Dismissal at probationary period. Bakit itinatag ang panahon ng pagsubok?

Ang paghahanap ng trabaho, gayundin ang pagre-recruit ng mga tauhan, ay isang prosesong matrabaho. Kahit na ang mga propesyonal na katangian ng kandidato ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng bakante, at ang iminungkahing trabaho ay ganap na angkop para sa espesyalistang ito, walang garantiya na ang pakikipagtulungan ay kinakailangang maging matagumpay at pangmatagalan.

Anong deadline ang maaaring itakda?

Ang pagkuha para sa isang panahon ng pagsubok ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga pagkakataon para sa karagdagang pakikipagtulungan. Ayon sa panahong ito, maaaring iba ang panahong ito sa iba't ibang kaso. Ang mga sumusunod na opsyon ay umiiral:

Hindi hihigit sa 2 linggo;

Probation period 3 buwan (o mas kaunti);

Hanggang anim na buwan;

Hanggang isang taon.

Kasabay nito, ang pinakamaikling tagal ay ibinibigay kapag ang isang nakapirming kontrata ay natapos (hanggang anim na buwan). Nalalapat din ito sa mga pana-panahong manggagawa. Ang isang panahon ng pagsubok na 2 linggo ay maaaring itatag para sa kanila, ngunit hindi na.

Gayunpaman, kadalasang tumatagal ito. Sa karamihan ng mga kaso, ang panahon ng pagsubok ay tumatagal ng hanggang 3 buwan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na maaari itong magtapos sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o mas maaga, ngunit hindi mamaya. Ang isang panahon ng 6 na buwan ay maaaring itakda, halimbawa, para sa pinuno ng kumpanya, opisina ng kinatawan nito, sangay, punong accountant, pati na rin ang kanilang mga kinatawan.

Sa anong mga kaso isinasagawa ang pagkuha para sa isang panahon ng pagsubok para sa pinakamahabang yugto ng panahon? Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay pumasok sa serbisyo sibil. Gaano katagal ang probationary period sa kasong ito? Hanggang isang taon. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang bagong lugar mula sa isang ahensya ng gobyerno patungo sa isa pa, kung gayon ang maximum na panahon ay anim na buwan.

Mga kategorya ng mga empleyado kung saan hindi maitatag ang panahon ng pagsubok

Ang mga patakarang nakalista sa itaas ay hindi nalalapat sa lahat ng potensyal na empleyado. Mayroong mga kategorya ng mga empleyado kung saan hindi maitatag ang panahon ng pagsubok (ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga kaugnay na kaso). Ito ay mga buntis na kababaihan, mga kandidatong wala pang 18 taong gulang, mga empleyado kung kanino natapos ang kontrata sa loob ng 2 buwan o mas kaunti. Ang isa pang kaso ay kung ang isang kandidato ay kinuha sa pamamagitan ng isang kompetisyon. Bilang karagdagan, kasama sa kategoryang ito ang mga dating mag-aaral na nakatanggap ng mas mataas, sekondarya o primaryang edukasyon at kumukuha ng mga posisyon sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon. Gayundin, ang pagkuha para sa isang panahon ng pagsubok ay imposible para sa mga taong may kapansanan na itinalaga sa posisyong ito batay sa mga resulta ng isang medikal na pagsusuri. Ang isa pang kategorya ay mga espesyalista na naimbitahan sa posisyon na ito bilang resulta ng paglipat sa ibang employer. Ang huling dalawang kaso ay kung ang isang kandidato ay nahalal sa isang elective na posisyon, at gayundin kung siya ay magretiro mula sa serbisyo (alternatibo, militar).

Bakit kailangan ng probationary period?

Ang pag-hire para sa isang probationary period sa pagkuha ng isang posisyon ay ipinakilala hindi lamang para sa hinaharap na empleyado, kundi pati na rin para sa employer. Sa panahong ito, ang magkabilang panig ay may pagkakataon na tingnang mabuti ang isa't isa at maunawaan kung dapat magpatuloy ang kooperasyon. Sa panahon ng pagsubok, sinusuri ng tagapag-empleyo ang mga katangian ng negosyo ng empleyado, kakayahan, kasanayan sa komunikasyon, kakayahang magsagawa ng mga takdang-aralin nang mahusay, pagiging angkop para sa posisyon na hawak, pagsunod sa mga patakaran na itinatag sa kumpanya, pati na rin ang disiplina. Sa panahong ito, ang empleyado ay nakakakuha ng isang konklusyon tungkol sa kumpanya, ang kanyang posisyon, suweldo, mga responsibilidad, pamamahala at koponan.

Paano binabayaran ang trabaho sa panahon ng pagsubok?

Ang empleyado na nasa yugto ng pagsubok ay ganap na sakop. Samakatuwid, kung ang kumpanya ay nagtakda sa kontrata na ang panahong ito ay hindi babayaran, ito ay isang malinaw na paglabag sa batas ng Russia. Bilang karagdagan, maraming mga tagapag-empleyo sa ngayon ay sadyang nagtakda ng mas mababang suweldo para sa paksa ng pagsusulit, na nangangako na tataas ito sa ibang pagkakataon. Ang mga sumusunod ay masasabi tungkol dito.

Una, ang isang empleyado na nasa probationary stage ay hindi maaaring limitado sa sahod. Ang kanyang rate ay dapat na hindi bababa sa ibinigay para sa posisyong ito sa talahanayan ng mga tauhan. Pangalawa, ang isang kumpanya na nagbabawas ng suweldo sa panahon ng probationary ay nasa ilalim ng isang artikulo tulad ng diskriminasyon. Sa talahanayan ng staffing ng isang kumpanya, halimbawa, mayroong dalawang posisyon para sa isang purchasing manager. Ang una ay inookupahan ng isang matandang empleyado, at ang pangalawa ay inanyayahan sa isang bagong tao na may panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, mula sa unang araw ng trabaho, ang bagong dating ay dapat magkaroon ng suweldo na hindi bababa sa suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho nang ilang taon sa isang katulad na posisyon.

