Xodimga ta'siri bo'lishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili. Sanoat (ishchi) muhit, uning xavfli va zararli. Vaqt o'tmagan jazo

Mavzu bo'yicha to'liq tushuntirish: "ishlab chiqarish omili, uning ta'siri xodimning kasalligiga olib kelishi mumkin" - bu sizning barcha savollaringizga javob beradigan professional advokatdan.

Zararli ishlab chiqarish omili - xodimga ta'siri uning kasalligiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili

Ishchilar uchun shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari - ishchilarning zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari ta'sirini oldini olish yoki kamaytirish, shuningdek ifloslanishdan himoya qilish uchun ishlatiladigan texnik vositalar. (Sakkizinchi qism 28.12.2013 yildagi 421-FZ-sonli Federal qonuni tahririda)

Zararli bo'lishi mumkin: Ko'pchilik fabrikalarda, fabrikalarda, qurilish maydonchalarida ishlaydi.

Har bir kasb insoniyat uchun o'ziga xos xavflidir: inson salomatligi uchun hech qanday xavf tug'dirmaydigan bunday faoliyat mavjud emas. Xavf har doim va hamma joyda. Katta pulni qidirib, odamlar xavfni e'tiborsiz qoldirishga harakat qilishadi, oxir-oqibat u o'ldirishi mumkin.

Mavzu bo'yicha hujjatlarni yuklab oling: Xavfli ishlab chiqarish Xavfli, uning mavjudligi ishchilarni muntazam ravishda tekshirish uchun asos bo'lib, 4 mustaqil guruhga bo'linadi: kimyoviy, biologik, fizikaviy va mehnat jarayonining omillari. Har bir guruh ichida o'ziga xos zararli moddalar sanab o'tilgan.

Ularning har biri tekshiruv chastotasiga (odatda 1-2 yilda bir marta) va uning hajmiga (mutaxassis shifokorlar ro'yxati, testlar va tekshiruvlar ro'yxati), shuningdek ushbu omil mavjud bo'lganda ishlashga qarshi ko'rsatmalarga o'z talablariga ega.

3. Xavfsiz mehnat sharoitlari: a) ishchilar faqat xavfli yoki zararli ishlab chiqarishga duch keladigan mehnat sharoitlari; b) zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari ta'sirini istisno qiladigan yoki ularning ta'sir qilish darajasi belgilangan me'yorlardan oshmaydigan ish sharoitlari; c) xavfli va (yoki) zararli ishlab chiqarish omillari ta'sirida bo'lgan ishchilarning o'lim darajasi 70% dan oshmaydigan mehnat sharoitlari; d) xavfli va (yoki) zararli ishlab chiqarish omillari ta'sirida bo'lgan ishchilarning o'lim darajasi 50% dan oshmaydigan ish sharoitlari; e) xavfli va (yoki) zararli omillarga duchor bo'lgan ishchilarning o'lim darajasi 30% dan oshmaydigan ish sharoitlari.

Jarohatga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili

"Xavfli va zararli harakatning tabiati bo'yicha quyidagi guruhlarga bo'linadi: Harakat xususiyati bo'yicha zararli va xavfli radiatsiya guruhga tegishli ekanligi aniq -"

Xavfli ishlab chiqarish omili (OPF) ishlab chiqarish omili bo'lib, uning ma'lum bir sharoitlarda ishchiga ta'siri shikast etkazish yoki sog'lig'ining keskin to'satdan yomonlashishiga olib keladi.

Xodimga ta'siri uning kasalligiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili

Eslatma. Miqdoriy xususiyatlariga (darajasi, kontsentratsiyasi va boshqalar) va ta'sir qilish davomiyligiga qarab zararli xavfli bo'lishi mumkin 3.4 zararli ishlab chiqarish omili: GOST 12.0.002 bo'yicha. Zararli - ishlab chiqarish omili, uning ma'lum bir sharoitlarda ishchiga ta'siri kasallikka yoki ish samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Xodimga ta'siri uning kasalligiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili

1. Zararli ishlab chiqarish omili:

a) xodimga ta'siri uning kasalligiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili;

b) ishchiga ta'sir qilish uning shikastlanishiga olib kelishi mumkin;

c) xodimga ta'sir qilish kasallik yoki jarohatlarga olib kelishi mumkin.

a) xodimga ta'sir qilish uning kasalligiga olib kelishi mumkin;

b) xodimga ta'siri uning shikastlanishiga olib kelishi mumkin;

v) xodimga ta'siri uning kasalligi yoki jarohatlanishiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili.

3. Xavfsiz ish sharoitlari:

a) ishchilarga faqat xavfli yoki zararli ishlab chiqarish omillari ta'sir qiladigan ish sharoitlari;

b) zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari ta'sirini istisno qiladigan yoki ularning ta'sir qilish darajasi belgilangan me'yorlardan oshmaydigan ish sharoitlari;

c) xavfli va (yoki) zararli ishlab chiqarish omillari ta'sirida bo'lgan ishchilarning o'lim darajasi 70% dan oshmaydigan ish sharoitlari;

d) xavfli va (yoki) zararli ishlab chiqarish omillari ta'sirida bo'lgan ishchilarning o'limi bilan ish sharoitlari 50% dan oshmaydi;

e) ishchilarning o'lim darajasi xavfli va (yoki) zararli ta'sir ko'rsatadigan mehnat sharoitlari 30% dan oshmaydi.

b) har qanday faoliyat turlarini amalga oshirishda yuridik va jismoniy shaxslar uchun majburiydir;

v) yuridik va jismoniy shaxslar uchun ular xavfning oshishi bilan bog'liq faoliyatni amalga oshirgandagina majburiydir.

5. Tashkilotda xavfsiz sharoitlarni ta'minlash va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha javobgarlik quyidagilarga yuklatilgan:

v) ixtisoslashgan davlat organlari.

6. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 213-moddasida nazarda tutilgan ayrim toifadagi ishchilarning dastlabki va davriy tibbiy ko'riklari (tekshiruvlari) va psixiatrik tekshiruvlari mablag'lar hisobidan amalga oshiriladi.

Xodimga ta'siri uning kasalligiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili:

1) xavfli ishlab chiqarish omili;

2) engil ishlab chiqarish koeffitsienti;

3) zararli ishlab chiqarish omili;

4) og'ir ishlab chiqarish omili;

5) xavfli ishlab chiqarish omili.

2. Odamning eshitish idrok doirasi necha desibeldan iborat:

1) 50; 2) 75; 3) 100; 4) 130; 5) 200?

3. Xodimning "qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablariga, shuningdek mehnatni muhofaza qilish qoidalari va ko'rsatmalariga rioya qilish" majburiyati quyidagilarda mustahkamlangan:

1) Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi;

2) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

3) korxonaning tashkiliy va texnologik hujjatlari;

4) NIITrudaning normativ materiallari;

5) turli xil GOSTlar.

