การปรับตัวคือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรโดยอาศัยการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปของพนักงานในสภาพการทำงานทางวิชาชีพสังคมองค์กรและเศรษฐกิจใหม่ เมื่อบุคคลเข้าทำงานเขาจะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ภายในองค์กรโดยรับตำแหน่งหลายตำแหน่งในเวลาเดียวกัน แต่ละตำแหน่งจะสอดคล้องกับข้อกำหนดบรรทัดฐานกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่กำหนดบทบาททางสังคมของบุคคลในทีมในฐานะพนักงานเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาหัวหน้าสมาชิกของหน่วยงานบริหารส่วนรวมองค์กรสาธารณะ ฯลฯ บุคคลที่ดำรงตำแหน่งแต่ละตำแหน่งเหล่านี้คาดว่าจะประพฤติตาม เมื่อเข้าทำงานในองค์กรนี้หรือองค์กรนั้นบุคคลมีเป้าหมายความต้องการบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่แน่นอน ตามที่ระบุไว้พนักงานกำหนดข้อกำหนดบางประการสำหรับองค์กรสำหรับสภาพการทำงานและแรงจูงใจ การจัดการการปรับตัวของแรงงานจำเป็นต้องมีการพัฒนาองค์ประกอบขององค์กรหลัก 3 ประการ ได้แก่ การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัว เทคโนโลยีกระบวนการจัดการการปรับตัว การสนับสนุนข้อมูลของกระบวนการนี้ สิ่งต่อไปนี้สามารถเสนอเป็นแนวทางแก้ปัญหาขององค์กรที่เป็นไปได้สำหรับปัญหาการรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัว: 1. การจัดสรรหน่วยงานที่เหมาะสม (กลุ่มจากกรณี) ในโครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคล ส่วนใหญ่แล้วฟังก์ชันการจัดการการเตรียมความพร้อมเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยฝึกอบรมบุคลากร 2. การกระจายผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปรับตัวโดยหน่วยงาน (การประชุมเชิงปฏิบัติการแผนก) หรือกลุ่มของแผนก ในกรณีนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะเป็นผู้ดูแลแผนกบางแผนก 3. การพัฒนาการให้คำปรึกษาซึ่งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาถูกลืมไปอย่างไม่เหมาะสมในองค์กรในประเทศ บริษัท ต่างชาติกำลังใช้การให้คำปรึกษาอย่างแข็งขันโดยพิจารณาว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของความไว้วางใจในพนักงานที่มีประสบการณ์และเป็นขั้นตอนหนึ่งในอาชีพของเขา ในขณะเดียวกันการให้คำปรึกษาได้รับการสนับสนุนโดยสิ่งจูงใจทางวัตถุ ทั้งพนักงานที่มีประสบการณ์มีประสบการณ์ผู้จัดการและพนักงานอายุน้อยที่ทำงานมาหลายปีและพิสูจน์ตัวเองในเชิงบวกว่าสามารถทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาได้ 4. การพัฒนาความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างของระบบบริหารงานบุคคล (โดยเฉพาะหน่วยจัดการการปรับตัว) กับการบริการองค์กรจัดการ ใน บริษัท ต่างชาติหลายแห่งบริการนี้รวมอยู่ในระบบควบคุม เรื่องของความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ระหว่างหน่วยงานของการจัดการการปรับตัวและองค์กรการจัดการส่วนใหญ่เป็นคำถามเกี่ยวกับรูปแบบและหลักการขององค์กรแรงงานระบบการนำเสนอนวัตกรรมเป็นต้น การตัดสินใจขององค์กรเกี่ยวกับเทคโนโลยีของกระบวนการจัดการการปรับตัวอาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้: - การจัดสัมมนาหลักสูตรและเหตุการณ์ที่คล้ายคลึงกันในแง่มุมต่างๆของการปรับตัว

การดำเนินการสนทนาระหว่างผู้จัดการที่ปรึกษาและพนักงานใหม่ - หลักสูตรระยะสั้นเร่งรัดสำหรับผู้จัดการที่เข้าสู่ตำแหน่งนี้เป็นครั้งแรก

การดำเนินงานขององค์กรและการเตรียมงานเมื่อแนะนำนวัตกรรม - หลักสูตรการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง

ใช้วิธีการค่อยๆเพิ่มความซับซ้อนของงานที่ทำโดยพนักงานใหม่ ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องควบคุมด้วยการวิเคราะห์เชิงสร้างสรรค์ของข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน ในขณะเดียวกันขอแนะนำให้คิดถึงระบบของสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานเพื่อการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จ - การมอบหมายงานสาธารณะแบบครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อของพนักงานใหม่กับทีม การเปลี่ยนบุคลากรระหว่างการหมุนเวียน

ดำเนินเกมเล่นตามบทบาทพิเศษในทีมเพื่อรวมพนักงานและพัฒนาพลวัตของกลุ่ม

รูปแบบและวิธีการพัฒนาบุคลากร.1. การฝึกอบรมบุคลากรเป็นรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาบุคลากรในองค์กรซึ่งเป็นกระบวนการที่จัดอย่างมีจุดมุ่งหมายเป็นระบบและเป็นระบบในการจัดการความรู้ทักษะและวิธีการสื่อสารภายใต้คำแนะนำของครูที่มีประสบการณ์พี่เลี้ยงผู้เชี่ยวชาญผู้จัดการ

ควรแยกแยะการฝึกอบรมสามประเภท การฝึกอบรมบุคลากร - การฝึกอบรมอย่างเป็นระบบและเป็นระเบียบและการปลดปล่อยบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับทุกด้านของกิจกรรมของมนุษย์โดยมีชุดความรู้ทักษะความสามารถและวิธีการสื่อสารพิเศษ การพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ - การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อพัฒนาความรู้ความสามารถทักษะและวิธีการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตของข้อกำหนดสำหรับวิชาชีพหรือการเลื่อนตำแหน่ง การฝึกอบรมบุคลากรใหม่ - การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้เชี่ยวชาญความรู้ความสามารถทักษะและวิธีการสื่อสารใหม่ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้วิชาชีพใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาและผลลัพธ์ของแรงงาน วิธีการสอน: - สั่งสมประสบการณ์;

การบรรยายสรุปการผลิต - การเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (หมุนเวียน);

การจ้างคนงานในฐานะผู้ช่วยผู้ฝึกงาน

การเตรียมการในกลุ่มโครงการ - การบรรยายหลักสูตรการฝึกอบรมโปรแกรมการประชุมสัมมนา - วิธีการสอนบุคลากรด้านการจัดการโดยอาศัยวิธีการแก้ปัญหาเฉพาะจากการปฏิบัติในภาคอุตสาหกรรมอย่างอิสระ - เกมธุรกิจ - วิธีการแก้ปัญหาการผลิตและเศรษฐกิจโดยใช้แบบจำลอง - การทำงาน กลุ่ม. 2. การรับรองบุคลากรเป็นรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาบุคลากรขั้นตอนในการพิจารณาคุณสมบัติระดับความรู้ทักษะการปฏิบัติคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลของพนักงานคุณภาพของงานและผลลัพธ์และการสร้างความสอดคล้อง (ไม่ปฏิบัติตาม) กับตำแหน่ง ประเภท: - การรับรองครั้งต่อไปเป็นข้อบังคับสำหรับทุกคนและจะดำเนินการอย่างน้อยทุกๆสองปีสำหรับทีมผู้บริหารและอย่างน้อยทุกๆสามปีสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคนอื่น ๆ - การรับรองหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานจะดำเนินการเพื่อพัฒนาคำแนะนำที่เหมาะสมสำหรับการใช้งานของพนักงานที่ได้รับการรับรองโดยพิจารณาจากผลการปรับตัวของแรงงานในสถานที่ทำงานใหม่ - การรับรองในระหว่างการเลื่อนตำแหน่งควรระบุถึงศักยภาพของพนักงานและระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของเขาสำหรับการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนด สถานที่ทำงานใหม่และความรับผิดชอบใหม่

การรับรองเมื่อโอนย้ายไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นจะดำเนินการในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในหน้าที่ความรับผิดชอบในงานและข้อกำหนดสำหรับสถานที่ทำงานใหม่

วิธีการ: - วิธีการระบุตัวบ่งชี้: โปรแกรมรวบรวมข้อมูล, การรวบรวมข้อมูล (การศึกษาเอกสาร, การสนทนา, การสำรวจ, การสังเกต), การประมวลผลและการดำเนินการ (ในรูปแบบที่กำหนดเองและแบบระบุ) - วิธีการวัดตัวบ่งชี้: ตัวบ่งชี้ทางกายภาพและต้นทุนตัวบ่งชี้ทั่วไป (คะแนน, ปัจจัย) วิธีปฏิบัติ (ลักษณะการบรรยาย) 3. การจัดการอาชีพทางธุรกิจของบุคลากรเป็นชุดของกิจกรรมที่ดำเนินการโดยฝ่ายบุคคลขององค์กรการวางแผนองค์กร แรงจูงใจและการควบคุมการพัฒนาอาชีพของพนักงานโดยพิจารณาจากเป้าหมายความต้องการความสามารถความสามารถและความชอบของเขารวมทั้งบนพื้นฐานของเป้าหมายความต้องการโอกาสและสภาพเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร ประเภทของอาชีพทางธุรกิจ: ภายในองค์กร, ระหว่างองค์กร, เฉพาะทาง, ไม่เชี่ยวชาญ, แนวตั้ง, แนวนอน, ขั้นบันได, ซ่อน การวางแผนและการควบคุมอาชีพทางธุรกิจประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรและจนถึงการถูกไล่ออกจากงานที่คาดหวังจำเป็นต้องจัดระเบียบความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งที่วางแผนไว้ของพนักงานผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน พนักงานต้องรู้ไม่เพียง แต่ความคาดหวังของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องรู้ว่าตัวชี้วัดใดที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะไว้วางใจในการเลื่อนตำแหน่ง 4. การจัดการสำรองกำลังพล การมีบุคลากรสำรองไว้ล่วงหน้าตามแผนตามโปรแกรมที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์และเชิงปฏิบัติในการเตรียมผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่เพิ่งสร้างใหม่และตำแหน่งว่างที่จะบรรจุเพื่อจัดการฝึกอบรมและการฝึกงานของผู้เชี่ยวชาญที่รวมอยู่ในกองหนุนอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อใช้อย่างมีเหตุผลในทิศทางและระดับต่างๆในระบบการจัดการ ... การจัดการนวัตกรรมในงานบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายของหัวหน้าองค์กรและผู้เชี่ยวชาญของแผนกบริการการบริหารงานบุคคลเพื่อให้มั่นใจว่าการปรับปรุงงานบุคลากรจะมีความก้าวหน้าและมีประสิทธิภาพโดยอาศัยการนำนวัตกรรมของบุคลากรไปสู่การปฏิบัติตามเป้าหมายในปัจจุบันและอนาคตขององค์กร

การปรับตัวของแรงงานของบุคลากร

การปรับตัวเป็นกระบวนการทำความคุ้นเคยกับกิจกรรมและองค์กรของพนักงานและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของเขาเองให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมเช่น กระบวนการปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่

สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานมีหลากหลาย: เข้าที่ทำงานใหม่ย้ายไปแผนกอื่นไปยังตำแหน่งใหม่การแนะนำรูปแบบใหม่ขององค์กรการทำงานเป็นต้น จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างการปรับตัวที่กระตือรือร้นเมื่อแต่ละคนพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อสภาพแวดล้อมเพื่อเปลี่ยนแปลง (รวมถึงบรรทัดฐานค่านิยมรูปแบบของปฏิสัมพันธ์ที่เขาต้องเชี่ยวชาญ) และเฉยชาเมื่อเขาไม่ต่อสู้เพื่ออิทธิพลและการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ...

สิ่งที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการปรับตัวเป็นกระบวนการของการปรับตัวที่กระตือรือร้นของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงด้วยความช่วยเหลือของการดำเนินการควบคุมที่เหมาะสมและการใช้วิธีการต่างๆ (องค์กรเทคนิคสังคมและจิตวิทยา ฯลฯ ) ตามผลของพวกเขาที่มีต่อพนักงานมีผลการปรับตัวที่ก้าวหน้าและการถดถอย เหตุการณ์หลังเกิดขึ้นในกรณีของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่มีเนื้อหาเชิงลบ (เช่นมีวินัยในการทำงานต่ำ) นอกจากนี้ความแตกต่างเกิดขึ้นระหว่างการปรับตัวในการผลิตขั้นต้นเมื่อบุคคลเข้าสู่กิจกรรมด้านแรงงานถาวรในองค์กรหนึ่ง ๆ เป็นครั้งแรกและการปรับตัวทุติยภูมิพร้อมกับการเปลี่ยนงานในภายหลัง

ส่วนประกอบ (ส่วนประกอบ) ของสภาพแวดล้อมการผลิตในฐานะวัตถุของการปรับตัวมีความหลากหลายมาก ในหมู่พวกเขา ได้แก่ สภาพการทำงานและองค์กรค่าจ้างและรูปแบบของสิ่งจูงใจทางวัตถุเนื้อหาของแรงงานความเข้มงวดของบรรทัดฐานบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม ฯลฯ

งานในการจัดการการปรับตัวคือการเร่งกระบวนการปรับตัวลดด้านลบที่มาพร้อมกับมัน

ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากรได้รับการออกแบบมาเพื่ออำนวยความสะดวกในการรับพนักงานใหม่เข้ามาในชีวิตขององค์กร

การจัดการกระบวนการปรับตัวเป็นอิทธิพลเชิงรุกต่อปัจจัยที่กำหนดแนวทางระยะเวลาการลดผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์เป็นต้น

ความจำเป็นในการจัดการการปรับตัวถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยความเสียหายที่ยิ่งใหญ่ทั้งสำหรับการผลิตและสำหรับคนงาน

การพัฒนามาตรการที่ส่งผลในเชิงบวกต่อการปรับตัวเกี่ยวข้องกับความรู้เกี่ยวกับทั้งลักษณะส่วนตัวของคนงาน (เพศอายุลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของเขาตลอดจนการศึกษาระยะเวลาในการทำงาน ฯลฯ ) และปัจจัยของสภาพแวดล้อมในการทำงานลักษณะของอิทธิพล (ทางตรงหรือทางอ้อม) ที่มีต่อตัวบ่งชี้และ ผลการปรับตัว ดังนั้นเมื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการปรับตัวเราควรดำเนินการต่อจากความสามารถที่มีอยู่ขององค์กร (ในแง่ของสภาพการทำงานชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นองค์กรแรงงาน ฯลฯ ) และข้อ จำกัด ในการเปลี่ยนแปลงคนงาน (ในการพัฒนาความสามารถบางอย่างในการปลดปล่อยจากนิสัยเชิงลบ ฯลฯ ) นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงความแตกต่างในสถานที่ทำงานใหม่และก่อนหน้าลักษณะเฉพาะของอาชีพใหม่และเก่าเนื่องจาก อาจมีความสำคัญซึ่งจะทำหน้าที่เป็นอุปสรรคอย่างร้ายแรงต่อนโยบายการเคลื่อนย้ายมืออาชีพและบุคลากรขององค์กร

ความไม่ชอบมาพากลของการจัดการการปรับตัวคือบทบาทของการปรับตัวด้านการผลิตด้านใดด้านหนึ่งสามารถแสดงออกได้ในรูปแบบที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ สำหรับอาชีพหนึ่ง (กลุ่มอาชีพ) ภายใต้สภาพการทำงานบางอย่างปัญหาที่ยากที่สุดอาจเป็นตัวอย่างเช่นด้านจิตฟิสิกส์ของการปรับตัวสำหรับคนอื่น ๆ - ด้านสังคมและจิตวิทยา

ระบุแนวทางสำหรับพนักงานแต่ละคนกำหนดความสำคัญของการปรับตัวด้านใดด้านหนึ่งสำหรับเงื่อนไขเฉพาะของสภาพแวดล้อมการทำงานการพัฒนามาตรการที่เหมาะสมเพื่ออำนวยความสะดวกซึ่งเป็นพื้นฐานของกระบวนการจัดการการปรับตัวซึ่งเกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีบางอย่างด้วย ดังนั้นในความสัมพันธ์กับคนงานหนุ่มสาวจึงรวมถึง:

1) การวิเคราะห์ความคาดหวังของคนงานที่เข้ามา (การชี้แจงบนพื้นฐานของการสนทนาแรงจูงใจในการรับเข้าเรียนความคาดหวังที่เกี่ยวข้องกับองค์กรนี้หากจำเป็น - การปฐมนิเทศมืออาชีพ)

2) การรับและการคาดการณ์ความมั่นคงของผู้มาใหม่ (ระยะเวลาที่เขาสามารถทำงานในทีมที่กำหนด);

3) การแนะนำผู้มาใหม่เข้าสู่ทีม

4) การควบคุมการปรับตัวตามความเป็นจริงในระหว่างการประชุมเป็นระยะหรือไม่อยู่

5) การกำจัดสาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้งหรือความไม่พอใจกับการแก้ปัญหาของอะแดปเตอร์การลงโทษผู้ที่มีหน้าที่ต้องกำจัดสาเหตุของการไม่ปรับตัว

6) การวางนัยทั่วไปของวัสดุเกี่ยวกับการปรับตัวของผู้มาใหม่ทำความคุ้นเคยกับการบริหารองค์กรและผู้จัดการสายงาน

ในบรรดามาตรการที่เอื้อต่อการลดระยะเวลาการปรับตัวและผลกระทบเชิงลบเราสามารถแยกแยะการวางแนววิชาชีพที่เป็นที่ยอมรับและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพ ประการหลังนี้ทำให้สามารถระบุคนงานที่มีความเป็นไปได้ที่จะปรับตัวเข้ากับปัจจัยเหล่านี้ของสภาพแวดล้อมการผลิตได้สำเร็จสูงที่สุด สิ่งนี้นำไปใช้ในระดับสูงสุดกับวิชาชีพที่นำเสนอข้อกำหนดเฉพาะแก่พนักงาน (ความเอาใจใส่การมองเห็น ฯลฯ )

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาที่ประสบความสำเร็จได้รับการอำนวยความสะดวกโดยมาตรการในการปรับสภาพแวดล้อมให้เข้ากับบุคคล: การปรับปรุงสภาพการทำงานโดยคำนึงถึงความต้องการตามหลักสรีรศาสตร์เมื่อจัดสถานที่ทำงาน (การเลือกอุปกรณ์ที่เหมาะสมการวางแผนสถานที่ทำงาน) เมื่อออกแบบอุปกรณ์อุปกรณ์ขององค์กร ฯลฯ

มาตรการที่มุ่งลดความเหนื่อยล้าของมนุษย์ดูเหมือนจะมีความสำคัญ บรรยากาศทางจิตวิทยาของทีมมีบทบาทสำคัญในการปรับตัวของคนงาน

วิธีหนึ่งในการจัดการกระบวนการปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพคือการสร้างบริการปรับตัวของเจ้าหน้าที่เฉพาะทาง

กระบวนการปรับตัวสามารถแบ่งตามเงื่อนไขออกเป็นสี่ขั้นตอน

1. การประเมินระดับความพร้อมของผู้เริ่มต้นเป็นสิ่งจำเป็นในการพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพสูงสุด หากพนักงานไม่เพียงได้รับการฝึกอบรมพิเศษ แต่ยังมีประสบการณ์ในแผนกที่คล้ายคลึงกันของ บริษัท อื่นด้วยระยะเวลาในการปรับตัวของเขาจะน้อยที่สุด การปรับตัวควรเกี่ยวข้องกับทั้งความคุ้นเคยกับลักษณะการผลิตขององค์กรและการรวมไว้ในเครือข่ายการสื่อสารการทำความรู้จักกับบุคลากรกฎการปฏิบัติ ฯลฯ