Legal na paraan upang magtakda ng mas mababang suweldo sa panahon ng pagsubok

Gayunpaman, halos lahat ng mga kumpanya ay nagbabayad ng mas mababang suweldo sa mga empleyado sa panahon ng pagsubok. Ito ay maaaring gawin nang legal sa pamamagitan ng pagbabago, halimbawa, ang suweldo ng mga empleyado para sa isang bagong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan. Gayunpaman, dapat tandaan na ang laki nito ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod.

Ang isang espesyalista sa panahon ng pagsubok ay maaaring bayaran ng bonus, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo na tinukoy sa mga regulasyon sa suweldo at mga bonus. Kinakailangan din ng employer na bayaran ang mga nasasakupan ng overtime, sick leave, at oras ng pahinga sa trabaho tuwing holiday at weekend.

Pagpaparehistro ng panahon ng pagsubok

Kailangan ng probationary period. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin kasama ang empleyado, at ang isang utos na kumuha ng empleyado ay inisyu batay dito. Ang mga dokumentong ito ay nagpapahiwatig ng tagal ng panahon ng pagsubok. Ang work book ay hindi kasama ang entry na "hired for a probationary period"; ito ay nagsasaad lamang na ang empleyado ay kinuha.

Extension ng probationary period

Hindi ipinagbabawal na dagdagan ito, ngunit kung ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa mga pamantayang itinatag ng batas. Halimbawa, kung sa una ay 1 buwan, at pagkatapos ng panahong ito ay may pagdududa pa rin ang employer tungkol sa pagiging angkop ng kandidato para sa posisyon na ito, ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain sa 3 o 6 na buwan kung ang pinag-uusapan natin ay ang bakante ng isang branch manager o punong accountant.

Imposibleng madagdagan ang tagal nito nang walang pahintulot ng empleyado. Samakatuwid, dapat bigyang-katwiran ng employer ang desisyon na pahabain ang panahon ng pagsubok.

Ang pangangailangan para sa nakasulat na pagtatala ng mga katotohanan ng paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado

Ang kabiguan ng isang empleyado na makumpleto ang mga gawain sa isang napapanahong paraan, ang kanyang mga pagkakamali, o paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat na idokumento, at kung may mga tagapamahala, dapat din silang isama. Ang mga katotohanang na-certify sa ganitong paraan ay dapat ibigay sa empleyado para sa pagsusuri. Para kumpirmahin, kailangan niyang pumirma. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa mga pagkukulang sa trabaho, pagkatapos ay idinagdag ang kontrata sa pagtatrabaho, at ang panahon ng pagsubok ay nadagdagan. Kung ang empleyado ay naniniwala na ang mga pag-aangkin laban sa kanya ay walang batayan at hindi nagbibigay ng kanyang pahintulot sa isang karagdagang panahon, pinahihintulutan ang pagpapaalis, na dapat na batay sa nakasulat na hindi masasagot na ebidensya.

Mga karapatan at obligasyon na mayroon ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok

Wala silang pinagkaiba sa mayroon ang ibang mga empleyadong nagtatrabaho sa kumpanyang ito. Ang isang espesyalista na nakarehistro para sa isang panahon ng pagsubok ay may mga sumusunod na karapatan:

Tumanggap ng suweldo, mga bonus, mga pandagdag sa suweldo para sa overtime na trabaho, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad ng insentibo;

Kumuha ng sertipiko ng sick leave, batay sa kung saan maaari kang makatanggap ng mga pagbabayad sa seguro sa panahon ng iyong kawalan ng kakayahan;

Magbitiw sa anumang oras sa iyong sariling inisyatiba (hindi kinakailangang maghintay hanggang sa katapusan ng panahon ng pagsubok);

Kumuha ng katapusan ng linggo sa iyong sariling gastos o patungo sa isang bakasyon sa hinaharap; gayunpaman, ang tagapag-empleyo sa kasong ito ay maaaring tumanggi sa pag-iwan sa mga ligal na batayan, kung hindi ito sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 128: halimbawa, kung ang isang empleyado ay may anak, dapat siyang bigyan ng oras na walang bayad para sa hanggang limang araw.

Ang mga responsibilidad ng empleyado ay ang mga sumusunod:

Sumunod sa mga panloob na regulasyon, sunog at disiplina sa paggawa;

Sumunod sa mga tuntunin ng kontrata;

Gawin ang mga tungkulin sa trabaho alinsunod sa paglalarawan ng trabaho.

Pagtanggal ng empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok

Una sa lahat, dapat kang maghanda ng nakasulat na paunawa para sa empleyado nang maaga, kung saan kailangan mong ipahiwatig ang mga dahilan kung bakit imposible ang karagdagang pakikipagtulungan. Dapat na dokumentado ang mga ito. Ito ay maaaring isang aksyon ng pagdidisiplina, pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga kliyente na nakipag-ugnayan sa isang espesyalista, o, halimbawa, mga minuto ng isang pulong ng komisyon kung saan natukoy ang kinalabasan ng panahon ng pagsubok, atbp. Ipinapahiwatig din ng paunawa ang petsa ng nakaplanong pagpapaalis at pagguhit ng isang dokumento. Ito ay ginawa sa dalawang kopya (para sa empleyado at para sa employer).

