Paano dapat palayasin sa pagbawas. Paano mapuputol ang isang manggagawa sa pagbabawas ng kawani? Bakit kinakailangan ang pakikilahok ng unyon

Nais bang sumunog ng tama? Narito ang isang gabay na hakbang-hakbang. At huwag kalimutan na kapag ang pag-alis upang mabawasan ang mga kawani ang empleyado ay may karapatang magbayad ng suweldo.

Pag-aalis ng Mga Tagubilin sa Hakbang-hakbang

Hakbang 1. Mag-isyu ng isang order para sa paparating na paghihinto

Ang order ay inisyu batay sa anumang pangunahing dokumento:

ang pasya ng mga may-ari ng kumpanya upang ma-optimize ang mga antas ng kawani;

isang order mula sa isang mas mataas na samahan o kumpanya ng magulang, atbp.

pangalan at bilang ng mga kawani na mabawasan;

mga petsa at petsa ng paghahanda ng mga kinakailangang dokumento;

mga responsableng tao para sa samahan at paghahanda ng dokumentasyon.

Ang order ay dapat ihanda ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong pagbawas. Kung ang mga paglaho ay maaaring magresulta mula sa mga paglaho, pagkatapos ng hindi bababa sa 3 buwan nang maaga.

Ang mga sumusunod na numero ay maaaring kunin bilang isang halimbawa ng pagtukoy ng pag-alis ng masa (sugnay 1 ng Regulasyon na inaprubahan ng Decree ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation ng 05.02.1993 No. 99):

50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;

200 o higit pa sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;

500 o higit pa sa loob ng 90 araw ng kalendaryo;

O ang pag-alis ng 1 porsyento ng kabuuang bilang ng mga tauhan sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may kabuuang bilang ng mga nagtatrabaho na mas mababa sa 5 libong mga tao.

Halimbawang pagkakasunud-sunod para sa mga kaganapan sa organisasyon at kawani

Hakbang 2. Ipaalam ang unyon at mga awtoridad sa trabaho

1. Ang unyon.

Kung mayroong isang unyon sa samahan, ang isang paunawa sa nakaplanong pagbawas ay dapat ipadala. Ang panahon ng paunawa ay hindi mas mababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong pagpapaalis. Kung ang pagbawas ay maaaring humantong sa mga pagbagsak ng masa - hindi bababa sa 3 buwan nang maaga.

2. Ang serbisyo sa pagtatrabaho.

Ang organisasyong ito ay dapat na ipaalam nang walang pagkabigo kung sa panahon ng pagbawas sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa kawani ay wakasan. Kung ang mga post lamang sa listahan ng kawani ay nabawasan at walang nag-iiwan, hindi na kailangang magpadala ng isang abiso. Ang mga tuntunin ng referral ay pareho sa para sa unyon ng kalakalan (para sa isang indibidwal na negosyante, ang panahon ng paunawa ay 2 linggo, anuman ang bilang ng mga pinalabas na tao).

Halimbawang paunawa ng unyon ng unyon

Halimbawang Impormasyon ng Trabaho

Hakbang 3. Natutukoy namin ang bilog ng mga taong may karapatan sa preemptive na umalis sa trabaho

Kung binabawasan ng samahan ang isa sa dalawang magkaparehong posisyon, ang employer ay nahaharap sa pagpili kung aling empleyado ang aalis. Alinsunod sa artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na may mas mataas na produktibo sa paggawa at mga kwalipikasyon ay may kalamangan na manatili sa trabaho. Sa ilalim ng pantay na kundisyon, dapat unahin ang:

mga empleyado ng pamilya na may 2 o higit pang mga dependents;

ang mga nag-iisa lamang na tinapay sa pamilya, anuman ang pagkakaroon ng mga bata;

mga empleyado na nakatanggap ng sakit sa trabaho o pinsala sa kurso ng trabaho sa employer na ito;

mga biktima ng Chernobyl;

ang mga empleyado ay umamin sa mga lihim ng estado;

asawa ng mga tauhan ng militar, atbp.

Maaari mapalawak ng employer ang listahang ito sa pamamagitan ng pagsasama ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa sa kolektibong kasunduan.

Hakbang 4. Ipinaalam namin sa mga empleyado ang pagsulat tungkol sa paparating na pag-alis

Obligado ang tagapag-empleyo na bigyan ng babala sa pagsulat tungkol sa bawat paparating na empleyado tungkol sa paparating na pag-alis ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang kanyang pagpapaalis.

Sample ng Abiso

Ang katotohanan ng babala ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado. Kung ang tagapag-empleyo ay walang nakasulat na kumpirmasyon, ang empleyado ay muling ibabalik.

Kung ang empleyado ay talagang wala sa trabaho, ang employer ay dapat magpadala sa kanya ng isang abiso sa pamamagitan ng rehistradong mail na may paunawang pagtanggap sa pamamagitan ng mail. Dapat alalahanin na ang mga empleyado ay dapat na pamilyar sa katotohanan ng kanilang pag-alis ng hindi bababa sa 2 buwan, samakatuwid, kapag nagpapadala ng isang sulat, kinakailangang isaalang-alang ang oras ng paghahatid nito.

Hakbang 5. Nag-aalok kami ng aming mga empleyado ng iba pang magagamit na mga bakanteng.

Obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok sa lahat ng mga empleyado ng pagretiro ng mga magagamit na bakante na hindi kontraindikado para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Bukod dito, kung sa panahon ng pagbawas ng mga bakante sa employer ay bakante, dapat din itong alok. Kung hindi ito nagawa, ibabalik ang empleyado.

Ang katotohanan ng alok ng magagamit na mga bakante ay dapat na maitala sa pagsulat.

Kung ang empleyado ay tumanggi sa alok, ang kanyang pagtanggi ay dapat ding naitala sa pagsulat.

Kung tumanggi siyang mag-sign - gumuhit ng isang gawa, sa hinaharap ay maaaring kailanganin mo ito sa korte.

Halimbawang paunawa ng mga magagamit na bakante

Hakbang 6. Nakakuha kami ng opinyon ng unyon sa pagbawas ng empleyado na isang miyembro ng unyon na ito

Kung ang kumpanya ay may unyon sa pangangalakal, ang opinyon nito ay dapat isaalang-alang ng employer ayon sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang Hakbang 2). Ang pagwawalang-bahala sa iniaatas na ito ay nangangailangan ng muling pagbabalik ng isang empleyado na isang miyembro ng unyon sa trabaho.

Sa kabuuan, ang unyon ay may 7 araw upang mabuo ang posisyon nito sa isyu ng kalabisan na manggagawa. Sa panahong ito, ang employer ay dapat tumanggap ng isang madasig na opinyon ng unyon, kung hindi, maaari itong balewalain.

Kung sumasang-ayon ang unyon sa paparating na pagbawas, magsusulat siya.

Sa kaso ng hindi pagkakasundo ng unyon sa desisyon na kinuha ng employer upang mabawasan ang empleyado, dapat kumunsulta sa unyon ang employer sa loob ng tatlong araw upang makahanap ng kompromiso. Ang mga negosasyong ito ay dapat na naitala sa ilang minuto.

Sa pangkalahatan, ang opinyon ng unyon sa pangangalakal ay nagpapayo sa likas na katangian, ang mga panghuling desisyon ay mananatili sa employer, gayunpaman, kung ang opinyon ng unyon sa kalakalan ay hindi pinansin, posible na mag-apela sa labor inspectorate o direkta sa korte.

Ang mga korte ay madalas na nakikibahagi sa panig ng empleyado, samakatuwid napakahalaga na isagawa ang yugtong ito nang mahigpit alinsunod sa batas at sa ipinahiwatig na oras upang maiwasan ang isang desisyon ng korte na ibalik ang empleyado sa trabaho dahil sa isang pamamaraan sa pagkakasala sa panahon ng mga kaganapan sa organisasyon at kawani.

Hakbang 7. Pinoproseso namin ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang order sa pagpapaalis ng isang empleyado ng pagbabawas ng kawani ay isinasagawa sa.

Bilang isang dahilan para sa pagpapaalis, ipinapahiwatig ang sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sino ang hindi maipaputok dahil sa pagbagsak

Ang listahan ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin para sa mga pagbawas sa kawani ay nakalagay sa artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation:

mga buntis;

kababaihan na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 3 taong gulang;

nag-iisang magulang na nagpalaki ng isang may kapansanan na bata sa ilalim ng 18 taong gulang o isang bata na wala pang 14 taong gulang;

ang nag-iisa lamang na breadwinner para sa isang may kapansanan na bata sa edad na 18 o isang bata na wala pang 3 taong gulang sa isang pamilya na may tatlo o higit pang mga bata.

Pagbabayad ng Kalabisan

Ang laki ng allowance para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani ay kinakalkula sa pangkalahatang paraan na itinatag ng artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang isang karagdagang kabayaran para sa pagpapaalis para sa pagbawas, maaaring mayroong isang pagbabayad na dahil sa empleyado kung sakaling ang kanyang nakasulat na pahintulot upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng paunawa para sa darating na pagpapaalis.