2. ปฐมนิเทศ - ทำความรู้จักกับพนักงานใหม่ในทางปฏิบัติด้วยความรับผิดชอบและข้อกำหนดที่องค์กรนำเสนอต่อเขา โปรแกรมปฐมนิเทศประกอบด้วยการบรรยายย่อยการทัศนศึกษาการประชุมเชิงปฏิบัติการ (ทำงานในที่ทำงานแยกกันหรือมีอุปกรณ์บางอย่าง) ปัญหาต่อไปนี้มักเกิดขึ้นระหว่างโครงการปฐมนิเทศ:

1) แนวคิดทั่วไปของ บริษัท

2) นโยบายขององค์กร

3) ค่าจ้าง;

4) สิทธิประโยชน์เพิ่มเติม

5) การคุ้มครองแรงงานและข้อควรระวังเพื่อความปลอดภัย

6) พนักงานและความสัมพันธ์ของเขากับสหภาพแรงงาน

7) บริการในชีวิตประจำวัน

8) ปัจจัยทางเศรษฐกิจ

หลังจากเสร็จสิ้นโครงการปฐมนิเทศทั่วไปอาจมีการจัดทำโปรแกรมพิเศษ

3. การปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับสถานะของเขาและส่วนใหญ่จะถูกกำหนดเงื่อนไขโดยการรวมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับเพื่อนร่วมงาน ที่นี่มีความจำเป็นที่จะต้องเปิดโอกาสให้ผู้มาใหม่ได้ดำเนินการอย่างแข็งขันในด้านต่าง ๆ ทดสอบแนวคิดที่ได้รับจากองค์กร เป็นสิ่งสำคัญมากในการสนับสนุนมือใหม่ในขั้นตอนนี้

4. การทำงาน ขั้นตอนนี้เสร็จสิ้นขั้นตอนการปรับตัวโดยมีลักษณะการเอาชนะปัญหาการผลิตและปัญหาระหว่างบุคคลอย่างค่อยเป็นค่อยไปและการเปลี่ยนไปสู่งานที่มั่นคง

29. แนวคิด ^ ขั้นตอนและประเภทของอาชีพทางธุรกิจ

อาชีพทางธุรกิจ - ความก้าวหน้าอย่างก้าวหน้าของบุคคลในด้านกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงทักษะความสามารถคุณสมบัติและจำนวนค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม ก้าวไปข้างหน้าตามเส้นทางของกิจกรรมที่เคยเลือกไว้การได้รับชื่อเสียงชื่อเสียงความร่ำรวยเช่นการได้รับอำนาจที่มากขึ้นสถานะที่สูงขึ้นศักดิ์ศรีอำนาจเงินมากขึ้น

อาชีพทางธุรกิจประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

1) อาชีพภายในองค์กร - เกี่ยวข้องกับวิถีการเคลื่อนไหวของบุคคลในองค์กร เธอสามารถทำตามแนวของอาชีพแนวตั้งอาชีพแนวราบความก้าวหน้าภายในองค์กรอาชีพที่เป็นศูนย์กลาง

2) อาชีพระหว่างองค์กร - อาชีพประเภทหนึ่งที่หมายความว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งในกิจกรรมวิชาชีพของเขาต้องผ่านทุกขั้นตอนของการพัฒนา: การฝึกอบรมการจ้างงานการเติบโตอย่างมืออาชีพการเกษียณอายุ

3) อาชีพ (เฉพาะทาง) - อาชีพประเภทหนึ่ง; โดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าพนักงานเฉพาะในกระบวนการของกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ

4) อาชีพมืออาชีพ (ไม่ใช่เฉพาะทาง) การปีนบันไดขององค์กรบุคคลควรสามารถมอง บริษัท จากมุมที่แตกต่างกันได้โดยไม่ต้องอยู่ในตำแหน่งเดียวนานกว่าสามปี

5) อาชีพแนวดิ่ง - ขึ้นสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นโครงสร้าง (การเลื่อนตำแหน่งซึ่งมาพร้อมกับค่าตอบแทนในระดับที่สูงขึ้น)

6) อาชีพแนวราบ - ประเภทของอาชีพที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังส่วนงานอื่นของกิจกรรมหรือปฏิบัติหน้าที่บริการบางอย่างในขั้นตอนที่ไม่มีการยึดติดอย่างเป็นทางการในโครงสร้างองค์กร

7) อาชีพที่เป็นศูนย์กลาง (ซ่อนเร้น) - อาชีพประเภทหนึ่งเมื่อมีการเคลื่อนไหวไปสู่แกนกลางการจัดการขององค์กรเช่นเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่พนักงานคนอื่นไม่สามารถเข้าถึงได้การให้พนักงานเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการเป็นต้น ขั้นตอนของอาชีพทางธุรกิจคือส่วนต่างๆของชีวิตการทำงานของบุคคลในกิจกรรมด้านใด ๆ เพื่อไปสู่การบรรลุเป้าหมายในชีวิต

ขั้นตอนเบื้องต้นประกอบด้วยการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษาและโดยปกติจะใช้เวลานานถึง 25-28 ปี ในช่วงเวลานี้บุคคลสามารถเปลี่ยนสถานที่เรียนหรืองานต่างๆได้หลายแห่งเพื่อค้นหาประเภทของกิจกรรมที่ตอบสนองความต้องการของเขาและตรงตามความสามารถของเขา

จากนั้นขั้นตอนของการก่อตัวก็มาถึง - ใช้เวลาประมาณห้าปีจาก 25 ถึง 30 ปี ในช่วงเวลานี้พนักงานจะเชี่ยวชาญในอาชีพที่เลือกได้รับทักษะที่จำเป็นคุณสมบัติของเขาจะถูกสร้างขึ้นการยืนยันตนเองเกิดขึ้นและมีความจำเป็นในการสร้างความเป็นอิสระ

ในขั้นตอนของการเลื่อนตำแหน่ง (มีอายุ 30 ถึง 45 ปี) มีขั้นตอนของการเติบโตของคุณสมบัติการเลื่อนตำแหน่ง มีการสะสมประสบการณ์และทักษะในทางปฏิบัติมากมายความจำเป็นในการยืนยันตนเองความสำเร็จในสถานะที่สูงขึ้นและความเป็นอิสระที่มากขึ้นก็เพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ การแสดงออกในขณะที่บุคคลเริ่มต้นขึ้น

ขั้นตอนการอนุรักษ์มีลักษณะเฉพาะคือการดำเนินการเพื่อรวบรวมผลลัพธ์ที่ทำได้และใช้เวลา 45 ถึง 60 ปี จุดสูงสุดของการปรับปรุงคุณสมบัติมาถึงและการปรับปรุงเกิดขึ้นจากกิจกรรมที่หนักหน่วงและการฝึกอบรมพิเศษ ช่วงเวลานี้โดดเด่นด้วยความคิดสร้างสรรค์นอกจากนี้ยังสามารถเพิ่มระดับการบริการใหม่ ๆ

ขั้นตอนที่เสร็จสมบูรณ์ใช้เวลา 60 ถึง 65 ปี ที่นี่คนเริ่มคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับการพักผ่อนเตรียมพร้อมสำหรับการเกษียณอายุ ในช่วงเวลานี้มีการค้นหาผู้ที่สมควรได้รับการทดแทนและการฝึกอบรมผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างอยู่ ช่วงนี้มีลักษณะวิกฤตในอาชีพคนดังกล่าวได้รับความพึงพอใจในงานน้อยลงเรื่อย ๆ

การจัดการกระบวนการปรับตัวคือ "อิทธิพลเชิงรุกต่อปัจจัยที่กำหนดแนวทางระยะเวลาการลดผลร้าย ฯลฯ " ...

ความจำเป็นในการจัดการการปรับตัวถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยความเสียหายอย่างมากทั้งสำหรับการผลิตและสำหรับคนงานและความเป็นไปได้ได้รับการพิสูจน์โดยประสบการณ์ขององค์กรและองค์กรในประเทศและต่างประเทศ

การพัฒนามาตรการที่มีผลดีต่อการปรับตัวเกี่ยวข้องกับความรู้เกี่ยวกับทั้งลักษณะส่วนตัวของคนงาน (เพศอายุลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของเขาตลอดจนการศึกษาประสบการณ์ ฯลฯ ) และปัจจัยของสภาพแวดล้อมในการทำงานลักษณะของอิทธิพล (ทางตรงหรือทางอ้อม) ต่อตัวชี้วัดและผลลัพธ์ การปรับตัว ดังนั้นเมื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการปรับตัวเราควรดำเนินการต่อจากความสามารถที่มีอยู่ขององค์กร (ในแง่ของสภาพการทำงานชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นองค์กรแรงงาน ฯลฯ ) และข้อ จำกัด ในการเปลี่ยนแปลงคนงาน (ในการพัฒนาความสามารถบางอย่างในการกำจัดนิสัยเชิงลบ ฯลฯ ) n) นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงความแตกต่างในสถานที่ทำงานใหม่และสถานที่ทำงานก่อนหน้าคุณสมบัติของอาชีพใหม่และก่อนหน้านี้เนื่องจากอาจมีความสำคัญซึ่งจะเป็นอุปสรรคต่อการเคลื่อนย้ายอย่างมืออาชีพและการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรขององค์กร

การปรับตัวของพนักงานในการผลิตการจัดการที่มีประสิทธิผลของกระบวนการนี้จำเป็นต้องมีการทำงานในองค์กรจำนวนมาก ดังนั้นในสถานประกอบการหลายแห่งของประเทศจึงมีการสร้างบริการปรับเปลี่ยนบุคลากรเฉพาะทาง อย่างไรก็ตามการจัดองค์กรทำได้หลายวิธี: ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรขององค์กรโครงสร้างของการจัดการองค์กรความพร้อมและการจัดระบบการจัดการบุคลากรจุดเน้นของการบริหารองค์กรในการแก้ปัญหาสังคมในด้านการจัดการการผลิตและประเด็นอื่น ๆ

บริการปรับตัวของพนักงานสามารถทำหน้าที่เป็นแผนกโครงสร้างอิสระ (แผนกห้องปฏิบัติการ) หรือเป็นส่วนหนึ่งของแผนกการทำงานอื่น ๆ (เช่นสำนักงานกลุ่มและพนักงานแต่ละคน) - ในแผนกบุคลากรห้องปฏิบัติการทางสังคมวิทยาแผนกแรงงานและค่าแรงเป็นต้น บางครั้งตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวจะถูกนำเข้ามาในตารางพนักงานของโครงสร้างการจัดการร้านค้า สิ่งสำคัญคือบริการดัดแปลงเป็นส่วนหนึ่งของระบบโดยรวมการจัดการบุคลากรในองค์กร

เป้าหมายของระบบการจัดการการปรับตัวได้รับการกำหนดโดย Kibanov และสามารถนำเสนอในรูปแบบของแผนภาพ:

รูป: 2

ตาม Kibanov งานของหน่วยงานย่อยหรือผู้เชี่ยวชาญในการจัดการการปรับตัวในด้านการจัดระเบียบเทคโนโลยีของกระบวนการปรับตัวคือ:

• ·การจัดสัมมนาหลักสูตรเกี่ยวกับประเด็นการปรับตัวต่างๆ
• ·ดำเนินการสนทนาเป็นรายบุคคลระหว่างผู้จัดการที่ปรึกษาและพนักงานใหม่
• ·หลักสูตรระยะสั้นเร่งรัดสำหรับผู้บริหารที่กลับเข้ามาใหม่
• ·หลักสูตรการฝึกอบรมพิเศษสำหรับอาจารย์
• ·การใช้วิธีการค่อยๆซับซ้อนของงานที่ทำโดยผู้เริ่มต้น;
• ·ดำเนินการมอบหมายงานสาธารณะเพียงครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อของพนักงานใหม่กับทีม
• ·การเตรียมการทดแทนสำหรับการหมุนเวียนพนักงาน เล่นเกมสวมบทบาทพิเศษในทีมเพื่อรวบรวมพนักงาน

บทนำ

ข้อสรุป

บทนำ

การปรับตัวเป็นองค์ประกอบหนึ่งของระบบบริหารงานบุคคลขององค์กร อย่างไรก็ตามเรื่องนี้บางครั้ง บริษัท ก็ให้ความสำคัญกับมาตรการปรับตัวเพียงเล็กน้อยเนื่องจากเวลาและทรัพยากรขององค์กรในการให้บริการบุคลากรส่วนใหญ่จะลงทุนไปกับการพัฒนาระบบการประเมินและการฝึกอบรม

เมื่อเริ่มกิจกรรมการผลิตในองค์กรพนักงานมีความสนใจในด้านต่างๆของความร่วมมือเกี่ยวกับปริมาณและเวลาในการปฏิสัมพันธ์เงื่อนไขของการทำงานในองค์กรตลอดจนผลประโยชน์ส่วนตัวที่เขาควรเสียสละสิ่งที่องค์กรจะให้เขาตอบแทนเป็นต้น

การปรับตัวของพนักงานใหม่เข้ามาทำงานในองค์กรถือเป็นความต่อเนื่องโดยตรงของกระบวนการคัดเลือก ความเอาใจใส่ที่ไม่เพียงพอขององค์กรต่อประเด็นการปรับตัวของพนักงานใหม่จะทำให้ผลการคัดเลือกถูกลบหากพนักงานใหม่ไม่สามารถทำงานใหม่ได้ทันเวลาและไม่เข้าร่วมกลุ่มงานจะลาออก ดังนั้นเวลาและเงินที่องค์กรใช้ในการค้นหาและเลือกจึงอาจสูญเปล่า

การปรับตัวของบุคลากร - เป็นการปรับตัวของคนงานให้เข้ากับเนื้อหาและสภาพของงานและสภาพแวดล้อมทางสังคมในทันที การปรับตัวของพนักงานใหม่เพื่ออะไร? ประการแรกมันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อลดเวลาที่พนักงานใหม่มักจะใช้เพื่อความสะดวกสบายในสถานที่ใหม่และเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ดังนั้นระบบการปรับตัวจึงเป็นประโยชน์ต่อทั้งพนักงานใหม่ล่าสุดและผู้บริหารของ บริษัท เมื่อใช้ระบบการปรับตัวที่ได้รับการออกแบบมาเป็นอย่างดีบุคคลที่เพิ่งเข้าร่วม บริษัท จะรู้สึกสบายใจมากขึ้นในสถานที่ใหม่และผู้บริหารจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากงานของเขา ควรสังเกตว่าการปรับตัวเป็นกระบวนการซึ่งกันและกันบุคคลจะปรับตัวเข้ากับองค์กรใหม่สำหรับเขาองค์กรจะปรับตัวให้เข้ากับคนใหม่สำหรับเธอ และผลผลิตต่อไปของทั้งพนักงานใหม่และเพื่อนร่วมงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่ากระบวนการนี้ดำเนินไปอย่างราบรื่นเพียงใด

1. ด้านทฤษฎีของการสร้างระบบการปรับตัว

แน่นอนว่าพื้นฐานขององค์กรสมัยใหม่คือบุคลากรเนื่องจากเป็นคนที่รับรองว่าจะมีการใช้ทรัพยากรประเภทใด ๆ อย่างมีประสิทธิภาพในการกำจัดองค์กรและกำหนดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขัน การมีส่วนร่วมของทรัพยากรมนุษย์ในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ให้นั้นขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของงานในการคัดเลือกบุคลากรเป็นหลัก แต่แม้แต่ระบบการสรรหาที่ดีที่สุดก็ไม่สามารถให้ผลลัพธ์ที่ต้องการได้หากไม่ใส่ใจกับปัญหาในการรับพนักงานใหม่มากพอ

1.1 บุคลากรเป็นเป้าหมายของการบริหารจัดการองค์กร

คำว่า "บุคลากร" เป็นการรวมส่วนที่เป็นส่วนประกอบของพนักงานขององค์กร เราเรียกบุคลากรว่าเป็นคนงานทั้งหมด (กลุ่มแรงงาน) ที่ปฏิบัติงานด้านการผลิตหรือการจัดการและมีส่วนร่วมในการแปรรูปวัตถุของแรงงานโดยใช้เครื่องมือด้านแรงงาน แนวคิดของ "บุคลากร" "คนงาน" "บุคลากร" นั้นเหมือนกันถ้าเราเอาคำจำกัดความของเรามาเป็นพื้นฐาน

ในทฤษฎีการจัดการมีหลายวิธีในการจำแนกบุคลากรขึ้นอยู่กับอาชีพหรือตำแหน่งของพนักงานระดับการจัดการและประเภทของพนักงาน การจำแนกประเภทนี้จัดให้มีการจัดสรรบุคลากรสองส่วนหลักสำหรับการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต: คนงานและพนักงาน

คนงานหรือบุคลากรด้านการผลิตดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานในการผลิตวัสดุโดยใช้แรงงานทางกายภาพเป็นหลัก พวกเขาให้การออกผลิตภัณฑ์การแลกเปลี่ยนการขายและการบริการ

การปรับตัวของพนักงานมืออาชีพ

พนักงานหรือผู้บริหารดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานในกระบวนการจัดการการผลิตโดยใช้แรงงานจิตเป็นส่วนใหญ่ พวกเขากำลังยุ่งอยู่กับการประมวลผลข้อมูลโดยใช้การควบคุมทางเทคนิค ผลลัพธ์หลักของกิจกรรมด้านแรงงานของพวกเขาคือการศึกษาปัญหาด้านการจัดการการสร้างข้อมูลใหม่การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาหรือรูปแบบการเตรียมการตัดสินใจด้านการจัดการและหลังจากที่ผู้จัดการเลือกตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพสูงสุดการนำไปใช้และการควบคุมการดำเนินการตามการตัดสินใจ บุคลากรด้านการจัดการแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก: ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ

ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญอยู่ที่สิทธิตามกฎหมายในการตัดสินใจและการมีพนักงานคนอื่นอยู่ในการอยู่ใต้บังคับบัญชา ขึ้นอยู่กับระดับของการจัดการมีผู้จัดการสายงานที่รับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับฟังก์ชันการจัดการทั้งหมดและผู้จัดการสายงานที่ใช้ฟังก์ชันการจัดการส่วนบุคคล นอกจากนี้ให้แยกความแตกต่างระหว่างผู้นำระดับสูงสุดของการจัดการองค์กร (ผู้อำนวยการและเจ้าหน้าที่ของเขา) ระดับกลาง (หัวหน้าร้านค้าและแผนก) และระดับล่าง (หัวหน้าส่วนหัวหน้าคนงาน)

ผู้เชี่ยวชาญขององค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลักโดยขึ้นอยู่กับผลงานของพวกเขา:

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการตามหน้าที่ซึ่งเป็นผลมาจากข้อมูลการจัดการ (ผู้อ้างอิงนักเศรษฐศาสตร์นักบัญชีนักการเงินนักการตลาด ฯลฯ )

ผู้เชี่ยวชาญ - วิศวกรซึ่งเป็นผลมาจากกิจกรรมของการออกแบบและข้อมูลทางเทคโนโลยีหรือโครงการในสาขาเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต (นักเทคโนโลยีวิศวกรนักออกแบบผู้สร้างนักออกแบบ ฯลฯ )

พนักงาน - ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค (พนักงานพิมพ์ดีดผู้ปฏิบัติงานผู้ให้บริการจัดส่งพนักงานยกพนักงานประจำร้านพนักงานเสิร์ฟ ฯลฯ ) ปฏิบัติงานเสริมในกระบวนการจัดการ .

