Mga panuntunan para sa pagpaparehistro ng isang sample ng kontrata sa pagtatrabaho. Compensation at Warranty. Mga dokumento na maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho

sa taong kumikilos batay, pagkatapos dito ay tinukoy bilang " Ang employer", Sa isang banda, at c. , pasaporte: serye, Hindi, inilabas, nakatira sa :, pagkatapos dito ay tinukoy bilang " Empleyado", Sa kabilang banda, mula rito ay tinukoy bilang" Mga Partido ", nagtapos ng kasunduang ito, pagkatapos nito" Kontrata", Tulad ng sumusunod:

1. SUBJECT NG LABOR AGREEMENT

1.1. Ang empleyado ay dadalhin sa employer upang magsagawa ng trabaho sa posisyon c.

1.2. Ang isang empleyado ay kinakailangan upang simulan ang trabaho sa "" 2019.

1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay dapat pasukin sa pirma ng magkabilang partido at natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kontrata na ito ang pangunahing para sa empleyado.

1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay nasa:.

2. MGA KARAPATAN AT LAYUNIN NG MGA PAKSA

2.1. Ang empleyado ay nag-uulat nang direkta sa Direktor Heneral.

2.2. Ang empleyado ay dapat:

2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na tungkulin:.

2.2.2. Sumunod sa Mga Panuntunan sa Panloob na Trabaho na itinatag ng Employer, disiplina sa paggawa at pinansiyal, maingat na nauugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin na tinukoy sa sugnay 2.2.1. ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2.2.3. Protektahan ang pag-aari ng employer, mapanatili ang pagiging kompidensiyal, at huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na ang lihim na komersyal ng employer.

2.2.4. Huwag magbigay ng mga panayam, huwag magawa ng mga pagpupulong at negosasyon na may kaugnayan sa mga aktibidad ng Employer, nang walang pahintulot ng kanyang pamamahala.

2.2.5. Sumunod sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa, mga hakbang sa kaligtasan at kalinisan sa industriya.

2.2.6. Itaguyod ang paglikha ng isang kanais-nais na negosyo at klima sa moral sa trabaho.

2.3. Nagsasagawa ang employer:

2.3.1. Bigyan ang Trabaho ng Trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Karapat-dapat ay may karapatang humiling mula sa Empleyado ang katuparan ng mga tungkulin (trabaho) na hindi itinakda ng kontrata ng paggawa na ito, sa mga kaso lamang na itinakda ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.2. Tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Mga Batas sa Kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.3. Magbayad para sa paggawa ng Manggagawa sa halagang itinatag sa sugnay 3.1. ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2.3.4. Magbayad ng mga bonus, suweldo sa paraang at sa mga term na itinatag ng Empleyado, magbigay ng tulong pinansyal na isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok ng manggagawa sa gawain ng Tagapagtrabaho sa paraang itinatag ng Regulation on Remuneration at iba pang mga lokal na kilos ng Empleyado.

2.3.5. Magbigay ng sapilitang seguro sa lipunan para sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.3.6. Magbayad sa kaso ng pang-industriya na pangangailangan upang mapagbuti ang mga kwalipikasyon ng empleyado ng kanyang pagsasanay.

2.3.7. Upang pamilyar ang empleyado na may mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa at ang mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:

karapatang magbigay sa kanya ng akdang tinukoy sa sugnay 1.1. ang kontrata sa pagtatrabaho na ito;
ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang mga kinakailangan ng batas;
iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation.

2.5. May karapatan ang employer:

upang hikayatin ang Empleyado sa paraan at halaga na itinakda ng kasunduang ito sa paggawa, kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga kondisyon ng batas ng Russian Federation;
dalhin ang Empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;
upang magamit ang iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code ng Russian Federation.

3. Mga Katangian ng Pagbabayad ng EMPLOYEE

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang isang empleyado ay dapat bayaran ng isang opisyal na suweldo sa halaga ng rubles bawat buwan.

3.2. Kapag nagsasagawa ng gawain ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, katapusan ng linggo at mga di-nagtatrabaho na pista opisyal, atbp. Ang empleyado ay binabayaran ang mga sumusunod na surcharge:

3.2.1. Ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi gumagana na pista opisyal ay binabayaran ng dobleng laki.

3.2.2. Ang isang empleyado na nagdadala ng karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o nagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang wala nang empleyado nang walang pag-alis mula sa kanyang pangunahing trabaho sa parehong employer kasama ang kanyang pangunahing trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay binabayaran nang labis para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) o pagganap mga tungkulin ng isang pansamantalang wala sa empleyado sa halagang tinukoy ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata na ito.

3.2.3. Ang obertaym sa trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses. Sa kahilingan ng Empleyado, ang trabaho sa obertaym sa halip ng pagtaas ng suweldo ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang labis.

3.3. Ang tagal dahil sa kasalanan ng employer, kung binigyan ng babala ng Empleyado ang employer sa pagsulat tungkol sa simula ng downtime, ay babayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na sahod ng empleyado. Ang tagal ng mga kadahilanan na nasa labas ng kontrol ng employer at ang Empleyado, kung binigyan ng babala ng Empleyado ang employer sa pagsulat tungkol sa simula ng pag-uulat, babayaran ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng tariff (suweldo). Ang tagal dahil sa kasalanan ng Empleyado ay hindi binabayaran.

3.4. Ang mga kundisyon at halaga ng pagbabayad ng Kompanya sa mga Empleyado ay itinatag sa pinagsama-samang kasunduan sa paggawa.

3.5. Binayaran ng employer ang suweldo sa empleyado alinsunod sa "Regulation on Remuneration" sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:.

3.6. Ang pagpipigil sa Empleyado ay maaaring ibawas sa mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

4. HAKBANG NG TRABAHO NG BUHAY AT PANAHON NG PANAHON

4.1. Ang empleyado ay nagtakda ng isang limang araw na linggo ng trabaho na tumatagal ng 40 (apatnapu) na oras. Linggo ng Linggo at Linggo.

4.2. Sa araw ng pagtatrabaho, ang empleyado ay bibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula sa isa hanggang isa, na hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho.

4.3. Trabaho ng Manggagawa sa posisyon na tinukoy sa sugnay 1.1. ang kasunduan ay isinasagawa sa normal na mga kondisyon.

4.4. Ang isang empleyado ay binigyan ng taunang bakasyon ng 28 araw ng kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ipinagkaloob matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas ng paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang pag-iwan ay maaaring mabigyan hanggang sa anim na buwan ng patuloy na trabaho sa pag-expire ng Kumpanya. Ang Piyesta Opisyal para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring mabigyan sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa pagkakasunud-sunod sa paglalaan ng taunang bayad na bayad na itinatag sa Kompanya na ito. .

4.5. Para sa mga kadahilanang pamilya at iba pang magagandang dahilan, ang Empleyado ay maaaring mabigyan ng panandaliang bakasyon sa kanyang kahilingan nang walang bayad.

