Социально психологические аспекты менеджмента в настоящее время. Лекция: Социально психологические аспекты управления персоналом. Методы мотивирования персонала

Французский горный инженер Анри Файоль в начале XX века разработал принципы управления, которые остаются по-прежнему актуальными в современных условиях деятельности предприятий.

В их составе выделяются следующие:

) власть неотделима от ответственности, что означает необходимость сочетания властных полномочий с соответствующей долей ответственности;

2) разделение труда - предполагает соблюдение определенного предела в специализации работ, не допуская их дублирования;

) дисциплина обязательна для всех - каков руководитель, таков и коллектив. Количество недостатков руководителя умножается на количество подчиненных;

4) единство распоряжения - управленческое воздействие должно исходить от одного лица;

) подчиненность индивидуальных интересов работников общим интересам фирмы;

) справедливость вознаграждения - справедливость оценки труда со стороны работодателя и работника;

) устойчивость кадров - стабильность кадров признак хорошего руководства.

) порядок во всем - материальный (каждая вещь на своем месте) и социальный (каждый работник на своем месте);

) единство руководства - проведение целенаправленной единой политики в масштабах предприятия;

) корпоративный дух - нацеленность всего коллектива на достижение конкретных результатов и др.

Современные литературные источники, не отвергая ранее сформулированные принципы, дополняют менеджмент как науку следующими принципами:

2) обеспечение цели, результата и средств его достижения;

) комплексность процесса управления, включающего планирование, анализ, регулирование и контроль;

) единство перспективного и текущего планирования, обеспечивающего его непрерывность;

) контроль за реализацией принимаемых управленческих решений как важнейший фактор их эффективности;

) многоплановое стимулирование творческой активности, успехов и достижений всего коллектива компании и каждого ее члена;

) индивидуальный подход к каждому участнику коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

) заинтересованность работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;

) ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;

10) гибкость организационной структуры управления, позволяющей решать функциональные и управленческие задачи.

В современных условиях чрезвычайно важным является принцип научной обоснованности управления. Научный подход в управлении необходим для комплексного учета объективных факторов экономического общества.

Требование научной обоснованности управленческих решений может выполняться, если соблюдаются и такие принципы системный подход к управлению, оптимальность и гибкость управления.

Применительно к низовым звеньям называют следующие принципы: определённая самостоятельность низовых звеньев, активизация инициативы работников и привлечение их к управлению, повышение квалификации, ответственности, дисциплины и сознательности кадров.

Все принципы управления следует рассматривать в их взаимосвязи и взаимной увязке.

1. Введение

2. Возникновение науки об управлении

3. Формулировка принципов и целей управления

4. Школы и подходы в науке об управлении. Школы в управлении

5. Возникновение науки об управленческих решениях и ее связь с другими науками об управлении

6.Заключение

ВВЕДЕНИЕ.

Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире. Принятие эффективных решений - одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации.
Важность процесса принятия решений была осознана человечеством одновременно с началом его сознательной коллективной деятельности. Практика управления так же стара, как и организации. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами.

Хотя само управление старо как мир, наука управления - относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в XX веке. Что же касается теории принятия управленческих решений, то началом ее интенсивного развития как научной дисциплины можно считать 40-е годы. В 50-60-е годы сложившаяся и получившая широкое использование система методов принятия управленческих решений была переосмыслена и сформулирована в виде специально возникших научных дисциплин, таких, как исследование операций, системный анализ, управление техническими системами и др. Современная наука управления утвердилась как особая область знаний, стала предметом изучения высшей школы.

2. Возникновение науки об управлении

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет). Без эффективно организованной управленческой деятельности невозможно было ни строительство египетских пирамид, ни создание висячих садов Вавилона, ни ведение войн, ни возникновение и расцвет городов государств.

Практическое управление возникло тогда, когда появились организации. Однако организации древности во многом отличались от современных. Основные отличия старых организаций от современных: малое количество крупных организаций, относительно небольшое число руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена, занятие руководящих постов по праву рождения или путем захвата силой, упор на приказ и интуицию, малое количество людей, которым было дано право принимать важные для организации решения. Однако с древних времен люди больше внимания уделяли тому, как приобрести большую власть, как заработать деньги и т.д., и меньше задумывались над тем, как эффективно осуществлять процесс управления, который в конечном счете мог бы более надежно привести их к цели. Наука об управлении начала интенсивно развиваться лишь с начала XX в. От более ранних периодов деятельности человечества до нас дошли лишь отрывочные, разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления. Например, книга "Поучение Птаххотепа" (Древний Египет, 2000-1500 гг. до н. э) содержит советы начальнику - субъекту управления: "... будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса".