4. Mehnat muhiti meteorologik sharoitlari tushunchasiga quyidagilar kirmaydi.

1) havo harorati;

2) isitiladigan sirtlardan issiqlik nurlanishi;

3) atmosfera bosimi;

4) havo tezligi;

5) yoritish.

5. Fiziologik jihatdan maqbul namlik:

1) 10-20%; 2) 20-30%; 3) 40-60%; 4) 70-80%; 5) 80-90%.

6. Normalar bilan belgilangan vizual ishlarning toifalari qancha?

1) 3; 2) 4; 3) 5; 4) 8; 5) 11.

7. Qaysi rang sizni faol bo'lishga undaydi: 1) oq rang; 2) yashil; 3) ko'k; 4) to'q sariq; 5) sariq.

8. Uskunalar buyumlarini bo'yashda ularning mehnat jarayonidagi roliga qarab necha rangdan foydalanish tavsiya etiladi:

1) 2; 2) 3; 3) 4; 4) 5; 5) 6.

9. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga binoan haftada normal ish vaqti soat soatlaridan oshmasligi kerak:

1} 30; 2) 35; 3) 40; 4) 45; 5) 50.

To'g'ri javoblar: 1-3, 2-4, 3-2, 4-5, 5-3, 6-4, 7-4, 8-2, 9-3. Xulosa

Ish sharoitlari ishlab chiqarish muhiti parametrlarini tavsiflovchi murakkab ob'ektiv hodisadir. Mehnat sharoitlari - xodimning faoliyati va sog'lig'iga ta'sir ko'rsatadigan mehnat muhiti va mehnat jarayoni omillari to'plami. Mehnatni muhofaza qilish - bu mehnat faoliyati jarayonida ishchilarning hayoti va sog'lig'ini saqlash tizimi, shu jumladan huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy va texnik,

sanitariya-gigiena, terapevtik va profilaktika,

reabilitatsiya va boshqa tadbirlar.

Sanoat muhiti yoki mikroiqlimning meteorologik sharoitlari tushunchasiga quyidagilar kiradi: havo harorati, namlik va harakat tezligi, atmosfera bosimi va qizdirilgan sirtlardan issiqlik nurlanishi. Atmosferaning ifloslanish darajasi havodagi aralashmalar - gazlar, bug'lar, changning mg / l yoki mg / m 3 miqdori bilan tavsiflanadi. Ish xonalari havosidagi chang, bug'lar, gazlarning haddan tashqari ko'pligi ish qobiliyatini va mehnat unumdorligini pasaytiradi, ishlab chiqarish jarohatlari, kasb kasalliklari yoki sog'liq holatida og'ishlarga olib kelishi mumkin, bu ish paytida ham, hozirgi va keyingi avlodlarning hayotining uzoq vaqtlarida ham uchraydi.

Insonga salbiy ta'sir ko'rsatadigan har qanday tovush shovqin deb ataladi. Odatda, shovqin - bu turli xil tabiat, chastota va intensivlikdagi tovushlarning kombinatsiyasi. Inson eshitish organi chastotasi 20 dan 20000 Gts gacha bo'lgan elastik muhitning eshitiladigan tovush tebranishlari shaklida qabul qiladi, ammo eshitish idrok etish uchun eng muhim interval 45 dan 10000 Gts gacha. Fiziologik intensivlik - bu ish vaqtining birligiga ishlab chiqarish jarayonida mushak va asab energiyasining sarflanishi bilan o'lchanadigan mehnat zichligi darajasi. Uskunani ishlatish paytida ishchining to'g'ri yo'nalishi, mehnat jarayonidagi roliga qarab, ikkinchisining elementlarini to'g'ri bo'yash bilan osonlashadi. Uchtadan ko'p bo'lmagan ranglardan foydalanish tavsiya etiladi: bittasi - boshqaruv elementlari uchun; ikkinchisi ishlov beriladigan qismning fonini yaratadigan qismlar uchun; uchinchisi - bo'yalgan sirtlarning qolgan qismi uchun. Mehnat va dam olish tartibi - bu har bir ish turi uchun belgilangan almashinish tartibi va ish va dam olish davrlarining davomiyligi.

Mehnat va dam olish rejimlarining quyidagi turlari mavjud: smenali, kunlik, haftalik, oylik va yillik. "Oddiy ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak" (91-modda).

- yoritish - tabiiy (yo'qligi yoki etarli emas), sun'iy (yorug'lik etarli emas, to'g'ridan-to'g'ri va aks etadigan porlash, yorug'lik pulsatsiyasi); - kimyoviy omillar (antibiotiklar, vitaminlar va boshqalar); - biologik omillar - tirik hujayralar va sporalar, patogen mikroorganizmlar va boshqalar. - balandlikdan tushish; - termik kuyishlar, kimyoviy kuyishlar; - yuqori yoki past harorat ta'sir qilish; - ob'ektlar va qismlarning qulashi, qulashi va qulashi; - zararli moddalarga ta'sir qilish; - ionlashtiruvchi nurlanish ta'siri; - hayvonlar, hasharotlar, sudralib yuruvchilar bilan aloqa qilish natijasida zarar; - tabiiy ofatlar natijasida etkazilgan zarar.

Zararli ishlab chiqarish omili - xodimga ta'siri uning kasalligiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili

Ish joyi - ishchi bo'lishi kerak bo'lgan yoki uning ishi bilan bog'liq holda kelishi kerak bo'lgan va to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostida bo'lgan joy.

Ishchilar uchun shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari - ishchilarning zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari ta'sirini oldini olish yoki kamaytirish, shuningdek ifloslanishdan himoya qilish uchun ishlatiladigan texnik vositalar. (Sakkizinchi qism, 2013 yil 28 dekabrdagi 421-FZ-sonli Federal qonuni tahririda)

Zararli bo'lishi mumkin: Ko'pchilik fabrikalarda, fabrikalarda, qurilish maydonchalarida ishlaydi.

Tegishli test 13

xodimga ta'siri uning kasalligiga olib kelishi mumkin bo'lgan sanoat; b) xodimga ta'siri uning shikastlanishiga olib kelishi mumkin bo'lgan sanoat; v) xodimga ta'siri uning kasalligi yoki jarohatlanishiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili.

3. Xavfsiz mehnat sharoitlari: a) ishchilar faqat xavfli yoki zararli ishlab chiqarishga duch keladigan mehnat sharoitlari; b) zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari ta'sirini istisno qiladigan yoki ularning ta'sir qilish darajasi belgilangan me'yorlardan oshmaydigan ish sharoitlari; c) xavfli va (yoki) zararli ishlab chiqarish omillari ta'sirida bo'lgan ishchilarning o'lim darajasi 70% dan oshmaydigan ish sharoitlari; d) xavfli va (yoki) zararli ishlab chiqarish omillari ta'sirida bo'lgan ishchilarning o'lim darajasi 50% dan oshmaydigan ish sharoitlari; e) xavfli va (yoki) zararli omillarga duchor bo'lgan ishchilarning o'lim darajasi 30% dan oshmaydigan ish sharoitlari.