Halimbawa ng pagkalkula ng mga kabayaran sa cash kabayaran noong 2016 upang mabawasan ang mga kawani

Upang makalkula ang halaga ng kabayaran sa pag-alis dahil sa mga paglaho, lahat ng uri ng mga pagbabayad na cash na ginagamit ng samahan na ibinigay para sa sistema ng pay ay isinasaalang-alang.

Sa araw ng pag-alis (anuman ang dahilan ng pagpapaalis), dapat ilipat sa employer ang lahat ng mga pondo dahil sa kanya, kasama na ang kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng taunang bayad na bayad.

Ang laki ng halagang ito sa partikular na kaso ay hindi mahalaga, maaari itong maging anumang, tawagan natin ito X.

Ang halaga ng pagbabayad X ay kasama sa pagkalkula ng average na buwanang kita ng empleyado, batay sa kung saan ang kabayaran ay naipon sa empleyado na may kaugnayan sa pagbawas, tawagan natin ito Y.

Kaya, sa huling araw ng kanyang trabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng isang pagbabayad ng cash na katumbas ng X + Y.

Sa susunod na buwan, ang empleyado ay makakatanggap ng isa pang bayad na katumbas ng Y kung siya ay hindi nagtatrabaho (hinihiling ng employer ang orihinal ng libro ng trabaho na iharap bago mag-accru).

Dagdag pa, kung ang isang tao, sa loob ng dalawang linggo mula sa araw ng pag-alis, ay nakarehistro sa ahensya ng pagtatrabaho at hindi siya pinagtatrabahuhan, at ang ahensya ng pagtatrabaho, sa turn, ay nagpasya sa pangangailangan na singilin ang pangatlong kabayaran sa kabayaran, ang empleyado ay makakatanggap ng isa pang bayad sa halagang Y.

Kung ang relasyon sa pagtatrabaho ay natapos bago matapos ang dalawang buwan na panahon ng babala para sa paparating na pag-alis sa inisyatibo ng samahan, at ang tao ay tinanggal sa pamamagitan ng kanyang nakasulat na pahintulot, binabayaran siya ng tagapag-empleyo para sa hindi nagawa na oras na may isang pagbabayad ng cash sa halaga ng average na kita (ang pagkalkula ay isinasagawa alinsunod sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa katunayan, ginagawang posible para sa isang tao na magsimulang maghanap ng isang bagong trabaho hangga't maaari, nang hindi nawawala ang anumang pananalapi.

Parusa ng pagbabawas sa parusa para sa mga paglaho

Para sa hindi pagsunod sa mga patakaran sa itaas, ang tagapag-empleyo ay maaaring gampanan na responsable sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation at pinaparusahan hanggang sa 50 libong rubles para sa bawat empleyado na iligal na binawi.

Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, ang multa ay maaaring umabot ng hanggang sa 70 libong rubles para sa bawat empleyado.

Bilang karagdagan, ang employer ay sa bawat oras ay kailangang bayaran ang empleyado na iligal na na-dismiss para sa mga kita na hindi niya natanggap sa buong oras ng sapilitang kawalan.

Dagdag pa, ang mga gastos sa ligal ay igagawad din ng employer.

Mahalaga rin para sa mga employer at opisyal na malaman ang jurisprudence sa bagay na ito. Ang isa sa mga kagiliw-giliw na kaso ay napagmasdan ng Korte Suprema ng Russian Federation. Mula sa mga materyales ng kaso nasusunod na ang GIT ay nakatanggap ng maraming mga reklamo tungkol sa mga paglabag sa nagawa ng employer sa panahon ng pag-undang. Sa mga kadahilanang ito, ang 2 hindi naka-iskedyul na inspeksyon ay isinagawa, at may kaugnayan sa pagkilala sa mga paglabag, 2 iba't ibang mga desisyon ang ginawa sa pagdala ng opisyal ng employer sa responsibilidad ng administratibo sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses.

Gayunpaman, ang Korte Suprema ng Russian Federation sa pamamagitan ng Decree ng Oktubre 1, 2019 No. 41-AD18-21 ay tinanggal ang isa sa mga multa. Ayon sa mga hukom, sa kasong ito walang dalawang magkakaibang pagkakasala, samakatuwid, maaari kang gaganapin nang may pananagutan nang isang beses lamang. Ang Deklarasyon ay nagsasaad din na ang mga resulta ng maraming mga pagsusuri ay maaaring pagsamahin sa isang utos sa pagdadala sa responsibilidad ng administratibo, kung ang parehong mga paglabag ay ipinahayag, tulad ng sa sitwasyong ito.

Ipahayag ang iyong opinyon sa artikulo o magtanong sa mga eksperto upang makakuha ng sagot

Ang isang malaking bilang ng mga dokumento ay kailangang makumpleto ng mga tauhan ng tauhan kung ang organisasyon ay nagsasagawa ng isang pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang o kawani. Bukod dito, mayroong mga dokumento na kailangan niyang gumuhit sa anumang kaso, ngunit mayroong mga gumuhit lamang sa ilang mga sitwasyon, ngunit madalas din.

Ang pangunahing komposisyon ng mga dokumento

Tulad ng isang teatro ay nagsisimula sa isang hanger, kaya ang mga "samahan" na aksyon ay nagsisimula sa isang order, sa batayan ng kung saan ang mga hakbang sa pagbabawas ay gagawin at kinakailangang mga dokumento ay iguguhit. Ang utos na mabawasan ang bilang ng mga kawani (at / o kawani) ay dapat maglaman ng petsa ng iminungkahing pagbawas, dahil ang employer ay obligadong ipaalam sa mga empleyado na maaapektuhan ito nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. Ang pagtingin sa resolusyon ng Goskomstat na may petsang 05.01.2004 Hindi. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito" at tinitiyak na walang pamantayang porma para sa naturang pagkakasunud-sunod, inilalabas namin ito sa anumang anyo (tingnan ang Halimbawa 1).

Basahin ang tungkol sa pamamaraan para sa pagbawas sa pamamagitan ng mga mata ng mga hukom sa artikulong "Pamamaraan para sa pagbabawas ng mga kawani ng samahan: kasanayan sa hudisyal"

Para sa impormasyon

Ipakita ang pagbagsak

Ang pagpapabagsak at pagpapababa ay magkakaibang konsepto. Kapag nabawasan ang kawani, ang isang posisyon o isang propesyon (halimbawa, isang driver) ay hindi kasama sa listahan ng mga kawani. Pagbabawas ng numero, binabawasan lamang ng tauhan ng tauhan ang bilang ng mga yunit ng kawani na sumasakop sa isang tiyak na posisyon (o trabaho sa pamamagitan ng propesyon). Kasabay nito, ang posisyon mismo (propesyon) ay nananatiling (halimbawa, mayroong limang driver, at pagkatapos ng pagbawas sa kanilang bilang, dalawa ang nanatili).

Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang mga sumusunod ay maaaring mangyari:

pagbabawas ng kawani at kawani;
pagbabawas ng kawani (kapag ang mga bakante lamang ay hindi kasama sa listahan ng kawani);
pagbawas sa mga numero.

Halimbawa 1

Ipakita ang pagbagsak

Ang susunod na yugto ay ang paghahanda ng mga abiso ng paparating na mga pagbawas para sa mga empleyado (tingnan ang Halimbawa 2) at serbisyo sa pagtatrabaho (tingnan ang Halimbawa 3). Abisuhan ang mga empleyado sa pagsulat at sa ilalim ng isang personal na pirma ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang nakaplanong pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho; kung ang pagpapaalis ay malaki, pagkatapos ng hindi bababa sa tatlong buwan nang maaga (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipaalam sa mga order ng serbisyo ng trabaho talata 2 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng 04.19.1991 Hindi. 1032-1 "Sa trabaho sa Russian Federation." Ito ay dapat ding gawin hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang pagbawas (kung ang pagpapaalis ay malaki, pagkatapos ay hindi bababa sa tatlong buwan), na nagpapahiwatig ng posisyon, propesyon, specialty, mga kinakailangan sa kwalipikasyon at kundisyon ng bayad ng mga empleyado. Ang pamantayan para sa pagpapaalis ng masa ay tinukoy sa industriya at (o) mga kasunduan sa teritoryo. Kung wala sa mga nauugnay na kasunduan, ang isa ay dapat magabayan ng Desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 05.02.1993 Hindi. 99 "Sa samahan ng trabaho upang maisulong ang pagtatrabaho sa mga kondisyon ng pagpapalaya ng masa."

Hindi tinukoy ng batas kung aling teritoryal na awtoridad ang dapat ipaalam - sa lugar ng pagrehistro ng mga kalakal na manggagawa o sa lokasyon ng employer. Gayunpaman, ang paglutas ng Komite ng Estado ng Istatistika ng Moscow na may petsang Mayo 26, 1997 Hindi. 4 "Sa pag-apruba ng form ng pagsubaybay sa istatistika ng estado" na inaprubahan ang form ayon sa kung aling impormasyon ay dapat isumite tungkol sa mga manggagawa na pinakawalan sa panahon ng proseso ng pagbawas (pagdidilig) sa serbisyo ng trabaho sa lugar ng pagpaparehistro ng samahan. Para sa isang halimbawang form, tingnan ang Halimbawa 3. Sa ibang mga rehiyon, ang mga form na naaprubahan ng mga lokal na awtoridad sa istatistika ay may bisa. Kung walang form na naaprubahan, ang notification ay maaaring gawin sa anumang anyo (tingnan ang Halimbawa 4).