В Древней Греции о необходимости специализации производственных процессов говорил Платон. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу труда: "Главная задача - поставить нужного человека на нужное, место и добиться выполнения своих указаний".

В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н. э) советовал владельцу земли "посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена". Предлагалось также дать управляющему план работ на год.

Управленческие ноу-хау передавались из поколения в поколение в узких кругах управленческой элиты. Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469-1527 гг.). Он, в частности, говорил: "Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать их способности и удержать их преданность".

Он говорил также: "Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю". Макиавелли принадлежит и эта блестящая управленческая мысль: "Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми, славой своей обязаны не себе самим, а добрым советам своих приближенных, но мнение это ошибочно. Ибо правило, не знающее исключения, гласит: государю, который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы". В России значительную роль сыграли реформы государственного управления Петра I, что сказалось на различных областях управленческой деятельности. Интересны рекомендации руководителю производства того времени: "Управителю, по окончании каждого года, а именно в декабре месяце, о припасах и работниках, конечно иных и к чему, потребно сочинять ведомости не позже как 20 го числа, дабы о покупках припасов на ярмарках и о прочем можно рассудить и определение, не упуская времени, учинить. А ежели оных на то число подано не будет, то за оное с управителя за всякий умедленный день удержать надлежит по гривне". Дальнейшее развитие управленческая мысль получила после промышленной революции, которая совершилась в Европе в середине XVIII в. Последовавшее за ней бурное развитие производства привело к внедрению сборочного комбайна и взаимозаменяемых частей машин, использованию (Э. Уитни) методов контроля качества, специализации производственных рабочих (Ч. Бэббидж) и т.д. На разных этапах развития человеческого общества предпринимались попытки систематизации управленческой деятельности или ее составляющих. Отметим в соответствии с основные вехи. Первый вклад в систематизацию управленческой деятельности, значение которого трудно приуменьшить, был внесен в древнем Шумере в 5м тысячелетии до н.э. - это введение письменности.

Впервые появилась возможность передавать и накапливать информацию. Это послужило стимулом к интенсификации управленческой деятельности того времени. Возник класс жрецов-бизнесменов, с одной стороны, владевших письменностью, а с другой стороны, принимавших участие в торговых операциях и коммерческих отчетах, в создании и упорядочении системы управления стихийно складывающимися торговыми отношениями в древнем Шумере.

Во время правления вавилонского царя Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н. э) был разработан и введен в действие Свод законов управления государством. В соответствии с этим Сводом законов управление в государстве переходило от религиозного к светскому стилю управления. Был усилен контроль и ответственность за выполнение работ. При правлении Навуходоносора II (605-562 гг. до н. э) произошло соединение государственных методов управления с управлением, и прежде всего контрольными его функциями, в сфере производства и строительства.

Этапы развития управленческой мысли:

5000 - Шумеры - Письменность, регистрация фактов

4000 - Египтяне - Признание необходимости планирования, организации и контроля

2600 - Египтяне - Децентрализация в организации управления

1800 - Хаммурапи - Использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы, признание недопустимости перекладывания ответственности

1491 - Евреи - Концепция организации, скалярный принцип

600 - Навуходоносор - Контроль за производством и стимулирование через заработную плату

400 - Сократ - Формулировка принципа универсальности менеджмента

400 - Ксенофонт - Признание менеджмента как особого вида искусства

175 - Кат он - Использование описаний работ

20 - Иисус Христос - Единоначалие Золотое правило Человеческие отношения

1100 - Газали - Требования к менеджеру1835 - Маршалл, Логман - Признание и обсуждение относительной важности менеджмента

1881 - Джозеф Вартон Разработка для колледжа курса предпринимательского менеджмента

1900 - Фредерик У Тейлор - Научный менеджмент, системный подход, кадровый менеджмент, необходимость кооперации между трудом и менеджментом, функциональная организация, оценка

1916 - Генри Файоль - Первая полная теория менеджмента, его функции, принципы, признание необходимости преподавания менеджмента Александр Г Черн - Функциональная концепция менеджмента

1919 - Моррис Л Кук - Различные области использования менеджмента

1927 - Элтон Мейо - Социологическая концепция групповых устремлений 1943 - Линделл Урвик - Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента

1949 - Норберт Винер - Разработка системного анализа в теории информации

1976 - Ромари Стюарт Альтернатива и ограничение действий менеджера в различных ситуациях 1985 - Том Петере - Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса.