Jarohatga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili

"Xavfli va zararli harakatning tabiati bo'yicha quyidagi guruhlarga bo'linadi: Harakat xususiyati bo'yicha zararli va xavfli radiatsiya guruhga tegishli ekanligi aniq -"

Xavfli ishlab chiqarish omili (OPF) ishlab chiqarish omili bo'lib, uning ma'lum bir sharoitlarda ishchiga ta'siri shikast etkazish yoki sog'lig'ining keskin to'satdan yomonlashishiga olib keladi.

Xodimga ta'siri uning kasalligiga olib kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish omili

biologik (patogen mikroorganizmlar); neyro-emotsional (intellektual va emotsional stress, ish vaqti, ko'pincha vaqt etishmasligi va o'ta og'ir vaziyatlarda); ergonomik (majburiy holatda va ergonomik jihatdan etarli bo'lmagan uskunadan foydalanishda ishlash). 3. Kasbiy kasalliklar spetsifik ravishda davom etishi va bo'linishi mumkin: Muayyan harakatlarga qo'shimcha ravishda zahar ham o'ziga xos bo'lmagan ta'sirga ega bo'lishi mumkin (yuqumli va boshqa kasalliklarga qarshilikni pasaytiradi).

15.07.2014 bosib chiqarish

Xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat nizolari va nizolar ko'pincha operatsion kompaniyalar ishiga hamroh bo'ladi. Hayot bu hayotdir va ulardan butunlay qochish har doim ham mumkin emas. Asosiysi, nizolardan qonun bilan qo'llab-quvvatlanadigan vakolatli yo'lni topish. Mehnat nizolarini tartibga soluvchi asosiy norma - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Keling, turli xil ziddiyatli vaziyatlarni va ularni huquqiy tartibga solish usullarini ko'rib chiqamiz.

Aybsizlarning jazosi

Ko'pincha, xodim ishdan kechikkanligi uchun intizomiy jazoga tortiladi. Agar bunday qonunbuzarliklar bir necha bor takrorlangan bo'lsa yoki ishchi to'rt soatdan ko'proq kechiksa, ish beruvchi qonunbuzarni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Agar siz xodimni noto'g'ri xatti-harakatlar uchun aybdor bo'lsa, uni jazolashingiz mumkin. Shunday qilib, aytilgan. Shu sababli, ish beruvchi huquqbuzardan uning huquqbuzarligi to'g'risida yozma tushuntirish olishga majburdir.

Xodim uzr sifatida jamoat transportining yomon ishlashi, ob-havo sharoiti va shunga o'xshash boshqa holatlarni o'zi kutmagan holda keltirishi mumkin. Xodim tomonidan berilgan sababning asosli yoki yo'qligini ish beruvchi hal qiladi. Va aksariyat hollarda bunday tushuntirishlar uni qoniqtirmaydi. Natijada, xodim bilan ziddiyat yuzaga keladi.

Agar bunday vaziyatda ish beruvchi qoidabuzarni ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatgan bo'lsa, ishdan bo'shatilgan shaxs adolatni tiklash uchun sudga murojaat qilish ehtimoli katta. Shunda firma xodimning sababsiz qatnashmaganligini isbotlashi kerak bo'ladi.

Bunga yo'l qo'ymaslik uchun siz, albatta, undan qonun buzilishi to'g'risida yozma tushuntirish olishingiz va so'zlaridan dalillar keltirishini so'rashingiz kerak. Va rad etilgan taqdirda - bu haqda dalolatnoma tuzish.

Xodimning sodir etilgan huquqbuzarlik to'g'risida tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomni buzish deb hisoblanishi mumkin emas va hatto buning uchun kamroq jazolanadi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 47-G04-29-sonli qarori, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2004 yil 4-choragidagi sud amaliyotini 09.02 dan ko'rib chiqish. ).

xodimning ommaviy tadbirlarda qatnashmasligi;
xodimning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmagan harakatlarni bajarishdan qochishi;
xodim qonunni buzgan holda unga o'tkazilgan ishni boshlashdan bosh tortishi;
xodimni uzrli sabablarsiz uning ish joyida emas, balki boshqa yoki bir xil ustaxonaning (bo'limning) xonasida yoki u mehnat funktsiyalarini bajarishi kerak bo'lgan korxona yoki ob'ekt hududida topish;
ish beruvchining ishdan bo'shatilishi.

To'g'ri tuzilgan ishchi bilan ziddiyatni oldini olishga yordam beradi. Uning so'zlari xodim o'z vazifalarini qanday bajarishi kerakligini aniq belgilashi kerak. Agar bu bajarilmasa, xodim o'z vazifalarini bajarmaganligi uchun aybdor yoki yo'qligini aniqlash qiyin bo'ladi.

Jinoyatning og'irlik darajasining jazo bilan mos kelmasligi

Xodimni jazolash to'g'risida qaror qabul qilganda, jinoyatning og'irligi hisobga olinishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqqoslash uchun talablar mavjud emasligiga qaramay, bu zarur.

Shuni yodda tutingki, hatto xodim bir necha intizomiy huquqbuzarliklarni sodir etgan bo'lsa ham, bu hali uni ishdan bo'shatish uchun sabab emas.

Vaxter Mixaylova ish paytida ish joyini smena boshlig'iga ogohlantirmasdan tark etganligi uchun tanbeh berildi.

Ishchi o'z xatti-harakatini dori kabinetidan dori-darmonlarni qabul qilish zarurati bilan izohladi. Biroz vaqt o'tgach, u ish joyidan uyiga qo'ng'iroq qildi va shu bilan ish telefonidan shaxsiy telefon orqali suhbatlashishni taqiqlovchi ish ta'riflarini buzdi. Shu bilan birga, ishchi uyga qo'ng'iroq qilganini, u erda u erda yolg'iz qolgan yosh qizining salomatligi va xavfsizligidan xavotir olganligi bilan izohladi. Ish beruvchi Mixaylovani mehnat intizomini takroran buzgani uchun ishdan bo'shatdi.

Bunga javoban, xodim sudga shikoyat bilan murojaat qildi, unda Mixaylova tomonidan mehnat intizomining buzilishi ahamiyatsiz deb topildi va buning uchun uni ishdan bo'shatish noo'rin edi.

Noqonuniy jazolar

izoh;
tanbeh;
ishdan bo'shatish.

