Moslashish - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitida izchil rivojlanishiga asoslangan ishchi va tashkilotning o'zaro moslashuvi. Biror kishi ishga kirishganda, u bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallab, tashkilot ichidagi munosabatlar tizimiga kiradi. Har bir pozitsiya xodim, xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, rahbar, kollektiv boshqaruv organi, jamoat tashkiloti va boshqalar kabi shaxsning ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar, me'yorlar, xulq-atvor to'plamiga mos keladi. Ushbu pozitsiyalarning har birini egallagan kishi shunga mos ravishda o'zini tutishi kutilmoqda. Muayyan tashkilotga ishga kirishda odam muayyan maqsadlar, ehtiyojlar, xulq-atvor normalariga ega. Ularga muvofiq, xodim tashkilotga, ish sharoitlariga va uning motivatsiyasiga ma'lum talablar qo'yadi. Mehnatga moslashishni boshqarish, birinchi navbatda, uchta tashkiliy elementni ishlab chiqishni talab qiladi: moslashishni boshqarish funktsiyasini tarkibiy birlashtirish; moslashuvni boshqarish texnologiyasi; ushbu jarayonni axborot bilan ta'minlash. Moslashishni boshqarish funktsiyalarini tarkibiy birlashtirish muammosiga imkon qadar tashkiliy echimlar taklif etilishi mumkin: 1. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasiga tegishli bo'linmani (guruh, vaziyatdan) ajratish. Ko'pincha bortli boshqaruv funktsiyalari xodimlarni o'qitish bo'limiga kiradi. Moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni bo'linmalar (seminarlar, bo'limlar) yoki bo'linmalar guruhlari bo'yicha taqsimlash. Bunday holda, HR mutaxassisi ma'lum bo'limlarning kuratoriga aylanadi. 3. So'nggi yillarda mahalliy tashkilotlarda mutlaqo unutilgan mentorlikni rivojlantirish. Xorijiy firmalar ustozlikdan faol foydalanadilar, bu uni tajribali ishchiga ishonish shakli sifatida, shuningdek, uning karerasidagi ma'lum bir bosqich sifatida ko'rib chiqadi. Shu bilan birga, murabbiylik moddiy rag'batlantirish orqali qo'llab-quvvatlanadi. Tajribaga ega bo'lgan tajribali xodimlar ham, menejerlar ham, bir necha yillar davomida ishlagan va o'zlarini ijobiy isbotlagan yosh xodimlar murabbiy sifatida ishtirok etishlari mumkin. 4. Xodimlarni boshqarish tizimining (xususan, moslashtirishni boshqarish birligi) boshqaruv tashkilotining xizmati bilan tarkibiy aloqalarini rivojlantirish. Ko'pgina xorijiy kompaniyalarda ushbu xizmat tizimli ravishda boshqaruv tizimiga kiritilgan. Moslashtirishni boshqarish va menejmentni tashkil etish bo'limlari o'rtasidagi funktsional munosabatlar mavzusi asosan mehnatni tashkil etish shakllari va tamoyillari, innovatsiyalarni joriy etish tizimi va boshqalar. Moslashuvni boshqarish texnologiyasi bo'yicha tashkiliy qarorlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: - moslashuvning turli jihatlari bo'yicha seminarlar, kurslar va shunga o'xshash tadbirlarni tashkil qilish;

Menejer, murabbiy va yangi xodim o'rtasida individual suhbatlar o'tkazish; - bu lavozimga yangi kelgan menejerlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

Innovatsiyalarni joriy etishda tashkiliy va tayyorgarlik ishlarini olib borish; - murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

Asta-sekin yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini oshirish usulidan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan boshqarish kerak. Shu bilan birga, vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun xodimni qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi; - yangi xodimning jamoa bilan aloqalarini o'rnatish uchun bir martalik davlat topshirig'ini bajarish; xodimlarni rotatsiya vaqtida almashtirish;

Xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun jamoada maxsus rol o'ynash o'yinlarini o'tkazish.

Kadrlar tayyorlash shakllari va usullari.1. Kadrlar malakasini oshirish - bu tajribali o'qituvchilar, murabbiylar, mutaxassislar, menejerlar rahbarligida bilim, ko'nikma va aloqa usullarini o'zlashtirishning maqsadli tashkil etilgan, tizimli va tizimli jarayoni bo'lgan tashkilotda kadrlar tayyorlash shakli.

Ta'limning uch turini ajratib ko'rsatish kerak. Kadrlar tayyorlash - bu maxsus bilimlar, ko'nikmalar va aloqa usullariga ega bo'lgan, inson faoliyatining barcha sohalari uchun malakali kadrlarni tizimli va uyushgan tayyorlash. Kadrlar malakasini oshirish - kasbga yoki lavozimga ko'tarilish talablarining o'sishi munosabati bilan bilim, ko'nikma, ko'nikma va aloqa usullarini takomillashtirish maqsadida xodimlarni tayyorlash. Kadrlarni qayta tayyorlash - yangi kasbni o'zlashtirish yoki mehnat mazmuni va natijalariga qo'yiladigan talablarning o'zgarishi munosabati bilan yangi bilim, ko'nikma, ko'nikma va aloqa usullarini o'zlashtirish uchun kadrlar tayyorlash. O'qitish usullari: - tajriba to'plashga yo'naltirilgan;

- Ish joyini o'zgartirish (rotatsiya);

Ishchilarni yordamchilar, stajerlar sifatida ishga joylashtirish;

Loyihaviy guruhlarga tayyorgarlik; - ma'ruzalar, dasturlarni o'qitish kurslari, konferentsiyalar, seminarlar; - ishlab chiqarish amaliyotidan kelib chiqadigan muayyan muammolarni mustaqil hal qilishga asoslangan rahbar xodimlarni o'qitish usuli; - ishbilarmonlik o'yinlari; - ishlab chiqarish va iqtisodiy muammolarni modellar yordamida hal qilish usullari; Guruh. 2. Xodimlarni sertifikatlash - bu xodimlarni rivojlantirish shakli, xodimlarning malakasi, bilim darajasi, amaliy ko'nikmalari, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari, ish sifati va uning natijalarini aniqlash va ularning lavozimga muvofiqligini (nomuvofiqligini) aniqlash tartibi. Turlari: - Keyingi sertifikatlash hamma uchun majburiy va boshqaruv xodimlari uchun kamida ikki yilda bir marta va mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun kamida uch yilda bir marta o'tkaziladi. - Sinov muddati tugaganidan keyin sertifikatlash sertifikatlangan xodimni yangi ish joyida uning mehnatga moslashuvi natijalari bo'yicha foydalanish bo'yicha oqilona tavsiyalar ishlab chiqish maqsadida o'tkaziladi. yangi ish joyi va yangi majburiyatlar.

Boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazishda sertifikatlash ish vazifalarida va yangi ish joyiga qo'yiladigan talablarda jiddiy o'zgarishlar bo'lgan hollarda amalga oshiriladi.

Usullari: - ko'rsatkichlarni aniqlash usullari: ma'lumotlarni yig'ish dasturi, ma'lumotlarni yig'ish (hujjatlarni o'rganish, suhbatlar, so'rovlar, kuzatishlar), ishlov berish va bajarish (o'zboshimchalik bilan va belgilangan shaklda). - Ko'rsatkichlarni o'lchash usullari: tabiiy va iqtisodiy ko'rsatkichlar, an'anaviy ko'rsatkichlar (ballar va boshqalar). koeffitsientlar), amaliy usullar (tavsiflovchi xususiyatlar) 3. Xodimlarning biznes kareralarini boshqarish - bu tashkilot, rejalashtirish, tashkilotning kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladigan tadbirlar majmui. Maqsadlari, ehtiyojlari, qobiliyatlari va moyilligi, shuningdek, tashkilotning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari asosida xodimning martaba rivojlanishini rag'batlantirish va boshqarish. Ishga qabul qilish turlari: ichki, tashkilot ichidagi, ixtisoslashgan, ixtisoslashmagan, vertikal, gorizontal, pog'onali, yashirin. Ishbilarmonlik karerasini rejalashtirish va boshqarish, xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va ishdan kutilayotgan ishdan bo'shatilgunga qadar lavozimlar yoki ish tizimlari orqali xodimni muntazam ravishda gorizontal va vertikal ravishda ko'tarilishini tashkil qilish kerakligidan iborat. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilishda qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak. Kadrlar zaxirasini boshqarish. Kadrlar zaxirasining mavjudligi ilmiy va amaliy asoslangan dasturga binoan oldindan rejalashtirilgan asosda yangi tashkil qilingan va bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tayyorlash, zaxiraga kiritilgan mutaxassislarni o'qitish va amaliyot o'tashni samarali tashkil etish, ularni boshqaruv tizimida turli yo'nalish va darajalarda oqilona foydalanish imkonini beradi. ... Kadrlar ishidagi innovatsiyalarni boshqarish - bu tashkilot rahbarlari va xodimlarni boshqarish xizmati bo'limlari mutaxassislarining tashkilotning joriy va kelajakdagi maqsadlariga muvofiq ravishda xodimlarning innovatsiyalarini amaliyotga joriy etish asosida kadrlar ishining yangilanishining samarali sur'ati va ko'lamini ta'minlashga qaratilgan maqsadli faoliyati.

XIZMATNING MEHMON TALABLARI

Moslashish - bu xodimni faoliyat va tashkilot bilan tanishtirish va atrof-muhitning talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni. yangi muhitga moslashish jarayoni.

Mehnat sharoitlarini o'zgartirish sabablari xilma-xil: yangi ish joyiga qabul qilish, boshqa bo'limga o'tkazish, yangi lavozimga o'tkazish, mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini joriy etish va boshqalar. Biror kishi atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga harakat qilganda (u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir shakllari bilan) va passiv, agar u bunday ta'sir va o'zgarishlarga intilmasa, faol moslashishni farqlash kerak. ...

Moslashuv tegishli nazorat harakatlari va turli xil vositalardan (tashkiliy, texnik, ijtimoiy-psixologik va boshqalar) foydalangan holda shaxsni o'zgaruvchan muhitga faol moslashish jarayoni sifatida moslashadi. Ularning xodimga ta'siriga ko'ra, progressiv moslashuv natijalari va regressiv natijalar mavjud. Ikkinchisi salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga (masalan, mehnat intizomi past bo'lgan) passiv moslashishda sodir bo'ladi. Bundan tashqari, odam ma'lum bir korxonada doimiy mehnat faoliyatini boshlaganida va keyinchalik ish joyini o'zgartirgan holda ikkilamchi moslashuv o'rtasida birlamchi ishlab chiqarish moslashuvi o'rtasidagi farq aniqlanadi.

Moslashuv ob'ekti sifatida ishlab chiqarish muhitining tarkibiy qismlari (tarkibiy qismlari) juda xilma-xildir. Ular orasida: mehnat sharoitlari va uni tashkil qilish, ish haqi va moddiy rag'batlantirish shakllari, mehnatning mazmuni, me'yorlarning qat'iyligi, jamoadagi psixologik iqlim va boshqalar.

Moslashuvni boshqarishning vazifasi moslashuv jarayonini tezlashtirish, unga hamroh bo'lgan salbiy tomonlarini kamaytirishdir.

Xodimlarni moslashtirish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilot hayotiga kirishini osonlashtirish uchun ishlab chiqilgan.

Moslashuv jarayonini boshqarish uning yo'nalishini, vaqtini, salbiy oqibatlarni kamaytirishni va boshqalarni oldindan belgilab beradigan omillarga faol ta'sir ko'rsatadi.

Moslashishni boshqarish zarurati ishlab chiqarish uchun ham, ishchilar uchun katta zarar bilan oldindan belgilanadi.

Moslashishga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlarni ishlab chiqish ishchining ham sub'ektiv xususiyatlarini (jinsi, yoshi, uning psixofiziologik xususiyatlari, shuningdek, ma'lumoti, ish staji va boshqalar), shuningdek, ish muhitining omillarini, ularning ko'rsatkichlariga (to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita) ta'sirini bilishni o'z ichiga oladi. moslashuv natijalari. Shu sababli, moslashuv jarayonini optimallashtirishda korxonaning mavjud imkoniyatlaridan (ish sharoitlari, ish vaqtining moslashuvchanligi, mehnatni tashkil etish va boshqalar) va ishchini o'zgartirishdagi cheklovlarga (muayyan qobiliyatlarni rivojlantirishda, salbiy odatlardan xalos bo'lishda va hokazolarga) tayanish kerak. shuningdek, yangi va oldingi ish joyidagi farqlarni, yangi va eski kasbning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak, chunki ular ahamiyatli bo'lishi mumkin, bu kasbiy harakatchanlik va korxonaning kadrlar siyosatiga jiddiy to'siq bo'lib xizmat qiladi.

Adaptatsiya boshqaruvining o'ziga xos xususiyati shundaki, ishlab chiqarishni moslashtirishning u yoki bu tomonining roli o'ziga xos vaziyatga qarab turli yo'llar bilan namoyon bo'lishi mumkin. Bitta kasb (kasbiy guruh) uchun ma'lum ish sharoitida eng qiyin muammo, masalan, moslashuvning psixofizyologik tomoni, boshqalari uchun - ijtimoiy-psixologik bo'lishi mumkin.

Har bir ishchiga yondashuvni belgilash, moslashuvning u yoki bu tomonini ish muhitining muayyan sharoitlari uchun ahamiyatini aniqlash, uning o'tishini engillashtirish uchun tegishli chora-tadbirlarni ishlab chiqish moslashuvni boshqarish jarayonining asosini tashkil etadi, bu ham ma'lum texnologiyani nazarda tutadi. Shunday qilib, yosh ishchilarga nisbatan, u quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1) kelayotgan ishchilarning taxminlarini tahlil qilish (suhbat asosida, kirish sabablari, ushbu korxona bilan bog'liq bo'lgan taxminlar, zarurat tug'ilganda - kasbiy yo'naltirishni aniqlash);

2) yangi kelgan odamni qabul qilish va uning barqarorligi prognozi (ushbu jamoada qancha vaqt ishlashi mumkin);

3) jamoaga yangi kelgan shaxsni kiritish;

4) davriy yig'ilishlar yoki sirtqi sharoitlarda moslashuvni amalda boshqarish;

5) ziddiyatli vaziyatlarning sabablarini bartaraf etish yoki moslashtiruvchilarning muammolarini hal qilishdan qoniqmaslik, moslashmaslik sabablarini bartaraf etishga majbur bo'lganlarga nisbatan sanktsiyalar;

6) yangi kelganlarni moslashtirish jarayoni bo'yicha materiallarni umumlashtirish, ular bilan korxona ma'muriyati va tarmoq menejerlari uchun tanishish.

Moslashuv davri va uning salbiy oqibatlarini qisqartirishga yordam beradigan chora-tadbirlar orasida yaxshi tashkil etilgan kasbiy yo'nalishni va, xususan, kadrlarni tanlashni ajratib ko'rsatish mumkin. Ikkinchisi ishlab chiqarish muhitining ushbu omillariga muvaffaqiyatli moslashish ehtimoli eng yuqori bo'lgan ishchilarni aniqlash imkonini beradi. Bu xodimga o'ziga xos talablarni (e'tiborlilik, ko'rish keskinligi va boshqalar) taqdim etadigan kasblarga nisbatan ko'proq qo'llaniladi.

Muvaffaqiyatli psixofiziologik moslashuv atrof-muhitni odamga moslashtirish bo'yicha chora-tadbirlar yordamida amalga oshiriladi: ish joyini tashkil qilishda (tegishli jihozlarni tanlash, ish joyini joylashtirishda) ergonomik talablarni hisobga olgan holda ish sharoitlarini yaxshilash, asbob-uskunalarni, tashkiliy uskunalarni loyihalashda va boshqalar.

Odamning charchoqini kamaytirishga qaratilgan chora-tadbirlar muhim ko'rinadi. Jamoaning psixologik iqlimi ishchilarning moslashuvida muhim rol o'ynaydi.

Moslashuv jarayonini samarali boshqarish usullaridan biri mutaxassislarni moslashtirish bo'yicha ixtisoslashgan xizmatlarni yaratishdir.

Moslashish jarayoni odatiy ravishda to'rt bosqichga bo'linishi mumkin.

1. Boshlang'ich o'quvchining tayyorgarlik darajasini baholash eng moslashuv dasturini ishlab chiqish uchun zarur. Agar xodim nafaqat maxsus tayyorgarlikka ega bo'lsa, balki boshqa kompaniyalarning shunga o'xshash bo'limlarida tajribaga ega bo'lsa, unga moslashish davri minimal bo'ladi. Moslashuv tashkilotning ishlab chiqarish xususiyatlari bilan tanishishni, shuningdek aloqa tarmoqlariga kirishni, xodimlar bilan tanishishni, axloq qoidalari va boshqalarni o'z ichiga olishi kerak.

2. Yo'l-yo'riq - yangi xodimni tashkilot tomonidan unga taqdim etiladigan majburiyatlari va talablari bilan amaliy tanishish. Yo'nalish dasturi bir qator kichik ma'ruzalar, ekskursiyalar, mahorat darslarini (alohida ish joylarida yoki muayyan jihozlar bilan ishlash) o'z ichiga oladi. Yo'nalish dasturi davomida ko'pincha quyidagi masalalar ko'tariladi:

1) kompaniyaning umumiy g'oyasi;

2) tashkilotning siyosati;

3) ish haqi;

4) qo'shimcha imtiyozlar;

5) mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik choralari;

6) xodim va uning kasaba uyushmasi bilan munosabatlari;

7) kundalik hayotga xizmat qilish;

8) iqtisodiy omillar.

