Tashkilot xodimlarining tarkibi va harakati sonining ko'rsatkichlari. Xodimlar soni harakatining ko'rsatkichlari. Xodimlar soni dinamikasini tahlil qilishning statistik usullari


Yuqorida ta'kidlanganidek, mehnat resurslari statistikasi ikki qismga bo'linadi: ishchi kuchi statistikasi va ish vaqti statistikasi.

Mehnat resurslari statistikasining asosiy vazifalari - xodimlar soni va tarkibini o'rganish, xodimlar sonining o'zgarishini o'rganish; korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini baholash; mehnatni tashkil etish va tegishli malakaga ega bo'lgan ishchilardan foydalanishni o'rganish.

Ish muddatiga ko'ra, xodimlar kichik guruhlarga bo'linadi:

doimiy ishchilar;

Vaqtinchalik ishchilar;

Mavsumiy ishchilar;

Oddiy ish uchun yollangan ishchilar.

Bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga ko'ra, korxonalarning shaxsiy tarkibini tashkil etuvchi xodimlar ikki guruhga bo'linadi: ishchilar va xizmatchilar. Xodimlar guruhida uchta toifa ajratiladi: menejerlar, mutaxassislar, xodimlarga tegishli boshqa xodimlar. "Ishchilar" toifasiga tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish jarayonida bevosita band bo'lgan shaxslar kiradi.

"Menejerlar" toifasi korxonalar va ularning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari lavozimlarini egallagan xodimlarni qamrab oladi. "Mutaxassislar" toifasiga muhandislik, texnik, iqtisodiy, sotsiologik, agrotexnika va boshqa maxsus bilimlarni talab qiladigan ishlar bilan shug'ullanadigan ishchilar kiradi. Oxirgi toifa - "xodimlarga tegishli boshqa xodimlar" - ish yuritish, buxgalteriya hisobi, nazorat qilish, xo'jalik xizmatlarini ko'rsatish funktsiyalarini bajaradigan xodimlar (kotiblar, kotiblar, xronometrlar, buxgalterlar va boshqalar). Korxona xodimlarining soni lahzali (ma'lum bir sana bo'yicha) va intervalli ko'rsatkichlar (davra uchun o'rtacha qiymat sifatida) bilan tavsiflanishi mumkin.

Muayyan sanadagi korxona xodimlarining soni quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ish haqi fondidagi xodimlar;

Boshqa korxonalardan yarim kunlik ish bilan band bo'lgan shaxslar;

Ishlarni bajarayotgan shaxslar shartnomalar fuqarolik-huquqiy xususiyat.

Har bir kun uchun ish haqi fondiga shtat jadvaliga muvofiq doimiy, mavsumiy yoki vaqtinchalik ishlarga yollangan xodimlar, shuningdek, unda ish haqi oladigan tashkilotning ishlaydigan egalari kiradi.

To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga ushbu korxonaning asosiy ish joyidan bo'sh vaqtlarida to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan xodimlari ham, ushbu korxonada to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan boshqa korxonalarning xodimlari ham kiradi. Ikkinchisining mehnat daftarchalari asosiy ish joyida saqlanadi.


Mehnat shartnomasi va boshqa fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlaydigan shaxslar ish haqi fondiga kiritilmaydi. Ular bir martalik maxsus yoki xo'jalik ishlarini (ta'mirlash, ekspertiza, maslahatlar va boshqalar) bajarishda ishtirok etadilar.

Xodimlarning ro'yxati har bir sanada korxonada qanday potentsial mehnat resurslariga ega ekanligini aniqlash imkonini beradi.

Xodimlar tarkibini hisobga olish va rejalashtirish amaliyotida davomat, ish haqi va o'rtacha ish haqi fondi o'rtasida farqlanadi. Ishtirokchilar soni - bu topshiriqni o'z vaqtida bajarish uchun har kuni ishga kelishi kerak bo'lgan minimal talab qilinadigan xodimlar soni. Ish haqi fondi - korxonada ro'yxatdan o'tgan, ayni paytda ishlayotgan va doimiy ta'tilda, xizmat safarida bo'lgan, davlat vazifalarini bajarayotgan, kasallik yoki boshqa sabablarga ko'ra ishga kelmagan barcha doimiy va vaqtinchalik xodimlar.

[Vishnevskaya 2004: 126] Bu ko'rsatkich korxonadagi xodimlar sonining eng muhim statistik ko'rsatkichi sifatida ishlatiladi. Xodimlarning ro'yxati ma'lum bir sana uchun belgilanishi mumkin. Davrning barcha kalendar kunlari, shu jumladan dam olish va bayram kunlari uchun xodimlarning ish haqi fondini yig'ish va olingan miqdorni davrning to'liq kalendar kunlariga bo'lish yo'li bilan belgilanadigan o'rtacha ish haqi fondi. [Salin, 2004: 50]

Shu bilan birga, dam olish va bayram kunlari uchun xodimlarning ish haqi fondi oldingi ish kunidagi xodimlar soniga teng. Hisoblash usuli korxona (yoki tashkilot) to'liq bo'lmagan kalendar oyi davomida ishlagan taqdirda ham o'zgarmaydi.

qayerda MF- ishchilarning ro'yxat soni.

PKP- kalendar davrining davomiyligi.

Masalan, korxona 25 sentabrdan buyon ishlamoqda. Ish haqi jadvalidagi xodimlar soni quyidagicha edi: 25 sentyabr (seshanba) 2000 kishi, 26 sentyabr (chorshanba) 2000 kishi, 27 sentyabr (payshanba) 2030 kishi, 28 sentyabr (juma) 2090 kishi. Oyning oxirgi ikki kuni (29 va 30) dam olish kunlari edi. Iyun oyida xodimlarning o'rtacha soni

Har bir kun uchun ish haqi fondi ishga kelgan va kelmaganlar yig'indisiga teng bo'lganligi sababli, ishchilarning o'rtacha ish haqi fondini barcha kalendar kunlar uchun ishga kelganlar va kelmasliklar yig'indisini bo'lish yo'li bilan ham aniqlash mumkin. davrdagi kalendar kunlari soni bo'yicha.

Masalan, korxona bo'yicha quyidagi ma'lumotlar mavjud (odam-kunlarda): ishga qatnashishlar soni 30100 ta, ish kunlarida bo'lmaganlar soni 700 ta, dam olish kunlarida 16000 ta.

