Uy » Shaxs

Nega ular yollashdan bosh tortishlari mumkin. Suhbatdan keyin nomzodni qanday rad qilish kerak. Xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq holda rad etish


Arizachi saytga joylashtirilgan xodimlarni qidirish uchun joylashtirilgan bosh buxgalterning bo'shligiga javob berdi. Uning nomzodi izohsiz rad etildi. Shuningdek, ish beruvchi da'vogarning ishdan bosh tortish sabablarini asoslash to'g'risidagi yozma so'roviga javob bermadi. Da'vogar uning mehnat huquqlari buzilgan deb hisobladi.

Kun tartibida:   Moskva shahar sudining 04.16.2018 yildagi 33-11357 / 2018-sonli apellyatsiya qarori

Fon:   Arizachi saytga joylashtirilgan xodimlarni qidirish uchun joylashtirilgan bosh buxgalterning bo'shligiga javob berdi. Uning nomzodi izohsiz rad etildi. Shuningdek, ish beruvchi da'vogarning ishdan bosh tortish sabablarini asoslash to'g'risidagi yozma so'roviga javob bermadi. Da'vogar uning mehnat huquqlari buzilgan deb hisobladi, chunki ish beruvchi unga rad etish sabablarini asoslab yozma ravishda rad etishni yuborishi shart edi. San'at qoidalarini buzgan holda hech qanday izoh yo'q. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi, ish beruvchi taqdim etmagan.

Amaldagi normalar:   San'at. 64 Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi

Emissiya narxi:   265 000 rubl

Sudda da'vogar ishni qabul qilishdan bosh tortish noqonuniy ekanligini va ish beruvchidan uni bosh buxgalter sifatida qabul qilishni talab qilishni talab qildi. Shuningdek, u ish beruvchidan ishdan bo'shatish vaqtidagi ish haqini, shuningdek moddiy bo'lmagan zararni qoplashni talab qildi.

Javobgar da'vogar ish beruvchiga ishga kirish uchun yozma ariza bilan bevosita murojaat qilmaganligini ko'rsatib, ko'rsatilgan talablarga qarshi chiqdi. Da'vogar Internet orqali ish qidirdi, buning natijasida ish beruvchi ish berishni rad etish sabablarini yozma ravishda asoslash majburiyatini olmaydi.

Sud da'volarni asossiz deb topdi va ish beruvchining pozitsiyasini qo'llab-quvvatladi. Sud tushuntirishicha, qonun mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz rad etishni taqiqlaydi. Ariza beruvchining yozma iltimosiga binoan ish beruvchi bunday talab taqdim etilgan kundan boshlab etti ish kuni ichida yozma ravishda rad etish sababini ma'lum qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi).

Ishga qabul qilish protsedurasi ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shartlar asosida mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi taklif bilan ish beruvchiga yozma murojaat qilishni o'z ichiga oladi. Faqatgina bunday muomaladan so'ng ish beruvchi ish berishni asosli ravishda rad etishni berishi mumkin.

Da'vogar javobgar bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun murojaat qilmagan. Rezyumeni ish qidirish sayti orqali yuborish ish beruvchiga mehnat shartnomasi tuzish taklifi bilan murojaat sifatida ko'rib chiqilishi mumkin emas. Shunday qilib, ish beruvchi o'z rezyumelarini Internet orqali yuborgan murojaat qiluvchilarga javob bermasligi mumkin.

Muayyan ish qidiruvchisi bilan mehnat shartnomasini tuzish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksida ish beruvchidan bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lishi bilan darhol to'ldirilishini talab qiladigan qoidalar mavjud emas.

Shu munosabat bilan sud da'vogarning ko'rsatilgan talablarni qondirishdan bosh tortdi.

Savollarga Ayudar Group auditori I. E. Ivanova javob beradi

Ariza beruvchi ish beruvchidan (avtonom muassasa) u bilan mehnat shartnomasini tuzishni rad etish sabablarini tushuntirishni talab qilishga haqlimi? Agar shunday bo'lsa, rad etishni qaysi shaklda berish kerak?

Ma'lumki, ma'lum bir kishi bilan mehnat shartnomasini tuzish ish beruvchining huquqi emas va majburiyati emas. Shu bilan birga, ob'ektiv sabablar bo'lmagan taqdirda, odamni yollashdan bosh tortish taqiqlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi birinchi qismi). Ish shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning yozma iltimosiga binoan ish beruvchi rad etish sababini yozma ravishda ma'lum qilishi shart. Bunday talab taqdim etilgan kundan boshlab etti ish kunidan kechiktirmasdan amalga oshirilishi kerak.

O'z navbatida, sudyalar ushbu masala bo'yicha quyidagi fikrga ega: Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi ish beruvchiga mehnat shartnomasini tuzishni rad etishning asl sabablarini yashirishga imkon bermaydi (qarang Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2010 yil 23 martdagi 351-O-O-son qarori).

Ma'lumot uchun

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasida: jinsi, irqi, rangi, millati, tili, kelib chiqishi, mulki, oilasi, ijtimoiy va rasmiy holati, yoshi, yashash joyidan qat'i nazar, hech kimning mehnat huquqlari va erkinliklari cheklanishi yoki biron bir imtiyoz olinishi mumkin emas. , dinga munosabat, siyosiy e'tiqod, jamoat birlashmalariga a'zo bo'lish yoki bog'liq emaslik, shuningdek xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlar.

Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 10-bandida, kamsituvchi holatlarga, shu jumladan ayollarga homiladorlik yoki farzandli bo'lish bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi tuzishni rad etish taqiqlangan (san'atning 2 va 3-qismlari). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi) yozma ravishda ish beruvchidan boshqa ish beruvchiga o'tkazish orqali ish joyidan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oy ichida (64-moddaning 4-qismi).