5. SOSIAL EMPLOYEE INSURANCE

5.1. Ang isang empleyado ay napapailalim sa seguro sa lipunan sa paraang at sa mga kundisyon na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. Mga WARRANTY AND COMPENSATIONS

6.1. Para sa panahon ng kontrata na ito, ang Empleyado ay sakop ng lahat ng mga garantiya at bayad na ibinibigay para sa batas ng paggawa ng Russian Federation, mga lokal na kilos ng Empleyado at ang kontrata na ito.

7. PAGKATUTO NG MGA PAHAYAG

7.1. Sa kaso ng hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng Empleyado ng kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kontratang ito, paglabag sa batas ng paggawa, panloob na mga regulasyon sa paggawa ng empleyado, iba pang mga lokal na regulasyon ng Empleyado, pati na rin ang pagpahamak sa materyal na pinsala sa Empleyado, nagdadala siya ng disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas ng paggawa ng Russian Federation.

7.2. Ang amo ay nagtataglay ng materyal ng empleyado at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7.3. Sa mga kaso na ibinigay ng batas, obligado ang Empleyado na bayaran ang Empleyado para sa pinsala sa moral na dulot ng labag sa batas na aksyon at (o) pag-aaksaya ng Empleyado.

8. TERMINATION NG AGREEMENT

8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na itinakda ng kasalukuyang batas ng paggawa sa Russian Federation.

8.2. Ang araw ng pagtatapos ng kontrata ng pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung ang empleyado ay hindi talaga gumana, ngunit pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

9. PANGUNGUSAP NA PAHAYAG

9.1. Ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagsisiwalat.

9.2. Ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nagbubuklod sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata ng pagtatrabaho na ito ay isinasagawa sa isang bilateral nakasulat na kasunduan.

9.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.4. Sa lahat ng iba pang mga respeto, na hindi ibinibigay para sa kontrata ng pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay pinamamahalaan ng mga batas ng Russian Federation na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.

9.5. Ang kontrata ay ginawa sa dobleng, pagkakaroon ng parehong ligal na puwersa, isa sa mga ito ay pinapanatili ng Empleyado, at ang isa pa ng Empleyado.

10. LEGAL ADDRESSES AND PAYMENT DETALS NG MGA PIHAYAG

Ang employerYur. address: Mailing address: TIN: KPP: Bank: Account / account: Correspondent / account: BIK:

EmpleyadoPagparehistro: Address ng pag-mail: Serye ng pasaporte: Bilang: Inilabas: Ni: Telepono:

11. MGA KASALUKUYAN NG MGA PAKSA

Tagapagtrabaho ng _________________

Manggagawa _________________

Ang bawat tauhan ng tauhan ay dapat malaman kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dahil madalas itong ginagawa. Isaalang-alang ang mga nuances ng isa sa mga pinaka-karaniwang pamamaraan ng mga tauhan na may mga yari na halimbawa ng disenyo.

Mula sa artikulo ay malalaman mo:

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na nagsisimula ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang buong labing-isang kabanata ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa mga patakaran para sa disenyo nito: ang bawat tauhan ng kawani ay dapat na pamilyar sa mga nilalaman nito, sapagkat madalas na ang mga pag-angkin ng mga inspektor ay konektado sa mga pagkakamali sa mga kontrata sa paggawa.

Pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa 2019: mga uri, termino, template

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay may dalawang uri - naayos na pang-matagalang at permanenteng, at karamihan sa mga ito ay nauugnay mismo sa pangalawang uri. Ang pagpapatupad ng isang kontrata para sa isang limitadong panahon ay pinahihintulutan lamang kung may magagandang dahilan para dito, halimbawa, sa panahon ng sakit o pag-iwan ng maternity ng pangunahing dalubhasa. Kung ang isang pansamantalang nagtatrabaho sa trabaho ay pupunta sa korte at nagpapatunay na ang employer ay walang sapat na mga batayan upang limitahan ang term ng relasyon sa pagtatrabaho, ang kontrata ay kinikilala bilang walang limitasyong. Alam ng aming dalubhasa kung paano maiwasan ito (tingnan ang artikulong "Paano upang bigyang-katwiran upang hindi kilalanin bilang magpakailanman ”).

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

Mahalaga: ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi nagpapahiwatig ng panahon ng bisa nito (kahit na walang pangangailangan ng madaliang pagkilos sa pamamagitan ng purong pagkakataon) ay awtomatikong itinuturing na walang limitasyong (bahagi 3 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pinag-isang Pinagsamang Pinagsamang Template kontrata sa pagtatrabahosapilitan para sa lahat ng mga employer ay hindi umiiral. Samakatuwid, ang bawat kumpanya ay maaaring gumuhit ng isang draft na kontrata sa pagtatrabaho upang magamit bilang isang template. Hindi ipinagbabawal at sa bawat oras, kapag ang pag-upa ng isang bagong empleyado, upang gumuhit ng isang kontrata sa libreng porma. Ngunit tiyaking ang dokumento ay naglalaman ng isang kumpletong hanay ng ipinag-uutos na impormasyon at kundisyon na nakalista sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation:

impormasyon tungkol sa mga partido (pangalan ng empleyado, buong pangalan ng employer);
mga detalye ng isang pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado;
TIN ng Empleyado (maliban sa mga indibidwal na tagapag-empleyo na walang katayuan sa indibidwal na negosyante);
lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata;
lugar ng trabaho at pag-andar sa paggawa (posisyon, propesyon, specialty o tiyak na uri ng itinalagang trabaho);
ang petsa ng pagsisimula ng trabaho (at ang petsa ng pagkumpleto, kung ito ay isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho);
mga tuntunin ng suweldo na may indikasyon ng suweldo (rate ng taripa), surcharge, allowance;
ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho (para sa mga nakakapinsalang at mapanganib na mga uri ng trabaho, ginagarantiyahan at kabayaran ang sapilitan);
sugnay sa sapilitang panlipunang seguro ng isang empleyado;
oras ng pagtatrabaho at iba pang mga kondisyon na itinakda ng regulasyong ligal na batas.

Paano maglabas ng isang limitadong kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naiiba sa karaniwang pamamaraan. Ngunit ang nilalaman ng naturang dokumento ay pupunan ng tatlong mga ipinag-uutos na puntos:

isang kondisyon sa limitadong tagal ng mga kasunduan;
petsa ng pagtatapos ng trabaho;
isang indikasyon ng dahilan ng pagpilit.

Mahalaga: kung ang eksaktong petsa ng pagwawakas ng kontrata ay hindi kilala nang maaga, ang kondisyon ay tinukoy kung saan natapos ang relasyon sa trabaho sa empleyado (halimbawa, sa araw na ang pangunahing empleyado ay bumalik, kung saan siya ay tinanggap para sa pansamantalang kapalit).