Наука об управлении Тейлора.

Но первый настоящий прорыв в развитии теории управления был совершен благодаря трудам американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Этому в значительной степени способствовала обстановка, сложившаяся к началу XX в. в США. Для США этого периода характерно бурное развитие промышленности. Сеть железных дорог превратила страну в один огромный рынок рабочей силы, которая нуждалась в эффективном управлении. Процветали, прежде всего те предприятия, на которых предприниматели уделяли должное внимание методам управления. Тем не менее управленческое искусство приходило лишь с опытом, а обучение осуществлялось лишь на собственных ошибках и находках предпринимателей. Все это создавало необходимые предпосылки для возникновения науки об управлении. Современная наука об управлении начинается с момента выхода в 1911г. книги Тейлора "Принципы научного управления". Тейлор предложил систему "научного управления", которую характеризовал так: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния".

Основные ее положения можно сформулировать следующим образом:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого ее элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими. Интересны его, носившие революционный характер, предложения по организации производства и труда в целом и заработной платы в частности: заработная плата начисляется человеку, а не месту; установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках; расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными; благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно; заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству. От линейной, по типу армейской, системы организации, когда рабочий получал распоряжения от одного-единственного начальника, Тейлор предложил перейти к системе, в которой работа мастера и бригадира была разделена на восемь частей и рабочий вместо одного начальника непосредственно общался с восьмью "узкими" специалистами, которые гораздо более профессионально знали свой участок работы. Приводило к резкому увеличению административно-управленческого персонала, но в целом было несомненным шагом вперед и обеспечивало значительный рост производительности труда. Работы Тейлора были приняты в штыки. Профсоюзы увидели в тейлоризме средство усиления эксплуатации трудящихся. Отрицательной была реакция со стороны крупных предпринимателей, поскольку использование новой системы организации труда, предложенной Тейлором, требовало отказа от старых, традиционных, привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедрению новой системы. Первые опыты по внедрению системы Тейлора на предприятиях США были достаточно впечатляющими. Но переломную роль в признании системы Тейлора сыграл получивший широкий общественный резонанс конфликт между железнодорожными компаниями, бывшими гордостью страны, и группой фирм - отправителей грузов, происшедший в 1910г. Железнодорожные компании под предлогом высоких издержек на заработную плату стремились повысить тарифы, с чем не были согласны отправители. С помощью системы Тейлора удалось показать, что издержки железнодорожных компаний могут снижаться на 1 млн. долл. (в ценах 1910г) ежедневно. Железнодорожные компании в этом споре потерпели поражение. Это послужило стимулом для более внимательного отношения со стороны широких предпринимательских кругов к принципиально новым управленческим идеям Тейлора. Идеи научного управления получили широкое признание. Уже в 1912г. в 55 отраслях бизнеса, включая транспорт и строительство, были внедрены методы научного управления. Одним из основных науки об управлении положений Тейлора явилось то, что он впервые отделил процесс планирования работы от самой работы. Таким образом, Тейлором была впервые выделена одна из основных управленческих функций. В развитие методов научного управления значительный вклад внесли и последователи Тейлора. Так, супруги Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого - кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении). Г. Гант ввел в практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма, Ганта, стал предшественником широко используемых сегодня в практике планирования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Ганта широко используются и в современном календарном планировании деятельности предприятий.

Формулировка принципов и целей управления

Двенадцать принципов Эмерсона. Основное направление работ Эмерсона посвящено повышению производительности труда не рабочих, а управленцев. Он справедливо считал, что основной причиной, по которой расточаются природные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Согласно Эмерсону, мастер работает на заводе не для того, чтобы снять напряжение с заведующего, а для того, чтобы руководить рабочими, директор-распорядитель существует для обслуживания заведующих и т.д., т.е. он впервые осознал истинную миссию и назначение управленческого труда. Сформулированные Эмерсоном двенадцать целей и по сегодняшний день не потеряли своей актуальности. Напомним их.

1. Отчетливо поставленные цели. Правильно ориентированные и согласованные цели участников производственного процесса позволяют добиться колоссальных результатов. Не согласованность целей приводит к большим потерям.

2. Здравый смысл. В основе организации производства должна быть не погоня за тоннажем, не стремление вложить в дело больше капитала, а разумная организация производства, решение проблем организации на основе здравого смысла.

3. Компетентная консультация. Эмерсон предлагал организовывать на каждом предприятии отдел, который "занимался бы выработкой рекомендаций по совершенствованию управления во всех подразделениях". Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию роли менеджмента на современном предприятии.

