Zákoník práce Ruské federace, článek 80, propuštění. Odvolání z vlastní svobodné vůle - pravidla registrace a kontroverzní situace. Možné jemnosti a nuance

Zákoník práce Ruské federace:

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli nejpozději do dvou týdnů, pokud tento zákon nebo jiný federální zákon nestanoví jinou dobu. Průběh této lhůty začíná následující den poté, co zaměstnavatel obdrží rezignaci zaměstnance.

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena i před uplynutím výpovědní doby.

V případech, kdy je žádost zaměstnance o propuštění z jeho podnětu (z jeho vlastní vůle) způsobena nemožností pokračovat v práci (zápis do vzdělávací organizace, odchod do důchodu a další případy), jakož i v případech zjištěného porušení zaměstnanecké legislativy a dalších regulačních právních aktů zaměstnavatelem, obsahující normy pracovního práva, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.

Před vypršením výpovědní doby má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli stáhnout. K propuštění v tomto případě nedojde, pokud není na jeho místo písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu s tímto Kodexem a dalšími federálními zákony nelze odolat uzavření pracovní smlouvy.

Po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo přestat pracovat. Poslední den práce je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu nebo poskytnout informace o pracovní činnosti (tento zákoník) u tohoto zaměstnavatele, vystavit na základě písemné žádosti zaměstnance další dokumenty týkající se práce a učinit s ním konečné vypořádání.

Pokud po uplynutí lhůty pro výpověď nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak pracovní smlouva pokračuje.

Zpět na obsah dokumentu: Zákoník práce Ruské federace v aktuálním vydání

Připomínky k článku 80 zákoníku práce Ruské federace, soudní praxe při uplatňování

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace stanoví obecný (jednotný) postup a podmínky ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou i pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou z podnětu zaměstnance. Právo zaměstnance na ukončení pracovní smlouvy před uplynutím doby platnosti z vlastního podnětu nesouvisí s existencí platných důvodů. Zaměstnanec má právo kdykoli na vlastní žádost ukončit jakoukoli pracovní smlouvu. Je povinen to zaměstnavateli písemně oznámit nejpozději do na dva týdny.

Další podmínky varování zaměstnavatele před propuštěním

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem. Následující normy zákoníku práce Ruské federace stanoví další výpovědní lhůty:

. Výsledek zkoušky k pronájmu... Pokud zaměstnanec během zkušební doby dojde k závěru, že jím nabízená práce není pro něj vhodná, má právo na základě vlastní žádosti ukončit pracovní smlouvu a písemně to oznámit zaměstnavateli tři dny.
. Předčasné ukončení pracovní smlouvy z podnětu vedoucího organizace... Vedoucí organizace má právo ukončit pracovní smlouvu s předstihem, přičemž to písemně oznámí zaměstnavateli (majiteli majetku organizace, jeho zástupci) nejpozději do jeden měsíc.
. Ukončení pracovní smlouvy... Zaměstnanec, který uzavřel pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců, je povinen o tom písemně informovat zaměstnavatele tři kalendářní dny o předčasném ukončení pracovní smlouvy.
. Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnanci zabývajícími se sezónními pracemi... Zaměstnanec zabývající se sezónními pracemi je povinen písemně informovat zaměstnavatele o předčasném ukončení pracovní smlouvy pro tři kalendářní dny.
. Ukončení pracovní smlouvy (se zaměstnancem pracujícím pro zaměstnavatele - fyzická osoba)... Podmínky výpovědi, jakož i případy a výše odstupného a dalších náhrad vyplácených při ukončení pracovní smlouvy jsou stanoveny pracovní smlouva.
. Vlastnosti ukončení pracovní smlouvy se sportovcem, s trenérem... Sportovec, trenér mají právo ukončit pracovní smlouvu z vlastního podnětu (na vlastní žádost) a písemně o tom informovat zaměstnavatele nejpozději jeden měsíc, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena na dobu kratší než čtyři měsíce.

Je vyžadován písemný rezignační dopis... Ústní prohlášení zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy nemůže být základem pro to, aby zaměstnavatel vydal odpovídající příkaz k propuštění

Dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena i před uplynutím stanovené výpovědní doby. Je třeba mít na paměti, že v tomto případě bude základem propuštění vlastní vůle zaměstnance, a nikoli souhlas stran, stanovený v čl. 1 části 1 odst. 1 77 zákoníku práce Ruské federace.

Vyjasnění Nejvyššího soudu Ruské federace

Ustanovení 22 rezoluce pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „K aplikaci zákonů práce Ruské federace soudem Ruské federace“ obsahuje následující vysvětlení:

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance

Při posuzování sporů o ukončení pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou, jakož i pracovní smlouvy na dobu určitou (čl. 77 odst. 3 první části, čl. 80 zákoníku práce Ruské federace) je třeba mít na paměti následující:

a) výpověď pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustná v případě, že podání žádosti o propuštění bylo jeho dobrovolným projevem vůle. Pokud žalobce tvrdí, že ho zaměstnavatel přinutil podat rezignační dopis z vlastní vůle, je tato okolnost předmětem ověření a povinnost prokázat ji má zaměstnanec;
b) pracovní smlouva může být ukončena z podnětu zaměstnance a před uplynutím dvoutýdenní výpovědní lhůty pro výpověď dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
c) na základě obsahu části čtvrté článku 80 a části čtvrté článku 127 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec, který varoval zaměstnavatele před ukončením pracovní smlouvy, právo vzít zpět svou žádost před uplynutím varovné doby (a při poskytnutí dovolené s následným propuštěním - přede dnem začátku dovolené) v tomto případě se neprovádí, pokud není na jeho místo písemně pozván jiný zaměstnanec ... (podrobněji viz odstavec 22 usnesení).

Postoje Ústavního soudu Ruské federace

Část 1 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace o možnosti zaměstnance kdykoli odejít není v rozporu s ústavou

Federální zákonodárce poté, co v části 80 článku 80 zákoníku práce Ruské federace poskytl zaměstnanci příležitost kdykoli z vlastního podnětu odstoupit, a stanovil jediný požadavek - oznámit to zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, a vytvořil federální zákonodárce právní mechanismus, který zajistí uplatňování práva občanů na svobodu likvidace jejich pracovních schopností. S cílem maximalizovat zájmy zaměstnanců navíc čtvrtá část téhož článku přiznává zaměstnanci právo vzít zpět svou žádost před uplynutím výpovědní doby (pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec, kterému nelze odmítnout uzavřít pracovní smlouvu).

Nejvyšší soud Ruské federace zároveň v usnesení pléna č. 2 ze dne 17. března 2004 „K žádosti soudů Ruské federace o zákoník práce Ruské federace“ naznačuje potřebu soudů ověřit při posuzování sporů o ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance prohlášení o neexistenci dobrovolného vyjádření vůle zaměstnance propustit (pododstavec „a“ odstavce 22).

