvchi) o'rtasida San'at bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risida kelishuvga erishish kerak bo'lgan shakl (og'zaki yoki yozma) belgilanmagan. 37 TC, shu jumladan kelishuv va ishdan bo'shatish sanasi bo'yicha. Biroq, amalda bunday kelishuv odatda ikki yo'l bilan erishiladi:

1) ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatish sanasi oldindan tasdiqlangan holda ariza berish orqali;

2) shartnomaga qo'shimcha bitim tuzish orqali.

Eng yaxshisi, ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizalarning namunalarini, shu jumladan tomonlarning kelishuviga binoan ishlab chiqqanida. Ikkinchisining ta'rifi quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Ta'kidlash joizki, ariza ishdan bo'shatish uchun asosni aniq belgilab qo'yishi kerak, uning aniq sanasi, shuningdek, sharhlashda tushunmovchiliklar va qiyinchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun "c" bahosi yo'q bo'lishi kerak. Dastlabki tasdiqlash bosqichida ishdan bo'shatish sanasi ish beruvchining mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari talablarini buzmasdan ishlarni, moddiy boyliklarni qabul qilish va topshirishni tashkil qilishi, yakuniy to'lovni amalga oshirishi va xodimga mehnat daftarchasini berishi uchun tanlanishi kerak.

Arizani tarkibiy bo'linma rahbari tasdiqlaydi, va moddiy javobgar shaxslar ishdan bo'shatilgan taqdirda - bosh buxgalter tomonidan tasdiqlanadi. Aytgancha, mehnat qonunchiligi ish beruvchiga ishlarni, moddiy boyliklarni topshirish (topshirishdan bosh tortish) holatlarida xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida kechiktirish huquqini bermaydi. Aksincha, Art. Mehnat kodeksining 50, 77-bandiga binoan, ishdan bo'shatilgan kunida xodimga oxirgi to'lovni amalga oshirish va tegishli yozuv bilan mehnat daftarchasini berish majburiyatini oladi. Bundan tashqari, Mehnat kodeksida kechiktirilgan hisob-kitob va mehnat daftarchasi berilmaganligi uchun javobgarlik ko'zda tutilgan. Maqola talablaridan kelib chiqqan holda Mehnat kodeksining 78-moddasida, ijarachining aybi bilan ishdan bo'shatilgandan keyin to'lanishi kerak bo'lgan miqdor tufayli to'lanmagan taqdirda, xodim har bir kechikish kuni uchun ijarachidan o'rtacha daromadni, shuningdek, uning bir qismini to'lamagan taqdirda, hisoblashda to'lanmagan summalarga mutanosib ravishda qaytarib olishga haqlidir. Mehnat kodeksining 79-moddasida ish beruvchining aybi bilan mehnat daftarchasi berilishining kechiktirilganligi uchun xodimga majburiy yo'qlik paytida o'rtacha ish haqi to'lash shaklida javobgarlik belgilangan.

Ba'zi ish beruvchilar San'at ostida ishdan bo'shatishga rozi bo'lishdi. 37 TC xodim bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolash orqali erishiladi. Garchi huquqiy nuqtai nazardan ushbu shakl to'g'ri bo'lsa ham, uni amalda qo'llash qiyin, shuning uchun biz bu haqda batafsil to'xtalmaymiz.

Xodimning tegishli ravishda rasmiylashtirilgan arizasi asosida, ish beruvchi bilan kelishilgan yoki tomonlar imzolagan mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim asosida ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi. Buyurtmaning aniq qismida ishdan bo'shatish sababi aniq ko'rsatilishi kerak - "tomonlarning kelishuviga binoan" - va San'atning havolasi keltirilgan. 37 savdo markazi.

Xodim bilishi kerak!

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish paytida xodim u uchun ba'zi muhim jihatlarni bilishi kerak.

Masalan, San'atning 2-qismining 2-bandiga muvofiq. Mehnat kodeksining 107-moddasi, agar xodim 1, 2, 4 va 5-bandlarda ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilgan bo'lsa, ishlamagan ta'til kunlari uchun chegirib tashlanmaydi. 35, San'atning 1, 2 va 6-bandlari. 44 savdo markazi. Shunday qilib, tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish paytida ish haqidan chegirmalar yo'q   xodimga oldindan berilgan va ish yilida ishlamagan ta'til kunlari uchun. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimdan ko'rsatilgan summalarni ushlab qolish (ushlab qolish) bo'yicha yakuniy hisob-kitobdan ushlab qolish (ushlab qolish) to'g'risida iltimosnoma yozishni taklif qilishi mumkin yoki uni mustaqil ravishda korxonaning kassasiga qo'shish. Shu tarzda rozi bo'lasiz.

Korxonalardan yotoqxonada yashaydiganlar bilan bog'liq yana bir muhim jihat. San'atning 2-qismiga muvofiq. Belorussiya Respublikasi Uy-joy kodeksining 98-moddasi, ish bilan bog'liq holda yotoqxonada istiqomat qilgan korxonalar, muassasalar, tashkilotlarning ishchilari o'zlarining xohish-irodasi bilan ishdan bo'shatilgan yoki mehnat intizomini buzganlik yoki jinoyat sodir etganlik uchun javobgarlikni ko'zda tutmagan taqdirda, boshqa uy-joy bermasdan chiqarib yuborilishi mumkin. ushbu shaxslarning ushbu hududda joylashgan boshqa turar-joy binolari tomonidan, shuningdek qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda. Shu bilan birga, ushbu moddaning uchinchi qismida boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatilgan fuqarolar boshqa turar joylarsiz yotoqxonadan chiqarilishi mumkin emasligi ta'kidlangan.

Shuningdek, ba'zi hollarda ishdan bo'shatish to'g'risida ishchi va ish beruvchi o'rtasida kelishuv kam bo'lsa, uchinchi tomonning roziligi ham zarur bo'lgan holatlar mavjudligini bilish muhimdir.

Shunday qilib, San'atning 3-bandiga muvofiq. Belorusiya Respublikasi Jinoyat-ijroiya kodeksining 38-moddasida axloq tuzatish ishlarida xizmat qilgan mahkumlarga mehnat shartnomasini taraflarning roziligi yoki jinoiy-ijroiya inspektsiyasining yozma ruxsatisiz o'z xohishlariga ko'ra bekor qilish taqiqlanadi.

Belorusiya Respublikasi Prezidentining 2006 yil 24 noyabrdagi 18-sonli "Ishlamay qolgan oilalarda bolalarni davlat tomonidan himoya qilish bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlar to'g'risida" gi 13-qismining 14-bandidagi talablardan kelib chiqqan holda, majbur bo'lgan shaxs bolalarni boqish xarajatlari to'liq qoplanmaguncha ishdan bo'shatilishi mumkin, bundan mustasno. 1-bandda nazarda tutilgan (xodimlar soni yoki xodimlar sonining qisqarishi bundan mustasno), 2, 8-modda. 42, 1, 2, 5, 6-betlar, Art. 44 va San'atning 2, 4-bandlari. 47 savdo markazi. Agar majburiyatli shaxs belgilangan ish joyidagi ish haqidan oshgan ish haqi bilan ish joyini mustaqil ravishda topsa, ish beruvchi boshqa ish beruvchidan kelgan xat bo'lsa, mehnat, bandlik va ijtimoiy himoya qilish organlari bilan kelishilgan holda majburiyatli shaxsni ushbu ish beruvchi bilan keyingi ish uchun ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Ushbu mavzu bo'yicha boshqa ma'lumotlar:

Bunday holatlar ko'pincha korxonada, rahbar ushbu moddaga binoan xodimni ishdan bo'shatishga majbur bo'lganida bo'ladi. Qonuniy ravishda bunday tushuncha mavjud emas. Mehnat kodeksiga binoan, ushbu moddaga binoan ishdan bo'shatish sabablarga qaramasdan sodir bo'ladi. Haqiqat shundaki, xodimni lavozimidan chetlatish uchun muayyan standartlardan foydalanish uning kelajakdagi tuzilishiga juda salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Keling, ishdan bo'shatish to'g'risidagi ba'zi mehnat maqolalarini ko'rib chiqaylik.

Kamaytirish yoki yo'q qilish

Bu ishdan bo'shatishning sabablaridan biridir. 81-moddaning 4-bandiga binoan, kompaniyaning mulki o'zgargan taqdirda, faqat bosh buxgalter, menejer va uning o'rinbosari lavozimidan chetlatilishi mumkin. Korxonaning boshqa (oddiy) mutaxassislari, ushbu qoida qo'llanilmaydi. Agar xodimlar qisqartirilsa, ayrim toifadagi mutaxassislar qonun bilan lavozimdan chetlatilishi mumkin emas. Bunday "daxlsiz" xodimlar - bu kompaniyada uzoq va uzluksiz ish tajribasiga ega bo'lganlar yoki oilada yagona boquvchi bo'lganlar.

Mos kelmaslik

Mehnat kodeksiga binoan, 81-moddaning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish sertifikatlash natijalari bilan tasdiqlangan mutaxassis malakasiga etishmasligi sababli amalga oshirilishi mumkin. Bo'ysunmaslik faktini aniqlash uchun maxsus komissiya tuziladi. Odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

  • Korxona direktori.
  • Xodimlar vakili.
  • Mavzuning bevosita ustunligi.

