1. ՁԵՎԵՐ T-1 ԵՎ T-1A

1.2. Հրամանի կազմման ամսաթիվը (դա նաև դրա ստորագրման ամսաթիվն է և հրապարակման ամսաթիվը) կարող է տարբեր կերպ կապված լինել աշխատողի աշխատանքի ընդունվելու ամսաթվի հետ.
1) հրամանը կարող է տրվել աշխատողի աշխատանքի անցնելու օրը: Այսպիսով, երկու ամսաթվերը կհամընկնեն.




3) վերջապես, այն դեպքերում, երբ աշխատողին փաստացի թույլատրվել է աշխատել առանց աշխատանքային պայմանագիր գրավոր ձևակերպելու, հրամանը տրվում է աշխատանքային պայմանագրի ստորագրումից հետո և դրա հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված). Հետևաբար, պատվերը հետադարձ ուժ ունի, և դրա ամսաթիվը կազմելը կլինի աշխատանքի մեկնարկի ամսաթվից ուշ.


1.3. Տող (սյունակ) «Ազգանուն, անուն, հայրանուն». Այս տողում (ձև Տ-1) կամ սյունակում (ձև Տ-1ա) վարձու աշխատողի անունը, հայրանունը և ազգանունը պետք է ամբողջությամբ գրվեն մեղադրական կամ անվանական գործով: Անվան և հայրանունի սկզբնատառերի կրճատումն անընդունելի է. T-1 ձևի ենթատեքստը և T-1a ձևի սյունակի վերնագիրը հուշում են պարունակում այս մասին:
Սխալ:




1.4. Տող (սյունակ) «Կառուցվածքային ստորաբաժանում». Աշխատանքի մասին հրամանների տեքստում պետք է նշվի, թե որ կառուցվածքային ստորաբաժանումում է աշխատանքի ընդունվել աշխատողը: Այս տողը լրացվում է աշխատանքային պայմանագրին համապատասխան, որում նշված է կառուցվածքային ստորաբաժանումը՝ ըստ կազմակերպության հաստիքացուցակի:
Փոքր ընկերություններում, որտեղ չկան կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, այս տողը, իհարկե, լրացված չէ.




Խոշոր ընկերություններում, որտեղ կա ընդարձակ կազմակերպչական կառուցվածք, հնարավոր է գերատեսչությունների բավականին մեծ հիերարխիկ սանդուղք, որոնք, ըստ «մատրյոշկա սկզբունքի», մտնում են մեկը մյուսի մեջ: Այս դեպքում «Կառուցվածքային ստորաբաժանում» տողում կարելի է նշել բոլոր «մատրյոշկաները», այսինքն. բաժիններ, որոնք ամրագրված են աշխատանքային պայմանագրով. Կազմակերպչական կառուցվածքի որ մակարդակում է անհրաժեշտ կանգ առնել՝ աշխատանքային պայմանագրում նշելով բաժանումները, որոշվում է յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպությունում՝ կախված իրավիճակից։ Հիմնական չափանիշը աշխատողների տեղաշարժի հնարավորության ապահովումն է առանց նրանց համաձայնության։
Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նոր խմբագրության, կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումն այլևս պայման չէ, որը պետք է ներառվի աշխատանքային պայմանագրում *: Այժմ աշխատանքի վայրը (նշելով կառուցվածքային ստորաբաժանումը և դրա գտնվելու վայրը) և (կամ) աշխատավայրում նշելու պայմանը օրենսդիրի կողմից ճանաչվում է որպես լրացուցիչ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել մեկ այլ վայրում տեղակայված մասնաճյուղում, ներկայացուցչությունում կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումում, ապա աշխատանքային պայմանագրում և, հետևաբար, աշխատանքի ընդունման կարգը, պետք է նշվեն այս կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը և դրա գտնվելու վայրը, օրինակ.


Եթե, այնուամենայնիվ, աշխատանքային պայմանագրում նշված է ներքին, ոչ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանում, որն ավելի մեծ ստորաբաժանման կառուցվածքի մաս է, ապա հրամանը պետք է պարունակի նաև այդ տեղեկատվությունը աշխատանքային պայմանագրին խստորեն համապատասխան: Դա կարելի է անել՝ սկսած ամենամեծից և վերջացրած ամենափոքր միավորով, կամ հակառակը։
Այսպիսով, գործարանում յուրաքանչյուր արտադրամաս կարող է բաժանվել բաժինների, և յուրաքանչյուր հատվածում ստեղծվում են բրիգադներ, և բրիգադները կարող են բաղկացած լինել կապերից: Ենթադրենք, մենք նշում ենք հղումներից մեկի աշխատակցի ընդունելությունը։ Ըստ հերթականության, այն կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.