Boshqa turdagi intizomiy choralar faqat davlat xizmatchilariga nisbatan qo'llanilishi mumkin. 2004 yil 27 iyuldagi "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" gi 79-FZ-sonli Federal qonuni ular haqida gapiradi. Bu davlat xizmatchisiga o'z lavozimini to'liq bajarmaslik, o'rnini bosgan lavozimdan ozod etish, davlat xizmatidan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish, tanbeh, ogohlantirish e'lon qilishga imkon beradi (Qonunning 57-moddasi).

Va 1992 yil 17 yanvardagi 2202-1-sonli "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" Federal qonuni intizomiy jazo sifatida xodimni "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasining faxriy xodimi" nishonidan mahrum qilish huquqini beradi.

Tijorat firmalari uchun bunday qonunlar mavjud emas. Shu sababli, Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan jazo choralarini qo'llash taqiqlanadi.

Ishdan bo'shatishni intizomiy jazo sifatida qo'llashning maxsus tartibi haqida ham eslashingiz kerak. Siz faqat otishingiz mumkin:

mehnat intizomini takroran buzganlik uchun;
mehnat intizomini, shu jumladan kompaniya rahbari va uning o'rinbosarlari tomonidan qo'pol ravishda buzilganligi uchun;
rahbar tomonidan qabul qilingan asossiz qaror uchun, natijada kompaniya mulkiga zarar etkazilgan.

Biroq, ish beruvchilar ko'pincha "g'ildirakni qayta kashf etadilar". Qonunda nazarda tutilmagan eng keng tarqalgan jazolar:

yaxshi;
mukofotni qaytarib olish;
ogohlantirish;
qoralash.

Mehnat qonunchiligi jarimani xodimga ta'sir o'tkazish shakli sifatida qo'llashga yo'l qo'ymaydi. Ushbu jazo ma'muriy, soliq va jinoiy huquqbuzarliklar uchun qo'llaniladi.

Agar ish beruvchi ishchini ishini adolatsiz bajargani yoki ishlab chiqarish kvotasini bajarmaganligi uchun jazolamoqchi bo'lsa, undan foydalanishingiz kerak. Bajarilgan ish hajmiga qarab ish haqini kamaytirishga imkon beradi.

Bonusni olib qo'yish intizomiy jazoga qo'shimcha ravishda moddiy jazoning bir shakli sifatida ham qo'llanilishi mumkin. Buning uchun Bonuslar to'g'risidagi nizomda intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga mukofot puli to'lanmasligini ta'minlash kerak. Shunda xodimlar bilan nizolar bo'lmaydi.

Qaydda

Intizomiy jazo sifatida xodimni foiz stavkalari, ishning o'ziga xos xususiyati uchun nafaqalar, sayohat uchun nafaqalarni kamaytirish va boshqalardan mahrum qilish kabi choralarni qo'llash noqonuniy hisoblanadi.

Agar xodimga tarbiyaviy ta'sir o'tkazish zarur bo'lsa, siz unga tanbeh yoki ogohlantirish e'lon qilishingiz mumkin.

MChJ "Palitra" Fedorova kassasi, rasmiy ehtiyojlar tufayli binolarni tark etib, bir necha bor kassa oynasini yopishni unutgan. Yana bir shunday huquqbuzarlikdan so'ng, kompaniya direktori buyruq chiqarib, kassirga o'z vazifalarini vijdonan bajarish zarurligi to'g'risida ogohlantirdi. Ishchi sudga buyurtmani noqonuniy deb topishni so'rab murojaat qildi. U intizomiy jazoni tayinlash muddati o'tkazib yuborilganligini va undan yozma tushuntirish talab qilinmagani sababli uni qo'llash tartibi buzilganligini ta'kidladi.

Biroq, sud Fedorovaning da'vosini qondirishdan bosh tortdi, chunki bu uning harakatlarini ish tavsifining buzilishi deb tan oldi. Va ish beruvchining buyrug'i - kassaning ishini intizomiy jazosiz baholash.

Vaqt o'tmagan jazo

Xodimga nisbatan intizomiy jazo faqat noto'g'ri xatti-harakatlar aniqlangan paytdan boshlab bir oy ichida berilishi mumkin. Masalan, agar ish beruvchi 2008 yil 8 avgustda qonunbuzarlik holatini aniqlasa, u faqat 2008 yil 8 sentyabrgacha intizomiy jazo qo'llanishi mumkin.

Keyinchalik jazo muqarrar ravishda nizolar va mehnat nizolariga olib keladi. Va agar mehnat nazorati tomonidan qonun buzilishi aniqlansa, menejer jarimaga tortiladi.

Muddatni hisoblashda adashmaslik uchun bir nechta muhim fikrlarni eslab qolish kerak.

Birinchidan, bu xodim ta'tilda bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan vaqtni o'z ichiga olmaydi. Xodimning ishda boshqa sabablarga ko'ra yo'qligi (masalan, dam olish vaqti) bu muddatni ko'paytirmaydi.

Ikkinchidan, noto'g'ri xatti-harakatlar aniqlangan kun - bu xodimning menejeri bundan xabardor bo'lgan kun. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 34-bandida ko'rsatilgan.

Xodim Mixalev ishdan kechikdi. Uning kechikishini timekeeper Sviridova qayd etdi. Mixalevga intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan oylik muddat taymerni kechikkanligi aniqlangan paytdan emas, balki u menejerga xabar berilgan kundan boshlab hisoblanishi kerak.

Shuni ham yodda tutish kerakki, qoidabuzarlik sodir bo'lgan kundan boshlab olti oy o'tgach, xodim jazolanishi mumkin emas. Istisno holatlari - bu tekshiruv paytida, auditorlik tekshiruvi natijasida yoki soliq xizmati yoki boshqa nazoratchilar tomonidan kompaniyaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirishda buzilish aniqlangan holatlardir. Bunday holda, xodim jazolanishi mumkin noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay.

Jazo tartibini buzish

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda, buzilish faktini tasdiqlovchi dalillarni to'plashni unutmaslik kerak. Ular huquqbuzarlikning mohiyatini tushuntiradi, uning aniq sanasini va boshqa holatlarni aniqlashga yordam beradi. Ushbu dalillarni hujjatlashtirish maqsadga muvofiqdir.

Xodimda sodir etilgan buzilish dalillari to'g'risida bahslashish istagi paydo bo'lmasligi uchun sizga quyidagilar kerak:

buzilish faktini dalolatnoma bilan rasmiylashtirish;
huquqbuzardan yozma tushuntirish olish;
noto'g'ri xatti-harakatni tushuntirishdan bosh tortgan taqdirda, bu haqda dalolatnoma tuzing;
buzilishini to'g'ridan-to'g'ri aniqlagan kompaniya xodimi, rahbariga eslatma yozish;
huquqbuzarga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risida kompaniya direktoriga taqdimnoma tuzish uchun bevosita rahbarga.

