Diferențele dintre salarii și salarii. Conceptul de salarii și salarii. Care este baza pentru contabilitatea salarizării
Ekaterina Annenkova, auditor, certificat de Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, expert în contabilitate și impozitare a IA „Clerk.Ru”. Foto B. Maltsev IA "Clerk.Ru"
În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, un salariu pentru un angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu angajatorul aplicabil sisteme de plata.
În consecință, fiecare angajator ar trebui să aibă propriul său sistem de remunerare pentru angajați. Baza dezvoltării sale va fi prevederile Codului muncii și alte norme ale legislației actuale. Ce înseamnă legislația actuală prin sistemul de salarii și care sunt cerințele pentru aceasta? După cum sugerează și denumirea, sistemul de salarii înseamnă un anumit set de condiții pentru ca angajatul să primească salarii - remunerație pentru munca sa.
În conformitate cu articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea salariatului) - remunerația pentru muncă, care depinde de:
- calificările angajaților
- complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii efectuate.
- plăți de compensare *,
- plăți de stimulare (bonusuri și bonusuri de stimulare, bonusuri, alte plăți de stimulare).
În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemul de salarii, inclusiv:
- dimensiuni:
- rate tarifare
- salarii
- suprataxele și indemnizațiile de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal,
- sisteme:
- bonusuri și bonusuri de stimulare,
- bonusuri
Toate aceste documente trebuie întocmite în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
Atunci când alegeți și dezvoltați sisteme de salarizare intra-companie, pot fi aplicate diferite sisteme:
- Sisteme tarifare de remunerare.
- Sisteme de plată netarifare.
- Sisteme mixte de salarii.
Acest articol este destinat să ajute specialiștii începători să înțeleagă tipurile și formele sistemelor de salarii, analizând (și, dacă este necesar, dezvoltarea) sistemelor de salarii interne ale companiilor.
Sistemul tarifar de remunerare
Multe companii aplică sisteme tarifare pentru remunerarea angajaților. După cum rezultă din prevederile articolului 143 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemele tarifare salariale sunt sisteme salariale bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că numai sistemele tarifare pentru remunerare sunt prevăzute în mod direct de Codul muncii.Restul tipurilor de sisteme nu sunt stabilite de Codul Muncii, cu toate acestea, în conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să instaleze sisteme de remunerare la întreprinderea sa care trebuie să îndeplinească o singură condiție:
- acestea nu trebuie să contrazică cerințele Codului muncii ale Federației Ruse și a altor documente care conțin standarde de drept al muncii.
- rate tarifare
- salarii (salarii oficiale),
- program tarifar
- coeficienții tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea forței de muncă și nivelul de calificare a salariatului. Categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat. Tarifarea muncii se referă la clasificarea tipurilor de muncă ca categorii tarifare sau categorii de calificare în funcție de complexitatea muncii. Complexitatea muncii efectuate este determinată pe baza evaluării acestora.
Tarifarea lucrărilor și atribuirea categoriilor tarifare către angajați se realizează ținând cont de cartea de referință unificată a calificării tarifare a locurilor de muncă și ocupațiile lucrătorilor, de cartea de referință pentru calificări unificate pentru funcțiile managerilor, specialiștilor și angajaților sau luând în considerare standardele profesionale.
Directoarele indicate și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002. Nr. 787 „În ceea ce privește procedura de aprobare a Directorului unificat pentru tarif și calificare a locurilor de muncă și profesiile lucrătorilor, Ghidul calificat pentru pozițiile managerilor, specialiștilor și angajaților”.
Sistemele tarifare pentru remunerare sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept privind munca.
Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite ținând cont de:
- cartea de referință unificată pentru calificarea tarifară a locurilor de muncă și a ocupațiilor lucrătorilor,
- un director unic de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale,
- garanții de stat pentru remunerare.
În același timp, „partea supra-tarifară” a salariilor (indemnizații, suplimente și alte plăți) poate fi diferită pentru diferiți angajați, inclusiv în funcție de:
- calificări
- complexitatea muncii
- cantitatea și calitatea forței de muncă.
În același timp, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite (articolul 132 din Codul muncii al Federației Ruse).
În același timp, orice discriminare este interzisă în stabilirea condițiilor de salarizare.
* Adică stabilirea salariului oficial pentru o poziție gratuită de la dimensiunea minimă la cea maximă.
Principalele forme ale sistemului tarifar de remunerare sunt timpul și lucrările.
Diferența dintre salariul de timp și rata parțială este că, în cazul salariilor bazate pe timp, plata depinde de perioada de timp lucrată, și în rate parțiale - de suma:
- unități de producție
- operațiunile finalizate.
- Forma de remunerare bazată pe timp.
Această formă de remunerare se aplică atunci când munca salariatului nu este supusă standardizării sau este prea dificilă organizarea contabilității operațiunilor finalizate.