Aprel oyida xodimlarning o'rtacha soni:

O'rtacha ishchilar sonini aniqlashda to'liq bo'lmagan yoki to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan xodimlar ular amalda ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisobga olinadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ish haqi bo'yicha ba'zi xodimlarning o'rtacha sonini aniqlashda hisobga olinmaydi. Bunday ishchilar, masalan, tug'ruq ta'tilidagi ayollar va qo'shimcha ota-ona ta'tillari; o'qish ta'tilida bo'lgan xodimlar maoshsiz va boshqalar.

Ko'rsatilgan usullar bo'yicha hisoblangan o'rtacha ish haqi fondi ko'rib chiqilayotgan davrda korxona ro'yxatlarida kuniga o'rtacha qancha ishchi borligini ko'rsatadi.

Bir necha oydan iborat bo'lgan davr uchun o'rtacha xodimlar soni ushbu davrning barcha oylari uchun xodimlarning o'rtacha ish haqi fondi ko'rsatkichlarining o'rtacha qiymati sifatida aniqlanadi.

Masalan, birinchi yarim yillikda o‘rtacha ishchilar soni 612 kishini tashkil etdi; iyul oyida 610 kishi; avgust oyida 610 kishi; sentyabr oyida 604 kishi.

Keling, 9 oy uchun o'rtacha xodimlar sonini hisoblaylik:

qayerda t- xodimlarning ma'lum bir ish haqi fondi mavjud bo'lgan vaqt.

Sanoat, mintaqa, umuman iqtisodiyotning bir guruhi korxonalari uchun xodimlarning o'rtacha ish haqi fondi alohida korxonalarning o'rtacha ish haqi fondining yig'indisi sifatida aniqlanadi.

To'liq bo'lmagan ishchilarning o'rtacha soni ular ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisobga olinadi. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlaydigan shaxslarning o'rtacha soni xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash metodologiyasiga muvofiq belgilanadi.

Korxonaning mehnat salohiyatidan foydalanish soni bo'yicha ish haqi fondidan foydalanish darajasini tavsiflaydi:

Mehnat resurslari harakatining ko’rsatkichlari korxonada ishchilar harakatining o’sishi yoki kamayishi jarayonlarini, korxona va tashkilotlarda, shuningdek, butun tarmoq, mintaqalar yoki butun mamlakat bo’yicha ishchilar harakatini ochib beradi.

Korxona xodimlari doimiy qiymat emas: ba'zi xodimlar ishdan bo'shatiladi, boshqalari ishga olinadi.

Hozirgi vaqtda korxona va tashkilotlar xodimlarining harakatini tavsiflash uchun quyidagi asosiy mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

Ishga qabul qilish aylanmasi (ishni tashkil etish uchun tegishli buyruq bilan ko'rib chiqilayotgan davrda ro'yxatga olingan shaxslar soni);

Ishdan bo'shatish aylanmasi (ushbu tashkilotda ishdan ketgan, ketishi yoki boshqa joyga ko'chirilishi buyruq bilan rasmiylashtirilgan, shuningdek vafot etganligi sababli ketgan xodimlar soni);

Ishchi kuchining umumiy aylanmasi (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish bo'yicha aylanmalar yig'indisi).

O'z xohishi bilan ketgan xodimlar soniga tashkilotni o'z tashabbusi bilan tark etgan shaxslar, shuningdek quyidagi hollarda: tanlov asosida egallab turgan lavozimlarga saylanish, boshqa joyga ko'chib o'tish, ishni davom ettirishga xalaqit beradigan kasallik yoki nogironlik bo'lsa. yoki ushbu aholi punktida yashash, ta'lim muassasasiga o'qishga kirish, pensiya yoshining boshlanishi, kasal oila a'zolariga g'amxo'rlik qilish zarurati, tomonlarning kelishuvi.

Korxonalar xodimlari harakatining mutlaq ko'rsatkichlari har qanday darajada - korxonadan butun iqtisodiyotgacha qurilishi mumkin bo'lgan mehnat resurslari balanslarida o'z aksini topadi.

Balansda quyidagilar ko'rsatilgan:

Davr boshida xodimlarning mavjudligi;

Ishga qabul qilinganlar soni jami, shu jumladan manbalar bo'yicha: bandlik xizmati yo'nalishlari bo'yicha; boshqa korxonalardan o'tkazish tartibida; boshqa manbalar (korxonalarning o'zlari tomonidan qabul qilingan; Rossiya armiyasida xizmat qilgandan keyin qaytib kelgan va boshqalar);

Jami ishdan bo'shatilganlar soni, shu jumladan ketish sabablari bo'yicha: boshqa tashkilotga o'tkazish tartibida; xodimning tashabbusi bilan (o'z xohishi bilan) mehnat shartnomasi bekor qilinganligi munosabati bilan; ma'muriyat tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi munosabati bilan; muddatli harbiy xizmatga kirish yoki harbiy xizmatga kirish; boshqa sabablar;

Davr oxiridagi xodimlar soni.

Mehnat harakatining intensivligini tavsiflash va korxonalar va davrlar bo'yicha qiyosiy tahlil qilish uchun o'rtacha ishchilar soniga nisbatan foiz sifatida hisoblangan quyidagi nisbiy ko'rsatkichlar (koeffitsientlar) qo'llaniladi:

Qabul qilish aylanmasi nisbati:

Pensiya aylanmasi nisbati :

Xodimlarni almashtirish stavkasi:

Xodimlarni saqlash darajasi:

bu erda AMS - korxona xodimlarining o'rtacha ish haqi fondi soni, kishi.

Kadrlar almashinuvi darajasi:

Aniqlik kiritaylikki, xodimlarning haddan tashqari aylanmasi deganda uchta sababga ko'ra ishdan bo'shatish tushuniladi:

O'z xohishim bilan;

Mehnat intizomini buzganlik uchun;

Huquqni muhofaza qilish organlarining qarori bilan.

Biz sentyabr oyi uchun korxona bo'yicha xodimlar soni ko'rsatkichlarini quyidagi ma'lumotlar asosida hisoblaymiz: 47 kishi ishga qabul qilindi, 7 kishi ishdan bo'shatildi, shu jumladan. shartnoma muddati tugashi munosabati bilan - 1 kishi, pensiyaga chiqish - 2 kishi, ta'lim muassasasiga qabul qilish - 2 kishi, o'z xohishi bilan ishdan bo'shatilgan - 1 kishi, ishdan bo'shatilganlik uchun - 1 kishi (3-jadval).

