Сургалтын үр дүнгээс ажилтнуудын оролцооны нөлөө. Ажлын оролцооны оролцоо: өртөж, үнэлэгдсэн зүйл гэж юу вэ. Q12 асуулга нь Галлпа Институтын боловсруулсан

Ажилтны оролцооны үндсэн шинж тэмдэг:

1. Ажилдаа аль болох хурдан, хурдан хийх хүсэлтэй байгаа ажил. Түүний санаачлагаас ажилтан ажил хийхээр ажил дээрээ хойшлогдож байна. Тэрээр нээлттэй цагийг хайж, зарим асуултанд шийдлийг олохыг хичээдэг гэж бодож байна. Ажиллаж буй асуудлуудтайгаа хамт ажиллагсадтайгаа хамт ажиллагсадтайгаа хамт ажиллагсдын талаар ярилцаж байгаа тул энэ нь түүнд сонирхолтой юм. Тусгай уран зохиолыг уншдаг, би суралцахдаа баяртай байна. Ерөнхийдөө ажлын байранд ийм хандлага сайтай ажил хийхэд таатай байдаг.

2. Ажлын байрны ашиг сонирхлын дагуу ажилтан, ажилтан нь даалгавраа биелүүлэх, тэргүүлэх чиглэлийг бие даан зохион байгуулах чадвараар ялгардаг. Хэрэв ажилтан оролцож байгаа бол тэр хэзээ ч "нугалсан гар" дээр суухгүй, эсвэл гадны хүмүүс рүүгээ явах, хэзээ ч хэлээгүй, би юу хэлэхээ мэдэхгүй, би юу хийхээ мэдэхгүй байна. " Ажилчин оролцсон ажил нь өөрөө хийх төлөвлөгөө боловсролд байдаг нь өөрөө даалгаврыг биелүүлэх шаардлагатай эсэхийг тодорхойлно.

3. Тэгээд эцэст нь оролцоо нь илүү өндөр түвшний санаачлагаас илэрхийлэгддэг. Зvхавар нь компанийг өөрсдийн үйлдвэр болон бизнесийн үйл мэдээллийг сайжрахад гүнийг таслахад чигчлэн саад болж ач холбогдол хүргэдэг.

Үүний үр дүнд боловсон хүчний оролцооны үндсэн нөлөө нь хөдөлмөрийн бүтээмж, эхлүүлэлтийн зардлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Ажил үйлчилгээ оролцсонод үл нийлүүлэх орчин нь шинэл шинэ санааг үүсгэдэг, шинэлээгүй байгаа, илүү их, илүү хурдан хугацаа гардаг. Хэрэв инновацийг дээр дурдах нь дээрээс нэвтрүүлсэн бол ихэвчлэн урт, хэцүү байдаг. Хэрэв санаачлага нь ердийн ажилчдаас гаралтай эсвэл манлайллын санал болгож буй шинийг ойлгож, хэрэгжүүлэхэд хурдан ойлголтыг хурдан ойлгодог.

Ариун бүлэглэн байгаль, бүс баг нутагт том үед илүү байх тул лавлах ажилд сүнсээр амждаг үйлчилгээ.

Тэгэхээрэн орчимд орно цахил нь Е компанийн соёлтын төлөө, түүнийг компанийн нийгэмлэг, хөгжлийн хөгжил, компанийн болзомын болзоо, ажлын тэнхимд хэргийн болзидоо ажиллаж байсан боловсон хүч, чадавар туслах болно.

Оролцоотой холбоотой юу нөлөөлдөг вэ?

Оролцох нь компанийн хүчин чармайлт, ажилтныхаа шинж чанарын аль алинд нь хамаарна. Энэ үйл ажиллагаанд ямар хүчин зүйл нөлөөлж, хэрхэн хөгжиж, хэрхэн хөгжсөн болохыг ойлгох.

Компани нь оролцоотой хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах нөхцлийг бий болгож чадна. Энэ ямар төрлийн нөхцөл вэ?

Компанийн нийт нөхцөл байдал, нээлттэй байдал, нээлттэй байдал, яриа өрнэлт нь оролцоотой байдаг. Эсрэгээр нь, давхар стандартын хүртээмжтэй байдал, үгсийн хоорондох, үгсийн хоорондох зөрүү нь оролцоо, манлайлал нь оролцоотойгоор буурдаг. Компанийн уламжлалын оролцоо, үзэл бодлын хувийн жишээг хангахад маш их нөлөө үзүүлдэг. Хэрэв албан бус удирдагчид компанийн үйл ажиллагааг чин сэтгэлээсээ сонирхож байгаа бол тэдгээрийг ижил сонирхогчдын тойрог хэлбэржүүлдэг. Хэрэв үл тоомсорлож, скептикийн удирдагчид бол энэ нь бараг л ажил эрхлэх сонирхолтой байх болно.

Ажиллагсдын талаар мэдээлэх бодлого нь бас маш чухал юм. Хэрэв компани нь аль болох их мэдээллийг ангилах хүсэлтэй байгаа бол оролцоотой байх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм.

Оролцоо, дэвшилтэт менежментийн системийг сурталчлах. Нэгэн биеэлгээний ажлын байр бий болгох, суралцах, суралцах, шийдвэрлэх олон төрлийн харилцаа тогтоох олон төрлийн ажилтнуудад оролцож буй олон төрлийн ажилтнуудад хамрагдалтын үр дүнд тэргүүлдэг.

Компанийн хэтийн төлөвийн талаархи удирдлагын талаархи ойлголт, ойлголтын талаархи ойлголтыг ойлголцох нь оролцоотой болоход хүргэдэг. Алдаа гаргахаас айж, буруу зүйл хийвэл ажилтан нь огт юу ч хийхгүй байхыг илүүд үздэг.

ХӨДӨЛМӨР, АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨ, АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТӨЛӨВЛӨГӨӨГИЙН СУРГУУЛЬ, Карьерын сонгон шалгаруулалтын систем юм.

Хэрэв сонголтын систем нь зөвхөн боловсрол эзэмших, ажил, мэргэжлийн болон мэргэжлийн талаар мэргэжлийн ур чадварыг харгалзан үзэх, ажил, мэргэжлээр болон мэргэжээнд ерөнхий хандлагаас анхаарал унуулж дараа нь ийм компанид хамрагдалтын түвшин илүү өндөр байдаг.

Мөн оролцоотой холбоотой хүчтэй нөлөө нь тухайн компанид байгаа карьерын сурталчилгааны системтэй байдаг. Хэрэв хамгийн мэргэжлийн болон идэвхтэй ажилчид үйлчилгээний шатанд тогтмол явагдаж байгаа бол (эсвэл жижиг компаниуд гүйцэтгэдэг функцүүдийн тойргийг дээшлүүлэх боломжийг олгодог), дараа нь оролцоог өргөжүүлэх боломжийг олгодог. Түүнээс гадна, карьерын өсөлт, хайхрамжгүй ажилчдын оролцоо, хайхрамжгүй ажилчид нь албан тушаалд нэмэгдэх хандлагыг шаардаж чадахгүй. Ерөнхийдөө ажилтны шаталсан ажилтны түвшин өндөр байх тусам тэдний оролцооны түвшинг ердийн түвшинд байна. Ихэнхдээ шатлалын өндөр түвшинд байдаг тул ажилтан илүү их мэдээлэл авах боломжтой, шийдвэр гаргахад илүү их нөлөө үзүүлдэг.

Оролцоход нөлөөлдөг субъектив хүчин зүйлүүд нь дараахь зүйлийг багтаана.

• Ажилтны нас
• Ажлын туршлага
• Карьерын урамшууллын тухай түүх, хэтийн төлөв, мөн компанийн шатлалын шатлалын одоогийн түвшин

Судалсан залуучууд 35-аас доош насны залуу хүмүүсийг ахлах хамт ажиллагсад бага оролцдог болохыг харуулж байна. Түүнээс гадна, асуудал бол дэлхийн өнцөг булан бүрт орчин үеийн залуу үе нь ажиллах нь илүү хайхрамжгүй байдаг бөгөөд энэ боломж, энэ нь илүү зохимжтой бөгөөд хэрэв ийм боломж юм. Тиймээс, амжилтууд залуу хүмүүстэй, залуу хүмүүсийн шаардлагатай замыг явуулах маш чухал юм, залуухийн хийх шаардлагатай байдал, залуу хүмүүсийн шаардлагатай байдлыг хангах ач холбогдолтой юм. Мөн ерөнхий зүйлд таны ажлыг илүү их үйлдүүлж залуусаа програм, залуу залуугийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх, Хөдөлмөрийн сонирхлыг хэрэгжүүлэх зэрэг янз бөгөөд залуу залуу хүмүүсчлэлээ, янз бүрийн залуу хүүхдүүдээ ашиглана уу.

Мөн олон компаниуд оролцоо, цаг хугацааны гал хамгаалагчийн талаар тодорхой нөхцөлийг бий болгохгүйгээр компанийг олж, хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзлийг анзаардаг. Шинээр ирсэн хүн багтаа хурдан элсэхийг хичээдэг, тэр эрч хүчээр дүүрэн бөгөөд уулыг багасгахад бэлэн байна. Гэхдээ аажмаар урам зориг, байлдааны дэвсгэр дамждаг. Сэтгэл дундуур хуримтлагдах, итгэл нь та ямар нэг зүйлийг хурдан өөрчлөх боломжтой зүйлдээ алга болдог. Болон ажилтан нь компанид ажиллаж байх тусам илүү тайван байх тусам түүний ажлыг хэлдэг. Тийм ээ, мэргэжлийн ур чадвар нэмэгдэж байна, үр дүнтэй хөдөлмөрийн техник нь боловсруулагдаж, холбоо барих арга барилыг тогтоож байна. Гэхдээ Даалгаврыг даван туулахын тулд шөнөжингөө ажиллах хүсэл эрмэлзэл нь өөрөө алга болдог. Илүү их, бага хүү нь шинэ ажил, менежментийн санаачлагууд юм. Шинэ стратеги нь огт анзаарагдахгүй, эсвэл скептицизмийг хүлээн зөвшөөрдөггүй. "Би яаж, үерт, мэддэг." Энэ нь ялангуяа ажилчдын хувьд үнэн бөгөөд ажиллахгүй байх ажлууд болон Ашиглалтын бууралтыг бууруулах нь хамгийн том үйлдэл бол эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх явдал юм, шийдсэн даалгавруудын тойрог, шинэ хэтийн төлөвийг өргөжүүлэх явдал юм. Хэрэв ажилтан жилээс жилд нэг удаа ажил хийдэг бол түүний оролцоо хамгийн сайн, ижил түвшинд үлдэхгүй. Мэдээжийн хэрэг, үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Гэхдээ хэрвээ та ийм байдлаар тухайн хэргийн дундаж ажилтныг авах юм бол. Ийм бол CTM нь өөрөө компанийн ажилтанд ихэвчлэн оролцож, ихэнх нь компанийн ажилтанд оролцож, захирагчтай ижил харилцааг хүлээж чадахгүй байдаг.

Байрлал өндөр байх тусам объектив шалтгааны улмаас илүү өндөр байх болно. Компанийн бодлогод нөлөөлөх чадвар нь оролцоотой болоход нөлөөлөх чадвар юм. Шатлан \u200b\u200bдахь өндөр түвшний шатлал нь ажилтанд их хэмжээний мэдээлэл өгдөг, тэр компанид тохиолдсон үйл явцыг ойлгодог, тэдэнд нөлөөлөх чадвартай байдаг.

Иймээс ахлах менежерүүдийн оролцоо, дүрмийн дагуу холбогдох асуудал. Эдгээр нь өөрсдийгөө захирчдынхаа хүмүүст оролцуулахаар нэрлэдэг хүмүүс бөгөөд өөрсдийгөө удирдан чиглүүлдэг. Тодорхой бэрхшээлийг ажиглаж, албан тушаалд байнга нэмэгддэг, илэрчилсэн хүмүүсийн оролцоотойгоор оролцдог, улмаар тэдний нөлөөн, боломжийн хүрээг өргөжүүлдэг. Үүний үр дүнд гол хүндрэл нь энгийн ажилтнуудын оролцоо, эсвэл карьерын сурталчилгааны ажилд чиглэсэн, эсвэл ийм сурталчилгаанд оролцох боломж байхгүй.

Тиймээс, эдгээр нь кососертер, кососертер, кососертер, аймаг, пертер болон костер, ажилтнуудын тулд мэргэжлийн байр суурь азгүй хэмжээний эзэмшлийн талаар санаа тавьж байдаг.

Үүнээс гадна тус улс орны нийт нөхцөл байдал нь оролцоо, тэр ч байтугай дэлхийд ч нөлөөлж болно. Өнөөдөр, хямралын эхэн үед хагас жил хагасын дараа ажил олгогчдын үр дүнг эхлээд харлын субъектив хүчин зүйлээс үүдэлтэй. Идэвхтэй, жигд бус ажилтнууд ч гэсэн ажилчдын сонирхолыг алддаг, санаачилга багасч, ажилчид ажлын цагаа бууруулдаг. Хүмүүс мэдээ сонирхдоггүй, компанийн асуудалд албан бус нөхцөлд компанийн асуудал тулгарч болохгүй. Энэ бүхэн нь хуримтлагдсан ядаргаатай тэмцэх шинж тэмдгүүд бөгөөд Макробатороос үүдэлтэй оролцоог бууруулдаг. Ийм хүчин зүйлийн нөлөө нь ихэвчлэн түр зуурын бөгөөд ажил олгогч нь заримдаа ажилтнуудтай холбоотой байдаг. Заримдаа ажилчдад амрах нь илүү чухал бөгөөд тэднээс онцгой урам зоригийг хүлээх хэрэггүй, дараа нь та зарим хугацааны дараа та олон төрлийн оролцоотой хөтөлбөрийг үргэлжлүүлж болно.

Оролцох түвшинг хэрхэн үнэлэх вэ

АНУ-ын зохиогчийн үнэлгээний аргыг ашигласан алгоритм дээр үндэслэн алгоритм дээр үндэслэсэн болно. Яаж оролцоо болох талаар ойлгох, бид хүчин зүйл бүрийн нөхцөл байдлыг тооцоолж, оролцогчдын индексийг тооцоолох боломжтой.

Энэ техник нь ажилтнууд оролцогчдын оролцоог гурван бүрэлдэхүүн хэсгүүдээр бүрдүүлдэг гэж үздэг.

• корпорацийн ажлыг шийдвэрлэхэд оролцоо
• ажлын урсгалд оролцох, ерөнхийд нь ажиллах сонирхол
• санаачлага санаа, ажил, компанийн хөгжлийн үр ашгийг сайжруулахад анхаарлаа төвлөрүүл

Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсэг тус бүр нь оролцооны индексийн тооцоонд хувь нэмэр оруулдаг. Компанийн онцлогоос хамаарч индекс дэх бүрэлдэхүүн хэсгээс хамаарна. Амбицтай корпорацын даалгаврыг байрлуулж, тэдний шийдвэрийг аль болох олон ажилчдад оролцуулахыг хичээдэг бөгөөд корпорацийн даалгаврын уусмалын шийдэл нь бусад хүчин зүйлээс их байх болно. Үүний зэрэгцээ, энэ нь 50% -иас хэтрэхгүй, учир нь Энгийн ажилчдын хувьд ажлын явцад оролцож байгаа нь илүү чухал хэвээр байгаа бөгөөд ажлын байрны корпорацийн ажилтнуудын хувьд стратегийн ажилтнуудад хандах хандлага нь илүү их ач холбогдолтой юм. Оролцох хугацааг тооцоолох хамгийн бага жин нь гуравдагч хүчин зүйл юм - innainition-ийг нэвтрүүлэх замаар компанийг хөгжүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүл. Энэ хүчин зүйлийг харгалзан үзэх ёстой, гэхдээ энэ нь үүнийхээ 20% -иас дээш жинг тодорхойлох ёсгүй, учир нь Инноваци үр дүнг зөвхөн тэдний хэрэгжүүлэхэд зөвхөн тэдний хэрэгжилт, дараагийн ажлын явцад хэрэглэгддэг.

Бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийг анхаарч үзээрэй.

Корпорацийн ажлыг шийдвэрлэхэд оролцоо

Корпорацийн мөрийтэй холбоотой ажилтнуудын оролцоо нь эдгээр ажлын талаар бүрэн мэдээллээс эхэлдэг. (Зураг 1-ийг үзнэ үү). Даалгавруудыг шийдвэрлэх урам зоригийг шийдвэрлэхийн тулд та ядаж ийм ажлуудыг хүргэж байгааг мэдэх ёстой.

Дунд зэргийн бизнесийн компанийн дарга нь борлуулалтын хэлтсийн дарга нь хугацаа хэтэрсэн хүлээн авагчийг удирддаггүй бөгөөд үүнийг багасгахын тулд ямар ч онцгой хүчин чармайлт гаргахгүй байх. Энэ даалгавар сайн гэж хэлэх байсан бөгөөд энэ нь компанийн нөхцөл байдлын талаар бүхэлд нь итгэмжлэгдсэн байдлын талаар ерөнхийд нь мэдэгдэж, энэ үзүүлэлт нь ямар чухал болохыг мэдэгдэж байгаагүй. Дэд захирагчид, эргээд тэдний компанид авлагаас үүдэлтэй гэдэгт итгэдэг. Тэдгээрийн ЖИГИЙГ ОЛОНДУУД ОДОО, энэ дүр бол илүү их байсан юм, энэ хэлбэр илүү их байдагтай бол зүйл зүгээр л хэвийн биш, гэхдээ сайн, гэхдээ би сайн, гэхдээ сайн байна. Ийм үзэл бодлыг бүх уулзалтууд нь маржингийн тухай ярьж байсан бөгөөд энэ нь маржингийн тухай ярьж байсан бөгөөд гэхдээ хугацаа хэт авлагын авлагыг дурьдаагүй. Тиймийн хураагаар удаан гарагдсан хүлээн авах нь хэдлэн даалгавар бууруулах мэдээ гаргаж байгаад гайхаж, менежер ийм үнэ цэнэ нь нэмэгдсэн байдаг.

Мэдээжийн хэрэг, даалгавар бол корпорацийн даалгаврын талаар 100% -ийн мэдлэгтэй болох хамгийн дээд хэмжээ юм. Гэхдээ бараг л үүнийг хийхэд маш хэцүү байдаг. МЭДЭЭЛЛИЙГ ХҮСЭХГҮЙ БАЙГУУЛЛАГУУДЫН МЭДЭЭЛЛИЙГ ХЭРЭГЛЭЭ, МЭДЭЭЛЛИЙГ ХЭРЭГЛЭЭ, ӨӨРИЙГӨӨ ӨӨРИЙГӨӨ ӨӨРИЙГӨӨ ӨӨРИЙГӨӨ ӨӨРИЙГӨӨ БОЛОМЖТОЙ БОЛОМЖТОЙ БОЛОМЖТОЙ. Тэд зүгээр л ийм мэдээлэл сонирхдоггүй бөгөөд энэ талаар тэд биечлэн ярьж байсан ч гэсэн чихээр нь дамжуулж өгдөг. Гэсэн хэдий ч ийм ажилчид корпорацийн үйл явцад оролцож болно. Мэдээллийн янз бүрийн эх үүсвэрээр дамжуулан мэдээллийн олон давталт нь бүх ажилтнуудад шаардлагатай мэдээллийг үргэлжлүүлэн дамжуулах боломжийг олгодог.