De obicei, se aplică un sistem de remunerare bazat pe timp atunci când se remunerează personalul administrativ și managerial, precum și angajații instalațiilor auxiliare de producție și servicii.
În plus, această formă de plată se aplică la plata locurilor de muncă cu fracțiune de normă.
La simplu bazat pe timp forma de remunerare, salariile sunt plătite pentru o anumită perioadă de timp lucrată și nu depind de numărul de operațiuni efectuate.
Calculul se bazează pe rata tarifară sau salariul și perioada de timp lucrată.
Valoarea salariilor este definită ca produsul ratei tarifare (salariul oficial) în funcție de timpul efectiv lucrat.
Dacă luna nu este complet elaborată de către angajat, atunci salariul va fi încasat salariatului doar pentru timpul lucrat efectiv.
Dacă compania utilizează sisteme de salarizare pe oră sau zilnice, salariul angajaților va fi determinat pe baza ratei orare (zilnice) înmulțite cu numărul de ore sau zile efectiv lucrate.
La time-bonus Sub formă de remunerare, la calcularea salariului, sunt luate în considerare nu numai orele lucrate, ci și cantitatea / calitatea muncii, pe baza căreia angajatul primește un bonus.
Mărimea bonusului poate fi stabilită ca procent din salariul (rata tarifară) a salariatului, în conformitate cu curentul din companie:
- acordarea bonusului
- acord comun
- prin ordin al șefului companiei.
- Forma de salariu piesă.
Forma de remunerare pe bază de salariu încurajează angajații să crească productivitatea și calitatea muncii prestate.
Suma salariilor este determinată pe baza ratelor de lucrări prevăzute pentru fiecare unitate de producție, operație.
Forma de remunerare pe bază de salariu este utilizată în organizații care au capacitatea de a înregistra clar cantitatea și calitatea produselor fabricate, operațiunile efectuate.
Forma de remunerare a pieselor, la rândul său, este împărțită, în funcție de metoda de plată aleasă, în următoarele tipuri:
- Plată directă pentru piese.
- Salariu bonus de piesă.
- Salariu progresiv în piesă.
- Salarii indirecte pentru lucrări.
- Acord salariu.
Utilizarea dreptforma de remunerare pe bază de salariu, salariile angajaților depind direct de numărul de unități de producție fabricate și de operațiunile efectuate.
Calculul salariului se bazează pe ratele de bucată. Numărul de unități de producție fabricate (operațiunile efectuate) se înmulțește cu ratele de piese corespunzătoare.
La premium pentru piese salariul, salariul angajaților este format din două părți:
- Prima parte este calculată pe baza ratelor de producție și a lucrărilor de piese.
- A doua parte constă dintr-o primă calculată în% din valoarea câștigului lucrărilor.
Utilizarea bucată progresivă forme de remunerare, salariul angajaților se calculează astfel:
- Pentru fabricarea produselor / operațiunilor în limitele standardului, salariul se calculează la prețuri fixe.
- Pentru fabricarea produselor / operațiunilor care depășesc standardele stabilite, salariul este calculat la rate crescute (progresive).
Utilizarea lucrare indirectă formele de remunerare sunt de obicei efectuate în calculul salariilor cu angajații industriilor auxiliare și fermelor de servicii.
Salariul acestor angajați depinde de dezvoltarea personalului principal care lucrează și este plătit la rate indirecte de lucrări pentru numărul de produse / operațiuni efectuate de companie.
De asemenea, câștigul lucrătorilor în serviciu poate fi stabilit ca procent din salariile lucrătorilor principali.
La o coardă salariul angajaților nu depinde de volumul unităților / operațiunilor fabricate efectuate, ci este stabilit pentru un set de lucrări.
În același timp, în funcție de modul în care este organizat procesul de producție la întreprindere, salariile forfetare pot fi individual pe o bucată individuală și pe unități colective.
În cazul salariilor individuale, pentru salarii, se calculează pe baza cantității de produse produse și a calității acestora.
Valoarea câștigurilor se calculează pe baza ratelor de lucru.
În cazul salariilor de lucrări colective, salariul angajaților este determinat în total, luând în considerare produsele produse efectiv și munca prestată, ratele de lucru ale acestora.
Salariul fiecărui angajat specific este calculat în funcție de volumul produselor produse de întreaga unitate (colectivă) și de cantitatea (calitatea) forței de muncă din cantitatea totală de muncă prestată.
Astfel, salariul unui angajat din salariile colective depinde de producția totală.
Sistemul de salarii netarifare
Sistemul de salarii netarifare se caracterizează printr-o relație strânsă între nivelul salariului angajaților și fondul de salarii, determinat de rezultatele specifice ale activității colectivului de muncă.Fiecare angajat are un coeficient constant de nivel de calificare.