Agar sud ish beruvchining xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lgan holatlar sababli ishga qabul qilishdan bosh tortganligini aniqlasa, bunday rad etish asosli bo'ladi. Ishbilarmonlik fazilatlari deganda, xususan, shaxsning kasbiy mahoratini (muayyan kasb, mutaxassislik, malaka va boshqalar mavjudligi) va shaxsiy fazilatlarini (masalan, sog'liq, ma'lum bir ma'lumot darajasi va boshqalar) hisobga olgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish qobiliyati tushunilishi kerak. ma'lum bir mutaxassislikda, ma'lum bir sohada ish tajribasi).

Shuning uchun bunday sabablarga ko'ra arizachini rad etish:

  • ta'lim talablarga javob bermaydi;
  • ish tajribasining etishmasligi;
  • zarur kasb va malakaning etishmasligi;
  • tibbiy kontrendikatsiyalar.
   Shu bilan birga, talabnoma beruvchilarga qo'yiladigan talablar ish tavsifi asosida tuzilgan bo'sh lavozimga nomzodni qidirish to'g'risidagi arizada batafsil belgilanishi kerak. Arizada matematik ta'lim, ish staji va bo'sh lavozimga nomzodni qanoatlantirishi kerak bo'lgan bilimlar aniq ko'rsatilgan bo'lishi kerak.

Shunday qilib, ariza beruvchi ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzishdan qanday asosda voz kechganligi to'g'risida savol bilan murojaat qilish uchun qonuniy huquqqa ega va ish beruvchi shunga ko'ra nomzodni rad etish sabablari to'g'risida yozma ravishda xabardor qilish majburiyati mavjud.

E'tibor bering

Agar ish beruvchi ariza beruvchining yozma iltimosini qabul qilgan bo'lsa, lekin unga nisbatan jarima solinadi san'at. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy Kodeksi: mansabdor shaxslar uchun - 1000 dan 5000 rublgacha, yuridik shaxslar uchun - 30 000 dan 50 000 rublgacha.

Ariza beruvchi mehnat shartnomasini tuzishni rad etish to'g'risida sudga shikoyat qilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi 6-qismi). Muvaffaqiyatsiz ishchi buzilgan huquqlarni tiklash, moddiy zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash to'g'risida e'lon qilish huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi 4-qismi).

Shu munosabat bilan, ish beruvchi, arizachilar bilan ish yuritishdan o'zlarini himoya qilish uchun, quyidagi tartibni bajarish tavsiya etiladi :

  1. talabnoma beruvchiga mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish sababini (sabablarini) ko'rsatgan holda va tashkilot rahbari tomonidan imzolanadigan rasmiy firma blankasida bildirishnoma taqdim eting (biz bu talabnoma beruvchidan ariza olingan kundan boshlab etti ish kunidan kechiktirmay amalga oshirilishini ta'kidlaymiz)
  2. xabarni chiquvchi yozishmalar jurnalida ro'yxatdan o'tkazadi, unda xatning tafsilotlari, uni arizachiga yuborish usuli va sanasi ko'rsatilgan;
  3. agar xabarnoma shaxsan yuborilgan bo'lsa, nomzod xat olinganligini tasdiqlashini tekshiring (masalan, muassasa nusxasiga imzo qo'yadi va sanani qo'yadi). Agar xabarnomani shaxsan uzatish imkoni bo'lmasa, uni pochta orqali ilova tavsifi va etkazib berish to'g'risida bildirishnoma bilan yuboring.
Ish berishni rad etishning standart shakli Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida ko'zda tutilmaganshuning uchun ish beruvchi uni mustaqil ravishda ishlab chiqishi va avtonom muassasa rahbari tomonidan imzolangan tegishli mahalliy aktni tasdiqlashi kerak.

Ish beruvchining ish shartnomasini sinov muddati bo'yicha bandni kiritish bilan ariza beruvchining kelishmovchiligi sababli ishga qabul qilishdan bosh tortishmi? Bunday holda, ish beruvchi arizachining mehnat shartnomasini tuzmaslik sabablarini tushuntirish to'g'risidagi talabini e'tiborsiz qoldirishi mumkinmi?

Mehnat shartnomasi - bu ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi). San'atning 4-qismidagi shartlarga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, bunday kelishuvda xodimning pozitsiyasini yomonlashtirmaydigan qo'shimcha shartlar, xususan, sinov holati nazarda tutilishi mumkin. Biroq, h 1-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida ko'rsatilgan shartni mehnat shartnomasiga faqat tomonlarning kelishuviga binoan kiritish mumkinligi aniqlanadi. Ushbu pozitsiya Rostrud tomonidan baham ko'riladi (2011 yil 17 maydagi 1329-6-1-sonli xatni ko'ring). Shunga ko'ra, agar ariza beruvchi sinovdan o'tishga qarshi bo'lsa va ish beruvchi ushbu shartni mehnat shartnomasidan chiqarib tashlashni xohlamasa (tomonlar o'rtasida kelishuvga erishilmagan), shartnoma tuzilishi mumkin emas.

Ma'lumot uchun

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida sinov muddati belgilanmagan shaxslar doirasi ko'zda tutilgan. Xususan, bu homilador ayollar, 18 yoshga to'lmagan shaxslar, boshqa ish beruvchidan o'tkazish tartibida ishlashga taklif qilingan xodimlar, birinchi bo'lib kasbga kirgan yosh mutaxassislar, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda boshqa shaxslar, boshqa federal shaxslar. qonunlar, jamoa shartnomasi.

Yana bir muhim nuqta shundaki, ikki oygacha bo'lgan muddatga yollashda xodimlar uchun sinov belgilanmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 289-moddasi).

Shunday qilib, mehnat qonunchiligining qoidalari, agar ariza beruvchi sinov muddatining shartlarini mehnat shartnomasiga qo'shishni rad etsa, ushbu shartnoma tuzilishi mumkin emas, chunki ish beruvchi va shaxs o'rtasida hech qanday kelishuvga erishilmagan. Shuning uchun ish beruvchining harakatlari mehnat qonunchiligini buzmaydi.