Mag-download sa .doc

Lahat ng ligal na pinapayagan mga kondisyon ang mga kagyat na paglista ay nakalista sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Imposibleng magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na hindi ibinigay ng batas na pederal. Posible na tanggapin ang isang empleyado sa isang limitadong panahon kung siya ay nagtatrabaho:

para sa trabaho sa ibang bansa;
para sa pana-panahon o pansamantalang (hanggang sa dalawang buwan) na trabaho;
sa panahon ng kawalan ng pangunahing espesyalista, na nagpapanatili ng lugar ng trabaho;
upang isagawa ang trabaho na sadyang tinukoy o lampas sa saklaw ng mga ordinaryong aktibidad ng kumpanya (commissioning, repair, resting);
para sa internship, kasanayan o bokasyonal na pagsasanay;
sa isang samahan na nilikha para sa isang limitadong panahon o para lamang sa layunin ng pagsasagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho;
sa mga kondisyon ng pansamantalang (hanggang sa isang taon) pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyo na ibinigay;
para sa alternatibong serbisyo sa sibilyan;
sa isang napiling posisyon o sa isang trabaho na may kaugnayan sa pagtiyak sa mga aktibidad ng mga nahalal na katawan at asosasyon;
sa direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho o serbisyo sa komunidad.

Bilang karagdagan, ang kondisyon ng pagkadali ay maaaring isama sa kontrata ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan ng mga partido. Totoo, malayo sa palaging, ngunit kung ang empleyado lamang:

senior citizen;
ay nagtatrabaho sa isang samahan na matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar, napapailalim sa paglilipat;
tinanggap para sa emerhensiyang gawain na nauugnay sa mga emerhensiya (epidemya, epizootics, aksidente, sakuna) o ang pag-aalis ng kanilang mga kahihinatnan;
ay may pahintulot sa medikal na nagpapahintulot sa kanya na magsagawa ng trabaho ng eksklusibo ng isang pansamantalang kalikasan;
inihalal sa pamamagitan ng kumpetisyon o gagana ng part-time;
tumutukoy sa bilang ng mga malikhaing manggagawa sa media, sinehan, teatro, atbp;
tumatanggap ng full-time na edukasyon;
kinuha sa post ng ulo, representante director o punong accountant ng samahan.

Gayundin, ang lahat ng maliliit na negosyo (kabilang ang mga negosyante) ay may karapatang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa paggawa sa mga kawani sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay hindi hihigit sa 35 katao. Para sa mga serbisyo ng consumer at tingi, ang bar ay nabawasan sa 20 katao. Napakahalagang termino kontrata sa pagtatrabaho ay limang taong gulang.

Mahalaga: ang mga listahan ng mga pana-panahong gawa at ang kanilang maximum na tagal ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya at intersectoral na natapos sa pederal na antas ng pakikipagsosyo sa lipunan.

Ang pagrehistro ng mga empleyado para sa isang tiyak na posisyon ay nangangailangan ng paghahanda ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa dokumentong ito lamang ang pangunahing mga kondisyon at obligasyon ng lahat ng mga partido sa pakikipag-ugnayan sa paggawa na naipalabas. Malalaman natin kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho at kung ano ang dapat pansinin kapag natapos ito.

Mga kundisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga pangunahing kundisyon na maiugnay sa TD ay kasama ang:

impormasyon tungkol sa empleyado at employer;
data ng pasaporte at TIN;
impormasyon tungkol sa employer na pumirma sa kasunduan, ang kanyang posisyon;
petsa at lugar ng pagsasama-sama ng dokumentong ito;
mga kondisyon ng pagtatrabaho at mga paglalarawan sa trabaho;
ang panahon ng bisa ng dokumento;
mga kondisyon ng pagbabayad ng suweldo;
iskedyul ng trabaho;
kabayaran sa pagkakaroon ng mga mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho;
seguro sa lipunan;
iba pang mga kondisyon na hindi kasama sa listahan na hindi sumasalungat sa kasalukuyang batas.

Hindi mo makaligtaan ang mga karagdagang kundisyon, na nagpapahiwatig:

panahon ng pagsubok;
pananagutan ng empleyado na nagtatrabaho;
pagiging kompidensiyal at hindi pagsisiwalat ng kumpidensyal ng isang komersyal na negosyo;
karagdagang seguro.

Ang pinaka-karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa dalawang anyo ng paggawa ng isang kasunduan sa paggawa:

kagyat, pagkakaroon ng isang limitadong panahon ng bisa (hindi hihigit sa 5 taon);
walang limitasyong, ang term ng trabaho ay hindi ipinahiwatig, at ang tao ay tinanggap para sa posisyon sa isang patuloy na batayan.

Upang malaman kung paano maglabas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mahalagang bigyang-pansin ang nilalaman ng dokumento. Dapat itong magpahiwatig:

hinihingi;
mga kondisyon para sa pag-upa ng isang mamamayan;
impormasyon mula sa lahat ng partido hanggang sa kasunduan;
lugar ng trabaho at oras, pati na rin ang iba pang mga probisyon.

Maglagay lamang, ang nilalaman ay binubuo ng mga ipinag-uutos na puntos na inireseta sa kasunduan at karagdagang.

Mahalaga! Ang isang kasunduan ay dapat gawin nang dobleng.

Panimulang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho

Ito ay pangkalahatan sa kalikasan at kasama ang:

pangalan ng dokumento, numero;
petsa at lugar ng pagsasama;
personal na data ng empleyado;
impormasyon tungkol sa employer;
pagtatalaga sa batayan ng kung aling dokumento ang isinasagawa na operasyon na ito.

Pangkalahatang Mga Paglalaan

Narito ang pangunahing mga probisyon ng mga relasyon sa paggawa ng mga partido, ang panahon ng pagsubok, ang petsa ng pagpasok sa puwersa ng dokumento (sa araw ng pag-sign), ipinapahiwatig ang petsa ng pagsisimula ng pagpasok sa lugar ng trabaho.

Mga karapatan at obligasyon ng mga partido

Ang bahaging ito ng dokumento ay ang pinaka-kaalaman, dahil malinaw na nagpapahiwatig ito ng mga karapatan ng empleyado at employer, pati na rin ang kanilang mga responsibilidad. Dito maaari kang magrehistro ng mga sitwasyon na hindi inaasahan sa kalikasan, ang panloob na gawain ng samahan.

Mag-download ng isang sample ng kontrata sa pagtatrabaho

Mga kundisyon at halaga ng kabayaran

Ang kabayaran sa materyal para sa gawaing isinagawa ay dapat na mas mababa sa halaga na itinatag ng estado. Sa talatang ito, kinakailangan hindi lamang upang magreseta ng sukat ng suweldo, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad, dalas (buwanang, bago, pagbabayad ng mga pondo sa kamay o paglipat sa isang bank card).

Ang rehimen ng labor, pahinga at pista opisyal

Ang impormasyon dito ay madalas na ipinasok sa form na tabular. Kapag bumubuo ng talatang ito, mahalagang isaalang-alang ang mga ligal na kaugalian.

Ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat araw ay hindi maaaring lumampas sa 8 oras. Ang mga empleyado ay may karapatang tumanggap ng bayad na taunang bakasyon (hindi bababa sa 24 araw).

Mga kondisyon sa pagtatrabaho, lugar ng trabaho

Narito ang mga probisyon at tampok ng lugar ng trabaho ng empleyado. Ito rin ay naglilista ng mga kagamitan sa pagtatrabaho, uri ng aktibidad ng trabaho at pagkakaroon ng mga item na nakakasama sa kalusugan.

Mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng kasunduan ay pinapayagan sa inisyatibo ng alinman sa partido sa kasunduan. Gayunpaman, dapat mayroong magandang dahilan para sa pagsasagawa ng pamamaraang ito. Sa kasunduan, ang talatang ito ay maaaring tinanggal.

Data sa mga partido sa kontrata

Ang seksyon na ito ay naglalaman ng pangunahing impormasyon, kung wala ito ay maipapahayag na hindi wasto. Kasama dito ang buong pangalan ng mga partido, mga dokumento ng pagkakakilanlan, mga account sa bangko, iba pang mga detalye.

Ang pagbubuklod at pagpapatupad ng ligal na kahalagahan ng dokumento ay nangyayari sa pagkakaroon ng mga pirma at seal.

Mga Tampok ng Disenyo

Upang hindi makakuha ng problema, mas mahusay na itakda ang lahat ng mga kondisyon ng trabaho nang maaga. Kapag naghahanda ng isang dokumento walang mga paghihigpit sa kasarian, lahi, pambansa, panlipunan, mga katangian ng pag-aari. Ang pagtanggi na gumamit ng isang babae sa isang posisyon o sa isang bata ay hindi pinapayagan. Ang pagkakaroon ng isang paglabag sa naaangkop na batas ay maaaring hinamon sa korte.

Mga dokumento na maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho

ID dokumento.
Libro sa paggawa.
Tulong sa FPS.
Militar ID.
Diploma ng edukasyon.

Panahon ng Probationary

Sa kaganapan na hindi tinukoy ng employer ang mga tiyak na termino ng panahon ng pagsubok, isinasaalang-alang na ang empleyado ay tinanggap para sa posisyon nang wala siya. Iyon ang dahilan kung bakit mahalagang tukuyin ang item na ito at ipahiwatig ang eksaktong petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng pagsubok.

Mahalagang impormasyon! Ayon sa pangkalahatang mga patakaran sa regulasyon, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa 3 buwan, para sa mga tagapamahala at accountant - hindi hihigit sa anim na buwan.

Ang aktibidad ng bawat ligal na nilalang sa Russian Federation ay mahirap isipin nang walang mga relasyon na nagmula sa pagitan ng empleyado at ng employer sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas ng paggawa ay walang regulated na istraktura ng isang kontrata sa pagtatrabaho, gayunpaman, sa artikulo na 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ipinag-uutos na mga kondisyon para sa dokumentong ito ay ipinahiwatig. Sa artikulong ito, susubukan naming tulungan ang tagapag-empleyo na maiwasan ang mga paghihirap sa pagbalangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alisin ang mga posibleng panganib at mga kontrobersyal na sitwasyon, kapwa sa mga empleyado at may mga katawan ng inspeksyon.

1. Mga partido sa kontrata

Sa pambungad ng kontrata sa pagtatrabaho, ang impormasyon ay ipinag-uutos na ibinigay na nagpapahintulot sa mga partido na makikilala ang kontrata. Ito ang apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer na nagpasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito rin ang impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan ng empleyado, impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang awtoridad (halimbawa, ang charter o kapangyarihan ng abugado). Dapat ipakita ng kontrata ang pangalan, petsa at lugar ng pagtatapos.

2. Mga Pangkalahatang Paglalaan

Ang seksyong ito ay maaaring tawaging pangunahing, sa kanya na ang pinaka-pansin ay binabayaran sa parehong empleyado at inspektor ng labor ng estado at iba pang mga katawan ng estado. Narito na ang employer ay madalas na nagkakamali. Ano ang dapat mong pansinin. Ang mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasama sa kontrata ng pagtatrabaho ng mambabatas sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay kasama ang: a) lugar ng trabaho, at sa kaso kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa trabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang magkahiwalay na yunit ng istruktura ng samahan na matatagpuan sa isa pang lokalidad, ang lugar ng trabaho na may indikasyon ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito. Kadalasan ang mga organisasyon bilang lugar ng trabaho ay nagpapahiwatig ng pangalan ng kumpanya, ngunit ito ay isang bahagi ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig ng hindi bababa sa pamamagitan ng lokalidad. Kinakailangan na ipahiwatig ang yunit ng administratibong teritoryo kung saan gagana ang empleyado, at hindi ang lokasyon ng head office. Ang pag-uugnay sa kalye, bahay at gusali ay nananatili sa pagpapasya ng employer. Kung mayroon kang isang buong address, ang employer ay magkakaroon ng higit na kumpirmasyon sa katotohanan na ang empleyado ay wala sa loob, kung hindi, mas madali ang pagdala sa opisina sa loob ng parehong pag-areglo. Kung ang empleyado ay nakaayos sa isang hiwalay na yunit ng istruktura, tiyaking ipahiwatig ang kanyang buong address. b) pag-andar ng paggawa - post ng trabaho alinsunod sa kawani, propesyon, specialty na may mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na nakatalaga sa empleyado. Pinag-uusapan namin hindi lamang ang tungkol sa pamagat ng trabaho at departamento kung saan kinuha ang empleyado, kundi pati na rin ang mga tungkulin sa trabaho. Ang listahan ng mga tungkulin ng empleyado ay maaari ring ipahiwatig sa paglalarawan ng trabaho, sa kondisyon na ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, annex dito. Dapat itong ihanda nang doble para sa bawat panig. Inilarawan ng paglalarawan ng trabaho ang pagpapaandar ng empleyado, ang saklaw ng mga tungkulin, mga limitasyon ng responsibilidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon, subordinasyon, mga kinakailangan sa edukasyon, posibleng minimum na karanasan sa pagtatrabaho sa specialty. Ito ay nagkakahalaga din na isulat ang kaalaman na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa pag-andar, kaalaman ng isang banyagang wika, pati na rin ang isang listahan ng mga dokumento na dapat patnubayan ng isang empleyado, at marami pa. Sa kawalan ng paglalarawan ng trabaho na nilagdaan ng empleyado o hindi wastong pagpapatupad nito, mahihirapan na kontrolin ng employer ang proseso ng trabaho ng empleyado. At nangangahulugan ito na mas mahirap na dalhin siya sa responsibilidad sa disiplina kung sakaling hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin. Ang bahaging ito ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mabago lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang one-way na pagbabago ay hindi katanggap-tanggap. c) ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at kung natapos ang isang nakapirming kontrata sa paggawa, ang panahon ng bisa at mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ng paggawa alinsunod sa code ng paggawa ng Russian Federation o iba pang batas na pederal. Sa isang petsa ng kalendaryo kung kailan nagsisimula ang isang empleyado, bihirang lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan. Pinapayagan na ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa paggawa at ang petsa ng pagsisimula ng trabaho na nag-tutugma, ngunit hindi. Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay maaaring mas maaga kaysa sa petsa ng pagpasok, o maaaring kabaliktaran, kung ang kontrata ng pagtatrabaho ay iginuhit pagkatapos ng aktwal na pagpasok sa trabaho. Ngunit kung minsan ay inaabuso ng employer ang batayan ng pagkadalian ng mga relasyon sa paggawa. Ang talatang ito ay dapat na mahigpit na sundin ang mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Naglalaman ito hindi lamang isang listahan ng mga pagbibigay-katwiran, sa pagkakaroon kung saan pinahihintulutan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang isang listahan ng mga kategorya ng mga manggagawa kung saan posible na gawin ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tinukoy na tagal sa kawalan ng sapat na mga batayan para sa naitatag ng korte ay dapat ituring na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. d) mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Ang iniaatas na pinasok sa puwersa noong Enero 1, 2014. Dapat suportahan ng mga employer ang kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang kondisyon na batay sa mga kard ng sertipikasyon sa trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat itong maayos kahit na ang gawain ay isinasagawa sa katanggap-tanggap o pinakamainam na mga kondisyon. e) isang kondisyon para sa ipinag-uutos na seguro sa lipunan ng isang empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas; e) ang mga kondisyon na nagpapasya, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, en ruta, at iba pa). Ang mobile na likas na katangian ng trabaho ay nagpapahiwatig ng madalas na paggalaw ng mga manggagawa o paghihiwalay mula sa isang permanenteng lugar ng paninirahan, iyon ay, ang empleyado ay hindi laging may pagkakataon na bumalik sa kanyang lugar ng tirahan, halimbawa. Ang isang halimbawa ay mga tagabuo. Ang paglalakbay ay nagsasangkot ng mga regular na paglalakbay sa loob ng serbisyong teritoryo na may posibilidad ng pang-araw-araw na pagbabalik sa lugar ng tirahan. Ang isang halimbawa ay ang mga courier. Ang trabaho sa paraan ay ipinahiwatig kung ang pagpapaandar ng paggawa ay ginanap nang direkta sa panahon ng paggalaw ng sasakyan. Ang isang halimbawa ay isang piloto.

3. Pagbabayad, oras ng pagtatrabaho, bakasyon

Dito, dapat ding maging maingat ang employer. Ang pagkabigo na isama ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa empleyado (mga bonus, allowance at co-payment), pati na rin ang garantiya at pagbabayad ay humantong sa maraming mga demanda ng mga empleyado. Dapat ipahiwatig ng employer: a) mga tuntunin ng kabayaran (ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, surcharge, allowance at pagbabayad ng insentibo). Kung ang mga pagbabayad ay hindi ginawa sa pamamagitan ng cash desk, ngunit sa account sa bangko ng empleyado, ang mga kondisyon ng pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng paglipat ng bangko ay dapat na tinukoy sa kontrata ng trabaho: bangko, mga tanggapan ng bangko kung saan ang empleyado ay maaaring tumanggap ng cash, mga address ng ATM, mga kondisyon para sa halagang maaaring matanggap sa pamamagitan ng mga ATM , kasalukuyang account. Ang pamamaraan na ito ay ibinibigay kung ang employer ay nagbukas ng isang bank card para sa empleyado. Kung ang ulat ng empleyado ay nag-uulat ng kanyang kasalukuyang account kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, kung gayon ang mga detalye ng pagbabayad sa kontrata ay hindi maaaring maayos. Ito ay sapat na upang ipakita ang katotohanan ng pagbabayad ng mga di-cash na sahod sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado. Kadalasan mayroong isang katanungan tungkol sa pagbabayad para sa oras ng pag-obertaym, trabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal. Sa kabila ng kawalan ng isang direktang obligasyon, isang indikasyon ng halaga ng pagbabayad para sa trabaho na lumihis mula sa normal na oras ng pagtatrabaho ay magiging isang plus para sa employer. Ito ay magpapahiwatig ng isang balak na sumunod sa batas. Ayon sa artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa mga araw na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay dito, dapat ipahiwatig ng employer ang mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod, halimbawa, ang ika-5 at ika-20 araw ng bawat buwan. b) ang rehimen ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, magkakasamang kasunduan, mga kasunduan. Kung ang isang empleyado ay may isang rehimen na naiiba sa pangkalahatan para sa samahan, dapat itong maayos sa kontrata ng pagtatrabaho. Dito dapat mong tukuyin ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos, ang haba ng araw ng pagtatrabaho at linggo, ang oras at bilang ng mga pahinga para sa pamamahinga at pagkain, mga araw, ang bilang ng mga araw ng taunang bayad na leave. Maaaring may mga sitwasyon kung hindi posible na ipahiwatig ang eksaktong pagsisimula at pagtatapos ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho dahil sa likas na katangian ng aktibidad. Sa kasong ito, ang isang nababaluktot na mode ng oras ng pagtatrabaho ay ipinakilala, na maaaring magbigay lamang ng saklaw kung saan magsisimula at magtatapos ng trabaho, at ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho o lamang ang tagal ng nagtatrabaho na linggo. Para sa trabaho na lumampas sa walong oras sa isang araw, kinakailangan na magbigay ng dalawang pahinga para sa pamamahinga at pagkain, hindi bababa sa bawat apat na oras ng trabaho. Ang kanilang tagal ay dapat na hindi bababa sa 30 minuto, sa oras ng pagtatrabaho sila, bilang panuntunan, ay hindi kasama. Kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang iskedyul ng paglilipat, dapat pansinin ang pansin sa bilang ng mga oras ng lingguhang patuloy na pahinga. Ayon sa artikulo 110 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat na hindi bababa sa 42 oras (ang panuntunang ito ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado). Kung ang empleyado ay nagtatrabaho, halimbawa, mula 08:00 hanggang 20:00 bawat ibang araw, ito ay itinuturing na paglabag, dahil ang empleyado ay binawian ng lingguhang patuloy na pahinga.

4. Warranty at Compensation

Narito kailangan mong maunawaan kung ano ang bawat isa sa mga konsepto na ito. Ang mga garantiya - nangangahulugan, mga pamamaraan at kundisyon kung saan ang mga karapatang ipinagkaloob sa mga empleyado sa larangan ng pakikipag-ugnayan sa lipunan at paggawa ay natiyak. Pagbabayad - bayad sa cash na itinatag upang mabayaran ang mga gastos sa mga empleyado na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Ang Labor Code ng Russian Federation sa artikulong 57 ay obligadong magpahiwatig ng mga garantiya at bayad para sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon ng pagtatrabaho, kung ang empleyado ay inuupahan sa naaangkop na mga kondisyon. Ang mga katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho, na natutukoy batay sa sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, dapat ipahiwatig. Ang item na ito ay hindi maaaring balewalain.

5. Pangwakas na Mga Paglalaan

Ang seksyon na ito ay madalas na sumasalamin:

mga kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng kapwa empleyado at employer;
ang posibilidad ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho;
banggitin na ang kontrata ng paggawa ay ginawa sa dobleng sa Ruso, ang bawat isa ay may parehong ligal na puwersa.

Kasabay nito, sa kontrata ng paggawa alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring magbigay ng karagdagang mga kondisyon na hindi pinalala ang posisyon ng empleyado alinsunod sa naaangkop na batas, ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, at mga lokal na batas sa regulasyon. Halimbawa, isang panahon ng pagsubok. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay maaaring hindi lalampas sa tatlong buwan para sa mga ordinaryong empleyado. Para sa mga pinuno ng mga samahan at kanilang mga representante, punong accountant at kanilang mga representante, pinuno ng mga sanga, kinatawan ng tanggapan o iba pang magkahiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung ipinagkaloob ng pederal na batas. Bilang isang karagdagang garantiya, ang batas ay naglalaman din ng isang bilog ng mga taong hindi maaaring masuri para sa pag-upa. Kabilang dito ang:

inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, isinasagawa sa paraang inireseta ng batas sa paggawa at iba pang mga legal na batas na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa
mga buntis;
kababaihan na may mga batang wala pang isang taon at kalahating taon;
mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan.

Kapag pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, dapat pansinin ang unang bahagi ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido, ang isang kopya ng kontrata sa paggawa ay ibigay sa empleyado, ang isa ay pinapanatili ng employer. Samakatuwid, ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na hawak ng employer. Kung natalo ng empleyado ang kanyang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho, karapat-dapat siyang humiling ng isang kopya mula sa employer, ayon sa artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation. Nai-post ng IPK Consulting, Senior Lawyer, Department of Labor Law.

Bilang isang patakaran, ang pagkuha ng isang empleyado ay sinamahan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang lahat ng mga relasyon na nauugnay sa konklusyon, susog at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol.

Mga tampok ng paghahanda ng dokumento

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa upang magbigay ng trabaho, upang matiyak na ang mga kondisyon ng pagtatrabaho at magbayad para sa isang napapanahong paraan, at ang empleyado ay nagsasagawa upang maisagawa ang gawain kung saan siya ay inupahan, pinagmamasid ang mga patakaran ng iskedyul na itinatag ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

Pangalan ng empleyado at employer, kung ang employer ay isang ligal na nilalang, pangalan ng samahan.
Mga detalye ng pasaporte ng empleyado - bilang at petsa ng isyu.
TIN organisasyon.
Ang data ng taong nilagdaan ang kontrata sa ngalan ng negosyo, at ang mga dokumento sa batayan kung saan binigyan siya ng karapatang lagdaan ang dokumentong ito.
Petsa at lugar ng pagtatapos ng kontrata.
Ang lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig nang walang pagkabigo kung ang trabaho ay isinasagawa sa isang sangay na matatagpuan sa ibang lokalidad.
Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay ipinahiwatig lamang sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
Pagbabayad ng paggawa, lalo na ang suweldo alinsunod sa tariff scale, allowance, bonus at iba pang bayad sa insentibo.
Ang mode ng trabaho at pahinga ay ipinahiwatig sa isang ipinag-uutos na batayan lamang kung ito ay naiiba sa pangkalahatang mga patakaran ng negosyo kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho.
Kung ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa negosyo ay mapanganib o nakakapinsala sa kalusugan ng empleyado, kung gayon ang kontrata ay dapat maglaman ng kanyang mga garantiya at bayad na ibinigay para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na trabaho.
Mga kondisyon dahil sa likas na katangian ng gawaing isinagawa - naglalakbay, mobile, atbp.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Mga kundisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa sapilitang seguro sa lipunan ng isang empleyado.

Ang impormasyong ito ay sapilitan, ngunit ang kanilang kawalan ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang nawawalang impormasyon ay ipinasok sa kontrata mismo, at ang nawawalang mga kondisyon ay ipinasok sa annex sa kontrata -.

Form ng kontrata

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pagsulat at lagdaan sa dalawang kopya, ang isa sa mga ito ay nananatili sa empleyado, at ang pangalawa ay pinapanatili ng employer. Ang pagpapalabas ng isang kopya ng kontrata ay napatunayan ng pirma ng empleyado sa isang kopya ng kontrata ng employer.

Mahalaga! Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasulat sa pagsulat, ngunit ang empleyado ay nagsimula na gawin ang kanyang mga tungkulin na may kaalaman at pahintulot ng employer, kung gayon ang naturang kasunduan ay dapat ituring na natapos.

Panahon ng Probationary

Ang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay maaaring maitaguyod lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang kontrata ay hindi naglalaman ng mga kondisyon para sa isang probationary period, kung gayon ang empleyado ay dapat ituring na tinatanggap nang walang pagsubok.

Kung ang isang empleyado ay inupahan nang walang kontrata sa pagtatrabaho, ang kundisyon para sa kanyang pagsubok ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang hiwalay na kasunduan na natapos bago magsimula ang trabaho.

Sa panahon ng panahon ng pagsubok, ang empleyado ay may lahat ng mga karapatan na itinakda ng batas, regulasyon, kasunduan at mga kontrata na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maitatakda:

Mga menor de edad.
Buntis, pati na rin ang mga kababaihan na may isang bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon.
Ang mga taong nakapasa sa kompetisyon upang punan ang kaukulang posisyon.
Ang mga taong nakatanggap ng mas mataas na edukasyon sa mga programa ng estado at unang nakakahanap ng trabaho - sa loob ng 1 taon pagkatapos matanggap ang kanilang diploma.
Ang mga empleyado na tumanggap ng gawain sa pagsasalin, na napagkasunduan sa pamamahala ng samahan.
Mga empleyado sa isang napiling posisyon.
Ang mga empleyado na nagtapos ng isang kasunduan para sa isang panahon na hindi lalampas sa 2 buwan.

Ang panahon ng probasyon para sa mga ordinaryong empleyado ay hindi maaaring italaga ng higit sa 3 buwan. Para sa mga tagapamahala, punong accountant at kanilang mga representante, pati na rin ang mga pinuno ng mga sangay at kinatawan ng tanggapan, ang maximum na panahon ng pagsubok ay 6 na buwan.

Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lalampas sa anim na buwan, ang panahon ng probationary ay maaaring hindi lalampas sa 2 linggo. Ang panahon ng isang empleyado ay mananatili sa sakit sa iwanan ng sakit, pati na rin ang panahon na wala siya mula sa trabaho, ay hindi isasama sa panahon ng paglilitis.