Гурван жилийн туршид нэг томоохон компани нь үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх бодлогыг баримталдаг. Тайлбар эхлэхээс өмнө хийсэн судалгаа нь тухайн удирдамж нь эдгээр гарын авлагыг шаарддаггүй гэсэн судалгааг харуулав. Хэрэв тэд зах зээлийн удирдагчид бөгөөд ямар ч хэрэглэгчдэд мэдэгдэж байгаа бөгөөд ямар ч хэрэглэгчдэд мэдэгдэж байгаа гэж үздэг. Тиймээс алгоритмаар дамжуулан алгоритмаар дамжуулан алгоритмаар дамжуулж, "Cleatentorosost" гэсэн нэр томъёог "Клементеншм" гэсэн нэр томъёо, үйлчлүүлэгчдэд чиглэсэн зан үйлийг харуулж байна. Эдгээр зорилгоор олон янзын арга замыг ашигласан. Стандарт - Энэ даалгаврыг гаргасан холбогдох зохицуулалтын бичигт гаргасан, корпорацийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслийн талаархи мэдээлэл Байна уу. Мэдлэгийн ер бусын хэлбэрүүд оролцсон. Арилжааны хэлтэс нь гэрэл зургийн ногоон үйлчлүүлэгч цуглуулах практикийг танилцуулав. Аливаа үйлчлүүлэгч зураг авах эсвэл компанийн ажилдаа дургүйцсэн зүйлээс болж ямар нэгэн зүйл зураг авах боломжтой. Сан файлуудыг нэг төвд оруулж, дөрөвний нэгэнд нь боловсруулж, дөрөвний нэгэнд нь байрлуулсан материалыг бэлтгэсэн материалыг бэлтгэж, сургалтын зориулалтаар хэрэглэсэн. Зургууд, роллерууд сониуч зан, удахгүй ажилчид сонирхож байсан шинэ материалыг сонирхож эхлэв. Үүний зэрэгцээ, хүн бүр ийм материалын гол дүр болох гэж маш их хичээдэг байв. Мөн ажилтнуудын хариуг "Үйлчлүүлэгчийн өдөр" -ийг олсон. Худалдааны хэлтсийн ажилтан бүрт нэг өдөр нь үйлчлүүлэгчдэд чиглэсэн болон кристор бус зан авирыг тодорхойлохын тулд нэг өдөр бизнес эрхэлдэг. Илүү их ажилтан нь баримтыг (сөрөг ба эерэг, эерэг) анзаарах боломжтой байсан. Сард нэг удаа хэлтэст нэг удаа дэд захирал ажиглалтын ажиглалт, мөн интранетийг харааны үзүүлбэр болгон оруулав. Гурван жилийн дараа, Ийм ажилтнуудын ихэнх нь үйлчлүүлэгчдийн чиг баримжаатай, юу хүсч байгаагаа (болон гарын авлага, үйлчлүүлэгчид) ямар ажил гүйцэтгэсэн бэ?

Өөрөөр хэлбэл ажилтныхаа даалгаврыг биелүүлэхийн тулд корпорацийн даалгаврыг дагаж мөрдөх дараагийн алхам бол зорилгын талаар зөв ойлголттой болох явдал юм. Ажилчид зөвхөн нэгэн дээр нь асж чадахгүй гэсэн зөвхөн та зөвхөн үүнийг ойлгодог гэдгийг мэддэг бөгөөд зөв зүйлийг ойлгогчдөөр нэгхөө ёс гүйцэтгэмжчний Ерөнхий ажлуудас бүрддэг ажил

Үүнийг хийхийн тулд ажилчид нь бүх зүйлийг зөв ойлгосон эсэхийг шалгахын тулд санал хүсэлтийн системийг зохион байгуулах шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд санал хүсэлт нь төвлөрсөн болон хувийн аль алинд нь байж болно.

Том логистикийн компанид компанийн түвшинд хамгийн үр дүнтэй санал сэтгэгдлийг бүхэлд нь гүйцэтгэсэн ажилтнуудын хамгийн үр дүнтэй. Судалгааны мэдээллийг судалгааны ажилтнуудын форум дахь ажилтнуудын мэдэгдлийн талаархи мэдээлэлтэй харьцуулав. Дараа нь тэдний багаа нь оролцоосондаа Мэдээллийн үр дүнгийн талаар нь мэдээлэл хийхээр үйлдсэндээ curiants-д ханддаг. Байна уу.

Өөр нэг, үйлдвэрлэлийн компани, сарын уулзалтуудыг хийх практик нь ажлын байранд ажилладаг. Үйлдвэрлэлийн багууд дээр ажилладаг. Сарын сард, ажилчдын асуудлыг цуглуулсан (дэлгүүрийн хайрцаг, имэйлээр дамжуулан шуудангийн хайрцгаар), эдгээр асуудлыг шийдсэн менежерүүдэд ашигладаг. Менежерүүд болон тэргүүлэх мэргэжилтнүүд (ажлын үеэр, депарз, этгээд, э бүтэц, түрэд тахийн нэг төлөөлөгч Бригадын ажил хагас цаг үлдсэн бөгөөд ажилчидтайгаа харьцдаг, дараа нь ажилчидтайгаа харьцаж, дараа нь аман асуултанд хариулж, дараа нь аман асуултанд хариулдаг. Уулзалт нь түүний ажлын толгойны тухай өгүүллийн тухай товч ярианы тухай ярианы талаар ярьсан бөгөөд энэ нь түүний тухай өгүүлдэг. Уулзалтыг дагаж, ажилчдын зөвлөл нь протоколыг бэлтгэж, ямар асуулт асууж, хариу үйлдэл хийгээгүйгээр хариулсан, сэтгэл дундуур байсан. Семинарын толгой нь эдгээр протоколын хэрэгжилтийг байнга удирддаг. Тиймээс, гарын авлага нь ажилтнуудын талаар бодож, даалгавруудыг хэрхэн зөв ойлгодог болохыг үргэлж мэддэг байсан.

Оролцох дараагийн түвшинг дэмжиж, корпорацийн даалгаврыг гүйцэтгэдэг. Ажилчдын дэмжлэгийг хангахын тулд та тэдгээрийг сонирхож чадна, тэдэнд ашиг тус (материал, биет бус байдал хоёулаа) харуулж болно. Энэ тохиолдолд сэдэлтэй хэрэгслийг ашиглаж болно. Нийтлэг даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд оролцоо нь тухайн ажилчдын статусыг нэмэгдүүлэх нь ажилчдын статусыг нэмэгдүүлдэг бөгөөд түүнийг нэмэлт боломж олгодог (компанийн хөгжилд зориулж өөрсдийн боловсруулалтыг (компанийн хөгжилд зориулж шийдвэрлэх, шууд боловсруулалт хийх, тэдгээрийн хөгжлийн бэрхшээлтэй бөгөөд тэдгээрийг компанийн хөгжлийн талаар шийдвэр гаргахад чиглүүлж, шууд оролцуулах явдал юм.

Үйлчилгээний талбарт томоохон компани чанарын менежментийн системийг танилцуулахаар шийдэв. Тохирох шийдвэрийг авч үзсэн, "Нарийхан" газруудыг илчилсэн, ажил төлөвлөсөн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлж эхэлсэн. Гэсэн хэдий ч, дөрвөн жилийн дараа менежмент нь энэ чиглэлд хүчин чармайлтаа онцгой нөлөө үзүүлээгүй байна. Энэ даалгаврыг шийдвэрлэхэд энгийн ажилтнуудад ойртох шийдвэр гаргахаар шийдсэн. Төслийн сургалтыг Cascade зарчмын дагуу барьсан. Сургалт нь менежерийн баг эхэлсэн. Тул Бүх удирдирчдыг бүх хэрэглэгчдэдтэй сайт компанийн харилцааны харилцааг сайтаар илэрхийлэв, дараа нь сургалтыг сургалтын сайжруулалт хэлбэрээр явагджээ. Технологийн тусгай менежер бүр түүний чиглэлд хамгийн чухал ажлыг сонгоод, ноорог шийдвэрийг боловсруулсан. Түүнчлэн, түүнийг нийт ерөнхий ажлын хэсгийн хувьд тодорхой хэсэгчилгээр гүйцэтгэгдэж байсан компанийн үйл ажиллагааны баримтад оруулсан болно. Төслийг хамгаалах, менежерийн шийдвэрийг дагаж мөрдсөн. Тухайлбал, дэд зүйл бүр нь сайжруулалтыг хайж олох чиглэлээр зорилтот суурилуулалтыг хүлээн авсан. Менежментийн дунджаар гүнзгий онолын сургалтанд хамрагдсан, учир нь Олон албан уурхайшин цагт нь заримлагдармаар нэг концекст талбар бүрг үүссэн бөгөөд ганц ойлголтыг бүрдүүлэх шаардлагатай байсан. Гүйцэтгэгчдийн түвшинд бас явуулсан. Ажилтан бүрийг ажиллуулахаас өмнө практик нь үр ашиг, үр ашгийг сайжруулах боломжийг тодорхойлохын өмнө - Өрсөлдөгч, хэрэгжүүлэх (хэрэгжилтийг зохион байгуулах). Энэ баримт бичигт боловсон хүчний оролцоог идэвхжүүлэхийн тулд:

• бүтцийн нэгж тус бүрээс ирүүлсэн саналын тоонд нэвтрүүлсэн өрсөлдөөн
• сарын захирлын тайланд, менежер бүр энэ ажлын үр дүнгийн талаар мэдээлэх ёстой байв.
• гэрчилгээг баталгаажуулах өөрчлөлтийг нэвтрүүлсэн. Хэрэв ажилтан нь ямар нэгэн тавиурыг санал болгосон бөгөөд хэрэгжүүлсэн тохиолдолд л сурталчилгаа хийх боломжтой болсон.
• шинэлэг байдлын шагнал хүртсэн бөгөөд хамгийн сайн дивизийн өрсөлдөөнд хуваарилагдсан
• долоо хоногийн корпорацын сонин дээр "Чанарын менежментийн системийг танилцуулж, хэрэгжүүлсэн төслийг танилцуулж байна.

Үүний үр дүнд жилийн дараа, энэ чиглэлээр ажиллаж, бусад шалтгаанаар урьд өмнө эрч хүчтэй гацсан олон санаачлагууд эрчимжсэн.

Энэ заалтуудын үзүүлэлт байдлаар зориулж шинийг хэрэгжүүлэх заагч, боловсролд тохиолдсон тохиолдолд боловсруулалтын үед ажиллаж, Ажиллагс, ажилтнууд төрөлхийн, хамтран ажилладаг орчинд оролцоорой)

Оролцох эхний гурван түвшинг бүх ажилчдын ажил дээр чиглүүлж байна. Өндөр оролцоотой ижил ажилчид нь компанийн ажилтны ажилтны нөөц гэж үзэж болно. Ийм ажилчид нь ийм зүйл байхгүй болсон нь тодорхой бөгөөд тэдэнтэй хамт ажиллах нь илүү их цэг, хувийн шинж чанартай байх ёстой.

4 Ажлын түвшин нь зөвхөн мэдлэг, мөн ажилтнуудыг ойлгох, ойлгох, туслах, дэмждэг. Энэ түвшинг харуулсан ажилчид оролцогч нь үзэл бодлын удирдагч, өөрчлөлтийн агентууд юм. Компанид компанид хэрхэн хөгжсөнийг хэрхэн яаж боловсруулж байгаагаа үнэлэх, урагшлах ажилчдын хувийг тодорхойлох, санаачилга гаргах боломжтой.

Мөн оролцооны хамгийн дээд түвшин нь корпорацийн даалгаврыг хөгжүүлэхэд оролцдог. Олон хэмжээнд тухайн үед ийм их цаг хугацаатай ч Ажилт цуглуулагч нь оролцоо байгаа тохиолдолд хүчирхэг буй байгууллага, цас, хэзээ нэгэн мэдээнд оролцогч болсон бөгөөд Санxориудад оролцогч байгаа ч гэсэн үндэстэн ажиллаж байгаа бөгөөд ямар нэгэн энэхүү хөтөлбөрт хамрагдашгүй Өрсөлдөөний санаачлагууд, нийтийн зөвлөлийн гишүүд). Энэ шилдэг зураг. нэг юм.

Тиймээс, хэрэв бид корпорацийн даалгавруудыг корпорацийн даалгаврыг биелүүлж, тоон утгыг тоон утгаар нь зааж өгвөл түвшинд тохирох оноо өгнө үү.

Корпорацийн даалгаврыг шийдвэрлэхэд оролцоог хэмжих хэрэгсэл

Корпорацийн даалгаврыг бие ажил, ажилтнуудад шийдвэрлэхэд оролцоог хэрхэн яаж шийдвэрлэхийг анхаарч үзээрэй. Манай техник нь санал асуулгын дараах асуултыг ашиглан:

"Манай компани янз бүрийн шинэлэг төслийг хэрэгжүүлдэг. Санал болгож буй масштабын жагсаалтад хандах хандлагыг үнэл. Ширээн дэх хүснэгтэд, танд тохирсон хариу сонголтыг сонгоно уу "

Корпорацийн даалгавруудын жагсаалт нь одоогийн тэргүүлэх чиглэлээс хамааран компанийн ажилд бүрдүүлдэг. Галт үйл хөдуудуу аж ахуйн ажил нээ зохион байгуулуулах тул эн ашигт арга хэмжээ сонгох юм. Ажилтан нь санал болгож буй даалгавруудыг шийдвэрлэхэд ямар хэмжээнд оролцдог вэ. Хариултуудын сонголтууд нь оролцооны түвшингээс дээш хэлэлцсэн түвшинд тохирч байна.

Ажлын урсгалд оролцох

Дээр дурдсан зүйл дээр үндэслэн манай техник нь ажлын урсгалд оролцсон дараахь шалгуурыг багтаасан болно

1. Эзэмших, үүрэг, үнэлгээ, үнэлгээний хүлээлтийг мэдэхийн тулд түүний даалгаврууд, чиг үүрэг, үйл ажиллагааны талаархи мэдлэг, мэдлэг

2. Энгийн гүйцэтгэл, аюулгүй байдлын нөхцөл байдал (Тоног төхөөрөмж, материал, материал, мэдээлэл, мэдээлэл) хэвийн үйл ажиллагаа

3. Удирдагчийн менежментийн байнгын эерэг эерэг үнэлгээ, удирдлагыг хүлээн зөвшөөрөх

4. Ажилчдад байнгын анхаарлаа хандуулах, ажилчдынхаа ажлын үр дүнг жагсаах, манлайллын үр дүнг олж авах

5. Хамтран ажиллагсад, манлайлал, ажилчдын сонирхлыг татах, ажлын сэдвээр, албан бус, албан бус, албан бус харилцах, үзэл бодол, ҮНЭГҮЙ, ҮНЭГҮЙ, ҮНЭГҮЙ, ҮНЭГҮЙ, ҮНЭГҮЙ, ҮНЭГҮЙ

6. Сурах, хөгжүүлэх чадвар, хөгжүүлэх, мэргэжлийн түвшинд шинэ ажил, тусламж үзүүлэх

7. Түүний ажлын ач холбогдлын талаар мэдлэг. Мэргэжлээрээ болон таны ажиллаж буй компанид бахархах.

Ажлын урсгалд оролцоог хэмжих хэрэгсэл

Ажлын явцад оролцсон түвшинг хэмжихийн тулд бид семантик дифференцийн зарчмын дагуу томилогдсон асуултыг ашигладаг. Хариуцагч нь туйлын мэдэгдлүүдийн хоорондох хэмжүүр дэх хэмжүүрт тохирох газар олохыг урьж байна.

"Хүснэгтэд, мөр бүр нь эсрэг мэдэгдлүүдийг жагсаав. Энэ нь таны бодлыг ойртуулж байгаа хоёр мэдэгдлийн хоорондох нүд эсвэл хөндлөн огтлолыг тавь. "

Санаачлага санаа, ажил, компанийн хөгжлийн үр ашгийг сайжруулахад анхаарлаа төвлөрүүл

Ажил болон компанийн ажлын үр ашигыг сайжруулах шалгуурыг сайжруулахад тэр дараах зүйлийг ашигладаг.

• Бие даасан ажлын төлөвлөлт, ажлынхаа тэргүүлэх чиглэлийг зөв ойлгодог
• Командын үр дүн дээр чиг баримжаа
• Ажилтай хамт дур булаам
• Ажил, хөдөлмөрийн үр дүнд хайхрамжгүй хандах
• Бүтээлч арга барил, санаачилга

Санаачилга хэмжих хэрэгсэл

Энэ бүрэлдэхүүн хэсгээс оролцсон энэ бүрэлдэхүүн хэсгийг хэмжихийн тулд бид санал асуулга хүлээн зөвшөөрсөн эсвэл мэдэхгүй байгаа нэхэмжлэлийн жагсаалтыг ашигладаг. 14,2,4,5,6,6,6,6,6,8,4,8 /,4,8 /,4,8.1,000,4,8,6,8,4,8,6,8,4,8,8,8,8,6,8,6,8.8 хэмжээ, үгийн талаар санал зөрөлдүүлэхэд дан яриа 2 цэг, мөн нэг цэгийг хуримтлуулна

Доор жагсаасан бүх нэхэмжлэлийг та зөвшөөрч байна.

• Ажилтан бүр нь ямар даалгаврыг эрэмбэлж, ажил гэж хүлээх ёстойг мэдэх хэрэгтэй.
• Хэрэв корпорацийн үдэшлэг нь үйлдвэрлэлийн уулзалтад ордог бол энэ нь хэвийн зүйл бөгөөд энэ нь хэвийн зүйл бөгөөд энэ нь хэвийн үзэгдэл юм.
• Санаачлагийн илрэлийг анхааралтай ажиглахад болгоомжтой байх хэрэгтэй Гүйцэтгэх замаар шийтгэдэг.
• Хэрэв таны хувийн асуудлын талаар мартсан ажлын талаар санаа зовж байгаа бол санаа зовж байгаа бол.
• Хамтран ажиллагсдын ажлыг сонирхож, тэдэнд туслаач.
• Сайн ажилчин нь тэдний саналыг ирүүлэхийн тулд дуудлагын дуудлага үргэлж хариу үйлдэл үзүүлдэг.
• Энэ нь таны ажлыг сайн хийх нь хангалттай юм, санаачилга, бүтээлч арга нь хор хөнөөл учруулж болзошгүй юм.
• Хэрэв ажлаа сайжруулах санаанууд байгаа бол та тэдгээрийг бохирдуулах ёстой

Ажилтны оролцоо

Компанийн ажилтнууд оролцоо нь оролцогчдын оролцогчдын оролцогчдын оролцогчдын үзэмжийн inshmetic-ийн дунджаар ерөнхийдөө тодорхойлдог.