Ikkinchi savolga kelsak (ish beruvchi arizachining talabini e'tiborsiz qoldirishi va mehnat shartnomasini tuzmaslik sabablarini tushuntira olmasligi), bizning fikrimizcha, bunga loyiq emas. Ushbu talabga u taqdim etilgan kundan boshlab etti ish kuni ichida javob berish kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi 5-qismi). Va unda ko'rsatilishicha, muassasa ma'lum shartlar, shu jumladan sinov davri shartlari bo'yicha ishga da'vogarni yollashga tayyor.

  "Rossiya Federatsiyasi sudlarining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida".

Har qanday kompaniya keyin murojaat qiluvchini qanday rad etishni bilishi kerak. Bu masalaga malakali, xushmuomalalik bilan yondashish kerak, chunki bu kompaniya darajasining ko'rsatkichidir. Nomuvofiq nomzod bilan suhbatdan so'ng qo'pol ravishda rad etish tashkilotning obro'siga tuzatib bo'lmaydigan zarba berishi mumkin.

Suhbatdan keyin rad etish shartlari

Ba'zilar suhbatdoshdan keyin salbiy qaror to'g'risida xabardor qilishni zarur deb hisoblamaydilar. Ba'zan bu noqulay bo'lishi mumkin, ayniqsa lavozimga nomzodlar oqimi katta bo'lsa. Menejer hammaga xat yuborishga shunchaki vaqt topolmaydi. Ammo, agar kompaniya o'z nomini qadrlasa, xabar berish jarayonini iloji boricha sozlash kerak.

Kadrlar bilan ishlash bo'yicha vakolatli mutaxassis muloqatdan keyin nomzoddan qanday voz kechishni biladi va buni murojaat etuvchi bilan kelishilgan vaqtda amalga oshiradi. Nomzodni qaror to'g'risida ikki haftadan kechiktirmasdan xabardor qilish tavsiya etiladi. Bu muddatni qisqartirish juda yaxshi bo'lardi, shunda odam ish qidirishda davom etadi.

Nomzod to'g'risidagi salbiy qarorning sabablari

Suhbatdan keyin murojaat etuvchiga rad javobini berish uchun, agar nomzod bu haqda so'ragan bo'lsa, talab qilinadi. Bular ish beruvchiga, xulq-atvor muammolariga va boshqalarga mos kelmaydigan professional fazilatlar bo'lishi mumkin. Biroq, rasmiy ravishda faqat xodimning ishbilarmonlik fazilatlari rad etish uchun sabab bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi). Albatta, amalda, nomzod boshqa parametrlar (tashqi, jinsi) tufayli mos kelmasligi mumkin. Shunday qilib, ko'pincha murojaat etuvchiga nisbatan salbiy qaror qabul qilishining sabablari quyidagilar:

  • Nomzodning yuqori talablari. Xodim ish haqi miqdorini ish beruvchidan taklif qilishga tayyor bo'lgan buyurtmani talab qilishi mumkin. Kamdan kam hollarda, to'lovni oshirish mumkin (biz tor sohadagi mutaxassislar va o'z sohasidagi mutaxassislar haqida gapiramiz);
  • Noma'lumlik, suhbatga kam tayyorgarlik, haddan tashqari tashvish. Rahbariyat o'z jamoasida har qanday muammoni hal qiladigan ishonchli odamni ko'rishni xohlaydi;
  • Ish qobiliyatining etishmasligi. Yomon ko'nikmalar, past malakalar suhbatdoshga mos kelmasligi mumkin. Nomzod juda professional bo'lishi mumkin. Bunday holda, rad etish xodimning uzoq vaqt ishlamasligi qo'rquvidan kelib chiqadi. Rivojlanish va martaba o'sishining etishmasligi yangi imkoniyatlarni izlashga olib keladi;
  • Soxta ma'lumotlar. Ba'zi odamlar soxta usullarga murojaat qilishadi: ma'lumotlarni buzib ko'rsatish, ish tajribasini aniqlash, ko'nikmalar. Ba'zida xodim ochiqchasiga yolg'onga duch keladi, bu esa suhbatdan keyin nomzodni rad etish uchun aniq sabab bo'ladi;
  • Ish joyini tez-tez o'zgartirish. Ish beruvchi bu faktdan xavotirga tushishi mumkin, chunki hamma uzoq vaqt davomida ish topishni xohlaydi va har olti oyda xodimlarni jalb qilish juda qiyin;
  • Lavozim mos kelmadi
  • Shaxsiy sabablar. Nomzod bilinçaltı darajada yoqmasligi mumkin, chunki u yoqimsiz suhbatdosh bilan bog'liq va hokazo;
  • Kech bo'lish. Ba'zilar hatto transportning yomon ishlashidan, ob-havo sharoitidan shikoyat qilib, suhbatga ham kechikmoqda. Shundan so'ng, kadrlar bo'yicha mutaxassisni jalb qilish qiyin bo'ladi, chunki aniqlik tanlovning muhim mezonidir;
  • Orzularning etishmasligi. Suhbat davomida, kelajakdagi xodim rivojlanishdan manfaatdor emasligi, kelajak uchun maqsadlari yo'qligi aniqlanishi mumkin. Motivatsiyaning etishmasligi ish samaradorligini pasaytiradi, bu ish beruvchiga noqulaylik tug'diradi.

Yuqoridagi sabablarni to'g'ridan-to'g'ri aytib berish kod talablarini buzish bilan barobardir, shuning uchun boshqa mezonlarga murojaat qilish va umumlashtirilgan tahrirni tanlash yaxshidir.

Shunday qilib, qonuniy ravishda rad etishga imkon beradigan sabablar mavjud, xususan:

  • Ariza beruvchi 16 yoshdan kichik va ota-onadan ishlashga yozma ruxsatnomasi yo'q (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi);
  • Ishga joylashish uchun barcha zarur hujjatlar taqdim etilmagan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi);
  • Voyaga etmagan odam sog'liq uchun zararli bo'lishi mumkin bo'lgan xavfli ish deb da'vo qilmoqda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 265-moddasi);
  • Ariza beruvchini ilgari ma'lum bir faoliyat turidan bo'shatishgan, bu ish daftarchasidagi yozuv bilan tasdiqlangan (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy kodeksining 3.11-moddasi);
  • Agar ular faoliyatni amalga oshirishga xalaqit beradigan bo'lsa, ruhiy kasalliklar, epilepsiya, alkogol va giyohvandlik mavjudligi (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 28.03.1993 yildagi 377-sonli qarori);
  • Chet el fuqarosi da'vo qilgan lavozim qabul qilinishni anglatadi (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 08.08.1998 yildagi 1003-sonli qarori).