Umumiy yo'naltirish dasturini tugatgandan so'ng, maxsus dastur o'tkazilishi mumkin.

3. Samarali moslashuv. Ushbu bosqich yangi kelgan kishining holatiga moslashuvidan iborat bo'lib, asosan uning hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga qo'shilishi bilan izohlanadi. Bu erda yangi kelganga tashkilotning qabul qilingan g'oyasini sinab, turli sohalarda faol ishlash imkoniyatini berish kerak. Ushbu bosqichda boshlang'ichni qo'llab-quvvatlash juda muhimdir.

4. Ishlash. Ushbu bosqich moslashuv jarayonini yakunlaydi, u ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va barqaror ishlashga o'tish bilan tavsiflanadi.

29. BIZNESNING XIZMAT KO'RSATIShNING TARKIBI, BOSQICHLARI VA TURLARI

Ishbilarmonlik martaba - insonning har qanday faoliyat sohasidagi ilg'or olg'a siljishi, malaka, ko'nikma, malaka imkoniyatlari o'zgarishi va ushbu faoliyat bilan bog'liq mukofotlar miqdori; Bir vaqtning o'zida tanlangan faoliyat yo'nalishi bo'yicha olg'a siljish, shon-shuhratga, shon-sharafga erishish, boyish, masalan, katta kuch, yuqori maqom, obro', kuch, ko'proq pul olish.

Quyidagi ish turlarini ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashkilot ichidagi martaba - odamning tashkilotdagi harakatining traektori bilan bog'liq. U vertikal martaba, gorizontal martaba, tashkilotda olg'a siljish, markaziy martaba yo'nalishini egallashi mumkin;

2) tashkilotlararo martaba - ma'lum bir xodim o'zining kasbiy faoliyati jarayonida rivojlanishning barcha bosqichlarini: o'qitish, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, pensiya olishdan o'tishni anglatadi;

3) kasbiy (ixtisoslashtirilgan) martaba - mansab turi; ma'lum bir xodimning kasbiy faoliyati davomida uning turli bosqichlaridan o'tishi bilan tavsiflanadi;

4) kasbiy martaba (ixtisoslashmagan). Korporativ zinapoyadan ko'tarilayotganda, kishi uch yildan ortiq bitta lavozimda qolmasdan kompaniyaga har xil tomondan qarash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak;

5) vertikal martaba - tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish (ish haqi yuqori darajasi bilan birga keladigan lavozimga ko'tarilish);

6) gorizontal martaba - faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki ma'lum bir xizmat rolini tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy o'rnatilishi bo'lmagan bosqichda bajarishni o'z ichiga oladigan martaba turi;

7) markazlashtirilgan (yashirin) martaba - tashkilotning rahbariyati, masalan, xodimni boshqa xodimlar kira olmaydigan yig'ilishlarga taklif qilish, xodimning norasmiy ma'lumot manbalaridan foydalanish huquqini olish va h.k. Ishbilarmonlik martaba bosqichlari bu insonning hayotiy maqsadlariga erishish yo'lidagi har qanday faoliyat sohasidagi ish hayotining bir qismidir.

Dastlabki bosqich maktab, o'rta va oliy ma'lumotni o'z ichiga oladi va odatda 25-28 yoshgacha davom etadi. Ushbu davrda inson o'z ehtiyojlariga javob beradigan va uning imkoniyatlariga javob beradigan faoliyat turini izlash uchun bir nechta o'qish joylarini yoki turli xil ishlarni o'zgartirishi mumkin.

Keyin shakllanish bosqichi keladi - bu taxminan besh yil, 25 yoshdan 30 yoshgacha davom etadi. Ushbu davrda xodim tanlangan kasbni egallaydi, zarur ko'nikmalarni egallaydi, o'z malakasini shakllantiradi, o'ziga ishonch hosil qiladi va mustaqillikni o'rnatish zarurati tug'iladi.

Xizmatni ko'tarish bosqichida (30 dan 45 yoshgacha) malaka oshirish, lavozimga ko'tarilish jarayoni mavjud. Boy amaliy tajriba va ko'nikmalar to'planib, o'zini o'zi tasdiqlash, yuqori maqomga erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka intilish kuchaymoqda, inson o'zini namoyon qila boshlaydi.

Saqlash bosqichi erishilgan natijalarni birlashtirish bo'yicha harakatlar bilan tavsiflanadi va 45 dan 60 yilgacha davom etadi. Malaka oshirishning eng yuqori cho'qqisi keladi va uning faolligi va maxsus tayyorgarligi natijasida yuzaga keladi. Bu davr ijodkorlik bilan ajralib turadi, xizmat ko'rsatishning yangi bosqichlariga ko'tarilish ham mumkin.

Tugatish bosqichi 60 dan 65 yilgacha davom etadi. Bu erda odam dam olish to'g'risida jiddiy o'ylashni boshlaydi, nafaqaga chiqishga tayyorlanadi. Ushbu davrda bo'sh lavozimga nomzodni munosib almashtirish va o'qitish bo'yicha faol qidiruv ishlari olib borilmoqda. Ushbu davr martaba inqirozi bilan tavsiflanadi, bunday odamlar kamroq va kamroq ishdan qoniqishadi.

Moslashuv jarayonini boshqarish "bu jarayonni, vaqtni, salbiy oqibatlarni kamaytirishni va hokazolarni oldindan belgilaydigan omillarga faol ta'sir qilish" dir. ...

Moslashishni boshqarish zarurati ishlab chiqarish uchun ham, ishchilar uchun ham katta zarar bilan oldindan belgilanadi va uning imkoniyati mahalliy va xorijiy korxona va tashkilotlarning tajribasi bilan tasdiqlangan.

Moslashuvga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlarni ishlab chiqish ishchining ham sub'ektiv xususiyatlari (jinsi, yoshi, uning psixofiziologik xususiyatlari, shuningdek, ma'lumoti, ish staji va boshqalar), shuningdek ish muhitining omillari, ko'rsatkichlar va natijalarga ta'sirining mohiyatini (to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita) bilishni nazarda tutadi. moslashish. Shu sababli, moslashuv jarayonini optimallashtirishda korxonaning mavjud imkoniyatlaridan (ish sharoitlari, ish vaqtining moslashuvchanligi, mehnatni tashkil etish va boshqalar) va ishchini o'zgartirish cheklovlariga (muayyan qobiliyatlarni rivojlantirishda, salbiy odatlardan xalos bo'lishda va hokazolarga) tayanish kerak. n) shuningdek, yangi va oldingi ish joyidagi farqlarni, yangi va eski kasblarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak, chunki ular ahamiyatli bo'lishi mumkin, bu kasbiy harakatchanlik va korxonaning kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun jiddiy to'siq bo'lib xizmat qiladi.

Xodimni ishlab chiqarishga moslashtirish, bu jarayonni samarali boshqarish ko'p tashkiliy ishlarni talab qiladi. Shu sababli, mamlakatning ko'plab korxonalarida ixtisoslashgan xodimlarni moslashtirish xizmatlari yaratilmoqda. Biroq, tashkiliy ravishda, bu turli xil yo'llar bilan amalga oshiriladi: korxona xodimlarining soniga, korxonani boshqarish tuzilmasiga, xodimlarni boshqarish tizimining mavjudligi va tashkil etilishiga, korxona ma'muriyatining ishlab chiqarishni boshqarish sohasidagi ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilganligi va boshqa masalalar.

Xodimlarni moslashtirish xizmatlari mustaqil tarkibiy bo'linmalar (bo'lim, laboratoriya) sifatida xizmat qilishi yoki boshqa funktsional bo'linmalarning tarkibiy qismi bo'lishi mumkin (masalan, byuro, guruh va individual xodimlar) - kadrlar bo'limida, sotsiologik laboratoriyada, mehnat va ish haqi bo'limida va boshqalar. Ba'zan do'kon boshqaruv tuzilmalarining shtatlar jadvaliga moslashtirish bo'yicha mutaxassisning pozitsiyasi kiritiladi. Moslashtirish xizmati umumiy tizimlarning ajralmas qismi, korxonada xodimlarni boshqarish muhim ahamiyatga ega.

Moslashtirishni boshqarish tizimining maqsadlari Kibanov tomonidan aniq ifodalangan va diagramma shaklida taqdim etilishi mumkin:

Anjir. 2.

Kibanovning so'zlariga ko'ra, moslashtirish jarayonining texnologiyasini tashkil etish sohasida bo'linma yoki moslashishni boshqarish bo'yicha mutaxassisning vazifalari quyidagilardan iborat:

• Moslashuvning turli masalalari bo'yicha seminar, kurslar tashkil etish;
• · Menejer, murabbiy va yangi xodim o'rtasida individual suhbatlar o'tkazish;
• Rahbarlarni qayta kirish uchun intensiv qisqa kurslar;
• Murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;
• Boshlang'ich tomonidan bajariladigan vazifalarni bosqichma-bosqich murakkablashtirish usulidan foydalanish;
• · Jamoa bilan yangi xodimning aloqasini o'rnatish uchun bir martalik topshiriqlarni bajarish;
• Xodimlarni almashtirish uchun almashtirishlarni tayyorlash; xodimlarni birlashtirish uchun jamoada maxsus rol o'ynash o'yinlarini o'tkazish.

Kirish

Xulosa

Kirish

Moslashuv - bu korxona xodimlarini boshqarish tizimining elementlaridan biri. Shunga qaramay, kompaniya ba'zan moslashuv tadbirlariga juda kam e'tibor beradi, chunki xodimlar xizmatining vaqt va tashkiliy resurslari asosan baholash va o'qitish tizimini rivojlantirishga sarflanadi.

Tashkilotda ishlab chiqarish faoliyatini boshlashda xodim o'zaro hamkorlikning hajmi va vaqti, tashkilotda ishlash shartlari, shuningdek, u qanday shaxsiy manfaatlarini qurbon qilishi kerak, tashkilot unga evaziga nimani beradi va hokazolarga oid hamkorlikning turli jihatlari bilan qiziqadi.

Yangi ishchilarni tashkilotda ishlashga moslashtirish tanlov jarayonining bevosita davomidir. Tashkilotning yangi xodimlarni moslashtirish masalalariga etarlicha e'tibor bermasligi, agar yangi xodim o'z vaqtida yangi ishini o'zlashtira olmasa va mehnat jamoasiga qo'shilmasa, tanlov natijalarini bekor qiladi. Shunday qilib, tashkilot uni topish va tanlashga sarflagan vaqt va pulni behuda sarflashi mumkin.

Xodimlarni moslashtirish - bu ishchilarning mehnat mazmuni va shartlariga va bevosita ijtimoiy muhitga moslashishi. Nega yangi xodimlarni bortga qo'yish kerak? Birinchidan, odatda yangi ishchini yangi joyda ishlashi va maksimal samaradorlik bilan ishlashini boshlashi uchun vaqtni qisqartirish kerak. Shunday qilib, moslashtirish tizimi eng yangi xodim uchun ham, kompaniya rahbariyati uchun ham foydalidir. Yaxshi ishlab chiqilgan moslashuv tizimidan foydalanganda, yaqinda kompaniyaga qo'shilgan odam yangi joyda o'zini qulay his qiladi va rahbariyat o'z ishidan ko'p foyda oladi. Shuni ta'kidlash kerakki, moslashish bu o'zaro munosabatdir, odam u uchun yangi tashkilotga moslashadi, tashkilot u uchun yangi odamga moslashadi. Va yangi xodimning ham, uning hamkasblarining keyingi mahsuldorligi ko'p jihatdan bu jarayon qanchalik to'g'ri o'tishiga bog'liq.

Moslashuv tizimini qurishning nazariy jihatlari

Albatta, har qanday zamonaviy tashkilotning asosini odamlar tashkil qiladi, chunki bu tashkilot ixtiyorida bo'lgan har qanday turdagi resurslardan samarali foydalanishni ta'minlaydigan va uning iqtisodiy ko'rsatkichlari va raqobatdoshligini belgilaydigan odamlardir. Tashkilot maqsadlariga erishishda inson resurslarining hissasi va taqdim etilayotgan mahsulotlar yoki xizmatlar sifati birinchi navbatda kadrlarni tanlash bo'yicha ishlarning qanchalik samarali amalga oshirilayotganiga bog'liq. Ammo eng yaxshi yollash tizimi ham yangi xodimlarni moslashtirishga etarlicha e'tibor berilmasa, kerakli natijani bera olmaydi.

1.1 Xodimlar tashkilotni boshqarish ob'ekti sifatida

"Xodimlar" atamasi korxonaning mehnat jamoasining tarkibiy qismlarini birlashtiradi. Biz xodimlar deganda ishlab chiqarish yoki boshqarish operatsiyalarini bajaradigan va mehnat vositalaridan foydalangan holda mehnat ob'ektlarini qayta ishlash bilan shug'ullanadigan barcha xodimlar (mehnat jamoasi) tushuniladi. Agar biz o'z ta'rifimizga asos qilib olsak, "xodimlar", "xodimlar", "xodimlar" tushunchalari bir xil.

Menejment nazariyasida xodimning kasbi yoki lavozimi, boshqaruv darajasi va ishchilar toifasiga qarab xodimlarni tasniflashga turli xil yondashuvlar mavjud. Ushbu tasnif ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish uchun xodimlarning ikkita asosiy qismini ajratishni nazarda tutadi: ishchilar va ishchilar.

Ishchilar,yoki ishlab chiqarish xodimlari, jismoniy mehnatning asosiy ulushi bo'lgan moddiy ishlab chiqarishda mehnat faoliyatini amalga oshiradilar. Ular mahsulotni chiqarish, almashish, sotish va xizmat ko'rsatishni ta'minlaydi.

moslashtirish professional xodimlar

Xodimlar,yoki boshqaruv xodimlari, ishlab chiqarishni boshqarish jarayonida aqliy mehnatning asosiy ulushi bo'lgan mehnat faoliyatini amalga oshiradilar. Ular texnik boshqaruv vositalaridan foydalangan holda ma'lumotlarni qayta ishlash bilan band. Ularning mehnat faoliyatining asosiy natijasi boshqaruv muammolarini o'rganish, yangi ma'lumotlarni yaratish, uning mazmunini yoki shaklini o'zgartirish, boshqaruv qarorlarini tayyorlash va menejer eng samarali variantni tanlaganidan keyin qarorlarning bajarilishini nazorat qilish. Boshqaruv xodimlari ikki asosiy guruhga bo'linadi: menejerlar va mutaxassislar.

Rahbarlar va mutaxassislar o'rtasidagi tub farq, qaror qabul qilish uchun qonuniy huquq va boshqa xodimlarning bo'ysunishida. Menejment miqyosiga qarab, barcha boshqaruv funktsiyalari bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun mas'ul bo'lgan liniya menejerlari va individual boshqarish funktsiyalarini bajaradigan funktsional menejerlar mavjud. Bundan tashqari, korxonalarni boshqarishning yuqori darajadagi rahbarlari (direktor va uning o'rinbosarlari), o'rta darajadagi (do'konlar va bo'limlar rahbarlari) va quyi darajadagi (bo'lim boshliqlari, usta) o'rtasida farqlash.

Kompaniya mutaxassislarini ish natijalariga qarab uchta asosiy guruhga bo'lish mumkin:

funktsional menejment bo'yicha mutaxassislar, natijada menejment ma'lumotlari (referentlar, iqtisodchilar, buxgalterlar, moliyachilar, marketologlar va boshqalar);

faoliyati natijasida muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyalari sohasidagi loyihaviy va texnologik yoki loyihaviy ma'lumotlar (texnologlar, muhandislar, dizaynerlar, quruvchilar, dizaynerlar va boshqalar) faoliyati muhandis-mutaxassislar;

boshqaruv jarayonida yordamchi ishlarni bajaradigan xodimlar - texnik mutaxassislar (yozuvchilar, operatorlar, kuryerlar, ko'targichlar, omborchilar, ofitsiantlar va boshqalar) .

1.2 Moslashuvning asosiy tushunchasi va mohiyati

Kontseptsiya " moslashish "(lat dan. "adapto" - moslashish) biologiyadan olingan va moslashishni, atrof-muhitga moslashishni anglatadi. Mehnatga moslashish -bu inson tomonidan yangi ish holatini o'zlashtirishning ijtimoiy jarayoni bo'lib, unda biologik vaziyatdan farqli o'laroq, shaxsiyat va ish muhiti bir-biriga faol ta'sir ko'rsatadi va moslashuv-moslashuv tizimlari mavjud. Bunday vaziyatda voqealarni rivojlantirishning 3 yo'li mumkin:

) shaxsiyat ish muhitiga ko'proq ta'sir qiladi va ish muhitining ta'siri ahamiyatsiz bo'ladi,

) atrof-muhit shaxsga ko'proq ta'sir qiladi, bunda shaxsning xatti-harakati o'zgarishi mumkin,

) shaxsiyat va atrof-muhitning bir-biriga taqqoslanadigan o'zaro ta'siri.

Moslashuvning barcha usullaridan eng samarali hisoblanadi faolmoslashtirish, bu tegishli nazorat harakati va tashkiliy, texnik, ijtimoiy-psixologik vositalardan foydalangan holda shaxsni o'zgaruvchan muhitga moslashtirish jarayoni.

Moslashish jarayoni an'anaviy ravishda to'rt bosqichga bo'linadi.