În același timp, atunci când se calculează câștigurile, în performanța companiei este luat în calcul coeficientul de participare la forța de muncă (KTU) al unui anumit angajat.
Atunci când utilizează sistemul fără tarife, angajaților nu li se stabilește un salariu fix sau o rată tarifară.
În acest caz:
- salarii, bonusuri, alte plăți de stimulare,
- raportul dintre anumite categorii de angajați,
Câștigurile unui angajat în cadrul unui astfel de sistem de salarii depind de rezultatele finale ale activității organizației, de unitatea structurală, precum și de suma de bani alocată de companie pentru reînnoirea fondului de salarii.
În consecință, salariul fiecărui angajat este calculat ca o cotă din fondul total de salarii.
Sistemul de salarii netarifare este utilizat în situațiile în care este posibilă organizarea contabilității rezultatelor muncii angajaților.
Un astfel de sistem stimulează interesul colectiv al echipei pentru rezultatele muncii și crește nivelul de responsabilitate al fiecărui angajat pentru realizarea lor.
În consecință, sistemul fără tarife poate fi utilizat de companii nu mari.
Mai mult, dacă activitățile companiilor sunt asociate cu producția de produse și, în consecință, utilizarea unui sistem fără tarife poate aduce atingere intereselor angajaților în condițiile garanțiilor prevăzute de Codul Muncii.
În astfel de cazuri, companiile folosesc sisteme de salarii mixte, cu elemente ale sistemelor tarifare și non-tarifare. Vom vorbi despre ele mai jos.
Sistem mixt de plata
Un sistem de salarii mixte este interesant prin faptul că combină atât semnele sistemului tarifar, cât și semnele unui sistem de salarii fără tarife.Un sistem de acest tip poate fi aplicat, de exemplu, într-o organizație bugetară care are dreptul să desfășoare activități antreprenoriale în conformitate cu documentele constitutive.
Sistemele mixte de salarii includ:
- sistemul de salarii „plutitoare”,
- forma de remunerare a comisiei,
- mecanismul dealerului.
Un astfel de sistem poate fi utilizat pentru remunerarea personalului administrativ și a specialiștilor.
În consecință, mărimea salariului depinde de calitatea îndeplinirii funcției de către angajat.
cerere forma de remunerare a comisiei În prezent este destul de comună.
Conform acestui sistem, munca multor specialiști din departamentele de vânzări este plătită.
Salariul unui angajat pentru îndeplinirea îndatoririlor sale este determinat în acest caz, ca procent fix din veniturile din vânzarea de bunuri, produse, lucrări și servicii.
În același timp, alegerea unui mecanism specific pentru calcularea salariilor, atunci când se aplică o formă de remunerare a comisiei, este reglementată numai prin acte de reglementare interne ale companiei și depinde de specificul organizației.
Multe companii comerciale, de exemplu, stabilesc comisioane ca procent fix din valoarea veniturilor din vânzarea de bunuri.
În plus, o rată a dobânzii diferențiată poate fi stabilită în companie, în funcție de tipul de mărfuri vândute și de rentabilitatea economică a acestora.
De asemenea, deseori, în loc de dobândă, prețurile solide sunt utilizate pentru vânzarea fiecărei unități de marfă / lot de mărfuri.
În organizațiile mari, destul de des este stabilită o scară procentuală pentru departamentul de vânzări, care se aplică așa-numitei „rate de bază” (salariu) în funcție de volumele de vânzări (dacă rata de vânzare nu este îndeplinită,%% scade, iar dacă este îndeplinită sau depășită, aceasta crește).
În concluzie, să vorbim despre mecanismul dealerului.
Acest sistem de remunerare se bazează pe faptul că un angajat al companiei pe cheltuiala proprie cumpără bunurile companiei pentru a le vinde independent.
În consecință, câștigurile angajatului în acest caz sunt diferența dintre prețul la care angajatul a achiziționat mărfurile și prețul la care le-a vândut clienților.
Ekaterina Annenkova, auditor, certificat de Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, expert în contabilitate și impozitare a IA „Clerk.Ru”
Constituția Federației Ruse garantează dreptul la muncă al cetățenilor. Fiecare lucrător are toate drepturile să spere la o evaluare bună a muncii sale și să primească bani ca recompensă pentru aceasta.
Organizația este interesată să facă plata corectă și corectă, precum și să motiveze lucrătorii pentru îndeplinirea excelentă a îndatoririlor lor. Structura salariului include mai multe părți, pe care le vom analiza în detaliu în acest articol.
Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de soluționare a problemelor legale, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum să rezolvați problema dvs. particulară - contactați consultantul online din dreapta sau apelați consultatie gratuita:
Structura Codului Muncii al Federației Ruse
Legislația (nr. 90-ФЗ) a suferit unele modificări, în special în articolul 129 din Codul muncii Federația Rusă și salariile sunt în prezent sinonime.