Sertifikat tegishli buyruq bilan tasdiqlanadi. Mavzu uning tavsifi doirasidan tashqariga chiqmaydigan va uning malakasi va mutaxassisliklariga mos keladigan vazifani oladi. Agar vazifa, mutaxassisning fikriga ko'ra, uning vazifalariga muvofiq ravishda tuzilmagan bo'lsa, unda sertifikatlashtirish natijalariga qarshi chiqish mumkin. Shu maqsadda qonunda belgilangan muddatda mehnat inspektsiyasiga shikoyat yuboriladi va sud organiga da'vo arizasi beriladi. Sertifikatlashtirish natijalari bo'yicha yakuniy hisobot tayyorlanadi.

Boshqa lavozimga o'tkazing

81-modda bo'yicha ishdan bo'shatish, agar mutaxassisni korxonada boshqa kasbiy vazifalarni bajarish uchun uning yozma roziligi bilan yuborish imkoni bo'lmasa, ruxsat etiladi. Bu ham bepul, ham xodimning malakasiga mos keladigan, shuningdek, uning sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarilishi mumkin bo'lgan kam yoki kam haq to'lanadigan lavozim bo'lishi mumkin. Bu holda ish beruvchi yuqoridagi talablarga javob beradigan va ma'lum bir hududda mavjud bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Rahbar, agar bu mehnat, jamoaviy yoki boshqa shartnomada yoki bitimda aniq nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa hududda amalga oshiriladigan faoliyatni taklif qilishi shart. Mutaxassis taqdim etilgan variantlardan voz kechishi mumkin. Bunday holda, menejer uni ishdan bo'shatishi mumkin.

Standart

81-moddaning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish bir qator xususiyatlarga ega. Xususan, bosh bir necha marta uzrsiz sababsiz o'z vazifasini bajarmagan va unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilgan bo'lsa, rahbar lavozimidan ozod qilinishi mumkin. Ikkinchisiga quyidagicha ruxsat beriladi:

  • tanbeh berish;
  • sharhlar;
  • ishdan bo'shatish.

Agar vazifalarni bajarmaslik uchun jiddiy sabablar bo'lsa, xodim bu haqda yozma ravishda bayon qilishi kerak.

G'oyib bo'lish va kechikish

Mutaxassis turli sabablarga ko'ra yo'q bo'lishi mumkin. Agar ular hurmatli bo'lsa, ular tegishli hujjatlar bilan tasdiqlanishi kerak. Masalan, agar xodim kasal bo'lsa, u kasallik ta'tilini beradi. Agar yo'qlik sabablari hurmatsiz bo'lsa, bu ishonchsizlik deb ataladi. Mutaxassis ishda bo'lmagan barcha holatlar yozma ravishda bayon qilinadi. Ularni haqiqiy deb e'tirof etish yoki tan olmaslik to'g'risidagi qaror rahbar tomonidan qabul qilinadi. Agar korxonada bo'lmaslik kerak bo'lsa, avval siz tegishli bayonot yozishingiz kerak. U 2 nusxada tuzilgan bo'lib, unda direktor "Hechqisi yo'q" belgisini qo'yadi. Kechiktirish biroz murakkabroq. Xodimning ish joyida bir smenada (kun) ketma-ket 4 soatdan ortiq bo'lmaganligi bitta qo'pol qoidabuzarlik hisoblanadi. Shunday qilib, agar mutaxassis bir soat kechiksa, u holda uni shu sababdan ishdan bo'shatish mumkin emas. Ammo bunday qonunbuzarliklar takrorlangan bo'lsa, intizomiy jazo chorasi keyinchalik ishdan bo'shatish bilan qo'llanilishi mumkin.

Chiqindilar va o'g'irlik

Ushbu sabablar Mehnat kodeksining moddasiga binoan ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan barcha holatlardan biri hisoblanadi. O'g'rilik, shu jumladan boshqalarning mayda mol-mulki (bu holda kompaniyaga yoki boshqa xodimlarga tegishli), uni o'g'irlash, buzish yoki yo'q qilishda ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishga vakolatli organ yoki mansabdor shaxslarning qarori yoki sudning hukmi bilan belgilanadi. amalda, mutaxassis o'z lavozimidan ozod qilinadi.

Norm matnidan ko'rinib turibdiki, tekshiruv natijasi bo'lgan tegishli akt talab qilinadi. Biroq, ko'pincha amalda, rahbariyat o'zini xush ko'radi va o'z xohish-irodasini bekor qilishni taklif qiladi. Bu holda maqola boshqacha bo'ladi. O'g'rilik yoki boshqa jiddiy qoidabuzarlik nafaqat xodimning obro'siga (hatto u aybsiz bo'lsa ham), balki to'g'ridan-to'g'ri korxonaga ham zarar etkazishi mumkin. Bunday holatlarning oqibatlari deyarli har doim ishdan bo'shatishdir. Qaysi moddaga ko'ra, xodimni lavozimidan chetlatish - rahbarni tanlash.

Og'ir ichimlik

Qonunchilik ushbu sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish tartibiga oid bir qator muhim nuanslarni qayd etadi. Bunday holda, bir qator shartlarga rioya qilish kerak. Avvalo, ish joyida to'g'ridan-to'g'ri mast bo'lish faktini va nafaqat spirtli ichimliklarni iste'mol qilishni qayd etish kerak. Bundan tashqari, agar ishchi smenada ushbu shaklda korxonada paydo bo'lgan bo'lsa, sabab juda muhim holat bo'lib xizmat qiladi. Uchinchidan, mast bo'lish nafaqat spirtli ichimliklarni qabul qilishdan keyingi holat, balki giyohvand yoki boshqa toksik moddalarni iste'mol qilish paytida yuzaga keladigan har qanday boshqa holatdir.

Ishonchni yo'qotish

Shu sababli, faqat moliyaviy javobgar xodimlar ishdan olinishi mumkin. Bularga, xususan, korxonaning pullariga yoki boshqa boyliklariga kirish, qabul qilish, tarqatish, saqlash va hk Bunday moliyaviy javobgar shaxslar tarkibiga quyidagilar kirishi mumkin:

  • Kassir.
  • Ombor menejeri.
  • Buxgalter.
  • Iqtisodchi.
  • Sotuvchi.
  • Ekspeditor va boshqalar.

Ishonchni yo'qotish qasddan qilingan xatti-harakatlar yoki beparvolik, o'z vazifalarini e'tiborsiz qoldirish natijasida bo'lishi mumkin. Ishlashda bo'lgani kabi, xodimning aybdorligi isbotlanishi kerak. Xodimning noqonuniy xatti-harakatlari memorandum, audit akti yoki inventarizatsiya aktini tasdiqlashi mumkin.

O'z-o'zidan ishdan bo'shatish: Mehnat kodeksining moddasi

Bu shartnomani bekor qilishning eng keng tarqalgan usuli. Har kuni ko'plab xodimlar o'z xohish-irodalari bilan yoki rahbarlarning tavsiyasi bilan lavozimni shu tarzda bo'shatadilar. Biroq, huquqiy nuqtai nazardan, u har doim o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatiladi. TC-ning 80-moddasi ushbu tartibni tartibga soladi. Shuni ta'kidlash kerakki, u boshqa holatlardagi kabi bunday qiyinchiliklarni keltirib chiqarmaydi. Shunday qilib, xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etganda, uning aybi isbotlanishi kerak.

Agar ishdan bo'shatish o'z-o'zidan amalga oshirilsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasida faqat mutaxassis ish beruvchiga uning niyati ketishi kutilgan kundan 2 hafta oldin xabar berishga majbur bo'lgan tartibni talab qiladi. Umuman olganda, bunday hollarda ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berish jarayoni qiyin emas. Boshqa holatlarda bo'lgani kabi, mehnatga tegishli yozuv kiritiladi: "80-modda bo'yicha ishdan bo'shatish". Ushbu muolajani boshlash uchun mutaxassis bayonot yozishi kerak. Xodim o'z qarorining sabablarini tushuntirmaslik huquqiga ega. TC moddasi "O'z-o'zidan ishdan bo'shatish" hech qanday salbiy oqibatlarga olib kelmaydi. Biroq, siz yangi joyga ko'chib o'tayotganda, boshqa kompaniyaning rahbari yoki kadrlar bo'limi vakili ushbu qarorning sabablari bilan qiziqishlariga tayyor bo'lishingiz kerak.

Dizayn xususiyatlari

Maqolani ishdan bo'shatish tartibi, agar hujjatlashtirilgan sabablar bo'lsa, amalga oshirilishi kerak. Bundan tashqari, ushbu protsedurani o'z ichiga olgan majburiy qadamlarga rioya qilish kerak. Har bir holat uchun turli xil bosqichlar taqdim etiladi. Biroq, har qanday vaziyatda, uning biron biriga rioya qilmaslik salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Xususan, xodim ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari ustidan shikoyat qilishi mumkin.

Faktning isboti

Agar biron bir qoidabuzarlik bo'lsa, bu qadam majburiy deb hisoblanadi. Yuqorida aytib o'tilganidek, mastlik sababli ishdan bo'shatish uchun nafaqat ish paytida to'g'ridan-to'g'ri mastlik holatiga guvoh bo'lish kerak. O'g'irlik 3 bosqichda isbotlangan. Xususan, qonun hujjatlari qonunbuzarliklar to'g'risida hujjatlashtirilgan dalillarni, shuningdek qaror yoki hukmni talab qiladi. Shundan keyingina ishdan bo'shatish mumkin.

