Plaća ili bez plaće. Bruto ili neto: koja je plaća navedena u natječajima i životopisima. Suprotstavljeni interesi različitih aspekata rada

Uvijek se uzima u obzir plaća službenika glavni kriterij pri odabiru posla. Njegova veličina može ovisiti o mnogim čimbenicima.

Što je

Plaća se zove stalni dio plaće, čiji se iznos ne mijenja ako zaposlenik nije izostao s posla niti jedan dan u mjesecu, nije bio odsutan zbog bolesti, nije bio na godišnjem odmoru ili nije uzeo slobodne dane.

Taj se iznos u svakom slučaju prenosi zaposleniku organizacije i podliježe nultim rezultatima rada. Ova konstantna vrijednost, odnosno plaća, naznačena je u ugovoru o radu sa službenikom. Kada je potrebno izvršiti korekciju plaće, sastavljaju se dodatni sporazumi koje obje strane potpisuju.

Menadžeri poduzeća mogu zbuniti i zbuniti radno osoblje, ne pronalazeći razlike u plaći i stopi. Obje opcije su nedvojbene odnose na plaće.

Ali ovo pitanje treba shvatiti s obzirom na utjecaj ova dva pokazatelja na visinu dohotka. Plaći se mogu dodati bonusi za obavljene dodatne radne zadatke. Poslodavac je dužan poznavati uvjete u pogledu nagrađivanja.

Postoji nekoliko varijanti: bestarifni, tarifni i mješoviti. Navedene mogućnosti dijele se na plaće po komadu i na vrijeme.

U prvom slučaju, rezultat radne aktivnosti ocjenjuje se prema normi proizvodnje, pri čemu je moguće objektivno ocijeniti pokazatelje rada, utvrđivanjem, na primjer, normi proizvodnje. Kod vremenskog tipa plaće se obračunavaju u skladu s kvalifikacijama službenika i vremenom provedenim u obavljanju posla.

U oba slučaja usvojeni su različiti sustavi za obračun plaća osoblja, prema karakteristikama i čimbenicima koji su važni za učinkovitost proizvodnje. Prema tome, visina plaća ima izravna ovisnost s rezultatima radne aktivnosti kako jedne radne jedinice tako i cijelog kolektiva.

Mješovite i netarifne vrste plaća ne uključuju određene podatke, kao ni rezultate rada zaposlenika. Oni analiziraju suradnja, predviđenih u svrhu provedbe proizvodnog procesa, prema postignutim rezultatima.

Postupak obračuna plaća uvijek je najpovoljniji ako jest jednostavno i jasno. Svaki voditelj organizacije teži maksimalnim rezultatima vlastitih aktivnosti, stoga mora moći kompetentno usporediti utrošeno vrijeme i trud s iznosom povratnih financijskih sredstava u obliku plaća.

Shema plaća

Shema plaća je oblik regulacije nagrađivanja zaposlenika u odnosu na vrijednost određenih koeficijenata procesa rada organizacije i njezinu veličinu.

Ova shema ima zajedničke značajke s prošlim administrativnim i planiranim ekonomskim politikama. U to vrijeme plaće rukovoditelja, stručnjaka i osoba na drugim radnim mjestima bile su centralizirane i odobrene su od države.

Trenutno samo općinske i državne tvrtke koristiti raspored plaća za obračun plaća. Druge organizacije koriste tablice osoblja.

Postupak izračuna

Za ispravan izračun iznosa naknade za dužnosnika, poslodavac mora uzeti u obzir sljedeće uvjete:

• porez na dohodak odbija se od sredstava zaposlenika, ali doprinosi fondu osiguranja prenose se s računa čelnika poduzeća;
• radnik ima pravo na akontaciju;
• od zaposlenika se može tražiti da plati alimentaciju za dijete ili druga plaćanja u skladu s ovršnim rješenjima;
• Plaće zaposlenika sastoje se od dodatnih dodataka, koeficijenata, bonusa, naknada i drugih plaćanja.

Kalkulacija jednostavna mjesečna plaća radni kadar se proizvodi prema formuli:

Zm.po. = Vidjeti / Rastopiti. *Tf.

Mjesečna stopa plaće dijeli se s brojem radnih smjena u obračunskom mjesecu i množi s brojem dana koje je zaposlenik stvarno odradio.

Satnica- ovo je umnožak satnice zaposlenika s odrađenim satima u odnosu na obračunsko razdoblje.

Zpov. = Račun *Tf.

Primjer: zaposleniku tvrtke dodijeljena je mjesečna plaća od 65 000 rubalja s rasporedom rada od 5 dana. U kolovozu i rujnu potrebno je izračunati iznos njegove plaće za 2018. godinu.

U kolovozu je radio puno radno vrijeme, ali je u rujnu bio na neplaćenom dopustu od 9 do 13 sati zbog obiteljskih prilika.

U ovom slučaju, iznos njegove plaće za cijeli kolovoz izračunat će se na sljedeći način: dodijeljena plaća se podijeli s 23 radna dana i ponovno pomnoži s 23. To znači da će plaća zaposlenika za kolovoz biti 65 000 rubalja.

Obračun plaće zaposlenika za rujan bit će drugačiji: iznos utvrđene plaće podijeli se s 22 dana u mjesecu i pomnoži s brojem dana rada u rujnu. Iznos će biti: 56 136,36 rubalja.

Plaće se obično isplaćuju zaposlenicima dva puta mjesečno na temelju dvije metode:

1. Predujam i plaćanje rada prema rezultatima mjeseca. Tijekom prva dva tjedna obračunava se predujam dodijeljene plaće. Ta se vrijednost bilježi u sustavu rangiranja, koji je tablica tarifa. Za isplatu akontacije plaće zaposlenik mora raditi dva tjedna. Zadnjih dana u mjesecu ima pravo na isplatu preostalog iznosa, koji može biti konstantan ili ovisan o stvarno odrađenim smjenama, satima ili broju obavljenih radnih zadataka.
2. Za prvi i drugi tjedan u mjesecu. Mjesečna plaća obračunava se u dva dijela: u prvoj i drugoj polovici. Za osnovicu se uzima stvarno odrađeno vrijeme ili obujam radne aktivnosti u razdobljima od dva tjedna. Ako je zaposlenik odradio 11 ili 12 radnih dana, za to vrijeme ima pravo na plaću. Na kraju sljedeća dva tjedna zaposleniku se plaćaju i ti dani. Ovaj način mora biti naveden u radnom ili kolektivnom ugovoru.

Utjecaj regionalnog koeficijenta

U sastavnim entitetima Ruske Federacije s teškim uvjetima rada povezanim s oštrom klimom, karakteristikama terena na teritorijima ili povećanim zračenjem, uz plaću zaposlenika, regionalni koeficijent.

Ruska vlada odobrava u svakoj regiji pojedinačni iznos dodatka na plaću. Ovo pravilo nije potkrijepljeno jednim općim normativnim aktom, već svaki predmet ima svoj poseban nalog.

Dodatak regionalnog koeficijenta predviđen je ne na dio plaće, već na stvarnu plaću, od čijeg iznosa još nije odbijen porez na dohodak.

Obračun plaće u pojedinim područjima s posebnim uvjetima rada vrši se tako da se plaći dodaju svi dodaci i dodaci, isključujući sve jednokratne isplate, i to bolovanja i novčane pomoći. Rezultat ove operacije zatim se množi s regionalnim koeficijentom.

Zaposlenik koji vrlo često prima plaću želi biti siguran da su izračuni točni. To se može učiniti korištenjem platne liste koja sadrži podatke o svim osnovnim radnjama vezanim uz utvrđivanje plaće i njezin obračun.

Platni list omogućuje detaljno predstavljanje algoritma za izračun plaće na temelju plaće zaposlenika, uključujući izradu samostalnog izračuna i provjeru rezultata.

Zahvaljujući ovim izračunima, moguće je identificirati pogrešku od strane zaposlenika računovodstvenog odjela i izvršiti ispravke.

Za 2018. minimalna plaća iznosi 11.163 rublja i ne može biti manja od ove vrijednosti. Ovisno o subjektu Ruske Federacije, minimalna plaća može biti drugačija.

Razlike od stope, prednosti i nedostaci

Mnogi ljudi vjeruju da se pojmovi plaća i stopa međusobno ne razlikuju. No stopa je ukupna plaća kada se ne računaju porezni odbitci, ali su uključeni bonusi, koeficijenti i dodaci.

U ovom slučaju zaposlenik jasno predstavlja vlastiti prihod.

Shema u obliku rada po komadu i vremenskih plaća za zaposlenika karakterizira svoje prednosti i mane od strane voditelja organizacije i zaposlenika. DO koristi Ovaj sustav uključuje:

• motivacija za visoke rezultate u radu;
• fleksibilan i učinkovit pristup troškovima plaća.

Ali ova opcija za izračun plaća može uzrokovati poteškoće za odjel računovodstva. Puno je lakše svaki mjesec doznačiti iste iznose radnom osoblju nego prije sljedeće isplate provjeravati relevantnost podataka o doplatama na plaće nekih zaposlenika.

Zaposlenici, pak, također nisu uvijek zadovoljni primanjem samo plaće, unatoč stalnim i dobrim isplatama bonusa. Nitko ne može predvidjeti očekivane troškove za dulje vrijeme unaprijed, zbog poteškoća u obračunu plaća za naredne mjesece.

Često se plaće smanjuju zbog sezonskog pada uspješne aktivnosti. Ali može se, naprotiv, povećati uz dobre rezultate rada.

Dodatne informacije o razlikama prikazane su u videu.

Značajke za vojnog čovjeka

Plaće ovih kategorija osoba uključuju službeni dio i iznos prema činu na plaće po položaju i po činu. Za vojne osobe po ugovoru o djelu porez na dohodak je isti kao i za civilne osobe i iznosi 13% .

Prema članku 218. Poreznog zakona Ruske Federacije, izračun naknade za vojno osoblje izgleda ovako na sljedeći način:

1. Plaći za radno mjesto dodaje se plaća prema činu.
2. Dodaju plaćanja koja se odnose na radni staž, mjesto službe i drugo.
3. Kvalificirajuće porezne olakšice daju se određenom vojnom osoblju.

Dakle, plaća zaposlenika može se razlikovati u novčanom smislu svaki mjesec. Ali sve promjene plaća moraju biti potkrijepljene nalogom ili dodatnim sporazumom uz ugovor o radu. U suprotnom, poslodavac će mijenjanjem dijela plaće postupiti nezakonito.

Što je bolje - stabilna plaća ili rad za kamate? Odgovor na pitanje je u ovom videu.

Plaća

plaća - Ovaj najvažnije sredstvo povećanja interesa radnika za rezultate svoga rada, njegovu produktivnost, povećanje obujma proizvedenih proizvoda, poboljšanje njihove kvalitete i asortimana.

Rad radnika nužna je komponenta procesa proizvodnje, potrošnje i raspodjele stvorenih dobara. Sudjelovanje radnika u udjelu novostvorenih materijalnih i duhovnih koristi izražava se u obliku plaće, koji mora odgovarati količini i kvaliteti utrošenog rada.

Rad je, prema suvremenoj ekonomskoj teoriji, najvažniji dio gospodarstva – ujedno je proizvod(radnik prodaje svoj rad, stvarajući novu kvalitetu i dodatnu količinu materijalnih dobara) i razlog za pojavu dodane vrijednosti, jer predmeti i materijali poskupljuju kada se na njih uloži rad.

Prijelaz na tržišne odnose oživio je nove izvore novčanih prihoda u obliku obračunatih iznosa za isplatu dionica i doprinosa članova radne snage imovini poduzeća (dividende, kamate).

Zakonski pravni oblik uređenja radnih odnosa, uključujući i područje nagrađivanja radnika, postaje kolektivni poduzeća, u kojem su svi uvjeti fiksni plaćanje rada u okviru nadležnosti poduzeća.

Indeksacija je postala novi smjer u području socijalnih jamstava prihod i naknada za gubitke stanovništva uslijed inflacije. Važno mjesto u socijalnoj zaštiti i potpori stanovništva zauzima država izvanproračunskih fondova(socijalno osiguranje, mirovinsko, obvezno zdravstveno osiguranje, zapošljavanje i sl.). Postupak njihovog formiranja i korištenja reguliran je relevantnim zakonodavstvom. Svi se oni formiraju iz namjenskih socijalnih doprinosa i drugih izvora, djeluju neovisno o državnom proračunu, imaju određenu samostalnost i koriste se za financiranje najvažnijih društvenih događanja i programa.

