Faktor proizvodnje čiji utjecaj na zaposlenika može. Industrijsko (radno) okruženje, njegove opasnosti i štetnost. Kazna izvan vremena

Potpuno objašnjenje na temu: "proizvodni faktor čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti" pruža profesionalni pravnik s odgovorima na sva vaša pitanja.

Štetni proizvodni faktor - proizvodni faktor, čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti

Osobna i kolektivna zaštitna oprema za radnike - tehnička sredstva koja se koriste za sprečavanje ili smanjenje izloženosti radnika štetnim i (ili) opasnim čimbenicima proizvodnje, kao i za zaštitu od onečišćenja. (Dio osmi izmijenjen Federalnim zakonom br. 421-FZ od 28.12.2013.)

Štetno može biti: Većina ljudi radi u tvornicama, tvornicama, gradilištima.

Svaka je profesija na svoj način opasna za čovječanstvo: Ne postoji takva aktivnost u kojoj ne postoji rizik za ljudsko zdravlje. Opasnost je uvijek i svugdje. U potrazi za velikim novcem, ljudi pokušavaju zanemariti rizik, koji na kraju može ubiti.

Preuzmite dokumente na temu: Opasna proizvodnja Opasne, čija je prisutnost temelj redovitog pregleda radnika, podijeljene su u 4 neovisne skupine: kemijske, biološke, fizičke i čimbenike procesa rada. Unutar svake skupine navedeni su specifični štetni.

Svaka ima svoje zahtjeve za učestalost pregleda (obično jednom u 1-2 godine) i njegov opseg (popis liječnika specijalista, popis testova i pregleda), kao i kontraindikacije za rad u prisutnosti ovog čimbenika.

3. Sigurni radni uvjeti su: a) radni uvjeti pod kojima su radnici izloženi ili samo opasnoj ili samo štetnoj proizvodnji; b) radni uvjeti pod kojima je isključena izloženost štetnim i (ili) opasnim proizvodnim čimbenicima ili razine njihove izloženosti ne prelaze utvrđene standarde; c) radni uvjeti pod kojima stopa smrtnosti radnika izloženih opasnim i (ili) štetnim čimbenicima proizvodnje ne prelazi 70%; d) radni uvjeti pod kojima stopa smrtnosti radnika izloženih opasnim i (ili) štetnim čimbenicima proizvodnje ne prelazi 50%; e) radni uvjeti pod kojima stopa smrtnosti radnika izloženih opasnim i (ili) štetnim čimbenicima ne prelazi 30%.

Faktor proizvodnje koji može dovesti do ozljede

"Opasna i štetna podeljena su po prirodi djelovanja u sljedeće skupine: Očito je da štetna i opasna zračenja po prirodi djelovanja pripadaju skupini -"

Opasni proizvodni čimbenik (HFA) je proizvodni čimbenik čiji utjecaj na radnika u određenim uvjetima dovodi do ozljeda ili drugog naglog naglog pogoršanja zdravstvenog stanja.

Faktor proizvodnje čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti je

Bilješka. Ovisno o kvantitativnim obilježjima (razina, koncentracija, itd.) I trajanju izloženosti, štetno može postati opasno 3.4 štetni proizvodni faktor: Prema GOST 12.0.002. Štetno - faktor proizvodnje čiji utjecaj na radnika u određenim uvjetima dovodi do bolesti ili smanjenog učinka.

Faktor proizvodnje čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti je

1. Štetni proizvodni čimbenik je:

a) proizvodni faktor čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti;

b) utjecaj na radnika može dovesti do njegove ozljede;

c) izloženost zaposleniku može dovesti do bolesti ili ozljede.

a) utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti;

b) čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove ozljede;

c) proizvodni faktor čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti ili ozljede.

3. Sigurni uvjeti rada su:

a) uvjeti rada pod kojima na radnike utječu samo opasni ili samo štetni proizvodni čimbenici;

b) radni uvjeti pod kojima je isključena izloženost štetnim i (ili) opasnim čimbenicima proizvodnje ili razine njihove izloženosti ne prelaze utvrđene standarde;

c) radni uvjeti pod kojima stopa smrtnosti radnika izloženih opasnim i (ili) štetnim čimbenicima proizvodnje ne prelazi 70%;

d) radni uvjeti, pri čemu smrtnost radnika izloženih opasnim i (ili) štetnim čimbenicima proizvodnje ne prelazi 50%;

e) radni uvjeti pod kojima na smrtnost radnika utječu opasni i (ili) štetni, ne prelaze 30%.

b) obvezujuće su za pravne i fizičke osobe kada obavljaju bilo koju vrstu djelatnosti;

c) obvezni su za pravne i fizičke osobe samo kada obavljaju aktivnosti povezane s povećanom opasnošću.

5. Odgovornosti za osiguranje sigurnih uvjeta i zaštitu rada u organizaciji dodijeljene su:

c) specijalizirana državna tijela.

6. Preliminarni i periodični medicinski pregledi (pregledi) i psihijatrijski pregledi nekih kategorija radnika predviđeni člankom 213. Zakona o radu Ruske Federacije provode se na štetu sredstava.

Faktor proizvodnje čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti je:

1) opasni proizvodni faktor;

2) faktor proizvodnje svjetlosti;

3) štetni proizvodni faktor;

4) teški proizvodni faktor;

5) nesigurni proizvodni faktor.

2. Koliko decibela je opseg ljudske slušne percepcije:

1) 50; 2) 75; 3) 100; 4) 130; 5) 200?