Үүний зэрэгцээ судалгааны дээж нь хатуу (жижиг компаниудад) хатуу (жижиг компаниудын хувьд) эсвэл тусгай, төлөөллийг тооцоолсон нь чухал юм.

Оролцооны индексийг тооцоолох арга нь оролцсон тодорхой компанийг хэмжсэн тодорхой компанийн тодорхойлогддог. Тохиргоо хийж болно:

• оролцсон гурван бүрэлдэхүүн хэсгүүд тус бүрийн масштабыг өөрчлөх замаар (корпорацийн ажил, ажлын урсгалд оролцоно. Үүнийг хийхийн тулд хариулагчийн санал болгосноор санал болгож буй мэдэгдлийн тоог нэмэгдүүлэх эсвэл бууруулах шаардлагатай.
• компанийн онцлогоос хамаарч үгийг өөрчлөх боломжийн улмаас. Корпорацийн зорилтыг шийдвэрлэхэд оролцоог үнэлэхэд тухайн ажлыг тодорхой нэг компанийн тэргүүлэх даалгаврыг агуулсан байх ёстой. Хоёр, гурав дахь бүрэлдэхүүн хэсгийн хэв маяг нь компанийн одоогийн тэргүүлэх чиглэл, шинж чанараас хамаарч өөр өөр байж болно.

1 -1

Байгууллагын үйл ажиллагаанд ажилтнууд хэр хол ажилладаг болохыг тодорхойлох шатанд. Энэ нь түүний оролцооны түвшинг үнэлэхэд шаардлагатай болно. Оролцох нь ажилтнуудын сэдэлийг бууруулж чадах гол цэгүүд, сэрэмжтэй бүсүүдийг харуулж байна. Энэ нь ажилтнуудын оролцооны үндсэн чиглэлийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтнуудыг үнэлэх хэрэгсэлтэй бол энэ нь оролцоогоо нэмэгдүүлэх төлөвлөгөөг тодорхойлох боломжийг олгодог том давуу тал юм.

Ажилтнууд оролцоог үнэлэх арга:

1.Ажилтнуудын оролцооны индексийг тодорхойлох (Зохиолч: Skriptunova E.a., зөвлөгөө өгөх төслүүдийн дарга). Ажилчдын оролцооны түвшинг үнэлэх арга нь оролцоо үүсэх алгоритм дээр суурилдаг. Ямар оролцож байгааг ойлгож байгааг ойлгосон бөгөөд энэ нь хүчин зүйл бүрийн дүгнэлт, оролцооны индексийг тодорхойлсон гэж тооцогддог.

Энэ техник нь боловсон хүчний оролцоог гурван бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэхийг санал болгож байна.

Корпорацийн ажлыг шийдвэрлэхэд оролцоо

Ажлын урсгалд оролцоо, ерөнхийдөө ажлын сонирхлыг илэрхийлэх

Санаачлагуудыг сайжруулах, тэдний ажлын үр ашиг, байгууллагын хөгжлийн үр ашиг

1. Корпорацийн даалгаврыг шийдвэрлэхэд оролцох.Ажиллагтны алба олон хувь хїнэрэх бүрэлдэхүүн хэсэг тусгийн хэргийн албан тєлбєглийн багцад хамрагдуулж, зорилтыгаа нарийвчлан авах нь тогтоолжээ. компани.

Корпорацийн даалгаврыг тоон утгуудад оруулах, түвшинд шилжүүлэх түвшинд оролцож, харгалзах оноог бүртгэх, бид дараахь төгсөлтийг авна.

Хүснэгт 1.1.

Оролцооны түвшин	Тодорхойлолт / төрөл анги	Оноо
Оролцохгүй байх	Би юу ч мэдэхгүй, би мэдэхийг хүсэхгүй байна
Оролцох түвшин бага	Бараг юу ч мэдэхгүй
Дунджаас доогуур	Би олон зүйлийг мэддэг, гэхдээ би сайн ойлгохгүй байна
Дундаж хэмжээ	Муу мэдээлэлгүй, би корпорацийн даалгаварт сайн ойлгодог, тэдний мөн чанар, мэдрэмж
Дундаас дээш	Аж ахуйн нэгжийн даалгаврыг сайн ойлгодог, би тэднийг дэмждэг
Өндөр түвшин	Сайн мэдээлэлтэй, би даалгавруудыг ойлгож, хүлээн зөвшөөрч, би тэдний дамжуулагч юм
АЖИЛЛАГААНЫ ТУХАЙ	Төгс мэдэгдсэн, би үүнийг ойлгож байна, би корпорацийн даалгавруудыг дэмжиж, сурталчилж, би санаачилга, шинэ санаанууд юм

Корпорацийн даалгаврыг оролцуулахад оролцсон үнэлгээний үнэлгээ нь ажилчдын судалгаагаар хийгддэг. Тус бүр нь дараахь асуултыг асуусан:

"Манай компани төрөл бүрийн төслийг хэрэгжүүлдэг. Санал болгож буй масштабын жагсаалтад хандах хандлагыг үнэл. Ширээн дэх хүснэгтэд, танд тохирсон хариу сонголтыг сонгоно уу "

Хүснэгт 1.2.

Корпорацийн зорилго, төсөл	Би минийх биш	Би мэдэхгүй, гэхдээ би мэдэхийг хүсч байна	Энэ талаар мэдэх	Хэрэгжүүлэхэд оролцохыг хүсч байна	Би хэрэгжүүлэхэд оролцдог	Би өөрөө оролцож, хамт ажиллагсдад оролцож, оролцдог	Энэ даалгаврыг хөгжүүлэхэд оролцсон
Цэг
Чанарын менежментийн системийн хэрэгжилт
Захиалга боловсруулах журмын оновчлолыг боловсруулах
Компанид залуучуудын нэгтгэх хөтөлбөр
Сэдэлийн системийг оновчтой болгох
Нийгмийн төслөөр оролцох

2.Ажлын урсгалд оролцох. Энэ бүрэлдэхүүн хэсгийн оролцооны түвшингийн түвшинг хэмжих, асуултыг шалгалтын зарчимд ашигладаг. Хариуцлага нь туйлын мэдэгдлүүдийн хоорондох хэмжүүртэй нийцэж байгаа газрыг олох шаардлагатай байна.

"Хүснэгтэд, мөр бүр нь эсрэг мэдэгдлүүдийг жагсаав. Та илүү санал нийлж байгаа хоёр мэдэгдлийн хоорондох нүдэнд хачиг эсвэл хөндлөн тавь. "

Хүснэгт 1.3.

	Би зүүн баганад мэдэгдэлтэй санал нэг байна	Зүүн баганадаа тохирч байна	Ямар нэг зүйл гэсэн үг	Баруун багантай тохирч байна	Би баруун баганад зөвшөөрөгдсөнийг зөвшөөрч байна
Цэг
Миний функцууд юуг ойлгодог болохыг би ойлгож байна						Би юу хийх ёстойгоо ойлгохгүй байна
Намайг ямар гарын авлага хүлээж байгааг ойлгож байна						Намайг ямар гарын авлага хүлээж байгааг би ойлгохгүй байна
Би ойлголтын үндсэн дээр миний ажлын үнэлгээ						Миний ажил хэрхэн явж байгааг би ойлгохгүй байна
Миний ажлын байранд бүх нөхцөл байдал өндөр чанартай ажилд бий болгосон.						Миний ажлын байран дээр өндөр чанартай ажил хийх нөхцөл байхгүй.
Менежер надад хангалттай анхаарал хандуулдаг						Би толгойны талаар бараг л мэдрэхгүй байна
Толгой ба хамт ажиллагсад миний ажлын үр дүнг сонирхож байна.						Би юу хийхээ мэдэхгүй байна, хэн хэрэгтэй вэ гэдгийг сайн мэдэхгүй байна
Удирдлага миний амжилтыг тэмдэглэж, ач буяныг үнэлдэг						Удирдлага нь миний амжилт, амжилтанд анхаарлаа хандуулдаггүй
Би байнга зөвлөгөө, манлайлал, хамт олон удаа нэмж өгдөг						Миний бодлоор миний бодол хэн нэгэнд сонирхолтой байх магадлал багатай юм
Би ихэнхдээ хамт ажиллагсадтайгаа хамт ажиллагсдын талаар ажлын асуудлыг байнга ярилцдаг						Ажлын дараа ажлын асуудлыг хэлэлцэх цаг надад алга
Надад маш сонирхолтой ажил байна						Миний ажил би сонирхохгүй байна
Надад чухал ажил байна, би түүнтэй бахархаж, сэтгэлийг нь бахархаж байна						Миний ажилд, бахархах зүйл байхгүй

3.Санаачлан санаачлан санааж, ажлынхаа мөн ажил, компанийн хөгжлийн үр ашигийг сайжруулахад анхаарлаа төвлөрүүл. Энэ бүрэлдэхүүн хэсгийг хэмжихийн тулд хариулагч аль аль нь хоёулаа тохиролцсон мэдэгдлийн жагсаалтыг үгүй. 14,2,4,5,6,6,6,6,6,8,4,8,8,4,8,8,4,8,4,8,8,8,8,8 нэгжтэй зөвшилцөл, нэг цэг нь 3.7-ийн тайланд санал зөрөлдөж, нэг нэг цэг хуримтлуулав

Энэ бүрэлдэхүүн хэсгийн асуултыг дараах байдлаар сонсогдоно.

Доор жагсаасан бүх нэхэмжлэлийг хэнтэй санал нэг байна:

1) Ажилтан нь ямар даалгаврууд нь нэн тэргүүний даалгавартай болохыг ойлгох, зааврыг хүлээхгүйгээр ажил хийх хэрэгтэй.

2) Хэрэв корпораци нь үйлдвэрлэлийн уулзалтад оролцож байгаа бол энэ нь хэвийн зүйл бөгөөд энэ нь хэвийн зүйл бөгөөд хүмүүс энэ нь хэвийн ажил юм.

3) Санаачлагийн илрэлтэй, энэ нь цаазаар авах замаар шийтгэгдсэн тул болгоомжтой байх хэрэгтэй.

4) Ажлаа шингээх нь таны бүх асуудлын талаар мартдаг

5) Хамтран ажиллагсдынхаа ажлыг сонирхож, тэдэнд туслах шаардлагатай байна.

6) Сайн ажилчин нь тэдний саналыг ирүүлэхийн тулд дуудлагыг үргэлж хариу үйлдэл үзүүлдэг.

7) Ажлаа хийх нь маш сайн, аливаа санаачилга, бүтээлч арга нь хохирол учруулж болзошгүй юм.

8) Ажлыг сайжруулах санаа байгаа бол тэд илэрхийлэх ёстой.

4. Дараа нь, асуултуудын асуудлаар үндэслэн тодорхой ажилтны оролцооны индекс дээр үндэслэсэн. Индекс нь 0-ээс 82-аас 82-оос болж байж болно.

Тэдгээрийн оролцоо, жингийн масштабын бүрэлдэхүүн хэсэг:

Хүснэгт 1.4.

Дараа нь ажилтны оролцооны түвшинг оролцуулах индексээр тодорхойлно.

Хүснэгт 1.5.

Компанийн ажилтнууд оролцогчдын оролцоо нь бүх судалгаанд оролцогчдын оролцооны индексжүүлсэн тоогоор ерөнхийдөө тодорхойлдог. .

2. Ажилтнуудын оролцоог тодорхойлох(Gallup-ийн судалгааны багт боловсруулсан санал асуулгын тусламжтайгаар).

Нэгэн цагт галын судлаачид оролцогчдын баг нь жижиг асуулга боловсруулсан бөгөөд энэ нь 12 асуултаас бүрдсэн (q12 гэж нэрлэгддэг). Илүү их батлагдсан хариултууд нь тэдэнд ажилтан өгдөг.

Санал асуулгыг олон тооны ярилцлага, фокусын бүлгүүдийн үндсэн дээр боловсруулсан болно. Ерөнхий, 87,000 төрөл бүрийн байгууллагууд болон сая орчим ажилтан, сая орчим ажилтан судалгаанд оролцсон. Үүний үр дүнд, 12 асуултыг сонгосон бөгөөд энэ нь ажилчдын үр дүнгийн гол үзүүлэлттэй хамгийн их хамааралтай байдаг. Судалгаанд эдгээр 12 асуудалд эерэг хариултын тоог хамгийн ихээр илэрхийлсэн эдгээр ажилчид үүнийг харуулав.

Ажлынхаа үйл ажиллагаанд илүү үр бүтээлтэй;

Компанийг ажлаас халахаас бага мөнгө;

Компаниудыг өндөр ашгийг авчир;

Борлуулалтыг илүү амжилттай, харилцагчийн харилцагчдад илүү амжилттай ажиллуулах (хэрэв ажилчдад ажил эрхэлж байгаа ажилчдад ирвэл).

Тиймээс, санал асуулга нь оролцогчдын ажилчдын түвшинг (улмаар бүтээмжтэй ажилтнуудыг бүхэлд нь, тусдаа нэгж, ажилтан.

Санал асуулгын дээжийг Хавсралт 1-т багтаана.

Оношлогооны аливаа хэрэгсэл шиг, Гавлины судалгааны бүлгийн судалгаагаар, одоо байгаа нөхцөл байдлыг сайжруулах арга замыг сайжруулах арга замыг хуваарилах боломжтой. Жишээлбэл, олон ажилтан ажил олгогчийн хүлээж байгаа зүйлийг мэдэхгүй, учир нь ажилтнууд тус бүрт чинь санаа тавина санаа бодогч болон эдгээр санаагаа ажлаа төвлөрүүлэх ёстой. Хэрэв ажилчид нэг асуултанд сөрөг хариу өгвөл 2-ыг өөр ажилтан, асуудлыг шийдэж, асуудлыг шийдэх шаардлагатай.

Дараагийн бүлэгт бид тухайн ажилтнуудын ажилтнуудыг нэмэгдүүлэхийн тулд одоогийн практик болон үндсэн хэрэгслийг авч үзэх болно.

Сүүлийн хэдэн жилд ажилчдын оролцооны онол нь илүү их хүлээн зөвшөөрөлтийг олж авдаг. Энэ онол компани нь компанийг удирдан зохион байгуулж, ажилтан, менежер, менежерийн ашиг тусыг хэрхэн үр дүнд хүрэх нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Энэ онол нь энгийн нийтлэг ойлголт дээр суурилдаг тул үүнийг тайлбарлахад хэцүү байдаг. Энэхүү бэрхшээл нь зохион байгуулалт, зохион байгуулалтын менежментийн чиглэлээр үр ашиггүй арга, буруу онолуудыг ашиглахтай холбоотой. Онолууд ба ажилчдын оролцоо, хамгийн сайн туршлага нь эцэст нь бодит байдал, нийтлэг мэдрэмж рүү буцах боломжийг олгодог.

Товчх, энэ онол нь тухайн байгууллагын удирдагч үүнийг хамгийн их гүйцэтгэлтэйгээр ажиллуулах ёстой гэж хэлэв. оюун ухаанууд. Өөрөөр хэлбэл ажилтнуудыг бүрэн урвасан бөгөөд ажилдаа оролцож, ажилдаа анхаарал хандуулах нь өөрийн бизнес эрхэлдэг. Энэ нь гэж нэрлэдэг мөнгөний хямрал: Энэ бол бидний анхаарлыг бүрэн биелүүлж, бүх хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байдаг үйл ажиллагааны ашиг сонирхол юм.

Үнэхээр, энэ нь зүгээр л нийтлэг ойлголт юм. Ажилчдын ажилчдыг яг юу хийхийг хүсэхгүй байна вэ? Та яагаад онол хэрэгтэй вэ? Төгсөлт нь үр ашиггүй менежмент аргыг арилгах боломжийг олгодог, хэдэн зуун (мянга мянган) туршлагагүй бөгөөд Үнэндээ ажилдаа маш цөөн тооны ажилтнууд бүрэн оролцдог бөгөөд маш цөөн тооны удирдагчид үүнийг хэрхэн өөрчлөхийг мэддэг. Их Британид хийсэн судалгааны дагуу зөвхөн 12% ажилчдын 12% (ямар ч компани, дунджаар), дунджаар оролцдог. Европт, энэ хувь нь бүр бага юм. Гэхдээ энэ тохиолдолд ч гэсэн эдгээр тоонууд нь ажилчдынхаа өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж дээр үндэслэн өөрсдийгөө даван туулах хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь өөрсдийгөө хэрхэн үнэлэх хандлагыг даван туулах хандлагатай байдаг гэж үзэж болно өөрийн давуу тал. Ижил судалгааны дагуу ажилчдын 65% нь "дунд зэрэг оролцсон" гэж үздэг. Энэ нь энэ талаар тэдний хувьд чухал зүйл бөгөөд энэ талаар тэдэнтэй иххүүсэлдэж чадахгүй байна. Бусад судалгааны үр дүн үүнийг баталж, энэ нь ажилтнуудын талаас илүү хувь нь буцаж ирэхэд ажиллахгүй гэж үздэг бөгөөд зөвхөн 40% нь ажилдаа бүрэн өгдөг гэж үздэг. Хичээлтэй Компанийн адислалын дагуу адислалын дагуу ажилчдын ердөө 31% нь тэдний ажилд идэвхтэй оролцдог. Тоглоомын зөвхөн 12 хувь нь үнэхээр оролцоно гэж төсөөлөөд үзэж, талбай дээр үлдсэн хэсэг нь амралт, удахгүй болох огноо, цаг тухайд нь тэд интернет дээр уншдаг гэж төсөөлөөд үзээд байна. Доод шугам нь амжилттай спортын багийг өөрөөр дууддаг байсан ч гэсэн амжилтанд хүрсэн зарчмуудыг дагаж мөрддөг.

Аливаа онол эсвэл үзэл баримтлал нь хоёр функцийг гүйцэтгэдэг: Эхлээд энэ бол тодорхой асуудлын талаар бодох шинэ арга зам юм. (Далд ухамсартай ажилчид нь идэвхгүй ажил хийхээс хамаагүй дээр ажиллагсадаа үргэлж мэддэг байсан. Шинэ онол биднийг зөндөө мэдрэмжтэйгээр мэдэрч байгаагаа үргэлж мэддэг байсан. Хоёрдугаарт, энэ онолыг харгалзан төрөхөөс хэрхэн амжилтанд хүрэх талаар зөвлөмж өгдөг. Ажилчдын оролцоотой холбоотой, анхны функц нь ямар нэгэн зүйлийн талаар маш их үнэ цэнэтэй гэж бодож байна. Гэхдээ ажилтнууд оролцсон ажилчдын оролцоо нь тухайн ажилчдад бүрэн хамрагдахыг зөвлөж байна. Миний бодлоор, ийм "MoadMap" -ын эцсийн цэгүүд - дотуур нутаг соел мөнгөний хямрал - Байгууллагын бүх түвшинд оролцоог автоматаар дэмждэг систем. Энэ номонд бид ийм соёлыг хэрхэн бүтээх талаар ярилцах болно.

