Muncitorul își păstrează locul de muncă. Este locul de muncă salvat la plecarea în armată. Temeiul documentar pentru anularea contractului de muncă



În toate cazurile, chiar și cu acordul, femeile însărcinate, salariații minori și alte categorii nu pot fi rechemați din concediu Compensarea concediului după concediere Cererea de concediu trebuie semnată de conducere Dacă un angajat pleacă fără a beneficia de dreptul la concediu anual plătit, are dreptul la despăgubiri bănești, cuantumul care depinde de orele lucrate. Pentru aceasta se calculeaza castigul mediu zilnic si se inmulteste cu numarul de zile care urmeaza a fi oferite ca perioada de vacanta. Dacă un angajat a lucrat în organizație mai puțin de 15 zile calendaristice în total, atunci nu i se va plăti compensație de concediu. Dacă a lucrat mai mult de 15 zile, atunci plata concediului este plătită pentru 1 lună întreagă.

Capitolul 19

Atenţie

Aceasta nu ține cont de timpul de muncă în organizație: perioada de vacanță poate începe chiar dacă vechimea totală a serviciului este de doar 6 luni. Reguli pentru transferul concediilor de odihnă și plata compensațiilor Vacanțele pot fi împărțite în părți Un angajat are dreptul de a împărți concediul anual în mai multe perioade, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile. Angajatul trebuie să folosească întregul număr de zile de concediu înainte de sfârșitul anului calendaristic, o parte din zile putând fi înlocuite cu compensație bănească prin acord cu angajatul.


În cazul în care angajatul nu poate fi trimis în concediu din cauza nevoilor de producție, atunci angajatorul este obligat să-i plătească o compensație integrală pentru toate zilele. Cu toate acestea, este interzis prin lege înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești pentru 2 ani consecutivi sau mai mult. Pentru minori, o astfel de înlocuire este imposibilă în principiu, chiar și prin acordul părților.

Vacanță anuală plătită

În acest caz, anul viitor angajatul va primi întregul beneficiu pentru toate zilele prevăzute.

  • Este posibil să obțineți zilele rămase în același an în câteva săptămâni sau luni. Această problemă este convenită cu angajatorul.
  • În locul zilelor rămase, salariatul are dreptul să primească compensații bănești. Acest lucru se face de obicei dacă nu există posibilitatea de a folosi zilele rămase, iar angajatul nu poate reveni la odihna întreruptă.
  • În toate cazurile, retragerea concediului lor este doar voluntară și se eliberează cu acordul angajatului.

    Dacă un angajat refuză să meargă la muncă sau părăsește orașul, atunci acesta nu poate fi un motiv pentru nicio penalizare din partea conducerii.

Reguli pentru acordarea unei alte vacanțe

De obicei, durata unei astfel de perioade este de douăzeci și opt de zile calendaristice. De regulă, procedura de acordare a concediilor permite fiecărui angajat al organizației să profite de zilele anuale de odihnă plătite. Acest timp poate fi prelungit în conformitate cu Codul Muncii și reglementările companiei.
Primirea zilelor suplimentare de odihnă Concediul suplimentar, la care se rețin locul și plata medie lunară, se acordă persoanelor:

  • implicat în domeniul activității de muncă periculoase și nocive;
  • cu o natură specială a muncii;
  • cu o zi neregulată;
  • care lucrează în nordul îndepărtat sau în locuri cu condiții dificile de muncă.

Organizația, în virtutea capacităților sale – atât financiare, cât și de producție – poate reglementa ea însăși procedura de acordare a zilelor suplimentare de odihnă, chiar dacă acest lucru nu este prevăzut de legislația muncii.

Reguli pentru acordarea concediului unui salariat conform codului muncii. reguli fundamentale

Un astfel de an se numără de la data la care angajatul intră în muncă, și nu de la 1 ianuarie (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește primul an de muncă la un nou angajator, salariatul are dreptul de a folosi concediul după 6 luni. Dar, de comun acord cu conducerea, un angajat nou bătut poate pleca mai devreme în concediu (art.
122

Important

TC RF). Următorul concediu plătit poate fi acordat unui angajat în orice moment al anului calendaristic, în conformitate cu programul de vacanță (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare angajator aprobă un astfel de program cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, adică cel târziu până la data de 17 decembrie a anului în curs, trebuie întocmit și aprobat un program de vacanță pentru anul următor (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul pleacă în vacanță conform programului, atunci nu este necesar să ia o cerere de la el pentru următoarea vacanță.