Mga dokumento na kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata

Kapag umupa, may karapatan ang employer na hilingin ang mga sumusunod na dokumento:

Pasaporte, o isang dokumento na pinapalitan ito.
Libro sa paggawa.
Sertipiko ng seguro.
Kung ang isang tao ay mananagot para sa serbisyo ng militar, pagkatapos ay isang dokumento sa pagpaparehistro ng militar.
Dokumento sa edukasyon at kwalipikasyon.
Sertipiko ng talaan ng kriminal.
Karagdagang mga dokumento dahil sa mga detalye ng gawain.

Mahalaga! Kapag ang pag-upa, ipinagbabawal na mangailangan ng karagdagang mga dokumento na hindi ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, mga batas na pederal, pati na rin ang mga utos ng Pangulo at mga utos ng gobyerno.

Kung ang isang tao ay unang nakakakuha ng isang trabaho, pagkatapos ay kukunin ng employer ang libro ng trabaho. Kung nawala ang libro, obligado ang employer na palitan ito sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado.

Ang kontrata ay itinuturing na natapos mula sa petsa ng pag-sign nito. Ang empleyado ay obligadong lumabag sa pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin mula sa petsa na tinukoy sa kontrata. Kung ang petsa ay hindi natukoy ng kontrata, pagkatapos ng araw pagkatapos mag-sign ng kontrata.

Kung ang empleyado ay hindi tumatanggap ng kanyang mga tungkulin sa araw na itinatag ng kontrata, may karapatan ang employer na kanselahin ang kontrata. Ang kanseladong kontrata ay itinuturing na hindi wasto.

Nakumpleto na halimbawang dokumento

Ang kontrata sa pagtatrabaho No.

_____________ "____" ______________ 201__

Ang "Firma" LLC na kinatawan ng direktor na ____________________________, na kumikilos batay sa Charter, mula rito ay tinukoy bilang "Trabaho", sa isang banda at mamamayan _______________________________________________________________________, na tinukoy bilang _____ pagkatapos nito ang "Empleyado", sa kabilang banda, ay tinapos ang kasunduang ito tulad ng sumusunod:

1. Pangkalahatang mga probisyon.

1.1. Ang empleyado ay inuupahan ng Firm LLC sa address: ___________________________________________ para sa posisyon na __________________________________________________________________.

1.2. Ang empleyado ay obligadong magsimulang magtrabaho sa "____" _______________ 201 ___ taon.

1.3. Ang isang empleyado ay itinalaga ng isang probationary na panahon ng ____________ na buwan.

Ang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at iba pang mga panahon kung ang Empleyado ay wala sa trabaho para sa mga lehitimong kadahilanan, pati na rin ang kawalan ng trabaho nang walang magandang dahilan (absenteeism) ay hindi nabibilang sa panahon ng pagsubok.

Ang lumipas na pagsubok na empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang walang karagdagang clearance.

Kung may hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok, ang Empleyado ay dapat palayain (magbitiw) mula sa trabaho batay sa isang order mula sa Empleyado.

1.4. Sa panahon ng pagsubok, ang Batas sa Paggawa ng Russian Federation ay ganap na naaangkop sa Empleyado.

1.5. Ang kasunduang ito ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

1.6. Ang Trabaho sa Trabaho ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Manggagawa.

2. Obligasyon ng mga partido

2.1. Ang empleyado ay nagsasagawa:

2.1.1. Magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.

2.1.2. Sumunod sa paggawa ng disiplina sa paggawa, paggawa at pinansiyal at maingat na nauugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin na tinukoy sa sugnay 2.1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2.1.3. Sundin ang mga patakaran ng iskedyul ng panloob na paggawa, kabilang ang pag-obserba sa pang-araw-araw na gawain na itinatag sa institusyon.

2.1.4. Maingat na tumutukoy sa pag-aari ng Empleyado, kabilang ang mga kagamitan at kagamitan sa tanggapan na matatagpuan sa paggamit nito, upang matiyak ang kaligtasan ng dokumentasyon na ipinagkatiwala dito.

2.1.5. Hindi ibunyag sa panahon ng pagtatrabaho sa Empleyado, pati na rin sa susunod na taon pagkatapos ng pagpapaalis, ang data na ang lihim ng pangangalakal ng kumpanya at kumpidensyal na impormasyon na nakuha sa kurso ng kanyang aktibidad sa paggawa.

2.1.6. Magsagawa ng kalidad at napapanahong mga tagubilin, gawain at tagubilin ng direktor ng institusyon, na ibinigay sa kanila alinsunod sa kanyang kakayahan.

2.1.7. Sundin ang mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa, mga hakbang sa kaligtasan at kalinisan ng industriya.

2.1.8. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na pang-industriya at moral na klima, ang pag-unlad ng mga relasyon sa korporasyon sa nagtatrabaho ng Empleyado.

2.1.9. Kung binago mo ang impormasyong naipasok sa card (komposisyon ng pamilya, mga detalye ng pasaporte, address ng tirahan at pagrehistro, numero ng telepono ng contact, atbp.), Ipagbigay-alam sa employer sa loob ng 2 araw.

2.2. May karapatan ang empleyado:

2.2.1. Kilalanin ang mga dokumento ng regulasyon ng Employer na namamahala sa mga aktibidad ng Empleyado.

2.2.2. Upang magbigay ng trabaho na itinakda ng kontrata na ito.

2.2.3. Sa isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kondisyon ng pamantayan ng estado at kaligtasan sa paggawa.

2.2.4. Para sa taunang bayad na pista opisyal (pangunahing at karagdagang) alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iskedyul ng bakasyon.

2.2.5. Para sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang posisyon, kwalipikasyon, kondisyon, pagiging kumplikado ng trabaho at kalidad ng trabaho na isinagawa.

2.3. Nagsasagawa ang employer:

2.3.1. Sumunod sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, mga kinakailangan at batas na namamahala sa gawain ng mga empleyado.

2.3.2. Bigyan ang Worker ng mga kondisyon na kinakailangan para sa ligtas at epektibong trabaho, magbigay ng kasangkapan sa kanyang lugar ng trabaho alinsunod sa mga patakaran ng proteksyon at kaligtasan sa paggawa.

2.3.3. Magbayad ng sahod na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga pagbabayad dahil sa oras ng Trabaho.

2.3.4. Magbigay ng garantiya at kabayaran na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation at Republika ng Kazakhstan.

2.3.5. Sa inireseta na paraan, gumawa ng mga entry sa libro ng trabaho ng empleyado, panatilihin ito at ibigay ito sa empleyado sa araw ng pag-alis.

2.3.6. Tiyakin ang proteksyon ng personal na data ng Empleyado na nakapaloob sa kanilang mga personal na file at iba pang mga dokumento mula sa kanilang labag sa batas na paggamit o pagkawala.

2.4. May karapatan ang employer:

2.4.1. Humihingi mula sa empleyado ng masigasig na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4.2. Himukin siya para sa masigasig at mahusay na trabaho.