Би тодорхойлолтын томоохон фен биш, хэрэв тэд нэлээд уян хатан бол шинэ санаа бодиноат санаагаа тодруулга тодруулуулж байгаа болоод тэд шинэ санаа бодиоанд тододъя. Би ойлгосон мөнгөний хямрал ажилчид дараах аргаар:

Ажилчдын оролцоо нь ажилтан бүрийг чин сэтгэлээсээ тээж, ажилчдаа чин сэтгэлээсээ анхаарал хандуулахын тулд түүний үйлчлүүлэгчдэд чин сэтгэлээсээ анхаарал хандуулдаг бөгөөд ажилчин бүрт ажил хийдэг энэ тухай. Энэ нь ажилтан ажил дээрээ пропактив, урам зоригийг харуулж, бүрэн хариуцлага хүлээх болно. Ажилчдын оролцоо - Хоёр талын хөдөлгөөнтэй гудамж, энэ бол ажил олгогч ба ажилтан, хүндлэл дээр үндэслэн ажилчдын хоорондох харилцаа юм. Компанийн оролцоо, менежер, менежерүүд нь харилцаа холбооны тодорхой, өргөн системийг бий болгох ёстой, тэдгээрийн чадварын түвшинд тохирох эрх мэдэлтэй, тэдгээрийн түвшинд нийцсэн байгууллагад хандах, мөн чанарын түвшинд нийцэж байгаа бөгөөд тэдгээрийн түвшинд тохирч байгаа бөгөөд тэдгээрийн түвшинд тохирох эрх мэдэлтэй, тэдгээрийн түвшинд нийцэж байгаа бөгөөд тэдгээрийн түвшинд нийцсэн байгууллагад хандах эрх бүхий байгууллагад хандах явдал юм Ажлын байранд хувь нэмэр оруулдаг ажлын нөхцөл, корпорацийн соёл.

Илүү товч танилцуулга, та хэлж болно:

Ажилтнуудын оролцоо, ажилчдын удирдлагууд, ажилтан, менежер, менежер нь компанийн ашиг тусыг хэрхэн үр дагаврыг бий болгодог талаар онолын хувьд оновчтой зүйл юм.

Ажилчдын оролцоотойгоор ихэвчлэн олон тооны менежментийн олон онолууд байдаг. Эхлээд харцаар андуурч, тэд үнэхээр төстэй юм. Тэдний дунд: ажил олгогч ажилчид ажилчид нь тэдний ажил, онолын адил хангах ёстой онол в Ч. В.дээд d.тухайэфэьм.иргэншилorennost.ба rab.тухайt.хонгорхон (энэ нь ялангуяа 70-аад оны үед алдартай байсан); онол l.тайl.хамарt.ба ажилчид (энэ нь 80-аад оны үед загварад орсон); Гэхдээ онол хамтl.гэхдээдэлхийнар.оаки. Ажилчид (90-аад оны үед үүсдэг). Энэ бүх онолууд нь бас санаатай холбоотой байдаг. дэлхийнар.тухайt.баv.дүрэмБайна уу. Эдгээр онолууд алдаатай гэж би хэлэхгүй. Харин тэд төгс бус, бүрэн бус байдаг - хэрэв ажилчдын оролцооны үндэс суурь нь тус тусад нь хэрэглэгддэг бол. Гэхдээ Уулдалтын талаар тэдгээрийг бүхэлд нь нэгдэж, түргтгэх бусад чухал, шинэ санаагаа оноох, ерөнхийдөө оролцоотой байх боломжтой. Доор бид эдгээр онолуудыг товчхон ярилцаж байна.

Ажил, ажилд сэтгэл ханамжтай байх

Ажилчдын оролцооны тухай ойлголттой танилцан, түүний ажил олгогчдын мэдээллээр энэ ойлголтын онолыг ихэвчлэн энэ ойлголттой холбож, ялангуяа 80, 90, 90, 90-ээд оны хэлснээр ажил олгогчдод ажил олгогчдод өгөх ёстой гэж үздэг ханал хангамж ажилБайна уу. Гол санаа бол тухайн хүн түүний ажилд сэтгэл хангалуун байх тусам илүү сайн ажиллаж байх тусам илүү сайн ажилладаг. Орон нутгийн оролцоо нь энэ нь үнэн биш юм. Асуудал нь энэ онол нь зөвхөн нэг талт хөдөлгөөн дээр анхаарлаа төвлөрүүлдэг: ажилчдын сэтгэл ханамжийг хангаж өгдөг, гэхдээ хэн ч хариуд нь ажилчдаас юу хүлээж байсныг хэн ч мэдэхгүй. Энэ асуудал уламжлалыг ажилдаа сэтгэл ханамжийн судалгааг явуулахаар уламжлалыг уламжлалтгав. Судалгаанд хамрагдсан ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшин өндөр байх тусам компанид менежментийн менежмент сайжирсан гэж үзэж байсан. Үүний үр дүнд, менежерүүд, заримдаа ч гэсэн ажилтан, тэд хариуд нь юу ч шаардахгүйгээр янз бүрийн тэтгэмж, шагнал, Диснейлэнд төстэй ажлын уур амьсгал сэтгэл хангалуун эрэлхийлж байна "хахууль". Өнөөдөр сэтгэл ханамж нь өөрөө ажлын чанарыг сайжруулахад хүргэдэггүй гэдгийг нэмэгдүүлдэг. Энхээр нь ажилтанд сэтгэл хангалуун байна, ажилдаа тааламжтайгаар ажилладаг, таатай байх боломжийг олгосон тохиолдолд ажилтнуудын хувьд илүү их оролцоогүйгїймд оролцуулж чаддаг байна. оролцсон. Сэтгэл ханамж нь залхуурал болж хувирдаг бөгөөд үнэндээ энэ нь одоогийн байр сууриа илэрхийлж, шинэлэг зүйл үүсгэхийг зөвшөөрдөггүй. Сэтгэл ханамжийг шинэ арга зам хайх, анхаарлаа төвлөрүүлж, бүх хүчин чармайлт гаргах, боломжит бүх хүчин чармайлтыг өдөөж, эдгээр чанарууд нь жинхэнэ оролцоо дээр суурилдаг.

Судалгаанд сэтгэл ханамж, шалтгаан, мөрдөн байцаалт, мөрдөн байцаалт ихэвчлэн эргэлзээтэй байдаг. Энэ бол сонгодог философийн асуудал: Өмнө нь юу байсан бэ? Тахианы мах, өндөг. Ажилчид, ажилчдад сэтгэл хангалуун байдаг. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн талаар санаа зовдог. Эсвэл ажилчид сэтгэл ханамжийг байнгын бодлого боловсруулдаг, учир нь амжилттай хүмүүс бодлогыг бий болгодог. Компанийн амжилт нь сэтгэл ханамжийн бодлого, өөр ямар нэгэн үр дагаврыг олж мэдэх вэ? Эх үүсэл тус болох бөгөөд бусад тохиолдолд зөвхөн ашигт аар аар ашиг тустай холбоотой компани компанид амжилийг хуваалцах боломжийг олгодог. (Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бас муу биш).

Ажилдаа сэтгэл ханамж байх нь мөн харьцуулах асуудал юм. Хүн төрөлхтний хувьд янз бүрийн шалтгааны улмаас сэтгэл хангалуун байгаа гэж хэлж болно. Та бүхэлд нь хувь заяаны талаар гомдоллох хандлагатай байхын тулд үргэлж анхаарах хэрэгтэй.

Ажилдаа сэтгэл ханамжтай сэтгэгдлийн бас нэг асуудал бол ажилчдаа ажилчдаа сэтгэлээр сэтгэл хангалуун байдаг бөгөөд ихэвчлэн ажилтнуудынхаа талаар сэтгэлээр илүү их ажилтнаас сэтгэл ханирч болохыг хардаг бөгөөд эдгээр Манлэнз, ажил олгогч захирлан, ажил ажилтан явуулах юм. Ажилчдад хэр сэтгэл хангалуун байгаа талаар асуух, менежерүүд (өөр өөр түвшинд), менежерүүд (өөр өөр түвшинд) ямар ч хэрэггүй гэж би бодож байна. Дараа нь бид гудамжинд хоёр талт хөдөлгөөнтэй байх болно.

Оролцоо, үнэнч байдал

Олон удаа оролцонотол, оролцоо болтол нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй, дэвшилтэт удирдагч, ажилчдын менежерүүд шударга зан ажилчидБайна уу. Одоо Мэргэжилтнүүд эдгээр хоёр парадигмуудын ялгаа, хэрвээ эдгээр хоёр парадигмын ялгаатай талаар маргаж байна. Эдгээр нь ижил ойлголтыг өөр өөр нэр томъёо гэж үздэг, гэхдээ эдгээр нь өөр өөр онол юм гэж бодож байна. Энэ нь оролцооны онол нь үнэнч байдлын онолын хувьд илүү өндөр шат, энэ нь сайжруулсан бөгөөд энэ нь сайжруулсан бөгөөд илүү сайжруулсан хувилбар юм.

Энд та тодорхой ойлголтыг шүүмжилдэггүй, нэг нь биш гэдгийг би ганцаараа гэж зааж өгөх хэрэгтэй. Өөр өөр үзэл баримтлал нь үнэхээр өөр өөр санаан дээр үндэслэсэн гэж бодож байна. Гэхдээ үнэнч байдлын онолыг ойлгож байгаа тул би үүнийг ойлгож байгаагаа илэрхийлэхийг хүсч байна, энэ нь оролцооны онол дээр байгаа тодорхой түлхүүр элемент дутагдаж байна.

Миний бодлоор онол шударга зан ажилтан нь албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллаж байх ёстой, онолыг үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй, албадлагын ийм нөхцлийг бий болгосон мөнгөний хямрал Энэ нь ажилтны эрх чөлөөтэй нөхцөл байдлыг бий болгохыг эрэлхийлж, дотоод хүсэл нь байгууллагын ашиг тусын тулд ажиллахаа больсон. Үнэнчийг нэг талт шахалт гэж нэрлэж, оролцож, оролцоо нь харилцан хамааралтай гэж нэрлэгддэг. Ажилтан, ажил олгогч оролцдог. Хэд хэдэн хялбар, энэ нь үнэнч байдлын нөхцөл байдлын нөхцөл байдлын нөхцөл байдлын нөхцөл байдалд байдаг гэж хэлдэг, тухайн хүн компанид оновчтой бөгөөд энэ нь компанийг оновчтой бөгөөд "of" нь "-ийн" ба "of" -ийг жинлэнэ; Энэ нь оролцооны нөхцөл байдалд, энэ нь чөлөөт сонголт бөгөөд үүнийг "тоолох" биш бөгөөд гэхдээ үүнийг чин сэтгэлээсээ хүсдэг. Энэ бол сэтгэл хөдлөлийн сонголт юм. Хэрэв компанийн менежмент нь үнэнч байдлын онолыг дагаж мөрдвөл ажилчдын сэтгэл хөдлөлийг бий болгохыг эрэлхийлж, гэхдээ оролцогчдын менежмент нь ажилчдад ийм зүйл хийхийг хичээдэг. түүний хувьд маш их; Том цалингийн ажилтныг "холбоос" эсвэл бүр илүү түгээмэл соруулын хэлбэрүүд - ажилчдын сонголтууд болон бусад давуу эрх бүхий програмыг санал болгох. Эдгээр бүх аргуудын асуудал бол ажилчдын үлдэгдлийг олж харахад үр дүнтэй байх болно. Гэхдээ ... ижил төстэй байдлаар барьдаг хүмүүс нь компанийн ашиг тусыг үнэхээр хүчин чармайлт гаргадаг уу? Магадлал багатай.

Шударга зан Энэ нь мөн ингэснээр дотоод сэдэлтэй хослуулан хэрэглэгддэг үнэнч зан үйлийг ойлгож болно.

Мэйерийн үнэнч байдлын гурван хэсгийн загвар, Аллен, Аллен эдгээр хоёр онолыг ялгахад тусалдаг. Эдгээр судлаачид үнэнч байдлыг гурван бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваасан: сэтгэл хөдлөлийн үнэнч байдал, үнэнч байдал, зохицуулалтын үнэнч байдал. Сүүлийн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг нь үнэнч байдлын албадан шинж чанарыг зааж өгдөг.

Үргэлжлүүлэн үнэнч байх нь тухайн зүйлийн "давуу тал," давуу тал "," хасах "ба" хасах ", Нэгэн зэрэг, хэрэв тухайн байгууллагад "алдагдал" гэдэгт итгэж байгаа бол тухайн байгууллагаас "алдагдал" гэдэгт итгэж байгаа бол энэ нь "ашгийн" байх болно. Мэдээжийн хэрэг, энэ тэгшитгэлд оруулсан хүчин зүйлүүд нь заавалыг мөнгөөр \u200b\u200bхэмжигдэхгүй бөгөөд жишээ нь, статус, тодорхой олон нийтийн, тодорхой олон нийтийн, тодорхой олон нийтийн, төдийгүйд хамаарах зүйлүүдийг агуулаагүй болно.

Зохицуулах үнэнч байдал нь оршин тогтнохыг дэмжиж буй байгууллагын эсрэг тооцоологдсон эсвэл бодит мэдрэмж юм.

Оролцох, тухайн компанийн менежментийн дагуу ажилтнууд тасралтгүй, зохицуулалтыг зохиомлоор, зохицуулах, сэтгэл санааны үнэнч байдал, сэтгэл санааны хувьд оролцдог. Сэтгэлийн хөдлөлийн үнэнч байдал бол байгууллагын эерэг сэтгэл хөдлөлийн эерэг байдал, зохион байгуулалтын бүсэд "хүслийг" үнэнч үнэнч байх явдал юм. Үүний нэгэн зэрэг ажилтан, тухайн ажилтай байх нь тухайн зүйлийн зорилтыг тодорхойлж, үүнийг хүсч байгаа тул үүнийг хүсч, учир нь тэр хүсдэг.

Оролцоо, хүч

Сүүлийн хорин жилийн туршид оролцсон менежментийн өөр нэг ойлголтоос ялгаатай. онол нийтлэг нас аялалБайна уу. Ажилчид нь эрх мэдэл өгөх шаардлагатай, онцгой, чухал шийдвэр гаргахад шаардлагатай гэсэн онол. Мэдээжийн хэрэг ажилчид даалгаврын дагуу шийдвэр гаргах эрхтэй бөгөөд энэ утгаараа шийдвэр гаргах эрхтэй, энэ нь эрх мэдэл нь оролцооны чухал тал юм. Гэхдээ асуудал нь эрх мэдэл нь утгагүй бөгөөд бусад чиглэлээр оролцохгүйгээр тэд боломжгүй юм. Хүчийг зөвхөн оролцоотойгоор оролцдог түвшинг харуулж байгаа хүмүүст л өгөх боломжтой. Өөр нэг чухал асуудал: Тохиромжтой ажилчид компанид ажиллах ёстой; Эрх мэдлийг хэнд ч өгөх нь үндэслэлгүй юм. Хамгийн чухал нь: Хүч чадал нь оролцооны зарчимд үндэслэн корпорацийн соёл дээр суурилсан байх ёстой. Өөр өөр түвшний ажилтнуудад хангалттай эрх мэдэл өгөх, чадвар, өөрийгөө сахилга бат, бие даан байгууллагын соёлд хангалттай эрх мэдэл өгөх шаардлагатай.

Оролцох, сэдэл

Оролцоо нь сэдэлтэй холбоотой байдаг. Гэхдээ та сэдэлийн талаархи ойлголтыг тодруулах хэрэгтэй. "Сэтгэл хөдлөл" толь бичиг нь "үйлдэл эсвэл сэдэл, сэдэл, сэдэл, сэдэл, сэдэл үүсэх" нөхцөл байдал үүсдэг. Ихэнх тохиолдолд ихэнхдээ менежментийн онолын хүрээнд "үйлдэл, сэдэл, үйл явц" гэсэн сэдэлтэй ярих нь заншилтай байдаг. "Knuta ба Gingerbread" -ын сэтгэцийн сэтгэл хөдлөлүүд: Ажилчдыг яаж хийхээ яаж явуулах вэ. Гэхдээ оролцооны онол дээр бид өөр сэдэлийн тухай ярьж байна: "сэдэл нь үүсэх нөхцөл байдал үүсдэг." Энэ тохиолдолд, компанийн менежментийн даалгавар бол ажилчдыг дотоод сэдэл, сэдэл, эсвэл өөртөө чиглүүлж өгөхийг илүүд үздэг. Сэтгэл хөдлөл - Энэ бол бүх боломжит хүчин чармайлтыг дотоод дарамт шахалт үзүүлэх, гадаад даралт (эерэг даралт (эерэг эсвэл сөрөг), менежментийг хянах боломжгүй юм.

Энэ ойлголтын уламжлалын нөлөөн дор ажил олгогчид ажилчдын хамгийн сонирхолтой шинэ арга замыг зохион бүтээжээ. Эхлээд, мэдээжийн хэрэг, цалин, цалин, нэг удаа цалин, бусад урамшуулал, бусад урамшуулал гэх мэт. Мөн мэдээжийн хэрэг сайн байр суурь, шатлалд зохих байр суурь эзэлдэг. Шийтгэлийг өөр өөр хэлбэрээр бүү мартаарай. Хэрэв компанийн удирдлага ийм байдлаар бодож байгаа бол энэ нь байнгын "худалдаа" -ыг тогтоодог бол: Хэрэв та үүнийг хийвэл та үүнийг аваарай; Хэрэв би үүнийг авахгүй бол би үүнийг хийхгүй.

Оролцлын онол дээр энэ санаа нь эсрэгээрээ нарийвчлалтай байдаг. Энд ажил олгогч нь ажилчдын дотоод сэдэл, ажилчдын дотоод сэдэл, ажилчдыг бий болгох, ийм чадварыг бий болгохыг хичээдэг. Мэдээжийн хэрэг, цалин, материаллаг тэтгэмж нь чухал хэвээр байгаа боловч тэд зөвхөн сэдэл төрүүлэхээ больсон.

Эндээс бид нэг эсвэл өөр нэг зан авираас ташуурд орох, жолооч нарт хандах, эрч хүчийг "эхлүүлэх" гэсэн сэдэл, эрч хүчийг эхлүүлэхийг зөвшөөрдөг. Бид тухайн хүн өөрийгөө өдөөж эхэлдэг нөхцөл байдлыг бий болгодог нөхцөл байдлыг бий болгодог. Ажил, ажлын ерөнхий нөхцөл байдал.

Оролцох нь хамгийн чухал амжилтын хүчин зүйл юм

Миний хэлсэнчлэн, оролцооны зорилго нь ажилчдын сэтгэл ханамжийг олж авах нь ихэвчлэн оролцдог. Үүний оронд оролцсон соёлын зорилго нь үр дүнтэй, компанийн хувьцааны үнэ цэнийг амжилттай хэрэгжүүлэх амжилттай хэрэгжүүлэх явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, өдөр бүр сэтгэл хангалуун, өдөр бүр сэтгэл хангалуун байдаг хүмүүс бүх хүчин чармайлтаа биелүүлдэг хүмүүс бүх хүчин чармайлтийг биелүүлдэг бөгөөд ажилдаа санаа зовохгүй байна.