. Yangi xodimning tayyorgarlik darajasini baholash.Ushbu bosqichda xodim uchun odatiy bo'lmagan holatlar aniqlanadi va xodim uchun odatiy vazifalarni hal qilish variantlari mavjud.

. Yo'nalish. Ushbu bosqichda yangi xodimni uning majburiyatlari va tashkilot tomonidan unga qo'yilgan talablar bilan amaliy tanishtirish mavjud.

. Samarali moslashuv. Ushbu bosqichda yangi kelgan kishi yangi lavozimiga moslashadi va hamkasblar bilan shaxslararo munosabatlarda keng ishtirok etadi.

. Ishlash.Moslashuvning yakuniy bosqichida xodim ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni engib chiqadi va barqaror ishga o'tadi.

Moslashuv masalalarida turli bo'limlardan individual ishchilar jalb qilinadi. Bular kadrlar bo'yicha inspektor, liniya menejerlari yoki ish hamkasblari. Ularning asosiy maqsadi - moslashuv, yosh ishchilarni korxonaga moslashtirish jarayonini iloji boricha qisqa va og'riqsiz qilish. Ham boshlang'ich, ham ikkilamchi moslashuv jarayonlari katta xususiyatlar bilan ajralib turmasligi xarakterlidir, ya'ni barcha tadbirlar bir-biriga o'xshash va quyidagicha ko'rinadi. Moslashtirish jarayoni to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limida ishga qabul qilish va ariza berishda boshlanadi. Xodimlar bo'limi inspektori qisqa suhbat o'tkazadi, unda u yangi kelgan korxona, bo'lim yoki ustaxonani tanishtiradi. Keyin u yangi xodimni ish joyiga olib boradi va uni bevosita rahbariga tanishtiradi. Va u, o'z navbatida, jamoa, ishdagi hamkasblari va ish joylari bilan tanishtiradi. O'z xohishiga ko'ra, menejer yangi kelganlarga tajribali va katta xodimlar orasidan murabbiy tayinlashi mumkin. Qoida tariqasida, yana bir oy davomida menejer yangi xodim bilan davriy suhbatlar olib boradi, yuzaga keladigan qiyinchiliklar, uning yutuqlari haqida so'raydi va ishiga tizimli baho beradi. Kadrlar bo'limi moslashuv jarayonini kuzatmaydi. Ba'zi tashkilotlar ishlab chiqarishning muayyan turini, ish joyini, kasbini yoki lavozimini tavsiflovchi maxsus risolalar chiqaradilar.

1.3 Tashkilotda xodimlarni moslashtirish maqsadlari

Biror kishi ishga kirishganda, u bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarni egallab, tashkilot ichidagi munosabatlar tizimiga kiradi. Har bir pozitsiya xodim, xodim, hamkasb, bo'ysunuvchi, rahbar, kollektiv boshqaruv organi, jamoat tashkiloti va boshqalar kabi shaxsning ijtimoiy rolini belgilaydigan talablar, me'yorlar, xulq-atvor to'plamiga mos keladi. Ushbu pozitsiyalarning har birini egallagan kishi shunga mos ravishda o'zini tutishi kutilmoqda. Muayyan tashkilotga ishga kirishda odam muayyan maqsadlar, ehtiyojlar, xulq-atvor normalariga ega.

Ularga muvofiq, xodim tashkilotga, ish sharoitlariga va uning motivatsiyasiga ma'lum talablar qo'yadi.

Xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi yoki mehnatga moslashuvi jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'ladi, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari shunchalik ko'p yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlariga aylanadi, u jamoadagi ijtimoiy rollarini tezroq va yaxshiroq qabul qiladi va o'zlashtiradi.

Asosiy orasida maqsadlar tashkilotda yangi xodimlarni moslashtirish odatda quyidagicha ajralib turadi:

Ishga tushirish xarajatlarini qisqartirish... Yangi xodim har doim ham yangi ish joyini va tashkilotning talablarini bilmaydi. U tajribali ishchilarga qaraganda unchalik samarasiz ekan, uning ishi tashkilotdan katta xarajatlarni talab qiladi. Samarali bortga chiqish ushbu xarajatlarni kamaytiradi va yangi ishchiga belgilangan ko'rsatkichlarga tezroq erishishga imkon beradi.

Yangi xodimning stressini kamaytirish... Aksariyat odamlar yangi, noma'lum narsadan qo'rqishadi. Yangi xodimning stressli holati, qoida tariqasida, ishdagi muvaffaqiyatsizlik qo'rquvi va yangi ish sharoitida etarli yo'naltirilganlik bilan bog'liq.

Xodimlarning ish haqi qisqarishi... Agar xodimlar o'z vaqtida tashkilotga o'rgana olmasa, bu ularning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin.

Rahbarlar va hamkasblar uchun vaqtni tejash... Yangi xodim turli xil, shu jumladan eng oddiy, kundalik muammolarni hal qilishda rahbariyat va hamkasblarning yordamiga muhtoj.

Yangi xodimda ishdan qoniqish holatini rivojlantirish, ishlarga ijobiy munosabat va umidlardagi realizm... Moslashuv jarayoni yangi xodimlarning tashkilotga, ularning bo'linmalariga va tayinlangan ishlarga ijobiy munosabatini shakllantirishga yordam berishi kerak, bu yuqori ishlash uchun zarur shartdir.

Asosiy elementlar moslashuv jarayoni quyidagilardan iborat:

kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini o'zlashtirish;

kasbiy rolni o'zlashtirish (munosabat, qadriyatlar, yurish-turish

boshqalarning umidlarini qondirish);

mehnat va ijro intizomi talablariga rioya qilish;

berilgan vazifalarni bajarishda mustaqillik;

bajarilgan ishdan qoniqish va erishilgan natijalar uchun olingan mukofotlar;

tanlangan kasb bo'yicha yaxshilanishga intilish;

bajarilgan ish bilan bog'liq muammolar haqida xabardorlik;

jamoaga qo'shilish, ishdoshlari bilan yaxshi munosabatlarni o'rnatish;

psixologik qulaylik va xavfsizlik hissi;

boshqaruv bilan tushunish.

1.4 Moslashuv turlari va unga ta'sir etuvchi omillar

Xodimlarni mehnatga moslashuvi - xodimni ishlab chiqarish jarayoniga bosqichma-bosqich yangi ishlab chiqarish, psixofiziologik, ijtimoiy-psixologik, iqtisodiy, tashkiliy va ma'muriy, sanitariya-gigiena va mehnat va dam olish sharoitlariga qo'shishga asoslangan ishchi va tashkilotning o'zaro moslashuvi.

Mehnat moslashuvining ikki yo'nalishi mavjud: birlamchi va ikkilamchi moslashuv. Mehnat bozori faoliyati sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli ortadi. Shu bilan birga, yosh ishchilarni birlamchi moslashishga katta e'tibor beradigan xorijiy firmalar tajribasini sinchkovlik bilan o'rganish kerak. Ushbu toifadagi xodimlar tashkilot ma'muriyatining alohida ishlariga muhtoj. Ko'pincha, kasbiy moslashuv insonni ma'lum bir kasbga, shu jumladan uni ishlab chiqarish faoliyatiga jalb qilish, uning sharoitlarini o'zlashtirish va mehnat samaradorligi me'yorlariga erishish jarayoni sifatida qaraladi. Biroq, moslashishni faqat mutaxassislikni o'zlashtirish deb qabul qilib bo'lmaydi. Shuningdek, u yangi kelgan shaxsni jamoada ishlaydigan xatti-harakatlarning ijtimoiy me'yorlariga moslashishini, xodim va jamoa o'rtasidagi bunday munosabatlarning o'rnatilishini ta'minlaydi, bu ko'p jihatdan samarali ishlashni, har ikki tomonning moddiy, kundalik va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydi.

Professional moslashuv kasbiy qobiliyatlarning qo'shimcha rivojlanishi (bilim va ko'nikmalar), shuningdek kasbiy zarur shaxsiy xususiyatlarni shakllantirish, ularning ishiga ijobiy munosabat bilan tavsiflanadi. Qoida tariqasida, ishdan qoniqish muayyan natijalarga erishilganda paydo bo'ladi, ikkinchisi esa xodim ma'lum bir ish joyida ishning o'ziga xos xususiyatlarini egallaganida keladi.

Jarayonda psixofiziologik moslashuv ish paytida xodimga boshqacha psixofiziologik ta'sir ko'rsatadigan barcha sharoitlarning umumiyligi rivojlanishi mavjud. Ushbu shartlarga quyidagilar kiradi: jismoniy va ruhiy stress, ishning monotonligi darajasi, ishlab chiqarish muhitining sanitariya-gigienik me'yorlari, ish ritmi, ish joyining qulayligi, tashqi ta'sir omillari (shovqin, yoritish, tebranish va boshqalar).

Jarayonda ijtimoiy-psixologik moslashuv xodim o'z an'analari, hayot normalari, qiymat yo'nalishlari bilan jamoaviy munosabatlar tizimiga kiritilgan. Bunday moslashish jarayonida xodim jamoada va individual rasmiy va norasmiy guruhlardagi ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlar tizimi, guruhning alohida a'zolarining ijtimoiy pozitsiyalari to'g'risida ma'lumot oladi. U ushbu ma'lumotni faol ravishda qabul qiladi, uni avvalgi ijtimoiy tajribasi va qiymat yo'nalishlari bilan taqqoslaydi. Xodim guruh normalarini qabul qilganda, shaxsni aniqlash jarayoni umuman kollektiv bilan, yoki biron bir rasmiy yoki norasmiy guruh bilan amalga oshiriladi.

Jarayonda tashkiliy va ma'muriy moslashuv xodim tashkilotni boshqarish mexanizmining xususiyatlari, uning birligi va maqsadlarning umumiy tizimidagi va tashkiliy tuzilishdagi mavqei bilan tanishadi. Ushbu moslashuv bilan xodim umumiy ishlab chiqarish jarayonidagi o'z o'rni haqida tushunchani ishlab chiqishi kerak. Tashkiliy moslashuvning yana bir muhim va o'ziga xos tomonini ta'kidlash kerak - xodimning innovatsiyalarni (texnik yoki tashkiliy xarakterga ega) anglashga va amalga oshirishga tayyorligi.

Iqtisodiy moslashuv xodimga tashkilotni boshqarishning iqtisodiy mexanizmi, iqtisodiy rag'batlantirish va motivlar tizimi bilan tanishish, uning ish haqi va har xil to'lovlar uchun yangi haq to'lash shartlariga moslashish imkonini beradi.

Jarayonda sanitariya-gigiena moslashuvi xodim mehnat, ishlab chiqarish va texnologik intizomning yangi talablarini, ish tartibi qoidalarini o'zlashtiradi.

U ish joyini tashkilotdagi mavjud ishlab chiqarish sharoitida mehnat jarayoniga tayyorlashga, gigiena va sanitariya me'yorlari, xavfsizlik va sog'liqni saqlash talablariga, shuningdek atrof-muhitning iqtisodiy xavfsizligini hisobga olishga odatlangan.

Moslashuv turlari o'rtasidagi tafovutga qaramay, ularning barchasi doimiy ravishda o'zaro ta'sir qiladi, shuning uchun boshqaruv jarayoni moslashuvning tezligi va muvaffaqiyatini ta'minlaydigan ta'sir o'tkazish vositalarining yagona tizimini talab qiladi.

2. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish texnologiyalari

Deyarli har doim yangi ishchi kollektiviga kirib, xodim uning ishlab chiqarish, psixologik va fiziologik ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatadigan kuchli stressni boshdan kechiradi. Amerikalik psixolog M. Argil tomonidan tuzilgan stress omillari ko'lamiga ko'ra, ishdan bo'shatish o'rtacha stressga tenglashtiriladi va maksimal stressga nisbatan 47% ni tashkil qiladi va Xolms-Rey stress omillari shkalasi bo'yicha ish joylarining o'zgarishi ta'sirga nisbatan uchinchi o'rinda turadi. yaqin qarindoshi va ajrashganidan keyin odam.

Xodim uchun yangi jamoa - bu notanish odamlarning o'ziga xos odatlari, moyilligi va hissiyotlari bilan tanishish, xodimga notanish bo'lgan xulq-atvor asosida harakat qilish. Yangi ishchi o'zi uchun yangi korporativ madaniyat bilan, notanish qoidalar, anjumanlar va tabular bilan duch keladi. Xodim muqarrar ravishda yangi kasbni (mutaxassislikni) yoki yangi ish joyini o'zlashtirishda qiyinchiliklarga duch keladi. Bunday vaziyatda xodimning samaradorligi pasayadi, uning samaradorligi pasayadi. Ish beruvchining tabiiy yo'nalishi va uning kadrlar bo'limining javobgarligi yangi xodimni moslashtirish va yo'naltirishdir.

2.1 Kasbiy moslashuv jarayonini boshqarish

Moslashuvning barcha bosqichlarida uning rivojlanishiga boshqaruv ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ko'pincha boshqariladigan moslashuv kursi bunga olib keladi progressiv natija, passiv moslashishga majbur qilish kerak regressiv natija.

Moslashtirishni boshqarish - bu uning rivojlanishini belgilaydigan va salbiy oqibatlarni kamaytirishga imkon beradigan omillarga faol ta'sir qilish jarayoni. Xodimlarni moslashtirishni boshqarishning asosiy vazifasi sabablarni bartaraf etish va xodim yangi tashqi va ichki muhit sharoitlariga moslashganda muqarrar ravishda yuzaga keladigan salbiy tomonlarni kamaytirishdir.

Xodimni tashkilotda ishlashga moslashtirish bir vaqtning o'zida ko'plab omillarga bog'liq, shuning uchun moslashuv muvaffaqiyatini baholash faqat xodimning tashkilotda ishlashni xohlashini (yoki xohlamasligini) belgilaydigan ish faoliyatining muhim jihatlarini bir vaqtning o'zida ko'rib chiqish asosida amalga oshirilishi mumkin.

Mehnatga moslashishni boshqarish, birinchi navbatda, uchta tashkiliy elementni ishlab chiqishni talab qiladi: moslashishni boshqarish funktsiyasini tarkibiy birlashtirish; moslashuvni boshqarish texnologiyasi; ushbu jarayonni axborot bilan ta'minlash.

Moslashishni boshqarish funktsiyalarini tarkibiy birlashtirish muammosiga imkon qadar tashkiliy echimlar taklif etilishi mumkin:

Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasiga tegishli bo'linmani (guruhni, bo'limni) ajratish. Ko'pincha bortli boshqaruv funktsiyalari xodimlarni o'qitish bo'limiga kiradi.

Moslashuvni boshqarish bilan shug'ullanadigan mutaxassislarni bo'linmalar (seminarlar, bo'limlar) yoki bo'linmalar guruhlari bo'yicha taqsimlash. Bunday holda, HR mutaxassisi ma'lum bo'limlarning kuratoriga aylanadi. Ta'kidlash kerakki, moslashuv menejmenti bo'yicha mutaxassis xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalaridan birining xodimi yoki ushbu vazifani bajarish uchun o'qitilgan boshqa funktsional bo'linmaning xodimi bo'lishi mumkin.

So'nggi yillarda mahalliy tashkilotlarda mutlaqo unutilgan mentorlikni rivojlantirish. Xorijiy firmalar ustozlikdan faol foydalanadilar, bu uni tajribali ishchiga ishonish shakli sifatida, shuningdek, uning karerasidagi ma'lum bir bosqich sifatida ko'rib chiqadi. Shu bilan birga, murabbiylik moddiy rag'batlantirish orqali qo'llab-quvvatlanadi. Tajribaga ega bo'lgan tajribali xodimlar ham, menejerlar ham, bir necha yillar davomida ishlagan va o'zlarini ijobiy isbotlagan yosh xodimlar murabbiy sifatida ishtirok etishlari mumkin. Yaponiyada paydo bo'lgan ushbu tajriba so'nggi yillarda Evropa firmalarida muvaffaqiyatli ishlab chiqilgan.

Treningni Rossiya biznesida nisbatan yosh, ammo juda istiqbolli hodisa deb atash mumkin. Koçlash bugungi kunda xodimlarni boshqarishning eng samarali vositalaridan biri va shubhasiz bugungi kunda eng samarali boshqaruv uslubidir. Shuni tan olish kerakki, murabbiylik va murabbiylik tabiatda bir-biridan farq qiladi. Biroq, ular hech qanday tarzda o'zaro mutlaqo farq qilmaydi. Aksincha, aksincha, ular bir-birini mukammal ravishda to'ldirishlari mumkin. Birgina savol shundaki, kompaniyada qabul qilingan korporativ madaniyatga ko'proq mos keladigan narsa. Albatta, murabbiylik kabi murabbiylikdan mustaqil vosita sifatida foydalanish mumkin. Ammo ularning to'g'ri kombinatsiyasi bilan ta'sir cheksiz darajada yuqori bo'ladi.

Xodimlarni boshqarish tizimining (xususan, moslashtirishni boshqarish bo'limi) boshqaruv tashkilotining xizmati bilan tarkibiy aloqalarini rivojlantirish. Ko'pgina xorijiy kompaniyalarda ushbu xizmat tizimli ravishda boshqaruv tizimiga kiritilgan.

Moslashuv menejmenti va menejmentni tashkil etish bo'limlari o'rtasidagi funktsional munosabatlar mavzusi asosan mehnatni tashkil etish shakllari va tamoyillari, yangiliklarni joriy etish tizimi va boshqalar.

Moslashishni boshqarish texnologiyasi bo'yicha tashkiliy qarorlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin.

moslashuvning turli jihatlari bo'yicha seminarlar, kurslar va shunga o'xshash tadbirlarni tashkil qilish;

menejer, murabbiy va yangi xodim o'rtasida individual suhbatlar o'tkazish;

birinchi marta ishlaydigan rahbarlar uchun intensiv qisqa muddatli kurslar;

innovatsiyalarni joriy qilishda tashkiliy va tayyorgarlik ishlarini olib borish;

murabbiylar uchun maxsus o'quv kurslari;

asta-sekin yangi xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning murakkabligini oshirish usulidan foydalanish. Shu bilan birga, vazifalarni bajarishda yo'l qo'yilgan xatolarni konstruktiv tahlil qilish bilan boshqarish kerak. Shu bilan birga, berilgan vazifalarni muvaffaqiyatli hal etish uchun xodimni qo'shimcha rag'batlantirish tizimini o'ylab ko'rish tavsiya etiladi;

yangi xodim va jamoa o'rtasida aloqalarni o'rnatish uchun bir martalik ommaviy topshiriqlarni bajarish;

boshqaruv organi (ishlab chiqarish yig'ilishi, direktorlar kengashi va boshqalar) ishini tashkil etish bo'yicha bir martalik topshiriqlarni bajarish;

almashtirish xodimlarini rotatsiya vaqtida tayyorlash;

xodimlarni birlashtirish va guruh dinamikasini rivojlantirish uchun jamoada maxsus rol o'ynash o'yinlarini o'tkazish.

2.2 Moslashuv jarayonining asosiy bosqichlari

Moslashuv jarayonini samarali boshqarish texnologiyasi tegishli algoritmni tuzishni, moslashuv jarayoniga ta'sir qilish usullari va usullarini, yangi xodimning moslashuv jarayonini boshqarishga imkon beradigan sifatli va miqdoriy ko'rsatkichlarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Bunday algoritm hal qilishi kerak bo'lgan asosiy vazifalar quyidagilardan iborat: moslashtirilmagan xodimning faoliyatidan kelib chiqadigan salbiy oqibatlarni kamaytirish; begona madaniyatning tashuvchisi kelganidan xavotirda jamoani barqarorlashtirish; shuningdek, yangi xodimni moslashtirishga hissa qo'shadigan tadbirlarda ishtirok etadigan barcha xodimlarning faoliyatini muvofiqlashtirish.

Yangi xodimni moslashtirish jarayonida rahbar, kadrlar bo'limi menejeri va rahbarning ishi uning bosqichlariga bog'liq.

1-Bosqich. Umumiy yo'nalish

Kadrlar boshqaruvchisi bevosita rahbar bilan birgalikda quyidagilarni amalga oshiradi:

· eng samarali moslashuv dasturini ishlab chiqish uchun yangi mutaxassisning kasbiy darajasini baholash;

· birinchi kunlar uchun uning vazifalari hajmini aniqlash;

· ish uchun talablarni (sifat, yakuniy ko'rsatkichlar va boshqalar), natijalar uchun javobgarlik darajasini tushuntirish;

· kurator tayinlash;

· qiziqishni oshirish uchun rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish

· o'zining "palatasi" ni muvaffaqiyatli moslashtirishda kurator.

Kadrlar bo'limi menejeri yangi kelganga quyidagi ma'lumotlarni beradi:

· kompaniya haqida - tarix, rivojlanish, faoliyat, tashkiliy tuzilma, asosiy shaxslar, an'analar, tendentsiyalar, normalar, standartlar, protseduralar, ichki munosabatlar, eng muhim hujjatlar (missiya, strategiya, kod, sifat menejmenti tizimi);

· biznes - mahsulotlar, iste'molchilar, ustuvorliklar, muammolar, mijozlar bilan ishlash sohasidagi siyosat;

· ish haqi - hisoblab chiqarish, dam olish kunlari va ish vaqtidan tashqari ish haqi, bonus shartlari va hk. normalari va qoidalari;

· ish va dam olish tartibi - ta'til va dam olish vaqtlarini berish tartibi;

· qo'shimcha imtiyozlar - sug'urta, ishdan bo'shatish nafaqasi, o'qish imkoniyati, oshxonalar, bufetlar, tibbiy markazlarning mavjudligi;

· mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik;

· xodimlarni boshqarish masalalari - lavozimga tayinlash, lavozimga o'tish, ishdan bo'shatish shartlari; sinov muddati; huquq va majburiyatlar; liniya menejerlari va boshqa menejerlar bilan munosabatlar; ishni baholash;

· intizom, mukofotlar va jazolar; kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish yo'nalishlari;

· ichki tartib-qoidalar;

· kundalik muammolarni hal qilish;

· tashkilotning iqtisodiy ahvoli - rentabellik, asbob-uskunalar qiymati, ishdan bo'shatish, kechikishlar, baxtsiz hodisalar.

2-Bosqich. Xizmatga kirish

Lavozimga kirish jarayonida menejer yangi xodimga quyidagi ma'lumotlarni taqdim etadi:

Bo'limning vazifalari: maqsad va ustuvorliklar, tashkil etish va tuzilish; faoliyat; kompaniyaning boshqa xizmatlari bilan aloqa; bo'lim ichidagi aloqalar;

Ish vazifalari va majburiyatlari: texnologiya, jarayonlar va kutilayotgan natijalarning batafsil tavsifi; ushbu pozitsiyaning ahamiyatini, uning bo'linmada va umuman korxonada boshqalar bilan bo'lgan munosabatini tushuntirish; bajarilgan ishlarning sifat standartlari; lavozim tavsifi, vazifalari va majburiyatlari; kunning davomiyligi va jadvali; zarur hisobot;

Qoidalar: muayyan ish turiga yoki muayyan birlikka xos bo'lgan protseduralar; baxtsiz hodisalar sodir bo'lgan taqdirda harakatlar tartibi; boshqa bo'limlarning xodimlari bilan munosabatlar; ish joyidagi xatti-harakatlar; qoidabuzarliklarni nazorat qilish; dam olish, ovqatlanish, tanaffuslar, tutun tanaffuslarini tashkil qilish; shaxsiy telefon orqali suhbatlashish imkoniyati; jihozlardan foydalanish; yordam turlari, ular ko'rsatilishi mumkin bo'lgan hollarda; yangi boshlovchi birinchi navbatda tanishishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxati.

Rahbar bo'lim xodimlarini ifodalaydi, har doim savol yoki maslahat uchun murojaat qilishlari mumkin bo'lganlarga alohida e'tibor beradi. Ishning yangi boshlig'i uni quyidagilar bilan tanishtirishi kerak:

· ish majburiyatlari bilan;

· mumkin bo'lgan xarajatlarni qoplash qoidalari;

· ma'lumotlarning maxfiyligiga qo'yiladigan talablar;

· ichki tartib-qoidalar;

· kompaniyada qabul qilingan boshqaruv uslubi, madaniy xususiyatlari, an'analari, me'yorlari va boshqalar;

· asosiy protseduralar va kadrlar siyosati;

· tashkiliy tuzilma va hisobot liniyasi (agar kerak bo'lsa);

· aloqa va lavozim bo'yicha munosabatlar tartibi;

· xodim ishlaydigan bo'lim yoki guruhning an'analari haqida ma'lumot.

3 bosqich. Samarali yo'nalish

Sinov muddatining har haftasida HR menejeri yangi xodim bilan ijtimoiy-psixologik iqlim, korporativ madaniyat, vazifalar, tamoyillar, kompaniyadagi faoliyatni shaxsiy maqsadlar, munosabat, umidlar, stereotiplarga muvofiqligi nuqtai nazaridan bilish uchun suhbatlar o'tkazadi. Ajam o'z ishining quyidagi jihatlarini baholaydi:

· kasbga, lavozimga qiziqish: ishning mazmuni va shartlari, maqomi, ish haqi, istiqbollar, potentsialingizdan foydalanish imkoniyatlari sizni qoniqtiradimi;

· tanlangan mutaxassislik bo'yicha yaxshilanishga intilish: bu o'z faoliyatini taqozo etuvchi mavjud murakkablik va javobgarlik darajasidagi xodim tarkibidir;

· psixologik qulaylik va xavfsizlik: hamkasblar va menejment bilan aloqalar muvaffaqiyatli rivojlanmoqda, kompaniyada ishlaydi, o'ziga va kelajakka ishonch hissini uyg'otadi;

· adolatlilik: yangi kelgan kishi uning ishi munosib baholanayotganligini tan oladimi (u o'z hissasi bilan, ma'suliyatga nisbatan mukofot oladimi);

· sarflangan kuch: vazifalarni bajarish paytida paydo bo'ladigan ruhiy stress, charchoq, stress uni maqbul deb hisoblaydimi?

Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer xodimni muayyan faoliyat turlari va jarayonlarini amalga oshirishda moslashtirish jarayonida psixologik qiyinchiliklarni aniqlaydi, ularni muvaffaqiyatli engishga yordam beradi.

Bundan tashqari, kadrlar bo'yicha mutaxassis bevosita rahbar va kurator bilan birgalikda ularning baholari asosida uning shaxsiy va kasbiy rivojlanishi dasturini tuzadi.

Bevosita rahbar va kuratorning harakatlari:

· yangi boshlanuvchining qo'shimcha ma'lumotlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash uchun suhbat;

· xodimning o'tgan haftadagi ishini baholash, muvaffaqiyatlarni, shuningdek, muvaffaqiyatsizliklarni tahlil qilish (sabablari va ularni bartaraf etish usullarini aniqlash);

· ushbu bosqichda o'zlashtirilishi kerak bo'lgan vazifalar turlarini aniqlash;

· shaxsiy va kasbiy rivojlanish dasturini tuzish yoki tuzatish;

· xodimdan kompaniya haqidagi taassurotni va uning taxminlariga mos kelishini o'rganadi;

· maqsadlar, printsiplarni muvofiqlashtirish, kompaniyadagi faoliyatni shaxsiy munosabatlari va stereotiplari bilan muvofiqlashtirish, shuningdek, o'zaro yozishmalarga erishish usullarini loyihalash imkoniyatini prognozlash; uning istaklarini aniqlash.

2.3 Xodimlarni moslashtirish samaradorligini baholash

Xodimni bortga qo'yish uzoq davom etadigan jarayon. Uning davomiyligi xodimning shaxsiy fazilatlariga va moslashuv tadbirlari liniya menejeri va xodimlar menejeri tomonidan qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirilganligiga bog'liq. Ushbu jarayon odatda uch oy davom etadi. Bu vaqt ichida xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer har bir xodimning moslashishini kuzatadi. U bilan har kuni norasmiy suhbatlar o'tkaziladi, uning davomida u ishdan qoniqish hosil qilganligi, unga qancha pul berilishi, uning jamoasini qanday qabul qilishi, rahbariyat bilan tushunishda qiyinchiliklar bor-yo'qligi, psixologik konfor hissi yaratilganmi-yo'qmi aniqlanadi. Xodimning kasbiy bilim va ko'nikmalar tizimini qanchalik muvaffaqiyatli o'zlashtirayotgani, mehnat intizomi talablarini qanday bajarayotgani, mehnatga bo'lgan qiziqishni saqlab qoladimi yoki yo'qligi to'g'risida ma'lumot olish uchun, HR menejeri ushbu xodimning menejeri bilan suhbatlar olib boradi. Agar biron bir muammo topilsa, zarur choralar ko'riladi. Ishlarning monitoringi HR menejeriga yangi xodimlarning haftalik hisobotlari shaklida amalga oshiriladi. Har bir tinglovchi hafta davomida bajarilgan ishlar to'g'risidagi ma'lumotlarni aks ettiradigan ma'lum bir shaklni to'ldiradi. Rahbar hisobot bilan tanishadi, sharh beradi (baho beradi), unga imzo qo'yadi. Hisobot kadrlar boshqaruvchisiga taqdim etiladi, ish natijalari muhokama qilinayotganda, xulosalar chiqariladi va yuzaga kelgan muammolarni hal qilishda zarur yordam ko'rsatiladi. Ushbu hisobot shakli moslashuv davri mobaynida amal qiladi.

Qayta aloqa qilishning eng samarali usullaridan biri bu kadrlar bo'yicha menejer tomonidan o'tkazilgan davra suhbatlari. Moslashish davrida har bir xodim ikki marotaba ularning ishtirokchisiga aylanadi: Kadrlar maktabining birinchi bosqichini tugatgandan so'ng va kompaniyada uch oylik ish vaqtidan so'ng. Davra suhbatida har bir ishtirokchi ishlarni tashkil qilish to'g'risida ochiq fikr bildirishi mumkin bo'lgan ishonchli muhitni yaratish juda muhimdir. Vujudga kelgan muammolar muhokama qilinib, ularni hal qilish yo'llari bayon qilinmoqda, mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha takliflar berilmoqda, fikrlar almashilmoqda, ijtimoiy-psixologik moslashuv darajasini baholashga imkon beradigan so'rovnoma o'tkazilmoqda. Bunday tadbir juda foydali, chunki bu har bir xodimga eshitish va ularning ahamiyatini his qilish imkoniyatini beradi.

Davra suhbatidan so'ng, xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejer uning natijalarini tahlil qiladi va tahlilni bo'lim direktori va menejerlariga umumiy yig'ilishda tanishtiradi, u erda muvaffaqiyatli moslashishga xalaqit beradigan omillarni bartaraf etish bo'yicha harakatlar rejasi tuziladi.

Agar sinov paytida xodim lavozimga nomuvofiqligi aniqlansa, bu haqda bevosita rahbar bo'lim boshlig'iga xabardor qiladi. U kadrlar bo'limi boshlig'i bilan kelishiladi va bosh direktor tomonidan imzolanadi. Xodimga yozma shaklda (imzoga qarshi) sinov muddatining qoniqarsiz natijalari tufayli mehnat munosabatlarini davom ettirish istagi yo'qligi to'g'risida yozma ravishda xabar beriladi (imzoga qarshi), shundan so'ng ishdan bo'shatish kelib chiqadi.

· ish xodimga zo'riqish, qo'rquv, ishonchsizlik hissini keltirib chiqarmaydi, unga tanish bo'lib qoldi;

· zarur bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirdi;

· yangi kelgan odamning xulq-atvori uning mavqeiga va yuqori lavozimlarga qo'yilgan talablarga javob beradi;

· xodimning ish ko'rsatkichlari bevosita rahbarlarga mos keladi (belgilangan me'yorlarga muvofiq);

· bir kishi o'z kelajagini belgilab beradigan kasbni takomillashtirish istagini bildirdi;

· u bajarilgan ishdan mamnunligini his qiladi, mehnatga qo'shgan hissasini baholash adolatli deb hisoblaydi;

· kasbiy faoliyatdagi omadni hayotdagi muvaffaqiyat bilan bog'laydi;

· kollektivning ba'zi a'zolari bilan do'stlik va guruh bilan teng munosabatlar o'rnatildi.

Induksiya protsedurasi hech qanday huquqiy normalar bilan tartibga solinmaganligi sababli, yuqorida aytilganlarning barchasi tavsifiy hisoblanadi. Har bir tashkilot undan foydalanish kerakligini, qay darajada, qo'shimcha jihatlarni joriy qilish kerakligini o'zi hal qiladi.

3. Tashkilot rivojlanishining turli bosqichlarida xodimlarni moslashtirish

Har bir tashkilotning hayot aylanishi ketma-ketlik va bosqichlarning ketma-ketligi bo'lib, ularning har biri o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lib, yangi kelgan xodimni moslashtirish choralarini ishlab chiqishda e'tiborga olinmaydi. Xodimlarni moslashtirish vositalari, qoida tariqasida, hozirgi vaqtda u boshdan kechirayotgan korxonaning rivojlanish bosqichiga mos keladi.

1)Korxonani shakllantirish bosqichi

Kompaniyada kichik xodimlar mavjud. Jamoa ichida ham menejerlar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar "oila" turidagi korporativ madaniyatga o'xshaydi: xodimlar bir-birlarini yaxshi bilishadi, bitta kichkina xonada bo'lishadi va o'zaro tushunish muhitida ishlashadi. Agar muammolar paydo bo'lsa, ularni tezda hal qilish mumkin.

Bortda ishlaydigan xodim yo'q.

Tadbirkorning o'zi xodimlarni moslashtirish bilan shug'ullanadi, iloji boricha boshqa narsalarni yaxshi biladigan va tushuntirish uchun bo'sh vaqtga ega bo'lgan boshqa xodimlarni jalb qiladi. Asosiy urg'u ijtimoiy-psixologik moslashishga qaratilgan, asosiysi - "yangi" ning ba'zi vazifalarini o'z zimmasiga olishga va uni qo'llab-quvvatlashga tayyor bo'lgan "oilada" tayanchga ega bo'lish.

Ushbu davrda moliyaviy xavf darajasi yuqori bo'lgan va minimal harakatlar amalga oshiriladigan loyihalar qabul qilinadi. Mijozlarning barcha talablarini qondirish uchun resurslar etarli emas. Asosiy e'tibor shoshilinch chora-tadbirlarni tezda amalga oshirishga qaratiladi, shuning uchun xodimlar novator, tashabbuskor, aloqada, uzoq muddatli yo'nalishga ega, javobgarlikdan qo'rqmasdan tavakkal qilishga tayyor. Rahbar xodimlarning ish haqi pastligi.

)Zich o'sish bosqichi

Xodimlarni moslashtirish vositalari ishlab chiqilmoqda. Bu "xodimlarning yangi kitobi" yoki ba'zi "kirish kursi" bo'lishi mumkin. Odatda kurs maxsus donolikni talab qilmaydi va quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi mumkin.

jamoaga yangi xodimni tanishtirish: u aniq nima qiladi, kim bilan ishlaydi

jamoani yangi xodim bilan tanishtirish: kim javobgar va kim bilan bog'lanish kerak, kompaniya ichidagi aloqa qoidalari qanday, bu kompaniyada "qahramon" bo'lish qanday.

Agar kompaniyada kadrlar bo'yicha menejer lavozimiga ega bo'lmasa, u holda xodimlarni moslashtirish majburiyati yangi xodimlar kelgan bo'lim boshliqlariga yuklatiladi.

Xodimlarning moslashishi uchun javobgar shaxslar yo'qligida, bunday salbiy oqibatlar muqarrar:

ma'lumotlarning yo'qolishi

O'z faoliyati doirasida barcha ma'lumotlarga ega bo'lgan "keksa" xodimni ishdan bo'shatishda, yangi ishga qabul qilingan xodimga ishlarni va ularning holati to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z vaqtida va oqilona tashkil etish muhimdir. Aks holda, muhim ma'lumotlar korxona uchun yo'qolishi mumkin. Va yangi xodimga "bo'sh shifer" dan unga hisobot beradigan hududda mehnat jarayonini o'rnatish uchun ko'p vaqt sarflaydigan va ko'p vaqt talab qiladigan ish bo'ladi.

subkulturalarning paydo bo'lishi

Jamoa stratifikatsiya qilingan, bu "oila" ning korporativ madaniyatini yo'q qilishga olib keladi. Shu sababli, yangi bo'limga yoki boshqa bo'limga o'tkazilgan xodim faqat uning bevosita hamkasblari va xo'jayin tomonidan qo'llab-quvvatlanadi.

)Stabilizatsiya bosqichi.

Kompaniya o'sib bormoqda, u o'sib bormoqda va uni "yaxlitlikda" o'zlashtirish qiyin vazifa bo'lib qoladi. Kompaniya haqidagi ma'lumotlar "qatlamli" va juda xilma-xil bo'lib qoldi. Ushbu bosqichda xodimlarni moslashtirish tizimi vositalarining samaradorligini oshirishga alohida e'tibor berilishi kerak. Mavjud vositalarni takomillashtirish va yangilarini joriy qilish dolzarb ahamiyatga ega: elektron kurslarni yaratish<#"justify">4)Retsessiya yoki inqiroz bosqichi (Agar tez o'sish bosqichi ro'y bermasa).

Ushbu bosqichda moslashtirish tizimining vositalari o'z samaradorligini yo'qotadi. Ular yangilanmaydi, ular eskirishni boshlaydilar. Natijada, ular xodimlarni moslashtirishdan bosh tortishadi, ayniqsa kompaniyada yangi xodimlar deyarli yo'q. Firmaga sodiq bo'lmagan, qisqa vaqt ishlashga tayyor, tor yo'naltirilgan ishchilar kerak.

)Yangilanish bosqichi

Moslashtirish tizimlarining oldingi tajribasidan foydalanib, ular "begona" vositalarni joriy etishga harakat qilmoqdalar. Bu asosan kompaniyaga kelgan yangi ishqibozlar tufayli. Xodimlar o'zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan, uzoq muddatli maqsadlarga yo'naltirilgan, fidoyi, mehnat sharoitlari va ish haqi vaqtincha noqulayliklarga dosh berishga tayyor.

Xulosa

Yangi xodimlarni tashkilotda ishlashga moslashtirish tanlov jarayonining mantiqiy xulosasidir. Tanlangan kadrlarni tashkilot, bo'lim va lavozimga kiritish bilan bog'liq bir qator masalalarni hal etish jiddiy uslubiy va tashkiliy ishlarni talab qiladi. Yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi ushbu ishni butun tashkilot bo'ylab rejalashtirish, yo'naltirish va muvofiqlashtirishda muvaffaqiyatli bo'ladi.

Xodimlarni jalb qilishda tashkilotdagi xodimlar bilan ishlashning muammolaridan biri mehnatga moslashishni boshqarishdir.

IN xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabat jarayonida ularning o'zaro moslashuvi ro'y beradi, uning asosi xodimning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich kirib borishi hisoblanadi.

Moslashtirish masalalari turli bo'limlarning individual xodimlari tomonidan hal qilinadi: Kadrlar menejeri, tarmoq menejerlari yoki ish hamkasblari. Ularning asosiy maqsadi - yosh ishchilarning korxonaga moslashish jarayonini iloji boricha qisqa va og'riqsiz qilish. Shuni ta'kidlash kerakki, ham boshlang'ich, ham ikkilamchi moslashuv jarayonlari sezilarli darajada farq qilmaydi; barcha voqealar bir-biriga o'xshash.

Xodimning mohiyatini yaxlit tushunishga asoslanib, ishlab chiqarishni moslashtirish nafaqat kasbiy sohada, balki uning tarkibini belgilaydigan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining hammasini qamrab oladi. Sanoat moslashuvining asosiy tarkibiy elementlari kasbiy, tashkiliy, moddiy va maishiy, ijtimoiy va psixologik, shuningdek, bo'sh vaqtni moslashtirishni o'z ichiga oladi.

Moslashuvning muvaffaqiyati bir qator shartlarga bog'liq, shu jumladan:

potentsial xodimlarni kasbiy yo'naltirish bo'yicha ishlarning yuqori sifatli darajasi;

xodimlarni biznesni baholashning ob'ektivligi (ishchilarni tanlashda ham, mehnatga moslashtirish jarayonida ham);

moslashuv jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmini ishlab chiqish;

kasbning obro'si va jozibadorligi, ushbu muayyan tashkilotda ma'lum bir mutaxassislikda ishlash;

xodimning motivatsion munosabatlarini amalga oshiradigan ishlarni tashkil etish xususiyatlari;

innovatsiyalarni joriy qilish uchun tasdiqlangan tizimning mavjudligi;

tashkilot ichida ishlaydigan kadrlar tayyorlash tizimining moslashuvchanligi;

jamoada hukmronlik qiladigan ijtimoiy-psixologik iqlim xususiyatlari;

moslashuvchan xodimning psixologik xususiyatlari, yoshi, oilaviy holati va boshqalar bilan bog'liq shaxsiy xususiyatlari.

Moslashuv jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmi, uni muvaffaqiyatli amalga oshirishning asosiy sharti masalasiga alohida e'tibor qaratish lozim. Ushbu mexanizmni mahalliy tashkilotlar uchun ishlab chiqilmaganligi moslashuv boshqaruvining deklarativ xususiyatiga va uning zarurligini shiori bilan e'lon qilishning asosiy sabablaridan biridir.

Xodimning ishlab chiqarish moslashuvini boshqarish samaradorligi moslashuvning tarkibiy elementlari to'plamiga ta'sir ko'rsatishga, aniq sharoitlar uchun eng muhim bo'lgan moslashuv turlariga, menejerlarning moslashuvni ijtimoiy boshqarishning samarali texnologiyalaridan foydalanish qobiliyatiga bog'liq.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1.V.V. Avdeev Xodimlarni boshqarish: jamoani shakllantirish texnologiyasi: darslik. nafaqa. - M .: Moliya va statistika, 2002. - 512s.

2.Ban'ko N.A., Kartashov B.A., Yashin N.S. / Xodimlarni boshqarish. I qism: Darslik. qo'llanma / VolgGTU, Volgograd, 2006 .-- 96 b.

.Vasina L.I., Sergeev S.S. Yosh mutaxassislarning ishlab chiqarishga moslashish omillarini baholash // Temir yo'l transporti, №9 - 2005 yil.

.Juravlev P.V., Kartashov S.A., Odegov Yu.T. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi. Rahbarlar uchun qo'llanma. - M .: Tekshiruv, 2000 .-- 576 p.

.Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G. Xodimlarni boshqarish. - M .: Akademiya, 2007 yil.

.Karyakin A.M. Xodimlarni boshqarish: Elektron darslik. nafaqa. 3-nashr / Ivan. davlat ener. un-t. - Ivanovo, 2005 yil.

.Magura M.I. Kadrlarni izlash va tanlash (kadrlar xizmatlari menejerlari va mutaxassislari uchun amaliy qo'llanma) // Xodimlarni boshqarish - 1998. - №1.

.Magura M.I. / Kadrlarni izlash va tanlash. Kadrlar hizmatlari menejerlari va menejerlari, menejerlari va mutaxassislari uchun qo'llanma / M.: "Intel-Sintez Business School" YoAJ, 2003. - 315 b.

.Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish: Darslik. ruxsatnoma / Ed. P.V. Shemetova. - M .: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 2001 .-- 312 p.

10. Mixail Kazarin. Xodimlarni moslashtirish: murabbiylik va murabbiylik. - e'lon qilingan sana: 2010 yil 03/20/2010. - Kirish tartibi: http: //www.kazarin. urug'-aymoq su

Morgunov E.B. "Qulaylik" nikohi yoki qabul qilinganidan keyin tanlash // Xodimlarni boshqarish, 2001 yil - №11 - 12.

Yangi ishchilarni moslashtirish tizimini tashkil qilish.

Saraton N.G. Boshqaruv xodimlarini har tomonlama baholash metodologiyasi // Xodimlarni boshqarish. - 1997. - № 10.

Xodimlarni moslashtirish texnologiyalari

Korxonada kadrlarni izlash, tanlash va moslashtirish texnologiyalari: usul. nafaqa / L.A. Kozlova, L.E. Samuylova, Yu.A. Loginova va boshqalar - M., 2005 .-- 62 b.

Xodimlarni boshqarish. Mehnatni tartibga solish / Muallif A.Ya. Kibanova. - M .: Tekshiruv, 2000 .-- 576 p.

Tashkilot xodimlarini boshqarish.: Darslik. - 2-nashr. / Muallif A. Ya. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2001 .-- 638 p.

Tashkilot xodimlarini boshqarish: Seminar / tahrirlangan A.Ya. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2001 .-- 296 p.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha o'quv qo'llanma. / Muallif A.Ya. Kibanova. - 3-nashr., Qo'shish. va qayta ko'rib chiqilgan - M .: INFRA-M, 2005 .-- 638 p.

Korxona xodimlarini boshqarish: Darslik. universitetlar uchun qo'llanma / A. A. Krilova, Yu.V. Prushinskiy. - M .: UNITI-DANA, 2002 .-- 495 b.

Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish: darslik. universitetlar uchun qo'llanma. - M .: UNITI-DANA, 2001 .-- 446 b.

Shabanova Yu.Yangi kadrlarni moslashtirish // Xodimlarni boshqarish, № 10, 2003 yil.

Shemetova P.V. - M .: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 2001 .-- 312 p.

S.V. Shekshnya Zamonaviy tashkilotning xodimlarini boshqarish. - M .: Intel-Sintez, 2000 .-- 368 p.

Shibalkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish asoslari: masofadan o'qitish talabalari uchun darslik. - M .: MGIU, 2000 .-- 260 b.

V.T.Shipunov Boshqaruv faoliyatining asoslari: xodimlarni boshqarish, menejment psixologiyasi, korxonalarni boshqarish: Darslik. - M .: Oliy maktab, 2000 .-- 304 p.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Bizning mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzular bo'yicha maslahat berishadi yoki xizmatlar ko'rsatishadi.
So‘rov yuboring mavzuni ko'rsatib, hozirda maslahat olish imkoniyati haqida ma'lumot olish uchun.

O'zingizning yaxshi ishlaringizni bilimlar bazasiga yuborish juda oson. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'zlarining o'qishlarida va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizga juda minnatdor bo'ladilar.

Http://www.allbest.ru/ da joylashtirilgan

Kurs ishi

Moslashtirishni boshqarish tashkilotdagi xodimlar

Kirish

moslashtirish xodimlarini boshqarish menejeri

Muhimligi ushbu kurs ishi zamonaviy dunyoda rivojlanayotgan mehnat bozori sharoitida xodimlarning samarali ishlashi tashkilotning saqlanib qolishi va iqtisodiy mavqeini belgilaydigan asosiy raqobatdosh ustunliklardan biri ekanligi bilan bog'liq. Birinchidan, tashkilotdagi xodimlarning samarali faoliyati ko'p jihatdan xodimlarning moslashuviga bog'liq. Moslashish, yangi kelgan shaxsni jamoada o'zini tutishning ijtimoiy me'yorlariga moslashishni, ishchi va jamoa o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning o'rnatilishini o'z ichiga oladi, bu ko'p jihatdan samarali ishlashni, har ikki tomonning moddiy, kundalik va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydi. Moslashuv tizimini shakllantirish zarurati tashkilotning faol rivojlanishi bosqichida yuzaga keladi. Tashkilotning o'sishi bilan bir qatorda bo'limlar va xodimlarning umumiy soni ko'paymoqda, shuning uchun yangi xodimlar, shu sababli kompaniyalar yangi xodimlarni iloji boricha tez va samarali ishga tushirishga moslashtirish jarayonidan manfaatdor.

Nazariy va uslubiy asos. Moslashish jarayoni L.S. kabi olimlar tomonidan o'rganilgan. Vygotskiy, A.N. Leontiev, S.L. Rubinshteyn, B.G. Ananiev, B.F. Lomov, V.R. Vesnin, A.V. Petrovskiy, N.A. Sviridov, O. I. Zotova, I.K. Kryazheva, M.P. Budyakina, A.A. Rusalinova, K.A. Abulxanova-Slavskaya, G.P. Medvedev, B.G. Rubin, Yu.S. Kolesnikov va boshqalar. Ularning kontseptsiyalarida amalga oshirilgan qoidalar moslashish jarayonining mohiyatini o'zaro ta'sir qiluvchi tomonlar - shaxs va ijtimoiy muhitning birligi ifodasi sifatida ochib beradi, bunda birlik asosi ijtimoiy muhit va shaxsning faoliyati hisoblanadi. Masalan, M.P. Budyakin va A.A. Rusalinovaning fikricha, maxsus bilimlarni o'zlashtirish muvaffaqiyatga yangi kelgan odamning jamoaga, uning ushbu jamoaga bo'lgan munosabatiga ijtimoiy moslashuviga ta'sir qiladi. G.P. Medvedev, B.G. Rubin, Yu.S. Kolesnikov moslashuvni shaxsni ma'lum bir ijtimoiy muhitda sodir bo'ladigan faoliyatning muayyan turlariga kirish sifatida qaraydi, moslashish bu shaxs tomonidan butun jamiyatning ijtimoiy tajribasini va unga tegishli bo'lgan muhitni o'zlashtirishidir.

Faqatgina ba'zi ishlarda xodimni xodimlarni boshqarish tizimining elementi deb hisoblanadigan korxonaning ishlab chiqarish muhitiga mehnatga moslashuvi (Kibanov A.Ya., Maslov E.V., Odegov Yu.G.). Hozirgi kunda ushbu muammoni o'rganayotgan mahalliy olimlar orasida T.Yu.Bazarova, A.G. Maklakov, A.A. Rean, O.I.Botkin, R.A.Eroxin, E.V.Maslova, Nekrasovlarni alohida ajratib ko'rsatish mumkin. V.I., Pavlova K.V., Streltsa P.E., Sarabskiy A.A., Shabanov M.A., Shatalov N.I. va boshqalar. Ushbu sohadagi tadqiqotlar xilma-xilligiga qaramay, barcha mualliflar xodimga yangi tashkilotga muvaffaqiyatli moslashishga yordam berishga kelishib olishdi. Bu menejer va kadrlar bo'yicha mutaxassislarning eng muhim vazifalaridan biridir. Chet el olimlari D. Torrington, K. Rojers, R. Diamond, L. Xoll, F.W. Teylor, J.G. Mead, E. Dyurkgeym, L. Festinger, T. Shibutani, G. Bekker, F.V. Znanetskiy, M. Weber, W. Thomas va boshqalar. Ijtimoiy me'yorlarning inson xatti-harakatlariga ta'sirini tahlil qilish nuqtai nazaridan ular moslashishga qaradilar. Masalan, J.G. Mead ijtimoiy moslashuvni shaxsning rol kontseptsiyasi nuqtai nazaridan tadqiq qildi, u asoschilardan biri edi. Kognitiv yondashuvning vakili L. Festinger moslashuvni o'ziga xos himoya mexanizmi sifatida ko'rib chiqdi, uning yordamida shaxs psixologik noqulaylikni engishga harakat qiladi.

Tashkilotda kadrlarni moslashtirish jarayoni mavzusi juda muhim va uni kelgusida ko'rib chiqish va o'rganish uchun katta ahamiyatga ega, chunki yangi yollangan ishchilar uchun moslashtirish dasturini o'tkazish masalasi kam o'rganilgan bo'lib qolmoqda, bu esa yangi xodimni ish jarayoniga tezroq qo'shilishiga hissa qo'shadi. Shuningdek, xodimlarning moslashuvini psixologik qo'llab-quvvatlashning yangi xodimlarning kasbiy faoliyatiga ta'siri to'liq o'rganilmagan. Ushbu muammoning etarli darajada rivojlanmaganligi keyingi tadqiqotlarning maqsadi va vazifalarini belgilab berdi.

Maqsad kurs ishi bu "Red Cube" kompaniyasida xodimlarni moslashtirish boshqaruv tizimini o'rganish.

Ob'ekt ish - bu tashkilotdagi xodimlarni moslashtirish.

Mavzu - tashkilotdagi xodimlarning moslashuviga ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik omillar.

Gipotezaagar siz kompaniyada yangi ishchilar bilan ishlashni tashkil etishning barcha xususiyatlarini aniqlasangiz, mavjud moslashuv tizimining asosiy kamchiliklarini aniqlab, uni yaxshilashga qaratilgan dasturni tavsiya qilishingiz mumkin.

Vazifalar:

1. "Moslashish" tushunchasining mazmunini ochib berish, moslashuvning asosiy turlari va yo'nalishlarini aniqlash.

2. Ilmiy adabiyotlarda tashkilotdagi kadrlarni moslashtirish jarayonini o'rganishda mavjud bo'lgan asosiy yondashuvlarni ko'rib chiqing.

3. "Red Cube" kompaniyasida xodimlarni moslashtirishni boshqarish xususiyatlarini aniqlash.

4. Tashkilotda xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqing.

1. Kadrlarga moslashuvning nazariy asoslarikorxona

1.1 Kadrlarni moslashtirish muammosiga mahalliy va xorijiy olimlarning yondashuvlarini tahlil qilish

"Moslashuv" kontseptsiyasining ko'plab ta'riflari mavjud bo'lishiga qaramay, ularning barchasi bir qator kamchiliklardan xoli emas, asosiysi asosiy narsani tushunishda konsensus yo'qligi. Moslashuv - bu jarayon, holat yoki mulk (ba'zan mexanizm, tizim, apparat deb ataladi). XX asr boshlarida L. Plate o'zining "Evolyutsion nazariya" kitobida, moslashishni o'rganish ikki tomonlama bo'lgani sababli qiyinchiliklarga duch kelganligini ta'kidladi: moslashish bu ham davlat, ham jarayondir. Olimlar hali ham bu masalada yagona fikrga ega emaslar.

F.U. Teylor (19-asr oxiri - 20-asr boshlari), xodimlarni yo'naltirish nazariyasining paydo bo'lishi boshlanadi. Shuningdek, u "boshlang'ich" ustozning majburiy ishtiroki haqidagi taxminni ilgari suradi, chunki "bu ish uchun eng moslashtirilgan ishchi ham ushbu fanni to'liq rahbarlik va yordamisiz, uning rivojlanishidagi muvaffaqiyatsizliklar yoki aqliy tayyorgarlikning etarli emasligi sababli to'liq tushunishga tayyor emas." Odam harakat qilishi kerak bo'lgan g'ayrioddiy sharoitlar uning faoliyatini murakkablashtiradi va uning natijalarini o'zgartirishga olib keladi. Shu bilan birga, ushbu ko'rsatkich ichki omillar yoki, to'g'risi, tashqi va ichki omillar nisbati bilan belgilanadi. Bu chiqish klassik aniqlash tamoyilidan kelib chiqadi, bu erda tashqi vositachilik qilinadi, ichki sharoitlar orqali qaytariladi (S.L. Rubinshteyn, 1946). Va faoliyat natijasi odatda moslashish jarayoni - moslashuv natijasi bilan belgilanadi, shuning uchun moslashish jarayonining muvaffaqiyati insonning moslashish qobiliyatini tavsiflovchi ichki sharoitlarning umumiyligiga bog'liq.

USTIDA. Sviridov (1974), undan keyin O.I. Zotova, I.K. Kryazheva (1977) ijtimoiy moslashuv mezonlarini ob'ektiv va sub'ektivlarga ajratishni taklif qiladi. Birinchidan, ular faoliyatning samaradorligi va boshqa ob'ektiv ko'rsatkichlarga va subyektiv mezonlarga - "shaxsiy qoniqish (ongli va ongsiz), faoliyat va muloqotning turli jihatlari va sharoitlariga munosabat, shuningdek o'zlariga".

M.P. Budyakin va A.A. Rusalinovaning fikricha, maxsus bilimlarni o'zlashtirish muvaffaqiyatga yangi kelgan odamning jamoaga, uning ushbu jamoaga bo'lgan munosabatiga ijtimoiy moslashuviga ta'sir qiladi. Va aksincha, yosh kishining jamoaning ijtimoiy hayotiga qo'shilishining to'liqligi uning kasbiy yoki ta'lim sohasidagi faoliyati bilan bog'liq.

A.G. Maklakov moslashuvni nafaqat dinamik shakllanish (atrof-muhitga moslashish jarayoni), balki har qanday tirik organizmning mulki sifatida ko'rib chiqishni taklif qiladi. Ushbu xususiyat odamning o'zgaruvchan atrof-muhit sharoitlariga moslashishga qodirligini aniqlaydi, ya'ni. moslashuvchan qobiliyatlar. Adaptiv qobiliyat - bu psixogen atrof-muhit omillarining ta'siriga shaxsning etarlicha "javobi" ning muvaffaqiyati va samaradorligini belgilaydigan individual psixologik va intellektual xususiyatlarning yig'indisi. "Shaxsning bu psixologik xususiyatlari bir-biri bilan uzviy bog'liq bo'lib, shaxsning aqliy rivojlanishining ajralmas xususiyatlaridan biri - shaxsiy moslashuvchan salohiyatni tashkil qiladi." Shaxsiy adaptiv potentsial ijtimoiy-psixologik moslashuv jarayonining samaradorligini ta'minlaydi va aqliy va ijtimoiy-axloqiy normativning "normal oralig'i" ga muvofiqlik darajasi bilan belgilanadi. U xatti-harakatlarni tartibga solish, muloqot qobiliyatlari va axloqiy-axloqiy normativ darajasini o'z ichiga oladi.

T.Yu.ga ko'ra Bazarova, B.L. Eremina "moslashish - bu xodimning faoliyati va tashkiloti bilan tanishishini va atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayonidir."

V.Rning ishida ta'kidlanganidek. Vesnina "moslashish bu yangi xodimning tarkibiga va mehnat sharoitlariga, ijtimoiy muhitga moslashishi." Uning doirasida jamoa va yangi majburiyatlar bilan batafsil tanishish amalga oshiriladi; xulq stereotiplarini assimilyatsiya qilish.

Va men. Kibanov moslashuvni "xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitida izchil rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi" deb ta'riflaydi. Xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro moslashuv yoki moslashish jarayoni shunchalik muvaffaqiyatli bo'ladiki, jamoaning me'yorlari va qadriyatlari shunchaki muvaffaqiyatli bo'ladi yoki individual xodimning me'yorlari va qadriyatlari bo'ladi, u jamoadagi ijtimoiy rollarini tezroq va yaxshiroq qabul qiladi va o'zlashtiradi.

P.S. Kuznetsov moslashuvni o'rganishga uchta pozitsiyadan yondashishni taklif qildi. Birinchidan, moslashuv sifatida moslashni ko'rib chiqing; ikkinchidan, moslashish qoniqish vazifasini bajaradi; uchinchidan, moslashish bu shaxsiyatni rivojlantirish funktsiyasidir. Ushbu yo'nalish doirasida moslashuv inson tomonidan tashqi va ichki mavjudlik sharoitlarini qabul qilish yoki qabul qilmaslikning ichki asoslangan jarayoni sifatida qaraladi.

A.P.ning asarlarida. Egorshin, quyidagi ta'riflarni beradi: "moslashish - bu tashkilotning tashqi va ichki muhitining o'zgaruvchan sharoitlariga jamoaviy moslashish jarayoni. Xodimning moslashuvi bu shaxsning ish joyiga va mehnat jamoasiga moslashishi. "

M.A. Shabanova moslashuvni "... shaxs (guruh) ning tubdan o'zgaruvchan ijtimoiy muhit bilan o'zaro munosabati jarayoni va natijasi, bunda har ikki tomonning talablari va taxminlari asta-sekin muvofiqlashtirilib boriladi, shunda shaxs omon qolish imkoniyatiga ega bo'ladi (va nafaqat farovonlik) va makroiqtisod - takror ishlab chiqarish va boshqa bosqichga o'tish.

A.V. O'z navbatida, Petrovskiy moslashuvga quyidagi umumiy nazariy yondoshuvlarni ajratib ko'rsatishni taklif qiladi: birinchidan, gomeostatik yondashuv, uning mohiyati moslashuv - bu odamning atrof-muhit ta'siriga majburan javob berishidir. Ushbu yondashuv doirasida moslashuv mavzusi passiv bo'lib, u faqat o'zini moslashtira oladi, unga tashqi kuchlarning ta'siri natijalariga moslashadi; ikkinchidan, jarayonni nazarda tutadigan hedonistik yondashuv, natijada qoniqishning oshishi va adapterning bezovtalanish darajasi pasayishi; Uchinchidan, moslashuvni adapterning xulq-atvorini maksimal darajada ratsionalizatsiya qilish sifatida izohlaydigan pragmatik yondashuv. Bunday holda, moslashtirish eng maqbul deb hisoblanadi, bunda maksimal samaraga minimal xarajatlarga erishiladi.

F.B.ga ko'ra. Berezin, aqliy moslashuvni inson faoliyatini amalga oshirish jarayonida shaxs va atrof-muhit o'rtasidagi maqbul muvofiqlikni o'rnatish jarayoni deb belgilash mumkin. Ushbu jarayon shaxsga shoshilinch ehtiyojlarni qondirish va ular bilan (ma'naviy va jismoniy salomatlikni saqlash bilan) mazmunli maqsadlarni amalga oshirishga imkon beradi, shu bilan birga insonning aqliy faoliyati va xulq-atvori atrof-muhit talablariga javob beradi.

Moslashuv tushunchasi bilan bir qatorda "moslashuvchanlik" va "moslashuvchanlik" kabi tushunchalar ko'rib chiqiladi. Shunday qilib, rus tilining yangi lug'atida moslashish tushunchasi moslashish qobiliyati deb ta'riflangan. Psixofiziologiya lug'atida "moslashuvchanlik - insonning hayotga haqiqiy moslashish darajasi, uning ijtimoiy mavqei va jamiyatdagi o'zini anglash darajasi" kabi tushunchalar mavjud.

Liginchuk G.G. moslashuvchanlikni, hech bo'lmaganda qisman ish qobiliyatini yo'qotish uchun kompensatsiya qilish maqsadida, shaxs yoki tizimning noqulay o'zgarishlar yuzaga kelganda o'zini yoki atrof-muhitni o'zgartirish qobiliyati deb belgilaydi.

Biror kishining ma'lum bir ish muhitiga moslashishi uning xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi; mehnat faoliyati nuqtai nazaridan, ijtimoiy ma'lumotni o'zlashtirishda, amaliyotda; mehnatning turli jihatlaridan qoniqish: mehnat mazmuni, ish haqi, mehnatni tashkil qilish, mehnat sharoitlari, tashkilotdagi axloqiy va psixologik iqlim, umumiy ta'lim va kasbiy o'sish imkoniyatlari. Moslashuv yangi sharoitlarda odatiy xatti-harakatlarning yo'qligini qoplaydi. Moslashish tufayli, g'ayrioddiy muhitda tananing maqbul ishlashini, shaxsiy xususiyatlarini tezlashtirish uchun imkoniyatlar yaratiladi. Agar moslashish yuzaga kelmasa, faoliyat mavzusini o'zlashtirishda, uni tartibga solishning buzilishiga qadar qo'shimcha qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Xodimlarni moslashtirish shu bilan birga u doimiy va dinamik jarayon bo'lib, u quyidagicha:

Kadrlar ehtiyojlari va ularni amalga oshirish imkoniyatlari barqarorligi va muvozanatini saqlashga yo'naltirilgan;

Bu ishchilarni yangi ishlab chiqarish muhiti va ular uchun ijtimoiy hamjamiyat tarkibiga kiritishni, ularning ishlab chiqarish sharoitlari va mehnat me'yorlarini o'zlashtirish va atrof-muhitga ta'sirini o'z ichiga oladi;

Bu tashkilot tomonidan ham, xodimning o'zi ham boshlagan mumkin bo'lgan salbiy daqiqalarni engib o'tishni o'z ichiga oladi.

Xorijiy ilmiy adabiyotlarda moslashishni tushunishga bir nechta yondashuvlar mavjud.

E. Dyurkgeym moslashuvni ijtimoiy normalarning inson xatti-harakatlariga ta'sirini tahlil qilish nuqtai nazaridan ko'rib chiqdi. Frantsuz sotsiologining ta'kidlashicha, faktlar ijtimoiy voqelikning asosini tashkil etadi. Faktlar, o'z navbatida, ikkita muhim xususiyatga ega. Birinchidan, ular ob'ektivdir (shaxslarning irodasiga bog'liq emas). Ikkinchidan, ularga majburlash kuchi (odamga ta'sir qilish qobiliyati) berilgan. Ya'ni, ijtimoiy tartibga solish nafaqat majburlash bilan, balki shaxslar uchun "xohish" bilan ham belgilanadi. Shunday qilib, E. Dyurkgeymga moslashish bu shaxs tomonidan majburiy va ixtiyoriy xarakterga ega bo'lgan umumiy ijtimoiy normalarni amalga oshirishdir.

J.G. Mead ijtimoiy moslashuvni shaxsning rol kontseptsiyasi nuqtai nazaridan tadqiq qildi, u asoschilardan biri edi. Uning fikricha, shaxsning munosabati va xatti-harakatlarining modelini shakllantirish uning ijtimoiy guruhining boshqa a'zolarining munosabati va xulq-atvor modellariga bog'liq va shaxsning ijtimoiy rolga kirish jarayoni aynan ijtimoiy moslashuvdir.

Kognitiv yondashuvning vakili L. Festinger moslashuvni o'ziga xos himoya mexanizmi sifatida ko'rib chiqdi, uning yordamida shaxs psixologik noqulaylikni ("kognitiv dissonans") engib o'tishga intiladi. Ijobiy his-tuyg'ularga bo'lgan istak, ijobiy fon ("kognitiv uyg'unlik") odamni moslashishga majbur qiladi. Shunday qilib, moslashish orqali amerikalik olim yangi ma'lumotni (shu jumladan ijtimoiy stereotiplar va yangi himoya mexanizmlarini) olish jarayonini anglatadi, uning yordamida inson hissiy stressni engishga intiladi. Anksiyete va zo'riqishni engish jarayonida, moslashtiruvchining shaxsiyati o'zgaradi.

Amerikalik sotsiolog T. Shibutani moslashuvni inson va atrof-muhit o'rtasidagi muvozanatni tiklash rolini o'ynaydigan moslashuvchan reaktsiyalar ko'rinishida ko'rib chiqdi. Ushbu reaktsiyalar barcha darajalarda - individual va guruh darajasidan tortib to guruhlar darajasiga qadar sodir bo'ladi. Ular ongli ravishda va ongsiz ravishda ta'sir qiladi, bu insonning atrof-muhitni rivojlantirishda faol ishtirok etishini anglatadi.

Shunday qilib, moslashtirish muammosi bo'yicha ilmiy adabiyotlarni tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, olimlar hali ham bu masalada yagona fikrga ega emaslar. Shu munosabat bilan ushbu muammoni yanada o'rganish uchun asoslar mavjud. Mening fikrimcha, moslashuv jarayoniga nimani ta'sir qilishi mumkinligi masalasi juda kam o'rganilgan. Yangi ishchilarni moslashuvi ularning psixologik holati uchun eng yaxshi tarzda amalga oshirilishini ta'minlash uchun nima qilish kerak, shunda ular tezda o'zlarining ish faoliyati va jamoaga moslashadi, shuningdek tashkilotda samarali ishlashni boshlaydi.

Keyingi empirik tadqiqotlar uchun, mening fikrimcha, V.R. tomonidan taklif etilgan moslashuv ta'rifi. Vesnin, u yangi xodimning tarkibi va ish sharoitlari, ijtimoiy muhit bilan moslashishi deb hisoblaydi, bu erda jamoa va yangi majburiyatlar bilan batafsil tanishish amalga oshiriladi; xulq stereotiplarini assimilyatsiya qilish.

1.2 Kadrlarni moslashtirishning mohiyati, turlari va yo'nalishlari

"Adaptatsiya (kech Lotin" adaptio "dan) organizmlarning tuzilishi va funktsiyalarini (va ularning guruhlarini) yashash sharoitlariga moslashishi." Ya'ni, bu barqarorlik va muvozanatni saqlashga qaratilgan jarayon, u bir muhitda sub'ektning barqaror holati o'zgarganda boshlanadi va shunga o'xshash holat boshqasida paydo bo'lganda tugaydi. Moslashish atrofdagi o'zgarish, atrof-muhitning o'zi yoki ob'ektning o'zi o'zgarishi paytidan boshlanadi.

Hayot jarayonida odam ko'plab ijtimoiy muhitga moslashadi: oila, o'quv muassasalari, yangi yashash joyi va boshqalar. Har qanday tashkilotda ishlashni boshlagan kishi mehnatga, ushbu tashkilotga, u uchun yangi jamoaga moslashish jarayoniga kiradi. Ishlab chiqarishni moslashtirish jarayoni boshlanadi. Ushbu moslashuv davrida odam mehnatga ijtimoiy moslashuv orqali mehnatga yangi munosabatni rivojlantiradi.

Sanoat moslashuvi jarayoni moslashuvning eng qiyin turlaridan biri bo'lib, uning mohiyati xodimni u uchun yangi ishlab chiqarish muhitiga kiritish, u tomonidan ishlab chiqarish sharoitlarini o'zlashtirishdir. Agar menejer yangi bo'ysunuvchilarni moslashtirishni tashkil qilish uchun faol harakatlar qilmasa, ikkinchisi umidsizlikka tushib qolishi mumkin, chunki ular o'zlarining xatti-harakatlarini oldingi ishlarida to'plangan tajribaga tayanishi kerak deb o'ylashlari yoki o'zlarining ishlari haqida boshqa noto'g'ri xulosalarga kelishlari mumkin. Rahbar, shuningdek, yangi kelganlar moslashganda o'rganadigan ba'zi narsalar ular uchun zarba bo'lishi mumkinligini yodda tutishlari kerak.

Ishlab chiqarish muhitining tuzilishi juda murakkab, u nisbatan mustaqil va shu bilan birga qisman bir-biriga zid elementlardan iborat: kasbiy, psixofiziologik, tashkiliy, ijtimoiy-psixologik, iqtisodiy jihatlar. Ishlab chiqarish moslashuvi tashkilotga moslashuvning faqat bir qismi, chunki ikkinchisida ishlab chiqarish bo'lmagan jihatlar ham mavjud.

"Moslashuv" tushunchasining noaniqligi moslashuv nafaqat jarayon sifatida, balki natijada ham tushunilishi bilan izohlanadi.

Korxonaga moslashish natijasi - bu ish muhiti va xodim o'rtasidagi muvofiqlik holati. Ammo bu yozishmalar hech qachon mutloq emas. Bundan tashqari, u har qanday vaqtda qaytarilishi mumkin va har qanday vaqtda buzilishi mumkin, chunki xodimning shaxsiyati, uning ehtiyojlari va qiziqishlari o'zgaradi, shu bilan birga, mehnat sharoitlari ham o'zgaradi. Norasmiy muloqot jarayonida yangi xodimlar tashkilotning yozilmagan qoidalarini, haqiqiy kuchga ega bo'lganlarni, lavozimga ko'tarilish va ish haqini oshirishning haqiqiy imkoniyatlarini, ishdagi hamkasblar tomonidan mehnat unumdorligining qaysi darajasi etarli deb hisoblashadi. Norasmiy guruhlarda qabul qilingan me'yorlar, munosabatlar va qadriyatlar tashkilotning rasmiy maqsadlari va vazifalarini qo'llab-quvvatlashga yoki ularga qarshi kurashishda ishlashi mumkin.

Kompaniya xodimlarini moslashtirishning asosiy maqsadlari orasida quyidagilar mavjud:

- korxona tomonidan zarur ko'rsatkichlarga erishish;

- boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish;

- jamoa bilan o'zaro hamkorlikning zarur darajasiga erishish;

- kadrlar almashinuvi sezilarli darajada pasayishi;

- xodim ijobiy munosabat va ishdan mamnun;

- yangi xodimning mehnat vazifalari va uning oldida turgan vazifalarni to'g'ri tushunishini shakllantirish;

Yangi ishchining ishlarni bajarish qobiliyati va ko'nikmalarini rivojlantirish;

Jamoa uyg'unligini oshirish

Boshqaruv xodimlarini moslashtirish mezonlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

Ko'rsatmalarga rioya qilish;

Belgilangan sifat va miqdor bo'yicha ishlarni bajarish;

Mijozlarga xizmat ko'rsatish vaqtini qisqartirish;

Qulay taassurot;

Ishga qiziqish;

Kasbiy rivojlanish va martaba rivojlanishiga qiziqish;

Jamoaga qo'shilish qobiliyati;

Asosiy maqsadga muvofiqligi;

Ish hayotining sifatini qoniqarli baholash.

Sinov muddati - tashkilotning yangi xodimi uchun asosiy moslashish davri. Sinov sharti shartnomaga quyidagi shartlarda kiritiladi:

Ushbu davr ishning o'ziga xos xususiyatlari tufayli zarurdir;

Yangi xodimga va yashirin fazilatlarga "diqqat bilan qarash" zarurati;

Yollangan xodim "ideal" xodimga qo'yiladigan talablarga to'liq javob bermaydi;

Bu amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq;

Belgilangan muddat mehnat ko'nikmalarini egallash uchun etarli;

Ishning bajarilishini muntazam ravishda nazorat qilish va doimiy yordam (xodimning fikr-mulohazalari);

Ushbu davr oxirida xodimga yaroqliligi yoki ish joyiga mos kelmasligi to'g'risida xabar beriladi.

Shunday qilib, moslashuvning barcha maqsadlari moslashuvchan xodimlarning tashkilotdagi mehnat faoliyati boshlanishidanoq eng samarali ishlariga qisqartirilib, ularni buning uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlaydi va shu bilan xodimni yangi, yanada samaraliroq darajasiga olib chiqadi. Xodimning tashkilot muvaffaqiyatida uning rolini tushunishi ishlashning o'sishiga olib keladi. Faqatgina o'zaro qaytish bilan xodim mehnat unumdorligini va bajarilgan ishning sifatini oshirishga intiladi.

2. Moslashtirishni boshqarish tizimini tahlil qilish "Red Cube" kompaniyasi misolida

2.1 "Red Cube" kompaniyasi faoliyatining tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari

Red Cube kompaniyasi 1996 yilda tashkil etilgan va uch yil davomida dunyoning etakchi ishlab chiqaruvchilarining dasturxon va ichki buyumlar ulgurji savdosiga ixtisoslashgan. 1998 yilda kompaniya markali do'konlar tarmog'ini ishlab chiqara boshladi. Kompaniya Milliy Savdo Uyushmasi (NTA) va Rossiya Franchayzing Uyushmasi (RAF) a'zosi.

"Krasny Kub" do'konlarining dizayni g'oyat go'zalligi, assortimentining o'ziga xosligi va xaridorlarga juda yoqadigan yoqimli muhit bilan ajralib turadi. Red Cub do'konlarida taqdim etilayotgan assortimentda Evropaning va Osiyoning etakchi ishlab chiqaruvchilari taqdim etilgan.

Bugungi kunda kompaniyada 2500 dan ortiq xodim ishlaydi. Va sodiq mijozlar klubi 1,5 milliondan ortiq faol a'zolarga ega. Chakana savdo segmenti 195 do'kondan iborat: Moskvada 59 va Rossiyaning boshqa shaharlarida - 136, Sankt-Peterburg, Nijniy Novgorod, Ekaterinburg, Rostov-Donu, Volgograd, Novosibirsk va boshqalar.

2.2 Dastursotsiologiktadqiqotmavzusida: ""Red Cube" kompaniyasida xodimlarni moslashtirishni boshqarish tizimi»

Muammoli vaziyatni asoslash

"Krasny Kub" kompaniyasi faol rivojlanayotgan savdo tarmog'idir. Maqsad va vazifalar har doim katta ahamiyatga ega, muvaffaqiyatga erishishning asosiy manbai bu kadrlar. Rivojlanayotgan kompaniyalarda yangi xodimlar doimiy hodisadir. Va tashkilotning to'laqonli a'zosi bo'lish uchun bir qator protseduralardan o'tish kerak. Xodimning qanday bo'lishi ushbu protseduralarning sifatiga bog'liq. Moslashuv muammosi hali ham kompaniya tomonidan hal qilinmoqda. Yangi kelgan shaxsning korporativ tuzilishga kirishi bo'yicha tartibga solinadigan hujjatlar va qoidalarning yo'qligi bir qator tartibsizliklar, qarshiliklar va turli xil, ba'zan qarama-qarshi, tashkilotdagi xodimlarni boshqarish modellarini, shu jumladan xodimlarni moslashtirish boshqaruvini joriy etadi.

So'rov ishtirokchilarining asosiy qismi 18 yoshdan 30 yoshgacha bo'lgan, 0 dan 2 yoshgacha ish tajribasiga ega yosh mutaxassislar; so'rovda jami 35 kishi ishtirok etdi.

maqsadi.

Red Cube kompaniyasida xodimlarni moslashtirishni boshqarishning haqiqiy holatini aniqlash.

Vazifalar:

· Tashkilotda kadrlarni moslashtirish bo'yicha amaldagi boshqaruv tizimini aniqlash maqsadida so'rov o'tkazish.

Kompaniyada xodimlarning moslashuv boshqaruviga ta'sir etuvchi omillarni baholash.

Tashkilot xodimlarini moslashtirish dasturini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish

Tadqiqot ob'ekti

Red Cub kompaniyasida xodimlarni moslashtirish

Mavzut.

Tashkilotda xodimlarning moslashishiga ta'sir qiluvchi ijtimoiy-psixologik.

Gipoteza

Agar siz kompaniyada yangi ishchilar bilan ishlashni tashkil etishning barcha xususiyatlarini aniqlasangiz, mavjud moslashuv tizimining asosiy kamchiliklarini aniqlab, uni takomillashtirishga qaratilgan dasturni tavsiya qilishingiz mumkin.

Tushunchalar

Moslashtirish, tashkilot, xodimlar, tizim, boshqaruv, kompaniya.

2.3 "Red Cube" kompaniyasida xodimlarni moslashtirish samaradorligini baholash

"Red Cube" kompaniyasi xodimlarining so'rovini o'tkazgandan so'ng, biz foydali ma'lumotlarga ega bo'ldik. Shunday qilib, xodimlar muammoli vaziyatda kimga murojaat qilishlari haqidagi savolga javob berishda, respondentlarning yarmidan ko'pi (60%) hamkasblarni tanladilar, 32% esa mustaqil ravishda o'zlari hal qilishga qaror qildilar. Va respondentlarning atigi 8% "menejment yordami" variantini tanladilar. Ehtimol, bu rahbariyatning kuchli ish bilan bandligi yoki xodimning savol berishda tarkibiy bo'lmagan ko'rinishidan qo'rqishidan kelib chiqadi, ammo bu savolga javoblarni tahlil qilganda, kompaniya rahbariyati yangi kelganlarni moslashtirish jarayonida faol ishtirok etmasligi va buning uchun zarur shart-sharoitlarni yaratmasligi aniq. Xuddi shu holat moslashishga kim ta'sir qilganligi haqidagi savolga berilgan javoblar bilan tasdiqlanadi. So'rovda qatnashganlarning 80 foizi hamkasblarni, 20 foizi esa etakchini tanlagan. Ammo boshqa narsalar qatorida, bu tashkilot ichidagi ochiq munosabatlar haqida.

Ko'pgina hollarda (60%) so'rovnomaga muvofiq yangi joyda rivojlanish ikki oy ichida amalga oshiriladi. Va uch oy ichida respondentlarning 80 foizi allaqachon kasbiy mahoratga ega. Va xodimlar uchun asosiy qiyinchiliklar "jamoaga kirish" (56%) va "kasbiy majburiyatlar" (32%) bo'lib, ishga kirayotgan yangi xodimlar o'zlarining lavozimlari, asosiy majburiyatlari va lavozim tavsiflari to'g'risida etarlicha xabardor emasligidan dalolat beradi.

Kompaniyadagi ishdan qoniqish to'g'risida so'ralganda, so'ralgan xodimlarning 52% ular qoniqtirmaslikdan ko'ra qoniqarli deb javob berishdi. 28% o'z ishlaridan to'liq qoniqishadi, 20% esa o'z ishlaridan qisman norozi yoki ularning ishlariga biron bir tarzda baho berish qiyin.

So‘rov shuni ko‘rsatdiki, xodimlarning aksariyati (64%) bevosita rahbarlari bilan yaxshi munosabatlarga ega va hech qanday nizo kelib chiqmaydi. Hamkasblar o'rtasida qarama-qarshiliklar tez-tez uchraydi, chunki respondentlarning 54% ta'kidladilarki, nizolar kamdan-kam uchraydi. Ammo bu tabiiydir, har qanday tashkilotda ziddiyatli vaziyatlar va nizolar mavjud. Biz faqatgina Krasny Kub kompaniyasida nizolarning past darajasini ta'kidlashimiz mumkin, bu jamoadagi yaxshi va do'stona muhitni tasdiqlaydi.

	Xursand	Aksincha qoniqtirilmadi	Aksincha qoniqdim	Xursand
Ishning xilma-xilligi
Yaxshi ish haqi
Malaka oshirish
Egallangan lavozim
Kariyerada o'sish imkoniyati
Ish joyini tashkil qilish
Qo'llab-quvvatlash, yo'l-yo'riq
Boshqaruv bilan yaxshi munosabat
Hamkasblar bilan yaxshi munosabatlar
Muvaffaqiyatli ish tartibi
Jamoa ishlari haqida xabardorlik

Jadvalda keltirilgan natijalarning tahlili shuni ko'rsatdiki, "Red Cube" kompaniyasida mehnat tarkibi 27% qoniqarli, 54% qoniqish hosil qiladi va umuman rozi bo'lmaganlar yo'q, faqat 19% ular ancha norozi ekanliklarini va shuning uchun qoniqish ko'rsatkichi ekanligini ta'kidladilar. kompaniyadagi mehnat tarkibi juda yaxshi rivojlangan.

Afsuski, ushbu kompaniyada martaba o'sishi deyarli yo'q. Shu sababli, 55% xodimlar martaba imkoniyatlaridan qoniqmasliklarini ta'kidlashdi. Bu ishchilar ish joylarida o'zlarini qulay his qilmasliklariga olib keladi, shuning uchun ular ko'pincha "eng yaxshi" ni qidirmoqdalar. Va agar xodim ish joyida o'zini yaxshi his qilmasa, u o'zini yuz foiz ishlashga bag'ishlay olmaydi. Shuningdek, so'ralganlarning 80 foizi ikki yildan keyin o'zlarini boshqa bir kompaniyada ko'rishlarini va 20 foizi kompaniyada qolishni istashlarini, ammo martaba pog'onalaridan yuqoriga ko'tarilishlarini tushuntiradi. Ammo, shunga qaramay, kompaniya ichidagi martaba qiziqish haqidagi savolga javob berishda fikrlar bir-biridan ajratilgan, xodimlarning 40 foizi lavozimga ko'tarilishdan manfaatdor va 60 foiz xodimlar savolga javob berishda qiyinchiliklarga duch kelishgan. Ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, kompaniyada xodimlarning motivatsiyasi kam rivojlangan va bu tashkilotdagi xodimlarning aylanishining muhim sababidir.

Xodimlarning 85 foizga yaqini ish joylarining yuqori darajada tashkil etilganligi va jihozlanganligini ta'kidlashdi. Har bir ish joyida tashrif buyuruvchilarga tez va sifatli xizmat ko'rsatish va xodimlarning qulay ishlashi uchun zarur bo'lgan barcha narsalar mavjud.

74% respondentlarning fikriga ko'ra, qulay ish jadvali - bu kompaniyadagi muhim ish sifati, bu zamonaviy sharoitlar va hayot ritmi bilan tushunarli. Shuningdek, biz kompaniya xodimlarining aksariyati talabalar bo'lganligi mezonini eslaymiz, shuning uchun xodimlarning smenali ish jadvali - bu o'qishni ish bilan birlashtirish imkoniyatidir.

Xodimlarning 7 foizi Red Cube jamoasining ishlari haqidagi ma'lumotdan qoniqishgan, 49 foizi «to'liq qondirilgan», respondentlarning 25 foizi bu ehtiyojni qoniqtirmagan. Tahlil shuni ko'rsatdiki, tashkilot rahbariyati barcha xodimlarga ma'lumot etkazmaydi va fikr-mulohazalarni olishga qiziqmaydi.

Respondentlarning 88% murabbiylik g'oyasini g'ayrat bilan qabul qilishgan, 12% yangi kelganlarga kompaniya, asosiy me'yorlar, protseduralar, maqsadlar to'g'risida ko'proq ma'lumot olishga imkon beradigan adabiyotlardan foydalanish kerak deb hisoblashadi. bu moslashuv muammosi hali ham dolzarb ekanligini va bu muammoni hal qilish uchun choralar ko'rish kerakligini ko'rsatadi va xodimlar yangiliklarga ochiq.

Jadvaldagi ma'lumotlarni tahlil qilib, kompaniyaga kiradigan yangi xodimlar kompaniya, uning tarixi, maqsadlari va vazifalari to'g'risida to'liq ma'lumot olmaydilar degan xulosaga kelishimiz mumkin. Umuman olganda, xodim o'ziga qoladi, menejer faqat uning ishini nazorat qiladi. Yangi kelgan hamkasblaridan asosiy ish ko'nikmalarini o'rganadi va savollar tug'ilganda ularga murojaat qiladi. Biroq, bu omil kompaniyadagi ijtimoiy-psixologik muhitga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Tadqiqotning barcha ma'lumotlari tashkilotdagi moslashtirish tizimi to'g'ri ishlab chiqilmaganligi va amalga oshirilmaganligini va shuning uchun samarali emasligini ko'rsatadi.

Maqsad: sinov davrida xodimlar almashinuvini kamaytirishga va yangi xodimlarning ish faoliyatini yaxshilashga yo'naltirilgan xodimlarni moslashtirish. Yollashda mutaxassislar maxsus yig'ilishlarda kompaniya to'g'risida ma'lumot olishlari kerak, ular davomida menejerlar xodimlarni kompaniyaning maqsadi, tarkibi va faoliyati, ishning asosiy printsiplari, texnologiyalar va ish oqimlari, ularning pozitsiyalarining funktsional xususiyatlari va kompaniyaning rivojlanishidagi roli bilan tanishtiradilar. Shuningdek, yangi xodimlar ichki korporativ portalga kirishlari kerak, bu erda ular kompaniyaning faoliyati, ichki hujjatlar va kompaniyaning buyurtmalari haqida batafsil ma'lumot olishlari mumkin.

Keyingi yo'nalish - bu murabbiylik amaliyotidir. Murabbiylar yosh mutaxassislar uchun sinov muddati uchun vazifalar ro'yxatini tuzadilar. Sinov muddati tugashi bilan kadrlar bo'limi murabbiylar va ularning bo'limlari tomonidan tayyorlangan hisobotlar asosida bajarilgan ishlarni baholaydi.

"Red Cube" kompaniyasi uchun xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqish tavsiya etiladi.

Xodimni to'g'ridan-to'g'ri rahbar bilan moslashtirishni rejalashtirish;

Kompaniyaga kirish;

Xabarga kirish;

Baholash tartibi;

Qaror qabul qilish;

Moslashtirish jarayoni uchun zarur bo'lgan hujjatlar to'plami:

Xodimlar uchun qo'llanma;

Yangi xodim bilan murabbiy uchun standartlar, murabbiyni baholash shakli;

Yangi xodim uchun maqsad va vazifalarni belgilash shakli;

Xodimlarni baholashning yangi shakli;

Murabbiylik to'g'risidagi nizom;

Mentor buyurtmasi;

Sertifikatlangan xodim to'g'risida xulosa;

Xodimni to'g'ridan-to'g'ri rahbar bilan moslashtirishni rejalashtirish:

Xodimni yollash to'g'risida qaror qabul qilib, bo'lim boshlig'i HR menejeri bilan birgalikda yangi xodimni moslashtirish rejasini tuzadi.

Moslashuv davri uchun yangi xodim uchun maqsad va vazifalarni rejalashtirish;

Xodim uchun ish joyini tayyorlash;

Ish tavsifini tayyorlash;

Murabbiyni aniqlash;

Murabbiyni tanlash bo'lim boshlig'ini kadrlar bo'yicha menejer bilan birgalikda belgilaydi.

Mentor - bu yangi xodimni lavozim bilan tanishtirish va quyidagi xususiyatlarga ega bo'lgan kompaniyaning xodimi.

Kasbiy mahoratning yuqori darajasi

O'z tajribasi bilan o'rtoqlashishga qodir va tayyor: ma'lumotni aniq tushuntirish qobiliyati, o'z saytining tizimli ko'rinishi;

Kompaniyaga sodiqlik: kompaniya biznesiga sodiqlik, uning me'yorlari va ish qoidalariga rioya qilish;

Aloqa ko'nikmalari, muloqotda moslashuvchanlik;

Mentorlarni rag'batlantirish tizimi:

Variant 1 - yangi ishchi sinov muddatidan muvaffaqiyatli o'tadi. Murabbiy 12000 rubl miqdorida ish haqi miqdorida qo'shimcha haq oladi.

Variant 2 - kamida bir oy ishlagan yangi xodim sinov muddatidan o'tmagan (murabbiyning qoniqarsiz ishi tufayli emas) - murabbiy 6000 rubl miqdorida ish uchun kompensatsiya oladi.

3-variant - murabbiyning qoniqarsiz ishi aniqlandi - 6000 rubl miqdorida bonusdan mahrum qilish.

Kompaniyaning korporativ madaniyati bilan tanishish: missiya, biznes yo'nalishi, xizmatlar, bozor holati, kompaniya tarixi, kompaniyaning tarixi, kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, an'analari, o'zini tutish standartlari.

Murabbiylikni amalga oshirishni ko'rib chiqing.

Bo'lim boshlig'ining vazifalari:

Lavozimga kirish bo'lim boshlig'i va yangi xodim o'rtasidagi suhbatdan boshlanadi:

Yangi xodimni bo'limning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishtirish: bo'limning maqsadi va vazifalari, tashkiliy tuzilishi, boshqa bo'limlar, filiallar bilan o'zaro aloqalar;

Bo'lim boshlig'i yangi xodimga ishchi kitobini topshiradi va uni murabbiyga biriktiradi;

Sinov davri uchun yangi xodimning maqsadlari va vazifalarini tushuntirish (xodim tomonidan maqsad va vazifalar shaklini imzolash)

Murabbiyning vazifalari:

Bo'lim / bo'linma mahsuloti bilan tanishish: xizmatlar, tovarlar;

Ish texnologiyasi;

Boshqa bo'limlar bilan o'zaro aloqalar;

Hujjat aylanishi;

Dasturiy ta'minot;

Ushbu bo'limda odatlar va odob-axloq qoidalari;

Mavjud masalalar bo'yicha yangi xodimning maslahati.

Yangi bo'ysunuvchi uchun ish vazifalarini belgilashda menejer uchun "Oddiydan murakkabgacha" tamoyiliga amal qilish foydalidir. Shuni yodda tutish kerakki, hatto malakali xodim yangi ish majburiyatlarini o'zlashtirishi, jamoada moslashishi, mehnat sharoiti va korporativ madaniyatga o'rganishi uchun vaqt kerak bo'ladi. Shuning uchun, agar birinchi kundan boshlab yangi xodim uchun murakkab, ulug'vor maqsad va vazifalar belgilangan bo'lsa, bu faqat kuchlanishni kuchaytirishi, haddan tashqari ish olib borishi va ishning yakuniy natijasiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Sinov muddati davomida menejer va murabbiy yangi xodimni rag'batlantirish uchun vositalardan to'g'ri foydalanishi kerak. Umumiy qoida: "Maqtov kerak, maqtovlar xavflidir." Rag'batlantirish erishilgan muvaffaqiyat bilan mutanosib bo'lishi kerak.

Muvaffaqiyatli bajarilgan vazifani maqtash, bu juda qiyin bo'lmasa ham, boshlang'ich uchun kuchli rag'batdir, chunki u birinchi haftalarda ish to'g'ri bajarilganligiga ishonch hosil qilishi juda muhimdir. Agar yangi xodimning muvaffaqiyati norma sifatida qabul qilinsa va u hech qanday tarzda nishonlanmasa, xodim ichki noaniqlikni ancha uzoqroq vaqt davomida engib chiqadi va vazifalarni to'liq bag'ishlamagan holda bajaradi.

Shuningdek, xato qilganda yangi kelgan odamni qo'llab-quvvatlash kerak, bu unga dastlab normal holat ekanligini va xodim o'z sohasini puxta egallab olganligini, qabul qilingan qoidalar va standartlarga o'rganib qolganligini bildiradi. Shu bilan birga, yangi boshlanuvchiga "siz xato qilishingiz mumkin, asosiysi bir xil xatoni ikki marta qilmaslik" degan gapni etkazish foydalidir.

Shu bilan birga, yangi xodimni maqtamaslik juda muhim, chunki bu uning qobiliyatlarini haddan tashqari oshirib yuborish natijasida tanqidiy xatolar qilish xavfiga, shuningdek, boshqa hamkasblarning yangi kelganga nisbatan salbiy munosabatiga olib kelishi mumkin. Dastlab, yangi boshlanuvchini yolg'iz qoldirish kerak emas.

Shubhasiz, bu xodimni moslashtirish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlarning to'liq ro'yxati emas, ammo yuqoridagi choralar eng ko'p uchraydigan xatolarni oldini olishga yordam beradi va yangi kelgan odamga muvaffaqiyatli xodim bo'lishga yordam beradi.

Xulosa

Yangi xodimning bortga chiqishi juda muhim va shu bilan birga, ko'pincha menejerlar tomonidan etarlicha baholanmaydi, bu esa xodimning kelajakdagi muvaffaqiyati va ish faoliyatini belgilaydi. Biznesda, moslashuv jarayonida yo'l qo'yilgan xatolar tufayli kompaniyalar ishlarining dastlabki oylarida qimmatbaho va istiqbolli mutaxassislarni yo'qotganlari haqida ko'plab misollar mavjud.

Xodimlarni moslashtirish tartib-qoidalari yangi xodimlarning tashkilot hayotiga kirishini osonlashtirish uchun ishlab chiqilgan. Qoida tariqasida, tashkilotga yangi kelgan kishi juda ko'p qiyinchiliklarga duch keladi, ularning asosiy qismi ish tartibi, hamkasblarning xususiyatlari, xulq-atvor qoidalari, bo'limlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar sxemasi va hokazolar to'g'risida ma'lumot yo'qligidan kelib chiqadi.

Bunday tajriba ko'pincha ishning birinchi haftalari yoki oylarida ish haqining yuqori bo'lishini va yangi xodimning birinchi kundan boshlab tashkilotga nisbatan begonalashishi va salbiy his qilishining sabablarini tushuntirishi mumkin. Agar yangi xodimlar yolg'iz qolsa, u holda tashkilot tasodifan o'rgangan narsalariga ta'sir qila olmaydi va o'zlarining ishlariga ijobiy munosabatni shakllantirish va firmaning an'analariga sodiq qolish imkoniyatini yo'qotadi.

Red Cube kompaniyasida xodimlarni moslashtirish tizimi deyarli yo'q. Tashkilot yangi ishchiga dastlab yangi ish joyini yo'naltirishga imkon beradigan minimal faoliyat turlarini amalga oshiradi. Xodimlarning kasbiy moslashuvi choralari qat'iy amaldagi qoidalarni tashkil qiladi, ular qabul qilinmaydi va korporativ madaniyatda yaxshi qayd etilmagan.

Xodimlarni moslashtirish tizimi umuman olganda chora-tadbirlar majmuasidir, ular yordamida xodimlar yangi muhitda, yangi ish sharoitida, notanish muhitda, qo'shimcha majburiyatlarni tayinlashda va hokazolarda yuzaga keladigan stressni engishadi. Odatda, moslashuv 2 oydan 3 oygacha davom etadi, ammo agar kompaniyada xodimlarni moslashtirishning etarli tizimi bo'lmasa, xodimlar o'z vazifalarini bajarish uchun emas, balki jamoaga ko'nikish va yangi sharoitlarga ko'nikish uchun sarflashlari kerak, bu esa kompaniya daromadini yo'qotishi mumkin. Amalga oshirilgan ishlar munosabati bilan moslashuv dasturini tuzish va ba'zi moslashtirish vazifalarini bo'lim rahbarlariga topshirish tavsiya qilindi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Akulich I.L. Marketing. Dastgoh. Nashriyot: Oliy maktab. - 2010 .-- 412 b.

2. Abakumova, N. Juravleva, E. Savdo kompaniyalarida xodimlarni moslashtirish // Ish va ish haqi. - 2010. - № 76. - S. 4.

3. Volina, V. Kadrlarni moslashtirish usullari // Xodimlarni boshqarish. - 2008. - № 13. - S. 46.

4. Volodina, N.V. Xodimlarni moslashtirish: integratsiyalashgan tizimni qurishda Rossiya tajribasi. M .: Eksmo, 2011 .-- 472 p.

5. Gabinskaya O.S. Marketing kommunikatsiyalari: darslik. tishli uchun qo'llanma. oliy o'quv yurtlari. prof. Ta'lim / O.S. Gabinskaya, N.V. Dmitrieva. - M .: "Akademiya" nashriyot markazi, 2010. - 240 b.

6. Glick, D.I. Savdo xodimlarini tanlash. - M .: Alfa-Press, 2007 .-- 164 b.

7. Golubkov E.P. Marketing. Atamalar lug'ati. Nashriyot: Biznes va xizmat (DiS). - 2012 .-- 320 b.

8. Dolzhenko R. Tijorat sohasida kadrlarni tayyorlash. // Kadrovik. Xodimlarni boshqarish. - 2009. - № 5.

9. Dyatlov, V.A., Kibanov, A.Ya., Odegov, Yu.G. Xodimlarni boshqarish. - M .: Akademiya, 2007 .-- 262 b.

10. Eroshenkova, O. Moslashish tizimi: xatolar ustida ish olib borish // Xodimlar ishi. - 2010. - №2. - S. 5-6.

11. Zanko, D.I. Savdo xodimlarini moslashtirish, rag'batlantirish va rivojlantirish. M .: Versxina, 2008 .-- 240 b.

12. Ilyina G. O'zimiznikidan biri: kompaniyada yangi xodimni moslashtirish // Kadrovik. Inson resurslarini boshqarish - 2011. - №1.

13. Kibanov, A. Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari. M .: INFRA-M, 2009 .-- 304 p.

14. Liberman K. Xodimlarni moslashuvi: yangi boshlanuvchini qanday qilib qo'llab-quvvatlash kerakligi haqida // Maslahatchi. - 2012. - № 17.

15. Maykl Armstrong. Inson resurslarini strategik boshqarish: per. ingliz tilidan. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 328 p.

16. Makarova, I.K. Xodimlarni boshqarish: Vizual o'quv materiallari. - M .: IMPE im. A.S. Griboyedov, 2008 .-- 98 b.

17. Nikulin, D. Kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun moslashishga e'tibor bering // "Kadrlar ishi" jurnali. - 2012. - № 6. - S. 45-47.

18. Osipova, O. Bikov, V. O'z uyingizni toping. Yosh mutaxassislarning moslashish darajasini tahlil qilish // Kadrovik. Xodimlarni boshqarish. - 2009. - № 7. - S. 15-17.

19. Timoshenov, M. Yulduzlarning moslashishiga ishonmang // Kadrlar boshqaruvi jurnali. -2008.- № 23. - S. 57-63.

20. Korxona xodimlarini boshqarish: darslik / muharrir P.V. Shemetova. - M .: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 2010 .-- 345 p.

21. Savdo korxonasidagi iqtisodiyot, tahlil va rejalashtirish: Universitetlar uchun darslik. / Ed A.N. Solomatina. - SPb .: Peter, 2011 .-- 264 p.

22. "Red Cube" kompaniyasining rasmiy sayti - Kirish tartibi: http://www.redcube.ru

23. "Red Cube" kompaniyasining korporativ portali - Kirish tartibi: http://portal.redcube.ru/

Allbest.ru saytida joylashtirilgan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotda ishchilarning moslashuvi mohiyati, uning turlari va omillari. Xodimlarni moslashtirish dasturini ishlab chiqish. Foma MChJ korxonasi misolida xodimlarni moslashtirishni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari. Korxonaning umumiy xususiyatlari, xodimlarni moslashtirishning asosiy usullari.

sinov, qo'shildi 12/25/2011


Xodimlarni moslashtirishning mohiyati, tushunchasi, yo'nalishlari, turlari va asosiy bosqichlari. "Mobil TeleSistemalar" OAJ ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish tizimini optimallashtirish bo'yicha tavsiya etilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

muddatli hujjatlar 2015 yil 05-iyunda qo'shilgan


Tashkilot xodimlarini moslashtirishning mohiyati, maqsadlari va turlari. Yosh xodimlarni moslashuv jarayonini boshqarish xususiyatlari. "Ukrstavinvest" korxonasi faoliyatini tahlil qilish. Undagi boshqaruv tizimini baholash va xodimlarning moslashish darajasini oshirish yo'nalishlari.

tezis, qo'shilgan 19.04.2011


Moslashuvning asosiy tushunchalari, maqsadlari, vazifalari, uning turlari, shakllari va bosqichlari. Moslashuv jarayonining ishtirokchilari. Kadrlarni moslashtirish sohasidagi xorijiy tajribalar. "Radio SI" kompaniyasining iqtisodiy va moliyaviy faoliyatini tahlil qilish va xodimlarni moslashtirish tizimini rivojlantirish.

tezis, qo'shilgan 12/20/2010


Kadrlarni moslashtirishni o'rganishning nazariy va uslubiy asoslari. OOO Petros-ga yangi ishchilarni moslashishini empirik o'rganish. Moslashishni boshqarish xususiyatlarining qisqacha tavsifi. Xodimlar uchun anketa. Korxona menejeri bilan intervyu.

muddatli qog'oz qo'shildi 11/27/2017


Xodimlarni moslashtirish mohiyati, tushunchasi va vazifalari. DC "Vertikal" MChJning tashkiliy va kadrlar xususiyatlari. Xodimlarni boshqarishning xususiyatlari, tashkilotdagi ijtimoiy ishning asosiy printsiplari. Kadrlarni moslashtirish dasturini takomillashtirish choralari.

muddatli qog'oz qo'shildi 11/18/2012


Xodimni jamoada professional yo'naltirish va moslashtirish. Mehnatga moslashuvning mohiyati va maqsadlari. Xodimlarni moslashtirish dasturi va muammolari. Ernest & Young va Foriss MChJ misolida xorijiy va Ukraina korxonalarida moslashish jarayoni.

muddatli qog'oz qo'shildi 03/01/2012


"Moslashuv" tushunchasini ochish, uning mohiyatini, asosiy turlari va yo'nalishlarini aniqlash. Red Cube kompaniyasi misolida xodimlarni moslashtirishni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish bo'yicha Dasturning umumiy konsepsiyasini ishlab chiqish.

muddatli qog'oz, 2014 yil 10 oktyabrda qo'shilgan


Mehnatga moslashuvning mohiyati va funktsiyalarini baholash. Tashkilotda ishchilarni moslashishini boshqarish xususiyatlarini o'rganish. "Gefest" OAJ misolida xodimlarning mehnatga moslashuvi boshqaruvini tahlil qilish. Ushbu jarayonni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

muddatli qog'oz 2015 yil 24 mayda qo'shilgan


Xodimlar tashkilotni boshqarish ob'ekti sifatida. Tashkilotda kadrlarni moslashtirish maqsadlari. Moslashuv turlari va unga ta'sir etuvchi omillar. Tashkilot rivojlanishining turli bosqichlarida xodimlarni moslashtirish texnologiyalari. Kasbiy moslashuv jarayonini boshqarish.