Salariul (remunerația angajaților) este o remunerație pentru forța de muncă, care depinde de calificările, calitatea și complexitatea acesteia.
Despăgubirile sunt, de asemenea, incluse în conceptul de salarii, inclusiv pentru munca în condiții dificile, precum și motivarea plăților (bonusuri și bonusuri).
Această structură este formată din următoarele părți (vezi diagrama):
- partea de bază (principală);
- plăți compensatorii;
- plăți de stimulare.
Partea de bază determinat din sistemul principal de plată pentru muncă.
Dimensiunea sa nu poate fi mai mică decât salariul minim.
Partea de bază este baza salariului iar dimensiunea acesteia nu este afectată de numărul de vânzări, venituri primite și alte nuanțe. Salariul de bază este determinat pentru perioada de timp lucrată sau pentru rezultatele muncii efectuate pe salariile oficiale.
Când managerul afișează partea de bază a salariului, acesta trebuie să țină cont de următoarele date:
- salariile angajaților pot fi determinate pe baza calificărilor sale, a volumului de muncă și a complexității sarcinilor de producție;
- nu trebuie permisă nicio discriminare în timpul determinării condițiilor de plată pentru muncă;
- plata trebuie să fie în concordanță cu munca depusă.
plăţi compensatoriela fel de stimulant sunt ponderea variabilă a salariuluiși, la rândul său, depinde de condițiile și garanțiile angajărilor pentru munca pentru un anumit lider. Aceste plăți nu depind de remunerația pentru timpul lucrat sau de sarcinile finalizate efectiv.
Pentru plățile compensatorii, este caracteristică o metodă de reglementare locală. În cea mai mare măsură, aceasta se referă la plăți motivante, atunci când legislația stabilește regulile de bază. Legislația definește o listă de plăți compensatorii, iar șeful trebuie să le plătească:
- pentru finalizarea sarcinilor în anumite circumstanțe (muncă în condiții dificile, cu substanțe nocive, în zone cu un climat specific);
- pentru efectuarea lucrărilor în zonele în care s-a produs contaminarea radioactivă;
- pentru muncă în circumstanțe care nu sunt considerate normale (finalizarea sarcinilor suplimentare din cauza absenței unui alt lucrător, a lucra noaptea sau a muncii în vacanțe și weekenduri)
Cuantumul plăților compensatorii este alocat, bazat pe acorduri și colective. Mărimea acestor plăți nu poate fi mai mică decât cea stabilită de lege. Odată cu aceasta, legea stabilește o plată mai mare pentru muncă pentru cetățenii care lucrează pe bază de rotație sau în Nordul îndepărtat. 
Pe baza acestui lucru, este considerată principala sarcină a plăților de compensare rambursarea costurilor excesive de muncă angajat, care depinde de programul de muncă și condițiile pentru finalizarea sarcinilor. Plățile de compensare se fac ca un plus la salariile oficiale și ratele tarifare.
Stimulare Plățile sunt considerate o componentă variabilă a salariului și depind de venitul principal, de rezultatul specific al muncii angajaților ș.a.
Plățile stimulente, precum și partea bonus, nu sunt supuse reglementărilor prin lege.
A face astfel de plăți este dreptul managerului. Este necesar să notăm că, dacă plățile motivante sunt asumate de regimul salariului, managerul trebuie să le efectueze, iar salariatul le poate solicita dacă îndeplinește planul de muncă.
Se poate concluziona că plățile de stimulare se încadrează în caracteristica plăților financiare pentru îndeplinirea sarcinilor specifice de muncă.
Plățile motivante sunt necesare pentru ca angajații să aibă stimulent pentru obținerea acestor rezultatepentru care acumularea salariului de bază nu este suficientă, precum și încurajarea dorinței lucrătorilor de a-și îmbunătăți abilitățile și de a minimiza cifra de afaceri a personalului.
Plățile stimulente sunt alocate în următoarele cazuri:
- pentru profesionalism;
- calificări excelente;
- producția de ani la întreprindere;
- cunoașterea limbilor străine.
Trebuie menționat că pentru a motiva angajații să lucreze la întreprinderi, sistem premium. Premiile sunt plătite ca recompensă pentru performanța de calitate a muncii angajatului. Sistemul premium este împărțit în două părți:
- Recompense care sunt incluse în plata pentru lucrare.
- Stimulente care nu sunt specificate în ceea ce privește remunerația.
Angajatul are dreptul la această remunerație, iar acest lucru înseamnă că managerul trebuie să efectueze această plată în cazul în care angajatul îndeplinește planuri specifice pentru care se datorează bonusuri. În alte circumstanțe, angajatul nu poate cere un premiu.