Rad je kategorija ne samo ekonomska, već i politička, jer zapošljavanje stanovništva, razine njegove stručne osposobljenosti iu životu države općenito, a posebice regija, igraju vrlo važnu ulogu u razvoju Države. U tom smislu, posebnu pozornost država fokusira se na pravne temelje poduzeća i plaćanje rad. U praksi je to izraženo velikim brojem zakonskih akata i drugih dokumenata na državnoj i regionalnoj razini o pitanjima rada i plaća.

Glavni temeljni zakonodavni dokument naše zemlje, Ruske Federacije, sadrži članke koji su potpuno i sasvim sigurno posvećeni radu u zemlji. Glavna zbirka zakonskih odredbi o pitanjima tvrtke a naknada je prema zakonima o radu Rusije (LLC RF).

Obračun rada i plaća s pravom zauzima jedno od središnjih mjesta u cjelokupnom računovodstvenom sustavu poduzeća.

U novim gospodarskim uvjetima njegove najvažnije zadaće su:

izvršiti poravnanja s osobljem tvrtke u vezi s plaćama u utvrđenim rokovima (obračun plaća i drugih plaćanja, iznosi koji se zadržavaju i predaju);

pravovremeno i ispravno uključiti u izvornu cijenu proizvoda ( djela, usluge) iznos obračunatih plaća i doprinosa tijelima socijalnog osiguranja;

prikuplja i grupira pokazatelje o radu i plaćama za potrebe operativnog upravljanja i izrade potrebnih izvještaja, te obračuna s tijelima socijalnog osiguranja, mirovinskim fondom i fondom za zapošljavanje;

Nagradno poduzeće zauzima jedno od središnjih mjesta u cjelokupnom računovodstvenom sustavu poduzeća, pa mi se ova tema pokazala najzanimljivijom od svih ostalih, te ću je obraditi što šire i detaljnije mogu. Općenito, računovodstvo rada i plaća jedan je od najvažnijih računovodstvenih zadataka modernog poduzeća. Prvo ću opisati opće odredbe društva za odštetu, au nastavku ću ih detaljnije obraditi.

Naknada svakog zaposlenika ovisi o njegovom osobnom radnom doprinosu i kvaliteti rada i nije ograničena maksimalnim iznosom.

Zabranjeno je smanjenje plaće zaposlenika ovisno o dobi, spolu, rasi, nacionalnosti, stavu prema vjeri ili članstvu u javnim udrugama.

Plaće (Plaće) su

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="1.3 Zapošljavanje i njegove metode...." width="420">!}

Mjesečna plaća zaposlenika koji je za to odradio puni radni staž razdoblje norma radnog vremena i ispunjavanje radnih obaveza ne može biti niža od minimalne plaće. U minimalnu plaću nisu uključeni dodaci i dodaci, kao ni bonusi i druga stimulativna plaćanja.

Pri nagrađivanju radnika mogu se koristiti tarifne stope, plaće, a također i netarifni sustav ako poduzeće smatra da je takav sustav najprikladniji.

Vrsta, sustavi nagrađivanja, tarifne stope, plaće, bonusi, druge poticajne isplate, kao i omjer u njihovim iznosima između pojedinih kategorija osoblja poduzeća utvrđuju se samostalno i utvrđuju se kolektivnim ugovorom.

Naknada za rukovoditelje, stručnjake i zaposlenike vrši se, u pravilu, na temelju službenih plaća.

Službene plaće utvrđuje uprava poduzeća u skladu s položajem i kvalifikacijama zaposlenika.

Poduzeća mogu uspostaviti različitu vrstu naknade za menadžere, stručnjake i zaposlenike (kao postotak prihoda, kao udio u dobiti itd.)

Radnici su plaćeni prema vremenu, po komadu ili prema drugim sustavima nagrađivanja. Nagrađivanje se može izvršiti za pojedinačne i zajedničke rezultate rada.

Radi jačanja materijalnog interesa zaposlenika za ispunjavanje planova i ugovorenih obveza, povećanja proizvodne učinkovitosti i kvalitete rada, mogu se uvesti sustavi nagrađivanja, nagrađivanja prema rezultatima rada u godini i drugi oblici materijalnog poticaja.

Uspostavu sustava nagrađivanja i oblika materijalnih poticaja, odobravanje odredaba o nagradama i isplatu naknade na temelju rezultata rada za godinu provodi uprava poduzeća ili društva u dogovoru s odgovarajućim izabranim sindikalnim tijelom.

Radi uzimanja u obzir posebnih uvjeta rada koristi se sustav dodatnih isplata dodataka koji omogućava diferenciraniju plaću zaposlenika.

Evo kratkog sažetka glavnih točaka mog rada. U suvremenim gospodarskim uvjetima, za učinkovito poslovanje poduzeća, potrebno je pravilno organizirati računovodstvo i obračun plaća za zaposlenike. Istodobno, također je potrebno ispravno uzeti u obzir rad zaposlenika, budući da će plaće primljene proporcionalno utrošenom radu neizbježno dovesti do povećanja interesa zaposlenika za rad i, općenito, povećati učinkovitost poduzeća. Stoga ću računovodstvo rada i obračun plaća u poduzeću smatrati jednim računovodstvenim zadatkom koji se ne može rješavati odvojeno.

Računovodstvo rada u poduzeću.

unemployment height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="2.7 Skrivena nezaposlenost" width="454" /> !}

U obračun plaća nisu uključeni zaposlenici privremeno angažirani za obavljanje određenih poslova temeljem ugovora o djelu.

Za izvješće se izračunava prosječan broj zaposlenih za izvještajni mjesec: zbrajaju se brojevi broja zaposlenih za svaki dan u mjesecu, uključujući i neradne dane (vikend), te se ta brojka dijeli s brojem kalendarskih dana izvještajnog mjeseca.

Izračun prosječnog broja radnika podliježe određenoj proceduri u skladu s usvojenim dokumentima, na primjer, u ovaj izračun nisu uključene žene na rodiljnom dopustu i dopustu za njegu djeteta mlađe od tri godine

Operativno knjigovodstvo kadrova povjerava se kadrovskoj službi ili za to ovlaštenim osobama koje formaliziraju zapošljavanje, premještaj i otpuštanje radnika.

nalog voditelja organizacije za zapošljavanje ovog zaposlenika, s naznakom datuma zapošljavanja;

Ugovor, koji propisuje uvjete rada, plaće, odmor i posebne faktore.

Istodobno, ugovor ne bi trebao kršiti prava zaposlenika navedena u Zakonu o radu. Primjerice, ako u Zakonu o radu stoji da je radni tjedan u državi 40 sati tjedno, ugovorom se ne može odrediti dulji tjedan!

nalog za premještaj na drugo radno mjesto;

.

Svako poduzeće ima određeni režim rada. Kontrolirati njegovo se poštivanje provodi uz pomoć vremenski list(obrazac T-12) . Podrazumijeva praćenje dolazaka i odlazaka s posla, utvrđivanje razloga kašnjenja i izostanaka, prikupljanje podataka o stvarnom vremenu rada, pravovremeno izvješćivanje o prisutnosti i kretanju radnika, korištenju radnog vremena i stanju radne discipline. Timesheet je križna tablica, gdje se vodoravno popunjavaju dani u mjesecu, a okomito popis imena zaposlenika.

Napominjemo da je obrazac T-12 namijenjen samo za evidentiranje radnog vremena i u njemu se ne vrše nikakvi obračuni. Broj sati koje je zaposlenik odradio po danu označava se brojem (na primjer 10). Izostanak s posla bez opravdanog razloga smatra se izostankom (nula sati rada).

Mjerenje vremena može se provoditi na jedan od sljedećih načina: metalnim žetonima i vremenskom pločom s označenim brojevima zaposlenika, propusnicama, posebnim vremenskim karticama i kontrolnim satovima, uređajima za kontrolu pristupa. Za kontrolu dolaska i odlaska radnika u nekim poduzećima koriste se mehanizacija i alati za automatsku registraciju podaci(na primjer, elektronička računala, kontrolni satovi), na ostalima, evidenciju na radnim mjestima vode poslovođe, poslovođe smjena, voditelji radionica i odjela, popunjavajući izvješća o javljanju na posao ili tablice radnog vremena.

Vremenski list je osobni popis radnika tima, smjene, radionice (odjel). Označava radni broj zaposlenika, prezime, ime i patronim, broj sati rada, uključujući noći, vikende, izostanke s posla (zbog bolesti, službenih putovanja, godišnjih odmora, obavljanja državnih i javnih dužnosti). Evidentiranje nazočnosti i korištenja radnog vremena provodi se metodom kontinuirane evidencije ili odstupanjima, tj. označava samo nepojavljivanje, kašnjenje, prekovremeni rad, izostanak itd. U tom slučaju se označavaju brojčanim i slovnim oznakama: sati dolazaka na posao označavaju se brojevima ili točkama (za rasporede na temelju odstupanja), a izostanci se označavaju slovima: „B” (bolest), „O” (redovni i dodatni odmori). ), “K” (poslovna putovanja) , “B” (vikendi i praznici), “P” (porodiljni dopust) itd. Ako poduzeće (udruga) koristi akontacije za plaće zaposlenika, tada se vremenski list popunjava dva puta: za prvu polovicu mjeseca za obračun i za cijeli mjesec.

Za zaposlenike s vremenskim ili honorarnim plaćama, plaća se obračunava na poleđini radnog vremena (za osoblje odjela i službi uprave pogona: rukovoditelji, stručnjaci, namještenici i ostali zaposlenici klasificirani kao zaposlenici).

Na kraju mjeseca se zatvara vremenski list, tj. računa se za svakog radnika; broj dana prisutnosti na poslu; izostanci iz razloga, broj neodrađenih sati (kašnjenje, prijevremeni odlazak s posla, zastoji); ukupan broj odrađenih sati, uključujući rad po komadu, noću, prekovremeni rad. Ispunjeni raspored radnog vremena potpisima ovjeravaju odgovorne osobe (voditelj odjela ili odjela i mjeritelj vremena), au malom poduzeću računovođa i voditelj poduzeća predaju se u računovodstvo na obračun plaća zadnjeg dana. dan u mjesecu. Izvještaj se također koristi u izradi tekućeg statističkog izvješća o realizaciji plana rada i za analizu radne discipline.

Obračun rada zaposlenika koji ima bilo koji oblik plaća po komadu provodi se na temelju proizvodne kartice, rutnog lista, radnog naloga ili drugih dokumenata za obavljanje poslova u roku od mjesec dana u skladu s odobrenim standardima proizvodnje i cijenama.

To je zadatak obavljanja određene vrste posla ili usluge, odnosno proizvodnje određene vrste proizvoda. Na kraju rada u radnom nalogu se upisuje bilješka o konačnim rezultatima rada za ovaj rad. Na isti način sastavlja se i knjigovodstvena kartica proizvodnje.

Praćenje vremena

kriza se povlači" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="3.1 Nezaposlenost i kriza se povlače" width="400" /> !}

plaće se dijele na dvije vrste: osnovne i dodatne

odnosi se na plaćanje obračunato za vrijeme rada u poduzeću: plaćanje po tarifnim stopama i plaćama, po komadu, plaćanje nedostataka i zastoja koji nisu uzrokovani krivnjom radnika, dodatna plaćanja za rad noću, nagrade iz fonda za isplatu, isplata za rad po komadu, doplata radnicima po uvećanim tarifama za rad vikendom i praznikom i prekovremeni rad, za odstupanja od normalnih uvjeta, za osposobljavanje učenika, doplata neoslobođenim predstojnicima za vođenje ekipe i dr.

Za određivanje pravednog iznosa naknade, uzimajući u obzir njezinu složenost, značaj i uvjete rada različitih kategorija radnika, uvodi se tarifni raspored tzv. Sadrži podatke o visini naknade radnika ovisno o vrsti i kvaliteti posla i uključuje:

tarifne i kvalifikacijske knjižice;

proizvodni standardi (vremenski standardi, standardi usluga, standardizirani zadaci);

tarifni rasporedi radnika i tarifne stope (satne, dnevne, mjesečne);

rasporedi plaća za ostalo osoblje (tj. tablica osoblja).

Da bi se zaposlenik pošteno platio, njegov se rad prije svega mora ispravno mjeriti i uvažavati. To je uglavnom odgovornost administracije, ali računovođa također mora poznavati sastav radne knjigovodstvene dokumentacije i njen sadržaj.

Da biste pravilno izračunali plaće, morate jasno i kompetentno voditi evidenciju radnog vremena i osoblja.

Računovodstvo rada u poduzeću

Kadrovsko računovodstvo poduzeća

Praćenje vremena

Opće odredbe za računovodstvo i obračun plaća

Sustavi plaćanja

Tarifni sustav nagrađivanja

Bestarifni sustav plaća

Sustav nagrađivanja rada u saborskim zastupnicima službenog tipa

Sustav nagrađivanja temeljen na proviziji

Plutajući sustav plaća

Jedinstveni tarifni plan i njegova primjena

Dodatna plaćanja i naknade

Dodatno plaćanje zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada

Plaćanje zastoja

Isplata u slučaju sklapanja braka

Dodatna plaća za noćni rad

Plaćanje prekovremenog rada

Plaćanje za rad praznicima

Višesmjenski način rada

Odbici i odbici od plaće

Odbici u Mirovinski fond

Plaće (naknade zaposlenika) - naknade za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada, kao i naknade i stimulacije. (Članak 129. Zakona o radu Ruske Federacije) Plaća(kolokvijalno) plaća) - financijska naknada ( ostale vrste kompenzacija praktički su nepoznate), koje radnik dobiva u zamjenu za svoj rad.

Ostale definicije plaća:

• cijena resursa rada uključenih u proces proizvodnje.
• dio ukupnog društvenog proizvoda izražen u novčanom obliku koji odlazi u osobnu potrošnju radnika sukladno količini i kvaliteti uloženog rada.
• dio troškova proizvodnje i prodaje proizvoda raspoređen za plaćanje rada zaposlenika poduzeća.

Pravo na plaću koja nije manja od minimalne plaće u Rusiji zajamčeno je Ustavom Ruske Federacije.

Funkcije plaća

Motivacijski

Temelji se na radnoj motivaciji - procesu poticanja osobe na obavljanje određene aktivnosti uz pomoć intrapersonalnih i vanjskih čimbenika:

• osoba je svjesna svojih potreba;
• odabire najbolji način za dobivanje određene nagrade;
• odluči provesti ovu metodu;
• provodi radnje provedbe, odnosno radove (ovdje je zadatak poduzeća stvoriti najbolje uvjete i poticaje za visoku učinkovitost ove akcije);
• primanje naknade;
• zadovoljenje vaših potreba.

Reproduktivni

• visina plaće mora osigurati reprodukciju;
• osigurava dugotrajnu radnu sposobnost;
• zbrinjavanje obitelji;
• osiguravanje rasta stručne i kulturne obrazovne razine.
• osiguranje radne sposobnosti zaposlenika pojedinog poduzeća.

Poticajno

Stimulativna funkcija nagrađivanja važna je sa stajališta upravljanja poduzećem: potrebno je poticati zaposlenika na radnu aktivnost, postizanje maksimalnog učinka i povećanje učinkovitosti rada. Ovome cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je postigla svaka osoba. Odvajanje plaćanja od osobnog radnog napora radnika potkopava radnu osnovu plaće, dovodi do slabljenja poticajne funkcije plaće, pretvaranja je u potrošačku funkciju i gasi inicijativu i radni napor osobe.

Status

Statusna funkcija nagrađivanja pretpostavlja podudarnost statusa, određenog visinom plaće, radnom statusu zaposlenika. Pod "statusom" podrazumijevamo položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike, vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim naporima omogućuje prosuđivanje pravednosti naknade. To zahtijeva javni razvoj (uz obveznu raspravu s osobljem) sustava kriterija za nagrađivanje pojedinih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi se trebalo odražavati u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Na primjer, možemo postaviti načelo tri faze, rašireno u razvijenim kapitalističkim zemljama:

• kriterije ekonomske učinkovitosti cjelokupnog poduzeća,
• slični kriteriji za pojedine jedinice;
• individualizirani kriteriji koji imaju veliku poticajnu ulogu (osobni radni doprinos, stopa radne participacije, “zasluge” itd.).

Glavni problem je pronaći najprikladniju kombinaciju kolektivizma u radu, potrebnog za uspješno poslovanje poduzeća, i individualizma u plaćama.

Statusna funkcija važna je prije svega za same radnike, na razini njihovih potraživanja na plaći koju radnici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima, te usmjerenosti kadrova na višu razinu materijalnog blagostanja. Za provedbu ove funkcije potrebna je i materijalna osnova, koja je utjelovljena u odgovarajućoj učinkovitosti rada i aktivnosti poduzeća u cjelini.

Regulatorni

Utječe na odnos potražnje i ponude rada, formiranje tima i osiguranje njegove zaposlenosti. Ova funkcija djeluje kao ravnoteža između zaposlenika i poslodavca. Osnova za provedbu funkcije je diferencijacija plaća po skupinama radnika.

Proizvodnja-udio

Određuje u kojoj mjeri svaki zaposlenik sudjeluje u ukupnim troškovima proizvodnje.

Sustavi plaćanja

Postoje tri sustava nagrađivanja:

Tarifni sustav nagrađivanja

Tarifni sustav je skup normi pomoću kojih se razlikuju plaće radnika različitih kategorija ovisno o: složenosti posla, uvjetima rada, prirodnim i klimatskim uvjetima, intenzitetu rada i prirodi posla.

Oblici tarifnog sustava su: rad plaćen na akord I zasnovan na vremenu. Glavna razlika između njih je temeljna metoda obračuna troškova rada: s radom po komadu - obračunavanje količine proizvedenih proizvoda odgovarajuće kvalitete ili obračunavanje broja obavljenih operacija, s vremenskim - obračunavanje utrošenog vremena.

Komadni oblik nagrađivanja

Po komadu oblik nagrađivanja koristi se u slučajevima kada postoji stvarna prilika da se zabilježi broj pokazatelja rezultata rada i da se normalizira uspostavljanjem standarda proizvodnje i vremena.

• Izravne plaće po komadu- njime se plaće radnika povećavaju izravno proporcionalno broju proizvoda koje proizvedu i obavljenog rada prema fiksnim cijenama po komadu, utvrđenim uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije. Zarada za ovaj oblik plaćanja izračunava se na sljedeći način:

Z pr.sd. = jedinica R × V, gdje je: R jedinica. - cijena po jedinici proizvodnje; B - oslobađanje. Crvena. = Ts × Nvr, gdje je: Ts - tarifni stav; N vrijeme - standardno vrijeme. Da. Z pr.sd. = Tc x N vr × V, utrljati.

• Po komadu-bonus plaće predviđa bonuse za prekoračenje proizvodnih standarda i specifičnih pokazatelja njihovih proizvodnih aktivnosti (nedostatak nedostataka):

Z sd-prem. = jedinica R × B + bonus, utrljati.

• Po komadu progresivne nadnice predviđa plaćanje proizvedenih proizvoda unutar utvrđenih normativa po stalnim cijenama, a proizvodi iznad normativa plaćaju se po uvećanim cijenama prema utvrđenoj ljestvici (ali ne više od dvostrukog iznosa po komadu):

Z SD-prog. = jedinica R × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), rub., Gdje: V n - otpuštanje prema normi; R 1, R 2 - progresivne cijene ako je proizvodnja veća od norme.

• Neizravne plaće po komadu koristi se za povećanje produktivnosti radnika koji servisiraju opremu i radna mjesta. Njihov se rad plaća neizravno po komadu na temelju količine proizvoda koje proizvedu glavni radnici kojima služe:

Z kosv-sd. = jedinica R × V f + Nagrada, rub., gdje je: V f - stvarni učinak.

• Kolektivne plaće po komadu- njime se određuju plaće za cijeli tim i raspoređuju prema odluci tima. Zarada jednog zaposlenika ovisi o učinkovitim aktivnostima cijelog tima:

Z zbirka-sd. = R broj. × V f + Nagrada, rub., gdje: R broj. - cijene za tim.

• Akordno plaćanje- sustav u kojem se procjenjuje kompleks različitih radova, navodeći rok za njihov završetak:

Z akord = P za cjelokupni opseg posla, utrljati.

• Naknada za rad kao postotak prihoda- s njim zarada ovisi o obujmu prodaje proizvoda od strane poduzeća:

3% vyr. = Obujam prodaje × % naknade, utrljati.

Vremenski oblik nagrađivanja

Kod vremenskih plaća plaća se zaposleniku određuje prema njegovoj stručnoj spremi i vremenu rada. Takvo plaćanje koristi se kada se rad radnika ne može normirati ili se obavljeni rad ne može obračunati.

• Jednostavne vremenske plaće- plaća se za određeno radno vrijeme, bez obzira na količinu obavljenog rada.

Z je jednostavan. rev. = Ts × t f, rub., gdje je: t f - stvarno odrađeno vrijeme.

• Vremenske bonus plaće- plaćanje ne samo za vrijeme rada prema tarifi, već i bonuse za kvalitetu rada:

Z repr-prem. = Ts × t f + Premium, utrljati.

• Plaća- ovim obrascem, ovisno o stručnoj spremi i obavljenom poslu, plaća se utvrđuje svaki put:

Plaća = Plaća, utrljati.

• Plaće po ugovoru- plaća je navedena u ugovoru:

Z brojač. = ∑ prema ugovoru, utrljati.

Bestarifni sustav plaća

Pri korištenju netarifnog sustava plaća, primanja zaposlenika ovise o konačnim rezultatima poduzeća u cjelini, njegovoj strukturnoj jedinici u kojoj radi i iznosu sredstava koje poslodavac izdvaja za plaće.

Takav sustav karakteriziraju sljedeće značajke: uska povezanost visine nagrađivanja i fonda plaća, koji se utvrđuje na temelju konkretnih rezultata rada tima; uspostavljanje stalnog koeficijenta razine kvalifikacije za svakog zaposlenika i koeficijenta radnog sudjelovanja u trenutnim rezultatima rada.

Dakle, pojedinačna plaća svakog zaposlenika predstavlja njegov udio u fondu plaća koji ostvaruje cijeli tim: Z najbolja zvijezda. = Plaće × Udio zaposlenih, trljaj..

Mješoviti sustav nagrađivanja

Mješoviti sustav nagrađivanja ima obilježja i tarifnog i netarifnog sustava.

• Plutajući sustav plaća temelji se na činjenici da se, ovisno o ostvarenju proizvodnog cilja, ovisno o rezultatima rada radnika, povremeno vrši usklađivanje tarifnog stava (plaće).
• Komisioni oblik nagrađivanja koristi se za zaposlenike odjela prodaje, vanjske ekonomske službe poduzeća, reklamne agencije itd.:

Z provizija = Rrr × % provizije, rub., gdje je: P rr - dobit od prodaje proizvoda (roba, usluga) ovog zaposlenika.

• Mehanizam trgovca je da zaposlenik o svom trošku kupuje dio proizvoda poduzeća koje zatim prodaje. Razlika između stvarne prodajne cijene i cijene po kojoj zaposlenik plaća poduzeću predstavlja njegovu plaću:

Z trgovac = P rr - Cijena, utrljati.

Posljednjih godina velika poduzeća napuštaju sustav plaća prema radnom vremenu. Istovremeno, sustav materijalnih poticaja usmjeren je na stvarne kvalifikacije zaposlenika (temeljene na obavljenom radu). U takvim poduzećima radnici dobivaju fiksnu plaću za svoje kvalifikacije, a ne za sate provedene na radnom mjestu.

Plaće u ekonomskoj teoriji

Osim klasičnih definicija, u ekonomiji postoje i drugi pojmovi vezani uz plaće.

Novčane plaće- plaće izražene isključivo u novcu, odnosno bez uzimanja u obzir inflacije. Dakle, povećanje novčanih plaća ne dovodi uvijek do poboljšanja blagostanja radnika (zbog rastuće inflacije).

Realna plaća- plaće izražene u materijalnim dobrima i uslugama. Rast realnih plaća određen je omjerom nominalnih plaća i indeksa cijena roba i usluga. Realne plaće padaju sa svakim povećanjem cijena popularnih dobara i usluga.

Ovi se koncepti naširoko koriste u teoriji zapošljavanja.

Minimalna plaća

Minimalna plaća- minimalna razina plaća koju je službeno utvrdila država u poduzećima bilo kojeg oblika vlasništva u obliku najniže mjesečne stope ili plaće po satu.

Vrijednost minimalne plaće nije uvijek vezana uz troškove života. Određen je u svakom vremenskom razdoblju financijskim mogućnostima države i periodički se mijenja (nominalno uvijek raste).

Nominalna minimalna plaća (minimalna plaća) koristi se za izračun iznosa državnih poreza, plaćanja i kazni. Na primjer, kazna za jaywalking je 1/10 minimalne plaće. Visina poreza na dohodak također je vezana uz minimalnu plaću.

vidi također

• Reforma plaća u SSSR-u 1956-1962. (Engleski)
• Štrajkaški pokret moderne Rusije

Bilješke

Linkovi

• Plaće (17. poglavlje knjige K. Marxa "Kapital")
• Kločkov A.K. KPI i motivacija osoblja. Potpuna zbirka praktičnih alata. - Eksmo, 2010. - 160 str. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metode i tehnologija za razvoj osnovnih plaća
• Ilyasov F. N. Socijalna pravda u nagrađivanju (iskustvo socioloških i statističkih istraživanja) // Socijalna pravda i problemi prijelaza na tržišno gospodarstvo. - M.: Institut za sociologiju Ruske akademije znanosti, 1992. P. 121-149.

Zakon o radu

Zaklada Wikimedia. 2010.

Sinonimi:

• Trainspotting (film)
• Agharti

Pogledajte što je "Plaća" u drugim rječnicima:

PLAĆA- dio nacionalnog dohotka koji ide u individualnu potrošnju najamnih radnika. Nominalna plaća je novčani iznos koji zaposlenik primi za obavljanje posla u određenom vremenskom razdoblju, realna plaća... ... Veliki enciklopedijski rječnik

Koji postojeći sustavi nagrađivanja najbolje odgovaraju zahtjevima suvremenog gospodarstva? Danas ovo pitanje zabrinjava menadžere i vlasnike mnogih organizacija, tvrtki i poduzeća. S tim u vezi predstavit ćemo glavne oblike i sustave nagrađivanja, razmotriti značajke svakog od njih i pokazati opseg primjene.

Prema čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), plaće (plaće) su naknada za rad ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog posla. , kao i naknade i stimulacije. Ustav Ruske Federacije jamči naknadu za rad bez ikakve diskriminacije i ne nižu od minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom.

Plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovim kvalifikacijama i načinu plaćanja, koji određuje poslodavac u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije. Pri odabiru poslodavca potencijalni zaposlenici se uglavnom vode ponuđenom visinom plaće.

Komponente plaće su:

• tarifna stopa (plaća);
• isplate naknade;
• poticajna plaćanja.

Carinska stopa (plaća) je osnovni i stalni dio plaće koji utvrđuje poslodavac kadrovskim rasporedom. Ovaj dio plaće (koji može biti njezin jedini sastavni dio ako zaposlenik nema pravo na bilo kakvu naknadu za rad u neuobičajenim uvjetima, kao ni bonuse) zajamčeni je minimum koji zaposlenik mora ostvariti nakon što odradi puno radno vrijeme za obračunsko razdoblje (obično mjesec dana). Plaća ne može biti niža od minimalne plaće utvrđene na federalnoj razini, koja od 01.01.2015. 5965 RUR. mjesečno (članak 1. Saveznog zakona od 1. prosinca 2014. br. 408-FZ „O izmjenama i dopunama članka 1. Saveznog zakona „O minimalnoj plaći““).

Isplate odštete- sredstva namijenjena naknadi rada u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih. Obveza uspostavljanja takvih plaćanja može se regulirati na zakonodavnoj razini (na primjer, uspostavljanje regionalnih koeficijenata za osobe koje rade na krajnjem sjeveru - članak 316. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poticajna plaćanja- sredstva koja se isplaćuju zaposleniku kako bi se povećao njegov interes za pozitivan rezultat rada (na primjer, bonusi za visoku kvalitetu proizvedenog proizvoda ili obavljenog rada, za visoku produktivnost rada itd.). Poslodavac ima pravo samostalno odrediti visinu i uvjete isplate poticaja, ugrađujući te odredbe u lokalne propise. Ako su takvi dodatni poticaji propisani lokalnim propisima tvrtke, tada njihova isplata postaje obvezna za poslodavca i on ih ne može otkazati prema vlastitom nahođenju.

Iako poslodavac ima pravo samostalno odrediti visinu tarifnih stopa i poticaja, njegovo je pravo ograničeno radnim zakonodavstvom utvrđivanjem minimalnog iznosa plaćanja zajamčenog zaposleniku. Konkretno, takvo jamstvo je uspostavljanje minimalne plaće (minimalne plaće) na saveznoj razini, ispod koje poslodavac ne može odrediti mjesečnu plaću. Subjekti Ruske Federacije mogu samostalno odrediti minimalnu plaću koja se primjenjuje na njihovom teritoriju, ali u isto vrijeme veličina regionalne minimalne plaće ne smije biti niža od savezne (članak 133.1 Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Plaća zaposlenika utvrđuje se ugovorom o radu u skladu s poslovima koje obavlja, na temelju tarifnog stava (plaće), dodijeljenog tarifnog razreda, koji pokazuje stručnu razinu zaposlenika. Kvantitativna mjera ispunjavanja radnih obaveza je:

• odrađeno vrijeme (obračunske jedinice - sat, dan, mjesec i sl.). Primarni dokument u kojem se vodi njegova evidencija je list radnog vremena;
• obujam obavljenog rada u fizičkim veličinama (primjerice količina prevezenog tereta ili prijeđenih kilometara (za vozače) prema putnim listovima i tovarnim listovima; broj izrađenih dijelova (za radnike) po radnim nalozima; površina očišćeni prostor (za čistačice i domare) prema aktima za čišćenje teritorija itd.).

Ovisno o načinu ocjenjivanja izvršenih radnih zadataka, razlikuju se dvije vrste: osnovni oblici plaća:

• zasnovano na vremenu - prema ovom sustavu, plaća zaposlenika izračunava se na temelju stvarno odrađenog vremena;
• rad po komadu - plaćanje za količinu stvarno obavljenog posla.

Na njihovoj osnovi formiraju se različiti sustavi nagrađivanja (komisioni, paušalni, progresivni, neizravni, izvantarifni, varijabilni sustavi plaća, nagrađivanja na osnovi provizije, kolektivni itd.).

U većini slučajeva poslodavci koriste tarifni sustav nagrađivanja izravno predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije.

Tarifni sustav nagrađivanja

Tarifni sustav plaća je skup standarda koji omogućavaju reguliranje plaća različitih kategorija radnika ovisno o složenosti, uvjetima, težini, intenzitetu i odgovornosti posla. Sastoji se od sljedećih elemenata:

• tarifne stope;
• tarifni rasporedi;
• tarifni koeficijenti;
• raspon tarifne ljestvice.

Carinske stope- ovo je fiksni iznos naknade za zaposlenika za ispunjavanje standarda rada određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena, bez uzimanja u obzir naknade, poticaja i socijalnih plaćanja.

Tarifni raspored- ovo je alat s kojim se utvrđuje ovisnost plaća radnika o njihovoj stručnoj spremi. Sastoji se od određenog broja kategorija i pripadajućih tarifnih koeficijenata i stavki.

Stupanj povećanja tarifnih koeficijenata mora odgovarati stupnju povećanja razine kvalifikacije radnika raspoređenih u višu kategoriju.

Tarifni koeficijenti pokazati koliko je puta tarifni stav drugog i sljedećih razreda veći od tarifnog stava prvog razreda. Tarifni koeficijent I. razreda uvijek je jednak jedinici. Njime se utvrđuje omjer složenosti i naknade za rad pripisan određenoj kategoriji sa složenošću najjednostavnijeg rada.

Tarifni raspon— odnos između tarifnih koeficijenata krajnjih kategorija. Karakterizira udjele u plaćama najmanje i najveće skupine složenosti.

Tarifni razred- pokazatelj koji odražava složenost posla koji obavlja zaposlenik i razinu njegove stručne osposobljenosti.

Tarifni sustav se razvija uzimajući u obzir tarifnu shemu usvojenu u organizaciji za rad (profesije, položaji) i kvalifikacijske karakteristike zaposlenika. Tarifiranje se odnosi na raspoređivanje vrsta rada (radnika) u tarifne (kvalificirane) kategorije ili kategorije kvalifikacija ovisno o složenosti, uvjetima rada ili stupnju stručne osposobljenosti zaposlenika.

U tarifnom sustavu zaposlenik dobiva posebno plaću za ispunjenje norme ili funkcionalnih zadataka, posebno za prekoračenje normi, posebno za uvjete rada, posebno za složenost poslova i kvalifikacije. Primjenom ovog sustava plaćanja s elementima motivacije potiče se rad zaposlenika, povećava produktivnost rada i kvaliteta proizvoda, radova i usluga.

Sukladno čl. 143 Zakon o radu Ruske Federacije tarifiranje rada I dodjela tarifnih razreda zaposlenici izrađuju se uzimajući u obzir Jedinstveni tarifni i kvalifikacijski imenik poslova i zvanja radnika (u daljnjem tekstu: UTKS), Jedinstveni kvalifikacijski imenik radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika. U tim priručnicima navode se tarifne i kvalifikacijske karakteristike glavnih vrsta poslova za zanimanja radnika i namještenika, ovisno o njihovoj složenosti i pripadajućim tarifnim kategorijama, kao i zahtjevi za stručnim znanjima i vještinama stručnjaka.

Postupak primjene Jedinstvenog direktorija kvalifikacija za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika odobren je Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 09.02.2004. br. 9 (s izmjenama i dopunama 25.10.2010.). Prije odobrenja novih izdanja ETKS-a, izdanja odobrena rezolucijama Državnog odbora za rad SSSR-a i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata i važeća na području Rusije u skladu s Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 12. svibnja 1992. br. 15a „O primjeni postojećih kvalifikacijskih priručnika za radove, profesije radnika i radna mjesta zaposlenika u poduzećima i organizacijama” primjenjuju se na području Rusije."

Organizacije (osim javnog sektora) imaju pravo samostalno izraditi tarifni raspored uzimajući u obzir svoje djelatnosti, tehnološki proces i operacije koje obavljaju. Treba imati na umu da odabrani pokazatelji ne bi trebali pogoršati položaj radnika, odnosno ne bi trebali biti niži od pokazatelja preporučenih u referentnim knjigama ETKS (članak 8. Zakona o radu Ruske Federacije). Utvrđene koeficijente, kategorije i tarife potrebno je utvrditi kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu, pravilnikom o plaćama ili drugim internim aktima poduzeća.

Većina organizacija radi na 6-bitnoj mreži, ali postoje i 8-, 10- i 12-bitne mreže.

Tarifni raspored sadrži popis tarifnih kategorija s naznakom odgovarajućih koeficijenata za svaku od njih. Koeficijent 1. kategorije uzima se kao jedan. Primjer tarifnog rasporeda prikazan je u tablici. 1.

Tablica 1. Tarifni raspored
Tarifne kategorije
Tarifni koeficijenti

Vremenske plaće

Kod vremenski uvjetovanih plaća primanja zaposlenika izravno ovise o njegovim kvalifikacijama (složenosti, odgovornosti, značaju posla koji obavlja) i vremenu rada. Osposobljenost zaposlenika ili složenost posla koji obavlja odražava se u tarifnoj stopi kategorije koja mu je dodijeljena ili utvrđenoj plaći.

Sustav plaća prema radnom vremenu primjenjuje se u poduzećima različitih oblika vlasništva i različitih vrsta djelatnosti. U proizvodnji i građevinarstvu tarifna stopa (plaća) utvrđuje se za rukovodstvo, administraciju, tehničko osoblje, djelatnike odjela za planiranje i računovodstvo, djelatnike pomoćne i uslužne proizvodnje (na primjer, vozače odjela prometa, mehaničare itd.). ) kao i osobe koje rade s nepunim radnim vremenom. Plaće prema radnom vremenu koriste se u turističkim djelatnostima pri plaćanju turističkih vodiča i vozača izletničkih autobusa. Radnici u zdravstvenim i obrazovnim ustanovama također su plaćeni prema vremenu.

Postoje jednostavne plaće temeljene na vremenu i plaće s vremenskim bonusom.

S jednostavnim vremenskim plaćama Osnova je tarifna stopa ili službena plaća u skladu s rasporedom osoblja organizacije i količinom radnog vremena zaposlenika navedenog u vremenskom listu. Ako je tijekom mjeseca zaposlenik radio sve radne dane, tada će iznos njegove zarade odgovarati njegovoj službenoj plaći. Ako nisu odrađeni svi radni sati, naknada će se obračunati prema stvarno odrađenom vremenu.

Primjer 1

Službena plaća zaposlenika iznosi 25.000 rubalja. U veljači, 18 radnih dana, djelatnik je ovu normu odradio u cijelosti. U ožujku je od 20 radnih dana stvarno odrađeno 17 dana. Posljedično, u veljači će zaposleniku biti dodijeljeno 25.000 rubalja. (iznos plaće), au ožujku će se zarada obračunavati prema stvarno odrađenom vremenu (za 17 dana) i iznosit će 21.250 rubalja. (25 000 RUB / 20 dana × 17 dana).

Turističke poslovne organizacije, obrazovne ustanove (škole, sveučilišta, vrtići), prijevozničke organizacije koriste plaću po satu. U ovom slučaju, primanja zaposlenika utvrđuju se množenjem satnice s brojem stvarno odrađenih sati.

Primjer 2

Sukladno Pravilniku o plaćama i kolektivnom ugovoru u prijevozničkom poduzeću, zvanje vozača obračunava se od 4. do 7. kategorije, ovisno o vrsti i nosivosti vozila kojim se upravlja te opsegu poslova koje obavlja.

Vozači se naplaćuju jednu kategoriju više u sljedećim slučajevima:

• rad na dvije ili tri vrste vozila (automobili, kamioni, autobusi itd.);
• obavljanje cjelokupnog niza radova popravka i održavanja pogonskog vozila, ako poduzeće nema specijaliziranu tehničku službu za održavanje vozila.

Za nagrađivanje vozača kolektivnim ugovorom odobren je tarifnik naveden u tablici. 2.

Tablica 2. Tarifnik prijevozničke tvrtke
Rang	Tarifni koeficijenti	Tarifne stope, rub./h

Vozač osobnog automobila, Petrov I.V., ima 6. kategoriju, što odgovara tarifnoj stopi od 107 rubalja/sat.

Zbog smanjenja službe tehničkog održavanja, od 1. ožujka ove godine u obveze vozača 5. i 6. kategorije ulazi provođenje cjelokupnog spektra popravaka. Od istog datuma, naredbom organizacije, Petrovu I.V. je dodijeljena 7. kategorija s tarifnom stopom od 122 rublja/sat.

Prema putnim listovima i dnevniku odlaska i dolaska vozača koji vode dispečeri, Petrov I. V. je u veljači radio 152 sata, au ožujku 159. Prema tome, njegova će zarada u veljači biti 39.684,16 rubalja. (2,44 × 107 rubalja/sat × 152), u ožujku - 53 732,46 rubalja. (2,77 × 122 rub./sat × 159 sati).

Plaćanje bonusa prema vremenskom razdoblju predviđa isplatu bonusa utvrđenog u postotku od službene plaće (tarifne stope) na temelju pravilnika o bonusima za zaposlenike koji se donosi u organizaciji, kolektivnog ugovora, ugovora o radu ili naloga ( uputa) čelnika organizacije.

Primjer 3

Sveučilišnim nastavnicima isplaćuju se mjesečne naknade u iznosu od 15 do 20% tarifne stope za aktivno sudjelovanje u znanstvenom, projektnom i istraživačkom razvoju instituta.

Tarifna stopa nastavnika Odsjeka za fiziku A.N. Savenkova iznosi 300 rubalja/sat. U ožujku ove godine odrađeno je 75 školskih sati. Nastavnik je dobio nagradu u iznosu od 20% tarifne stope za aktivno sudjelovanje u znanstveno-istraživačkom radu koji se provodi na Zavodu. Shodno tome, plaća A. N. Savenkova za ožujak bit će 27.000 rubalja. (300 rub./sat × 75 sati + 300 rub./sat × 0,2 × 75 sati).

Plaće po komadu

Plaćanje može biti organizirano po komadu, pri čemu primanja zaposlenika ovise o obimu obavljenog posla u fizičkim količinama. To znači da što je više proizvoda proizvedeno i obavljenih zadataka, to je veći prihod. Plaće po komadu uglavnom se utvrđuju za proizvodne radnike, domare, čistačice iu nekim slučajevima vozače.

Kod plaća po komadu primanja vozača ovise o količini prevezenog tereta i cijeni po jedinici prevezenog tereta. Da biste organizirali izračune plaća po komadu za vozače, možete se rukovoditi odredbama Rezolucije Državnog odbora za rad SSSR-a, Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 13. ožujka 1987. br. 153/ 6-142, koji je odobrio Jedinstvene standarde vremena za prijevoz robe cestom i stope rada po komadu za plaćanje vozača (u daljnjem tekstu: Jedinstveni standardi). Jedinstveni standardi namijenjeni su reguliranju i plaćanju rada vozača koji rade na vozilima s ravnim platformama i kombijima opće namjene, specijaliziranim vozilima: kiperima, kombijima, cisternama, hladnjačama, kontejnerskim brodovima itd., kao i tegljačima s prikolicama i poluprikolicama. . Pritom bi se cijene trebale korigirati ovisno o uvjetima rada, visini inflacije i troškovima života te visini plaća u poduzeću za ostala zanimanja.

Primjer 4

U organizaciji prijevoza, plaća se po komadu vozača za prijevoz jedne tone tereta na udaljenosti od 100 km. Cijena - 110 rub./t.

U ožujku je vozač prevezao 120 tona tereta na udaljenosti od 115 km i 70 tona na udaljenosti od 160 km.

Izračunajmo zaradu vozača za ožujak:

110 rub./t × 120 t × (115 km / 100 km) + 110 rub./t × 70 t × (160 km / 100 km) = 15.180 rub. + 12 320 rub. = 27 500 RUB.

Naknada na bazi provizije

Kod ovog oblika nagrađivanja zarada zaposlenika utvrđuje se u obliku postotka prihoda od ostvarene dobiti. U ovom slučaju plaća se sastoji od:

• fiksni dio (plaća, tarifni stav);
• varijabilni dio, koji se obračunava kao postotak primljene dobiti.

Naknada na bazi provizije koristi se u trgovačkim poduzećima. Trebao bi stimulirati zaposlenike i pomoći u povećanju prodaje.

Primjer 5

Trgovačko poduzeće koristi sustav provizije za plaćanje zaposlenika. Sukladno ovom sustavu, za puni odrađeni mjesec zaposlenicima je zajamčena plaća prema uvjetima iz ugovora o radu na temelju utvrđenih tarifa (fiksni dio) i dodataka (varijabilni dio). Veličina varijabilnog dijela ovisi o mjesečnoj dobiti (od 5 do 10%).

Pretpostavimo da je za ožujak dobit organizacije od prodaje iznosila 1.500.000 rubalja.Ovog mjeseca tvrtka je izdvojila 15.000 rubalja za isplate bonusa vozačima.

Isporuku robe kupcima obavljaju tri vozača: Abramov, Bogdanov i Voronin. Vozač Bogdanov ima 4. kategoriju i tarifa je 100 rubalja/sat, Abramov i Voronin imaju 6. kategoriju i tarifa je 120 rubalja/sat. Potrebno je izračunati zarade ovih vozača.

Pri izračunu treba uzeti u obzir da će se u ožujku na vozača Voronjina primijeniti redukcijski faktor od 0,5 za nesreću koju je počinio, a koja je dovela do djelomičnog kvara automobila i troškova popravka.

Dodatna plaćanja podliježu raspodjeli ovisno o stvarnom vremenu rada, standardima vremena putovanja i količini prevezenog tereta.

Količina odrađenog vremena po tovarnim listovima i prevezenog tereta po fakturama prikazana je u tablici. 3*.

Tablica 3. Količina odrađenog vremena i prevezenog tereta
Vozač	Količina odrađenog vremena, h	Svaki vozač ima udio u vremenu	Količina prevezenog tereta, tona	Udio svakog vozača u količini tereta	Ukupni procijenjeni udio	Tarifna stopa, rub./sat
Bogdanov
Ukupno

Izračunajmo plaće vozača za ožujak:

• Abramov: 120 rubalja/sat × 140 sati + (15 000 rubalja / 2 × 0,76) = 22 500 rubalja;
• Bogdanov: 100 rubalja/sat × 100 sati + (15 000 rubalja / 2 × 0,57) = 14 275 rubalja;
• Voronin: 120 rubalja/sat × 120 sati + (15 000 rubalja / 2 × 0,67 × 0,5) = 16 912,50 rubalja.

Zbirni oblik plaćanja putem KTU

Trenutno se u kolektivnim oblicima nagrađivanja sve više koristi koeficijent radnog sudjelovanja (KPS) pri raspodjeli bonusa unutar radnog kolektiva (timovi, radionice, odjeljenja i sl.). Potiče učinkovitost rada tima i povećava produktivnost rada u cijeloj organizaciji. Područje primjene KTU-a je organizacija rada metodom integriranog tima, koja uključuje radnike s plaćom po komadu i na vrijeme.

Stopa participacije radne snage je digitalni pokazatelj koji odražava ocjenu sudjelovanja člana radnog tima u ukupnim rezultatima rada. KTU služi za raspodjelu varijabilnog dijela fonda plaća (iznad tarife), koji uključuje:

• osnovna primanja (plaće na vrijeme ili po komadu prema tarifama);
• bonus za premašivanje planiranih ciljeva;
• uštede na plaćama;
• jednokratna naknada za reviziju standarda na inicijativu tima.

Postupak prijave i raspodjele KTU utvrđuje radni kolektiv. Pri izračunavanju KTU, razni kriteriji:

• produktivnost rada;
• kvaliteta proizvoda;
• usklađenost s rasporedom rada utvrđenim u organizaciji;
• poštivanje radne discipline;
• odnos prema službenim dužnostima.

Veličine pojedinih koeficijenata rukovodstvo organizacije utvrđuje samostalno, uzimajući u obzir mišljenje radne skupine brigade ili postrojbe. Odluka radne skupine na temelju rezultata rada za određeno razdoblje (mjesec, kvartal) dokumentira se protokolom.

U svakom slučaju, prilikom raspodjele zarade pomoću CTU-a, potrebno je voditi računa da naknada bilo kojem članu tima ne može biti niža od one predviđene tarifom uzimajući u obzir radno vrijeme (osim kazni, npr. brak krivnjom radnika).

Za tvoju informaciju

Dodaci za rad u večernjim satima i noću, radni staž, razred, mentorstvo i druga plaćanja individualne prirode nisu kolektivna primanja, već se obračunavaju prema posebnim internim aktima organizacije koji se odnose na naknade, stoga ne ulaze u izračun pri izračunavanju KTU.

Veličina koeficijenta participacije rada, u pravilu, kreće se od nula do dva. Preporuča se koristiti koeficijent jednak jedan kao osnovni. To je prosječna ocjena rada izvođača i utvrđuje se za one članove tima koji su u obračunskom mjesecu izvršili postavljene zadatke, pridržavali se zahtjeva tehnologije proizvodnje, kvalitete rada, zaštite na radu, zaštite na radu, radne discipline i druge uvjete predviđene opisom poslova, pravilnikom o unutarnjem redu i pravilnikom o plaćama.

Osnovni KTU se povećava ili smanjuje ovisno o individualnom doprinosu radnika kolektivnim rezultatima rada na temelju određenih pokazatelja. Predstavljamo popise rastućih i opadajućih pokazatelja s numeričkim vrijednostima koeficijenata utvrđenih za njih. Popis preporučenih pokazatelja i vrijednosti KTU za radnike dat je u tablici. 4, za menadžere, stručnjake, ostale zaposlenike - u tablici. 5.

Tablica 4. Pokazatelji koji smanjuju i povećavaju KTU radnika
Indikatori	KTU vrijednost
Pokazatelji koji smanjuju KTU
Niska kvaliteta rada	-0,1 do -0,9
Kršenje tehnologije proizvodnje	-0,1 do -0,5
Kršenje proizvodne discipline	-0,1 do -0,5
Niski proizvodni standardi, nezadovoljavajuće održavanje radnih mjesta	-0,1 do -0,3
Nepoštivanje naloga uprave na vrijeme, uključujući naloge predradnika, predradnika i upravitelja gradilišta	-0,1 do -0,5
Loše održavanje opreme za rad	-0,1 do -0,3
Niska radna disciplina (kašnjenje na posao, rano odlazak s posla, izostanak s posla)	-0,1 do -0,9
Neispunjavanje proizvodnih ciljeva i standarda proizvodnje krivnjom zaposlenika	-0,1 do -0,5
komentar
Pokazatelji koji povećavaju KTU
Dovršavanje proizvodnog zadatka prije roka
Izvršenje neplaniranih zadataka	od +0,1 do +0,5
	od +0,1 do +0,5
Primjena naprednih tehnika i metoda rada koje osiguravaju veći učinak
Preuzimanje inicijative u radu koja pridonosi ekonomičnom korištenju rada i materijalnih sredstava	od +0,1 do +0,5
Osobni doprinos poboljšanju kvalitete rada	od +0,1 do +0,5
Prijedlozi poboljšanja s ciljem povećanja učinkovitosti proizvodnje i poboljšanja kvalitete rada:
za podneseni prijedlog racionalizacije
za implementirani prijedlog poboljšanja	od +0,2 do +0,5
Zahvala navedena u narudžbi

Tablica 5. Pokazatelji koji snižavaju i povećavaju KTU menadžera, stručnjaka i ostalih zaposlenika
Indikatori	KTU vrijednost
Pokazatelji koji smanjuju KTU
Neispunjavanje planiranih ciljeva, nepoštivanje rasporeda rada
Neispunjavanje jamstvenih obveza na vrijeme za otklanjanje nedostataka na objektima	-0,2 do -0,5
Niska kvaliteta obavljenog posla i odgovornosti na poslu	-0,1 do -0,5
Neispunjavanje zahtjeva usluga kontrole kvalitete, protupožarne inspekcije itd. na vrijeme.	-0,1 do -0,5
Kršenje tehnologije rada i sigurnosnih propisa	-0,1 do -0,5
Kasna isporuka zadataka izvođačima	-0,05 do -0,15
Nepoštivanje na vrijeme naloga i uputa uprave, zapisnika sa sastanaka itd.	-0,1 do -0,3
Dopuštanje zastoja u radu, iskrcaj posade	-0,1 do -0,5
Disciplinske sankcije objavljene u nalogu, uključujući:
komentar
otkaz na inicijativu poslodavca
Pokazatelji koji povećavaju KTU
Prekoračenje ciljeva
Prijevremeni završetak poslova i zadataka	od +0,1 do +0,5
Slanje rada s ocjenom “izvrsno”.	od +0,1 do +0,2
Prijedlozi poboljšanja, mjere koje štede radne i materijalne resurse:
za podneseni prijedlog racionalizacije	od +0,1 do +0,2
za implementirani prijedlog poboljšanja
Preuzimanje inicijative u radu koji promiče povećanu automatizaciju proizvodnje	od +0,1 do +0,3
Spajanje zanimanja, obavljanje poslova privremeno odsutnog radnika	od +0,1 do +0,5
Osobni doprinos osiguravanju razvoja proizvodnje, uvođenju naprednih tehnologija	od +0,1 do +0,5
Izjava zahvalnosti
Nagrada za vrijedan rad s certifikatom

Ukupna vrijednost KTU je zbroj svih opadajućih i rastućih koeficijenata. Smanjenje osnovnog KTU-a na nulu znači da je zaposlenik u potpunosti lišen raspodijeljenog iznosa bonus dijela.

Primjer 6

Za mjesec zaposlenik ima sljedeće koeficijente:

• prema dolje: -0,1; -0,9;
• povećanje: +0,2; +0,5.

Ukupni KTU bit će: 1 + (-0,1) + (-0,9) + 0,2 + 0,5 = +0,7.

Pri raspodjeli kolektivne zarade za razdoblje duže od mjesec dana (tromjesečni bonusi, godišnja naknada i sl.) KTU radnika utvrđuje se kao aritmetički prosjek mjesečnog KTU.

Primjer 7

Opće vrijednosti KTU-a zaposlenika za prvi kvartal po mjesecima:

• siječnja - 0,5;
• veljača - 0,9;
• ožujka - 0.7.

To znači da će ukupna vrijednost KTU-a zaposlenika za kvartal biti: (0,5 + 0,9 + 0,7) / 3 = 0,7.

Osobe koje imaju pravo postavljati povećavajuće i padajuće koeficijente imenuje uprava organizacije. Njihov popis odobren je u internim propisima (na primjer, u Pravilniku o bonusima).

Procjena radne aktivnosti radnika provodi se na temelju primarnih poslovnih knjigovodstvenih podataka. U ovom slučaju koriste se vremenski listovi i posebni dnevnici proizvodnje, u kojima se bilježe ocjene odjela za kontrolu kvalitete o kvaliteti proizvedenih proizvoda, obavljenim zadacima itd. Informacije o svakom zaposleniku, kako se njegove aktivnosti procjenjuju tijekom mjeseca, prikupljaju voditelj odjela knjigovodstvenih registara (časopisi, izvodi i dr.). Štoviše, u računovodstvenim registrima podaci o radnoj aktivnosti zaposlenika odražavaju se na sljedeći način:

• činjenice kršenja radne discipline ili proizvodne tehnologije bilježe se odmah nakon utvrđivanja;
• rezultati izvršenja planova i izvanrednih zadataka - nakon zaključenja radnih naloga i potvrda o izvršenim poslovima na kraju mjeseca;
• provedba prijedloga poboljšanja - nakon izrade odgovarajućeg akta.

Na kraju radnog mjeseca voditelji gradilišta (predradnik, predradnik, predradnik itd.), Na temelju povećanja i smanjenja koeficijenata dodijeljenih zaposlenicima, određuju KTU za određeni mjesec i odražavaju ga u protokolu. Zatim se protokol podnosi na raspravu vijeću brigade (postrojbe), nakon čega ga odobravaju i potpisuju svi članovi vijeća. U sastavu vijeća brigade (postrojbe) mogu biti starješina, predradnik (starešina) i napredni radnici.

Primjer popisa osoba koje imaju pravo na određivanje padajućih i povećavajućih koeficijenata dan je u tablici. 6.

Tablica 6.Kategorije radnikai osobe ovlaštene za osnivanjedolje i goreKTU
	Osobe ovlaštene postavljati koeficijente
	Predradnik, poslovođa, poslovođa, voditelj pogona, radionice, specijalisti iz odjela kvalitete ili odjela kontrole kvalitete, odjela glavnog tehnologa
Brigadir	Predradnik, predradnik, voditelj gradilišta, voditelj radionice, stručnjaci iz odjela za kvalitetu ili kontrolu kvalitete, odjela glavnog tehnologa, zamjenici rukovoditelja, glavni inženjer, voditelj organizacije
Majstor, predradnik	Voditelj gradilišta, radionice, zamjenici rukovoditelja, glavni inženjer, voditelj organizacije, odjela za kvalitetu ili stručnjaci za kontrolu kvalitete, voditelji odjela i odjela organizacije
Voditelj odjela, radionice	Voditelj organizacije, zamjenici voditelja, glavni inženjer, voditelji odjela organizacije
Voditelji odjela i službi aparata upravljanja organizacijom	Voditelj i glavni inženjer organizacije - svim voditeljima odjela; zamjenici upravitelja – po subordinaciji
Stručnjaci i zaposlenici aparata upravljanja organizacijom	Voditelj i glavni inženjer organizacije - svim zaposlenicima; zamjenici rukovoditelja i glavni inženjeri, voditelji odjela i službi - po subordinaciji

Pogledajmo na primjeru raspodjele kolektivne zarade.

Primjer 8

Iznos zarade prikupljene za ožujak timu instalatera na čelu s predradnikom I.V. Ivanovim iznosio je 60.000 rubalja, bonusi - 30.000 rubalja. Ukupno je brigada dužna 90.000 rubalja.

Kategorije radnika, njihove satnice utvrđuju se kolektivnim ugovorom, broj radnih sati naveden je u listu radnog vremena, koeficijenti sudjelovanja u radu odobravaju se zapisnikom vijeća brigade. Podaci za raspodjelu isplata obračunatih brigadi u skladu s koeficijentima koje je usvojilo vijeće brigade prikazani su u tablici. 7* i 8*.

Tablica 7. Izračun vrijednosti KTU prema tarifi za svakog zaposlenika
Ime zaposlenika	Pražnjenje	Satna tarifa, rub./h	Broj odrađenih sati	Plaća prema tarifi, rub.		Procijenjena vrijednost uzimajući u obzir KTU, rub.
				5 = ×		7 = ×
Ivanov I. V.
Petrov P.G.
Sidorov S. N.
Kalmikov K. R.
Pletnev P. V.
Ukupno

Tablica 8. Raspodjela primanja i bonusa prema KTU za svakog zaposlenika
Ime zaposlenika	Plaća prema tarifi, rub.		Procijenjena vrijednost (tarifa × KTU), rub.	Zarada po komadu, rub.	Nagrada, rub.	Ukupna zarada, rub.
				5 = × 0,438	6 = × 0,813	7 = + +
Ivanov I. V.
Petrov P.G.
Sidorov S. N.
Kalmikov K. R.
Pletnev P. V.
Ukupno

Zamislimo postupak izračuna:

1. Iznos se obračunava prema tarifi za svakog zaposlenika. U tu svrhu se satna tarifna stopa množi s brojem odrađenih sati (stupac 3 × grupa 4 u tablici 7). Ukupna plaća tima prema tarifi za ožujak iznosila je 43.840 rubalja. (rezultat grupe 5 tabela 7);
2. Obračunata vrijednost se utvrđuje prema tarifi koristeći KTU za svakog zaposlenika. Da bi se to učinilo, plaće po tarifi množe se vrijednošću usvojenog KTU-a (stupac 5 × skupina 6 tablice 4). Ukupna tarifa, uzimajući u obzir KTU, za cijeli tim iznosi 36.892 rubalja. (rezultat grupe 7 tabela 7);
3. onda se gleda brigadna zarada. Od ukupne zarade koja pripada brigadi, oduzima se iznos zarade prema tarifi: 60.000 rubalja. - 43 840 rub. = 16 160 rub. (rezultat grupe 5 tabela 8);
4. tada se zarada raspoređuje na svakog člana tima pomoću koeficijenta raspodjele zarade (K r. pr), koji se izračunava na sljedeći način:
   K r. pr = 16 160 rub. (ukupno za skupinu 5, tablica 8) / 36 892 RUB (ukupno grupa 4 tabela 8) = 0,438 .
   Zatim se utvrđeni koeficijent (0,438) množi dodatnom zaradom posade (16 160 RUB). Na primjer, zarada Ivanova I.V. iznosi 7254 rublja. (16 560 RUB × 0,438). Na sličan način, izračuni se provode za svakog člana tima. Podaci se upisuju u gr. 5 stolova 8;
5. izračunava se koeficijent raspodjele za timski bonus (K r.prem): 30 000 rubalja. (iznos bonusa) / 36 892 RUB (ukupno grupa 4 tabela 8) = 0,813 .
   Iznos bonusa se raspodjeljuje svakom članu tima koristeći izračunati koeficijent (0,813). Na primjer, bonus I. V. Ivanovu bit će 13 464 rublja. (16 560 RUB × 0,813). Bonusi se dijele svakom članu tima na isti način. Podaci se upisuju u gr. 6 stolova 8;
6. Ukupna primanja djelatnika brigade sastoje se od plaća obračunatih prema tarifi, raspoređenih dodatnih primanja i nagrada. Podaci o ukupnoj zaradi svakog člana tima prikazani su u gr. 7 stolova 8.

Prilikom raspodjele kolektivne zarade pomoću CTU-a, minimalna plaća se u pravilu postavlja ne niže od tarifne stope radnika, službene plaće menadžera, stručnjaka, zaposlenika za vrijeme rada. Iznimka su slučajevi predviđeni čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije:

• u slučaju nepoštivanja standarda proizvodnje, nedostataka i praznog hoda ne krivnjom zaposlenika, plaća ne može biti niža od dvije trećine tarifne stope (plaće) utvrđene za zaposlenika;
• ako proizvodni standardi nisu zadovoljeni krivnjom zaposlenika, plaća se za stvarno obavljeni rad;
• potpuni nedostaci i zastoji krivnjom zaposlenika ne podliježu naplati;
• djelomični nedostaci nastali krivnjom zaposlenika plaćaju se po smanjenim cijenama, ovisno o stupnju prikladnosti proizvoda.

Pri korištenju kolektivnog oblika nagrađivanja pomoću KTU-a, rad svakog člana tima može se ocjenjivati ​​bodovima. Približni pokazatelji i parametri za njihovu ocjenu dati su u tablici. 9.

Tablica 9. Ocjena pokazatelja pri izračunu KTU
Mogućnosti ocjenjivanja	Opis parametara	Rezultat u bodovima
Uvjeti rada (tjelesna aktivnost)
	Umjereno
	Normalan
Sposobnost rukovanja opremom	Sposobnost rada s bilo kojom vrstom opreme
Sposobnost postavljanja opreme	Mogućnost konfiguriranja svake vrste opreme
Intenzitet rada	Vrlo visok intenzitet rada
	Visoki intenzitet rada
	Normalan intenzitet rada
Kontrola kvalitete	Provođenje kontrole kvalitete
Odgovornost	Vrlo odgovoran posao
	Manje zahtjevan posao
	Redovan rad

Rad svakog člana tima ocjenjuje se prema gore navedenim parametrima, te se zaposleniku dodjeljuju odgovarajući bodovi za mjesec. Dobiveni bodovi se zbrajaju. Zatim se izračunava osnovni KTU zaposlenika. Da biste to učinili, zbroj bodova za svakog zaposlenika podijeli se s ukupnim brojem bodova za tim i pomnoži s brojem članova tima.

Osnovni KTU se povećava ili smanjuje ovisno o individualnom doprinosu radnika zajedničkim rezultatima rada. Veličine povećanja i smanjenja koeficijenata utvrđuju se odlukom tima (sastanka ili vijeća tima) na temelju rezultata rada za razdoblje i dokumentiraju se u odgovarajućem protokolu.

Primjer 9

Građevinska tvrtka stvorila je tim od 5 ljudi za izvođenje montaže toranjskog krana: predradnik, predradnik i tri radnika. Ukupni trošak ovih radova određen je u procjeni - 300.000 rubalja. Tim koristi ljestvicu od tri stupnja za ocjenu pokazatelja. Predradnik je dobio 5 bodova, predradnik - 3,5, radnik Ivanov - 1,1 bod, druga dva radnika (Petrov i Sidorov) - po 1 bod.

Odredimo ukupni rezultat brigade: 5 + 3,5 + 2 + 1 + 1 = 12,5 .

• predradnik - 2 (5 / 12,5 × 5 ljudi);
• majstor - 1,4 (3,5 / 12,5 × 5 osoba);
• Ivanov - 0,44 (1,1 / 12,5 × 5 osoba);
• Petrov i Sidorov - 0,4 (1 / 12,5 × 5 osoba).

Radovi su izvedeni u roku od 21 radni dan. Članovi tima radili su unutar uobičajenog radnog vremena i u potpunosti ispunili svoju kvotu. Predradniku je dat rastući koeficijent +0,25 za provedbu prijedloga poboljšanja.

Izračunajmo količinu KTU tima brigade:

2 × 1 osoba + (1,4 + 1,4 × 0,25) × 1 osoba. + 0,44 × 1 osoba + 0,4 × 2 osobe = 4,99.

Zaradu ćemo raspodijeliti u skladu s utvrđenim KTU-om:

• predradnik - 120.240,48 rubalja. (300 000 RUB / 4,99 × 2);
• majstor - 105 210,42 rubalja. (300.000 RUB / 4,99 × 1,75);
• Ivanov - 26 452,91 rubalja. (300.000 RUB / 4,99 × 0,44);
• Petrov - 24 048,10 rubalja. (300.000 RUB / 4,99 × 0,40);
• Sidorov - 24.048,10 RUB. (300 000 RUB / 4,99 × 0,40).

Obračun plaća sa sumarnim evidentiranjem radnih sati

Poslodavac je dužan evidentirati radno vrijeme svakog zaposlenika. Upravo je stvarno odrađeno vrijeme osnova za obračun plaće prema odabranom sustavu plaća. Postoje sljedeće vrste evidencije radnog vremena:

• dnevno, kada je dnevno radno vrijeme isto;
• tjedni, kada se mora pridržavati tjednog radnog vremena, a vrijeme dnevnog rada ili smjene uređuje se rasporedom;
• sažeto, ako se prema uvjetima proizvodnje ne može pridržavati dnevnog ili tjednog radnog vremena (članak 104. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao opće pravilo, obračunsko razdoblje pri korištenju sažetog računovodstva može biti mjesec, tromjesečje ili drugo razdoblje, na primjer godina. Svaki zaposlenik može raditi različiti broj sati dnevno, tjedan ili mjesec. Neće nužno odgovarati normi prema proizvodnom kalendaru. Istovremeno, prekovremeni rad u pojedinim danima (tjednima) može se kompenzirati nedovoljnim radom u drugim danima (tjednima) tako da unutar određenog obračunskog razdoblja ukupno radno vrijeme ne prelazi uobičajeni broj radnih sati za to razdoblje (čl. 104. Zakon o radu Ruske Federacije).

Sukladno čl. 104 Zakona o radu Ruske Federacije, postupak uvođenja sažetog bilježenja radnog vremena utvrđen je internim propisima o radu. Uvodi se na temelju naloga čelnika organizacije u cjelini ili za pojedine kategorije zaposlenika pri obavljanju određenih vrsta poslova.

Uvođenje sažetog računovodstva u organizaciji uključuje uspostavljanje:

• trajanje obračunskog razdoblja (mjesec, tromjesečje, polugodište, godina);
• norme radnog vremena za obračunsko razdoblje;
• radni raspored.

Kao što je već spomenuto, obračunsko razdoblje može trajati bilo koje - mjesec, tromjesečje, polugodište, ali ne više od godinu dana (članak 104. Zakona o radu Ruske Federacije). U pravilu, to ovisi o specifičnostima ustanove i njezinom proizvodnom ciklusu.

Standardno radno vrijeme za obračunsko razdoblje utvrđuje se na temelju tjednog radnog vremena utvrđenog za ovu kategoriju zaposlenika temeljem proizvodnog kalendara.

Na primjer, za vozače, pri evidentiranju radnog vremena u zbroju, trajanje dnevnog rada (smjene) može se odrediti na najviše 10 sati, a kod obavljanja međumjesnog prijevoza, trajanje dnevnog rada (smjene) može se povećati na 12 sati.

Poslodavac je dužan organizirati rad na način da zaposlenik kojem je određeno sumirano evidentiranje radnog vremena u cijelosti odradi normirano radno vrijeme za obračunsko razdoblje. U tu svrhu se razvija raspored smjena za obračunsko razdoblje, kojim se utvrđuje vrijeme početka i završetka rada, trajanje smjene i vrijeme odmora između smjena. Raspored smjena odobrava se nalogom upravitelja i stavlja na znanje zaposlenicima najkasnije mjesec dana prije stupanja na snagu (članak 103. Zakona o radu Ruske Federacije). Trajanje rada prema rasporedu smjena ne može biti duže od standardnog radnog vremena u obračunskom razdoblju.

Sumirano bilježenje radnog vremena naširoko se koristi u području transporta, poljoprivrede, građevinarstva i komunikacijskih poduzeća. Pri evidentiranju radnih sati u zbroju obično se koristi sustav plaća prema vremenu - satnice ili službene plaće.

Primjer 10

Građevinska tvrtka uvela je skraćeno evidentiranje radnog vremena s tromjesečnim obračunskim razdobljem. Uobičajeno trajanje računovodstvenog vremena je 40 sati tjedno.

Plaćanje rada majstora gradilišta temelji se na službenoj plaći u iznosu od 15.000 rubalja. Pretpostavimo da je u prvom tromjesečju za 40-satni radni tjedan standardno radno vrijeme iznosilo 454 sata.Majstor je radio sve vrijeme utvrđeno prema rasporedu. Plaću predradnika ćemo izračunati za svaki mjesec u skladu sa stvarno odrađenim vremenom. Podaci za izračun i metodologija izračuna prikazani su u tablici. 10 *.

Tablica 10. Obračun naknade za voditelja gradilišta
Mjesec	Standardno radno vrijeme mjesečno	Stvarno odrađeni sati mjesečno	Priprema platne liste	Mjesečna plaća, rub.
			15 000 rub. / 136 h × 130 h
			15 000 rub. / 159 h × 163 h
			15 000 rub. / 159 h × 161 h
Ukupno				44 904,27

Dodatna plaća za prekovremeni rad i praznike

Uz sažeto računovodstvo, zaposlenik u određenim vremenskim razdobljima može prekoračiti standardno radno vrijeme (1. dio članka 104. Zakona o radu Ruske Federacije). Sukladno čl. 99 Zakona o radu Ruske Federacije, prekovremeni rad je rad koji prelazi uobičajeni broj radnih sati za obračunsko razdoblje. Pri obračunu radnog vremena u zbroju iznos prekovremenog rada utvrđuje se nakon isteka izvještajnog razdoblja i predstavlja razliku između normalnog radnog vremena za obračunsko razdoblje i stvarno odrađenog vremena u tom razdoblju.

Prekovremeni rad plaćeni za prva dva sata rada najmanje jednu i pol stopu, za sljedeće sate - najmanje dvostruku stopu (1. dio članka 152. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak za izračunavanje prekovremenih sati pri evidentiranju radnih sati za vozače naveden je u pismu Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije od 31. kolovoza 2009. br. 22-2-3363.<Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени>. Kaže da se “u slučaju kumulativnog obračuna radnog vremena, na temelju definicije prekovremenog rada, obračun prekovremenih sati provodi nakon isteka obračunskog razdoblja. U tom slučaju rad preko uobičajenog broja radnih sati tijekom obračunskog razdoblja plaća se za prva dva sata rada najmanje u jednoipol stopi, a za sve ostale sate najmanje u dvostrukom iznosu.”

Primjer 11

Organizacija vodi sažetu evidenciju radnih sati. Obračunsko razdoblje je mjesec dana, uobičajeno radno vrijeme prema rasporedu je40 satni radni tjedan. Satnica za vozača 6. kategorije iznosi 107 rubalja/sat. U travnju je prema proizvodnom kalendaru 21 radni dan, 168 radnih sati. Vozač je u travnju odradio 200 sati, dakle prekovremeno je odrađeno 32 sata (200 sati - 168 sati). Pritom će se 2 sata obrade plaćati jedno i pol puta, a 30 sati duplo.

Plaća vozača za travanj bit će:

• za 168 sati (normalno trajanje) - 17 976 rubalja. (107 rub./sat × 168 sati);
• za prva 2 sata prekovremenog rada - 321 rublja. (107 rub./sat × 1,5 × 2 sata);
• za sljedećih 30 sati obrade - 6420 rubalja. (107 RUR/sat × 2 × 30 sati).

Tako će zarada vozača 6. kategorije za travanj biti 24.717 rubalja. (17 976 RUB + 321 RUB + 6 420 RUB),uključujućiplaćanje prekovremenog rada - 6.741 rubalja. (321 rubalja + 6420 rubalja).

Ako organizacija koristi sumarno praćenje radnog vremena, tada je rad praznicima uključen u mjesečnu normu radnog vremena. Međutim, sati odrađeni blagdanima plaćaju se dvostruko.

Primjer 12

Poslužimo se podacima iz primjera 11. Pretpostavimo da je u ožujku vozač 6. kategorije odradio puno radno vrijeme (159 sati). Štoviše, prema rasporedu smjena, radni dan vozača padao je na praznik 8. ožujka. Dakle, uz obračunate plaće po tarifi - 17.013 rubalja. (107 rubalja/sat × 159 sati) mora primiti dodatnu uplatu od 856 rubalja. (107 rub./sat × 8 sati)za rad na praznik.

Uz suglasnost zaposlenika, uprava mu može nadoknaditi prekovremeni rad s dodatnim vremenom odmora, u iznosu ne manjem od sati odrađenih prekovremeno (1. dio članka 152. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postojeći sustavi nagrađivanja trebali bi imati stimulativne funkcije usmjerene na povećanje produktivnosti rada i kvalitete proizvoda, što bi u konačnici trebalo dovesti do zdravijeg gospodarstva i povećanja blagostanja građana.

E. V. Akimova, revizor

Plaće (naknade zaposlenika) - naknade za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada, kao i naknade i stimulacije. (Članak 129. Zakona o radu Ruske Federacije) Plaća(kolokvijalno) plaća) - financijska naknada ( ostale vrste kompenzacija praktički su nepoznate), koje radnik dobiva u zamjenu za svoj rad.

Ostale definicije plaća:

• cijena resursa rada uključenih u proces proizvodnje.
• dio ukupnog društvenog proizvoda izražen u novčanom obliku koji odlazi u osobnu potrošnju radnika sukladno količini i kvaliteti uloženog rada.
• dio troškova proizvodnje i prodaje proizvoda raspoređen za plaćanje rada zaposlenika poduzeća.

Pravo na plaću koja nije manja od minimalne plaće u Rusiji zajamčeno je Ustavom Ruske Federacije.

Funkcije plaća

Motivacijski

Temelji se na radnoj motivaciji - procesu poticanja osobe na obavljanje određene aktivnosti uz pomoć intrapersonalnih i vanjskih čimbenika:

• osoba je svjesna svojih potreba;
• odabire najbolji način za dobivanje određene nagrade;
• odluči provesti ovu metodu;
• provodi radnje provedbe, odnosno radove (ovdje je zadatak poduzeća stvoriti najbolje uvjete i poticaje za visoku učinkovitost ove akcije);
• primanje naknade;
• zadovoljenje vaših potreba.

Reproduktivni

• visina plaće mora osigurati reprodukciju;
• osigurava dugotrajnu radnu sposobnost;
• zbrinjavanje obitelji;
• osiguravanje rasta stručne i kulturne obrazovne razine.
• osiguranje radne sposobnosti zaposlenika pojedinog poduzeća.

Poticajno

Stimulativna funkcija nagrađivanja važna je sa stajališta upravljanja poduzećem: potrebno je poticati zaposlenika na radnu aktivnost, postizanje maksimalnog učinka i povećanje učinkovitosti rada. Ovome cilju služi utvrđivanje visine zarade ovisno o rezultatima rada koje je postigla svaka osoba. Odvajanje plaćanja od osobnog radnog napora radnika potkopava radnu osnovu plaće, dovodi do slabljenja poticajne funkcije plaće, pretvaranja je u potrošačku funkciju i gasi inicijativu i radni napor osobe.

Status

Statusna funkcija nagrađivanja pretpostavlja podudarnost statusa, određenog visinom plaće, radnom statusu zaposlenika. Pod "statusom" podrazumijevamo položaj osobe u određenom sustavu društvenih odnosa i veza. Radni status je mjesto određenog zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike, vertikalno i horizontalno. Stoga je visina naknade za rad jedan od glavnih pokazatelja ovog statusa, a njezina usporedba s vlastitim radnim naporima omogućuje prosuđivanje pravednosti naknade. To zahtijeva javni razvoj (uz obveznu raspravu s osobljem) sustava kriterija za nagrađivanje pojedinih skupina, kategorija osoblja, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća, što bi se trebalo odražavati u kolektivnom ugovoru (ugovorima). Na primjer, možemo postaviti načelo tri faze, rašireno u razvijenim kapitalističkim zemljama:

• kriterije ekonomske učinkovitosti cjelokupnog poduzeća,
• slični kriteriji za pojedine jedinice;
• individualizirani kriteriji koji imaju veliku poticajnu ulogu (osobni radni doprinos, stopa radne participacije, “zasluge” itd.).

Glavni problem je pronaći najprikladniju kombinaciju kolektivizma u radu, potrebnog za uspješno poslovanje poduzeća, i individualizma u plaćama.

Statusna funkcija važna je prije svega za same radnike, na razini njihovih potraživanja na plaći koju radnici odgovarajućih zanimanja imaju u drugim poduzećima, te usmjerenosti kadrova na višu razinu materijalnog blagostanja. Za provedbu ove funkcije potrebna je i materijalna osnova, koja je utjelovljena u odgovarajućoj učinkovitosti rada i aktivnosti poduzeća u cjelini.

Regulatorni

Utječe na odnos potražnje i ponude rada, formiranje tima i osiguranje njegove zaposlenosti. Ova funkcija djeluje kao ravnoteža između zaposlenika i poslodavca. Osnova za provedbu funkcije je diferencijacija plaća po skupinama radnika.

Proizvodnja-udio

Određuje u kojoj mjeri svaki zaposlenik sudjeluje u ukupnim troškovima proizvodnje.

Sustavi plaćanja

Postoje tri sustava nagrađivanja:

Tarifni sustav nagrađivanja

Tarifni sustav je skup normi pomoću kojih se razlikuju plaće radnika različitih kategorija ovisno o: složenosti posla, uvjetima rada, prirodnim i klimatskim uvjetima, intenzitetu rada i prirodi posla.

Oblici tarifnog sustava su: rad plaćen na akord I zasnovan na vremenu. Glavna razlika između njih je temeljna metoda obračuna troškova rada: s radom po komadu - obračunavanje količine proizvedenih proizvoda odgovarajuće kvalitete ili obračunavanje broja obavljenih operacija, s vremenskim - obračunavanje utrošenog vremena.

Komadni oblik nagrađivanja

Po komadu oblik nagrađivanja koristi se u slučajevima kada postoji stvarna prilika da se zabilježi broj pokazatelja rezultata rada i da se normalizira uspostavljanjem standarda proizvodnje i vremena.

• Izravne plaće po komadu- njime se plaće radnika povećavaju izravno proporcionalno broju proizvoda koje proizvedu i obavljenog rada prema fiksnim cijenama po komadu, utvrđenim uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije. Zarada za ovaj oblik plaćanja izračunava se na sljedeći način:

Z pr.sd. = jedinica R × V, gdje je: R jedinica. - cijena po jedinici proizvodnje; B - oslobađanje. Crvena. = Ts × Nvr, gdje je: Ts - tarifni stav; N vrijeme - standardno vrijeme. Da. Z pr.sd. = Tc x N vr × V, utrljati.

• Po komadu-bonus plaće predviđa bonuse za prekoračenje proizvodnih standarda i specifičnih pokazatelja njihovih proizvodnih aktivnosti (nedostatak nedostataka):

Z sd-prem. = jedinica R × B + bonus, utrljati.

• Po komadu progresivne nadnice predviđa plaćanje proizvedenih proizvoda unutar utvrđenih normativa po stalnim cijenama, a proizvodi iznad normativa plaćaju se po uvećanim cijenama prema utvrđenoj ljestvici (ali ne više od dvostrukog iznosa po komadu):

Z SD-prog. = jedinica R × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), rub., Gdje: V n - otpuštanje prema normi; R 1, R 2 - progresivne cijene ako je proizvodnja veća od norme.

• Neizravne plaće po komadu koristi se za povećanje produktivnosti radnika koji servisiraju opremu i radna mjesta. Njihov se rad plaća neizravno po komadu na temelju količine proizvoda koje proizvedu glavni radnici kojima služe:

Z kosv-sd. = jedinica R × V f + Nagrada, rub., gdje je: V f - stvarni učinak.

• Kolektivne plaće po komadu- njime se određuju plaće za cijeli tim i raspoređuju prema odluci tima. Zarada jednog zaposlenika ovisi o učinkovitim aktivnostima cijelog tima:

Z zbirka-sd. = R broj. × V f + Nagrada, rub., gdje: R broj. - cijene za tim.

• Akordno plaćanje- sustav u kojem se procjenjuje kompleks različitih radova, navodeći rok za njihov završetak:

Z akord = P za cjelokupni opseg posla, utrljati.

• Naknada za rad kao postotak prihoda- s njim zarada ovisi o obujmu prodaje proizvoda od strane poduzeća:

3% vyr. = Obujam prodaje × % naknade, utrljati.

Vremenski oblik nagrađivanja

Kod vremenskih plaća plaća se zaposleniku određuje prema njegovoj stručnoj spremi i vremenu rada. Takvo plaćanje koristi se kada se rad radnika ne može normirati ili se obavljeni rad ne može obračunati.

• Jednostavne vremenske plaće- plaća se za određeno radno vrijeme, bez obzira na količinu obavljenog rada.

Z je jednostavan. rev. = Ts × t f, rub., gdje je: t f - stvarno odrađeno vrijeme.

• Vremenske bonus plaće- plaćanje ne samo za vrijeme rada prema tarifi, već i bonuse za kvalitetu rada:

Z repr-prem. = Ts × t f + Premium, utrljati.

• Plaća- ovim obrascem, ovisno o stručnoj spremi i obavljenom poslu, plaća se utvrđuje svaki put:

Plaća = Plaća, utrljati.

• Plaće po ugovoru- plaća je navedena u ugovoru:

Z brojač. = ∑ prema ugovoru, utrljati.

Bestarifni sustav plaća

Pri korištenju netarifnog sustava plaća, primanja zaposlenika ovise o konačnim rezultatima poduzeća u cjelini, njegovoj strukturnoj jedinici u kojoj radi i iznosu sredstava koje poslodavac izdvaja za plaće.

Takav sustav karakteriziraju sljedeće značajke: uska povezanost visine nagrađivanja i fonda plaća, koji se utvrđuje na temelju konkretnih rezultata rada tima; uspostavljanje stalnog koeficijenta razine kvalifikacije za svakog zaposlenika i koeficijenta radnog sudjelovanja u trenutnim rezultatima rada.

Dakle, pojedinačna plaća svakog zaposlenika predstavlja njegov udio u fondu plaća koji ostvaruje cijeli tim: Z najbolja zvijezda. = Plaće × Udio zaposlenih, trljaj..

Mješoviti sustav nagrađivanja

Mješoviti sustav nagrađivanja ima obilježja i tarifnog i netarifnog sustava.

• Plutajući sustav plaća temelji se na činjenici da se, ovisno o ostvarenju proizvodnog cilja, ovisno o rezultatima rada radnika, povremeno vrši usklađivanje tarifnog stava (plaće).
• Komisioni oblik nagrađivanja koristi se za zaposlenike odjela prodaje, vanjske ekonomske službe poduzeća, reklamne agencije itd.:

Z provizija = Rrr × % provizije, rub., gdje je: P rr - dobit od prodaje proizvoda (roba, usluga) ovog zaposlenika.

• Mehanizam trgovca je da zaposlenik o svom trošku kupuje dio proizvoda poduzeća koje zatim prodaje. Razlika između stvarne prodajne cijene i cijene po kojoj zaposlenik plaća poduzeću predstavlja njegovu plaću:

Z trgovac = P rr - Cijena, utrljati.

Posljednjih godina velika poduzeća napuštaju sustav plaća prema radnom vremenu. Istovremeno, sustav materijalnih poticaja usmjeren je na stvarne kvalifikacije zaposlenika (temeljene na obavljenom radu). U takvim poduzećima radnici dobivaju fiksnu plaću za svoje kvalifikacije, a ne za sate provedene na radnom mjestu.

Plaće u ekonomskoj teoriji

Osim klasičnih definicija, u ekonomiji postoje i drugi pojmovi vezani uz plaće.

Novčane plaće- plaće izražene isključivo u novcu, odnosno bez uzimanja u obzir inflacije. Dakle, povećanje novčanih plaća ne dovodi uvijek do poboljšanja blagostanja radnika (zbog rastuće inflacije).

Realna plaća- plaće izražene u materijalnim dobrima i uslugama. Rast realnih plaća određen je omjerom nominalnih plaća i indeksa cijena roba i usluga. Realne plaće padaju sa svakim povećanjem cijena popularnih dobara i usluga.

Ovi se koncepti naširoko koriste u teoriji zapošljavanja.

Minimalna plaća

Minimalna plaća- minimalna razina plaća koju je službeno utvrdila država u poduzećima bilo kojeg oblika vlasništva u obliku najniže mjesečne stope ili plaće po satu.

Vrijednost minimalne plaće nije uvijek vezana uz troškove života. Određen je u svakom vremenskom razdoblju financijskim mogućnostima države i periodički se mijenja (nominalno uvijek raste).

Nominalna minimalna plaća (minimalna plaća) koristi se za izračun iznosa državnih poreza, plaćanja i kazni. Na primjer, kazna za jaywalking je 1/10 minimalne plaće. Visina poreza na dohodak također je vezana uz minimalnu plaću.

vidi također

• Reforma plaća u SSSR-u 1956-1962. (Engleski)
• Štrajkaški pokret moderne Rusije

Bilješke

Linkovi

• Plaće (17. poglavlje knjige K. Marxa "Kapital")
• Kločkov A.K. KPI i motivacija osoblja. Potpuna zbirka praktičnih alata. - Eksmo, 2010. - 160 str. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metode i tehnologija za razvoj osnovnih plaća
• Ilyasov F. N. Socijalna pravda u nagrađivanju (iskustvo socioloških i statističkih istraživanja) // Socijalna pravda i problemi prijelaza na tržišno gospodarstvo. - M.: Institut za sociologiju Ruske akademije znanosti, 1992. P. 121-149.

Zakon o radu

Zaklada Wikimedia. 2010.

Sinonimi:

Pogledajte što je "Plaća" u drugim rječnicima:

Dio nacionalnog dohotka koji odlazi na individualnu potrošnju najamnih radnika. Nominalna plaća je novčani iznos koji zaposlenik primi za obavljanje posla u određenom vremenskom razdoblju, realna plaća... ... Veliki enciklopedijski rječnik