Ariza beruvchi ish berishni rad etish sababini olish uchun kompaniyaga yozma so'rov yuborish huquqiga ega.

Noqonuniy ravishda ishdan bo'shatish - ish beruvchining javobgarligi

Suhbatdan keyin ishlashdan qanday bosh tortishni bilish kerak, chunki sababsiz rad etish ma'muriy, intizomiy va jinoiy javobgarlikka sabab bo'ladi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun mansabdor shaxsga 5 ming rubl, jarimaga tortilgan - 30 dan 50 gacha jarima solinishi mumkin.

Eng yomon holatda, masalan, homilador ayolni ishga olish rad etilgan bo'lsa, jinoiy javobgarlikka tortish mumkin. Keyin jarima 200 ming rublga etadi. va tuzatish ishlari taqdim etiladi.

Qonun talablariga qat'iy rioya qilish ushbu oqibatlardan o'zingizni himoya qilishga yordam beradi. Agar nomzodga nisbatan salbiy qaror qabul qilingan bo'lsa, menejer o'z nuqtai nazarini normativ hujjatlardan foydalangan holda bahslashishi kerak.

Shunday qilib, rad etish uchun noqonuniy deb e'lon qilingan sabablar mavjud:

Mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonunlarni bir necha bor buzgan mansabdor shaxs 3 yilgacha lavozimidan chetlatilishi mumkin.

Ishga joylashish markazidan yuborilgan nomzodlikdan voz kechish

Ba'zan ishsizlar kompaniyaga bandlik xizmatidan kelishadi. Ba'zilar poldan davlatdan nafaqa olishni davom ettirish uchun qabul qilishdan bosh tortishni yozishni so'rashadi. Bu holda etakchiga ergashish shart emas, arizachining o'zi ishdan voz kechganligini ko'rsatish yaxshiroqdir. Bu kelajakdagi nizolarni oldini olishga va o'zingizni sud jarayonlaridan himoya qilishga yordam beradi. Agar xodim haqiqatan ham mos kelmasa va buning uchun qonuniy asoslar bo'lsa, unda nomzodlikni rad etish joizdir . Buning uchun siz quyidagi sabablardan foydalanishingiz mumkin.

  • ta'limdagi nomuvofiqliklar;
  • kam ish tajribasi;
  • zarur malaka yo'qligi;
  • tibbiy kontrendikatsiyalar.

Ish beruvchilik xizmatidan yuborilgan pensiya yoshidagi odamlarni to'g'ridan-to'g'ri rad etadigan yoki bo'sh ish joyi allaqachon olingan deb aytadigan va bir kunda ishga qabul qilishni davom ettiradigan tashkilotlar mavjud. Bunday harakatlar kamsituvchi hisoblanadi va ish beruvchini javobgarlikka tortishga sabab bo'ladi.

Ariza beruvchini rad etish - usullarning ro'yxati

Suhbatdan keyin ishni qanday qilib rad etishning bir nechta variantlari mavjud. Odatda, aloqa usuli oldindan kelishib olinadi va murojaat etuvchiga mos bo'lishi kerak. Bo'lishi mumkin:

  • pochta orqali xat. Hozirgi vaqtda usul deyarli qo'llanilmaydi. Agar boshqasi bilan bog'lanishning iloji bo'lmasa, bu kerak bo'ladi. Rad etish standart shaklda tashkilotning blankida rasmiylashtiriladi va talabnoma beruvchi tomonidan ko'rsatilgan pochta manziliga yuboriladi;
  • elektron pochta xabari. Ko'pincha bu usul qulayligi va minimal xarajatlari tufayli qo'llaniladi. Rad etish apellyatsiya shaklida amalga oshiriladi, unda xushmuomalalik bilan ushbu qarorning sabablari ko'rsatilgan;
  • shaxsiy uchrashuv. Agar suhbat paytida nomzod nomzodning mutlaqo nomuvofiqligi aniqlansa, xabarning istisno usuli bo'lishi mumkin. Bunday holda, HR mutaxassisi darhol qarorni arizachiga yuborishi mumkin;
  • telefon qo'ng'irog'i. Bu shuni anglatadiki, intervyu beruvchi arizachi bilan bog'lanadi va uning intervyu bilan bog'liq savollarga va rad etish sabablariga javob beradi.

Har bir kompaniya kerakli xabar berish usulini mustaqil ravishda belgilaydi. Agar bu rahbar lavozimida bo'lsa va nomzodlar kam bo'lsa, barchaga qo'ng'iroq qilishingiz mumkin. Katta miqdordagi xodimlarni jalb qilishda buni amalga oshirish juda qiyin, shuning uchun elektron pochtadan foydalanish qulayroq.

Aqlli rad etish uchun matnli misollar

Har bir kadrlar bo'yicha mutaxassis ham rad etadigan so'zlarni tanlay olmaydi. Xodimlar xodimining vazifasi arizachining manfaatlarini aniqlash va uning dalillariga qiziqishni kamaytirishdir. Shunday qilib, martaba haqida orzu qilgan odam, kompaniya kasbiy o'sishni ta'minlamaydi deb aytish mumkin.

Agar buning iloji bo'lmasa, nomzodga o'z ishining salbiy tomonlarini ko'rsatadigan, ammo uni sharmanda qilmaydigan psixologik texnikadan foydalanish kerak. Bundan tashqari, nomzodning ijobiy tomonlarini aytib, uni maqtash yaxshidir, lekin behuda ishontirmang. Buni quyidagicha qilishingiz mumkin:

Abiturientlardan voz kechish har doim ham noqulay va qiyin. Ammo bu harakatni e'tiborsiz qoldirmang. Maktub matni ehtiyotkorlik bilan tuzilishi kerak, rad etishning to'g'ridan-to'g'ri sabablaridan qochish kerak, ayniqsa nomzod ulardan so'ramagan bo'lsa, chunki Mehnat kodeksiga binoan ular faqat ishlaydigan bo'lishi kerak. Jins yoki tashqi ish to'g'risidagi ma'lumotlarning nomuvofiqligi diskriminatsiya deb hisoblanadi va javobgarlikka olib keladi. Shuningdek, insonning ijobiy tomonlariga e'tibor berish, uning kuchli tomonlarini ta'kidlash kerak. Bularning barchasi sizga har qanday usulda dialogni qanday olib borishni biladigan muloyim va vijdonli kompaniya imidjini yaratishga imkon beradi.

"Afsuski, hozirgi paytda biz sizga ish taklifini berishga tayyor emasmiz ..." - bu kabi so'zlar odatda ariza beruvchiga nisbatan nekbinlik va o'ziga ishonchni kuchaytirmaydi. Imkoniyat yo'qoldi - nega? Va bu vaziyatni qanday o'zgartirish kerak?

"Siz bizga mos emassiz!" Toifasi. yoki evaziv ravishda "Sizning rezyumeingiz ma'lumotlar bazamizda qoladi, ehtimol keyinchalik sizning ishingizga ehtiyoj seziladi" - rad etishning ma'nosi boshqacha bo'lishi mumkin. Siz uni suhbatda shaxsan eshitishingiz yoki elektron pochta xabarini olishingiz mumkin - har holda, tushkunlikka tushmang.

Ish beruvchilarning kamchiliklari ish qidirishning muqarrar bir xususiyati hisoblanadi: kam odamlar ochiq mehnat bozoriga kirishgandan so'ng darhol ish topishga muvaffaq bo'lishadi. "Biz tanlaymiz, biz tanlandik ..." - taniqli qo'shiqning bu so'zlari ish qidirishni tasvirlash uchun ham mos keladi. Shunday qilib, suhbatdan voz keching, hayotiy tajriba sifatida. Bu voz kechish uchun sabab emas, aksincha, har bir intervyu (hatto muvaffaqiyatsiz) sizni maqsadga yaqinlashtirishi mumkin - a'lo ish topishingiz mumkin. Asosiysi, to'g'ri xulosa chiqarish.

Buning sabablarini bilib oling
  Ishga qabul qiluvchining (yoki potentsial rahbarning) og'zidan rad javobini eshitganingizdan so'ng, sizning ichingizda bo'ron bo'lsa ham, o'zingizni ehtiyot qiling. Bunday vaziyatda qayg'u, umidsizlik, ko'ngilsizlik va boshqa his-tuyg'ularga qaramay, rad qilishni hurmat bilan qabul qiling va suhbatdoshingizdan nima sabab bo'lganini muloyimlik bilan so'rang. Esingizda bo'lsin: sizning savolingiz talabga o'xshamasligi kerak, aksincha maslahat so'rashi kerak. Shuning uchun eng to'g'ri so'zlarni va yumshoq tonallikni tanlash yaxshidir. "Mening tajribamda sizni chalkashtirgan narsani aniqlay olamanmi?" - bunday ibora suhbatni davom ettirish uchun juda mos keladi.

Javobni olgandan so'ng, xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejerga ehtiyotkorlik bilan murojaat qilganingiz uchun tashakkur va unga xodimlarni topishda muvaffaqiyat tilayman. Yollovchingizda dushman emas, balki do'stni ko'rishga harakat qiling, chunki sizning manfaatlaringiz o'zaro bog'liq.

Albatta, yollash menejerining rad etish sabablari haqidagi savolga mutlaqo halollik bilan javob berishi haqiqat emas. Axir, u kompaniyaning vakili, demak, u hamma narsani sudga murojaat qilmaslik uchun tushuntirishi kerak. Ish beruvchingiz sizning yoshingiz, jinsingiz, millatingiz yoki diningizdan mamnun emasligini deyarli eshitmaysiz, chunki qonun asosida shu asosda ishga yollashda kamsitish taqiqlangan. Shu bilan birga, bu juda muhim xususiyatlar - yollovchilar ularni hisobga olishlari kerak, chunki yangi xodim jamoaga qo'shilishi kerak.

Biz xatti-harakatlarimizni tahlil qilamiz
Uyga qaytib, suhbatni diqqat bilan va xotirjam tahlil qiling. Barcha savol va javoblarni eslab qoling, yollash bilan shug'ullanuvchi ham, o'zingiz ham. Sizning kompaniyangiz vakilini sizning nomzodligingizda nima ogohlantirishi mumkin?

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, muvaffaqiyatsizlikka sabab bo'lishi mumkin. Eng ko'p uchraydigan holatlar orasida nomzodning professional tajribasi yo'qligi (yoki aksincha, ortiqcha), maoshning etarli emasligi, talabgorning jamoaga qo'shilmaslik ehtimoli yuqori, ichki motivatsiyasining yo'qligi, suhbatga tayyorgarlikning sustligi (masalan, agar nomzod muvaffaqiyatsiz bo'lsa). kompaniya haqida bilgan narsasiga javob bering), rezyumeda aldash va yana ko'p narsalar.

O'zingizni tanqid qilmasdan etarli darajada sinab ko'ring, lekin o'zingizni ortiqcha baholamasdan, ushbu bo'sh joyga tegishli ekanligingizni aniqlang. Sizda etarlicha tajriba bormi? Ushbu ish sizga qanchalik qiziq ekanligini ko'rsatishga muvaffaq bo'ldingizmi?

Intervyuga qanday qarashni va o'zingizni qanday tutganingizni ob'ektiv tahlil qilishni unutmang. Agar birinchi suhbatda darhol rad etilgan bo'lsangiz, bu ayniqsa muhimdir. "Noto'g'ri" tashqi ko'rinish, haddan tashqari izolyatsiya yoki aksincha, tanishlik - bularning barchasi nomzodning taassurotiga ta'sir qiladi. Biz allaqachon yozganimizdek, kiyim-kechak va odob-axloq qoidalarida biznes uslubiga rioya qilish sizni qiziqtirgan kompaniyada muvaffaqiyatli suhbat uchun ajralmas shartdir.

O'ylab ko'ring: keyingi safar siz tomonni jalb qilish va potentsial etakchini jalb qilish uchun nimani o'zgartirish mumkin (rezyume, o'z-o'zini namoyish etish, tashqi ko'rinish, o'zini tutish)? Keyingi intervyuda ba'zida juda ozgina o'zgarishlar bo'lishi mumkin: "Qachon ishga borishingiz mumkin?"

Biroq, har doim ham rad etishning sababi sizning kamchiliklaringiz, noto'g'ri xatti-harakatlaringiz yoki formatsiz ko'rinishingizga bog'liq emas. Kompaniyadagi holatlar shundan iboratki, ular yuqori darajali nomzodni juda o'rta darajali nomzoddan afzal ko'rishadi - masalan, agar yollashda uning yumshoq fe'l-atvori unga juda qattiq rahbar bilan til topishishga imkon beradi deb qaror qilsa. Bunday ish uchun pushaymon bo'lishga arziydimi? Shubhasiz, sizga mos bo'lmagan kompaniyada ishlashdan ko'ra, o'z vaqtida rad javobini olish yaxshiroqdir.

Biz muvaffaqiyatga sodiqmiz
  Shunday qilib, ijobiy tarzda sozlang. Siz munosib ish topsangiz (va shunday bo'ladi), siz bir vaqtlar N kompaniyasidan voz kechganingizdan mamnun bo'lishingiz mumkin. "Bularning hammasi eng yaxshisidir" - bu shunchaki xalq donoligi emas, balki bitta bandlik qonunlaridan.

Agar kerak bo'lsa, rezyumeni o'zgartiring, unga to'g'ri urg'u qo'ying, kuchli tomonlaringizni ta'kidlang va tajribangizning jiddiyligini ta'kidlang.

Rezyumeni ketma-ket barcha bo'sh ish o'rinlariga yubormaslik kerak - buni maqsadli ravishda, faqat sizga mos keladigan lavozimlarga, har safar o'z talablaringizga muvofiq o'z rezyumeni tahrirlash va muqovali xatni ilova qilish yaxshiroqdir.

Suhbatga tayyorgarlik ko'rayotganda, unga tayyorlaning: Internetda kompaniya haqida ma'lumot qidirish, murakkab savollarga, shu jumladan shaxsiy savollarga javoblarni o'ylab ko'ring. O'zingizning kuchli va zaif tomonlaringiz haqida gapirishga, ishdagi tanaffuslarni tushuntirishga, maxsus yutuqlar haqida hisobot berishga tayyor bo'ling.

Iloji bo'lsa, bo'sh vaqtingizni suhbatga va bo'sh ish o'rinlarini topshirishga o'qishga sarflang. Va ikkilanmang: hamma narsa muvaffaqiyatli bo'ladi, siz faqat muvaffaqiyat bilan tanishishingiz va ish beruvchi bilan uchrashuvga tayyorgarlik ko'rishingiz kerak. Ish izlayotganingizga omad!

Kompaniya ma'muriy va uning mansabdor shaxslariga, hatto arizachiga ochiq bo'sh ish joyini bermaganlik uchun, ish berishni rad etish sabablarini yozma ravishda tushuntirish uchun jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Ishdan to'g'ri yozma ravishda voz kechish bunday javobgarlikdan qochishga yordam beradi.

Ochiq vakansiya uchun rad etilgan ariza beruvchini ishga qabul qilishdan bosh tortish sabablarini tushuntirish uchun so'rov yuborganda vaziyatning yuqori ehtimoli bor. Ilgari bunday xat e'tiborsiz qoldirilishi mumkin edi, ammo 2015 yil 11 iyulda ish beruvchilarni yetti ish kunidan kechiktirmay yozma ravishda tushuntirishlar berishni majburlaydigan o'zgartirish kiritildi, bu esa ishga qabul qilishdan bosh tortish sabablarini ko'rsatmoqda (o'zgartirilgan).

Ariza beruvchiga ishga qabul qilish to'g'risida yozma ravishda rad javobini bermasa, ma'muriy javobgarlik quyidagicha ta'minlanadi:

  • ogohlantirish yoki mansabdor shaxslarga 1000 dan 5000 rublgacha ma'muriy jarima solish; yuridik shaxslar uchun - 30 000 dan 50 000 rublgacha;
  • takroran buzilgan taqdirda - mansabdor shaxslarga 10000 dan 20000 rublgacha ma'muriy jarima solish yoki bir yildan uch yilgacha muddatga diskvalifikatsiya qilish; yuridik shaxslar uchun - 50 000 dan 70 000 rublgacha.

Bundan tashqari, mansabdor shaxslar uchun ma'muriy jarimaga qo'shimcha ravishda, homilador ayolni yoki uch yoshga to'lmagan bolalari bor ayolni yollashdan asossiz bosh tortganlik uchun jinoiy jazo choralari ko'riladi (). Ushbu qoidabuzarlik:

  • 200 ming rublgacha jarima yoki 18 oygacha bo'lgan ish haqi yoki boshqa daromad miqdorida;
  • yoki 360 soatgacha bo'lgan majburiy ish.

Ish beruvchi kompaniyaning nomuvofiq arizachilarni yollashga asosli ravishda rad etishini, nomzodni tanlashda nimani izlash kerakligini va qaysi hollarda rad qilish qonuniy va qaysi hollarda asossiz ekanligini ko'rib chiqing.

Ishdan bosh tortish

Buzilish holatlarini ikki toifaga bo'lish mumkin:

  • ishga qabul qilish Rossiya Federatsiyasi qonunlari bilan aniq taqiqlangan yoki cheklangan (quyida "Ishga qabul qilishni rad etishda nimani yodda tutishingiz kerak" bo'limiga qarang);
  • da'vogar o'zining ishbilarmonlik fazilatlari bo'yicha talabnoma beruvchiga ma'lum lavozim uchun tayinlangan talablarga javob bermaydi.

Kompaniya turli xil holatlarga duch kelishi mumkin, bu esa ish uchun ariza beruvchini rad etish kerak. Masalan, taqdim etilgan hujjatlar lavozim talablariga javob bermaydi; har kuni yangi xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan ish tibbiy yoki yoshga bog'liq ravishda kontrendikedir. Shuningdek, vaziyatni istisno etilmaydi, agar rezyumeni ariza beruvchi tomonidan taqdim etish paytida kompaniya ilgari javob bergan boshqa ariza beruvchining foydasiga qaror qilgan bo'lsa va shu sababli ishga qabul qilish rad etilishining sababi bo'sh ish o'rinlarining etishmasligi bo'lsa.

Bundan tashqari, kompaniya ish tavsifida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda talablari ko'rsatilgan ishbilarmonlik fazilatlarining nomuvofiqligi sababli kompaniya nomzodni ishga qabul qilishdan bosh tortishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq, xodimning ishbilarmonlik fazilatlari uning kasbiy malakasini (masalan, ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malaka), shaxsiy fazilatlarini (masalan, sog'liqni saqlash, ma'lum bir ma'lumotga, tajribaga ega) hisobga olgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish qobiliyatini o'z ichiga oladi. ushbu mutaxassislikda, ushbu sohada ishlash) ().

Shu bilan birga, kompaniya da'vogarga Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilanmagan, ammo federal qonunning to'g'ridan-to'g'ri tartibga solinishi bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun majburiy bo'lgan yoki muayyan ishning o'ziga xos xususiyatlari tufayli odatiy yoki odatiy kasbiy malaka talablariga qo'shimcha ravishda zarur bo'lgan boshqa talablarni taqdim etishga haqlidir ( masalan, bir yoki bir nechta chet tillarini bilish, kompyuterda ishlash qobiliyati ().

Shunday qilib, kompaniya vakansiyada talabnoma beruvchiga murojaat qiladigan lavozimga qo'shimcha talablarni ko'rsatishi mumkin.

Biroq, mehnatga oid nizolar yuzaga kelganda, qo'shimcha talablar ro'yxatini tuzish zarurligini asoslash kerak bo'ladi. Ro'yxat muayyan lavozim vazifalarini amalga oshirish xususiyatlarini va mehnatning tabiatini aks ettirishi kerak. Masalan, er tuzuvchi lavozimiga ariza beruvchiga ixtisoslashtirilgan dasturlarda (masalan, MapInfo yoki AutoCAD) ishlash ko'nikmalariga ega bo'lishiga qo'yiladigan qo'shimcha talab, erni boshqarish bo'yicha ma'lumotlarni kompyuter bilan qayta ishlash va yangilashni o'z ichiga olgan ishlarni bajarish zarurati bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, kompaniya ariza beruvchidan tegishli faoliyat sohasida yoki ma'lum bir mutaxassislik (kasb), ixtisoslashgan bilimlar bo'yicha kundalik mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur tajribaga ega bo'lishni talab qilishga haqlidir.

Shunday qilib, ish berishni rad etish to'g'risida eng oqilona xabarni tayyorlash uchun sizga ma'lum bir tashkilotdagi ishlarni aks ettiradigan batafsil va tegishli ish tavsiflarini tuzishni tavsiya etamiz. Ular lavozimga qo'yiladigan malaka talablarini va haqiqiy qo'shimcha bilim va ko'nikmalarni sanab o'tishlari shart.

Ko'pincha xodimlar va ishlab chiqarish bo'limlari rahbarlari bunday muhim hujjatga rasmiy ravishda murojaat qilishadi. Hech kimga sir emaski, lavozim tavsiflari shablonlar asosida tuziladi, ba'zida faqat o'zgarish - bu tashkilot nomi va uning rahbarining nomi. Kelajakda bir qator maxsus ko'nikmalarni, ma'lum bir ma'lumotni va mutaxassislik bo'yicha ish tajribasini aks ettiradigan funktsional majburiyatlarni batafsil o'rganish, kompaniyaga ishga yaroqsiz nomzodni qonuniy va asosli ravishda rad etish va yangi ishchini yangi joyga tezda kirishga imkon beradi.

Agar yuqoridagi talablar ish tavsiflarida belgilanmagan bo'lsa, unda ish berishni rad etishni asoslash uchun Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlarida aks ettirilgan normalarga murojaat qilish kerak.

Yollashdan bosh tortganda nimani yodda tutishingiz kerak

Muayyan ish qidiruvchisi bilan mehnat shartnomasini tuzish kompaniyaning majburiyati emas, balki huquqidir. Bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lishi bilanoq ularni zudlik bilan to'ldirishga majburlaydigan qoidalar mavjud emas. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi ish beruvchining samarali iqtisodiy faoliyat va mulkni oqilona boshqarish maqsadida shaxsiy javobgarlik to'g'risida shaxsiy qarorlar qabul qilish huquqiga ega ekanligini (bundan buyon matnda - 2-sonli qaror) tasdiqlaydi.

Shunday qilib, kompaniya aniq ish uchun eng munosib nomzodlarni tanlashi mumkin, bu esa batafsil ish tavsifini beradi.

Shu bilan birga, kadrlar bo'limi mutaxassislari va tashkilotlar rahbarlari, birinchi navbatda, nomzod Rossiya Federatsiyasi qonunlarida ishga olishni taqiqlagan shaxslar toifasiga kiradimi yoki yo'qligiga e'tibor berishlari kerak.