Ang susunod na hakbang ay ihatid ang abisong ito sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw (mas mabuti 4) bago matapos ang panahon ng pagsubok o ang petsa ng kanyang nakaplanong pagpapaalis (kung ang desisyon na wakasan ang kontrata ay ginawa nang mas maaga kaysa sa katapusan ng panahon ng pagsubok). Pakitandaan na kung hindi ito nagawa sa oras, awtomatikong maituturing na nakapasa sa pagsusulit ang empleyado.

Ang susunod na hakbang ay para sa mga empleyado na maging pamilyar sa paunawa at lagdaan ito kasama ang petsa. Kung ang mga hindi nakakumpleto ng probationary period ay tumanggi na pumirma, ang employer ay gagawa ng isang espesyal na aksyon. Dapat itong pirmahan ng hindi bababa sa 2 saksi.

Ang susunod na hakbang ay na sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo para sa mga araw na nagtrabaho siya, isang work book at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung mayroon man.

Pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng desisyon ng empleyado

Kung ang isang espesyalista ay nakapag-iisa na nagpasya na wakasan ang kontrata bago matapos ang panahon ng pagsubok, dapat na maabisuhan ang employer tungkol dito. Dapat siyang sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw, na nagpapahiwatig ng dahilan "sa kanyang sariling inisyatiba," at pagkatapos ay ang kontrata ay winakasan sa ilalim ng artikulong ito. Kung ang mga empleyado na nakumpleto na ang kanilang probationary period ay kinakailangang ipaalam sa kanilang employer ang kanilang pagnanais na magbitiw nang maaga ng dalawang linggo, kung gayon ang isang empleyado na sumasailalim sa probasyon ay dapat na abisuhan siya ng tatlong araw lamang bago.

Mga kaso kung saan hindi posible ang pagpapaalis

Dapat pansinin na ang pagpapaalis ng mga empleyado na hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok ay katumbas ng kanilang pagpapaalis nang eksakto sa inisyatiba ng employer. Samakatuwid, kinakailangan na maging pamilyar sa Labor Code ng Russian Federation bago alisin ang isang espesyalista na sumasailalim sa isang panahon ng pagsubok mula sa kanyang posisyon (Artikulo 81). Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang isang babae na nagdadalang-tao o nagpapalaki ng batang wala pang 3 taong gulang. Kung siya ay incapacitated o nasa bakasyon, bawal din siyang matanggal sa kanyang posisyon.

Sino ang nakikinabang sa panahon ng pagsubok?

Nakikinabang ito kapwa sa employer at empleyado. Salamat sa panahon ng pagsubok, masisiguro ng kumpanya na ang kandidato ay may propesyonalismo, o magsimulang maghanap ng ibang espesyalista. At ang empleyado, sa turn, ay masisiyahan sa kanyang bagong lugar o magsisimulang maghanap ng iba. Kaya, hindi mag-aaksaya ng karagdagang oras ang kumpanya o ang espesyalista sa paghahanap ng ibang kandidato o bagong trabaho.

Bilang isang patakaran, ang aktibidad sa trabaho sa isang bagong lugar ay nagsisimula sa. Sa panahong ito, maaaring simulan ng employer ang pagpapaalis sa empleyado, at ang empleyado ay may karapatang umalis sa trabaho. Sa anumang kaso, ang pagpapaalis sa panahon ng probationary ay dapat isagawa alinsunod sa lahat ng mga tuntunin na tinalakay sa artikulong ito.

Pwede bang tanggalin sa trabaho sa panahon ng probationary?

Ang probationary period ay isang panahon kung saan makikilala at masusuri ng employer ang mga propesyonal na katangian ng mga upahang empleyado. Ang mga tuntunin ng panahon ng pagsubok ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, na dapat maingat na pag-aralan bago pumirma. Sa panahong ito, dapat suriin ng mga partido sa transaksyon ang pagiging posible ng pagpapatuloy ng relasyon sa trabaho.

Ang isyu ng pag-aayos ng isang panahon ng pagsubok ay kinokontrol ng mga probisyon ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang tagal ng panahong ito ay tinukoy sa kontrata at makikita rin sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, hindi katanggap-tanggap na magtatag ng panahon ng pagsubok para sa mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan:

kababaihan sa panahon ng pagbubuntis;
mga babaeng nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon;
mga mamamayan sa ilalim ng labing walong taong gulang;
mga nagtapos ng mas mataas at sekundaryong bokasyonal na mga organisasyong pang-edukasyon (kung tinanggap sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon pagkatapos matanggap ang isang diploma);
mga taong tinanggap para sa mga posisyon bilang resulta ng isang kumpetisyon;
mga taong hinirang sa katungkulan bilang resulta ng mga halalan;
mga taong tinanggap bilang resulta ng paglipat (sa pamamagitan ng imbitasyon) mula sa isang katulad na posisyon mula sa ibang kumpanya;
mga mamamayan kung saan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay natapos sa maikling panahon (hanggang dalawang buwan).

Kaya, ang pagsagot sa tanong tungkol sa pagiging nasa probasyon, masasabi nating hindi. Ito ay dahil sa katotohanan na, ayon sa batas, ang mga kababaihan sa posisyon na ito ay hindi pinapayagan na magkaroon ng panahon ng pag-verify.

Upang kumpirmahin ang kanyang katayuan, ang upahang empleyado ay dapat na nakapag-iisa na magbigay ng mga dokumento ng pagkakakilanlan. Mahalagang maunawaan na ang panahon ng pagsubok ay maaari lamang ilapat kapag kumuha ng bagong empleyado para sa isang bakanteng posisyon. Bukod dito, kung may pangangailangan na ilipat ang isang kasalukuyang empleyado ng isang kumpanya/institusyon sa isang bagong posisyon, kung gayon ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinalaga.