3-jadval

2008 yil sentyabr oyi uchun ishchilar soni

Ushbu koeffitsient ishchilarning ish haqi fondi tarkibining barqarorligini ko'rsatadi.

Kadrlar almashinuvi darajasi 0,5% ishchilar sonining o'zgarishiga juda oz ta'sir qiladi.

sana Ishchilar soni
ro'yxati Yavochnaya aslida ishlagan
1.09
2.09 3.09 Dam olish kunlari
4.09
5.09
6.09
7.09
8.09
9.09 10.09 Dam olish kunlari
11.09
12.09
13.09
14.09
15.09
16.09 17.09 Dam olish kunlari
18.09
19.09
20.09
21.09
22.09
23.09 24.09 Dam olish kunlari
25.09
26.09

Korxonalar va tarmoqlar darajasida band aholi tushunchasi mavjud emas. Ushbu kontseptsiya "xodimlar soni" ko'rsatkichi bilan almashtiriladi. Xodimlar soni to'g'risidagi ma'lumotlar har oyda P-4 shakli bo'yicha uzatiladi ("Xodimlar soni, ish haqi va ishlagan soatlar to'g'risida ma'lumot") Xodimlar soni ish haqi fondi deb ataladi, unga doimiy yoki vaqtinchalik xodimlar kiradi. korxona, yozma kelishuv va ish beruvchining buyrug'i bilan qabul qilingan. Ro'yxatga olingan xodimlarga mehnat daftarchasiga ega bo'lganlar kiradi.

Xodimlarning ish haqi fondi soniga qo'shimcha ravishda, ro'yxatga olinmagan xodimlar soni hisobga olinadi, bunga tashqi yarim kunlik ishchilar va fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ayrim turdagi ishlarni bajarishga qabul qilinganlar kiradi.

O'z navbatida, ish haqi fondi, shuningdek, iqtisodiyotda band bo'lganlar soni, ish joyiga, foydali kasbga ega bo'lib, soliqqa tortiladigan daromad oladi.

Muayyan vaqtdagi xodimlar soniga turli sabablarga ko'ra ishga kelgan va kelmaganlar kiradi: bayramlar va dam olish kunlari, muntazam o'qish ta'tillari, har xil turdagi kasallik ta'tillari, ish tashlashlar, mitinglar, ishdan bo'shatish.

Xodimlarning ish haqi fondi korxonalarning hisobotlarida ma'lum bir davr uchun o'rtacha ishchilar soni sifatida belgilanadi.

AMS - o'rtacha xodimlar soni

TMS m - oy uchun TMS

Bayram va dam olish kunlaridagi xodimlar soni oxirgi ish kunida hisobga olinadi. Agar korxona oy boshidan ish boshlamasa, AMS hali ham kalendar kunlarining umumiy soniga nisbati bilan belgilanadi.

Chorak va undan ko'proq vaqt davomida AMS quyidagilar bilan belgilanadi:

Agar sanalar yoki davrlar orasidagi vaqt oralig'i teng bo'lmasa, u holda o'rtacha og'irlikdagi arifmetik formuladan foydalaniladi.

AMSi - i-chi davr uchun AMS

ti - i-vaqt davrining davomiyligi

Aksariyat korxonalarning ishchilar sonining ro'yxati ishchilar soniga va xodimlar soniga bo'linadi. Ishchilar toifasi uchun o'rtacha va o'rtacha haqiqiy sonni hisoblash mumkin

SFC =

Kun bo'yi ishlamay qolish - bu ishchilar ishga kelgan, ammo o'zlariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra uni boshlamagan kunlar. Kun bo'yi ishlamay qolgan vaqtlar ishdagi davomatning bir qismi sifatida hisoblanadi. Shuning uchun, haqiqiy ishlagan soatlarni aniqlash uchun ular ish joyidagi davomatdan ushlab qolinadi.

Korxonalarda ishchilar harakatining hisobi yuritiladi (shakl № P-4). Harakat quyidagilar bilan tavsiflanadi:



Yil boshidagi raqam

Ishga qabul qilish

Ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish)

Yil oxiridagi raqam

Ishchilar harakatining mutlaq soni, odamlar va harakat koeffitsientlari aniqlanadi. Xodimlarni qabul qilish, pensiyaga chiqish, kadrlar almashinuvi koeffitsientlari harakatning mutlaq ko'rsatkichlarining o'rtacha ishchilar soniga nisbati bilan belgilanadi, % bilan ifodalanadi.

Xalqaro qoidalarga muvofiq kadrlar almashinuvi yil davomida ishdan bo'shatilganlarning barchasini o'z ichiga oladi. Rossiya amaliyotida aylanmaning sabablari quyidagilardan iborat:

Ixtiyoriy ishdan bo'shatish

Sud qarori bilan

Lavozimga mos kelmasligi sababli

Ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun.

Korxonadagi barcha xodimlar ikki toifaga bo'lingan:

- ishlab chiqarish va unga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan sanoat va ishlab chiqarish xodimlari;

- nosanoat tashkilotlarining xodimlari (korxonaga tegishli uy-joy kommunal xo'jaligi, bolalar va tibbiyot muassasalari xodimlari).

Korxonadagi barcha xodimlar toifalarga bo'lingan: ishchilar, mutaxassislar, xodimlar, ular uchun kasblar va lavozimlar tasniflagichi yaratilgan.

Kimga ishchilar boylik yaratish jarayonida bevosita ishtirok etuvchi shaxslar, shuningdek, ta'mirlash, tovarlar harakati, moddiy xizmatlar ko'rsatish va boshqalar bilan shug'ullanadigan shaxslar kiradi.

Rahbarlar– Bular korxonalar va ularning tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari lavozimlarini egallab turgan xodimlardir.

Kimga mutaxassislar muhandislik, xo'jalik va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan xodimlar, xususan, ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, iqtisodchilar, yuridik maslahatchilar va boshqalar.

Korxona xodimlari kasb, mutaxassislik va malakaga qarab taqsimlanadi.

Kasb-hunar muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasi bilan tavsiflanadi.

Mutaxassislik- bu kasblar doirasidagi keyingi mehnat taqsimoti.

Malaka xodimning maxsus bilimlari va amaliy ko'nikmalari darajasiga bog'liq bo'lib, bajarilgan ishning yoki ushbu muayyan ish turining murakkablik darajasini tavsiflaydi.

Xodimlarni hisobga olish amaliyotida mavjud ish haqi fondi, o'rtacha va sir.

