Sino ang isang recruiter? Sino ang isang recruiter at ano ang kanyang trabaho? Ano ang kahulugan ng recruiter


Ang pangangalap ng mga kwalipikadong tauhan ay mahalaga para sa maraming modernong kumpanya. Ang HR (o human resources) ay eksaktong serbisyo na tumatalakay sa mga isyung ito.

Demand

Kabayaran

Kumpetisyon

Harang sa pagpasok

Mga prospect

  • Ang mass recruitment ay ang pagpili ng mga tauhan, tulad ng sinasabi nila, sa malalaking batch. Karaniwan itong inilalapat sa tinatawag na mga tauhan ng linya - mga empleyado na may malinaw na tinukoy na mga responsibilidad at kinakailangan. Ang pagkuha ng mga salespeople para sa isang supermarket ay isang halimbawa ng mass recruitment.
  • Ang pagpili ng pamamahala ay naglalayong pumili ng mataas na bayad na mga espesyalista at gitnang tagapamahala.
  • Executive search (minsan tinatawag ding headhunting) - mga senior manager. Gayunpaman, ang headhunting ay maaari ding mangahulugan lamang ng pag-akit sa isang partikular na tao mula sa isang kumpanya patungo sa isa pa.

Mga responsibilidad

Kasama sa mga responsibilidad ng recruiter ang paghahanap ng mga angkop na kandidato, pagsasagawa ng mga panayam, pagtatasa ng karanasan, mga kasanayan at personal na katangian, pati na rin ang pagpapakita at "pagbebenta" ng kandidato sa kliyente. Ang customer ay maaaring maging agarang superbisor ng hinaharap na empleyado - o ang panloob na HR manager ng kumpanya ng kliyente (kung ang recruiter ay nagtatrabaho sa panig ng isang recruitment agency). Hindi sapat para sa isang recruiter na maghanap lamang ng isang kandidato na nakakatugon sa mga nakasaad na kinakailangan: kailangan din niyang patunayan sa customer kung bakit ang kandidatong ito ang magiging pinakamahusay na empleyado.

Ang isang matagumpay na recruiter ay hindi lamang dapat maging bihasa sa mga diskarte sa pakikipanayam, ngunit mayroon ding isang mahusay na pag-unawa sa merkado ng trabaho. Karaniwan, ang mga recruiter ay dalubhasa sa isang partikular na industriya (pananalapi, langis at gas, pagmamanupaktura ng consumer goods, real estate, mga parmasyutiko, atbp.) o function (marketing, benta, pananalapi, batas, atbp.). Kinakailangan ang espesyalisasyon dahil ang isang propesyonal sa pagre-recruit ay kinakailangan upang malaman ang nauugnay na industriya, merkado, at mga pangunahing tao. Kailangan mong maunawaan hindi lamang kung paano tumingin, kundi pati na rin kung saan titingin!

Kung ang isang recruiter ay nagtatrabaho sa panig ng ahensya, dapat din siyang magkaroon ng kamalayan sa mga pagbabago sa loob ng mga kumpanya. Ang isang malaking bangko ay magpapalit ng isang pangunahing empleyado? Ang recruitment consultant ay dapat na kabilang sa mga una, kung hindi ang pinakaunang, upang malaman ang tungkol dito at mag-alok ng kanilang mga serbisyo. Kung patuloy siyang natututo tungkol sa mahahalagang transition at mga takdang-aralin pagkatapos ng katotohanan, kung gayon hindi siya gumagana nang maayos.

  • Sa isang banda, ang isang recruiter ay isang kalahok sa merkado ng mga serbisyo ng tauhan, o, kung tawagin din ito, ang merkado ng HR, kaya dapat na pamilyar siya sa mga pangunahing manlalaro, magkaroon ng kamalayan sa mga uso, mga bagong teknolohiya at mga paraan ng paghahanap.
  • Sa kabilang banda, ang isang recruiter ay nagtatrabaho para sa mga merkado sa iba't ibang mga industriya at sa gayon ay kasangkot sa mas malawak na mga proseso. Kailangan niyang sumunod sa mga pinakabagong balita sa negosyo at ekonomiya upang hindi lamang makabuo ng diskarte para sa paghahanap ng mga kandidato, kundi para lamang makapagpatuloy ng isang pag-uusap. Sa isip, ang isang recruiter ay dapat na isang mahusay na tao na may pagpapahalaga sa sarili, kung hindi ay mahihirapan siyang makipag-usap sa mga kandidato at kliyente.

Para kanino ang trabahong angkop?

Ang mga recruiter ay nakikipagtulungan sa mga tao, ito ang kanilang pangunahing mapagkukunan, kaya ang mga may mahusay na binuo na mga kasanayan sa komunikasyon at gustong makipag-usap sa mga tao ay dapat pumunta sa larangan ng pagpili ng mga tauhan. Sa araw, ang recruiter ay nagsasagawa ng ilang mga panayam - parehong personal at sa pamamagitan ng telepono, at sumasagot sa maraming mga tawag at liham. Ang isang binibigkas na introvert ay malamang na hindi komportable sa ganoong sitwasyon.

Ang mga contact ay ang bagahe at halaga ng isang recruiter. Para sa isang recruiter, ang sinumang taong makausap niya ay agad na nabibilang sa isa sa dalawang kategorya - isang potensyal na kliyente o isang potensyal na kandidato. Walang masama o nakakatakot tungkol dito, sa halip, sa kabaligtaran: kapaki-pakinabang para sa sinumang propesyonal na magkaroon ng isang recruiter sa kanyang mga contact, kung saan maaari niyang palaging ipadala ang kanyang resume. Ang isang recruiter ay nagkakaroon ng mga contact sa buong kanyang propesyonal na buhay. Mga pagpupulong, negosasyon, panayam, mga kaganapan sa negosyo, mga publikasyon ng press, payo mula sa mga kaibigan, mga social network - lahat ito ay mga mapagkukunan ng mga contact para sa isang recruiter. Bilang isang patakaran, ang mga ahensya ng recruitment at mga departamento ng HR ay gumagamit ng mga awtomatikong database kung saan nakikipagtulungan ang mga recruiter araw-araw.