Ang tagal ng probationary period ay indibidwal sa bawat partikular na kaso at depende sa posisyong hawak. Kadalasan, ang panahong ito ay hindi lalampas sa tatlong buwan, ngunit kapag ang isang tao ay tinanggap para sa isang posisyon sa pamumuno, ang panahon ng pag-verify ay maaaring tumaas sa anim na buwan. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon, dalawa hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa dalawang linggo.

Ang tagal ng panahon ng pag-verify ay tinutukoy sa mga araw ng kalendaryo (kabilang ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal). Kasabay nito, ang mga araw kung saan ang trainee ay hindi pumasok sa trabaho para sa isang magandang dahilan (halimbawa, siya ay nasa sick leave, dahil sa downtime sa trabaho, habang gumaganap ng mga tungkulin sa gobyerno) ay hindi kasama sa panahong ito.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Ang mga batayan para sa pagpapaalis sa isang bagong dating sa isang panahon ng pagsubok at isang kasalukuyang empleyado ay halos hindi naiiba. Gayunpaman, kung sa panahon ng pag-verify ang empleyado ay nagpakita ng hindi kasiya-siyang resulta ng kanyang trabaho, ang employer ay may karapatan na huwag bigyan siya ng severance pay.

Ang pinakasikat na mga batayan para sa pagpapaalis ng isang tao sa panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng employer:

Mababang resulta na nakuha bilang resulta ng panghuling sertipikasyon.
Ang pagkabigo ng bagong dating na gampanan ng maayos ang kanyang mga tungkulin (halimbawa, kawalan ng kakayahan, pagliban, pagkahuli, atbp.). Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng ilang mga hakbang, halimbawa, bigyan ng babala ang empleyado tungkol sa hindi pagtanggap ng gayong saloobin sa trabaho sa pamamagitan ng pagsulat o sa pamamagitan ng paglalapat ng iba pang mga parusa sa pagdidisiplina. Pagkatapos lamang makumpleto ang mga pagkilos na ito, natatanggap ng employer ang karapatang tanggalin ang intern.
Nagiging sanhi ng pinsala sa kumpanya na nagreresulta mula sa mga aksyon ng isang bagong dating. Ito ay maaaring pinsala/pagnanakaw ng ari-arian, pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan, atbp. Bago tanggalin ang isang empleyado, kakailanganin mong patunayan ang pagkakasala ng empleyado.
Imoral na pag-uugali na hindi naaangkop para sa isang taong may hawak ng isang tiyak na posisyon sa isang kumpanya. Halimbawa, kung ipinahiya ng isang guro sa paaralan ang dignidad ng isang estudyante.
Papasok sa trabaho sa hindi naaangkop na paraan. Halimbawa, habang lasing o nasa ilalim ng impluwensya ng droga.
Pagtatanghal ng mga pekeng dokumento kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Halimbawa, ang pagbibigay ng pekeng diploma sa mas mataas na edukasyon.
Sa kaso ng pagbabawas ng kawani dahil sa pagpuksa ng kumpanya.

Ang pinakasikat na mga batayan para sa pagpapaalis ng isang tao sa panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng empleyado:

Ang paglitaw ng mga personal na pangyayari na lumitaw pagkatapos ng trabaho. Halimbawa, ang sapilitang paglipat sa ibang lungsod, pagbubuntis, mga problema sa kalusugan para sa mga mahal sa buhay, atbp.
Hindi kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, mahinang pag-iilaw, microclimate, mga tagapagpahiwatig ng kapaligiran, atbp.
Ang pag-unawa na ang mga umiiral na kwalipikasyon/karanasan/edukasyon ay hindi tumutugma sa posisyong hawak.
Walang pag-asa para sa pagsulong sa karera.
Lumilitaw ang isang mas kaakit-akit na alok sa trabaho.

Sa kahilingan ng empleyado

Hindi alintana kung ang isang empleyado ng kumpanya ay nasa probationary period o wala, palagi niyang pinananatili ang karapatang magbitiw sa sarili niyang inisyatiba. Ang pamamaraang ito ay hindi magiging sanhi ng anumang partikular na paghihirap. Upang mabakante ang isang posisyon, ang isang empleyado ay kailangang ipaalam sa kanyang employer sa pamamagitan ng sulat tatlong araw bago ang nakaplanong petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kung ang mga partido sa kasunduan ay handa nang wakasan ang relasyon sa trabaho nang mas maaga, hindi na kakailanganin ang tatlong araw na panahon ng trabaho.

Ang teksto ng pahayag ay dapat magpahiwatig ng . Halimbawa: "Hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako sa aking sariling malayang kalooban bago matapos ang panahon ng pagsubok dahil sa katotohanan na ang aking mga kwalipikasyon ay hindi tumutugma sa posisyon na aking nasasakupan."

Kung sa panahon ng pagsubok ang employer ay hindi nagawang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang bagong dating ay awtomatikong mananatili sa kanyang posisyon sa pangkalahatang batayan. Sa kasong ito, walang karagdagang mga dokumento ang kakailanganin. Upang i-dismiss sa sarili mong inisyatiba pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pag-verify, kakailanganin mong magtrabaho hindi tatlong araw, ngunit dalawang linggo.

Kung, sa pagkuha ng posisyon, ang isang kontrata ay iginuhit na walang sinabi tungkol sa isang panahon ng pagsubok, pagkatapos pagkatapos magsumite ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat magtrabaho para sa isa pang dalawang linggo sa kumpanya. Sa sitwasyong ito, hindi mahalaga kung gaano katagal nagtrabaho ang tao sa kumpanya (isang linggo o sampung taon).

Kapag ang isang tao ay umalis sa trabaho sa panahon ng probationary, ang employer ay dapat magbayad sa kanya ng sahod (para sa mga araw ng trabaho) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ang severance pay ay ibinibigay lamang sa isang sitwasyon kung saan ang kundisyong ito ay tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho o iba pang panloob na regulasyon.

Sa kahilingan ng employer

Sa proseso ng pagkuha ng isang bagong empleyado, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya, at isang listahan ng mga kinakailangan at gawain para sa isang panahon ng pagsubok para sa kasunod na pagpapatala ay ipinahiwatig. Upang matagumpay na makumpleto ang panahon ng pagsubok, dapat lutasin ng isang bagong dating ang lahat ng mga gawaing itinalaga sa kanya.

Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang trainee, dapat niyang ipaalam ito sa kanya tatlong araw bago ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis. Ang bagong dating ay dapat bigyan ng naaangkop na paunawa sa pamamagitan ng pagsulat. Sinasabi nito ang batayan para sa pagbubukod ng empleyado mula sa mga empleyado ng kumpanya at ipinapahiwatig ang araw ng pagkansela ng kasunduan sa trabaho.

Ang isang halimbawang paunawa ng pagwawakas ng isang kasunduan sa trabaho ay makikita sa ibaba:

Kung matagumpay na nakapasa ang empleyado sa panahon ng pagsubok, siya ay nakatala sa kawani ng kumpanya. Ngayon ay maaaring tanggalin ng employer ang empleyado, ngunit sa kasong ito ang pinasimple na pamamaraan ay hindi magagamit.

Pagtanggal sa isang trainee bilang nabigo sa panahon ng pagsubok

Kung ang isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon ay nabigong patunayan ang kanyang sarili sa panahon ng pagsubok (patunayan na kaya niyang gampanan ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya), kung gayon ang employer ay may lahat ng karapatan na wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, hindi mo kailangang maghintay hanggang matapos ang panahong ito. Gayunpaman, mahalaga na ang katotohanan ng hindi pagsunod sa bakanteng posisyon, ang kawalan ng kakayahan ng empleyado, ay nakumpirma.

Katibayan ng negatibong pagkumpleto ng pamamaraan para sa pagsuri sa kakayahan ng isang aplikante para sa isang posisyon sa kumpanya:

ulat ng aplikante sa mga resulta ng kanyang aktibidad sa trabaho sa panahon ng pagsubok;
kumilos sa mababang kalidad ng mga produktong gawa;
ulat/memo tungkol sa mababang kalidad ng trabahong isinagawa;
minuto ng pulong ng espesyal na komisyon na may kakayahang suriin ang mga resulta ng panahon ng pagsubok;
mga katotohanan ng aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa isang bagong dating.

Ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang isang intern habang siya ay nasa opisyal na sick leave o nasa bakasyon.

Algorithm ng mga aksyon para sa isang employer na tanggalin ang isang intern sa panahon ng probationary:

Ang paglilipat sa na-dismiss na empleyado ng isang paunawa kung saan isusulat na sa loob ng tatlong araw ay kakanselahin ang dati nang natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Pag-isyu ng utos na tanggalin ang isang hindi angkop na empleyado. Sa kasong ito, mahalagang gawing pamilyar ang na-dismiss na tao sa utos na ito (laban sa lagda).
Pagpuno ng work book.
Isinasagawa ang buong kalkulasyon ng payroll.

Sa pakikipag-ugnayan sa

Ang tagal ng probationary period ay kinokontrol ng batas at ay:

Ang artikulo sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa panahon ng pagsubok sa Labor Code ng Russian Federation ay may bilang na 71. Bukod dito, alinsunod sa Bahagi 4 ng Artikulo 71 ng Labor Code, ang empleyado ay obligadong ipaalam sa kanyang mga superyor sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa kanyang pagbibitiw nang maaga. Maraming tao ang interesado sa tanong: ang probationary period ba ay 3 kalendaryo o araw ng trabaho? Alamin natin sa ibaba.

Artikulo 71. Resulta ng pagsusulit sa pagtatrabaho

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago matapos ang panahon ng pagsubok sa pamamagitan ng babala sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala ang empleyadong ito bilang nabigo sa pagsusulit. Ang empleyado ay may karapatang iapela ang desisyon ng employer sa korte.

Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa at nang walang pagbabayad ng severance pay.

Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa pagsusulit at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan.

Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga.

Sa araw ng pagpapaalis, ang isang entry tungkol sa pagpapaalis ay ginawa sa work book ng empleyado, at ang libro mismo ay ibinibigay sa empleyado, alinsunod sa Artikulo 77 ng Labor Code. Ang buong bayad sa empleyado ay ginagawa din sa huling araw ng kanyang trabaho.

Posible bang huminto sa panahon ng pagsubok sa isang araw?

MAHALAGA! Oo, ngunit kung ang empleyado ay hindi pa nagsimulang magsagawa ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, ngunit nagpapahayag ng pagnanais na magbitiw. Sa kasong ito, ang natapos na kontrata ay kinansela isang araw. Sa kasong ito, walang mga entry na gagawin sa work book, at ang pagkansela ng kontrata ay kinumpirma ng nauugnay na Management Order, alinsunod sa taon.

Paano magbitiw sa panahon ng pagsubok sa iyong sariling malayang kalooban, basahin sa ibaba.