DA ish haqi fondi doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ishlarga, ular ishga qabul qilingan kundan boshlab bir kun va undan ortiq muddatga qabul qilingan barcha xodimlarni o'z ichiga oladi.

Har bir kalendar kuni u amalda ishlayotganlar ham, biron sababga ko‘ra ishda bo‘lmaganlar ham hisobga olinadi.

O'rtacha ishchilar soni Hisobot oyi uchun xodimlarning soni hisobot oyining har bir kalendar kuni uchun, shu jumladan bayram (ishlamaydigan) va dam olish kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni kalendar kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. hisobot oyi.

Saylov soni- ish haqi fondida ishlashga ketgan xodimlar soni. Davomat soni va amalda ishlaydiganlar soni o'rtasidagi farq kun bo'yi ishlamay qolgan odamlarning sonini aniqlash imkonini beradi (bayramlar, kasallik, xizmat safarlari va boshqalar).

Xodimlar sonini hisobga olish ularning korxonaning turli qismlarida taqsimlanishini, shuningdek, ushbu taqsimotdagi o'zgarishlarni aniqlashga imkon beradi.

Tuzilishi korxonalar, tarkibiy bo'linmalar xodimlari turli toifadagi ishchilarning ularning umumiy soniga nisbati bilan tavsiflanadi. Xodimlar tarkibi har bir bo'linma uchun aniqlanadi va tahlil qilinadi, shuningdek, yoshi, jinsi, ta'lim darajasi, ish tajribasi, malakasi, standartlarga muvofiqlik darajasi va boshqalar kabi mezonlarga ko'ra ko'rib chiqilishi mumkin.

Ishchi kuchini tavsiflovchi ko'rsatkichlarning muhim guruhi uning harakatining ko'rsatkichlari hisoblanadi.

Ramka harakati bo'sh ish o'rinlarini almashtirish va tegishli sifatdagi ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyoj, rag'batlantirish va boshqalar nuqtai nazaridan ishlab chiqarish ehtiyojlarini muvozanatlash uchun mo'ljallangan.

Kimga tashqi harakat kadrlar tarkibiga quyidagilar kiradi: qabul qilish bo'yicha aylanma; ishdan bo'shatish aylanmasi; kadrlar almashinuvi darajasi. ichki kadrlar harakati xarakterlanadi: idoralararo harakat; kasblararo harakatchanlik; malakaviy harakat va ishchilarning boshqa toifalarga o'tishi.

Umumiy aylanma koeffitsienti (K o) qabul qilingan summaning nisbati bilan aniqlanadi (H P) va ishdan bo'shatilgan (V) o'rtachaga (H S) ishchilar yoki xodimlar soni:

Qisman aylanma koeffitsientlari mos ravishda qabul qilinganlar sonining nisbati bilan o'lchanadi (qabul qilish aylanmasi - K OP) yoki ishdan bo'shatilgan ishchilar soni (ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma - OUGA) ma'lum bir davr uchun xodimlarning o'rtacha soniga.

aylanish darajasi eng kichigi (ishdan bo'shatilgan yoki ishga qabul qilinganlar orasidan) xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi.

Kadrlar almashinuvi ixtiyoriy ravishda ishdan ketgan ishchilar soni bilan tavsiflanadi (H USZH) yoki ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan (H OPN).

Ishchilarning alohida birliklari yoki guruhlaridagi aylanma darajasini tavsiflovchi koeffitsientlar deyiladi qisman oqim koeffitsientlari. Qisman aylanma stavkalarini hisoblash metodologiyasi umumiy ko'rsatkichni hisoblashga o'xshaydi (lekin faqat ushbu birlik uchun).

Xususiy aylanma koeffitsientining korxona bo'yicha jamiga nisbati deyiladi oqim intensivligi omili:

Korxonada xodimlarning barqarorligini tavsiflash uchun ko'rsatkichlar qo'llaniladi: xodimlarning doimiyligi va barqarorligi.

Barqarorlik omili Xodimlar butun kalendar yili davomida korxonada ish haqi bo'yicha bo'lganlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi.

Xodimlarning barqarorlik koeffitsienti korxonada besh yoki undan ortiq yillik ish stajiga ega bo'lgan ishchilarning umumiy aholi sonidagi ulushi sifatida hisoblanadi.

Firma ichidagi aylanma koeffitsienti, ularning lavozimlarida kiritilgan o'zgarishlar sonidan qat'i nazar, firma ichidagi harakatda ishtirok etgan ishchilar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati sifatida aniqlanadi.

Korxona xodimlarini rejalashtirish.

Xodimlarni rejalashtirishning muhim asosi mavjud va kelajakdagi ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar, tashkiliy chora-tadbirlar rejasi, shuningdek, shtat jadvali va bo'sh lavozimlarni to'ldirish rejasidir.

Korxonadagi barcha lavozimlarning yig'indisi kadrlar bilan ta'minlash , ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun turli malakaga ega qancha ishchi kerakligini ko'rsatadi. Shunday qilib, u korxonaning mehnatga bo'lgan umumiy ehtiyojini ko'rsatadi. Aslida, mehnatga bo'lgan ehtiyoj ichki yoki tashqi mehnat bozoridan qancha ishchi va qanday malakalarni jalb qilish kerakligini ko'rsatadi.

Moslashuvchan kadrlar siyosati manfaati uchun xodimlarni rejalashtirishda almashtirish va o'tkazish imkoniyatlarini ham hisobga olish kerak. Ish bilan bog'liq ma'lumotlarni tahlil qilish sizga lavozimlarni ularning ish talablari bo'yicha yaxshiroq solishtirish imkonini beradi va ishchi kuchingizdan eng samarali foydalanishga yordam beradi. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashda ushbu bo'linma rahbarlarining, shuningdek ularga nisbatan qarorlar qabul qilinadigan xodimlarning ishtiroki tavsiya etiladi.

Xodimlarni yollashni rejalashtirish vazifasi kelajakda ichki va tashqi manbalardan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirishdir (10.1-rasm).


Guruch. 10.1. Xodimlarni yollash manbalari.

Variantni tanlash qabul qilinayotgan qarorlarning ijtimoiy va iqtisodiy samaradorligini aks ettiruvchi mezonlarga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Bir vaqtning o'zida yangi g'oyalar oqimi bilan xodimlar tarkibining saqlanishini hisobga olish muhimdir; mehnatni jalb qilish bilan bog'liq xarajatlarning natijaga nisbatan ahamiyati; jamoada psixologik iqlimni saqlash; ishchilarning shaxsiy umidlarini ro'yobga chiqarish va boshqalar.