1.2 แนวคิดพื้นฐานและสาระสำคัญของการปรับตัว

แนวคิด " การปรับตัว "(จาก lat. "adaptto" - adapt) ยืมมาจากชีววิทยาและหมายถึงการปรับตัวการปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม การปรับตัวของแรงงาน -เป็นกระบวนการทางสังคมในการควบคุมสถานการณ์การทำงานใหม่โดยบุคคลซึ่งแตกต่างจากทางชีววิทยาทั้งบุคลิกภาพและสภาพแวดล้อมในการทำงานมีอิทธิพลต่อกันและกันและเป็นระบบปรับตัว - ปรับตัวได้ ในสถานการณ์นี้สามารถพัฒนาเหตุการณ์ได้ 3 วิธี:

) บุคลิกภาพจะมีผลกระทบมากขึ้นต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานและผลกระทบของสภาพแวดล้อมในการทำงานจะไม่มีนัยสำคัญ

) สภาพแวดล้อมจะมีผลต่อบุคลิกภาพมากขึ้นในขณะที่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมบุคลิกภาพเป็นไปได้

) เทียบเคียงอิทธิพลซึ่งกันและกันของบุคลิกภาพและสิ่งแวดล้อมที่มีต่อกันและกัน

วิธีการปรับตัวที่ได้ผลที่สุดคือ คล่องแคล่วการปรับตัวซึ่งเป็นกระบวนการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงด้วยความช่วยเหลือของการดำเนินการควบคุมที่เหมาะสมและการใช้วิธีการทางองค์กรเทคนิคทางสังคมและจิตวิทยา

ขั้นตอนการปรับตัวแบ่งออกเป็นสี่ขั้นตอน

. การประเมินระดับความพร้อมของพนักงานใหม่ในขั้นตอนนี้จะมีการระบุสถานการณ์ที่ผิดปกติสำหรับพนักงานและทางเลือกในการแก้ไขงานตามปกติสำหรับพนักงาน

. ปฐมนิเทศ. ในขั้นตอนนี้มีการทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ในทางปฏิบัติเกี่ยวกับความรับผิดชอบและข้อกำหนดที่กำหนดโดยองค์กร

. การปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ. ในขั้นตอนนี้ผู้มาใหม่จะปรับตัวให้เข้ากับตำแหน่งใหม่และมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับเพื่อนร่วมงาน

. ทำงานในขั้นตอนสุดท้ายของการปรับตัวพนักงานเอาชนะปัญหาด้านการผลิตและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและย้ายไปทำงานที่มั่นคง

คนงานแต่ละคนจากแผนกต่างๆมีส่วนร่วมในประเด็นการปรับตัว เหล่านี้คือผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลผู้จัดการสายงานหรือเพื่อนร่วมงาน เป้าหมายหลักของพวกเขาคือการทำให้กระบวนการปรับตัวการปรับตัวของคนงานรุ่นเยาว์เข้ากับองค์กรนั้นสั้นและไม่เจ็บปวดมากที่สุด เป็นลักษณะที่กระบวนการของการปรับตัวทั้งหลักและรองไม่ได้โดดเด่นด้วยคุณสมบัติที่ยอดเยี่ยมนั่นคือกิจกรรมทั้งหมดมีลักษณะคล้ายกันและมีลักษณะดังนี้ กระบวนการปรับตัวเริ่มต้นโดยตรงในแผนกทรัพยากรบุคคลเมื่อจ้างและสมัครงาน ผู้ตรวจการแผนกบุคคลดำเนินการสนทนาสั้น ๆ ซึ่งเขาแนะนำในแง่ทั่วไปเกี่ยวกับองค์กรแผนกหรือการประชุมเชิงปฏิบัติการที่ผู้มาใหม่จะทำงาน จากนั้นเขาก็พาพนักงานใหม่ไปที่ทำงานและแนะนำให้รู้จักกับหัวหน้างานทันที และในทางกลับกันเขาก็ทำความรู้จักกับทีมกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานกับที่ทำงาน ตามดุลยพินิจของเขาผู้จัดการสามารถมอบหมายที่ปรึกษาให้กับผู้มาใหม่จากพนักงานที่มีประสบการณ์และอาวุโสมากกว่า ตามกฎแล้วอีกหนึ่งเดือนผู้จัดการจะดำเนินการสนทนากับพนักงานใหม่เป็นระยะโดยให้ความสนใจกับปัญหาที่เกิดขึ้นความสำเร็จของเขาและประเมินผลงานอย่างเป็นระบบ ฝ่ายบุคคลไม่ได้ติดตามความคืบหน้าของกระบวนการปรับตัว บางองค์กรออกโบรชัวร์พิเศษที่อธิบายประเภทของการผลิตสถานที่ทำงานอาชีพหรือตำแหน่งโดยเฉพาะ

1.3 เป้าหมายของการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

เมื่อบุคคลเข้าทำงานเขาจะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ภายในองค์กรโดยรับตำแหน่งหลายตำแหน่งในเวลาเดียวกัน แต่ละตำแหน่งจะสอดคล้องกับข้อกำหนดบรรทัดฐานกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่กำหนดบทบาททางสังคมของบุคคลในทีมในฐานะพนักงานเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาหัวหน้าสมาชิกของหน่วยงานบริหารส่วนรวมองค์กรสาธารณะ ฯลฯ บุคคลที่ดำรงตำแหน่งแต่ละตำแหน่งเหล่านี้คาดว่าจะประพฤติตาม เมื่อเข้าทำงานในองค์กรนี้หรือองค์กรนั้นบุคคลมีเป้าหมายความต้องการบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่แน่นอน

ตามที่ระบุไว้พนักงานกำหนดข้อกำหนดบางประการสำหรับองค์กรสำหรับสภาพการทำงานและแรงจูงใจ

กระบวนการปรับตัวร่วมกันหรือการปรับตัวของแรงงานของพนักงานและองค์กรจะประสบความสำเร็จมากขึ้นบรรทัดฐานและค่านิยมของทีมก็ยิ่งมากขึ้นหรือกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนเขาก็จะยอมรับและหลอมรวมบทบาททางสังคมในทีมได้เร็วและดีขึ้น

ในบรรดาหลัก ๆ เป้าหมาย การปรับตัวของพนักงานใหม่ในองค์กรมักจะมีความแตกต่างกันดังนี้:

ลดค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้น... พนักงานใหม่ไม่ทราบงานใหม่และความต้องการขององค์กรเสมอไป ตราบใดที่เขามีประสิทธิภาพน้อยกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์งานของเขาก็ต้องใช้ต้นทุนที่สูงขึ้นจากองค์กร การเตรียมงานที่มีประสิทธิภาพจะช่วยลดต้นทุนเหล่านี้และช่วยให้พนักงานใหม่สามารถบรรลุเป้าหมายประสิทธิภาพที่กำหนดไว้ได้เร็วขึ้น

ลดความเครียดที่พนักงานใหม่ประสบ... ผู้คนส่วนใหญ่มีความกลัวสิ่งใหม่ที่ไม่รู้จัก ตามกฎแล้วสภาวะเครียดของพนักงานใหม่เกี่ยวข้องกับความกลัวที่จะล้มเหลวในการทำงานและการวางแนวไม่เพียงพอในสถานการณ์การทำงานใหม่

การหมุนเวียนของพนักงานลดลง... หากพนักงานไม่สามารถสร้างความสะดวกสบายให้กับองค์กรได้อย่างทันท่วงทีอาจนำไปสู่การถูกไล่ออก

ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน... พนักงานใหม่ต้องการความช่วยเหลือจากผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานในการแก้ไขปัญหาต่างๆรวมถึงปัญหาที่ง่ายที่สุดในชีวิตประจำวัน

การพัฒนาสถานะความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานใหม่, ทัศนคติเชิงบวกต่องานและความเป็นจริงในความคาดหวัง... กระบวนการปรับตัวควรนำไปสู่การสร้างทัศนคติที่ดีของพนักงานใหม่ต่อองค์กรต่อหน่วยงานของตนและต่องานที่ได้รับมอบหมายซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปฏิบัติงานที่สูง

หลัก องค์ประกอบ กระบวนการปรับตัว ได้แก่

การเรียนรู้ระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพ

การเรียนรู้บทบาทวิชาชีพ (ทัศนคติค่านิยมพฤติกรรมใน

ตอบสนองความคาดหวังของผู้อื่น);

เป็นไปตามข้อกำหนดของแรงงานและวินัยในการปฏิบัติงาน

ความเป็นอิสระในการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ได้รับมอบหมาย

ความพึงพอใจกับงานที่ทำและค่าตอบแทนที่ได้รับสำหรับผลลัพธ์ที่ได้

มุ่งมั่นในการปรับปรุงในอาชีพที่เลือก

การรับรู้ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำ

การเข้าร่วมทีมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน

ความรู้สึกสบายและปลอดภัยทางจิตใจ

ทำความเข้าใจกับผู้บริหาร

1.4 ประเภทของการปรับตัวและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปรับตัว

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรคือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรโดยอาศัยการรวมตัวของพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในกระบวนการผลิตในวิชาชีพใหม่จิตสรีรวิทยาสังคมจิตวิทยาเศรษฐกิจองค์กรและการบริหารสุขาภิบาลและสุขอนามัยและสภาพความเป็นอยู่ในการทำงานและการพักผ่อน

การปรับตัวของแรงงานมีสองทิศทาง: การปรับตัวหลักและรอง ในสภาวะการทำงานของตลาดแรงงานบทบาทของการปรับตัวทุติยภูมิเพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องศึกษาประสบการณ์ของ บริษัท ต่างชาติอย่างรอบคอบที่ให้ความสำคัญกับการปรับตัวเบื้องต้นของคนงานรุ่นเยาว์ บุคลากรประเภทนี้ต้องการงานพิเศษในส่วนของการบริหารองค์กร ส่วนใหญ่แล้วการปรับตัวแบบมืออาชีพมักถูกมองว่าเป็นกระบวนการแนะนำบุคคลให้ทำงานในอาชีพหนึ่ง ๆ รวมถึงเขาในกิจกรรมการผลิตการหลอมรวมเงื่อนไขของเขาและการบรรลุมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน อย่างไรก็ตามการปรับตัวไม่สามารถมองได้ว่าเป็นการเชี่ยวชาญเฉพาะทางเท่านั้น นอกจากนี้ยังจัดให้มีการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่ทำในทีมการสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวของความร่วมมือระหว่างพนักงานและทีมงานซึ่งในระดับสูงสุดช่วยให้มั่นใจได้ว่าการทำงานมีประสิทธิผลความพึงพอใจของวัสดุในชีวิตประจำวันและความต้องการทางจิตวิญญาณของทั้งสองฝ่าย

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ โดดเด่นด้วยการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพเพิ่มเติม (ความรู้และทักษะ) ตลอดจนการสร้างลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็นอย่างมืออาชีพทัศนคติที่ดีต่องานของพวกเขา ตามกฎแล้วความพึงพอใจในงานจะเกิดขึ้นเมื่อได้ผลลัพธ์บางอย่างและในภายหลังก็เกิดขึ้นเมื่อพนักงานเชี่ยวชาญในการทำงานเฉพาะในสถานที่ทำงานหนึ่ง ๆ

ในกระบวนการ การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา มีการพัฒนาจำนวนรวมของเงื่อนไขทั้งหมดที่มีผลทางจิตสรีรวิทยาที่แตกต่างกันในพนักงานในระหว่างการทำงาน เงื่อนไขเหล่านี้ ได้แก่ ความเครียดทางร่างกายและจิตใจระดับความน่าเบื่อในการทำงานมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมในการผลิตจังหวะการทำงานความสะดวกสบายของสถานที่ทำงานปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพล (เสียงไฟแสงสว่างการสั่นสะเทือน ฯลฯ )

ในกระบวนการ การปรับตัวทางสังคมและจิตใจ พนักงานรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ร่วมกับประเพณีบรรทัดฐานของชีวิตการวางแนวคุณค่า ในระหว่างการปรับตัวดังกล่าวพนักงานจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับระบบธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมและกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับตำแหน่งทางสังคมของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม เขารับรู้ข้อมูลนี้อย่างกระตือรือร้นโดยมีความสัมพันธ์กับประสบการณ์ทางสังคมในอดีตของเขากับการวางแนวคุณค่าของเขา เมื่อพนักงานยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่มกระบวนการระบุตัวตนของบุคคลจะเกิดขึ้นกับส่วนรวมโดยรวมหรือกับกลุ่มที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ

ในกระบวนการ การปรับตัวขององค์กรและการบริหาร พนักงานทำความคุ้นเคยกับลักษณะเฉพาะของกลไกการจัดการองค์กรสถานที่ของหน่วยงานและตำแหน่งของเขาในระบบเป้าหมายทั่วไปและในโครงสร้างองค์กร ด้วยการปรับตัวนี้พนักงานจะต้องพัฒนาความเข้าใจในบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิตโดยรวม ควรเน้นด้านที่สำคัญและเฉพาะเจาะจงอีกประการหนึ่งของการปรับตัวขององค์กร - ความพร้อมของพนักงานในการรับรู้และนำนวัตกรรมไปใช้ (ทางเทคนิคหรือองค์กร)

การปรับตัวทางเศรษฐกิจ ช่วยให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกลไกทางเศรษฐกิจในการจัดการองค์กรระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจเพื่อปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ของค่าตอบแทนสำหรับแรงงานและการจ่ายเงินต่างๆ

ในกระบวนการ การปรับตัวให้ถูกสุขลักษณะและถูกสุขลักษณะ พนักงานเชี่ยวชาญในข้อกำหนดใหม่ของแรงงานการผลิตและวินัยทางเทคโนโลยีกฎของตารางแรงงาน

เขาคุ้นเคยกับการเตรียมสถานที่ทำงานสำหรับกระบวนการแรงงานในสภาพการผลิตที่มีอยู่ในองค์กรการปฏิบัติตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขภาพตลอดจนคำนึงถึงความปลอดภัยทางเศรษฐกิจของสิ่งแวดล้อม

แม้จะมีความแตกต่างระหว่างประเภทของการปรับตัว แต่ก็ล้วนมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องดังนั้นกระบวนการจัดการจึงจำเป็นต้องมีระบบเครื่องมือผลกระทบเพียงระบบเดียวที่รับประกันความเร็วและความสำเร็จของการปรับตัว

2. เทคโนโลยีเพื่อการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

เกือบตลอดเวลาในการเข้าทำงานใหม่พนักงานประสบกับความเครียดอย่างรุนแรงซึ่งส่งผลเสียต่อการผลิตตัวบ่งชี้ทางจิตวิทยาและสรีรวิทยาของเขา ตามขนาดของปัจจัยความเครียดที่รวบรวมโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน M. Argyle การเลิกจ้างจะเท่ากับความเครียดโดยเฉลี่ยและมีจำนวนถึง 47% เมื่อเทียบกับความเครียดสูงสุดและตามระดับปัจจัยความเครียดของโฮล์มส์ - เรย์การเปลี่ยนงานอยู่ในอันดับที่สามในแง่ของผลกระทบต่อ บุคคลหลังจากการตายของญาติสนิทและการหย่าร้าง

ทีมใหม่สำหรับพนักงานคือสภาพแวดล้อมของคนที่ไม่คุ้นเคยกับนิสัยความโน้มเอียงและอารมณ์โดยธรรมชาติของพวกเขาทำหน้าที่ตามรูปแบบของพฤติกรรมที่พนักงานไม่คุ้นเคย พนักงานใหม่ต้องเผชิญกับวัฒนธรรมองค์กรใหม่สำหรับตัวเขาเองด้วยกฎระเบียบแบบแผนและข้อห้ามที่ไม่คุ้นเคย พนักงานมีปัญหาในการเรียนรู้อาชีพใหม่ (เฉพาะทาง) หรืองานใหม่อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ประสิทธิภาพของพนักงานในสถานการณ์เช่นนี้ลดลงประสิทธิภาพของเขาลดลง แนวทางที่เป็นธรรมชาติของนายจ้างและความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการปรับตัวและปรับทิศทางพนักงานใหม่

2.1 การจัดการกระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ในทุกขั้นตอนของการปรับตัวเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อการจัดการของหลักสูตร แนวทางการปรับตัวที่ควบคุมได้ส่วนใหญ่มักนำไปสู่ ความก้าวหน้า ผลที่ตามมาการปรับตัวแบบพาสซีฟนั้นเต็มไปด้วย ถอยหลัง ผลลัพธ์.

การจัดการการปรับตัว - เป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อปัจจัยที่กำหนดพัฒนาการและช่วยลดผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ งานหลักของการจัดการการปรับตัวของบุคลากรคือการกำจัดสาเหตุและลดด้านลบที่เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อพนักงานปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในใหม่

การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับการทำงานในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัยพร้อมกันดังนั้นการประเมินความสำเร็จของการปรับตัวสามารถทำได้โดยพิจารณาจากกิจกรรมการทำงานจำนวนมากพร้อม ๆ กันซึ่งกำหนดความปรารถนาของพนักงาน (หรือความไม่เต็มใจ) ที่จะทำงานในองค์กรต่อไป

การจัดการการปรับตัวของแรงงานจำเป็นต้องมีการพัฒนาองค์ประกอบขององค์กรหลัก 3 ประการ ได้แก่ การรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัว เทคโนโลยีกระบวนการจัดการการปรับตัว การสนับสนุนข้อมูลของกระบวนการนี้

สิ่งต่อไปนี้สามารถเสนอเป็นแนวทางแก้ปัญหาขององค์กรที่เป็นไปได้สำหรับปัญหาการรวมโครงสร้างของฟังก์ชันการจัดการการปรับตัว:

การจัดสรรหน่วยงานที่เหมาะสม (กลุ่มแผนก) ในโครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคล ส่วนใหญ่แล้วฟังก์ชันการจัดการการเตรียมความพร้อมเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยฝึกอบรม

การกระจายผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปรับตัวโดยหน่วยงาน (การประชุมเชิงปฏิบัติการแผนก) หรือกลุ่มของแผนก ในกรณีนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะเป็นผู้ดูแลแผนกบางแผนก ควรสังเกตว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการปรับตัวสามารถเป็นได้ทั้งพนักงานของหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งของระบบการบริหารงานบุคคลหรือพนักงานของหน่วยงานอื่นที่ได้รับการฝึกอบรมสำหรับบทบาทนี้

พัฒนาการของการให้คำปรึกษาซึ่งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาถูกลืมไปอย่างไม่เหมาะสมในองค์กรในประเทศ บริษัท ต่างชาติกำลังใช้การให้คำปรึกษาอย่างแข็งขันโดยพิจารณาว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของความไว้วางใจในพนักงานที่มีประสบการณ์และเป็นขั้นตอนหนึ่งในอาชีพของเขา ในขณะเดียวกันการให้คำปรึกษาได้รับการสนับสนุนโดยสิ่งจูงใจทางวัตถุ ทั้งพนักงานที่มีประสบการณ์มีประสบการณ์ผู้จัดการและพนักงานอายุน้อยที่ทำงานมาหลายปีและพิสูจน์ตัวเองในเชิงบวกว่าสามารถทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาได้ ประสบการณ์นี้ซึ่งเกิดขึ้นในญี่ปุ่นได้รับการพัฒนาอย่างประสบความสำเร็จในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาใน บริษัท ในยุโรป

การฝึกสอนสามารถเรียกได้ว่าเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างใหม่ แต่มีแนวโน้มอย่างมากในธุรกิจของรัสเซีย ปัจจุบันการโค้ชเป็นหนึ่งในเครื่องมือการจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดและแน่นอนว่ารูปแบบการจัดการที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในปัจจุบัน ควรตระหนักว่าการให้คำปรึกษาและการฝึกสอนมีลักษณะแตกต่างกัน อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่ได้มีลักษณะพิเศษซึ่งกันและกัน แต่ตรงกันข้ามพวกเขาสามารถเสริมซึ่งกันและกันได้อย่างสมบูรณ์แบบ คำถามเดียวคือสิ่งที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่นำมาใช้ใน บริษัท มากกว่า แน่นอนว่าการฝึกสอนเช่นการให้คำปรึกษาสามารถใช้เป็นเครื่องมืออิสระ แต่ด้วยการผสมผสานที่เหมาะสมเอฟเฟกต์จะสูงขึ้นเป็นล้นพ้น

การพัฒนาความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างของระบบการบริหารงานบุคคล (โดยเฉพาะหน่วยจัดการการปรับตัว) กับการบริการองค์กรจัดการ ใน บริษัท ต่างชาติหลายแห่งบริการนี้รวมอยู่ในระบบควบคุม

เรื่องของความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ระหว่างหน่วยงานของการจัดการการปรับตัวและองค์กรการจัดการส่วนใหญ่เป็นประเด็นเกี่ยวกับรูปแบบและหลักการขององค์กรแรงงานระบบการแนะนำนวัตกรรมเป็นต้น

การตัดสินใจขององค์กรเกี่ยวกับเทคโนโลยีของกระบวนการจัดการการปรับตัวสามารถรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

การจัดสัมมนาหลักสูตรและเหตุการณ์ที่คล้ายคลึงกันในแง่มุมต่างๆของการปรับตัว

การดำเนินการสนทนาระหว่างผู้จัดการที่ปรึกษาและพนักงานใหม่

หลักสูตรระยะสั้นแบบเร่งรัดสำหรับผู้บริหารครั้งแรก

การดำเนินงานขององค์กรและการเตรียมการเมื่อแนะนำนวัตกรรม

หลักสูตรการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง

ใช้วิธีการค่อยๆเพิ่มความซับซ้อนของงานที่ทำโดยพนักงานใหม่ ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องควบคุมด้วยการวิเคราะห์เชิงสร้างสรรค์ของข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน ในเวลาเดียวกันขอแนะนำให้คิดถึงระบบของสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานเพื่อการแก้ไขปัญหาที่ได้รับมอบหมายให้ประสบความสำเร็จ

ปฏิบัติตามการมอบหมายสาธารณะเพียงครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อระหว่างพนักงานใหม่และทีม

การปฏิบัติตามที่ได้รับมอบหมายเพียงครั้งเดียวสำหรับการจัดระเบียบงานของหน่วยงานบริหาร (การประชุมการผลิตคณะกรรมการ ฯลฯ )

การฝึกอบรมบุคลากรทดแทนระหว่างการหมุนเวียน

ดำเนินเกมเล่นตามบทบาทพิเศษในทีมเพื่อรวมพนักงานและพัฒนาพลวัตของกลุ่ม

2.2 ขั้นตอนหลักของกระบวนการปรับตัว

เทคโนโลยีของการจัดการที่มีประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัวเกี่ยวข้องกับการรวบรวมอัลกอริทึมที่เหมาะสมการกำหนดวิธีการและวิธีการที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการปรับตัวตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่อนุญาตให้ควบคุมกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ งานหลักที่อัลกอริทึมดังกล่าวควรแก้ไข ได้แก่ การลดผลกระทบที่ตามมาจากกิจกรรมของพนักงานที่ไม่ได้ปรับเปลี่ยน การรักษาเสถียรภาพของส่วนรวมตื่นตระหนกกับการมาถึงของผู้ขนส่งวัฒนธรรมของมนุษย์ต่างดาว ตลอดจนการประสานงานกิจกรรมของพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่นำไปสู่การปรับตัวของพนักงานใหม่

การทำงานของหัวหน้าผู้จัดการฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ขึ้นอยู่กับขั้นตอน

ขั้นที่ 1 การวางแนวทั่วไป

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพร้อมกับหัวหน้างานทันทีดำเนินการ:

· การประเมินระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญใหม่เพื่อพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

· การกำหนดขอบเขตงานของเขาในวันแรก

· คำอธิบายข้อกำหนดในการทำงาน (คุณภาพตัวชี้วัดขั้นสุดท้าย ฯลฯ ) ระดับความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

· การแต่งตั้งภัณฑารักษ์

· การพัฒนาระบบแรงจูงใจเพื่อเพิ่มความสนใจ

· ภัณฑารักษ์ในการดัดแปลง "วอร์ด" ที่ประสบความสำเร็จ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ข้อมูลต่อไปนี้แก่ผู้มาใหม่:

· เกี่ยวกับ บริษัท - ประวัติพัฒนาการประเภทของกิจกรรมโครงสร้างองค์กรบุคคลสำคัญประเพณีแนวโน้มบรรทัดฐานมาตรฐานขั้นตอนความสัมพันธ์ภายในเอกสารที่สำคัญที่สุด (ภารกิจกลยุทธ์รหัสระบบการจัดการคุณภาพ)

· ธุรกิจ - ผลิตภัณฑ์ผู้บริโภคลำดับความสำคัญปัญหานโยบายในด้านการทำงานกับลูกค้า

· ค่าจ้าง - บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์สำหรับการคงค้างจ่ายในวันหยุดสุดสัปดาห์และค่าล่วงเวลาเงื่อนไขโบนัส ฯลฯ

· โหมดการทำงานและการพักผ่อน - ขั้นตอนการอนุญาตใบและเวลาปิด

· ผลประโยชน์เพิ่มเติม - ประกันค่าชดเชยโอกาสในการฝึกอบรมความพร้อมของโรงอาหารโรงอาหารศูนย์สุขภาพ

· การคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย

· ประเด็นการบริหารงานบุคคล - เงื่อนไขการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งการโยกย้ายการเลิกจ้าง การคุมประพฤติ; สิทธิและหน้าที่; ความสัมพันธ์กับผู้จัดการสายงานและผู้จัดการคนอื่น ๆ การประเมินผลงาน

· วินัยแรงจูงใจและบทลงโทษ การอ้างอิงสำหรับการฝึกอาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูง

· ข้อบังคับภายใน

· การแก้ปัญหาในชีวิตประจำวัน

· สถานการณ์ทางเศรษฐกิจขององค์กร - ความสามารถในการทำกำไรต้นทุนอุปกรณ์การสูญเสียจากการขาดงานความล่าช้าอุบัติเหตุ

ขั้นที่ 2 การเข้าสู่สำนักงาน

ในกระบวนการเข้าสู่ตำแหน่งผู้จัดการจะให้ข้อมูลต่อไปนี้แก่พนักงานใหม่:

หน้าที่ของแผนก: เป้าหมายและลำดับความสำคัญองค์กรและโครงสร้าง กิจกรรม; การสื่อสารกับบริการอื่น ๆ ของ บริษัท ความสัมพันธ์ภายในแผนก

หน้าที่และความรับผิดชอบ: คำอธิบายโดยละเอียดของเทคโนโลยีกระบวนการและผลลัพธ์ที่คาดหวัง คำอธิบายถึงความสำคัญของตำแหน่งนี้ความสัมพันธ์กับผู้อื่นในหน่วยงานและในองค์กรโดยรวม มาตรฐานคุณภาพสำหรับงานที่ทำ ลักษณะงานหน้าที่และความรับผิดชอบ ระยะเวลาและกำหนดการของวัน ต้องรายงาน;

กฎ: ขั้นตอนเฉพาะสำหรับงานประเภทใดประเภทหนึ่งหรือหน่วยงานที่กำหนด ลำดับการดำเนินการในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุ ความสัมพันธ์กับพนักงานจากแผนกอื่น ๆ พฤติกรรมในที่ทำงาน การควบคุมการละเมิด การจัดระเบียบการพักผ่อนอาหารการพักการสูบบุหรี่ ความเป็นไปได้ของการสนทนาทางโทรศัพท์ส่วนบุคคล การใช้อุปกรณ์ ประเภทของความช่วยเหลือซึ่งในกรณีนี้สามารถให้ได้ รายการเอกสารที่ผู้เริ่มต้นควรทำความคุ้นเคยก่อน

หัวหน้าเป็นตัวแทนของพนักงานของหน่วยให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับผู้ที่สามารถติดต่อสอบถามหรือขอคำแนะนำได้ตลอดเวลา หัวหน้างานของพนักงานใหม่ควรทำความคุ้นเคยกับ:

· ด้วยหน้าที่การงาน

· กฎสำหรับการชดเชยต้นทุนที่เป็นไปได้

· ข้อกำหนดสำหรับการรักษาความลับของข้อมูล

· ข้อบังคับภายใน

· รูปแบบการจัดการลักษณะทางวัฒนธรรมประเพณีบรรทัดฐาน ฯลฯ ที่นำมาใช้ใน บริษัท

· ขั้นตอนพื้นฐานและนโยบายบุคลากร

· โครงสร้างองค์กรและสายการรายงาน (ถ้ามี)

· ขั้นตอนการสื่อสารและความสัมพันธ์ตามตำแหน่ง

· ข้อมูลเกี่ยวกับประเพณีของแผนกหรือกลุ่มที่พนักงานจะทำงาน

ขั้นที่ 3 การวางแนวที่มีประสิทธิภาพ

ทุกสัปดาห์ของช่วงทดลองงานผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการสนทนากับพนักงานใหม่เพื่อค้นหาความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับบรรยากาศทางสังคมจิตใจวัฒนธรรมองค์กรงานหลักการการจัดกิจกรรมใน บริษัท ในแง่ของการปฏิบัติตามเป้าหมายส่วนบุคคลทัศนคติความคาดหวังแบบแผน ผู้เริ่มต้นประเมินผลงานด้านต่อไปนี้:

· ความสนใจในอาชีพตำแหน่ง: คุณพอใจกับเนื้อหาและสภาพการทำงานสถานะค่าตอบแทนโอกาสในการตระหนักถึงศักยภาพของคุณหรือไม่

· มุ่งมั่นในการปรับปรุงความสามารถพิเศษที่เลือก: เป็นเนื้อหาของพนักงานที่มีระดับความซับซ้อนและความรับผิดชอบที่มีอยู่ซึ่งคาดเดากิจกรรมของเขา

· ความสะดวกสบายและความปลอดภัยทางจิตใจ: เป็นความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จในการสร้างงานใน บริษัท ให้ความรู้สึกมั่นใจในตนเองในอนาคต

· ความเป็นธรรม: ผู้มาใหม่รับทราบหรือไม่ว่างานของเขาได้รับการประเมินอย่างเหมาะสม (ไม่ว่าเขาจะได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับการมีส่วนร่วมของเขาในส่วนที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบ)

· ใช้ความพยายาม: เขาคิดว่าความเครียดทางจิตใจความเหนื่อยล้าความเครียดที่เกิดขึ้นระหว่างการปฏิบัติงานนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับได้สำหรับเขา

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลระบุปัญหาทางจิตวิทยาในกระบวนการปรับตัวของพนักงานในการดำเนินกิจกรรมและกระบวนการบางประเภทช่วยในการเอาชนะที่ประสบความสำเร็จ

นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญด้าน cadre ร่วมกับหัวหน้างานโดยตรงและภัณฑารักษ์บนพื้นฐานของการประเมินของพวกเขาจะจัดทำโปรแกรมการพัฒนาส่วนบุคคลและวิชาชีพของเขา

การดำเนินการของหัวหน้างานและภัณฑารักษ์ทันที:

· การสัมภาษณ์เพื่อระบุความต้องการของผู้เริ่มต้นสำหรับข้อมูลเพิ่มเติม

· การประเมินผลการทำงานของพนักงานในช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมาการวิเคราะห์ความสำเร็จและความล้มเหลว (ระบุเหตุผลและวิธีที่จะเอาชนะพวกเขา)

· การกำหนดประเภทของงานที่ต้องเข้าใจในขั้นตอนนี้

· การจัดทำหรือปรับโปรแกรมการพัฒนาตนเองและวิชาชีพ

· เรียนรู้จากพนักงานถึงความประทับใจของ บริษัท และการปฏิบัติตามความคาดหวังของเขา

· การคาดการณ์ความเป็นไปได้ในการประสานเป้าหมายหลักการจัดกิจกรรมใน บริษัท ด้วยทัศนคติและแบบแผนส่วนบุคคลของเขาตลอดจนการออกแบบวิธีการเพื่อให้บรรลุการติดต่อร่วมกัน ระบุความปรารถนาของเขา

2.3 การประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวของบุคลากร

การเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานเป็นกระบวนการที่ยาวนาน ระยะเวลาขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานและความสำเร็จในการดำเนินมาตรการปรับตัวโดยผู้จัดการสายงานและผู้จัดการฝ่ายบุคคล ขั้นตอนนี้มักใช้เวลาประมาณสามเดือน ในช่วงเวลานี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบการปรับตัวของพนักงานแต่ละคน การสนทนาอย่างไม่เป็นทางการทุกวันจะจัดขึ้นกับเขาในระหว่างนั้นจะเห็นได้ชัดว่าเขาพอใจกับงานมากแค่ไหนค่าใช้จ่ายเท่าไหร่ทีมงานของเขายอมรับไม่ว่าจะมีปัญหาในการทำความเข้าใจกับผู้บริหารหรือไม่ เพื่อให้ได้ข้อมูลว่าพนักงานประสบความสำเร็จในการเรียนรู้ระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพได้อย่างไรเขาปฏิบัติตามข้อกำหนดของวินัยแรงงานได้อย่างไรไม่ว่าเขาจะยังคงมีความสนใจในการทำงานผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการสนทนากับผู้จัดการของพนักงานคนนี้ หากพบปัญหาจะดำเนินมาตรการที่จำเป็น การควบคุมงานจะดำเนินการในรูปแบบของรายงานประจำสัปดาห์ของพนักงานใหม่ต่อผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้ฝึกอบรมแต่ละคนกรอกแบบฟอร์มเฉพาะซึ่งสะท้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ทำในระหว่างสัปดาห์ ผู้จัดการอ่านรายงานแสดงความคิดเห็น (การประเมิน) ลงนาม รายงานจะถูกส่งไปยังผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในขณะที่มีการอภิปรายผลของงานมีการสรุปข้อสรุปความช่วยเหลือที่จำเป็นในการแก้ปัญหาที่พบ แบบฟอร์มการรายงานนี้ใช้ได้ตลอดระยะเวลาการปรับเปลี่ยนทั้งหมด

วิธีการตอบรับที่ได้ผลที่สุดวิธีหนึ่งคือการจัดโต๊ะกลมโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในช่วงการปรับตัวพนักงานแต่ละคนจะมีส่วนร่วมสองครั้ง: หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมในขั้นตอนแรกของโรงเรียนบุคลากรและหลังจากทำงานใน บริษัท เป็นระยะเวลาสามเดือน ที่โต๊ะกลมเป็นสิ่งสำคัญมากในการสร้างบรรยากาศที่เป็นความลับซึ่งผู้เข้าร่วมแต่ละคนสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับองค์กรในการทำงาน มีการหารือเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นและแนวทางในการแก้ไขมีการสรุปข้อเสนอเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นมีการจัดทำแบบสอบถามซึ่งทำให้สามารถประเมินระดับการปรับตัวทางสังคมและจิตใจได้ เหตุการณ์ดังกล่าวมีประโยชน์มากเนื่องจากเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคนได้รับฟังและรู้สึกถึงความสำคัญของพวกเขา

หลังจากโต๊ะกลมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะวิเคราะห์ผลลัพธ์และแนะนำการวิเคราะห์แก่ผู้อำนวยการแผนกและผู้จัดการในที่ประชุมใหญ่ซึ่งมีการจัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อขจัดปัจจัยที่ขัดขวางการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จ

หากในระหว่างการทดสอบพบว่าพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกทันทีจะแจ้งให้หัวหน้าแผนกทราบในบันทึก ตกลงกับหัวหน้าฝ่ายบุคคลและลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไป พนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับความไม่เต็มใจที่จะดำเนินการด้านแรงงานสัมพันธ์เนื่องจากผลการทดลองที่ไม่เป็นที่พอใจก่อนวันสิ้นสุดเป็นลายลักษณ์อักษร (เทียบกับลายเซ็น) หลังจากนั้นการเลิกจ้างจะตามมา

· การทำงานไม่ทำให้พนักงานรู้สึกตึงเครียดกลัวไม่มั่นคงคุ้นเคยกับเขา

· เขาเชี่ยวชาญในจำนวนความรู้และทักษะที่จำเป็น

· พฤติกรรมของผู้มาใหม่เป็นไปตามข้อกำหนดของตำแหน่งและผู้บังคับบัญชาของเขา

· ตัวชี้วัดการปฏิบัติงานของพนักงานเหมาะกับผู้บังคับบัญชาทันที (ปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนด)

· บุคคลมีความปรารถนาอย่างชัดเจนที่จะพัฒนาอาชีพที่เขาเชื่อมโยงกับอนาคตของเขา

· เขารู้สึกพึงพอใจกับงานที่ทำพิจารณาว่าการประเมินผลงานด้านแรงงานของเขามีความยุติธรรม

· เชื่อมโยงความโชคดีในการทำอาชีพกับความสำเร็จในชีวิต

· มิตรภาพได้รับการสร้างขึ้นกับสมาชิกบางส่วนของความสัมพันธ์โดยรวมและเท่าเทียมกับกลุ่ม

เนื่องจากขั้นตอนการชักนำไม่ได้ถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานทางกฎหมายใด ๆ ทั้งหมดที่กล่าวมาจึงเป็นคำแนะนำตามธรรมชาติ แต่ละองค์กรจะตัดสินใจเป็นรายบุคคลว่าจำเป็นต้องใช้ในระดับใดและจะแนะนำด้านเพิ่มเติมหรือไม่

3. การปรับตัวของบุคลากรในขั้นตอนต่างๆของการพัฒนาองค์กร

วงจรชีวิตของแต่ละองค์กรเป็นลำดับขั้นตอนต่อเนื่องกันแต่ละขั้นมีลักษณะเฉพาะบางอย่างที่ไม่สามารถละเลยได้เมื่อพัฒนาระบบมาตรการปรับตัวสำหรับพนักงานที่เพิ่งมาใหม่ ตามกฎแล้วเครื่องมือการปรับตัวของบุคลากรจะสอดคล้องกับขั้นตอนของการพัฒนาขององค์กรซึ่งกำลังดำเนินการอยู่

1)ขั้นตอนการสร้างองค์กร

บริษัท มีพนักงานน้อย ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานรวมถึงภายในทีมคล้ายกับวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ประเภท "ครอบครัว": พนักงานรู้จักกันดีอยู่ในห้องเล็ก ๆ ห้องเดียวและทำงานในบรรยากาศของความเข้าใจซึ่งกันและกัน หากปัญหาเกิดขึ้นสามารถแก้ไขได้อย่างรวดเร็ว

ไม่มีพนักงานเข้ามาใหม่

ผู้ประกอบการเองมีส่วนร่วมในการปรับตัวของบุคลากรโดยเกี่ยวข้องกับพนักงานส่วนที่เหลือเท่าที่จะทำได้ซึ่งมีความเชี่ยวชาญในสิ่งที่และมีเวลาว่างในการอธิบาย สิ่งสำคัญหลักคือการปรับตัวทางสังคมและจิตใจสิ่งสำคัญคือการตั้งหลักใน "ครอบครัว" ซึ่งสมาชิกพร้อมที่จะมีส่วนในความรับผิดชอบของ "ผู้มาใหม่" เพื่อสนับสนุนเขา

ในช่วงเวลานี้โครงการที่มีความเสี่ยงทางการเงินระดับสูงและจำนวนการดำเนินการขั้นต่ำได้รับการยอมรับ ทรัพยากรไม่เพียงพอต่อความต้องการของลูกค้าทั้งหมด โฟกัสอยู่ที่การดำเนินการอย่างรวดเร็วของมาตรการในทันทีด้วยเหตุนี้พนักงานจึงต้องเป็นนักสร้างสรรค์เชิงรุกติดต่อประสานงานโดยวางแนวทางระยะยาวเต็มใจที่จะเสี่ยงไม่กลัวความรับผิดชอบ การหมุนเวียนของพนักงานชั้นนำต่ำ