Uvedená právní úprava je tedy zaměřena na ochranu pracovních práv pracovníků a nelze ji považovat za porušení ústavních práv stěžovatele (nález Ústavního soudu Ruské federace ze dne 20. listopadu 2014 N 2577-O)

Část 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace o možnosti zaměstnance kdykoli odejít, pokud zaměstnavatel poruší zákon, není v rozporu s ústavou

Část třetí článku 80 zákoníku práce Ruské federace poskytuje zaměstnanci možnost ukončit pracovní vztahy v době, kterou si sám zvolí, v případě, že zaměstnavatel poruší požadavky pracovněprávních předpisů, předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících normy pracovního práva, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, dohoda nebo pracovní smlouva; tato norma má záruční povahu a sama o sobě ji nelze považovat za porušení jakýchkoli ústavních práv občanů (definice Ústavního soudu Ruské federace ze dne 23. 6. 2015 N 1242-О)

Část 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace o možnosti zaměstnance kdykoli odejít v případě odchodu do důchodu není v rozporu s ústavou

Zákoník práce Ruské federace stanoví právo zaměstnance ukončit pracovní smlouvu se zaměstnavatelem a předem jej o tom písemně informovat. Současně, jak již dříve uvedl Ústavní soud Ruské federace, požadavek adresovaný zaměstnanci informovat zaměstnavatele o svém propuštění zpravidla nejpozději do dvou týdnů (první část článku 80 zákoníku práce Ruské federace) je způsoben potřebou poskytnout zaměstnavateli příležitost včas vybrat nový Zaměstnance a právo zaměstnance zakotvené v části čtvrté téhož článku, před uplynutím platnosti upozornění na propuštění, vzít zpět svou žádost (pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec, kterému nelze odolat uzavření pracovní smlouvy), je zaměřena na ochranu pracovních práv zaměstnance ( definice z 25. ledna 2007 N 131-O-O a ze dne 22. března 2011 N 297-O-O).

Jako výjimka z obecného pravidla o nutnosti pracovat dva týdny od podání žádosti o propuštění z vlastní svobodné vůle zavazuje třetí část článku 80 zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatele k ukončení pracovní smlouvy ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance, pokud je propuštění z důvodu pracovní neschopnosti ( zápis do vzdělávací organizace, odchod do důchodu a další případy).

Napadené právní ustanovení, které umožňuje určit datum propuštění v dopise o propuštění z vlastní vůle, slouží jako dodatečná záruka osobám, které chtějí odejít z práce v souvislosti s odchodem do důchodu, je tedy zaměřeno na co největší zohlednění jejich zájmů v situaci, kdy je nemožné pokračovat v práci, a neporušuje ústavní práva stěžovatele (nález Ústavního soudu Ruské federace ze dne 3. 7. 2014 N 1487-О)

Nové vydání čl. 80 zákoníku práce Ruské federace

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena i před uplynutím výpovědní doby.

Po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo přestat pracovat. Poslední den práce je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci na základě písemné žádosti zaměstnance pracovní knihu, další doklady související s prací a provést s ním konečné vyúčtování.

Pokud po uplynutí lhůty pro výpověď nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak pracovní smlouva pokračuje.

Komentář k článku 80 zákoníku práce Ruské federace

Postup ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance stanoví článek 80 zákoníku práce Ruské federace. Tento článek přiznává zaměstnanci právo na předčasné ukončení pracovní smlouvy z vlastní vůle, aniž by tato touha byla závislá na motivech, kterými se zaměstnanec v tomto případě řídí - mohou být v zásadě jakékoli.

Předčasnému ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance předchází, jak již bylo uvedeno, písemné varování zaměstnavateli, které mu musí být zasláno nejpozději 2 týdny před očekávaným datem propuštění zaměstnance. Je pozoruhodné, že takovou žádost musí podat zaměstnanec bez ohledu na to, zda je „ve službě“ nebo například na pracovní neschopnosti.

Při podávání žádosti o práci (například po dovolené) musí tedy zaměstnanec vycházet ze skutečnosti, že pracovní smlouva s ním bude obecně ukončena 15. den po podání žádosti. Po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo přestat pracovat.

Vážení čtenáři by tomu však měli věnovat zvláštní pozornost, po dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena i před uplynutím výpovědní doby, tj. dříve než 14 dní. Za tímto účelem by měl zaměstnanec v písemné žádosti uvést požadované datum výpovědi.

Zaměstnavatel může této žádosti zaměstnance vyhovět nebo jej může odmítnout. Nicméně v případech, kdy je podání písemné žádosti o předčasné ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance způsobeno nemožností pokračovat v práci, například v souvislosti se zápisem do vzdělávací instituce, důchodem a jinými podobnými důvody, jakož i v případech zjištěného porušení zákonů zaměstnavatelem a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní ustanovení, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vypovědět pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené zaměstnancem v žádosti.

Na druhé straně článek 80 zákoníku práce Ruské federace přiznává zaměstnanci právo vzít zpět písemnou žádost podanou dříve, kdykoli před uplynutím výpovědní doby. Vznik takové situace, která mimochodem není v praxi nijak vzácná, naznačuje dvě možnosti jejího řešení:

1. V době, kdy zaměstnanec stáhl písemnou žádost o předčasné ukončení pracovní smlouvy, nebyl na uvolněné místo (pracoviště) písemně přizván jiný zaměstnanec.

V tomto případě nemá zaměstnavatel právo odmítnout „změněného“ zaměstnance pokračovat v práci za podmínek stanovených „téměř“ nevyřešenou pracovní smlouvou. Pokud tedy po uplynutí doby výpovědi nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec již na výpovědi netrvá a nadále vykonává práci, která mu byla svěřena v souladu s pracovní smlouvou (pracovní funkcí), pak pracovní smlouva trvá, dokud to okolnosti, které to umožní. ukončení právně.

2. V době, kdy zaměstnanec stáhl písemnou žádost o předčasné ukončení pracovní smlouvy na uvolněné místo (pracoviště), zaměstnavatel písemně vyzval dalšího zaměstnance, kterému - zdůrazňujeme to - v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony nelze popřít uzavření pracovní smlouvy. Vysvětlíme to na následujícím příkladu:

Na pozici zaměstnance Lukina L.L., který podal písemnou žádost s žádostí o propuštění z vlastní vůle, byl několik dní poté písemně pozván zaměstnanec Novikov N.N. Zároveň pro společnost Lukin L.L. práce, kterou provedl, byla hlavní a Novikov N.N. pozvána pracovat na částečný úvazek.

Tři dny před koncem varovného období Lukin L.L. podal zaměstnavateli písemnou žádost s žádostí o další práci ve stejné funkci. V této situaci má zaměstnavatel právo:

b) navrhnout N.N. Novikovovi výkon práce jako hlavní a v případě souhlasu posledně jmenovaného, \u200b\u200bvyjádřeného formou písemného prohlášení, informovat L.L.Lukina. že byl na jeho místo písemně pozván zaměstnanec, pro kterého bude tato práce také hlavní. V případě odmítnutí však Novikov N.N. z vykonávání práce jako hlavní může být zase odmítnuto poskytovat tuto práci, protože Lukin L.L. je stále připraven jej vykonávat jako hlavní (jak to stanovovala pracovní smlouva, která byla s ním uzavřena dříve);

c) v případě souhlasu N.N. Novikova k výkonu práce dříve vykonávané L.L.Lukinem, hlavní zaměstnavatel může (ale není povinen) nabídnout L.L.Lukin. jiné práce dostupné v podniku a se souhlasem L.L.Lukina ho vzít do podniku v nové funkci, protože s ním dříve ukončil pracovní smlouvu na základě článku 80 zákoníku práce Ruské federace a poté se zaměstnancem uzavřel novou pracovní smlouvu.