3 .Ishchilar sonini aniqlash.

Ishchilarning kerakli sonini aniqlash uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilardir: rejalashtirilgan vaqt davri uchun ishlab chiqarish dasturi; vaqt normalari, ishlab chiqarish normalari; ishlab chiqarish dasturining murakkabligi; dasturning murakkabligini kamaytirish bo'yicha tashkiliy-texnik chora-tadbirlar; me'yorlarga muvofiqlik koeffitsienti bo'yicha hisobot (hisoblangan) ma'lumotlar; bir ishchining ish vaqti balansi va boshqa hujjatlar.

Ish vaqti balansi har bir ishchiga rejalashtirish davrida ishchi ishlashi kerak bo'lgan o'rtacha soatlar sonini belgilaydi.

Xodimning yashirin kunlarining o'rtacha sonini hisoblashda ish vaqti fondlarining uch turi ajratiladi: kalendar, nominal va samarali (haqiqiy).

Ish vaqtining kalendar fondi rejalashtirilgan davrning kalendar kunlari soniga teng.

Nominal ish vaqti fondi rejalashtirish davrida imkon qadar ko'proq foydalanish mumkin bo'lgan ish kunlari soniga teng. Bu kalendar minus ishlamaydigan kunlarga teng. Uzluksiz ishlab chiqarishda smena jadvaliga muvofiq ishdan bo'shatish ham istisno qilinadi.

Samarali ish vaqti fondi- rejalashtirish davrida foydali foydalanilgan ish kunlarining o'rtacha soni. Bu jamg'arma, ba'zi ishchilarning ishda yo'qligi sababli, odatda nominal fonddan kamroq.

Kerakli xodimlar sonini hisoblash asoslanadi ishlab chiqarish mehnat intensivligi tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish va rejalashtirish davrida ishlab chiqarish hajmi va tarkibini o'zgartirish orqali mehnat xarajatlarini kamaytirish, bazaviy davrdagi mehnat zichligi asosida aniqlanadigan mahsulot birligi.

Tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish natijasida mehnat zichligini pasaytirish rejalashtirilgan mahsulot (xizmatlar) ishlab chiqarishning butun hajmi uchun ularni amalga oshirish muddatini hisobga olgan holda belgilanadi.

Agar tashkiliy-texnik chora-tadbirlar natijasida vaqt normasining qisqarishi , keyin mehnat intensivligining pasayishi (C M) formula bilan hisoblanadi:

t D, t p - mos ravishda, chora-tadbirlarni amalga oshirishdan oldin va keyin vaqt normasi;

Q - rejalashtirilgan ishlab chiqarish;

K DM - hodisa davomiyligining (oylarda) bir yildagi kalendar oylari soniga nisbati bilan belgilanadigan hodisaning ta'sir koeffitsienti.

Agar tashkiliy-texnik tadbirlar natijasi bo'lsa xizmat ko'rsatish standartlarini oshirish

N OD, N OP - mos ravishda, tadbirni amalga oshirishdan oldin va keyin xizmat ko'rsatish standartlari;

F P - bir ishchining ish vaqtining rejalashtirilgan fondi.

Agar tashkiliy-texnik chora-tadbirlar natijasida - normallashtirilgan ishchilar sonining kamayishi , keyin mehnat intensivligining pasayishi formula bilan aniqlanadi:

P D, P P - mos ravishda, chora-tadbirlarni amalga oshirishdan oldin va keyin ishchilarning standart soni.

Alohida hodisa bir nechta mahsulot va ishlarni qamrab olishi mumkin va ba'zilarida mehnat zichligini kamaytirish, boshqalari esa uni oshirish uchun. Hisoblash funktsiyasi bo'yicha murakkablikning o'zgarishi Xizmat quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

Func bilan. - har qanday xizmat funktsiyasi bo'yicha ishning mehnat zichligini kamaytirish;

C M va P M - mos ravishda tashkiliy-texnik tadbirlar natijasida mehnat intensivligining kamayishi yoki ortishi;

1…k - bu funktsiyaning murakkabligini kamaytiradigan o'lchovlar soni;

1…m - bu funksiyaning murakkabligini oshiradigan chora-tadbirlar soni.

Rejalashtirilgan texnologik mehnat zichligi Har bir mahsulot quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

- rejalashtirilgan davr boshidagi mahsulotning texnologik mehnat zichligi, me'yoriy soatlar;

Q - mahsulotlarning rejalashtirilgan chiqarilishi;

S - amalga oshirish muddatini hisobga olgan holda tashkiliy-texnik tadbirlar rejasiga muvofiq mahsulotning rejalashtirilgan chiqarilishining mehnat zichligini kamaytirish.

Har bir turdagi yordamchi ish (T xizmati) uchun asosiy mahsulot birligiga xizmat ko'rsatishning rejalashtirilgan mehnat zichligi bazaviy davrda asosiy mahsulot birligiga xizmat ko'rsatishning mehnat zichligi (), bazadagi ishlab chiqarish (Q F) asosida belgilanadi. ) va rejalashtirilgan (Q P) davri, rejalashtirilgan davrda ushbu turdagi ish uchun mehnat zichligi (K TR) koeffitsienti o'zgarishini hisobga olgan holda. Hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

Rejalashtirilgan davrda ushbu turdagi ishlar uchun mehnat zichligining o'zgarish koeffitsienti (K TR) har bir korxonada ushbu turdagi ishlarni bajaruvchi ishchilarning ish yukini tahlil qilish asosida belgilanadi.

Normallashtirilgan ish o'rinlarida ish haqi (Ch R.SD) bo'lgan ishchilar soni quyidagi formula bilan aniqlanadi:

T Edi - i-turdagi mahsulot birligini tayyorlashning mehnat zichligi, me'yoriy soatlar;

Q i - i-turdagi mahsulotlar soni, birliklar;

F eff - bir ishchining ish vaqtining samarali fondi (balans bo'yicha), soat;

K VN - me'yorlarga muvofiqlik koeffitsienti.