Application para sa pagpapaalis sa panahon ng probationary period sa inisyatiba ng empleyado

Ang pagpapaalis bago matapos ang panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng empleyado ay posible, ngunit para dito obligado siyang ipaalam sa kanyang mga nakatataas nang maaga ang kanyang sariling pagbibitiw sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag. Walang pinag-isang form para sa paghahanda nito, gayunpaman, dapat ipahiwatig ng empleyado ang ilang data sa dokumento:

Buong pangalan ng taong kung saan ang pangalan ay iginuhit ang aplikasyon (bilang panuntunan, ang aplikasyon ay nakasulat sa pangalan ng direktor ng negosyo o ang taong kasalukuyang gumaganap ng kanyang mga tungkulin).
Sariling buong pangalan at titulo ng posisyong hawak.
Ipahiwatig ang pangalan nito sa header ng dokumento.
Isumite ang iyong kahilingan na magbitiw sa iyong sariling paghuhusga.
Lagyan ng pirma.

Maaaring ipahiwatig ng aplikasyon ang dahilan ng pagpapaalis, halimbawa, relokasyon o ang pangangailangang pangalagaan ang isang bata. Ngunit hindi ito sapilitan, iyon ay, ang empleyado ay hindi obligado na itakda ang dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho.

MAHALAGA! Ang aplikasyon ay dapat magpahiwatig ng isang tiyak na petsa - ang araw na tinapos ng empleyado ang kanyang mga tungkulin o ang araw na ang dokumento ay iginuhit, kung ang isang tiyak na petsa ng pagpapaalis ay hindi tinukoy.

Dapat ipaalam ng empleyado sa kanyang mga superyor ang kanyang pagbibitiw nang hindi lalampas sa 3 araw bago.

Kasabay nito, kasama rin sa panahong ito ang mga araw na walang pasok, na kinokontrol ng mga artikulong may bilang na 14 at 71 ng Labor Code. Kung ang araw ng pagpapaalis ay hindi isang araw ng trabaho (halimbawa, ito ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday), kung gayon ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay itinuturing na unang araw ng trabaho na nagaganap pagkatapos ng katapusan ng linggo.

Artikulo 14. Pagkalkula ng mga deadline

Ang yugto ng panahon kung saan nauugnay ang Kodigo na ito sa paglitaw ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula mula sa petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa simula ng paglitaw ng mga karapatan at obligasyong ito.

Ang yugto ng panahon kung saan nauugnay ang Kodigong ito sa pagwawakas ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho.

Ang mga terminong kinakalkula sa mga taon, buwan, linggo ay mawawalan ng bisa sa kaukulang petsa ng huling taon, buwan o linggo ng termino. Kasama rin sa panahong kinakalkula sa mga linggo o araw ng kalendaryo ang mga araw na hindi nagtatrabaho.

Kung ang huling araw ng panahon ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang pagtatapos ng panahon ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Ang employer ay walang karapatan na ipagpaliban ang araw ng pagpapaalis na tinukoy ng empleyado. Mahalagang malaman na ang pahintulot ng manager na tanggalin ang isang empleyado ay hindi kinakailangan.

Nagtatrabaho

Kailangan ko bang magtrabaho ng 2 linggo sa panahon ng probationary pagkatapos ng pagpapaalis? Ang panahon ng pagsubok para sa boluntaryong pagpapaalis ay 3 araw lamang. Magsisimula ang trabaho sa araw kasunod ng petsa kung kailan nakatanggap ang management ng aplikasyon mula sa empleyadong humihiling ng pagbibitiw sa sarili niyang inisyatiba.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng isang empleyado na magtrabaho ng dalawang linggo, ang empleyado ay maaaring tanggihan ito, dahil ang pangangailangang ito ay salungat sa Batas.

Posible bang huminto nang hindi nagtatrabaho sa panahon ng pagsubok? Kung nais ng isang empleyado na huminto nang walang tatlong araw na trabaho, maaari itong ayusin sa dalawang paraan.

Sumang-ayon sa employer. Kung ang manager ay sumang-ayon sa pag-alis ng empleyado, maaari niyang palayain siya nang walang ipinag-uutos na trabaho, iyon ay, i-dismiss siya kaagad.
Mag-sick leave ka. Ang mga araw kung saan ang empleyado ay walang kakayahan ay binibilang na nagtatrabaho.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba sa panahon ng pagsubok ay isinasagawa sa isang pinasimple na paraan. Bilang isang patakaran, ang mga paghihirap sa pagsasagawa ng pamamaraan ay hindi lilitaw kung aabisuhan ng empleyado ang pamamahala ng kanyang desisyon sa loob ng naaangkop na panahon. Ngayon alam mo na ang lahat tungkol sa dismissal sa panahon ng probationary sa sarili mong kahilingan.

Isaalang-alang ang isang video sa paksang ito:

Hanggang saan ang probationary period ay isang matabang lupa para sa pagtanggal ng isang empleyado o paghihiwalay sa kumpanya mismo? Tingnan natin ang lahat ng mga intricacies ng mekanismo dismissal sa panahon ng probationary period: mga karapatan, obligasyon at garantiya para sa bawat partido.

Oportunidad na sandali

Sa kabilang banda, ang empleyado mismo ay maaaring magdesisyon para sa kanyang sarili na ayaw pa rin niyang magtrabaho sa kumpanyang ito. At pagkatapos ay may karapatan siyang magsulat ng isang pahayag na humihiling dismissal sa panahon ng probationary period sa inisyatiba ng empleyado. Ang pamamahala ay walang dahilan upang tanggihan ang kahilingang ito.

Ang kaginhawahan ay iyon dismissal sa panahon ng probationary period sumusunod sa isang medyo pinasimple na pamamaraan. At nalalapat ang panuntunang ito sa una at pangalawang kaso. Bagaman, siyempre, ito ay mas kapaki-pakinabang sa employer. Mas kaunting papeles ang kanyang haharapin kung ang aplikante ay bumagsak sa pagsusulit.

Bilang isang patakaran, ang mga potensyal na empleyado mismo ay mas malamang na hindi madismaya sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw.

Panahon ng pagsubok

Ang mga detalye tungkol sa panahon ng pagsubok ay nakasulat sa Mga Artikulo 70 - 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Malinaw nilang tinukoy ang pamamaraan para sa pangangasiwa ng pagsusulit na ito, ang maximum na panahon at mga panuntunan sa dokumentasyon.

Ang panahon ng pagsubok ay may dalawang pangunahing pag-andar. Sa kanyang panahon:

masusuri ng employer ang mga propesyonal na katangian ng aplikante, ang kanyang pagsusumikap at pagiging angkop para sa posisyon na kanyang inaasahan;
ang isang subordinate ay maaaring maging mas pamilyar sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya, alamin ang lahat ng mga nuances ng trabaho at magpasya kung ang iminungkahing bakante ay nakakatugon sa kanyang mga inaasahan.

Ang pagkabigong sumunod sa isa sa mga puntong ito ay maaaring magresulta sa dismissal sa panahon ng probationary period. Sa inisyatiba ng isang partido o iba pa.

Ang pinakamahalagang bagay na dapat malaman tungkol sa panahon ng pagsubok ay mayroon itong malinaw na tinukoy na itaas na limitasyon sa tagal nito. Kaya, ang maximum na tagal ng panahon kung kailan maaaring subukan ng isang employer ang isang empleyado ay anim na buwan. At pagkatapos, ito ay nalalapat lamang sa isang makitid na kategorya ng mga aplikante na gustong sumakop sa isa sa mga posisyon sa pamumuno sa organisasyon. Halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang bakante para sa isang representante na pinuno ng isang kumpanya, pinuno ng isang yunit ng istruktura, direktor ng isang kinatawan ng tanggapan o sangay.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, para sa mga ordinaryong empleyado, ang maximum na tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. At walang boss ang may karapatang lumampas sa panahong ito, dahil sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon ay awtomatiko siyang lalabag sa batas.

Kasabay nito, hindi binabanggit ng Labor Code ang minimum na panahon ng pagsubok. Ibig sabihin, maaaring wala na ito, o maaaring tumagal ng isang linggo. Sa kasong ito, ang bawat kumpanya ay nagtatatag ng sarili nitong pamamaraan, na kinokontrol ng mga panloob na dokumento.

At ang pagsubok na pagsubok ay maaaring magtapos anumang oras, kahit na ang tinukoy na oras ay hindi lumipas. Nangyayari ito, bilang isang patakaran, kung nakikita ng pamamahala na ang bagong empleyado ay nakayanan nang maayos ang kanyang mga responsibilidad at angkop para sa kanyang posisyon. Sa pamamagitan ng pag-abala sa panahon ng pagsubok, nilinaw ng management sa empleyado na siya ay nasa tamang landas. At kasabay nito, lalo siyang nag-uudyok sa kanya para sa karagdagang trabaho.

Ngunit ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak na may edad 1.5 taong gulang pataas. Sa tanong Maaari ka bang matanggal sa trabaho sa panahon ng pagsubok?, sa kanilang kaso, sa kasamaang palad, ang sagot ay oo.

At isa pang kawili-wiling nuance kapag ang isang boss ay hindi maaaring magtanggal ng isang subordinate dahil sa hindi pagpasa sa pagsusulit: kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagtatakda ng panahon ng pagsubok. Iyon ay, sa katunayan, nangangahulugan ito na ang empleyado ay nakatala sa isang pangkalahatang batayan nang walang panahon ng pagsubok. Pagkatapos ay ang parehong mga patakaran ay nalalapat sa kanya tulad ng sa iba. Ito ay nakasaad sa Art. 70 Labor Code ng Russian Federation.

Babala

Tulad ng nakasaad sa itaas, sa tanong, may karapatan ba siyang mag-dismiss sa panahon ng probationary? boss, oo ang sagot. Ngunit ang pagsunod sa mga patakaran ng Labor Code ng Russian Federation. At una sa lahat, sa pamamagitan ng pag-abiso sa empleyado ng iyong desisyon nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng nakaplanong pagpapaalis.

Halimbawa, maaaring ganito ang hitsura ng naturang notice:

Kung nangyari ito pagpapaalis sa panahon ng probationary period sa ilalim ng isang kontrata, pagkatapos ay ang pag-aayos sa empleyado ay ginawa ayon sa mga sumusunod na patakaran. Ayon kay Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng pera na dapat bayaran ng pamamahala sa isang tao ay naipon sa araw ng kanyang pagpapaalis. Tandaan: hindi sa araw kung kailan binibigyan ng suweldo ang lahat ng empleyado, kundi sa araw ng pagtanggal!

Basahin din Depensa ng sibil at mga indibidwal na negosyante: pagsunod sa mga kinakailangan

Sa kabilang banda, may karapatan ka mag-dismiss sa panahon ng probationary sa inisyatiba ng employer at hindi nagbabayad ng severance pay. Narito ang batas ay nasa panig ng organisasyon, tulad ng nakasaad sa Art. 71 at 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa kahilingan ng empleyado

Ang panahon ng pagsubok ay nagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na masusing tingnan ang bagong lugar, alamin nang mas detalyado ang lahat ng mga nuances at panloob na regulasyon. At bilang isang resulta, ang isang tao ay nagpapasya para sa kanyang sarili kung ang lugar na ito ay angkop para sa kanya o hindi. Kung ang unang pagpipilian, pagkatapos pagkatapos ng pagtatapos ng pagsubok ay patuloy siyang nagtatrabaho sa kumpanya sa isang pangkalahatang batayan. Siyempre, kung walang reklamo mula sa management tungkol sa kanya.