Astfel de plăți se fac la un moment dat la solicitarea șefului. Stimulentele nu sunt plătite în fiecare lună, ci sunt efectuate cu realizări specifice angajaților. În această situație, șeful nu este obligat să efectueze astfel de plăți, dar acestea pot fi efectuate la cererea sa.
Care este salariul mediu lunar?
Din când în când se întâmplă ca pentru a oferi angajatului informații sau pentru a efectua plăți în conformitate cu legea, șeful merge la trucuri. Cel mai adesea, ea contabilizează doar un salariu și plățile suplimentare rămân la distanță. Desigur, astfel de acțiuni nu au loc în conformitate cu legea.
Vacanța plătește o parte din salariu sau nu?
Calculul salariului mediu al unui lucrător include toate angajările făcute de șef. De asemenea, aceste angajamente ar trebui luate în considerare în lista impozitelor UST care sunt transferate Fondului de Asigurări Sociale al Federației Ruse.
Conform Decretului Guvernului Federației Ruse (nr. 375), salariul de concediu nu este inclus în definiția veniturilor medii.
Atunci când se calculează câștigurile medii, acestea nu iau în considerare:
- numărul de zile de concediu;
- perioada călătoriei de afaceri;
- perioada de incapacitate de muncă;
- concediu de maternitate.
Urmăriți videoclipul despre structura veniturilor angajaților:
Conceptele de salarii și salarii diferă unele de altele, dar nu fiecare angajat rus sau chiar angajatorul știe exact care este diferența dintre ei. Cu toate acestea, multe aspecte diferite ale activității depind de interpretarea și înțelegerea corectă a diferenței dintre salariu și salariu. Necunoscând cum diferă salariul de salariu, se pot face o serie de greșeli critice pentru a răspunde supraveghetorilor.
Salariul și salariile - care este diferența în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu legislația
Înainte de a începe să analizați care este diferența dintre salariu și salariu, merită să determinați ce înseamnă aceste concepte și cât de exact este prevăzută reglementarea legală a acestora în legislația rusă. Deci, aceste concepte și aspecte care le guvernează sunt prezentate în principal în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, sunt practic utilizate și reglementate într-un număr mult mai mare de articole din Codul Muncii, precum și în alte documente și acte de reglementare, toate rusești și regionale.
În același timp, diferențele în conceptele de salarizare și salarii sunt înregistrate direct în legislația muncii și, în ciuda faptului că, în practică, atât angajatorii cât și lucrătorii înșiși le pot schimba, în toată documentația oficială este necesară respectarea terminologiei consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, confuzia în acești termeni poate duce la posibila încălcare a legislației muncii.
De exemplu, dacă angajatul este de fapt instalat la timp complet, aceasta nu este o încălcare. Dar dacă o salariu sub suma minimă este stabilită într-un contract de muncă, atunci tocmai pentru faptul că are o astfel de mențiune în textul contractului de muncă, angajatorul poate fi deja supus responsabilității administrative în conformitate cu articolul 5.27 din Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse.
Diferența dintre salariu și salariu - principiile de bază
După cum se poate înțelege din legislație, salariu înseamnă toate fondurile pe care salariatul le primește de la angajator ca plată pentru activitatea sa de muncă. Inclusiv salariul direct, plata bonusurilor, plata concediilor, precum și tipurile suplimentare de plăți pentru orele suplimentare, munca în timpul programului de lucru, indemnizațiile compensatorii pentru condiții de muncă dăunătoare sau alte condiții speciale.
Salariul reprezintă suma fixă \u200b\u200bde bază a remunerației care i se acordă pentru îndeplinirea unei anumite serii de sarcini oficiale în luna calendaristică. În plus, salariul în sine nu este nici o componentă obligatorie, nici în principiu. De exemplu, legea nu interzice utilizarea altora, în care conceptul de salariu nu poate fi pur și simplu aplicat, iar toate salariile pot fi percepute salariatului în funcție de sistemul de lucrări de piese în conformitate cu tariful stabilit, sau chiar să folosească alte opțiuni netarifare pentru a asigura plata salariilor.
Indiferent de sistemul salariului specific, dacă un angajat lucrează în regim de normă întreagă, salariul său total nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim stabilit la nivel federal și regional.
Astfel, putem concluziona că salariul este doar una dintre componentele posibile ale salariului, iar salariul diferă de acesta prin faptul că este mult mai cuprinzător și, prin urmare, o definiție importantă pentru părțile în relațiile de muncă, care este de asemenea utilizat într-o gamă mult mai largă de diferite documente legale normative și acte de reglementare.