3. Dužnost zaposlenika "poštivanje zahtjeva zaštite rada utvrđenih zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, kao i pravilima i uputama za zaštitu rada" sadržana je u:

1) Ustav Ruske Federacije;

2) Zakon o radu Ruske Federacije;

3) organizacijsku i tehnološku dokumentaciju poduzeća;

4) regulatorni materijali NIITrude;

5) razni GOST-ovi.

4. Pojam meteoroloških uvjeta radne okoline ne uključuje:

1) temperatura zraka;

2) toplinsko zračenje zagrijanih površina;

3) atmosferski tlak;

4) brzina zraka;

5) rasvjeta.

5. Fiziološki optimalna je relativna vlažnost zraka unutar:

1) 10-20%; 2) 20-30%; 3) 40-60%; 4) 70-80%; 5) 80-90%.

6. Koji je broj kategorija vizualnog rada utvrđen normama:

1) 3; 2) 4; 3) 5; 4) 8; 5) 11.

7. Koja vas boja potiče na aktivnost: 1) bijela; 2) zelena; 3) plava; 4) narančasta; 5) žuta.

8. Koliko boja je preporučljivo koristiti za bojanje predmeta opreme, ovisno o njihovoj ulozi u procesu rada:

1) 2; 2) 3; 3) 4; 4) 5; 5) 6.

9. Uobičajeno radno vrijeme tjedno prema Zakonu o radu Ruske Federacije ne smije premašiti, sati:

1} 30; 2) 35; 3) 40; 4) 45; 5) 50.

Točni odgovori: 1-3, 2-4, 3-2, 4-5, 5-3, 6-4, 7-4, 8-2, 9-3. SAŽETAK

Uvjeti rada složeni su objektivni fenomen koji karakterizira parametre proizvodnog okruženja. Uvjeti rada - skup čimbenika radne okoline i procesa rada koji utječu na uspješnost i zdravlje zaposlenika. Zaštita rada sustav je očuvanja života i zdravlja radnika u procesu radne aktivnosti, uključujući pravne, socijalno-ekonomske, organizacijske i tehničke,

sanitarno-higijenske, terapijske i profilaktičke,

rehabilitacija i druge aktivnosti.

Pojam meteoroloških uvjeta proizvodne okoline ili mikroklime uključuje: temperaturu zraka, njegovu vlažnost i brzinu kretanja, atmosferski tlak i toplinsko zračenje zagrijanih površina. Stupanj onečišćenja zraka karakterizira količina nečistoća u zraku - plinovi, pare, prašina u mg / l ili mg / m 3. Prekomjerni sadržaj prašine, para, plinova u zraku radnih prostorija smanjuje radnu sposobnost i produktivnost rada, može uzrokovati industrijske ozljede, profesionalne bolesti ili odstupanja u zdravstvenom stanju, koja se mogu naći tijekom rada i u udaljenim razdobljima života sadašnje i budućih generacija.

Svaki zvuk koji negativno utječe na osobu naziva se bukom. Obično je buka kombinacija zvukova različite prirode, frekvencije i intenziteta. Ljudski slušni organ percipira u obliku zvučnih vibracija elastičnog medija s frekvencijom od oko 20 do 20 000 Hz, ali najvažniji interval za slušnu percepciju je od 45 do 10 000 Hz. Fiziološki intenzitet je stupanj intenzivnosti rada, mjeren trošenjem mišićne i živčane energije u proizvodnom procesu po jedinici radnog vremena. Pravilnoj orijentaciji radnika tijekom rada opreme olakšava pravilno bojanje elemenata potonje, ovisno o ulozi u procesu rada. Preporučljivo je koristiti najviše tri boje: jedna - za kontrole; drugi je za dijelove koji stvaraju pozadinu obratka; treći je za ostatak obojenih površina. Način rada i odmora je redoslijed izmjenjivanja uspostavljen za svaku vrstu rada i trajanje razdoblja rada i odmora.

Postoje sljedeće vrste režima rada i odmora: smjenski, dnevni, tjedni, mjesečni i godišnji. „Uobičajeno radno vrijeme ne može premašiti 40 sati tjedno“ (članak 91.).

- osvjetljenje - prirodno (odsutnost ili nedostatak), umjetno (nedovoljno osvjetljenje, izravni i reflektirani odsjaj, pulsiranje osvjetljenja); - kemijski čimbenici (antibiotici, vitamini itd.); - biološki čimbenici - žive stanice i spore, patogeni mikroorganizmi itd. - pad s visine; - termičke opekline, kemijske opekline; - izlaganje visokim ili niskim temperaturama; - pad, urušavanje i urušavanje predmeta i dijelova; - izloženost štetnim tvarima; - izlaganje ionizirajućem zračenju; - oštećenja uslijed kontakta sa životinjama, insektima, gmazovima; - štete uzrokovane prirodnim katastrofama.

Štetni proizvodni faktor - proizvodni faktor, čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti

Radno mjesto - mjesto na kojem zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod nadzorom poslodavca.

Štetno može biti: Većina ljudi radi u tvornicama, tvornicama, gradilištima.

Povezani test 13

industrijski, čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti; b) industrijski, čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove ozljede; c) proizvodni faktor čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti ili ozljede.

Faktor proizvodnje koji može dovesti do ozljede

"Opasna i štetna podeljena su po prirodi djelovanja u sljedeće skupine: Očito je da štetna i opasna zračenja po prirodi djelovanja pripadaju skupini -"

Opasni proizvodni čimbenik (HFA) je proizvodni čimbenik čiji utjecaj na radnika u određenim uvjetima dovodi do ozljeda ili drugog naglog naglog pogoršanja zdravstvenog stanja.