Lasă aranjamente. Codul muncii al Federației Ruse

Concediu pentru studenți Concediul de studii este acordat persoanelor pentru a studia de către angajator sau auto-studiu în programe de licență, de specialitate, de master acreditate de stat în învățământ cu frecvență redusă și cu frecvență redusă. Organizația acordă o perioadă suplimentară de odihnă cu păstrarea salariului mediu pentru certificare în primul și al doilea an pentru până la patruzeci de zile calendaristice. La cursurile ulterioare - până la 50. Concediul fără plată este de asemenea oferit:

  • Persoane admise la examenele de admitere.
  • Salariații care sunt studenți ai catedrelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ superior pentru certificarea finală.
  • Pentru ca oamenii să treacă atestarea pentru programele de licență, de specialitate și de master cu normă întreagă.
  • Angajații care stăpânesc programe de învățământ la distanță de stat pentru acreditare.

Acasă → Sfaturi contabile → Sărbători Actual de la: 16 mai 2016 Orice persoană care lucrează în baza unui contract de muncă are dreptul la concediu (partea 5, articolul 37 din Constituția Federației Ruse, articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse ). Vacanța se referă la timpul de odihnă al salariatului, adică în această perioadă acesta este eliberat de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și are dreptul de a folosi acest timp după cum consideră de cuviință (art.

106, 107 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concediul plătit este oferit angajatului anual (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru perioada următoarei vacanțe conform Codului Muncii 2016, angajatul își păstrează locul de muncă (poziția), precum și câștigul mediu (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică concediu plătit pe cheltuiala angajatorului. Concediul plătit trebuie acordat unui salariat indiferent de locul său de muncă, tură, forma de remunerare, funcția ocupată, durata contractului de muncă, forma juridică a angajatorului etc.

Info

Toți angajații care își desfășoară activitățile în baza unui contract de muncă au dreptul la concediu anual plătit. Plata acestuia se efectuează pe baza documentelor de reglementare reglementate de legea rusă. Ce este vacanța și cine o poate folosi?


În această perioadă își păstrează postul și salariul mediu. Persoanele aflate în muncă permanentă, temporară, sezonieră pot folosi dreptul la concediu de muncă. La fel ca și persoanele care își desfășoară activitățile de producție part-time, acasă, de la distanță etc.
Perioada de vacanță nu poate fi anulată sau scurtată. Regula nu se aplică angajaților cu contracte civile de muncă, precum contracte de muncă, misiuni.

Postul este rezervat în timpul concediului anual?

Daca salariatul nu a lucrat timp de 6 luni la un loc de munca cu fractiune de norma, concediul se acorda in avans. Regulile privind concediile (aprobate de NCT al URSS la 30 aprilie 1930), care sunt în vigoare în prezent în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse, prevăd că concediul poate fi acordat chiar înainte de dreptul la acesta. , adică în avans. Totodată, concediul trebuie să fie complet, adică durata stabilită de lege, și de asemenea plătită integral.

În plus, problema posibilității acordării concediului în avans poate fi reglementată și într-un contract colectiv sau alt act de reglementare local al organizației. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă pot fi acordate în orice moment al anului în conformitate cu programul de concediu. Programul de vacanță se întocmește cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic.
De asemenea, concediul trebuie amânat dacă angajatul, din cauza nevoilor de producție, a fost de acord să nu plece în concediu în anul de lucru în curs, sau a fost rechemat din concediu. Plata de concediu pentru angajați în scopul impozitului pe venit Plata pentru zilele de concediu ale angajaților este luată în considerare în scopul impozitului pe venit ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 1, articolul 252, clauza 7, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Vorbim despre plata concediului de odihnă, plătită în conformitate cu legislația Federației Ruse. Deci aceasta este plata:

  • concediu anual principal (regulat sau prelungit);
  • concediu anual suplimentar acordat anumitor categorii de salariați;
  • concediu de studii, pentru perioada căreia angajatul păstrează câștigul mediu (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 13 din art.