Shunday qilib, qonun hujjatlarida ochiq bo'sh ish joyiga kirish taqiqlanadi yoki cheklanadi:

  • 16 yoshga to'lmagan shaxslar (ularning sog'lig'iga zarar etkazmaydigan engil ishlardan tashqari, asosiy umumiy ta'limdan bo'sh vaqtlarida va ta'lim dasturini ishlab chiqishga xalaqit bermasdan) (,;,);
  • to'liq bo'lmagan ish kunida (), aylanish asosida (18) ishga qabul qilinadigan shaxslar; zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida, er osti ishlarida, shuningdek, ularning sog'lig'i va ma'naviy rivojlanishiga zarar etkazadigan ishlarda (qimor o'yinlari, tungi kabare va klublarda ishlash, alkogolli ichimliklar ishlab chiqarish, transportirovka qilish va savdo qilish, tamaki mahsulotlari, giyohvandlik va boshqa zaharli dorilar, erotik materiallar); ular uchun belgilangan me'yordan oshadigan og'ir yuklarni ko'tarish va tashish bilan bog'liq ishlarga ();
  • giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalar bilan ishlash, shuningdek prekursorlarning noqonuniy aylanishi bilan bog'liq faoliyat uchun 18 yoshga to'lmagan shaxslar (tasdiqlangan);
  • to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida yozma shartnoma tuzishni talab qiladigan pul, tovar boyliklari yoki boshqa mol-mulkka bevosita xizmat ko'rsatish yoki ulardan foydalanish bilan bog'liq ish uchun 18 yoshga to'lmagan shaxslar;
  • qo'llarning og'irliklarini ko'tarish va harakatlantirish bilan bog'liq ishlarni bajarish uchun ruxsat etilgan me'yordan oshib ketadigan ishlarni bajarish uchun ayollar (; Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 06.02.1993 yildagi 105-sonli qarori);
  • zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlashda, shuningdek er osti ishlarida (jismoniy bo'lmagan ishlardan yoki sanitariya-maishiy xizmatdan tashqari ishlar uchun) (;);
  • part-time ishchilar, agar ular vakolatli organning ruxsatisiz yoki tashkilotning asosiy ish joyida tashkilot egasi ruxsatisiz tashkilotning rahbari sifatida ishlash uchun murojaat qilsalar;
  • yarim kunlik ishchilar, agar ular transport vositalarini boshqarish yoki transport vositalarining harakatini boshqarish bilan bog'liq bo'lgan (asosiy faoliyati kabi) ish uchun murojaat qilsalar;
  • mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari talablariga muvofiq ishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan hujjatlarsiz shaxslar ();
  • vaqtincha ishlash uchun zararli, qiyin yoki xavfli mehnat sharoitida ishlash uchun murojaat qilgan, ammo mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining talablariga () muvofiq ishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni, shuningdek asosiy ishlarning tabiati va mehnat sharoitlari to'g'risidagi guvohnomani taqdim etmagan shaxslar. ish joyi (,);
  • ishlashga ruxsat bermagan xorijiy fuqarolar (ayrim toifadagi shaxslar bundan mustasno (bundan keyin - 115-FZ-sonli qonun));
  • mehnat uchun majburiy tibbiy ko'rikdan o'tmagan shaxslar: oziq-ovqat sanoati, umumiy ovqatlanish, savdo, tibbiy va bolalar muassasalarida; zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlariga ega bo'lgan tashkilotlarda; transport bilan bog'liq (,); Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan mintaqalarda ();
  • 18 yoshga to'lmagan va majburiy tibbiy ko'rikdan o'tmagan shaxslar (,);
  • tashkilot rahbari, tibbiy yoki farmatsevtika xodimlari lavozimlarida ishlash uchun mahrum bo'lgan shaxslar ();
  • vaqtincha Rossiyada vaqtincha bo'lgan chet el fuqarolari bosh buxgalter yoki buxgalteriya hisobi topshirilgan boshqa lavozimda ishlash uchun.

Agar yuqorida ko'rsatilgan toifalar ariza beruvchilar orasida bo'lmasa, keyingi shart qonunda belgilangan lavozim uchun majburiy va qo'shimcha hujjatlar to'plamining mavjudligi.

Agar barcha hujjatlar tartibda va mavjud bo'lsa, unda biz arizachining ishbilarmonlik fazilatlarini, uning butun ish davri davomida o'ziga yuklangan vazifalarni samarali va samarali hal etish qobiliyatini ko'rib chiqamiz.

Albatta, rasmiy va norasmiy talablarni, ichki qoidalarni va uning korporativ madaniyatini hisobga olgan holda ko'rib chiqilayotgan nomzodlardan qaysi biri eng munosibligini kompaniya o'zi hal qiladi. Biroq, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligining qoidalariga amal qilish va mehnat shartnomasini tuzishni rad etishning qonuniyligi va asosliligini tushuntirishga tayyor bo'lish juda muhimdir.

Bundan tashqari, ish berishni rad etish taqiqlangan sabablar mavjud.

Shunday qilib, agar ish beruvchi quyida sanab o'tilgan sabablardan biriga binoan ariza beruvchini ochiq vakansiya uchun rad etsa, amaldagi qonunchilikni buzadi.

  • ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan sabablarning diskriminatsion tabiati (jinsi; yoshi; mulk, oilaviy, ijtimoiy va rasmiy maqomi; yashash joyi (shu jumladan yashash yoki yashash joyida ro'yxatdan o'tishning mavjudligi yoki yo'qligi); irqi; terining rangi; millati; tili; kelib chiqishi; dinga munosabat; e'tiqod; jamoat birlashmalariga yoki har qanday ijtimoiy guruhlarga a'zo bo'lish yoki a'zo bo'lmaslik) ();
  • homiladorlik yoki farzand ko'rish bilan bog'liq sabablarga ko'ra ayollar ();
  • ish beruvchidan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oy ichida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi 4-qismi) boshqa ish beruvchidan o'tkazish shaklida yozma ravishda ishlashga taklif qilingan shaxslar.

    E'tibor bering, ish beruvchining yoshiga oid ish e'lonlarida tez-tez uchraydigan talablar, shuningdek bo'sh joy ochilgan shaharda doimiy yoki vaqtincha ro'yxatdan o'tishning mavjudligi kamsituvchi sabablardir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi;).

    Elena Ermilova , Kadrlar bo'limi mutaxassisi Acsour