)ระยะการเติบโตอย่างเข้มข้น

กำลังพัฒนาเครื่องมือการปรับตัวของบุคลากร อาจเป็น "หนังสือสำหรับพนักงานใหม่" หรือ "หลักสูตรเบื้องต้น" หลักสูตรมักไม่ต้องการภูมิปัญญาพิเศษและอาจรวมถึงองค์ประกอบต่างๆเช่น:

แนะนำพนักงานใหม่ให้กับทีม: เขาจะทำอะไรกับใครเขาจะโต้ตอบ

แนะนำทีมให้รู้จักกับพนักงานใหม่: ใครเป็นผู้รับผิดชอบในสิ่งที่ต้องติดต่อและคำถามใดที่ต้องติดต่อกับใครกฎของการสื่อสารภายใน บริษัท คืออะไรวิธีการเป็น "ฮีโร่" ใน บริษัท นี้

หาก บริษัท ไม่มีตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลความรับผิดชอบในการปรับตัวของบุคลากรจะถูกมอบหมายให้กับหัวหน้าแผนกซึ่งมีการกำจัดพนักงานใหม่

ในกรณีที่ไม่มีผู้รับผิดชอบในการปรับตัวของบุคลากรผลกระทบเชิงลบดังกล่าวเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เช่น:

การสูญเสียข้อมูล

เมื่อเลิกจ้างพนักงาน "เก่า" ที่มีข้อมูลทั้งหมดภายในกรอบกิจกรรมของเขาสิ่งสำคัญคือต้องจัดระเบียบการโอนคดีและข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของตนไปยังพนักงานที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างใหม่อย่างทันท่วงทีและมีความสามารถ มิฉะนั้นข้อมูลสำคัญขององค์กรอาจสูญหายไป และพนักงานใหม่จะต้องใช้ความอุตสาหะและใช้เวลานานในการสร้างกระบวนการแรงงานในพื้นที่ที่เขารับผิดชอบจาก "กระดานชนวนว่าง"

การเกิดขึ้นของวัฒนธรรมย่อย

ทีมมีการแบ่งชั้นซึ่งนำไปสู่การพังทลายของวัฒนธรรมองค์กรของ "ครอบครัว" ดังนั้นผู้มาใหม่หรือพนักงานที่ถูกย้ายไปยังแผนกอื่นจะได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้าของเขาเท่านั้น

)ขั้นตอนการทำให้เสถียร

บริษัท กำลังเติบโตเติบโตและการควบคุม "ด้วยความซื่อสัตย์" กลายเป็นความท้าทายในตัวเอง ข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท กลายเป็น "ชั้น" และมีความหลากหลายมาก ในขั้นตอนนี้ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในการปรับปรุงประสิทธิภาพของเครื่องมือของระบบการปรับตัวของบุคลากร การปรับปรุงเครื่องมือที่มีอยู่และการแนะนำเครื่องมือใหม่จะเกี่ยวข้อง: การสร้างหลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์<#"justify">4)ระยะของภาวะถดถอยหรือวิกฤต (เว้นแต่จะเกิดการเติบโตอย่างรวดเร็ว)

ในขั้นตอนนี้เครื่องมือของระบบการปรับตัวจะสูญเสียประสิทธิผล พวกเขาไม่ได้รับการอัปเดตเริ่มล้าสมัย เป็นผลให้พวกเขาไม่ยอมปรับตัวบุคลากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากแทบไม่มีบุคลากรใหม่ปรากฏใน บริษัท สิ่งที่จำเป็นคือคนงานที่ไม่ได้มุ่งมั่นกับ บริษัท ที่พร้อมจะทำงานในช่วงเวลาสั้น ๆ และเป็นคนที่มุ่งมั่นอย่างแคบ

)ขั้นตอนการต่ออายุ

พวกเขาพยายามแนะนำเครื่องมือ "มนุษย์ต่างดาว" ด้วยประสบการณ์ก่อนหน้านี้ สาเหตุหลักมาจากผู้ที่ชื่นชอบใหม่ ๆ ที่เข้ามาใน บริษัท พนักงานต้องมีความยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะยาวเสียสละพร้อมที่จะอดทนต่อความรู้สึกไม่สบายชั่วคราวในสภาพการทำงานและการจ่ายเงิน

ข้อสรุป

การปรับตัวพนักงานใหม่ให้เข้ามาทำงานในองค์กรถือเป็นข้อสรุปเชิงตรรกะของกระบวนการคัดเลือก การแก้ปัญหาของชุดปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการนำบุคลากรที่เลือกเข้ามาในองค์กรแผนกและตำแหน่งจำเป็นต้องใช้วิธีการและการทำงานขององค์กรอย่างจริงจัง ระบบมาตรการในการปรับตัวของพนักงานใหม่จะประสบความสำเร็จก็ต่อเมื่อมีการวางแผนสั่งการและประสานงานนี้ทั่วทั้งองค์กร

ปัญหาอย่างหนึ่งของการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรเมื่อดึงดูดบุคลากรคือการจัดการการปรับตัวของแรงงาน

ใน ในระหว่างการปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรการปรับตัวซึ่งกันและกันจะเกิดขึ้นโดยพื้นฐานคือการที่พนักงานเข้าสู่สภาพการทำงานแบบมืออาชีพและเศรษฐกิจและสังคมใหม่ทีละน้อย

ปัญหาการปรับตัวได้รับการจัดการโดยพนักงานแต่ละคนจากแผนกต่างๆ: ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้จัดการสายงานหรือเพื่อนร่วมงาน เป้าหมายหลักของพวกเขาคือการทำให้กระบวนการปรับตัวของคนงานรุ่นเยาว์เข้ากับองค์กรนั้นสั้นและไม่เจ็บปวดมากที่สุด ควรสังเกตว่ากระบวนการของการปรับตัวทั้งหลักและรองไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ เหตุการณ์ทั้งหมดมีความคล้ายคลึงกัน

จากความเข้าใจแบบองค์รวมเกี่ยวกับสาระสำคัญของพนักงานการปรับตัวในการผลิตไม่ได้ จำกัด อยู่แค่ในแวดวงวิชาชีพ แต่ครอบคลุมถึงความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานทั้งหมดที่กำหนดโครงสร้าง องค์ประกอบโครงสร้างหลักของการปรับตัวทางอุตสาหกรรม ได้แก่ วิชาชีพองค์กรวัสดุและครัวเรือนสังคม - จิตวิทยาตลอดจนการปรับตัวในด้านการพักผ่อน

ความสำเร็จของการปรับตัวขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลายประการ ได้แก่ :

งานที่มีคุณภาพสูงเกี่ยวกับการวางแนวความเป็นมืออาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพ

ความเที่ยงธรรมของการประเมินธุรกิจของบุคลากร (ทั้งในการคัดเลือกและในกระบวนการปรับตัวด้านแรงงานของพนักงาน)

รายละเอียดของกลไกองค์กรในการจัดการกระบวนการปรับตัว

ความมีหน้ามีตาและความน่าดึงดูดใจของวิชาชีพทำงานเฉพาะทางในองค์กรเฉพาะนี้

คุณลักษณะขององค์กรในการทำงานที่ใช้ทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน

ความพร้อมของระบบการนำนวัตกรรมที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว

ความยืดหยุ่นของระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่ดำเนินการภายในองค์กร

คุณลักษณะของบรรยากาศทางสังคมและจิตใจในทีม

คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานที่ปรับตัวได้ซึ่งเกี่ยวข้องกับลักษณะทางจิตใจอายุสถานภาพสมรส ฯลฯ

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับประเด็นของกลไกขององค์กรในการจัดการกระบวนการปรับตัวซึ่งเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จ การขาดความละเอียดของกลไกนี้สำหรับองค์กรในประเทศเป็นสาเหตุหลักประการหนึ่งที่ทำให้ลักษณะการจัดการการปรับตัวและการประกาศสโลแกนถึงความจำเป็น

ประสิทธิผลของการจัดการการปรับตัวทางอุตสาหกรรมของพนักงานขึ้นอยู่กับผลกระทบต่อชุดขององค์ประกอบโครงสร้างของการปรับตัวโดยเน้นที่ประเภทของการปรับตัวที่สำคัญที่สุดสำหรับเงื่อนไขเฉพาะตามความสามารถของผู้จัดการในการใช้เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพในการจัดการทางสังคมของการปรับตัว

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้

1.V.V. Avdeev การบริหารงานบุคคล: เทคโนโลยีการสร้างทีม: ตำรา. เบี้ยเลี้ยง - ม.: การเงินและสถิติ, 2545 - 512

2.Ban'ko N.A. , Kartashov BA, Yashin N.S. / บริหารงานบุคคล. ส่วนที่ 1: ตำราเรียน manual / VolgGTU, Volgograd, 2006. - 96 p.

.Vasina L.I. , Sergeev S.S. การประเมินปัจจัยการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในการผลิต // การขนส่งทางรถไฟ, №9 - 2548

.Zhuravlev P.V. , Kartashov S.A. , Odegov Yu.T. เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล. คู่มือผู้จัดการ - ม.: สอบพ.ศ. 2543 - 576 น.

.Dyatlov V.A. , Kibanov A.Ya. , Odegov Yu.G. การบริหารงานบุคคล. - ม.: สถาบัน, 2550.

.น. การจากิน การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนอิเล็กทรอนิกส์. เบี้ยเลี้ยง พิมพ์ครั้งที่ 3 / Ivan. สถานะ ENER ยกเลิก-T - อิวาโนโว, 2548

.Magura M.I. การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร (คู่มือปฏิบัติสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากร) // การบริหารงานบุคคล - พ.ศ. 2541 - ฉบับที่ 1.

.Magura M.I. / ค้นหาและคัดเลือกบุคลากร. คู่มือสำหรับผู้ประกอบการผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรและผู้จัดการ / M .: Intel-Sintez Business School, 2003 - 315 p.

.Maslov E.V. การบริหารงานบุคคลองค์กร: ตำรา. เบี้ยเลี้ยง / เอ็ด. P.V. Shemetova - ม.: INFRA-M; โนโวซีบีสค์: NGAEiU, 2001. - 312 p.

10. มิคาอิลคาซาริน การปรับตัวของบุคลากร: การให้คำปรึกษาและการฝึกสอน - วันที่เผยแพร่: 03/20/2010 - โหมดการเข้าถึง: http: //www.kazarin. ตระกูล su

Morgunov E.B. การแต่งงาน "ตามความสะดวก" หรือการเลือกหลังจากเข้าเรียน // การบริหารงานบุคคล, 2544 - №11 - 12

การจัดระบบการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่

มะเร็ง N.G. ระเบียบวิธีการประเมินบุคลากรการจัดการแบบครบวงจร // การบริหารงานบุคคล - พ.ศ. 2540 - ฉบับที่ 10.

เทคโนโลยีการปรับตัวของบุคลากร

เทคโนโลยีการค้นหาการคัดเลือกและการปรับตัวของบุคลากรใน บริษัท : วิธีการ เบี้ยเลี้ยง / L.A. Kozlova, L.E. Samuylova, Yu.A. Loginova และอื่น ๆ - M. , 2005 .-- 62 หน้า

การบริหารงานบุคคล. กฎข้อบังคับด้านแรงงาน / แก้ไขโดย A.Ya. Kibanova - ม.: สอบพ.ศ. 2543 - 576 น.

การบริหารงานบุคคลขององค์กร.: หนังสือเรียน. - 2nd ed. / เรียบเรียงโดยอ. ยะ. Kibanova - M .: INFRA-M, 2544 .-- 638 น.

การบริหารงานบุคคลขององค์กร: Workshop / Edited by A.Ya. Kibanova - M .: INFRA-M, 2001. - 296 น.

ตำราการบริหารงานบุคคลขององค์กร / แก้ไขโดยอ. ยะ Kibanova - 3rd ed., เพิ่ม. และแก้ไข - M .: INFRA-M, 2548. - 638 น.

การบริหารงานบุคคลองค์กร: ตำรา. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย / กศน. โดยอ. อ. Krylova, Yu.V. Prushinsky - M .: UNITI-DANA, 2545 - 495 น.

Tsypkin Yu.A. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - ม.: UNITI-DANA, 2544. - 446 น.

Shabanova Yu. การปรับตัวของบุคลากรใหม่ // การบริหารงานบุคคลครั้งที่ 10 พ.ศ. 2546.

Shemetova P.V. - ม.: INFRA-M; โนโวซีบีสค์: NGAEiU, 2001. - 312 p.

S.V. Shekshnya การบริหารงานบุคคลขององค์กรยุคใหม่ - M .: Intel-Sintez, 2000 .-- 368 p.

Shibalkin Yu.A. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับนักเรียนที่เรียนทางไกล - M .: MGIU, 2000. - 260 หน้า

วี. ที. Shipunov พื้นฐานของกิจกรรมการจัดการ: การจัดการบุคลากรจิตวิทยาการจัดการการจัดการองค์กร: ตำราเรียน. - ม.: ม. ปลาย 2543 - 304 น.

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการสำรวจหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะให้คำแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งคำขอ พร้อมระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษานักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณมาก

โพสต์บน http://www.allbest.ru/

งานหลักสูตร

การจัดการการปรับตัว บุคลากรในองค์กร

บทนำ

ผู้จัดการฝ่ายบริหารพนักงานปรับตัว

ความสัมพันธ์กัน หลักสูตรนี้เชื่อมโยงกับความจริงที่ว่าในโลกสมัยใหม่ในสภาวะของตลาดแรงงานที่กำลังพัฒนาการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพของบุคลากรเป็นหนึ่งในข้อได้เปรียบทางการแข่งขันหลักที่กำหนดความอยู่รอดและฐานะทางเศรษฐกิจขององค์กร ประการแรกประสิทธิภาพที่มีประสิทธิผลของบุคลากรในองค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการปรับตัวของพนักงาน การปรับตัวเกี่ยวข้องกับการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่ทำในทีมการสร้างความสัมพันธ์ดังกล่าวของความร่วมมือระหว่างพนักงานและทีมงานซึ่งในระดับสูงสุดจะทำให้มั่นใจได้ว่าการทำงานมีประสิทธิผลความพึงพอใจของวัสดุความต้องการในชีวิตประจำวันและจิตวิญญาณของทั้งสองฝ่าย ความจำเป็นในการสร้างระบบการปรับตัวเกิดขึ้นในขั้นตอนของการพัฒนาอย่างแข็งขันขององค์กร นอกเหนือจากการเติบโตขององค์กรจำนวนแผนกและพนักงานทั้งหมดก็เพิ่มขึ้นดังนั้นพนักงานใหม่ในเรื่องนี้ บริษัท ต่างๆจึงสนใจในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่เพื่อดำเนินการอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุด

ฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธี กระบวนการปรับตัวได้รับการศึกษาโดยนักวิทยาศาสตร์เช่น L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, S.L. Rubinstein, B.G. Ananiev, B.F. Lomov, V.R. เวสนิน, A.V. Petrovsky, N.A. Sviridov, O. I. Zotova, I.K. Kryazheva, M.P. Budyakina, อ. Rusalinova, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, G.P. เมดเวเดฟบีจี รูบิน, Yu.S. Kolesnikov และอื่น ๆ บทบัญญัติที่นำมาใช้ในแนวคิดของพวกเขาเผยให้เห็นสาระสำคัญของกระบวนการปรับตัวเป็นการแสดงออกของความสามัคคีของฝ่ายที่มีปฏิสัมพันธ์ - บุคคลและสภาพแวดล้อมทางสังคมโดยพื้นฐานของความสามัคคีคือกิจกรรมของสภาพแวดล้อมทางสังคมและกิจกรรมของแต่ละบุคคล ตัวอย่างเช่น M.P. บัดยากินและอ. Rusalinova เชื่อว่าความสำเร็จของการเรียนรู้ความรู้พิเศษมีผลต่อการปรับตัวทางสังคมของผู้มาใหม่ในทีมทัศนคติของเขาที่มีต่อทีมนี้ แพทย์ทัวไป เมดเวเดฟบีจี รูบิน, Yu.S. Kolesnikov พิจารณาว่าการปรับตัวเป็นการแนะนำบุคคลให้เข้าสู่กิจกรรมบางประเภทที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางสังคมที่กำหนดการปรับตัวเป็นการดูดซึมโดยบุคคลที่มีประสบการณ์ทางสังคมของสังคมโดยรวมและสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่

ในบางงานเท่านั้นการปรับตัวแรงงานของพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการผลิตขององค์กรถือเป็นองค์ประกอบหนึ่งของระบบการจัดการบุคลากร (Kibanov A.Ya. , Maslov E.V. , Odegov Yu.G. ) ในบรรดานักวิทยาศาสตร์ในประเทศที่กำลังศึกษาปัญหานี้เราสามารถแยกแยะ T.Yu. Bazarova, A.G. Maklakov, A.A. Rean, O.I. Botkin, R.A. Erokhin, E.V. Maslova, Nekrasov V.I. , Pavlova K.V. , Streltsa P.E. , Sarabskiy A.A. , Shabanov M.A. , Shatalov N.I. และคนอื่น ๆ. แม้จะมีงานวิจัยที่หลากหลายในด้านนี้ แต่ผู้เขียนทุกคนก็เห็นด้วยที่จะช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับองค์กรใหม่ได้สำเร็จ นี่เป็นหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล นอกจากนี้นักวิทยาศาสตร์ต่างชาติ D. Torrington, K. Rogers, R. Diamond, L. Hall, F.W. เทย์เลอร์ J.G. มี้ด, E.Durkheim, L. Festinger, T. Shibutani, G. Becker, F.V. Znanetsky, M. Weber, W. Thomas และอื่น ๆ อีกมากมาย พวกเขาพิจารณาการปรับตัวในแง่ของการวิเคราะห์อิทธิพลของบรรทัดฐานทางสังคมที่มีต่อพฤติกรรมมนุษย์ ตัวอย่างเช่น J.G. มธุรสได้ตรวจสอบการปรับตัวทางสังคมจากมุมมองของแนวคิดบทบาทของบุคลิกภาพซึ่งเขาเป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้ง ตัวแทนของวิธีการรับรู้ L. Festinger ถือว่าการปรับตัวเป็นกลไกการป้องกันชนิดหนึ่งด้วยความช่วยเหลือซึ่งแต่ละคนพยายามเอาชนะความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ

หัวข้อของกระบวนการปรับตัวของบุคลากรในองค์กรมีความสำคัญมากและมีความสำคัญอย่างยิ่งในการพิจารณาและศึกษาเพิ่มเติมเนื่องจากคำถามในการดำเนินโครงการปรับตัวสำหรับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ยังคงมีการศึกษาน้อยมากซึ่งมีส่วนช่วยในการรวมพนักงานใหม่ในกระบวนการทำงานได้เร็วขึ้น และยังไม่ได้ศึกษาผลกระทบของการสนับสนุนทางจิตวิทยาของการปรับตัวของบุคลากรต่อกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานใหม่อย่างเต็มที่ การพัฒนาปัญหานี้ไม่เพียงพอกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวิจัยเพิ่มเติม

วัตถุประสงค์ งานหลักสูตรเป็นการศึกษาระบบการจัดการการปรับตัวของบุคลากรใน บริษัท "Red Cube"

วัตถุ งานคือการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

เรื่อง - ปัจจัยทางสังคมและจิตใจที่มีผลต่อการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

สมมติฐานก็คือหากคุณระบุคุณสมบัติทั้งหมดของการจัดระเบียบการทำงานร่วมกับพนักงานใหม่ใน บริษัท คุณสามารถระบุข้อบกพร่องหลักของระบบการปรับตัวในปัจจุบันและแนะนำโปรแกรมที่มุ่งปรับปรุง

งาน:

1. เพื่อเปิดเผยเนื้อหาของแนวคิด "การปรับตัว" เพื่อกำหนดประเภทหลักและทิศทางของการปรับตัว