Procedura Conform normelor Legii Muncii, pentru a solicita concediul de maternitate, o femeie însărcinată are nevoie doar de un certificat de invaliditate temporară primit la clinica prenatală și de o cerere scrisă în formă liberă. După furnizarea acestor documente, departamentul de personal întocmește un ordin de concediu, pe care angajatul trebuie să-l familiarizeze împotriva semnării. Iată, de fapt, întregul design. Dacă procedura a decurs astfel, atunci la sfârșitul perioadei de maternitate nu sunt necesare documente suplimentare. Salariata se întoarce la locul de muncă după expirarea perioadei specificate în comandă și își începe atribuțiile de serviciu. Prevederile articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să își păstreze funcția pentru o angajată care se află în concediu de maternitate.

Pentru a intra din nou în concediu de maternitate, dar cu un al doilea copil, o femeie însărcinată trebuie să scrie o cerere la locul ei de muncă. Trebuie să conțină o cerere de încetare anticipată a concediului pentru creșterea copilului și de acordare a unui al doilea concediu de maternitate. Dar și aici există o caracteristică - dacă nu doriți să pierdeți alocația pentru primul copil, atunci un alt membru al familiei, de exemplu, o bunica, bunicul sau tatăl unui copil, poate pleca într-un concediu neterminat la ai grija de el.
În plus, astfel de plăți se datorează, printre altele, studenților și șomerilor care în mod independent sau participă la îngrijirea copiilor. La încheierea perioadei concediului de maternitate, femeia va continua să primească prestații pentru primul copil. Dar acum, la cuantumul acestuia se vor adăuga și plățile pentru al doilea nou-născut și 1,5 ani.

Revenirea la muncă după concediul de maternitate. ce spune codul muncii?

În cazul în care a doua sarcină s-a produs spre finalul concediului pentru creșterea copilului, situația este și mai bună. Apoi, femeia trece pur și simplu fără probleme de la o vacanță la a doua, adică de la concediu de maternitate la concediu de maternitate. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți și o cerere la locul de muncă cu o cerere de eliberare a unui concediu de maternitate și boală.
Apoi toate prestațiile cuvenite sunt întocmite și acumulate prin analogie cu primul caz. Trebuie amintit că există sume minime de plăți atât în ​​timpul îngrijirii primului cât și al celui de-al doilea copil. Indemnizația calculată în organizația în care a lucrat maternitatea nu trebuie să fie în niciun caz mai mică decât sumele stabilite prin Legislație.
O atenție deosebită trebuie acordată celei de-a doua sarcini, deoarece cuantumul alocației pentru al doilea copil este mult mai mare decât pentru primul.

Loc de muncă după concediul de maternitate

Motivul concedierii afectează în mod direct cuantumul indemnizației de șomaj la momentul în care veți încerca să obțineți un nou loc de muncă, fiind înregistrat la Centrul pentru Ocuparea Forței de Muncă. Dacă vi se oferă un alt loc, acest lucru este, de asemenea, împotriva legii. Cu toate acestea, luați în considerare: care este cea mai bună cale de ieșire pentru dvs.? Poate că noua poziție este și mai atractivă decât cea veche? Sau este timpul pentru o schimbare radicală a muncii? Într-un fel sau altul, mergând în concediu de maternitate, studiază-ți bine situația.


Trebuie să fii conștient de drepturile tale și să le poți apăra. Sperăm că revenirea la muncă după concediul de maternitate va fi însoțită doar de emoții pozitive.

Revenirea la muncă din concediul de maternitate

Info

Cerere de concediu de până la 3 ani Nu este furnizată o singură formă a documentului. Se depune cerere pentru acordarea concediului de maternitate și calcularea compensațiilor și a indemnizațiilor. Documentul de testare trebuie să includă următoarele informații:

  • adresate: parafa directorului, denumirea firmei;
  • de la care: parafa solicitantului, funcția ocupată;
  • denumire hârtie: cerere;
  • esența recursului: o cerere de concediu legal pentru creșterea copilului de la o anumită dată până la împlinirea vârstei de 3 ani, cu indicarea datei nașterii și parafa;
  • cerere de stabilire a plăților datorate;
  • lista pachetului de documente;
  • semnătura, numărul și parafa solicitantului.

Plățile nu sunt furnizate automat, așa că dacă nu sunt indicate în aplicația principală, va trebui să depuneți un al doilea document.

Condițiile decretului conform legii. concediu de maternitate până la 1,5; 3; 4,5; 6; 14 ani.