Faktor proizvodnje čiji utjecaj na zaposlenika može dovesti do njegove bolesti je

biološki (patogeni mikroorganizmi); neuroemocionalni (intelektualni i emocionalni stres, rad u smjenama, često s nedostatkom vremena i u ekstremnim situacijama); ergonomski (rad u prisilnom držanju i kada se koristi ergonomski neadekvatna oprema). 3. Profesionalne bolesti mogu se odvijati kao specifične i dijele se na Pored posebnih radnji, otrovi mogu imati i nespecifičan učinak (smanjujući otpornost na zarazne i druge bolesti).

15.07.2014 ispisati

Radni sporovi i sukobi između zaposlenika i poslodavaca često prate rad operativnih tvrtki. Život je život i nije ih uvijek moguće u potpunosti izbjeći. Glavna stvar je pronaći kompetentan izlaz iz sukoba, potpomognut zakonom. Glavna norma koja uređuje radne sporove je Zakon o radu Ruske Federacije. Razmotrimo razne situacije sukoba i metode njihovog pravnog rješavanja.

Kazna nevinog

Najčešće se zaposlenika disciplinira zbog kašnjenja na posao. Ako se takva kršenja ponove više puta ili zaposlenik kasni više od četiri sata, poslodavac ima pravo otpustiti prekršitelja.

Zaposlenika možete kazniti ako je kriv za počinjeno nedolično ponašanje. Tako se kaže u. Stoga je poslodavac dužan od počinitelja pribaviti pismeno objašnjenje svog djela.

Kao izgovor zaposlenik može navesti loše performanse javnog prijevoza, vremenske uvjete ili druge slične okolnosti koje nije mogao predvidjeti. Poslodavac odlučuje je li razlog naveden od strane zaposlenika valjan. A u većini slučajeva takva ga objašnjenja ne zadovoljavaju. Kao rezultat, dolazi do sukoba sa zaposlenikom.

Ako, u takvoj situaciji, poslodavac otpusti počinitelja zbog izostanka, velika je vjerojatnost da će otpuštena osoba ići na sud radi uspostavljanja pravde. Tada će tvrtka morati dokazati da je zaposlenik bio odsutan bez opravdanog razloga.

Da se to ne bi dogodilo, od njega svakako morate dobiti pismeno objašnjenje kršenja i zatražiti od njega da pruži dokaze o svojim riječima. A u slučaju odbijanja - izdati akt o tome.

Odbijanje zaposlenika da da objašnjenja o počinjenom prekršaju ne može se smatrati povredom discipline, a još manje kažnjenom zbog toga (presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 47-G04-29, pregled sudske prakse Vrhovnog suda Ruske Federacije za IV kvartal 2004. od 09.02. ).

nedolazak zaposlenika na javne događaje;
izbjegavanje zaposlenika od izvršavanja radnji koje nisu povezane s radnim dužnostima;
odbijanje zaposlenika da započne rad na koji je premješten kršeći zakon;
pronalazak zaposlenika bez opravdanog razloga ne na njegovom radnom mjestu, već u prostorijama druge ili iste radionice (odjela) ili na teritoriju poduzeća ili objekta u kojem mora obavljati svoje radne funkcije;
udaljavanje radnika s posla od strane poslodavca.

Ispravno izrađen nacrt pomoći će izbjeći sukob sa zaposlenikom. Njegova formulacija trebala bi jasno definirati kako zaposlenik treba izvršavati svoje dužnosti. Ako se to ne učini, bit će teško utvrditi je li zaposlenik kriv za neispunjavanje svojih dužnosti.

Neusklađenost težine kaznenog djela s kaznom

Prilikom odlučivanja o kažnjavanju zaposlenika mora se uzeti u obzir težina kaznenog djela. To je neophodno, unatoč činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjeve za takvu usporedbu.

Imajte na umu, čak i ako je zaposlenik počinio nekoliko disciplinskih prekršaja, to još nije razlog da ga otpusti.

Wachter Mikhailova je ukorena što je napustila svoje radno mjesto tijekom rada bez upozorenja nadzornika smjene.

Radnica je svoj čin objasnila potrebom uzimanja lijekova iz ormarića s lijekovima. Nakon nekog vremena nazvala je kući sa svog radnog mjesta, čime je prekršila opise poslova koji zabranjuju osobne telefonske razgovore sa uredskog telefona. Istodobno, radnica je objasnila da je nazvala kući jer je bila zabrinuta za zdravlje i sigurnost svoje male kćeri, koja je bila tamo sama. Poslodavac je otpustio Mikhailovu zbog opetovanog kršenja radne discipline.

Kao odgovor, zaposlenica je podnijela žalbu sudu koji je utvrdio da su kršenja radne discipline od strane Mihajlove bile beznačajne i da je zbog toga bilo neprimjereno otpustiti je.

Nezakonite kazne

komentar;
ukor;
otkaz.

Ostale vrste disciplinskih mjera mogu se primijeniti samo na državne službenike. O njima govori Savezni zakon od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije". Omogućuje državnom službeniku da objavi primjedbu, opomenu, upozorenje na nepotpuno službeno pridržavanje, razrješenje s zamijenjenog položaja, otpuštanje iz državne službe (članak 57. Zakona).

A savezni zakon br. 2202-1 od 17. siječnja 1992. "O tužiteljstvu Ruske Federacije" daje pravo lišiti zaposlenika značke "Počasni radnik Tužiteljstva Ruske Federacije" kao disciplinsku sankciju.

Ne postoje takvi zakoni za komercijalne tvrtke. Stoga je zabranjeno primjenjivati \u200b\u200bkazne koje nisu navedene u Zakonu o radu.