Ogohlantirish

Ushbu bosqich, shuningdek, xodimning ishdan bo'shatish sababiga bog'liq bo'lgan o'ziga xos xususiyatlarga ega. Masalan, kompaniyani tugatish, keyinchalik davlatni tarqatib yuborish natijasida, korxonada faoliyat jadvalining boshqa har qanday o'zgarishi va ishchilar sonining qisqarishi holatlarida, ish beruvchi mutaxassislarni ushbu tadbirlar o'tkaziladigan sanadan 2 oy oldin xabardor qilishi shart. Xuddi shu shartlar malakasiz xodim ishdan bo'shatilganida yoki uning attestatsiyasining qoniqarsiz natijalarida kuzatilishi kerak. Agar xodim qoidabuzarlik sodir etsa (o'z vazifalarini bajarmaganligi, ishdan bo'shatilganligi, kompaniyaning buyrug'iga rioya qilmaslik va boshqalar), ish beruvchi undan yozma ravishda tushuntirish berishi kerak. Shundan keyin menejer, agar sabablar unga nisbatan hurmatsizlik deb hisoblansa, xodimga intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun bir oyga ega. Har bir qonunbuzarlik uchun faqat bitta jazo qo'llanilishi mumkin. Agar, masalan, ishdan bo'shatish to'g'risida eslatma berilgan bo'lsa, unda siz xodimni xuddi shu qonunbuzarlik uchun ishdan bo'shata olmaysiz.

Mutaxassislar bilan tanishtirish

Ushbu bosqich xodimni xabardor qilish va unga tegishli buyruqni topshirishdan iborat. Ikkinchisida uning lavozimidan ozod qilinishining sababi, sababi va sanasi ko'rsatiladi. Qonun hujjatlarida ushbu hujjatda mutaxassisning imzosi bo'lishi kerak. Buyruqni ko'rishni rad etgan taqdirda guvohlar ishtirokida dalolatnoma tuziladi.

Tushuntirish

Ushbu qog'ozning mavjudligi zarurati allaqachon aytib o'tilgan. Ish beruvchi xodimdan uning xatti-harakatini yozma ravishda tushuntirishni so'rashi kerak. Biroq, qonun xodimga ushbu qog'ozni yozishni majbur qilmaydi. U ijarachidan voz kechishga haqli. Shunga qaramay, tushuntirishning etishmasligi uni intizomiy javobgarlikdan ozod qilmaydi. Yuqoridagi talablar taqdim etilganidan 2 kun o'tgach, har qanday holatda ham amalga oshiriladi.

Buyurtma

Qonun hujjatlarida ikkita ikkita hujjatning e'lon qilinishi talab etiladi. Birinchi buyruq ishdan bo'shatish shaklida jazo tayinlanishini tasdiqlashi kerak, ikkinchisi esa mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Aksariyat hollarda ikkinchi nashr etarli. Ushbu tartibga barcha me'yoriy hujjatlar ilova qilinishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

  • Amallar va hisobotlar tafsilotlari.
  • Tushuntirish (mavjud bo'lsa).
  • Xodimni o'z lavozimidan ozod qilish uchun asosli sabab borligini tasdiqlovchi boshqa hujjatlar.

O'z ixtiyoriga ko'ra ishdan bo'shatish (80-modda) majburiy ariza sifatida mutaxassisning bayonotini beradi. Bunday holda, siz tushuntirish xati yozishingiz shart emas, faqat ish beruvchingizga o'z niyatingiz to'g'risida o'z vaqtida xabar berishingiz kerak.

Shaxsiy hujjatlar

Ish beruvchi xodimning korxonada bo'lgan oxirgi kunida o'z xodimiga mehnat daftarchasini berishga majburdir. Shunga mos ravishda belgilanishi kerak. Bayonnomada ishdan bo'shatish sababi, shuningdek ishdan bo'shatish to'g'risidagi maqola ko'rsatiladi. Agar xodim buni noqonuniy deb hisoblasa, u rahbarning qaroriga shikoyat qilishi mumkin. Buning uchun u mehnat inspektsiyasiga, sudga murojaat qilishi kerak.

Kompensatsiya va to'lovlar

Ular ishdan bo'shatish to'g'risidagi maqola nimaga arziydi. Bolani parvarish qilish uchun, xodimlarning qisqarishi, kompaniyaning tugatilishi va xodimning shaxsiy tashabbusi bilan mutaxassis muayyan to'lovlarni amalga oshirish huquqiga ega. Xususan, ishdan bo'shatilgan oyda ishlagan vaqt uchun ish haqi to'lanishi kerak. Ishdan bo'shatish sanasi - ishning oxirgi kuni. Xodim ishlamayotgan ta'til, nafaqa uchun to'lash huquqiga ega.

Xodimlarning oqibatlari

Ular har xil bo'lishi mumkin va mehnat daftarchasida ko'rsatilgan moddaga bog'liq. Bu boshqa korxonada keyinchalik joylashtirishda turli xil muammolarning sababi bo'lishi mumkin. Shartli ravishda ishdan bo'shatish sabablari uchta toifaga bo'linadi. Ularning har biri ma'lum oqibatlarga olib keladi. Shunday qilib, quyidagi maqolalar ajralib turadi:

  1. Kompaniyani qayta tashkil etish bilan bog'liq. Agar kompaniya qonunga muvofiq bo'lsa, xodimga uni yangi joyga joylashtirishda yordam berish kerak. Bunday holda, uning oqibatlari faqat ijobiy bo'ladi.
  2. Mehnat daftarchasida ko'rsatilmagan. Masalan, xodim o'z tashabbusi bilan lavozimni ishdan bo'shatganligi haqida eslatma bo'lishi mumkin, ammo aslida uning jiddiy qonunbuzarligi janjalga yo'l qo'ymaslik uchun ommaga etkazilmagan. Bunday holda, hech qanday maxsus salbiy oqibatlar kutilmaydi, ammo yangi korxonaga murojaat qilishda savollar tug'iladi.
  3. Mehnatda ko'rsatilgan. Ular obro'siga jiddiy zarar etkazishi mumkin. Ammo ba'zi hollarda halol bo'lish tavsiya etiladi.

Rahbarning qaroriga shikoyat qilish

Agar xodim buning uchun etarli yoki qonuniy asoslarsiz ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u sudga murojaat qilish huquqiga ega. O'z navbatida, vakolatli organ xodimning iltimosiga binoan ish beruvchidan ma'naviy ziyonni qoplashni undirishni buyurishi mumkin. Agar menejerning xatti-harakatlari noqonuniy deb topilgan bo'lsa, xodim "o'z-o'zidan ishdan bo'shatish" sabablari tahririda o'zgartirishni talab qilishga haqli. Xuddi shu holatda, agar hujjatdagi belgi haqiqiy emas deb topilsa, xodimning iltimosiga binoan unga dublikat beriladi. Shu bilan birga, undagi barcha yozuvlar kitobga o'tkaziladi, noqonuniy deb tan olingan yozuvlar bundan mustasno. Rahbarning qaroriga shikoyat qilish tartibi Art. 394. Sudga qo'shimcha ravishda, xodim mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishi va korxonada qonun hujjatlariga muvofiqligini tekshirishni boshlashi mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday sud jarayoni tez-tez sodir bo'lmaydi. Odatda, xodimlarni ishdan bo'shatish nizo va shovqinsiz amalga oshiriladi.

Ishdan bo'shatish uchun asoslar Mehnat kodeksining bir nechta moddalari. Unda nega ularning faqat bir qismi yomon shuhratga ega bo'ldi? Albatta, ular zo'rg'a boshlagan mehnat karerasini buzadigan, yangi ish qidirishni sezilarli darajada murakkablashtiradigan, obro'ingizni buzadigan va, ayniqsa noqulay holatlarda, o'z mutaxassisligingizda ishlay olmaydigan vaziyatni yaratadigan odamlardir.

Ishdan bo'shatish uchun "aybdor" asoslar bu ko'pincha mehnat inspektsiyasi, mehnat nizolari bo'yicha qo'mita va umumiy sudlar tomonidan ko'rib chiqiladigan ishlardir. Bular mehnat qonunining 71 va 81-moddalari: ish beruvchining tashabbusi bilan shartnomani bekor qilish. Ularga qo'shimcha ravishda:

  • Mehnat shartnomasini tomonlarning kelishuvi bo'yicha bekor qilish, 78-modda.
  • Muddatli mehnat shartnomasining tugashi, 79-modda.
  • Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomani birinchi tomonning tashabbusi bilan bekor qilish, 80-modda.

Biz ular haqida yana bir bor gaplashamiz, lekin ushbu maqolada "maqolaga ko'ra" kim va qanday qilib ishdan olinishi mumkinligi, vijdonsiz ish beruvchilarning tahdidlariga qanday javob berish va ular o'z xohish-irodasini qoldirishi kerakligini batafsil tahlil qilaman.