4. Дисциплина, Должны существовать инструкции, каждый работник должен их знать и выполнять. Отклонение от них - шаг в сторону анархии.

5. Справедливое отношение к персоналу. Работникам должны быть обеспечены улучшение условий труда, повышение его оплаты, постоянное повышение квалификации. Должны обеспечиваться хорошие отношения на производстве. Работники должны тщательно отбираться, при этом должны учитываться внутренние склонности и способности человека.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Эмерсон считал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены, эффективность, может достигнуть высокой производительности и выполнять другие принципы.

7. Диспетчирование. Диспетчирование представляет собой часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже не планированную работу, чем планировать работу и не диспетчировать ее.

8. Нормы и расписания. Нормирование позволяет определять резервы производительности и работать над сокращением потерь. Определение рациональных трудовых норм должно производиться на основании хронометража всех операций, эффективного планирования, участия таких специалистов, как психологи, физиологи и т.д. Примитивная сдельщина, поштучная оплата стимулируют чрезмерное напряжение сил работника и в конечном счете не оправдывают себя.

9. Нормализация условий. Нормализация условий необходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Она обеспечивает расчет будущего на основании знания настоящего.

10. Нормирование операций. Нормирование операций способствует, с одной стороны, стандартизации производства, что позволяет внедрять автоматизацию производства, а с другой нормированию времени на выполнение операций.

11. Письменные стандартные инструкции. По Эмерсону, сборник стандартных письменных инструкций является кодификацией законов и практики предприятия. Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии, закреплялись письменно Мнение, что стандартные инструкции убивают инициативу, ошибочно. Наоборот, выполнение рутинных операций самым быстрым и легким способом освобождает мозг для изобретения и разработки новых способов. Многие из положений Эмерсона хорошо согласуются с бюрократической организационной структурой, впервые предложенной немецким социологом Максом Вебером.

12. Вознаграждение за производительность. Отсутствие стимулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу приводит к снижению производительности. Для стимулирования работников помимо оплаты труда целесообразно использовать и другие формы. Принципы управления организацией Файоля.

Следующий прорыв в науке об управлении связан с работами Анри Файоля (1841 - 1925). В течение 30 лет Файоль возглавлял крупную французскую металлургическую и горнодобывающую компанию. Он принял ее на грани банкротства, а оставил одним из самых мощных французских концернов. Соединение творческой мысли с огромным практическим опытом и возможностями эксперимента в области управления организацией стало заметной вехой в развитии управленческой мысли. Файоль в своих работах не ограничивался рамками производства, а распространял свои идеи на любую организацию, являющуюся объектом управления. Он дал четкое определение понятия "управление": Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Он выделял 6 областей деятельности предприятия, которыми необходимо управлять:

1. техническую (технологическую);

2. коммерческую (закупка, продажа и обмен);

3. финансовую (поиски капитала и его эффективное использование);

4. защитную (зашита собственности и личности);

5. бухгалтерскую (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6. административную (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственно никакого влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Файоль сформулировал принципы управления, которые он считал гибкими, требующими творческого подхода, а не абсолютными.

В области обучения искусству управления Файоль считал, что для этого далеко не достаточно обучаться лишь тонкостям инженерной подготовки. Необходимо учиться профессиональному умению управлять или, выражаясь современным языком, учиться менеджменту.

Принципы управления организацией, сформулированные Файолем.

1. Власть неотделима от ответственности. Те, кто отдают приказы и распоряжения, должны нести ответственность за наступающие вслед за этим последствия.

2. Разделение труда при специализации. Для всех видов труда, как управленческого, так и технического, характерно разделение труда. Это позволяет производить больше и лучше при примерно тех же усилиях.

3. Единство распоряжения. Работник должен получать указания от одного начальника. Очевидно, этот принцип противоречит принципу Тейлора о многофункциональном подчинении. Хотя, скорее всего, эти принципы должны дополнять друг друга.

4. Дисциплина. Под дисциплиной Файоль понимал уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Дисциплина обязательна как для рядовых работников, так и для руководителей.

5. Единство руководства. Файоль считал, что нужен "один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель". Иными словами, в каждом деле нужна одна голова, отвечающая за достижение поставленной цели. Коллективной может быть только выработка рекомендаций.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Интерес работника или группы работников не может превалировать над интересами дела. Если наметились расхождения внутри коллектива, руководитель должен обеспечить принятие единого решения.

7. Вознаграждение. Файоль считал, что вознаграждение должно быть справедливым и удовлетворять как работника, так и работодателя.