Također biste se trebali sjetiti posebnog postupka za primjenu otkaza kao disciplinske kazne. Možete pucati samo:

za ponovljena kršenja radne discipline;
za grubo kršenje radne discipline, uključujući šefa tvrtke i njegovih zamjenika;
za nerazumnu odluku čelnika, uslijed koje je oštećena imovina tvrtke.

Međutim, poslodavci često "iznova pronađu kotač". Evo najčešćih kazni koje nisu predviđene zakonom:

fino;
povlačenje premije;
upozorenje;
ukor.

Radno zakonodavstvo ne dopušta primjenu novčane kazne kao oblika utjecaja na zaposlenika. Ova kazna primjenjuje se na upravna, porezna i kaznena djela.

Ako poslodavac želi kazniti zaposlenika zbog nepravednog obavljanja posla ili neispunjavanja izlazne kvote, trebate to iskoristiti. Omogućuje vam smanjenje plaće ovisno o količini obavljenog posla.

Povlačenje bonusa može se upotrijebiti kao oblik novčane kazne uz disciplinsku mjeru. Da biste to učinili, u Pravilniku o bonusima potrebno je predvidjeti da se bonus ne isplaćuje zaposlenicima koji imaju disciplinske kazne. Tada neće biti sukoba sa zaposlenicima.

Na bilješku

Korištenje takvih mjera kao što je lišavanje zaposlenika postotnih naknada, naknada za posebnu prirodu posla, smanjenje putnih naknada itd., Kao disciplinske kazne, nezakonito je.

Ako je potrebno imati obrazovni učinak na zaposlenika, možete ga proglasiti ukorom ili upozorenjem.

Blagajnica LLC "Palitra" Fedorova, ostavljajući prostorije zbog poslovne potrebe, nekoliko je puta zaboravila zatvoriti prozor blagajne. Nakon još jednog takvog prekršaja, direktor tvrtke izdao je naredbu kojom je upozorio blagajnika na potrebu da vjerno izvršava svoje dužnosti. Radnik se obratio sudu sa zahtjevom da se nalog proglasi nezakonitim. Istaknula je kako je propušten rok za izricanje stegovne kazne, a postupak za njegovu primjenu kršen je iz razloga što od nje nije bilo potrebno pismeno obrazloženje.

Međutim, sud je odbio udovoljiti zahtjevu Fedorove, jer je prepoznao njezine postupke kao kršenje opisa posla. I nalog poslodavca - ocjena rada blagajnika bez disciplinske mjere.

Kazna izvan vremena

Disciplinska kazna može se izreći zaposleniku samo u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja. Primjerice, ako poslodavac otkrije nedolično ponašanje 8. kolovoza 2008., disciplinsku mjeru može primijeniti samo do 8. rujna 2008.

Kasnije kažnjavanje neizbježno će dovesti do sukoba i radnih sporova. A ako inspekcija rada otkrije kršenje zakona, upravitelju prijeti novčana kazna.

Da ne bi pogriješili u izračunu pojma, potrebno je upamtiti nekoliko važnih točaka.

Prvo, ne uključuje vrijeme tijekom kojeg je zaposlenik bio na godišnjem odmoru. Odsutnost zaposlenika na poslu iz drugih razloga (na primjer, slobodno vrijeme) ne povećava ovo razdoblje.

Drugo, dan kada je otkriven prekršaj je dan kada je to saznao menadžer zaposlenika. To je navedeno u stavku 34. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije."

Zaposlenik Mikhalev kasnio je na posao. Njegovo kašnjenje zabilježio je mjeritelj vremena Sviridova. Mjesečno razdoblje tijekom kojeg se Mihaljevu može izreći disciplinska sankcija treba računati ne od trenutka kada je utvrđeno da mjeritelj vremena kasni, već od dana kada je prijavljen upravitelju.

Također je potrebno imati na umu da nakon šest mjeseci od datuma kršenja djelatnik ne može biti kažnjen. Izuzetak su slučajevi kada se povreda otkrije tijekom revizije, kao rezultat revizije ili tijekom revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti poduzeća od strane porezne službe ili drugih kontrolora. U tom slučaju zaposlenik se može kazniti najkasnije u roku od dvije godine od dana počinjenja djela.

Kršenje kaznenog postupka

Privodeći zaposlenika na stegovnu odgovornost, ne treba zaboraviti na prikupljanje dokaza koji potvrđuju činjenicu povrede. Objašnjavaju bit kaznenog djela, pomažu u utvrđivanju točnog datuma njegovog počinjenja i druge okolnosti. Poželjno je da se ti dokazi dokumentiraju.

Kako zaposlenik ne bi želio raspravljati o dokazima počinjenog kršenja, morate:

formalno utvrditi činjenicu povrede;
pribaviti pisano objašnjenje od počinitelja;
u slučaju njegovog odbijanja da objasni nedolično ponašanje, sastaviti o tome akt;
zaposlenik tvrtke koji je izravno otkrio kršenje, napiši dopis šefu;
neposrednom nadzorniku da sastavi podnesak direktoru poduzeća za primjenu disciplinske kazne protiv počinitelja.

U slučaju kršenja postupka za izricanje kazne i kazne, sud može proglasiti radnje poslodavca nezakonitima.

Zaposlenik M. odlučio je na vlastiti zahtjev dati otkaz u ZAO Soyuz. Napisavši izjavu upućenu šefu tvrtke, radio je dva tjedna, nakon čega se nije vratio na posao.

Uprava tvrtke smatrala je M.-ove postupke izostancima i otpustila ga je na temelju toga. Djelatnica se obratila sudu sa zahtjevom da otkaz proglasi nezakonitim.