Jazo va jazo tayinlash tartibi buzilgan taqdirda, sud ish beruvchining harakatlarini noqonuniy deb topishi mumkin.

Xodim M. ZAO Soyuzni o'z iltimosiga binoan tark etishga qaror qildi. Kompaniya rahbarining nomiga ariza yozib, u ikki hafta davomida ishladi, keyin u ishiga qaytmadi.

Kompaniya rahbariyati M.ning harakatlarini devamsızlık deb qabul qildi va shu asosda uni ishdan bo'shatdi. Xodim ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topishni talab qilish bilan sudga murojaat qildi.

Sud uning iltimosini qondirdi, chunki M.dan uning ishda yo'qligi sabablari to'g'risida yozma tushuntirish so'ralmaganligi va tushuntirishdan bosh tortish to'g'risidagi akt tuzilmaganligi aniqlandi. Ya'ni, ish beruvchi Mehnat kodeksining 192-moddasi (Moskva viloyat sudining 2005 yil 16-maydagi 33-4395-sonli qarori) talablarini buzgan.

Xodimlar bo'limi barcha qonunbuzarliklar va xodimlarning intizomiy jazolari to'g'risidagi yozuvlarni yuritishi shart. To'g'ri, Mehnat kodeksi intizomiy jazo choralari to'g'risidagi ma'lumotlarni ish daftarlariga kiritishni taqiqlaydi va shaxsiy kartada tegishli ustun yo'q. Shuning uchun intizomiy jazolarni hisobga olish shakllari va usullari mustaqil ravishda belgilanishi mumkin. Masalan, jazo to'g'risidagi buyruqlardan ko'chirma yozishda, bevosita rahbarning jazoni qo'llash to'g'risidagi arizalari, qilmishlari va sodir etilgan huquqbuzarlikning boshqa dalillari.

Shuningdek, har bir xodim uchun rag'batlantirish va jarimalar varag'i yoki kartasini saqlash va xodim kompaniyada ishlayotgan paytda uni kadrlar bo'limida saqlash maqsadga muvofiqdir.

Ishdan to'xtatib turish paytida ziddiyatlar

Xodim boshqa kompaniyaning mol-mulkiga zarar etkazgan taqdirda ham moddiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi va ish beruvchi ushbu zararni qoplaydi. Bunday holda, xodim o'z kompaniyasiga etkazishi kerak bo'lgan zararni qoplashi kerak.

Xodimdan faqat to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar miqdori undirilishi mumkin. Ya'ni yo'q qilingan yoki buzilgan uskunalar, tovarlar yoki boshqa mol-mulkning narxi. Bunga ish beruvchining yangi mulkni sotib olish yoki buzilgan mulkni tiklash bo'yicha xarajatlari ham kiradi. Ammo xodim olinmagan foyda uchun javobgar emas.

Cheklangan javobgarlik

Umumiy qoida bo'yicha, xodim ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun cheklangan javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Ya'ni, siz undan undan o'rtacha oylik ish haqidan ko'proq miqdorda mablag 'yig'ishingiz mumkin (). Masalan, agar sotuvchining o'rtacha oylik ish haqi besh ming rublni tashkil etsa va etkazilgan zarar miqdori 7200 rublni tashkil etsa, u holda u zararni cheklangan miqdorda, ya'ni besh ming rubl miqdorida qoplaydi.

Ulardan ba'zilari:

xodim beparvolik bilan buzilgan yoki yo'q qilingan mollar, asboblar, kompaniya mollari yoki ish uchun chiqarilgan maxsus kiyimlar;
savdo shirkati yoki do'konining xodimi tovarlarni noto'g'ri saqlagan, natijada u ish beruvchiga zarar etkazgan;
xodim - bo'lim boshlig'i korxona mol-mulkining ishlamay qolishi yoki o'g'irlanishining oldini olish uchun zarur choralarni ko'rmagan;
uning sotuvchisi ishlayotganida kassadan foydalanmaganligi uchun ish beruvchi jarima to'lagan.

Ushbu holatlarning barchasida o'rtacha oylik ish haqining to'liq yoki ortiq miqdorida etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi da'vo noqonuniy hisoblanadi va nizolarga olib kelishi mumkin.

To'liq moddiy javobgarlik

Xodim zararni to'liq qoplashi shart, faqat:

u qasddan zarar etkazganida;
spirtli ichimliklar, giyohvand moddalar yoki toksik moddalar ta'sirida zarar etkazganida;
u jinoyat sodir etganida va unga nisbatan sud hukmi chiqqanda (masalan, sotuvchi bir necha shisha atirni o'g'irlashda aybdor deb topilgan);
u ma'muriy huquqbuzarlik sodir etganida (masalan, do'kon yuklagichi bezorilik sababli do'kon oynasini sindirib tashlagan);
u mehnat majburiyatlarini bajarmasdan zarar etkazganida;
pul yoki tovarlar etishmasligi bo'lganda.

Ushbu asoslar keltirilgan.

Bundan tashqari, agar xodim mol-mulk uchun ish beruvchining maxsus bir martalik yozma buyrug'i bilan javobgar bo'lgan bo'lsa, etkazilgan zararni to'liq qoplashi shart.

Agar xodim bilan to'liq moddiy individual (jamoaviy) javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilgan bo'lsa, zararni qoplash faqat mol-mulk etishmasligi uchun talab qilinishi mumkin. Agar saqlash muddati buzilganligi sababli mol-mulk buzilgan bo'lsa, xodim faqat o'rtacha oylik ish haqi () miqdorida javobgar bo'ladi.

Qaydda

Xodim bilan to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida yozma shartnoma tuzish mumkin, agar u lavozimni egallasa yoki maxsus ro'yxatda ko'rsatilgan ishlarni bajarsa.

Bu ish beruvchilar tomonidan ishonib topshirilgan mol-mulk etishmasligi uchun to'liq shaxsiy moliyaviy javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar tuzishi mumkin bo'lgan xodimlar tomonidan almashtirilgan yoki bajariladigan lavozimlar va ishlarning ro'yxati (Rossiya Ijtimoiy Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi 85-sonli qarori bilan tasdiqlangan).

Bunday ishchilarga, masalan:

kassirlar, nazoratchilar, kassalar-nazoratchilar;
bankomatlarga xizmat ko'rsatishda naqd operatsiyalarni amalga oshiradigan xodimlar;
kollektorlar;
omborlar, omborlar menejerlari va boshqa menejerlari;
ekspeditorlar.

Tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun ularning moliyaviy javobgarligi chegaralarini ro'yxatda ko'rsatilgan lavozimlarni egallagan xodimlar bilan ko'rsatish maqsadga muvofiqdir. Agar bu bajarilmasa, to'liq javobgarlik to'g'risida alohida shartnoma tuzishingiz kerak.