Care este diferența dintre salariu și salariu - un tabel simplu
Folosind următorul tabel simplu, puteți vedea cu ușurință modul în care salariul diferă de salariu în diferite aspecte ale muncii
| Salariu | Salariul | |
| Indicație obligatorie în contractul de muncă | În textul contractului de muncă, salariul angajaților nu poate fi indicat dacă compania folosește un sistem de remunerare diferit. | Salariul și sistemul conform căruia este acumulat trebuie să fie indicate în contractul încheiat cu lucrătorul. |
| Respectarea salariului minim | Stabilirea unui salariu mai mic decât salariul minim pentru angajați nu constituie o încălcare a legii dacă, potrivit rezultatelor perioadei de lucru, salariul unui astfel de salariat nu este de fapt mai mic decât salariul minim. | Plata salariilor muncitorilor în sumă mai mică decât salariul minim este expres interzisă de Constituția Federației Ruse. Dacă, în conformitate cu sistemul stabilit de remunerare, un angajat primește un salariu sub salariul minim, angajatorul ar trebui să plătească suplimentar la acest nivel. |
| Includerea plăților suplimentare | Salariul este un concept separat și se aplică numai unei plăți fixe efectuate angajaților în fiecare lună a îndeplinirii sarcinilor de muncă. | Salariul include pe deplin diverse plăți și plăți suplimentare, de exemplu, bonusuri, indemnizații și coeficienți regionali. |
| resizable | O modificare a salariului oficial al unui angajat necesită consimțământul său obligatoriu, atât în \u200b\u200btimpul creșterii, cât și al scăderii și poate fi făcută fără acesta doar în cazuri excepționale. | De fapt, angajatorul poate modifica suma salariilor primite de lucrători folosind metode legale, de exemplu, prin emiterea de bonusuri suplimentare sau, dimpotrivă, prin refuzul de a oferi astfel de beneficii angajaților din diferite motive reglementate de reglementările locale. |
| Utilizare în legislație și documente legale | Salariul este rareori considerat ca un concept separat în documentele de reglementare. Practic, acest termen este utilizat doar pentru a defini anumite sume de plăți pentru perioade speciale de muncă. | Salariul este unul dintre principalii indicatori folosiți atât în \u200b\u200bdocumentația oficială, cât și în reglementarea activității muncii a actelor normative, precum și în diverse date statistice. |
Remunerarea muncii este un sistem de relații legate de asigurarea înființării și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor, în conformitate cu legile, alte acte juridice de reglementare, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă.
Remunerația este una dintre principalele condiții ale unui contract de muncă și este definită ca fiind o anumită sumă stabilă (salariu, tarif), iar sistemul de relații este reglementat nu numai de un contract individual de muncă, ci și de un contract colectiv de muncă, precum și de reglementări locale (acordarea bonusului de exemplu ) Poate fi orice câștig calculat, de regulă, în termeni monetari, care, potrivit unui contract de muncă, proprietarul sau organismul autorizat de acesta plătește salariatului pentru bunurile produse (muncă prestată, servicii prestate). Se compune din salariul de bază și plata suplimentară (natura compensatoare și stimulatoare).
Salariu - remunerarea forței de muncă, în funcție de calificarea angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă prestate. natura compensatoare și stimulatoare. Suma salariilor depinde de calificări, de poziție, de calitatea muncii efectuate. Pe lângă salariul în sine, sunt oferite compensații și plăți de stimulare.
Salariul se împarte în:
· Datorită angajatului pentru munca acumulată
· Eliberat în mână (după plata impozitelor etc.)
De la alte tipuri de venituri ale cetățenilor (dividende pe acțiuni, dobânzi la depozitele bancare, venituri antreprenoriale), salariul diferă în ceea ce privește organizarea sa legală, impozitarea.
Organizarea juridică a salariului include următoarele elemente:
· Minimul de stat și revizuirea sa sistematică în legătură cu schimbările în costul vieții
· Diferențierea salariilor prin sistemul tarifar de indemnizații și suprataxe
· Determinarea la fiecare producție de forme, sisteme și tarife de remunerare specifice și mărimea acesteia pentru fiecare angajat, stabilirea standardelor de muncă și a ratelor de lucru
· Stabilirea procedurii pentru determinarea valorii standardizate a costurilor forței de muncă
· Salariul minim atunci când se abate de la condițiile pentru care se calculează tarifele
· Garanții și plăți compensatorii, alte protecții legale ale salariilor
Reglementarea legală a salariilor se realizează prin 2 metode:
1) de stat - centralizat
2) contractual - local
Reglementarea de stat include reglementarea directă și indirectă a salariilor. Cu direct - fundamentele sistemului tarifar, salariul minim lunar. Indirectul se realizează prin mecanismul fiscal - acestea sunt impozite pe veniturile întreprinderii și pe veniturile salariatului.
Regulamentul contractual include:
Colectiv
· individual
Colectiv are 2 forme legale:
parteneriate sociale
acord comun
Nivelul individual este realizat de angajat și angajator pe baza unui contract de muncă, contract.
1) nominal
2) real
Nominal - suma de bani primită de angajat pentru muncă.