Sud je udovoljio njegovu zahtjevu, budući da je utvrdio da od M. nije zatraženo pismeno obrazloženje razloga odsustva s posla i da nije sastavio akt odbijanja da objasni. Odnosno, poslodavac je prekršio zahtjeve članka 192. Zakona o radu (presuda Moskovskog regionalnog suda od 16. svibnja 2005. br. 33-4395).

Kadrovski odjel mora voditi evidenciju svih prekršaja i disciplinskih sankcija zaposlenika. Istina, Zakon o radu zabranjuje unos podataka o stegovnim sankcijama u radne knjižice, a u osobnoj kartici nema odgovarajućeg stupca. Stoga se oblici i metode obračunavanja disciplinskih sankcija mogu postaviti neovisno. Primjerice, u podnošenju izvoda iz naredbi o kažnjavanju, podnesaka neposrednog nadzornika za primjenu kazne, djela i drugih dokaza o počinjenom prekršaju.

Također je poželjno držati list ili karticu poticaja i kazni za svakog zaposlenika i držati ga u odjelu osoblja dok zaposlenik radi u tvrtki.

Sukobi tijekom suspenzije s posla

Zaposlenik snosi financijsku odgovornost i u slučaju da je oštetio imovinu tuđe tvrtke, a njegov je poslodavac nadoknadio tu štetu. U tom će slučaju zaposlenik morati nadoknaditi gubitke koje je njegova tvrtka morala podnijeti.

Od zaposlenika se može naplatiti samo iznos izravne stvarne štete. Odnosno, troškovi uništene ili oštećene opreme, robe ili druge imovine. To također uključuje troškove poslodavca za kupnju nove imovine ili obnovu oštećene imovine. No zaposlenik nije odgovoran za neisplaćenu naknadu.

Ograničenom odgovornošću

Općenito je da zaposlenik snosi ograničenu odgovornost za štetu nanesenu poslodavcu. Odnosno, od njega ne možete naplatiti iznos veći od njegove prosječne mjesečne zarade (). Primjerice, ako je prosječna mjesečna plaća prodavatelja pet tisuća rubalja, a iznos prouzročene štete 7200 rubalja, tada će zapravo štetu nadoknaditi u ograničenom iznosu, odnosno u iznosu od pet tisuća rubalja.

Neki od njih su:

zaposlenik je iz nehata oštetio ili uništio robu, alat, imovinu tvrtke ili posebnu odjeću izdanu za rad;
zaposlenik trgovačkog poduzeća ili trgovine pogrešno je skladištio robu, uslijed čega je nanio štetu poslodavcu;
zaposlenik - šef odjela nije poduzeo potrebne mjere za sprečavanje zastoja ili krađe imovine tvrtke;
poslodavac je platio novčanu kaznu zbog toga što njegov zaposlenik-prodavač prilikom rada nije koristio blagajnu.

Zahtjevi za naknadu štete u cijelosti ili veću od prosječne mjesečne zarade u svim su slučajevima nezakoniti i mogu dovesti do sukoba.

Puna materijalna odgovornost

Zaposlenik mora u potpunosti nadoknaditi štetu samo ako:

kad je namjerno nanio štetu;
kada je prouzročio štetu u alkoholisanom, opojnom ili opojnom otrovanju;
kada je počinio zločin i protiv njega postoji sudska presuda (na primjer, prodavač je osuđen zbog krađe nekoliko boca parfema);
kada je počinio upravni prekršaj (na primjer, utovarivač trgovine razbio je izlog iz huliganizma);
kad je nanio štetu ne ispunivši svoje radne dužnosti;
kad nedostaje novca ili robe.

Ovi su osnovi navedeni u.

Uz to, zaposlenik je dužan u potpunosti nadoknaditi štetu ako je za imovinu odgovarao posebnom jednokratnom pisanom naredbom poslodavca.

Ako je sa zaposlenikom zaključen ugovor o punoj materijalnoj individualnoj (kolektivnoj) odgovornosti, naknada štete može se tražiti samo zbog nedostatka imovine. Ako je imovina oštećena zbog kršenja uvjeta skladištenja, zaposlenik će biti odgovoran samo u granicama svoje prosječne mjesečne plaće ().

Na bilješku

Moguće je sklopiti pismeni ugovor sa zaposlenikom o punoj financijskoj obvezi ako obnaša dužnost ili obavlja poslove navedene u posebnom popisu.

Ovo je Popis radnih mjesta i poslova koje zamjenjuju ili obavljaju zaposlenici s kojima poslodavac može sklopiti pisane ugovore o punoj individualnoj materijalnoj odgovornosti zbog manjka povjerene imovine (odobren Rezolucijom Ministarstva socijalnog rada Rusije br. 85 od 31. prosinca 2002).

Takvi radnici uključuju, na primjer:

blagajnici, kontrolori, blagajnici-kontrolori;
zaposlenici koji obavljaju gotovinske transakcije prilikom servisiranja bankomata;
sakupljači;
upravitelji i drugi upravitelji skladišta, spremišta;
otpremnici.

Kako bi se izbjegli nesporazumi, preporučljivo je naznačiti ograničenja njihove financijske odgovornosti sa zaposlenicima koji zauzimaju mjesta navedena na popisu. Ako se to ne učini, morate sklopiti zasebni ugovor o punoj odgovornosti.

Odbijanje zaposlenika da potpiše takav ugovor smatra se kršenjem radne discipline. No, disciplinska sankcija može mu se izreći samo ako su ispunjena dva uvjeta:

obveza servisiranja materijalnih dobara glavna je radna funkcija zaposlenika, a to je naznačeno u ugovoru o radu;
zaposlenik je znao da se s njim može sklopiti sporazum o punoj financijskoj odgovornosti.

Ako zaposlenik odbije zaključiti sporazum o punoj financijskoj odgovornosti, može biti otpušten prema: "odbijanju zaposlenika da nastavi raditi zbog promjene bitnih uvjeta sporazuma." To je stav Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije (Rezolucija br. 2 od 17. ožujka 2004.).

Još jedna važna točka. Zaposlenik mlađi od 18 godina može se smatrati odgovornim samo ako je oštećena imovina tvrtke:

namjerno;
u stanju alkoholne, opojne ili opojne opojne droge;
kao rezultat kaznenog djela ili upravnog djela.

Međutim, poslodavac može radniku oprostiti štetu koju je prouzročio ili zahtijevati da joj nadoknadi samo dio. To je moguće:

ako je iznos štete mali;
ako se zaposlenik tijekom rada dokazao samo s pozitivne strane;
ako zaposlenik koji vrijeđa ima veliku obitelj, tešku financijsku situaciju, bolesnu blisku rodbinu itd.

Međutim, treba imati na umu da pravo poslodavca da radniku oprosti štetu nanesenu firmi može ograničiti vlasnik imovine firme ili takvo ograničenje može biti zapisano u statutu tvrtke.

Naknada štete

Da biste zaposlenika priveli financijskoj odgovornosti, morate pravilno izračunati iznos štete koja mu je nanesena. Doznajte je li kriv za oštećenje imovine ili nedostatak, postoji li uzročna veza između radnji zaposlenika i oštećenja imovine.

To zahtijeva unutarnju reviziju, a ponekad i upravnu ili kaznenu istragu.

Provjera uključuje popis robe ili druge imovine. Provodi ga posebna komisija stvorena po nalogu čelnika tvrtke. Zaposlenik mora napisati obrazloženje i u njemu naznačiti kako je prouzročio štetu.

Postoje dva načina za povrat štete od počinitelja:

po nalogu šefa tvrtke;
odlukom suda.

Prva metoda koristi se ako iznos štete ne prelazi iznos prosječne mjesečne zarade počinitelja. Ako je iznos štete veći, upravitelj mora izdati nalog za povrat štete i ponuditi zaposleniku da je nadoknadi dobrovoljno. Nalog se mora izdati najkasnije u roku od mjesec dana od dana utvrđivanja konačnog iznosa štete.

Visina prouzročene štete određuje se stvarnim gubicima. Izračun se mora izvršiti na temelju tržišne vrijednosti imovine na tom području na dan oštećenja. U tom slučaju mora se uzeti u obzir stupanj njegovog trošenja. Ovaj postupak utvrđen je člankom 246. Zakona o radu.

Dakle, postupak naplate iznosa štete od zaposlenika uključuje korake:

otkrivanje oštećenja i sastavljanje akta;
smjer voditelju izvještaja o nastanku štete;
izdavanje naloga za provođenje revizije i;
izdavanje naloga za provođenje službene istrage;
dobivanje pismenih objašnjenja od zaposlenika;
podnošenje izjave policiji ako upravitelj vjeruje da je počinjeno administrativno ili kazneno djelo;
izdavanje naloga o izricanju materijalne odgovornosti krivcu;
slanje pismene obavijesti zaposleniku s prijedlogom da dobrovoljno nadoknadi štetu;
izdavanje naloga za disciplinsku odgovornost krivca i upoznavanje zaposlenika s potpisom.

Ako zaposlenik ne pristane dobrovoljno nadoknaditi štetu veću od njegove prosječne mjesečne zarade ili ako upravitelj nije imao vremena izdati potrebnu naredbu, morat će se obratiti sudu.

Kad zaposlenik ne odgovara za štetu

Zaposlenik ne odgovara za štetu ako poslodavac nije osigurao potrebne uvjete za čuvanje imovine povjerene radniku. Primjerice, nije naredio ugradnju sigurnosnog alarma u skladište.

Neće odgovarati ni u slučaju da je šteta nastala uslijed više sile, kao rezultat uobičajenog ekonomskog rizika, krajnje nužde ili nužne obrane.

Tijekom revizije otkriven je nedostatak robe na skladištu tvrtke Sever LLC. Šef tvrtke tražio je naknadu štete od skladištara. Radnik se nije složio sa zahtjevom i obratio se sudu.

Tijekom suđenja pokazalo se da skladište izvorno nije bilo namijenjeno za čuvanje materijalnih vrijednosti. Skladište je bilo uz ostale prostorije tvrtke. Zidovi joj nisu bili podignuti do stropa, a preostali prostor ograđen je mrežom od lanca. Uz to, rezervni ključ skladišta zadržao je upravitelj skladišta, koji nije bio financijski odgovoran.

Sud je zaključio da poslodavac nije osigurao potrebnu zaštitu prostora, pa skladištar nije mogao pravilno ispuniti svoje obveze očuvanja imovine. Na temelju toga udovoljeno je zahtjevu radnika.

Financijska odgovornost glave

Na primjer, menadžer je zloupotrijebio pravo raspolaganja imovinom tvrtke, izvršio veliku transakciju koja je kršila njegove interese.

Ako je razbio ili oštetio bilo koju imovinu tvrtke, tada će biti odgovoran samo u granicama svoje prosječne mjesečne zarade. Međutim, puna financijska odgovornost za ovaj slučaj može se predvidjeti ugovorom o radu.

Bilješka: nije potrebno zaključiti poseban ugovor o punoj odgovornosti s upraviteljem.

Sukobi zbog promjena uvjeta rada

Zakon utvrđuje obvezne i dodatne uvjete ugovora o radu. U njemu bi u svakom slučaju trebalo biti naznačeno prvo. Potonji se mogu uključiti u ugovor na zahtjev stranaka. Međutim, ako su u ugovoru navedeni dodatni uvjeti, oni postaju isti na snazi \u200b\u200bs obveznim i stječu jednak status s njima kao što ga "određuju stranke".