Հաշվի առնելով այս գրառումը աշխատողի աշխատանքային գրքույկը կարգի համաձայն փոխանցելու անհրաժեշտությունը, երկրորդ տարբերակը նախընտրելի է որպես ամենակոմպակտ տարբերակը:
1.5. Տող (սյունակ) «Պաշտոնը (մասնագիտությունը, մասնագիտությունը), որակավորման դասը (կատեգորիան)».
1.5.1. Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելիս հրամանում նշվում է պաշտոնը, իսկ եթե կա կոչում կամ կատեգորիա՝ որակավորումները։ Յուրաքանչյուր անձնակազմի սպա ինքնուրույն որոշում է, թե արդյոք գրել «պաշտոն» բառը, որն արդեն միջգծային է (սյունակի վերնագրում).




1.5.2. Աշխատողներ վարձելիս նշվում է նրանց մասնագիտությունը (գործիքային կամ անվանական դեպքում) և (եթե այդպիսիք կան) որակավորման կատեգորիան, օրինակ.




1.6. «Զբաղվածության պայմանները, աշխատանքի բնույթը» տողը.
1.6.1. T-1 և T-1a միասնական ձևերը լրացնելու ցուցումները պարունակում են աշխատողի աշխատանքի համար դիմելիս հրամաններում նշելու պահանջ.
. աշխատանքային պայմանները;
. կատարվելիք աշխատանքի բնույթը.
Այսպիսով, խնդրո առարկա տողում անհրաժեշտ է արձանագրել, որ աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի հետևյալ պայմաններով.
. ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվությամբ՝


կես դրույքով աշխատանքի համար (աշխատողի համամասնական վարձատրության նշումով).


կրճատված աշխատաժամանակով աշխատանքի համար (նշելով աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան վճարման չափը).






. կես դրույքով աշխատանքի համար. Միևնույն ժամանակ, նշվում է, թե դրույքաչափի որ մասնաբաժնի համար (բայց ոչ ավելի, քան 50%) աշխատողն ընդունվում է, քանի որ համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 284-ը, կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային ժամանակը չի կարող գերազանցել օրական 4 ժամը: Այսպիսով, ի տարբերություն Աշխատանքային օրենսգրքի նախորդ տարբերակի, ըստ որի կես դրույքով աշխատանքի առավելագույն աշխատաժամանակը կազմում էր 0,4 դրույքաչափ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նոր տարբերակը գործատուին թույլ է տալիս ընդունել կես դրույքով աշխատանք: մինչև 0,5 դրույքաչափեր, որոնք պետք է նշվեն հերթականությամբ **:


. ինչպես նաև ժամանակավոր աշխատանքի ընդունվելու հիմքերը (պատճառները)՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-ը, օրինակ.




և Արվեստով նախատեսված այլ պատճառներ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59.
1.6.2. Անկասկած, ընթերցողները նկատել են, որ օրինակներում տրված է միայն T-1 ձևի մի հատված (աշխատանքի համար մեկ աշխատողի վարձելու հրաման): Մի քանի աշխատողների ընդունելության մշակման կարգի ձևով (T-1a) «Զբաղվածության պայմանները, աշխատանքի բնույթը» տողին նման սյունակ չկա: Սա չի նշանակում, որ T-1a ձևը չի կարող օգտագործվել իր անկատարության պատճառով:
Փաստն այն է, որ երբ աշխատողը ընդունվում է աշխատանքի ստանդարտ, մարդու համար ամենահարմար աշխատանքային պայմաններով` հիմնական աշխատանք, աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է անորոշ ժամկետով, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը նորմալ է (շաբաթական 40-ժամյա աշխատանքային ռեժիմով. 8-ժամյա աշխատանքային օր՝ շաբաթ և կիրակի երկու հանգստյան օրերով), ամբողջական պատասխանատվության բացակայություն և այլն։ - այս պայմանների գրառումները կարգով չեն կատարվում, այսինքն. գրված չէ, որ աշխատանքը հիմնական է, մշտական ​​և այլն, սա ենթադրվում է «լռելյայն»։ Հետևաբար, երբ տրվում է աշխատանքային ստանդարտ պայմաններով մի քանի աշխատողների միաժամանակյա աշխատանքի ընդունում, «Զբաղվածության պայմանները, աշխատանքի բնույթը» սյունակի բացակայությունը միասնական T-la ձևով որևէ անհարմարություն չի ստեղծում:
Եթե ​​մենք ցանկանում ենք վարձու աշխատողներից մի քանիսին կամ բոլորին տրամադրել հատուկ պայմաններով, մենք իրավունք ունենք.
. կամ «Պաշտոնը (մասնագիտությունը, մասնագիտությունը), որակավորման դասը (կատեգորիա)» սյունակում ավելացնել աշխատանքի ընդունման հատուկ պայմաններ և (կամ) աշխատանքի բնույթը, օրինակ.