Cel real este agregatul de bunuri materiale și servicii pe care un angajat le poate achiziționa pentru un salariu nominal la un nivel de preț dat pentru bunuri și servicii.
Indexarea salariilor - ajustarea salariului angajaților pentru a compensa parțial pierderile cauzate de inflație. Există indexarea plăților salariale cu întârziere și cu întârziere.
Legislația din toată Republica Belarusă determină salariul minim. Salariul minim - standardul social minim de stat în domeniul remunerației pentru muncă în condiții normale de muncă atunci când îndeplinește standardul de muncă stabilit.
Mărimea salariului, procedura de stabilire și condițiile de majorare sunt stabilite prin lege. Prin Decretul președintelui Republicii Belarus nr. 3 din 15.02.2002. „Pe unele aspecte ale reglementării salariale” s-a stabilit că salariul minim se aplică exclusiv în domeniul relațiilor de muncă și oferă protecție socială angajatului.
Salariul minim este stabilit de Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus în suma absolută și este obligatoriu pentru angajatori ca graniță pentru salariile angajaților.
Funcții salariale minime: asigurarea protecției sociale și determinarea celui mai mic nivel de salariu
Remunerația îndeplinește mai multe funcții.
1. Funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a muncii la un nivel normal de consum social, adică în determinarea unei astfel de cantități absolute de salarii care permite condițiile pentru reproducerea normală a muncii, cu alte cuvinte, menținerea sau chiar îmbunătățirea condițiilor de viață ale lucrătorului, ceea ce ar trebui pentru a putea trăi normal (plătiți pentru un apartament, mâncare, haine, adică necesități de bază), ceea ce ar trebui să aibă o oportunitate reală de relaxare de la locul de muncă, pentru a restabili puterea necesară muncii. De asemenea, angajatul ar trebui să fie capabil să crească și să crească copii, resurse viitoare de muncă. De aici valoarea inițială a acestei funcții, rolul ei determinant în raport cu ceilalți.
2. Funcția socială se distinge uneori de cea reproductivă, deși este o continuare și o completare a primului. Salariile ca una dintre principalele surse de venit nu ar trebui să contribuie doar la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să profite de un set de prestații sociale - servicii medicale, timp liber, să obțină o educație, să crească copii în învățământul preșcolar etc. În plus, pentru a asigura o viață confortabilă, lucrând la vârsta de pensionare.
3. Funcția de stimulare este importantă din poziția conducerii întreprinderii: este necesară motivarea angajatului la activitatea de muncă, maximizarea rentabilităților, creșterea eficienței muncii. Scopul acestui lucru este de a stabili mărimea câștigurilor, în funcție de rezultatele obținute de fiecare persoană.
Angajatul ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a câștiga mai mulți bani, deoarece calificări mai mari plătite. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare se realizează de către management prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor forței de muncă și relația dintre mărimea fondului de salarizare (PAY) și eficiența întreprinderii.
4. Funcția de statut a salariului presupune corespondența statutului determinată de mărimea salariului cu starea de muncă a salariatului. Sub statut înseamnă poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și legături sociale. Statutul muncii - acesta este locul angajatului în raport cu alți angajați atât pe verticală cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acesteia cu eforturile proprii de muncă ne permite să apreciem corectitudinea remunerației.
4. Funcția de reglementare este reglementarea pieței muncii și rentabilitatea companiei. În mod firesc, ceteris paribus, angajatul va fi angajat pentru a lucra în întreprinderea unde va plăti mai mult. Dar un alt lucru este valabil și - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, în caz contrar, profitabilitatea acesteia este redusă. Întreprinderile angajează lucrători, iar lucrătorii își oferă munca pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi de formare a prețurilor forței de muncă.
5. Funcția de formare a cererii efective a angajaților. Ea constă în determinarea puterii lor de cumpărare, care, la rândul său, afectează cererea agregată, structura și dinamica producției naționale. Acțiunea acestei funcții permite, prin reglarea mărimii salariilor, să stabilească proporții raționale între cererea de mărfuri și oferta.
6. Funcția de cotă de producție a salariilor determină măsura participării forței de muncă vii (prin salarii) la formarea prețului unui produs (produs, serviciu), ponderea acestuia în costurile totale de producție și costurile forței de muncă. Această pondere face posibilă stabilirea gradului de ieftinitate (costul ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața forței de muncă, deoarece numai forța de muncă vie în mișcare a materializat forța de muncă, ceea ce înseamnă că necesită respectarea limitelor inferioare ale costului forței de muncă și a anumitor limite pentru creșterea salariilor. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare prin sistemul de rate tarifare (salarii) și grile, suprataxare și indemnizații, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de salarizare.
Funcția de distribuire a producției este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru lucrători. Unele sisteme salariale netarifare și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și contribuția personală a salariatului. În cadrul întreprinderii, salariile unităților individuale pot fi construite pe o relație similară (prin coeficientul de contribuție al forței de muncă (KTV) sau într-un alt mod).