Prilikom ulaska na posao, osoba očekuje da se uvjeti ugovora o radu koji su stranke odredile neće mijenjati bez njegovog pristanka (pogotovo jer članak 72 Zakona o radu Ruske Federacije to izravno zabranjuje).

Odluka poslodavca da promijeni barem jednog od njih može izazvati ozbiljno nezadovoljstvo zaposlenika. Da se ne bi razvio u pravni spor, morate znati koje se zakonske odredbe moraju poštivati.

Izmjene uvjeta ugovora o radu moguće je bez pristanka zaposlenika samo iz razloga povezanih s organizacijskim ili tehnološkim mjerama. Tako se kaže u.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u presudi od 17. ožujka 2004. br. 2 objasnio je da organizacijske i tehnološke mjere treba shvatiti kao:

promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje;
poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije;
strukturna reorganizacija proizvodnje itd.

Najčešći razlozi za promjenu uvjeta rada i, kao rezultat toga, premještanja zaposlenika na drugo radno mjesto su:

rekonstrukcija proizvodnje;
prekidi u opskrbi;
nadogradnja ili druga promjena tehnologije;
prijenos poduzeća na drugo mjesto.

U svakom slučaju, ove promjene ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora (ako postoje) ili uvjetima rada u vrijeme promjena.

Na bilješku

Nemoguće je provesti mjere reorganizacije posebno za promjenu bitnih uvjeta rada zaposlenika.

O predstojećim promjenama uvjeta rada zaposlenika potrebno je pismeno obavijestiti dva mjeseca unaprijed. Ova će se obveza smatrati ispunjenom ako zaposlenik:

vlastitom rukom napisao izjavu o suglasju s predloženim promjenama;
potpisao nalog ili nalog poslodavca za promjenu bitnih uvjeta rada.

Umjesto rukom napisane izjave, u ime poslodavca možete pripremiti pisani prijedlog za promjenu uvjeta rada s pečatom: "Slažem se s prijevodom" i mjestom za potpis zaposlenika. Preporučljivo je sastaviti dokument u dva primjerka s potpisima poslodavca i šefa kadrovskog odjela. Ali zaposlenik mora sami odrediti datum sastavljanja dokumenta ili upoznavanja s njim.

Samo pismeni pristanak zaposlenika s nadolazećim izmjenama može poslužiti kao osnova za izdavanje naloga o njihovom uvođenju.

Ako je zaposlenik odbio potpisati obavijest, o tome se mora sastaviti akt. Nakon toga, ako dođe do spora sa zaposlenikom, on će poslužiti kao dokaz njegovog pravodobnog upozorenja na nadolazeće promjene.

Zaposleniku koji je odbio raditi pod novim uvjetima mora se ponuditi bilo koje drugo slobodno mjesto dostupno u firmi. Istodobno je važno uzeti u obzir njegove kvalifikacije i zdravstveno stanje (kako bi mogao obaviti predloženi posao). Ako tvrtka nema upražnjeno radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika, mora se ponuditi bilo koji manje kvalificirani i slabije plaćeni posao.

Ponuda mora biti dana u pisanom obliku. Tada, u slučaju spora, zaposlenik ne može poreći da se to stvarno dogodilo.

Šefica plansko-ekonomskog odjela unitarnog poduzeća "OKB PT" Bulatova smanjena je u službenoj plaći. Istodobno, poslodavac nije obavijestio zaposlenicu o nadolazećim promjenama, nije dobio njezin pismeni pristanak za rad pod novim uvjetima. Potom je otpuštena prema članku 12. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije: „ukidanje pristupa državnim tajnama“. Bulatova se nije složila s odlukom i obratila se sudu sa zahtjevom da je vrati na posao, proglasi nezakonitim smanjenje plaće, povrat neisplaćenih plaća, bonusa, naknada, naknada za vrijeme prisilnog izbivanja i moralne štete od poslodavca. Sud je presudio da su postupci šefa OKB GP-a nezakoniti i u potpunosti je udovoljio zahtjevima radnika (presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije od 13. travnja 2004., br. 35-G04-5).

Ako ne postoji odgovarajući posao ili je zaposlenik odbio primljene ponude, može biti otpušten prema: „odbijanje zaposlenika da nastavi raditi zbog promjena bitnih uvjeta ugovora o radu“. Istodobno, ne treba platiti.

Ponekad se, u vezi s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada u poduzeću, uvodi režim s nepunim radnim vremenom. U ovom slučaju zaposlenik mora raditi u novim uvjetima. Ako odbije raditi u novom režimu, može biti razriješen zbog: "smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji".

Bilješka

Možete pristupiti skraćenom radnom vremenu na razdoblje ne duže od šest mjeseci.

Ako je zaposlenik premješten na drugi posao bez njegovog pristanka, on ima pravo ne početi ga obavljati. To se neće smatrati izostankom. Ako je počeo raditi, to ne znači automatsko priznavanje zakonitosti prijevoda. Zaposlenik zadržava pravo žalbe na odluku poslodavca inspekciji rada ili sudu.

Sukobi vezani za naknadu putnih troškova

Nepravedna naknada za putovanje sa stajališta zaposlenika može dovesti do ozbiljnih sukoba.

Da biste to izbjegli, morate imati na umu da Zakon o radu utvrđuje obveze tvrtke za plaćanje:

putni troškovi do mjesta službenog putovanja i natrag;
troškovi najma stana;
dnevnice u iznosu navedenom u ugovoru o radu;
ostali troškovi povezani sa službenim putovanjem (naknade za dobivanje vize, telefonski pozivi, rezervacija karata i smještaja itd.).