Оролцох түвшин нь шууд нөлөөлдөг: харилцагчийн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний чанар, хөдөлмөрийн чанар, шинэлэг байдал, insoation, insoation, insoation, insencation, insoation, insentience,

Гэсэн хэдий ч эргэлзээтэй хүмүүсийн хувьд бид янз бүрийн судалгаа, тойм саналыг баталж буйгаа баталж байна.

• Европт явуулсан өргөн судалгаанд ажилчдын оролцоо нь ажилчдын дээд түвшний үзүүлэлттэй компаниудыг үйлдвэрлэлийн өндөр ашгийн үзүүлэлт гэж харуулав. Идэвхтэй оролцсон ажилчдын 88-ны ажилчдын 88 хувь нь тухайн ажилчдын 38% -ийг эмчилсэн гэж үздэг. Энэ нь юуны өмнө ажилчид нь чанарын талаар тэр үнэхээр зовоод байгаа гэсэн үг, эдгээр нь компанийн менежмент чанарыг анхааруулдаггүй. Эдгээр мэдээлэл нь өөр нэг судалгаа баталгаажуулна: 84% нь оролцогчдын 80% -ийн оролцсон бөгөөд 3% -ийн оролцоог харуулсан хүмүүстэй харьцуулж үздэг.

Энэ нь мөн үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээнд хамаарна (өөр чанартай асуудал): 72 хувь нь ажилчдын 27% -ийг оролцсон ажилчдын хувьд 27% -ийн ажилчдын чанарын хувьд эерэгээр нөлөөлдөг. Энэ нь ажилчдын чанарын түвшинг харуулсан ажилтнуудын хамгийн сайн түвшинд оролцож байгаа тул компанид чанартай үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх хүсэл эрмэлзлийг дэмждэг гэж үздэг. Gerard Selecy-ийн судалгаа, Дан

Гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны хандлага нь ажилчдад туслах болон бусад бүх хүчин зүйлээс илүүтэйгээр үйлчлүүлэгчдийн үнэнч байдал, нийгмийн үйлчилгээний чанар, чанарын хувьд илүү их нөлөөлдөг.

• Үүнтэй ижил анхаарал хандуулж, зардлын хяналт: Идэвхтэй оролцогчдын 68% нь ажилчдынхаа 19% -тай харьцуулахад эерэг нөлөө үзүүлдэг.
• Ажилчид болон компанийн үйл ажиллагааны хоорондох хамаарал, авъяаслаг хүмүүс, чанарын ажилтан, бүтээмжтэй, бүтээмж, бүтээмж, бүтээмж, тэр нь тухайн байгууллагын үр ашиг, RUCCI болон DR DR, 1998 оны RUCCI бүтээлүүдэд өгөгдсөн; МакКай, Авери, Моррис, Моррис нар. 2007; Schneider, дүүжлэв, & Smith (2003).
• Ажилчдын өндөр түвшний ажилчдын оролцоотой компани нь хамгийн авъяаслаг хүмүүст 87% илүү авъяастай байдаг гэдгийг олж мэдсэн.
• Молсоны оролцогчдод оролцсон ажилчдын баг хангалтгүй оролцогчдын оролцоотойгоор таван дахин бага оролцоотой байдаг.

АЖИЛЛАГАА АЖИЛЛАГАА

Муу ухамсартай ажилтан нь даалгаврыг гүйцэтгэдэг, оюуны болон сэтгэл санаагаа биелүүлэх, оюун санааны хувьд бүрэн хэмжээгээр ажиллуулахад бэлэн байдаг. Тагнуул нь бүрэн хүчин чадалтай ажилладаг бөгөөд энэ нь үйлчлүүлэгч, компанийн хамгийн сайн шийдлийг олохын тулд энэ нь ажлын байр, компанийн хамгийн сайн шийдлийг олж авдаг. Энэ нь хамгийн сүүлийн тохиолдолд үнэн, уламжлалт ажлын аргыг үнэнээр ойлгодоггүй бөгөөд энэ нь шинэ арга, процессыг сайжруулах боломжийг олгоход бэлэн байна. Тэр зөвхөн ажлын байран дээр "одоо" биш юм, тэр чадах бүхнээ хийхийг хичээдэг. Ажилтан нь чанар, зардал, үйлчлүүлэгч, үйлчлүүлэгч, аюулгүй байдлын талаар чин сэтгэлээсээ санаа зовж байгаад хариуцлага хүлээлгэж өгсөн бөгөөд энэ нь дээр дурдсан судалгааны үр дүнг баталгаажуулна.

Хүснэгт 2 нь зөвлөгөө, судлаачид, судлаачидын дагуу, ажилчдынхаа онцлог шинж чанаруудыг харуулж байна. Жагсаалтанд оролцсон уран зохиолын дагуу жагсаалтад оржээ.

Хүснэгт 2. Оролцсон ажилчдын чанар

• Ажил дээрээ шингээсэн - "Ажил дээрээ цаг хугацаа хурдан нисдэг."
• Удаан хугацааны турш төвлөрлийг дэмждэг
• Компанитай хамт сэтгэл хөдлөлийн хүчтэй холболтыг мэдэрдэг
• Урам зориг, хүсэл тэмүүлэлтэй ажиллахыг хэлдэг
• Хариуцлагын салбарыг өргөжүүлдэг, уян хатан, албан ёсны үүргийн тодорхойлолтоор хязгаарлагдахгүй
• Өөрчлөлт хийхэд тохируулна
• Ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэхийг хичээдэг
• Сануулга, захиалга өгөх шаардлагагүй
• Бүх зүйлийг цаг тухайд нь хийдэг
• Тэсвэртэй
• Санаачлагыг харуулна
• Объектив анхаарлаа төвлөрүүл
• Хүндэтгэл
• Хариуцлагатай, заавал байх ёстой
• Ажилдаа зориулагдсан

Ажиллагт оролцсон ажилчдын ажлын гол санаа бол компаний удирдагчдын эдгээр чанарыг идэвхтэй хөгжүүлэх явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд энэ нь зохих корпорацийн соёлыг бий болгоход шаардлагатай соёл, соёл урлагийн соёл.

Өөр өөр хүмүүс өөр өөр чадвартай, оролцоотой, оролцоотой, оролцоотой, оролцоотой, оролцоотой болох, оролцоо хийх нөхцөл байдал нь үргэлж хүссэн үр дүнг бий болгодоггүй. Тиймээс ажилчдын эрэл хайгуул, сонголт нь оролцоотой стратегийн хамгийн чухал элемент хэвээр байна. Оролцох соёлыг бий болгохын тулд та өөртөө тохирох хувийн сахилга баттай, бие даан ажиллах чадвартай эдгээр ажилчдыг сонгох хэрэгтэй.

Хэрэв ажилчдыг оролцуулсан бол дээр дурдсан чанарууд нь тасралтгүй ажилчдыг хэрхэн тодорхойлох вэ? Маш энгийн: Энэ нь эсрэг шинж чанарыг харуулж байна. Тэдний заримыг нь зааж өгье. Төгсгүй ажилчид компанийн ажил, сонирхлын талаар огт хамаагүй. Тэд цалин авахын тулд ажилдаа ирдэг - эдгээр нь тэдний гол сэдэл юм. Тэд компаний хөгжил цэцэглэлтэд хувь нэмэр оруулахыг хүсдэггүй, заримдаа үүнийг хор хөнөөл учруулдаг. Ажлын цагаар тэд хамт ажиллагсадтайгаа харилцаж, гар утсаар ярих, интернет дээр сууж, интернэт дээр суу. Фэйсбүүк бол ҮНЭГҮЙ шинэ үеийн ажилчдын хувьд дэлхийн төв юм.

Ийм ажилчид нь компанид юу болж байгааг сонирхохгүй, тэд бизнесийн талаар асуулт асуух, ямар ч хэрэгтэй санааг санал болгож болохгүй, шаардлагатай хамгийн бага санааг санал болгож болохгүй. Тэднийг зүгээр л компанид ирэхэд нь шинэ мэргэжилт, хүсэл эргээд нь Байна уу.

Энд, Оросын анагаах ухааны парадокс над дээр ирдэг. Улсын эмнэлэгт - аймшигтай үйлчилгээ, заримдаа зүгээр л аймшигтай нөхцөл байдал. Оросын эмч, сувилагч нар хамаагүй. Энэ бол парадокс, учир нь би залуу, авъяаслаг, эмнэлгийн коллеж, байгууллагуудыг төгсдөг хүмүүсийн олж, бүрэн урам зоригийг хардаг. Өвчтөнүүд болон тэдний хамаатан садан нь өөрсдийгөө болон бусад шаардлагатай зүйлс, бусад тохиолдолд, бусад тохиолдолд эмнэлэгт хэвтэхийг хүсдэг, заримдаа тэд үүнийг хийхийг хүсэхгүй байдаг. Өвчтөний хамаатан садан нь эмчилгээгээ томилж, сувилагчдыг өөрчилсөн бөгөөд сувилагчдыг өөрчилсөн бөгөөд энэ нь эмчилгээнд хамрагдахаар томилогдсон, тэр нь өвчтөнд бие засах газар руу ороход нь тусалсан тохиолдолд би сонссон. Эмнэлгийн ажилтнууд өвчтөнүүдийг бүдүүлэг, хайхрамжгүй, хайхрамжгүй ханддаг. Энгийн амьдралдаа эдгээр хүмүүс хүүхдүүд, эцэг эх, хамаатан садан, найз нөхөд, найз нөхөд, найз нөхөдтэйгөө хэрхэн харьцаж байгааг ойлгоход хэцүү байдаг. Гэхдээ хариулт нь маш энгийн. Залуу мэргэжилтнүүд эмнэлэгт хэвтэж, бүрэн найдвар, энерги дээр ажилдаа ордог. Гэхдээ аажмаар тэдний итгэл найдвар муутай, шаардлагатай тоног төхөөрөмж, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис, авлига, авлига, хайхрамжгүй байдал. Үүний зэрэгцээ, Оросын хувийн клиникт, энэ бүрэн санхүүжилтийн эмнэлэгт би үүнийг харж байдаг. Энд, хэвийн нөхцөл байдал, нэг арга зам, эсвэл өөр арга замууд, хувийн клиникууд нь үйлчлүүлэгчдэд болон хувийн эмнэлзүйн талаар анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Удалгүй эсвэл дараа нь бидний ихэнх нь эдгээр нөхцөл байдлыг тусгаж эхэлдэг бөгөөд бидний эргэн тойрон дахь эдгээр нөхцөл байдлыг тусгаж, биднийг хүрээлдэг. Оросын цагдаа нартай ижил зүйл хамаарна. Аз болоход, Ерөнхийлөгч Вандалж, Пашины эрүүл мэнд, хуульат бариугийн нөхцөлд материаллаг нөхцөлийг эдгээслүүлэхэд маш их тохиолдолтой. Энэ чиглэлээр эрүүл зохион байгуулалтын соёлын хувьд зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл байдал юм. Дараагийн алхам нь оролцооны соёлын идэвхтэй хэрэгжилт байх ёстой. Энэ нь улс орны хэмжээнд үүнийг хийх шаардлагатай.

Нийтлэггүй ажилтнууд нөлөөгөөр нь нөлөөгөөрөө идэвхжүүлдэг бөгөөд шинэ ажил хийхээс зайлсхийхийг хичээж, хэн нэгэнд саад болохгүй. " Тэд хамт ажиллагсад хандах эсвэл өөрсдийгөө санал болгох нь ховор байдаг. "Би тэдний хэлсэн зүйлийг хийдэг. Бага, бага зүйл байхгүй. " Ийм байрлал нь багаар ажиллахад хувь нэмэр оруулдаггүй.

Хэрэв менежер нь ажилтныг хэт хатуу хянах, зарцуулахын тулд хэт их цаг зарцуулах хэрэгтэй гэж үзвэл энэ ажилтан оролцсон шинж тэмдэг юм.

Аж ахуйн нэгжийн соёл, оролцоо гэж юу вэ

Миний бодлоор, ажилчдын оролцоотой холбоотой гол асуулт бол корпорацийн соёл юм. Аймцыг корпорацийн соёл, өдөөх, өдөөх, дэмжих ажилд оролцох ёстой.

Эцэст нь компани бол хамт ажилладаг бүлэг хүмүүс юм. Тэдний ажлын үр дүн нь хэрхэн ажилладаг вэ, ажлын аргуудаас хамаарч, ажлын байрны соёл дээр. Энэхүү энгийн бодлоос үндэслэн бид компанийн корпорацийн соёлыг нийтлэг бизнесийн хэв маяг болгон тодорхойлох боломжтой. Үүний улмаас, корпорацийн соёл бол тухайн бүх ажил, ажилчдынхаа бүх үйл ажиллагааны туйлын туйлын туйлын тусгал юм. Үүнийг мэдэх, корпорацийн соёлд оролцохыг дэмжиж, харилцагчийн үйлчилгээний чанар, ажилчдын оролцоог хангахын тулд үүнийг ойлгох боломжтой болно. Үүнийг хийхийн тулд та корпорацийн соёлын бүх талаар анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Өөрөөр хэлэхэд эбДДЭГҮҮЛЭХ ЗҮЙЛ АЖИЛЖур, чиглэлийн албаны үйл явц, бүтцод оролцоог хангахад шаардлагатай арга хэлбэртэй. Зөвхөн зан төлөвийг өөрчлөхөд шаардлагатай бол энэ эсвэл энэ зан төлөвийг дэмжиж байдаг дүрмүүд, заалтууд, мөн эелдэг дүрмүүд. Гэхдээ зан төлөв дэх өөрчлөлт нь зөвхөн сэтгэлзүйн хувьд зөвхөн сэтгэлзүйн хувьд сэтгэлзүйн хувьд биш юм. Зохитшигчидтой өөрчлөх бол удирдагч ажил олон үйлджээ. Удирдлага, удирмаа явуулах тухай даалгавар бол бизнесийн бүхий л зүйлтэй холбоотой юм.

Корпорацийн соёл бол компаний болон түүний удирдлагууд, бүх ажилтнууд, бүх ажилчдын зан чанар, бизнесийн бүх үйл ажиллагааны тусгал юм.

Байж хувцасны соёлыг хэрэглэж сануулах боломжгүй. Зайлдааны польект, үйлдвэрийн ерөнхий шугам, байгууллагууд ба Санхүүгийн эсрэг заалтууд:, санхүүгийн илгээж буй шинж чанарууд орно. Корпорацийн соёл нь эдгээр бүх талуудын нийлбэрийг бид онцлон тэмдэглэв. Луис Хернер хэлэхдээ: "Соёл бол тоглоомын зөвхөн нэг тал биш, тэр тоглоом юм." Тиймээс корпорацийн байдал илүү асар туслал, нь удирддаг, тэргергийн өөрчлөлт болон бүх дотуур асуудлыг дийлэнх ажилтнууданд шалгадаг хэрэгтэй. Үүнийг мэдэж, ашгийн бүх стратиргийн шийдвэрийг хөгжүүлэх, ашгийг нэмэгдэж, урт хугацааны амжилтыг хөгжүүлэх, корпорацийн соёлтын хэмжээнд хэрэгжүүлж байна. Хэрэв корпорацийн соёл шинэ стратеги дагуу өөрчлөгдөхгүй бол стратеги нь бүтэлгүйтэх болно. Колликтын өөрчлөлтийг зөвхөн стратаптик өөрчлөлтийн улмаас энэ стратегийн шийдвэр, технологийн болон технологийн чиглэлээр мэргэшсэн материал, технологийн болон аргуудыг үл тоомсорлодог компанийн.

Корпорацийн соёл нь бие даасан ажилтан бүрийн хуримтлагдсан үр нөлөө, гэхдээ олон хүчин зүйл нь тусдаа ажилтны үр ашгийн үр ашиг нь нөлөөлдөг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь корпорацийн соёлыг хязгаарлах эсвэл хөгжүүлэхэд тусалдаг. Байгууллагын элементүүд бүрдсэн соёлтын семринг, олон ангиллагын хамгийн өргөнтэй байх тусам: аймшигаар эхээс Гэхдээ оролцооны талаархи сэтгэл татам байдал нь хүний \u200b\u200bмөн чанарыг өөрчлөх шаардлагагүй юм. Үүний оронд бид хамгийн сайн чанарыг идэвхжүүлдэг аргуудыг ашигладаг бөгөөд тэдгээр нь оролцоотой соёлыг бий болгох.

ХӨДӨЛМӨРИЙН Жолооч нар - корпорацийн соёлд ямар хүчин зүйл нөлөөлдөг

Би оролцсон драйверуудыг харуулахыг хүсч байна (эсвэл корпорацийн соёлд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд) Ширээ 3 .

Хүснэгт 3. ХӨДӨЛМӨРИЙН Жолооч нар

• Итгэлцэл, шударга ёс, хүндэл
• Төвөг
• Харилцаа
• Аялал
• Цэргийн дүнгийн явц
• Зохион байгуулалтын бүтэц
• Өөрийгөө сахилга бат
• Хэрэглэгчийн хэрэгцээг хангах, сэтгэл ханамжийн чиглэлээр чиг баримжаа
• Удирдагч, менежерүүдээс шаардагдах зан үйл

Хувь хүний \u200b\u200bжолооч нар:

• Амьдралын чанар
• Ажлын агуулга
• Төлбөр, нөхөн сэргээх
• Корпорацийн соёлын "зөөлөн" талууд

Доор бид эдгээр бүх хүчин зүйлүүд болон зарим хэсэгт анхаарлаа төвлөрүүлэх болно. Гэхдээ эхэндээ би энэ асуудлаар зохиогдсон аж ахуйн нэгжүүдийн мөн чанарыг буруу санаанаас сэрэмжлүүлэхийг хүсч байна.

Орчин үеийн судалгаа нь аж ахуйн нэгжийн үр нөлөөг харуулж, ашгийн түвшин боловсон хүчний оролцоотой болоход маш их нөлөө үзүүлдэг. Ажилчдын оролцоо гэдэг нь ямар ч салбарт бизнес амжилтын гол нөхцөлийн нэг юм гэдэгт эргэлзэхгүй байна. Бүх шинэ, шинэ онолууд нь ажилтнуудынхаа байр сууринд сэтгэл ханамжгүй байх, гэхдээ хамгийн их өгөөжтэй байх болно.

Ажилчдын оролцоо гэж юу вэ, компанид ямар ач холбогдолтой вэ?

