Boshqarishning demokratik turi. Menejerni boshqarish uslublari. U uchta etakchilik uslubini aniqlaydi.

"Har bir supurgi o'z-o'zidan supurib tashlanadi" - bu turli xil rahbarlar va ularning boshqaruv uslublarining turli xil g'oyalari bu mashhur gapda yashiringan. Jamoada bir nechta menejerlarning ishini diqqat bilan kuzatib, siz mehnat munosabatlarini shakllantirishdagi farqni sezishingiz mumkin. etakchi kompaniyaning ishiga bevosita ta'sir qiladi. Bu haqiqat nima uchun ba'zi kompaniyalar yopilishini, boshqalari inqiroz davrida ham yashab, gullab-yashnashini tushuntirishi mumkin.

Rahbarning shaxsiyati, kompaniyaning boshqaruv uslubi va natijalari - bular bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Etakchilikning bir nechta usullarini birlashtirib, siz mukammal natijaga yaqinlashishingiz mumkin. Darhaqiqat, etakchining uslubi va boshqaruv samaradorligi ajralmas narsalardir. Agar siz xo'jayin bo'lsangiz, unda siz aslida qanday inson ekanligingizni tushunishingiz muhimdir. Shunday qilib, siz kuchli va zaif tomonlaringizni tushunasiz va yanada yaxshi natijalarga erishishingiz mumkin.

Etakchilik uslublarining qisqacha tavsifi

Boshqaruv uslubi bu menejment va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar majmui va ushbu ikki guruhning bir-biriga ta'sir qilish usullari. Quyidagi xodimlarning ishlashi, jamoadagi muhit va uning maqsad va vazifalarga erishish qobiliyati ushbu munosabatlarning sifatiga bog'liq. Jamoa boshqaruvidagi etakchining uslublari besh xil bo'lishi mumkin.

O'tgan asrning 30-yillarida mashhur amerikalik-nemis psixologi va yozuvchisi uchta etakchilik uslubini nashr etib, keyinchalik klassikaga aylandi. Bir oz vaqt o'tgach, ularga nomuvofiq va vaziyatga o'xshash narsa qo'shildi. Rahbarning qisqacha tavsifi bilan jadvalni o'rganib chiqqach, o'zingizni topishingiz va darhol kerakli bo'limni o'qishga o'tishingiz mumkin. Va barcha materiallarni o'qish yaxshiroqdir - hayotda siz har xil odamlarga duch kelishingiz kerak, va bunga tayyor bo'lish yaxshiroqdir. Liderning boshqaruv uslublari qanday?

  Boshqaruv uslublarining qisqacha tavsifi

Menejer turi	Ijobiy fazilatlar	Salbiy fazilatlar
Avtoritar	Mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, tezda qaror qabul qiladi, vazifalarni aniq belgilaydi	U tanqidga toqat qilmaydi, qarshilikni yoqtirmaydi, boshqalarning fikrini inobatga olmaydi, biznes manfaatlarini odamlardan ustun qo'yadi
Demokratik	U jamoada ishlaydi, yangi g'oyalar uchun ochiq, jamoaning fikrini hisobga oladi, boshqalarga javobgarlikni olishga imkon beradi	U juda ko'p maslahat beradi, qarorni tortib olishi, noto'g'ri qo'llarga kuch berishi mumkin
Liberal anarxist	Xodimlarga hech qanday bosim, jamoadagi yaxshi kayfiyat muammolarni hal qilishga ijodiy yondoshishga imkon bermaydi	Jamoada dangasalik va axloqiy buzuqlikni qoralaydi, boshqaruvni yo'qotadi, nazoratni kuchsizlantiradi (o'g'rilik va o'z vazifalarini bajarmaganlik uchun provokatsiya)
Noto'g'ri	Aniqlanmadi	Hech qanday aniq maqsad yo'q, aniq topshiriqlar yo'q, tushuncha yo'q, jamoada buzuq muhit, yomon natijalar, pul yo'q
Vaziyatli	Xodimlarni yuqori sifatli boshqarish, vaziyatga tushadi, har doim qanday va nima qilish kerakligini biladi, sevimlilar va antitraylar yo'q, rivojlanishga yordam beradi, etakchilar o'sadi, biznesga ijodiy yondashishni rag'batlantiradi	Yillar o'tishi bilan u yanada erkinlashadi va o'z kuchini yo'qotadi, ma'sul bo'lmagan ishchilar bo'yinlarida o'tiradilar, dam ololmaydilar va "kiyish uchun" ishlaydilar.

Avtoritar

  (lat. auctoritas - kuch, ta'sirchanlik) - g'ayratli, munozarani yoqtirmaydigan, qarshilik ko'rsatadigan va bundan ham ko'proq qarshilik ko'rsatadigan. Agar xo'jayin ushbu turdagi odamlarga tegishli bo'lsa, unda rahbarning boshqaruv uslubi avtoritardir. Ushbu ko'rinish uchta klassikadan biriga tegishli.

Menejer xarakteristikasi

Boshqaruvni boshqarishning bunday uslubi - avtoritar - stressli vaziyatlarda: urushlar, inqirozlar, epidemiyalar va hokazolarda oqlanadi, chunki bunday kishi tezda harakat qiladi va javobgarlikni oladi. Suhbatlarda qattiq va ishonib bo'lmaydigan. Avtoritar rahbarlar hokimiyatning yuqori darajalariga ko'tarilib, o'z pozitsiyalarini muvaffaqiyatli himoya qilmoqdalar. Ushbu etakchilik uslubi Rossiyada qolganlarga qaraganda ko'proq uchraydi. Buni yirik kompaniyalar, fabrikalar, ijodiy jamoalar va armiyada juda oqlash mumkin. Xarid qilish yoki muvofiqlashtirish bo'yicha muzokaralar keskin rejimda, juda qizigan muhitda olib boriladi.

Avtoritar lider butun hokimiyatni uning qo'liga to'playdi va hatto biron kimsaning unga tajovuz qilishiga ham yo'l qo'ymaydi. Tegishli xodimlar qattiq nazorat ostida va doimiy ravishda turli xil tekshiruvlardan o'tadilar. Ammo avtoritar uslub yana ikkita modelga bo'linadi: ekspluatatsion va xayrixoh.

"Ekspluatator" o'z nomini to'liq oqlaydi, bu to'g'ridan-to'g'ri "Pablo Escobar" kompaniyadir. Bunday rahbar menejerlaridan barcha sharbatlarni siqib chiqaradi, odamlarning manfaatlarini hisobga olmaydi, kimningdir fikri uni umuman qiziqtirmaydi. Bu ishchilarni tahdid, shantaj, jarimalar va boshqa ta'qiblar bilan rag'batlantirishi mumkin.

U hech qachon qaror qabul qilishda yoki vazifalarni bajarishda hatto kichik mustaqillikni ham tan olmaydi. Hammasi aniq "ekspluatator" aytganidek bajarilishi kerak. Har qanday avtoritar rahbar doimiy ravishda buyruq, farmon va boshqa farmonlar chiqaradi. Hammasi muhrlar, murvatlar va sanalar bilan tasdiqlangan. Vazifalarni bajarish masalasida u juda talabchan va sabrsiz, garchi u his-tuyg'ularga berilmasa, yon berishga qodir. Agar rahbar ruhda bo'lmasa, unda u biron bir narsani aytishi va qilishi mumkin, keyin siz uzr so'rashni kuta olmaysiz. Shu bilan birga, barcha his-tuyg'ular shunchaki "teatr" bo'lganida, avtoritar rahbarlar buni ishlatishni yaxshi ko'rganda, bu xatti-harakatni manipulyativ usullar bilan chalkashtirmaslik kerak. Qo'l ostidagi xodimlar tashabbus ko'rsatish imkoniyatidan mahrum.

Liderning "xayrixoh" boshqaruv uslubi, agar shunday deb atasam, yanada samimiy muhit yaratadi. Bunday rahbar allaqachon bo'ysunuvchilarning fikri bilan qiziqadi, ammo fikr to'g'ri ifoda etilgan bo'lsa ham, o'zicha harakat qilishi mumkin. Umuman olganda, bunday xo'jayin bo'ysunuvchilar bilan "otalik bilan" muloqot qiladi, bir soniya davomida quruq va so'zma-so'z gapira oladi, keyin esa darhol bo'ysunuvchi ishda ekanligini eslatadi va hech kim uning tajribalariga qiziqmaydi. Ikkinchi model birinchisidan juda farq qiladi, deb o'ylamang - barcha xushmuomalaliklari uchun u baribir avtoritar liderdir: qattiq, kuchli va talabchan.

Ushbu turdagi har qanday narsalar harflar, yorliqlar, shtamplar, shtamplar, qisqartmalar va qisqartirishlarni yaxshi ko'radi. Bularning barchasi katta, supuruvchi, imperial bo'lishi kerak. Bunday rahbarlar paranoyalik shaxsiyat shakliga ega bo'lgan odamlardir - kuchga chanqoq, ishonchsiz va siyosatsiz. Qoida tariqasida, qanday dam olishni bilmaydigan, o'zlarini sevadigan va o'z fikrlari va irodasini boshqalarga singdirishga qodir bo'lmagan ishchilar.

Subordinatlar bilan munosabatlar

Agar bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda "mehribon" rahbar hech kim bosib o'tmaydigan masofani qursa, "ekspluatator" bilan bu masofa intergalaktikaga aylanadi. Suhbat qo'pol tartibda tuzilgan. Xodimlar tushkunlikka tushishadi va motivatsiya yo'q, kompaniyada nizolar paydo bo'lishi xavfi katta. Tanqid, hatto konstruktiv bo'lsa ham, tushuncha sifatida mavjud emas.

Bunday rahbardan shaxsiy narsalar to'g'risida so'rashga hamma ham jur'at eta olmaydi va bu oqlangan - Pablo Eskobar bo'ysunuvchilar haqida hech narsa bilishni istamaydi, bundan tashqari, o'z xodimlarining qiyinchiliklari haqida o'ylashni istamaydi. Hatto korxona uchun ham biror narsa olish imkoniyati deyarli nolga teng, agar avtorning o'zi bu haqda gapirmasa. Agar u ilgari aytgan bo'lsa, unda qachon, kimga va nima olish kerakligini o'zi hal qiladi. Bunday tur bilan bahslashish befoydadir - u qattiq muzokaralarda juda jo'shqin va bo'ysunuvchisi gapira olmaydi. Agar bo'ysunuvchi turib olishda davom etsa, u tezda jarima yoki tanbeh oladi va yana ko'rsatmalarga rioya qilish kerak. Bunday etakchiga his-tuyg'ularni ko'rsatish befoyda - u odamga gilamda kabi qaraydi. Hamdardlik nolga teng.

"Xayrixoh" tur ostidagi kishiga quloq solishi mumkin, lekin u to'g'ri joyga borishi va rezinkani tortmasligi kerak, aks holda hamma narsa "sizning vaqtingiz tugadi" va siz keyingi hayotda savolingizga murojaat qilishingiz mumkin. Rahbar hatto maslahat berishi ham mumkin. "Xayrixoh" ta'tilni, shoshilinch masalalar bo'yicha jo'nashni yoki belgilangan joydan o'tib ketishni ta'minlashi mumkin, ammo buning uchun siz uning oldidagi rejangizni "himoya qilishingiz" kerak, go'yo unga nima uchun buni qilish kerakligi haqidagi fikrni sotishingiz kerak. Ammo hamma narsa juda yaxshi bajarilgan bo'lsa ham, rahbar o'z xohishi bilan qilish xavfi katta va qarorning sabablarini aniqlashning iloji yo'q.

Muammoni hal qilish

"Ekspluatator" va "mehribon" uchun hamma narsa oddiy - har bir kishi dam olish va uzilishlarsiz ishlashlari va o'z hayotlarini korxona farovonligi uchun bag'ishlashlari kerak. Bunga rozi bo'lmaganlar "xalq dushmani" deb e'lon qilinadi va kompaniyani tark etishlari kerak.

Tegishli shaxslar farmonlarga aniq rioya qilishlari kerak. Vazifalar qanchalik tez va sifatli bajarilsa, korxonaning muvaffaqiyati shunchalik yuqori bo'ladi. Va ko'proq yangi vazifalarni avtokrat o'z qo'l ostidagilarning zimmasiga yuklaydi. Muammolarni hal qilishda avtoritar rahbarlar hech qanday printsipga ega emas - maqsad vositalarni oqlaydi. Buni esdan chiqarmaslik kerak, chunki avtokratning ta'siri qanchalik ko'p bo'lsa, u harakat qiladi.

Aloqa usuli

Bunday menejerlar bilan siz aldanib, ikkiyuzlamalik ko'rsatmasligingiz kerak - u buni ikki yo'l bilan aniqlaydi. Bugun emas, balki ertaga va bundan keyin ham salom aytmang. Avtokrat fitna tozalagichni qanday qilib tozalashni biladi, shuning uchun bu yo'nalishda raqobatlashmaydi. Aytgancha, raqobat haqida - bu avtoritar (va paranoid ham) odamning sevimli mashg'uloti, uning yo'liga tushmaslik yaxshiroqdir. Nima uchun? Chunki printsiplar yo'q va maqsadga erishish uchun avtokrat har qanday vositani oqlaydi. Taklif bo'yicha urinishlar muvaffaqiyatsiz tugadi - avtokratlar nol taklifga ega. Eng yaxshi yondashuv - bu hamkorlik. Bu ishni osonlashtiradi va martaba imkoniyatlari ufqda paydo bo'ladi. Rahbarlarga misollar: Donald Trump, Iosif Stalin, Adolf Gitler.

Demokratik

Demokratik liderning ish uslubi va boshqaruvi avtoritarlardan farq qiladi. Ushbu ish uslubi kompaniya xodimlari o'rtasida majburiyat va majburiyatlarning teng taqsimlanishini anglatadi. Demokratik lider sizga ishonishingiz mumkin bo'lgan atrofdagi xizmatchilarni to'playdi. Muammolarni hal qiladigan va hatto murakkab loyihalarni amalga oshiradigan jamoa va buning uchun siz xodimlarni majburlashingiz yoki qo'rqitishingiz shart emas. Shu bilan birga, javobgarlik hali ham saqlanib qoladi, chunki demokratiya liberal fikrlovchi shaxs emas, balki aniq natijaga yo'naltirilgan rahbardir.

Demokratik rahbarlar, shuningdek, avtoritar bo'lganlar kabi, biznes va siyosatda ham katta yutuqlarga erishmoqdalar. Faqat ular avtokratlardan ko'ra ko'proq yaxshi muhit yaratadilar.

Menejer xarakteristikasi

Ego aniq, ammo birinchi o'ringa qo'ymaydigan odamlar demokratik uslubga intilishadi. Demokratik lider tinchlikparvar jangchi: u avval urushni boshlamaydi, lekin unga hujum qilinsa, u qonunning barcha jiddiyligida javob berishi kerak. Rahbarning bunday boshqaruv uslubi jamoada do'stona muhit yaratadi va xodimlarni muayyan ijodiy yondashuv bilan muammolarni hal qilishda yordam beradi. Bunday rahbar maxsus shikoyatlarsiz ishdan bo'shatish, yordam berish yoki kompaniyaga yangi uskunalar sotib olish masalasini ko'rib chiqishi mumkin. Agar siz o'zingizning g'oyalaringiz yoki so'rovlaringizni dalil bilan ta'minlasangiz, u holda rahbarni o'zingizning masala bo'yicha ijobiy qaror qabul qilishga ishontirishingiz mumkin.

Subordinatlar bilan munosabatlar

Xayriyatki, do'stlik rishtalariga olib boradigan ishbilarmonlik munosabatlari rivojlanmoqda, ammo bu juda kam. Menejerning boshqaruv uslubi nima bo'lishidan qat'iy nazar, bu etakchi ekanligini unutmang va chegaralarni kesib o'tishingiz shart emas. Demokrat-lider o'z qo'l ostidagilarga nisbatan insonparvarlik bilan yondoshadi, ularning mavqeiga ma'lum darajada kirishadi, rejalarni bajara olishlari uchun motivatsion tanlovlar yoki sovg'alarni osongina tashkil etadi.

Eng yaxshisi, bunday boshqaruv uslubiga ega bo'lgan odamlar, masalan, bo'lim boshlig'i yoki shahar okrugi boshlig'i lavozimlarida o'zlarini his qilishadi. Avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarda ham, Demokratik lideri bo'lgan bo'limlarda ham "o'z muhiti" rivojlanadi - bo'lim boshlig'ining obro'si tashkilot rahbariga nisbatan yuqori.

Kamchiliklardan quyidagini ta'kidlash mumkin: demokrat juda ko'p "do'st" rolini o'ynashi mumkin, shundan keyin ish o'rniga tobora ko'proq nizolar va nizolar yuzaga keladi. Fokusni maqsadlarga erishishdan xodimlarning e'tiborini oshirishga o'tkazish jamoani maqsadlarga erishishga yaqinlashtirmaydi. Bu holda demokrat-etakchi lider jamoaga bo'lgan ishonch va ta'sir darajasini yo'qotadi, ammo u baribir yengida jarima yoki buyurtma ko'rinishidagi bonusga ega, ammo bunday xo'jayinlar uni kamdan-kam ishlatishadi.

Muammoni hal qilish

Muammolarni hal qilish, avvalambor, jamoaviy harakatlar orqali harakatlar rejasi ishlab chiqilishi bilan kamayadi. Shundan so'ng, ijrochilar mahorat va qobiliyatlarni hisobga olgan holda tanlanadi. Bunday rahbar hech qanday qarshiliksiz, jamoaga uchinchi tomon mutaxassisini taklif qiladi va uning fikrini tinglaydi. Aytgancha, bo'ysunuvchilarning hech biriga o'z fikrlarini bildirishga ruxsat berilmaydi, chunki rahbar natijaga erishishdan xavotirda va u muhim narsani yo'qotish xavfi ostida ekanligini tushunadi.

Belgilangan muddatlarni rejalashtirayotganda, u rejaga vaqt chegarasini qo'yadi, chunki u xodimlar orasida xatolar yuzaga kelishi ehtimolini hisobga oladi va ularni tuzatish uchun vaqt talab etiladi. Agar ish paytida qiyinchiliklar yuzaga kelsa yoki biron bir ishni boshqacha qilish imkoniyati mavjud bo'lsa, u holda vaziyatga qarab rahbar osonlikcha qayta tiklanadi, garchi bu unchalik yoqimli emas.

Aloqa usuli

Demokratik lider umume'tirof etilgan muloqot uslubini tanlaydi. Siz uning ofisiga borib, ozgina vaqtni "o'g'irlashingiz" mumkin. U xodimlarning fikrini tinglaydi, ayniqsa so'zlar faktlar va raqamlar bilan tasdiqlangan bo'lsa - bu foydalanishga arziydi. Bunday rahbarga bosim o'tkazmang - u yumshoq bo'lsa ham, u bambuk singari egiladi va agar siz qattiq bossangiz, u jiddiy javob beradi. Lider nima bo'lishidan qat'i nazar, uni boshqarish uslublari va usullari juda farq qiladi. Muloqotning eng yaxshi usuli - bu hamkorlik. Belgilangan muddatlarni buzmasdan vazifa doirasida harakat qilish kerak. Agar siz ishni yaxshilasangiz yoki qayta tiklasangiz - darhol xo'jayinga murojaat qilishingiz kerak, uni yangilab turing. Shaxslarga misollar: Vladimir Putin, Evgeniy Chichvarkin, Lavrentiy Beriya.

Liberal anarxist

Ushbu boshqaruv uslubi demokratikga o'xshash, ammo farqlar mavjud. Vazifani aniq va aniq belgilab beradigan, bajarish muddati va tezligini belgilab qo'ygan rahbarning fonga tushib ketishi xarakterlidir. Shunday qilib, quyi bo'g'inlarga mustaqil ravishda, vazifalarni bajarish usullari va usullarida deyarli hech qanday cheklovlarsiz imkon beradi.

Liberal uslub boshqaruv uchun mos keladi, bu qo'shiq va raqs kollektivi bo'lishi shart emas va tahririyat, dizayn byurosi va boshqa shunga o'xshash guruhlar shug'ullanishadi.

Menejer xarakteristikasi

Liberal uslubni ikki sohaga bo'lish mumkin: anarxist va ekspert. Birinchi holda, etakchi tabiatan zaif, mojaroli, konformist. U muhim masalalarning echimini oxirgi lahzagacha to'xtatib turadi yoki uni deputatlar yoki quyi bo'ysunuvchilar zimmasiga yuklab javobgarlikdan to'liq xalos etishga harakat qiladi. Bunday rahbar bir necha kun ofisda o'tirishi mumkin va ishchilar oldiga borolmaydi - o'zlari uchun ishlashsin.

Ikkinchi tur vaqtincha vazifalarni bajarish uchun mutaxassis yoki mehmon menejeri roliga ko'proq mos keladi - u qanday va nima qilish kerakligi, qanday va qachon bo'lish haqida ko'rsatmalar beradi. Qolganlari ishga kirishmaydi, bo'ysunuvchilarni jalb qilmaydi, faqat vaziyat nazoratdan chiqib ketgan taqdirdagina. Vakolat uning ishi, bilim va ko'nikmalari darajasida o'tkaziladi.

Subordinatlar bilan munosabatlar

Liberal ekspert bilan yaxshi, norasmiy va kuchli munosabatlar mavjud. Bunday jamoalarda rahbarlar o'sib, ular liberallardan kuch oladilar yoki yangi jamoalarga o'tadilar - amaliyot shuni ko'rsatadiki, bular avtoritar rahbarlardir.

Liberal lider o'z qo'l ostidagilarning ishiga deyarli aralashmaydi va harakatlarning eng katta erkinligini ta'minlaydi. Xizmatchilar ma'lumot, vositalar, poezdlar va yo'riqnomalarni etkazib beradi, yakuniy qarorni qabul qilish huquqini saqlab qoladi.

Muammoni hal qilish

Liberal lider o'zining "qobig'ida" o'tiradi va burnini ko'rsatmaydi deb o'ylamang. Bu sodir bo'ladi, ammo bu barcha liberal liderlarni tavsiflamaydi. Aksincha, hozirgi sharoitda odamlarni boshqarishning ushbu usulining mashhurligi oshib bormoqda. Bu, ayniqsa ilmiy, ijodiy yoki boshqa guruhlarda, ma'lumoti, malakasi va tajribasi yuqori bo'lgan joylarda seziladi - yuqori malakali mutaxassis o'ziga nisbatan muloyim munosabatda bo'lishga, shuningdek, haddan tashqari saqlashga toqat qilmaydi.

"Rahbar va tashkilot" munosabatlarida "liberal" ning boshqaruv uslublari yaxshi ma'lum. Yumshoq menejment, ishonch, hamkorlik va hamkorlik - bular kompaniya boshqaruvining liberal uslubining asosidir. Odamlarni boshqarishning yomon usuli yo'q, faqat sizning qo'lingizda vositalarni suiiste'mol qilish. Menejerning boshqaruv uslubini aniqlash imkon qadar erta boshlanishi kerak - vaziyatga moslashish yoki tezda yangi ish topish osonlashadi.

Aloqa usuli

Liberal lider tanlangan aloqa uslubiga unchalik ahamiyat bermaydi, chunki bu ish natijasiga ta'siri minimaldir. Muloqot maqsadi va rahbarning qaysi turi borligiga qarab, rahbarning o'zi bilan muloqot qilish kerak. Shu bilan birga, boshqaruv uslublari boshqacha bo'lishi mumkin - anarxist yoki mutaxassis. Agar siz to'satdan xo'jayinni "sizni" deb chaqirsangiz, ortiqcha tashvishlanmang - u sizni tuzatadi, lekin sizni avtoritar kabi jarima bilan jazolamaydi. Misollar: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Noto'g'ri

Ism o'zi uchun gapiradi - harakatlarda mustahkamlik va mantiq yo'q. Bunday xo'jayin bitta boshqaruv uslubidan boshqasiga o'tadi, ammo bu tajribasizlikdan kelib chiqadi va bu vaziyatning uslubidan farq qiladi.

Menejer xarakteristikasi

Bugungi kunda bunday menejer avtoritar liderdir, ertaga esa anarxist bo'lib, u rivojlangan ishlaydigan xarakterga ega. Bunday jamoaning natijalari juda past va korxonaning ishini buzish yoki hatto uni buzish uchun har qanday imkoniyat mavjud. Agar rahbar bunday lavozimda tajribaga ega bo'lsa, lekin u ishning nomuvofiq uslubiga amal qilsa, uni maqsadlarga erisha olmaydigan ilhomlangan, zaif irodali menejer deb atash mumkin.

Subordinatlar bilan munosabatlar

Muvaffaqiyatsiz rahbarning xodimlari uning menejeridan norozi, xo'jayindan nimani kutish kerakligini bilmaydi, bundan tashqari, har bir kishi o'zining asosiy maqsadi va ularning o'sish imkoniyatlari to'g'risida juda kam ma'lumotga ega. Aloqalar juda tarang, bularning barchasi jamoadagi salbiy muhitning kuchayishiga olib keladi. O'tkazib yuborish, fitna va janjallarning yuqori ehtimoli.

Muammoni hal qilish

Bunday rahbar bilan maqsadga erishish mumkin emas, chunki u jamoaning qanday ishlashini bema'ni tasavvur qiladi. Muammolarni hal qilish deputatlar va quyi bo'g'inlarga topshiriladi, so'ngra ular hal qilinadi. Keyin ba'zi vazifalar bekor qilinadi, yangilari bilan almashtiriladi va hokazo. Rahbarning bunday boshqaruv uslubi tartibsizlik va anarxiyani keltirib chiqaradi.

Aloqa usuli

Xuddi shu noaniq va kompaniyadagi ishlarning holati va xo'jayinning kayfiyatiga bog'liq. Bugun u dam olish kunini qanday o'tkazganligi haqida hikoya qilishi mumkin va ertaga avtoritar "Pablo Eskobar" rolini o'ynaydi. Rivojlangan etakchilik va manipulyativ ko'nikmalarga ega bo'lgan xodim bunday rahbarni doimiy ravishda ishdan bo'shatishi mumkin. Va keyin o'zimning stulimdan. Misollar: bunday odamlar kamdan-kam jiddiy cho'qqilarni zabt etishadi, ammo baribir yorqin misol bor - Mixail Gorbachyov.

Vaziyatli

O'zaro munosabatlar siyosatining hozirgi holatiga moslashtiradigan boshqaruv uslubi vaziyat deb ataladi. Bu odamlar va korxonalarni boshqarishning eng yaxshi usuli - inqiroz davrida u birlashishga yordam beradi va bozor ko'tarilganda raqobatdosh ustunliklarni kuchaytiradi.

Vaziyatli yondashuv va rahbarning ikkiyuzlamachiligini chalkashtirmang. Birinchi holda, xo'jayin ishni iloji boricha sifatli boshlash uchun muayyan shaxs yoki odamlar guruhining xatti-harakatlariga asoslangan aloqa uslubini tanlaydi. Ikkinchi holda, xo'jayin o'z manfaati asosida turli lavozimlarni egallaydi.

Menejer xarakteristikasi

Bular ko'p yillik tajribaga ega, turli sohalarda ishlagan tajribali menejerlardir. Ba'zi odamlarda boshqaruv qobiliyatlari tabiatga xosdir - bu Xudo tomonidan boshqariladigan deb ataladigan menejerlardir. Ammo iste'dod mehnatsevarlik va uzluksiz o'rganish bilan almashtiriladi. Biror kishiga qanday ta'sir qilishni bilish endi tajriba bilan birga keladi. Bu jamoani boshqarishning eng maqbul usullaridan biri. Uslubni nusxalashga urinishlar bilan, rahbar hozirgi paytda foydali bo'lgan narsalarni aytadigan konyunkturistga aylanishi xavfi mavjud.

Subordinatlar bilan munosabatlar

U ishonchli, ochiq va osongina rivojlanadi - jamoada doimiy ravishda ularning ishlari o'zlarining qo'llarida yonayotganini his qilishadi va etakchi har doim nima qilish kerakligini, jamoani qanday jazolash va qo'llab-quvvatlashni biladi. Katta amaliy tajribani hisobga olgan holda, bunday rahbarlar haqiqatan ham o'zlarining bo'ysunuvchilarini ko'rishlari va oldindan ko'rish qobiliyatiga egalar. Bunday tanishlar jamoada obro'ga ega.

Vaziyatli rahbar, unga bo'ysunadiganlar guruhi yoki yakka xodim bilan qanday qilib eng yaxshi muloqot qilishni biladi. Qanday bo'lmasin, siz jim turishingiz yoki hatto biron bir narsaga rozi bo'lishingiz mumkin, ammo bu shunchaki etakchi beparvolik bergan ko'rinadi.

Muammoni hal qilish

Bahslar, muammolar va vazifalarni hal qilish tezkor va professionaldir. Tajribali rahbar ish jarayonlarining aksariyat qismini tezda tuzatishga qodir va agar fors-major holatlari ro'y bersa, odamlar shaxsiy imtiyozlarga emas, balki xodimlarning qobiliyatlari va tajribalariga asoslangan holda vaziyatni to'g'irlash uchun tayinlanganlar.

Umuman olganda, menejerning o'zi ko'proq soyaga o'xshaydi - u shaxsiy hayotini yashiradi va faqat ish bilan shug'ullanadi. Uning uy hayvonlari yo'q va agar shunday bo'lsa, uzoq vaqt davomida bunday rolni kim yutganiga hayron bo'lish mumkin. Bu aniq salbiyni ko'rsatmaydi, aksincha, bunday menejer har bir muammoli ishchi bilan umumiy til topishga harakat qiladi. Tajriba tufayli bu ko'pincha muvaffaqiyatli bo'ladi. Aftidan, bunday odam o'zi haqida umuman o'ylamaydi: "Istaklar ro'yxati" va boshqa komplekslar qayerda? Bu savolga vaziyatni boshqarish men faqat tabassum va qichqiradi.

Bunday menejer ishchi emasligi kamdan-kam hollarda.

Aloqa usuli

Liberal mutaxassis singari, vaziyatni boshqarish ham oddiy aloqa uslubini tanlaydi. Yuqori martabaga qaramay, bunday odamlar sodda va ochiqdirlar va ko'pincha optimistik va hazil tuyg'usiga ega. Ko'pincha xodimning lavozimiga kirishadi va ish munosabatlari doirasidan tashqarida yordam berishlari mumkin. Yoshi bilan, menejerlar juda mehribon va qobiliyatli bo'lib qolishadi, ba'zida ular ishlamaydigan ishchilar foydalanadigan tutilishlarini yo'qotishlari mumkin. Ammo jamoa odatda etakchini qo'llab-quvvatlaydi va agar ular o'z xo'jayinlariga nisbatan qo'pollik ko'rsalar, darhol chora ko'radilar.

Misollar: Konstantin Rokossovskiy, Ivan Romazan, Avraami Zavenyagin va boshqalar kabi harbiylarning aksariyati, urush va urushdan keyingi davrdagi zavodlarning direktorlari va rahbarlari.

Siz qaysi uslub rahbarisiz?

Menejer o'zini qanday tutmasin, rahbarning individual boshqaruv uslubi shaxs tarbiyasi va xarakterining xususiyatlaridan iboratligini yodda tutish kerak, shuning uchun siz etiketkalarni osib qo'ymasligingiz kerak.

Menejment har bir etakchining uslubini amalga oshirish sifatida yuqori darajadagi stress, psixologik va jismoniy yuklar bilan birga olib boriladigan murakkab va ko'p qirrali jarayondir. Etakchi bo'lish ko'p vaqt talab etadi, ko'p vaqt va kuch sarflaydi va yuqori xavf bilan bog'liq. Shuning uchun yuqori darajadagi menejerlarning qo'llab-quvvatlashi va doimiy ravishda o'qitish kerak.

Agar o'zingizni ushbu ro'yxatda topsangiz nima bo'ladi? O'zingizning kuchli tomonlaringizni oling va ularni kuchaytirish va rivojlantirishga e'tiboringizni qarating. Zaifliklarga juda katta e'tibor qaratish lozim - muammolar o'sishni anglatadi. O'zingizning salbiy belgilaringizga bo'lgan munosabatingizni qanchalik tez ko'rib chiqsangiz, shunchalik tez va sifatli tarzda siz etakchi bo'lasiz.

Agar menejeringizni ro'yxatda topsangiz nima bo'ladi? Endi siz u bilan qanday munosabatda bo'lishni bilasiz va qanday fikrlardan qochish kerak.

Tashkilotni boshqarishning avtoritar uslubi rahbar hokimiyatining haddan tashqari markazlashtirilishi, barcha masalalarni avtokratik hal qilinishi bilan tavsiflanadi. Ushbu uslub kuchli va irodali odamlarga xosdir, boshqalarga nisbatan qattiq. Ushbu maqolada uning afzalliklari va kamchiliklari batafsil ko'rib chiqiladi.

Siz quyidagilarni o'rganasiz:

• Avtoritar boshqaruv uslubi nima?
• U qanday shakllarda taqdim etilishi mumkin.
• Avtoritar boshqaruv uslubining aralash shakllarining xususiyatlari nimada?

Avtoritar boshqaruv uslubi - bu, birinchi navbatda, qat'iy belgilangan tashkilotning qoidalari, unda xodimlar o'z vazifalarini vijdonan bajaradilar, rahbarning obro'sini muloyimlik bilan e'tirof etadilar.

Tashkilotni boshqarishning avtoritar uslubining asosiy xususiyatlaridan biri bo'lgan qoidalar:

• har qanday savol rahbar tomonidan hal qilinadi;
• jamoa a'zolari tashkiliy ishlarga hissa qo'shish imkoniyatidan to'liq yoki qisman mahrum;
• muhim vazifalarni hal qilish xodimlarga ishonib topshirilmaydi;
• rahbarning o'zi ish sharoitlari va usullarini belgilaydi.

• hujjatlar va buxgalteriya har doim tartibda;
• mahsulot sifati nazorat ostida;
• jamoada ishlaydigan muammolar bo'yicha nizolar soni minimal, chunki vazifalar yuqoridan berilgan va qat'iy tartibga solingan;
• boshqaruv markazlashtirilgan holda amalga oshiriladi, bu nizolardan qochadi va ob'ektivni to'liq ko'radi.

• qaror qabul qiladigan shaxs tomonidan katta vaqt va kuchni isrof qilish;
• qarorlarni qabul qilishda xatolarning yuqori ehtimoli, chunki boshqaruv faqat bitta shaxs tomonidan amalga oshiriladi;
• rasmiylarning bosimi, tashabbusni bostirish, ishchilar ustidan doimiy nazorat;
• xo'jayinning yo'qligida ishchi guruhning nochorligi;
• keskin vaziyat, chunki ko'pchilik rahbarning diktaturasi tomonidan siquvga olinishi mumkin.

Sinov: menejer sifatida siz qattiqroq yoki yumshoqmisiz?

Qattiq menejer savdo xodimlari o'rtasidagi raqobatni kuchaytiradi. Tinch va do'stona xo'jayin sotuvchilarning jamoaviy ishini qo'llab-quvvatlaydi. "Tijorat direktori" jurnalining tahririyati siz uchun sinov usulini yaratdi, shunda qaysi boshqaruv uslubi ko'proq foyda keltirishini va boshqaruv uslubida muvozanatni qanday saqlash kerakligini bilasiz.

Tashkilotni boshqarishning avtoritar uslubi usullari

Boshqaruv usullari- bu menejerning qo'l ostidagilarga samarali ta'sir ko'rsatishda foydalanadigan usullari. Avtoritar boshqaruv uslubi usullari orasida quyidagilarni ajratish mumkin:

• tashkiliy va ma'muriy;
• iqtisodiy;
• ijtimoiy-psixologik;
• jamoat yoki jamoaviy.

Tashkiliy va boshqaruv usullari   boshqaruv - bu buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, qarorlar, ko'rsatmalar va boshqalar yordamida xodimlarning faoliyatini boshqarish. Boshqacha aytganda, usulning mohiyati ma'muriy hujjatlardan foydalanishdir. Afzalligi shundaki, bo'ysunuvchilar rasmiy buyruqlarni e'tiborsiz qoldirish huquqiga ega emaslar.

Iqtisodiy usullarmenejment bu mukofot va jarimalar tizimi orqali xodimlar faoliyatini nazorat qilishdir. Shunday qilib, xodimni rag'batlantirish, mehnatga qiziqishini shakllantirish mumkin. Ushbu usulning afzalligi shundaki, bo'ysunuvchilar o'zlariga berilgan vazifalarni ixtiyoriy ravishda bajaradilar. Kamchilik - bu qo'shimcha moliyaviy xarajatlar. Bundan tashqari, jarimalarni kiritish qonuniy emas.

Ijtimoiy-psixologik usullar   boshqaruv - psixologiyadan va oddiy "insoniy" aloqadan foydalangan holda xodimlarni rag'batlantirish. Samaradorlik rahbarning qobiliyatiga, tajribasiga va xarizmasiga bog'liq. Bu vakolatli yondashuvni talab qiladi, ularsiz vaziyatni yanada kuchaytirish mumkin, bu esa hamma uchun "o'ziga xos" bo'lib, bu hokimiyatni yo'qotishga olib keladi.

Jamoa yoki jamoaviy amaliyot   ta'sir qiladi. Nazariy jihatdan, ular avtoritar boshqaruv vositasi bo'lib xizmat qilishi mumkin, chunki xo'jayin har doim kollejlar va maslahatlardan foydalanib rahbarlikni ta'minlash imkoniyatiga ega. Ammo, rasmiy ravishda, bu avtoritarizmning aniq ta'rifiga zid keladi. Ammo bilvosita boshqarish menejer uchun mavjud bo'lgan usullardan biri sifatida eslatib o'tishga loyiqdir.

Shuni ta'kidlash kerakki, avtoritar boshqaruv uslubining ikki xil shakli mavjud: xayrixoh va ekspluatatsion. Kompaniya qaysi kompaniya bilan ishlayotganiga qarab boshqaruv usullari tanlanadi. Avtoritar uslubning xayrixoh shakli boshqarishning tinchlantiruvchi usullari va jazolar sonining keskin kamayishi bilan ifodalanadi.

1. Avtoritar uslubni "ekspluatatsiya qilish".

Bu xo'jayin butun ish jarayoni uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi va bo'ysunuvchilarga hech kimning fikrini hisobga olmasdan, hatto ular asosli bo'lsa ham buyruq beradi. Motivatsiyaning asosiy shakli jazo.

Barcha ko'rsatmalar xodimlar tomonidan "bizning ishimiz kichik" pozitsiyasidan amalga oshiriladi. Rahbarning sog'inishlari, bo'ysunuvchilarni bo'ysundirishga olib keladi.

Rahbar uchun katta mas'uliyat yuk bo'lishi mumkin, chunki u yolg'iz barcha xatolarni to'laydi va har doim ham ularning sabablarini aniqlay olmaydi. Ishchilar, yordam berishga qodir bo'lsa ham, ular quloq solmasliklariga ishonib, ko'pincha sukut saqlashni afzal ko'rishadi. Ushbu holat muntazam ravishda takrorlanib turadi va jamoada tarang psixologik vaziyatning paydo bo'lishiga olib keladi: ba'zilari bajarilmagan deb his qilsa, boshqalari haddan tashqari ishlaydilar.

Shunday qilib, ekspluatatsion-avtoritar uslubdagi xatolar ikki baravar narxga ega:

• doimiy stress tufayli psixologik travma;
• iqtisodiy yo'qotishlar.
• "Xayrixoh" avtoritar uslub.

Rahbarning bu kabi avtoritar uslubi quyi bo'g'inlarga nisbatan ota-onalarga bo'lgan munosabatni anglatadi. Boss xodimlarning nuqtai nazari bilan qiziqadi, lekin hatto oqilona fikrni ham e'tiborsiz qoldirishi va buni o'z xohishi bilan qilishi mumkin. Rahbar ba'zi harakatlar erkinligini ta'minlaydi, lekin ish jarayonini qat'iy nazorat qiladi va korxona ustavlari va ish algoritmi talablariga rioya qilinishini nazorat qiladi. Jazolash va rag'batlantirishning turli usullari qo'llaniladi.

• Ayollar jamoasini boshqarish: psixologik xususiyatlar

Avtoritar-demokratik boshqaruv uslubi haqida bir necha so'z

Odatiy aralash avtoritar uslub xodimlarning yangiliklari va tashabbuslarini qo'llab-quvvatlamasligidan farqli o'laroq, xodimlar umumiy ishning bir qismidir va natija uchun javobgarligini bilishadi. Ishchilar xo'jayin bo'lmagan taqdirda ham biznes bilan shug'ullanishlari mumkin.

Masalan, bunday vaziyat yuzaga kelishi mumkin: asosiy kuch xo'jayinning qo'lida to'plangan, ammo ayni paytda huquq va majburiyatlar u va uning o'rinbosarlari yoki qo'l ostidagi xodimlar o'rtasida taqsimlangan. Jamoa barcha muhim masalalarda doimo yangilanib turadi.

Biroq, agar kerak bo'lsa, avtoritar-demokratik uslub bilan rahbar o'z qo'l ostidagilarning fikrini beparvo qoldiradi va yakka o'zi qaror qabul qiladi. Boshqarish usuli sifatida tanbehlar, sharhlar va buyruqlardan foydalanish mumkin.

Ammo rahbariyatning avtoritar-demokratik uslubi muvaffaqiyatga erishishga yordam beradi, agar etakchi bilimdon va tajribali shaxs bo'lsa, jamoada uyg'unlikni saqlab, to'g'ri qaror qabul qila olsa. Rahbar nazoratdan o'tib, bo'ysunuvchilar bo'shashganda, demokratik boshqaruv uslubining "yon ta'siri" ning namoyon bo'lishi ham mumkin.

Avtoritar boshqaruv uslubi: zamonaviy o'zgarishlar

Zamonaviy menejment nazariyasi va amaliyotida etakchilik uslublari va ularning modifikatsiyalari juda ko'p, ammo quyidagilar eng keng tarqalgan:

1. Byurokratik etakchilik uslubi

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar rasmiy va anonimdir, xo'jayinning shaxsiy kuchi minimaldir. Byurokratik uslub kompaniya xodimlarining harakatlarini tartibga solish va tartibga solishning haddan tashqari darajasini anglatadi. Bunga vazifalarni ehtiyotkorlik bilan ajratish, kim, nima va qanday qilish kerakligini batafsil ko'rsatadigan mehnat qoidalari va qoidalarini yaratish orqali erishiladi. Xodimlar uchun ma'lumot rasmiy manbalardan olinadi. Nazorat yozma hisobotlarni tekshirish va xabarlar orqali amalga oshiriladi.

Byurokratik uslubni avtoritar uslubning zaiflashtirilgan versiyasi deb atash mumkin, chunki xo'jayin hujjatlar orqali buyruqlar berishi mumkin, ammo u asosiy vakolatlarni normativ hujjatlarni ishlab chiquvchilar va nazorat qiluvchilarga topshiradi. Bugungi kunda Rossiyada byurokratik uslub davlat boshqaruviga xosdir, u erda qoida tariqasida tanlab qo'llaniladi.

1. Avtokratik etakchilik uslubi

Bu kamdan-kam uchraydi va yirik kompaniyalar uchun keng tarqalgan. Boshliqning buyrug'i asosida ishlaydigan va rasmiy bo'ysunishni buzadigan boshqaruv apparati mavjud, chunki boshliq bilvosita bo'ysunuvchi tuzilma vazifasini bajaradi.

Boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyati bu xo'jayin va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi shaxsiy muloqotning rivojlanmaganligidir. Avtokratik uslub Sovet Ittifoqida, boshqa davlatlarda bo'lgani kabi, ko'pincha buyruq-ma'muriy tizimda uchrashgan. Hozirgi kunda u yirik kompaniyalar va davlat korporatsiyalarida saqlanib qolgan.

1. Patriarxal etakchilik uslubi

Bunday etakchilik uslubiga ega bo'lgan tashkilot katta oila tamoyilida mavjud bo'lib, u erda uning rahbari bo'ladi. U o'z qo'l ostidagilariga g'amxo'rlik qiladi, ularga g'amxo'rlik qiladi va ulardan hurmat, minnatdorchilik va mehnatsevarlikni talab qiladi. Ushbu uslub doirasida xodimlar shaxsiy qaramlik va sadoqatni shakllantirish orqali rag'batlantiriladi.

Patriarxal uslubning ijobiy tomoni shundaki, u past malakali jamoada samarali bo'lishi mumkin, bu erda xodimlarning professionalligi va mas'uliyati sust ifoda etiladi.

Ushbu boshqaruv uslubining salbiy tomoni shundaki, vasiylik tashabbusni rivojlantirishga to'sqinlik qilishi mumkin.

1. Xarizmatik etakchilik uslubi

Bu patriarxal uslubga o'xshaydi, ammo bu holda xo'jayinning obro'si yuqori va shaxsiydir. Uslub, bo'ysunuvchilarning xo'jayini maxsus va o'ziga xos ekanligiga ishonishlariga asoslanadi. Xarizmatik etakchi asosiy masalalarni boshqaruv tuzilmalariga ishonib topshirmaydi va kompaniyaning muvaffaqiyatini o'ziga xos fazilatlar bilan bog'lab, o'zini taniqli shaxs sifatida taassurot qoldiradi. Aniq belgilangan nizomlar va qoidalar yo'q. Boshqaruv apparati bu shtabning bir turi bo'lib, unda xo'jayin va sheriklar taxminan teng vazifalarni bajaradilar. Bunday rahbarlarga, ayniqsa o'ta og'ir va inqiroz davrida, ayniqsa talab katta.

Mamlakatimizda xarizmatik uslub rahbarning o'zi tashabbusi bilan yaratilgan korxonalarda keng tarqalgan. Kompaniya o'sib borishi bilan xarizmatik etakchilik qobiliyatlari pasayayotganligi sababli, ish jarayonini tashkil qilishni qattiqlashtirish va tartibga solish zarurati tug'iladi.

Mutaxassislarning fikri

Rossiya etakchilariga stereotiplar salbiy ta'sir ko'rsatmoqda

Galina Rogozina,

rosExpert konsalting kompaniyasida etakchilikni rivojlantirish amaliyoti rahbari, Moskva

Bosh direktor o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyati tufayli ko'pincha jamoat arbobi sifatida namoyon bo'ladi. Va keyin unga Rossiya uchun xos bo'lgan rahbarning stereotiplari qo'llaniladi: avtoritar, imperator, talabchan, qattiq. Rossiyalik menejerlar "kuchli qo'l", "qat'iy, ammo adolatli" xo'jayinning rollariga ishonishadi. Shu sababli, Rossiya rahbariyati ilgari surilgan fikrlarga rioya qilishga harakat qilib, o'z nuqtai nazariga tayanadi, boshqalarning nuqtai nazariga e'tibor bermaydi va muammolarni hal qilishda ishtirok etmaydi. U o'z vazifalarini bajarishga odatlangan va hokimiyatdan mahrum bo'lgan va nizolarda o'z fikrini oxirigacha himoya qilishga majbur bo'lgan. Agar qarama-qarshilikni bartaraf etish mumkin bo'lsa, bosh direktor sabrli bo'lib, yig'ilishning barcha ishtirokchilariga gapirish imkoniyatini beradi va oxirida u mustaqil va shartsiz qaror qiladi.

• Zamonaviy biznes muhitida tashkilotni boshqarish tizimi

Avtoritar boshqaruv uslubi sizga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish

Muayyan vaziyatga moslashish, tegishli boshqaruv uslubini tanlash qobiliyati dastlab rahbarga xos emas. Buni o'rganish uchun siz ko'p mehnat qilishingiz va tajriba orttirishingiz kerak.

Quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

1. Faoliyat tabiati

Boshqaruv uslubini tanlashga kompaniya xodimlarining faoliyat turi etarlicha ta'sir qiladi. Masalan, liberal boshqaruv uslubi ijodiy jamoa uchun juda yaxshi, lekin ba'zida uni demokratik yoki hatto avtoritar uslubda o'zgartirish kerak. Ijodkorlik uchun chegaralar etishmasligi kerak, ammo hamma narsa moderatsiyada yaxshi. Agar shunday bo'ladigan bo'lsa, har bir xodimning xatosi uchun kompaniya zarar ko'radi (moliyaviy tomondan emas), avtoritar uslubdan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Biroq, bitta jamoaning o'zi faqat jazolarga davom etmaydi, shuning uchun mukofotlar haqida unutmang.

1. Vazifalarning murakkabligi

Qoida tariqasida, eng qiyin vazifalar ko'p echimlarga ega. Ulardan eng samaralisini tanlashda qiyinchiliklar mavjud. Agar qaysi biri yaxshiroq ekanligini aytish qiyin bo'lsa, demokratik boshqaruv uslubi amalga oshiriladi. Muammoni yolg'iz hal qilish xavflidir, masalaning turli nuqtai nazarlarini hisobga olgan holda birgalikda fikr yuritish yanada samaralidir.

Va agar savol oddiy bo'lsa, unda rahbar uni mustaqil ravishda hal qilishi yoki uni xodimlarga topshirishi mumkin, ammo bu holda ularning vakolatlari muhimdir.

1. Jamoa xususiyatlari

Agar u barcha bo'ysunuvchilar bilan shaxsan tanish bo'lsa, rahbar uchun katta yutuq. Shunda unga hamma uchun yondashuvni tanlab, o'z imkoniyatlarini ochib berish oson kechadi. Ba'zilariga aniq vazifalar yuklanganida yanada samarali ish olib boriladi, kimdir improvizatsiyadan kuchli. Ehtiyotkor rahbar har bir xodimning bunday xususiyatlarini yodda tutishi kerak. Tabiiyki, buni kichik jamoada amalga oshirish osonroq.

Jamoa biznesda kam tushunadigan yangi kelganlardan iborat bo'lsa, boshqaruv eng yaxshi avtoritar uslubda amalga oshiriladi. Agar jamoaning aksariyati professionallar bo'lsa, demokratik boshqaruv uslubi bilan ishlash samaraliroq bo'ladi.

1. Force Major

Afsuski, fors-major holatlari hamma uchun sodir bo'ladi, bu holda, qoida tariqasida, biron bir narsa to'liq emas. Asosiysi, chiqish yo'lini to'g'ri topa olish. Favqulodda vaziyatlarda, qaror qabul qilish vaqti cheklangan, maslahat yig'ish uchun vaqt yo'q, va shaxsan rahbarga qaror qabul qilish yaxshiroqdir. Bu avtoritar uslubga xosdir.

• Biznesni boshqarish masalalari: Aqliy mehnatga qanday ta'sir qiladi

Mutaxassislarning fikri

Vaziyatga qarab turli xil boshqaruv usullari qo'llanilishi kerak.

Galina Agureeva,

rostov-Donidagi Janubiy Rossiya kadrlar menejerlari klubi prezidenti

Rossiyada biznes tuzilmasi takomillashtirilmoqda, shu sababli top-menejerlarning etakchilik qobiliyati rivojlanmoqda. Bizning firmalar marjada, narxda, assortimentda yutishdi. Endi bizning xodimlarimiz raqobatdosh. Ishchi guruh va ularning xo'jayinining professionallik darajasi bizning asosiy ustunligimizga aylandi. Shu bilan birga, samarali menejer barcha boshqaruv uslublaridan foydalana olishi kerak. Masalan, hozirgi avtoritar rahbarlarning aksariyati kirpi ostlarida bo'ysunuvchilarni doimo ushlab turish mumkin emas degan xulosaga kelishadi - ular bilan vaqti-vaqti bilan beparvolik qilish kerak.

Inqiroz etakchilik uslubini qayta ko'rib chiqish uchun qo'shimcha sabab bo'ldi. Ko'pgina bosh direktorlar odamlarni ishdan bo'shatish, kompensatsiya paketlarini qisqartirish, loyihalarni muzlatish va xodimlarning tushkunligiga qarshi turish zaruriyatiga duch kelishdi. Kompaniyalar rahbarlari shunchaki “odamlarning oldiga chiqishga”, nima sodir bo'lganligini tushuntirishga, motivatsiya vositalarining nomoddiy vositalaridan foydalanishga majbur bo'ldilar. Biroq, yo'lda muvaffaqiyatga erishish uchun, rahbar qanday natijalarga erishishni xohlayotganini aniq tushunishi kerak. Shundagina unga qaysi boshqaruv va kommunikatsion texnologiyalarni qo'llash kerakligi aniq bo'ladi. Shu bilan birga, siz bir marta gapira olmaysiz va o'z kabinetingizda yana o'zingizni qulflay olmaysiz. Siz doimo omma oldida ko'rinishingiz kerak. Bunday faoliyat ko'p kuch va vaqtni talab qiladi va ko'pincha kompaniya rahbarini zudlik bilan o'z vazifalarini bajarishdan chalg'itadi.

Boshqa etakchilik uslubiga o'tish silliq bo'lishi kerak. Biror kishini o'zgartirish uchun vaqt kerak. Siz bugun zolim bo'la olmaysiz va ertaga bo'ysunuvchilaringizni yelkasiga tashlab, har qanday vaziyatda ularning fikrlarini so'rang. Bundan tashqari, o'zgarishlar asta-sekin sodir bo'lganda, xodimlar uchun ham osonroq bo'ladi. Masalan, murabbiylik uslubini boshqarishni o'rganayotgan menejerlar ko'rsatmalar berish o'rniga xodimlarning nuqtai nazari bilan qiziqishganida, bu ba'zida bo'ysunuvchilar o'rtasida chalkashliklarni keltirib chiqaradi - ular bunday munosabatlarga tayyor emaslar. Bunday vaziyatlarda, agar kompaniya rahbari uning avtoritar va nodavlat ekanligini anglasa, avvaliga yonida yanada moslashuvchan va muloyim odamni, masalan, kadrlar bo'yicha direktorni qo'yishingiz mumkin. Aks holda, har kim "mafkuraviy ilhomchi" vazifasini bajarishi mumkin va vaziyat nazoratdan chiqadi.

Menga kelsak, jamoat kasbiy tashkilotining rahbari shunchaki kabinet rahbari bo'lishi mumkin emas. U ko'pchilik ishbilarmonlik muhitida katta obro'ga ega bo'lgan professionallar jamoasini boshqarishi kerak. Bunday odamlar bilan direktiv aloqa va bema'ni ohang mumkin emas. Shuni ham yodda tutish kerakki, jamoat tashkilotining rahbari katta byudjetga ega emas va shuning uchun odamlarni murakkab tashkiliy va intellektual ishlarni bajarishga rag'batlantirish uchun nomoddiy vositalardan mohirona foydalanish kerak. Jamiyat a'zolarining ehtiyojlarini anglash, umumiy maqsadlarni shakllantirish, odamlarni ilhomlantirish, yo'l-yo'riq berish va tartibga solish, keyin esa ularning faoliyatini doimiy ravishda saqlash kerak.

• Qanday qilib rahbar jamoada ishonchni qozonishi mumkin

Avtoritar boshqaruv uslubi qanday ko'rinishi kerakligi haqida 12 ta maslahat

1. Printsiplaringizga zid bo'lmang.

Sevgi va hurmatga erishgan rahbar o'z printsiplarini e'tiborsiz qoldirmasligi kerak. Jamoa bilan muloqotda siz uchun mutlaqo nomaqbul bo'lgan narsalar ro'yxatini yozing. Agar, masalan, siz ishdan kechikmaslikka qaror qilsangiz, bu haqida jamoaga xabar bering. Bunday qonunbuzarliklar uchun jazolash boshqa masala. Eng asosiysi - hech qanday holatda ham o'z printsiplariga qo'shilmang. Xodimning kechikishiga ko'zingizni yumib, uni sanktsiyasiz qoldirsangiz, sizning qoidangiz darhol butun jamoa uchun ahamiyatini yo'qotadi. Bunday printsiplar bilan haddan tashqari uzoqlashmaslik yaxshiroq, beshta kifoya qiladi, aks holda siz o'zingiz uchun despotning obrazini yaratishingiz mumkin va bu sizga befoyda.

1. Vaqtni aniq belgilang.

Har qanday uchrashuv uchun aniq belgilangan vaqtni, masalan, 30 minutni sarflang, ehtimol ba'zi muammolarni sinchkovlik bilan ko'rib chiqish talab etiladi va ko'proq vaqt talab etiladi, ammo bunday holatlar bundan mustasno. Agar xodimlar muammoni hal qilish uchun atigi 30 daqiqa vaqt borligini yodda tutsalar, ular ushbu muddatni deyarli 100% engishadi. Muhokama uchun bir soat vaqt bering - va ular bu haqda o'ylashadi. Vazifani bering, uni hal qilish uchun vaqtni cheklamasdan, u ertasi kuni tayyor bo'lmaydi.

1. Jamoadagi mojarolardan qo'rqmang.

Jamoadagi mojarolardan qo'rqmang. Axir, ular ba'zida foydali bo'lishi mumkin. Hatto jamoadagi nizolar sog'lom raqobatni yaratishga qodir, bu esa qo'llab-quvvatlansa, mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi.

1. O'zlarining xizmatlari uchun barchani rag'batlantiring.

Agar biron bir xodim taklif qilgan yechim muvaffaqiyatli bo'lsa, uning muvaffaqiyatini butun jamoaga yoki shaxsan o'zingizning zimmangizga yuklamasligingiz kerak. Bu tashabbusni susaytirishi va ishdagi sa'y-harakatlarini kamaytirishi mumkin.

1. Har bir xodimga xuddi shunday munosabatda bo'ling.

Tegishli odamlarning tanishidan qoching. Mutlaqo har bir kishi sizdan teng masofada bo'lishi kerak, hech kim uchun istisno qilmang. Agar haqiqiy hayotda xodimlardan biri sizga yaqin bo'lsa, ishda siz xo'jayin va bo'ysunuvchi ekanligingiz, ishdan tashqarida esa siz yaqin odamlar ekanligingizga u bilan rozi bo'lishga harakat qiling.

1. Har kim o'zlariga munosib bo'lgan narsani olishlari kerak.

Har kim o'zlariga munosib bo'lgan narsani olishlari kerak. Agar bo'ysunuvchilar xato qilishgan bo'lsa, siz ularga bolalar kabi tasalli berishingiz shart emas. Xodimlar o'zlarining noto'g'ri xatti-harakatlari uchun javobgar bo'lishlarini bilishlari kerak va barcha oqibatlar ularning elkasiga tushadi. Muvaffaqiyatni xuddi shu printsip bo'yicha hal qilish kerak: xodimlarning sa'y-harakatlari va yutuqlarini rag'batlantirish kerak. Axloqiy yoki moliyaviy jihatdan - o'zingiz qaror qilasiz. Agar bo'ysunuvchi muvaffaqiyatga erishgan bo'lsa, unda shunday bo'lishi kerak deb da'vo qilmang. Har bir jamoa uchun samaradorlik uchun hissiy kuch kerak.

1. O'zingizni aldamang.

Tabiati bo'yicha yaxshi xulqli odamdan qat'iy avtoritar xo'jayinni topish qiyin. Agar u shunday bo'lishga harakat qilsa, u g'ayritabiiy ko'rinadi. Xuddi mehnat jamoasidan tashqarida eshitiladigan qattiq va itoatkor odam, barcha xatolarga yumshoq bo'lgan otadek o'z qo'l ostidagilariga g'amxo'rlik qilishga harakat qiladi. O'zingizni qulay his qiladigan boshqaruv taktikasini tanlang. Va asosiy narsani unutmang: eng yaxshi boshqaruv uslubi barcha uslublarning muvozanatli aralashmasidir.

1. Ishingiz bilan yanada ko'proq qiziqish uyg'oting.

O'zingizning qo'l ostingizdagi xodimlarning majburiyatlari haqida ko'proq bilishingiz kerak. Bu yoki boshqa ishlaydigan savolga sizning nuqtai nazaringiz eng ustuvor bo'lishi kerak.

1. Ko'rsatmalaringizni aniq bayon qiling.

Siz juda aniq aloqa qilishingiz kerak - bo'sh suhbatlar qilish uchun vaqt yo'q.

1. Qaror qabul qilishni o'rganing.

Muammolarni hal qilish sizning zimmangizda, ular uchun siz javobgarsiz. Shuning uchun siz istaklaringizni xodimlarga og'zaki va og'zaki bo'lmagan usulda etkazishingiz kerak.

1. Qo'l ostidagi xodimlarning ishini nazorat qilish.

Har doim nima bo'layotganidan xabardor bo'ling. Har bir xodimning mehnatsevarligini va uning mehnat yutuqlarini baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga doimo kirishga imkon beradigan protseduralarni joriy eting.

1. Qoidalarga rioya qilmaslikning barcha holatlariga bo'ysunuvchilarning e'tiborini jalb qiling.

Qaysi xatti-harakatlar qoniqarli deb hisoblanmasligini ularga ayting. Tashkilot qoidalariga qat'iy rioya qilishni talab qiling.

• O'zingizning ishonchingizni qanday osonlikcha oshirish mumkin: Benjamin Franklinning sirlari

Avtoritar boshqaruv uslubi global kompaniyalardan olingan misollar bilan

Korporatsiya "Xrizler»

1978 yilda Li Yakokka "Chrysler" korporatsiyasining rahbari sifatida ish boshladi. O'sha paytda tashkilot muhim qiyinchiliklarga duch keldi: uning Amerika bozoridagi mavqei tezda pasayib ketdi va vaziyat bankrotlikka olib kelishi bilan tahdid qildi.

Li Yakokka turli mutaxassislar bilan maslahatlashib, korporatsiyaning asosiy muammosi liberal boshqaruv uslubi degan xulosaga keldi. Yangi rahbar bu yondashuvni demokratik va avtoritar printsiplarning uyg'unligiga qaratdi. Bu Chrysler korporatsiyasi qisqa vaqt ichida yo'qolgan erlarni qaytarib olishga va avtomobilsozlik sanoatining etakchilaridan biriga aylanishiga olib keldi.

Genri Ford

Genri Fordning o'z kompaniyasini tashkil etishga bo'lgan munosabati juda qiziq. Konveyer ishlab chiqarishni joriy etish, transport ishlarini mexanizatsiyalashtirish, xodimlarni tanlashda, uy-joy sharoitlarini sinchkovlik bilan o'rganish - bularning barchasi kuchli, samarali va eng kichik detallarni o'ylab topishga olib keldi.

Fordning diktaturasi diqqatga sazovordir. Menejerlar va bo'lim boshliqlarining har qanday aloqalari kompaniyada juda tor vakolatlarga ega bo'lib, har qanday boshqaruv funktsiyalariga qaraganda menejer va ishchilar o'rtasida vositachilarning nominal rolini bajargan. Ford kompaniyada deyarli barcha oraliq boshqaruv elementlarini qat'iyan rad etdi va xodimlarning deyarli to'liq ishchilaridan iborat bo'lishini ta'minlashga harakat qildi.

Ford Motorning muvaffaqiyati ishlab chiqarishning barqarorligi bilan ta'minlandi, ammo 20-yillarning oxiriga kelib Amerikaning ijtimoiy va bozor muhiti o'zgardi. Kompaniyaning siyosatida moslashuvchanlikning yo'qligi yangi sharoitlarga moslashishda qiyinchiliklarni keltirib chiqardi va etakchi mavqeini yo'qotdi.

Stiv Jobs

Stiv Djobs rahbarlar orasida o'ziga xos shaxs edi. U nafaqat kompaniyaning media yuzi, balki uning mafkurachisi, shuningdek, demokratik boshqaruv uslubini rad etgan qattiq rahbar edi. Biroq, uning avtoritarizmi muhim vakolatga ega bo'lgan oraliq tanishlar yo'q edi. Aynan shu jihatdan Jobs ularga etarlicha kuch va erkinlik berdi. Eng muhimi, etakchining "xaridor" ekanligi, shaxsiy xarizmasi va fe'l-atvori kuchli ekanligi bilan ajralib turishi. Etakchilik fazilatlaridan tashqari, u kompaniyani samarali boshqarishga imkon beradigan muhim tijorat kompetentsiyasiga ega edi.

Bill eshiklari   va kompaniyaMicrosoft

Bill Geyts o'zining demokratik yondoshuvi bilan boshqa etakchilar qatoridan ajralib turadi. Ammo bu demokratiya tanlangan: "Microsoft" kompaniyasining yaratuvchisi o'zining eng jozibador pozitsiyasining vakillari - dasturchilar uchun imtiyozlarni taqdim etadi. Bu ularga ish jadvali nuqtai nazaridan ham, vazifalarni bajarishga yondoshishda ham katta erkinlik beradi.

Biroq, bunday yondashuv faqat Bill Geytsning xohishlariga asoslangan deb o'ylamaslik kerak. Microsoft kompaniyasining rahbari yaxshi biladi, bir dasturchi, boshqa xodimlardan farqli o'laroq, kun bo'yi ish joyida bo'lmasligi kerak. Agar uning vazifalari ma'lum vaqt ichida ma'lum bir natijaga erishish uchun qisqartirilsa, unda odam o'z jadvalini tuzishi va uning atrofida eng qulay muhit yaratishi joizdir.

Shunday qilib, Geytsni mukofotlash tizimi birinchi qarashda avtoritar boshqaruv uslubi sifatida qabul qilinishi mumkin, bu erda rahbar xodimlar uchun tanlab olinadi va ular orasida boshqalarning manfaatlarini e'tiborga olmaydigan elita tashkil qiladi. Biroq, bu harakatlarning barchasi, aksincha, mantiq va sog'lom fikrga asoslangan maksimal darajada erkinlik bilan demokratik yondashuvning belgisidir.

Kompaniya haqida ma'lumot

Kimgakonsaltingoykompaniyasii   RosExpert, Moskva.   Faoliyat yo'nalishi: top menejerlarni tanlash, menejerlarning etakchilik salohiyatini rivojlantirish, mustaqil boshqaruv a'zolari va maslahatchilarni jalb qilish. Hudud: Moskva, Kiev. Xodimlar soni: 50. Amalga oshirilgan loyihalar soni: 120 (2009 yilda).

Torgovai   o'rnatildib   "Thing!", Moskvalekin.   Faoliyat yo'nalishi: o'rtacha narxning pastki qismida kattalar va bolalar uchun kiyim-kechak va aksessuarlarni sotish. Tashkilot shakli: MChJ. Hudud: bosh ofis Moskvada joylashgan, do'konlar Moskva, Sankt-Peterburg, Vladimir, Volgograd, Voronej, Voskresensk, Yekaterinburg, Qozon, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nijniy Novgorod, Novosibirsk, Rostov-Donu, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Tarmoqdagi do'konlar soni: 46. Xodimlar soni: 1033 kishi.

Janubiy Rossiya kadrlar menejerlari klubi. Faoliyat yo'nalishi: mintaqada HR-mutaxassislarining samarali professional hamjamiyatini yaratish. Tashkilot shakli: mintaqaviy jamoat tashkiloti. Hudud: bosh ofis - Rostov-Donida; vakolatxonalar - Volgograd va Taganrogda (Rostov viloyati). Xodimlar soni: 114. Amalga oshirilgan loyihalar: 18 ta tadbir, 6 ta ta'lim va 1 ta ijtimoiy loyiha (2009 yilda).

Xodimlar bilan qanday aloqa qilasiz? Har bir qadamni kuchli nazorat qiling, o'z-o'zidan o'tib keting, individual yondoshasizmi? Xo'sh, qanday ishlaydi? Bugun biz etakchining boshqaruv uslublari haqida gaplashamiz.   Orqangizga o'tiring, boshlang!

Yoki etakchilik uslubi haqida umuman o'ylamagandirsiz? Biznes yoqilgan, Internet-do'kon rivojlanmoqda, nima uchun biror narsani murakkablashtirasiz? Kelinglar biz boshqaruvning asosiy uslublarini, shuningdek ularning har birining ijobiy va salbiy tomonlarini tahlil qilamiz.   Bu sizning etakchiligingizning kuchli va zaif tomonlarini tushunishga yordam beradi va kelajakda qaysi uslubga rioya qilish kerakligini aniqlaydi.

Avtoritar uslub yoki "Men aytganim kabi bo'ladi"

Gennadiy Pavlovich P. ko'p yillar davomida jamoani boshqargan. Sovet davrida menejer bo'lishga kelganida, u rahbarlik qiladi. Ko'rinib turibdiki, ko'p yillar davomida uning uslubi allaqachon shakllangan va o'zgartirilmaydi. Va kerak bo'ladi: Gennadiy Pavlovich - hazilning ko'rsatmasiga sodiqlik bilan ishonadigan boshliqlardan: "1-masala. Boss har doim to'g'ri. 2-xatboshi, agar xo'jayin noto'g'ri bo'lsa - 1-xatboshiga qarang ". Ha, ha, hali ham bor. Buning ajablanarli joyi yo'q u jamoada xodimga ega: Yangi jamiyatda tarbiyalangan yoshlar o'z g'oyalarini taklif qilishdan qo'rqmaydilar va xo'jayinning printsiplariga duch kelganlarida juda hayron qolishadi. Hayratda qoling va keting - ko'proq sodiq rahbarlarga. Jamoada faqat asosiy zaxira kechiktiriladi - o'nlab yildan ko'proq vaqt davomida ishlagan va uzoq vaqt davomida Gennadiy Pavlovichning ob-havosiga ko'nikib qolgan odamlar. Va hamma narsa yaxshi bo'ladi, faqat bu skelet deyarli butunlay nafaqaxo'rlardir. ular uchun begona - kompaniya rivojlanmagan, hamma narsa eski uslubda ketmoqda. Hammasi yaxshi emas.

Siz bunday Gennadiev Pavlovichni bilasizmi? Ular tadbirkorlarning yosh avlodi orasida ham uchraydi. Qoida sifatida, juda avtoritar, sud qarorlarida kesilgan, faqat o'z fikrlarini tan oladi. Ular kompaniyada o'rnatilgan yo'riqnomalar, nizomlar, nizomlar va tartibdan bir oz chetga chiqishga yo'l qo'ymaydi. Ular bo'ysunishni diqqat bilan kuzatadilar - ular oddiy odamlar bilan erkinliklarga yo'l qo'ymaydilar, bu oddiy ish emas. Bu paradoks: ular o'z xodimlariga ishonishmaydi, lekin ayni paytda ular ish vazifalarini bekamu ko'st bajarilishini xohlashadi.

Cons avtoritar uslub

1. Suv bilan birga siz bolani tashlab yuborishingiz mumkin: fikrlarni tinglamaslikka odatlangan kishi kompaniyaga foyda keltiradigan qimmatli g'oyalarni eshitmaslik xavfini tug'diradi. O'ziga bo'ysunuvchilar bilan norasmiy munosabatlarga yo'l qo'ymaydigan kishi butun hayotidagi sevgini yoki eng yaxshi do'st bo'la oladigan odamni sezmasligi mumkin. Insoniy munosabatlar ba'zan bo'ysunish doirasidan tashqariga chiqadi.
2. Qaysarlik bu qat'iylik emas. Fanatik quyidagi ko'rsatmalar chapga bir qadam - o'ngga bir qadam bajarishga tengdir - kompaniya uchun halokatli holat. Buyuk tadbirkorlarning tarjimai hollarini o'qing: barchasi siz qoidalardan chetlanishingiz, kengroq fikrlashingiz va ijodkorlikni faollashtirishingiz kerakligini tan olishadi.
3. Hamma ham diktator bilan ishlashga rozi emas   - Avtoritar boshqaruv uslubi hukmronlik qiladigan kompaniyalarda ishdan bo'shatish foizlari ko'proq bo'ladi. Va, qoida tariqasida, eng iste'dodlilar ketishadi. Bunday kollektivda parvarish qilmaydigan оппортунистlar yoki konservatorlar.
4. Bunday kompaniyalardagi xodimlar rivojlanmaydi, g'oyalarni taklif qilmaydi, yangi narsalarni o'rganmaydi. Ehtimol, ular baxtli bo'lishlari mumkin - lekin nima uchun, chunki bu hali ham mahalliy xudo aytganidek bo'ladi. Agar tashabbus jazolanadigan bo'lsa - nima uchun uni umuman namoyish etasiz?

Avtoritar uslubning afzalliklari

1. Temir intizomi.   Diktator bilan siz talon-taroj qilinmaysiz: yo uning barcha talablarini bajarsiz, yoki ko'cha eshigi ochiq. Qoida tariqasida, bunday jamoada eng kichik qoidabuzarlik uchun jarimalar Terri-da gullaydi. Umumiy taqdim etish xodimlarni itoatkor va boshqaruvning har qanday talablariga rozi qiladi.
2. Barcha biznes jarayonlarning ravshanligi va ravshanligi.   Bosh diktator har bir bosqichda kompaniyada qanday va nima sodir bo'lishini, qanday vazifalar hal qilinishini va ularni kim bajarishini juda yaxshi biladi.
3. Xodimlar hushyor bo'lishmaydi,   va ular rasmiylarning buyruqlariga aniq rioya qilishadi - ular bunga odatlanmagan. Rahbarlikning demokratik yoki liberal uslubida buni amalga oshirish ancha mushkul: fors-major holatlari bo'lsa, rasmiylar ham, ishchilar ham yomon ob-havoda kema singari uchib ketishlari mumkin. Va bu shoshilinch ravishda qabul qilingan va noto'g'ri qarorlar bilan bog'liq.

Demokratik uslub yoki "Keling, birgalikda o'ylaymiz"

Aleksey K., yosh rahbar, Gennadiy Pavlovich kompaniyasidan chiqib, o'z biznesini yo'lga qo'ydi. U boshqalarning xatolaridan saboq olishga qaror qildi va o'zining sobiq ish joyida hukmronlik qilgan bunday diktaturaga yo'l qo'ymasligini tushundi. Aleksey o'ziga bo'ysunuvchilardan ko'ra ko'proq fikrlaydigan yosh xodimlarni yolladi. Dastlabki kunlardan boshlab u etakchilikning demokratik uslubiga amal qila boshladi: u xodimlar bilan kompaniyaning rivojlanish strategiyasini muhokama qildi, ularning g'oyalari va fikrlarini tingladi, loyihalar ustida mustaqil ishlashga ishondi. Ishchilar uchun u qat'iyatli xo'jayin emas, balki uning do'sti Leha bortda edi. Bir marta bu kompaniyani deyarli barbod qildi: xodimlar bo'shashishdi va Alekseyni jiddiy qabul qilishni to'xtatdilar. Ba'zilar kechikishni boshladilar, vazifalarni bajarish muddatlarini buzdilar,   Boshliqni xijolatga solib dedi: "Ammo men buni qilaman, xavotirlanmang!" Foydali mijozlar bilan bitimlar buzila boshlaganida va kompaniya daromadni yo'qotganda, yosh tadbirkor nimanidir o'zgartirish vaqti kelganini tushundi.

Demokratik boshqaruv uslubi yolg'ondir.   Yosh va zamonaviy, bu yagona maqbul va zamon ruhiga mos keladiganga o'xshaydi (yaxshi, bir xil ishlamang!), Lekin bu kamarni ozgina bo'shashtirishga arziydi - va bu yuqoridagi misolda ko'rinadi. Demokratiya anarxiyaga va yo'l qo'yuvchanlikka aylanmasligi uchun rahbar boshqaruv tajribasiga ega bo'lishi kerak.

Umuman olganda, zamonaviy zamonaviy yosh kompaniyalarning demokratik uslubi ustuvor yo'nalish hisoblanadi. Rahbar yakka o'zi qaror qabul qilmaydi - u jamoa bilan maslahatlashadi, aqliy hujumlar sessiyalarini tashkil qiladi va har bir xodim o'z imkoniyatlarini ochib berishga harakat qiladi. U o'zi teng sharoitda ishlaydi yoki o'zini maslahatchi, murabbiy sifatida tayinlaydi. Agar demokratlar xo'jayini xato qilsa, u xodimlarni hamma narsada ayblamaydi, balki xulosalar chiqaradi.   Shu bilan birga, u etakchi bo'lib qolmoqda - asosiy rolni o'z zimmasiga olmaydi, "bu erda barchamiz birdaymiz, yigitlar" deb ta'kidlamaydi. Ya'ni, jamoa - bu jamoa, ammo ierarxiya aniq qurilishi kerak.

Demokratik uslub

1. Rahbar rolini kamsitadigan anarxiya, jamoada muxolifatning paydo bo'lishi. Umuman olganda, Aleksey K misolida tasvirlangan barcha narsalar.
2. Qarorlar uzoq vaqt davomida qabul qilinishi mumkin.   Munozarada qancha odam ishtirok etsa, jarayon shunchalik uzoq davom etishi mumkin. Maqsadlarni belgilashning aniq muddati muammoni hal qiladi. Masalan, ratsional takliflarni muhokama qilish va kiritish uchun 3 kun beriladi - bu ikkinchi kun emas. Bu xodimlarni intizomga va ish jarayonlarini tezlashtiradi.

Demokratik uslubning ijobiy tomonlari

Agar xato qilinmasa, demokratik uslub yaratilishning asosiga aylanishi mumkin.

1. Jamoa ruhini kuchaytiradi   xodimlarni fikrli odamlarni bitta maqsadga birlashtiradi. Agar kompaniya ishlab chiqqan bo'lsa yaxshi bo'ladi - missiya va qadriyatlar, kelgusi yillar uchun asosiy vazifalar, umumiy Katta g'oya.
2. Ishdagi xatolar sonini kamaytiradi.   Muammoni hal qilishda odamlar qancha ko'p bo'lsa - maqbul variant borligi ehtimoli shuncha ko'p. Faqat eslang, muhokamani kechiktirmaslik kerak.
3. Minimal kadrlar almashinuvi.   Agar siz uning qadriyatlari va vazifalari bilan o'rtoqlashsangiz, bitta umumiy maqsadga daxldor bo'lsangiz, jamoani nima uchun tark etasiz? To'g'ri, sabab yo'q. Xodimlar kamdan-kam hollarda demokratik boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarni tark etishadi (agar ular jamoaga qo'shilmasa va umumiy qadriyatlarni baham ko'rmasa).

Shaxsga yo'naltirilgan uslub yoki "Qo'rqma, men siz bilanman"

Olga B. Gennadiy Pavlovich va Aleksey bilan birga ishlagan. Ayol avtoritar va demokratik uslublarning ijobiy va salbiy tomonlarini anglab etdi va boshqacha yo'l tutishga qaror qildi. Aslida, u biron bir yangi narsa o'ylab topmadi - u butunlay individual yondoshdi. Olga buni tushundi har bir xodim o'z uslubida ishlashi kerak,   boshqasi uchun mos bo'lgan narsa mutlaqo nomaqbuldir. Masalan, sokin ayol odatdagi uchrashuvlar va miya hujumi sessiyalaridan uyatchan bo'lishi mumkin, ammo shaxsiy suhbat paytida u ijodiy g'oyalarni boshlaydi. Boyqush odamga ertalab soat 9 gacha ofisga kelish qiyin - uning boshi tushunmaydi, ishlar qilinmaydi, lekin kechqurun eng samarali vaqt keladi. Olga bir necha o'rtoqlari uchun bepul jadval tuzdi, tanishtiruvchilarga hamma bilan uchrashuvda so'zlashmasliklariga ruxsat berildi. Xodimlar yaxshi munosabatni qadrlashdi va xo'jayinni "bizning oyimiz" deb chaqira boshlashdi. Ammo malhamda pashsha yo'q edi: tezda yaxshi odam o'zini zaif deb hisoblagan va ish uchun ochiqchasiga sabr qila boshlagan odamlar guruhi paydo bo'ldi. Olga xavotirga tushdi, yurakni saqlaydigan suhbatlar o'tkazdi va faqat jamoa jarimalarni bekor qilish to'g'risida kollektiv talabnoma yuborganida, u dadil qadam tashlashga qaror qildi.

Shaxsiy yondoshishni mashq qilish to'g'ri.   Odatda, ushbu turdagi xo'jayinlar (odatda ayollar) psixologik testlar o'tkazishni, xodimlar bilan yaxshiroq tanishish uchun korporativ partiyalarni va qo'shma yig'ilishlarni tashkil qilishni yaxshi ko'radilar. Biroq, ishchilarga haddan tashqari mehr ko'rsatishga loyiq emas: siz tovuq emassiz va ular yordamsiz tovuq emassiz. Ishoning, lekin tasdiqlang, ona emas, balki xo'jayin bo'ling - bu ertakning axloqi.

Kamchiliklarga yo'naltirilgan yondashuv

1. Qoida tariqasida, ushbu turdagi xo'jayinlar yumshoq, sezgir odamlardir. Yaxshi munosabatlar ular uchun kompaniyaning foydasi va rivojlanishidan ko'ra muhimroqdir. Shuning uchun, afsuski, yumshoq xo'jayin tezda "eyishi" mumkin   uning qobiliyatli hamkasblari yoki unga bo'ysunadiganlar orasidan kimdir.
2. Yo'qligi.   Bunday rahbarlar aniq ko'rsatmalar berish va vazifalarni bajarish jarayonini kuzatish o'rniga, hamma narsani o'zlari bajaradilar yoki cheksiz kechikishlarni kechiradilar. Uyg'oning bolalar, bu ish! Bu erda siz qiyin qarorlar qabul qilishingiz va katta xavflarni qabul qilishingiz kerak, aks holda yonib ketish xavfi mavjud va.

Shaxsiy yondashuvning afzalliklari

1. Jamoada yaxshi munosabatlar.   Xodimlarning yarmi uchun insoniy munosabatlar deyarli asosiy narsa. Agar sizda aqlli xo'jayinni topishga omadingiz bo'lsa - ko'pchilik maoshlari pastligidan va kichik martaba istiqbollariga qaramay, qo'llari va tishlari bilan bu joyni ushlab turishadi.
2. Inqiroz sharoitida xodimlar tog 'boshlig'iga qarshi turishadi va kompaniyaning qulashiga yo'l qo'ymaydilar. "Biri hamma uchun va barchasi bitta uchun" - bu shior hanuzgacha ishlaydi.

Xo'sh, buni qanday qilish kerak?

Uch uslubning har birida biz o'z kamchiliklarimizni topdik. Xo'sh, qo'l ostidagilar bilan qanday munosabatda bo'lishni tanlash uchun boshqaruv uslubi qanday? Ko'p narsa, albatta, sizning shaxsingizga va xarakteringiz turiga bog'liq.   Diktator tabiatan hech qachon "asirga tushmaydi" va har bir xodimning shaxsiyati haqida qayg'urmaydi. Jimgina ongli ayol stolda mushtini sindira olmaydi va qo'l ostidagi xodimlarni ishlashga majbur qiladi.

Nima qilsa bo'ladi? Vaziyatga qarab boshqaruv uslublarini birlashtirish.   Bu vaziyatni boshqarish deb ataladi. Masalan, agar fors-major holatlari yuzaga kelgan bo'lsa, siz diktator rejimini yoqishingiz va vaziyatni saqlab qolishga yordam beradigan aniq ko'rsatmalar berishingiz kerak. Agar xodim o'z ishini qilmayotganini ko'rsangiz, individual yondoshing, shaxs bilan suhbatlashing, uni nima tashvishga solayotganini bilib oling. Agar siz yangi muammoni hal qilishingiz kerak bo'lsa, demokratik uslubga rioya qiling, barcha xodimlarning fikrlarini bilib oling va muammoni birgalikda hal qiling. Bundan tashqari - hattoki bitta odam bilan o'zaro aloqada ham vaziyatga qarab turli xil boshqaruv uslublarini qo'llash mumkin. Qaerda bo'lmasin qattiqqo'l rahbar bo'lish uchun, biron bir joyda - dono ustoz, ba'zan ota-onaning zaruriy yordamini ta'minlaydi. Bu erda bir nechta boshqaruv uslublarini mohirona boshqarishga yordam beradigan jadval mavjud.

Albatta, buning uchun siz tajribali rahbar va etarlicha moslashuvchan odam bo'lishingiz kerak. Bularning barchasi vaqt bilan birga keladi. Sizga muvaffaqiyat tilayman, barchasi muvaffaqiyatli bo'lsin!

Menejment fanida eng keng tarqalgan xususiyatlarga muvofiq quyidagi etakchilik uslublari ajralib turadi:
  - avtoritar (avtokratik, direktiv),
  - demokratik (kollegial),
  - liberal (liberal-anarxist, yashirin, neytral, ruxsat beruvchi).

Avtoritar uslub   etakchilik bitta etakchi qo'lida markazlashuv va hokimiyatning kontsentratsiyasi bilan tavsiflanadi. U barcha masalalarni yakka o'zi hal qiladi, bo'ysunuvchilarning faoliyatini belgilaydi va tashabbus ko'rsatishga xalaqit beradi. Quyidagilar faqat buyurilgan narsani qilishadi; ular uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar minimallashtiriladi. Xodimlarning faoliyati qat'iy nazorat qilinadi. Avtokratik rahbar zo'rlik yoki an'anaviy kuchdan foydalanadi.

Psixologik nuqtai nazardan, avtoritar boshqaruv uslubi noqulay. Avtokrat rahbarning xodimga shaxs sifatida qiziqishi yo'q. Xodimlar o'zlarining tashabbuslari va ijodiy namoyishlarini bostirish tufayli passivdirlar. Ular, qoida tariqasida, o'zlarining ishlaridan va jamoadagi mavqeidan qoniqishmaydi. Ushbu etakchilik uslubi bilan noqulay psixologik iqlimning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi qo'shimcha sabablar paydo bo'ladi: "hiyla-nayranglar", "skapegoats" paydo bo'ladi va fitnalar paydo bo'ladi. Bularning barchasi odamlarning aqliy va jismoniy salomatligiga zararli bo'lgan psixologik va stress yukining ko'payishining sababidir.

Avtoritar rahbarlik uslubi o'rinli va asoslidir:
  1) resurslarni maksimal va tez safarbar qilishni talab etadigan holatlarda (favqulodda vaziyatlar, baxtsiz hodisalar, harbiy harakatlar, urush paytida ishlab chiqarish va boshqalar);
  2) yangi jamoani yaratishning dastlabki bosqichlarida;
  3) ushbu jamoa a'zolarining ong darajasi past bo'lgan jamoalarda;
  4) armiyada.

Demokratik uslub   etakchilik hokimiyatni markazsizlashtirish bilan tavsiflanadi. Demokratik rahbar bo'ysunuvchilar bilan maslahatlashadi va qarorlar qabul qilishda ishtirok etadigan mutaxassislar bilan maslahatlashadi. Ishchilarga o'zlarining ish istiqbollari to'g'risida tasavvurga ega bo'lish uchun etarli ma'lumot beriladi. Xodimlarning tashabbusi rag'batlantiriladi. Boshliq o'z vakolatlarining bir qismini bo'ysunuvchilarga topshiradi. Nazoratni amalga oshirishda u jamoaviy o'zini o'zi boshqarish elementlarini joriy etadi. Demokratlarning etakchisi, birinchi navbatda, rag'batlantirish va ma'lumotlarga asoslangan kuchdan foydalanadi (misol kuchi).

Psixologik nuqtai nazardan, demokratik boshqaruv uslubi eng maqbuldir. Demokratik lider xodimlarga qiziqish ko'rsatmoqda va xodimlarga samimiy e'tibor beradi, ularning qiziqishlari, ehtiyojlari va xususiyatlarini inobatga oladi. Bu ish natijalari, tashabbuskorlik, xodimlar faoliyati, ularning ishidan va jamoadagi mavqeidan mamnun. Qulay psixologik muhit va jamoaviy hamjihatlik xodimlarning aqliy va jismoniy sog'lig'iga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Biroq, demokratik boshqaruv uslubining barcha ijobiy xususiyatlari bilan uni amalga oshirish faqat rahbarning yuqori obro'si, intellektual, tashkiliy, psixologik va kommunikativ qobiliyatlari bilan mumkin.

Ishlab chiqarish jamoalarida etakchilikning demokratik uslubini sohaga bog'liqligi va mahsulot (xizmatlar) turidan qat'iy nazar ishlatish tavsiya etiladi. Ushbu etakchilik uslubi mikro-guruhlar va norasmiy liderlar bilan tashkil etilgan jamoalarda eng samarali hisoblanadi.

Liberal uslub   etakchilik guruhning etakchisining minimal aralashuvi bilan tavsiflanadi. Liberal lider o'z qo'l ostidagilarning ishlab chiqarish faoliyatida faol ishtirok etmaydi. U ular uchun vazifalarni belgilaydi, ishning asosiy yo'nalishlarini ko'rsatadi, zarur resurslarni ta'minlaydi va yakuniy natijalarga erishishda xodimlarga mustaqillik beradi. Uning roli maslahatchi, koordinator, tashkilotchi, ta'minotchi, nazoratchi vazifalariga kamaytiriladi. Liberal lider haq to'lashga asoslangan kuch, mutaxassis yoki ma'lumotnoma vositalaridan foydalanishga harakat qiladi.

Psixologik nuqtai nazardan, liberal etakchilik uslubiga ikki tomondan qarash mumkin, bunda liberal lider qaysi jamoaga rahbarlik qiladi. Agar jamoada ijodiy mustaqil ish uchun katta qobiliyatli, intizomli va mas'uliyatli mutaxassislar bo'lsa, ushbu uslub ijobiy natijalarni beradi. Bu xodimga individual yondashuv sifatida qo'llanilishi mumkin.

Eng muvaffaqiyatli etakchi liberal-rahbar jamoani boshqaradi, unda etakchilik vazifalarini o'z zimmasiga olishga qodir va bilimdon yordamchilari (deputatlar) mavjud. Bunday holda, deputatlar amaliy ravishda qarorlar qabul qilishadi va nizolarni hal qilishadi.

Kuchli norasmiy rahbar liberal etakchilik uslubiga ega bo'lgan boshqaruv funktsiyalarini bajarishi mumkin. Bunday holda, liberal lider etakchining "platformasini" aniqlashi va anarxiyani, zaiflashgan intizomni va noqulay ijtimoiy va psixologik iqlimni oldini olish uchun unga mohirona ta'sir qilishi kerak. Taniqli hokimiyat, fan, texnologiya, madaniyat va san'atning muayyan sohalarida iqtidorli, qobiliyatli odamlardan tashkil topgan ilmiy, ijodiy jamoalarda eng samarali liberal boshqaruv uslubi.

Agar kollektiv liberal boshqaruv uslubiga "o'smagan" bo'lsa-da, lekin uni hali ham liberal lider boshqaradi, u holda bunday uslub liberal-anarxistga aylanadi ( kesish) Shu bilan birga "Demokratiyaning maksimal darajasi" va "boshqaruvning minimal darajasi" quyidagilarga olib keladi:
  1) ba'zi xodimlar qabul qilingan qarorlarni bajarish zarur deb hisoblamasa;
  2) rahbariyat tomonidan nazoratning yo'qligi quyi bo'g'inlarning ishini "siljishga" olib keladi;
  3) nazoratning yo'qligi va uning tizimli bahosi tufayli ish natijalari pasayadi;
  4) odamlar o'zlarining ishlaridan va rahbarlaridan qoniqishmaydi. Natijada, bularning barchasi jamoadagi psixologik iqlimning holatiga salbiy ta'sir qiladi.

Ba'zi guruhlarda lider-liberalga uning qo'l ostidagilar buyruq berishadi va ularni "yaxshi odam" deb bilishadi. Biroq, bu mojaroli vaziyat yuzaga kelgunga qadar davom etadi. Bunday holda, norozi bo'lgan bo'ysunuvchilar bo'ysunishdan chiqadi: liberal uslub mojarolarga, tartibsizliklarga va mehnat intizomining yomonlashuviga olib keladigan konvergiyaga aylanadi.

Etakchilik uslublarining ushbu xarakteristikasi menejerlar va quyi bo'g'inlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning xilma-xil shakllarini oxiriga etkazmaydi.

Ushbu tez o'zgaruvchan dunyoda, bo'ysunuvchilar jamoasining psixologik rivojlanishi darajasini moslashuvchan ravishda hisobga oladigan vaziyatni boshqarish uslubi qo'llaniladi.

Vaziyatni boshqarish uslubiga qo'shimcha ravishda mashhur va samarali hisoblanadi innovatsion analitik uslub (ayniqsa Yaponiyaning muvaffaqiyatli firmalarida) shiddatli bozor raqobati sharoitida tashkilotning saqlanib qolishini ta'minlashga qodir. U o'ziga xosdir:
   ko'p sonli fikrlarni yaratish;
   ushbu g'oyalarning realizmi va istiqbollarini mantiqiy tahlil qilish qobiliyati;
   energiya, yangilik, yangi g'oyalar va ma'lumotlarga sezgirlik;
   muvaffaqiyatsizlikka chidamlilik;
   odamlar bilan ishlash qobiliyati.

Ko'pgina xorijiy menejment bo'yicha mutaxassislarning fikriga ko'ra samarali boshqaruv uslubi mavjud ishtirokchi (ishtirok etadi) boshqaruv uslubi quyidagi xususiyatlar xarakterlidir:
   rahbarning qo'l ostidagi xodimlar bilan muntazam uchrashuvlari;
   rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlardagi ochiqlik;
   bo'ysunuvchilarni tashkiliy qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishga jalb qilish;
   boshliq tomonidan bir qator vakolatlar va bo'ysunuvchilarga berilgan huquqlar;
   oddiy ishchilarning ham rejalashtirishda, ham tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishda qatnashishi;
   mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lgan maxsus guruhlarni yaratish (masalan, "sifat nazorati guruhlari");
   xodimga mustaqil ravishda (tashkilotning boshqa a'zolaridan alohida) muammolarni, yangi g'oyalarni ishlab chiqish uchun imkoniyat berish.

Jamoa ishtirokidagi etakchilik uslubi ilmiy tashkilotlarda, innovatsion turdagi kompaniyalarda, yuqori texnologiyali sohalarda quyidagi hollarda eng samarali qo'llaniladi:
  1) rahbar yuqori ma'lumotli va ijodiy darajaga ega, bo'ysunuvchilarning ijodiy takliflarini qadrlay va foydalana oladi; o'ziga ishongan;
  2) bo'ysunuvchilar yuqori bilim va ko'nikmalarga ega, ijodkorlik, mustaqillik va shaxsiy o'sishga bo'lgan ehtiyoj, mehnatga qiziqish;
  3) tashkilot xodimlarining oldida turgan maqsad va vazifalar, qarorlarning ko'pligi, nazariy tahlil va yuqori professional ishlash, g'ayratli kuch va ijodkorlikni talab qiladi.

Shunday qilib, etakchilik uslublarini umumiy ravishda ko'rib chiqsak, ular bir-biriga qarama-qarshi sifatida ishlaydi, degan xulosaga kelishimiz mumkin: avtokratik-demokratik, ishtirokchi; innovatsion va tahliliy - liberal.

Boshqaruv uslubini tanlayotganda, samarali rahbar quyidagi vaziyatlarni yodda tutishi kerak:
  - o'zingizni biling;
  - vaziyatni tushunish;
  - tanlangan boshqaruv uslubini vaziyatga va bo'ysunuvchilar darajasiga muvofiq baholash;
  - guruh ehtiyojlarini hisobga olish;
  - vaziyatning ehtiyojlarini hisobga olish;
  - bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini hisobga olish.