4.1-bandda statikada korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishi tahlil qilindi, ya'ni. ma'lum bir sana yoki davrda. Ammo korxona xodimlarining soni doimiy bo'lib qolmaydi. U doimo o'zgarib turadi, chunki rejalashtirish davrida xodimlar ishga olinadi va ishdan bo'shatiladi. Shu sababli, xodimlar sonini nafaqat ma'lum bir sanada, balki ma'lum bir davr uchun o'rtacha hisobda tahlil qilish kerak bo'ladi. Bundan tashqari, o'zgarishlar umuman korxonada ham, uning ichida ham, alohida bo'linmalar doirasida sodir bo'ladi. Kadrlar harakatining sabablari korxona ehtiyojlari va ishchilarning o'z talablarini qondirishdan kelib chiqadi. Shuning uchun tahlil qilish jarayonida xodimlarning harakatlanish sabablarini diqqat bilan o'rganish kerak. Bu maqsadlar uchun butun mehnat oqimi daromad manbalari bo‘yicha, chiqib ketishi esa yo‘nalishlari bo‘yicha tasniflanadi.

Eng muhim daromad manbalari:

  • bevosita korxona tashabbusi bilan qabul qilingan. Bu kasbdagi martabaning oshishi bo'lishi mumkin; yangi, murakkabroq kasbni egallash uchun kasbni o'zgartirish; korxonada amalga oshirilgan tarkibiy, texnologik, tashkiliy o'zgarishlar natijasida boshqa kasbga o'tish; ma'muriy rag'batlantirish, xususan, yosh mutaxassislarni yuqori lavozimlarga tayinlash; korxona hisobidan ta'lim muassasalariga o'qishga yo'naltirish bilan bog'liq ijtimoiy xarakterdagi harakat; ishlab chiqarish ichidagi tajriba almashish maqsadidagi harakat;
  • bandlik organlarining yo'nalishi bo'yicha olingan;
  • tegishli ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarini bitirganida ruxsatnomalar olgan;
  • boshqa korxonalardan o'tkazish sifatida qabul qilingan.

Mehnatga bo'lgan ehtiyoj qoplanadigan manbalarga qarab, korxona uni jalb qilish bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqadi.

Xodimlarning nafaqaga chiqish sohalari orasida eng muhimlari quyidagilardir:

  • fiziologik sabablarga ko'ra ketish (nafaqaga chiqish, uzoq davom etgan kasallik va sog'lig'i sababli, o'lim tufayli ishlashni davom ettira olmaslik);
  • qonunda aniq ko'rsatilgan sabablarga ko'ra pensiyaga chiqish, ya'ni. ishchi kuchining zaruriy aylanmasi: armiyaga chaqirish, ishdan tashqari ta'lim muassasasiga qabul qilish, boshqa yashash joyiga ko'chirish, saylangan davlat organlari va ayrim jamoat tashkilotlariga saylash, boshqa korxonalarga o'tkazish);
  • to'g'ridan-to'g'ri qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan va xodimning shaxsiyati bilan bog'liq bo'lgan sabablarga ko'ra nafaqaga chiqish: o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun, sud qarori bilan.

Pensiyaga chiqishning oxirgi yo'nalishi kadrlar almashinuvini tavsiflaydi, bu korxonadagi muammolarni ko'rsatadi va uni keltirib chiqargan sabablarni aniqlashni talab qiladi. Manbalar va yo'nalishlar bo'yicha xodimlarning mavjudligi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar ichki ma'lumotlarga ega va kerak bo'lganda mas'uliyat markazlari va kadrlar bo'limi (kadrlar bo'limi) tomonidan yuritiladi.

Umuman olganda, xodimlarning mavjudligi va harakati, shuningdek korxona uchun xodimlarning toifalari va guruhlari (ehtimol bo'linmalar uchun) to'g'risidagi ma'lumotlarga asoslanib, mehnat resurslari balansi quyidagi taxminiy sxema bo'yicha tuziladi (4.4-jadval). .

Kadrlar harakatining muvozanatiga asoslanib, kadrlar harakatining intensivligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimi hisoblanadi. Bularga quyidagilar kiradi:

Ramka harakati balansi

Hisobot davridagi o'rtacha xodimlar soni, kishi.

Davr uchun olingan

Davr uchun o'qishni tark etdi

Shu jumladan manbalar boʻyicha*

Shu jumladan manzillar boʻyicha**

Sanoat

shu jumladan ishchilar

Muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilar
  • 1 - korxona tashabbusi; 2 - ishga joylashish uchun yo'nalishlar; 3 - ta'lim muassasalarini tamomlaganda; 4 - boshqa korxonalardan o'tkazish.
  • 1- fiziologik xarakter; 2 - armiya; 3 - o'qish; 4 - shaxsiy xohish; 5 - mehnat intizomini buzish.
  • 1) qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti (AT p) - davr uchun (H) ishga qabul qilingan xodimlar sonining ularning o'rtacha soniga nisbati

2) tasarruf etish bo'yicha aylanma koeffitsienti (TO) - nafaqaga chiqqan ishchilar sonining (N c) ularning o'rtacha soniga nisbati:

3) umumiy aylanma koeffitsienti (jami K)- qabul qilish va yo'q qilish miqdorining ularning o'rtacha tarkibiga nisbati:

4) oqim tezligi (TO)- o'z xohishi bilan va mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining (N zhel + N dsc) ularning o'rtacha tarkibiga nisbati:

5) almashtirish stavkasi (TO) - yollangan va nafaqaga chiqqan ishchilar soni o'rtasidagi farqning xodimlarning o'rtacha soniga nisbati:

  • 6) aylanma koeffitsienti ( Kimga c) - ulardan qaysi biri kamroq bo'lishiga qarab, qabul qilish yoki yo'q qilish koeffitsientiga to'g'ri keladi;
  • 7) barqarorlik omili (Og'izga)- bir yildan ortiq ishlagan xodimlar sonining (H staji) band bo'lganlar soniga nisbati:

Ushbu koeffitsient korxonada qancha yuqori lavozimli xodimlar qolganligini ko'rsatadi. U qanchalik katta bo'lsa, korxonaning xarajatlari shunchalik past bo'ladi, chunki yangi kelganlar ish sharoitlariga moslashish uchun vaqt berishlari kerak, bu esa ulardan foydalanish samaradorligini pasaytiradi. Shuning uchun bu koeffitsient aylanma darajasi ko'rsatkichini to'ldiradi va korxonaning kadrlar siyosati samaradorligini tavsiflaydi.

Jadvaldagi ma'lumotlarga asoslanib. 4.1 va 4.4 hisobot davri uchun korxonada kadrlar harakati ko'rsatkichlarini hisoblaymiz (4.5-jadval).

Jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki. 4,5, muhandislik-texnik xodimlar va mutaxassislar guruhi o'rtasida qabul qilish bo'yicha eng yuqori aylanma koeffitsienti (0,127) va ishchilar uchun eng past ko'rsatkich (0,076). Bundan tashqari, agar ishchilar uchun u ichki manba tomonidan ta'minlangan bo'lsa, ya'ni. malaka oshirish bilan bog'liq korxona ichidagi ishchilarning harakati, ish profilining o'zgarishi, keyin muhandislik-texnik ishchilar va mutaxassislar guruhi uchun ushbu koeffitsientning o'zgarishining bu sababi faqat yarmini (0,066) tushuntiradi. Ushbu guruhdagi ishchilar oqimining qolgan qismi tashqaridan amalga oshirildi.

Umuman ishlab chiqarish ishchilari (0,85) va bir guruh ishchilar (0,82) uchun pensiya stavkasi qabul qilish darajasidan oshadi: mos ravishda 0,84 va 0,76. Agar umuman ishlab chiqarish xodimlari uchun bu ortiqcha ahamiyatsiz bo'lsa, unda ishchilar uchun bu 6 ballni tashkil etadi, bu juda muhimdir. Va faqat muhandislik-texnik ishchilar guruhi uchun qabul qilish darajasi (0,13) pensiya stavkasidan (0,1) oldinda.

Pensiya yo'nalishlari tahlili shuni ko'rsatadiki, u asosan ikkita sababga ko'ra yuzaga keladi: fiziologik xususiyat (umuman - 0,42, ishchilar guruhi uchun - 0,40 va muhandislik-texnik ishchilar va mutaxassislar uchun - 0,53) va o'z xohishiga ko'ra pensiyaga chiqish va mehnat intizomini buzish (mos ravishda 0,37; 0,36; 0,40).

Oxirgi sabab hosildorlik koeffitsientining shakllanishiga asoslanadi. Ko'rib turganingizdek, muhandislik-texnik ishchilar va mutaxassislar orasida eng yuqori ko'rsatkichdir. Ammo agar ushbu ishchilar guruhi uchun u asosan o'z iltimosiga binoan pensiyaga chiqqanligi sababli tuzilgan bo'lsa, unda bir guruh ishchilar uchun mehnat intizomi buzilganligi sababli deyarli yarmi.

Kadrlar harakati ko'rsatkichlari

Indeks

Sanoat

xodimlar

Shu jumladan

muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilar

1. Kvitansiya aylanmasi koeffitsienti (K p = Ch p / Ch cn)

Shu jumladan korxona tashabbusi bilan

2. Pensiya aylanmasi koeffitsienti (K = H in / H sp)

Jumladan: fiziologik tabiati tufayli

ixtiyoriy ravishda va mehnat intizomini buzish
  • 3. Jami aylanma koeffitsienti
  • (*haqida," \u003d h p + h in / h cn)
  • 4. Oqim tezligi
  • (TO = H +4 /H)

v texnologik sariq disk" cn"

5. Almashtirish darajasi (K) = h p - h in / h sr)

6. Aylanma koeffitsienti (K c J

7. Barqarorlik omili (* set = h tajriba / h]|)

Yuqori darajadagi aylanma, ayniqsa, bir guruh ishchilar va mutaxassislar ishlab chiqarish xarajatlariga salbiy ta'sir ko'rsatadi, bu quyidagilarga olib keladi:

  • ishchilar etishmasligi tufayli uskunaning ishlamay qolishi;
  • ish va mahsulot sifatining pasayishi, chunki xodimlarning malaka darajasi odatda pasayadi;
  • mutaxassislarni tayyorlash, ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish bilan bog'liq xarajatlarning o'sishi;
  • yangi xodimlarning moslashuvi davrida mehnat unumdorligining pasayishi;
  • ishdan bo'shatish nafaqasi, ishsizlik nafaqasi, qo'shimcha ish haqi va boshqalarni to'lash munosabati bilan ish haqi muddatini oshirish.

Shu sababli, mehnat intizomi buzilganligi sababli va o'z iltimosiga binoan ishchilarning ketishi sinchkovlik bilan o'rganilishi kerak.

Kadrlar almashinuvini keltirib chiqaradigan sabablar orasida asosiylari:

  • ishchilarning mehnat sharoitlaridan (og'ir va zararli, ish vaqti) noroziligi;
  • ta'lim va malaka oshirish imkoniyati yo'qligi;
  • kam ish haqi, mehnatni moddiy rag'batlantirishning yo'qligi;
  • uy-joy sharoitlaridan, shuningdek, ijtimoiy ta'minotdan (tibbiy yordam, maktabgacha ta'lim muassasalari va boshqalar) qoniqmaslik;
  • shaxsiy xarakterdagi motivlar (boshqa yashash joyiga ko'chib o'tish, nikoh, tug'ish);
  • boshqa sabablar.

Kadrlar almashinuvining sabablarini tahlil qilgandan so'ng, uni kamaytirish choralarini ko'rish kerak. Bular ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, ishchilarning malakasini oshirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish va mutaxassislar va xizmatchilarga xizmat ko'rsatish darajasini oshirish bilan bog'liq tashkiliy-iqtisodiy xarakterdagi chora-tadbirlar bo'lishi mumkin. malaka oshirish tizimi, ish haqini yaxshilash, turmush sharoitini yaxshilash va boshqalar.

Kadrlar harakatining boshqa ko'rsatkichlarini tahlil qilish allaqachon qilingan xulosalarni tasdiqlaydi. Ishlab chiqarish ishchilari va ishchilar guruhi uchun, muhandislik-texnik ishchilar va xizmatchilardan tashqari, almashtirish darajasi umuman salbiy. Bu tushunarli, chunki ishchilar guruhi uchun ketish tezligi muhandislar va xodimlar guruhi uchun ijobiy qiymatga mos keladi.

Ishchilar guruhi uchun ishdan bo'shatish darajasi muhandislar va xodimlarga qaraganda past bo'lganligi sababli, shunga mos ravishda ushbu guruh uchun barqarorlik koeffitsienti yuqori (12,1 ga nisbatan 6,7), bu ham umumiy koeffitsientni (10,9) oshiradi.

Korxona (kompaniya) xodimlari - bu korxona bilan munosabatlari mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan shaxslar majmui.

