Pagpapabuti ng kahusayan ng serbisyo ng tauhan. Mga paraan at pamamaraan upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng tauhan
Ang kahusayan ng paggana ng anumang negosyo nang direkta ay nakasalalay sa mga husay na katangian ng mga tauhan nito at ang kakayahan ng pamamahala na makatuwiran na gamitin ang pinakamahalagang mapagkukunan sa produksyon. Sa modernong mga kundisyon, ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ay ang lumalaking papel ng pagkatao ng empleyado, kaalaman sa kanyang mga motibo at insentibo, ang kakayahang mabuo at mailagay ang mga ito sa pagkilos upang makamit ang mga layunin ng samahan.
Ang kilalang negosyanteng Hapon at manager na si Konosuke Matsushita ay inilarawan ang papel na ginagampanan ng mga tauhan tulad ng sumusunod: "Ang presyo ng anumang negosyo ay katumbas ng presyo ng potensyal ng tao." Ang papel na ginagampanan ng isang pinuno ay upang ayusin ang gawain ng iba upang makamit ang mga hangarin na nakaharap sa kanya, upang ipatupad ang kanyang mga plano sa pamamagitan ng pagpapakilos ng mga kakayahan ng mga tauhan, ang pangkat ng samahan.
Ang layunin ng artikulong ito ay upang makilala ang lahat ng posibleng mga negatibong aspeto sa sistema ng pamamahala ng tauhan at maghanap ng mga paraan upang ma-optimize ang umiiral na system.
Ang core ng anumang samahan ay ang mga tao na kailangang pamahalaan. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay napaka-maraming nalalaman at maraming paraan. Kabilang dito ang lahat ng aspeto ng pakikipag-ugnayan ng mga empleyado sa samahan.
Ang pamamahala ng tauhan ng isang samahan ay isang layunin na aktibidad ng pamamahala ng kawani ng samahan, mga pinuno at dalubhasa ng mga yunit ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Kasama rito ang pagbuo ng konsepto at diskarte ng patakaran ng tauhan, mga prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan.
Ang paglikha ng isang sistema at koordinasyon ng gawain ng mga bahagi ng samahan ay isang subdibisyon (kagawaran) ng pamamahala ng tauhan sa isang modernong samahan. Mayroon itong sariling hierarchy sa trabaho, na bahagi ng hierarchy ng kumpanya. Ang nasabing kagawaran ay isang yunit na umaandar, at ang mga empleyado nito ay hindi direktang kasangkot sa mga pangunahing gawain ng samahan. Sa parehong oras, ang antas ng kahusayan ng kanilang trabaho sa kalakhan ay nakasalalay sa antas ng pakikipag-ugnay sa mga yunit ng linya. Sinasaklaw ng teknolohiya ng pamamahala ng tauhan ang isang malawak na hanay ng mga pagpapaandar mula sa pagkuha hanggang sa pagpapaputok ng mga tauhan: pagkuha, pagpili at pagkuha ng tauhan; pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan sa panahon ng pagpasok at sertipikasyon; bokasyonal na patnubay at adaptasyon sa paggawa; pagganyak ng aktibidad ng paggawa ng tauhan at paggamit nito; organisasyon ng trabaho at pagsunod sa etika sa negosyo; pamamahala ng hidwaan at seguridad ng tauhan; pagsasanay, propesyonal na pag-unlad at muling pagsasanay ng mga tauhan; pamamahala ng pag-uugali ng tauhan sa samahan; pamamahala ng panlipunang pag-unlad ng mga tauhan; paglabas ng tauhan.
Ang pamamahala ng tauhan ay nagbibigay para sa impormasyon, panteknikal, regulasyon, pamaraan, ligal at pag-iingat ng rekord ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang mga pinuno at empleyado ng mga paghihiwalay ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay naglulutas ng mga isyu sa pagtatasa ng pagganap ng mga tagapamahala at mga dalubhasa sa pamamahala, sinusuri ang mga aktibidad ng mga dibisyon ng sistema ng pamamahala ng samahan, sinusuri ang kahusayang pang-ekonomiya at panlipunan ng pagpapabuti ng pamamahala ng tauhan.
Ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng samahan ay isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa ratio ng mga gastos at benepisyo, na nauugnay sa interes ng mga kalahok nito. Ito ay ipinahayag sa pagkamit ng maximum na epekto sa pinakamaliit na halaga ng mapagkukunan ng paggawa at sinusukat bilang ang ratio ng resulta sa gastos ng pamumuhay na paggawa sa lahat ng mga lugar ng samahan.
Ang mabisang aktibidad ng isang samahan ay nangangailangan ng pagbuo ng isang direksyon para sa kaunlaran nito. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga empleyado ng departamento ng pamamahala ng tauhan ay dapat na makabuo ng mga layunin ng samahan at maghanap ng mga paraan upang makamit at maipatupad ang mga ito sa bawat yugto. Antas nito ng hierarchical. Kakailanganin nito na malaman nila ang mga prinsipyo ng pagpaplano at paggawa ng desisyon, paglutas ng hidwaan, atbp.
Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay tinatawag na mga paraan ng pag-impluwensya sa mga koponan at indibidwal na mga manggagawa upang maiugnay ang kanilang mga aktibidad sa proseso ng produksyon. Ang lahat ng mga pamamaraan ay nahahati sa tatlong mga grupo: administratibo, pang-ekonomiya at socio-psychological.
Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay nakatuon sa mga motibo ng pag-uugali bilang isang may malay na pangangailangan para sa disiplina sa paggawa, isang pakiramdam ng tungkulin, pagnanais ng isang tao na magtrabaho sa isang partikular na samahan, atbp. ang mga pamamaraang ito ay nakikilala sa pamamagitan ng direktang kalikasan ng epekto: ang anumang pagkontrol at pang-administratibong kilos ay napapailalim sa sapilitan na ipinag-uutos.
Naturally, ang mga empleyado ng isang organisasyon ay hindi gampanan ang kanilang mga tungkulin sa produksyon sa parehong paraan - ang anumang samahan ay may kanya-kanyang mga pinuno, tagalabas at gitnang magsasaka. Gayunpaman, upang maisagawa ang pagkita ng pagkakaiba-iba, kinakailangan na magkaroon ng isang pinag-isang sistema ng regular na pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagganap ng bawat empleyado ng kanilang mga pagpapaandar sa trabaho. Ang ganitong sistema ay nagdaragdag ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan ng samahan sa pamamagitan ng: isang positibong epekto sa pagganyak ng empleyado. Ang feedback ay kapaki-pakinabang para sa pagganyak. Ang mga manggagawa, pinapayagan silang ayusin ang kanilang pag-uugali sa lugar ng trabaho at makamit ang mas mataas na pagiging produktibo; pagpaplano ng pagsasanay sa bokasyonal. Ginawang posible ng pagtatasa ng tauhan na makilala ang mga pagkukulang sa antas ng kwalipikasyon ng bawat empleyado at magbigay ng mga hakbang upang maitama ang mga ito; pagpaplano ng propesyonal na pag-unlad at karera. Ang pagtatasa ng mga empleyado ay nagsisiwalat ng kanilang mahina at malakas na mga katangian ng propesyonal, na ginagawang posible upang maghanda ng mga plano sa pag-unlad ng indibidwal at mabisang magplano ng isang karera; paggawa ng mga desisyon sa remuneration, promosyon, pagpapaalis. Ang regular at sistematikong pag-aaral ng empleyado ay nagbibigay ng pamamahala sa samahan ng pagkakataong gumawa ng kaalamang mga desisyon tungkol sa pagtaas ng suweldo (ang kabayarang pinakamahuhusay na empleyado ay may nag-uudyok na epekto sa kanilang mga kasamahan), promosyon o pagpapaalis sa trabaho. Sa huling kaso, ang pagkakaroon ng dokumentadong impormasyon tungkol sa sistematikong hindi kasiya-siyang pagganap ng natapos na empleyado ng kanilang mga opisyal na tungkulin na lubos na nagpapadali sa posisyon ng samahan sa kaganapan ng ligal na paglilitis.
Napag-alaman. Sa kurso ng pag-aaral, ito ay itinatag: ang pamamahala ng tauhan ay ang proseso ng pagganap ng mga pagpapaandar ng pagpaplano, samahan, pagganyak, kontrol na naglalayong gumawa ng mga desisyon sa larangan ng patakaran ng tauhan ng isang negosyo; ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay binubuo ng mga pagpapaandar, prinsipyo at pamamaraan na nakikipag-ugnay; ang gitnang link sa pamamahala ng tauhan ay ang sistema ng pagtatasa ng tauhan, ang pangunahing kung saan ay isang layunin na pagtatasa ng mga resulta sa paggawa;
Panitikan: Skibitska L.I. Pamamahala: navch. posib. / L.I. Skibitska, O. M. Skibitsky. - K .: Sentro para sa Panitikang Pang-edukasyon, 2007 .-- 416 p. Paaralang I.M. Pamamahala sa industriya ng turismo: Navch. posib. / Paaralan І.М. - Chernivtsi: CHTEI KNTEU, 2003 .-- 662 p. 13 mga uso sa pagpili ng tauhan 2010-2013: Internet portal para sa mga tagapamahala [Elektronikong mapagkukunan] / S. Belyaev. - 2009. - Access mode http://www.management.com.ua/tend/tend272.html
| INSTITUSYON NG EDUKASYON AY HINDI PAMAHALA | |||||
| MAS MALAKING EDUKASYON SA PROFESYONAL | |||||
| BRYANSK INSTITute OF MANAGEMENT AND BUSINESS | |||||
| Specialty | pamamahala ng samahan | ||||
| ANG PROYEKTO SA ITO | |||||
| naaayon sa paksa: | Pagpapabuti ng kahusayan ng sistema ng pamamahala | ||||
| ang tauhan ng negosyo (halimbawa, LLC "Evrolot West") | |||||
| Mag-aaral | Breshenkov Evgeny Mikhailovich | ||||
| (Buong pangalan) | lagda | ||||
| Pinuno | Tokar Nikolay Ivanovich | ||||
| (BUONG PANGALAN.) | lagda | ||||
| Consultant | |||||
| (BUONG PANGALAN.) | lagda | ||||
| Tagasuri | A. V. Matveev | ||||
| (BUONG PANGALAN.) | lagda | ||||
| Ulo upuan | Tokar Nikolay Ivanovich | ||||
| (BUONG PANGALAN.) | lagda | ||||
BRYANSK 2010 |
|||||
Panimula ………………………………………………………………………… pahina 3
1. BATAYANG TEORETIKAL NG SISTEMANG MANAGEMENT NG PERSONAL NA PAMAMAGIT SA ORGANIZATION ……………………………………… p.6
1.1 Pamamahala ng tauhan sa mga modernong kundisyon: konsepto, kakanyahan, layunin, layunin, pag-andar …………………………………………… ... pahina 6
1.2 Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa samahan ……………………. pahina 16
1.3 Mga Paraan para sa pagpapasiya kung ang pagiging epektibo ng sistema ng mga tauhan ng pamamahala sa isang samahan ............................................................... .. ...... .page 27
1.4 Kahalagahan ng pamamahala ng tauhan sa mga negosyong pangkalakalan ....... p. 34
2. PAGSUSURI NG EFISIENSIYA NG SISTEMANG MANAGEMENT NG TAO SA ENTERPRISE ………………………………… p. 43
2.1 Mga katangiang pang-organisasyon at pang-ekonomiya ng samahan ……. p. 43
2.2 Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa samahan ... ... ... ... ... p. 49
3. pagpapaunlad ng mga sukat upang madagdagan ang kahusayan ng system ng pamamahala ng personal na tao sa ENTERPRISE ... ... p. 56
3.1 Mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng sistema ng pamamahala ng tauhan ………………………………………………………………………. Pahina 56
3.2 Pagbibigay-katwiran sa pagiging epektibo ng mga iminungkahing hakbang ... ... ... ... p. 65
KONklusyon …………………………………………………………………. p. 70
LISTAHAN NG GINAMIT NA PANITIKAN ……………… ...… ...... p. 73
APENDIKO ………………………………………………… ..… ..… p. 76
Panimula
Sa mga kundisyon ng pagbuo ng isang ekonomiya sa merkado sa ating bansa, ang mga isyu ng praktikal na aplikasyon ng mga modernong anyo ng pamamahala ng tauhan, na ginagawang posible upang madagdagan ang socio-economic na kahusayan ng anumang produksyon, makakuha ng espesyal na kahalagahan.
Ang tagumpay ng negosyo (samahan, matatag) ay natiyak ng mga manggagawang nagtatrabaho dito. Iyon ang dahilan kung bakit ang modernong konsepto ng pamamahala ng enterprise ay nagsasangkot ng paghihiwalay ng isang malaking bilang ng mga gumaganang lugar ng mga aktibidad ng pamamahala na nauugnay sa pamamahala ng mga sangkap ng tauhan ng produksyon - ang mga tauhan ng negosyo.
Sa lahat ng pagkakaiba-iba ng mga mayroon nang mga diskarte sa problemang ito sa iba't ibang mga industriyalisadong bansa, ang pangunahing pinakakaraniwang mga uso sa pamamahala ng tauhan ay ang mga sumusunod:
Pormalisasyon ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagpili ng tauhan;
Pag-unlad ng pamantayang pang-agham para sa kanilang pagtatasa;
Siyentipikong diskarte sa pagsusuri ng mga pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala;
Promosyon ng mga kabataan at promising empleyado;
Pagpapabuti ng bisa ng mga desisyon ng tauhan at pagpapalawak ng kanilang publisidad;
Ang pagtatasa ng mga katangian ng labor market ay may malaking kahalagahan para sa isang mabisang patakaran ng tauhan. Ang mga katangiang intra-produksyon ng isang negosyo, samahan o kompanya, tulad ng mga itinakdang layunin ng pag-unlad ng kompanya, mga uso sa istilo ng pamamahala nito, ang tukoy na katangian ng mga gawaing nilulutas nito, ang mga detalye ng mga pangkat ng trabaho, atbp. account upang matiyak ang pagiging epektibo ng patakaran ng tauhan.
Sa gawain ng pamamahala ng tauhan, bilang isang patakaran, ginagamit nila ang lahat ng mga kadahilanan na nagdaragdag ng kahusayan ng paggamit ng mga empleyado, kabilang ang mga may likas na sikolohikal at pagtugon sa kanilang mga halaga, interes at pangangailangan.
Ang pamamahala ng tauhan, na isang mahalagang sangkap ng sistema ng pamamahala tulad nito, ay may pangunahing kahalagahan para sa tagumpay ng anumang negosyo. Tinatayang na, sa average, ang isang manager ay gumastos ng pamamahala ng mga empleyado - (tauhan o tauhan), na hanggang sa 80% ng kanyang oras ng pagtatrabaho.
Ang isa sa pangunahing mga pangangailangan sa lipunan ng lipunan sa isang transisyonal na ekonomiya ay ang pagpapabuti ng mga sistema ng pamamahala sa lahat ng antas at uri ng mga aktibidad. Kabilang sa mga hakbang upang mapabuti ang mga sistema ng pamamahala sa Russia, sa unang hilera, walang alinlangan, dapat maglagay ng pagtaas sa kahusayan ng pamamahala ng pinakamahalagang mapagkukunan - ang mga tauhan ng mga organisasyon at negosyo, samakatuwid ang paksa ng proyekto ng diploma ay nauugnay.
Ang layunin ng thesis ay ang mga aktibidad ng limitadong kumpanya ng pananagutan na "Evrolot West"
Ang paksa ng gawaing ito ay ang sistema ng pamamahala ng tauhan na tumatakbo sa organisasyong ito.
Ang layunin ng thesis ay pag-aralan ang mga teoretikal na aspeto ng paggana ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa samahan at bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng kahusayan ng umiiral na sistema ng pamamahala ng tauhan sa EuroLot West LLC.
Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:
1. Isaalang-alang ang mga teoretikal na pundasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan.
2. Pag-aralan ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa LLC na "Evrolot West".
Upang malutas ang mga gawain, ginamit ang mga sumusunod na pamamaraan: pag-aaral, paglalahat, pagsusuri ng pang-edukasyon at pang-agham na panitikan sa paksa, peryodiko, mapagkukunan ng pandaigdigang Internet; pagkalkula at pamamaraang pansuri.
Ang batayan sa pamamaraang pamamaraan ng tesis na ito ay ang mga gawa ng domestic at dayuhang siyentipiko at espesyalista sa larangan ng pamamahala, ekonomiya at sosyolohiya ng paggawa, pamamahala ng tauhan tulad ng Kibanov A.Ya., Samoukina N.V., Pugachev V.P., Chemekov V.P. at marami pang iba. . iba.
Ang mga mapagkukunan ng impormasyon ay pang-agham, pamamaraang pang-edukasyon, panitikang pang-edukasyon, mga materyal mula sa mga peryodiko at dalubhasang mga site sa Internet na nakatuon sa mga paksa sa pamamahala, mga dokumento ng Eurolot West LLC.
Ang istraktura ng thesis ay binubuo ng isang pagpapakilala, tatlong mga kabanata, isang konklusyon, isang bibliograpiya at mga annexes.
1Mga teoretikal na pundasyon ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa isang samahan
1.1 Pamamahala ng tauhan sa mga modernong kondisyon: konsepto, kakanyahan, layunin, layunin, pag-andar
Pangunahing konsepto
Ang kahulugan ng "Pamamahala ng tauhan" ay maaaring formulate bilang isang proseso ng sistematikong, sistematikong organisado, sa tulong ng magkakaugnay na mekanismo ng samahan, pang-ekonomiya at panlipunan na pamamahala, epekto sa mga tauhan ng samahan upang matiyak ang mahusay na paggana ng proseso ng pagpapatakbo at matugunan ang mga pangangailangan ng mga tauhan sa kanilang propesyonal at personal na pag-unlad.
Iyon ay, ang "Personnel Management" ay ang proseso ng pag-impluwensya sa samahan o departamento ng tauhan na nagpapatakbo dito sa mga empleyado nito gamit ang isang hanay ng mga espesyal na pamamaraan na naglalayong makamit ang ilang mga layunin.
Ang pamamahala ng HR ay batay sa mga sumusunod na palagay:
1. ang pangangailangan para sa malapit na komunikasyon ng pagpaplano ng mga tauhan sa diskarte sa pag-unlad ng samahan (firm);
2. dami ng pagtatasa ng mga gastos ng pagtatrabaho sa mga tauhan at ang kanilang epekto sa pagganap ng ekonomiya ng produksyon;
Ang pamamahala ng tauhan bilang isang function ng pamamahala ay dinisenyo upang magkaisa, magkoordina, mag-link at isama ang lahat ng iba pang mga pagpapaandar sa isang solong buo. Nakamit ito sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga prinsipyo ng pagtatrabaho sa mga tauhan, ang kanilang pakikipag-ugnay. Ang prinsipyo ay naiintindihan bilang isang siyentipikong prinsipyo (batayan, panuntunan), na dapat isaalang-alang o susundan kapag gumagawa ng desisyon (Talahanayan 1).