  ○ Shunday qilib, agar siz:

  •   Bir marta yoki doimiy ravishda homilador ayol va mehnat intizomini buzadimi?
    Yo'q, qonun chiqaruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasida bunday xodimlar uchun maxsus qonuniy asos yaratdi. Ular kompaniya tugatilganda yoki yakka tartibdagi tadbirkor ishlashni to'xtatgandan keyingina ishdan bo'shatilishi mumkin. Shartnoma shoshilinch bo'lsa ham, u bekor qilinmaydi, ammo tug'ruq ta'tilidan oldin yangilanishi kerak. Ogohlantirish yoki tanbeh berish taqiqlanmaydi.
  •   Siz tug'ruq ta'tilidasizmi?
       Va yana, sizning manfaatlaringizni hisobga olgan holda, 261-modda ish beruvchining keraksiz tashabbuslariga yo'l qo'ymaydi. Istisno holatlar, ya'ni ishdan bo'shatish uchun asoslar: tugatish, soxta hujjatlar bilan ishlash, yil davomida takrorlangan qoidabuzarliklar, axloqsiz harakatlar (o'qituvchilar, o'qituvchilar uchun).
  •   Ish kechikdimi?
       Ha, sizni 81-moddaning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatish mumkin, ammo ma'muriyat bitta bandga amal qilishi kerak - mehnat intizomi buzilganidan oldingi yil davomida sharh yoki tanbeh berish, ya'ni ular bir marta yozma ravishda ogohlantirilgan - ular ikkinchi marta ishdan olinadi.
  •   Ish paytida mast bo'lganda paydo bo'lganmi yoki oddiygina mastlik uchunmi?
       Sizning "yomon" maqolangizning 6-bandi, B qismi. Bundan tashqari, ish beruvchingiz bilan kelishmovchilikni faqat bir marta, korxona hududida yoki ish joyida mast holatda, shuningdek giyohvand moddalar yoki toksik zaharlanish holatida paydo bo'lishingiz kerak.
  •   Siz ta'tilga ketyapsizmi - muntazam, o'qimishsiz, bolalarning qaramog'isiz yoki parvarishisiz?
       Sizni ishdan bo'shatish mumkin emas, korxonani tugatish yoki xususiy tadbirkor tugatilgan hollar bundan mustasno.
  •   Sog'ligingiz sababli yo'qmi va kasal ta'tilingiz bormi?
       Avvalgi holatda bo'lgani kabi xuddi shunday javob, ya'ni. faqat korxona tugatilgan taqdirda.
  •   Nogironlik belgilanadimi?
       Bu erda ishdan bo'shatish mumkin va bir nechta umumiy sabablarga ko'ra: lavozimning nomuvofiqligi, sertifikatlash va tibbiy ko'rik natijalariga ko'ra malakasizlik (agar bitta korxonaga topshirish kerak bo'lmasa).
  •   Yolg'iz ona?
       Siz 261 ta maqola ko'rinishida himoyaga egasiz, lekin bola 14 yoshga to'lgunga qadar (nogiron 18 yoshda). Shundan so'ng, barcha sabablar ishdan bo'shatish uchun ishlatilishi mumkin. Kamaytirilsa ham, ish beruvchi Mehnat kodeksining 179-moddasida emas, balki ijtimoiy mavqeidan ko'ra yuqori malakali xodimga ustunlik berishi kerak.
  •   Xizmatchi?
       Sizni ishdan bo'shatish uchun maxsus to'siqlar, shu jumladan "aybdorlik" asoslari yo'q.

Shunday qilib, biz "maqola ostida" shartnomani bekor qilishning eng keng tarqalgan sabablarini umumlashtiramiz, to'liq 81 ta maqolani keltirmaymiz, ammo kadrlar amaliyotini boshqaramiz:

1) Sertifikatlashtirish natijalariga ko'ra lavozimning nomuvofiqligi, 81.3.

2)   Mehnat intizomining takroran (takroran) buzilishi yoki majburiyatlarning bajarilmasligi, 81.5.

3)   Birinchi, ammo qo'pol qoidabuzarliklar: mastlik, yolg'izlik, o'g'irlik, aybdorlik harakatlari, tijorat sirlarini oshkor qilish, 81.6.

4)   Ta'lim ishlari bilan bog'liq bo'lganlar uchun axloqsiz harakatlar, 81.7.

  ○ Maqola bo'yicha ishdan bo'shatishning iloji bormi?

Ishbilarmonlik obro'siga putur etkazmaslik uchun siz ishga murojaat qilayotganda imzolagan hujjatlarni diqqat bilan o'qib chiqishingiz kerak - mehnat shartnomasi, kompaniya tomonidan qabul qilingan mahalliy me'yoriy hujjatlar, masalan, mehnat jadvali qoidalari, to'lash to'g'risidagi nizom.

Bu, shubhasiz, eng qiziqarli va qiziqarli faoliyat emas, ammo bu sizning ish beruvchingiz bilan tortishuvda jiddiy yordam berishi mumkin, ishdan bo'shatish bilan tahdid qilganda, chunki ushbu mehnat jamoasi doirasidagi sizning huquq va majburiyatlaringizni belgilaydi:

  • Boshlanish va tugash vaqti.
  • Tushlik tanaffusi.
  • Dam olishning davomiyligi.
  • Ishga kirishga qodir emasligi to'g'risida boshqaruvni xabardor qilish tartibi va bir qator foydali fikrlar.

Agar ish beruvchida ushbu ichki hujjatlar bo'lmasa, shartnomada sizning vazifalaringiz, vaqtingiz va ish joyingiz ko'rsatilmagan, bu mehnat shartnomasining ikkala tomoniga ham salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Biz kompaniyaning himoyasini kadrlar va yuridik xizmatga qoldiramiz, agar sizni ishdan bo'shatish mumkin deb hisoblasangiz, sizning harakatlaringizni ko'rib chiqamiz:

1)   "Ishdan bo'shatish" dan so'ng, yo'qlikning yaxshi sabablarini tasdiqlash kerak, tibbiy muassasalar yoki davlat idoralarining sertifikatlari yoki yozma tushuntirishlardan foydalanish yaxshiroqdir. Agar ular yo'q bo'lsa, unda sizdan to'g'ri ishdan bo'shatish shartiga rioya qilish tushuntirish talab qilishi kerak   buzilgan paytdan boshlab ikki kun ichida (va hujjatni imzolashdan bosh tortgan taqdirda 3 ish kunidan kechiktirmasdan) va qonunbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab bir oy ichida. Shartlarni buzish xodimni ish joyida tiklashga olib keladi.

2)   "Qayta-qayta" bilan tashkilot ma'muriyati bo'lishi kerak ogohlantirish va tanbeh berish to'g'risida buyruq beriladi, va ular qabul qilingan kundan boshlab bir yildan oshmasligi kerak.

3)   O'g'irlik faqat sud qarori yoki vakolatli organning qarori bilan tasdiqlanishi mumkin. Agar bu sizni "o'z-o'zingizga yoqish" uchun rahbariyat tomonidan shantaj bo'lsa, unda o'zingizning ishingiz va obro'ingiz qanchalik qadrli ekanligi to'g'risida qaror qabul qiling.

4) Ishonchni yo'qotish ham hujjatlashtirilmaydi - faqat isbotlangan va qayd etilgan noqonuniy xatti-harakatlar 81-moddaning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi.

5) Ichkilikbozlikning tashqi ko'rinishi ham o'zining xavfini tug'diradi - ish beruvchiga tibbiy ko'rikdan o'tmasdan alkogolli, toksik, giyohvand moddalar bilan zaharlanishni isbotlash qiyin. Xodim sog'lig'iga, ruhiy holatiga va boshqa sabablarga ko'ra zarur bo'lgan dori-darmonlarni qabul qilish orqali uning holatini tushuntirishi mumkin. Va agar tibbiy ko'rikdan o'tmaslik mumkin bo'lsa - bormang.

Fuqarolarning mehnat huquqini San'at ostida shaxsni tasdiqlashning eng munosib usuli sifatida himoya qilish. Belorussiya Respublikasi Konstitutsiyasining 41-moddasida, qonun hujjatlarida xodimni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan asoslarning aniq ro'yxati belgilangan.

Ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan sababi

Huquqni muhofaza qilish organlarida ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan sababi tomonlarning kelishuvi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdir (Belorussiya Respublikasi Mehnat kodeksining 37-moddasi (bundan keyin - TC)).

Xodimlarni ishdan bo'shatish paytida Mehnat kodeksining ushbu moddasi ish beruvchilar tomonidan qo'llanilishining aniq kuchayishi hozirgi vaqtda Belarus Respublikasi Prezidentining 26.07.1999 yildagi 29-sonli "Mehnat munosabatlarini takomillashtirish, mehnatni kuchaytirish va intizomni kuchaytirish bo'yicha qo'shimcha chora-tadbirlar to'g'risida" gi Farmonida nazarda tutilgan mehnat shartnomasining shaklidan keng foydalanish bilan bog'liq. xodimning o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish huquqi.

Noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli muddatli mehnat shartnomasi har qanday vaqtda mehnat shartnomasi tomonlarining kelishuvi bilan bekor qilinishi mumkin.

Ish beruvchining xodim bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishning eng ustuvor va qulay usuli bu muddatli mehnat shartnomasini (bundan keyin - mehnat shartnomasi) tuzish ekanligi sababli, tomonlarning kelishuvi bilan uni tugatish tartibi va shartlarini ko'rib chiqing, murojaat qilayotganda ish beruvchiga nimaga e'tibor qaratish kerakligini aniqlang. ishdan bo'shatish uchun asoslar berilganligi sababli biz sud amaliyotidan misollar keltiramiz.

Hozirgi son

Ko'pincha, xodimlar xodimlarida savol tug'iladi: xodim tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda Mehnat kodeksining qaysi moddasiga murojaat qilish kerak: San'atning ikkinchi qismining 1-bandida. 35 yoki Art. 37?

Muallifning fikriga ko'ra, san'atning ikkinchi qismining 1-bandiga asosan, tomonlarning kelishuvi bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish. 35 TC, va Art. 37 savdo markazi. Mehnat kodeksining 35-moddasida mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asoslar ro'yxati belgilangan. Ushbu moddaning ikkinchi qismining 1-bandida Art-ga havolalar mavjud. Mehnat kodeksining 37-moddasida mehnat shartnomasini tomonlarning kelishuvi bo'yicha bekor qilishni nazarda tutadigan va tomonlarning kelishuvidan ishdan bo'shatish uchun asoslardan biri sifatida foydalanish shartlari va tartibi ko'rsatilgan.