Korxona xodimlarining kasbiy tarkibi ishchilar kasblari, xodimlarning lavozimlari va ish haqi toifalarining Butunrossiya tasniflagichiga (OKPDTR) muvofiq o'rganiladi. Ushbu tasniflagichga ko'ra, korxonaning shaxsiy tarkibini tashkil etuvchi xodimlar, bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga qarab, ikki guruhga bo'linadi: ishchilar va xizmatchilar. Ishchilarning bir qismi sifatida asosiy va yordamchi ishchilar ajralib turadi. Xodimlar guruhida menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar ajralib turadi.

Ishchi kuchi tarkibini o'rganish uchun kasblar va malaka darajalariga ko'ra guruhlar ham tuziladi.

ostida kasb Xodimlar tomonidan maxsus tayyorgarlik yoki amaliyot natijasida olingan bilim va mehnat ko'nikmalarining yig'indisi tufayli mehnat faoliyatining ma'lum bir turini tushunish. Har bir kasbda turli xil ishchilar mavjud malakalar. Mutaxassislar va xodimlar uchun malaka darajasi davriy ravishda o'tkaziladigan attestatsiyalar natijalariga ko'ra ish jarayonida tuzatiladigan maxsus ta'lim darajasiga qarab belgilanadi. Ishchilarning malakasi belgilanadi tarif toifasi davriy testlar natijalariga ko'ra tayinlanadi.

Xodimlar sonini aniqlashda quyidagilarni ajratish odatiy holdir:

- korxonaning ish haqi fondida bo'lgan xodimlar;

– tashqi part-taymerlar;

- fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlaydigan xodimlar.

DA ish haqi fondi mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha ishlagan va doimiy, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlarni bir kun yoki undan ko'proq vaqt davomida bajargan xodimlar, shuningdek ushbu tashkilotda ish haqi olgan tashkilotlarning egalari kiradi. Har bir kalendar kuni uchun xodimlarning ish haqi fondida amalda ishlaganlar ham, biron-bir sababga ko'ra yo'q bo'lganlar ham hisobga olinadi. Bir nechta stavkaga ega bo'lgan ichki to'liq bo'lmagan ishchi bir kishi sifatida hisobga olinadi.

Buxgalteriya hisobi tashqi part-taymerlar alohida olib boriladi. Tashqi yarim kunlik ishchilarni tayinlash to'g'risidagi buyruqda (bunday ishchilarning mehnat daftarchalari asosiy ish joyida saqlanadi) ularning ishlash muddati ushbu toifadagi ishchilar uchun qonun hujjatlarida belgilangan chegaraning 50 foizidan oshmasligi kerakligi ko'rsatilishi kerak.

Shuningdek, ish haqi fondiga shaxslar kiritilmagan fuqarolik-huquqiy shartnoma asosida ishlash , korxona tomonidan, qoida tariqasida, bir martalik, maxsus yoki iqtisodiy ishlarni (ta'mirlash, ekspertiza, maslahat va boshqalar) bajarish uchun jalb qilingan.

Xodimlar soni, shuningdek uning alohida guruhlari ikki turdagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi: bir lahzalik, ya'ni ma'lum bir sana (so'rov, aholini ro'yxatga olish, hisobot sanasi) sifatida belgilangan va interval, ya'ni davr uchun o'rtacha.

Xodimlarning o'rtacha soni oyiga, agar korxona to'liq bo'lmagan muddatda ishlayotgan bo'lsa ham, oyning barcha kalendar kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni yig'indisini oydagi kalendar kunlari soniga (28, 29, 30, 31) bo'lish yo'li bilan olinadi. kalendar oyi. Dam olish va bayram kunlari uchun xodimlar soni oldingi ish kunidagi xodimlar soniga tenglashtiriladi.

Xodimlarning o'rtacha soni ish vaqtidan foydalanishning kunlik jadvaliga ko'ra ham aniqlanishi mumkin. Buning uchun oyning barcha kalendar kunlaridagi barcha davomatlar va ishdan bo'shatishlar yig'indisini kalendar kunlari soniga bo'lish kerak.

Boshqa iqtisodiy ko'rsatkichlar (mehnat unumdorligi, o'rtacha ish haqi) bo'yicha hisob-kitoblarda o'rtacha ishchilar soni ko'rsatkichidan foydalanishda buzilishlarga yo'l qo'ymaslik uchun ish haqi fondidagi ayrim xodimlar o'rtacha shtatga kiritilmaydi. Bu ishchilarga quyidagilar kiradi:

- homiladorlik va tug'ish ta'tilidagi, qo'shimcha ota-ona ta'tilidagi ayollar;

– o‘qish ta’tilida va ish haqi to‘lanmaydigan qo‘shimcha ta’tilda bo‘lgan xodimlar;

- ish haqi fondida bo'lmagan va mehnat ta'minoti bo'yicha davlat tashkilotlari bilan tuzilgan maxsus shartnomalar bo'yicha ishga qabul qilingan shaxslar (harbiy xizmatchilar va ozodlikdan mahrum qilish jazosini o'tayotgan shaxslar);

- to'liq bo'lmagan kunlik (hafta) uchun mehnat shartnomasiga muvofiq ishga qabul qilingan shaxslar, ular ishlagan soatlariga mutanosib ravishda hisobga olinadi.

Chorakdagi xodimlarning o'rtacha soni chorakdagi barcha ish oylari uchun xodimlarning o'rtacha sonini yig'ish va olingan miqdorni uchga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi (hatto korxona to'liq bo'lmagan chorakda ishlagan bo'lsa ham):

Yil boshidan boshlab davr uchun o'rtacha ishchilar soni yil boshidan barcha oylar bo'yicha o'rtacha ishchilar soni yig'indisini yil boshidan kalendar oylari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Yil uchun o'rtacha ishchilar sonini aniqlashda hisobot yilining barcha oylari uchun o'rtacha ishchilar sonining yig'indisi 12 ga bo'linadi (hatto korxona to'liq bo'lmagan yil davomida ishlagan bo'lsa ham).

To'liq bo'lmagan ishchilarning o'rtacha soni ishlagan soatlariga mutanosib ravishda hisobga olinadi. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslarning o'rtacha soni xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash metodologiyasiga muvofiq hisoblanadi.

Bundan tashqari, korxona darajasida o'rtacha ishchilar soni va amalda ishlaydiganlarning o'rtacha sonini hisoblash mumkin:

qayerda D qul - ish kunlari soni.