Talahanayan 1- Pangunahing mga prinsipyo ng trabaho sa mga tauhan
Pangalan prinsipyo |
prinsipyo |
Kahusayan |
Ipinapalagay nito ang pinaka mahusay at matipid na organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan, binabawasan ang bahagi ng mga gastos para sa sistema ng pamamahala sa kabuuang mga gastos bawat yunit ng output, na nagdaragdag ng kahusayan sa produksyon. Kung, pagkatapos ng mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng tauhan, ang mga gastos ng pamamahala ay tumaas, kung gayon dapat silang mai-overlap ng epekto ng mga aktibidad sa produksyon |
| Pagsulong | Pagsunod sa sistema ng pamamahala ng tauhan na may advanced na mga katapat na banyaga at domestic |
| Pananaw | Kapag bumubuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan, dapat isaalang-alang ng isa ang mga inaasahang pag-unlad ng samahan |
Pagiging kumplikado |
Kapag bumubuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan, kinakailangan na isaalang-alang ang lahat ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa sistema ng pamamahala (mga ugnayan sa mas mataas na awtoridad, relasyon sa kontraktwal, estado ng bagay sa pamamahala, atbp.), At saklawin ang lahat ng mga lugar ng trabaho sa mga tauhan |
Kahusayan |
Napapanahong paggawa ng desisyon sa pagtatasa at pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan, pinipigilan o kaagad na tinatanggal ang mga paglihis |
Pagkasusulit |
Multivariate na pag-aaral ng mga panukala para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan at ang pagpili ng pinaka-makatuwiran na pagpipilian para sa mga tiyak na kondisyon ng produksyon |
Pagiging simple |
Ang mas simple ang HR system, mas mahusay itong gumagana. Siyempre, ibinubukod nito ang pagpapasimple ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa pinsala ng produksyon |
Siyensya |
Ang pagbuo ng mga hakbang para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan ay dapat batay sa mga nakamit ng agham sa larangan ng pamamahala at isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa mga batas ng pagpapaunlad ng panlipunang produksyon sa mga kondisyon sa merkado |
Hierarchy |
Sa anumang mga patayong seksyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan, dapat mayroong isang hierarchical na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga antas ng pamamahala (mga paghihiwalay sa istruktura o indibidwal na mga tagapamahala), ang pangunahing katangian na kung saan ay ang walang simetrya na paghahatid ng impormasyon na "pababa" (hindi pagsasama-sama, pagdedetalye) at "pataas" (pagsasama-sama) sa pamamagitan ng sistema ng pamamahala |
Awtonomiya |
Sa anumang pahalang at patayong mga seksyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan, dapat matiyak ang makatuwiran na awtonomiya ng mga yunit ng istruktura o indibidwal na mga tagapamahala |
pagpapatuloy ng talahanayan 1
Paralelismo |
Ito ay nagsasangkot ng sabay na pagpapatupad ng mga indibidwal na mga desisyon sa pamamahala, pinatataas ang kahusayan ng pamamahala ng tauhan |
Kakayahang umangkop (kakayahang umangkop) |
Nangangahulugan ang kakayahang umangkop ng system ng pamamahala ng tauhan sa nagbabago na mga layunin ng control object at ang mga kundisyon ng trabaho nito |
| Pagpapatuloy | Ipinagpapalagay nito ang isang pangkalahatang batayan sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa iba't ibang mga antas at ng iba't ibang mga dalubhasa, ang kanilang pamantayang disenyo. |
| Pagpapatuloy | Walang mga pagkakagambala sa gawain ng mga empleyado ng system ng pamamahala ng tauhan o mga kagawaran, pagbawas ng oras para sa mga "pagsubaybay" na mga dokumento, downtime ng mga teknikal na kontrol, atbp. |
| Ritmo | Pagsasagawa ng parehong halaga ng trabaho sa iba't ibang mga agwat at ang dalas ng pag-uulit ng mga pag-andar ng pamamahala ng tauhan |
| Pagkakaisa sa teknolohikal | Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay dapat magkaroon ng konseptuwal na pagkakaisa, naglalaman ng isang solong naa-access na terminolohiya, ang mga aktibidad ng lahat ng mga kagawaran at tagapamahala ay dapat na nakabatay sa solong "mga sumusuporta sa mga istraktura" (mga yugto, yugto, pag-andar) para sa iba't ibang mga tuntunin ng pang-ekonomiyang nilalaman na tauhan ng pamamahala ng mga tauhan |
Aliw |
Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay dapat magbigay ng maximum na kaginhawaan para sa mga malikhaing proseso ng pagbibigay-katwiran, pag-unlad, pag-aampon at pagpapatupad ng mga desisyon ng isang tao. Halimbawa, pumipiling pag-print ng data, mga espesyal na papeles na nagha-highlight ng mahalagang impormasyon, atbp. |
Collegiality pamamahala |
Ang mga propesyonal na tagapamahala ay nagtatrabaho malapit sa bawat isa at naiugnay sa pamamagitan ng mga bono ng kooperasyon at pagkakaugnay, na bumubuo sa kawani ng pamamahala |
Matapos tukuyin ang pangunahing mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan, maaari mong ipakita kung paano nakaayos ang diagram ng istraktura ng pamamahala ng tauhan (Talahanayan 2).
Buong pangalan ng korporasyon: Ang Limitadong Kumpanya ng Pananagutang "Eurolot West" na pagkatapos na ito ay tinukoy bilang isang enterprise na nakikibahagi sa pakyawan at tingiang kalakal sa mga produktong pagkain LLC "Eurolot West" ay matatagpuan sa address: Bryansk, Uritskogo st., 41, tel./fax 75 -78-32.75-78-32. Naipatupad ito mula noong 16.05.2002.
Ang "Evrolot West" ay nagsasagawa ng mga aktibidad nito batay sa charter at kasalukuyang batas ng Russian Federation. Ang ligal na katayuan ng kumpanya ay kinokontrol ng Charter ng negosyo, na inaprubahan ng Desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok sa pamamagitan ng protocol No. 1 ng Mayo 16, 2002.
Ang pag-aari ng kumpanya ay nabuo mula sa mga kontribusyon ng mga nagtatag, kita na natanggap at iba pang mga ligal na mapagkukunan. Ang pag-aari na ito ay kabilang sa mga nagtatag ng kumpanya batay sa ibinahaging pagmamay-ari.
Ang pangunahing layunin ng isang negosyo sa kalakalan ay upang kumita.
Ang nagtatatag ng mga dokumento ng kumpanya ay nagtatakda na may karapatang makisali sa mga aktibidad na pang-negosyante, komersyal, tagapamagitan at komersyal. Ang mga nagtatag ng kumpanyang ito ay mga indibidwal - Sergey Petrovich Rochev (60% ng awtorisadong kapital), Vasklav Aleksandrovich Kurlovich (40% ng awtorisadong kapital)
Ang LLC "Evrolot Zapad" ay isang negosyo na may limang taong matagumpay na karanasan sa merkado, na sumasakop sa isa sa mga nangungunang lugar sa lugar na ito ng entrepreneurship sa Bryansk.
Ang LLC "Evrolot West", ay isinasagawa:
· Pagbebenta ng tingi ng mga produktong pagkain, kabilang ang mga inumin at tabako.
· Pagpoproseso at pagpepreserba ng pagkaing-dagat.
· Pagproseso ng pag-canning ng mga prutas at gulay.
· Bultuhang kalakalan sa mga produktong pagkain.
Ang LLC "Evrolot-Zapad", ay nagsasagawa ng mga sumusunod na aktibidad:
· Produksyon;
· Pagbili ng kalakalan, komersyal;
· Tagapamagitan aktibidad;
· Ang pagsasagawa ng mga lisensyadong aktibidad na hindi ipinagbabawal ng batas ng Russian Federation.
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang pangunahing aktibidad ng Evrolot West LLC ay pakyawan at tingiang kalakalan. Ang pangunahing layunin ay upang mapalawak ang hanay ng mga serbisyong inaalok, ang kanilang de-kalidad na pagganap at palawakin ang mga produktong nabili. Ang dakilang diin ay nakalagay sa kalidad, mataas na teknolohiya para sa pagsasagawa ng trabaho at pagbasa at pagbasa ng mga dalubhasa na gumaganap ng mga serbisyong ito, ito ang pagiging maaasahan at mabuting pangalan na nakuha sa panahon ng pagkakaroon nito na nagbibigay-daan sa amin upang makamit ang pangunahing layunin ng pagkakaroon ng samahan: dagdagan ang kita, paglilipat ng tungkulin ng ang negosyo, sa gayon pagtaas ng kakayahang kumita nito.
Ang katayuan ng bawat empleyado na nagtatrabaho sa organisasyong ito ay natutukoy, at sinisiguro ang kaukulang mga karapatan at obligasyon, iskedyul ng trabaho, na nagbibigay-daan sa iyo upang malinaw at mabisang ayusin ang mahusay na koordinadong gawain ng buong negosyo bilang isang buo at bawat empleyado ay magkahiwalay.
Ang samahan ay may isang linear na istrakturang pamamahala sa pagganap, na kung tawagin ay tradisyonal o klasikal. Sa pamamagitan ng tulad ng isang hierarchical na istraktura, ang landas ng pagtanggap ng impormasyon at mga order mula sa ulo hanggang sa mga subordinates, at kabaligtaran, ay malinaw na sinusundan.
Pagguhit. 3 - Linear - gumaganang istrakturang pang-organisasyon ng pamamahala ng LLC "Evrolot West"
Ang enterprise ay nagpapatakbo sa ilalim ng pamumuno ng General Director General Director Sergei Petrovich Rochev. Isinasagawa ang isang mahalagang gawain na may kaugnayan sa mapagkukunan ng paggawa - ang pagpapaunlad ng iba't ibang mga sistema ng paghihikayat, pagbati, pagbuo ng mga aktibidad sa paglilibang, tulong, kapwa moral at materyal sa kaso ng iba't ibang mga pangyayari sa pamilya para sa bawat empleyado, anuman ang posisyon na hinawakan. At pati na rin ang pagpapakilala ng isang sistema ng pagsasanay sa tauhan, pagsangguni sa iba't ibang mga advanced na kurso sa pagsasanay, pagdalo sa iba't ibang mga pagsasanay at seminar. Ang layunin ng mga kaganapang ito ay upang madagdagan ang propesyonalismo at pagbutihin ang kalidad ng buong negosyo, dahil ang papel na ginagampanan ng mga tauhan sa pagkamit ng mga layunin na itinakda ng negosyo ay napakahalaga, dahil pinapataas nito ang pangkalahatang antas ng kalidad ng mga serbisyong ibinigay. Ang kundisyon para sa katuparan ng nasa itaas ay tumutulong sa samahan na sakupin ang isa sa mga nangungunang lugar sa lugar na ito ng entrepreneurship sa Bryansk at magkaroon ng positibong imahe sa mga kliyente nito at mga kumpetensyang kumpanya.
Ang mga kakumpitensya sa mga gawain ng enterprise ay:
· Supermarket na "Cranes"
· "Magnet"
· "Penny"
Ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya sa huling tatlong panahon ng pag-uulat ay ipinakita sa Talahanayan 5.
Talahanayan 5 - Mga tagapagpahiwatig ng aktibidad ng kumpanya (libong rubles.)
Ang mga gastos na natanggap sa maraming mga panahon ng pag-uulat ay:
1) Bilang isang resulta ng isang isang beses na pag-aalis ng mga kagamitan na mababa ang halaga (sa mga tala ng accounting, ang kagamitan na nagkakahalaga ng hanggang sa 20,000 rubles na hindi kasama ang VAT ay na-off kapag nag-commissioning).
Sa pag-komisyon, 7,157,934 rubles ang naisulat sa mga gastos.
2) Sa panahon mula Hunyo hanggang Setyembre 2008, isang napakalaking pangangalap ng mga empleyado ang naisakatuparan, ang sahod sa halagang 297,300 rubles ay kinakalkula at binayaran.
Ang mga gastos noong 2009 ay nauugnay din sa pagbili ng mga karagdagang kagamitan (mga aquarium para sa pagbebenta ng mga live na isda, kagamitan sa tanggapan, kasangkapan, walkie-talkies, atbp.) Sa halagang 1,141,806 rubles.
Ang pangunahing mamimili ay mga indibidwal. Isinasagawa ang kalakal gamit ang mga cash register.
Ang pangunahing mga tagapagtustos ng kalakal para sa negosyo ay ipinakita sa Talaan 6:
Talahanayan 6- Pangunahing tagapagtustos ng mga kalakal
| Pangalan ng mga tagapagtustos | № | Kataga | Mga Kundisyon | Dami | Tiyak na | |
| kontrata | kilos | bayad | pagkuha | bigat sa | ||
| kontrata | 2009 taon | sa lahat | ||||
| pagkuha | ||||||
| 000 "Meat Company" | Pagpapaliban | |||||
| b / n | 1 taon (hanggang sa | bayad | (20 | RUB 9844.8 | 36,92 | |
| 31.12.09 g.) | cal.day) | |||||
| 000 "Bryansk | pinahaba | Pagpapaliban | ||||
| halaman ng pagproseso ng karne " | 149411 | bayad | (21 | RUB 6321.3 | 2,52 | |
| cal.day) | ||||||
| 1 taon (hanggang sa | Pagpapaliban | |||||
| 000 "Bryansk | 83 | 01.01.10g.) | bayad (14 cal. | RUB 4,557.0 | 1,81 | |
| pagproseso ng karne " | araw) | |||||
| 1 taon (hanggang sa | ||||||
| JSC "Bryanskspirtprom" | R 20081101 | 31.12.09 g.) | Pauna | RUB 4830.0 | 1,92 | |
| IP Machekhin V.p. | 1 taon (hanggang sa | Pagpapaliban | -- | |||
Ang tingi halaga ng mga kalakal ay nabuo batay sa mga presyo ng pagbili at
mark-up, na dapat magbayad ng gastos sa pangangalakal at magdala ng kita sa kumpanya.
Kapag nag-oorganisa ng tingiang kalakal, plano ng kumpanya na bumili ng mga kalakal sa paraang ang natitirang mga kalakal ay hindi mas mababa kaysa sa inaasahang kita sa susunod na panahon.
Ang mga account na matatanggap mula sa Evrolot Zapad LLC ay ipinakita sa Talahanayan 7.
Talahanayan 7- Mga account na matatanggap ng negosyo
| Pangalan ng may utang | Halaga | Pag-decode | Ang petsa | ||
| tue h | Incl | mga atraso | edukasyon | ||
| ang kasalukuyang | overdue | Ibahagi,% | |||
| Utang | |||||
| mga kalahok (tagapagtatag) | paunang bayad | ||||
| sa mga kontribusyon sa batas | |||||
| kabisera | |||||
| 51 | 0,71 | 25.05.2009 | |||
| 000 "Sphere" | |||||
| 000 "Bryansk | 59 | 0,82 | |||
| pagproseso ng karne " | |||||
| 000 "Bryankonfi - Trade" | 72 | 1,01 | 31.05.2009 | ||
| Balanse ng account 68.69 | |||||
| "Mga pamayanan na may badyet at | 3202 | 44,75 | labis na bayad | 20.05.2009 | |
| pr. "(labis na pagbabayad sa | |||||
| mga buwis at bayarin) | |||||
Ang utang na ito ay binubuo ng mga paunang bayad para sa mga kalakal sa mga tagapagtustos, sa mga kontrata kung saan nakasaad ang pamamaraang ito sa pagbabayad, at mga matatanggap para sa mga buwis at tungkulin (VAT) na may kaugnayan sa pagtanggap para sa muling pagbabayad ng mga halaga sa mga nakapirming mga assets at kagamitan noong 2009.
Ang LLC "Evrolot West" ay nasa isang pangkaraniwang sistema ng pagbubuwis, binabayaran ang lahat ng uri ng buwis at bayarin.
Ang mga uri ng buwis na binayaran ng kumpanya noong 2009 ay ipinakita sa Talahanayan 8.
Talahanayan 8- Pagbubuwis (RUB)
| Uri ng pagbabayad | Halaga ng pagbabayad | Panahon ng pagbabayad | ||
| Buwis sa personal na kita | 882221,00 | Bawat buwan. | ||
| Pinag-isang buwis sa lipunan | 36150,00 | Quarter | ||
| VAT | - | - | ||
| Pondo ng Pensiyon: | ||||
| - naipon na bahagi | 334050,00 | Bawat buwan. | ||
| - bahagi ng takot | 725 501,56 | Bawat buwan. | ||
| UST sa TFOMS | 151 916,86 | Bawat buwan. | ||
| UST sa FFOMS | 83650,00 | Bawat buwan. | ||
| Buwis | - | - | ||
| Mga kontribusyon sa FSS para sa NS at PZ | 14700,00 | Bawat buwan. | ||
| -- | ||||
| Bayad para sa negatibong kapaligiran na nasa hangin | 57564,00 | Quarter | ||
| Isang solong buwis sa ipinalalagay na kita | 7 500,00 | Quarter | ||
| Buwis sa pag-aari | 235214,00 | Bawat buwan. | ||
Lahat ng mga pagbabayad sa badyet at extra-budgetary na pondo ay ginawa ng kumpanya sa isang napapanahong paraan.
Mga account na mababayaran sa mga supplier hanggang Hunyo 30, 2009 sa mga tagapagtustos na nagkakahalaga ng 27491 libong rubles (Appendix 2)
2.2. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa samahan
Ang negosyo, personal at propesyonal na mga katangian ng isang partikular na empleyado ay tinatasa batay sa isang sheet ng pagpapatunay, na pinunan ng duplicate - ng empleyado at ng manager ng pagganap. Bilang karagdagan, pinuno ng umaandar na pinuno ng sertipikadong espesyalista ang isang sheet ng kakayahan: pinapayagan ka ng form ng survey na ito na kumuha ng data tungkol sa bawat empleyado mula sa pananaw ng lahat ng mga stakeholder - ang empleyado mismo, ang agarang superbisor at sertipikasyon ng komisyon, na kasama ang mga kinatawan ng direktorat, punong mga dalubhasa, mga kinatawan ng mga pampublikong samahan, na tumatakbo sa negosyo.
Binibigyan ng komisyon ng sertipikasyon ang isa sa mga sumusunod na pagtatasa ng mga gawain ng taong napatunayan sa antas ng kanyang pagiging angkop para sa posisyon na hinawakan:
Naaayon sa posisyon na hinawakan;
Nararapat na promosyon;
Karapat-dapat na magpatala sa reserba para sa promosyon;
Naaayon sa posisyon na hinawakan, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho at pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon na may muling sertipikasyon;
Hindi tumutugma sa posisyon na hinawakan.
Ang komisyon ng pagpapatunay ay nagbibigay ng mga rekomendasyon sa pagsulong ng mga pinatunayan sa trabaho o iba pang mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho, sa paglipat sa ibang trabaho, ang pinaka mahusay na paggamit ng kanilang paggawa, advanced na pagsasanay, pagsasanay o pagpapaalis sa trabaho. Ipinapakita ng Talaan 9 ang data ng sertipikasyon sa huling 2 taon.
Talahanayan 9 - Data sa sertipikasyon ng mga tagapamahala at espesyalista noong 2008-2009
Tulad ng makikita mula sa Talahanayan 9, ang mga kwalipikasyon ng mga tagapamahala at espesyalista ay patuloy na pagtaas.
Ang iba pang bahagi ng trabaho sa mga tauhan ay upang taasan ang propesyonalismo, aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ng negosyo, dagdagan ang papel sa mga tauhan ng pinaka-mabisang link at alisin mula sa produksyon na hindi mabisang manggagawa na nailalarawan sa pamamagitan ng mababang pagbabalik bawat yunit ng mga pondo na ginugol sa kanila .
Average na edad ng mga empleyado: 2007 - 41 taong gulang, 2008 - 40 taong gulang, 2009 - 39 taong gulang.
Ang mga tagapamahala ng lahat ng antas, sa proseso ng kanilang komunikasyon sa mga tauhan, ay patuloy na pinag-aaralan ang mga opinyon ng mga empleyado sa iba't ibang aspeto ng kanilang buhay at mga aktibidad sa produksyon.
Ang isa sa mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan ng kawani sa trabaho sa samahan ng "Evrolot Zapad" ay ang pagtatasa ng mga kadahilanan para sa pagpapaalis, buwanang isinagawa ng bureau ng pagsasanay, accounting at paglalagay ng mga tauhan. Ang kalakaran ng mga pagpapaalis para sa mga kadahilanang kaaya-aya sa pag-iwas sa paglilipat ng tungkod ng tauhan ay ipinakita sa Talahanayan. sampu
Talahanayan 10 - Mga dahilan para sa pagpapaalis
Pagpapatuloy ng talahanayan 10
Nagkaroon ng isang makabuluhang pagbaba ng pagtanggal sa trabaho. Ang paglilipat ng mga tauhan sa nagdaang tatlong taon ay 11%. Ang bilang ng mga reklamo na natanggap ng labor dispute committee ay itinatago sa isang mababang antas.