Halimbawa 2

Ipakita ang pagbagsak

Halimbawa 4

Ipakita ang pagbagsak

Dahil ang benepisyo ng kawalan ng trabaho para sa nabawasan na empleyado ay kinakalkula batay sa average na kita na natanggap sa kanya sa nakaraang tatlong buwan, ang serbisyo ng trabaho ay nangangailangan ng pagkakaloob ng isang naaangkop na sertipiko mula sa lugar ng trabaho. Bilang isang halimbawa, maaari kang kumuha ng form ng isang sertipiko ng average na kita, na naaprubahan ng order UGSZN ng lungsod ng Moscow na may petsang 10.08.2007 Hindi. 172.

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa pag-iipon ng isang sertipiko ng average na sahod para sa mga ahensya sa pagtatrabaho, tingnan ang artikulong "Pag-isyu ng isang Sertipiko para sa Serbisyo sa Trabaho" sa pahina 44 ng Journal No. 9, 2012

Sa huling araw ng pagtatrabaho (sa parehong araw ng pagpapaalis), ang tauhan ng tauhan ay pinupunan sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis upang mabawasan ang bilang at / o mga kawani sa form na No. T-8, na inaprubahan ng resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na napetsahan 05.01.04 Hindi 1 (Halimbawa 5), \u200b\u200bat nagsasagawa ng isang pagpasok sa aklat ng trabaho (Halimbawa 6). Ang pangwakas na pagbabayad ay ginawa kasama ang empleyado sa sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa kanya sa petsa ng pagpapaalis (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa 5

Ipakita ang pagbagsak

Halimbawa 6

Ipakita ang pagbagsak

Ano pa ang kailangan mo

Ano ang iba pang mga dokumento sa ilang mga kaso na makumpleto ng mga tauhan ng tauhan sa pagbawas? Kaya, kung ang isang empleyado ay tumanggi na pirmahan ang paunawa ng pagbawas, ang isang kilos ay dapat na iguhit (tingnan ang Halimbawa 7). Ang papel na ito ay iginuhit sa pagkakaroon ng dalawang mga saksi at katibayan na ang empleyado ay binigyan ng kaalaman tungkol sa nagaganap na pagpapaalis.

Bilang karagdagan, kung ang samahan ay may isang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa pangangalakal (mula dito na tinukoy bilang PPS), dapat itong ipagbigay-alam sa pamamagitan ng batas (Halimbawa 8). Ayon kay Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation kinakailangan ding gawin ito nang hindi lalampas sa dalawang buwan (kasama ang paglabas ng masa ng mga manggagawa - hindi bababa sa tatlong buwan) bago ang umano’y pagpapaalis.

Kung ang empleyado ng kalabisan ay isang kasapi ng unyon ng pangangalakal, kung gayon ang paunawa ay dapat maipadala sa mga nahalal na katawan ng PEP bago maipalabas ang order at isang hinikayat na opinyon ay dapat hilingin sa paraang itinatag ng Art. 373 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa mga kondisyon kapag ang empleyado ay sabay-sabay ang pinuno (representante ng ulo) ng nahalal na collegial body ng PPO, ang nahalal na pangkat ng kolehiyo ng samahan ng trade trade ng istruktura na yunit ng enterprise (hindi mas mababa sa sahig ng shop at katumbas sa kanila), posible na iwaksi siya lamang sa pamamagitan ng paunang pahintulot ng kaukulang mas mataas na nahalal na unyon ng unyon (art. 374 ng Labor Code ng Russian Federation).

PAGSUSULIT NG STAFF SCHEDULE

Una sa lahat, kailangan mong bumuo ng isang plano sa pagbawas at maghanda ng isang order upang mabago ang kawani ng kumpanya ng konstruksyon.

Mga GABAY NG LAYUNIN

Kapag inihahanda ang mga nauugnay na dokumento, dapat itong alalahanin na ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa, habang ang pagbagsak, ay may karapatang prayoridad na maiiwan sa trabaho, at ang ilan ay hindi mababawasan sa prinsipyo.

Ang karapatan ng preemptive ay ipinagkaloob sa mga empleyado na may mas mataas na produktibo at kwalipikasyon sa paggawa. Ito ay tinukoy sa artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa pantay na produktibo at kwalipikasyon, ang kagustuhan ay ibinigay sa:
- pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga dependents;
- sa mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may malayang kita;
- sa mga empleyado na natanggap sa panahon ng trabaho sa kumpanyang ito ng isang pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho;
- mga invalids ng Great Patriotic War at mga invalids ng mga operasyon ng militar;
- mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer sa trabaho;
- iba pang mga kategorya ng mga empleyado na ang karapatan ng pre-emptive ay tinukoy sa sama-samang kasunduan.

Sino ang hindi mababawasan. Ang pagtatapos ng kontrata sa inisyatibo ng employer na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga sumusunod na empleyado ay hindi pinapayagan (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):
- ang mga buntis na kababaihan (ang pag-alis ng isang buntis na empleyado ay pinahihintulutan kung tinanggap siya sa tagal ng kanyang mga tungkulin bilang isang empleyado na wala at walang paraan upang ilipat siya sa isang bakanteng posisyon);
- mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
- nag-iisang ina na nagpalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na labing-apat (may kapansanan sa bata - hanggang sa labing walong taong gulang);
- ibang mga manggagawa na pinalaki ang mga batang ito nang walang ina.
Imposibleng bawasan ang mga manggagawa sa panahon ng sakit at habang nagbabakasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: posible bang mabawasan ang isang tao sa pagsubok? Oo kaya mo. Sa katunayan, ang nasabing mga manggagawa ay napapailalim sa lahat ng mga patakaran ng batas ng paggawa na nauugnay sa mga ordinaryong full-time na manggagawa.

PAUNAWA NG Pending REDUCTION

Sapilitan ang kumpanya na ipaalam sa paparating na pagbawas hindi lamang ng mga empleyado, kundi pati na rin sa serbisyo ng pagtatrabaho.
Dapat bigyan ng babala ang mga empleyado tungkol sa isang paparating na pagpapaalis nang personal at sa pagtanggap ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang form ng naturang abiso ay hindi pa opisyal na naaprubahan, kaya maaari itong gawin sa anumang anyo.
Sa kasong ito, ang kumpanya na may nakasulat na pahintulot ng empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang mas maaga - bago matapos ang dalawang buwan na panahon. Gayunpaman, sa kasong ito, ang empleyado ay kailangang magbayad ng karagdagang kabayaran sa dami ng average na kita, na kinakalkula bilang proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng term.
Mangyaring tandaan: ang mga panahon ng paunawa ay maaaring magkakaiba.
Kaya, ang mga manggagawa na nagtapos ng mga nakapirming kontrata sa paggawa para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan ay dapat na binalaan ng isang pagbawas ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo, at ang mga manggagawa na nagtatrabaho sa pana-panahong gawain ay dapat na binalaan ng pitong araw ng kalendaryo (Mga Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation).
Dapat ding ipagbigay-alam ng kumpanya ang serbisyo ng pagtatrabaho sa paparating na pagpapaalis hindi lalampas sa dalawang buwan. At pagdating sa mass pagpapaalis - sa loob ng tatlong buwan. Ang pamamaraang ito ay ibinibigay para sa talata 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Abril 19, 1991.
1032-1 "Sa Trabaho sa Russian Federation" at Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa kasong ito, kailangan mong punan:
- "Impormasyon sa paglabas ng masa ng mga manggagawa";
- "Impormasyon sa pinakawalan na mga manggagawa."
Ang mga form ng form ay ibinibigay sa mga appendice No. 1 at No. 2 sa Regulasyon sa samahan ng trabaho upang maitaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng pagpapalaya ng masa, na aprubahan ng resolusyon ng Konseho ng mga Ministro - Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Pebrero 5, 1993 No. 99.

Alok ng mga magagandang gawain

Mahalagang tandaan na ang pag-alis dahil sa mga paglaho ay isinasaalang-alang lamang na ligal kung ang kumpanya ay walang pagkakataon na magbigay ng mga tao ng iba pang gawaing magagamit sa samahan. Bukod dito, ang mga bakante ay isinasaalang-alang sa parehong may-katuturang mga kwalipikasyon ng mga lay-off na empleyado at mas mababang antas (o mas mababang bayad). Ang pangunahing bagay ay ang empleyado ay nagbibigay ng kanyang nakasulat na pahintulot sa paglipat (kung maaari siyang magsagawa ng iba pang trabaho, isinasaalang-alang ang estado ng kanyang kalusugan).
Kasabay nito, dapat ibigay ng employer ang na-dismiss ang lahat ng may-katuturang mga bakanteng magagamit sa kanya sa lugar na ito. Ang mga alok na magtrabaho sa ibang mga lugar ay dapat lamang sa mga kaso kung saan ang isang pagkakataon ay ibinigay para sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pormang alok ng bakante ay hindi rin pormal na inaprubahan, kaya maaari itong maghanda sa anumang form.