Хув шинжд ордын орлого Энэ нь ажилчдынхаа амжилтыг сонирхож байгаа бөгөөд тэдний ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжийн амжилтыг сонирхож байгаа бөгөөд энэ нь тэдний ажил, цаг хугацаа, цаг хугацааг хөрөнгө оруулалт хийхэд бэлэн байдаг. Ажилтнуудын оролцооны үзүүлэлтүүд нь санаачилга, урам зориг, урам зориг, төлөвлөгөөнүүд, төлөвлөгөөнүүд, шийдвэр гаргахад идэвхтэй оролцох хүсэл эрмэлзэл юм.
Өөр өөр улс орнуудад мэргэжлээрээ суралцаж буй ажилтнуудын оролцоог эх сурвалжийн үр дүнгийн асар их нөлөө үзүүлдэг.


Судлах Цөс., хэдэн жилийн өмнө зохион байгуулагдсан, үүнийг илчилсэн:

• ажилтнуудын оролцоотой ажилтнууд өндөр түвшний ажилтнуудад байдаг, ажилтнууд, системчилсэн байдал, сахилга батыг сургахаас бага зовж шаналах;
• бизнест эерэг нөлөө үзүүлдэг (аж ахуйн нэгж, үйлчлүүлэгчдийнхээ ашиг тус, үйлчлүүлэгчдийн ашиг тус нь ийм компаниуд, эсрэгээр нь илүү хүчтэй байдаг.

Ялангуяа сонирхолтой судлах AON Hewitt, бизнесийн амжилтын үндсэн үзүүлэлтүүдийн аль нэгэнд зориулагдсан бөгөөд ашиг олох чадвар. Үр дүн нь ашгийн компаниудын оролцооны ажлын үүднээс гайхалтай нөлөө үзүүлдэг. 1% -ийн оролцоог нэмэгдүүлсний үр дүнд ашиг орлого нэмэгдснээс хойш 20 сая доллараар нэмэгдэв - 5% -иар, 10 саяараа, 10 саяар.
Ажлын байрны оролцоотой бол ашиг нэмэгдсэн тохиолдолд ашиг ногдуулсан тохиолдолд ашиг ногдол. Жижиглэн худалдаа эрхэлж буй компанийн хувьд өсөлт нь 100 мянган доллар хүртэл, том аялал жуулчлалын компанид хүрч болно.
Эдгээр судалгаанд үндэслэн боловсон хүчний оролцоотойгоор ажилчдын оролцоо нь цаашдын өсөлтийн талаар асар томоохон боломж олгож болно. Эцсийн эцэст, одоо дэлхийн өнцөг булан бүрт байгаа ажилтнуудынхаа 80% -иас дээш хувь нь ажлын урсгалыг сонирхдоггүй тул тэдний ажлын чанар нь маш их зүйл хүсэх болно.
Ажлын урсгал дахь ажилчдын өндөр оролцоотой байдаг. Үүний нэгэн зэрэг ажилтнууд илүү их хичээнгүйлэн хичээнгүйлэн, бүтээлч, хүмүүстэй харилцах, нийгэмд харилцахад илүү их хичээх, бүтээлч сэтгэлгээтэй байдлыг харуулж байна. Энэ бүхэн нь компанийн дүр төрх, үйлчлүүлэгчийн үнэнч байдал, эцэст нь, эцсийн эцэст ашгийн түвшин.

Ажилчдын эрүүл мэндийн байдал нь тэдний хөдөлмөрийн үр нөлөөг сонирхож байгаа, мөн ажилтнуудад бага зэрэг хүрэлцэхүйц хүрээнд хүргэдэг. Шинэ байр суурь байгуулах шаардлагатай тохиолдолд ажилчдын нэгийг авахад баяртай байх болно. Шаардлагатай бол шинэ ажилтан авах, ийм аж ахуйн нэгжийн толгойг сонгоход хязгаарлагдмал байх болно. Эцсийн эцэст ажилтнууд өөрсдийгөө авах гэж хичээдэг, ажилчдын оролцооны бүх нөхцөлийг бий болгохыг хичээдэг. Түүнээс гадна нь нөхцөл, Агаар малтц ба Агаар малтц ба Агаар малтц ба Агаар малтц ба Агаар малтц ба цалингийн түвшин болон ажлын хэмжээнд биш харин Цэргүүдийн хооронд. Дүрэм дүрийн хувьд дунджаас ялгаагүй юм.
Судлаачид бага ажилтнуудын оролцоо, ажилчдын сэтгэл хангалуун бус байдал, үйлчилгээ, үйлчлүүлэгчдийн үйлчилгээний чанарыг хангахад сэтгэл хангалуун бус байдаг. Мөн энэ нь эргээд орлогын ноцтой алдагдалд хүргэдэг.

Байгууллагадаа бага боловсон хүчний оролцоотой гэж юу болохыг онцлон тэмдэглэв

Үүнийг дараахь "шинж тэмдгүүд" -ийн оршихуйг тодорхойлж болно.

1. Хөдөлмөрийн сахилга баттай ажилчдын зөрчлийн зөрчил: хоцрогдол, үүргээ гүйцэтгээгүй, ажлын байран дахь ажилгүй, ажлын байран дээр бие даасан байдал, бие даасан байдал; Багшлах хүрээ, ажилчид өрсөлдөх аж ахуйн нэгжүүдэд ихэвчлэн очдог.
2. Ажилчдын ажилчдыг цаг тухайд нь биелүүлж чадаагүй.
3. Ажилчдаас ажлын урсгалыг сайжруулах санал дутмаг (хэрэв ажилтан нь амжилтанд хүрэхийг сонирхож байвал тэр оновчтой болгох талаар мэдээж санал өгөх болно).
4. Ажилчдын дургүйцэл нь сургалтанд хамрагдах, мэргэжлийн хөгжлийн сургалтанд хамрагдах явдал юм.

Компанийн ажилд оролцогчдын оролцоог бууруулдаг үндсэн алдаа

Алдааны дугаар 1. Ажилчдыг ажилд авах, удирдах асуудлуудын төлөөлөл

Аж ахуйн нэгжийн дарга нь ажилтнуудын сонгон шалгаруулалтад оролцоогүй үед нөхцөл байдал түгээмэл байдаг. Энэ функцийг ажилтнууд менежер эсвэл ажилтнууд менежерээр бүрэн гүйцэтгэдэг. Үүний үр дүнд бизнес эрхлэгч ажилчдын ажил нь түүний шаардлагад нийцэхгүй бөгөөд оролцоо нь амжилтгүй болох гэж оролдоход хүргэдэг.
"Хүссэн зүйлээс", идэвхтэй, идэвхтэй багийг бий болгохын тулд цаг хугацаа, хүчин чармайлт, хүчин чармайлт гаргахгүй. "Та ажилд авах зарчмуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Толгой нь аль ажилтнуудаа компанид харахыг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгох, шинэ хүмүүсийн томилгоонд шийдвэр гаргахыг тодорхой ойлгох ёстой. Үр дүнтэй ажилтнууд оролцоотой менежмент ажил эрхлэлтийн үе шатанд эхэлнэ.
Энд байгаа гол нөхцөл бол таны компанид ажиллаж байгаа ажилчдын хувийн ашиг сонирхол, мэргэжлийн өөрийгөө хэрэгжүүлэх хувийн сонирхол юм. Ажилтнуудын оролцоотой байхын тулд эхлээд ажилчдаа анх удаа үүнийг урьдчилан таамаглах хэрэгтэй.

Алдааны дугаар 2. Ажилчдын ажлын ач холбогдлыг тайлбарлаагүй

Боловсролыг сайтар сонгон шалгаруулалтад ч гэсэн энэ алдаа нь анх удаа өндөр оролцсон ажилчдын ажилд сөргөөр нөлөөлж чаддаг.
Аливаа ажилчин ажил үүргээ илэрхийлж, нийт дүн, нийт үр дүнд хүрэхийн ач холбогдлыг ойлгодоггүй бол "оноо" -д "оноо" эхэлнэ. Компанийн ажилтан бүр ач холбогдлыг нь бодитоор биелүүлэх ёстой, дараа нь илүү их нөөц хөрөнгө оруулах сэдэл байх болно. Үгүй бол ажилтан гарахыг хүсэх магадлал өндөр байна.
Бизнесмен компанийн ажлын амжилтыг ойлгох, түүний албан тушаалаас үл хамааран ажилладаг хүн бүрийн оролцоо, тайлбарлах хэрэгтэй. Тэд бүгдээрээ томоохон тохиролцоонд орохын тулд том механизмын нарийн ширийн зүйлийг нарийвчлан авах ёстой.
Үүний үрэв бол ажилчид ажилан орнуудын үйл ажиллагааны талаар оролцох ёслолын тодорхойлолт, зөвхөн хувь нэмэр оруулалтын эцсийн үр дүнг илэрхийлж байна.

Алдааны дугаар 3. Компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв нь ажилчдад ойлгомжгүй байдаг

Оролцох түвшний шалгуур үзүүлэлтүүдийн нэг нь ажилтан танай компанид урт ажилласан эсэхээс үл хамаарна. Хэрэв хүн ажлын байран дээр ажлын байранд илүү сайн үзэл бодлыг бий болгохыг хүсч байгаа бол түүний ажлын үр дүнтэй байх нь хангалттай гайхмаар зүйл биш юм.
Ажилчдын оролцооны оролцооыг хөгжүүлэх нь одоо байгаа хэтийн төлөвийн тайлбар дээр үндэслэж болно. Тиймээс ажилчид та тав тухтай санагдаж байна, энэ одоогийн бус байрлал биш, харин тэр зөвхөн ОДНСНЫ ТУСГАЛЫН ТУСНийг сурталчилангүй байх ёстой гэхдээ энэ нь зөвхөн 5-10 жилийн турш байрлах болно.
Үнэ цэнэтэй ажилчдыг тэдэнд өгөхөд бэлэн байгаа хүмүүст цаг тухайд нь өгөх нь маш чухал юм. Үргэлж зөн совингийн түвшинд байдаг хүн үргэлж ажилдаа талархаж байгаагаа ойлгож, албан тушаалд нэмэгдүүлэх болно. Энэ нь эргээд үр дүнтэй ажилчдыг алдах болно гэсэн баримтанд хүргэж болзошгүй юм.

Алдааны дугаар 4. Ажилчид нь компанийн зорилтуудын талаар дур булаам биш юм

Корпорацийн зорилгодоо хүрэхэд туслах ажилчдын хувийн сонирхол нь түүний ажлын чанарт шууд нөлөөлдөггүй.
Бизнес эрхлэгч бүр нь компаний зорилт, тэдэнтэй хэрхэн харьцаж байгаа талаар бодож байсны талаар бодох хэрэгтэй. Энэ нь баг нь тэдний нийт ажил чиглэсэн нэг санаа байдаггүй. Нийт улиага нь ирүүлэлтийг тань өөр газруудаас ялгаатай байж болно. Аж ахуйн нэгжийн зорилтуудын талаархи мэдлэгийн талаархи мэдлэгийн түвшинг тогтоосон бөгөөд үүнийг сайжруулах боломжтой.
Энэ нь маш чухал бөгөөд корпорацийн зорилгын талаархи мэдлэггүйгээр хүмүүс тэдэнд амжилтанд хүрэхийн тулд ажиллах боломжгүй юм. Компанийн зорилгыг тодорхой томъёолж, бүх ажилчдад мэдээлж байгаарай. Энэ нь боловсон хүч, ажил хийх сэдэл, ажилдаа орох түвшинг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.
Ийм нөлөө үзүүлэх шалтгаан нь түүний хувьд үнэ цэнэ, үнэ цэнэ нь түүний хувьд эргэлзээ төрүүлдэггүй.

Ажилтнууд болон түүний чанарыг оролцуулах

Дадлага нь боловсон хүчний оролцоог хамгийн том сэдэл гэж үздэг гэдгийг харуулж байна. Энэ нь ажилтанд оролцсон ажилтан нь тасралтгүй шинж чанараас ялгаатай гэсэн үг юм. Тэрээр ажлын чанарын талаар болон цаг тухайд нь, цаг тухайд нь бие даан, сэтгэл хөдлөлийн нөөцийг зарцуулахад их цаг зарцуулахад бэлэн байна. Тэрээр асуудлыг шийдвэрлэхэд бэрхшээлтэй тулгарч буй бэрхшээл, үйлчлүүлэгчид, хамгийн бага өртөгтэй компанийн ашиг сонирхлыг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. Уламжлалт, ерөнхийдөө хүлээн зөвшөөрөгдсөн бөгөөд ийм ажилчдад ажил хийх, ажлаа гүйцэтгэхэд шинэ санаа, арга замыг ашиглах, ажлын явцад янз бүрийн шинэлэг зүйлийг хэрэгжүүлэх хандлагатай байдаг. Ийм ажилтан нь ажлын өдрийг дуустал хүлээж байгаа ч түүний үйл ажиллагаанд үнэхээр их гайхсан бөгөөд үр дүнд хүрэхийн тулд хамгийн их хүчин чармайлт гаргадаг. Удирамж нь ажилтнуудтай бүтээмжтэй харилцааг үйлчлүүлэгчидтэй харьцуулахад ажилчдын ашиг сонирхолд нийцсэн, зөрчилдөж, хамгийн их үнэнч байх.

Ажилтан оролцсон ажилчдын ямар шинж чанарууд юм.

1. Бүх зүйл ажилдаа дүрж, "уйдаж" биш бөгөөд анхаарал сарниулахгүй.
2. Энэ нь асуудлыг шийдвэрлэхэд удаан хугацаагаар ажиллах боломжтой байж магадгүй юм.
3. Компанийн байдалд сэтгэл хөдлөлийн туршлага.
4. Сонирхол, урам зоригийг харуулдаг.
5. Санаачилгыг арилгаж, үүргээ биелүүлэхэд бэлэн биш, үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлд оролцоход бэлэн байна.
6. Компанид өөрчлөлтийг хүлээн авах, хадгалахад бэлэн байна.
7. Таны ур чадварыг сайжруулахад таатай байна.
8. Манлайллын дагуу тогтмол хяналтгүйгээр үүргээ гүйцэтгэдэг.
9. Даалгаврын хугацааг дагаж мөрдөх.
10. Хариуцлагыг харуулна, цэгцтэй байдал.
11. Ухамсартай, хичээнгүйлэн.
12. Тэр зорилгодоо хүрэхийг хичээдэг.

Ажилчдын оролцоог суралцаж, судлаачид эдгээр ашигтай шинж чанарыг хөгжүүлэхэд ажилчдын дээд түвшинд хүрэхийн тулд корпорацын соёлд оролцох ёстой.
Мэдээжийн хэрэг, эхлээд энэ нь боловсон хүчийг ажилд авах зарчмуудыг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Энэ нь анх нийтлэг шалтгаанаар оролцсон өөр өөр хандлагатай байдаг тул энэ нь чухал юм. Тиймээс, ажилчдын хувьд алдаа гардаг нь ажилтнуудын оролцооны хамгийн чадварлаг арга хэмжээ нь хүссэн үр дүнг нь авчрахгүй байх явдал юм. Менежерийн гол ажил бол тэдний мөн чанар, өөрийгөө сахилга бат, өөрийгөө хүмүүжүүлэх өндөр түвшинд байдаг.
Энэ утгаар нь ойлгох нь маш чухал юм эмзэг бүлгийн ажилтнуудыг хэрхэн тодорхойлох вэБайна уу. Үнэндээ түүний шинж чанар нь дээр дурьдсан ажилтны шинж чанаруудын шинж чанаруудтай шууд эсрэг байдаг. Жишээлбэл:

1. Ажилтан нь корпорацийн зорилгодоо хүрэх сонирхолгүй байдаг.
2. Зөвхөн цалин хөлсийг шууд нөлөөлдөг ажлын талыг анхаарч үздэг.
3. Энэ нь компанийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулахыг хүсдэггүй. Магадгүй мунхаглал эсвэл хайхрамжгүй байдалд хор хөнөөл учруулж магадгүй юм.
4. Зөвшөөрөлгүй ажил эрхэлж буй ажлын урсгалд байнга анхаарал сарниулдаг.

Ийм ажилтнаас хүлээж болох цорын ганц зүйл бол шууд үүргээ биелүүлэх явдал юм. Ажлын байранд байр сууриа илэрхийлэх, ажлын байрныхаа талаар санал бодлоо сонирхож, "хөрөнгө оруулалт" -ыг хамгийн оновчтой болгох санааг санал болгох, үйлчлүүлэгчдэд хандах арга замыг олохыг хичээ. Энэ нь үүнийг хийхгүй. Бага боловсон хүчний оролцоо нь ажилчдын хувийн арчилгаа, аж ахуйн нэгжийн манлайлал, сөрөг уур амьсгалыг үл тоомсорлож, өдөөн хатгасан нөхцөл байдал, өдөөн хатгасан явдал юм.
Ирсэн таагүй нөхцөл байдлыг эсэргүүцэж байгаагаа илэрхийлж байгаа юм шиг inbove ажилчид. Тэд ажлаа ухамсарлаж магадгүй юм. Тэд мэргэжлийн өсөлт, шинэ үүрэг, шинэ үүрэг, уламжлалт аргуудаас зайлсхийх, зөвхөн уламжлалт аргаар ашиглахыг хүсч байгаа бөгөөд багийн идэвхтэй үйл ажиллагаанд багтаагүй болно.
Бага зэрэг оролцооны үндсэн шинж тэмдгүүдийн нэг нь байнгын хяналт, ажилтан нь даалгавраа сануулахгүйгээр биелүүлэх шаардлагагүй болно.

Ажлын байрны оролцоог хэрхэн үнэлэх вэ

Аж ахуйн нэгжийн оролцооны түвшинг жилд дор хаяж хоёр удаа хэмжих хэрэгтэй. Төсвийн жилийн эцэст энэ үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэхийн тулд авсан арга хэмжээний үр дүнг шинжлэхэд тохиромжтой.
Гарчигдлын үр дүнг гүйцэтгэсний дараа өгөгдлийг хүлээн авсны дараа дараагийн жилд шинэ төлөвлөгөө боловсруулж, түүний хэрэгжилтийг боловсруулах боломжтой.
Зургаан сарын хугацаанд дахин дүн шинжилгээ хийх нь дундын үр дүнг харуулах, одоо байгаа төлөвлөгөөнд тохируулга хийх зорилготой юм.

Оролцох мэргэжилтнүүдийн үндсэн шалгуурууд нь дараахь зүйлийг багтаана.

1. Ажлын урсгал дахь сонирхол. -Аар / -оордүүргэгч офицер нь чанарын ажил хийхийг эрэлхийлж, ажлаа цаг тухайд нь, мөн шинэ амжилтанд хүрсэн. Багийн багийн гишүүдийн ашиг сонирхол нь нэлээд өндөр, тэд чөлөөт цагаараа ч гэсэн чөлөөт цагаараа, тэдний шийдэл, шийдлийг ярилцах боломжтой. Засвар үйлчилгээ оролцдог. Тайлбар сонирхолтой ажил үйл ажиллагаа, өндөр анхааруулгыг өдуулдаг дэмжлэг үзүүлэлт, тусгай ном ном уншихыг шаарддаг. Хүмүүсийг хийх ёстой, учир нь тэд үүнийг хийх ёстой, учир нь тэд үүнийг хийх ёстой, учир нь тэд үүнийг хийх ёстой, учир нь тэд үүнийг хийх ёстой.
2. Зорилго, эрэмбэлэх сайн ойлголт. Ажлын хуваарьтай ажилчид нь ажлын үйл ажиллагаанд идэвхтэй бөгөөд ашигтай үйл ажиллагаа явуулдаг. Тэд өөрсдийн цаг тухайд нь бие даан төлөвлөж, бие даан төлөвлөх, хянах, хянах. Одоогийн ажлуудыг дуусгаснаар тэд ирээдүйн үйл явдлыг бэлдэж, шууд шууд хамааралтай асуудлуудыг судалж үзэх боломжтой.
3. Өндөр санаачилга. Ажлын урсгалд шинэ зүйл хийхэд шинэ зүйл хийх хүсэл эрмэлзэлээр дамжуулан ажилчдын ашиг сонирхлыг үр дүнд хүрсэн.

Ажилтнуудын оролцооны үнэлгээ: 5 арга

Оролцох түвшинг дүн шинжилгээ хийхийн тулд та дараахь аргыг ашиглаж болно.

• статистикийн өгөгдлийг цуглуулах;
• ажлын урсгалыг ажиглах;
• судалгаа;
• асуулгын хуудсыг бөглөх.

Аргын дугаар 1. Гэрэл судалгаа, тестүүд

Энэ арга нь ашиглахад маш энгийн бөгөөд тиймээс олон аж ахуйн нэгжүүдэд маш түгээмэл байдаг.
Судалгааг хийх нь ажилчдынхаа сэтгэл ханамжийн түвшинг олж мэдэхэд туслах ажилтнуудын санал асуулга үүсгэх шаардлагатай. Үр дүнг илрүүлэх нь хүлээн авсан хариуг нарийвчлан шинжлэхтэй холбоотой байдаг.
Энэ аргыг ашиглахад бага зэрэг ялгаа нь том, жижиг компаниудтай тохиолдолд тохиолддог.
Жижиг ажилтнууд ерөнхий судалгааг явуулах боломжийг олгодог бөгөөд тухайн компанид маш олон ажилчид оролцож байгаа ажилчдын дээжийг гаргахад илүү их зардал гарах болно.
Судалгааны зорилго нь мэдээжийн хэрэг, аргын аж ахуйн нэгжид тохирох ажилтнуудын тодорхойлолт юм. Ажлын байр, статистикийн явцад эдгээр судалгааг олж авсан ажилтнуудад оролцсон ажилтнуудад хамгийн бүрэн тодорхойлогддог.
Үйл явдлын ач холбогдол нь ажилтнуудын оролцоотой өндөр түвшний ажилтнуудад орлогын ач холбогдол, орлого нь энэ түвшин доогуур байдаг.

Аргын дугаар 2. Q12 Асекскалыг Gallpa Instired боловсруулсан

Энэ арга нь ашиглахад маш хялбар бөгөөд 12 дипломтой асуулгын хуудсыг бүрдүүлдэг бөгөөд үүнээс бүрдсэн.
Энэ мэдэгдлийг бизнесийн онцлог шинж чанараас хамааран өөрчилж болно. Санал асуулгын ишлэл нь ажилтан нь ажилтан зөвшөөрч, дипломын ажилтан, хариу өгөх, тус бүрээр санал нийлэхгүй байгаа бөгөөд хариу өгөх, "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн утгатай.
Санал асуулгад багтсан зөвшөөрлүүд:

1. Миний ажлын даалгавруудыг төсөөлж байна.
2. Компани нь миний ажилд шаардлагатай бүх хэрэгслүүд, материалыг өгдөг.
3. Өдөр бүр намайг хүндрэл учруулдаггүй ажлуудыг гүйцэтгэдэг.
4. Долоо хоногт нэгээс доошгүй удаа би ажил дээрээ эерэг санал хүсэлтийг сонсдог.
5. Дарга нар миний хувийн асуудлын талаар санаа зовж байгааг би мэднэ.
6. Гарын авлага миний мэргэжлийн өсөлт, хөгжлийг дэмждэг.
7. Корпорацийн шийдвэр гаргахад миний бодол чухал юм.
8. Компанийн зорилгодоо хүрэхийн тулд миний ажлын үнэ цэнийг би мэдэж байна.
9. Миний ажиллаж буй баг үүрэг хариуцлагаа хариуцдаг.
10. Би ажил дээрээ хамт ажиллагсадтайгаа найрсаг, найрсаг харилцаатай байдаг.
11. Сүүлийн зургаан сарын хугацаанд би хамтлагчид, босс, боссуудыг тэмдэглэсэн мэргэжлийн өсөлтийг анзаарсан.
12. Өнгөрсөн жил, би ур чадвараа сайжруулах талаар шийдвэрлэх боломж олдсон.

Энэ асуулгын дүн шинжилгээний үр дүнгийн дагуу ажилчдын оролцооны индексийг тодорхойлно. Үүнийг олохын тулд та "тийм" ба "Үгүй" гэсэн хариултыг тооцоолох хэрэгтэй.
Дараа нь хувь нь тооцогддог бөгөөд энэ нь нийт тооноос аль нь бүрэн хийгдсэн байна.
Индекс нь индекс нь 70 ба түүнээс дээш хувь байх үед үр дүн юм. Ийм индекс нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын оролцоог хангалттай өндөр байгааг харуулж байна. Сэтгэл түгших шалтгаан нь 50% -иас бага индекс юм. Энэ үзүүлэлттэй, бизнес эрхлэгч нь сонирхлын түвшинг дээшлүүлэхэд чиглэсэн үйл явдлыг яаралтай эхлэх хэрэгтэй.
Судалгааны явцад объектив өгөгдлийг олж авах журам:

1. Жилд дор хаяж нэг удаа судалгаагаа явуул.
2. Үр дүнг авахын тулд ижил асуултын хуудсыг ашиглана уу.
3. Санал асуулгыг онцгой нэргүйгээр хайчилж ав.
4. Судалгааны үр дүн, хөдөлмөрийн үр ашгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүд өнгөрсөн жилийн үр дүнтэй харьцуулсан үзүүлэлтүүд.
5. Бүхэл бүтэн ажилтнуудад болон нэгж бүрт ажилчдын оролцоог тусад нь шинжлэх.
6. Бүх ажилчдын тал нь судалгаанд хамрагдахаар оролцдог.
7. Ярилцлага хийсэн ажилтнуудын янз бүрийн объектив шалгуур үзүүлэлтүүдийн гетероген найрлагыг өгнө үү: Шуудан, хэлтэс, хүйс, нас, нас гэх мэт.

Ахмад ажилтан, өндөр албан тушаалыг эзэлж буй хүмүүс үргэлж оролцдог.
Ерөнхийдөө судалгааны үр дүн нь цалингийн талаар тэдний цалингийн талаар тэдний цалингийн талаархи санал бодлыг, одоо байгаа аж ахуйн нэгжийн ерөнхий хэмжүүр,

Аргын дугаар 3. Хяналт

Цахилгаан зорилго нь праптерийн үндсэн тайлбар гэж олж, яагаад үүнийг өөрийнхөө хувьд талаарх талаар хэр их хүрэхийг олж мэдэх явдал юм. Бусад асуудлуудын талаар хэрхэн хөгжүүлэхэд хүрэх явдал юм.
Ажилчдын анхаарлын төвд хэрхэн танилцах талаар тодорхойлох хамгийн үр дүнтэй арга нь хэр вэ?
Ажилчдын нүдээр байгуулсан аж ахуйн нэгжид тохиолдсон үйл явцыг харахыг хичээх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд ажилтнуудын одоогийн байдалд сэтгэл ханамжийг хянах.
Санал асуулгын сэдвүүдэд ийм асуудал дээр суурилдаг.

1. Ажлын урсгалд ямар өөрчлөлт, шинэлэг зүйл нь эерэг хариу үйлдэл үүсгэдэг, сөрөг зүйл юу вэ?
2. Ажилчдын ажилчдад ажиллаж байгаа фирмэд ямар хандлагатай байдаг вэ?
3. Менежерүүд ажилчдын дунд өөртөө итгэх итгэл таалагддаг уу?
4. Ажилчид ямар шалтгаанаар урамшуулдаг вэ?
5. Компанийн зорилгын талаар хичнээн ажилчдад мэдээлж байгаа нь эдгээр зорилгодоо хувийн хандлага гэж юу вэ?

Судалгааны аргаар:

1. Судалягтыг янз бүрийн ажилтнуудын бүлгүүдийн төлөөллөөс бүрдүүлдэг фокусын бүлгийн үндсэн дээр.
2. Суулгасан асуултын хариултыг Absentee (ховор - бүтэн цагаар) танд хяналт шалгалтыг ашиглан олж авна.
3. Эдгээр нь эдгээр сэдвийг анхаарч үзэх боломжтой бөгөөд энэ нь судалгаатай холбоотой сэдвийг татах боломжтой.
4. Судалгааны төгсгөлд түүний үр дүнг өнгөрсөн жилийн судалгаанд хамрагдсан ижил төстэй үзүүлэлттэй харьцуулж үздэг.

Арга № 4. Фокусын бүлэг

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын оролцоог тодорхойлохын тулд Фокус бүлгийн бүлгийг ихэвчлэн судалгаанд ашигладаг.
Судалгааны төвд, энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн тодорхой асуудал байна. Энэ арга нь Багыг одоо байгаа байдал, тодорхой үзэл бодол, бетон үзэл бодол, зөвлөмж, санал гэх мэт.
Бүлэг нь 10-15 хүнээс бүрдэнэ. Хэлэлцүүлгийг хэлэлцүүлгийн форматаар явуулж, ажилтан тус бүр нь үзэл бодлоо илэрхийлж, тодорхой сэдвээр хариулдаг асуултанд хариулдаг.
Модератор нь ажилтныхаа дунд орчныг үүсгэхийг харах ёстой гэж хэлэлцүүлэгт хийж байна. Ажилдаа иргэдийн тоо, арга хэмжээний эцсийн ач холбогдолтой мэдээллийг удирдан авах ёстой.
Фокусын бүлгийн хэлэлцүүлгийн чухал шинж чанар нь ажилтнуудаа санал бодлоо нээлттэй илэрхийлж, маргалдах боломжийг олгодог.
Хэлэлцүүлгийн үргэлжлэх хугацаа нь ихэвчлэн хоёр цагаас илүүгүй байдаг. Хүлээн авсан хариу дээр үндэслэн тайлан нь олж авсан ерөнхий дүгнэлтийг агуулдаг.

Арга № 5. Гарах ярилцлага

Энэ аргыг аль хэдийн аж ахуйн ажлаас гарахаар шийдсэн хүмүүсээс татгалзахад ашигладаг.
Хэрэв ийм ажилтан нь түүний халамжийн шалтгаануудын талаар нухацтай ярилцаж байгаа бол Хөдөлмөрийн хамтын болон сэтгэлийн мэдрэмжийн талаар хэд хэдэн ашигтай мэдээлэл авах болно.
Дээрээс нь энэ арга бол менежерүүдэд тийм ч тодорхой биш байж болох тоог хурдан, хялбархан тодорхойлох боломжийг олгодог. Хүмүүс яагаад хүрээний шалтгааныг арилгахын тулд хэд хэдэн арга хэмжээ авах боломжтой.
Ажлаас халагдсан ажилтан санал болгож буй асуудлуудын сэдэв:

1. Ажлын нөхцлийн чанарыг өгсөн.
2. Боссуудтай зөрчилдөөн, зөрчилдөөн.
3. Хөдөлмөрийн төлбөрийн сэтгэл ханамж.
4. Хувь хүн, гэр бүл болон бусад үйлдвэрлэлийг ажлаас халах шалтгаан.
5. Ажилчдын ажилчдынхаа ажлын үеэр ажилчдын сэтгэл ханамж.
6. Хамтлагийн багаци, хамтрагчдын хоорондын уур амьсгалын мөн чанар.
7. Ажлын урсгалын талаархи бусад мэдээлэл.

Судалгааны үр дүнг нэг суурийг нэгтгэсэн бөгөөд ажилчдыг ажлаас халах, ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх стратеги боловсруулалтыг олж авах боломжийг олгодог.

Ажилтнуудын оролцоо, тэдний утга агуулга

Энэ арга эсвэл энэ аргыг судалсны дараа ажилтнуудын оролцооны эцсийн түвшинг тодорхойлох шаардлагатай байна. Үүний тулд, судалгааны үр дүн нь хувь, хувь эсвэл -1-ээс +1-ээс коэффициент хэлбэрээр ирүүлж болно.
Үр дүнг өөр өөр үзүүлэнт оролцогчдод оролцогчдын оролцоог ашиглан дараахь хэмжээгээр үнэлж болно.

1. Шүүгч 30% -иас бага (эсвэл бага -0.4 коэффициент) устгах бүс гэж нэрлэдэг. Тэрээр ихэнх ажилчид мэргэжлийн өсөлт, үр дүнтэй ажил, корпорацийн зорилгоо биелүүлэхийг сонирхож, үр дүнтэй ажил эрхлэхийг сонирхож байна. Үлдамдад энэ улсуудын том хүрээ, хөдөлмөрийн бүтээмжийн үр дүнтэй, бага үйлчилдэг бүтээгдэхүүн, ажилтуудынхаа ажлын стратегийн үндэслэл нь чухал хэрэглээ сайтаар илэрхийлдэг.
2. Үр дун 30-аас 45% хооронд хэлбэлздэг (-0.4-ээс -0.4.1.1.1) өөр тодорхой бус байдлыг лавлана уу. Ийм үзүүлэлттэй аж ахуйн нэгж нь сүйрлийн бүсэд орох магадлал өндөр байдаг бөгөөд эсрэгээр нь ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх. Хэрэв та үр дүнгийн янз бүрийн категорийн янз бүрийн ангилалд дүн шинжилгээ хийж байгаа бол үр дүнг тодруулж болно. Жижиг тархалт, нийт оролцооны ерөнхий түвшин бага байна.
3. Үр дун 45-65% хүртэл (-0.1-ээс 0.3-аас 0.3) нь хайхрамжгүй байдлын бүс гэж нэрлэдэг. Энэ бүсэд орох шалтгаан нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн муу ажилтнуудын бодлого юм. Энэ бүсэд олох нь одоо байгаа асуудлуудад таатай шийдэл гарах боломжийг илтгэнэ.
4. Хэрэв санал асуулга үр дүнг харуулав 65-80% (0.3-аас 0.6-аас 0.6), тэгвэл энэ нь бүтээмжийн бүс юм. Ийм компани, хөдөлмөрийн үр ашгийг ихэвчлэн нэлээд өндөр байдаг. Бүтээмжийн бүсийг цохих нь ажилчдын өндөр түвшний оролцоотой байдаг. Үүнийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд нь оролцогчдын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй харьцуулахад хэд хэдэн залруулах арга хэмжээ авах боломжтой.
5. Үр дүн S. 80% -иас дээш (0.6-аас дээш) үр дүнтэй хөгжлийн бүсийг тодорхойлдог. Ажлын оролцооны оролцооны ийм үзүүлэлтэд хүрэхийн үзүүлэлт нь нэлээд хэцүү байдаг. Дүрмээр бол энэ үр дүн нь боловсон хүчний бодлогын талаар ажиллах замаар үр дүнд хүрдэг. Жижиг аж ахуйн нэгжүүд энэ бүсэд орох хамгийн том боломжууд, хэвтээ хяналт, хувь хүний \u200b\u200bхандлага байдаг.

Ажилчдын оролцоог сайжруулах: 3 чухал үе шатууд

Мэргэжлийн оролцооны систем нь гурван үндсэн үе шатанд нэгтгэж болох үйл явдлын тусламжтайгаар бүтээгддэг.
1-р шат. Төлөвлөлтийн арга хэмжээ. Компанийн менежерийн санал асуулгад оролцогчдын санал асуулгад оролцогчдын санал асуулгыг тодорхойлж, олж авсан үр дүнг тодорхойлохын тулд компанийн ажилтнуудын төлөөлөгчид. Энэ үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх зохих арга хэмжээ, хэсэгчлэн ажилтнууд эсвэл ажилчдын бүлэг тус бүрт хэрэгтэй. Хэрэв мэдээлэл хангалттай биш бол та нэмэлт нэмэлт төлбөр авч болно.
2-р шат. Төлөвлөгөөний дагуу өгсөн арга хэмжээг хэрэгжүүлэх. Ажилтанд ажилтнуудын оролцоотойгоор хариуцлага хүлээлгэж өгөх ёстой. Ажилтнуудаа урьдчилан мэдээлэх хэрэгтэй үйл явдал.
3-р шат. Авсан арга хэмжээний үр нөлөөг дүн шинжилгээ хийх. Дахин судалгаа хийх замаар олж авсан мэдээлэлд үндэслэн ажилчдын оролцооны түвшинг үйл ажиллагааны явцад хүрсэн. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн талаархи мэдээллийг шинэчилж, ажлын янз бүрийн талууд нь оролцооны түвшинг нэмэгдүүлэх түвшинд үргэлжлүүлэн ажиллах ёстой. Судалгааны мэдээлэл нь таны анхаарлыг татах чадварыг тодорхойлоход туслах болно.