Ang pagtaas noong 2008 sa bilang ng mga pagtanggal sa trabaho para sa panggastos na nauugnay sa pagpapalakas ng kontrol at paghihigpit ng rehimeng pag-access. Sa nagdaang tatlong taon, halos wala nang pagtanggal sa trabaho dahil sa hindi magandang samahan ng trabaho at hindi pagkakasundo sa administrasyon.
Ang mga tagapamahala ng lahat ng antas sa proseso ng kanilang komunikasyon sa mga tauhan ay patuloy na pinag-aaralan ang mga opinyon ng mga manggagawa sa iba't ibang aspeto ng kanilang buhay at mga aktibidad sa produksyon, nagsasagawa ng mga palatanungan.
Sa samahan ng Eurolot West LLC, isang patakaran sa bukas na tauhan ang ipinatutupad, nailalarawan ito sa pamamagitan ng katotohanan na ang samahan ay transparent para sa mga potensyal na empleyado sa anumang antas, maaari kang dumating at magsimulang magtrabaho kapwa mula sa pinakamababang posisyon at mula sa isang posisyon sa ang nangungunang antas ng pamamahala. Handa ang samahan na kumuha ng sinumang espesyalista, kung mayroon siyang naaangkop na mga kwalipikasyon, nang hindi isinasaalang-alang ang karanasan sa trabaho sa ito o mga kaugnay na samahan.
Ang isang mahalagang lugar ng trabaho ng tauhan ay pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan. Ang propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan sa samahan ng LLC na "Evrolot West" ay isinasagawa mula pa noong 2007. Inaayos ng kumpanya ang pagsasanay ng mga tauhan sa lugar ng trabaho at sa labas ng lugar ng trabaho
Sa paglipas ng tatlong taon, ang proporsyon ng mga manggagawa sa pagsasanay, pagsasanay at advanced na pagsasanay ay tumataas na nauugnay sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo na sumailalim sa pagsasanay, pagsasanay at advanced na pagsasanay.
Komposisyon at dynamics ng propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan sa samahan ng LLC "Evrolot West" para sa 2007-2009. ay ipinakita sa talahanayan. labing-isang
Talahanayan 11 - Propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan sa samahan ng LLC na "Evrolot West" para sa 2007-2009.
| № | Pangalan | 2007 taon | 2008 r. | 2009 r. |
| 1 | Kabuuang mga empleyado na nagpabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, sumailalim sa pagsasanay at pagsasanay sa pagsasanay | 84 | 410 | 417 |
| sa kanila - mga manggagawa sa tindahan | 24 | 210 | 124 | |
| gitnang tagapamahala | 20 | 20 | 22 | |
| senior manager | 20 | 20 | 14 | |
| 2 | Pinagbuti ang mga kwalipikasyon ng lahat | 44 | 140 | 195 |
kabilang ang: sa mga institusyong pang-edukasyon |
20 | 20 | 42 | |
| sa negosyo | 24 | 120 | 153 | |
| 3 | Sumailalim sa propesyonal na pagsasanay at pagsasanay sa lahat | 48 | 330 | 135 |
| sa kanila - mga manggagawa sa tindahan | 48 | 330 | 122 |
Pagpapatuloy ng talahanayan 11
Noong 2007, ang mga manggagawa ay sinanay sa trabaho. Noong 2009, ang bilang ng mga mag-aaral ay nadagdagan ng 6 na tao, ngunit ang pagsasanay ay isinagawa din sa lugar ng trabaho. Noong 2007, ang gitna at nangungunang mga tagapamahala ay sumailalim sa muling pagsasanay. Noong 2008, na may kaugnayan sa pagbili ng mga bagong kagamitan, kinakailangan na sanayin muli ang mga empleyado. Upang magawa ito, tatlong manggagawa ang ipinadala upang mapagbuti ang kanilang mga kwalipikasyon sa planta ng OJSC "MKKU" .Nagkuha ng kinakailangang karanasan at kaalaman, ang mga manggagawa ay nagsanay sa iba pang mga manggagawa sa pamamagitan ng pagtuturo. Ang muling pagsasanay ng mga tagapamahala sa antas na antas ay isinasagawa sa ilalim ng isang kasunduan sa kumpanya ng pagkonsulta na Dobryi Znak LLC. Para sa mga tagapamahala sa gitna, ang mga pagsasanay ay inayos: "Pagbuo ng koponan", "Pamamahala", "Mga Pakikipag-usap". Ang mga senior manager ay lumahok sa mga seminar at kumperensya.
Sa samahan ng Evrolot West LLC, ang kagustuhan ay ibinibigay sa pagsasanay nang direkta sa negosyo, dahil sa limitadong mapagkukunan sa pananalapi.
Isinasagawa ang propesyonal na pagpapaunlad ng mga tauhan nang direkta sa negosyo:
Sa mga kurso sa produksyon at pang-ekonomiya
Mga naka-target na kurso;
Ang advanced na pagsasanay ng mga manggagawa sa produksyon at pang-ekonomiyang mga kurso ay nakaayos sa tatlong yugto. Nagtatapos ang mga kurso sa ekonomiya ng trabaho sa mga pagsusulit sa kwalipikasyon.
Ang tagal ng kurso ay hindi bababa sa 36 na oras.
Sa talahanayan 12, isasaalang-alang namin ang istraktura ng mga tauhan ayon sa antas ng pang-edukasyon sa samahan ng "Evrolot West".
Talahanayan 12 - Ang istraktura ng mga tauhan ayon sa antas ng pang-edukasyon sa organisasyon ng LLC "Evrolot West" 2007-2009. (sa% ng kabuuang bilang)
Ipinapakita ng Talaan 12 na ang pinakamalaking bahagi ay kinakatawan ng mga empleyado na may pangalawang dalubhasang edukasyon, habang ang bahagi ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon ay tumataas bawat taon.
Ang lohika ng sistema ng appraisal ng tauhan sa samahan ng LLC na "Evrolot West" ay ang mga sumusunod. Ang resulta ng isang regular na pagtatasa ng isang empleyado bilang isang mahusay na dalubhasa ay maaaring makapagpahina ng loob sa kanya. Kung sasabihin sa mga tao na sila ay average na manggagawa, mayroong dalawang posibleng reaksyon. Maaari silang magpasya na ang taong sinusuri ang mga ito ay simpleng hindi pagkakaintindihan sa isang bagay tungkol sa kanilang trabaho. O maaari nilang tanggapin na sila ay average lamang at sumuko kahit na sinusubukan na gumawa ng anumang makabuluhang kontribusyon sa pag-unlad ng samahan. Gayunpaman, ang organisasyon ay hindi interesado dito. Nagsusumikap siyang tiyakin na palaging sinusubukan ng mga empleyado na gumawa ng isang natitirang kontribusyon sa samahan. Samakatuwid, hindi sasabihin ng samahan sa sinuman na siya ay isang average worker lamang.
3. Pag-unlad ng mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo
3.1. Mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng tauhan
Ang pagganyak ng tauhan ay isang napaka-seryosong isyu para sa naturang isang negosyo tulad ng Evrolot West LLC, lalo na binigyan ng medyo mataas na antas ng paglilipat ng mga tauhan, kaya ipinapayong maglaan ng isang tagapamahala ng pagganyak para sa hangaring ito. Gagawin ng tagapamahala ng pagganyak ang lahat ng mga gawaing nauugnay sa mga insentibo ng kawani, lalo:
Pagtatasa ng kasiyahan ng empleyado mula sa trabaho sa kumpanya (pagtatasa ng kanilang katapatan);
Sa ngayon, ang posisyon ng "tagapamahala" sa pamamagitan ng pagganyak ay lilitaw lamang sa pinaka-progresibo at makabagong mga negosyo sa Russia. Ang paglalaan ng pagganyak sa isang hiwalay na pag-andar ng pamamahala ng tauhan ay magpapalaya sa natitirang mga empleyado at ituon ang lahat sa isang kamay. Bilang karagdagan, ang tagapamahala ng pagganyak ay maaaring magsagawa ng regular na mga survey ng mga empleyado ng Eurolot Zapad LLC, na kinikilala ang mga pangunahing sanhi ng pag-uugali ng tauhan. Ang talatanungan, na sa unang yugto ng kanyang aktibidad ay maaaring magamit ng isang tagapamahala ng pagganyak, ay ipinakita sa Apendiks 3.
Paglalarawan ng trabaho para sa tagapamahala ng pagganyak:
I. Pangkalahatang mga probisyon
1. Ang tagapamahala sa pamamagitan ng pagganyak ay kabilang sa kategorya ng mga tagapamahala.
2. Ang isang tao na mayroong mas mataas na propesyonal na edukasyon at karagdagang pagsasanay sa larangan ng pamamahala, karanasan sa trabaho sa pagdadalubhasa ng hindi bababa sa ________________________________________
3. Dapat malaman ng tagapamahala ng pagganyak:
3.1. Batas pambatasan at normatibo na ligal na dokumento sa pamamahala ng tauhan.
3.2. Batas sa paggawa.
3.3. Mga Batayan ng isang ekonomiya sa merkado, entrepreneurship at negosyo.
3.4. Mga kondisyon sa merkado ng paggawa, lakas ng paggawa at mga serbisyong pang-edukasyon.
3.5. Mga pamamaraan ng propesyonal na pagpili at pamamaraan ng pag-iipon ng mga pagsubok sa kaalaman.
3.6. Ang mga modernong konsepto at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan na gumagamit ng mga awtomatikong subsystem na "ACS-tauhan" at awtomatikong mga workstation ng mga tauhan at iba pang mga kagawaran ng negosyo.
3.7. Mga batayan ng pagganyak ng paggawa at mga sistema ng pagtatasa ng tauhan.
3.8. Mga form at pamamaraan ng pagsasanay at propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan.
3.9. Ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata).
3.10. Mga pamamaraan at organisasyon ng pamamahala.
3.11. Mga pamamaraan para sa accounting para sa paggalaw ng mga tauhan.
3.12. Mga pangunahing kaalaman sa teknolohiya ng produksyon at mga prospect para sa pag-unlad ng negosyo, istraktura ng pamamahala at mga tauhan nito.
3.13. Mga Batayan ng Pangkalahatan at Espesyal na Sikolohiya, Sociology at Sikolohiya ng Paggawa.
3.14. Mga etika sa negosyo.
3.15. Ang mga pangunahing kaalaman sa pag-aayos ng gawain sa opisina, kasama. tauhan
3.16. Ang mga pamamaraan sa pagproseso ng impormasyon gamit ang modernong mga teknikal na paraan ng komunikasyon at komunikasyon, mga computer.
3.17. Mga panloob na regulasyon sa paggawa.
3.18. Mga patakaran at regulasyon sa proteksyon ng paggawa.
4. Ang appointment sa posisyon ng Manager sa pagganyak at pagpapaalis sa posisyon ay ginawa ng utos ng pinuno ng negosyo.
5. Direktang nag-uulat ang motivation manager
6. Sa panahon ng kawalan ng Tagapamahala para sa pagganyak (bakasyon, sakit, atbp.), Ang kanyang mga tungkulin ay ginaganap ng isang taong hinirang alinsunod sa itinakdang pamamaraan. Ang taong ito ay nakakakuha ng kaukulang karapatan at responsable para sa wastong pagganap ng mga tungkulin na nakatalaga sa kanya.
II. Mga responsibilidad sa trabaho
Tagapamahala ng pagganyak:
1. Lumilikha ng isang mabisang sistema ng pamamahala ng tauhan at mga proseso ng panlipunan sa enterprise, na nagbibigay ng mga kundisyon para sa pagkukusa at malikhaing mga gawain ng mga empleyado, isinasaalang-alang ang kanilang mga indibidwal na katangian at kasanayan sa propesyonal, mabisang pagbuo ng mga relasyon sa koponan.
2. Natutukoy ang pangangailangan ng negosyo para sa mga tauhan; bumubuo ng isang sistema ng trabaho at kapalit ng trabaho; pinag-aaralan ang merkado ng paggawa upang matukoy ang mga posibleng mapagkukunan ng pagbibigay ng kinakailangang kawani; Inaayos ang paghahanap para sa mga kandidato na gumagamit ng iba't ibang mga mapagkukunan (mass media, Internet, mga ahensya ng recruiting at mga sentro ng trabaho, atbp.).
3. Isinasagawa ang pagpili mula sa mga kandidato na nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga nabuong programa o ang pinaka katanggap-tanggap mula sa pananaw ng pamamahala ng kumpanya; nagsasagawa ng mga panayam sa trabaho; pinag-aaralan ang mga kalidad ng negosyo at propesyonal ng mga empleyado sa pagpili, paglalagay at pagpaplano ng kanilang mga aktibidad at paglago ng propesyonal; nagbibigay ng tauhan ng negosyo na may tauhan.
4. Nakikilahok sa pagbuo ng istrakturang pang-organisasyon ng negosyo (pagguhit ng mga talahanayan ng kawani, mga regulasyon sa mga paghihiwalay sa istruktura, paglalarawan sa trabaho, draft na mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata), atbp.).
5. Inihahanda ang mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) na natapos sa mga tagapamahala at mga dalubhasa sa pinakamataas na antas; tinitiyak ang katuparan ng mga tuntunin ng mga kontrata.
6. Nagbibigay ng de-kalidad na pagbuo at may katwiran na paggamit ng potensyal ng tauhan ng kumpanya, isinasaalang-alang ang mga prospect para sa pag-unlad at pagtaas ng dami ng produksyon (mga benta, serbisyo, pagganap ng trabaho, atbp.).
7. Lumilikha ng mga kinakailangang kondisyon at totoong pagkakataon para sa pag-unlad at kasiyahan ng mga pangangailangan ng bawat empleyado.
8. Plano ang pangangailangan para sa muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan; nag-oorganisa ng pagsasanay, mga internship, advanced na pagsasanay ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga institusyong pang-edukasyon, akitin ang mga dalubhasa sa pagsasanay ng mga tauhang propesyonal sa mga negosyo para sa pagsasanay, pagsasanay, atbp.
9. Bumubuo ng mga system para sa pagtatasa ng negosyo at personal na mga katangian ng mga empleyado, nag-oorganisa ng mga appraisals, kumpetisyon para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon.
10. Natutukoy at pinag-aaralan ang mga dahilan para sa paglilipat ng tungkulin at paglilipat ng mga empleyado, ang estado ng paggawa at disiplina ng propesyonal sa negosyo; nakikilahok sa mga aktibidad na isinagawa ng departamento ng tauhan ng negosyo upang palakasin ang disiplina sa paggawa at panatilihin ang mga tauhan; Pinag-aaralan ang mga pangangailangan sa lipunan at sambahayan ng mga tauhan at nagkakaroon ng mga panukala para sa kanilang pagpapatupad at proteksyon ng mapagkukunan ng paggawa ng kumpanya mula sa paglilipat ng mga kawani.
11. Bumubuo at nagpapatupad ng mga sistema ng pagganyak para sa mga empleyado ng negosyo (pagpapaunlad ng mga sistema para sa materyal at moral na mga insentibo para sa mga empleyado, na nag-aambag sa pagkamit ng mataas na pang-ekonomiya, panteknikal at panlipunang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya; pagpapaunlad ng mga programang panlipunan para sa seguridad para sa mga empleyado; pag-unlad ng mga panukala para sa pagkakaloob ng materyal at moral na mga benepisyo sa mga indibidwal na dalubhasa, atbp.) ...
12. Inihahanda ang mga ulat sa suweldo, bonus para sa mga empleyado, tagapagpahiwatig ng bilang ng mga tauhan, istraktura at paglilipat ng mga tauhan, mga kondisyon sa merkado ng paggawa para sa panahon ng pag-uulat.
13. Pag-aaral ng mga resulta ng gawaing pagsasaliksik, normative, metodolohikal at ligal na panitikan, mga publikasyong pang-agham, iba pang mapagkukunan sa mga problema ng pamamahala ng tauhan at proteksyon ng lipunan ng mga manggagawa.
14. Nasusuri ang estado ng trabaho ng tauhan sa enterprise at bubuo ng mga hakbang at panukala upang mapabuti ang antas ng pagpapatupad nito.
15. Isinasagawa ang kontrol sa tamang aplikasyon ng batas sa paggawa sa enterprise sa mga tuntunin ng pagkuha, paglipat, pagtanggal sa mga empleyado; pampatibay ng mga kilalang manggagawa; ang pagpapataw ng mga parusa sa mga empleyado na lumalabag sa mga kinakailangan ng paglalarawan sa trabaho, disiplina sa paggawa; mga promosyon, pagpapababa.
16. Inihahanda ang mga alituntunin para sa pagpapaunlad at pagpapabuti ng mga anyo ng trabaho sa mga tauhan ng kagawaran, pamamahala ng tauhan at dadalhin sila sa pansin ng mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura ng negosyo.
17. Naghahatid ng impormasyon tungkol sa mga isyu ng tauhan at ang pinakamahalagang mga desisyon ng tauhan sa lahat ng mga empleyado.
18. Isinasagawa ang pagtanggap ng mga mamamayan sa mga personal na bagay, bumubuo ng mga indibidwal na programa para sa paglago ng karera.
19. Nakikilahok sa pagpaplano ng pagpapaunlad ng lipunan ng pangkat, paglulutas ng mga pagtatalo sa labour at mga hidwaan.
Ang tagapamahala ng pagganyak ay may karapatan na:
1. Upang maging pamilyar sa mga draft na desisyon ng pamamahala ng negosyo tungkol sa mga aktibidad nito.
2. Isumite sa pamamahala ng mga panukala ng enterprise para sa pagpapabuti ng gawaing nauugnay sa mga responsibilidad na inilaan para sa paglalarawan ng trabaho na ito.
3. Humiling ng kinakailangang impormasyon mula sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura ng negosyo, mga dalubhasa at iba pang mga empleyado, bigyan sila ng mga ipinag-uutos na tagubilin sa pamamahala ng tauhan.
4. Upang maipaalam sa pamamahala ng negosyo ang tungkol sa lahat ng mga kakulangan sa paggawa at mga aktibidad sa komersyo ng negosyo na isiniwalat sa pagtupad ng kanilang mga tungkulin at gumawa ng mga panukala para sa kanilang pag-aalis.
5. Atasan ang pinuno ng negosyo: upang maibigay ang kinakailangang kapangyarihan upang akitin ang mga dalubhasa ng tauhan mula sa mga samahang third-party (mga dalubhasa sa pagsasanay, mga dalubhasa sa pagsasanay sa tauhan, atbp.); tinitiyak ang mga kundisyon ng organisasyon at panteknikal at pagpaparehistro ng mga itinatag na dokumento na kinakailangan para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
IV. Pananagutan
Ang tagapamahala ng pagganyak ay responsable para sa:
1. Para sa hindi wastong pagganap o hindi pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin na inilaan ng paglalarawan sa trabaho na ito - sa loob ng mga limitasyong itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.
2. Para sa mga pagkakasala na nagawa sa kurso ng kanilang mga aktibidad - sa loob ng mga limitasyong itinatag ng kasalukuyang pamamahala, kriminal at sibil na batas ng Russian Federation.
3. Para sa sanhi ng pagkasira ng materyal sa negosyo - sa loob ng mga limitasyong itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.
Gayundin, ang tagapamahala ng pagganyak ay magiging responsable para sa pamamahala ng karera ng pinaka-promising mga empleyado. Kinakailangan upang matukoy ang pagpaplano ng karera ng empleyado sa samahan bilang isang tuluy-tuloy na proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng negosyo, na binubuo sa pagbuo at pagwawasto ng plano ng karera ng empleyado sa samahan at naglalayong makamit ang kanyang mga layunin sa karera, at sa bahagi ng samahan - upang ma-maximize ang potensyal ng empleyado upang mapabuti ang kahusayan ng mga aktibidad at LLC "Eurolot West" bilang isang buo. Ang kahulugan ng plano ng karera ng isang empleyado ay maaaring matingnan bilang isang intra-organisasyong dokumento ng itinatag na form, na nagtatala ng pagkakasunud-sunod ng mga posisyon na pinlano para sa empleyado, pati na rin ang mga aktibidad na naglalayong pagbuo ng kanyang propesyonal, negosyo at personal na mga kalidad na kinakailangan para sa pagsakop sa mga ito posisyon.