Při propuštění zaměstnance na základě článku 80 zákoníku práce Ruské federace vydá zaměstnavatel odpovídající příkaz. Na základě příkazu k propuštění zaměstnance jsou vyhotoveny další potřebné dokumenty.

Další komentář k čl. 80 zákoníku práce Ruské federace

1. Článek 80 zákoníku práce Ruské federace upravuje postup ukončení pracovního poměru na dobu určitou před jeho vypršením a na dobu neurčitou z podnětu zaměstnance. Předchozí právní úprava stanovila omezení schopnosti zaměstnance předčasně ukončit pracovní smlouvu na dobu určitou (článek 32 zákoníku práce), přiměřeně vycházející ze skutečnosti, že podmínka podmínky je jednou z mnoha podmínek, které tvoří obsah pracovní smlouvy, kvůli čemuž nemotivované jednostranné porušení této podmínky odporuje univerzálnímu zásada smluvního práva - „smlouvy musí být uzavřeny“.

2. Na základě části 1 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace musí být vůle zaměstnance ukončit pracovní smlouvu vyjádřena písemně. Všechny ostatní formy takového projevu vůle nemají žádný právní význam. Iniciativa zaměstnance zaměřená na jednostranné ukončení pracovní smlouvy je obvykle vyjádřena formou odpovídajícího písemného prohlášení.

V praxi není neobvyklé, že zaměstnavatel odkládá vyúčtování se zaměstnancem a vystavuje mu pracovní knihu s tím, že zaměstnanec nevyplnil tzv. Obchvat, neodevzdal předpokládané materiální hodnoty atd. Tento druh praxe není stanoven současnými pracovními právními předpisy, a je proto nezákonný. Navíc po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo zastavit práci a zaměstnavatel je povinen mu v den výpovědi (poslední den práce) vydat pracovní knihu a na písemnou žádost zaměstnance kopii dokumentů souvisejících s prací, jakož i zaplatit všechny dlužné částky. od zaměstnavatele (viz čl., jim).

3. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je možné kdykoli a bez uvedení důvodu výpovědi. Zákonodárce zároveň, aniž by omezil právo zaměstnance svobodně odstoupit z vlastní vůle, spojuje vznik různých druhů právních důsledků s existencí určitých důvodů takového propuštění. V souladu s čl. 1 odst. 1 29 a čl. 30 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 N 1032-1 „O zaměstnávání obyvatelstva v Ruské federaci“, důvody propuštění, jejichž seznam je uveden v tomto zákoně, ovlivňují výši stipendia vypláceného občanům během období odborného vzdělávání, rekvalifikace a dalšího vzdělávání směrem k orgánům služby zaměstnanosti, stejně jako výše dávek v nezaměstnanosti. Důvody propuštění z vlastního podnětu uvedené v čl. 1 odst. 1 29, jsou potvrzeny položkami v sešitu. Důvod propuštění by proto měl být uveden nejen v žádosti zaměstnance, příkazu k ukončení pracovní smlouvy, ale také v pracovní knize.

4. Rozhodnutí o propuštění z vlastní vůle musí být projevem svobodného projevu vůle zaměstnance, jinak nelze z jeho podnětu hovořit o ukončení pracovní smlouvy. V tomto ohledu upozorňuje Nejvyšší soud Ruské federace soudy na nutnost vycházet ze skutečnosti, že ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustné v případě, že podání žádosti o propuštění bylo jeho dobrovolným projevem vůle. Pokud žalobce tvrdí, že ho zaměstnavatel přinutil požádat o propuštění z vlastní svobodné vůle, je tato okolnost předmětem ověření a povinnost prokázat ji má zaměstnanec (pododstavec „A“ bod 22 rezoluce pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 ). Hrozba zaměstnavatele, že s ním ukončí smlouvu z vlastního podnětu, za předpokladu, že k tomu měl zaměstnavatel důvody stanovené zákonem, však nelze považovat za nutkání zaměstnance k výpovědi z vlastní vůle (viz).

5. Pokud zaměstnanec před uplynutím varovné doby před ukončením pracovní smlouvy odmítl na vlastní žádost výpověď, má se za to, že nepředložil žádost, a nemůže být propuštěn na základě posuzovaného základu. Výjimkou je případ, kdy je na místo odcházejícího zaměstnance písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému nelze na základě zákona odolat uzavření pracovní smlouvy. Znění čl. 80 Zákoníku práce Ruské federace je zcela jednoznačný: máme na mysli pouze případy, kdy je na místo zaměstnance pozván jiný zaměstnanec, který odchází na vlastní žádost, a písemně jiný zaměstnanec, tj. osoba zaměstnaná u jiného zaměstnavatele, která je propuštěna převodem k tomuto zaměstnavateli (viz pro ně). Všechny ostatní zákonné záruky pro uzavření pracovní smlouvy (viz) se tedy nevztahují na situaci uvedenou v komentovaném článku. Zaměstnanci například nelze popřít zrušení rezignačního dopisu z vlastní vůle z důvodu, že jeho místo má být nahrazeno těhotnou ženou, které je toto zaměstnání přislíbeno.

Při udělení volna s následným výpovědí v případě ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance má tento zaměstnanec právo odvolat svůj výpovědní dopis přede dnem začátku dovolené, pokud není na jeho místo převodem přizván jiný zaměstnanec (viz). Pokud je zaměstnanec po dobu dovolené na dobu určitou dočasně invalidní, jakož i z jiných platných důvodů, musí být dovolená prodloužena o příslušný počet dnů (viz komentář k ní), přičemž za den výpovědi se považuje poslední den dovolené. Pokud však zaměstnanec trvá na ukončení pracovní smlouvy od původně stanoveného data, musí být jeho nárok uspokojen.

Jelikož zákon stanoví povinnou písemnou formu pro podání dopisu o odstoupení z vlastní vůle, mělo by se předpokládat, že vůle zaměstnance zrušit tuto žádost musí být vyjádřena ve stejné formě.

6. V souladu s částí 6 čl. 80 zákoníku práce, pokud po uplynutí výpovědní doby nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak smlouva pokračuje. Skutečnost, že zaměstnanec vyčerpal dobu zaměstnání, tedy vylučuje možnost zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu na základě posuzovaného základu, pokud „zaměstnanec netrvá na výpovědi“. Druhá formulace je široká a vágní. Je třeba předpokládat, že se jedná o případ, kdy zaměstnanec po uplynutí výpovědní lhůty odešel do práce a byl do ní přijat (tj. Nadále plnil své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy). Zároveň část 6 čl. 80 by měl jednat také tehdy, když zaměstnanec vyjádřil přání pokračovat v práci, nesměl pracovat, ale zaměstnavatel odložil vydání pracovního sešitu, dalších pracovních dokumentů požadovaných zaměstnancem a vypořádání účtů s ním.

Formy, v nichž může zaměstnanec „trvat na propuštění“, nejsou zákonem definovány. Nejviditelnější je ukončení práce po uplynutí doby výpovědi; při pokračování v práci však není vyloučen projev vůle zaměstnance v jiných formách. V posledně uvedeném případě musí být výpověď provedena za jiných podmínek dohodnutých stranami.

Je třeba mít na paměti, že posuzovaný nárok zaměstnance má právní význam pouze v době uplynutí doby služby. Nebyla-li pracovní smlouva ukončena po uplynutí doby zaměstnání, zaměstnanec pokračoval v práci a následně s ním požadoval ukončení pracovní smlouvy s odkazem na část 6 čl. 80, takový požadavek nelze uznat jako legitimní: pracovní smlouva musí být ukončena podle pravidel stanovených v čl. 80, včetně dokončení stanovené lhůty výpovědi.

7. Termín upozornění zaměstnance na zaměstnavatele na nadcházející výpověď je stanoven pracovněprávními předpisy. V souladu s článkem 80 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnanec při ukončení pracovní smlouvy o tom písemně informovat zaměstnavatele nejpozději dva týdny předem. V důsledku toho lze oznámení o dobrovolném propuštění podat dříve než dva týdny. Dočasný nebo sezónní pracovník o tom musí zaměstnavatele informovat tři dny předem (viz článek,). Stejná doba je stanovena pro propuštění zaměstnance z vlastní vůle během testovacího období (viz a komentář k němu). Vedoucí organizace má právo ukončit pracovní smlouvu s předstihem, přičemž zaměstnavateli (vlastníkovi) oznámí majetek organizace nejpozději jeden měsíc předem (viz). Vypršení lhůty začíná následujícím dnem po kalendářním datu, které určilo podání žádosti (viz zde).

Absence zaměstnance v práci z platných důvodů (například v souvislosti s nástupem dočasného zdravotního postižení) není základem pro prodloužení pracovního poměru při propuštění z vlastní vůle. Současně může zaměstnanec prohlásit z důvodu uvedených důvodů nepřítomnost zaměstnance v době jeho nepřítomnosti v práci.

Obecně není povoleno jednostranné zkrácení doby služby. Pokud tedy zaměstnanec opustil práci, aniž by dokončil zákonem stanovenou podmínku, považuje se tato skutečnost za absenci, která dává důvod propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (). Judikatura přitom vychází ze skutečnosti, že svévolné, bez dohody se zaměstnancem, zkrácení pracovní doby nebo propuštění bez práce dává zaměstnanci důvod požadovat opětovné nastoupení do práce s výplatou za dobu nucené nepřítomnosti.

Z tohoto pravidla existuje jedna výjimka, když je snížení termínu způsobeno platnými důvody, jejichž seznam je uveden v části 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Mezi takové případy můžete uvést přijetí zaměstnance na vojenskou službu na základě smlouvy (viz).

Skutečnost, že zaměstnavatel porušil zákony a jiné normativní právní akty obsahující pracovní normy, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy, jako okolnost, která zaměstnavatele zavazuje k ukončení pracovní smlouvy ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance, mohou zjistit zejména orgány provádějící státní dozor a kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů ze strany odborových svazů, komisí pro pracovní spory, ze strany soudu (část 2 pododst. „b“ bod 22 rezoluce pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2).

V těchto případech je zaměstnavatel povinen vypovědět pracovní smlouvu ve lhůtě požadované zaměstnancem.

Ve všech ostatních případech musí být dosaženo dohody stran o ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance, aniž by došlo k ukončení zákonné doby nebo ke zkrácení této doby (pododstavec „b“, bod 22 uvedeného usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace) Lze jej vyjádřit formou písemné žádosti zaměstnance o propuštění z vlastní vůle, s uvedením podmínky propuštění bez práce nebo se zkrácenou dobou práce, nebo příslušného příkazu zaměstnavatele obsahujícího podpis odcházejícího zaměstnance. Přísně vzato, jelikož zákon (část 2 článku 80 zákoníku práce Ruské federace) nestanoví formu dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně pracovní doby při propuštění z vlastní vůle, lze takové dohody dosáhnout ústně. To by však mělo zohlednit obtíže prokazování existence této dohody.

8. Mělo by se obecně předpokládat, že pokud existuje jiný důvod pro ukončení pracovní smlouvy - například změna vlastníka organizace (viz), odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny základních podmínek pracovní smlouvy (viz), odmítnutí převodu na jiné zaměstnání v souladu s lékařským potvrzením, odmítnutí převodu z důvodu přemístění zaměstnavatele do jiné lokality (viz) - přednost by měla mít dobrovolná výpověď zaměstnance.

Kromě toho se soud může na žádost zaměstnance, jehož propuštění je uznáno jako protiprávní, omezit na rozhodnutí o navrácení průměrného výdělku během nucené nepřítomnosti a ke změně znění důvodů pro propuštění za účelem propuštění z vlastní vůle (viz). Podání písemné žádosti o propuštění z vlastní vůle ze strany zaměstnance nelze považovat za okolnost, která vylučuje možnost rozvázání pracovní smlouvy s ním z podnětu zaměstnavatele - pokud k tomu existují důvody stanovené zákonem.

Nahoru

Článek 80. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)

Po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo přestat pracovat. Poslední den práce je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu nebo poskytnout informace o pracovních činnostech (článek 66.1 tohoto zákoníku) od tohoto zaměstnavatele, vystavit na základě písemné žádosti zaměstnance další doklady související s prací a učinit s ním konečné vypořádání.

Pokud po uplynutí lhůty pro výpověď nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na výpovědi netrvá, pak pracovní smlouva pokračuje.

Komentář k čl. 80 TC RF

1. Pracovní smlouva - urgentní nebo na dobu neurčitou - může být ukončena z podnětu zaměstnance povinným písemným upozorněním zaměstnavatele nejméně dva týdny před výpovědí, pokud zákonem práce nebo jiným federálním zákonem není stanovena jiná doba (viz komentář k čl. Články 280, 292, 296 TC). Odvolání zaměstnance z vlastní vůle před uplynutím varovné doby je možné jak po dohodě stran, tak při existenci platných důvodů (odchod do důchodu, přijetí do školy atd.), Jakož i v případech porušení zaměstnaneckých práv zaměstnanců zaměstnavatelem (viz odstavec 22 PPVS RF ze dne 17. března 2004 N 2). 3. Pokud zaměstnanec stáhne žádost před uplynutím varovné doby, výpověď se neprovádí, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce a dalšími federálními zákony (viz komentář k článku 64 zákoníku práce). Po uplynutí varovné doby nemá zaměstnavatel právo zadržet zaměstnance a musí ho propustit vydáním pracovního sešitu v poslední den práce a provedením poslední platby (viz komentář k čl. 84 odst. 1 zákoníku práce). Pokud po uplynutí výpovědní doby nebude pracovní smlouva ukončena, tj. nebyl vydán příslušný příkaz (příkaz) zaměstnavatele a zaměstnanec netrvá na výpovědi, pracovní smlouva pokračuje.

Soudní praxe podle článku 80 zákoníku práce Ruské federace

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 08.20.2002 N GKPI2002-771

Zákoník práce Ruské federace neupravuje vztahy týkající se povinného sociálního pojištění, proto argumenty stěžovatele o rozpornosti ustanovení napadených normativních aktů čl. 6 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech čl. 6 Umění. .., Zákoník práce Ruské federace a porušení práv žadatele na svobodné nakládání se svými schopnostmi pracovat se nezakládají na zákonech.

Určení Ústavního soudu Ruské federace ze dne 22. ledna 2004 N 11-О

1. Ve své stížnosti u Ústavního soudu Ruské federace občan Yu.V. Rogov žádá, aby byl v rozporu s článkem 37 (části 1, 2 a 3) Ústavy Ruské federace, třetí části článku zákoníku práce Ruské federace, podle kterého v případech zjištěného porušení zákonů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy ze strany zaměstnavatele platí podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo zaměstnavatel je povinen vypovědět pracovní smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. července 2006, N 75-B06-12

Rozhodnutím okresního soudu Lakhdenpohskiy z Karelské republiky ze dne 14. prosince 2004 byly žaloby částečně uspokojeny. Znění důvodů pro propuštění G. bylo změněno, položka č. 25 v pracovní knize G. byla prohlášena za neplatnou. Povinností byla svěřena dětská hudební škola v Lahdenpohji provést zápis do své pracovní knihy o neplatnosti záznamu č. 25 a záznamu „zamítnut dne 1. září 2004 z vlastní vůle na základě článku zákoníku práce Ruské federace“. Z dětské hudební školy v Lahdenpohji bylo vyzvednuto 18290 rublů ve prospěch G. 88 kopejek za dobu prodlení s vydáním pracovního sešitu náhradu škody za morální újmu ve výši 3 000 rublů, náhradu nákladů spojených s projednáním případu 525 rublů. Zbytek nároku G. byl zamítnut.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 16. listopadu 2006 N GKPI06-1188

Jak zdůrazňuje žalobkyně, bod 7.2 napadeného normativního právního aktu ve smyslu slova: „z platných důvodů“ je v rozporu s třetí částí článku zákoníku práce Ruské federace.

Dne 18. srpna 2005 podala u správy mateřské školy žádost o rezignaci v souvislosti se stěhováním do Moskvy k trvalému pobytu od okamžiku podání žádosti. Správa s ní odmítla ukončit pracovní smlouvu před uplynutím dvoutýdenní lhůty.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 8. 2. 2007 N KAS06-550

Ya. Podal stížnost u Nejvyššího soudu Ruské federace s žádostí o neplatnost ustanovení 7.2 Vysvětlení týkajícího se slov „z platných důvodů“. Stěžovatel zároveň poukázal na to, že tento odstavec Vysvětlení ve smyslu slov: „z platných důvodů“ je v rozporu s třetí částí článku zákoníku práce Ruské federace.

Přezkum soudní praxe, dodatek k dopisu FSS RF ze dne 11. 7. 2005 N 02-18 / 07-6203

Podle článku zákoníku práce má zaměstnanec právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli dva týdny předem.

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena i před uplynutím výpovědní doby.

Určení Ústavního soudu Ruské federace ze dne 25. 1. 2007 N 131-O-O

Podle článku 37 (část 1) Ústavy Ruské federace je práce zdarma; každý má právo svobodně disponovat svými pracovními schopnostmi, zvolit si typ činnosti a povolání. V souladu s těmito ústavními ustanoveními má zaměstnanec právo kdykoli ukončit pracovní smlouvu se zaměstnavatelem a předem jej o tom písemně informovat. Současně požadavek adresovaný zaměstnanci informovat zaměstnavatele o svém propuštění nejpozději do dvou týdnů předem (první část článku zákoníku práce Ruské federace) je dán nutností poskytnout zaměstnavateli příležitost včas vybrat nového zaměstnance na uvolněné místo a zakotven v části čtyři téhož článku právo zaměstnance vzít zpět svou žádost před uplynutím výpovědní doby (pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec, kterému nelze odolat uzavření pracovní smlouvy) je zaměřeno na ochranu pracovních práv zaměstnance.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. července 2006, N 51-B06-4

Kh. Podala žalobu na okresní správu, aby ji znovu nastoupila do práce, vybírala mzdy za dobu nucené nepřítomnosti v práci a náhradu morální škody. Motivovala své požadavky tím, že byla propuštěna v rozporu s postupem stanoveným v čl. Zákoník práce Ruské federace.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 09.29.2005 N 71-G05-12

Zástupce T. na základě plné moci I. nesouhlasil s požadavky B. a vysvětlil, že stěžovatel neuvedl, o jaké porušení jeho práv došlo. G., jemuž T. byla v přímé podřízenosti, je v současné době na dovolené v souvislosti s účastí v nadcházejících volbách a z důvodů stanovených v čl. 1 části 1 pododstavci „l“. 29 spolkového zákona „O základních zárukách ...“, který brání T. zastávat funkci předsedy a člena územní volební komise, zmizel. Kromě toho dne 30. srpna 2005 podal v souladu s částí 3 čl. 3 odst. 3 rezignaci z funkce vedoucího městského unitárního podniku čistoty Zelenogradskaya ze dne 31. srpna 2005. Zákoníku práce Ruské federace v souvislosti s dříve spáchaným porušením pracovněprávních předpisů ve vztahu k němu vedoucím městského útvaru G., ale jeho propuštění bylo nepřiměřeně zamítnuto.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 26. září 2008, N 6-B08-12

K.A. podal u soudu žalobu na hasiče č. 31 Státního hasičského sboru pro ochranu městského osídlení. Aleksandro-Nevsky Státní instituce regionu Rjazaň "Centrum pro požární bezpečnost, civilní obranu a mimořádné události" týkající se opětovného vstupu do práce, zpětného získání průměrného výdělku během nucené nepřítomnosti v práci a náhrady morální škody, s odkazem na skutečnost, že byl nezákonně propuštěn z prokázaných důvodů článek zákoníku práce Ruské federace, a to: na vlastní žádost.

Usnesení Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 11. července 2008, N 48-B08-6

Mezitím tento závěr soudu neodpovídá článkům zákoníku práce Ruské federace, protože 9. února 2007, v době zpětvzetí rezignačního dopisu, M. pokračovala v práci na stejném místě, obžalovaná s ní dosud neměla povinnost uzavřít pracovní smlouvu, když připustila práci v pořadí převodu lze odmítnout.

Pracovní právo stanoví možnost kdykoli při plnění povinností ukončit práci z podnětu zaměstnance.

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace - propuštění z vlastní svobodné vůle bez odpracování, takový základ musí být uveden v žádosti o ukončení pracovní smlouvy.

Obecně je nutné oznámit zaměstnavateli ukončení vztahu 14 dní předem. V jakých případech jsou udělovány výjimky a není nutné pracovat - o tom všem pojednává tato publikace.

Odpracování - typy a doba trvání výpovědi

Zákon stanoví pracovní období - období po podání žádosti o ukončení smlouvy, do 2 týdnů.

Tato doba je poskytována pro možnost hledání nového kandidáta pro nahrazeného zaměstnance a pro přechod na druhé případy, které jsou v jeho kompetenci. Za 14 dní je třeba najít novou osobu na volné místo, která bude připravena začít vykonávat pracovní povinnosti.

Toto pravidlo je standardní. V některých případech lze termín zkrátit na 3 dny nebo prodloužit na 1 měsíc.

Když je pracovní doba 3 dny:

Ve zkušební době, kdy ukončení pracovního poměru vyplývá ze zaměstnance nebo přímo od zaměstnavatele. Forma registrace rozpadu vztahů z podnětu zaměstnance je prohlášení o propuštění, zaměstnavatel je příkaz k ukončení smlouvy. Tato příležitost se poskytuje, pokud jsou strany v pracovním poměru po dobu nepřesahující 3 měsíce. Je-li zadaný čas překročen, bude odpracování 14 dní.
Při provádění sezónních prací. Zaměstnanec může informovat správu 3 dny předem, ale pokud iniciativa pochází od společnosti, oznámení je zaměstnanci doručeno 7 dní předem. To se často stává, když je pracovní smlouva ukončena z důvodu likvidace podniku nebo snížení počtu zaměstnanců.
Pokud má smlouva krátkodobou povahu, uzavírá se na dobu nepřesahující 2 měsíce. Tento požadavek se vztahuje na vztahy v případě likvidace podniku nebo zrušení jednotlivého podniku.

V následujících případech je nutné vypracovat měsíc:

Při propuštění hlavního účetního nebo vedoucího podniku na základě čl. 280 zákoníku práce Ruské federace.
Po ukončení pracovního poměru s trenérem nebo sportovcem, pokud je smlouva uzavřena na dobu 4 měsíců nebo déle - čl. 348.12 zákoníku práce Ruské federace.
Pokud není možné splnit povinnosti ze smlouvy s jednotlivým podnikatelem. Žádost se podává prostřednictvím orgánů místní správy.

Je důležité vědět: během práce musí zaměstnanec z jakéhokoli důvodu pravidelně vykonávat své pracovní povinnosti na základě smlouvy a popisů práce uzavřených se zaměstnavatelem. Pokud zaměstnanci chybí v práci, je podle článku možné propuštění.

Legislativa nestanoví takovou koncepci jako „odpracování“. Tento výraz nemá právní povahu a znamená po určitou dobu varování zaměstnavatele před ukončením smlouvy s plněním povinností obvyklým způsobem ve stanovené lhůtě.

Důvody pro propuštění samy o sobě bez odpracování

Ukončení pracovněprávních vztahů je možné po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v den podpisu smlouvy nebo kdykoli jindy do 14 dnů stanovených zákonem (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Další důvody pro ukončení vztahů následující den po podání žádosti lze stanovit pracovní smlouvou, pravidly vnitřního pracovního řádu v organizaci nebo jednotlivým podnikatelem.

Tyto zahrnují:

Odchod na vlastní žádost zaměstnance v důchodu.
Těhotenství.
Výživné pro dítě mladší 14 let nebo zdravotně postiženou osobu po předložení lékařského potvrzení.
Neuspokojivý zdravotní stav - zaměstnanec nemůže z objektivního důvodu pracovat v místě zaměstnání. Je poskytnut akt zdravotnického zařízení.

To je zajímavé: během doby zaměstnání, pokud není pro uvolněné místo nalezena nová osoba, má zaměstnanec právo zrušit žádost o propuštění. V takovém případě zaměstnavatel nemůže zaměstnanci zabránit ve stažení výpovědi a pokračování v plnění pracovních povinností obvyklým způsobem.

Pokud je osoba propuštěna, ale nebyla mu vyplacena mzda, má právo požadovat poskytnutí výpočtu zohledňujícího vzniklý úrok z penále. Pokuta se rovná 1/300 sazby refinancování za každý den zpoždění. To je uvedeno v žádosti u soudu nebo inspektorátu práce.

Platby jsou stanoveny soudním příkazem nebo vyhláškou, která je pro podnik v okamžiku vstupu v platnost závazná. Sběr provádí služba povinně.

Některé triky - Jak se vyhnout obchodování

Ve výjimečných případech není odpracování vyžadováno:

Zápis na vysoké školy po podání studijní objednávky.
Pokud jedete na roční placenou dovolenou, pokud jsou to 2 týdny, s výhradou předběžného předložení rezignačního dopisu 14 dnů předem (článek 127 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud je manžel nebo manželka převedena za prací do zahraničí nebo do jiného regionu. Okolnost je nutné potvrdit usnesením, poté bude propuštění bez odpracování legální.
Za předpokladu porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele: pravidelné nevyplácení mezd, absence ročně vyplácených. Všechny tyto skutečnosti musí být zaznamenány v závěru inspektorátu práce, soudním příkazem nebo odpovědí na stížnost u státního zastupitelství.
Odchod z důvodu nemoci se shodoval s dobou dvou týdnů práce před propuštěním.

Ukázka rezignačního dopisu

V žádosti o ukončení smlouvy bez vypracování v rámci musíte uvést následující podrobnosti:

důvody pro ukončení smlouvy - čl. 80 zákoníku práce Ruské federace;
datum výpovědi - zaměstnavatel s tím může souhlasit nebo stanovit jinou dobu - to je jeho právo, nikoli povinnost;
celé jméno zaměstnance;
komentovat ukončení povinností bez odpracování těhotenství, vážných zdravotních stavů, změny bydliště, zápisu na vysokou školu atd .;
příloha dokumentů - potvrzení důvodu opuštění pracoviště.

Dokument je označen datem aplikace, podpisem zaměstnance.

Můžete si stáhnout vzorový rezignační dopis, aniž byste museli pracovat.

Vzít v úvahu: Neexistuje žádný jednotný formulář dokumentu, ale je lepší vzít si jako příklad vzorek, který pomůže vyhnout se chybám při vyplňování. Kromě toho lze často provádět změny ve formuláři dokumentu.

Papír je sestaven ve dvou originálech: jeden je předán zaměstnavateli, druhý je opatřen razítkem s uvedením data a čísla příchozích. Zůstává v rukou zaměstnance za účelem potvrzení jeho záměrů a poskytnutí důkazní základny v případě sporu.

Jak ukončit bez absolvování 2 týdnů: pokyny

Chcete-li získat výpověď bez odpracování, musíte provést následující kroky:

Podejte žádost o propuštění a připojte k ní doklady, které odůvodňují nutnost okamžitého ukončení smlouvy: lékařský posudek, výpověď z dovolené, nemocenská, důchodové potvrzení atd. Nebo je na základě dohody se žádostí vyhotovena dohoda o pracovní smlouvě o ukončení pracovního poměru.
Uvedené důvody pro ukončení smlouvy bez odpracování nejsou v zákoně uvedeny. Spokojenost s takovým nárokem je na uvážení společnosti. Pokud však existují pádné důvody, má-li odborník zamítnut výpověď, má právo podat žalobu u soudu, což ve většině případů směřuje k postavení zaměstnance.
Počkejte na den propuštění. S a odejít - to je den po skončení jejich podmínek. Ze zdravotních důvodů a v souvislosti s převodem - den po podání žádosti na základě článku 127 zákoníku práce Ruské federace.
Zaměstnavatel hradí dovolenou nebo nemocenskou v plné výši, zaměstnanec dostává výplatu.
Poslední den práce se vydává pracovní kniha, příkaz k propuštění a další potřebné dokumenty.

Dobré vědět: výpočet při propuštění zahrnuje částku za roční placenou dovolenou, odměny a další platby splatné zaměstnanci za dobu činnosti. Je nemožné zbavit personál těchto výhod v souvislosti s urgentním opuštěním pracoviště. Všechny částky jsou účtovány z daně z příjmů fyzických osob způsobem přijatým pro daňové účetnictví, stejně jako srážky z penzijního fondu a FSS Ruské federace.

Jak je patrné z obsahu čl. 80 zákoníku práce Ruské federace existuje řada okolností, které vám umožňují dokončit práci bez odpracování. Následující den po podání žádosti nemůžete jít na místo zaměstnání, pokud zaměstnavatel poruší podmínky pracovní smlouvy nebo má zaměstnanec platné důvody pro naléhavé ukončení povinností.

Hlavní věcí je správné sepsání dokumentů: žádost a po dohodě s podnikem dohoda o ukončení pracovní smlouvy bez odpracování.

Podívejte se na video, ve kterém specialista vysvětluje nuance propouštění z vlastní svobodné vůle s nebo bez práce:

Vážení čtenáři! Naše články hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je jedinečný.
Pokud to chcete vědět jak přesně vyřešit váš problém - kontaktujte online formulář konzultanta vpravo nebo volejte:

Po propuštění nechce dělnická třída pracovat dva týdny, jak požaduje zaměstnavatel. Může existovat mnoho důvodů - neschopnost pokračovat v práci ze zdravotních důvodů, nedostatek času, urgentní přesun do nového zaměstnání. Jak se vyhnout „odpracování“ a okamžitě po ukončení rezignace legálně přestat pracovat? Popsané níže

Postup propouštění z vlastní svobodné vůle bez varování orgánů je popsán v článku 80 zákoníku práce Ruské federace, v části 3. Uvádí se v něm toto:

Zaměstnanec může z vlastního podnětu skončit bez dvoutýdenní výpovědní lhůty, pokud jsou důvodem pro odchod z práce nepřekonatelné okolnosti, které mu brání v plnění pracovních povinností. Článek uvádí pouze dva příklady takových překážek - dosažení důchodového věku a zahájení vysokoškolského studia.
Pracovník má také právo nepracovat 2 týdny po oznámení svého rozhodnutí, pokud jeho nadřízený (zaměstnavatel) porušil pracovní smlouvu, další písemná dohoda mezi organizací a zaměstnancem.

Ale toto znění je velmi vágní. Je nutné podrobněji rozebrat každý bod, abychom pochopili, ve kterých případech je zaměstnanec společnosti povinen pokračovat v práci po dobu 14 dnů a kdy má právo okamžitě odejít.

Kdy je zaměstnanec povinen odpracovat svých předepsaných 14 dní?

Právně v článku 80 zákoníku práce Ruské federace o propuštění zaměstnance z vlastní vůle bez odpracování neexistuje pojem „odpracování“. Vypracování 14 dnů po propuštění v zákoníku práce Ruské federace není koncipováno. Tento termín je výhradně veřejný, byl zaveden zaměstnavateli pro vlastní potřebu. Ve skutečnosti ze zákona zaměstnanec není povinen vykonávat své pracovní povinnosti alespoň další dva týdny. Ze zákona je povinen pouze informovat nadřízené o své rezignaci nejméně čtrnáct dní před skutečným propuštěním. Současně může předložit všechny podklady pro výpočet, vyzvednout si věci a odejít (pokud mu byla schválena pracovní neschopnost, dovolená, rodičovská dovolená, další dny volna).

Vzhledem k tomu, že zaměstnanec není ze zákona povinen nic odpracovávat, bude se místo pojmu „odpracování“ dále používat výraz „varování“.

Pokud tedy zaměstnanec nemá pro odchod žádné polehčující okolnosti, je třeba varovat před propuštěním. Více o tomto pravidle:

Pokud zaměstnavatel neporušil své povinnosti nebo pokud nebyla úředně zaznamenána porušení zákoníku práce z jeho strany, je zaměstnanec povinen splnit svou část dohody, tedy upozornit nadřízené na odchod.
Pokud zaměstnanec odejde z vlastní vůle v souvislosti s přechodem na místo, které je pro něj výhodnější, je rovněž povinen to společnosti oznámit. Obecně lze říci, že jakékoli okolnosti propuštění, které nesouvisejí se studiem, odchodem do důchodu, náhlou změnou místa bydliště, jsou důvodem pro varování šéfa 14 dnů předem.

Upozorňujeme, že zákon jasně nestanoví, kdy má šéfa varovat a kdy se bez něj obejít (ani v komentářích, ani v hlavním článku). Pouze tři případy jsou jasně vysvětleny (viz níže). Pokud se zaměstnanec domnívá, že končí v důsledku nepřekonatelné situace, ale není to uvedeno v článku 80 zákoníku práce Ruské federace, může mezi stranami dojít ke sporu. Je lepší takový spor vyřešit pokojně, jinak se budete muset jednoho dne obrátit na soud ve věci propuštění, aniž byste pracovali podle článku 80 zákoníku práce.

Výjimka z odpracování bez souhlasu nadřízených

Část 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnanec nesmí varovat nadřízené před propuštěním, pokud:

je důchodce;
začíná trénink (nespecifikováno, korespondence, na plný úvazek nebo večer).

V roce 2004 rozhodlo plénum Nejvyššího soudu Ruské federace (shodně s článkem 80 zákoníku práce Ruské federace „Odvolání z vlastní svobodné vůle bez odpracování“) další důvod rezignace bez předchozího oznámení - předání manžela / manželky do zahraničí.

Co dělat v jiných situacích? Můžete zkusit přesvědčit svého šéfa, že důvodem propuštění je neodolatelná okolnost. Protože jasný seznam těchto okolností není nikde vysvětlen, rozhodnutí zůstává na vedoucí osobě. Po dosažení dohody s ním můžete strávit 2 týdny mimo zdi pracovní instituce.

Výše uvedená metoda však není optimální, protože zaměstnavatel může odmítnout. Je lepší se pokusit zjistit, zda manažer během své kariéry porušil právní normy týkající se práce, normy zákoníku práce, pracovní smlouvy se zaměstnanci a jiné písemné dohody o práci. Dokumenty si můžete od instituce okamžitě vyzvednout, pokud jedno z těchto porušení bylo uznáno následujícími orgány:

soudem;
komise pro pracovní spory;
obchodní unie;
pobočky vykonávající státní dozor nad dodržováním ustanovení zákoníku práce.

Musí existovat úřední dokument, který potvrzuje rozhodnutí orgánu: ne v rukou rezignační osoby, ale někde. Pokud neexistuje žádná oficiální vyhláška a zaměstnavatel byl jednoduše podezřelý z porušení norem zákoníku práce, není to dostatečný důvod pro náhlé propuštění.

Průvodce krok za krokem: opuštění práce bez práce

Existuje několik možností, jak odejít z práce bez „odpracování“. Každý z nich je legální a neporušuje postavení zákoníku práce Ruské federace.

Hlavní způsoby, jak se vyhnout práci, kromě výše uvedených případů:

čerpat volno z důvodu nemoci;
vzít si víkend navíc;
jet na prázdniny;
opustit dekret.

Každou metodu byste měli rozebrat krok za krokem.

Propuštění z pracovní neschopnosti

Pracovní neschopnost nemusí být koordinována s úřady. Stačí ukázat potvrzení od zdravotnického zařízení, že je to nutné. Zaměstnavatel bude povinen podepsat příspěvek na dovolenou za účelem léčby.

Ihned po podpisu pracovní neschopnosti (je žádoucí, aby to bylo od 2 týdnů nebo déle), můžete oznámit své rozhodnutí opustit organizaci. Zároveň budou dodrženy požadavky zákona - zaměstnanec byl předem informován o svém odchodu z organizace. Zaměstnavatel po této zprávě nemůže nemocenskou dovolenou zrušit.

Jak se vyhnout práci s vyhláškou

Zaměstnavatel také nemá právo zrušit mateřskou dovolenou, protože je jmenována ze zdravotních důvodů. Na výběr jsou tři možnosti:

oznámit rozhodnutí o propuštění a poté okamžitě požádat o rozhodnutí;
na mateřské dovolené může těhotná žena zavolat svým nadřízeným nebo jít do budovy práce a vyjádřit své rozhodnutí odejít;
nejprve předložte doklady o mateřské dovolené a ihned po jejich podpisu informujte o propuštění.

V žádném ze tří případů může vedení odmítnout buď výpověď, nebo dekret. Zaměstnanec odchází na mateřskou dovolenou, přičemž zůstává povinen pracovat 14 dní po zrušení zákoníku práce Ruské federace.

Propuštění před dovolenou nebo víkendem

Nejkontroverznější možností je výpověď během dovolené (nebo v den, kdy byla dovolená vydána). Tato metoda není považována za nejlepší, protože zaměstnavatel může změnit plán dovolené po zprávě o propuštění. Nejedná se o legální chování, nicméně vedoucí pracovníci provádějí přeskupování dovolených s větší jistotou než jiná porušení zákoníku práce.

Jelikož existuje možnost, že vám bude dovolená odepřena (nebo bude zrušena již vydaná lhůta), měli byste o svém propuštění informovat již poté, co jste již dosáhli období dovolené. Můžete tedy podat žádost první den (s dovolenou na 2 týdny) nebo uprostřed dovolené (pokud je dovolená 4 týdny) - a v obou případech nebudete muset plnit pracovní povinnosti.

Příklad oznamující objednávky

Přítomnost nebo absence odpracování nezávisí na formuláři žádosti. Důležitý je pouze důvod odchodu uvedený v žádosti. Zaměstnanci, kteří mají ve sloupci „Důvod propuštění“ následující, mohou odmítnout pracovat:

zahájení školení ve vzdělávací instituci (vysoká škola, univerzita na plný úvazek, na částečný úvazek, večer);
dosažení důchodového věku (bez ohledu na to, zda důchodce právě dosáhl nebo před kalendářním rokem);
začátek služby manžela v zahraničí a stěhování;
porušení TC vedením zřízeným oprávněnými orgány.

Ostatní body jsou irelevantní při posuzování otázky odpracování. Vzorový rezignační formulář je standardní.

Jak jinak můžete odmítnout pracovat

Můžete snadno skončit bez práce, pokud jednotlivec (zaměstnanec) nenavštěvuje práci v době oznámení svého rozhodnutí. Během prázdnin, víkendového období péče o děti, zaměstnanec nemocnice jednoduše zůstává na dovolené i po podání žádosti o dovolenou a zaměstnavatel nemá právo ho nutit, aby po dobu 2 týdnů „cvičil“. Pokud zaměstnanec již neplní své povinnosti z důvodu dovolené nebo pracovní neschopnosti, bude dostávat výplatu legální dovolené po dobu dalších 2 týdnů, poté bude oficiálně nezaměstnaný.

V extrémní situaci se můžete uchýlit k následujícím opatřením - obvinit šéfa z porušení pracovní smlouvy nebo norem zákoníku práce (i když nejsou oficiálně registrováni). Podle zákona nemůže zaměstnavatel, který byl za taková porušení odsouzen, požadovat od zaměstnance výpověď. Pokud je řídící osoba právně negramotná, může přijmout takový argument „v nominální hodnotě“. A jen vy budete vědět, že ve skutečnosti bylo nutné varovat šéfa, protože nikdo pro něj oficiálně nezaznamenal porušení zákoníku práce - ani soud, ani inspekce, ani jiné oprávněné orgány. Tato metoda je sporná, protože porušují zákon.

V práci se prostě nemůžete ukázat. Za to nikdo nepošle zaměstnance k soudu. Během celých dvou týdnů, kdy se bude vyhýbat pracovním povinnostem, však bude osoba stále uvedena v organizaci. Absence na pracovišti bude považována za absenci. Kvůli absenci vedení připravuje vedení zaměstnance o část jeho mzdy. Ale nebezpečnější věc, kterou může udělat, je nechat negativní záznam v doporučeních zaměstnanců. Nebude možné to nijak zpochybnit, protože ten, kdo odcházel, skutečně nenavštívil pracoviště a neplnil své povinnosti, přestože byl stále uveden v organizaci na základě pracovní smlouvy.

Možné jemnosti a nuance

Jelikož ustanovení, podle nichž může zaměstnanec náhle odstoupit, nejsou jasně vysvětlena, dochází mezi stranami ke sporu. Pokud tento spor nebude vyřešen jednáním, můžete se obrátit na soud nebo pracovní úřady oprávněné k řešení sporů této povahy.

Je lepší kontaktovat autorizované úřady práce. Je potřeba pouze získat od nich stanovisko, ať už jsou podmínky propuštění preferenční (není třeba zůstat dalších 14 dní), nebo ne. Pokud je rozhodnutí kladné, má zaměstnanec právo okamžitě odejít.

V extrémních případech se strany obrátí na soud. To dává smysl pouze v případě, že nátlak na plnění pracovních povinností způsobil rezignační osobě vážnou morální a materiální škodu, pokud je situace kontroverzní - osoba musela být propuštěna ve zkušební době, šéf chtěl propustit zaměstnance sám, ale začal spor o iniciativu atd.

Pouhým odjezdem na dovolenou, mateřskou dovolenou nebo nemocenskou dovolenou se můžete legálně chránit před 14 dny „odpracování“. Je lepší nepoužívat jiné metody.