2.4.3. Sa kaso ng produksiyon ay kailangang alalahanin ang Empleyado mula sa susunod na bakasyon kasama ang kasunod na paggasta ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.

2.4.4. Upang dalhin ang Empleyado sa disiplina o materyal na pananagutan sa mga kaso ng hindi tamang pagganap ng mga tungkulin at sanhi ng materyal na pinsala sa Empleyado alinsunod sa mga pederal na batas, batas ng Republika ng Kazakhstan at mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4.5. Kung kinakailangan, isagawa ang bokasyonal na pagsasanay, pag-retraining, advanced na pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon ng propesyonal na mas mataas at karagdagang edukasyon sa gastos ng Employer.

3. Pagbabayad

3.1. Ang empleyado ay dapat na maitatag, alinsunod sa talahanayan ng mga kawani, ang opisyal na suweldo para sa kategorya ng santo ng ________ ng pahintulot ng Pinag-isang Talaan na Tiyak (ETS) para sa kabayaran ng mga empleyado ng mga institusyong munisipyo.

3.2. Ang empleyado ay sisingilin ng isang bonus sa dami ng:

allowance ng porsyento para sa trabaho sa Malayong Hilaga at katumbas na lugar na ______%.
koepisyent sa rehiyon sa sahod _____%.

3.3. Buwanang bonus ng ______% ng opisyal na suweldo.

3.4. Ang pagbabayad ng mga bonus, allowance, bonus at ang pagbibigay ng materyal na tulong ay isinasagawa sa loob ng pondo ng sahod na naaprubahan para sa kasalukuyang taon.

3.6. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa mga bonus ay itinatag ng "Regulasyon sa materyal na insentibo para sa mga empleyado ng institusyon.

4. Ang mode ng trabaho at pahinga. Bakasyon

4.1. Ang empleyado ay itinakda ang tagal ng nagtatrabaho 36 oras na linggo - 5 araw na may dalawang araw na natapos (Sabado at Linggo).

4.2. Ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, ang mga pahinga para sa pahinga ay natutukoy ng mga patakaran ng iskedyul ng panloob na paggawa.

4.3. Ang pag-akit ng isang Empleyado upang gumana sa isang katapusan ng linggo at hindi gumaganang holiday ay dapat isagawa kasama ang nakasulat na pahintulot ng Empleyado sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng Empleyado na may koordinasyon ng isa pang araw ng pahinga.

4.4. Ang empleyado ay taunang binibigyan ng regular na leave na may tagal ng suweldo ng 28 araw ng kalendaryo.

Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ipinagkaloob matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Empleyado. Sa mga kaso na ibinigay ng Mga Panloob na Batas sa Paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, maaaring ibigay ang pahintulot bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho kasama ang Empleyado.

Ang mga Piyesta Opisyal para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay ipinagkaloob alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng bakasyon, ayon sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng Empleyado, na isinasaalang-alang ang mga nais ng mga empleyado tungkol sa oras ng iminungkahing bakasyon.

4.5. Ang pagpapalit ng susunod na bakasyon na may bayad sa pananalapi ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpapaalis ng Trabaho na hindi gumagamit ng ibinigay na bakasyon.

4.6. Ang empleyado ay binigyan ng karagdagang pahintulot para sa trabaho sa mga lugar na pantay sa mga lugar ng Far North sa halagang 16 na araw ng kalendaryo.

Sa kahilingan ng empleyado, ang karagdagang bakasyon ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pananalapi.

4.7. Ang isang bahagi ng taunang bayad na bakasyon, na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo, na hindi ginagamit sa kasalukuyang taon, ay maaaring mapalitan ng bayad sa pananalapi sa nakasulat na kahilingan ng empleyado sa susunod na taon.

4.8. Para sa mga kadahilanang pang-pamilya at iba pang magagandang dahilan, ang Empleyado, sa kanyang aplikasyon, ay maaaring mabigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

5. Responsibilidad ng mga partido

5.1. Sa kaso ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng Empleyado ng kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kontratang ito, paglabag sa batas ng paggawa, ang Panloob na Batas sa Paggawa, pati na rin ang nagiging sanhi ng materyal na pinsala sa institusyon, siya ay nagdadala ng disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa naaangkop na batas.

6. Mga lupa para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

6.1. Ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nangyayari alinsunod sa naaangkop na mga batas sa paggawa, pati na rin sa kaso ng paglabag sa mga partido ng kanilang mga obligasyon.

6.2. Maaaring tapusin ang kontrata:

sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
sa inisyatiba ng Empleyado, sa mga batayang ibinigay para sa (sa pamamagitan ng nakasulat na babala ng Empleyado ng dalawang linggo bago matapos);
sa inisyatiba ng Empleyado, sa mga sumusunod na kaso:
pagpuksa ng negosyo;
pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;
hindi pagkakapare-pareho ng Empleyado ng posisyon o trabaho na isinagawa bilang isang resulta ng:
mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa ulat ng medikal;
hindi sapat na mga kwalipikasyon
paulit-ulit na hindi pagganap ng Empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusa sa disiplina;
isang solong paglabag sa Employee ng mga tungkulin sa paggawa;
pagsisiwalat ng Empleyado ng mga lihim ng pangangalakal na naging kilala sa kanya kaugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
komisyon ng mga pagkakasala ng pagkakasala ng Empleyado na direktang nagsisilbi sa mga halagang pananalapi o bilihin, kung ang mga pagkilos na ito ay nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala sa kanya ng Empleyado;
pagsusumite ng Empleyado sa Empleyado ng mga forged dokumento o sadyang maling impormasyon sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho;
sa iba pang mga batayan na ibinigay para sa;
kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho at (o) paglabag sa employer ng mga obligasyon nito sa ilalim ng Kasunduang ito;
sa iba pang mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

7. Mga espesyal na kundisyon

7.1. Ang empleyado ay walang karapatan sa oras ng pagtatrabaho upang maisagawa ang iba pang bayad na trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer.

7.2. Ang lahat ng mga materyales na nilikha kasama ang pakikilahok ng Empleyado sa mga tagubilin ng Empleyado ay pag-aari ng Empleyado at hindi napapailalim sa paglipat sa ibang tao nang walang pahintulot.

7.3. Ang mga termino ng Kasunduang ito ay maaaring mabago lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at dapat gawin nang nakasulat.

7.4. Ang kontrata ay nagsisimula mula sa sandali ng pag-sign nito ng mga partido.

7.5. Ang kontrata ay ginawa sa dobleng. Ang una ay pinapanatili ng Employer, ang pangalawa ay hawak ng Empleyado. Ang parehong mga kopya, na nilagdaan ng parehong partido at napatunayan ng selyo ng Empleyado, ay may pantay na puwersang ligal.

7.6. Sinasagawa ng mga partido na huwag ibunyag ang mga termino ng kontrata at hindi ilipat ito sa mga ikatlong partido, na inuuri ito bilang pagsisiwalat ng mga opisyal na lihim.