Ang batayan para sa samahan ng pamamahala ng karera ay ang pagbuo ng mga scheme ng kapalit ng trabaho - ginagamit ang data mula sa mga tala ng trabaho, kasama ang mga magiging bakante sa hinaharap na hinaharap. Sa batayan na ito, ang mga listahan ng mga kandidato ay iginuhit para sa bawat posisyon. Ang listahan ng mga kandidato ay iginuhit na isinasaalang-alang ang natural na pagbabago ng mga henerasyon.
Sa proseso ng pamamahala ng karera, ang katotohanan na ang mga pangangailangan at interes ng mga empleyado ay nagbabago sa paglipat mula sa isang yugto ng karera patungo sa isa pa, isinasaalang-alang, at ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay nagbabago din. Samakatuwid, kinakailangan upang lumikha ng magkakaibang mga sistema ng pamamahala ng karera sa paunang, intermedya at huling yugto ng paglago ng propesyonal.
Sa Evrolot West LLC kinakailangan upang magtatag ng isang pagbabayad para sa trabaho na higit sa pamantayan sa paggawa. Kabilang dito ang iba't ibang mga pagbabayad sa insentibo: karagdagang mga pagbabayad para sa pagsasama ng mga propesyon, para sa trabaho na may mas maliit na bilang ng mga empleyado kaysa sa pamantayan, para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, mga bonus para sa mataas na kalidad na trabaho, para sa pag-save ng iba't ibang mga mapagkukunan, atbp.
Ang mga tuntunin ng kabayaran ay dapat na maayos sa sama-samang kasunduan ng negosyo at iparating sa empleyado sa pagpasok sa trabaho. Ang tagapag-empleyo, sa kasunduan sa empleyado, ay maaaring, kasama ang kolektibong kasunduan sa regulasyon ng mga tuntunin sa pagbabayad, magtaguyod ng mga indibidwal na tuntunin sa pagbabayad at indibidwal na mga pamantayan sa paggawa, ngunit hindi mas mababa sa mga tinukoy ng kolektibong kasunduan.
Ang kabayaran para sa paggawa ay nakasalalay hindi lamang sa direktang pagganap ng trabaho, ngunit din sa maraming iba pang mga kadahilanan na partikular na kahalagahan sa mga modernong kondisyon.
Ang sistema ng mga materyal na insentibo sa negosyo ay dapat na batay sa isang paghahambing ng pagiging epektibo ng mga aktibidad ng mga indibidwal na kagawaran at, sa batayan na ito, ang pamamahagi ng isang bahagi ng natanggap na kita (materyal na pondo ng insentibo);
Ang mga pagdaragdag at bonus ay ipinakilala upang pasiglahin ang pagiging masigasig sa trabaho, pagbutihin ang kalidad ng produkto at kahusayan sa produksyon. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga allowance at bonus ay ang mga bonus ay binabayaran sa parehong halaga bawat buwan para sa isang tinukoy na tagal ng panahon, at ang mga bonus ay maaaring iregular, at ang kanilang halaga ay magkakaiba-iba depende sa mga nakuhang resulta;
Ang mga karagdagang bayad para sa antas ng trabaho sa panahon ng isang paglilipat ay dapat na ipakilala pangunahin para sa mga tauhan ng pagpapanatili. Pinapayagan ka ng ganitong uri na isaalang-alang ang mga pagkakaiba sa mga gastos sa paggawa dahil sa antas ng paggamit ng shift fund ng oras ng mga manggagawa;
Ang premium para sa mataas na kalidad ng mga produkto, ang pagpapatupad ng mga kagyat at mahalagang gawain ay binabayaran mula sa pondo ng pinuno ng departamento. Ang halaga at panahon ng pagtataguyod ng allowance na ito ay natutukoy ng mga nauugnay na tagapamahala.
Pagbubuo ng isang sistema ng pagsasanay para sa mga tinanggap na empleyado
Malinaw na ang lakas-paggawa ay may malaking impluwensya sa pagiging mapagkumpitensya.
Karamihan sa mga samahan ay nagbibigay ng isang espesyal na sistema ng pagsasanay o internship para sa mga batang empleyado. Ang mga batang empleyado ng Eurolot West LLC ay sasailalim sa isang internship, na tumatagal ng ilang linggo at nagtatapos sa isang panloob na pagsusulit, kung saan dapat ipakita ng intern ang kanyang kaalaman at kakayahang magsagawa ng trabaho sa opisina.
Sa DIXIS at Maxus, ang mga batang empleyado ay sumasailalim sa paunang pagsasanay. Ang tagal nito sa average na saklaw mula sa dalawang linggo hanggang dalawang buwan, kung saan ang mga batang dalubhasa ay sumasailalim ng mga pagsasanay, lumahok sa mga laro ng papel, matututunan kung paano mabisang malutas ang mga sitwasyon ng hidwaan, at pag-aralan ang mga teknikal na tampok ng kagamitan. Nagtatapos ang pagsasanay sa isang pagsusulit. Bilang isang patakaran, ang isang scholarship ay binabayaran sa panahon ng pagsasanay.
Inirerekumenda na buuin ang sistema ng pagsasanay tulad ng sumusunod: ang mga batang empleyado ay unang nakatanggap ng dami ng kaalaman sa kagamitan (2 araw sa loob ng 8 oras), at pagkatapos ay nakatanggap na sila ng kaalaman sa larangan ng produksyon (3 araw), at pagkatapos ay nagpatuloy sila sa pagsasanay direkta sa proseso ng trabaho.
Ang kaganapan na ito ay magbubuo sa paghahati ng pagsasanay sa 2 yugto, na ang unang hakbang ay ang bloke ng "kagamitan", bilang isang resulta kung saan ang ilan sa mga nagsasanay ay "tatanggihan" bilang hindi angkop para sa ganitong uri ng aktibidad. Gagawing mas produktibo ang pag-aaral sa ikalawang yugto ng "produksiyon".
Kaya, para sa mas mabisang pamamahala ng tauhan sa kumpanya na "Evrolot West", kinakailangan na gumawa ng mga makabuluhang pagbabago sa kasanayan ng pamamahala ng tauhan.
3.2 Pangangatwiran sa ekonomiya ng mga hakbang.
Mga gastos para sa isang tagapamahala ng pagganyak:
Maghanap para sa isang tagapamahala ng pagganyak sa pamamagitan ng ahensya sa pangangalap ng SkgPersonal - 6 libong rubles;
Talahanayan 13 - Pagkalkula ng halaga ng mga gastos para sa kagamitan ng isang lugar ng trabaho para sa isang tagapamahala batay sa pagganyak
Pagpapatuloy ng talahanayan 13
Ang taunang pondo para sa suweldo para sa isang motibadong tagapamahala ay 210 libong rubles;
Ang kagamitan ng lugar ng trabaho para sa pangganyak na tagapamahala ay nagkakahalaga ng 29,800 rubles;
Ang taunang gastos ng talatanungan (ang halimbawang mga palatanungan ay ipinakita sa Apendise 3) ay aabot sa –8 libong rubles. (2 beses sa isang taon para sa 4 libong rubles);
Sertipikasyon - 11 libong rubles. (2 beses sa isang taon para sa 5,500 rubles).
Kabuuan: 273,800 rubles.
Pagpapatupad ng kaganapang ito:
· Nangangailangan ng mga gastos sa halagang 273,800 rubles;
· Nangangailangan ng isang pagtaas sa bilang ng mga tauhan ng 1 tao (pagganyak manager);
Ay hahantong sa isang pagtaas sa paglilipat ng tungkulin ng LLC "Evrolot West", ang mga gastos ay maiugnay sa presyo ng gastos, pondo ng sahod.
Ang pagiging epektibo sa gastos mula sa pagpapakilala ng isang tagapamahala ng pagganyak:
Tinantyang pagtaas ng kita ng 7% (Appendix 5)
RUB 3456 * 1.07 \u003d RUB 3697.9
RUB 3697.9-RUB 3456 \u003d RUB 241.9 - ang epekto ng pagpapakilala ng isang tagapamahala ng pagganyak.
Ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng kaganapan;
7rubles, (1)
Para sa 100 rubles ng mga gastos, 7 rubles ng kita.
273.8 tonelada - mga gastos para sa isang manager batay sa pagganyak;
Payback period;
273.8 libong rubles / 241.9 libong rubles \u003d 1.1 taon (3)
Samakatuwid, ang ipinanukalang hakbang ay epektibo. Ang mga gastos sa pagpapatupad ng iminungkahing hakbang ay ganap na sakop ng pagtaas ng kita
Ipinapalagay na, batay sa mga resulta ng pagsasanay (5 araw), upang madagdagan ang pagganyak para sa pagsasanay, isang "bonus" ang babayaran sa mga empleyado sa hinaharap na pumasa sa pagsusulit, sa halagang 1 libong rubles. Marahil, sa 2009, isinasaalang-alang ang mataas na antas ng paglilipat ng mga kawani, 23 katao ang makukuha. Sa mga ito, sa yugto 1, halos 15% ang matatanggal. Sa gayon, ang Evrolot Zapad LLC ay makakatanggap ng humigit-kumulang 18, na maaaring punan ang mga bakanteng nabuo dahil sa paglilipat ng mga kawani. Malinaw na, ang laki ng "premium" ay magiging tungkol sa 18 libong rubles. Ang taunang gastos ay magiging 216 libong rubles.
Tinantyang pagtaas sa kita ng 3% (Appendix 5)
3456 tr. * 1.03 \u003d 3559 tr., 6t. Kuskusin.
3559 TR -3456 libong rubles \u003d 103.6 libong rubles - ang epekto ng pagbuo ng sistema ng pagsasanay
Ang bisa ng pagpapatupad ng kaganapan
Para sa 100 rubles ng mga gastos, 3 rubles ng kita.
RUB 216 - mga gastos sa sistema ng pagsasanay
Payback period;
RUB 216 / 103.6 tr. \u003d 2 taon (3)
Samakatuwid, ang ipinanukalang hakbang ay epektibo. Ang mga gastos sa pagpapatupad ay buong sakop ng nadagdagang kita.
Ang pangkalahatang kahusayan sa ekonomiya mula sa pagpapatupad ng mga hakbang na ito ay:
Taasan ang kita ng 10%;
RUB 3456 * 1.1 \u003d RUB 3801.6
RUB 3801.6 -3456t.r. \u003d 345.6 t .. P. - ang epekto ng dalawang aktibidad
Pangkalahatang kahusayan mula sa pagpapatupad ng mga hakbang;
= 0.05, (1)
RUB 273.8 - mga gastos para sa isang manager batay sa pagganyak
216t.r. - mga gastos ng sistema ng pagsasanay
Kabuuang tagal ng pagbabayad
RUB 489.8 / 345.6 tr. \u003d 1.4 taon
Samakatuwid, ang mga iminungkahing hakbang ay epektibo. Ang mga gastos sa pagpapatupad ay buong sakop ng nadagdagang kita
Konklusyon
Sa unang bahagi ng thesis, ipinakita ang teoretikal na materyal sa pamamahala ng tauhan. Ibinigay ang sumusunod na kahulugan: ang mga tauhan ay tauhan ng samahan, nagtatrabaho para sa pag-upa; ito ang pangunahing mapagkukunan ng samahan sa paglaban sa mga kakumpitensya.
Ang pamamahala ng mga tauhan ay nangangahulugang pagpaplano, pag-aayos, pag-uudyok at pagkontrol sa pagbuo, pamamahagi, muling pagdaragdag at paggamit ng mga tauhan. Ang pamamahala ng tauhan ay isinasagawa ng maraming mga pamamaraan, na magkakaugnay: pang-ekonomiya, pang-administratibo, sosyo-sikolohikal. Ang pangunahing layunin ng pamamahala ay upang mabuo ang bilang at komposisyon ng mga empleyado na nakakatugon sa mga detalye ng isang naibigay na negosyo sa pangangalakal at makapagbigay ng mga pangunahing gawain ng pagpapaunlad nito.
Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay nabuo alinsunod sa mga layunin ng samahan, nagsasama ng isang subsystem ng pangkalahatan at pamamahala ng linya at isang bilang ng mga functional subsystem.
Ang pangalawang bahagi ng gawaing kurso ay praktikal. Ang sumusunod na gawain ay nagawa na rito:
· Ang pagsusuri ng umiiral na sistema ng pamamahala ng tauhan sa LLC na "Evrolot West" ay isinasagawa:
· Dahil sa pang-organisasyon at pang-ekonomiyang mga katangian ng negosyo.
Karaniwang edad ng mga empleyado sa negosyo: noong 2007 - 41 taon, 2008 - 40 taon, 2009 - 39 taon.
Ang kumpanya ay bumubuo ng mga uso tungo sa pagpapabata ng tauhan, ang paglikha ng isang kwalipikadong reserba ng tauhan. Ang pansin ay binabayaran upang mapabuti ang mga kwalipikasyon, ang pangkalahatang antas ng edukasyon ng mga empleyado. Kapag nag-a-apply para sa isang trabaho, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga espesyalista sa ilalim ng edad na 35 na may mas mataas o pangalawang dalubhasang edukasyon.
Nagkaroon ng isang makabuluhang pagbaba ng pagtanggal sa trabaho.
Ang Evrolot West LLC ay may isang medyo mataas na paglilipat ng mga kawani
Ang paglilipat ng mga tauhan sa nagdaang tatlong taon ay lumampas sa 11%.
Ang mga positibong kalakaran ay sinusunod din na nauugnay sa disiplina sa paggawa, ang bilang ng absenteeism: 2007 - 42, 2008. - 55, 2009 - 36
Ang isang mahalagang lugar ng trabaho ng tauhan ay pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan. Ang pagsasanay sa tauhan sa Evrolot West LLC ay isinasagawa mula pa noong 2007.
Sa samahan, ang kagustuhan ay ibinibigay sa pagsasanay nang direkta sa negosyo, dahil sa limitadong mapagkukunan sa pananalapi.
Ang pinakamalaking bahagi sa LLC na "Evrolot Zapad" ay kinakatawan ng mga empleyado na may pangalawang dalubhasang edukasyon, sa parehong oras, ang bahagi ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon ay tumataas bawat taon.
Gayundin noong 2009, ang bahagi ng mga tauhan na may dalubhasang pang-sekundaryong edukasyon ay tumaas ng 11% kumpara sa 2007.
Sa ikatlong bahagi ng thesis, ang mga hakbang ay iminungkahi upang mapabuti ang kahusayan ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo.
1. Ang pagganyak ng tauhan ay isang napaka-seryosong isyu para sa isang negosyong tulad ng Evrolot West LLC, lalo na't binigyan ng medyo mataas na antas ng paglilipat ng mga kawani, kaya ipinapayong maglaan ng isang tagapamahala ng pagganyak para sa mga hangaring ito. Gagawin ng tagapamahala ng pagganyak ang lahat ng mga gawaing nauugnay sa mga insentibo ng kawani, katulad ng:
Pagmamanman ng merkado ng paggawa upang maitaguyod ang average na antas ng sahod para sa bawat specialty;
Pagtatasa ng kasiyahan ng empleyado mula sa trabaho sa samahan;
Pag-unlad ng mga programa ng mga di-materyal na insentibo (samahan ng iba't ibang uri ng mga kaganapan, mga voucher, regalo, atbp.);
Ang pagtatrabaho sa mga empleyado sa proseso ng pagbagay at sa kaso ng posibleng pagpapaalis;
Ang paglalaan ng pagganyak sa isang hiwalay na pagpapaandar ng pamamahala ng tauhan ay magpapalaya sa natitirang mga empleyado at ituon ang lahat sa isang kamay. Bilang karagdagan, ang tagapamahala ng pagganyak ay maaaring magsagawa ng regular na mga survey sa mga empleyado ng Evrolot Zapad LLC, na kinikilala ang mga pangunahing sanhi ng pag-uugali ng tauhan. Ang talatanungan, na sa unang yugto ng kanyang aktibidad ay maaaring magamit ng isang tagapamahala ng pagganyak, ay ipinakita sa Apendiks 3.
Ang gastos ng isang tagapamahala ng pagganyak ay aabot sa 273,000. rubles
Kaya, ang epekto ng pagpapatupad ng panukala ay magiging 241.9 libong rubles.
Samakatuwid, para sa 100 rubles ng mga gastos, nakakuha ka ng 7 rubles ng kita.
At isang panahon ng pagbabayad ng 1.1 taon. Samakatuwid, ang ipinanukalang hakbang ay epektibo.
2. Pagbubuo ng sistema ng pagsasanay para sa mga tinanggap na empleyado
Inirerekumenda na bumuo ng isang sistema ng pagsasanay tulad ng sumusunod: ang mga batang empleyado ay unang may maraming kaalaman sa mga kagamitan (2 araw sa loob ng 8 oras), at pagkatapos ay nakatanggap na sila ng kaalaman sa larangan ng produksyon (3 araw), at pagkatapos nito ay nagpatuloy. direktang pagsasanay sa proseso ng trabaho.
Ang gastos ng sistema ng pagsasanay ay nagkakahalaga ng 216 libong rubles. Kaya, ang epekto ng pagpapatupad ng panukala ay magiging 103.6 libong rubles. Samakatuwid, para sa 100 rubles ng mga gastos, 3 rubles ng kita. Ang panahon ng pagbabayad ay magiging 2 taon.
Ang pangkalahatang pagpapatupad ng mga iminungkahing hakbang ay:
345.6 libong rubles - ang epekto ng dalawang mga kaganapan
Para sa 100 rubles ng mga gastos, 5 rubles ng kita.
At isang kabuuang panahon ng pagbabayad ng 1.4 taon
Samakatuwid, ang mga iminungkahing hakbang ay epektibo. Ang mga gastos sa pagpapatupad ay buong sakop ng nadagdagang kita.
Bibliograpiya
1. Kodigo Sibil ng Russian Federation. Bahagi ng isa sa Nobyembre 30, 2009 Blg. 51-FZ // Nakolektang Batas ng Russian Federation. -2007. - Hindi. 32 - Art. 3301.
2. Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 Blg. 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta. - 2001 .-- Disyembre 31.
3. Ang Konstitusyon ng Russian Federation. Pinagtibay sa isang tanyag na reperendum noong Disyembre 12, 1993 (isinasaalang-alang ang mga susog na ipinakilala ng Mga Batas ng Russian Federation tungkol sa mga susog sa Konstitusyon ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2008 Blg. 6-FKZ at ng Disyembre 30, 2008 Hindi . 7-FKZ)
4. Vesnin V.R. Pamamahala: Teksbuk. - M.: TK Welby, Prospect Publishing House, 2004 .-- 504 p. Pp. 128-154.
5. Woodcock M., Francis D. .. "Liberated Manager", M. "Delo", 2003.
6. Gerasimov B.N., Chumak V.G., Yakovleva N.G. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin: Phoenix, 2003.-448s.
7. Goncharuk V. A. "Marketing consulting", M. "Delo", 2000.
8. Desler G. Pangangasiwa ng Tauhan. –M.: Binom, 2004.
9. Egorshin A.P. Pamamahala ng Tauhan. - Ika-2 ed. - N. Novgorod: NIMB, 1999 .-- 624 p., Incl Pp. 375-579.
10. Egorshin A.P. Pagganyak para sa trabaho: isang aklat-aralin. - N. Novgorod: NIMB, 2003 .-- 320 p.
11. Zaitseva O. N., Radugin A. at iba pa. Mga Batayan ng pamamahala. -M.: Center, 2000.-p. 286-311.
12. Zavyalova PS, Demidova VE "Marketing sa aktibidad na pang-ekonomiyang banyaga ng negosyo", M. "Vneshtorgizdat", 2000.
13. Ivanova S.V. Pagganyak para sa 100% / S.V. Ivanova. - M.: Alpina Bizneskuks, 2005 - 288 p. - (Serye na "100% Business").