Kapag pumipili ng propesyon ng isang recruiter, kailangan mong maunawaan na ang linya sa pagitan ng mga karaniwang araw at katapusan ng linggo ay magiging napakanipis, at mas mahusay na huwag mangarap tungkol sa isang araw ng trabaho mula 9 hanggang 18. Ang mga kandidatong nagtatrabaho at nag-iisip ng mga pagbabago sa trabaho ay kadalasang mas gusto ang mga panayam sa labas ng oras ng trabaho, kaya ang recruiter ay dapat na maging handa para sa posibilidad na ang mga pagpupulong na ito ay maaaring maganap sa madaling araw o gabi. May mga pagkakataon na nakikipagkita siya sa isang mahalagang kandidato sa katapusan ng linggo, at ang kanyang telepono ay hindi tumitigil sa pag-ring kahit bakasyon.

Bagama't itinuturing na trabaho ng babae ang pagre-recruit, maraming lalaki ang nagtatrabaho sa recruitment. Ang lahat ay nakasalalay sa mga personal na katangian. Ang paglaban sa stress, kakayahang umangkop na may kaugnayan sa mga pagbabago, ang kakayahang makahanap ng diskarte sa iba't ibang tao ay mga kinakailangang katangian ng isang recruiter. Makakatulong din ang sense of humor. Ang mga sitwasyon sa trabaho ay nag-iiba, at ang ilan ay hindi maaaring tratuhin ng anumang bagay maliban sa isang ngiti, at ang isang mahusay na pagkakalagay na biro ay maaaring makatulong na gumaan ang kapaligiran at makakatulong sa isang kandidato na makayanan ang pagkabalisa sa pakikipanayam.

Kung ang isang recruiter ay nagtatrabaho para sa isang recruitment agency, madalas niyang pinagsasama ang mga katangian ng isang recruiter at isang recruiter. Sa maraming mga ahensya, ang mga recruiter ay kumikilos din bilang mga tagapamahala ng pagpapaunlad ng negosyo, na responsable sa pag-akit ng mga kliyente - mga kumpanya kung saan isasagawa ang pagpili; samakatuwid, ang mga kasanayan sa pagbebenta ay magiging kapaki-pakinabang din para sa aming propesyonal. Sa isang ahensya, ang mga consultant ay tumatanggap ng isang porsyento, at ang batayang suweldo mismo ay maaaring maliit - ang pagpipiliang ito ay angkop para sa mga kung kanino ang gayong pamamaraan ng kompensasyon ay isang pagganyak, at ang pagkakataong kumita ng higit pa ay mas kaakit-akit kaysa sa isang matatag na buwanang suweldo.

Ang mga recruiter ay malapit na nakikipag-ugnayan sa mga kandidato at kliyente, at may mga pagkakataon na ang mga relasyon sa negosyo ay nagiging pagkakaibigan. Ito ay normal, ngunit sa pangkalahatan, ang isang recruiter ay dapat na mapanatili ang distansya mula sa mga tao. Ang pagiging palakaibigan at pagiging bukas ay hindi dapat maging pamilyar. Natatandaan ng isang mahusay na recruiter na ang kanyang trabaho ay upang mahanap ang pinakamahusay na kandidato para sa posisyon, hindi lamang upang magsaya at makipagkaibigan.

Kung walang pagpapahalaga sa sarili, hindi makakamit ng isang recruiter ang tagumpay. Kadalasan kailangan mong interbyuhin ang mga tao na ang posisyon at antas ng kita ay mas mataas kaysa sa recruiter, at ang pangunahing bagay dito ay huwag mag-alinlangan at tandaan na ang iyong trabaho bilang isang consultant ay napakahalaga, at para sa taong nasa isang mamahaling suit na nakaupo. sa tapat mo, ang kinalabasan ng pakikipagkita sa iyo ay napakahalaga.

Ang kalidad na ito ay makakatulong din sa isang koponan. Kadalasan, ang pagkuha ng mga tagapamahala ay napapansin ng mga kasamahan mula sa ibang mga departamento bilang mga tauhan ng serbisyo. Oo, sa esensya, ang pagpili ng tauhan ay isang sumusuportang tungkulin. Ang mga kompanya ng seguro, retail chain, at airline ay kumikita sa pamamagitan ng pagbebenta ng kanilang mga produkto at serbisyo, at hindi sa paghahanap ng mga tauhan, gaya ng kaso sa mga recruitment agency. Ngunit ang mga tao ay nagtatrabaho sa lahat ng dako, at ang paghahanap sa mga taong ito ay ang gawain ng recruiter. Tandaan na ang mga tao ay ang pangunahing asset ng anumang kumpanya, kaya ang kanyang propesyon ay mahalaga at marangal. Kung wala ang mga tamang tao sa tamang lugar, walang matagumpay na negosyo!

Kung saan mag-aaral

Ang recruitment sa Russia ay mas bata kaysa sa Western counterpart nito, at ngayon maraming mga matagumpay na recruiter sa merkado na pumasok sa propesyon nang hindi sinasadya, nang hindi nakakatanggap ng espesyal na edukasyon. Kadalasan, ang mga recruiter ay mga taong may sikolohikal na background, pati na rin ang mga nagtapos sa mga unibersidad sa ekonomiya. Mayroon ding mga “techies” sa mga recruiter, lalo na ang mga dalubhasa sa larangan ng produksyon, ngunit mas marami pa rin ang mga humanities sa recruitment.

Nakaka-curious, ngunit habang maraming unibersidad ang nag-aalok ng kurikulum, walang isang institusyong pang-edukasyon sa Russia ang nagsasanay sa mga recruiter. Ang propesyon na ito ay wala pa sa rehistro ng Ministry of Labor! Gayunpaman, may mga recruiter - at kailangan sila.

Ang edukasyon para sa isang recruiter ay kinakailangan, walang duda tungkol dito, ngunit saan dapat pumunta ang isang tao upang mag-aral? Mayroong ilang mga pagpipilian dito. Maaari kang magpatala, halimbawa, sa Faculty of Economics at magpakadalubhasa sa pamamahala ng tauhan. Maraming mga unibersidad ang nag-aalok ng mga katulad na programa:

  • RSUH;
  • RGSU;
  • MADI;
  • at iba pa.