. կամ մուտքագրեք համապատասխան սյունակը T-la ձևով ՝ դրա համար նվազեցնելով ձախ և աջ լուսանցքները և որոշ չափով «սեղմելով» մնացած սյունակները *;
. օգտագործեք T-1 ձևը և կատարեք մի քանի ընդունման հրամաններ յուրաքանչյուր աշխատակցի համար նույն ամսաթվով (բայց, իհարկե, տարբեր թվերով):
1.7. «Սակագնային դրույքաչափով (աշխատավարձով)», «Հավելավճար» տողերը. «Սակագնի դրույքաչափ (աշխատավարձ), նպաստ» սյունակում:
Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգ ունեցող աշխատողներին սահմանվում է աշխատավարձի ամսական աշխատավարձ (պաշտոնական աշխատավարձ), աշխատողներին՝ սակագնային դրույքաչափ:
1.7.1. Աշխատավարձի չափը ոչ մի դեպքում չի կարող պակաս լինել կազմակերպության հաստիքացուցակում նշվածից։ Շատ տարածված պրակտիկան, երբ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողին ավելի քիչ աշխատավարձ է տրվում, քան կադրային սեղանը, անօրինական է և, հետևաբար, արատավոր: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-րդ հոդվածն արգելում է ցանկացած խտրականություն աշխատավարձի սահմանման հարցում: Հետևաբար, թեստային ժամանակահատվածում աշխատողը պետք է ստանա այն աշխատավարձը, որը սահմանված է իր պաշտոնի կամ մասնագիտության համար կադրային աղյուսակով։
Որոշ կազմակերպությունների հաստիքացուցակում աշխատավարձերի «պատառաքաղը» դեռ պահպանված է։ Այս դեպքում խտրականությունից խուսափելու համար գործատուն պետք է մշակի վարձատրության կանոնակարգ, որը պետք է պարունակի որոշակի աշխատավարձի սահմանման հստակ, հստակ և միանշանակ չափանիշներ։ Գործնականում այս չափանիշը ամենից հաճախ դառնում է կազմակերպությունում աշխատանքային փորձ:
Օրինակ՝ 10000-12000 ռուբլի աշխատավարձի պատառաքաղով։ Վարձատրության մասին կանոնակարգը կարող է ցույց տալ, որ նոր աշխատող ընդունելիս սահմանվում է 10,000 ռուբլի աշխատավարձ, 3 ամիս հետո նրա աշխատավարձը կավելացվի մինչև 11,000 ռուբլի: և այլն: Բայց ոչ մի դեպքում աշխատավարձի բարձրացումը չպետք է կապվի թեստի ժամանակաշրջանի հետ («Թեստի վերջում աշխատողի աշխատավարձը սահմանվում է 11,000 ռուբլի»): Սա հստակ ցույց կտա, որ կրճատված, այսինքն. խտրական աշխատավարձեր.
Եթե ​​աշխատավարձի կամ սակագնի բարձրացումը կախված է միայն կազմակերպությունում ստաժից, ապա այն վերաբերում է բոլոր աշխատողներին, այդ թվում՝ վարձվածներին և առանց փորձաշրջանի, ինչը նշանակում է, որ առաջին անգամ յուրաքանչյուր նոր աշխատակցին կտրվի «ավելի ցածր պատառաքաղ» աշխատավարձը, որը ժամանակի ընթացքում նույն կերպ «կաճի» բոլորի մոտ, ինչը իսպառ վերացնում է խտրականությունը։
Փորձարկում անցած և ընկերությունում հաջողությամբ աշխատելը շարունակող աշխատողների աշխատավարձերը բարձրացնելու համար գործնականում մշակվել են այլ օրինական ուղիներ, մասնավորապես՝ տարբեր պատճառներով նպաստների սահմանում։
1.7.2. Աշխատանքի ընդունման կարգում (ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրում) աշխատավարձի չափը նշելիս ոչ մի դեպքում չպետք է ուղղակի հղում կատարվի հաստիքացուցակին։ Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը հստակ սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագրում ընդգրկվելու պարտադիր պայմաններից մեկը աշխատողի սակագնի կամ պաշտոնական աշխատավարձի չափն է, ինչպես նաև լրացուցիչ վճարների, նպաստների և խրախուսական վճարների չափը: . Աշխատանքային կարգադրությունների միասնական ձևերում, որոնք համապատասխանեցվել են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, համապատասխան ռեկվիզիտի նախագծում ընդգծված է աշխատավարձի ճշգրիտ չափը նշելու պահանջը:






Աշխատանքի ընդունման կարգով (ինչպես նաև անձնակազմի այլ հրամաններով) աշխատողը պետք է ծանոթանա ստացականին: Ծանոթանալով պատվերին՝ աշխատողը պետք է կարողանա համոզվել, որ իր աշխատավարձը համապատասխանում է աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին։
Մի շարք ընկերությունների ղեկավարների փաստարկներն այն մասին, որ աշխատավարձը հանդիսանում է կազմակերպության առևտրային գաղտնիք, և, հետևաբար, դրա ճշգրիտ չափը չի կարող նշվել պատվերներում, չեն դիմանում քննությանը: Նախ, անձնակազմի հետ սովորաբար կազմակերպված աշխատանքում անձնակազմի պատվերները, բացառությամբ տնօրենի, տեսնում են միայն անձնակազմի սպաները (որոնք պատրաստում են այդ հրամանների նախագծերը), հաշվապահները (աշխատավարձերը հաշվարկող) և հենց իրենք՝ աշխատողները, որոնց վերաբերյալ հրամանը տրվում է (ստանալով այս աշխատավարձը) . Երկրորդ, և ամենակարևորը, նույնիսկ ՌՍՖՍՀ Կառավարության 1991 թվականի դեկտեմբերի 5-ի թիվ 35 որոշմամբ հաստատվեց, որ, մասնավորապես, աշխատողների աշխատավարձի մասին տեղեկատվությունը չի կարող լինել ձեռնարկության և ձեռնարկատիրոջ առևտրային գաղտնիք: Այս դրույթը ամրագրված էր 2004 թվականի հուլիսի 29-ի թիվ 98-FZ «Առևտրային գաղտնիքների մասին» դաշնային օրենքով Արվեստի 9-րդ կետում: Որից 5-ում թվարկված են տեղեկություններ, որոնք չեն կարող լինել առևտրային գաղտնիք, մասնավորապես, սա աշխատողների վարձատրության մասին տեղեկատվություն է։
Այսպիսով, աշխատանքի ընդունվելու հրամաններում անհրաժեշտ է նշել աշխատողների աշխատավարձի կոնկրետ չափը:
1.7.3. Երբեմն հրաման կազմող անձնակազմի սպաները մեկ այլ սխալ են թույլ տալիս. փորձելով հնարավորինս լիարժեք տեղեկատվություն տալ աշխատողի աշխատավարձի մասին, նրանք նշում են դրա չափը բառերով կամ թվերով և բառերով: Դա անհրաժեշտ չէ, քանի որ առավել միասնական T-1 ձևը պարունակում է ակնարկ. սակագնի դրույքաչափի չափը, աշխատավարձը և նպաստները պետք է նշվեն միայն թվերով.


Եթե ​​աշխատողի համար սահմանված է միայն աշխատավարձ կամ սակագնային դրույքաչափ՝ առանց նպաստների, ապա «հավելավճար» տողը կարող է դատարկ մնալ կամ այստեղ գծիկ դնել.




1.7.4. T-1a միասնական ձևով (մի քանի աշխատողների աշխատանքի ընդունելու հրաման) միայն մեկ սյունակ է հատկացվում աշխատավարձի և նպաստների վերաբերյալ տեղեկատվության համար, ինչը շատ անհարմար է այն դեպքերում, երբ աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս արդեն նպաստ է տրվում. նշեք աշխատավարձը և նպաստը, որը բաժանված է ստորակետով, կամ ստորակետով կամ կտրվածքով: Օրինակ:


Կամ, հիշելով, որ լրացուցիչ մանրամասները կարող են մուտքագրվել միասնական ձևաթղթերում, որոշ անձնակազմի սպաներ, անհրաժեշտության դեպքում, բաժանում են այս սյունակը երկու մասի ՝ ներկայացնելով մեկ այլ սյունակ «5ա» թվով.


1.8. ՏՈՂ (ՀԱՇՎՈՎ) «ՏԵՍՏՈՎ ՄԻ ԺԱՄԿԵՏ, ԱՄԻՍՆԵՐ» - լրացման կանոններ
1.8.1. Փորձաշրջանի տեւողությունը կարելի է գրել ինչպես բառերով, այնպես էլ թվերով (տե՛ս ստորև բերված օրինակները):
1.8.2. Թեստ չսահմանած աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու հրամաններում այս տողը կամ սյունակը չի լրացվում կամ դրա մեջ գծիկ է դրվում.


Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատողի համար թեստ է սահմանվում, ապա դրա տևողությունը կարող է սահմանվել ոչ միայն ամիսներով, այլև օրերով կամ շաբաթներով, քանի որ օրենսդրությամբ սահմանված չէ թեստավորման նվազագույն ժամկետը: Սակայն թեստավորման տևողությունը, որպես ընդհանուր կանոն, չի կարող լինել ավելի քան երեք ամիս, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների և կազմակերպությունների առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար՝ վեց. ամիսներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված).