Демократичний тип управління. Стилі управління керівника. Вона виділяє три стилі лідерства

«Кожна мітла мете по-своєму» - в цій народній приказці захована ідея про різноманітність типів особистості керівників і їх стилів управління. Уважно спостерігаючи за роботою кількох керівників в колективі, можна помітити різницю у формуванні робочих відносин. керівника напряму впливає на результати діяльності компанії. Цим фактом можна пояснити, чому деякі компанії закриваються, а інші живуть і процвітають навіть в кризові часи.

Особистість керівника, стилі управління і результати компанії - ці речі тісно пов'язані між собою. Поєднуючи кілька способів керівництва, можна наблизитися до ідеального результату. Адже стиль керівника і ефективність управління - речі нероздільні. Якщо ви начальник, то вам важливо розуміти, яка ви людина насправді. Так ви зрозумієте свої сильні і слабкі сторони, і зможете домагатися більш високих результатів.

Коротка характеристика стилів керівництва

Стиль управління - це комплекс відносин керівництва і підлеглих і методів впливу цих двох груп один на одного. Від якості цих відносин залежить працездатність підлеглих, атмосфера в колективі і його здатність досягати поставлених цілей і завдань. Стилі керівника в управлінні колективом можуть бути п'яти видів.

Знаменитий американо-німецький психолог і письменник в 30-і роки минулого століття опублікував і виділив три стилі керівництва, які стали пізніше класикою. Трохи пізніше до них додалися ще непослідовний і ситуативний. Вивчивши таблицю з короткою характеристикою управлінця, ви зможете знайти себе і відразу перейти до читання потрібного розділу. А краще прочитати весь матеріал - в житті доведеться стикатися з різними людьми, і краще бути підготовленим. Які бувають стилі управління керівника?

  Коротка характеристика стилів управління

Типаж керівника	Позитивні якості	негативні якості
авторитарний	Бере на себе відповідальність, швидко приймає рішення, чітко ставить завдання	Не терпить критики, не любить опору, не враховує думку оточуючих, ставить інтереси справи вище людей
демократичний	Працює в команді, відкритий до нових ідей, враховує думку колективу, дозволяє іншим брати відповідальність	Багато радиться, може затягувати з рішенням, може віддати повноваження не в ті руки
Ліберально-анархічний	Немає тиску на співробітників, добродушна атмосфера в колективі, дозволяє творчий підхід до вирішення завдань	Потурає ліні і моральному розкладанню в колективі, відпускає управлінські віжки, слабкий контроль (провокація злодійства і невиконання обов'язків)
непослідовний	Не виявлено	Немає чіткої мети, немає чітких завдань, немає розуміння, що розкладає атмосфера в колективі, низькі результати роботи, немає грошей
ситуативний	Високоякісне управління співробітниками, входить в ситуацію, завжди знає як і що робити, немає любимчиків і антигероїв, допомагає розвиватися, вирощує лідерів, заохочує творчий підхід до справи	З роками стає ліберальним і втрачає хватку, безпринципні працівники сідають на шию, не вміє відпочивати, працює "на знос"

авторитарний

  (Від лат. Auctoritas - влада, вплив) - владний, хто не любить обговорювати, щоб йому заперечували, а тим більше чинили опір. Якщо начальник відноситься до такого типу людей, то і стиль управління керівника - авторитарний. Такий вид відноситься до одного з трьох класичних.

характеристика управлінця

Такий стиль управління керівника - авторитарний - виправданий в стресових ситуаціях: війни, кризи, епідемії і так далі, тому що така людина діє швидко і відповідальність бере на себе. У розмовах жорсткий і непримиренний. Авторитарні керівники забираються на вищі рівні влади і успішно зберігають положення. Такий стиль керівництва поширений на території Росії в більшій мірі, ніж інші. Це може бути цілком виправдано в великих компаніях, заводах, творчих колективах і армії. Переговори про покупках або узгодження проводяться в жорсткому режимі, в атмосфері, розжареної до межі.

Авторитарний керівник збирає всю владу в своїх руках і нікому не дозволяє навіть зазіхнути на її частину. Підлеглі знаходяться під жорстким контролем і постійно проходять різні перевірки. Але авторитарний стиль поділяється на ще дві моделі: експлуататорська і доброзичлива.

«Експлуататор» повністю виправдовує свою назву, це прямо «Пабло Ескобар» в компанії. Такий керівник вичавлює всі соки зі своїх підлеглих, інтереси людей не розглядає, думка кого-небудь зовсім його не цікавить. Може простимулювати працівників погрозами, шантажем, штрафами та іншими гоніннями.

Ніколи не допускає навіть найменшої самостійності в прийнятті рішень або виконання завдань. Все повинно бути зроблено саме як сказав «експлуататор». Будь-авторитарний керівник постійно видає накази, укази та інші постанови. Все завіряється печатками, розписами і датами. У питанні виконання завдань вкрай вимогливий і нетерплячий, хоча здатний піти на поступки, якщо не знаходиться під емоціями. Якщо ж керівник не в дусі, то може сказати і зробити що завгодно, і потім вибачень годі й чекати. При цьому не варто плутати таку поведінку з маніпулятивними техніками, коли все емоції є всього лише «театром» - авторитарні керівники люблять цим користуватися. Підлеглі позбавлені можливості проявляти ініціативу.

«Доброзичливий» стиль управління керівника створює більш доброзичливу атмосферу, якщо це так можна назвати. Такий керівник вже цікавиться думкою підлеглих, але може вчинити по-своєму, навіть якщо думка була висловлена \u200b\u200bвірне. В цілому такий начальник спілкується з підлеглими поблажливо, «по-батьківськи», може поспівчувати, але сухо і буквально на секунду, а потім відразу нагадає, що підлеглий зараз знаходиться на роботі, і його переживання нікого не цікавлять. Не варто думати, що друга модель сильно відрізняється від першої - при всій своїй доброзичливості це все-таки авторитарний керівник: жорсткий, владний і вимогливий.

Будь-який з цих типажів обожнює грамоти, вивіски, печатки, розписи, абревіатури і скорочення. Все це повинно бути великим, розгонистим, імперським. Такими керівниками стають люди з Паранояльний малюнком особистості - владні, недовірливі і бепрінціпние. Як правило трудоголіки, які не вміють відпочивати, люблячі і здатні нав'язувати свою думку і волю оточуючим.

Відносини з підлеглими

Якщо у відносинах з підлеглими «доброзичливий» керівник вибудовує дистанцію, яку не можна нікому переходити, то у «експлуататора» це відстань стає межгалактическим. Розмова будується в наказовій грубій формі. Співробітники пригнічені і позбавлені мотивації, при цьому високий ризик розвитку конфліктів в компанії. Критика, навіть конструктивна, відсутній як поняття.

Попросити такого керівника про особисте не у всіх вистачає духу і це виправдано - «Пабло Ескобар» нічого не бажає знати про підлеглих, а думати про труднощі своїх співробітників - тим більше. Можливість щось отримати навіть для підприємства майже нульова, якщо автократ сам про це не говорив. А якщо і говорив раніше, то він сам вирішить, коли, кому і що отримувати. Сперечатися з таким типажем марно - у нього відмінна гарт в жорстких переговорах, і підлеглому його НЕ переговорити. Якщо підлеглий продовжить наполягати, то швидко отримає штраф або догану, і при цьому все одно доведеться виконувати вказівки. Проявляти емоції перед таким керівником марно - він буде дивитися на людину, як на килим. Емпатія нульова.

«Доброзичливий» типаж може вислухати підлеглого, але тому доведеться відразу переходити до суті справи і не тягнути гуму, інакше все - «ваш час вийшло», і зі своїм питанням можна буде потрапити до нього тільки в наступному житті. Буває, що керівник може навіть дати пораду. «Доброзичливий» може надати відпустку, від'їзд у термінових справах, або отримання понад покладений - але для цього потрібно «захистити» перед ним свій задум, як би продати йому ідею про те, чому він повинен це зробити для вас. Але навіть якщо все зробити блискуче, є великий ризик, що керівник зробить по-своєму, і дізнатися причини рішення неможливо.

Розв'язання задач

У «експлуататора» і «доброзичливого» все просто - всі повинні працювати без відпочинку і перерви і скласти життя на благо підприємства. Ті, хто з цим не згоден, оголошуються «ворогами народу» і повинні покинути компанію.

Підлеглі зобов'язані виконувати укази бесприкословно. Чим швидше і якісніше виконуються обов'язки, тим більшого успіху досягає підприємство. І тим більше нових завдань автократ покладе на плечі підлеглих. У рішенні задач у авторитарних керівників немає ніяких принципів - мета виправдовує засоби. Це слід запам'ятати, оскільки, чим більше рівень впливу автократа, тим жорсткіше він буде діяти.

Спосіб спілкування

З такими управлінцями викручуватися і проявляти лукавство не варто - розкусить за дві секунди. Нехай не сьогодні, але завтра, і вже тоді буде непереливки. Плести інтриги автократ вміє чистіше всякого так що і в цьому напрямку не варто конкурувати. До речі про конкуренцію - це коник авторитарного (і паранойяльного теж) людини, краще не вставати у нього на шляху. Чому? Тому що принципів ніяких немає, і для досягнення мети автократ виправдовує будь-які засоби. Спроби навіювання проваляться - у автократів нульова сугестія. Кращий підхід - співпраця. Так будуть протікати легше, і на горизонті з'явиться можливість кар'єрного росту. Приклади керівників: Дональд Трамп, Йосип Сталін, Адольф Гітлер.

демократичний

Стиль роботи і управління керівника-демократа дзеркально відрізняються від авторитарного. Такий стиль роботи має на увазі рівномірний розподіл обов'язків і відповідальності між співробітниками компанії. Керівник-демократ збирає навколо себе команду підлеглих, на яку можна покластися. Таку команду, яка вирішує завдання і запускає навіть найскладніші проекти, і для цього не потрібно примушувати або залякувати співробітників. При цьому відповідальність все-таки буде, тому що демократ - це не ліберально-попустітельскі налаштована людина, а керівник, націлений на конкретний результат.

Управлінці-демократи теж досягають великих висот в бізнесі і політиці, як і авторитарні. Тільки вони створюють більш доброзичливу атмосферу, ніж автократи.

характеристика управлінця

До демократичного стилю тяжіють люди з вираженими але при цьому не ставлять на перше місце своє Его. Демократичний керівник - це мирний воїн: чи не починає війну першим, але якщо напали, то доведеться відповідати за всією суворістю закону. Такий стиль управління керівника створює дружню атмосферу в колективі і допомагає потурбуватися персонал вирішенням завдань з деякою часткою творчого підходу. Такий керівник може без особливих претензій розглянути питання відгулу, допомоги або покупки нової техніки для компанії. Якщо свої ідеї або прохання забезпечити доказову базу, то керівника можна схилити до прийняття позитивного рішення по вашому питанню.

Відносини з підлеглими

Складаються товариські, ділові відносини, які можуть перетікати в дружні, хоча це рідкість. Якими б не були стилі управління керівника, не варто забувати, що це керівник, і не потрібно переходити межі. Керівник-демократ використовує людяний підхід до підлеглих, входить в їхнє становище до певної межі, легко влаштовує мотиваційні конкурси або подарунки за перевиконання планів.

Найкраще люди з таким стилем управління відчувають себе на посадах середнього рівня, наприклад, начальник відділу або глава району міста. Навіть в компаніях з авторитарним стилем управління, в відділах з керівником-демократом складається «своя атмосфера» - при цьому авторитет начальника відділу вище, ніж керівника організації.

З мінусів можна відзначити наступне: демократ може загратися в «друга», і тоді все частіше будуть виникати суперечки і конфліктні ситуації, замість роботи. Зміщення фокусу з досягнення цілей на підвищену увагу до співробітників не наближає колектив до досягнення цілей. Керівник-демократ в такому випадку втрачає авторитет і рівень впливу на колектив, але у нього в рукаві все одно залишиться бонус у вигляді штрафу або наказу, хоча такі начальники рідко ним користуються.

Розв'язання задач

Рішення задач зводиться до того, що спочатку колективними зусиллями розробляється план дій. Після цього вибираються виконавці з урахуванням навичок і здібностей. Без всяких опорів такий керівник запрошує в команду стороннього експерта і прислухається до його думки. До слова, висловлювати свою думку нікому з підлеглих не забороняє, адже керівник стурбований досягненням результату, і усвідомлює, що ризикує втратити щось важливе.

Плануючи терміни виконання закладає в план запас за часом, адже він враховує ймовірність помилок у персоналу, і ще потрібен час, щоб виправити їх. Якщо по ходу виконання робіт виникають труднощі або з'являється можливість все зробити по-іншому, то керівник досить легко перебудовується по ситуації, хоча і не дуже це вітає.

Спосіб спілкування

Керівник-демократ вибирає загальноприйнятий стиль спілкування. До нього можна зайти в кабінет і «вкрасти» трохи часу. Прислухається до думки персоналу, особливо якщо слова підкріплені фактами і цифрами - цим варто користуватися. Не варто тиснути на такого керівника - він хоч і м'який, але гнеться як бамбук, і якщо сильно натиснути, то він серйозно відповість. Яким би не був керівник, стилі і методи управління у нього будуть найрізноманітніші. Кращий спосіб спілкування - співробітництво. Діяти потрібно в рамках поставленого завдання, що не зриваючи термінів. Якщо можна поліпшити або переробити роботу - потрібно відразу звернутися до начальника, тримайте його в курсі справи. Приклади особистостей: Володимир Путін, Євген Чичваркін, Лаврентій Берія.

Ліберально-анархічний

Цей стиль управління схожий на демократичний, але є відмінності. Характерно, що керівник, поставивши завдання ясно і чітко, поставивши терміни і швидкість виконання, відходить на другий план. Тим самим він дозволяє підлеглим діяти самостійно, при цьому майже не обмежуючи в засобах і способах виконання завдань.

Ліберальний стиль підходить для управління При цьому необов'язково, що це буде колектив пісні і танцю, підійде і редакція журналу, і дизайн-бюро, і інші подібні колективи.

характеристика управлінця

Ліберальний стиль можна розділити на два напрямки: анархістський і експертний. У першому випадку керівник є слабким за характером людиною, неконфліктний, конформістом. Він відкладає вирішення важливих питань до останнього моменту або намагається повністю зняти з себе відповідальність, переклавши її на плечі заступників або підлеглих. Такий керівник може днями сидіти в кабінеті і не виходити до працівників - нехай собі працюють.

Другий типаж більше підходить на роль експерта або запрошеного керуючого для тимчасових завдань - він дає вказівки, як і що зробити, яким чином і в які терміни. В іншому в роботу не лізе, підлеглих НЕ смикає, тільки якщо ситуація вийшла з-під контролю. Авторитет тримається на рівні його експертність, знань і умінь в поточній роботі.

Відносини з підлеглими

У ліберала-експерта складаються доброзичливі, неформальні і міцні відносини. У таких колективах виростають лідери, які потім або забирають владу у ліберала, або йдуть в нові колективи - як показує практика, це авторитарні керівники.

У роботу підлеглих керівник-ліберал майже не втручається, надаючи максимально можливу свободу дій. Підлеглих постачає інформацією, інструментом, навчає і наставляє, залишає за собою право кінцевого рішення.

Розв'язання задач

Не варто думати, що ліберальний керівник буде сидіти в своїй «раковині» і не показувати носа. Таке буває, але це не характеризує всіх керівників-лібералів. Навпаки, в поточній ситуації зростає популярність цього методу керівництва людьми. Особливо це помітно в наукових, творчих або інших колективах, де високий рівень знань, компетенції та досвіду - висококласний фахівець не терпить до себе рабського відносини, так само як і надмірної опіки.

У відносинах «керівник і організація», стилі управління «ліберала» добре відомі. М'яке управління, довіру, співробітництво і кооперація - ось основи ліберального стилю керівництва компанією. Немає поганого способу управління людьми, є лише невірне використання інструментів в своїх руках. Визначення стилю управління керівника варто починати якомога раніше - так буде легше підлаштуватися під обстановку або швидко знайти нове місце роботи.

Спосіб спілкування

Керівник-ліберал не надає особливого значення обраному способу спілкування, адже вплив цього на результат роботи мінімально. З самим керівником варто спілкуватися, виходячи з цілей комунікації і того, який тип особистості у керівника. Стилі управління при цьому можуть бути різні - або анархіст, або експерт. Не варто сильно переживати, якщо ви раптом назвали начальника на «ти» - він вас поправить, але не покарає штрафом, як авторитарний. Приклади: Роман Абрамович, Роберт Кіосакі.

непослідовний

Назва говорить сама за себе - послідовності і логіки у вчинках немає. Такий начальник переходить від одного стилю управління до іншого, але робить це через недосвідченість, і в цьому полягає відмінність від ситуативного стилю.

характеристика управлінця

Сьогодні такий менеджер авторитарний керівник, а завтра - анархіст з розвиненим попустительским характером роботи. Результати роботи такого колективу вкрай низькі, і є всі шанси зіпсувати роботу підприємства або навіть розвалити його. Якщо ж у керівника є досвід роботи на такій посаді, але він дотримується непослідовного стилю роботи, то його можна назвати вселяється, слабовольним керуючим, який не може домогтися цілей.

Відносини з підлеглими

Колектив непослідовного керівника незадоволений своїм керівником, не знає, що можна очікувати від начальника, до того ж все слабо уявляють собі кінцеву мету і свої можливості зростання. Відносини складаються досить напружено, все це викликає зростання негативної атмосфери в колективі. Висока ймовірність недомовок, інтриг і скандалів.

Розв'язання задач

Досягати цілей з таким керівником неможливо, оскільки він смутно уявляє, як повинен працювати колектив. Рішення задач перекладається на заступників і підлеглих, а потім береться на себе. Потім деякі завдання скасовуються, замінюються новими і так далі. Такий стиль управління керівника породжує смуту і анархію.

Спосіб спілкування

Такий же неоднозначний і залежить від стану справ в компанії і настрою самого начальника. Сьогодні може розповідати історії про те, як він провів вихідні, а завтра грати роль авторитарного «Пабло Ескобара». Підлеглий з розвиненими лідерськими і маніпулятивними навичками здатний надовго вибити з колії такого керівника. А потім з власного крісла. Приклади: такі люди рідко досягають серйозних висот, але яскравий приклад все ж є - Михайло Горбачов.

ситуативний

Стиль управління, при якому політика відносин підлаштовується під поточний стан, називається ситуативним. Це оптимальний спосіб керувати людьми і підприємствами - в кризові часи допомагає зібратися, а при ринковому підйомі посилювати конкурентні переваги.

Не варто плутати ситуативний підхід і лукавство керівника. У першому випадку начальник вибирає стиль спілкування виходячи з поведінки конкретної людини або групи осіб, з метою максимально якісно запустити роботу. У другому випадку начальник займає різні позиції виходячи зі своєї вигоди.

характеристика управлінця

Це досвідчені менеджери з багаторічним стажем, які пропрацювали на різних в декількох областях. У деяких людей навички управління закладені природою - це так звані менеджери від Бога. Але талант замінюється ретельністю і постійним навчанням. Знання того, яким чином зараз вплинути на людину, приходить з досвідом. Це один з найбільш прийнятних способів керувати колективом. При невмілих спробах скопіювати стиль є небезпека, що керівник перетвориться в кон'юнктурника, який говорить те, що вигідно в даний момент.

Відносини з підлеглими

Складаються довірливо, відкрито і легко - у колективу постійно відчуття, що робота у них буквально горить в руках, а керівник завжди знає, що потрібно робити, як покарати і підбадьорити команду. Зважаючи на велику практичного досвіду такі керівники дійсно ніби бачать підлеглих наскрізь і володіють даром передбачення. Такі начальники користуються в колективі авторитетом.

Ситуативний керівник знає, яким чином краще спілкуватися з даною групою підлеглих або єдиним працівником. В якому випадку можна промовчати або навіть в чомусь потурати, але це тільки недосвідченому погляду здається, що керівник дав слабину.

Розв'язання задач

Вирішення спорів, проблем і завдань проходить швидко і професійно. Досвідчений керівник здатний швидко налагодити більшу частину робочих процесів, а якщо трапляється форс-мажор, то люди призначаються на виправлення ситуації, виходячи з здібностей і досвіду працівників, а не особистих переваг.

Взагалі сам управлінець більше схожий на тінь - свою особисту він ховає і займається тільки роботою. Улюбленців у нього немає, а якщо і є, то можна довго гадати, хто удостоївся такої ролі. Явного негативу не показує, навпаки, з кожним проблемним працівником такий менеджер намагається знайти спільну мову. Завдяки досвіду це часто вдається. Здається, що така людина про себе зовсім не думає: де ж все «хотілки» та інші комплекси? На це питання ситуативний управлінець тільки посміхнеться і потисне плечима.

Рідко коли такий керівник не є трудоголіком.

Спосіб спілкування

Як і ліберал-експерт, ситуативний управлінець вибирає простий стиль спілкування. Незважаючи на високий ранг, такі люди прості і відкриті, а найчастіше оптимістичні і наділені почуттям гумору. Часто входять в положення працівника і можуть допомогти, виходячи за рамки робочих відносин. З віком управлінці стають занадто добрими і відхідливість, іноді можуть втратити хватку, чим користуються безпринципні працівники. Але колектив зазвичай стоїть горою за керівника, і якщо вони побачать підлість по відношенню до свого покровителя, то відразу вживають заходів.

Приклади: велика частина військових, директорів і керівників заводів і фабрик воєнного та повоєнного часу, таких як Костянтин Рокоссовський, Іван Ромазан, Авраамій Завенягин і інші.

Керівник якого стилю саме ви?

Як би себе не вів управлінець, варто пам'ятати, що індивідуальний стиль управління керівника складається з особливостей виховання і характеру людини, тому навішувати ярлики не варто.

Управління як реалізація індивідуального стилю керівника - складний і багатогранний процес, що супроводжується високим рівнем стресу, навантаженнями психологічного і фізичного характеру. Становлення керівника займає багато часу, забирає багато часу і сил, і пов'язане з високим ризиком. Тому необхідні підтримка від керівників більш високого рівня, і постійне навчання.

Що робити, якщо ви знайшли себе в цьому списку? Візьміть свої сильні сторони і сконцентруйтеся на їх посилення і розвитку. Слабких сторін варто приділити чималу увагу - проблеми є точками зростання. Чим швидше переглянете ставлення до своїх негативних рис, тим швидше і якісніше відбудеться становлення вас як керівника.

Що робити, якщо ви знайшли свого керівника в списку? Тепер ви знаєте, як з ним краще будувати відносини, а будь моментів варто уникати.

Авторитарний стиль управління організацією характеризується надмірною централізацією влади керівника, самовладним вирішенням усіх питань. Цей стиль властивий владним і вольовим людям, жорстким по відношенню до оточуючих. Дана стаття детально розгляне його переваги і недоліки.

Ви дізнаєтеся:

• У чому полягає авторитарний стиль управління.
• В яких формах він може бути представлений.
• Які існують особливості змішаних форм авторитарного стилю управління.

Авторитарний стиль управління - це, в першу чергу, суворо визначений регламент організації, при якому працівники сумлінно виконують обов'язки, покірливо визнаючи авторитет керівника.

Положення, що зустрічаються серед головних характеристик авторитарного стилю управління організацією:

• будь-яке питання вирішується керівником;
• члени колективу повністю або частково позбавлені можливості внести свій вклад в організаційну роботу;
• вирішення важливих завдань не доручається співробітникам;
• керівник сам визначає умови і методи роботи.

• документи і бухгалтерія завжди в порядку;
• якість виробленої продукції знаходиться під контролем;
• число конфліктів з робочих питань в колективі мінімально, адже завдання ставляться понад і строго регламентовані;
• керівництво здійснюється централізовано, що дозволяє уникнути суперечок і об'єктивно бачити картину в цілому.

• величезна трата сил і часу керівником, який приймає рішення одноосібно;
• велика ймовірність помилок в прийнятті рішень, адже управління здійснює лише одна людина;
• тиск начальства, припинення ініціативності, постійний контроль над робочими;
• безпорадність робочого колективу у відсутності начальника;
• напружена обстановка, оскільки багатьох може пригнічувати диктатура керівника.

Тест: в Вас як керівника більше жорсткості або м'якості?

Жорсткий управлінець посилює конкуренцію між співробітниками відділу продажів. Спокійний і доброзичливий начальник підтримує командну роботу сейлзов. Редакція журналу «Комерційний директор» склала для вас тест, щоб ви дізналися, який стиль управління принесе вам більше прибутку і як дотримуватися балансу в стилі управління.

Методи авторитарного стилю управління організацією

методи управління- це прийоми, які керівник може використовувати для ефективного впливу на підлеглих. Серед методів авторитарного стилю управління можна виділити наступні:

• організаційно-розпорядчі;
• економічні;
• соціально-психологічні;
• громадські чи колективні.

Організаційно-розпорядчі методи  управління - це контроль над діяльністю персоналу за допомогою наказів, вказівок, розпоряджень, директив, резолюцій, розпоряджень і т. д. Іншими словами, суть методу полягає в використанні розпорядчої документації. Перевага в тому, що підлеглі не мають права ігнорувати офіційні накази.

економічні методиуправління - це контроль над діяльністю персоналу за допомогою системи премій і штрафів. Таким чином можна стимулювати співробітника, формувати у нього інтерес до роботи. Перевага даного методу в тому, що підлеглі добровільно виконують покладені на них завдання. Недолік полягає в додаткових фінансових витратах. Крім того, введення штрафів не правомірне.

Соціально-психологічні методи  управління - мотивування співробітників за допомогою прийомів психології і простого «людського» спілкування. Ефективність залежить від здібностей, досвіду і харизми керівника. Вимагає грамотного підходу, без якого можна лише погіршити ситуацію, ставши для всіх «своїх», що призведе до втрати авторитету.

Громадські або колективні методи  впливу. Теоретично можуть служити засобом авторитарного управління, оскільки начальник завжди має можливість здійснювати керівництво, використовуючи для цього колегії та поради в якості посередників. Однак формально це вступає в протиріччя з самим визначенням авторитарності. Проте, опосередковане управління заслуговує на згадку, як один з методів, доступних керівнику.

Слід врахувати, що існує два різновиди форм авторитарного стилю управління: доброзичлива і експлуататорська. Залежно від того, з якою з них працює компанія, вибираються методи управління. Доброзичлива форма авторитарного стилю представлена \u200b\u200bпом'якшеними методами управління і істотним зниженням числа покарань.

1. «Експлуататорський» авторитарний стиль.

Полягає в тому, що начальник бере на себе відповідальність за весь робочий процес і віддає розпорядження підлеглим, не розглядаючи ні чиї думки, навіть якщо ті аргументовані. В якості головної форми мотивації застосовується покарання.

Всі доручення виконуються співробітниками сліпо, з позиції «наше діло маленьке». Промахи керівника викликають у підлеглих зловтіха.

Велика відповідальність може обтяжувати керівника, адже він один розплачується за всі помилки і не завжди здатний виявити їх причину. Працівники ж, навіть якщо здатні допомогти, часто вважають за краще промовчати, вважаючи, що до них не прислухаються. Ця ситуація регулярно повторюється і призводить до формування напруженої психологічної обстановки в колективі: одні відчувають себе не реалізував, інші - перевтомленими.

Таким чином, у помилок при експлуататорському-авторитарному стилі подвійна ціна:

• психологічні травми через постійної напруги;
• економічні втрати.
• «Доброзичливий» авторитарний стиль.

Даний вид авторитарного стилю керівника має на увазі батьківське ставлення до підлеглих. Начальник цікавиться точкою зору персоналу, однак може проігнорувати навіть обгрунтована думка і зробити по-своєму. Керівник надає деяку свободу дій, але жорстко контролює робочий процес і стежить за дотриманням статутів підприємства і вимог алгоритму роботи. Використовуються різні методи покарання і заохочення.

• Управління жіночим колективом: психологічні особливості

Кілька слів про авторитарно-демократичний стиль управління

На відміну від звичайного змішаний авторитарний стиль підтримує нововведення і ініціативи персоналу, співробітники є частиною спільної справи і усвідомлюють свою відповідальність за результат. Працівники будуть здатні впоратися зі справою навіть під час відсутності начальника.

Наприклад, можлива така ситуація: основна влада зосереджена в руках начальника, але при цьому права та обов'язки розподіляються між ним і заступниками, або підлеглими. Колектив постійно в курсі всіх важливих питань.

Проте, при авторитарно-демократичному стилі, якщо виникне необхідність, керівник легко залишить думку підлеглих без уваги і одноосібно прийме рішення. Також не виключено використання доган, зауважень і наказів як методів управління.

Однак авторитарно-демократичний стиль керівництва допомагає досягти успіху лише за умови, що лідер - людина, яка знає і досвідчений, здатний зберігати гармонію в колективі і приймати правильні рішення. Також можливий прояв «побічного ефекту» демократичного стилю управління, коли начальник надто знижує контроль і підлеглі розслабляються.

Авторитарний стиль управління: сучасні модифікації

У сучасній теорії і практиці управління існує безліч стилів керівництва та їх модифікацій, але найбільш поширеним є такі:

1. Бюрократичний стиль керівництва

Взаємовідносини керівника і підлеглих формальні і анонімні, особиста влада начальника мінімальна. Бюрократичний стиль являє собою крайню ступінь структурування і регламентування дій працівників компанії. Це досягається завдяки ретельному поділу обов'язків, створення посадових правил і нормативних актів, в яких детально розписано хто, що і як повинен робити. Інформація до співробітників надходить через формальні джерела. Контроль здійснюється за допомогою перевірки письмових звітів і через повідомлення.

Бюрократичний стиль можна назвати ослабленим варіантом авторитарного стилю, оскільки начальник може віддавати розпорядження через документи, але основні повноваження він передає укладачам і контролерам нормативних актів. У Росії на сьогоднішній день бюрократичний стиль характерний для державного управління, де застосовується, як правило, вибірково.

1. Автократичний стиль керівництва

Зустрічається рідко і більш характерний для великих компаній. Керівник має керівний апарат, який діє, виходячи з його розпоряджень, що порушує службову субординацію, так як начальник побічно виконує функцію підпорядкованої структури.

Відмінною рисою даного стилю управління є малорозвинена особиста комунікація між начальником і підлеглими. Автократичний стиль часто зустрічався за часів командно-адміністративної системи в Радянському Союзі, а також в інших державах. У наш час зберігся в великих компаніях і державних корпораціях.

1. Патріархальний стиль керівництва

Організація з таким стилем керівництва існує за принципом великої родини, де її главою стає керівник. Він піклується про своїх підлеглих, піклується і вимагає від них поваги, подяки та старанності. В рамках цього стилю стимулювання співробітників здійснюється за допомогою формування у них особистої залежності і відданості.

Позитивною стороною патріархального стилю є те, що він може бути ефективний в нізкокомпетентном колективі, де професіоналізм і відповідальність персоналу виражені слабо.

Негативна сторона даного стилю управління полягає в тому, що опіка може бути перешкодою до розвитку ініціативи.

1. Харизматичний стиль керівництва

Схожий з патріархальним стилем, але в даному випадку авторитет начальника вище і більш персонален. В основі стилю лежить переконання підлеглих, що їх начальник особливий і унікальний. Харизматичний керівник не доручає основні питання управлінським структурам і намагається пов'язати успішність компанії з власними якостями, підживлює враження про себе, як про видатну людину. Немає чітко прописаних статутів і правил. Керівний апарат являє собою якийсь штаб, де начальник і наближені мають приблизно рівні обов'язки. Такі керівники особливо затребувані в критичні, кризові часи.

У нашій країні харизматичний стиль поширений в підприємствах, створених з ініціативи самого керівника. У міру зростання компанії виникає необхідність посилювати і регламентувати організацію робочого процесу, так як можливості харизматичного керівництва слабшають.

думка експерта

На російських керівників негативно впливають стереотипи

Галина Рогозіна,

керівник практики розвитку лідерства консалтингової компанії RosExpert, Москва

Генеральний директор, у зв'язку зі специфікою його діяльності, часто постає як публічна фігура. І тоді до нього застосовуються типові для Росії стереотипи керівника: авторитарний, владний, вимогливий, жорсткий. Російським керівникам приписують ролі «сильної руки», «суворого, але справедливого» начальника. Тому, прагнучи відповідати сформованим думок, російський керівник на публіці покладається лише на свої погляди, закриваючи очі на точку зору оточуючих і не залучаючи їх до вирішення питань. Він звик наділяти обов'язками і обділяти повноваженнями, а в суперечках відстоювати свою думку до кінця. Якщо ж можна обійтися без полеміки, генеральний директор проявляє терпіння, дає можливість висловитися всім учасникам наради, а під кінець самостійно і беззастережно приймає рішення.

• Система управління організацією в умовах сучасного бізнесу

Як зрозуміти, чи підходить вам авторитарний стиль управління

Уміння пристосовуватися до конкретної ситуації, вибираючи відповідний стиль управління, не закладено в керівника спочатку. Для того щоб цьому навчитися, потрібно довго працювати і набиратися досвіду.

Необхідно враховувати такі фактори:

1. характер діяльності

Достатній вплив на вибір стилю управління надає рід діяльності співробітників компанії. Наприклад, для колективу, що займається творчістю, відмінно підійде ліберальний стиль управління, але часом йому потрібно давати струс демократичним або навіть авторитарним стилем. Відсутність кордонів для творчості необхідно, але все добре в міру. Якщо склалося так, що за кожен промах працівників фірма зазнає втрат (не обов'язково в фінансовому плані), то доречніше буде використовувати авторитарний стиль. Однак на одних лише покарання не протримається жоден колектив, тому не варто забувати і про заохочення.

1. Ступінь складності завдання

Як правило, найважчі завдання мають багато варіантів вирішення. Виникає складність вибору найбільш ефективного з них. Якщо важко сказати, який краще, підійде демократичний стиль управління. Вирішувати проблему одноосібно небезпечно, набагато ефективніше спільно обміркувати питання, розглянувши різні точки зору.

А якщо питання нескладний, тоді керівник в змозі вирішити його самостійно, або доручивши це співробітникам, але, в такому випадку важлива їх компетентність.

1. специфіка колективу

Великий плюс керівнику, якщо він особисто знайомий з усіма підлеглими. Тоді йому буде легко підібрати підхід кожному і розкрити його потенціал. Деякі працюють продуктивніше, коли перед ними поставлені чіткі завдання, хтось сильніший в імпровізації. Завбачливий начальник повинен мати на увазі такі особливості кожного співробітника. Природно, це простіше здійснити в маленькому колективі.

Коли команда складається з новачків, малопонімающіх в справі, управління краще здійснювати в авторитарному стилі. Якщо в колективі більшість є професіоналами, ефективніше буде робота з демократичним стилем управління.

1. Форс-мажорні ситуації

На жаль, форс-мажорні ситуації трапляються з кожним, без цього, як правило, не обходиться жодна справа. Головне - вміти правильно знаходити вихід. В екстрених умовах час на прийняття рішення обмежена, збирати раду колись, і рішення краще прийняти керівнику особисто. Це властиво авторитарному стилю.

• Проблеми управління бізнесом: як менталітет впливає на роботу

думка експерта

Різні стилі управління потрібно вміти застосовувати по ситуації

Галина Агуреева,

президент Південно-російського клубу HR-менеджерів, Ростов-на-Дону

Структура бізнесу в Росії вдосконалюється, в зв'язку з цим розвиваються руководительских здатності топ-менеджерів. Наші фірми вигравали маржею, ціною, асортиментом. Тепер конкурентоспроможний наш персонал. Ступінь професіоналізму робочого колективу і їх начальника стала нашим основним перевагою. Разом з цим ефективний управлінець повинен вміти користуватися всіма стилями управління. Наприклад, більшість нинішніх авторитарних лідерів приходять до того, що неможливо весь час тримати підлеглих у їжакових рукавицях - необхідний час від часу бути поблажливим з ними.

Криза стала додатковим приводом переглянути стиль керівництва. Багато генеральні директори зіткнулися з необхідністю звільняти людей, урізати компенсаційні пакети, заморожувати проекти, протистояти депресії співробітників. Глави компаній просто змушені були «виходити в народ», пояснювати, що відбувається, застосовувати нематеріальні засоби мотивації. Однак, щоб домогтися успіху на цьому шляху, лідер повинен чітко розуміти, яких результатів він хоче досягти. Тільки тоді йому буде ясно, які управлінські та комунікативні технології потрібно застосовувати. При цьому не можна один раз виступити і знову замкнутися в кабінеті. Потрібно постійно з'являтися на людях. Така активність вимагає чимало сил і часу і часто відволікає главу компанії від виконання безпосередніх обов'язків.

Перехід до іншого стилю керівництва повинен бути плавним. Людині потрібен час, щоб змінитися. Не можна сьогодні бути деспотом, а завтра поплескувати підлеглих по плечу і питати їх думки з будь-якого приводу. Більш того, працівникам теж простіше, коли зміни відбуваються поступово. Наприклад, коли керівники, які навчаються управлінню в стилі коучинг, починають цікавитися точкою зору співробітників, замість того щоб роздавати вказівки, це часом викликає у підлеглих розгубленість - вони виявляються не готові до таких відносин. У подібних ситуаціях, якщо глава компанії розуміє, що він авторитарний і непублічний, для початку можна поставити поруч з собою більш гнучкого і комунікабельну людини, наприклад HR-директора. В іншому випадку функцію «ідейного натхненника» може взяти на себе хто завгодно і ситуація вийде з-під контролю.

Що стосується мене, то глава громадської професійної організації просто не може бути кабінетним керівником. Він повинен управляти спільнотою професіоналів, багато з яких мають колосальний авторитет в бізнес-середовищі. З такими людьми директивне спілкування і начальницький тон неможливі. Потрібно також пам'ятати, що лідер громадської організації не має великим бюджетом, а тому, щоб стимулювати людей до виконання складної організаційної та інтелектуальної роботи, необхідно вміло використовувати нематеріальні засоби. Треба вловити потреби членів спільноти, сформулювати загальні цілі, надихнути, направити і організувати людей, а потім постійно підтримувати їх активність.

• Як керівнику отримати авторитет в колективі

12 порад про те, як повинен виглядати авторитарний стиль управління

1. Чи не протіворечьте своїм принципам.

Керівник, який домігся любові і поваги, не повинен нехтувати своїми принципами. Напишіть список речей, які для вас абсолютно неприпустимі в спілкуванні з колективом. Якщо ви, наприклад, твердо вирішили не допускати запізнень на роботу, повідомте про це команді. Покарання за такі проступки - це інше питання. Головне - ні в якому разі не поступатися в своїх принципах. Варто хоч раз закрити очі на запізнення співробітника і залишити його без санкцій, і ваше правило тут же втратить значення для всього колективу. Краще не переборщувати з подібними принципами, досить п'яти, інакше можна створити собі образ деспота, а це вам ні до чого.

1. Встановіть чіткі часові рамки.

Витрачайте на будь-які збори чітко намічене кількість часу, наприклад, хвилин 30. Можливо, деякі питання потребують більш ретельного розгляду і займуть більше часу, але такі випадки будуть винятком. Якщо працівники будуть тримати в голові, що часу на вирішення питання у них всього 30 хвилин, вони практично зі стовідсотковою ймовірністю впораються в цей термін. Надайте на обговорення годину - і вони будуть думати весь цей час. Дайте завдання, не обмеживши часу для його вирішення, воно не буде готове і на наступний день.

1. Не бійтеся конфліктів в колективі.

Не варто боятися виникнення в колективі конфліктів. Адже вони часом можуть піти на користь. Навіть конфлікт всередині колективу здатний створити здорову конкуренцію, яка істотно підвищить ефективність праці, якщо її підтримувати.

1. Заохочуйте кожного за його заслуги.

Якщо рішення, запропоноване будь-яким співробітником, виявилося вдалим, не варто приписувати його успіх всьому колективу або особисто собі. Це на корені може відбити охоту проявляти ініціативу і знизить старання в роботі.

1. Ставтеся до кожного співробітника однаково.

Уникайте панібратства з боку підлеглих. Абсолютно кожен повинен бути від вас на рівній дистанції в спілкуванні, не варто робити ні для кого винятків. Якщо ж хтось із співробітників близький вам в реальному житті, постарайтеся домовитися з ним, що на роботі ви начальник і підлеглий, а за межами роботи - близькі люди.

1. Кожен повинен отримати по заслугах.

Кожен повинен отримувати за своїми заслугами. Якщо підлеглі зробили помилку, не потрібно утішати їх немов дітей. Співробітники повинні усвідомлювати, що вони відповідають за свої проступки, і всі наслідки лежать на їх плечах. Але і з успіхами слід чинити за цим же принципом: старання і досягнення співробітників повинні заохочуватися. Морально або грошово - вирішувати вам. Якщо підлеглий досяг успіху, не варто робити вигляд, що так і повинно бути. Емоційне підкріплення потрібно кожному колективу для ефективності.

1. Не змінюйте себе.

З добродушного по натурі людини навряд чи вийде строгий авторитарний начальник. Якщо він і постарається таким стати, це буде виглядати неприродно. Так само, як і якщо жорсткий і владна людина, якого слухають і поза робочим колективу, спробувати опікати своїх підлеглих як батько, який поблажливий до всіх помилок. Виберіть таку тактику управління, в якій будете відчувати себе комфортно. І пам'ятайте головне: кращий стиль управління - це збалансоване змішання всіх стилів.

1. Ще більше цікавтеся своєю роботою.

Ви повинні знати більше всіх про обов'язки своїх підлеглих. Ваша точка зору про той чи інший робочому питанні повинна бути найбільш пріоритетним.

1. Чітко формулюйте свої вказівки.

Вам потрібно висловлюватися гранично ясно - колись вести порожні розмови.

1. Вчіться приймати рішення.

Саме вашим обов'язком є \u200b\u200bрішення задач, ви відповідальні за них. З цієї причини вам варто доносити до співробітників свої бажання вербальними і невербальними способами.

1. Контролюйте роботу підлеглих.

Завжди будьте в курсі того, що відбувається. Введіть процедури, які дозволять вам завжди мати доступ до інформації, необхідної для оцінки старанності кожного співробітника і його трудових досягнень.

1. Звертайте увагу підлеглих на всі випадки недотримання правил.

Дайте їм зрозуміти, яка поведінка не може вважатися задовільним. Наполягайте на суворому дотриманні діючих в організації правил.

• Як легко підвищити свій авторитет: секрети Бенджаміна Франкліна

Авторитарний стиль управління на прикладах світових компаній

корпорація «Крайслер»

У 1978 році Лі Якокка зайняв посаду керівника корпорації «Крайслер». На той момент організація зіткнулася зі значними труднощами: її позиції на ринку Америки стрімко знижувалися і ситуація загрожувала привести до банкрутства.

Лі Якокка проконсультувався з різними фахівцями і прийшов до висновку, що основна проблема корпорації - ліберальний стиль управління. Новий керівник змінив даний підхід, зробивши наголос на поєднання демократичних і авторитарних принципів. Це призвело до того, що корпорації «Крайслер» вдалося в короткі терміни повернути втрачені позиції і стати одним з лідерів автомобільної індустрії.

Генрі Форд

Підхід Генрі Форда до організації діяльності своєї компанії в багатьох відносинах цікавий. Введення конвеєрного виробництва, механізація транспортних операцій, скрупульозність у відборі персоналу, аж по вивчення їх умов житла - все це призвело до появи потужної, ефективної і продуманої до дрібниць структурі.

Не менш примітний диктаторський стиль управління Форда. Будь-які ланки з менеджерів і начальників відділів мали в компанії дуже вузькі повноваження і швидше виконували номінальну роль посередників між керівником і робітниками, ніж будь-які керуючі функції. Форд наполегливо відкидав майже всі проміжні керуючі елементи в компанії і прагнув до того, щоб штат співробітників практично цілком складався з робітників.

Успіх «Ford Motor» забезпечувався стабільністю виробництва, але до кінця 20-х років змінилася соціальна та ринкове середовище Америки. Відсутність гнучкості в політики компанії викликало складності в її пристосуванні до нових обставин, і лідируючі позиції були втрачені.

Стів Джобс

Стів Джобс був унікальну фігуру серед керівників. Він був не тільки медійним обличчям компанії, але і її ідеологом, а також жорстким керівником, відкидає демократичний стиль управління. Проте, його авторитарність полягала не у відсутності проміжних начальників, які мають значні повноваження. Якраз в цьому відношенні Джобс надавав їм достатню владу і свободу. Куди істотніше той факт, що керівник був обличчя «Apple», незамінний в силу особистої харизми і сили характеру. Крім лідерських якостей він також володів значною комерційної компетентністю, що дозволяє здійснювати ефективне управління компанією.

Білл Гейтс  і компаніяMicrosoft

Білл Гейтс виділяється з числа інших керівників демократичністю свого підходу. Але ця демократичність вибіркова: творець компанії «Microsoft» вводить поблажки для представників найсимпатичнішою йому посади - програмістів. Він надає їм значну свободу, як щодо робочого графіка, так і в підході до виконання поставлених завдань.

Тим не менш, не слід вважати, що даний підхід ґрунтується виключно на перевагах Білла Гейтса. Керівник компанії «Microsoft» прекрасно усвідомлює, що програмісту, на відміну від багатьох інших співробітників, зовсім не обов'язково перебувати протягом усього дня на робочому місці. Якщо його завдання зводяться до досягнення певного результату до заданого часу, то допустимо, щоб людина сама вибудував свій графік і створив навколо себе найбільш комфортну атмосферу.

Таким чином, система заохочень Гейтса може на перший погляд сприйматися, як авторитарний стиль управління, де керівник вибірковий до співробітників і формує серед них деяку еліту, нехтуючи інтересами інших. Однак, всі ці дії, навпаки, є ознаками демократичного підходу з максимальним ступенем свободи, заснованої на логіці і здоровому глузді.

Інформація про компанії

Доонсалтінгова якомпанія  RosExpert, Москва.  Сфера діяльності: підбір топ-менеджерів, розвиток лідерського потенціалу управлінців, залучення незалежних членів рад директорів і консультантів. Територія: Москва, Київ. Чисельність персоналу: 50. Кількість реалізованих проектів: 120 (в 2009 році).

Торговя  сеть  «Річ!», Москва.   Сфера діяльності: продаж одягу та аксесуарів для дорослих і дітей в нижньому середньому ціновому сегменті. Форма організації: ТОВ. Територія: головний офіс розташований в Москві, магазини - в Москві, Санкт-Петербурзі, Володимирі, Волгограді, Воронежі, Воскресенську, Єкатеринбурзі, Казані, Клину, Костромі, Краснодарі, Красноярську, Митищах, Нижньому Новгороді, Новосибірську, Ростові-на-Дону, Тамбові, Уфі, Челябінську, Ярославлі. Кількість магазинів в мережі: 46. Чисельність персоналу: 1033 особи.

Південно-російський клуб HR-менеджерів. Сфера діяльності: створення в регіоні ефективно діючого професійного співтовариства HR-фахівців. Форма організації: регіональна громадська організація. Територія: головний офіс - у Ростові-на-Дону; представництва - у Волгограді і Таганрозі (Ростовська область). Чисельність персоналу: 114. Реалізовані проекти: 18 заходів, 6 освітніх і 1 соціальний проект (в 2009 році).

Як ви спілкуєтеся зі співробітниками? Владно контролюєте кожен крок, пускаєте все на самоплив, практикуєте індивідуальний підхід? Ну і як, працює? Сьогодні будемо розповідати про стилях управління керівника.  Влаштовуйтеся зручніше, починаємо!

А може бути, ви зовсім не замислювалися про стилі керівництва? Бізнес іде, інтернет-магазин розвивається, навіщо щось ускладнювати? Давайте розберемо основні стилі управління, а також плюси і мінуси кожного.  Це допоможе зрозуміти сильні і слабкі сторони вашого керівництва і визначити, якого стилю дотримуватися надалі.

Авторитарний стиль, або "Як я сказав, так і буде"

Геннадій Павлович П. керує колективом вже багато років. Як вибився в управлінці ще в радянські часи, так і керує. Зрозуміло, що за стільки років стиль у нього вже сформувався і змінам не підлягає. А треба б: Геннадій Павлович - з тих начальників, що свято вірять в інструкцію з анекдоту: "Пункт 1. Начальник завжди правий. Пункт 2. Якщо начальник неправий - дивись пункт 1 ". Так-так, такі ще бувають. Не дивно що в колективі у нього текучка: Приходять молоді, виховані в новому суспільстві, які не бояться пропонувати свої ідеї та дуже дивуються, коли стикаються з принципами начальника. Дивуються і йдуть - до більш лояльним керівникам. Затримується в колективі тільки основний кістяк - люди, які працюють не один десяток років і давно звикли до закидони Геннадія Павловича. І все б добре, тільки цей кістяк - майже суцільно пенсіонери. їм чужі - розвитку у компанії немає, все йде по-старому. Справи у фірми йдуть не дуже.

Знаєте таких Геннадиев Павловичів? Вони зустрічаються і серед молодого покоління підприємців. Як правило, дуже авторитарні, різання в судженнях, визнають тільки власну думку. Не допускають жодних відхилень від інструкцій, регламентів, статутів і заведеного в компанії близько. Трепетно \u200b\u200bдотримуються субординацію - з простим народом вольностей не допускають, не панська це справа. Ось парадокс: вони не довіряють власним працівникам, але в той же час хочуть, щоб робочі завдання виконувалися бездоганно.

Мінуси авторитарного стилю

1. Разом з водою можна викинути і дитини: той, хто звик не прислухатися до думки, ризикує не почути цінні ідеї, які принесуть компанії прибуток. Той, хто не допускає неформальних відносин з підлеглими, може не помітити любов всього свого життя або того, хто може стати кращим другом. Людські стосунки іноді виходять за рамки субординації.
2. Впертість - ще не завзятість. Фанатичне слідування інструкціям, крок вліво - крок вправо дорівнює розстрілу - згубна для компанії позиція. Почитайте біографії великих підприємців: всі вони визнають, що потрібно відступати від правил, мислити ширше, давати можливість творчості.
3. Не всі згодні працювати з диктатором  - в компаніях, де панує авторитарний стиль управління, більше відсоток звільнень. І йдуть, як правило, найталановитіші. Виживають в такому колективі пристосуванці чи консерватори, яким все одно.
4. Співробітники в таких компаніях не розвиваються, не пропонують ідеї, не вчаться новому. Може, вони б і раді - тільки навіщо, адже все одно буде так, як велів місцевий божок. А раз ініціатива карається - навіщо її взагалі проявляти?

Плюси авторитарного стилю

1. Залізна дисципліна.  З диктатором НЕ забалуєш: або ти виконуєш всі його вимоги, або двері на вулицю відкрита. Як правило, в такому колективі махровим цвітом буяють штрафи за найменше порушення. Тотальне підпорядкування робить співробітників слухняними і приголосними на будь-яку вимогу керівництва.
2. Чіткість і прозорість всіх бізнес-процесів.  Начальник-диктатор твердо знає, як і що відбувається в компанії на кожному етапі, які завдання вирішуються і хто їх виконує.
3. В співробітники не розгубляться,  а будуть чітко виконувати накази начальства - їм не звикати. При демократичному або ліберальному стилі керівництва таке здійснити складніше: в разі форс-мажору і начальство, і працівників може штормити, як корабель у негоду. А це загрожує нашвидку прийнятими і помилковими рішеннями.

Демократичний стиль, або "Давайте думати разом"

Олексій К., молодий керівник, звільнився з компанії Геннадія Павловича і заснував власний бізнес. Він вирішив вчитися на чужих помилках і зрозумів, що не допустить такої диктатури, що панувала на його попередньому місці роботи. Олексій набрав молодих співробітників, які були швидше його однодумцями, ніж підлеглими. З перших днів він почав дотримуватися демократичного стилю керівництва: обговорював з співробітниками стратегію розвитку компанії, вислуховував їх ідеї і думки, довіряв самостійно працювати над проектами. Для працівників він був не строгим начальником, а своїм в дошку хлопцем Лехой. Одного разу це ледь не згубило компанію: співробітники розслабилися і перестали сприймати Олексія всерйоз. Дехто почав спізнюватися, зривати терміни виконання завдань,  а на подив начальника говорив: "Та ти що, зроблю, не переживай!". Коли почали зриватися угоди з вигідними клієнтами і компанія втратила прибуток, молодий бізнесмен зрозумів, що пора щось змінювати.

Демократичний стиль управління - оманлива штука.  Молодим і сучасним він здається єдиним прийнятним і таким, що відповідає духу часу (ну не працювати ж по-старому!), Але варто трохи послабити віжки - і вийде як в прикладі вище. Щоб демократія не перетворилася в анархію і вседозволеність, керівник повинен володіти управлінським досвідом.

В цілому ж демократичний стиль - дійсно пріоритетний в молодих сучасних компаніях. Керівник не приймає рішення одноосібно - радиться з колективом, влаштовує мозкові штурми, намагається, щоб кожен працівник розкрив свій потенціал. Сам він працює на рівних або відводить собі роль консультанта, наставника. Якщо начальник-демократ помиляється - він не звинувачує в усьому персонал, а робить висновки.  У той же час він залишається керівником - не знімає з себе головній ролі, не підкреслює, що "ми тут усі рівні, хлопці". Тобто команда командою, але ієрархія повинна бути вибудувана чітко.

Мінуси демократичного стилю

1. Можливість анархії, приниження ролі керівника, виникнення опозиції в колективі. Загалом, все, про що розказано на прикладі Олексія К.
2. Рішення можуть прийматися довго.  Чим більше людей бере участь в обговоренні - тим довше може затягнутися процес. Справа врятують і чіткі терміни постановки завдань. Наприклад, на обговорення і внесення рацпропозицій дається 3 дні - і ні секундою довше. Це дисциплінує співробітників і прискорює бізнес-процеси.

Плюси демократичного стилю

Якщо не допускати помилок, демократичний стиль може стати основою створення.

1. Зміцнює командний дух,  робить співробітників справжніми однодумцями, об'єднаними однією метою. Добре, якщо в компанії опрацьована - місія і цінності, основні завдання на найближчі роки, загальна Велика Ідея.
2. Скорочує кількість помилок в роботі.  Чим більше людей залучено до вирішення завдання - тим більше шанс, що знайдеться оптимальний варіант. Тільки, нагадаємо, обговорення не повинно затягуватися.
3. Мінімальна текучка кадрів.  Навіщо йти з колективу, якщо ти поділяєш його цінності і завдання, відчуваєш себе причетним до однієї спільної мети? Правильно, нема чого. З компаній з демократичним стилем управління співробітники йдуть вкрай рідко (якщо, звичайно, вливаються в колектив і поділяють спільні цінності).

Особистісно-орієнтований стиль, або "Не бійся, я з тобою"

Ольга Б. працювала і з Геннадієм Павловичем, і з Олексієм. Жінка зрозуміла, що і в авторитарному, і в демократичному стилях є свої плюси і мінуси, і вирішила діяти інакше. Власне, нічого нового вона не придумала - задіяла по повній індивідуальний підхід. Ольга зрозуміла, що з кожним співробітником потрібно працювати по-своєму,  і що підходить для одного, категорично неприйнятно для іншого. Наприклад, тихоня може соромитися на загальних планерках і мозкових штурмах, зате при особистій бесіді почне фонтанувати креативними ідеями. Людині-сові важко приїжджати в офіс до 9 ранку - голова в нього не розуміє, справи не робляться, зате ввечері настає саме плідний час. Ольга організувала кількома товаришам вільний графік, интровертам дозволила не виступати на планерці при всіх. Співробітники оцінили добре ставлення і почали називати начальницю "нашої матусею". Але без ложки дьогтю нікуди: швидко знайшлася група осіб, яка визнала добре ставлення слабкістю і почала відверто забивати на роботу. Ольга переживала, проводила спасенні бесіди, і тільки коли колектив подав колективну прохання про звільнення проштрафилися, зважилася зробити сміливий крок.

Практикувати індивідуальний підхід - це правильно.  Зазвичай начальники цього типу (як правило, жінки) люблять проводити психологічні тестування, влаштовувати корпоративи і спільні посиденьки, щоб краще пізнати своїх співробітників. Проте надмірно опікати працівників не варто: ви не квочка, а вони не безпорадні курчата. Довіряй, але перевіряй, будь не матусею, а начальником - така мораль цієї байки.

Мінуси особистісно-орієнтованого підходу

1. Як правило, начальники такого типу - люди м'які, чутливі. Хороші відносини їм важливіше, ніж прибуток компанії і її розвиток. Тому, як це не сумно, м'якого начальника можуть швидко "з'їсти"  його більш спритні колеги або хтось із числа підлеглих.
2. Відсутність.  Замість того щоб чітко роздавати вказівки і контролювати процес виконання завдань, такі керівники або виконують всі самі, або прощають нескінченні відстрочки. Прокиньтеся, хлопці, це бізнес! Тут потрібно приймати важкі рішення і ризикувати по-крупному, інакше є ризик прогоріти і.

Плюси індивідуального підходу

1. Хороші відносини в колективі.  Людські стосунки - чи не головне для половини співробітників. Якщо пощастило знайти розуміє начальника - багато хто буде руками і зубами триматися за це місце, навіть незважаючи на маленьку зарплату і невеликі кар'єрні перспективи.
2. У кризовій ситуації співробітники встануть за начальника горою і не дадуть розвалити компанію. "Один за всіх, і всі за одного" - це гасло все ще працює.

Так як же треба?

У кожному з трьох стилів ми знайшли свої вади. То який же стиль управління вибрати, як вести себе з підлеглими? Багато чого, звичайно, залежить від вашої особистості і типу характеру.  Диктатор по натурі ніколи не буде "розвозити соплі" і піклуватися про особу кожного співробітника. А тиха інтелігентна жінка просто не здатна тріснути кулаком по столу і змусити підлеглих працювати.

Що ж робити? Комбінувати стилі управління в залежності від ситуації.  Це називається ситуаційним управлінням. Наприклад, якщо виник форс-мажор - потрібно включати режим диктатора і роздавати чіткі вказівки, які зможуть врятувати ситуацію. Якщо бачите, що співробітник не справляється з роботою, - задійте індивідуальний підхід, поспілкуйтеся з людиною особисто, дізнайтеся, що його турбує. Якщо потрібно вирішити нове завдання - дотримуйтеся демократичного стилю, дізнайтеся думки всіх співробітників і вирішуйте проблему спільно. Більш того - навіть у взаємодії з одним і тим же людиною можливо застосовувати різні стилі управління - знову ж таки в залежності від ситуації. Десь побути жорстким керівником, десь - мудрим наставником, іноді надати необхідну батьківську підтримку. Ось таблиця, яка допоможе вам майстерно лавірувати між декількома стилями управління.

Зрозуміло, для цього потрібно бути досвідченим керівником і досить гнучким людиною. Все це приходить з часом. Успіхів вам, нехай все вийде!

Відповідно до найпоширенішої в управлінській науці характеристикою виділяють наступні стилі керівництва:
  - авторитарний (автократичний, директивний),
  - демократичний (колегіальний),
  - ліберальний (ліберально-анархічний, попустительский, нейтральний, дозвільний).

авторитарний стиль  керівництва характеризується централізацією і концентрацією влади в руках одного керівника. Він одноосібно вирішує всі питання, визначає діяльність підлеглих, не даючи їм можливості проявити ініціативу. Підлеглі виконують тільки те, що наказано; при цьому необхідна для них інформація зводиться до мінімуму. Діяльність підлеглих жорстко контролюється. Керівник-автократ використовує влада, засновану на примусі, або традиційну владу.

З психологічної точки зору, авторитарний стиль управління є несприятливим. У керівника-автократа інтерес до працівника як до особистості відсутній. Співробітники внаслідок придушення їх ініціативи і творчих проявів пасивні. Вони, як правило, в основній масі не задоволені своєю роботою і положенням в колективі. При такому стилі керівництва з'являються додаткові фактори, що впливають на виникнення несприятливого психологічного клімату: з'являються «підлабузники», «козли відпущення», створюються інтриги. Все це є причиною підвищеної психологічно-стресового навантаження, яка шкідлива для психічного та фізичного здоров'я людей.

Авторитарний стиль керівництва доцільний і виправданий:
  1) в ситуаціях, що вимагають максимальної та швидкої мобілізації ресурсів (в умовах надзвичайних ситуацій, аварій, бойових дій, виробництва під час війни і т. П.);
  2) на перших етапах створення нового колективу;
  3) в колективах з низьким рівнем свідомості членів цього колективу;
  4) в армії.

демократичний стиль  керівництва характеризується децентралізацією влади. Керівник-демократ радиться з підлеглими і консультується у фахівців, що беруть участь у виробленні рішень. Підлеглі отримують достатню інформацію, щоб мати уявлення про перспективи своєї роботи. Ініціатива співробітників стимулюється. Керівник делегує частину своїх владних повноважень підлеглим. При здійсненні контролю він вводить елементи колективного самоврядування. Керівник-демократ використовує переважно влада, засновану на заохочення і еталонну владу (влада прикладу).

З психологічної точки зору демократичний стиль управління найбільш сприятливий. Керівник-демократ проявляє інтерес і надає доброзичливе увагу до співробітників, враховує їх інтереси, потреби, особливості. Це позитивно впливає на результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність їх своєю роботою і положенням в колективі. Сприятливий психологічний клімат і згуртованість колективу позитивно впливають на психічне і фізичне здоров'я співробітників. Однак при всіх позитивних характеристиках демократичного стилю управління його реалізація можлива лише при високому авторитеті керівника, його інтелектуальних, організаторських, психолого-комунікативних здібностях.

Демократичний стиль керівництва доцільно використовувати в виробничих колективах незалежно від галузевої приналежності та виду продукції, що виробляється (послуг). Найбільшою ефективності цей стиль керівництва досягає в сформованих колективах з микрогруппам і неформальними лідерами.

ліберальний стиль  керівництва характеризується мінімальним втручанням керівника в діяльність групи. Керівник-ліберал не приймає активної участі у виробничій діяльності підлеглих. Він ставить перед ними завдання, вказує основні напрямки роботи, забезпечує необхідними ресурсами і надає співробітникам самостійність в досягненні кінцевих результатів. Його роль зводиться до функцій консультанта, координатора, організатора, постачальника, контролера. Керівник-ліберал намагається використовувати владу, засновану на винагороді, експертну або еталонну владу.

З психологічної точки зору ліберальний стиль керівництва можна розглядати з двох сторін в залежності від того, на чолі якого колективу стоїть керівник-ліберал. Цей стиль дає позитивні результати, якщо колектив складається з висококваліфікованих фахівців, що володіють великими здібностями до творчої самостійної роботи, дисциплінованих і відповідальних. Він може застосовуватися і у вигляді індивідуального підходу до працівника.

Найуспішніше керівник-ліберал управляє тим колективом, в якому є енергійні і знаючі помічники (заступники), що можуть взяти на себе функції керівника. В цьому випадку практично колективом керують і приймають рішення заступники, вони ж і дозволяють конфліктні ситуації.

Управлінські функції при ліберальному стилі керівництва може взяти на себе і сильний неформальний лідер. У цьому випадку керівник-ліберал повинен виявити «платформу» лідера і вміло впливати на нього, щоб не допустити анархії, ослаблення дисципліни і виникнення несприятливого соціально-психологічного клімату. Найбільш ефективний ліберальний стиль управління в наукових, творчих колективах, що складаються з визнаних авторитетів, талановитих, обдарованих людей в конкретних галузях науки, техніки, культури і мистецтва.

Якщо ж колектив не «доріс» до ліберального стилю управління, а на чолі його все ж варто керівник-ліберал, то подібний стиль перетворюється в ліберально-анархічний ( попустітельскій). При цьому «Максимум демократії» та «мінімум контролю» призводять до того, що:
  1) деякі співробітники не вважають за потрібне виконувати прийняті рішення;
  2) відсутність контролю з боку керівництва пускає на «самоплив» роботу підлеглих;
  3) результати роботи знижуються через відсутність контролю і її систематичної оцінки;
  4) люди не задоволені своєю роботою і керівником. У підсумку все це негативно позначається на стані психологічного клімату в колективі.

У деяких колективах керівником-лібералом командують його підлеглі, а він має славу у них «хорошою людиною». Однак це триває до тих пір, поки не виникне конфліктна ситуація. В цьому випадку незадоволені підлеглі виходять з-під контролю: ліберальний стиль переходить в попустітельскій, що веде до конфліктів, дезорганізації і погіршення трудової дисципліни.

Наведена характеристика стилів керівництва не вичерпує всього різноманіття форм взаємодії керівників і підлеглих.

У цьому мінливому світі застосовується ситуативний стиль управління, гнучко враховує рівень психологічного розвитку колективу підлеглих.

Крім ситуативного стилю управління, популярним і ефективним є новаторсько-аналітичний стиль (особливо в процвітаючих японських фірмах), Здатний забезпечити організаційне виживання в умовах гострої ринкової конкуренції. Йому притаманні:
   генерування великого числа ідей;
   здатність логічно аналізувати реалістичність і перспективність цих ідей;
   енергійність, новаторство, чуйність до нових ідей та інформації;
   терпимість до невдач;
   вміння працювати з людьми.

На думку більшості зарубіжних фахівців в області менеджменту ефективним стилем управління є партісіпатівний (бере участь) Стиль управління, для якого властиві такі риси:
   регулярні наради керівника з підлеглими;
   відкритість у відносинах між керівником і підлеглими;
   залученість підлеглих у розробку і прийняття організаційних рішень;
   делегування (передача) керівником ряду повноважень і прав підлеглим;
   участь рядових працівників як у плануванні, так і в здійсненні організаційних змін;
   створення особливих груп, наділених правом самостійного прийняття рішень (наприклад, «груп контролю якості»);
   надання працівникові можливості автономно (окремо від інших членів організації) розробляти проблеми, нові ідеї.

Партісіпатівний стиль керівництва найбільш ефективно застосовувати в наукових організаціях, фірмах новаторського типу, в наукомістких виробництвах при умовах, якщо:
  1) керівник має високий освітній і творчий рівень, вміє цінувати і використовувати творчі пропозиції підлеглих; впевнений в собі;
  2) підлеглі мають високий рівень знань і умінь, потреба у творчості, незалежності та особистісному зростанні, інтерес до роботи;
  3) цілі і завдання, що стоять перед співробітниками організації, припускають множинність рішень, вимагають теоретичного аналізу та високого професійного виконання, напружених зусиль і творчого підходу.

Таким чином, розглядаючи стилі керівництва в сукупності, можна зробити висновок про те, що вони виступають як протилежності: автократичний-демократичний, партісіпатівний; новаторсько-аналітичний - ліберальний.

Ефективний керівник, вибираючи стиль управління, повинен мати на увазі наступні обставини:
  - знати себе;
  - розуміти ситуацію;
  - оцінювати обраний стиль управління адекватно ситуації і рівню підлеглих;
  - враховувати потреби групи;
  - враховувати потреби ситуації;
  - враховувати потреби підлеглих.