Xodimning bunday shartnomani imzolashdan bosh tortishi mehnat intizomining buzilishi deb hisoblanadi. Ammo unga intizomiy jazo faqat ikkita shart bajarilgan taqdirda berilishi mumkin:

moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatish majburiyati xodimning asosiy mehnat vazifasidir va bu mehnat shartnomasida ko'rsatilgan;
xodim u bilan to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkinligini bilar edi.

Agar xodim to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishdan bosh tortsa, u quyidagicha ishdan bo'shatilishi mumkin: "shartnomaning muhim shartlari o'zgarganligi sababli xodimning ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi". Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining pozitsiyasidir (2004 yil 17 martdagi 2-sonli qaror).

Yana bir muhim nuqta. 18 yoshga to'lmagan xodim faqat kompaniyaning mol-mulkiga zarar etkazilgan taqdirda javobgarlikka tortilishi mumkin:

qasddan;
alkogol, giyohvandlik yoki toksik intoksikatsiya holatida;
jinoyat yoki ma'muriy huquqbuzarlik natijasida.

Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga etkazilgan zararni kechirishi yoki uning faqat bir qismini qoplashni talab qilishi mumkin. Bu mumkin:

agar zarar miqdori oz bo'lsa;
agar xodim ish paytida o'zini faqat ijobiy tomondan isbotlagan bo'lsa;
agar huquqbuzar xodimning oilasi katta bo'lsa, moddiy ahvoli og'ir bo'lsa, kasal yaqin qarindoshlari va boshqalar.

Shunga qaramay, shuni yodda tutish kerakki, ish beruvchiga xodimga firma tomonidan etkazilgan zararni kechirish huquqini firma mulki egasi cheklashi mumkin yoki bunday cheklash kompaniya ustavida yozilishi mumkin.

Zararni qoplash

Xodimni moddiy javobgarlikka tortish uchun unga etkazilgan zarar miqdorini to'g'ri hisoblashingiz kerak. Uning mol-mulkka etkazilgan zarar yoki etishmovchilikda aybdorligini, xodimning harakatlari va mol-mulkka etkazilgan zarar o'rtasida sababiy bog'liqlik mavjudligini aniqlang.

Buning uchun ichki audit, ba'zan esa ma'muriy yoki jinoiy tergov talab qilinadi.

Tekshirish tovarlarni yoki boshqa mol-mulkni ro'yxatga olishni o'z ichiga oladi. Bu kompaniya rahbarining buyrug'i bilan tuzilgan maxsus komissiya tomonidan amalga oshiriladi. Xodim tushuntirish yozishi va unda qanday qilib zarar etkazganligini ko'rsatishi kerak.

Jinoyatchidan zararni undirishning ikki yo'li mavjud:

kompaniya rahbarining buyrug'i bilan;
sud qarori bilan.

Birinchi usul, agar zarar miqdori jinoyatchining o'rtacha oylik daromadidan oshmasa qo'llaniladi. Agar zarar miqdori kattaroq bo'lsa, menejer zararni qoplash to'g'risida buyruq chiqarishi va xodimga uni ixtiyoriy ravishda qoplashni taklif qilishi kerak. Buyurtma zararning yakuniy miqdori aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay berilishi kerak.

Yetkazilgan zarar miqdori haqiqiy zararlar bilan belgilanadi. Hisob-kitob, zarar ko'rilgan kuni ushbu hududdagi mol-mulkning bozor qiymatiga qarab amalga oshirilishi kerak. Bunday holda, uning aşınma darajasi hisobga olinishi kerak. Ushbu tartib Mehnat kodeksining 246-moddasida belgilangan.

Shunday qilib, xodimdan zarar miqdorini undirish tartibi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

zararni aniqlash va dalolatnoma tuzish;
zarar etkazilishi to'g'risida hisobot rahbariga ko'rsatma;
auditorlik tekshiruvi o'tkazish to'g'risida buyruq chiqarish va;
xizmat tekshiruvini o'tkazish to'g'risida buyruq chiqarish;
xodimdan yozma tushuntirishlarni olish;
menejer ma'muriy yoki jinoiy huquqbuzarlik sodir etilgan deb hisoblasa, politsiyaga ariza berish;
aybdorga moddiy javobgarlik yuklash to'g'risida buyruq chiqarish;
ixtiyoriy ravishda zararni qoplash taklifi bilan xodimga yozma xabarnoma yuborish;
aybdorni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqarish va u bilan xodimni imzoga qarshi tanishtirish.

Agar xodim o'rtacha oylik ish haqidan oshib ketgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo'lmasa yoki menejer zarur buyruq berishga ulgurmasa, u sudga murojaat qilishi kerak.

Xodim zarar uchun javobgar bo'lmaganda

Agar ish beruvchi xodimga ishonib topshirilgan mol-mulkni saqlash uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlamagan bo'lsa, xodim zarar uchun javobgar bo'lmaydi. Masalan, u omborga xavfsizlik signalizatorini o'rnatishni buyurmagan.

U zararlar eng katta tabiiy xavf tufayli, o'ta zarurat yoki zaruriy mudofaa natijasida fors-major holatlari tufayli etkazilgan taqdirda ham javobgar bo'lmaydi.

Tekshiruv davomida "Sever" MChJ omborida tovar tanqisligi aniqlandi. Kompaniya rahbari omborchidan tovon puli talab qildi. Ishchi talabga rozi bo'lmagan va sudga murojaat qilgan.

Sud jarayonida ma'lum bo'lishicha, ombor dastlab moddiy qadriyatlarni saqlash uchun mo'ljallanmagan. Ombor kompaniyaning boshqa binolari bilan qo'shni edi. Uning devorlari shiftga olib kelinmagan, qolgan joy esa zanjir bilan bog'langan to'r bilan o'ralgan. Bundan tashqari, omborning zaxira kaliti moddiy javobgar bo'lmagan ombor menejerida saqlangan.

Sud xulosasiga ko'ra, ish beruvchi binolarni zaruriy himoya bilan ta'minlamagan, shu sababli omborchi mol-mulkni saqlash bo'yicha o'z majburiyatlarini to'g'ri bajara olmagan. Shu asosda ishchining da'vosi qondirildi.

Boshliqning moliyaviy javobgarligi

Masalan, menejer kompaniya mol-mulkini tasarruf etish huquqidan suiiste'mol qildi, uning manfaatlarini buzadigan yirik bitim tuzdi.

Agar u kompaniyaning biron bir mulkini buzgan yoki buzgan bo'lsa, u faqat o'rtacha oylik ish haqi doirasida javobgar bo'ladi. Biroq, ushbu ish uchun to'liq moliyaviy javobgarlik mehnat shartnomasida ko'zda tutilishi mumkin.

Eslatma: menejer bilan to'liq javobgarlik to'g'risida maxsus shartnoma tuzish talab qilinmaydi.