14. Kotler F. "Pamamahala sa Marketing", M. "Ekonomiks", 2004.
15. Krutik A., Pimenova A. .. "Panimula sa entrepreneurship", St. Petersburg. "Polytechnic", 2005
16. Kibanov A. "Pamamahala ng tauhan", M. "Infra-M", 2004.
17. Kovalev A. I., Voilenko V. V. "Pagsusuri sa marketing", M. "Center for Economics and Marketing" 2004.
18. Cole D. Pamamahala ng tauhan sa mga modernong samahan.-M.: Vershina, 2004.
19. Knorring V. .. "The Art of Management", M. "BEK", 2004.
20. Krasovsky Yu .. "Pamamahala sa pag-uugali sa kumpanya", M. "Infra-M", 2003.
21. Magura MI, "Paghahanap at pagpili ng mga tauhan", M. OJSC "Paaralang pang-negosyo" Intel-Sintez ", 2003.
22. Maslov E. V. "Pamamahala ng tauhan ng negosyo", Moscow - Novosibirsk, 2001.
23. Mishurova I.V., Kutelov P.V. Pamamahala ng pagganyak ng tauhan: Patnubay sa pag-aaral. - Moscow: ICC "Mart"; Rostov n / a: Publishing Center na "Mart", 2003. - 224 p.
24. Mishurova I.V., Kutelov P.V. Pamamahala ng pagganyak ng tauhan: Patnubay sa pag-aaral. Ika-2 edisyon, rev. at idagdag. - Moscow: ICC "Mart"; Rostov n / a: Publishing Center na "Mart", 2004. - 240 p. (Serye ng "Mga Bagong Teknolohiya")
25. Odegov Yu. G., Zhuravlev P. V. "Pamamahala ng tauhan", M. "Finstatinform", 2004.
26. Odegov Y., Mausov N., Kulapov M. "Ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan (aspetong sosyo-ekonomiko)", M. REA im. Plekhanov, 2003.
27. Osipov Y. at Smirnova E .. "Mga Batayan ng negosyo", M. "BEK", 2002.
28. Pugachev V.P. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk-M.: AspectPress, 2006-416s ..
29. Raspopov V.M., Raspopov V.V. Mga Batayan ng pamamahala. -Magnitogorsk: MAGU, 2000.-pp. 126-137.
30. Samoukina N.V. Pamamahala ng tauhan: Karanasan sa Russia. - SPb.: Peter 2003.
31. Samoukina NV Mabisang pagganyak ng mga tauhan na may kaunting gastos sa pananalapi - M .: Vershina, 2008.-224p.
32. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. pagganyak ng aktibidad ng paggawa ng tauhan. - M.: "Journal" Pamamahala ng Tauhan ", 2005. 278 p.
33. Travin V. V., Dyatlov V. A. "Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan", M. "Delo", 2004.
34. Utkin E. "Firm Management", M. "Akalis", 2001.
35. Chemekov V.P. Grading teknolohiya para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan-MOSCOW: Vershina, 2008-208p.
36. Chemekov V.P., Kuznetsova T.G. Ang pagraranggo ay isang paraan ng pamamahala sa pag-unlad ng tauhan // Personnel Mix, 2002.- №3 (12) .- P.28-31.
37. Chemekov V.P. Personnel logistics - isang pagtingin sa career // Personnel bulletin, 2000-№8 (20) .- P.20-25.
38. Shakhova V.A. Shapiro S.A. Pagganyak sa trabaho. Pagtuturo. M.: OOO "Vershina". 2003 .-- 224 p.
39. Evans J., Berman B. "Marketing", M. "Economics", 2003 Iacocca L. Tagapamahala ng karera. M .: 2004. P.206.
40. http // www. amr.ru
41.http // www. aup.ru
42.http // www. businesspravo.ru
43. http // www. ht.ru
ANNEXES
Kalakip 1
Mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya sa huling tatlong panahon ng pag-uulat (libong rubles).
Apendiks 2
Nagpapahiram ng Evrolot West LLC
| Pangalan ng nagpapahiram | ||||||
| Halaga | Pag-decode | Ang petsa | ||||
| tue h | Incl | mga atraso | edukasyon | |||
| ang kasalukuyang | overdue | |||||
| nnaya | Ibahagi,% | |||||
| Mga tagapagtustos at kontratista sa | ||||||
| 1. | kabilang ang: | |||||
| para sa pre mga serbisyo | 10.05.2009 | |||||
| IP Kurlovich V.A. | 3552 | 12,92 | ||||
| 000 "Meat Company" | 691 | 2,51 | bawat post. produkto | 10.05.2009 | ||
| 000 "Uni-S" | 434 | 1,58 | bawat item | 25.05.2009 | ||
| 000 EcoStream | 1994 | 7,25 | bawat item | 21.05.2009 | ||
| 000 "Serbisyo sa Kontrata" | 231 | 0,84 | bawat item | 21.05.2009 | ||
| 000 "Alcommarket" | 195 | 0,71 | bawat item | 10.05.2009 | ||
| para sa mga naunang serbisyo | 10.05.2009 | |||||
| 000 "MegaLand" | 819 | 2,98 | ||||
| 000 "Hephaestus" | 175 | 0,64 | bawat item | 15.05.2009 | ||
| IE Troshin Yuri | bawat item | 21.05.2009 | ||||
| Aleksandrovich | 873 | 3,18 | ||||
| Sobol A.V. SP | 99 | 0,36 | bawat post. produkto | 10.05.2009 | ||
| 000 "Vector Group" | 890 | 3,24 | bawat post. produkto | 10.05.2009 | ||
| para sa mga naunang serbisyo | 10.05.2009 | |||||
| 000 "Triumph retail" | 70 | 0,25 | ||||
| MUP "Spetsavtokhozistvo" | 53 | 0,19 | bawat item | 25.05.2009 | ||
| 000 "ANT" | 124 | 0,45 | bawat item | 05.05.2009 | ||
| 000 "Pitong Dagat" | 66 | 0,24 | bawat post. produkto | 10.05.2009 | ||
| SP Korkhov A.V. | 126 | 0,46 | bawat post. produkto | 25.05.2009 | ||
| 000 "Bryansk | bawat post. produkto | 21.05.2009 | ||||
| halaman ng pagproseso ng karne " | 100 | 0,36 | ||||
| 000 "Bryansk-Ostankino" | 107 | 0,39 | bawat post. produkto | 25.05.2009 | ||
| SP Soldatova T.V. | 181 | 0,66 | bawat post. produkto | 25.05.2009 | ||
| 000 "Agrotorg" | 195 | 0,71 | bawat item | 14.05.2009 | ||
| IP Korkhov V.V. | 284 | 1,03 | bawat item | 25.05.2009 | ||
| 000 "RussAlco" | 69 | 0,25 | bawat item | 14.05)008 | ||
| 000 "Wholesaler" | 739 | 2,69 | bawat item | 10.05.2009 | ||
| 000 "Frost" | 221 | 0,80 | bawat item | 21.05.2009 | ||
| 000 "Savala" | 59 | 0,21 | bawat item | 10.05.2009 | ||
| 000 "Nagkakaisa | 324 | bawat post. produkto | 15.05.2009 | |||
| pamamahagi ng kumpanya " | 1,18 | |||||
| 000 "ProdMaster Plus" | 54 | 0,20 | bawat item | 14.05.2009 | ||
| IP Kom V.I. | 6l | 0,22 | bawat item | 15.05.2009 | ||
| 788 | ||||||
| IP Machekhin V.Ya. | 2,87 | bawat item | 25.05.2009 | |||
| SP Sizikov SL. | 88 | 0,32 | bawat item | 25.05.2009 | ||
| 000 "Palad" | 59 | 0,21 | bawat post. produkto | 14.05.2009 | ||
| SP Sirotkin M.V. | 431 | 1,57 | bawat item | 25.05.2009 | ||
| Si SP Zueva A.V. | 51 | 0,19 | bawat item | 12.05.2009 | ||
| 000 "Agama Trade" | 165 | 0,60 | bawat item | 21.05.2009 | ||
| 000 "NIKA" | 175 | 0,64 | bawat item | 25.05.2009 | ||
| 000 "Grocery world - | bawat post. produkto | 21.05.2009 | ||||
| isang plus " | 198 | 0,72 | ||||
| 000 "A-Trade" | 3376 | 12,28 | bawat post. produkto | 10.05.2009 | ||
| 000 "Odysseus | 81 | 0,29 | bawat item | 15.05.2009 | ||
| 000 "Prioskolye-Bryansk" | 874 | 3,18 | bawat post. produkto | 10.05.2009 | ||
| SP Varnakov S.A. | . | 166 | 0,60 | bawat post. produkto | 10.05.2009 | |
| IE Sukhanov s.g. | 115 | 0,42 | bawat item | 10.05.2009 | ||
| 000 "Champion" | 297 | 1,08 | bawat post. produkto | 10.05.2009 | ||
| 000 "Selting" | 59 | 0,21 | bawat item | 21.05.2009 | ||
Apendiks 3
Mga sample ng ipinanukalang mga palatanungan para sa pagpapabuti ng sistema ng pagganyak.
Ang talatanungan bilang 1
1. Ranggo sa isang 10-point scale ang mga kadahilanan na, sa iyong palagay, ay maaaring dagdagan ang iyong pagiging produktibo.
· Magandang pagkakataon ng promosyon.
· Nakatakdang sahod.
· Magbayad na nauugnay sa mga resulta sa paggawa (magkakaibang mga sahod).
· Trabaho na lumilikha ng mga kundisyon para sa pagpapahayag ng sarili at pinapaunlad mo ang iyong mga kakayahan.
· Mahirap at mahirap na trabaho.
· Trabaho na nagpapahintulot sa iyo na mag-isip para sa iyong sarili.
· Mataas na antas ng responsibilidad.
· Kagiliw-giliw na trabaho na nangangailangan ng pagkamalikhain.
· Magtrabaho para sa maraming pag-igting at stress.
· Maginhawang lokasyon ng opisina.
· Kakulangan ng ingay at anumang polusyon sa lugar ng trabaho.
· Pakikipagtulungan sa mga taong gusto ko.
· Magandang relasyon sa agarang superbisor.
· Sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang karaniwang nangyayari sa samahan.
· Flexible na oras ng pagtatrabaho (nababaluktot na oras).
· Makatarungang pamamahagi ng saklaw ng trabaho.
· Karagdagang benepisyo. Magsulat ng ano: __________________
3. Piliin ang mga kundisyon na gusto mo sa iyong trabaho at i-rate ang mga ito sa isang 10-point scale.
· Ang aking direktang superbisor ay tinatrato ako nang hindi patas.
· Ang aking mga kita ay karaniwang mas mababa kaysa sa ibang mga manggagawa sa parehong trabaho.
· Madalas akong naatasan na gumawa ng malalaking gawain, na gumawa ng mas gaanong prestihiyosong trabaho kaysa sa ibang mga empleyado na may katulad na responsibilidad.
· Madalang akong gumawa ng trabaho na tumutugma sa aking mga kwalipikasyon.
· Hindi ako tinanggap o inanyayahan na lumahok sa mga pinagsamang aktibidad pagkatapos ng trabaho (piyesta opisyal, magkasamang pagbisita sa kalusugan, palakasan at iba pang mga kaganapan).
· Hindi ako hinimok o pinayagan na lumahok sa pagsasanay ng mga tauhan at mga programa sa pagpapaunlad ng propesyonal.
· Wala akong access sa mga impormal na channel at karagdagang mapagkukunan ng impormasyon na kailangan kong gumana.
· Matagal na akong hindi na-e -promote.
· Ang aking suweldo ay matagal nang hindi naitaas.
· Mayroon kaming masamang sikolohikal na kapaligiran sa samahan.
4. Isulat kung ano ang iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho na mahalaga sa iyo:
____________________________________________________________
Kabuuang karanasan sa trabaho________________________________________
Ang kagawaran kung saan ka nagtatrabaho ____________________ Salamat sa iyong mga sagot!
Katanungan bilang 2
Mahal na mga kasamahan! Ang serbisyo ng pamamahala at tauhan ay nagsasagawa ng isang survey upang makabuo ng isang mabisang sistema ng pagganyak. Sagutin ang mga tanong sa talatanungan na ito. Ang iyong mga sagot ay tiyak na isasaalang-alang kapag nagtatayo ng isang sistema ng pagganyak sa aming samahan.
1. I-ranggo ang mga kadahilanan na maaaring mapabuti ang iyong pagganap sa isang 10-point scale.
· Kalayaan sa trabaho.
· Matatag na trabaho nang walang banta ng pagpapaalis.
· Pagkakataon upang mapabuti ang propesyonal na karanasan.
· Makatarungang pagsusuri ng trabaho.
· Mga prospect para sa paglaki ng karera at ang pagkakataong maging isang pinuno.
· Sapat na impormasyon tungkol sa kung ano ang nangyayari sa samahan, pakikilahok sa paglutas ng mga kagyat na problema ng samahan.
· Paglutas ng mga mapaghangad na gawain at ng pagkakataong ipakita ang kanilang mga kalamangan sa mapagkumpitensyang.
· Ang kakayahang makita ang mga resulta ng iyong trabaho.
2. Niranggo ng 10 puntos ang mga salik na sa palagay mo ay nakakaakit ng trabaho.
· Pagkilala at pag-apruba ng isang trabahong mahusay na ginawa ng pamamahala.
· Trabaho na lumilikha ng mga kundisyon para sa pagpapahayag ng sarili at pinipilit silang paunlarin ang kanilang pagkamalikhain.
· Misyon at halaga ng samahan.
· Masalimuot at mahirap na trabaho na may mataas na antas ng responsibilidad.
· Komunikasyon sa mga kasamahan, kasosyo at kliyente.
· Magtrabaho sa isang koponan na malapit ang pag-angat.
· Pangangalaga sa pamamahala ng kalusugan ng mga empleyado (mainit na pagkain, medikal na seguro, palakasan, atbp.).
· Kaligtasan sa lugar ng trabaho, magandang ekolohiya ng lugar ng trabaho (aircon, walang ingay at polusyon).
· Isang positibong kapaligiran sa samahan (kagawaran), masayang gawain, gumana sa mga taong gusto mo.
· Maganda, prestihiyosong tanggapan ng samahan.
3. Isulat kung ano ang iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho na mahalaga sa iyo:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
BUONG PANGALAN._______________________________________________________
Posisyon___________________________________________________
Edukasyon _________________________________________________
Kabuuang karanasan sa trabaho________________________________________
Karanasan sa trabaho sa aming samahan________________________
Kagawaran na pinagtatrabahuhan mo___________________________
Salamat sa iyong mga tugon!
Apendiks 5 - Tinantyang Pagtaas sa Kita
Talahanayan 1 - pagiging epektibo ng pagpapatupad ng mga hakbang
0,07*21000*1=1470
0.03*6500*23=4485
Apendiks 6-Iskedyul ngtaff ng "Evrolot West" LLC
| Posisyon | Bilang ng tao | |
| 1 | Pangkalahatang direktor | 1 |
| 2 | Deputy General Director Para sa: - Mga isyu sa komersyo Paggawa Pamamahala sa pananalapi |
|
| 3 | Pinuno ng Kagawaran ng Pagkuha | 1 |
| 4 | Punong Opisyal ng Marketing | 1 |
| 5 | Marketer | 3 |
| 6 | Sales Manager | 1 |
| 7 | Sales manager | 6 |
| 8 | Punong Accountant | 1 |
| 9 | Accountant | 8 |
| 10 | Cashier | 15 |
| 11 | Pinuno ng kagawaran ng HR | 1 |
| 12 | Deputy Head ng HR Department | 1 |
| 13 | HR Inspektor | 1 |
| 14 | Marka ng manager | 1 |
| 15 | Tagapamahala ng warehouse # 1 | 2 |
| 16 | Loader ng warehouse # 1 | 15 |
| 17 | Tagapamahala ng warehouse # 2 | 2 |
| 18 | Loader ng warehouse # 2 | 18 |
| 19 | Pinuno ng departamento Blg. 1 | 1 |
| 20 | Kagawaran ng Kagawaran | 9 |
| 21 | Mga manggagawa sa departamento | 33 |
| 22 | Pinuno ng departamento Blg. 2 | 1 |
| 23 | Master ng departamento bilang 2 | 15 |
| 24 | Mga manggagawa ng departamento bilang 2 | 22 |
| 25 | Pinuno ng departamento ng administratibo at pang-ekonomiya | 1 |
| 26 | Paglilinis ginang | 7 |
| 27 | Serbisyong kaligtasan | 25 |
| 28 | Janitor | 5 |
| 39 | Pinuno ng departamento ng administratiba | 1 |
| 30 | At iba pang mga manggagawa | |
| Kabuuan: | 460 |
"Opisyal ng tauhan. Pamamahala ng tauhan", 2011, N 5
PAANO MAAARING MAGPAPATAMA NG EFISIKENSIYA NG HR
Ang karanasan ng kumpanya na "Salamander sa Russia"
Ang pagpapabuti ng samahan ng pamamahala ng tauhan ay nagbibigay para sa pagbuo ng mga direksyon para sa mabisang pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa, na nagsasangkot ng pagtiyak ng isang balanse ng mga mapagkukunan ng trabaho at trabaho at ang mabisang paggamit ng paggawa sa umiiral na produksyon.
Sa loob ng balangkas ng pamamahala ng tauhan, ang isa sa pinakamahalagang pamamaraan ay ang kilusang propesyonal, iyon ay, alinman sa paglipat sa isa pang specialty sa loob ng nakaraang propesyon, o ang master ng isang bagong propesyon. Ang paglipat na ito ay maaaring sanhi ng kapwa ng mga pagbabago sa teknolohiya, teknolohiya, at sa larangan ng samahan ng produksyon. Ang partikular na tala ay ang kilusan ng kwalipikasyon, na nauugnay sa isang pagbabago sa antas ng kaalaman ng empleyado. Ang pagpapalawak ng mga pag-andar ng empleyado ay isa sa mga uri ng paggalaw ng tauhan, dahil sa propesyonal na paglaki ng mga empleyado at paglikha ng mga pang-organisasyong, materyal at moral na kinakailangan para sa pagpapalawak ng lugar ng aktibidad ng paggawa hindi lamang sa isang lugar ng trabaho. Ang pagpapalawak ng mga pag-andar ay nagsasama rin ng isang kumbinasyon ng mga propesyon, serbisyo ng multi-station, na humahantong sa isang pagtaas sa kahusayan ng negosyo.
Ang pangunahing mga direksyon ng pagtaas ng kahusayan
Upang magamit ang kilusang propesyonal, kinakailangan upang makabuo ng mga pangmatagalang direksyon para sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan. Dapat itong gawin sa anyo ng isang plano. Dapat isama sa plano ang mga sumusunod na pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan.
Ang gawain ng pagpapabuti ng sistema ng samahan ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa kumpanya ay hindi malulutas nang epektibo nang walang paunang pagpapabuti ng pangkalahatang sistema ng pamamahala at organisasyon ng mga aktibidad ng tauhan, samakatuwid iminungkahi namin ang sumusunod na pagkakasunud-sunod sa pagpapatupad ng mga sumusunod na rekomendasyon:
1. Nagsasagawa ng mga hakbang upang ma-optimize ang pangkalahatang sistema ng kontrol.
2. Pagpapabuti ng trabaho sa larangan ng pamamahala ng tauhan.
3. Mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng samahan at remuneration ng mga empleyado.
Ito ay nasubukan at nakumpirma sa LLC na "Salamander sa Russia".
Ang impormasyon tungkol sa kumpanya Ang LLC "Salamander sa Russia" ay isang subsidiary ng bantog na kumpanya sa Aleman na Salamander, na ang pangunahing aktibidad ay ang paggawa at pagbebenta ng de-kalidad na tsinelas. Ngayon, ang LLC "Salamander sa Russia" ay mayroong sariling tingian network ng 10 tindahan sa Moscow at sa malalaking lungsod: Samara, Togliatti, Novosibirsk, Yekaterinburg, Nizhny Novgorod at Rostov-on-Don. Plano rin nitong palawakin pa ang sarili nitong retail network sa Moscow at iba pang mga lungsod.
Kaya, ang karanasan ng pagpapatupad ng mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa LLC na "Salamander sa Russia" ay nagmumungkahi na:
Ang nasabing dami ng trabaho ay maaaring maisagawa ng husay lamang sa paglahok ng mga consultant ng proseso (kailangan ng "sariwang hitsura", ang mga taong ito ay wala sa loob ng samahan mismo at sa parehong oras ay hindi nakagapos ng pormal at di pormal na mga obligasyon sa produksyon sa mga empleyado. ng mga paghahati sa istruktura ng kumpanya);
Ang pagsasangkot lamang sa mga dalubhasa ng samahan mismo upang maisakatuparan ang gawaing ito, sa prinsipyo, ay hindi pinapayagan ang pag-asa para sa tagumpay ng nais na resulta ng pagtatapos.
Ang mga sumusunod na hakbang upang mapabuti ang system ng samahan, bayad at mga insentibo para sa mga empleyado ng samahan ay maaaring iminungkahi para sa pagpapatupad sa negosyo:
1. Sa loob ng balangkas ng pag-target sa pagsasanay o hiwalay mula rito, magsagawa ng isang kumplikadong aktibidad ng pag-abot at impormasyon sa mga tauhan, na dapat pagtuunan ng pansin ay:
Kasalukuyan at hinaharap na mga layunin ng kumpanya;
Mga diskarte sa pagbuo ng antas ng sahod at mga plano upang taasan ito;
Ang lugar at papel ng iba`t ibang uri ng mga insentibo sa stimulate isang pagtaas sa kahusayan ng mga tauhan.
2. Isinasaalang-alang ang totoong gastos sa pananalapi ng mga benepisyo na inilalaan para sa pagpapatupad at dami ng kanilang hinihingi ng mga tauhan, bumuo ng isang nababaluktot na sistema ng kanilang buo o bahagyang (pumipili - sa kahilingan ng mga empleyado) na pagkakaloob.
3. Paunlarin ang kredo ng kumpanya at aprubahan ito sa pangkalahatang pagpupulong ng mga empleyado. Dahil ang tinaguriang "tanggapan" ay ang punong tanggapan ng kumpanya, mahalaga, una sa lahat, na i-optimize ang proseso ng trabaho doon.
Talahanayan 1
Mga tagubilin para sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan
|
Mga pangalan |
Mga reserba ng pagpapabuti ng kahusayan |
|
Istraktura ng tauhan: numero, |
Naayos at variable na data ng accounting |
|
Istraktura ng pagbuo ng tauhan |
Pagpaplano ng pangangailangan para sa |
|
Istraktura ng organisasyon: |
Mga diagram ng istrakturang pang-organisasyon, |
|
Organisasyon sa paggawa: pagkakalagay |
Plano ng trabaho at trabaho |
|
Kulturang pamamahala: istilo |
Mga Paraan ng Pananaliksik sa Panlipunan, |
|
Pagganyak na pag-uugali |
Mga survey ng empleyado, grupo |
Paano mapabuti ang sistema ng mga bonus para sa mga manager ng benta
Ang laki ng natanggap na kita sa LLC na "Salamander" sa mas malawak na lawak ay nakasalalay sa kung gaano kabisa ang pagtatrabaho ng mga tagapamahala ng benta sa mga salon na "Salamander". Samakatuwid, inirerekumenda na pagbutihin ang sistema ng bonus para sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Namely:
1. Upang bayaran ang mga nagbebenta ng mga tindahan at salon ng Salamander, na ang mga empleyado, ayon sa talahanayan ng staffing, ay 8 o higit pang mga manager ng benta para sa bawat tindahan nang magkahiwalay, buwanang mga bonus batay sa mga resulta ng personal na trabaho:
Para sa pinakamalaking dami ng mga kalakal na naibenta sa mga tuntunin sa pera - (alpha + 2beta) rubles;
Para sa pangalawang pinakamalaking dami ng mga kalakal na naibenta sa mga tuntunin sa pera - (alpha + beta) rubles;
Para sa pangatlong pinakamalaking dami ng mga kalakal na naibenta sa mga tuntunin sa pera - (alpha) rubles.
2. Upang bayaran ang mga sales manager ng mga tindahan at salon ng Salamander, na ang mga empleyado, ayon sa table ng staffing, ay mula 4 hanggang 6 na manager para sa bawat tindahan nang magkahiwalay, buwanang bonus batay sa mga personal na resulta sa trabaho:
Para sa pinakamalaking dami ng mga kalakal na naibenta sa mga tuntunin sa pera - (alpha + 3beta) rubles;
Para sa pangalawang pinakamalaking dami ng mga kalakal na naibenta sa mga tuntunin sa pera - (alpha + 2beta) rubles.
3. Bayaran ang mga cashier ng mga tindahan ng Salamander at salon para sa bawat tindahan na magkahiwalay na buwanang mga bonus batay sa personal na mga resulta sa trabaho:
Para sa pinakamalaking dami ng mga nauugnay na produkto na ibinebenta sa mga tuntunin sa pera - (alpha + beta) rubles.
4. Ang personal na buwanang mga bonus ay dapat bayaran sa mga nagbebenta at kahera ng Moscow at iba pang mga panrehiyong network kung ang plano ng tindahan sa rubles para sa kaukulang buwan ay natutupad ng hindi bababa sa 80%.
5. Personal na buwanang premium para sa pangalawang pinakamalaking dami ng mga kalakal na naibenta sa mga tuntunin sa pera ay babayaran lamang sa nagbebenta kung ang dami ng kanyang mga benta sa nauugnay na buwan ay hindi bababa sa 80% ng pinakamahusay na resulta sa nauugnay na tindahan.
6. Personal na buwanang premium para sa pangatlong pinakamalaking dami ng mga kalakal na naibenta sa mga tuntunin sa pera ay babayaran lamang sa nagbebenta kung ang dami ng kanyang mga benta sa nauugnay na buwan ay hindi bababa sa 60% ng pinakamahusay na resulta sa nauugnay na tindahan.
7. Personal na buwanang bonus para sa pinakamalaking dami ng mga nabebentang kaugnay na produkto sa mga tuntunin sa pera ay babayaran lamang sa kahera o empleyado kung ang dami ng kanyang benta sa nauugnay na buwan ay hindi bababa sa 20% ng pinakamahusay na resulta sa nauugnay na tindahan.
8. Magbayad ng buwanang mga bonus sa mga director at deputy director ng mga tindahan ng Salamander at mga salon ng mga regional at Moscow chain para sa magkahiwalay na tindahan, napapailalim sa katuparan ng plano para sa mga regional at Moscow chain sa rubles ng hindi bababa sa 100% batay sa mga resulta ng katuparan ng plano ng tindahan / salon na proporsyon sa mga oras na nagtrabaho:
Katuparan ng plano para sa tindahan - mula 90 hanggang 100%:
direktor - (alpha + beta) rubles;
deputy Director - (alpha) rubles;
Katuparan ng plano para sa tindahan - mula 100 hanggang 110%:
direktor - (alpha + 2beta) rubles;
deputy Director - (alpha + beta) rubles;
Katuparan ng plano para sa tindahan - higit sa 110%:
direktor - (alpha + 4beta) rubles;
deputy Director - (alpha + 3beta) RUB
Bilang resulta ng mga aktibidad na ito, maaaring mapansin:
Pagpapabuti ng mga umiiral na teknolohiya para sa pagtatasa ng mga aktibidad sa lugar ng trabaho / posisyon;
Pagtaas ng antas ng samahan ng pagsasanay, pag-unlad at pagganyak (para sa materyal at di-materyal na mga insentibo) ng mga tauhan;
Pagpapabuti ng samahan ng propesyonal na pag-unlad ng mga nangungunang mga dalubhasa at ang pagpapakilala ng mga bagong pag-andar ng departamento ng tauhan: paghahanap at pagpili ng mga kwalipikadong tauhan, komprehensibong pagsusuri at sertipikasyon ng mga tauhan, pagpaplano ng trabaho sa mga tauhan, gumana sa isang reserba ng tauhan, pagpaplano at pagtatasa ng mga gawaing panlipunan.
Listahan ng bibliograpiya
1. Alekseeva MM Pagpaplano ng mga aktibidad ng firm: Teksbuk.Pamamaraan. allowance M.: UNITI, 2007.
2. Boydachenko P. G. Serbisyo ng pamamahala ng tauhan. M.: Ekonomiks, 2006.
3. Bogdanova EL Marketing na konsepto ng samahan ng pamamahala ng tauhan at mapagkumpitensyang lakas ng paggawa. M.: Progress-Academy, 2005.
4. Genkin BM Ekonomiks at sosyolohiya ng paggawa: Teksbuk. para sa mga unibersidad. M.: INFRA-M, 2006.
N. Proskuryakova
Mag-aaral na postgraduate
paggawa ng industriya
REA sila. G. V. Plekhanova
V. Pozdnyakov
propesor
kagawaran ng Ekonomiks at Organisasyon
paggawa ng industriya
REA sila. G. V. Plekhanova
Nilagdaan upang mai-print
- Kulturang korporasyon
1 -1
Ang pamamahala ng anumang samahan bilang isang panlipunang bagay na may iba't ibang sukat at profile ng aktibidad ay ayon sa pagkakaugnay sa dalawang uri: pamamahala ng mga aktibidad ng samahan, isinasaalang-alang ang pakikipag-ugnayan nito sa panlabas na kapaligiran, at pamamahala ng mga tao (tauhan) na nagtatrabaho sa samahan.
Malinaw na, bilang ang unang uri ng pamamahala ng samahan ay hindi naaktibo sa yugto ng pagpapatibay ng ekonomiya, ang problema ng pamamahala ng mga tao ay magiging mas at mas madali. Ang dahilan dito ay, sa huli, ang pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto, ang kanilang mababang gastos at mataas na kalidad sa lahat ng lakas-sa-timbang na ratio ng produksyon ay napagpasyahan ng lubos na produktibo, de-kalidad na gawain ng mga manggagawa ng lahat ng mga kategorya. Hanggang kamakailan lamang, hindi namin nagawang ayusin ang gayong gawain. Malinaw na, sa loob ng balangkas ng madiskarteng pamamahala, ang problemang ito ay kailangang malutas sa panimula sa malapit na hinaharap. Ngunit para dito, kinakailangan upang mahanap ang eksaktong tool na magbibigay-daan sa iyo upang pagsamahin ang mga layunin at mga resulta sa isang solong hindi mapaghihiwalay na knot upang maisagawa ang isang malakas na pagganyak na nakatuon sa layunin ng aktibong gawain ng mga tauhan - kapwa mga tagapamahala at ordinaryong empleyado .
Ang nasabing tool ay ang pagtatasa ng aktibidad sa paggawa, kung saan, ayon sa mga siyentipiko at praktiko ng Kanluranin, ay "hindi ilang karagdagang hakbang, ngunit ang pangunahing ugnayan sa pamamahala ng tauhan". Sa kasamaang palad, ang lahat ng mga sistema ng pagtatasa na binuo at inilapat sa mga oras ng Sobyet (simula sa sistemang Saratov ng walang depekto na paggawa, ang sistemang Lvov at nagtatapos sa KTU, KTV, atbp.) Ay hindi nakatanggap ng makabuluhang pamamahagi at hindi nagbigay ng nilalayon na epekto, hindi lamang dahil sa sistemang burukratikong pamamahala sa ekonomiya, ngunit at sa iyong sariling pagkadispekto.
Kaya, ang batayan ng pagbuo ng isang mekanismo ng pamamahala ng samahan sa pamamagitan ng pamamahala ng tauhan ng samahan ay ang pagbuo ng isang pagtatasa sa gawain ng lahat ng mga kategorya ng mga manggagawa nang walang pagbubukod. Ang pagtatasa na ito sa yugtong ito na kailangang bigyan ng espesyal na pansin, kasama ang mga tuntunin ng pag-uugnay ng mga layunin ng samahan at ang antas ng kanilang nakamit ng bawat pangkat (yunit, link) at isang indibidwal na empleyado, gamit ang hindi pamantayan na mga diskarte sa pagbuo ng mga parameter nito, kasama ang tiyak na karanasan ng mga maunlad na bansa.
2.3 Integridad ng sistema ng pamamahala ng tauhan
Umiiral ang mga samahan upang makamit ang kanilang mga layunin. Ang antas ng pagpapatupad ng mga layuning ito ay ipinapakita kung gaano kabisa ang pagpapatakbo ng samahan, iyon ay, kung gaano kahusay na ginagamit nito ang mga mapagkukunan na magagamit nito. At ang kahusayan ng samahan sa kabuuan ay binubuo ng kahusayan ng paggamit ng bawat isa sa mga mapagkukunang pang-organisasyon, kabilang ang bawat empleyado.
Naturally, ang mga empleyado ng isang organisasyon ay hindi gampanan ang kanilang mga tungkulin sa produksyon sa parehong paraan - ang anumang samahan ay may kanya-kanyang mga pinuno, tagalabas at gitnang magsasaka. Gayunpaman, upang maisagawa ang pagkita ng pagkakaiba-iba, kinakailangan na magkaroon ng isang pinag-isang sistema ng regular na pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagganap ng bawat empleyado ng kanilang mga pagpapaandar sa trabaho. Ang ganitong sistema ay nagdaragdag ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan ng samahan sa pamamagitan ng:
Positibong epekto sa pagganyak ng empleyado. Ang feedback ay may kapaki-pakinabang na epekto sa pagganyak ng empleyado, pinapayagan silang ayusin ang kanilang pag-uugali sa lugar ng trabaho at makamit ang mas mataas na pagiging produktibo;
Pagpaplano ng pagsasanay sa bokasyonal. Ginawang posible ng pagtatasa ng tauhan na makilala ang mga pagkukulang sa antas ng kwalipikasyon ng bawat empleyado at magbigay para sa mga hakbang upang maitama ang mga ito;
Pag-unlad ng propesyonal at pagpaplano ng karera. Ang pagtatasa ng mga empleyado ay nagsisiwalat ng kanilang mahina at malakas na mga katangian ng propesyonal, na ginagawang posible upang maghanda ng mga plano sa pag-unlad ng indibidwal at mabisang planuhin ang isang karera;
Ang paggawa ng mga desisyon sa remuneration, promosyon, pagpapaalis. Ang regular at sistematikong pag-aaral ng empleyado ay nagbibigay ng pamamahala sa samahan ng pagkakataong gumawa ng kaalamang mga desisyon tungkol sa pagtaas ng suweldo (ang kabayarang pinakamahuhusay na empleyado ay may nag-uudyok na epekto sa kanilang mga kasamahan), promosyon o pagpapaalis sa trabaho. Sa huling kaso, ang pagkakaroon ng dokumentadong impormasyon tungkol sa sistematikong hindi kasiya-siyang pagganap ng natapos na empleyado ng kanilang mga opisyal na tungkulin na lubos na nagpapadali sa posisyon ng samahan sa kaganapan ng ligal na paglilitis.
Ang mga kalamangan sa itaas na natanggap ng isang samahan na gumagamit ng isang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay pinaka-ganap na napagtanto sa pagiging objectivity ng pagtatasa, ang pagiging bukas ng mga pamantayan nito, ang mahigpit na pagiging kompidensiyal ng mga resulta, at ang aktibong pakikilahok ng empleyado. Ang pagsunod sa mga prinsipyong ito ay nakakamit sa pamamagitan ng:
Ang pagiging pangkalahatan ng sistema ng pag-rate. Ang departamento ng HR ay bumubuo ng isang pare-parehong sistema ng pagtatasa para sa buong organisasyon at tinitiyak ang isang pare-pareho na pag-unawa at aplikasyon ng sistemang ito sa lahat ng mga kagawaran;
Pagtatakda ng mga pamantayan at pamantayan para sa pagtatasa. Upang magawa ito, kailangang matukoy ng samahan kung ano ang tumutukoy sa tagumpay sa trabaho, i. i-highlight ang mga kritikal na kadahilanan. Para sa mga ito, ginagamit ang pamamaraan ng pagtatasa ng mga lugar ng trabaho, na binubuo ng isang masusing pag-aaral ng mga pagpapaandar na isinagawa ng empleyado sa isang tiyak na posisyon at binibigyang diin ang pinakamahalaga mula sa pananaw ng pagkamit ng kanyang mga layunin;
Ang pagpili ng mga pamamaraan ng pagtatasa. Upang mabisang suriin ang pagganap ng isang empleyado, kinakailangang magkaroon ng madaling gamitin, maaasahan at tumpak na pagkilala sa mga kritikal na kadahilanan sa pagtatasa. Ang parehong mga tagapagpahiwatig ng dami (oras, pagiging produktibo, gastos, atbp.) At mga katangian na husay na ibinigay ng taong nagsasagawa ng pagtatasa - "mabuti", "masamang", "higit sa average", atbp ay maaaring magamit bilang mga pagtatasa. Naturally, ang mga dami na pagtatasa ay lalong kanais-nais kapwa mula sa pananaw ng kanilang kawastuhan at objectivity na nauugnay sa nasuri na empleyado. Gayunpaman, sa totoong buhay, hindi laging posible na gumamit ng mga dami ng pagtatasa para sa maraming mga posisyon, kaya't madalas na pinilit ang mga organisasyon na gumamit ng mga pagtatasa ayon sa asignatura.
Napakahirap lumikha ng isang sistema ng pagtatasa na pantay-pantay na balanseng sa mga tuntunin ng kawastuhan, kawalang-kinikilingan, pagiging simple at kalinawan, samakatuwid ngayon maraming mga sistema ng pagtatasa ng tauhan, na ang bawat isa ay may kani-kanyang mga kalamangan at dehado, ngunit ang pinaka-karaniwan ay, siyempre, ang sistema ng pana-panahong sertipikasyon ng mga tauhan.
Ang Attestation ay isang proseso ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, na direktang isinasagawa ng manager. Kasama sa sertipikasyon ang maraming mga yugto at mahalagang isang patuloy na proseso.
Sa gitna ng proseso ng sertipikasyon ay ang panayam sa sertipikasyon - isang pagpupulong sa pagitan ng tagapamahala at sertipikadong empleyado, kung saan tinalakay ang mga resulta ng trabaho ng empleyado sa nakaraang panahon, ang gawaing ito ay tinatasa kapwa ng manager at ng empleyado mismo, ang plano ng trabaho ng empleyado para sa hinaharap ay naaprubahan. Ang panayam sa pagpapatunay ay may mahalagang papel sa proseso ng pagpapatunay, samakatuwid ito ay nangangailangan ng maingat na paghahanda mula sa parehong empleyado at manager. Maraming mga kumpanya ang partikular na nagsasanay sa kanilang mga empleyado kung paano magsagawa ng isang panayam sa sertipikasyon. Ipinapakita ng mga pag-aaral na ang tagumpay ng isang pakikipanayam ay nakasalalay sa 80% ng namumuno na nagsasagawa nito at 20% ng empleyado na pinatunayan.
Ang mga pangunahing elemento ng pagsasanay ng isang tagapamahala ay: isang balanseng at batay sa layunin na pagtatasa sa pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin, natupad na isinasaalang-alang ang paglalarawan ng trabaho at indibidwal na plano ng empleyado para sa nakaraang panahon, isang maalalang empleyado plano sa pag-unlad para sa susunod na panahon, isang detalyadong plano sa pakikipanayam.
Ang paghahanda para sa pakikipanayam ng sertipikadong empleyado ay binubuo sa pagtatasa ng kanyang sariling gawain sa nakaraang panahon (gamit ang mga pamamaraan ng pagtatasa na ibinigay ng pamamaraan ng sertipikasyon), pagguhit ng isang plano sa trabaho para sa susunod na panahon, pati na rin ang isang listahan ng mga katanungan na nais niyang gustong tanungin ang manager niya.
Ang pinakaluma at pinakakaraniwang pamamaraan ng pagtatasa ay ang pamantayan na pamamaraang pagtatasa. Pinunan ng manager ang isang espesyal na form, tinatasa ang ilang mga aspeto ng trabaho ng empleyado sa panahon ng sertipikasyon ayon sa isang karaniwang sukatan.
Ang pamamaraang ito ay simple, mababang gastos, at malawak na magagamit. Upang mapatunayan ang isang empleyado gamit ang pamantayang pamamaraan ng pagtatasa, ang isang manager ay hindi nangangailangan ng anumang espesyal na pagsasanay, o isang makabuluhang pamumuhunan ng oras o iba pang mga mapagkukunan. Tinitiyak din ng paggamit ng pamamaraang ito na ang lahat ng mga empleyado ay akreditado nang tuloy-tuloy.
Gayunpaman, ang pamamaraan ng karaniwang mga pagtatantya ay naghihirap mula sa isang bilang ng mga seryosong pagkukulang. Una, ang sertipikasyon ay isinasagawa ng isang tao - ang pinuno, na nagpapahiwatig ng isang mataas na antas ng asignatura ayon sa asignatura at isang panig. Pangalawa, ang karaniwang sukatan ay hindi isinasaalang-alang ang mga katangian ng propesyonal na aktibidad ng bawat indibidwal na empleyado, na maaaring makaapekto sa kalidad ng pagtatasa.
Upang mapagtagumpayan ang mga pagkukulang na ito, pinahusay ng ilang mga organisasyon ang pamamaraan ng karaniwang mga pagtatasa tulad ng sumusunod: ang form ng pagtatasa (medyo pinalawak at malalim) ay hindi pinunan ng mismong tagapamahala, ngunit ng isang tagapamahala ng mapagkukunan ng tao na paunang nagsasagawa ng detalyadong panayam sa manager, tinatalakay ang gawain ng sertipikadong empleyado sa nakaraang panahon. Kapag ginagamit ang pamamaraang ito ng sertipikasyon, ang antas ng pagiging objectivity ng pagtatasa ay nadagdagan sa pamamagitan ng paggamit ng isang propesyonal na consultant sa larangan. Dagdagan din nito ang pagkakapare-pareho ng mga pagtatasa sa loob ng samahan dahil ang form ay nakumpleto ng parehong tao.
Sa parehong oras, kahit na sa pamamaraang ito, hindi posible na ganap na mapagtagumpayan ang paksa ng mga pagtatasa. Sa parehong oras, ang pamamaraang ito ay mas mahal din.
Ang isa pang medyo karaniwang uri ng pamamaraan ng pagtatasa para sa mga sertipikadong empleyado ay mga pamamaraan ng paghahambing. Kapag ginagamit ang mga ito, inihambing ng manager ang isang empleyado ng kanyang departamento sa iba pa. Kapag nagraranggo, "bubuo" ang manager ng kanyang mga empleyado sa isang chain na nahahambing - mula sa pinakamahusay hanggang sa pinakamasama. Batay sa mga resulta ng trabaho para sa panahon ng sertipikasyon. Ang mga pamamaraan ng paghahambing ay isang napaka-simpleng paraan ng pagtatasa ng mga empleyado. Madaling gamitin ang mga ito at madaling maunawaan. Gayunpaman, ang mga pamamaraang ito ay masyadong isang panig at tinatayang para sa mga pagtantya na ginawa sa kanilang tulong upang mailapat para sa mga layunin ng pag-unlad ng tauhan, atbp.
Ang mga pamamaraan sa pagpapatunay na tinalakay sa itaas ay tradisyonal para sa karamihan sa mga modernong samahan. Ang mga ito ay lubos na mabisa sa malalaking mga organisasyong hierarchical na nagpapatakbo sa isang medyo matatag na panlabas na kapaligiran, kahit na sila ay walang wala ng ilang mga sagabal. Ang hindi kasiyahan ng maraming mga samahan na may tradisyunal na pamamaraan ng pagtasa ay nag-udyok sa kanila na magsimulang aktibong maghanap ng mga bagong diskarte sa pagtasa ng tauhan. Mayroong maraming mga direksyon sa pagbuo ng mga di-tradisyunal na pamamaraan. Una, ang mga bagong pamamaraan ng pagpapatunay isaalang-alang ang nagtatrabaho grupo (kagawaran, pangkat, pansamantalang koponan) bilang pangunahing yunit ng samahan, binibigyang diin ang pagtatasa ng empleyado ng kanyang mga kasamahan at ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat. Pangalawa, ang pagtatasa ng indibidwal at ng koponan ay batay sa mga resulta ng buong samahan. Pangatlo, hindi lamang ang matagumpay na pagganap ng mga pagpapaandar ngayon ay isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang kakayahan para sa propesyonal na pag-unlad at mastering ng mga bagong propesyon at kasanayan.
Ang mga hindi tradisyunal na pamamaraan ng pagpapatunay ay nagsimulang kumalat kamakailan - 15-20 taon na ang nakakaraan, samakatuwid sila ay madalas na tinatawag ding pang-eksperimentong, kabilang ang pamamaraang "360o sertipikasyon", sikolohikal na pamamaraan ng pagpapatunay.
Ang pangwakas na pagpipilian ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan para sa bawat tukoy na samahan ay isang natatanging gawain na malulutas lamang ng pamamahala ng samahan mismo (posibleng sa tulong ng mga propesyonal na consultant).
Ang mga nangungunang kumpanya ay hindi naiugnay ang kanilang pangmatagalang pag-unlad sa isang programa, diskarte, taktika, mekanismo. Pamantayan sa pag-uugali, simbolo o pagsasalita ng pinuno. Ang kanilang tagumpay ay natutukoy ng pinag-ugnay na gawain ng lahat ng mga bahagi.
Mga panlabas na kondisyon, ang pagtalima kung saan kinakailangan para sa mabisang paggana ng system ng pamamahala ng tauhan.
Ang kaalaman at paggamit ng mga (at iba pang) pamamaraan na ito ay kinakailangan ngunit hindi sapat na kondisyon para sa matagumpay na pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Ang mga pamamaraan ay mga tool, isang uri ng mga brick, kung saan ang bawat samahan ay dapat na magtayo ng sarili nitong gusali ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Upang maging komportable at matibay ang gusaling ito, maraming mga kundisyon ang dapat matugunan:
* ituon ang mga layunin ng samahan;
* pagsunod sa estado ng panlabas na kapaligiran;
* pagiging tugma sa kulturang pang-organisasyon:
* panloob na integridad;
* pakikilahok ng pamamahala ng samahan;
* pagkakaroon ng mga motivate at kwalipikadong mga espesyalista.
Ang lahat ng mga kundisyon sa itaas para sa mabisang pamamahala ng tauhan ay tinalakay sa mga nakaraang kabanata, subalit, sa huling kabanata, mukhang kapaki-pakinabang na muling tingnan ang mga ito muli.
Ang pagiging epektibo ng paggana ng anumang sistema ng pamamahala ng isang samahan * ay natutukoy ng kontribusyon nito sa pagkamit ng mga layunin sa organisasyon. Ito ay mas totoo na nauugnay sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, na tumatagos sa lahat ng mga lugar ng samahan at nakakaapekto sa pagiging epektibo ng iba pang mga sistema ng pamamahala - kung ang sistema ng pagbebenta ay hindi mahusay na gumaganap - ito ay isang salamin ng hindi mabisang pamamahala ng tauhan, dahil ang ang mga maling tao ay nagtatrabaho sa departamento ng pagbebenta, hindi sila sapat na na-uudyok. Propesyonal na sinanay, atbp.
Kaya, ang pamamahala ng tauhan ay epektibo lamang hanggang sa ang mga empleyado ng samahan ay matagumpay na ginamit ang kanilang potensyal upang makamit ang mga hangarin na kinakaharap nito; mga yan hanggang saan nakamit ang mga layuning ito. Ang pag-apruba ng pagkakaloob na ito bilang isang hindi matitinag na postulate (isa sa mga pangunahing halaga ng samahan, kung nais mo) ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa paglikha ng isang mabisang sistema ng pamamahala ng tauhan. Sa kasamaang palad, para sa maraming mga samahan ang kabaligtaran na pagkahilig ay katangian - upang masuri ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan na gumagamit ng espesyal na nilikha na mga tagapagpahiwatig para dito: kasiyahan ng empleyado, paglilipat ng mga tauhan, mga oras na ginugol sa pagsasanay sa bokasyonal. Kinuha sa paghihiwalay mula sa mga layunin ng samahan, ang mga potensyal na mahalagang tagapagpahiwatig na ito ay nag-aambag sa paghihiwalay ng serbisyo ng mga mapagkukunan ng tao mula sa samahan, na ginagawang isang samahan sa isang samahan, isang bagay sa kanyang sarili. Ang pagpapaunlad ng kalakaran na ito ay pinadali (kasabay nito ang kahihinatnan nito) at ang laganap na ideya na ang mga dalubhasa sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay malayo sa pangunahing aktibidad at praktikal na walang impluwensya dito.
Gayunpaman, walang kahalili sa pag-uugnay ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga layunin ng samahan, o sa halip ang kahalili ay hindi mabisang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao, kawalan ng kakayahan upang makamit ang mga layunin sa organisasyon, krisis at pagkamatay ng samahan. Upang matiyak ang kinakailangang pagsunod, ang mga organisasyon ay maaaring gumamit ng mga sumusunod na pamamaraan at pamamaraan:
Magsagawa ng mga pana-panahong pag-audit ng mga umiiral na mga sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng kanilang pagsunod sa mga layunin ng samahan (tinitiyak ang kinakailangang organisasyon ng pag-uugali ng produksyon). Ang mga katulad na pag-audit ay dapat na isagawa sa kaganapan ng pagbabago sa diskarte sa pag-unlad ng kumpanya;
Isali ang kawani ng HR sa pagbuo at pagbabago ng mga istratehikong panandaliang plano ng samahan. Ipaalam sa departamento ng HR nang detalyado ang tungkol sa mga layunin ng samahan at ang pag-usad sa kanilang pagpapatupad;
Tiyaking ang patuloy na pakikilahok ng nangungunang pamamahala ng samahan sa pagbuo at pagbabago ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan:
· Suriin (kabilang ang materyal na bayad) ang gawain ng kagawaran ng mapagkukunan ng tao ayon sa mga resulta ng gawain ng samahan (ang antas ng nakakamit na mga layunin sa organisasyon).
Ang panlabas na kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang samahan ay nasa patuloy na paggalaw - kagamitan at teknolohiya, mga customer, mga kakumpitensya ay nagbabago. Ang mga tao mismo ay nagbabago - ang kasalukuyan at potensyal na mga empleyado ng samahan. Ang mga sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao na pinaghalong mabuti sa panlabas na kapaligiran limang taon na ang nakakalipas ay maaaring nasa isang estado ng matinding tunggalian dito. Dapat na patuloy na subaybayan ng samahan ang lawak ng hindi pagsunod na ito at gumawa ng mga pagsasaayos sa mga system nito upang maiwasan ang isang krisis. Ang makabuluhang mga makabagong teknolohikal (tulad ng mga dial-up na komunikasyon, Internet, mga mobile phone), mga pagbabago sa lipunan at pampulitika (ang pag-aalis ng komunismo sa Silangang Europa, ang pagdaraos ng demokratikong halalan, bagong batas sa paggawa) ay maaaring magsilbing harbinger ng mga pagbabago sa hinaharap. Ang mga tagapagpahiwatig ng pangangailangan para sa pagbabago (ibig sabihin, ang tunay na hindi pagkakapare-pareho ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan na may estado ng panlabas na kapaligiran) ay isang pagtaas ng paglilipat ng tungkulin at kawalan ng pagliban, pagbaba ng pagiging produktibo, paglitaw ng mga hidwaan sa pagitan ng mga empleyado at ng administrasyon, at mga organisasyong may mga ahensya ng gobyerno.
Sa kaganapan ng muling pagsasaayos ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan na hindi na tumutugma sa estado ng panlabas na kapaligiran, ang pamamahala ng samahan ay maaaring harapin ang isa pang salungatan na nabuo sa pamamagitan ng pagtanggi ng mga bagong pamamaraan ng kulturang pang-organisasyon ng kumpanya. Ang gayong salungatan ay maaaring hindi gaanong masakit at mapanirang mga bunga nito. Samakatuwid, ang pagsunod sa mga sistema ng pamamahala ng tauhan sa kultura ng pang-organisasyon ay isang paunang kinakailangan para sa mabisang paggana ng huli. Sa pagsasagawa, maaaring mabawasan ng mga samahan ang panganib ng salungatan sa pagitan ng mga kasanayan sa pamamahala at kulturang pang-organisasyon sa pamamagitan ng:
* isinasaalang-alang ang kultura ng organisasyon sa yugto ng paglikha ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan at paggamit ng mga elemento ng umiiral na kultura ng organisasyon bilang batayan para sa pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan;
* na nagpapaliwanag ng pangangailangan at hindi maiwasang mga pagbabago sa lahat ng mga empleyado ng samahan (lumilikha ng isang pakiramdam ng isang sitwasyon sa krisis - "hindi mo maaaring ipagpatuloy ang pamumuhay na tulad nito");
* isang paliwanag tungkol sa mga benepisyo at benepisyo na dadalhin ng mga bagong pamamaraan sa bawat empleyado at samahan sa kabuuan;
* pagsubok ng pagpapatupad ng mga bagong pamamaraan sa isa sa mga kagawaran ng samahan upang masubukan ang mga ito at masuri ang epekto sa mga empleyado ng samahan;
* isang naka-target na kampanya upang baguhin ang kultura ng samahan, kabilang ang mga talumpati ng mga pinuno, publikasyon sa panloob na publikasyon, mga pangyayaring masa, atbp. Samakatuwid, kapag lumilikha ng mga system ng pamamahala ng tauhan, dapat isaalang-alang ng pamamahala ang isang kadahilanan tulad ng pagkakaroon ng isang tukoy na kultura ng samahan. "Isinasaalang-alang" ang pagkakaroon ng kulturang pang-organisasyon sa pagsasanay ay nangangahulugang pagbuo ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan sa paraang ginagamit nila (palakasin) ang positibo (mula sa pananaw ng mga kadena ng samahan) na mga aspeto ng kulturang ito at, sa kabaligtaran, i-neutralize ang mga tampok na makagambala sa pagpapatupad ng mga layunin sa organisasyon.
Ang gawain ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang pagbuo ng pag-uugali ng produksyon ng mga empleyado nito, na tinitiyak ang nakakamit ng mga layunin sa organisasyon. Tulad ng nakita natin, ang nais na pag-uugali ng produksyon ay natutukoy ng dalawang pangunahing mga kadahilanan - ang pagnanais (pagganyak) at ang kakayahan ng empleyado na gawin ang mga kinakailangang pag-andar. Ang mekanismo ng pagganyak ng tao ay napaka-kumplikado, samakatuwid, ang pagnanais ng empleyado na gawin ang kinakailangang mga pagpapaandar sa produksyon ay naiimpluwensyahan ng lahat ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Totoo rin ito para sa kakayahan ng empleyado, na tinutukoy lalo na sa yugto ng pangangalap at binuo ng samahan sa proseso ng propesyonal na pagsasanay, nakasalalay sa puna at kabayaran na natanggap ng empleyado mula sa samahan. Samakatuwid, ang integridad ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay ang pinakamahalagang kondisyon para sa mabisang pamamahala ng mga empleyado ng anumang samahan. Kung ang mga system para sa pagpili at pag-unlad ng mga namumuno ng samahan ay nakatuon sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin, malalim na kaalaman sa negosyo, isang malawak na pananaw, ang kakayahang mai-assimilate at gumamit ng bagong kaalaman., At ang mga sistema ng puna at gantimpala ay nagmamarka ng espesyal kasanayan sa propesyonal, kawastuhan sa pagpapatupad ng mga indibidwal na plano, ang mga empleyado ng samahan ay magkakasalungat "signal" kung anong pag-uugali ang tinasa ng samahan na negatibong nakakaapekto sa kanilang pagganap.
Ang isang organisasyon ay maaaring makamit ang integridad ng HR system nito sa pamamagitan ng:
* malinaw na kahulugan ng sariling layunin ng samahan at kanilang komunikasyon sa lahat ng mga empleyado;
* detalyadong pagmomodelo ng "ideal" na pag-uugali ng produksyon para sa lahat ng mga posisyon (empleyado) ng samahan;
* koordinasyon sa gawain ng mga kagawaran ng serbisyong mapagkukunan ng tao;
* pare-pareho ang pakikipag-ugnayan ng mga dalubhasa sa mga mapagkukunan ng tao sa mga tagapamahala ng linya, direktang pamamahala ng mga tauhan.
Ang mabisang pagwawasto ng mga tauhan ay imposible nang walang aktibo at patuloy na pakikilahok ng nangungunang pamamahala ng samahan sa pagtukoy ng mga gawain ng pamamahala ng tauhan na nagmumula sa mga layunin ng samahan, pagmomodelo sa pag-uugali sa produksyon, paglikha at pagpapatupad ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan, tinatasa ang kanilang pagiging epektibo. Dahil ang mga tao ang pinakamahalagang mapagkukunan ng organisasyon, dapat ilalaan ng isang pinuno ng organisasyon ang halos lahat ng kanyang oras sa pamamahala ng mga tao. Sa kasamaang palad, hindi ito ang kaso sa lahat ng mga modernong samahan, lalo na sa mas mababang antas ng hierarchy - sa antas ng mga pagawaan, brigada, grupo. Ito ay makabuluhang binabawasan ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan sa samahan bilang isang buo, yamang ang mga tagapamahala ang pinakamahalagang kasangkapan para sa pagpapatupad ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, at ang hindi sapat na pansin sa kanilang bahagi sa mga isyung ito ay nabago sa hindi magandang kalidad ng pamamahala ng tauhan.
Ang isang organisasyon ay maaaring makamit ang isang mas mataas na antas ng pakikilahok sa pamumuno sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa pamamagitan ng:
* mabisang komunikasyon, kasama ang paliwanag sa pangangailangan at benepisyo ng paglahok ng mga tagapamahala ng linya sa pamamahala ng tauhan sa isang malinaw na huling wika ng mga bilang, gastos, kita, pagiging produktibo, atbp. Sa kasamaang palad, madalas na ang mga espesyalista sa HR ay hindi bihasa sa mga detalye ng samahan at hindi maipaliwanag ang kanilang sarili sa wikang pamilyar sa mga tagapamahala;
* Pag-akit ng mga tagapamahala upang lumahok sa "kaakit-akit" para sa kanila mga uri ng trabaho sa mga tauhan - panayam sa mga kandidato, sesyon ng pagsasanay, pamamahala ng mga indibidwal na proyekto. Papayagan nito silang makakuha ng karanasan ng direktang paglahok sa pagbuo at aplikasyon ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan at magbibigay ng isang pagkakataon na bumuo ng isang mas layunin ng larawan ng pamamahala ng tauhan sa pangkalahatan; espesyal na pagsasanay sa pamamahala ng tauhan, na nagbibigay-daan sa iyo upang bumuo ng isang pag-unawa sa pagpapaandar na ito ng pamamahala ng isang samahan, na tumutugma sa kasalukuyang araw, at upang makabuo ng mga praktikal na kasanayan sa pagtatrabaho sa mga tauhan.
Sa isang mainam na samahan, walang lugar para sa isang kagawaran ng mapagkukunan ng tao - ang pamamahala ng tauhan ay ganap na isinasagawa ng mga pinuno ng kagawaran. Gayunpaman, sa totoong buhay ngayon, halos bawat organisasyon ay nangangailangan ng isang panloob na mini-organisasyong eksklusibo na nakatuon sa isyung ito. Ang lahat ng mga pamamaraan ng pamamahala na inilarawan sa aklat na ito ay maaaring mailapat sa serbisyo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao bilang isang mini-samahan. Kami ay magtutuon ng pansin sa tatlong mga aspeto na higit na tumutukoy sa pagiging epektibo ng kagawaran ng mapagkukunan ng tao ng isang modernong organisasyon: samahan, tauhan, sistema ng pagtatasa.
Ipinapakita ng karanasan na ang mga modernong samahan ay praktikal na hindi maaaring gawin nang walang isang espesyal na yunit na nakikibahagi sa pagpapaunlad, pagpapatupad, kontrol (pagtatasa), at pagsasaayos ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang pangalan at mga form ng yunit na ito ay maaaring magkakaiba, ang pangunahing tampok ng mini-organisasyong ito mula sa pananaw ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan ay dapat na kakayahang patuloy na pagbutihin, baguhin at i-update alinsunod sa nagbabagong pangangailangan (mga layunin) ng samahan. Bukod dito, ang serbisyo ng pamamahala ng tauhan ay dapat magbago sa pag-asa ng mga pagbabago sa mga layunin ng samahan, sa pagtukoy kung aling mga kinatawan nito ang dapat gampanan ang pinaka-aktibong papel.
Ang core ng anumang samahan ay ang mga taong nagtatrabaho dito, na dapat mapamahalaan sa parehong paraan tulad ng mga empleyado ng iba pang mga pagpapaandar. Ang mga empleyado ng serbisyong mapagkukunan ng tao (at hindi ang istraktura ng departamento) ang tumitiyak sa paggana at pag-update ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan ng samahan. Kabilang sa maraming mga katangian na dapat taglayin ng mga espesyalista sa HR, ang sumusunod na apat ay may mahalagang papel sa kapaligiran ngayon.
1. kaalaman sa NEGOSYO (ang saklaw ng samahan). Ang mga empleyado ng kagawaran ng mapagkukunan ng tao ay dapat magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa mga pangangailangan ng mga customer ng samahan, ang mga puwersang nagtutulak ng industriya, nauunawaan ang mga detalye ng mga aktibidad sa produksyon, mga aspeto sa pananalapi, at tingnan ang mga madiskarteng prospect ng pag-unlad. Ang kaalamang ito ay magpapahintulot sa kanila na lubos na maunawaan ang mga layunin ng samahan (at lumahok sa pagtukoy sa kanila), modelo ng pag-uugali sa paggawa, bumuo ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan at suriin ang kanilang pagiging epektibo.
2. propesyonal na KAALAMAN AT KASANAYAN SA LALAKI NG PAGPAPamahalaan ng TAO. Ito ang elemento kung saan ang aklat na ito ay pangunahing nakatuon at kung saan ginagawa ang mga empleyado ng kagawaran ng mapagkukunan ng tao kung sino sila - mga dalubhasa sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Ang mga pangunahing elemento ng propesyonal na kaalaman sa larangan ng mapagkukunang pantao ay tumutugma sa mga bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan - pangangalap, propesyonal na pagsasanay at pag-unlad, pagtatasa, kabayaran para sa mga empleyado, at kasama rin ang kaalaman at kasanayan sa larangan ng paglikha at pamamahala ng mga proseso at pamamaraan, komunikasyon, komunikasyon, pangangasiwa.
3. pamumuno. AT PALIT ANG PAMamahala. Ang serbisyong mapagkukunan ng tao ay may mahalagang papel sa pamamahala ng isang modernong organisasyon, samakatuwid ang mga empleyado nito ay dapat may mga katangian na kritikal para sa prosesong ito - upang matukoy ang direksyon ng pag-unlad ng samahan, bumuo ng mga layunin, bumuo ng mga pamamaraan upang makamit ang mga layuning ito at ipatupad ang mga ito sa samahan, mabisang nagagapi sa paglaban sa pagbabago. Upang magawa ito, ang mga espesyalista sa HR ay nangangailangan ng mga kasanayang propesyonal sa pagpaplano, pagbuo at pagsusuri ng mga kahaliling diskarte, paggawa ng desisyon, mabisang komunikasyon, paglikha ng mga nagtatrabaho na pangkat, pagganyak sa mga empleyado, at paglutas ng mga hidwaan.
4. kakayahan. SA TRAINING AND DEVELOPMENT. Sa modernong mundo, hindi lamang mga computer at kotse ang nagiging lipas na, ngunit pati na rin kaalaman sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Samakatuwid, ang kakayahang patuloy na i-update ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ay isang kritikal na kalidad para sa mga espesyalista sa mapagkukunan ng tao - ang mga tao lamang na pinagkadalubhasaan ang sining na ito ang maaaring pamahalaan ang proseso ng patuloy na pag-update ng propesyonal na kaalaman ng mga tauhan ng buong samahan.
Ang bawat samahan, kahit na pinag-iisa ang pinaka-kwalipikado at nag-uudyok na mga manggagawa, ay nangangailangan ng isang sistema ng pagtatasa. Ang ganitong sistema ng pagsukat ay kinakailangan din para sa kagawaran ng mapagkukunan ng tao. Tulad ng sinabi sa maraming mga okasyon, ang gawain ng yunit na ito ay dapat na hinusgahan sa antas kung saan nakakamit ang mga layunin ng samahan. Gayunpaman, ang tagapagpahiwatig na ito ay kailangang dagdagan - isang pagtatasa ng mga gastos sa pagkamit ng mga layuning ito. Ang totoong pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay maaaring matukoy lamang sa pamamagitan ng paghahambing ng antas ng pagpapatupad ng mga layunin sa mga pondong ginugol dito. Ang integral na tagapagpahiwatig (kahusayan sa antas ng organisasyon) ay binago sa maraming iba pa sa mas mababang mga antas, na ipinapakita ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan ng isang yunit o indibidwal na mga sistema o subsystem ng pamamahala ng tauhan - pagpili, pagsasanay, atbp.
Ang pamamahala ng tauhan bilang isang tool upang mapabuti ang kahusayan sa pagganap sa halimbawa ng Kraft Foods Rus.
Isaalang-alang ang isang sistema ng pamamahala ng tauhan na gumagamit ng halimbawa ng isang malaking Russian enterprise (CJSC Kraft Foods rus).
Ang kumpanya ay mayroong kagawaran ng mapagkukunan ng tao (departamento ng HR). Narito ang mga pangunahing gawain ng kagawaran
1. Pagtatasa sa mga pangangailangan ng tauhan
2. Pag-unlad ng mga paglalarawan sa trabaho
3. Paghahanap at pagpili ng mga tauhan
4. Pagsasanay at sertipikasyon ng mga empleyado upang mapunan ang mga bakanteng posisyon na gastos ng ating sariling yamang-tao.
Ang kakayahan ng departamento ay may kasamang pagbuo ng mga sistema ng pagganyak ng empleyado at pagbuo ng suweldo para sa mga empleyado ng lahat ng antas, ang paglikha ng mga sistema ng karagdagang mga benepisyo at mga garantiyang panlipunan bilang karagdagan sa mga sapilitan sa ilalim ng Labor Code (kusang-loob na seguro sa medikal para sa mga empleyado at kanilang mga pamilya, seguro laban sa mga aksidente sa trabaho, tumaas na mga rate para sa mga gastos sa paglalakbay, atbp atbp.). Ginagawa nitong kaakit-akit ang kumpanya sa mga empleyado, binabawasan ang paglilipat ng mga kawani at ginagawang mas madali ang paghanap ng tauhan para sa mga bakanteng posisyon.
Ang departamento ay sistematikong nagsasagawa ng pagsasanay at sertipikasyon ng mga empleyado. Mayroong sukat ng paglaki ng sahod, o isang sukatan ng mga marka. Alinsunod sa agwat kung saan ang halaga ng tagapagpahiwatig ng sertipikasyon ay naging, isinasagawa ang indexation ng sahod. Samakatuwid, ang suweldo ng isang empleyado ay maaaring lumago hindi lamang nang sabay-sabay sa paglago ng karera, ngunit depende rin sa antas ng kanyang kakayahan at ang tagal ng trabaho sa kumpanya. Ang empleyado ay interesado sa hindi pagbabago ng lugar ng trabaho at pagbuo ng kanyang kaalaman at kasanayan upang mapabuti ang kalidad ng kanyang trabaho sa partikular na kumpanya, na direktang nakakaapekto sa kahusayan ng negosyo.
KONklusyon
Ang pamamahala ng tauhan, isinasaalang-alang ang mga isinasaalang-alang na kategorya na naglalarawan dito, ay maaaring tukuyin bilang isang aktibidad upang magbigay ng isang samahan ng kinakailangang bilang ng mga empleyado ng kinakailangang mga kwalipikasyon at kalidad sa pangkalahatan, ang kanilang pagganyak, pagsasanay, pag-unlad at paggamit para sa negosyo (pangunahin pang-ekonomiya) mga layunin, pati na rin ang kahusayan sa lipunan.
Ang pagkakaroon ng isang kumpleto at makabuluhang kahulugan ng pamamahala ng tauhan, maaari naming isaalang-alang at pag-aralan ang kasaysayan ng pag-unlad ng pamamahala ng tauhan.
Kaya, nakikita natin na ang pamamahala ng tauhan ay malalim na nakaugat sa kasaysayan at nagsimulang bumuo mula sa sandaling lumitaw ang sama-samang paggawa. At mula noon ay tuloy-tuloy itong nabuo. Sa iba't ibang oras, mayroong iba't ibang mga konsepto ng pamamahala ng tauhan, sa aming gawain sinuri namin ang modernong konsepto.
Ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ng isang samahan ay kasalukuyang lumalaking papel na ginagampanan ng pagkatao ng empleyado, kaalaman sa kanyang mga nakaka-motivational na ugali, ang kakayahang mabuo at idirekta ang mga ito alinsunod sa mga gawaing kinakaharap ng samahan.
Pag-aralan ang konsepto, ang kasaysayan ng pag-unlad ng pamamahala ng tauhan at ang modernong konsepto, maaari nating isaalang-alang ang pamamahala ng tauhan bilang isang kadahilanan na may isang makabuluhang epekto sa kahusayan ng negosyo.
Upang mapabuti ang kahusayan ng mga aktibidad nito, dapat gamitin ng samahan ang mga prinsipyo ng patakaran ng tauhan kapag nagtatayo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan. Batay sa mga prinsipyo, maaari naming makilala ang mga paraan upang mapabuti ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan.
Ang mga pamamaraan sa pagganyak sa itaas ay lumilikha ng kumpiyansa sa mga empleyado sa hinaharap, pagkakaroon ng kamalayan sa kanilang kahalagahan para sa samahan, dagdagan ang isang pakiramdam ng responsibilidad, bilang isang resulta kung saan tumataas ang pagiging produktibo ng paggawa, tumataas ang kalidad nito, bumababa ang paglilipat ng mga kawani, na sa pangkalahatan ay nakakaapekto sa kahusayan ng samahan. Ang negosyo, alinsunod sa mga itinakdang gawain, batay sa mga pamamaraan sa itaas, lumilikha ng isang integral na sistema ng pamamahala ng tauhan na naglalayon sa pinakamainam na kahusayan ng negosyo.
Ang pamamahala ng tauhan ay hindi isang hanay ng mga one-off na aksyon, ngunit isang patuloy na proseso na naglalayong i-maximize ang mga layunin ng negosyo. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay dapat maging holistic, stable at pare-pareho.
Kaya, maaari nating tapusin na ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng samahan nang direkta ay nakasalalay sa sistema ng pamamahala ng tauhan.
LISTAHAN NG MGA SANGGUNIAN
1. Vikhansky O.S. Pangangasiwa ng madiskarteng. M., 2001.
2. Zdravomyslov A.P. Pangangailangan Mga interes Mga Halaga M., 1986.
3. Library ng "Rossiyskaya Gazeta" kasama ang library ng magazine na "Social Protection". 1995. Hindi. 11.P. 10.
6. Woodpeckers V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Pamamahala ng Tauhan:
7. Teksbuk para sa mga mag-aaral ng mga pang-ekonomiyang unibersidad at faculties; ed.
8. A.Ya. Kibanova - Moscow: "PRIOR Publishing House", 1998. - 512s.
9. Utkin E.A. Matatag na pamamahala. - M.: "Akalis", 1996. - 516s.
10. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Mga batayan ng mga aktibidad sa pamamahala:
11. Teksbuk para sa mga kapaligiran. dalubhasa mag aral. Mga Kumpanya. - Ika-2 ed., Rev. at idagdag. -
M .: Mas mataas. paaralan., 1999 .-- 304s.
12. Genkin B.M. Ekonomiks at Sociology ng Paggawa: Teksbuk para sa Unibersidad. M.: Norma, 1999.
13. Dmitrenko G.A. Pangangasiwa ng madiskarteng. K.: MAUP, 1998.
14. Doroshenko L.S. Pamamahala ng mapagkukunan ng tao. K.: MAUP, 1997.
15. Murashko N.I. Pamamahala ng tauhan ng samahan. K.: Compass, 1997.
16. Ober-Crier J. Pamamahala sa Enterprise. Moscow: Pagsulong, 1973.
17. Pamamahala sa lipunan. Ed. S. D. Ilyenkova. M.: Unity, 1998.
18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Mga batayan ng pamamahala ng tauhan. M.: Delo, 1995.
19. Pamamahala ng tauhan ng samahan: Teksbuk. Ed. AT AKO. Kibanova. M.: Infra-M, 1997.
20. Pamamahala ng Tauhan: Diksiyonaryo ng Encyclopedic. Ed. AT AKO. Kibanova. M.: Infra-M, 1998.
aplikasyon
Talahanayan: Mga mapaghahambing na katangian ng mga pamamaraan ng pamamahala
|
Mga palatandaan ng mga pamamaraan sa pamamahala |
Mga Pangkat ng Pamamaraan sa Pagkontrol | |||
|
pamamaraan ng pamimilit |
pamamaraan ng pampasigla |
pamamaraan ng panghimok | ||
|
1. Karaniwang pangalan para sa isang pangkat ng mga pamamaraan, halos tumutugma sa isang bagong pangkat |
Pang-administratibo |
Ekonomiya |
Socio-psychological | |
|
2. Substance ng mga pamamaraan |
Directive, disiplina |
Mga motibo sa pag-optimize |
Sikolohiya, sosyolohiya | |
|
3. Layunin ng pamamahala |
Pagsunod sa mga batas, direktiba, plano |
Nakamit ang pagiging mapagkumpitensya ng mga bagay na ginawa |
Pag-abot sa pag-unawa sa isa't isa | |
|
4. istraktura ng pamamahala |
Adaptive sa mga sitwasyon |
Adaptive sa pagkatao | ||
|
5. Paraan ng pagmamay-ari, kung saan higit na inilalapat ang mga pamamaraan |
Estado |
Corporate, pribado, pampubliko, atbp. | ||
|
6. Paksa ng impluwensya |
Koponan, indibidwal |
Indibidwal |
Indibidwal | |
|
7. Paraan ng pagkakalantad |
Sa tulong ng mga dokumento ng regulasyon at pamamaraan |
Pagganyak |
Pamamahala ng mga proseso ng panlipunan at sikolohikal | |
|
8. Ang pangunahing kinakailangan para sa paksa kapag inilalapat ang mga pamamaraan |
Sipag, samahan |
Propesyonalismo sa lugar na ito |
Katatagan ng sikolohikal ng pagkatao | |
|
9. Kailangan matugunan ng mga pamamaraan |
Pisyolohikal, seguridad |
Pisyolohikal |
Lahat ng pangangailangan | |
|
10. Ang uri ng istrakturang pang-organisasyon kung saan pinakaangkop ang mga pamamaraang ito |
Linear, gumagana |
Target-target, matrix |
Brigade | |
|
11. Ang nangingibabaw na direksyon ng pagkilos ng pagkontrol |
Itaas pababa |
Vertical (itaas hanggang sa ibaba at ibaba sa itaas) |
Patayo at pahalang | |
|
12. Ang antas ng hierarchy ng pamamahala, kung saan higit na inilalapat ang mga pamamaraan |
Mas mataas at gitna |
Pinakamataas, gitna, pinakamababa | ||
|
13. Kalikasan ng impormasyon sa pamamahala |
Kwalipikado, mapagtukoy |
Kwalipikado, stochastic |
Komplikado (bilang isang kadahilanan sa kalidad), stochastic | |
|
14. Ang istilo ng pamumuno na tiyak sa pangkat ng mga pamamaraan |
Magkakahalo |
Demokratiko | ||
|
15. Ang uri ng pag-uugali ng paksa ng pamamahala (pinuno), ang pinaka-sapat sa pangkat ng mga pamamaraan na ito |
Phlegmatic na tao |
Sanguine |
Sanguine | |
|
16. Pareho patungkol sa bagay ng pamamahala (tagapagpatupad) |
Sanguine |
Phlegmatic, choleric |
Melancholic | |
|
17. Ang uri ng desisyon sa pamamahala na madalas gawin |
Ang mga solusyon batay sa mahigpit na pagsunod sa mga regulasyon at direktiba |
Ang mga solusyon batay sa pagmomodelo at kumplikadong katwiran |
Mga pagpapasya batay sa paghuhusga, intuwisyon, at karanasan ng taong gumagawa sa kanila | |
|
18. Mga tiyak na pamamaraan at pamamaraan ng pamamahala |
1. Pagsasaayos ng estado ng ekonomiya. 2. Pamantayan at sertipikasyon. 3. Pagsubaybay sa ecosystem. 4. Normative at metodolohikal na regulasyon ng sistema ng pamamahala. 5. Pagpaplano, accounting at kontrol |
1. Mga insentibo sa ekonomiya. 2. Pagsusuri sa mga gastos, kalidad at iba pang mga parameter ng mga system (potograpiya ng oras sa pagtatrabaho, tiyempo, mga palatanungan, pagsubok, pagsusuri ng kadahilanan, atbp.). 3. Pagmomodelo sa ekonomiya at matematika. 4. Mga pamamaraan ng balanse |
1. Pagsubaybay sa mga proseso ng panlipunan at sikolohikal. 2. Pagmomodelo ng mga proseso ng panlipunan at sikolohikal. 3. Psychotechnology. 4. Pampasigla ng moral | |
Ipadala ang iyong mahusay na trabaho sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba
Ang mga mag-aaral, nagtapos na mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng batayan ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay labis na nagpapasalamat sa iyo.
Katulad na mga dokumento
Mga pundasyong teoretikal ng pamamahala ng tauhan. Mga pagpapaandar at layunin ng pamamahala ng tauhan. Pagpili ng tauhan at mga pamamaraan ng pagpili. Kasaysayan ng paglikha, mga layunin, layunin ng pamamahala ng enterprise. Organisasyon ng isang sistema ng pagsasanay sa tauhan. Mga paraan upang mapabuti ang pamamahala ng tauhan.
term paper, idinagdag 12/01/2010
Ang kakanyahan, pangunahing konsepto, pamamaraan at pamamaraan ng pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan. Pagsusuri ng aplikasyon ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan sa samahan. Pag-unlad, pagbibigay-katwiran at pagsusuri ng mga panukala upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng tauhan.
thesis, idinagdag 07/19/2014
Ang kakanyahan, prinsipyo at pamamaraan ng pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang samahan. Pamamaraan para sa pagsusuri ng pangunahing mga tagapagpahiwatig ng paggawa bilang pangunahing pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan. Mga hakbang upang mapabuti ang kahusayan sa pamamahala.
thesis, idinagdag 07/23/2015
Ang kakanyahan at nilalaman ng proseso ng pamamahala ng tauhan. Mga uri ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan. Mga prinsipyo at pamamaraan ng pagdidisenyo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan. Pagsusuri at pagbuo ng mga anyo ng mga insentibo sa paggawa. Pagpili ng mga tauhan, pagpapasiya ng sahod at benepisyo.
term paper, idinagdag 01/31/2011
Ang konsepto, layunin at pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Mga pamamaraan ng pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan, mga panukala para sa pagpapabuti nito. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa OOO UK na "Spetsstroygarant". Potensyal ng paggawa ng manggagawa sa samahan.
thesis, idinagdag 11/10/2010
Ang konsepto ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan. Mga pamamaraang metodolohikal sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng aktibidad ng paggawa at pagtukoy ng mga pamantayan para sa pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan. Mga tagapagpahiwatig ng pagganap: pangangalap, pagganyak at insentibo.
abstract, idinagdag 01/23/2014
Konsepto ng pamamahala ng madiskarteng. Ang kakanyahan, layunin at pangunahing mga layunin ng diskarte sa pamamahala ng tauhan. Pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan. Organisasyon ng diskarte ng tauhan. Mga pamamaraan para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa isang samahan.
pagsubok, idinagdag 06/27/2013
Pag-aaral ng samahan ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga negosyo na serbisyo. Mga katangian ng ahensya sa paglalakbay na "Odyssey" at ang pagtatasa ng mga mapagkukunan sa paggawa. Functional na pagtatasa ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang kumpanya ng paglalakbay at pagdaragdag ng kahusayan nito.
thesis, idinagdag 01/17/2014