CROSS KRITERIA

Natukoy ang mga ito sa mga kasunduan sa industriya o teritoryo. Walang ganoong dokumento para sa pagtatayo. Samakatuwid, ang isang tao ay dapat gabayan ng mga pangkalahatang pamantayan na itinatag sa talata 1, 2 ng Regulasyon na inaprubahan ng Decree No. 99. Ang pangunahing pamantayan para sa pag-alis ng masa ay mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga pinalabas na manggagawa na may kaugnayan sa pagpuksa ng mga organisasyon o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga manggagawa para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo. Kabilang dito ang:
a) pagpuksa ng isang samahan ng anumang ligal na form na may isang manggagawa ng 15 o higit pang mga tao;
b) isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng samahan sa dami ng:
- 50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;
- 200 o higit pang mga tao sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;
- 500 o higit pang mga tao sa loob ng 90 araw ng kalendaryo;
c) ang pagtanggal ng mga manggagawa sa dami
1 porsyento ng kabuuang bilang ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng samahan o pagbawas sa bilang o kawani sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may isang kabuuang bilang ng mga empleyado mas mababa sa 5000 katao.
Nakasalalay sa mga katangian ng teritoryal at sektoral ng pag-unlad ng ekonomiya at antas ng kawalan ng trabaho sa rehiyon, ang iba pang pamantayan para sa pagtatasa ng pagpapalabas ng masa na tinutukoy ng mga awtoridad ng estado ng mga republika ng Russian Federation, teritoryo, rehiyon, autonomous entities, lungsod at rehiyon ay maaaring maitatag na nagpapatibay sa panlipunang proteksyon ng mga empleyado ng mga samahan.
AGREEMENT SA TRADE UNION

Ang isang tagapag-empleyo, alinsunod sa unang bahagi ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligado kapag gumawa ng isang naaangkop na desisyon
ipagbigay-alam ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan sa pagsulat hindi lalampas sa dalawa (tatlo - na may napakalaking pagbawas) buwan bago ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.
Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ng isang tao ang posisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, na ipinahayag sa pagpapasya noong Enero 15, 2008.
Hindi. 201-O-P. Binigyang diin ng korte na ang layunin ng panuntunang ito ay magbigay ng samahan ng unyon ng pangangalakal ng oras na kinakailangan upang mapagtanto ang mga oportunidad na maprotektahan ang mga karapatang panlipunan at paggawa at interes ng mga manggagawa kapag tinatapos ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ngunit hindi nangangahulugang limitahan ang awtoridad ng tagapag-empleyo na nakapag-iisa na gawin ang mga kinakailangang desisyon ng tauhan upang ang pagpapatupad ng epektibong aktibidad sa ekonomiya. Ang konklusyon na ito ay batay sa mga kinakailangan sa konstitusyon para sa isang patas na pagkakasundo ng mga karapatan at interes ng mga manggagawa na may mga karapatan at interes ng mga employer bilang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho at bilang mga kalahok sa pakikipagtulungan sa lipunan.
Sa madaling salita - hindi kinakailangan ang pahintulot ng hinirang na katawan para sa pagbawas, sapat na upang ipaalam sa kanya sa pagsulat.
Kapag binabawasan ang mga manggagawa na kasapi ng isang unyon sa pangangalakal, ang madasig na opinyon ng mga nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa pangangalakal ay dapat isaalang-alang alinsunod sa artikulong 373 ng Labor Code ng Russian Federation.

UNANG

Matapos ang dalawang buwan pagkatapos ng paghahatid ng paunawa ng pagbawas, ang employer ay may karapatang mag-isyu ng isang order upang palayasin ang empleyado. Matapos na pamilyar ng empleyado ang kanyang sarili sa pagkakasunud-sunod (laban sa resibo), ang isang pag-alis ng pagpapaalis ay ginawa sa kanyang workbook.
Ang utos ay inisyu sa anyo ng No. T-8, na aprubahan ng resolusyon ng Goskomstat ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 Blg.
Kung paano makakabuo ng isang workbook kung sakaling mabawasan ang ipinaliwanag sa Seksyon 5 ng Mga Tagubilin na naaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor of Russia noong Oktubre 10, 2003 No. 69. Sa gayon, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer, kasama ang panahon ng pagbawas sa mga kawani, isang pagpasok tungkol sa pagpapaalis (pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho) na may sanggunian sa kaukulang sugnay ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa: "Natatanggal upang bawasan ang mga kawani ng mga empleyado ng samahan, sugnay 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."
Ang mga salita ng pagpasok sa libro ay dapat na tumutugma sa mga salita ng talata (artikulo) ng Labor Code ng Russian Federation na ipinahiwatig bilang batayan para sa pagpasok. Ang mga pagbubuklod ay hindi pinapayagan alinman sa teksto o sa mga sanggunian: hindi ka maaaring sumulat ng "per." Sa halip na "isinalin", "p." Sa halip na "talata", "Labor Code ng Russian Federation" sa halip na "Labor Code ng Russian Federation", "atbp." ”, Atbp (Seksyon 1.1 ng Mga Tagubilin). Ito ay kinakailangan upang maalis ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan.

Pagbabayad Pagbawas

Kinakailangan na bayaran ang mga naalis na manggagawa sa huling araw ng kanilang trabaho. Kung ang isang tao ay hindi nagtrabaho sa araw ng pag-alis, pagkatapos ang pera ay babayaran sa kanya sa susunod na araw pagkatapos niyang mag-apply para sa kanila.
Ang pamamaraang ito ay itinatag sa artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

KUNG ANG MGA PAYO AY NABAYAD SA EMPLOYEE

Sa pag-alis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, dapat magbayad ang empleyado:
- paghihirap ng kabayaran sa dami ng average na buwanang kita;
- average na mga kita para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa araw ng pag-alis (na may offset ng suweldo).
Nakasaad ito sa artikulong 178 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng nabawasan na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa araw ng pag-alis.
Ngunit nangangailangan ito ng isang desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho (maaaring mailabas kung ang isang tao na nag-apply sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi nagtrabaho).
Para sa mga nagtatayo na nagtatrabaho sa mga samahan na matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar, ang artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karagdagang mga benepisyo.
Kaya, ang maximum na panahon ng pangangalaga ng average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho para sa kanila ay tatlong buwan mula sa petsa ng pag-alis.
At sa mga pambihirang kaso, sa pamamagitan ng pagpapasya ng katawan ng serbisyo ng trabaho, ang average na buwanang kita ay maaaring mai-save para sa ika-apat, ikalima at ikaanim na buwan (kung ang isang tao ay nag-apply sa loob ng isang buwan at hindi nagtatrabaho).
Bilang karagdagan, tulad ng nabanggit sa itaas, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang maaga (bago ang pag-expire ng dalawang buwan mula sa petsa ng notification, sa pamamagitan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado), ang karagdagang kabayaran ay dapat bayaran. Ang halaga ng kabayaran ay katumbas ng average na kita na kinakalkula bilang proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pagtatapos ng paunawa ng pagtatapos ng trabaho (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
At siyempre, ang pinalabas na empleyado ay dapat na mabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kasama ang karagdagang).
Mangyaring tandaan: sa pag-alis ng mga dayuhan na tagapagtayo sa pagtatapos ng mga quota (batay sa clause 12 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pagbabayad ng pagkabulag ay hindi binabayaran. Ang Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagbabayad nito sa kasong ito. Ang isang pagbawas ay hindi itinuturing na pagpapaalis.

Kapag ang mga negosyo ay nahaharap sa isang panloob na krisis sa ekonomiya, mayroong isang pangangailangan para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani ng samahan. Ang ganitong pamamaraan ay ibinibigay para sa naaangkop na batas at dapat isagawa bilang pagsunod sa mga patakaran at pamantayan nito.

Konsepto ng pagbabawas ng kawani

Ang bilang ng mga empleyado ng isang negosyo ay isang listahan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa samahan na ito. Ang pagbawas ng kawani ay nangangahulugang isang pagbabago sa direksyon ng pagbawas ng aktwal na bilang ng mga empleyado.

Ang kawani ay ang kabuuang bilang ng lahat ng mga posisyon na ibinigay para sa samahang ito. Kaya, ang pagbawas ay tumutukoy sa pagtanggal mula sa talahanayan ng kawani ng ilang mga post o ang kanilang dami ng komposisyon.

Ang pagtanggi sa pagbawas ng mga kawani ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagbawas sa kabuuang bilang ng mga empleyado. Minsan ang isang pamamahagi ng bilang ng mga full-time na empleyado ay nangyayari. Halimbawa, kung sa halip na tatlong accountant ay binalak na ipakilala ang isang posisyon ng accountant at dalawang karagdagang driver, kung gayon ang kabuuang bilang ay hindi magbabago, at ang mga kawani ay muling ibabahagi.