Mehnat sharoitlarining o'zgarishi sababli ziddiyatlar

Qonunda mehnat shartnomasining majburiy va qo'shimcha shartlari aniqlangan. Har qanday holatda ham birinchi bo'lib yozilishi kerak. Ikkinchisi tomonlarning iltimosiga binoan shartnomaga kiritilishi mumkin. Ammo, agar shartnomada qo'shimcha shartlar ko'rsatilgan bo'lsa, ular majburiy bo'lganlar bilan bir xil bo'ladi va ular bilan "tomonlar belgilagan" teng maqomga ega bo'ladi.

Ishga kirayotganda, bir kishi, uning roziligisiz tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgartirilmasligini kutadi (ayniqsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi buni to'g'ridan-to'g'ri taqiqlaganligi sababli).

Ularning kamida bittasini o'zgartirish to'g'risida ish beruvchining qarori xodimlarning jiddiy noroziligini keltirib chiqarishi mumkin. Va u huquqiy nizoga aylanib ketmasligi uchun siz qonunning qaysi talablariga rioya qilish kerakligini bilishingiz kerak.

Xodimning roziligisiz faqat tashkiliy yoki texnologik tadbirlar bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish mumkin. Shunday qilib, aytilgan.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida tashkiliy va texnologik choralarni quyidagicha tushunishni tushuntirdi.

texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi;
ularni sertifikatlash asosida ish joylarini takomillashtirish;
ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqalar.

Mehnat sharoitlarini o'zgartirishning eng keng tarqalgan sabablari va natijada xodimlarni boshqa ishga o'tkazish:

ishlab chiqarishni qayta qurish;
ta'minotdagi uzilishlar;
modernizatsiya qilish yoki texnologiyaning boshqa o'zgarishi;
korxonani boshqa joyga ko'chirish.

Qanday bo'lmasin, ushbu o'zgarishlar xodimning pozitsiyasini jamoaviy bitim shartlariga (agar mavjud bo'lsa) yoki o'zgarishlar yuz bergan paytdagi ish sharoitlariga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak.

Qaydda

Xodimlarning muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirish uchun qayta tashkil etish tadbirlarini aniq amalga oshirish mumkin emas.

Xodimning mehnat sharoitidagi yaqinlashib kelayotgan o'zgarishlar to'g'risida ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Ushbu majburiyat quyidagi hollarda bajarilgan hisoblanadi:

shaxsan taklif qilingan o'zgarishlar bilan kelishuv bayonotini yozgan;
ish beruvchining muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risidagi buyrug'iga yoki buyrug'iga imzo chekdi.

Qo'lda yozilgan bayonot o'rniga, ish beruvchining nomidan mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risida yozma taklifni muhr bilan tasdiqlashingiz mumkin: "Men tarjima bilan roziman" va xodimning imzosi uchun joy. Hujjatni ish beruvchi va kadrlar bo'limi boshlig'ining imzosi bilan ikki nusxada tuzish maqsadga muvofiqdir. Ammo xodim hujjatni tuzish yoki u bilan o'z qo'li bilan tanishish sanasini belgilashi kerak.

Faqatgina xodimning kelgusi o'zgarishlar bilan yozma roziligi ularni kiritish to'g'risida buyruq berish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Agar xodim bildirishnomani imzolashdan bosh tortsa, bu haqda dalolatnoma tuzilishi kerak. Keyinchalik, agar xodim bilan kelishmovchiliklar yuzaga kelsa, bu uning kelgusi o'zgarishlarni o'z vaqtida ogohlantirishi uchun dalil bo'lib xizmat qiladi.

Yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortgan xodimga firmada mavjud bo'lgan boshqa har qanday bo'sh lavozim taklif qilinishi kerak. Shu bilan birga, uning malakasi va sog'lig'ining holatini hisobga olish muhimdir (u taklif qilingan ishni bajarishi uchun). Agar firmada ishchining malakasiga mos keladigan vakansiya mavjud bo'lmasa, har qanday kam malakali va kam haq to'lanadigan ish taklif qilinishi kerak.

Taklif yozma ravishda amalga oshirilishi kerak. Keyin, nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodim bu haqiqatan ham sodir bo'lganligini inkor eta olmaydi.

"OKB PT" unitar korxonasining rejalashtirish-iqtisodiy bo'limi boshlig'i Bulatovaning ish haqi qisqartirildi. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xabar bermadi, yangi shartlarda ishlashga yozma roziligini olmadi. Keyinchalik, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 12-bandiga binoan ishdan bo'shatildi: "davlat sirlariga kirishni tugatish". Bulatova ushbu qaror bilan rozi emas va sudga ish joyiga qaytarish, ish haqining kamaytirilganligini noqonuniy deb topish, to'lanmagan ish haqi, mukofotlar, ish haqi, ish beruvchidan majburiy yo'qligi uchun kompensatsiya va ma'naviy zararni undirish talablari bilan sudga murojaat qildi. Sud OKB GP rahbarining harakatlarini noqonuniy deb topdi va ishchining talablarini to'liq qondirdi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2004 yil 13 apreldagi 35-G04-5-sonli qarori).

Agar mos ish bo'lmasa yoki ishchi qabul qilingan takliflarni rad etsa, u quyidagicha ishdan bo'shatilishi mumkin: "mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgarganligi sababli ishchining ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi". Shu bilan birga, u to'lashga hojat yo'q.

Ba'zan korxonada tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan yarim kunlik ish tartibi joriy etiladi. Bunday holda, xodim yangi sharoitlarda ishlashi kerak. Agar u yangi rejimda ishlashdan bosh tortsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin: "tashkilot xodimlarining soni yoki shtati qisqartirilganligi".

Eslatma

Siz yarim kunlik ishda olti oydan ko'p bo'lmagan muddatga kirishingiz mumkin.

Agar xodim boshqa ishga uning roziligisiz o'tkazilsa, u uni bajarishni boshlamaslikka haqlidir. Bu darsni qoldirish deb hisoblanmaydi. Agar u ishlay boshlagan bo'lsa, bu tarjima qonuniyligini avtomatik ravishda tan olishni anglatmaydi. Xodim ish beruvchining qaroridan mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilish huquqini saqlab qoladi.

Safar xarajatlari uchun tovon puli bilan bog'liq mojarolar

Xodimning nuqtai nazari bo'yicha adolatsiz sayohat xarajatlarini qoplash jiddiy ziddiyatga olib kelishi mumkin.

Bunga yo'l qo'ymaslik uchun siz Mehnat kodeksida kompaniyaning to'lov bo'yicha majburiyatlari belgilanganligini yodda tutishingiz kerak:

ish safari joyiga va orqaga sayohat xarajatlari;
uy-joy ijarasi xarajatlari;
mehnat shartnomasida belgilangan miqdorda kunlik;
xizmat safari bilan bog'liq boshqa xarajatlar (viza olish uchun to'lovlar, telefon orqali qo'ng'iroqlar, chiptalarni bron qilish va turar joy va boshqalar).