Componența salarizării include:
· Remunerarea în numerar și în natură pentru timpul lucrat și nelucrat;
· Bonusuri și plăți de stimulare a sumelor forfetare;
· Bonusuri de stimulare și indemnizații;
· Plăți de compensare aferente modului de muncă și condițiilor de muncă;
· Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil, care sunt regulate.
Componența salarizării include plăți pentru o perioadă nelucrată:
· Plata orei de grație pentru adolescenți;
· Plata pentru concediu de studii;
· Plata pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice;
· Plata timpului de întrerupere fără vina angajatului;
· Plata pentru absentismul forțat;
· Plata pentru perioada de formare a angajaților care vizează formarea continuă sau formarea în a doua profesie;
· Plata donatorilor pentru zile de examinare, donare de sânge.
Plățile de stimulare unice includ:
· Remunerație pentru anul;
· Bonusuri unice, indiferent de sursele de plată ale acestora;
· Despăgubiri pentru concediul neutilizat;
· Asistență materială oferită tuturor sau majorității angajaților;
· Remunerație în funcție de rezultatele activității pe an, remunerație anuală pentru vechimea în muncă;
· Alte plăți cu sumă forfetară, inclusiv valoarea cadourilor.
Beneficiile sociale includ:
· Indemnizații pentru pensii care lucrează în organizație, prestații în sumă forfetară pentru pensionare;
· Plata biletelor către angajați și membrii familiilor lor în detrimentul organizației;
· Despăgubiri pentru femeile aferente concediului de maternitate cu normă parțială;
· Plată de despărțire la încetarea contractului de muncă;
· Asistență materială oferită angajaților individuali din motive familiale, pentru înmormântare, etc .;
· Plata tarifului pentru angajați și membrii familiei lor la locul de odihnă și înapoi;
· Plata pentru călătorie la locul de muncă cu transportul public, rutele speciale, transportul departamental;
· Burse plătite în detrimentul organizației.
Abordări de plată
În prezent, există diferite forme și sisteme de remunerare.
Informații similare.
Plata și reglementarea muncii
Inițial, o abordare bazată pe o diferențiere pe mai multe planuri a conceptului de salarii și salarii a fost prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse, care a fost adesea supusă criticii științifice, datorită faptului că aceasta a dat naștere la numeroase inconsecvențe terminologice în normele institutului. Remunerația muncii a fost determinată în principal ca un sistem de relații legate de stabilirea și punerea în aplicare de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor. Salariul în sine a fost înțeles ca remunerație pentru munca angajaților. În noua versiune a codului, legiuitorul a adoptat o abordare diferită, recunoscând aceste concepte ca sinonime. În consecință, nu există diferențe fundamentale, cu toate acestea, în anumite cazuri, raportul noțiunilor de remunerare la salariu ar trebui să fie considerat un „tip de gen”, de exemplu, la articolul 142 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse.
Salariile și salariile pot fi luate în considerare
1. ca institut al TP și al legislației muncii
2. Ca element al relației de muncă
3. Condiții obligatorii ale contractului de muncă
În literatura de specialitate, medicii de familie sunt de asemenea distinși ca o categorie economică și juridică. Din punctul de vedere al teoriei economice, salariul este o plată pentru forța de muncă și este unul dintre elementele de cheltuieli care formează costul. Potrivit profesorului Salikova Tatyana Mikhailovna, având în vedere importanța socială importantă a dreptului de proprietate intelectuală, este mai corect să vorbim despre ea ca o categorie socio-economică, în timp ce scopul său social se manifestă într-o serie de funcții:
1. Reproducător
2. Stimularea
3. de reglementare
4. Social
5. Protectiv
O înțelegere legală a dreptului de proprietate intelectuală și remunerație este stabilită la articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia reprezintă o remunerație pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plata compensațiilor și stimulentelor.
Plățile de compensare se înțelege ca suprataxele și indemnizațiile de natură compensatorie, de exemplu, pentru munca în condiții care se abat de la normal, în condiții climatice speciale și în condiții de plată stimulentă - suprataxele și indemnizațiile de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare.
Conventia OIM nr. 95 din 1949 privind protectia salariilor inseamna, indiferent de numele si metoda de calcul, orice remunerare sau câștig care poate fi calculat în bani și stabilit prin acord sau legislație națională pe care angajatorii trebuie să le plătească în virtutea unui acord privind angajarea de servicii lucrătorilor pentru munca lor, care fie completat, fie trebuie completat.
Din punct de vedere al legislației fiscale, RFP (remunerarea forței de muncă) poate fi definită ca un tip de venit impozitat prin impozitul pe venit sau, de exemplu, ca un tip de cheltuieli înregistrate în scopuri de impozit pe profit în conformitate cu articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.