Pag-alis ng mga layoff, isang halimbawa ng pamamaraan

Ang proseso ng paggawa ng mga pagbawas sa produksyon ay dapat isagawa sa isang mahigpit na napagkasunduang paraan. Mayroong mga ligal na patakaran sa pamamagitan ng kung aling mga paglaho ay ginawa upang mabawasan:

Pagbuo at paglathala ng isang order sa mga susog sa mga tauhan at pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang dokumento na ito ay nag-iipon ng isang listahan ng mga post na napapailalim sa pagpapaalis o pagbawas sa listahan ng mga kawani, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpasok sa puwersa at pagtatapos ng kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho. Para sa layuning ito, nilikha ang isang espesyal na komisyon, na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng paglutas ng lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pag-abiso sa mga empleyado sa kanilang pagpapaalis, pati na rin ang pag-abiso sa sentro ng pagtatrabaho at unyon sa kalakalan.
Ang isang paunawa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng mga paglaho ay inihanda sa isang form na naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa patuloy na pag-aalis ng post. Ito ay dapat na naglalayong pamilyar ang mga empleyado na may pirma. Nalalapat ito sa mga empleyado na nasa listahan para sa pagbawas. Ang nasabing kaganapan ay dapat gaganapin hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ang paghahatid ng naturang mga abiso ay dapat isagawa sa pagkakaroon ng ilang mga kinatawan ng employer upang sila ay kumilos bilang mga testigo kung ang empleyado ay tumanggi na pamilyar ang kanyang sarili o hindi sumasang-ayon sa abiso. Ang ganitong mga katotohanan ay dapat na maitala sa pamamagitan ng pagguhit ng mga espesyal na kilos.
Ang pagtanggi upang mabawasan ang isang indibidwal na empleyado ay isinasagawa kasama ang ipinag-uutos na paunawa. Sa kasong ito, dapat ibigay ng employer ang empleyado ng lahat ng mga bakanteng lugar na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon sa loob ng lugar na pangasiwaan-teritoryo kung saan matatagpuan ang samahan. Gayundin, ang employer ay dapat magbigay ng isang pagpipilian ng mga posisyon na maaaring hawakan ng empleyado sa loob ng samahan, at ililipat siya sa isa sa kanila kung sumang-ayon. Kung ang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng gayong mga aksyon, kung gayon ang pagtanggi ng empleyado ay ituturing na labag at maaaring apela sa korte. Kung ang empleyado ay kusang tumanggi sa mga bakanteng inalok sa kanya, kung gayon ang employer ay dapat gumawa ng isang aksyon sa pagsulat sa katotohanang ito na sa panahon ng mga paglilitis ay maaaring kumilos bilang katibayan sa korte.
Kasabay ng pag-abiso ng empleyado, 2 buwan bago ang pagpasok nito sa puwersa, dapat ding ipaalam sa employer ang Employment Center. Para sa samahang ito, kinakailangan na magbigay ng mga dokumento sa loob ng 3 buwan bago ang binalak na pagbawas, kung ito ay napakalaking. Ang paunawa na isinumite sa sentro ng pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig ang buong listahan ng mga post na nahuhulog sa ilalim ng pagbawas, at ang bilang ng mga empleyado na inilatag, pati na rin ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon at ang antas ng suweldo para sa kanilang trabaho. Kung ang negosyo ay nagsasama ng maraming mga dibisyon na matatagpuan sa iba't ibang mga pag-aayos sa istraktura nito, kinakailangan upang ipaalam sa bawat isa sa mga Employment Center. Sa kawalan ng abiso sa sentro ng pagtatrabaho tungkol sa pagbawas ng empleyado, ang pagkakasunud-sunod ay maituturing na hindi wasto at iligal.
Ang mga samahan ng unyon sa pangangalakal ay dapat ipaalam sa parehong oras bilang sentro ng pagtatrabaho sa binalak na pagbawas. Ang prosesong ito ay isinasagawa nang hindi lalampas sa 3 buwan. Sa kawalan ng katotohanan na ipinaalam ng employer ang unyon, ang mga naturang aksyon ay maituturing na labag sa batas.
Ang pagtanggal ng pagbawas ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng abiso ng empleyado. Ang isang order ng pagpapaalis ay inilabas, at ang buong kinakailangang pakete ng mga dokumento ay naisakatuparan din. Ang mga pagkilos na ito ay nakakabit sa lagda ng empleyado sa oras na inilaan ng batas. Ang isang handbook na may kaukulang marka ay inilabas sa kamay (na nagkaroon ng pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani), at isang buong pagkalkula ay ginawa.
Ang isang paghihiwalay ay isang bayad sa bayad ng employer, na sapilitan at ginawa sa loob ng mga deadline ng batas.

Mga dahilan para sa pagbabawas ng kawani

Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang employer ay hindi kinakailangang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga kadahilanan sa pagpapasya sa paghinto sa mga layoff. May karapatan siyang independiyenteng pamahalaan ang proseso ng epektibong pamamahala ng pang-ekonomiya ng negosyo at ang nakapangangatwiran na paggamit ng pag-aari nito, na maaaring sundan ng isang desisyon na baguhin ang kawani.

Kaya, ang pagtanggal na may kaugnayan sa pagbawas ay hindi dapat ipagtalo ng empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbawas, ngunit inirerekomenda na gawin ito ng bawat tagapamahala. Sa katunayan, alinsunod sa karapatan ng konstitusyon ng isang empleyado upang gumana, ang employer ay dapat magbigay ng katibayan ng epekto ng isang labis na tauhan sa mga proseso ng paggawa.

Preemptive tama

Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang paunang karapatan na iwan siya sa kanyang kasalukuyang posisyon, na may kaugnayan kung saan ang employer ay walang karapatang bawasan ito o obligadong mag-alok ng ibang posisyon. At kung ang empleyado ay tumanggi sa pagkakataong ito, ang karapatan ng employer ay walang karapatan na palayasin siya.

Ang karapatan ng pre-emptive ay lumitaw kung ang isang empleyado ay may produktibo sa paggawa o kwalipikado kaysa sa iba pang mga empleyado na may hawak na magkatulad na posisyon. Sa ilalim ng pantay na mga kondisyon, mayroong isang bilang ng mga kagustuhan sa pagbawi ng trabaho:

Mga kalagayan sa pamilya. Kung ang empleyado ay nakasalalay sa dalawa o higit pang mga kapansanan sa pamilya.
Ang mga tao na kung saan ang pamilya dahil sa kalusugan o edad ay walang iba pang mga tagapagtustos.
Ang mga empleyado na nakatanggap ng mga propesyonal na pinsala o sakit habang nagtatrabaho sa samahan.
Mga may kapansanan na nakikipaglaban.
Ang mga manggagawa na nagpapatuloy na edukasyon na naglalayong pagsasanay ng employer.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan na isinumite para sa pagsasaalang-alang sa korte, kung ang isang empleyado ay maaaring patunayan na ang mga natitira sa magkatulad na posisyon ay may mas kaunting kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa kaysa sa kanyang sarili, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ipahayag na ilegal, kasama ang empleyado ay naibalik.

Kapag hindi gupitin

Ang pag-aalis ay hindi mailalapat sa isang empleyado kung:

Siya ay nasa bakasyon.
Pansamantalang hindi pinagana.
Ito ay isang buntis.
Ito ay isang babaeng may anak na wala pang 3 taong gulang.
Ito ay isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak sa edad na 14, o isang may kapansanan na may edad na menor de edad.
Ito ay isang empleyado na mayroong pagpapalaki ng mga anak ng mga kategoryang ito nang walang ina.

Pagbawas ng Juvenile

Alinsunod sa kasalukuyang Labor Code sa ilalim ng Artikulo 269, ang pag-alis ng isang empleyado ng pagbabawas kung ang empleyado ay isang menor de edad ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon o sa pahintulot ng State Labor Inspectorate for Minors. Sa pamamagitan lamang ng nakasulat na pahintulot ng samahan na ito ang isang pagkakasunud-sunod sa pagtanggi ay maituturing na may bisa at ligal.

Pagbabawas ng Pagreretiro

Ang pag-alis ng isang empleyado ng layoff kung ang empleyado ay nasa mga benepisyo sa pagretiro ay ginagawa sa pangkalahatang batayan. Gayunpaman, kung ang retiradong pensiyonado ay hindi binigyan ng trabaho ng Employment Center sa susunod na dalawang linggo, obligado ang kumpanya na bayaran ang average na buwanang suweldo sa loob ng 3 buwan mula sa araw ng pag-alis.

Pag-alis ng hakbang-hakbang na pagpapaalis

Kung kinakailangan na iwaksi ang mga empleyado na may kaugnayan sa pagbabawas ng kawani, dapat sumunod ang employer sa sumusunod na pamamaraan:

Ang pagpapalabas ng desisyon tungkol sa paglikha ng isang komisyon upang mabawasan ang mga kawani.
Gumawa ng isang desisyon ng komisyon sa pagguhit ng isang protocol at isang tumpak na listahan ng mga empleyado na mabawasan.
Ang paglabas ng isang order ng employer upang mabawasan ang mga kawani na may isang malinaw na listahan ng mga post at empleyado na mabawasan.
Ipaalam sa empleyado ang paparating na pag-alis.
Alok ang empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon.
Ipaalam sa unyon, kung magagamit, ng mga binalak na pagbawas.
Kumuha ng pahintulot mula sa unyon para sa isang kandidato na kinilala ng employer.
Kung mayroong mga menor de edad sa listahan, kumuha ng pahintulot ng Estado. labor inspectorates at komisyon para sa mga menor de edad at proteksyon ng kanilang mga karapatan.
Ipaalam sa sulat ang lokal na serbisyo sa pagtatrabaho.
Dokumento ang paglipat ng mga empleyado na pumayag na kumuha ng iba pang mga posisyon.
Pormal na pormalin ang pagpapaalis ng mga manggagawa na hindi nagpahayag ng kanilang pahintulot na kumuha ng mga iminungkahing bakante.
Kalkulahin ang pagbabayad ng suweldo at kabayaran sa mga empleyado.

Mga Bayad sa Pagbabayad

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay hindi nagpahayag ng kanyang pahintulot na may pagkakataon na kumuha ng isang bakanteng lugar sa negosyo, obligado ang tagapag-empleyo na humirang at magbayad ng suweldo sa pagbubuwag, na dapat na katumbas ng average na buwanang suweldo ng empleyado. Sa kaso ng isang pagtatalaga ng isang nadagdagang halaga na itinatag alinsunod sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, ang samahan ay obligadong magbayad ng ganoong halaga. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbawas sa kawani ng samahan, pati na rin ang ipinag-uutos na pagbabayad ng mga buwis mula sa kanila.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng suweldo, ang obligasyon ng negosyo, sa oras ng trabaho ng pinalabas na empleyado, hindi hihigit sa 2 buwan mula sa araw ng pagpapaalis, upang mapanatili ang kanyang average na kita. Ang mga pagbabayad na ito ay maaaring magpapatuloy para sa ikatlong buwan. Ang nasabing desisyon ay maaaring kunin ng serbisyo ng pagtatrabaho kung, pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pag-alis, ang empleyado ay nag-apply sa mga katawang ito at hindi sila pinagtatrabahuhan.

Ibinibigay ang kabayaran sa pagreretiro kung, sa oras ng abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagbawas, sumang-ayon siya sa maagang pagwawakas ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, na dapat isagawa nang nakasulat. Ang nasabing kabayaran ay may sukat ng average na kita.

Pagbawas ng mga manggagawa ng unyon

Ang pagtanggi upang mabawasan ang mga partido, kung saan ang isa ay isang empleyado ng isang samahan ng unyon ng kalakalan, ay dapat isagawa sa karaniwang paraan. At ipaalam din sa mga kinatawan ng samahan, na dapat gumawa ng isang kaalamang desisyon sa empleyado na ito. Ang impormasyong ito ay dapat ibigay sa tagapamahala nang hindi lalampas sa 7 araw mula sa petsa ng abiso. Ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite ng employer:

Order ng Pagbawas ng Draft.
Nakasulat na katwiran ng mga dahilan.

Kung ang samahan ng unyon ng pangangalakal ay hindi sumasang-ayon sa pagpapasya ng ulo at sa loob ng tinukoy na 7 araw na ipinakita ang kanyang opinyon sa kanya, ang isang dayalogo ay maaaring isagawa sa pagitan ng employer at kinatawan ng samahan ng unyon ng kalakalan sa pagiging angkop at pagiging legal ng desisyon. Sa kasong ito, ang unyon ay obligadong magbigay ng mga solusyon sa pinuno sa loob ng susunod na tatlong araw. Kung walang pangkalahatang desisyon na nagawa, ang employer ay may karapatan na gumawa ng pangwakas na pasya, na maaaring hinamon sa korte.

Dapat ding tandaan na ang ulo ay may karapatang tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan matapos matanggap ang opinyon ng unyon ng kalakalan. Sa oras na ito, ang mga panahon kung ang empleyado ay nagbabakasyon o wala sa dahil sa pansamantalang kapansanan ay hindi dapat isama.

Sa kasong ito, ang isang hindi malinaw na sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag inabisuhan ng employer ang samahan ng unyon ng kalakalan tungkol sa pagbawas ng mga manggagawa sa 2 buwan, at sa mga unang araw na itinakda ng batas, ang unyon ng kalakalan ay nagpapahayag ng isang opinyon sa anyo ng pahintulot sa pagbawas ng nasabing empleyado. Pagkatapos, sa oras na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay darating, higit sa 1 buwan na pumasa, at ang gayong aksyon ay maituturing na labag sa batas, na magsasama ng muling pagbabalik ng empleyado. Sa mga nasabing kaso, paulit-ulit na humihiling ang employer ng isang nakasulat na opinyon mula sa unyon, ang bisa kung saan nagkakasabay sa oras ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtanggi upang mabawasan ang mga posisyon ng pamamahala ng mga samahan ng unyon ng kalakalan ay pinapayagan lamang sa paunang pahintulot ng mas mataas na mga nahalal na organisasyon ng unyon ng kalakalan. At sa kawalan ng naturang pahintulot, hindi maaaring bawasan ng employer ang posisyon ng pamumuno ng unyon. Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang nasabing empleyado nang walang pahintulot ng mas mataas na mga organisasyon ng unyon sa pangangalakal, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay bawal at sumali sa muling pagsasama ng empleyado sa kanyang dating posisyon.

Kasabay nito, obligado ang tagapag-empleyo na magbigay ng mas mataas na katawan ng samahan ng unyon ng pangangalakal na may nakasulat na patunay na ebidensya na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagpapaalis sa paglago ng ekonomiya at pag-unlad ng negosyo, na hindi dapat maging kondisyon sa empleyado na nagsasagawa ng mga aktibidad ng unyon sa kalakalan.

Kung ang empleyado ay pinuno ng isang unyon sa pangangalakal na hindi nauugnay sa negosyong ito, ang direktor ng enterprise ay dapat ding tumanggap ng kumpirmasyon mula sa mas mataas na mga samahan ng unyon ng kalakalan upang palayasin ang nasabing empleyado. At kung ang pagkuha ng pahintulot na ito sa pag-alis ay hindi nakuha, maituturing din itong iligal at hindi wasto.

Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay nagpapahayag ng pagnanais na makatanggap ng mga kopya ng mga dokumento: isang liham ng pagbibitiw, abiso at iba pang mga papel. Ang nasabing pangangailangan ay dapat isulat nang nakasulat, at sa batayan nito, dapat ibigay ng employer ang buong pakete ng mga hiniling na dokumento sa napalagpas na empleyado sa loob ng tatlong araw. Ang pagtanggi ng naturang kahilingan ay maaaring maging motivation sa katotohanan na ang mga dokumento ay naglalaman ng impormasyon na hindi nauugnay sa trabaho ng empleyado, na hindi dapat isiwalat. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na mag-isyu ng mga extract mula sa mga dokumentong ito, ngunit wala siyang karapatang tumanggi na tumanggap ng isang kopya ng mga ito sa anumang anyo, at ang gayong pagtanggi ay maituturing na isang ilegal na aksyon.

Minsan, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng employer, kinakailangan na magsagawa ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado, gayunpaman, sa kabila ng mga kadahilanan ng pangangailangan, dapat na mahigpit na sundin ng tagapamahala ang liham ng batas at ang mga pamantayan na itinakda ng kasalukuyang Code ng Paggawa at alagaan ang mga naalis na empleyado. Ang pagtanggi sa pagbawas ng mga kawani, kabayaran para sa pagkawala ng mapagkukunan ng kita at posisyon ay kapwa tama at isang tungkulin ng bawat employer.

Sa isang mahirap na pang-ekonomiyang sitwasyon, kung minsan ang pagbabawas ng kawani ay nagiging tanging paraan upang mapanatili ang kumpanya. Kadalasan, gayunpaman, ang pagbubuhos ay isang paraan upang mai-save ang mga mapagkukunan. Ang pamamaraan na ito ay napaka detalyado sa Labor Code at may maayos na pag-iisip na pagkakasunud-sunod.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay pinag-uusapan ang mga tipikal na paraan upang malutas ang mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung nais mong malaman kung paano lutasin ang iyong problema - makipag-ugnay sa form sa online consultant sa kanan o tawag.

Ito ay mabilis at libre!

Ang pagbawas ng mga empleyado sa ilalim ng Code ng Paggawa

Ang pagbabawas ng kawani ay isang pamamaraan na nangangailangan ng Labor Code upang sumunod sa isang bilang ng mga kondisyon. Ang pagkabigo ng employer na matupad ang isa sa mga ito ay maaaring magresulta sa muling pag-uli ng empleyado sa lugar ng trabaho, kasama ang pagbabayad ng mga kita para sa buong panahon ng sapilitang kawalan, na isasaalang-alang ang panahon mula sa petsa ng pag-alis hanggang sa petsa ng pagpapanumbalik. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay madalas na nalutas sa korte at ang hukuman, bilang panuntunan, ay kumikilos sa panig ng empleyado.

Ang mga patakaran ng pagpapaalis alinsunod sa Batas sa Paggawa ay dapat malaman sa parehong mga employer at empleyado.

Ang pag-alis ng mga paglaho ay bumagsak sa loob ng saklaw ng Artikulo 71 at dapat isagawa sa dalawang kaso:

Sa pamamagitan ng pagpuksa ng post sa kabuuan.
Sa pagbawas ng mga kawani para sa posisyon na ito.

Sa anumang malaki o maliit na negosyo, may mga posisyon na ang isang empleyado lamang ang sumasakop, halimbawa, ang pinuno ng isang mainit na pagtula sa pagawaan. Kung ang ganoong posisyon ay nabawasan, pagkatapos ang empleyado na sumasakop dito ay tinanggal.

Sa mga malalaking negosyo, may mga posisyon na nasasakup ng maraming (minsan maraming dosenang) mga tao, halimbawa, isang driver ng bus para sa isang commuter bus. Dito hindi lahat ng posisyon ay maaaring mabawasan, ngunit ang bilang lamang ng mga empleyado ang maaaring limitado, halimbawa, "bawasan ang bilang ng mga empleyado mula 25 hanggang 15." Pagkatapos lamang ng isang bahagi ng mga taong may hawak na posisyon na ito ay mababawasan; narito ang maraming iba pang mga probisyon ng Labor Code na mapipilit.

Ang pag-alis ng mga manggagawa ay isinasagawa din kung sakaling muling pagsasaayos ng produksiyon. Halimbawa, kapag ang pag-install ng mga bagong kagamitan na nagpapawalang-bisa sa mga trabaho.

Ngunit sa anumang kaso, ang pagbawas ng mga kawani ay isinasagawa alinsunod sa Art. 178. At kinakailangan, ito ay nauna sa pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng staffing, na nagiging batayan para sa pagbawas at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang tiyak na tao.

Sa pagpuksa ng isang negosyo o indibidwal na negosyante, ang pagpapaalis ng mga empleyado ay isinasagawa din (bahagi 2 ng artikulo 140). Ngunit sa kasong ito, ang lahat ng mga empleyado ay huminto, kasama na ang mga kategoryang hindi nahuhulog sa ilalim ng pagbawas, halimbawa, ang mga buntis na nag-aalaga sa sanggol, atbp.

Sino ang walang karapatang mabawasan

Matapos ang pag-apruba ng bagong talahanayan ng staffing, kung saan mayroong isang bilang ng mga probisyon na nagbibigay para sa pagbawas ng mga kawani, ang tanong ay lilitaw tungkol sa pagbawas ng mga tunay na trabaho. Kaya, isasaalang-alang kung alin sa mga manggagawa ang kailangang mapaputok, at kung saan aalis. Ang isang bilang ng mga kategorya ay may garantiya ng seguridad na nagbabawal sa kanilang pagpapaalis.

Kaya, Art. Ang 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga espesyal na karapatan sa mga sumusunod na kategorya:

Mga buntis na kababaihan.
Ang mga nanay na may mga anak na wala pang 3 taong gulang.
Nag-iisang ina na may mga anak na wala pang 14 taong gulang.
Ang mga ina ay nagpapalaki ng mga batang may kapansanan sa ilalim ng edad na 18 taon.
Ang mga taong nagpapalaki ng mga anak na walang ina, hanggang sa 14 taong gulang.

Ayon kay Art. 269 \u200b\u200bhindi ka maaaring sunugin ang isang empleyado na hindi 18 taong gulang.

Hindi mo maaaring sunugin ang isang empleyado na nasa pansamantalang sheet ng kapansanan o sa bakasyon.

Mahalaga!Ang pag-alis ng mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng samahan. Kung ang trabaho ay likido, ang tao ay dapat na inaalok ng isa pang bakanteng post. Bukod dito, hindi ito dapat maging katumbas sa mga kwalipikasyon, sahod.

Sa kaso ng pantay na mga tagapagpahiwatig at kwalipikasyon (Artikulo 179), maraming iba pang mga kategorya ng mga empleyado ang nagtatamasa ng karapatan ng kalamangan:

Kung ang empleyado na ito ay nag-iisang empleyado sa pamilya na may kita.
Ang mga taong may kapansanan na nakatanggap ng mga pinsala o mga sakit sa trabaho sa negosyong ito.
Ang mga may kapansanan na WWII o mga operasyon na hindi pinagana ang labanan upang maprotektahan ang Lupa.
Ang mga empleyado na sinanay (advanced na pagsasanay) sa direksyon ng samahan sa trabaho.
Ang mga manggagawa na may dalawa o higit pang mga dependant.

Kung saan ang mga pagpapaalis ay hindi labag sa batas

Mula sa lahat ng nasa itaas, dapat itong tapusin na ang isang bilang ng mga tao na may ilang mga kategorya ay hindi maaaring tanggalin para sa mga paglaho, dapat silang alukin ng ibang trabaho, maaari silang palayasin sa ibang pagkakataon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa kanilang sariling kahilingan. Narito ang pag-alis ng mga pagbawas ng kawani ay labag sa batas.

Ang isa pang mahalagang punto ay ang pagpapasya ng ilang mga tagapamahala na magmungkahi ng pagpapaalis ng mga empleyado hindi sa isang pag-iisa, kundi sa kanilang sarili. Ito ay karaniwang idinidikta ng pagnanais na makatipid sa mga pagbabayad na inilatag ng mga kategorya na bumabagsak sa ilalim ng pagbawas. Ngunit hindi sa mga nag-iiwan ng kusang-loob. Sa pagtanggal ng sariling kagustuhan ng isang tao, hindi posible na mag-apela laban sa labag sa batas.

Ang pag-alis ng isang tao sa sick leave o sa bakasyon ay labag sa batas. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga manggagawa upang mabawasan ang mga kawani ay may malinaw na tinukoy na mekanismo, na nagbibigay para sa isang pagkilos.

Sa kaso ng paglabag sa hindi bababa sa isa sa kanila, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas. Ito ay:

Pagguhit at pag-apruba ng isang bagong kawani.
Abiso ng mga kawani sa mga pagbawas ng kawani (pag-post ng mga order) 3-2 buwan bago ang inaasahang petsa ng mga pagbawas sa kawani.
Isa-isa ang pagpapaalam sa bawat empleyado (sa pagsulat) ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang iminungkahing pagpapaalis.
Ang paglalathala ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis.
Buong pagbabayad kasama ang empleyado sa araw ng pag-alis.

Dito, halimbawa, ang pag-alis ng walang nakasulat na abiso ng bawat indibidwal ay maaaring magresulta sa labag sa batas na pagtiwalag ng isang partikular na empleyado (hindi siya pinahayag nang tama).

Sa pagsasagawa, ang kawalan ng isa sa mga hakbang na ito sa pamamahala ay maaaring isaalang-alang bilang ilegal na pagpapaalis.

Mga kadahilanan at batayan para mabawasan ang rate ng empleyado ng samahan

Dapat pansinin na ang isang pagbawas sa rate ng taripa para sa isang empleyado dahil sa mahirap na pinansiyal na sitwasyon ng employer ay labag sa batas. Samakatuwid, upang isaalang-alang ito bilang isa sa mga kahalili sa pagbagsak ay hindi ganap na tama. Bukod dito, ipinagbabawal ng batas na bawasan ang mga rate ng empleyado dahil sa mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng samahan (enterprise).

Ang mga pagbawas sa rate ng tariff ay isinasagawa alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation at ang pagpapatupad ng tulad ay posible:

Sa pagkakaroon ng mga pagbabago sa kagamitan at / o teknolohiya sa produksiyon.
Sa kaso ng pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho (batayan - sertipikasyon).
Sa istruktura na muling pagsasaayos.
Ang iba pang mga kadahilanan na inilahad ng employer (ngunit maaari silang mahamon sa korte).

Sa kondisyon na ang mga pagbabagong ito ay nangangailangan ng pagbaba sa aktwal na dami ng paggawa upang maisagawa ang tungkulin ng trabaho. Kasabay nito, ang pag-andar ng paggawa mismo ay hindi mababago.

Halimbawa, ang mga kagamitan (kotse) ay binili, na kung saan ay nagdadala ngayon ng bahagi ng pisikal na gawain ng isang manggagawa ng loader para sa kanya. Kaugnay nito, binawasan niya ang rate ng 30%. O kung, bilang isang resulta ng isang istruktura na muling pagsasaayos, ang empleyado ay hindi na kinakailangan upang maisagawa ang isa sa kanyang mga aksyon, halimbawa, kapag ang pag-iimpake ng mga kalakal, hindi na kailangang maglipat ng packing paper, na 25% ng dami ng gawaing isinagawa.

Kasabay nito, ang gayong pagbawas sa suweldo ay dapat unahan ng isang bilang ng mga pagkilos ng negosyo:

Ang paglabas ng isang order sa pangangailangan at pagpapatupad ng mga pagbabago, kasama ang kanilang pagbibigay-katwiran. Ang pagsasagawa ng iba pang mga aktibidad na kinakailangan upang makagawa ng mga pagbabago.
Mga abiso sa unyon ng pangunahin.
Mga abiso sa empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho para sa 2 buwan (sa pagsulat).
Ang pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa paggawa, na magpapakita ng mga pagbabago sa rate ng taripa.

Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa pagbawas ng rate ng taripa, ang empleyado ay maaaring ihandog ng isa pang trabaho sa parehong kumpanya, o maaari siyang mapawalang-bisa:

Ayon sa paghahabol 2, bahagi 1 ng artikulo 81 sa pagbabawas ng kawani. Dito siya babayaran ng lahat ng nararapat na kabayaran.
Ayon sa sugnay 7. 1 tbsp. 77 bilang tumanggi sa trabaho sa mga bagong kundisyon. Sa kasong ito, ang mga pagbabayad ay nahuhulog sa ilalim ng Bahagi 3 ng Art. 178.

Kung ang isang tao ay na-notify sa mga pagbabago, at nagsimulang magtrabaho pagkatapos ng 2 buwan, ngunit ang isang karagdagang kasunduan ay hindi napirmahan, pagkatapos ito ay binibigyang kahulugan bilang aktwal na pahintulot sa isang pagbawas sa rate ng taripa.

Ang pamamaraan at mga patakaran para sa pagbabawas ng empleyado sa negosyo

Ang isang paghihiwalay ay nalalapat sa isang tiyak na tao lamang kapag sila ay ipinaalam sa pamamagitan ng lagda na sila ay aalisin sa pamamagitan ng isang paghinto. Ang empleyado ay dapat ipaalam nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pag-alis. Kung sa anumang kadahilanan tumanggi siyang mag-sign sa pagkakasunud-sunod ng familiarization, pagkatapos ang isang kilos ay iginuhit, na nagpapatotoo sa kanyang abiso.

Matapos ang paunawa ng mga pagbawas sa trabaho, pamamahala, kung may mga bakante sa negosyo, dapat mag-alok ang mga ito sa taong pinalabas. Bilang karagdagan, kung may mga bakante sa ibang lokalidad, maaari rin silang alok.

Kung sa panahon ng dalawang buwan na ito ang isang tao ay namamahala upang makahanap ng ibang trabaho, maaari niya, gamit ang isang nakasulat na aplikasyon, abisuhan ang pamamahala at matanggap ang pagbabayad nang mas maaga. Sa kasong ito, babayaran siya ng kabayaran sa dami ng average na buwanang kita.

Sa araw ng pag-alis, ang empleyado ay inisyu ng isang libro ng trabaho kasama ang lahat ng mga entry na ginawa sa loob nito, pati na rin ang isang sertipiko ng kita para sa huling 2 taon, ang lahat ng iba pang mga sertipiko na hinihiling ng taong pinalabas.

Ang isang buong pagkalkula ay sapilitan. Sa ilang mga kaso, isang pagtatalo ang lumitaw sa mga pagbabayad. Kung nangyari ito, tanging ang walang pigil na halaga ang babayaran sa araw ng pag-alis.

Mahalaga! Ang isang panahon ng 2 buwan para sa abiso ng pagbawas ay itinatag ng batas para sa mga regular na empleyado. Ang mga pansamantalang empleyado ay dapat ipaalam nang hindi lalampas sa 2 linggo nang maaga. Para sa mga inupahan hanggang sa 2 buwan - ang oras na ito ay 3 araw.

Pamamaraan ng Pagbabayad

Ang mga pondo ay dapat na naipon at ibigay sa taong pinalabas sa araw ng kanyang pag-alis. Ang araw ng pagpapaalis ay ang araw ng buong pag-areglo sa empleyado.

Ang tanging pagbubukod ay mga kaso kapag pinagtatalunan ng empleyado ang halaga ng mga pagbabayad. Pagkatapos sa araw ng pag-alis dapat siya ay mabayaran ng isang walang pigil na halaga.

Ang halaga ng mga pagbabayad na ito ay karaniwang makabuluhan, madalas na hinihiling ng employer ang mga empleyado na umalis sa kanilang sariling kahilingan o sa pahintulot ng mga partido. Sa mga salitang ito, ang mga pagbabayad para sa paghahanap ng trabaho at karagdagang mga benepisyo ay hindi ibinigay.

Ang halaga ng mga pagbabayad sa cash ay depende sa maraming mga kadahilanan:

Mga anyo ng trabaho: permanenteng o pansamantala.
Ang suweldo ng taong pinalabas. Sa katunayan, ang lahat ng mga estado ay kinakalkula mula sa average na sahod ng na-dismiss.
Halaga ng hindi bayad na iba pang mga pagbabayad: pista opisyal, iwanan ng sakit, biyahe sa negosyo.

Pag-time at dami ng cash accrual

Sa pag-alis, ang isang buong bayad ay ginawa sa empleyado, habang hindi lamang bibigyan sila ng mga hiniling na sertipiko, isang work book at ang kontrata sa pagtatrabaho ay matatapos, ngunit babayaran din sila nang buo. Ang halagang binabayaran sa taong itiwalag ay dapat isama ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa kanya. Kabilang sa mga ito ay:

Ang halaga ng suweldo sa halaga ng average na sahod para sa 1 buwan.
Ang halaga ng average na kita na binayaran sa paghahanap para sa trabaho (para sa 2 buwan, minsan 3).
Ang dami ng karagdagang kabayaran (2 higit na average na buwanang suweldo).
Ang kabayaran sa katumbas ng cash ng lahat ng hindi nagamit na pista opisyal.
Mga pagbabayad para sa lahat ng hindi bayad na iwanan ng sakit at mga paglalakbay sa negosyo.
Ang suweldo para sa oras na nagtrabaho (bayad din ay binabayaran).

Mahalaga! Kung may bayad, ngunit hindi nagamit, hindi ibabalik ang pera.

Para sa pansamantalang manggagawa, ang halaga ay kinakalkula sa dalawang linggong halaga.

Mga karapatan at garantiya ng mga empleyado kung sakaling mabawasan

Ang mambabatas ay nagbigay ng ilang mga karapatan at garantiya para sa mga manggagawa na napapailalim sa pag-iisa. Pangunahin ang mga ito ay naglalayong sa isang mas sistematikong pagpapaalis, kung saan mayroong isang panahon na dapat payagan ang pinalabas na tao na umangkop sa mga bagong kondisyon at makahanap ng trabaho.

Ang isang bilang ng mga karapatan at garantiya ay ibinibigay para sa Artikulo 81. Dito, sumasang-ayon ang employer na mag-alok sa empleyado na bumagsak sa ilalim ng pagbawas ng isa pang bakanteng posisyon sa negosyo (kung mayroon man). Kung ang kumpanya ay may mga sanga o dibisyon, kabilang ang sa iba pang mga lungsod, kung gayon ang empleyado ay maaaring mag-alok ng trabaho doon.

Ang isang empleyado ay maaaring gumamit ng isa pang karapatan (Artikulo 179) kung magtagumpay siya sa paghahanap ng trabaho bago matapos ang isang 2-buwan na panahon. Dito, kasama ang pahintulot ng employer at batay sa isang nakasulat na aplikasyon, maaari siyang mapalagpas nang maaga, ngunit siya ay binabayaran ng isang benepisyo sa dami ng average na buwanang suweldo.

Bilang karagdagan, sa ganitong uri ng pagpapaalis, ang mga indibidwal ay may karapatang magbayad ng suweldo sa halaga ng dalawang average na buwanang suweldo at tulong ng kawalan ng trabaho mula sa serbisyo ng trabaho sa loob ng 2 buwan (Artikulo 178).

Kasama sa obligasyon ng employer ang obligasyon ng employer na ipaalam sa serbisyo ng trabaho ang mga nakaplanong aktibidad sa loob ng 3 buwan. Ito ay pinaniniwalaan na ito ay magpapahintulot sa mas mabilis na makahanap ng trabaho para sa mga lay-off na mga tao.

Kapag ang mga benepisyo ay isinasaalang-alang alinsunod sa Art. 179, kung gayon ang mga ito ay may bisa lamang kapag isinasaalang-alang ang posisyon. Kung ang empleyado ay nag-aaplay para sa isa pang posisyon, pagkatapos dito hindi nila maaaring isaalang-alang.
Ang pansamantalang kapansanan ay isang dahilan na hindi pinapayagan ang pag-alis ng isang empleyado sa ilalim ng Art. 178. Ngunit ang pagtanggal pagkatapos ng pagtatapos ng sick leave ay hindi maaaring makansela. Bilang isang patakaran, sa mga naturang kaso, gagana ito nang kaunti, ngunit upang maiwasan ang pagtanggal - hindi.
Minsan kinakailangan upang makakuha ng isang sertipiko mula sa isang nakaraang trabaho. Ayon sa batas, maaari itong makuha sa parehong pag-alis at pagkatapos nito. Kasabay nito, walang mga deadline na magbabawas sa pagtanggap ng isang partikular na sertipiko. Ngunit dapat ibigay ito ng employer tatlong araw pagkatapos ng aplikasyon. Sa kasong ito, ang dokumento ay dapat maglaman ng lahat ng kinakailangang mga detalye at sertipikado.