Biroq, muallifga ko'ra, Art-ga havola. Mehnat kodeksining 37-moddasi, chunki bu tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi alohida va maxsus qoida. Ushbu maqola shuningdek, Belarusiya Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2001 yil 29 martdagi "Sudlar tomonidan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" gi qarorlarida (keyingi o'rinlarda - 2-sonli qarori) va 2008 yil 26 iyundagi 4-sonli "Sud bilan bog'liq mehnat nizolarini sudda ko'rib chiqish amaliyoti to'g'risida". tomonlarning kelishuviga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun asos sifatida xodimlarni yollashning shartnomaviy shakli »(bundan keyin - 4-sonli qaror)

2-sonli qarorning 18-bandida va 4-sonli qarorning 17-bandida, ushbu moddaning 1-bandiga muvofiq ko'rsatilgan. Mehnat kodeksining 37-moddasida tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ishchi va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishilgandan so'ng, shartnoma tomonlar belgilagan vaqtda bekor qilinadi. Bunday shartnomani bekor qilish faqat ish beruvchi va xodimning o'zaro kelishuvi bilan amalga oshirilishi mumkin.

BU MUHIM!   Shu bilan birga, agar ishdan bo'shatish tomonlarning roziligi bilan ro'y bergan bo'lsa, oldindan berilgan ta'til kunlarini ushlab turish kerakmi degan savolga javob berar ekanmiz, biz quyidagilarni ko'rib turibmiz. San'at ikkinchi qismining 2-bandida. Mehnat kodeksining 107-moddasida, agar xodim paragraflarda ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan chiqqan bo'lsa, ishlamagan ta'til kunlari uchun chegirmalar qilinmaydi. 1, 2, 4 va 5 osh qoshiq. 35, p. San'atning 1, 2 va 6-bandlari. 42-bet. San'atning 1, 2 va 6-bandlari. 44 savdo markazi.

Shunday qilib, xodimni tomonlarning kelishuviga binoan va San'atning 1-bandiga binoan ishdan bo'shatish paytida. 35 TC, ish beruvchining ta'tilni qabul qilgan ish yili tugagunga qadar ishdan bo'shatilgandan oldin berilgan ish haqi miqdoridan ushlab qolish amalga oshirilmaydi.

MISOL 1

Fuqaro G. umumiy yurisdiktsiya sudiga sudga qayta tiklash, majburiy ishdan bo'shatish paytida o'rtacha ish haqini tiklash to'g'risida 1 200 000 rubl miqdorida da'vo arizasi bilan murojaat qildi. va 300 000 rubl miqdorida ma'naviy zarar.

Sud jarayonida quyidagilar aniqlandi.

Fuqaro G. uning arizasi asosida tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatildi. Belgilangan ariza va ishdan bo'shatishning aniq sanasi kelishib olingandan so'ng, ijarachi fuqaro G. tegishli yozuv yozib, imzo qo'yganligi to'g'risida buyruq chiqardi. Biroq, ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilish to'g'risida kelishuvga erishgandan so'ng, u arizani yozishni sababi oilaviy sharoitlar, shuningdek, o'z xohishi bilan iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozishni xohlaganligini aytib, murojaatini bekor qilishni talab qildi. Ish beruvchi ushbu lavozimga munosib nomzodlar borligini aytib, bu talabni qondirmadi.

Ish materiallarini mehnat qonunchiligiga muvofiqligini o'rganib chiqib, tomonlarning vakillarini tinglaganidan so'ng, sud ishni tiklash, majburiy ishdan bo'shatish va moddiy bo'lmagan ziyon paytida o'rtacha ish haqini undirish to'g'risidagi da'voni rad etdi va buni quyidagicha asosladi. Qonunda tomonlarning kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi shartnomani bir tomonlama rad etishga yo'l qo'yilmaydi. Xodimning shu asosda iste'foga chiqish to'g'risidagi xatni taqdim etish sabablari, shu jumladan hurmatli, shuningdek ish beruvchining ko'rsatilgan arizani chaqirishni rad etish sabablari nizoni hal qilishda ahamiyatli emas.

2 ta shart

Xodimni tomonlarning kelishuvi bo'yicha ishdan bo'shatish uchun ikkita majburiy shart mavjud (Mehnat kodeksining 37-moddasi):

1. Ish beruvchi va xodim o'rtasida mehnat shartnomasini, uni olish shaklidan qat'i nazar, shu tarzda bekor qilish to'g'risida kelishuvga erishish (og'zaki yoki yozma ariza, mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnomani imzolash, xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishish va rozilik berish va boshqalar);

2. Mehnat shartnomasi tomonlarining mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq sanasini belgilash.

Yuqoridagi shartlarning kamida bittasini bajarmaganlik, xodimning ishlashga tiklanishiga olib keladi.

Tashabbus, mehnat shartnomasi bo'yicha ikkala tomon ham chiqishi mumkin.

Mehnat shartnomasini bekor qilish tashabbusi ish beruvchidan ham, xodimdan ham kelib chiqishi mumkin. Agar mehnat shartnomasini o'z tashabbusi bilan bekor qilish uchun asoslar mavjud bo'lsa (ishchi tomonidan ish vaqtida alkogol, giyohvand yoki toksik zaharlanish holatida bo'lgan, shuningdek alkogol ichimliklarni iste'mol qilgan, ish paytida giyohvand moddalarni iste'mol qilgan yoki ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun), ish beruvchilar ko'pincha tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish choralariga murojaat qiladilar. ish joyida, uzrsiz sababsiz muntazam ravishda ishlamaslik, mehnat majburiyatlari va boshqalar). Shunday qilib, bir tomondan, ular mehnat statistikasini buzishni xohlamaydilar, ular maqola bo'yicha ishdan bo'shatish tartibini amalga oshirishning murakkab tartibidan qochadilar, boshqa tomondan, ishdan bo'shatilgan shaxs (uning qarindoshlari) va boshqa manfaatdor tomonlarning iltimosiga binoan ular xodimga nisbatan "insoniylik" qiladilar. mehnat daftarchasiga kiritish.

Shunga qaramay, ko'pincha bundan kelib chiqadigan bo'lsak, ushbu asosda ishdan bo'shatishning dastlabki istagi xodimdan kelib chiqadi.

Ishdan bo'shatish turlarini chalkashtirmang

Tomonlarning kelishuviga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish ba'zida xodimni o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish bilan aralashtirib yuboradi. Xodimni o'z xohish-irodasi bilan ishdan bo'shatish to'g'risida San'atning moddalarida ko'rsatilgan. 40 TC va faqat noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asosdir. Ushbu asosda ishdan bo'shatish tashabbusi har doim xodimdan kelib chiqadi. Majburiy va ajralib turadigan shart - bu xodimning ish shartnomasini bekor qilish to'g'risida bir oy davomida ish beruvchini xabardor qilish majburiyati.

O'z-o'zidan, lekin ishlamasdan

Amalda, ish beruvchilar ba'zida qiyinchiliklarga duch kelishadi, agar xodim o'z arizasiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida ariza topshirgan bo'lsa va ish beruvchini ishdan bo'shatish sanasida bir oylik ogohlantirish davri ishlamasa, tomonlar o'rtasida kelishuvga erishilgan.

Tomonlarning roziligi bilan va jamoaviy shartnomada belgilangan hollarda, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin (Mehnat kodeksining 40-moddasi ikkinchi qismi). Ushbu holat pastki qismida ham aks ettirilgan. b) 2-sonli Qarorning 21-bandi, unga muvofiq mehnat shartnomasi xodimning xohishiga binoan va San'atning belgilangan muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin. Agar xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuv mavjud bo'lsa, 40 TC ogohlantirish muddati.

MISOL 2

"I" mas'uliyati cheklangan jamiyati tomonidan (keyingi o'rinlarda - MChJ) mehnat qonunchiligi talablariga rioya etilishini tekshirish natijasida, Belarus Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tomonlarning kelishuvi bilan fuqaro J.ning noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilganligi aniqlandi.

Fuqaro J. o'z xohishiga binoan kompaniya rahbari nomidan ishdan bo'shatish to'g'risida xat yozdi. Tomonlar kon qazib olish oyini belgilamaslikka qaror qilib, bir oylik ogohlantirish muddati tugashidan oldin mehnat shartnomasini bekor qilishga kelishib oldilar. Ish beruvchi bunday harakatlarni tomonlarning kelishuvi deb talqin qildi va xodimni San'at bo'yicha ishdan bo'shatdi. 37 savdo markazi.

Ko'rsatilgan noqonuniy harakatlar uchun "Men" MChJ ma'muriy javobgarlikka tortildi, kompaniya rahbariga ma'muriy jarima solindi. Kompaniyaning mansabdor shaxslari intizomiy javobgarlikka tortildi, zarar aybdorlardan qisman qoplandi.

Ish beruvchining imtiyozlari

Xodimni ishdan bo'shatish tomonlarning kelishuvi bo'yicha ish beruvchiga boshqa asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish bilan solishtirganda bir qator afzalliklarga ega ekanligini unutmang. Bularga quyidagilar kiradi:

Nisbatan sodda va tezkor ravishda uni qog'ozga tushirish;

Mehnat shartnomasini muddat tugashidan oldin bekor qilish imkoniyati;

Ushbu moddaning uchinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlarga rioya qilish majburiyati yo'qligi 268 TC, homilador va bolali ayollarga nisbatan;

Xodimni vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida, mehnat (ijtimoiy) ta'tilda bo'lish davrida ishdan bo'shatish imkoniyati;

Ishdan bo'shatish sabablarini asoslash va ko'rsatishga hojat yo'q;

Xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi shartnomani bir tomonlama tartibda bekor qilishga haqli emas;

Xodimning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish, ishdan bo'shatish kuniga qadar o'z xizmat (mehnat) vazifalarini to'g'ri bajarish majburiyati.

Shuningdek, ish beruvchi mehnat shartnomasi yoki boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarda boshqacha tartib nazarda tutilmagan bo'lsa, ish beruvchiga mehnat shartnomasini, shu asosda mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida xabardor qilmaslik, ishdan bo'shatish uchun ish beruvchiga ishdan bo'shatish haqini to'lamaslik huquqiga ega.

Xodimning bayonoti to'g'ri ekanligini tekshiring.

Xo'sh, qanday qilib ish beruvchining tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish qonunning talablarini buzmasdan va natijada ishdan bo'shatilgan shaxsni qayta tiklanishi bilan amalga oshiriladi?

Avvalo, xodimni ishdan bo'shatishning aniq sanasini kelishib oling.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida San'at bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risida xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishish kerak bo'lgan shakl (og'zaki yoki yozma) belgilanmaydi. 37 savdo markazi. Biroq, amalda bunday kelishuv odatda 2 shaklda amalga oshiriladi.

Ma'lumki, ko'pincha xodimlar ishdan bo'shatish to'g'risida arizani kadrlar bo'limida emas, balki o'zlari yozadilar va shuning uchun unda noto'g'ri yoki noto'g'ri so'zlar bo'lishi mumkin. Ushbu asosda ishdan bo'shatish tartibi buzilmasligi va natijada xodimni ishga qayta tiklash uchun ish beruvchilardan ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizalarning namunalarini, shu jumladan "joyida" tarqatilishi kerak bo'lgan tomonlarning kelishuviga binoan tarkibiy bo'linmalar, bo'limlar va xizmatlarning rahbarlariga (bundan keyin - bo'lim boshlig'i).

Xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi tomonlarning kelishuvi bo'yicha quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Iqtisodiy rejalashtirish bo'limi   Lada MChJ direktoriga
   Stashevskiy K.G.

BOSHQA Ruxsat

11.01.2010 № 2

Iltimos, meni 2010 yil 20 yanvarda tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish.

Etakchi iqtisodchi   Imzo   E.V. Gvozdarev

Ariza bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanishi kerak, va moddiy javobgar shaxslar ishdan bo'shatilgan taqdirda - bosh buxgalter tomonidan tasdiqlanishi kerak. E'tibor bering, arizada ishdan bo'shatish uchun asosni aniq shakllantirish, uning aniq sanasini belgilash kerak. Talqin qilishda tafovutlar va qiyinchiliklarning oldini olish uchun "c" bahosi mavjud bo'lmasligi kerak.

Ishdan bo'shatish sanasi allaqachon bo'lim boshlig'i bilan kelishish bosqichida, shuning uchun ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari talablarini buzmasdan ishlarni, moddiy boyliklarni qabul qilish-topshirishni tashkil qilishi, yakuniy to'lovni amalga oshirishi va xodimga mehnat daftarchasini berishi mumkin.

Biz mehnat daftarchasini chiqaramiz

Ma'lumki, mehnat qonunchiligi ish beruvchiga ishlarni, moddiy boyliklarni topshirish (topshirishdan bosh tortish) holatlarida xodimni ishdan bo'shatishni kechiktirish huquqini bermaydi. Aksincha, ishdan bo'shatilgan kunida xodim bilan yakuniy to'lovni amalga oshirish va tegishli yozuv bilan mehnat daftarchasini berishni majbur qiladi (Mehnat kodeksining 50, 77-moddalari). Bundan tashqari, Mehnat kodeksi ish haqi daftarini kechiktirib berish va bermaslik uchun javobgarlikni belgilaydi. Maqola talablaridan kelib chiqqan holda 78 TC, agar ijarachining aybi bilan ma'lum bir vaqt ichida to'lanmagan summalar to'langanligi sababli to'lanmasa, xodim kechiktirilgan har bir kun uchun o'rtacha daromadni, shuningdek, ularning bir qismini to'lamagan taqdirda, hisob-kitobda to'lanmagan summalarga mutanosib ravishda qaytarib olishga haqlidir. Mehnat kodeksining 79-moddasida ish beruvchining aybi bilan mehnat daftarchasi berilishining kechiktirilganligi uchun xodimga majburiy yo'qlik paytida o'rtacha ish haqi to'lash shaklida javobgarlik belgilangan.

Ishlarni qabul qilish va topshirish

Ba'zi qonun hujjatlari bevosita inventarizatsiya qilishni ko'zda tutadi (ishlarni qabul qilish-topshirish). Shunday qilib, Art. Belorusiya Respublikasining 18.10.1994 yildagi 3321-XII-sonli "Buxgalteriya hisobi va hisobot to'g'risida" gi qonuni (bundan keyin qonun deb yuritiladi) bosh buxgalterni tayinlash va ishdan bo'shatish holatlarini qabul qilish va topshirish paytida akt tuzish zarurligini belgilaydi. Tashkilot rahbari va (yoki) moliyaviy javobgar shaxslarni almashtirishda inventarizatsiya majburiydir (Qonunning 12-moddasi). Korxonada ishdan bo'shatish, ishlarni va (yoki) moddiy boyliklarni topshirish amalga oshiriladigan lavozimlar (mutaxassisliklar) ro'yxatini belgilaydigan va bunday qabul qilish va topshirish tartibini, shartlarini va shartlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ-huquqiy hujjatni chiqarish maqsadga muvofiq va muhimdir. Ushbu buyruq bo'lim boshliqlarining imzosi bilan, shuningdek xodimni ishdan bo'shatish tartibida ishtirok etadigan shaxslar bilan tanishtirilishi kerak.

Bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlangan xodimning bayonoti ish beruvchiga yuboriladi, u mehnat shartnomasini bekor qilishga rozi bo'lgan taqdirda quyidagi qarorni qabul qilishi kerak: "Tomonlarning kelishuviga binoan 2010 yil 20 yanvardan ishdan bo'shatish" va moliyaviy javobgar shaxs ishdan bo'shatilgan taqdirda yoki moddiy boyliklarni inventarizatsiya qilish zarurati. - ishlarni topshirish) - "Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish. Inventarizatsiya qilish va ishlarni topshirish bo'yicha komissiyalar ”. “Inson resurslari” kabi qarorlarni qabul qilish tavsiya etilmaydi. Buyurtmada "," Ko'rib chiqish uchun "yoki" Qaror uchun ", chunki ushbu formulalar ish beruvchining tomonlarning kelishuviga binoan xodimni ishdan bo'shatishiga roziligini bildirmaydi, ammo ular noto'g'ri yoki havoladir.

Biz ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaramiz

Xodimning tegishli ravishda rasmiylashtirilgan bayonnomasi asosida ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaradi va kerak bo'lganda ishlarni inventarizatsiya qilish va topshirish bo'yicha asosiy faoliyat to'g'risida buyruq chiqaradi.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning aniqlangan qismida "tomonlarning kelishuvi bilan" ishdan bo'shatish sabablari aniq ko'rsatilishi kerak. Buyurtma quyidagi tahrirda berilishi mumkin:

Cheklangan kompaniya
  Lada uchun javobgarlik
  ("Lada" MChJ)

2010 yil 11 yanvar № 5-k

grodno

Gvozdarevni ishdan bo'shatish to'g'risida E.V.

Bekor qilish:
   Gvozdarev Evgeniy Vladimirovich, Rejalashtirish va iqtisodiy bo'limning etakchi iqtisodchisi, tomonlarning kelishuviga binoan (Belarusiya Mehnat kodeksining 37-moddasi) 01.20.2010 y.

Buxgalteriya to'lovlari Gvozdareva E.The. ishlamayotgan mehnat ta'tilining 15 kalendar kuni uchun 2009 yil 12 iyundan 01.20.2010gacha bo'lgan pul kompensatsiyasi.

Qarorning asosi: E. Gvozdarevning bayonoti 2010 yil 11 yanvardagi 2-son.

Kompaniyaning direktori Imzo   K.G. Stashevskiy

Men buyurtmani o'qib chiqdim va roziman   Imzo   E.V. Gvozdarev

Inventarizatsiya qilish tartibi

Muallifning fikriga ko'ra, moddiy boyliklarni inventarizatsiya qilish alohida buyurtma asosida amalga oshirilishi kerak, chunki bu hujjatlar (ishdan bo'shatish va inventarizatsiya qilish buyrug'i) saqlash muddatlari turlicha. Inventarizatsiyani o'tkazish buyrug'ining shakli Belorusiya Respublikasi Moliya vazirligining 2007 yil 30 noyabrdagi 180-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan aktivlar va majburiyatlarni inventarizatsiya qilish bo'yicha yo'riqnomalar bilan tartibga solinadi (bundan keyin - 180-sonli yo'riqnoma).

Ishlarni qabul qilish va topshirish

Inventarizatsiya qilingandan so'ng va uning natijalari asosida ishlarni topshirish amalga oshiriladi. Ishlarni topshirishni qabul qilish dalolatnomasini tuzish uchun asos bo'lib, masalan, buyurtma bo'yicha ishlarni topshirishni qabul qilish sabablari to'g'risidagi ma'muriy hujjatlar hisoblanadi. Ishlarni qabul qilish va topshirish dalolatnomasi komissiya tomonidan tuziladi. Uning tarkibi rahbarning buyrug'i bilan tasdiqlanadi, unda komissiya ish tartibi ko'rsatilgan.

Cheklangan kompaniya
  Lada uchun javobgarlik
  ("Lada" MChJ)

11.01.2010 № 9

grodno

Ishlarni qabul qilish va topshirish haqida

Tomonlarning kelishuviga binoan, rejalashtirish va iqtisodiy bo'limning etakchi iqtisodchisi EV Gvozdarevning ishdan olinishi munosabati bilan, 01/20/2010

BUYURTMADIM:
   1. Ishlarni Gvozdarevadan E.V.ga o'tkazish uchun. Belyavskoy I.V., ushbu bo'limning etakchi iqtisodchisi, quyidagi tarkibda komissiya tuzish:

Komissiya raisi:
  Kedal A.M., Rejalashtirish va iqtisodiy bo'lim boshlig'i.

Komissiya a'zolari:
  Strazhev Z.N., ekspert yuridik bo'limining etakchi yurist maslahatchisi;
  Petrova S.Yu., buxgalteriya hisobi va nazorati bo'limining 1-toifali hisobchisi;
  Rayanov S.S., rejalashtirish va iqtisodiy bo'limning 2-toifali mutaxassisi.
  2. Yuqoridagi xodimlarni komissiyaning tasdiqlangan jadvali bilan tanishtiring (ilova qilinadi).
  3. Yaratilgan komissiya ishlarni qabul qilish va ularni qabul qilish dalolatnomalari natijalari asosida ijro etiladigan komissiyani tuzadi.
  4. Qabul to'g'risidagi guvohnoma direktorga tasdiqlash uchun 01.20.2010 yilgacha topshirilishi kerak.

Kompaniyaning direktori   Imzo   K.G. Stashevskiy

Buyurtma bilan tanishgan:

Ishlarni qabul qilish va topshirish dalolatnomasi

Aktda qabul qilingan ishlar ro'yxati, kitoblar, jurnallar, hujjatlar va boshqalar bo'lishi kerak. Shuningdek, ishlarni qabul qilish va topshirish paytida aniqlangan nomuvofiqliklar qayd etilishi kerak.

Ishlarni topshirishni qabul qilish dalolatnomasiga berilgan ishlarning ko'pligi bilan, hujjat bo'yicha topshiriladigan hujjatlar ro'yxati alohida talabnoma tarzida berilishi kerak.

Qoida tariqasida, akt 3 nusxada tuziladi, qabul qiluvchi va uzatuvchi tomonlar, komissiya raisi tomonidan imzolanadi va tashkilot rahbariga tasdiqlash uchun taqdim etiladi.

Xulosa

Xulosa qilib shuni eslatamizki, xodimni ishdan bo'shatish paytida tomonlarning kelishuviga binoan quyidagilarni e'tiborga olish kerak.

1. Hujjatlar va inventarizatsiyani 180-sonli yo'riqnomada, shuningdek Belarus Respublikasi davlat organlari va tashkilotlarida ish yuritish bo'yicha yo'riqnomada ko'rsatilgan holatlarda va tartibda saqlash uchun, Belarus Respublikasi Adliya vazirligining 19.01.2009 yildagi 4-sonli qarori bilan tasdiqlangan, inventarizatsiyadan o'tkazing. moddiy javobgar shaxslar ishdan bo'shatilgan taqdirda yoki ishdan bo'shatilgan xodimdan ishlarni qabul qilish va topshirishni amalga oshirish.

2. Axloq tuzatish ishlari davomida mahkumlarga jinoiy-ijroiya inspektsiyasining yozma ruxsatisiz mehnat shartnomasini taraflarning roziligi bilan yoki o'z ixtiyori bilan bekor qilish taqiqlanadi (Belarusiya Jinoyat-ijroiya kodeksining 38-moddasi 3-bandi).

3. Majburiy shaxs bolalarni parvarish qilish xarajatlari to'liq qoplanmaguncha ishdan bo'shatilishi mumkin emas, 1-bandda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno (xodimlar soni yoki xodimlar sonining qisqarishi bundan mustasno), paragraflarda. 2, 8 osh qoshiq. 42-bet. 1, 2, 5, 6 osh qoshiq. 44 va xatboshilar 2, 4 Art. 47 savdo markazi. Agar majburiyatli shaxs belgilangan ish joyidagi ish haqi miqdoridan oshgan ish haqi bilan ish joyini mustaqil ravishda topsa, ish beruvchi boshqa ish beruvchidan kelgan xat bo'lsa, mehnat, bandlik va ijtimoiy himoya qilish organlari bilan kelishilgan holda majburiyatli shaxsni ushbu ish beruvchi bilan keyingi ish uchun ishdan bo'shatish huquqiga ega (o'n uchinchi qism). Belorusiya Respublikasi Prezidentining 2006 yil 24 noyabrdagi 8-sonli "Nogiron oilalardagi bolalarni davlat tomonidan himoya qilishning qo'shimcha chora-tadbirlari to'g'risida" gi 14-bandi.

4. Ijarachilar - o'z balansida turar-joy binolariga ega bo'lgan xo'jalik yurituvchi sub'ektlar, shuni esda tutish kerakki, ish joyi bilan yotoqxonaga joylashtirilgan korxona, muassasa, tashkilot ishchilari ishdan bo'shatilgan hollarda boshqa uy-joy bermasdan ko'chirilishi mumkin. o'zlarining ixtiyori bilan mehnat intizomini buzganlik yoki jinoyat sodir etganlik uchun ishdan bo'shatish, agar ushbu shaxslar ushbu hududda boshqa turar-joy binolari bilan ta'minlanmagan bo'lsa, shuningdek boshqa holatlar mavjud bo'lsa. DAVLAT qonunchiligi. Shu bilan birga, boshqa turar joy bilan ta'minlamasdan, ularni yotoqxonadan chiqarib bo'lmaydi boshqa sabablarga ko'ra ishini to'xtatgan fuqarolar, shu jumladan. tomonlarning kelishuvi bilan (Belarusiya Uy-joy kodeksining 98-moddasi ikkinchi qismi).

Vitaliy Ovechko, advokat

Ushbu moddaga binoan ishdan bo'shatish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida aytilganidek, ish beruvchining o'z qo'l ostidagi bilan mehnat munosabatlarini tugatishga qaratilgan tashabbusini anglatadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasiga binoan ishdan bo'shatish uchun aslida tasdiqlangan va isbotlangan asoslar zarur, aks holda ish beruvchiga salbiy oqibatlar kelib chiqadi. Bunday ishdan bo'shatish sabablari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilanadi va ish beruvchining tashabbusi bilan to'ldirilishi yoki o'zgartirilishi mumkin bo'lmagan to'liq ro'yxatini tashkil qiladi. Shunga ko'ra, maqola bo'yicha ishdan bo'shatish har doim uchta muhim narsaga asoslanishi kerak: munosabatlarning har bir tomonida ko'zda tutilgan asoslar, harakatlar tartibi va oqibatlari.

Ishdan bo'shatish sabablari

Xodimni ushbu moddaga binoan ishdan bo'shatish uchun bunday tartibni qachon amalga oshirish mumkinligi va xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini to'xtatish uchun qanday asoslar mavjudligi to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lish kerak. Qonun ish beruvchilarni ishdan bo'shatishni istagan odamlarning taqdirini hal qilishni bunday yo'l bilan taqiqlamaydi, lekin shuni yodda tutish kerakki, ko'rib chiqilayotgan munosabatlar varianti iloji boricha tartibga solinadi va har bir da'vo qilingan harakatning o'z normasi bor, uni buzish mehnat inspektsiyasiga yoki hatto sudga murojaat qilishga olib keladi. .

Xodimni ishdan bo'shatish u bilan munosabatlarni to'xtatishni anglatadi, ammo buning uchun mehnat to'g'risidagi qonunning 81-moddasida tasdiqlangan asos bo'ladigan har qanday qonuniy dalillar bo'lishi kerak.

Bularga quyidagi qoidalar kiradi:

Agar biz ish jadvalining buzilishi haqida batafsilroq gaplashsak, ular quyidagicha tushuniladi.

Boshqa sabablarga ko'ra ularni ishdan bo'shatish mumkinmi? Ushbu ro'yxat qonunga muvofiq to'liq emas. Ba'zi holatlarda, odamni nima uchun ishdan bo'shatish kerakligi, uning xatti-harakati bunga etarli sabab bo'ladimi va oxirida nima qilish mumkinligi haqidagi savol ko'pincha Mehnat nizolari bo'yicha komissiya tomonidan hal qilinadi.

Ishdan bo'shatish uchun odamning ish joyida bo'lishi kerak. Agar u ta'tilda bo'lsa yoki vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi sababli o'z vazifalarini bajarmagan bo'lsa, unda ishdan bo'shatish mumkin emas.

Bir tomonlama ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa sabablar haqida gapirganda, shuni ta'kidlash kerakki, bunday holatlar istisno deb tan olinadi. Bularga mehnat qonunchiligidagi har qanday buzilishlar kiradi, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksi mehnat nizosini hal qilish zarurati tug'ilsa, shu jumladan xodimni uning roziligisiz ishdan bo'shatish kerak bo'lsa, uning har qanday me'yorlaridan foydalanish qobiliyatini to'g'ridan-to'g'ri belgilaydi.