8. Централизация. Эффективное производство обеспечивается сочетанием разделения труда и централизованного управления. Степень централизации может быть различна в зависимости от величины организации и специфики области деятельности. Как правило, в маленьких компаниях степень централизации выше; в более крупных - она несколько ослабевает.

9. Иерархия. В каждой организации должна существовать четко заданная "цепь начальников" - от более высокого ранга до менее высокого. Нарушать ее без надобности не стоит. Но если она приносит вред, ее целесообразно укорачивать.

10. Порядок. Файоль считал, что всему должно быть определено свое место и все должны быть на своем месте. Иными словами, предполагается четкая расстановка сил и четкое их взаимодействие в процессе достижения цели.

11. Справедливость. Лояльность и преданность делу рядовых работников

должны обеспечиваться добрым и справедливым отношением со стороны руководства.

12. Устойчивость персонала. Текучесть кадров, как правило, сопровождает недостаточно эффективную деятельность организации. В эффективно действующих организациях состав персонала обычно стабилен.

13. Инициатива. Инициатива способствует более полной реализации потенциала работников в деятельности организации. Файоль призывает руководителей по возможности поступаться реализацией собственной инициативы в пользу инициативы работника, стоящего рангом ниже.

14. Корпоративный дух. При управлении организацией Файоль не советует придерживаться принципа "разделяй и властвуй". Гораздо более целесообразным он считает принцип коллективизма в деятельности организации, обеспечивающий стремление коллектива к достижению единой цели.

7. Диспетчирование.

Диспетчирование представляет собой часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже не планированную работу, чем планировать работу и не диспетчировать ее.

Он выделял 6 областей деятельности предприятия, которыми необходимо управлять:

техническую (технологическую);

2. коммерческую (закупка, продажа и обмен);

3. финансовую (поиски капитала и его эффективное использование);

4. защитную (зашита собственности и личности);

5. бухгалтерскую (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

Принципы управления организацией, сформулированные Файолем.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

Интерес работника или группы работников не может превалировать над интересами дела. Если наметились расхождения внутри коллектива, руководитель должен обеспечить принятие единого решения.

11. Справедливость. Лояльность и преданность делу рядовых работников

должны обеспечиваться добрым и справедливым отношением со стороны руководства.

Автор, менеджер крупного производственного подразделения фирмы "Дженерал Моторс", описывает опыт создания сплоченной команды, которая за 15 месяцев смогла вдвое повысить производительность труда и качество продукции и снизить расходы. Выводы подкреплены примерами из его деятельности как тренера хоккейной команды, которую он вывел в победители. Книга продолжает тему использования для целей бизнеса методов воспитания спортивных команд, описанную в книге Дж. Уитмора "Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом" (М.: Финансы и статистика, 2000). Для управленческого состава фирм. Рекомендуется преподавателям и студентам вузов при изучении курсов "Организация управления" и "Менеджмент".

Наиболее краткий и доступный современный фундаментальный учебный курс, в котором даны основные понятия изучаемой области, содержится подробное введение в предмет, изложение основ теории и практики менеджмента. В общедоступной форме описан весь комплекс механизмов и методов, элементов управленческой деятельности на предприятии, в организации и предпринимательской деятельности. Показано, как использовать принципы и методы менеджмента, формировать стратегию и тактику, создавать организацию и управлять операциями, решать задачи, возникающие в работе руководителей, экономистов и других специалистов организаций, в деятельности предпринимателей. Предназначен для студентов, преподавателей, руководителей предприятий, организаций, учреждений и их подразделений, предпринимателей.

Сборник статей "Собственник и менеджер. Строим эффективный бизнес", выходящий в рамках серии "Практика корпоративного управления", призван обобщить опыт российских предпринимателей, дать ответы на вопросы корпоративного управления, актуальные для российских предпринимателей. На страницах издания владельцы и топ-менеджеры российских компаний представляют свой опыт, эксперты-практики отвечают на вопросы, важные для собственников и руководителей средних и малых компаний. Первый раздел посвящен рассмотрению тенденций и перспектив развития корпоративного управления в России. Второй раздел включает статьи, рассматривающие вопросы организации эффективного взаимодействия собственника и наемного менеджера, роли владельца в управлении компанией, формирования системы владельческого контроля и внедрения практики корпоративного управления в компании. Третий раздел объединяет статьи, затрагивающие тему "от рождения бизнес-идеи к разработке стратегии и развитию бизнеса", а также...

Подробно рассматривается механизм антикризисного управления и определены необходимые условия его эффективности. Дана характеристика типов антикризисного управления (раннего и опережающего антикризисного управления, антикризисного управления в период несостоятельности и в период банкротства организации), и для каждого типа показано сочетание функций регулярного и антикризисного управления. Теоретические вопросы диагностики финансового состояния организаций сопровождаются примерами расчета финансовых коэффициентов и комментариями полученных результатов. Большое внимание уделяется детальному рассмотрению различных вариантов предупреждения возможности возникновения кризисной ситуации в организации. Текстовый материал книги сопровождается пояснительными таблицами, рисунками и схемами. Для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, аспирантов и преподавателей вузов. Книга будет полезна предпринимателям, руководителям предприятий всех организационно-правовых...

В издании приведены глава 25 `Налог на прибыль организаций` части второй Налогового кодекса Российской Федерации, актуализированная на дату издания, методические рекомендации по применению главы 25 `Налог на прибыль организаций` части второй Налогового кодекса Российской Федерации, система налогового учета, рекомендуемая МНС России, классификация основных средств, включаемых в амортизационные группы, а также форма декларации по налогу на прибыль организаций и инструкция по ее заполнению. Даны разъяснения МНС России о порядке исчисления и уплаты в бюджет авансовых платежей по налогу на прибыль в I квартале 2002 года и порядке перехода в 2002 году на определение доходов и расходов по кассовому методу. Для руководителей и бухгалтеров предприятий независимо от форм собственности, работников налоговых органов, индивидуальных предпринимателей, студентов экономических факультетов вузов.

Книга "Страх в работе менеджеров" рассматривает актуальную тему, которая волнует многих, но о которой не принято говорить. Потому что менеджер должен быть бесстрашным. Эта книга о том, каким образом работа менеджера формирует страхи и опасения. И как эти страхи, в свою очередь, влияют на выбор концепции, стратегических целей, культуры, структуры организации, способов мотивации персонала и поведения в конфликтах. Именно этим книга и уникальна. Поскольку ее написали консультанты, язык ее интерактивен, богат метафорами и позволяет не только осознать, но и изменить свое представление. Книга, прежде всего, предназначена предпринимателям и руководителям, а также профессионалам в области психологии и управленческого консультирования.

Книга адресована индивидуальным предпринимателям, мелким бизнесменам, руководителям небольших фирм. Особенность книги состоит в том, что ее изучение позволит предпринимателю вести бухгалтерский учет самостоятельно, даже не имея специальной подготовки, попросту говоря - сэкономить на бухгалтере. Первая глава книги посвящена теоретическим аспектам учета в малом бизнесе: здесь понятным для "чайника" языком рассказывается об измерителях и объектах учета, особенностях постановки учетных процессов в малом бизнесе и т.п. Несколько следующих глав содержат описание программных средств, адресованных индивидуальным предпринимателям.

Как известно, услуги общественного питания являются одним из видов предпринимательской деятельности, связанной с удовлетворением потребностей потребителей в питании и проведении досуга. В настоящее время в данной сфере действует огромное количество организаций и индивидуальных предпринимателей. В настоящей книге рассматриваются основные требования, предъявляемые к предприятиям общепита, а также порядок отражения операций в данной сфере в бухгалтерском учете. Кроме того, подробно рассмотрены все аспекты налогообложения таких организаций. Материал снабжен большим количеством конкретных примеров, что существенно облегчает его восприятие. Издание переработано с учетом последних изменений в законодательстве. Книга предназначена для руководителей и главных бухгалтеров организаций общественного питания различных форм собственности, работников налоговых органов и студентов экономических и финансовых специальностей.

Специфика принципов как формы научного познания заключается в их методологической функции, в способности быть средством организации познавательного процесса. В управленческой практике принципы дают возможность объединить элементы социально-технической системы (предприятия) в единое целое.

Важнейшее значение в реализации цели организации имеют принципы менеджмента, которые использует в своей деятельности управленческий персонал. В принципах менеджмента обобщенно, с одной стороны, познанные законы и закономерности, с другой, - опыт управления, который оправдал себя. Они определяют способ деятельности, взаимодействия и выступают правилами, нормами управленческой деятельности. Принципы управления производные от общих законов и отражают отношения, согласно которым должна создаваться, функционировать и развиваться система управления. Игнорирование принципов может создавать в управлении ситуацию, которая в конечном итоге может привести к неудачам в управленческой деятельности. Поэтому знания и учета принципов в практической деятельности является важнейшим условием эффективного управления.

Принципы управления - управляемые правила, определяющие основные требования к системам, структур и организации управления. Так же, как и закономерности, принципы управления делятся на общие и единичные.

Общие принципы менеджмента должны отвечать таким требованиям: определять общие положения, присущие организациям различных типов и видов; соответствовать законам развития природы, общества и бизнеса; объективно отражать сущность явлений и реальных процессов управления организацией; быть признанными обществом. Основополагающий принцип менеджмента - обеспечение доходности бизнеса, процветания предпринимательства и максимум благосостояния персонала фирмы. Как известно, принципы рационального управления впервые было сформулировано основоположниками научного менеджмента - Ф. Тейлором, Г. Эмерсоном, А. Файолем.

Центром учения Ф. Тейлора стали четыре принципы управления индивидуальной трудом работников: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к отбора, обучения и тренировки работника; кооперация с работниками; распределение ответственности за результаты работы между менеджерами и работниками.

На предприятиях крупного американского капиталиста Генри Форда применялись следующие организационно-технические принципы управления.

1. Суровая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых - изготовление автомобиля. Все части и этапы производства управлялись из одного центра.

2. Массовое производство, которое обеспечивало наименее возможный стоимость изделий, удовлетворения массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.

3. Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля за постоянства базовой модели.

4. Конвейер с глубоким разделением труда, который делится на сотни и тысячи мелких операций. Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и, вместе с тем, дешевым. Работа на таком потоке не требовала высокой квалификации.

5. Постоянное усовершенствование управления производством.

Эти идеи единства управления производством, большой масштаб кооперации, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное усовершенствование управления полезные для нас и сегодня.

Существенный вклад в теорию и практику управления был сделан инженером-механиком Гаррінгтоном Эмерсоном (1853-1931), который получил образование в Германии и работал в США открыл важнейшие принципы повышения производительности труда. Сегодня, при переходе к экономических, демократических методов руководства народным хозяйством, целесообразными будут мнения Эмерсона об организации системы управления на предприятии. Тип организации, который существовал до этого, можно назвать командой, бюрократическим, потому что он создан не для рационального производства, а для удобства работы управленческого аппарата. Эмерсон говорил, что необходимо перевернуть весь административный цикл. Поднимаясь вверх по административной лестнице, мы убеждаемся, что это существует не для удовлетворения тех, кто работает ниже. Мастер делает на заводе не для того, чтобы снять ответственность с заведующего, а для того, чтобы управлять рабочими для обслуживания их. Мы только сегодня можем по-настоящему оценить глубину и разумность этих слов: переход к экономическим методам управления подводит нас к пониманию той простой истины, что производство не должно подстраиваться к управлению, а наоборот, управление должно обслуживать производство. В этом его смысл и пользу.

Эмерсон сформулировал 12 знаменитых принципов производительности труда.

В чем же они заключаются?

1. Четко поставленные цели.

2. Здравый смысл. Здесь наши производители должны мужественно признать, что когда производство не работает, то этому есть конкретная причина, в т. ч. которая зависит и от нас. И как не жаль, но ситуация, описанная Эмерсоном семьдесят с лишним лет назад, нам очень близка и понятна.

Он говорил, что «всюду и везде мы видим одну и ту же манию тоннажа, а вместе с ней - систематическое перегрузки заводов машинами, постоянное раздувания штатов и растранжиривание материалов. Мы постоянно вкладываем в дело больше капитала, чем нужно. На нас действуют не организация и умения, а только инвентарь».

3. Компетентная консультация. Речь идет о необходимости постоянного совершенствования управления, его целеустремленности, выгоду привлечения к этой непростой дела специалистов, профессионалов. Сегодня и мы уже созрели до понимания этого принципа.

4. Дисциплина. Несмотря на то, что привычная для нас командно-административная система управления уделяла взысканиям за нарушение трудовой и технологической дисциплины первоочередное значение, возможности этого важного принципа использованы в нас далеко не полностью. И дело вовсе не в том, что нужно ужесточить наказание, сильнее запугать работающего. Дисциплина требует прежде всего четкой регламентации деятельности, когда каждый точно знает свои обязанности, каждый осознает, за что, как и кем он может быть наказан или поощрен, когда действует быстрый, полный и точный учет и контроль, когда исключается произвола и все равны перед законом. Все это также задача сегодняшнего дня.

5. Справедливое отношение к персоналу. Это тот самый рожденный в наши дни принцип социальной справедливости: «Лучше работаешь - лучше живешь».

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Говоря современным языком, это принцип обратной связи. Неправильный учет, нарушение обратной связи ведет к сбоям в работе системы управления. Попробуйте пройти 10 метров с закрытыми глазами, и Вы в этом убедитесь.

7. Диспетчеризация. Именно она позволяет слова плана превратить в реальные дела производства. Очень интересное следующее замечание Эмерсона: лучше диспетчерувати хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчеруючи ее.

8. Нормы и расписание. Здесь раскрывается мысль о том, что высокие результаты в труде достигаются не повышением, а сокращением усилий. На первый взгляд, это звучит парадоксально. Как правило, не дают высокого конечного результата и максимальные обороты станка, работа человека на пределе ее возможностей. Главное - знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных затрат труда, материалов и энергии.

9. Нормализация условий . Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться лучшим образом. Главное - не приспособить человека к машине, до производства, а наоборот, создать такие машины и механизмы, такие технологии, которые дали бы возможность человеку за то же время производить больше и лучше. Эта мысль перекликается с ключевой идеей о ускорения НТП как главного рычага повышения производительности труда.

10. Нормирование операций. Обращается внимание на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так и на регламентирование времени на каждый из этих способов.

11. Письменные стандартные инструкции . Лучше автора об этом не скажешь. Существует мнение, которое проповедуется с большим пафосом, но совсем неграмотная, что якобы стандартные инструкции убивают в рабочему инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как летает воробей, или бегает по дереву белка, то кажется, что лестница тоже убивают инициативу в человека, который спускается с шестого этажа.

«Я же предпочитаю ограниченности, здравому смыслу, удобства и безопасности ступенек. Работать самым быстрым и легким способом - это значит сокращать усилия, не снижая результатов, и увольнять мозг для высшего инициативы, для изобретений и разработки еще лучших способов».

12. Вознаграждение за производительность. Эмерсон предложил свою систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умение, которое проявляется в качестве работы.

Важной стороной управления производством является руководство людьми, административная деятельность. Этой деятельности, ее рационализации посвятил ряд работ выдающийся руководитель производства, французский инженер Анри Файоль (1841-1925).

Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего - административным кадрам.

А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов административного управления, которые, по его мнению, являются универсальными для любой организации. Эти принципы не потеряли своего значения и в наше время.

1. Власть неотделима от ответственности. Мы привыкли это формулировать так: «Получил права - неси ответственность». Это, конечно, правильно. Но сегодня особенно важна обратная сторона этого принципа: «Наложили ответственность - дайте права».

2. Разделение труда при специализации. Пользу специализации широко известна. Но известно, что связан с ней разделение труда имеет свои пределы, за которыми идет потеря эффективности.

3. Единство распоряжений. Рабочий должен получать указания только от одного руководителя.

4. Дисциплина. Здесь главная идея в том, что дисциплина обязательна для всех. Но поскольку руководство всегда осуществляется сверху вниз, то можно сказать, что дисциплина такая, какой и руководитель. Файоль связывал дисциплину с уважением и внешними проявлениями.

5. Единство руководства. Это раскрывается так: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, которые имеют общую цель». Здесь, по сути, закладываются основы целевого управления.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

Это означает, что интересы работника или группы работников не должны преобладать над интересами предприятия в целом. Если интересы расходятся, то руководитель должен их примирить.

7. Вознаграждение. Файоль считает, что вознаграждение и метод оплаты труда должны быть справедливыми и максимально удовлетворять как сотрудников, так и работодателей.

8. Централизация. Новая мысль здесь заключается в том, что централизация имеет разумную меру. В общем случае - чем больше предприятие, тем меньше должно быть централизации.

9. Иерархия. Здесь проводится актуальная сегодня мнение о необходимости минимальных иерархических ступеней, а также о пользе горизонтальных связей в системе управления.

10. Порядок. Файоль делит порядок на «материальный» - порядок вещей и «социальный» - порядок человек. Относительно вещей порядок означает: «Всему свое место, и все на своем месте»; в отношении людей: «Каждому свое место, и каждый на его месте». Речь идет о необходимости точных знаний производства и рабочих с возможностями и потребностями.

11. Справедливость. Она обеспечивается лояльностью и преданностью персонала - с одной стороны, добротой и объективностью администраторов - с другой.

12. Стабильность персонала. Файоль рассматривает текучесть кадров как причину и одновременно как следствие неэффективного руководства. Стабильность персонала - первый признак хорошего руководства.

13. Инициатива. Администратор должен стимулировать инициативу снизу. Очень современный принцип.

14. Корпоративный дух. Речь идет о важности коллективизма в работе предприятия. Поэтому принцип «разделяй и властвуй» в управлении производством применить нельзя. Должны быть общие интересы у работающих на производстве людей.