Ang isang personnel manager, o HR manager, ay isang mas malawak na propesyon kaysa sa isang recruiter. Nakikitungo siya hindi lamang sa pagpili, kundi pati na rin sa mga proseso ng pamamahala ng tauhan sa kumpanya, sinusubaybayan ang pagsunod sa mga batas sa paggawa, bubuo ng diskarte sa HR, nagsasagawa ng sertipikasyon, nagsasaliksik at nagpapasigla ng pagganyak at nag-aayos ng pagsasanay sa mga kawani, at bumubuo ng tatak ng kumpanya bilang isang tagapag-empleyo. Sa malalaking kumpanya, bilang panuntunan, ang mga function na ito ay pinaghihiwalay, at ang bawat HR manager ay may sariling espesyalisasyon at lugar ng responsibilidad, halimbawa, isang compensation at benefits manager, isang recruiting manager, atbp. Ang landas sa recruitment ay sa pamamagitan ng edukasyon sa pagdadalubhasa ng isang HR manager Ito ay nagkakahalaga ng pagrekomenda sa mga nakikita ang kanilang sarili sa isang malaking kumpanya, Ruso o internasyonal, at kung sino ang magtatayo ng isang karera sa korporasyon.

Kung naramdaman mo na ang isang espiritu ng negosyante sa iyong sarili, dapat mong bigyang pansin ang mga faculty ng ekonomiya na may ibang espesyalisasyon - halimbawa, o marketing. Ang kaalamang natamo ay makakatulong sa iyo na mag-navigate sa merkado, magkaroon ng pag-unawa sa mga proseso ng negosyo, i-promote ang iyong sarili bilang isang espesyalista, ibenta ang iyong mga serbisyo at ang iyong mga kandidato.

Ang isa pang pagpipilian ay sikolohikal o philological na edukasyon. Ang una ay magbibigay ng kaalaman sa sikolohiya ng tao, na makakatulong sa pagsusuri at pag-aralan ang pag-uugali ng mga kandidato. Ang nagtapos ay makikilala sa pamamagitan ng kanyang karampatang pananalita at kaalaman sa mga wikang banyaga, at ito ay napakahalaga, dahil hindi lamang niya kailangang makipag-usap sa mga dayuhang customer at pamamahala, ngunit masuri din ang antas ng kasanayan sa wika ng mga kandidato. Kung iniisip mong pumunta sa landas na ito, pumili ng mga mapagkakatiwalaang unibersidad, tulad ng Moscow State University, Moscow State Linguistic University, Russian State University para sa Humanities. At ang Moscow Institute of Psychoanalysis ay nag-aalok ng isang bachelor's program sa Human Resources Management. Ang recruitment ay gumagamit din ng mga taong nakatanggap ng edukasyon at karanasan sa isang ganap na naiibang larangan at pagkatapos ay lumipat sa pagre-recruit para sa larangang iyon. Halimbawa, ang isang abogado na may mas mababa sa dalawang taong karanasan sa isang law firm ay lumipat sa isang ahensya sa pagre-recruit at nag-recruit ng mga tauhan para sa mga legal na posisyon. Bilang isang patakaran, ang mga naturang paglipat ay nauugnay sa katotohanan na ang edukasyon na natanggap ay hindi kung ano ang hilig na gawin ng tao. Sa ganitong kahulugan, ang recruitment ay isang mahusay na solusyon para sa mga hindi gustong magtrabaho sa kanilang nakuha na espesyalidad, at ito rin ay isang napaka-kagiliw-giliw na propesyon.

Anuman ang edukasyon na matatanggap mo, kailangan mong matuto ng mga karagdagang pamamaraan para sa pagre-recruit, pagbebenta at mga kasanayan sa negosasyon. Ang mga pagsasanay, na maraming inaalok ng mga kumpanya ng pagsasanay, ay makakatulong dito. Piliin ang mga matagal nang nasa merkado. Halimbawa, Russian School of Management "Mainstream", "Oratory" "CBSD/Thunderbird Russia", "CLASS. Leonid Krol Personnel Training Center, SRC Business School.

Bigyang-pansin ang mga tagapagsanay: ang ilan ay naitatag na ang kanilang sarili bilang mga propesyonal. Kabilang sa mga ito ang pag-recruit ng coach-consultant na si Svetlana Ivanova, may-akda ng aklat na "The Art of Personnel Recruitment." Maraming kapaki-pakinabang na praktikal na impormasyon ang maaaring makuha mula sa mga talumpati ng mga kalahok sa merkado. Halimbawa, ang presidente ng korporasyon ng Business Connections, si Ilgiz Valinurov, ay nagsasalita tungkol sa recruitment sa mga social network sa kanyang mga master class.

Bilang karagdagan sa panandaliang pagsasanay, sulit na kumuha ng mas mahabang kurso para sa mga recruiter. Halimbawa, ang Specialist Training Center sa Moscow State Technical University na pinangalanan sa N. E. Bauman ay nagsasagawa ng mga kurso sa pamamahala ng tauhan na inaprubahan ng Association of Personnel Consultants. Mga advanced na programa sa pagsasanay sa espesyalidad na "Pagrekrut ng Tauhan" ay gaganapin sa RUDN University, Institute of Positive Technologies and Consulting. Maaari ka ring matuto ng maraming kapaki-pakinabang na bagay sa Educational Center of HeadHunter, ang pinakamalaking portal ng paghahanap ng trabaho sa Russia at sa CIS.

Kung saan magtatrabaho

Ang isang batang espesyalista na nagpasya na bumuo ng isang karera sa pangangalap ay may dalawang pagpipilian - isang malaking kumpanya o isang ahensya ng pangangalap. Sa parehong mga kaso, kailangan mong magsimula sa mga posisyon ng katulong, ngunit kung hindi, ang pagkakaiba ay medyo makabuluhan.

Sa isang malaking kumpanya, ang simula ay malamang na sa pamamahala ng tauhan sa pangkalahatan. Maraming mga kumpanya, halimbawa, ang British American Tobacco, L'Oreal, John Deere, ay nag-imbita ng mga nagtapos sa mga programa ng internship, kabilang ang departamento ng mga tauhan, kung saan ipinakilala nila ang mga batang espesyalista sa lahat ng aspeto ng pagtatrabaho sa mga tauhan, hindi lamang sa pangangalap. Ito ay isang posibleng landas kung nangangarap ka ng isang corporate career sa isang malaking kumpanya at hindi sigurado na ang recruitment ay para sa iyo. Ang isa pang pagpipilian ay ang makakuha ng trabaho bilang isang katulong sa isang recruiting manager. Sa kasong ito, agad kang pumasok sa recruitment.