Ishdan bo'shatish tartibi

Uning roziligisiz odamni qanday otish kerak? Bu erda muhim omil - ish beruvchining tashabbusi, bu qonun tomonidan tavsiya etilgan asoslardan biri tomonidan albatta qo'llab-quvvatlanadi. Biror kishining u bilan bo'lgan mehnat munosabatlarini bekor qilish uchun ixtiyoriy arizasisiz taqiqlanadi. Biroq, shaxsni ishdan bo'shatishga imkon beradigan holatlarga qo'shimcha ravishda, belgilangan talablarga qat'iy muvofiq ravishda amalga oshirilishi kerak bo'lgan protseduraning o'zi haqida eslash kerak. Agar ushbu qoida bajarilmasa, ishdan bo'shatish to'g'risidagi dalil haqiqiy emas.

Kelgusida ish beruvchining sudda muammolarga duch kelmasligi uchun u darhol barcha hujjatlarni xodimga topshirishi va ishdan bo'shatish faktini rasmiy ravishda ko'rsatishi kerak.

Ish beruvchining tashabbusi bilan bir kishi bilan ishlashni tugatgandan keyingi ish rejasi ishdan bo'shatishning har bir holatida bajarilishi kerak bo'lgan bir qator choralardir:

  1. Ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash. Bu erda buzilish faktini tasdiqlash kerak. Fiksatsiya usuli qanday buzuqlik aniqlanganiga bog'liq bo'ladi. Masalan, mastlik aniqlanib aniqlanishi kerak, odam o'sha kuni spirtli ichimlik ichganligini isbotlashning o'zi etarli emas yoki ish joyidagi o'g'irlik sud muhokamasidan keyin sudlanganlik bo'lsagina ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi.
  2. Xodimlar haqida ogohlantirish. Bunday qadam talab qilinadi, ammo uning xususiyatlari qanday buzilish aniqlanganiga bog'liq bo'ladi. Masalan, kompaniya o'z faoliyatini to'xtatganda, bu haqda odamni xabardor qilish kerak, va ikki oy ichida, agar u ishlamasa, ishlamayapti yoki boshqa shunga o'xshash qonunbuzarliklar bo'lsa, unda bir oy kifoya qiladi.
  3. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabar bilan tanishtirish. Buning uchun ish beruvchi ishdan bo'shatish sabablari va ularning batafsil izohlarini aks ettiradigan rasmiy hujjat tayyorlashga majburdir. Xodim bunday hujjatga imzo qo'yishi kerak, bu uning qog'oz bilan tanishganligini tasdiqlaydi, hatto u bunday qarorga rozi bo'lmasa ham. Agar biror kishi hujjatni imzolashdan bosh tortsa, u yana rasmiylashtiriladi, ammo kelajakda rad etish faktini tasdiqlashi mumkin bo'lgan guvohlar ishtirokida.
  4. Xodim tomonidan tushuntirish. Ish beruvchining o'zi sodir etgan qonunbuzarlikni tushuntirishni talab qilish imkoniyati mavjud. Biroq, qonunga ko'ra, xodimdan buni bajarish talab qilinmaydi va har doim rad qilishi mumkin, hech qanday akt yozilmaydi. Bundan tashqari, tushuntirish vositasining yo'qligi insonni o'ziga nisbatan qo'llanilgan intizomiy jazodan ozod qilmaydi.
  5. Ishdan bo'shatish tartibi. Ideal holda, bunday ikkita hujjat bo'lishi kerak. Bitta buyruq intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi qarorni aks ettirishi kerak, ikkinchi buyruq esa har qanday mehnat munosabatlarini darhol to'xtatadi. Biroq, amalda, buyruqning faqat ikkinchi versiyasi ko'pincha jazoni qo'llashni batafsil ko'rsatmasdan yuboriladi. Xodim shuningdek buyruq bilan tanishishi va unga imzo qo'yishi kerak, aks holda bu uning huquqlarining buzilishi bo'ladi. Bundan tashqari, buyurtma yozuv-hisob, tushuntirish, agar mavjud bo'lsa va boshqa tegishli hujjatlar bilan birga bo'lishi kerak.
  6. Mehnatdagi yozuv va uni xodimga berish. Ishdan bo'shatish kuni ish daftarchangizni olishingizga ishonch hosil qiling. Unda xodimning xodimi ishdan bo'shatish to'g'risidagi dalilni xodim bilan munosabatlarni to'xtatish sababini ko'rsatgan holda yozadi. Maqolani bekor qilganda, har doim qaysi norma qo'llanilishi aniq ko'rsatiladi. Buzilishlar haqida gap ketganda, 81-modda, uning o'ziga xos qismi va qoidabuzarlik turini aks ettiruvchi paragraf ko'rsatilishi kerak. Yozuv tashkilotning muhri va rahbariyat imzosi bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak, shuningdek buyurtma raqami ham ko'rsatilishi kerak.
  7. Hisoblash. Agar odam noto'g'ri xatti-harakati uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, u hali ham ishdan bo'shatilgan kungacha ishlagan davr uchun ish haqi, shuningdek foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya to'lovlarini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, agar biror kishi bir nechta ta'tilni o'tkazib yuborgan bo'lsa, unda ularning har biri uchun tovon to'lanadi. Kompaniyaning to'liq tarkibi yoki xodimlarning qisman yoki qisqarishi haqida gap ketganda, ishdan bo'shatish nafaqasi ham to'lanadi. To'lovlar ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshirilishi kerak, keyin ish beruvchi soliq to'lashi kerak.

Ko'rsatilgan bosqichlardan birini o'tkazib yuborish qabul qilinishi mumkin emas, ko'rsatilgan har bir hujjatning mavjudligi, ishdan bo'shatish sababiga qaramay, munosabatlarning to'xtatilishi qonuniy ekanligini va xodimning manfaatlari buzilmaganligini tasdiqlaydi.

Oqibatlari

Maqolaga muvofiq ishdan bo'shatilgan bo'lsa, nima qilish kerak va kelajakda ishdan bo'shatilgan odam uchun bunday qarorga nima tahdid soladi? Buning oqibatlari boshqacha bo'lishi mumkin, lekin birinchi navbatda bu buzilgan xarakter va keyingi ishga kirishish paytida yuzaga keladigan qiyinchiliklar. Shu bilan birga, protsedura qanday amalga oshirilganligi va mehnat munosabatlarini bekor qilish to'g'risidagi qaror qanchalik oqlanganligiga qarab, salbiy oqibatlar ish beruvchining o'ziga kelib tushishi mumkin. Ko'pincha xatolar va mehnat qonunchiligining buzilishi moddiy kompensatsiya, tekshiruvlar va hatto rahbariyat almashishiga olib keladi.

Murakkab maqola bo'yicha ishdan bo'shatish har doim ham salbiy hodisa deb hisoblanadi, agar kelajakda ishga qabul qilish rad etilsa, uni noqonuniy deb tan olish mumkin bo'lmaydi.

Ishdan bo'shatish paytida ish joyida maqola tayinlash haqiqati salbiy emas. Har doim, hatto munosabatlarning to'xtatilishi xodimning iltimosiga binoan amalga oshirilsa ham belgilanadi. Farqi faqat qonun normalarida.

Va aynan Mehnat kodeksining sabablari va moddalariga bog'liq holda, o'z ishini yo'qotgan odam uchun qanday oqibatlarga olib kelishi aniqlanadi:

Shunga ko'ra, ish daftaridagi maqolaning ko'rsatilishi har doim ham ishini yo'qotgan odam uchun salbiy oqibatlarni anglatmaydi. Bularning barchasi ko'rib chiqilayotgan munosabatlarni to'xtatishning aniq asoslari va shartlariga bog'liq.

Agar xodim o'z ishini tugatish to'g'risidagi qarorga rozi bo'lmasa, u har doim uni birinchi marta Mehnat nizolari bo'yicha komissiyada, so'ngra sudda e'tiroz bildirishi mumkin.

Xodim sifatida sizning manfaatlaringizni himoya qilish uchun bepul imkoniyatga ega bo'lishiga qaramay, qiyinchiliklarga yo'l qo'yiladigan holatlarning faqat cheklangan ro'yxati mavjud. Birinchidan, ishdan bo'shatish sababi yomon sertifikatlashtirish natijalari bo'lgan holatlar. Bu erda o'zlarining natijalarini bahslashishga ruxsat beriladi, lekin ular e'lon qilingan kundan boshlab o'n kundan kechiktirmay. Ikkinchidan, ish beruvchining qonunni buzishi. Ishdan bo'shatish tartibi noqonuniy va asossiz ekanligini isbotlash kifoya. Uchinchidan, o'g'irlik holatlari. Agar siz odamni aybdor deb topadigan hukmga qarshi chiqsangiz, unda siz ishni tugatish to'g'risidagi qarorga e'tiroz bildirishingiz mumkin.

Shunday qilib, maqola ustida ishlashni to'xtatish, bu har doim ham salbiy oqibatlar kelib chiqishini anglatmaydi. Ishdan bo'shatishning ko'rib chiqilayotgan varianti shaxsning ishdan ketish istagi bilan ham, ish beruvchining tashabbusi bilan ham, ma'lum sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishga qaror qilganligi bilan bog'liq. Asosiysi, ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish va bunday qaror qabul qilish uchun asos bo'lishi kerak, aks holda rahbariyatning harakatlari shubha ostiga qo'yiladi va bekor qilinadi.