Odatda, ish safariga ketishdan oldin kompaniya xodimga avans beradi. Qaytib kelgandan so'ng, uch kun ichida xodim moliyaviy hisobot va uning xarajatlarini tasdiqlovchi hujjatlarni buxgalteriyaga topshirishi kerak.

Agar xodim ish safari uchun berilganidan kamroq pul sarflagan bo'lsa, u qoldiqni kassaga qaytarishi kerak. Agar ko'proq pul sarflansa va bu hujjatlar bilan tasdiqlansa, kompaniya ortiqcha xarajatlarni qoplashi shart.

Firma to'liq kompensatsiya to'lashi shart:

jamoat transporti uchun chiptaning narxi;
chipta bronini to'lash;
poezdlarda choyshabdan foydalanganlik uchun to'lov;
jamoat transportida stantsiyaga, iskala yoki aeroportga, agar qo'nish joyi shahar tashqarisida bo'lsa, sayohat narxi;
transportda yo'lovchilar uchun sug'urta summasi.

Kompaniya ish safari chog'ida xodimning turar joyni ijaraga olish xarajatlarini to'lashi, shuningdek, yashash narxiga kiritilgan mehmonxona tomonidan taqdim etilgan qo'shimcha xizmatlar uchun to'lovlarni qoplashi shart. Istisnolardan bar, restoran yoki xonada xizmat ko'rsatish va dam olish va sog'liqni saqlash muassasalaridan foydalanish narxi (basseyn, sauna, sport zali va boshqalar). Xarajatlarni qoplash uchun hisob-fakturalar, hisob-kitoblar, kassa tushumlari yoki mehmonxonalarning qat'iy hisobot shakllari kiradi. Ushbu hujjatlardan biri to'lash uchun etarli (G'arbiy Sibir okrugi Federal Monopoliyaga qarshi xizmatining 2003 yil 11 iyundagi qarori, F04 / 2539-461 / A70-2003).

Kundalik nafaqa ish safari uchun har safar ish safari paytida, shu jumladan dam olish va ta'til kunlari, shuningdek, yo'lda bo'lgan barcha kunlar uchun (jo'nab ketgan kun va kelgan kunni hisobga olgan holda) to'lanadi. Xizmat safariga yuborilgan ishchilarga to'lanadigan kunlik miqdori jamoaviy bitim yoki mahalliy normativ hujjat bilan belgilanadi (masalan, rahbarning buyrug'i bilan).

"Passiv" MChJ xodimi Somov A.S. joriy yilning 9-11 sentyabr kunlari (3 kun) xizmat safariga yuborilgan. "Passiv" MChJ rahbarining buyrug'i bilan Rossiya bo'ylab ish safari uchun kunlik nafaqa 1500 rublni tashkil etadi. kuniga.

MChJ "Passiv" buxgalteri kunlik boshiga Somov A.S.ga quyidagilarni berishi kerak:

Kuniga 1500 rub H 3 kun \u003d 4500 rubl

Xodim har kuni doimiy yashash joyiga qaytishi mumkin bo'lgan hududga xizmat safariga yuborilganda, kunlik to'lovlari to'lanmaydi. Xodimga kunlik nafaqani to'lash uchun ish safari kunlarining taxminiy sonidan kelib chiqib, oldindan pul berish maqsadga muvofiqdir. Uchish va kelish kunlari ish safari kunlari hisoblanadi, shuning uchun kunlik nafaqa ham shu kunlarga to'g'ri keladi.

Yodingizda tuting: agar transport vositasi soat 24:00 ga qadar ketadigan bo'lsa, jo'nash kuni hozirgi kun, keyinroq esa keyingi kuni hisoblanadi. Ammo stantsiya yoki aeroport shahar tashqarisida bo'lganida, ushbu muassasaga etib borish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinadi.

Xizmat safari uchun pul ishchiga safardan oldin hisobotga nisbatan beriladi. Biroq, xarajatlar haqiqatan ham yuzaga kelgan va to'langan paytda tan olinadi. Xodimga ish safari uchun pul hisob raqamiga berilgan paytda, xarajatlar hali amalga oshirilmagan va xodimning qarzi bor. Bundan tashqari, firma hali xarajatlarni tasdiqlovchi hujjatlarga ega emas. Va faqat xodim oldindan hisobot taqdim etgandan so'ng, unga tasdiqlovchi hujjatlarni qo'shib, menejer uni tasdiqlaganidan so'ng, soliq maqsadlarida xarajatlar tan olinishi mumkin.

Xodim sayohatdan qaytib kelganidan keyin uch ish kunidan kechiktirmay hisobvarag'iga chiqarilgan pullar to'g'risida hisobot berishi kerak (Rossiya Bankining 2014 yil 11 martdagi "Yuridik shaxslar tomonidan naqd pul operatsiyalarini amalga oshirish tartibi va yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan naqd operatsiyalarni amalga oshirishning soddalashtirilgan tartibi to'g'risida" direktivasining 6.3-bandi). kichik biznes sub'ektlari "). Agar ishchida ilgari to'langan summa bilan taqqoslaganda ortiqcha ish haqi bo'lsa, ish haqi ortiqcha ish haqi qoplanganda sayohat xarajatlari xarajatlar sifatida tan olinadi.

Ish haqi bo'yicha ziddiyatlar

Tijorat firmasi ish haqi tizimini mustaqil ravishda belgilaydi. U jamoaviy shartnomada, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi Nizomda yoki ma'lum bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanishi kerak.

Agar kompaniya davlat byudjetidan moliyalashtirilsa, ish haqi tizimi qonun bilan belgilanadi. Masalan, 1999 yil 4 fevraldagi 22-FZ-sonli "Federal davlat idoralari xodimlarining ish haqi to'g'risida" Federal qonuni.

Xodim va ish beruvchi o'rtasida ziddiyat, qoida tariqasida, agar:

ish beruvchi ish haqini to'lashni kechiktiradi;
xodimga nafaqa to'lanmagan yoki olinmagan bo'lsa;
mehnatga haq to'lash tizimi o'zgargan;
indeksatsiya mavjud emas;
ish haqi natura shaklida to'lanadi;
qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirmang (tungi, qo'shimcha vaqt, ta'til uchun).

Ish vaqtini tashkil etishning asosiy printsiplari

Berator buxgalteriya bilan bog'liq har qanday muammo uchun eng yaxshi echimni topadigan elektron nashrdir. Har bir aniq mavzu uchun sizga kerak bo'lgan hamma narsa mavjud: harakatlar va bitimlarning batafsil algoritmi, haqiqiy kompaniyalar amaliyotidan misollar va hujjatlarni to'ldirish namunalari.