Obično, prije odlaska na službeno putovanje, tvrtka zaposleniku da predujam. Nakon povratka, u roku od tri dana, zaposlenik mora računovodstvu dostaviti financijsko izvješće i dokumente koji potvrđuju svoje troškove.

Ako je zaposlenik potrošio manje novca nego što je dobio za službeno putovanje, mora vratiti saldo na blagajnu. Ako se potroši više novca, a to potvrđuju dokumenti, tvrtka je dužna nadoknaditi prekoračeni trošak.

Tvrtka je dužna u cijelosti nadoknaditi:

trošak karte za javni prijevoz;
plaćanje rezervacije karte;
plaćanje korištenja posteljine u vlakovima;
trošak putovanja javnim prijevozom do stanice, pristaništa ili zračne luke, ako je mjesto slijetanja izvan grada;
iznos osiguranja za putnike u prijevozu.

Tvrtka je dužna platiti troškove zaposlenika za najam smještaja na službenom putu, kao i nadoknaditi troškove plaćanja dodatnih usluga koje pruža hotel, a koji su uključeni u troškove života. Iznimka je usluga u baru, restoranu ili sobi i troškovi korištenja rekreacijskih i zdravstvenih objekata (bazen, sauna, teretana itd.). Osnova za naknadu troškova su računi, računi, potvrde o blagajni ili strogi hotelski izvještaji. Jedan od ovih dokumenata dovoljan je za plaćanje (Rezolucija Federalne antimonopolske službe Zapadno-sibirskog okruga od 11. lipnja 2003. u slučaju br. F04 / 2539-461 / A70-2003).

Dnevnica se isplaćuje poslovnom putniku za svaki dan boravka na službenom putu, uključujući vikende i praznike, kao i za sve dane na putu (uključujući dan polaska i dan dolaska). Visina dnevnice koja se isplaćuje zaposlenicima upućenim na službeno putovanje utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili lokalnim normativnim aktom (na primjer, naredbom ravnatelja).

Zaposlenik LLC "Passive" Somov A.S. od 9. do 11. rujna tekuće godine (3 dana) šalje se na službeno putovanje. Po naredbi šefa OOO Passiv, dnevnica za službena putovanja po Rusiji iznosi 1.500 rubalja. dnevno.

Računovođa LLC "Pasivno" mora Somov A.S. dati dnevnicu u iznosu od:

1500 rub / dan V 3 dana \u003d 4500 RUB

Kada se zaposlenik pošalje na službeno putovanje u mjesto odakle se svakodnevno može vratiti u svoje stalno prebivalište, dnevnica se ne plaća. Poželjno je dati novac za plaćanje dnevnica zaposleniku unaprijed na temelju procijenjenog broja dana službenog putovanja. Dani odlaska i dolaska smatraju se danima službenog putovanja, stoga se za te dane također plaća dnevnica.

Imajte na umu: ako vozilo krene prije zaključno 24:00, dan polaska smatra se tekućim, a ako kasnije - sljedećim. Ali kad je stanica ili zračna luka izvan grada, uzima se u obzir vrijeme potrebno za dolazak do ovog objekta.

Novac za službeno putovanje daje se zaposleniku za izvještaj prije putovanja. Međutim, troškovi se priznaju kada su stvarno nastali i plaćeni. U trenutku kada se novac daje zaposleniku za službeno putovanje na račun, troškovi još nisu ostvareni, a zaposlenik ima dug. Uz to, tvrtka još nema dokumente kojima bi dokazala troškove. I tek nakon što zaposlenik podnese prethodno izvješće, uz koje prilaže prateću dokumentaciju, a upravitelj ga odobri, troškovi se mogu priznati u porezne svrhe.

Za novac izdan na računu zaposlenik se mora prijaviti najkasnije u roku od tri radna dana nakon povratka s putovanja (odredba 6.3 Direktive o Banci Rusije od 11. ožujka 2014. „O postupku vođenja gotovinskih transakcija od strane pravnih osoba i pojednostavljeni postupak za obavljanje gotovinskih transakcija od strane pojedinih poduzetnika i subjekti malog poduzetništva "). Ako zaposlenik ima prekoračenje u odnosu na prethodno plaćeni predujam, putni troškovi priznat će se kao trošak kada se zaposleniku nadoknadi prekoračenje.

Sukobi s plaćama

Komercijalno poduzeće samostalno postavlja sustav plaća. To mora biti utvrđeno u kolektivnom ugovoru, Pravilniku o naknadi ili ugovoru o radu s određenim zaposlenikom.

Ako se poduzeće financira iz državnog proračuna, sustav naknada uspostavlja se zakonom. Na primjer, Savezni zakon od 4. veljače 1999. br. 22-FZ "O nagrađivanju zaposlenika u saveznim vladinim agencijama."

Sukob između zaposlenika i poslodavca nastaje u pravilu ako:

poslodavac odgađa isplatu plaće;
zaposleniku nisu isplaćene niti povučene naknade;
promijenio se sustav nagrađivanja;
nema indeksiranja;
plaće se isplaćuju u naturi;
ne vršite dodatna plaćanja (za noć, prekovremeni rad, praznike).

Osnovni principi organizacije radnog vremena

Berator je elektronička publikacija koja će pronaći najbolje rješenje za bilo koji računovodstveni problem. Za svaku određenu temu postoji sve što vam treba: detaljan algoritam radnji i transakcija, primjeri iz prakse stvarnih tvrtki i uzorci popunjavanja dokumenata.