Adesea, conducerea companiei, urmărindu-și propriile interese, nu își exprimă dorința de a lua înapoi o tânără mamă a unui copil mic. Și acest lucru este de înțeles. Până la urmă, multor angajatori le place mai mult când angajații se dedică în totalitate muncii, iar după concediul de maternitate, o femeie are multe alte probleme și griji care nu țin de muncă. În plus, mulți copii mici se îmbolnăvesc adesea, ceea ce înseamnă concediu medical constant și întreruperi din procesul de muncă.


În final, compania poate suferi un fel de transfer de personal, reorganizare, reduceri și alte evenimente. Indiferent de motivul unei astfel de reticențe, angajatorul încalcă grav Legea Muncii a Federației Ruse, și anume articolul 256. Acesta spune că, în timp ce o femeie se află în concediu acordat pentru îngrijirea unui copil, postul ei este obligatoriu păstrat.

Vacanță pentru îngrijirea copilului

Păstrarea prestațiilor Legislația muncii a Federației Ruse prevede păstrarea prestațiilor în cazul ieșirii anticipate a unei femei la muncă. Dar această condiție este valabilă doar dacă angajatul se întoarce nu cu normă întreagă, ci cu normă parțială (muncă cu normă parțială). Informații despre aceasta sunt conținute în partea 3 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prevederile sale permit femeii să lucreze în timpul concediului de maternitate fără a opri plata indemnizațiilor până când copilul împlinește 1,5 ani. Ce trebuie făcut dacă angajatorul nu preia locul de muncă anterior O femeie, aflată în concediu de maternitate, se așteaptă probabil ca angajatorul ei să fie conștiincios și onest. Iar după perioada decretului, ea va putea reveni la locul de muncă în funcția anterioară. Din păcate, realitățile lumii moderne spun exact contrariul.

Atenţie

Pe durata concediului se angajeaza un salariat cu care se incheie contract de munca pe durata determinata, unde nu este indicata data de terminare. În schimb, contractul spune: „până când angajatul principal pleacă”. Așadar, de îndată ce începeți să lucrați, angajatul temporar trebuie să fie concediat sau mutat pe o altă funcție liberă, dacă dorește.


Ieșire anticipată din concediul de maternitate Dacă decideți să începeți să îndepliniți sarcinile profesionale mai devreme decât perioada specificată în comandă, atunci devine necesară crearea unei cereri de părăsire a serviciului. În acest scop, trebuie să veniți la angajator, să vă notificați intenția și să conveniți asupra unei date propuse pentru începerea muncii.

Este locul de muncă păstrat după 15 ani de concediu de maternitate

Așadar, având doi sau mai mulți copii sub 14 ani, precum și părinții singuri ai minorilor din grupa de vârstă specificată, pot solicita un concediu suplimentar de 14 zile anual, dar fără plată. Acordarea concediului pentru creșterea copilului, așa cum am menționat mai sus, este reglementată de dispozițiile legislației muncii și ale legislației securității sociale. Există multe probleme în acest domeniu astăzi - de la o indemnizație de cerșetor pentru îngrijirea unui copil de la 1,5 la 3 ani până la acordarea prematură a bonurilor către grădinițe. Există o mulțime de inițiative legislative pe astfel de probleme – totuși, nu se știe când vor fi adoptate modificările la reglementările actuale.

Concediul plătit pentru perioada fertilă și a nașterii este o măsură socială importantă care vizează protejarea drepturilor și menținerea sănătății unei femei și a bebelușului ei. Potrivit TC art. 256, un salariat are tot dreptul să fie în concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de 3 ani. Ea își păstrează locul de muncă, continuă să lucreze și până la 1,5 ani i se plătesc prestații lunare de asigurări sociale.

Cine poate merge în concediu pentru creșterea copilului Concediul poate fi folosit în întregime sau parțial și este disponibil celor care îngrijesc direct copilul. Astfel de persoane pot include:

  • alții părinți decât mama, tatăl copilului și părinții adoptivi ai acestuia;
  • cele mai apropiate rude ale bebelușului: bunicul, bunica;
  • gardienilor.

Legea nu prevede concediu pentru creșterea copilului și prestații sociale pentru părinții adoptivi (Codul Muncii al Federației Ruse, articolele 257, 256).

Concedierea în legătură cu recrutarea în armată este unul dintre motivele încetării serviciului unui subordonat din motive care nu depind de voința părților la contract. Colegiul de proiect sau comisarul militar emite un ordin obligatoriu pentru ambele părți la contractul de muncă. O citație de la comisariatul militar cu privire la necesitatea de a se prezenta la locul cererii la o anumită zi și oră va deveni temeiul pe care se va rezilia contractul. Nu este nevoie și obligație ca angajatul să scrie o declarație, întrucât părțile nu influențează circumstanțele în care contractul este reziliat. Cu toate acestea, angajatorul poate prelua cererea angajatului.

Care este termenul limită de concediere din cauza recrutării militare

Termenul specific pentru rezilierea contractului pe această bază nu este definit. În mod obiectiv, concedierea în recrutare trebuie să se efectueze înainte de termenul (data înfățișării), care este indicat pe somația de la oficiul de înmatriculare și înmatriculare militară. Contractul de muncă trebuie reziliat în ultima zi de muncă a salariatului.

Ce să scrieți în ordinea și cartea de muncă

Angajatorul emite un ordin de reziliere a contractului din cauza recrutării în armată, în forma T-8 sau T-8a, care este stabilit prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

Ordinul spune:

  • Nume de afaceri;
  • Locație;
  • număr, dată;
  • NUMELE COMPLET. si pozitia angajatului;
  • data și motivul concedierii.

Data concedierii prin recrutare este ultima zi de muncă a salariatului anterioară datei trimiterii la locul de serviciu direct. Este necesar să se acorde atenție faptului că, atunci când se emite un ordin, se face referire la paragraful 1 din partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinul este semnat de lider. Salariatul specificat în ordin face cunoștință cu el sub semnătura cu data. În cazul în care angajatorul nu are posibilitatea de a familiariza angajatul cu comanda în scris sau dacă nu dorește să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, în document trebuie făcută o notă corespunzătoare.

Baza pentru efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă este o comandă. Înscrierile se fac conform următoarelor reguli:

  • coloana 1 indică numărul de ordine al înscrierii care se face;
  • în coloana 2 - data concedierii la recrutare;
  • in coloana 3 - motive si temeiuri intr-o redactare care repeta intocmai redactarea ordinului;
  • în coloana 4 - detaliile comenzii (instrucțiuni).

Intrarea în muncă pe perioada de activitate la angajator se atestă prin semnătura acestuia sau semnătura persoanei responsabile cu ținerea carnetelor de muncă, sigiliul (dacă există), precum și semnătura salariatului însuși.

Când să calculezi

În ziua concedierii, salariatul trebuie să facă decontarea definitivă. Plățile pe care ar trebui să le primească includ:

  • salariul pe perioada efectivă lucrată până în ziua concedierii la recrutare;
  • compensație bănească pentru concediul neutilizat (dacă plata concediului este acumulată în avans, acestea nu pot fi reținute);
  • indemnizația de concediere, a cărei valoare este de două săptămâni de câștig mediu, care nu este supus impozitului pe venitul personal.

Ce se întâmplă dacă nu ești concediat

Problema menținerii unui loc de muncă pentru un angajat înrolat în armată este de interes pentru mulți angajatori. Într-o instituție de stat, în conformitate cu legea „Cu privire la statutul personalului militar” (alin. 5 al articolului 23), angajatorul, în termen de trei luni de la concedierea din serviciul militar, își păstrează dreptul de a intra în aceeași organizație de stat.

Uneori apare o situație în care un angajat, înainte de a pleca în armată, nu a renunțat fără să știe sau intenționat. Managerul trebuie să clarifice faptul că serviciul efectiv al angajatului. În plus, angajatorul încetează unilateral contractul de muncă. În cazul în care nu este posibilă eliberarea unui carnet de muncă în ultima zi de muncă, angajatul este înștiințat de necesitatea primirii acestuia sau a permite trimiterea acestuia prin poștă. În lipsa unui răspuns, cartea de muncă este stocată la locul de muncă. La sfârșitul stagiului militar, salariatul îl poate ridica sau, prin redactarea unei cereri, poate solicita trimiterea prin poștă. Astfel, rezilierea contractului la plecarea în armată este obligatorie pentru ca angajatorul să o respecte, chiar dacă salariatul nu și-a dat demisia personal, acesta va fi concediat în lipsă la recrutare.