2. พิจารณาแนวทางพื้นฐานที่มีอยู่ในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์เพื่อศึกษากระบวนการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

3. เพื่อเปิดเผยลักษณะเฉพาะของการจัดการการปรับตัวบุคลากรใน บริษัท "Red Cube"

4. พัฒนาโปรแกรมการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

1. พื้นฐานทางทฤษฎีของการปรับตัวของบุคลากรองค์กร

1.1 การวิเคราะห์แนวทางของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศต่อปัญหาการปรับตัวของบุคลากร

แม้ว่าจะมีคำจำกัดความของแนวคิด "การปรับตัว" มากมาย แต่ก็ไม่ได้เป็นอิสระจากข้อบกพร่องหลายประการประการสำคัญคือขาดความเห็นพ้องในการทำความเข้าใจกับสิ่งสำคัญ การปรับตัวเป็นกระบวนการสถานะหรือทรัพย์สิน (บางครั้งเรียกว่ากลไกระบบเครื่องมือ) ย้อนกลับไปเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 L. Plate ในหนังสือ "Evolutionary Theory" ของเขาได้ตั้งข้อสังเกตถึงความยากลำบากในการศึกษาการปรับตัวเนื่องจากความเป็นคู่: การปรับตัวเป็นทั้งสถานะและกระบวนการ นักวิทยาศาสตร์ยังไม่มีมุมมองที่เป็นเอกภาพในประเด็นนี้

F.U. เทย์เลอร์ (ปลาย XIX - ต้นศตวรรษที่ XX) การเกิดขึ้นของทฤษฎีการปฐมนิเทศพนักงานเริ่มต้นขึ้น นอกจากนี้เขายังตั้งข้อสันนิษฐานเกี่ยวกับการมีที่ปรึกษาบังคับกับ "ผู้เริ่มต้น" เนื่องจาก "แม้แต่คนงานที่ปรับตัวมากที่สุดสำหรับงานนี้ก็ไม่ได้เตรียมพร้อมสำหรับความเข้าใจอย่างเต็มที่เกี่ยวกับวิทยาศาสตร์นี้โดยปราศจากคำแนะนำและความช่วยเหลือเนื่องจากความล้มเหลวในการพัฒนาของเขาหรือเนื่องจากการฝึกอบรมทางจิตไม่เพียงพอ" สภาวะผิดปกติที่บุคคลต้องทำกิจกรรมของเขาซับซ้อนและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในผลลัพธ์ อย่างไรก็ตามประสิทธิภาพนี้ยังพิจารณาจากปัจจัยภายในหรือมากกว่าอย่างถูกต้องโดยอัตราส่วนของปัจจัยภายนอกและภายใน วิธีนี้มาจากหลักการดั้งเดิมของการตัดสินโดยที่ภายนอกเป็นสื่อกลางหักเหผ่านเงื่อนไขภายใน (S.L. Rubinstein, 1946) และเนื่องจากโดยทั่วไปผลของกิจกรรมจะถูกกำหนดโดยผลของกระบวนการปรับตัว - การปรับตัวดังนั้นความสำเร็จของกระบวนการปรับตัวจึงขึ้นอยู่กับจำนวนรวมของเงื่อนไขภายในที่แสดงถึงความสามารถในการปรับตัวของบุคคล

บน. Sviridov (1974) และ O.I. Zotova, I.K. Kryazheva (1977) เสนอให้แบ่งเกณฑ์การปรับตัวทางสังคมออกเป็นวัตถุประสงค์และอัตนัย ประการแรกพวกเขาอ้างถึงผลผลิตของกิจกรรมและตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์อื่น ๆ และเกณฑ์อัตวิสัย - "ความพึงพอใจของแต่ละบุคคล (รู้ตัวและไม่รู้ตัว) ทัศนคติต่อแง่มุมและเงื่อนไขต่างๆของกิจกรรมและการสื่อสารตลอดจนตัวเธอเอง"

M.P. บัดยากินและอ. Rusalinova เชื่อว่าความสำเร็จของการเรียนรู้ความรู้พิเศษมีผลต่อการปรับตัวทางสังคมของผู้มาใหม่ในทีมต่อทัศนคติของเขาที่มีต่อทีมนี้ และในทางกลับกันความสมบูรณ์ของการรวมเยาวชนในชีวิตทางสังคมของทีมเกิดจากกิจกรรมของเขาในสาขาวิชาชีพหรือการศึกษา

A.G. Maklakov เสนอให้พิจารณาการปรับตัวไม่เพียง แต่เป็นการก่อตัวแบบไดนามิก (กระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อม) แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติของสิ่งมีชีวิตด้วย คุณสมบัตินี้กำหนดความสามารถของแต่ละบุคคลในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงเช่น ความสามารถในการปรับตัว ความสามารถในการปรับตัวเป็นการผสมผสานระหว่างลักษณะทางจิตวิทยาและสติปัญญาของแต่ละบุคคลที่กำหนดความสำเร็จและประสิทธิผลของ "การตอบสนอง" ที่เพียงพอของแต่ละบุคคลต่อผลกระทบของปัจจัยแวดล้อมทางจิต "ลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลเหล่านี้มีความสัมพันธ์กันและเป็นหนึ่งในลักษณะสำคัญของการพัฒนาจิตใจของบุคคลนั่นคือศักยภาพในการปรับตัวส่วนบุคคล" ศักยภาพในการปรับตัวส่วนบุคคลช่วยให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัวทางสังคมและจิตใจและพิจารณาจากระดับความสอดคล้องกับ "ช่วงเวลาปกติ" ของบรรทัดฐานทางจิตใจและศีลธรรมทางสังคม รวมถึงการควบคุมพฤติกรรมทักษะการสื่อสารและระดับบรรทัดฐานทางศีลธรรมและจริยธรรม

อ้างอิงจาก T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina "การปรับตัวเป็นกระบวนการเปลี่ยนความคุ้นเคยของพนักงานกับกิจกรรมและองค์กรและเปลี่ยนพฤติกรรมของตนเองให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของสภาพแวดล้อม"

ดังที่ระบุไว้ในผลงานของ V.R. Vesnina "การปรับตัวคือการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับเนื้อหาและสภาพการทำงานสภาพแวดล้อมทางสังคม" ภายในกรอบการทำความรู้จักกับทีมอย่างละเอียดและความรับผิดชอบใหม่จะเกิดขึ้น การดูดซึมแบบแผนพฤติกรรม

และฉัน. Kibanov ให้คำจำกัดความของการปรับตัวว่าเป็น "การปรับตัวซึ่งกันและกันของพนักงานและองค์กรโดยอาศัยการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปของพนักงานในสภาพการทำงานทางวิชาชีพสังคมองค์กรและเศรษฐกิจใหม่" กระบวนการปรับตัวร่วมกันหรือการปรับตัวระหว่างพนักงานและองค์กรจะยิ่งประสบความสำเร็จมากขึ้นบรรทัดฐานและค่านิยมของทีมก็ยิ่งมากขึ้นหรือกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนเขาก็จะยอมรับและหลอมรวมบทบาททางสังคมในทีมได้เร็วขึ้นและดีขึ้น

ป.ล. Kuznetsov เสนอให้เข้าใกล้การศึกษาการปรับตัวจากสามตำแหน่ง ขั้นแรกให้พิจารณาการปรับตัวเป็นการปรับตัว ประการที่สองการปรับตัวทำหน้าที่เป็นความพึงพอใจ ประการที่สามการปรับตัวเป็นหน้าที่ของการพัฒนาบุคลิกภาพ ภายในกรอบของทิศทางนี้การปรับตัวถือเป็นกระบวนการที่มีแรงจูงใจภายในในการยอมรับหรือไม่ยอมรับโดยบุคคลที่มีเงื่อนไขภายนอกและภายในของการดำรงอยู่

ในผลงานของ A.P. Egorshin ให้คำจำกัดความต่อไปนี้:“ การปรับตัวเป็นกระบวนการของการปรับตัวโดยรวมให้เข้ากับเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กร การปรับตัวของพนักงานคือการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสถานที่ทำงานและส่วนรวมของงาน "

นิเทศศาสตรมหาบัณฑิต ชาบาโนวาให้คำจำกัดความของการปรับตัวว่า“ ... กระบวนการและผลของการมีปฏิสัมพันธ์ของแต่ละบุคคล (กลุ่ม) กับสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในระหว่างที่ข้อกำหนดและความคาดหวังของทั้งสองฝ่ายจะค่อยๆประสานกันเพื่อให้แต่ละฝ่ายมีความเป็นไปได้ในการอยู่รอด (และไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเจริญรุ่งเรืองด้วย) และสภาพแวดล้อมมหภาค - การสืบพันธุ์และการเข้าสู่ขั้นตอนอื่นจากน้อยไปมาก "

A.V. ในทางกลับกัน Petrovsky แนะนำให้เน้นถึงแนวทางเชิงทฤษฎีทั่วไปต่อไปนี้ในการปรับตัว: ประการแรกวิธี homeostatic ซึ่งเป็นสาระสำคัญที่ทำให้เกิดความจริงที่ว่าการปรับตัวเป็นการตอบสนองที่ถูกบังคับของแต่ละบุคคลต่ออิทธิพลของสิ่งแวดล้อม เรื่องของการปรับตัวภายใต้กรอบของแนวทางนี้เป็นเรื่องเฉยๆเขาสามารถปรับตัวได้เท่านั้นเพื่อปรับตัวให้เข้ากับผลของอิทธิพลของกองกำลังภายนอกที่มีต่อเขา ประการที่สองวิธี hedonistic ซึ่งแสดงถึงกระบวนการผลลัพธ์สุดท้ายคือการเพิ่มขึ้นของความพึงพอใจและการลดระดับความวิตกกังวลของการปรับตัว ประการที่สามวิธีการเชิงปฏิบัติตีความการปรับตัวเป็นการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองสูงสุดของพฤติกรรมของอะแด็ปเตอร์ ในกรณีนี้การปรับตัวถือว่าเหมาะสมที่สุดซึ่งจะได้ผลสูงสุดในต้นทุนต่ำสุด

อ้างอิงจาก F.B. เบเรซินการปรับตัวทางจิตสามารถกำหนดได้ว่าเป็นกระบวนการสร้างความสอดคล้องที่ดีที่สุดระหว่างบุคลิกภาพและสิ่งแวดล้อมในระหว่างการดำเนินกิจกรรมของมนุษย์ กระบวนการนี้ช่วยให้แต่ละบุคคลสามารถตอบสนองความต้องการเร่งด่วนและบรรลุเป้าหมายที่มีความหมายร่วมกับพวกเขา (ในขณะที่รักษาสุขภาพจิตและร่างกาย) ในขณะเดียวกันก็ทำให้มั่นใจได้ว่ากิจกรรมและพฤติกรรมทางจิตของบุคคลนั้นเป็นไปตามข้อกำหนดของสิ่งแวดล้อม

ร่วมกับแนวคิดของการปรับตัวแนวคิดเช่น "ความสามารถในการปรับตัว" และ "ความสามารถในการปรับตัว" ได้รับการพิจารณา ดังนั้นในพจนานุกรมใหม่ของภาษารัสเซียแนวคิดเรื่องการปรับตัวจึงถูกกำหนดให้เป็นความสามารถในการปรับตัว พจนานุกรมเกี่ยวกับจิตสรีรวิทยาให้แนวคิดเช่น "การปรับตัว - ระดับการปรับตัวที่แท้จริงของบุคคลต่อชีวิตระดับสถานะทางสังคมและการรับรู้ตนเองในสังคม"

Liginchuk G.G. นิยามความสามารถในการปรับตัวว่าเป็นความสามารถของบุคคลหรือระบบในการปรับเปลี่ยนตนเองหรือสภาพแวดล้อมในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ไม่พึงประสงค์เพื่อชดเชยการสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างน้อยบางส่วน

ความสามารถในการปรับตัวของบุคคลในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เฉพาะเจาะจงนั้นแสดงออกมาในพฤติกรรมของเขา ในแง่ของกิจกรรมด้านแรงงานในการดูดซึมข้อมูลทางสังคมการนำไปใช้จริง ความพึงพอใจในด้านต่างๆของงาน: เนื้อหาของแรงงานค่าจ้างองค์กรแรงงานสภาพการทำงานบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในองค์กรความเป็นไปได้ของการเติบโตทางการศึกษาและวิชาชีพทั่วไป การปรับตัวชดเชยการขาดพฤติกรรมที่เป็นนิสัยในสภาวะใหม่ ด้วยการปรับตัวทำให้เกิดโอกาสในการเร่งการทำงานที่ดีที่สุดของร่างกายบุคลิกภาพในสภาพแวดล้อมที่ผิดปกติ หากการปรับตัวไม่เกิดขึ้นปัญหาเพิ่มเติมจะเกิดขึ้นในการควบคุมหัวข้อของกิจกรรมจนถึงการละเมิดกฎระเบียบ การปรับตัวของบุคลากร ในขณะเดียวกันก็เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและมีพลวัตที่:

มุ่งเป้าไปที่การรักษาเสถียรภาพและความสมดุลของความต้องการบุคลากรและโอกาสในการดำเนินการ

ประกอบด้วยการรวมคนงานไว้ในสภาพแวดล้อมการผลิตใหม่และชุมชนทางสังคมการผสมผสานสภาพการผลิตและมาตรฐานแรงงานและผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม

มันเกี่ยวข้องกับการเอาชนะช่วงเวลาเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นทั้งโดยองค์กรและตัวพนักงานเอง

นอกจากนี้ยังมีหลายวิธีในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับการปรับตัวในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ของต่างประเทศ

E. Durkheim พิจารณาการปรับตัวจากมุมมองของการวิเคราะห์อิทธิพลของบรรทัดฐานทางสังคมที่มีต่อพฤติกรรมมนุษย์ นักสังคมวิทยาชาวฝรั่งเศสโต้แย้งว่าข้อเท็จจริงเป็นพื้นฐานของความเป็นจริงทางสังคม ในทางกลับกันข้อเท็จจริงมีคุณสมบัติที่สำคัญสองประการ ประการแรกพวกเขามีวัตถุประสงค์ (เป็นอิสระจากเจตจำนงของแต่ละบุคคล) ประการที่สองพวกเขาได้รับพลังบีบบังคับ (ความสามารถในการออกแรงกับบุคคล) นั่นคือหน่วยงานกำกับดูแลทางสังคมไม่เพียงถูกกำหนดโดยการบังคับ แต่ยังรวมถึง "ความปรารถนา" สำหรับแต่ละบุคคลด้วย ดังนั้นการปรับตัวตาม E. Durkheim คือการตระหนักรู้โดยบุคคลของบรรทัดฐานทางสังคมทั่วไปที่มีลักษณะบังคับและสมัครใจ

J.G. มธุรสได้ตรวจสอบการปรับตัวทางสังคมจากมุมมองของแนวคิดตามบทบาทของบุคลิกภาพซึ่งเขาเป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้ง ในความคิดของเขาการก่อตัวของทัศนคติและรูปแบบพฤติกรรมของแต่ละบุคคลขึ้นอยู่กับทัศนคติและรูปแบบพฤติกรรมของสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่มทางสังคมของเขาและกระบวนการที่บุคคลเข้าสู่บทบาททางสังคมคือการปรับตัวทางสังคม

ตัวแทนของวิธีการรับรู้ L. Festinger มองว่าการปรับตัวเป็นกลไกการป้องกันชนิดหนึ่งด้วยความช่วยเหลือซึ่งแต่ละคนพยายามเอาชนะความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ ("ความไม่ลงรอยกันทางความรู้ความเข้าใจ") ความปรารถนาในอารมณ์เชิงบวกภูมิหลังเชิงบวก ("ความสอดคล้องกันทางปัญญา") ทำให้แต่ละคนจำเป็นต้องปรับตัว ดังนั้นโดยการปรับตัวนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันจึงหมายถึงกระบวนการแสวงหาข้อมูลใหม่ ๆ (รวมถึงแบบแผนทางสังคมและกลไกการป้องกันใหม่ ๆ ) ด้วยความช่วยเหลือซึ่งแต่ละคนพยายามที่จะเอาชนะความเครียดทางอารมณ์ ในกระบวนการเอาชนะความวิตกกังวลและความตึงเครียดบุคลิกภาพของอะแดปเตอร์จะเปลี่ยนไป

นักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน T. Shibutani พิจารณาการปรับตัวในรูปแบบของปฏิกิริยาการปรับตัวที่มีบทบาทในการคืนความสมดุลระหว่างบุคคลและสิ่งแวดล้อม ปฏิกิริยาเหล่านี้เกิดขึ้นในทุกระดับตั้งแต่ระดับบุคคลและระดับกลุ่มไปจนถึงระดับระหว่างกลุ่ม สิ่งเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อทั้งผู้มีสติและผู้หมดสติซึ่งหมายถึงการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของบุคคลในการพัฒนาสิ่งแวดล้อม

ดังนั้นการวิเคราะห์วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับปัญหาการปรับตัวแสดงให้เห็นว่านักวิทยาศาสตร์ยังไม่มีมุมมองที่เป็นหนึ่งเดียวในประเด็นนี้ ในเรื่องนี้มีเหตุผลสำหรับการศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหานี้ จากมุมมองของฉันคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่สามารถส่งผลกระทบต่อกระบวนการปรับตัวยังคงมีการศึกษาน้อยมาก สิ่งที่สามารถทำได้เพื่อให้แน่ใจว่าการปรับตัวของพนักงานใหม่เกิดขึ้นในวิธีที่ดีที่สุดสำหรับสภาพจิตใจของพวกเขาและเพื่อให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับกิจกรรมการทำงานและเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและยังเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิผลในองค์กร

สำหรับการวิจัยเชิงประจักษ์เพิ่มเติมในความคิดของฉันคำจำกัดความของการปรับตัวที่เสนอโดย V.R. Vesnin พิจารณาว่าเป็นการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับเนื้อหาและสภาพการทำงานสภาพแวดล้อมทางสังคมที่ซึ่งมีการทำความคุ้นเคยกับทีมอย่างละเอียดและความรับผิดชอบใหม่เกิดขึ้น การดูดซึมแบบแผนพฤติกรรม

1.2 สาระสำคัญประเภทและทิศทางการปรับตัวของบุคลากร

"การปรับตัว (จากภาษาละตินตอนปลาย" adaptio ") คือการปรับโครงสร้างและหน้าที่ของสิ่งมีชีวิต (และกลุ่มของพวกมัน) ให้เข้ากับสภาพการดำรงอยู่" นั่นคือกระบวนการนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อรักษาเสถียรภาพและความสมดุลซึ่งจะเริ่มขึ้นในขณะที่สถานะคงตัวของวัตถุเปลี่ยนไปในสภาพแวดล้อมหนึ่งและสิ้นสุดลงเมื่อสถานะที่คล้ายกันเกิดขึ้นในอีกสภาวะหนึ่ง การปรับตัวเริ่มตั้งแต่ช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงภายในสภาพแวดล้อมการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมหรือการเปลี่ยนแปลงในตัวแบบ

ในกระบวนการของชีวิตบุคคลจะปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมมากมาย: ครอบครัวสถาบันการศึกษาที่อยู่อาศัยใหม่ ฯลฯ เมื่อเริ่มทำงานในองค์กรใด ๆ บุคคลจะเข้าสู่กระบวนการปรับตัวในการทำงานเข้ากับองค์กรนี้ไปสู่ทีมใหม่สำหรับเขา กระบวนการผลิตที่เรียกว่าการปรับตัวเริ่มขึ้น ในช่วงของการปรับตัวนี้บุคคลจะพัฒนาทัศนคติใหม่ในการทำงานผ่านการปรับตัวทางสังคมในการทำงาน

กระบวนการปรับตัวทางอุตสาหกรรมเป็นหนึ่งในประเภทที่ยากที่สุดของการปรับตัวโดยมีสาระสำคัญคือการรวมพนักงานไว้ในสภาพแวดล้อมการผลิตใหม่สำหรับเขาการผสมผสานเงื่อนไขการผลิต หากผู้จัดการไม่ใช้ความพยายามอย่างจริงจังในการจัดระเบียบการปรับตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ฝ่ายหลังอาจผิดหวังเพราะความหวังของพวกเขาไม่สามารถเกิดขึ้นได้พวกเขาอาจรู้สึกว่าพฤติกรรมควรได้รับการชี้นำโดยประสบการณ์ที่ได้รับในงานก่อนหน้านี้หรือหาข้อสรุปที่ผิดพลาดเกี่ยวกับงานของพวกเขา ผู้นำควรตระหนักด้วยว่าสิ่งที่ผู้มาใหม่เรียนรู้เมื่อพวกเขาปรับตัวอาจทำให้พวกเขาตกใจได้

โครงสร้างของสภาพแวดล้อมการผลิตมีความซับซ้อนมากประกอบด้วยองค์ประกอบที่ค่อนข้างเป็นอิสระและในขณะเดียวกันก็มีองค์ประกอบที่ทับซ้อนกันบางส่วน: มืออาชีพจิตสรีรวิทยาองค์กรด้านสังคมและจิตวิทยาด้านเศรษฐกิจ การปรับตัวในการผลิตเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการปรับตัวให้เข้ากับองค์กรเนื่องจากการปรับตัวด้านหลังยังมีด้านที่ไม่ใช่การผลิต

ความคลุมเครือของแนวคิดเรื่อง "การปรับตัว" ยังแสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าการปรับตัวนั้นเข้าใจได้ไม่เพียง แต่เป็นกระบวนการเท่านั้น แต่ยังเป็นผลด้วย

ผลของการปรับตัวให้เข้ากับองค์กรคือสถานะของความสอดคล้องระหว่างสภาพแวดล้อมในการทำงานและพนักงาน แต่การติดต่อกันนี้ไม่เคยแน่นอน นอกจากนี้ยังสามารถย้อนกลับได้และสามารถละเมิดได้ตลอดเวลาเนื่องจากบุคลิกภาพของพนักงานความต้องการและความสนใจของเขาได้รับการเปลี่ยนแปลงในขณะเดียวกันสภาพการทำงานก็เปลี่ยนไป ในระหว่างการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการพนักงานใหม่จะเรียนรู้กฎระเบียบที่ไม่ได้เขียนไว้ขององค์กรผู้ที่มีอำนาจที่แท้จริงโอกาสที่แท้จริงในการเลื่อนตำแหน่งและการเพิ่มค่าตอบแทนคืออะไรเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานถือว่าผลผลิตในระดับใดเพียงพอ บรรทัดฐานทัศนคติและค่านิยมที่นำมาใช้ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถทำงานได้ทั้งเพื่อสนับสนุนหรือต่อต้านเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เป็นทางการขององค์กร

เป้าหมายหลักของการปรับตัวของพนักงาน บริษัท มีดังต่อไปนี้:

- ความสำเร็จของตัวชี้วัดที่จำเป็นโดยองค์กร

- ลดต้นทุนเริ่มต้น

- บรรลุระดับที่ต้องการของการมีปฏิสัมพันธ์กับทีม

- การหมุนเวียนของพนักงานลดลงอย่างมีนัยสำคัญ

- พนักงานมีทัศนคติที่ดีและพึงพอใจในงาน

- การสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องของพนักงานใหม่เกี่ยวกับหน้าที่การงานของเขาและงานที่เขาเผชิญอยู่

การพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงานใหม่ในการปฏิบัติงาน

ปรับปรุงระดับการทำงานร่วมกันของทีม

เกณฑ์การปรับตัวสำหรับผู้บริหารสามารถ:

การปฏิบัติตามคำแนะนำ

การปฏิบัติงานตามคุณภาพและปริมาณที่กำหนด

ลดเวลาในการบริการลูกค้า

ประทับใจ;

ความสนใจในงาน

ความสนใจในการพัฒนาอาชีพและการพัฒนาอาชีพ

ความสามารถในการเข้าร่วมทีม

การปฏิบัติตามเป้าหมายหลัก

การประเมินคุณภาพชีวิตการทำงานที่น่าพอใจ

ช่วงทดลองงานเป็นช่วงปรับตัวหลักสำหรับพนักงานใหม่ขององค์กร เงื่อนไขการทดลองรวมอยู่ในสัญญาภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้:

ช่วงเวลานี้จำเป็นเนื่องจากคุณสมบัติเฉพาะของงาน

ความจำเป็นในการ "มองอย่างใกล้ชิด" เกี่ยวกับพนักงานใหม่และคุณสมบัติที่ซ่อนอยู่

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างไม่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ "เหมาะ" อย่างสมบูรณ์

ซึ่งสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

ระยะเวลาที่กำหนดเพียงพอสำหรับการฝึกฝนทักษะการทำงาน

จัดระบบการควบคุมอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติงานและความช่วยเหลืออย่างสม่ำเสมอ (ข้อเสนอแนะจากพนักงาน)

เมื่อสิ้นสุดช่วงเวลานี้พนักงานจะได้รับแจ้งถึงความเหมาะสมหรือการไม่ปฏิบัติตามสถานที่ทำงาน

ดังนั้นเป้าหมายการปรับตัวทั้งหมดจึงลดลงเป็นการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของบุคลากรที่ปรับตัวได้ในช่วงเริ่มต้นของกิจกรรมด้านแรงงานในองค์กรจัดหาทุกสิ่งที่พวกเขาต้องการสำหรับสิ่งนี้และด้วยเหตุนี้จึงนำพนักงานไปสู่ระดับความสามารถในการทำงานใหม่ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น ความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับบทบาทของเขาในความสำเร็จขององค์กรนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพ แต่ด้วยความคิดเห็นร่วมกันเท่านั้นที่พนักงานพยายามเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของงานที่ทำ

2. การวิเคราะห์ระบบการจัดการการปรับตัว ในตัวอย่างของ บริษัท "Red Cube"

2.1 ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ บริษัท "Red Cube"

บริษัท Red Cube ก่อตั้งขึ้นในปี 2539 และเชี่ยวชาญในการขายส่งเครื่องใช้บนโต๊ะอาหารและของตกแต่งภายในจากผู้ผลิตชั้นนำของโลกเป็นเวลาสามปี ในปี 1998 บริษัท ได้เริ่มพัฒนาเครือข่ายร้านค้าที่มีตราสินค้า บริษัท เป็นสมาชิกของ National Trade Association (NTA) และ Russian Franchising Association (RAF)

ร้าน Krasny Kub มีความโดดเด่นด้วยความสวยงามของการออกแบบความคิดริเริ่มของการเลือกสรรและบรรยากาศที่น่าตื่นตาตื่นใจที่ลูกค้าชื่นชอบเป็นอย่างมาก การเลือกสรรที่นำเสนอในร้านค้า Red Cube มีตัวแทนจากผู้ผลิตชั้นนำในยุโรปและเอเชีย

ปัจจุบัน บริษัท มีพนักงานกว่า 2,500 คน และ Loyal Customers Club มีสมาชิกที่ใช้งานอยู่มากกว่า 1.5 ล้านคน พื้นที่ค้าปลีกมีร้านค้า 195 แห่ง: 59 แห่งในมอสโกว์และ 136 แห่งในเมืองอื่น ๆ ของรัสเซีย ได้แก่ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์กนิจนีย์นอฟโกรอดเยคาเตรินเบิร์กรอสตอฟออนดอนโวลโกกราดโนโวซีบีร์สค์และอื่น ๆ

2.2 โปรแกรมทางสังคมวิทยาวิจัยในหัวข้อ: "ระบบการจัดการการปรับตัวของบุคลากรใน บริษัท "Krasny Kub»

เหตุผลของสถานการณ์ปัญหา

บริษัท Krasny Kub เป็นเครือข่ายการค้าที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน เป้าหมายและวัตถุประสงค์มักจะทะเยอทะยานทรัพยากรหลักในการบรรลุความสำเร็จคือบุคลากร ใน บริษัท ที่กำลังพัฒนาพนักงานใหม่ถือเป็นปรากฏการณ์ที่คงที่ และในการเป็นสมาชิกที่สมบูรณ์ขององค์กรนั้นจำเป็นต้องผ่านขั้นตอนต่างๆมากมาย สิ่งที่พนักงานจะกลายเป็นขึ้นอยู่กับคุณภาพของขั้นตอนเหล่านี้ ปัญหาของการปรับตัวยังคงมีอยู่ใน บริษัท การขาดเอกสารและกฎระเบียบเกี่ยวกับการเข้ามาของผู้มาใหม่ในโครงสร้างองค์กรทำให้เกิดความไม่สงบการต่อต้านและรูปแบบต่างๆของการบริหารงานบุคคลในองค์กรที่ขัดแย้งกันในบางครั้งรวมถึงการจัดการการปรับตัวของบุคลากร

ผู้เข้าร่วมการสำรวจส่วนใหญ่เป็นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์อายุ 18 ถึง 30 ปีซึ่งมีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 0 ถึง 2 ปี มีผู้เข้าร่วมการสำรวจทั้งหมด 35 คน

วัตถุประสงค์.

เปิดเผยสถานการณ์จริงของการบริหารการปรับตัวบุคลากรใน บริษัท เรดคิวบ์

งาน:

·ทำการสำรวจเพื่อระบุระบบการจัดการปัจจุบันสำหรับการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

·เพื่อประเมินปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการจัดการการปรับตัวของพนักงานใน บริษัท

จัดทำข้อเสนอแนะในการปรับปรุงโปรแกรมการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

วัตถุประสงค์ของการศึกษา

การปรับตัวของบุคลากรใน บริษัท "Red Cube"

เรื่องเสื้อ

สังคม - จิตวิทยามีอิทธิพลต่อการปรับตัวของพนักงานในองค์กร

สมมติฐาน

หากคุณระบุคุณลักษณะทั้งหมดขององค์กรการทำงานกับพนักงานใหม่ใน บริษัท คุณสามารถระบุข้อบกพร่องหลักของระบบการปรับตัวในปัจจุบันและแนะนำโปรแกรมที่มุ่งปรับปรุง

แนวคิด

การปรับตัว, องค์กร, บุคลากร, ระบบ, การจัดการ, บริษัท .

2.3 การประเมินประสิทธิผลของการปรับตัวของบุคลากรใน บริษัท "Red Cube"

หลังจากทำการสำรวจพนักงานของ บริษัท "Red Cube" ได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ ดังนั้นเมื่อตอบคำถามว่าพนักงานจะหันไปพึ่งใครในสถานการณ์ที่มีปัญหามากกว่าครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถาม (60%) เลือกเพื่อนร่วมงานและ 32% ตัดสินใจที่จะรับมือด้วยตนเอง และมีเพียง 8% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่เลือกตัวเลือก "ความช่วยเหลือจากฝ่ายบริหาร" บางทีนี่อาจเป็นเพราะการจ้างงานที่แข็งแกร่งของผู้บริหารหรือความกลัวของพนักงานที่จะดูไม่มีองค์ประกอบเมื่อถามคำถาม แต่เมื่อวิเคราะห์คำตอบของคำถามนี้จะเห็นได้ชัดเจนว่าฝ่ายบริหารของ บริษัท ไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการปรับตัวของผู้มาใหม่และไม่ได้สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับสิ่งนี้ สถานการณ์เดียวกันนี้ได้รับการยืนยันจากคำตอบของคำถามที่ว่าใครมีอิทธิพลต่อการปรับตัว 80% ของผู้ตอบแบบสอบถามเลือกเพื่อนร่วมงานและมีหัวหน้าเพียง 20% แต่เหนือสิ่งอื่นใดสิ่งนี้พูดถึงความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจอย่างเปิดเผยภายในองค์กร

ในกรณีส่วนใหญ่ (60%) การพัฒนาในสถานที่ใหม่ตามแบบสอบถามจะเกิดขึ้นภายในสองเดือน และภายในสามเดือน 80% ของผู้ตอบแบบสอบถามรู้สึกถึงทักษะทางวิชาชีพแล้ว และปัญหาหลักสำหรับพนักงานคือ“ การเข้าสู่ทีม” (56%) และ“ หน้าที่อย่างมืออาชีพ” (32%) ซึ่งบ่งชี้ว่าพนักงานใหม่ที่เข้าทำงานไม่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบหลักคำอธิบายงานอย่างเพียงพอ

เมื่อถามถึงความพึงพอใจในการทำงานใน บริษัท 52% ของพนักงานที่ถูกสำรวจตอบว่าพวกเขาพอใจมากกว่าไม่พอใจ 28% พอใจกับงานของตัวเองอย่างสมบูรณ์และ 20% ไม่พอใจกับงานของตัวเองบางส่วนหรือพบว่าการประเมินผลงานของตนเป็นไปได้ยาก

ผลสำรวจพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ (64%) มีความสัมพันธ์ที่ดีกับหัวหน้างานทันทีและไม่มีความขัดแย้งเกิดขึ้น ความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงานเกิดขึ้นบ่อยขึ้นเนื่องจาก 54% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าความขัดแย้งไม่ค่อยเกิดขึ้น แต่นี่เป็นเรื่องธรรมดาในองค์กรใด ๆ มีสถานการณ์ขัดแย้งและความขัดแย้ง เราสามารถสังเกตได้เฉพาะความขัดแย้งในระดับต่ำใน บริษัท Krasny Kub ซึ่งยืนยันถึงบรรยากาศที่ดีและเป็นกันเองภายในทีม

	ความพึงพอใจ	ค่อนข้างไม่พอใจ	ค่อนข้างพอใจ	ความพึงพอใจ
ความหลากหลายของงาน
ค่าจ้างดี
การอบรม
ตำแหน่งที่จัดขึ้น
ความเป็นไปได้ในการเติบโตในอาชีพ
องค์กรของสถานที่ทำงาน
การสนับสนุนคำแนะนำช่วยเหลือ
มีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้บริหาร
ความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน
โหมดการทำงานที่ประสบความสำเร็จ
การรับรู้เกี่ยวกับกิจการของทีม

การวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่นำเสนอในตารางแสดงให้เห็นว่า 27% พอใจกับเนื้อหาของแรงงานใน บริษัท "Red Cube" 54% พอใจและไม่มีผู้ที่ไม่พอใจอย่างสมบูรณ์มีเพียง 19% เท่านั้นที่ระบุว่าพวกเขาค่อนข้างไม่พอใจดังนั้นตัวบ่งชี้ความพึงพอใจ เนื้อหาของแรงงานใน บริษัท ได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดี

น่าเสียดายที่ไม่มีการเติบโตทางอาชีพใน บริษัท นี้ นี่คือเหตุผลที่พนักงาน 55% ตอบว่าไม่พอใจกับโอกาสในการทำงาน สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานไม่รู้สึกสบายใจในที่ทำงานดังนั้นพวกเขาจึงมักค้นหา "สิ่งที่ดีที่สุด" และหากพนักงานรู้สึกไม่สบายในที่ทำงานเขาก็จะไม่สามารถทุ่มเทให้กับการทำงานได้เต็มร้อยเปอร์เซ็นต์ นอกจากนี้ยังอธิบายด้วยว่าทำไมผู้ตอบแบบสอบถาม 80% มองว่าตัวเองอยู่ใน บริษัท อื่นหลังจากผ่านไป 2 ปีและ 20% ตั้งใจที่จะอยู่ใน บริษัท แต่ก้าวขึ้นบันไดอาชีพ อย่างไรก็ตามความคิดเห็นถูกแบ่งออกเมื่อตอบคำถามเกี่ยวกับความสนใจในอาชีพการงานใน บริษัท พนักงาน 40% สนใจการเลื่อนตำแหน่งและพนักงาน 60% ประสบปัญหาในการตอบคำถาม ข้อมูลแสดงให้เห็นว่า บริษัท มีแรงจูงใจของพนักงานที่พัฒนาได้ค่อนข้างแย่ซึ่งเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้พนักงานหมุนเวียนในองค์กร

พนักงานประมาณ 85% ระบุว่ามีองค์กรและอุปกรณ์ในสถานที่ทำงานสูง สถานที่ทำงานแต่ละแห่งมีทุกสิ่งที่คุณต้องการสำหรับการบริการที่รวดเร็วและมีคุณภาพสูงสำหรับผู้เยี่ยมชมและการทำงานที่สะดวกสบายของพนักงาน

ตารางการทำงานที่สะดวกถือเป็นคุณภาพการทำงานที่สำคัญใน บริษัท ตาม 74% ของผู้ตอบแบบสอบถามซึ่งค่อนข้างเข้าใจได้จากเงื่อนไขและจังหวะชีวิตสมัยใหม่ นอกจากนี้เรายังจำเกณฑ์ที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่ของ บริษัท เป็นนักศึกษาดังนั้นตารางการทำงานกะสำหรับพนักงานจึงเป็นโอกาสในการผสมผสานการเรียนกับการทำงาน

พนักงาน 7% พอใจกับข้อมูลเกี่ยวกับกิจการของ บริษัท "Red Cube" 49% "พอใจอย่างสมบูรณ์" 25% ของผู้ตอบแบบสอบถามไม่พอใจกับความต้องการนี้ การวิเคราะห์พบว่าผู้บริหารขององค์กรไม่ได้ถ่ายทอดข้อมูลให้กับพนักงานทุกคนและไม่สนใจที่จะรับข้อเสนอแนะ

ผู้ตอบแบบสอบถาม 88% ยอมรับแนวคิดในการให้คำปรึกษาอย่างกระตือรือร้น 12% เชื่อว่าจำเป็นต้องใช้วรรณกรรมที่ช่วยให้ผู้มาใหม่ได้เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ บริษัท บรรทัดฐานขั้นตอนขั้นตอนเป้าหมาย สิ่งนี้บ่งชี้ว่าปัญหาในการปรับตัวยังคงเป็นเรื่องเร่งด่วนและจำเป็นต้องใช้มาตรการเพื่อแก้ไขปัญหานี้และพนักงานก็เปิดรับนวัตกรรมใหม่ ๆ

หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลในตารางแล้วเราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานใหม่ที่เข้ามาใน บริษัท ไม่ได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับ บริษัท ประวัติเป้าหมายและวัตถุประสงค์ โดยทั่วไปแล้วพนักงานจะถูกปล่อยให้อยู่กับตัวเองผู้จัดการเท่านั้นที่ควบคุมงานของเขา ผู้มาใหม่เรียนรู้ทักษะพื้นฐานของเพื่อนร่วมงานและหันมาหาพวกเขาเมื่อมีคำถามเกิดขึ้น อย่างไรก็ตามปัจจัยนี้มีผลดีต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตใจใน บริษัท ข้อมูลการสำรวจทั้งหมดระบุว่าระบบการปรับตัวในองค์กรไม่ได้รับการพัฒนาและนำไปใช้อย่างถูกต้องดังนั้นจึงไม่มีประสิทธิภาพ

วัตถุประสงค์: การปรับตัวของพนักงานที่ได้รับคัดเลือกเพื่อลดการหมุนเวียนของพนักงานในช่วงทดลองงานและปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานใหม่ เมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญควรได้รับข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท ในการประชุมพิเศษในระหว่างที่ผู้จัดการทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับภารกิจโครงสร้างและกิจกรรมของ บริษัท หลักการพื้นฐานของการทำงานเทคโนโลยีและขั้นตอนการทำงานคุณสมบัติการทำงานของตำแหน่งและบทบาทในการพัฒนา บริษัท นอกจากนี้พนักงานใหม่ควรเข้าถึงพอร์ทัลภายในองค์กรซึ่งพวกเขาสามารถทำความคุ้นเคยในรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับกิจกรรมของ บริษัท เอกสารภายในและคำสั่งของ บริษัท

พื้นที่ต่อไปคือการฝึกการให้คำปรึกษา ที่ปรึกษาจัดทำรายการงานสำหรับช่วงทดลองสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ เมื่อสิ้นสุดระยะทดลองงานฝ่ายบุคคลจะประเมินงานที่ทำบนพื้นฐานของรายงานที่จัดทำโดยพี่เลี้ยงและวอร์ดของพวกเขา

สำหรับ บริษัท "Red Cube" ขอแนะนำให้พัฒนาโปรแกรมการปรับตัวของบุคลากร

การวางแผนการปรับตัวของพนักงานกับผู้บังคับบัญชาโดยตรง

ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับ บริษัท

แนะนำโพสต์;

ขั้นตอนการประเมิน;

การตัดสินใจ;

ชุดเอกสารที่จำเป็นสำหรับกระบวนการปรับตัว:

คู่มือพนักงาน;

มาตรฐานสำหรับพี่เลี้ยงกับพนักงานใหม่แบบประเมินพี่เลี้ยง

แบบฟอร์มกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับพนักงานใหม่

แบบประเมินพนักงานใหม่

ระเบียบการให้คำปรึกษา;

คำสั่งพี่เลี้ยง;

ข้อสรุปเกี่ยวกับพนักงานที่ได้รับการรับรอง

การวางแผนการปรับตัวของพนักงานกับหัวหน้างานโดยตรง:

หลังจากตัดสินใจจ้างพนักงานแล้วหัวหน้าแผนกร่วมกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงจัดทำแผนการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่

การวางแผนเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับพนักงานใหม่สำหรับช่วงการปรับตัว

การเตรียมสถานที่ทำงานสำหรับพนักงาน

การจัดทำรายละเอียดงาน

การระบุที่ปรึกษา

การเลือกที่ปรึกษา ถูกกำหนดโดยหัวหน้าแผนกร่วมกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ที่ปรึกษาคือพนักงานของ บริษัท ที่มีหน้าที่แนะนำพนักงานใหม่ให้เข้าสู่ตำแหน่งและมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

ความสามารถระดับมืออาชีพระดับสูง

สามารถและพร้อมที่จะแบ่งปันประสบการณ์ของเขา: ความสามารถในการอธิบายข้อมูลอย่างชัดเจนมุมมองที่เป็นระบบของไซต์ของเขา

ความภักดีต่อ บริษัท : การอุทิศตนเพื่อธุรกิจของ บริษัท การรักษามาตรฐานและกฎระเบียบในการทำงาน

ทักษะการสื่อสารความยืดหยุ่นในการสื่อสาร

ระบบแรงจูงใจที่ปรึกษา:

ทางเลือกที่ 1 - พนักงานใหม่ผ่านช่วงทดลองงานเรียบร้อยแล้ว ที่ปรึกษาได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมในจำนวนเงินเดือน 12,000 รูเบิล

ทางเลือกที่ 2 - พนักงานใหม่ที่ทำงานมาแล้วอย่างน้อยหนึ่งเดือนยังไม่ผ่านช่วงทดลองงาน (ไม่ใช่เพราะการทำงานที่ไม่น่าพอใจของที่ปรึกษา) - ที่ปรึกษาจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำจำนวน 6,000 รูเบิล

ตัวเลือกที่ 3 - การทำงานที่ไม่น่าพอใจของที่ปรึกษาถูกเปิดเผย - การกีดกันโบนัสจำนวน 6,000 รูเบิล

ทำความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท: ภารกิจ, สายงาน, บริการ, ตำแหน่งทางการตลาด, ช่วงเวลาที่ดำรงอยู่ของ บริษัท , ประวัติของ บริษัท , โครงสร้างองค์กรของ บริษัท , ประเพณี, มาตรฐานการปฏิบัติ

พิจารณาดำเนินการให้คำปรึกษา

งานของหัวหน้าหน่วยงาน:

การปฐมนิเทศเริ่มต้นด้วยการสนทนาระหว่างหัวหน้าแผนกและพนักงานใหม่:

ความใกล้ชิดของพนักงานใหม่ที่มีลักษณะเฉพาะของแผนก: เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของแผนกโครงสร้างองค์กรปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ สาขา

หัวหน้าแผนกมอบคู่มือพนักงานให้กับพนักงานใหม่และแนบไปกับที่ปรึกษา

อธิบายเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของพนักงานใหม่สำหรับช่วงทดลองงาน (พนักงานลงนามในแบบของเป้าหมายและวัตถุประสงค์โดยพนักงาน)

งานของที่ปรึกษา:

ทำความคุ้นเคยกับผลิตภัณฑ์ของแผนก / หน่วย: บริการสินค้า;

เทคโนโลยีการทำงาน

ปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ

การไหลของเอกสาร

ซอฟต์แวร์;

ประเพณีและกฎการปฏิบัติในหน่วยนี้

การให้คำปรึกษาของพนักงานใหม่เกี่ยวกับปัญหาปัจจุบัน

เมื่อตั้งค่างานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาคนใหม่จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้จัดการที่จะต้องยึดมั่นในหลักการ "จากง่ายไปหาซับซ้อน" สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าแม้แต่พนักงานที่ผ่านการรับรองก็ยังต้องการเวลาเพื่อฝึกฝนความรับผิดชอบในงานใหม่ปรับตัวในทีมทำความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานและวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นหากตั้งแต่วันแรก ๆ มีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ซับซ้อนและทะเยอทะยานสำหรับพนักงานใหม่สิ่งนี้สามารถเพิ่มความเครียดนำไปสู่ความกระตือรือร้นมากเกินไปและส่งผลเสียต่อผลลัพธ์สุดท้ายของงาน

ในช่วงทดลองงานผู้จัดการและที่ปรึกษาต้องใช้เครื่องมือในการจูงใจพนักงานใหม่อย่างถูกต้อง หลักการทั่วไป: "การสรรเสริญเป็นสิ่งที่จำเป็นการยกย่องสรรเสริญเป็นสิ่งที่อันตราย" กำลังใจควรจะสมน้ำสมเนื้อกับความสำเร็จที่ได้รับ

การชมเชยงานที่สำเร็จลุล่วงแม้ว่าจะไม่ใช่เรื่องยาก แต่ก็เป็นแรงจูงใจที่ดีสำหรับผู้เริ่มต้นเนื่องจากเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับเขาในช่วงสัปดาห์แรก ๆ เพื่อให้แน่ใจว่างานจะเสร็จสมบูรณ์ หากความสำเร็จของพนักงานใหม่ถือเป็นบรรทัดฐานและไม่ได้มีการเฉลิมฉลอง แต่อย่างใดพนักงานจะเอาชนะความไม่แน่นอนภายในได้นานขึ้นและปฏิบัติงานที่ไม่ได้ทุ่มเทอย่างเต็มที่

นอกจากนี้ยังจำเป็นที่จะต้องสนับสนุนผู้มาใหม่ในกรณีที่เขาทำผิดโดยแจ้งให้เขาทราบว่านี่เป็นเรื่องปกติอย่างสมบูรณ์ในตอนแรกและบ่งชี้ว่าพนักงานกำลังเชี่ยวชาญในพื้นที่ทำงานของเขาคุ้นเคยกับกฎและมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับ ในขณะเดียวกันการสื่อให้ผู้เริ่มต้นเข้าใจว่า "คุณสามารถทำผิดพลาดได้สิ่งสำคัญคืออย่าทำผิดซ้ำสองครั้ง"

ในขณะเดียวกันสิ่งสำคัญคือไม่ควรยกย่องพนักงานใหม่เพราะอาจทำให้เขาเสี่ยงต่อการทำผิดพลาดร้ายแรงอันเป็นผลมาจากการประเมินขีดความสามารถของเขาสูงเกินไปรวมถึงทัศนคติเชิงลบของเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ที่มีต่อผู้มาใหม่ ในตอนแรกไม่จำเป็นต้องปล่อยให้ผู้เริ่มต้นอยู่คนเดียว

ไม่ต้องสงสัยเลยว่านี่ไม่ใช่รายการสถานการณ์ทั้งหมดที่อาจเกิดขึ้นในกระบวนการปรับตัวของพนักงานอย่างไรก็ตามกิจกรรมข้างต้นจะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดและช่วยให้ผู้มาใหม่กลายเป็นพนักงานที่ประสบความสำเร็จ

ข้อสรุป

การเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานใหม่ถือเป็นสิ่งสำคัญและในขณะเดียวกันกระบวนการของผู้จัดการหลายคนมักจะถูกประเมินต่ำเกินไปซึ่งส่วนใหญ่จะกำหนดความสำเร็จในอนาคตและผลงานของพนักงาน ในธุรกิจมีหลายตัวอย่างเมื่อ บริษัท สูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีค่าและมีแนวโน้มดีในช่วงเดือนแรกของการทำงานเนื่องจากความผิดพลาดในกระบวนการปรับตัว

ขั้นตอนการปรับตัวของบุคลากรได้รับการออกแบบมาเพื่ออำนวยความสะดวกในการรับพนักงานใหม่เข้ามาในชีวิตขององค์กร ตามกฎแล้วผู้มาใหม่ในองค์กรต้องเผชิญกับความยากลำบากจำนวนมากซึ่งส่วนใหญ่เกิดจากการขาดข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานลักษณะของเพื่อนร่วมงานกฎของพฤติกรรมรูปแบบการปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนก ฯลฯ

ประสบการณ์แบบนี้มักจะอธิบายถึงการหมุนเวียนที่สูงในสัปดาห์แรกหรือเดือนแรกของการทำงานและสาเหตุที่พนักงานใหม่อาจรู้สึกแปลกแยกและมองโลกในแง่ลบต่อองค์กรตั้งแต่วันแรก หากพนักงานใหม่ถูกทิ้งให้อยู่กับอุปกรณ์ของตนเององค์กรจะไม่สามารถมีอิทธิพลต่อสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้โดยบังเอิญได้และจะสูญเสียโอกาสในการสร้างทัศนคติที่ดีต่องานและการอุทิศตนให้กับประเพณีของ บริษัท

ไม่มีระบบการปรับตัวของพนักงานใน บริษัท Red Cube องค์กรดำเนินกิจกรรมขั้นต่ำที่อนุญาตให้พนักงานใหม่นำทางไปยังสถานที่ทำงานใหม่ได้ในเบื้องต้น มาตรการในการปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานถือเป็นกฎเกณฑ์ที่มีอยู่โดยปริยายซึ่งไม่ได้รับการยอมรับและได้รับการแก้ไขอย่างไม่ดีในวัฒนธรรมองค์กร

ระบบการปรับตัวของบุคลากรโดยรวมเป็นชุดของมาตรการซึ่งพนักงานสามารถรับมือกับความเครียดที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมใหม่สภาพการทำงานใหม่สภาพแวดล้อมที่ไม่คุ้นเคยการมอบหมายความรับผิดชอบเพิ่มเติมและอื่น ๆ โดยปกติการปรับตัวจะใช้เวลา 2 ถึง 3 เดือน แต่หาก บริษัท ขาดระบบการปรับตัวบุคลากรที่เพียงพอพนักงานจะต้องใช้ความพยายามที่จะไม่ปฏิบัติหน้าที่ในหน้าที่การงาน แต่ต้องทำความคุ้นเคยกับทีมและคุ้นเคยกับสภาวะใหม่ ๆ ซึ่งเต็มไปด้วยการสูญเสียรายได้ของ บริษัท ในการเชื่อมต่อกับงานที่ทำมีการตัดสินใจที่จะแนะนำให้สร้างโปรแกรมการปรับตัวและมอบหมายงานการปรับตัวบางอย่างให้กับหัวหน้าแผนก

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้

1. Akulich I.L. การตลาด โรงงาน สำนักพิมพ์: Higher School. - 2010 .-- 412 น.

2. Abakumova, N. Zhuravleva, E. การปรับตัวของบุคลากรใน บริษัท การค้า // งานและเงินเดือน - 2553. - ฉบับที่ 76. - ส. 4.

3. Volina, V. วิธีการปรับตัวของบุคลากร // การบริหารงานบุคคล. - 2551. - ฉบับที่ 13. - ส. 46

4. โวโลดินา, N.V. การปรับตัวของบุคลากร: ประสบการณ์ของรัสเซียในการสร้างระบบบูรณาการ ม.: เอกสโม, 2554. - 472 น.

5. Gabinskaya O.S. การสื่อสารการตลาด: หนังสือเรียน. คู่มือสำหรับแกน สถาบันที่สูงขึ้น ศาสตราจารย์ การศึกษา / O.S. Gabinskaya, N.V. Dmitrieva - ม.: สำนักพิมพ์ "อคาเดมี", 2553. - 240 น.

6. กลิก D.I. การคัดเลือกพนักงานขาย. - M .: Alfa-Press, 2550 .-- 164 น.

7. Golubkov E.P. การตลาด อภิธานศัพท์. สำนักพิมพ์: Business and Service (DiS). - 2555 .-- 320 น.

8. Dolzhenko R. การฝึกอบรมบุคลากรในเชิงพาณิชย์ขององค์กร // Kadrovik. การบริหารงานบุคคล. - 2552. - ครั้งที่ 5.

9. นกหัวขวาน V.A. , Kibanov, A.Ya. , Odegov, Yu.G. การบริหารงานบุคคล. - M .: Academy, 2007 .-- 262 น.

10. Eroshenkova, O. ระบบปรับตัว: ทำงานผิดพลาด // ธุรกิจบุคลากร. - 2553. - ครั้งที่ 2. - ส. 5-6.

11. Zanko, D.I. การปรับตัวแรงจูงใจและการพัฒนาพนักงานขาย M .: Vershina, 2008. - 240 p.

12. Ilyina G. หนึ่งในตัวเรา: การปรับตัวของพนักงานใหม่ใน บริษัท // Kadrovik การบริหารทรัพยากรบุคคล - 2554. - №1.

13. Kibanov อ. ยา พื้นฐานการบริหารงานบุคคล. M .: INFRA-M, 2009 .-- 304 หน้า

14. ลีเบอร์แมนเคการปรับตัวของบุคลากร: วิธีเปลี่ยนผู้เริ่มต้นให้เป็นมืออาชีพ // ที่ปรึกษา - 2555. - ครั้งที่ 17.

15. ไมเคิลอาร์มสตรอง การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์: ต่อ. จากอังกฤษ. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 328 น.

16. มาคาโรวา, I.K. การบริหารงานบุคคล: สื่อการสอนภาพ. - ม.: IMPE im. เช่น. Griboyedov, 2008 .-- 98 หน้า

17. Nikulin, D. เพื่อลดการหมุนเวียนของพนักงานให้ใส่ใจกับการปรับตัว // วารสาร "ธุรกิจบุคลากร" - 2555. - ครั้งที่ 6. - ส. 45-47.

18. Osipova, O. Bykov, V. ค้นหาช่องของคุณ การวิเคราะห์ระดับการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ // Kadrovik การบริหารงานบุคคล. - 2552. - ครั้งที่ 7. - ส. 15-17.

19. Timoshenov, M. อย่าไว้วางใจการปรับตัวของดวงดาว // วารสารการบริหารงานบุคคล. -2008.- ครั้งที่ 23. - ส. 57-63.

20. การบริหารบุคลากรองค์กร: หนังสือเรียน / Ed. By P.V. Shemetova - ม.: INFRA-M; โนโวซีบีสค์: NGAEiU, 2010. - 345 p.

21. เศรษฐศาสตร์การวิเคราะห์และการวางแผนในองค์กรการค้า: ตำราสำหรับมหาวิทยาลัย / เอ็ด. A.N. Solomatina - SPb .: ปีเตอร์, 2554 - 264 น.

22. เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของ บริษัท "Red Cube" - โหมดการเข้าถึง: http://www.redcube.ru

23. พอร์ทัลองค์กรของ บริษัท "Red Cube" - โหมดการเข้าถึง: http://portal.redcube.ru/

โพสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

สาระสำคัญของการปรับตัวของคนงานในองค์กรประเภทและปัจจัย การพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวของพนักงาน ลักษณะเฉพาะของการจัดการการปรับตัวของบุคลากรในตัวอย่างของ Foma LLC ลักษณะทั่วไปขององค์กรวิธีการหลักในการปรับตัวของบุคลากร

ทดสอบเพิ่ม 12/25/2011


สาระสำคัญแนวคิดทิศทางประเภทและขั้นตอนหลักของการปรับตัวของบุคลากร การวิเคราะห์การผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ Mobile TeleSystems OJSC การพัฒนามาตรการที่แนะนำเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพระบบการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อ 05/06/2015


สาระสำคัญเป้าหมายและประเภทของการปรับตัวของบุคลากรขององค์กร คุณสมบัติของการจัดการกระบวนการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร "Ukrstavinvest" การประเมินระบบการจัดการและทิศทางในการเพิ่มระดับการปรับตัวของพนักงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 04/19/2011


แนวคิดพื้นฐานเป้าหมายวัตถุประสงค์ของการปรับตัวประเภทรูปแบบและขั้นตอน ผู้เข้าร่วมในกระบวนการปรับตัว. ประสบการณ์ต่างประเทศในด้านการปรับตัวของบุคลากร การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินของ บริษัท "Radio SI" และการพัฒนาระบบการปรับตัวของบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่ม 12/20/2010


รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีสำหรับการศึกษาการปรับตัวของบุคลากร การศึกษาเชิงประจักษ์เกี่ยวกับการปรับตัวของพนักงานใหม่กับ LLC "Petros" คำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับคุณสมบัติของการจัดการการปรับตัว แบบสอบถามบุคลากร. สัมภาษณ์กับผู้จัดการขององค์กร

ภาคนิพนธ์เพิ่ม 27/11/2017


สาระสำคัญแนวคิดและภารกิจการปรับตัวของบุคลากร ลักษณะองค์กรและบุคลากรของ LLC DC "แนวตั้ง" คุณลักษณะของการบริหารงานบุคคลหลักการพื้นฐานของงานสังคมสงเคราะห์ในองค์กร มาตรการปรับปรุงโปรแกรมการปรับตัวของบุคลากร

ภาคนิพนธ์เพิ่ม 11/18/2012


การวางแนวทางอย่างมืออาชีพและการปรับตัวของพนักงานในทีม สาระสำคัญและเป้าหมายของการปรับตัวของแรงงาน โปรแกรมและปัญหาการปรับตัวของพนักงาน กระบวนการปรับตัวในสถานประกอบการต่างประเทศและยูเครนตามตัวอย่างของ Ernest & Young และ Foriss LLC

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อ 03/01/2012


การเปิดเผยแนวคิดของ "การปรับตัว" คำจำกัดความของสาระสำคัญประเภทหลักและทิศทาง เผยให้เห็นลักษณะเฉพาะของการจัดการการปรับตัวของบุคลากรตามตัวอย่างของ บริษัท Red Cube การพัฒนาแนวคิดทั่วไปของโครงการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

ภาคนิพนธ์เพิ่มเมื่อ 10/28/2014


การประเมินสาระสำคัญและหน้าที่ของการปรับตัวของแรงงาน การศึกษาคุณสมบัติของการจัดการการปรับตัวของคนงานในองค์กร การวิเคราะห์การจัดการการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรในตัวอย่าง JSC "Gefest" การพัฒนาคำแนะนำสำหรับการปรับปรุงกระบวนการนี้

ภาคนิพนธ์เพิ่ม 05/24/2015


บุคลากรเป็นเป้าหมายของการจัดการขององค์กร เป้าหมายของการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร ประเภทของการปรับตัวและปัจจัยที่มีผลต่อ เทคโนโลยีการปรับตัวของบุคลากรในขั้นตอนต่างๆของการพัฒนาองค์กร การจัดการกระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