Sa pangalawang kaso, may karapatan siyang gumawa ng isang hakbang gaya ng pagpapaalis "sa iyong sarili" sa panahon ng pagsubok. Ngunit hindi ito nangangahulugan na isang araw ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho. Dapat mong ipaalam sa pamamahala ang tungkol sa iyong desisyon. At ito ay dapat gawin sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ang sinasabi ng ikaapat na bahagi ng Article 71 ng Labor Code.

Ang aplikasyon para sa boluntaryong pagbibitiw ay dapat isumite nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis. Samakatuwid, upang masagot ang tanong, maaari ba akong umalis habang nasa probasyon?, ang sagot ay oo, ngunit bilang pagsunod sa lahat ng mga pamamaraan.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang espesyal na anyo ng naturang pahayag. Ito ay sapat na upang isulat ito sa libreng anyo. Ngunit ang mga sumusunod na bagay ay dapat na maipakita dito: ang petsa ng pagpapaalis at ang dahilan. Ang huli ay inilarawan lamang sa pamamagitan ng mga salitang: "sa sariling kahilingan."

Hindi na kailangang magsulat ng mga tiyak na dahilan para sa iyong desisyon. Maaari kang mapilitan na sabihin ang mga ito sa isang kumpidensyal na pag-uusap. Palaging interesado ang management kung bakit tumanggi ang isang empleyado na magtrabaho para sa kumpanya. Ngunit maaari mo lamang silang bosesan kung gusto mo.

Isa pang nuance. Maraming tao ang interesado sa kung paano ito nangyayari dismissal sa panahon ng probationary sa sick leave. Kaya: ito ay ipinagbabawal lamang kung ang pagpapaalis ay sa inisyatiba ng employer. Kung sa sarili mong kahilingan, hindi magiging hadlang ang sick leave sa pag-alis sa kumpanya.

Tanggihan ang ganoong karapatan bilang pagpapaalis "sa iyong sarili" sa panahon ng pagsubok, hindi kaya ng employer. At kapag dumating ang petsa na tinukoy sa aplikasyon, maaaring isaalang-alang ng empleyado ang kanyang sarili na ganap na libre.

Sa araw ng pagpapaalis, pinupunan nang maayos ng departamento ng HR ang libro ng trabaho at ibibigay ito sa empleyado. Sa parehong araw, dapat na buo ang pagbabayad ng kumpanya sa nagbitiw na empleyado. Ito ay nakasaad sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

May isa pang borderline case - kung kailan boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng pagsubok nangyayari kahit bago pa man magtrabaho ang isang tao kahit isang araw. Ibig sabihin, nagkaroon na ng kasunduan sa kanya, tapos biglang nagbago ang isip niya. Sa ganitong pag-unlad ng mga kaganapan, ang kontrata ay kinansela lamang, na iniulat sa isang hiwalay na pagkakasunud-sunod. At hindi na kailangan ng ibang papeles.

Nagtatrabaho

Pagsagot sa tanong, Posible bang huminto sa panahon ng pagsubok?, ipinakita namin sa itaas na posible, ngunit dapat sundin ang lahat ng mga pormalidad. Ibig sabihin, isumite ang kaukulang aplikasyon nang hindi bababa sa tatlong araw nang maaga. Gayunpaman, sa kasong ito, ang pamamahala ay hindi maaaring magtalaga ng anumang karagdagang trabaho sa empleyado. Ang tatlong araw na ito bago ang pagpapaalis ay talagang mangangahulugan ng pagtatrabaho. Ngunit ito ay mga araw ng kalendaryo na isinasaalang-alang.

Kapag ang isang nasaktang empleyado na tinanggal sa panahon ng probationary ay pumunta sa korte, ang employer ay kailangang patunayan na ginawa niya ang lahat ng tama, at ang empleyado ay nabigo na makayanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Tungkol sa kung paano maiiwasan ng isang manager ang mga paglabag at mapoprotektahan ang kanyang sarili mula sa paglilitis "Tungkol sa negosyo." sabi ng aming ekspertong si Elena Polzunova, nangungunang legal na tagapayo sa EUS BEL.

Maraming mga tagapag-empleyo ang hindi sumusunod sa mga kinakailangan sa panahon ng pagsubok. Gayundin, hindi alam ng lahat ng empleyado ang kanilang mga karapatan sa panahong ito. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa mga salungatan sa mga empleyado at hindi humantong sa mga demanda, sapat na upang sundin ang mga simpleng patakaran at sumunod sa batas.

Nangungunang legal consultant ng kumpanyang "EYUS BEL"

Malinaw na sabihin ang mga kondisyon para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok.

Maipapayo na ihanda ang pangkalahatang pamamaraan ng pagsubok at ang mga obligasyon ng mga partido sa tulong ng isang abogado at isama ang mga ito sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang mga tiyak na kondisyon ng pagsusulit ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho.

Posibleng mag-isyu ng isang lokal na batas sa regulasyon na maglalarawan sa pamamaraan para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok - ito ay isang regulasyong legal na aksyon, ang epekto nito ay limitado sa loob ng balangkas ng isa o ilang mga organisasyon. Ang pangunahing bagay ay tandaan na ang dokumento ay hindi sumasalungat sa mga kinakailangan ng Labor Code.

Ang isang mahusay na pagpipilian ay upang gumuhit ng isang indibidwal na plano sa trabaho ng empleyado para sa panahong ito at itala ang mga resulta nito (nakaplano at aktwal). Ang planong ito ay dapat na ganap na tumutugma sa paglalarawan ng trabaho, at ang iyong bagong empleyado ay dapat na pamilyar dito sa pagpirma.

Imposibleng magtatag ng probationary period lamang sa employment order.