Ang pinakamagandang gawin ay simulan ang pag-aaral ng recruiting mula sa unang araw sa isang recruitment agency. Pumili ng mga pinuno ng merkado: Kelly Services, ANKOR, Morgan Hunt, Cornerstone, Antal. Una, iaalok sa iyo ang posisyon ng isang research assistant, at ikaw ay gagana sa dokumentasyon, mga site sa paghahanap ng trabaho, at posibleng magsagawa ng paunang panayam sa telepono. Siyempre, hindi ka agad-agad na pagkakatiwalaan ng malalaking proyekto, ngunit makikita mo ang buong recruitment kitchen. Kung patunayan mong mabuti ang iyong sarili, maaari kang maging isang recruiter sa loob ng isang taon. Siyanga pala, ang ilang recruitment agency, halimbawa, ang Adecco, ay nag-iimbita rin ng mga estudyante at nagtapos sa mga may bayad na internship. Ito ay isang mahusay na paraan upang magsimulang magtrabaho habang nag-aaral pa rin.

Mga prospect

Ang mga corporate recruiter at mga ahensya ng staffing minsan ay lumipat ng lugar: ang recruiting manager ay napapagod sa corporate framework at gustong ipahayag ang kanyang sarili nang may higit na kalayaan sa panig ng ahensya, at ang consultant, sa kabilang banda, ay gustong ipagpalit ang nakakabaliw na ritmo ng ahensya para sa isang mas kalmado ang corporate life. Sa loob ng kumpanya, ang isang recruiter ay may pagkakataon na lumago kahit sa posisyon ng HR director, ngunit sa landas na ito ay kailangan niyang makabisado ang iba pang mga lugar ng HR management.

Ang isang baguhang recruiter sa isang recruitment agency ay maaaring bumuo ng karera sa sumusunod na sitwasyon: consultant, senior consultant, practice manager, business development director. Kadalasan ang mga matagumpay na recruiter ay hindi napupunta sa lahat ng ito, ngunit pumunta nang libre - nagsisimula silang magtrabaho bilang mga freelancer o lumikha ng kanilang sariling mga kumpanya. Anuman ang sabihin nila, ang isang tunay na recruiter ay isang propesyonal sa HR, isang salesperson, at isang negosyante, kaya ang kurso ng mga kaganapan ay medyo natural.

Ang recruitment ay kumplikado at kawili-wili. Ang propesyon na ito ay nauugnay sa malaking halaga ng impormasyon, pinipilit ka nitong makilala ang mga kawili-wiling tao - at patuloy na umuunlad!

Ang isang recruiter ay isang espesyalista na kasangkot sa pagpili ng mga tauhan sa pamamagitan ng pamamagitan sa pagitan ng mga employer at mga aplikante. Nagtatrabaho siya sa departamento ng human resources ng isang organisasyon o sa isang recruiting agency.

Ano ang ginagawa ng isang recruiter? Karaniwan, ang isang espesyalista sa larangan na ito ay nakikibahagi hindi lamang sa paghahanap ng mga kandidato para sa isang tiyak na posisyon, kundi pati na rin sa pagsusuri ng kanilang mga propesyonal na katangian, pati na rin ang pag-aaral sa antas kung saan ang mga kasanayan, kakayahan at tagumpay ng mga aplikante ay tumutugma sa profile ng mga aktibidad ng kumpanya upang ma-optimize ang trabaho nito.

Mga personal na katangian

Ang gawaing ito ay nagsasangkot ng patuloy na pakikipag-ugnayan sa isang malaking bilang ng mga tao upang matukoy ang pinaka-angkop na mga kandidato. Iyon ang dahilan kung bakit ang isang espesyalista sa larangan ng recruiting ay dapat magkaroon ng isang balanseng karakter, maging matatag sa moral at, marahil ang pinakamahalaga, ay may kakayahang isang layunin na pagtatasa. Ang kawalang-kinikilingan at ang kakayahang tukuyin ang potensyal sa isang tao na kailangan ng kumpanya ay isang bagay na dapat na likas sa isang espesyalista. Ang isang propesyonal na recruiter ay dapat ding magkaroon ng kinakailangang kaalaman sa sikolohiya ng komunikasyon at etika sa negosyo.

Kung saan mag-aaral para sa propesyon na ito

Kasalukuyang walang mga espesyal na faculty sa mga unibersidad sa Russia na nagsasanay ng mga espesyalista sa profile na ito. Ang pagsasanay upang maging mga recruiter ay karaniwang isinasagawa sa mga economic faculty na may mga espesyalisasyon sa “Human Resources Management”, “Marketing” o “Management”.

Gayundin, ang pagkuha ng trabaho bilang isang recruiter ay posible kung mayroon kang psychological o philological na edukasyon, na tumutulong sa isang espesyalista sa pakikipag-ugnayan sa mga tao.

Ang isa pang pagpipilian upang makakuha ng kinakailangang kaalaman sa larangan ng pagre-recruit ay ang dumalo sa mga kurso sa recruiting sa Moscow - mga direktang praktikal na klase upang makabisado ang propesyon.

Mga unibersidad sa Russia kung saan ang mga aplikante ay maaaring makatanggap ng pagsasanay sa recruiter:

  • All-Russian Academy of Foreign Trade ng Ministry of Economic Development ng Russia

Gayunpaman, ang mga pangunahing kasanayan sa larangan ng pagpili ng mga tauhan at negosasyon ay maaaring makuha sa mga dalubhasang kurso ng mga kumpanya ng pagsasanay. Halimbawa, mga kurso mula sa Specialist Training Center sa MSTU. N.E. Bauman, Russian School of Management, SRC Business School, Leonid Krol Personnel Training Center at iba pa.

Mga kalamangan at kahinaan ng pagiging isang recruiter

pros

  • disenteng antas ng suweldo
  • Patuloy na personal na pag-unlad
  • Ang pagkakaroon ng maraming bagong kakilala
  • Pagpapabuti ng mga kasanayan sa larangan ng sikolohiya

Mga minus

  • Posibilidad ng mga nakababahalang sitwasyon
  • Ang hindi mahuhulaan na katangian ng proseso ng pagre-recruit

    • Karera. Mga lugar ng trabaho

    Karaniwang nagtatrabaho ang mga recruiter sa mga departamento ng human resources ng mga organisasyon o sa mga espesyal na ahensya sa pagre-recruit.

    Ang mga aktibidad ng mga propesyonal na recruiter ay nahahati sa mga lugar ng panloob at panlabas na recruiting. Ang trabaho sa larangan ng panloob na recruiting ay nagsasangkot ng pagpili ng mga tauhan para sa mga pangangailangan ng iyong sariling kumpanya, at ang panlabas na recruiting ay, una sa lahat, mga konsultasyon at kaalaman sa merkado ng paggawa.

    Mga kaugnay na propesyon

    Sa pag-unlad ng Internet, lumitaw ang gayong propesyon bilang isang online recruiter. Ang saklaw ng trabaho ng isang online na recruiter ay ang paghahanap ng mga kandidato sa Internet - sa mga pahina ng mga dalubhasang website, blog, social network at iba pang social media.

    Ang pagre-recruit sa ilang lawak ay may mga karaniwang tampok sa mga propesyonal na aktibidad ng isang manager at marketer. Ito ay hindi para sa wala na ang mga kinatawan ng lahat ng mga propesyon na ito ay tumatanggap ng mas mataas na edukasyon, bilang isang patakaran, sa pareho o kaugnay na mga faculties.

    Ang isang tagapamahala ay isang espesyalista na kasangkot sa pamamahala ng isang tiyak na istraktura, dibisyon sa isang organisasyon, alinsunod sa kanyang mga responsibilidad sa pagganap.

    Ang isang nagmemerkado ay isang espesyalista sa larangan ng mga aktibidad sa merkado, pagbuo ng isang diskarte para sa pagsulong ng isang produkto sa merkado at pag-optimize ng mga aktibidad ng kumpanya.

    Narinig mo na ba ang mahiwagang salitang "recruiter"? Ano ito? Malamang naisip na ito ng lahat. Sa katunayan, ang pangalan ng propesyon na ito ay dumating sa amin mula sa France, dahil sa French récruter ay nangangahulugang "pag-recruit ng isang hukbo." Sa ngayon, ang recruitment manager, na kilala rin bilang HR manager, ang responsable sa pagre-recruit.

    Pinagmulan ng propesyon

    Ang consultant ng tauhan ay unang lumitaw sa Kanluran pagkatapos ng pagtatapos ng Unang Digmaang Pandaigdig. Bagaman sa oras na iyon ang kanyang trabaho ay higit na nakapagpapaalaala sa pagre-recruit kaysa sa pagre-recruit sa modernong kahulugan ng salita. At noong unang bahagi ng 90s ang unang mga ahensya ng recruitment ay nagsimulang lumitaw sa Russia. Siyempre, ang pananakop ng merkado ng paggawa ay nagsimula sa kabisera, ngunit ngayon ang mga rehiyon ay matagumpay ding nasakop.

    Mga kinakailangan para sa isang espesyalista

    Ang pagtatrabaho bilang isang recruiter ay isang malaking responsibilidad, dahil siya ang kumakatawan sa kumpanya sa mga panayam sa mga magiging empleyado. Nangangahulugan ito na ang impresyon na ginagawa ng hiring manager sa kandidato ay mananatili sa memorya ng mahabang panahon at maaaring makaimpluwensya sa desisyon na magtrabaho sa kumpanya.

    Mga pangunahing kinakailangan para sa isang recruiter:

    • kaaya-ayang hitsura;
    • tiwala at ;
    • mas mataas na edukasyon (mahusay na pamamahala ng tauhan, edukasyong sikolohikal ay magiging kapaki-pakinabang din);
    • Dapat ipakita ng resume ng recruiter ang kanyang karanasan at mga nagawa;
    • paglaban sa stress at ang kakayahang mabilis na makahanap ng mga solusyon.

    Ano ang ginagawa ng isang recruiter?

    Nalaman namin kung ano ito, at tila malinaw - ang recruiter ay nagre-recruit ng mga tauhan. Ngunit paano nga ba niya ito ginagawa? Marahil ay nakapunta ka na sa isang panayam kahit isang beses sa iyong buhay. Maaalala mo na ba ito nang detalyado at ilarawan ito? Anong mga tanong ang itinanong ng tagapanayam, sa anong pagkakasunud-sunod? Naisip mo na ba na hindi ito walang dahilan at ang bawat recruiter ay may isang tiyak na algorithm ng trabaho? Oo, oo, tama iyan, at ngayon ay matututunan mo ang tungkol sa mga pangunahing mahalagang yugto ng pamamaraang ito.

    Mga yugto ng recruitment

    Maraming mga tao ang hindi nakakaalam, ngunit ang trabaho ng isang recruiter ay nagsisimula nang matagal bago ang pakikipanayam. Una, nakatanggap siya ng "order" mula sa kumpanya para sa isang partikular na empleyado. Ito ay maaaring isang senior manager, isang simpleng manggagawa, o kahit isang grupo ng mga manggagawa. Ang bawat bakante ay may sariling hanay ng mga kinakailangan kung saan magsisimula ang trabaho...online.


    Sahod ng recruiter

    Siyempre, ang laki ng isang recruiter ay pangunahing nakasalalay sa rehiyon ng trabaho. Sa katunayan, sa Moscow at St. Petersburg ang figure na ito ay mas mataas kaysa sa rehiyon. Gayunpaman, ang karanasan at kakayahan ng HR manager mismo ay may mahalagang papel. Ang isang tao ay maaaring kumita ng 17-18 libong rubles, at ang kita ng ibang tao ay magiging 40-50 libo. Kadalasan, ang antas ng suweldo ay itinakda batay sa mga resulta ng panayam.

    Saan ako makakakuha ng edukasyon?

    Marahil, sa anumang unibersidad ay makakahanap ka ng gayong espesyalisasyon bilang isang recruiter. Ano ito, kung gayon paano makuha ang propesyon na ito? Napakasimple. Mayroong maraming mga lugar na nagbibigay-daan sa iyo upang bumuo sa napiling direksyon. Narito ang isang maliit na listahan ng mga institusyong pang-edukasyon na tutulong sa iyong makabisado ang gawain ng isang HR manager:

    • Tver State University - specialty na "Human Resources Management".
    • Novosibirsk State Pedagogical University - espesyalidad na "Public Policy at Social Sciences".
    • Volga Region Institute of Management na pinangalanan. P. A. Stolypina - specialty na "Human Resource Management".
    • Institute para sa Advanced na Pag-aaral ng ICT sa Moscow - "Recruiter" na direksyon.

    Ngayon ay mayroon ka nang pinaka kumpletong pag-unawa sa "recruiter" na propesyon, kung ano ito at kung ano ang kailangan ng propesyon na ito. Nawa'y maging matagumpay at madali ang iyong mga panayam!

    Ang kahihinatnan ng pagtaas ng espesyalisasyon ng paggawa ay ang paglitaw ng mga bagong propesyon. Ang mga pangalan ng marami sa kanila ay hiniram mula sa mga wikang banyaga at samakatuwid ay mahirap bigkasin: recruiter, promoter, superbisor, coach, merchandiser. Ang mga terminong ito ay bahagi ng propesyonal na jargon, at sa masusing pagsusuri ay nagiging halata ang kahulugan nito: halimbawa, ang isang recruiter ay isang tao na, sa ngalan ng isang employer, ay naghahanap at pumipili ng mga angkop na tao para sa.

    Ang salitang ito sa Russian ay isang animate na pangngalan ng pangkalahatang kasarian, na, tulad ng maraming mga pangalan ng mga propesyon (engineer, doktor, panadero) ay pare-pareho sa iba pang mga bahagi ng pananalita, parehong pambabae at panlalaki (depende sa kung anong kasarian ang pag-aari ng espesyalista) sa tanong).

    Paano bigkasin ang salitang recruiter? Maging ang mga dalubwika ay nahihirapan sa bagay na ito. Dahil ang Russian analogue ay isang tracing paper mula sa English. recruiter, walang pagkakapareho sa oral form. Sa panahon ng paglitaw nito sa pang-araw-araw na paggamit, ang salita ay tumunog na may titik na "Yo", at ito ay ang titik "E" na binigyang-diin - recruitYor. Ang mga may-akda ng isang espesyal na diksyunaryo na inilathala noong 2004 ay nagmungkahi na ang mga nagtatanghal ng TV at mga tagapagbalita sa radyo ay gumamit ng termino sa ganitong paraan.

    Sa ngayon, ang mas karaniwang ginagamit na form ay ang may letrang "E" at may diin sa "U": recruiter, recruiting agency. Ang kategoryang pinag-uusapan ay hindi pa nakakatanggap ng regulasyon sa wikang pampanitikan, kaya maaari mong gamitin ang anumang form na gusto mo. Ang pangunahing bagay dito ay hindi malito ang recruiter at ang recruit (isang taong tinanggap o ni-recruit para sa isang partikular na layunin, halimbawa, isang recruit na sundalo).

    Paglalarawan ng propesyon

    Ano ang isang recruiter? Siya ay isang sertipikadong espesyalista sa HR na may mahusay na mga kasanayan sa komunikasyon at kaalaman sa sikolohiya. Nagsisilbing tagapamagitan sa pagitan ng mga naghahanap ng trabaho at mga employer. Ang lahat at ang kanilang mga espesyalista ay nakatuon sa customer. At ito ang kanilang pangunahing pagkakaiba mula sa mga ahensya ng recruitment, na ang mga serbisyo ay madalas na binabayaran ng aplikante.

    Mga Responsibilidad ng Recruiter

    Ano ang ginagawa ng isang recruiter? Ang algorithm ng trabaho nito ay ang mga sumusunod:

    • pagproseso ng kahilingan;
    • pagbuo ng isang propesyonal na profile: isang listahan ng mga kinakailangan tungkol sa edukasyon, karanasan, kasanayan, at kakayahang magtrabaho ng aplikante;
    • paunang paghahanap para sa mga kandidato na pormal na nakakatugon sa mga kinakailangan;
    • hakbang-hakbang na pagpili - pagsusuri ng mga personal na katangian sa pamamagitan ng mga panayam, propesyonal at sikolohikal na pagsubok;
    • pagpapatunay ng mga dokumento at impormasyon tungkol sa edukasyon at mga nakaraang lugar ng trabaho na nakasaad sa resume;
    • rekomendasyon ng aplikante sa employer;
    • opsyonal na yugto – pagpapalit ng hindi angkop na kandidato.

    Sino ang isang recruiter: Video

    Recruiter at HR manager: may pagkakaiba ba?

    Sa tanong na "Sino ang isang recruiter?" palagi kang makakasagot - isang taong sangkot sa pagre-recruit. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi gumagana sa kabaligtaran. Ang recruiting ay isang aktibidad hindi lamang ng mga recruiter, kundi pati na rin ng mga employer mismo (kanilang mga personnel officer, HR managers), at recruitment agencies.

    Ang pandiwa na recruit sa Ingles ay nagsasaad ng isang serye ng magkakatulad na mga aksyon: mag-recruit, sumali sa partisipasyon, mag-recruit. Maaaring kasangkot sa pagre-recruit ang pagre-recruit ng mga tauhan at paghahanap ng tamang tao para sa isang bakanteng posisyon, kapwa sa loob ng kumpanya at mula sa mga panlabas na mapagkukunan. kung saan:

    • Ang recruiter ay isang indibidwal o recruitment agency na naghahanap ng mga naghahanap ng trabaho sa labas ng kumpanyang nagtatrabaho:
    • Ang HR manager (human resource manager) ay nakikipagtulungan sa mga miyembro ng kawani sa loob ng institusyon. Ipinapatupad niya ang mga patakaran ng tauhan na inaprubahan ng pamamahala, hindi lamang sa mga tuntunin ng pagkuha ng mga empleyado, ngunit pangunahin sa mga usapin ng suporta, pagsasanay, pagganyak at estratehikong pagpaplano.

    Maraming tao ang naniniwala na ang mga terminong "pagpili ng tauhan" at "pagre-recruit" ay ganap na magkaibang mga konsepto. Gayunpaman, hindi ito ang kaso. Ang mga salitang ito ay halos magkasingkahulugan. Pagkatapos ng lahat, ang huli ay isa sa mga uri ng una. Kaya ano ang pagre-recruit? Ito ay isang proseso ng negosyo na kinakailangan para sa matagumpay na pagpapatakbo ng anumang negosyo. Ang recruitment ay isinasagawa ng mga recruitment agencies at personnel managers. Ang pagpili ng tauhan ay maaari ding isagawa ng mga dalubhasang site na nagbibigay ng mga serbisyo sa pagre-recruit. Tingnan natin kung ano ito.

    Pagpili ng kandidato

    Ang wastong pagsasagawa ng recruiting ay direktang nauugnay sa pagpili ng isang kandidato, na maaaring makabuluhang mapabuti ang kahusayan ng organisasyon. Salamat sa tamang pagpili ng mga tauhan, ang isang bilang ng mga layunin na tagapagpahiwatig ay maaaring mapabuti. Ang una ay ang pagganap. Ito ay tumutukoy sa pangkalahatang produktibidad ng paggawa. Ito ay totoo lalo na para sa mga espesyalista na na-hire para sa mga posisyon sa pamumuno.

    Ang pangalawang tagapagpahiwatig ng layunin ay kita. Ito ay mahusay na napiling mga tauhan na tutulong sa iyo na mahanap at ipatupad ang mga pinakamahusay na paraan upang makakuha ng pera. At sa wakas, ang pangatlong punto ay ang pangkalahatang katapatan ng mga empleyado. Paano ito gumagana? Napakasimple ng lahat dito. Kung ang pangkalahatang tagumpay ng organisasyon ay tumaas, ang prestihiyo nito, at maging ang mga tauhan ay sapat na, ang koponan ay hindi matatawag na palaaway, kung gayon, natural, ang awtoridad ng tagapamahala at, bilang kinahinatnan, ang katapatan ng mga empleyado, ay makabuluhang nagpapabuti.

    Kung mali ang pagpili, maaari itong humantong sa isang bilang ng mga negatibong kahihinatnan na ganap na kabaligtaran. Kabilang dito ang paglilipat ng mga tauhan, na isang tanda ng mahinang pamamahala ng organisasyon, at hindi sapat na kakayahan ng kawani, na maaaring humantong sa pagkabangkarote sa hinaharap. Ito ang dahilan kung bakit ang recruiting ay isang napakahalagang elemento ng anumang negosyo.

    Saan nagsisimula ang pagpili ng tauhan? Bilang isang patakaran, ang isang bakante ay magagamit, pagkatapos kung saan ang isang patalastas ay ibinigay na isinasaalang-alang ang paglalarawan ng bakanteng ito. Ang isang napakahalagang elemento ay ang kasapatan nito. Kung ang bakante ay hindi sapat, pagkatapos ito ay itinatama ng mga espesyal na tao. Ang tseke ay isinasagawa batay sa dalawang tagapagpahiwatig: ang sitwasyon sa merkado ng paggawa at sa kumpanya mismo. Batay sa mga datos na ito, ang isang panukala ay ginawa sa halaga ng paggawa at mga kinakailangang kondisyon.

    Mga pamamaraan para sa paghahanap ng bagong empleyado

    Ang paghahanap ng mabuting empleyado ay isang sining. Kinakailangan na isaalang-alang hindi lamang ang kanyang mga kakayahan, kundi pati na rin, halimbawa, ang kakayahang makipag-ugnay sa mga tao, pagiging kasundo at isang bilang ng iba pang mga sikolohikal na katangian. Kailangan mo ring subaybayan ang iyong kalusugan. Kadalasan nangyayari na ang mabubuting empleyado sa unang kakilala ay naging, halimbawa, mga alkoholiko. Samakatuwid, kailangan mong gumamit ng ilang mga pamamaraan na makakatulong sa iyong makahanap ng isang talagang mahusay na espesyalista.

    • Maghanap sa mga kaibigan. Ang mga rekomendasyon mula sa mismong mga kakilala ay maaari ding magsilbing kriterya sa pagpili ng empleyado.
    • Mga tauhan ng poaching. Ang puntong ito ay tipikal kapag ang isang mahusay na empleyado ng isang nakikipagkumpitensyang kumpanya ay kailangang kunin.
    • Pagsusumite ng advertisement sa Internet. Isa sa mga pinaka-kaduda-dudang pamamaraan, ngunit kung alam mo kung paano matukoy kung aling empleyado ang maituturing na mabuti, magagawa rin nito.
    • Pag-akit ng mga mag-aaral o nagtapos ng magagandang unibersidad at institute para magtrabaho.
    • Maghanap ng empleyado sa mga social network. Ito ay isang medyo maaasahang direksyon, dahil ang isang medyo malaking bilang ng mga tao ay nagpapakita ng kanilang edukasyon, pati na rin ang mga nakaraang trabaho, sa kanilang pahina.
    • Nagre-recruit ng mga organisasyon na sila mismo ay naghahanap ng isang karapat-dapat o medyo karapat-dapat na kandidato para sa isang partikular na posisyon.

    Pagkatapos nito, tumawag ang mga kandidato. Hindi ito kailangang isa sa kanila; maraming tawag ang posible. Bakit karaniwang tumatawag ang mga tao sa panahon ng pagre-recruit? Mayroong dalawang mga gawain: ang ilang mga detalye ng resume ay nilinaw, at isang panayam ay naka-iskedyul. Pagkatapos nito, ang teknolohiya para sa pagpili ng kandidato ay maaaring mag-iba depende sa sitwasyon.

    Kadalasan ang usapin ay limitado lamang sa pakikipanayam. Ito ay batay sa mga resulta nito na ang pinakamahusay na kandidato para sa posisyon ay pinili. Ngunit kung minsan ay kailangang gumamit ng mas kumplikadong mga teknolohiya. Halimbawa, hinihiling sa iyo na punan ang iba't ibang pagsusulit. Posible rin ang mga larong pangnegosyo o iba pang paraan, gaya ng assessment center.

    Ito ay isa sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan, na binubuo ng paggamit ng malawak na hanay ng mga pamamaraan na umaakma sa isa't isa. Ang mga pamamaraang ito ay nakatuon sa pagtatasa ng malaking bilang ng mga kadahilanan na kasama ng pagpili ng isang empleyado. Halimbawa, maaari silang maging mga katangian ng pagtatrabaho ng isang tao, pati na rin ang sikolohikal at propesyonal na mga katangian. Maaaring kabilang sa huli ang pagsunod ng isang tao sa mga kinakailangan na iniharap sa kanya.

    Panlabas na pagre-recruit

    Ang ilang mga kumpanya ay nagbibigay ng mga serbisyo sa pagre-recruit. Ang ganitong uri ng aktibidad sa negosyo ay lumitaw kamakailan lamang. Bago ito, may mga paraan ng pagkuha ng mga empleyado na tinatawag na ngayong tradisyonal. Matapos ipakilala ang ekonomiya ng merkado, ang mga form na ito ay nagbago nang malaki o nagkaroon ng mga bagong anyo hanggang ngayon ay hindi pa nalalaman. Halimbawa, ngayon ang mga mag-aaral ay ipinamamahagi sa pinakamaliit na posibleng bilang pagkatapos ng pagtatapos sa mga unibersidad.

    Karaniwan, ang tradisyunal na paraan ng pagre-recruit ay ginagamit lamang sa mga unibersidad ng militar. Ang mga patalastas sa mga pahayagan ay hindi rin isang napakagandang opsyon sa ating post-industrial na panahon. Samakatuwid, ngayon ang mga ahensya ng kawani o recruiting ay karaniwang humaharap sa mga isyu sa trabaho. Maaaring kasangkot din ang departamento ng pagre-recruit. Ito ay ngayon, siyempre, ginagamit medyo bihira.

    Ang kanilang layunin ay mabigyan ang kanilang mga kliyente ng maraming mahuhusay na empleyado hangga't maaari sa maikling panahon. Ngunit nakamit nila ang layuning ito sa ganap na magkakaibang paraan. Samakatuwid, makatuwirang isaalang-alang ang mga posibleng opsyon para sa panlabas na paghahanap para sa mga kandidato.

    Mga uri ng panlabas na recruiting

    Sa pangkalahatan, ang pag-uuri ay medyo malawak, kaya isasaalang-alang namin ang paksang ito sa madaling sabi. Sa mga tuntunin ng antas ng mga posisyon sa paghahanap, ang panlabas na pagre-recruit ng mga tauhan ay isang bilang ng mga mahahalagang bahagi. Tingnan natin ang mga ito nang mas detalyado.

    • Ang mass recruiting ay isang teknolohiya na ginagamit kung ang pagpili ng mga tauhan ay isinasagawa para sa mga katulad na bakante at ang pangunahing gawain ay isang maikling panahon ng paghahanap. Samakatuwid, ang pangunahing diin ay inilalagay hindi sa husay, ngunit sa dami ng mga tagapagpahiwatig. Ibig sabihin, ang mahalaga ay kung gaano karaming tao ang nagtrabaho. Ngunit kung gaano sila karapat-dapat na tauhan ay isang pangalawang katanungan. Sa ganitong trabaho mayroong maraming mga kapalit, na isang makabuluhang disbentaha ng pamamaraang ito.
    • Maghanap ng mga middle manager. Ang teknolohiyang ito ay nagsasangkot ng pag-akit ng mga empleyado sa mataas na bayad na mga posisyon. Ang sahod ng naturang mga manggagawa, bilang panuntunan, ay mula sa 120 libong rubles hanggang 300 libong bawat buwan, na isang medyo malaking halaga. Ang serbisyong ito ay nagkakahalaga ng humigit-kumulang 25 porsiyento ng taunang suweldo ng empleyado.
    • Maghanap ng mga senior manager. Idinisenyo ang teknolohiyang ito para sa mga pangkalahatang direktor, independiyenteng direktor at iba pang nangungunang tagapamahala.

    Nalilito din ng ilang tao ang headhunting sa recruiting. Bagama't hindi ito dapat gawin. Bakit? Dahil ang una ay ang pag-akit ng mabubuting empleyado na sumali sa iyong organisasyon. Ngunit ang pagre-recruit ng mga tauhan ay direktang pagkuha ng mga taong walang trabaho na naghahanap ng magandang posisyon para sa kanilang sarili.

    Mayroon ding isang uri ng recruiting na tinatawag na referral recruiting. Sa kasong ito, ang mga bakante ay pinupunan batay sa mga rekomendasyon. Ang pamamaraang ito ay may malaking bilang ng mga tagasuporta na naniniwala na sa ganitong uri ng pagre-recruit ay napaka-maginhawang magtanong tungkol sa kandidato. Kasabay nito, ang mga inirerekomendang kandidato ay potensyal na mas maaasahan. Ang pag-recruit ng mga tauhan ay isang napakahirap na isyu, at sa tulong ng mga rekomendasyon ay mapapadali mo ito.

    Makatuwirang paggamit ng oras ng recruiter

    Kapag nag-hire ng isang tao, kailangan mong gamitin nang matalino ang iyong oras at lakas. Upang gawin ito, kailangan mong gumamit ng mga pamamaraan tulad ng pagsuri sa resume. Ito ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga makabuluhang salik. Ang pamamaraan na ito ay nagsasangkot ng pagsuri sa resume para sa pagsunod sa mga makabuluhang salik. Bilang karagdagan, aktibong ginagamit ang isang answering machine, pagpapadala ng mga direksyon sa pamamagitan ng email, pagtanggi sa mga panayam sa telepono, at iba pa.

    Gastos ng serbisyo

    Medyo mahal ang recruiting service. Ang bayad ay binawi bilang bahagi ng kita ng espesyalista, na matatanggap niya para sa taon. Gaya ng nasabi kanina, ang porsyento ay maaaring humigit-kumulang 25 porsyento. Ngunit ito ay may kaugnayan lamang para sa mga posisyon sa pamumuno. Tulad ng para sa mga ordinaryong empleyado, ang porsyento na ito ay maaaring mula sa 7 porsyento.

    Kailangan mong maging isang masamang sosyologo upang hindi maunawaan ang kahulugan ng pagre-recruit sa agham na ito. Pero okay lang, aalamin natin ngayon. Malaki ang kahalagahan ng pagre-recruit kapwa sa pagsusuri sa trabaho ng populasyon at upang maging mas komportable ang pagsasagawa ng pananaliksik na ipinahihiwatig ng agham sosyolohikal. Sa huling kaso, ang mga sumasagot ay tinanggap at, para sa isang bayad, ay hinihiling na punan ang isang palatanungan o lumahok sa isang eksperimento. Naturally, pinapataas nito ang gastos ng pananaliksik, ngunit sa parehong oras ang pagganyak na lumahok sa eksperimento ay makabuluhang tumataas.

    Ang isa sa mga pinakamahusay na libro sa pagre-recruit ay isang pinagsamang publikasyon ng psychologist na si M. E. Litvak, pati na rin ang recruiting specialist na si V. V. Cherdakova, na pinamagatang "Ang pagre-recruit ay isang drive." Ang aklat na ito ay hindi lamang nilikha ng mga dalubhasa sa kanilang larangan, ngunit batay din sa pagsusuri ng 11 taon ng trabaho ng isa sa kasalukuyang mga ahensya ng recruitment. Ang manwal na ito ay nagsasabi sa iyo kung ano ang kailangang gawin upang matiyak na ang proseso ng pagre-recruit at pagre-recruit ng mga tauhan ay nangyayari nang mabilis, mahusay at mahusay hangga't maaari.

    mga konklusyon

    Nalaman namin kung ano ang pagpili ng mga tauhan at ang mga uri nito. Naunawaan din namin kung ano ang headhunting at kung paano ito naiiba sa recruiting. Ang artikulong ito ay nagbigay ng maikling pangkalahatang-ideya ng kung ano ang propesyon ng isang recruiter at kung magkano ang pera na kailangan mong bayaran upang makakuha ng isang espesyalista sa larangang ito.