Боловсон хүчний оролцоо нэмэгдэж буй 15 арга

1. Хамтын ажиллагааны шатанд оролцоог хангах. Ажилд авах үе шатанд танай компанид хамгийн үнэнч нэр дэвшигчид илүүд үздэг. Ажилчдыг ажилд авах сонирхолтой ажилтан эхэндээ өндөр түвшний оролцоотой байх болно. Боломжит ажилчин бүтээгдэхүүнээ таалагдсан бөгөөд энэ талаар бүрэн илэрхийлэлтэй бол энэ нь хамгийн сайн арга юм.
2. "Шүүмжлэлтэй масс".Багийн багийн гишүүдийн нөлөөлөл нь бие биенээ дутуу үнэлж болохгүй. Ажилтнууд ихэвчлэн ажиллах хүчийг сонирхохгүй бол өндөр оролцоотой ажилтан ийм аж ахуйн нэгжид шаргуу ажиллах болно. Эцсийн эцэст тэр тохь тухгүй сэтгэлзүйн нөхцөлд олон үйлдвэрлэлийн асуудлыг хийх шаардлагатай болно. Нөгөө талаар ажилдаа оролцож, ажилд ороход оролцуулах боломжтой бол түүний нөлөө ньгэн нөлөө нь дамжан асуудлын заримRord асуудлуудад ихэд дамждаг. Ахлах албан тушаалд хэлтэс бүрт оролцсон ажилчид оролцож байгааг анхаарна уу.
3. Хүлээн зөвшөөрөх, талархах. Үр дүнтэй ажилчдыг урамшуулах хэлбэр, нэр хүндтэй самбар гэх мэтээр урамшуулах хэлбэрүүд байдаг. Үнэндээ анхан шатны үнэлгээнээс хамааран талархах бүх хэлбэрийг ашиглах нь зүйтэй. Ажилчдын үнэ цэнэ, магтаалын талаархи мэдлэг нь ажилтнуудад эерэгээр нөлөөлдөг.
4. Тодорхой, тодорхой зорилгыг тохируулах. Ажилчдын ажлын үр дүн нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд тохиромжтой байх нь илүү сайн байх албагүй. Нийтлэг бүтэц нь ажилтнуудад оролцдог. Зорилгодоо хүрэхийн тулд үүнийг тусгайлан боловсруулж, ажлын урсгалын стандартыг батлав. Сэдэлийн түвшинг нэмэгдүүлэхийн тулд та шаардлагатай шалгуур үзүүлэлтэд хүрч, ажилчдын хувьд ямар ч давуу эрх олж авах боломжтой.
5. Оролцохыг анхаарна уу. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажилтнуудын ажилтнуудын түвшинг нэмэгдүүлэх үед хүмүүсийн сэтгэлзүйн онцлог шинж чанарыг харгалзан үзэх хэрэгтэй. Үйлдвэрлэлийн үйл явцад гүнзгий оролцож буй ажилчдыг үнэлэх, дэмжих шаардлагатай. Хэрэв практик нь тухайн ажилтан болохыг харуулж байгаа бол корпорацийн соёлд хамаарахгүй бол түүний орлуулах талаар бодох нь зүйтэй юм.
6. Оролцоо нь дээрээс доошоо үүсдэг. Юуны өмнө энэ нь ажлаа оролцож буй ажилд оролцсон ажилчдын оролцоог үнэлэх шаардлагатай байна. Ажилчдад нөлөөлөх, ажилчдыг удирдах ажилтнууд корпорацийн зорилгодоо хүрэхэд өндөр түвшний хүүтэй байх ёстой. "Топууд" -ын сэтгэлийн байдал нь үргэлж дамждаг бөгөөд хэрэв тэр даруй боссон бол ажилтнуудын урам зоригийг харуулахгүй бол ажилтнууд түүний жишээг дагах болно.
7. Цаг тухайд нь урам зориг. Аливаа ажилтнуудын оролцооны материал, урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал, тэтгэмж, тэтгэмж, ашиг тус. Гэхдээ ажилтнууд, ажлын урсгалын эерэг нөлөөлөл нь бүхэлдээ урам зоригтой биет бус нөлөөлөл юм. Удирдах ажилтанд ажилчдын амжилтанд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй бөгөөд тэдний магтаалыг цаг тухайд нь анхаарч үзээрэй.
8. Уян хатан байдлыг харуулах.Ажилтнуудтай харилцах харилцаанд, толгойн ийм чанар нь маш өндөр үнэлдэг бөгөөд ажил, компанид эерэг хандлага үүсэхэд тусалдаг. Зохих боломжуудтай ажиллахад нь ажилтнууд ажлын цагийг хамгийн их эрх чөлөөнд хүргэх нь зүйтэй юм. Жишээлбэл, та техник байдлаар ашиглах боломжтой бол алсаас ажиллах боломжтой бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмжийн байдалд сөрөг нөлөө үзүүлэх боломжийг хүмүүст өгөх боломжтой. Өөр нэг жишээ бол шаардлагатай хэмжээний ажлыг гүйцэтгэсэн ажилчдын ажлын долоо хоногт бууралт юм. Ийм боломжуудыг нэвтрүүлэх үндсэн нөхцөл бол ажилтнуудын үр ашгийг ижил түвшинд хадгалах явдал юм. Үүний үр дүнд та компанийн нөөцийг хадгалах, оролцооны түвшинг нэмэгдүүлэх боломжтой.
9. Ажилчдыг хувьсах боломжийг бүрдүүлэх. Ажилтнуудын оролцоо нь ямар мэргэжлийн хөгжлийн боломж нь илүү их хөгжлийн боломж олгоно. Мэргэжлийн өсөлт, хөгжлийг мэргэжилтнүүд сонирхож, хөгжүүлэлт хийхэд ур чадвараа цаг тухайд нь өсгөх нь маш чухал бөгөөд тэдний талбайн бүх шинэлэг зүйл, хөгжлийн бэрхшээлтэйг анхаарч үзэх нь туйлын чухал юм.
10. Ажилчдын гадна ажилчдыг нэгтгэдэг санаа ол. Нэмэлт хүчин зүйл, ажилчдыг нэгтгэх, ажилчдын оролцоог сайжруулж, бие даан ажиллуулах, та буяны үйл явдлыг ашиглаж болно. Энэ нь компанийн дүр төрхийг зөвхөн үйлчлүүлэгчдийн нүдэнд биш харин мөн ажилчдын нүдэнд бас сайжруулдаг. Ихэнх хүмүүс сайн үйлсийн гүйцэтгэлд оролцож, пүүсэд оролцож, пүүс дээр ажиллаж, бусад хүмүүсийн асуудлаар илэрдэг. Аливаа бизнесийн ажлын хамгийн зөв даалгавар нь багийн Агаар мандалд ашиг тусаа олгодог болохыг үл харгалзан үздэг.
11. Эрсдэл рүү явахаар залгаарай. Олон компани инновацийг нэвтрүүлж, зөвхөн батлагдсан аргууд болон аргыг ашиглахыг илүүд үздэг. Гэхдээ энэ хандлагатай, та амжилтын орой дээр хэзээ ч хүрч чадахгүй. Идэвхтэй хөгжил нь зайлшгүй алдаатай холбоотой байдаг тул байнгын эрсдэл шаарддаг. Мөн гол зүйл бол байнгын шинэчлэлт бөгөөд үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд шинэ аргыг өдөөх шинэ аргыг хайж байна. Тодорхой үйлдвэрлэлийн оногдуулалт, бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг оновчтой болгох талаар асуудлыг шийдвэрлэхэд стратегиудыг хөгжүүлэхийг зөвшөөрнө үү. Та янз бүрийн бүлгүүдийн хооронд өрсөлдөөнүүдийн хоорондох тэмцээнд оролцож, ажилчдын оролцоотойгоор ашиг тустай байдаг. Хамтарсан оюуны ажил, пүүсийг хөгжүүлэхэд мэдэгдэхүйц хувь нэмэр оруулах чадвар нь багийг жагсаж, эрчимжиж чаддаг.
12. Энэ нь хэт их байх болно оролцлын түвшин нь компанийн амьдралын мөчлөгийн үе шатаас хамаарнаБайна уу. Компани зөвхөн бүтээсэн бөгөөд ажилтнуудын санаачлаг нь ажилтнуудын санаачлаг, түүний ажлын үр дүн маш өндөр байдаг. Зогсонги байдал, оролцооны хүрз, ажилтнууд, ажилтнууд оролцогчдын үзүүлэлт, ажилчдын үүрэг гүйцэтгэдэг. Ялангуяа тодорхой ажилтан оролцоотойгоор аж ахуйн нэгжийн хямралын үеэр хурцадмал байдлыг илэрхийлдэг. Судалгаа нь ажилтнуудын оролцооны хоорондох дотно харилцааг харуулж, компанийн аль үе шат юм.
13. HR үйлчилгээнд асуудал бүү өлгө. Компанийн удирдлагуудын санал асуулгад оролцсон хүмүүсийн ихэнх нь ажилтнуудын ажилтнуудын оролцооны асуудлыг шийдвэрлэхэд тулгарч байгааг харуулсан. Үүний зэрэгцээ, үргэлж HR үйлчилгээ нь үргэлж ажлын урсгалд байнга тохируулга хийхэд хангалттай түвшинтэй бөгөөд сонирхлыг нэмэгдүүлэх өөр стратегиудыг туршиж үзээрэй. Түүнээс гадна ажилчдын ажилчид өөрсдийгөө өндөр оролцдоггүй байж магадгүй юм. Ийм нөхцөл байдалд, тэдний ажилтнуудын эерэг нөлөө хамгийн бага байх болно. Энэ нь бүх нийтийн хэлэлцүүлгийн сэдвийг оролцуулахын тулд бүх нийтийн хэлэлцүүлгийн сэдэвт оролцож, ажилчдын талаар өөрсдийгөө мэдэрч сур. Энэ нь хамгийн сайн туслахууд нь корпорацийн асуудлыг шийдвэрлэхэд санаачилга, урам зоригийг харуулдаг.
14. Хүү, оролцоо. Сэтгэлийн хөдлөлийн хүсэл эрмэлзэл, ажилчдын оролцооны оролцоог ойлгох нь үнэ цэнэтэй бөгөөд ажилчдын соёлын тогтвортой хэсэг юм. Зарим менежерүүд урам зориг, ажилчдын сонирхлыг түр зуурын өсөлтийг өдөөж буй түрэмгийлэлийг ашиглахад хүргэдэг. Оролцох нь илүү хэцүү байдаг тул ажилчдын оюун ухаанд үндэслэх болно, ингэснээр ажилчдын оюун санаанд ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч энэ нь яг нарийн бөгөөд энэ нь үнэхээр үр ашгийн үр ашгийн хувьд үр дүнг бий болгодог.
15. Ажилчдыг сонсох. Ажилчдаа ажилчдаас илүү ажилчдын оролцооны хамгийн сайн зөвлөгөөг хэн өгөх вэ? Ажлын урсгалын аль тал нь тэдний оролцоо, ямар хэмжүүрт сөргөөр нөлөөлж, ямар арга хэмжээ авах боломжтой. Та өөрөө, ажилтнуудын санал бодлыг сонирхож буй нь менежментэд үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг. Багыг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх аргуудын дунд ихэвчлэн санал асуулга явуулдаг. Ажилтны хариуг дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэхэд туслах арга хэмжээ, өөрчлөлт хийх арга хэмжээ авах боломжтой.

Галдварын дагуу өндөр албан хаагчдын оролцоотой компаниуд 20% -иас дээш орлоготой. Олон улсын консулын тэнхлэгийн менежмент нь авъяас чадварыг барихад хялбар байдаг бөгөөд тэдний авъяас чадвар нь илүү хялбар, тэдний үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж 5% илүү өндөр юм. Ажилчдынхаа оролцооны түвшинг хэрхэн хэмжих (сурталчлах) гэж бид хэлдэг.

"Оролцох" гэсэн нэр томъёо нь ажилтны сонирхлыг түүний компанид сонирхож байна гэсэн үг юм. Ихэнхдээ, удирдагч нар ажилчид нь ажилчдад 100% оролцдог гэдэгт итгэдэг. Үнэндээ, дэлхий дээрх компани ийм үзүүлэлтийг сайрхаж чадахгүй. Судалгааны үндсэн дээр зөвхөн ажилчдын оролцоог тодорхойлох боломжтой.

Хэн хэрэгтэй вэ?

Аливаа компанийн ажилтдын оролцооны ажлын түвшинг мэдэх нь зүйтэй боловч бизнесийн үзүүлбэр нь муудаж тохиолдолд онцгой хамаарах бөгөөд тэр нь бизнесийн үзүүлэлтүүд муудаж болно. Жишээ нь Жишээ нь эхний жилэд хурдан гардаг. Ажилчид бага зэрэг байдаг, тэд нийтлэг зорилготой байдаг - оролцоо нь өндөр байна. Гэхдээ ажилтнуудын тэлэлт, даалгаврыг биелүүлж, ажилчдын гүйцэтгэлийг даван туулах, ажилчдын гүйцэтгэл нь багасч, хүрээ буурч, хүрээ гарч ирдэг.

Оролцогчдын судалгаа нь компанийг алдаагаа ойлгох боломжийг олгодог.

Оролцлыг хэрхэн хэмжих вэ?

Өнөөдрийн болон жижиг бизнес эрхлэгчдэд зориулсан мэдээлэл, тодорхой техник нь Gallup-ийн боловсруулсан санал асуулгыг тооцно. Санал асуулгын 12 оноо бүрийн хувьд ажилтан "тийм" эсвэл "Үгүй" гэж хариулдаг.

Намайг юу хүлээж байгааг би мэднэ.

Миний ажлыг биелүүлэхийн тулд танд хэрэгтэй бүх зүйл надад байна.

Би хамгийн сайн мэддэг зүйлээ өдөр бүр шийдвэрлэх боломж надад бий.

Сүүлийн долоон өдрийн туршид би сайн ажилдаа магтаж байсан.

Миний удирдагч миний хувьд миний хувьд анхаарал халамж тавьдаг.

Миний бодлоор бодлоо.

Хамтран ажиллагсад нь сайн ажиллах гэж үзье.

Өмнө нь компанийн өмнө байрлуулсан ажлууд нь миний ажлыг чухал ач холбогдолтой байх боломжийг надад олгоно.

Миний компани миний хамгийн сайн найзуудын нэгийг ажиллуулдаг.

Сүүлийн зургаан сарын хугацаанд би ажлын явцын талаар ярьж байсан.

Өнгөрсөн жил би суралцах, мэргэжлийн өсөлттэй байсан.

Ажилчдын хариу үйл ажиллагааны дагуу та ажилтнуудыг доройтуулж байгааг харах болно. Жишээлбэл, ихэнх ажилчид "үгүй" гэсэн сүүлийн асуултанд хариулсан бол компани нь корпорацийн сургалтанд хамрагдах боломжтой болно.

Оролцлын түвшин (индекс) -ийг эерэг хариу урвалын дунд зэргийн үзүүлэлтээр тодорхойлно. Сайн үр дүн нь 80% -иас дээш үзүүлэлт, муу, муу, 50% -иас дээш.

3 санал асуулгын дүрэм

Судалгааг нэргүй болго, ажилчдыг зөвхөн өөрийнхөө хүйс, нас, ахлах хэлтэст зааж өгөх.

Ажилчдын 50% -ийн судалгаанд оролцоог хангах.

Жилд дор хаяж нэг удаа судалгаа хийх.

Оролцлыг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ?

Тиймээс, та ямар хүчин зүйлүүдэд оролцож, оролцоотой, оролцоо, нэмэгдүүлэхийг хүсч байгааг олж мэдсэн. Энэ бол танд хэрэгтэй зүйл юм.

Сургалтын болон корпорацийн арга хэмжээ. ОХУ-д ОХУ-д ажилтнуудад хэдэн жилийн турш төлөвлөсөн ажлын байранд 84% оролцож чадсан. Компанийн төв оффис дээр баг дээгч болно ба Баасан гаригийн ий тухай библийг жилийн хугацаа амжилттай хийдэг - Холбоо барих,: уяан захирал биелэглэггүй телевизээр. Бүх оффисын ажилтнууд нь зорилтот үзэгчидтэй албан бус харилцаатай байнга ажил хийдэг. Жилд хоёр удаа, Компанийн Топ менежмент нь арилжааны цэг бүрт зочлох, аливаа түвшний ажилчдын асуултанд хариулдаг. Өндөр оролцоо 40% -иас 40% нь компанийн хүрээний хүрээг бууруулсан.

Биет бус сэдэл. Манай агентлагт, жишээ нь, уян хатан хуваарь: Та 9, 10, 11 цаг ирж болно. Сард нэг удаа ажилтан бүр байшингаас гадуур ажиллаж чаддаг. Карфикс Оросын эхлүүлэх нь фитнес клубт зочлоход зориулж ажилчдын өдрийг 9-р сарын 1-ний өдөр, корпорацийн кафе, корпорацийн тарифаар 10 хувийн хөнгөлөлт үзүүлдэг.

Gampation систем. Yulmart компани Тоглоомын сэдвийн талаархи киноны сэдвээр тоглолтыг танилцуулав. Хэрэв ажилтан өчигдрөөсөө илүү ихийг хийсэн бол тэр илүү хурдан нүүлгэв. Тусгай сайт дээр өдөр тутмын ажилчин бусад ажилчдад харьцангуй байсан. Өрсөлдөх чадвар нь борлуулалтыг нэмэгдүүлсгүйгээр борлуулалтыг 1.5 удаа нэмэгдүүлэхэд тусалсан. Өөр нэг жишээ: "ODNOKLASSNIKI" Багатлууд "Багтагчид нь алдаануудыг арилгах, шагналаар дамжуулж, шагнал хүртсэн. Үүний үр дүнд, 5 хоногийн дотор бүх алдааны талыг засах боломжтой байсан бөгөөд ажилтнууд үдшийн болон амралтын өдрүүдэд ч гэсэн тоглодог байсан.

Төслүүд дээр тогтмол санал хүсэлт, хамтарсан ажил. Төслийг "Imago" (Imevo - Scon - Scon - шавьжны хөгжлийн үе шатыг эрвээхэй рүү шавьжны хөгжлийн үе шат). Ажилтан бүр нь компанийн ажлыг хэрхэн сайжруулахыг санал болгож болно (үүний төлөө корпорацийн портонд үүсгэсэн тусгай хэсэг). Саналууд шинэлэг хороо үзэж, ихэнх нь хэрэгжүүлсэн. Компанийг Компаниод нэвтрүүлсэнээс (энэ систем нь нэвтрүүлэх явцад түүнд ажиллаж байгаа зүйлийг үр дүнтэй ойлгуулахад үр дүнтэй ойлголттой болох вэ) хэргийн удирдагч болсныг хүлээж, үнэлгээний удирдагч юм. Зургаан сар тутамд хамгийн их оноо авсан ажилчид нь компанийн зардлаар аяллаар явсан.

Сургалт, эсвэл дасгалжуулагч. Энэ функцийг зөвхөн HR-ийн мэргэжилтэн, гэхдээ аль ч ажилтан. Жишээлбэл, "4 өдрийн хоол" хөтөлбөр байдаг. Ажилтан бүр түншийг сонгож болно - Хэлтэс эсвэл хөрш зэргэлдээ газар, хөрш зэргэлдээх газар, нарийн бичгийн дарга эсвэл ерөнхий захирал. Сарын туршид, долоо хоногт нэг удаа түншүүд хамтдаа эсвэл өглөөний цайгаа эсвэл өглөөний цайгаа ууж, сайн дураараа. "Механик" -н Үдийн хоолны дараа: Уулзалтын эхний 30 минутанд нэг удаа нэг удаа долоо хоногт амжилтанд хүрдэг. Хагас цагийн дотор тэрээр хамтдаа нэг долоо хоногт нэг бетонон үр дүн дагалдана. Дараа нь үүрэг нь өөрчлөгдөж байна. Сонсогчдын үүрэг гүйцэтгэгч нь хамтран ажиллагсадаа дахин чиглүүлж чадахгүй. Түүний даалгавар бол туршиж, туршлагаа хуваалцах явдал юм. Энэ дадал нь ажилчдыг ойртуулж, хөгжүүлдэг - Түүнээс гадна, та мэргэжлийн дасгалжуулагчгүйгээр хийж болно. Ихэнхдээ сэдлийг ердийн амлалтаар дэмжиж болно.

Оролцох нь хамгийн өндөр менежерийн нисгэгч юм. Тийм ээ, энэ нь урт хугацааны хэтийн төлөвт зориулагдсан ажил нь шуурхай үр дүнг өгдөггүй. Гэхдээ ийм хөрөнгө оруулалт нь арилжааны үр дүнг өгөх болно.