Kadrlar almashinuvi va barqarorlik: mohiyati va ahamiyati. Tashkilot xodimlarining barqarorligining asosiy xususiyati bu xodimlar Menedjer nomenklaturasi
Mehnat sotsiologiyasida oborot deganda korxona, tashkilot, ishlab chiqarish sohasidagi ishchilarning ma'lum bir vaqt ichida shaxsiy tarkibidagi o'z-o'zidan o'zgarib turadigan ijtimoiy-iqtisodiy jarayon tushuniladi, asosan tegishli korxonalarda, ishlab chiqarishda faoliyat ko'rsatadigan turli xil ijtimoiy, iqtisodiy, psixologik va boshqa omillar ta'sirida.
Suyuqlik shaxsning manfaatlari va ularni amalga oshirish uchun korxonaning qobiliyati o'rtasidagi nomuvofiqlik yoki qarama-qarshilikka asoslangan. Kadrlar almashinuvi tarkibiga xodimlarni o'z xohishicha ishdan bo'shatish va mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish kiradi.
Rivojlanishning keng qamrovli turiga ega rejali iqtisodiyotda ish o'rinlari sonining keskin o'sishi sharoitida aholining ish bilan bandligi shakllandi, bu esa mehnat resurslari sonining o'sishiga imkon berdi. Bo'sh ish o'rinlarining ko'payishi bir korxonadan ikkinchisiga kadrlar oqishini oldindan belgilab berdi va tovar aylanmasining o'sishiga yordam berdi. Shu bilan birga, korxonalar doimiy ishchilar sonini saqlashdan manfaatdor edilar, chunki ularga kafolatlangan ish haqi fondi ajratilgan edi. Bundan tashqari, o'zgaruvchanlik mamlakatda mehnat jarayonini tashkil etish tartibiga qarshilik ko'rsatish shakli, ishchining shaxsiy erkinligining namoyishi sifatida ko'rib chiqilgan.
Bozor iqtisodiyotiga o'tish bilan, ravonlikning sabablari ham, uni jamoatchilik ongida baholash ham o'zgardi. Ishlab chiqarishni intensivlashtirish, korxonalarni tannarxni to'liq hisobga olish va o'z-o'zini moliyalashtirishga o'tish ish o'rinlarining ortiqcha miqdorini yo'q qiladi (yo'q qiladi); o'rnini bosadigan boshqa omillar - ortiqcha ish haqi, ish joyini tanlash erkinligi. Kichik iqtisodiyot deb ataladigan (kooperativlar, ijara, kichik, aralash va boshqa korxonalar) yangi ijtimoiy jalb qilish markazlari paydo bo'lmoqda. Ular nafaqat yaxshi ish sharoitlari va yuqori ish haqi, balki ishda o'ziga ishonish va ijodkorlik uchun keng imkoniyatlarni ham taklif qiladilar. Shubhasiz, bularning barchasi bu erda ishchi kuchining ko'payishiga yordam beradi.
Ishchilarni uyushmagan shaklda harakatchanlik bilan qamrab olish darajasini tavsiflash uchun aylanma darajasi qo'llaniladi. U birlik fraktsiyalarida va umuman sanoat yoki butun mintaqa uchun, shuningdek alohida korxona yoki ishchilar guruhi uchun hisoblangan foizlarda o'lchanadi.
Xodimlar ish haqining qisqarishini o'z-o'zidan yakun sifatida ko'rib bo'lmaydi. O'rtacha ishchilar sonining 8-10% atrofida oborotga ega bo'lish normal hisoblanadi. Korxona uchun ortiqcha (yiliga 12-25%) va uncha katta bo'lmagan (3-5%) tovar aylanmasi nomaqbuldir. Birinchi holda, bu mehnat jamoasining beqarorlashishiga olib keladi, ikkinchidan - xodimlarning sifat tarkibi yoki ishchi kuchining sifatini tiklashga to'sqinlik qiladigan qarish (ta'lim, haqiqiy malaka, intellektual qobiliyat, jismoniy mahorat, psixologik barqarorlik, ishlab chiqarish tajribasi).
Haqiqiy yoki haqiqiy aylanma tushunchasi bilan bir qatorda, potentsial aylanma tushunchasi ham ishlatiladi, bu hali o'z ishini tashlamagan, lekin allaqachon o'z ish joyini o'zgartirishga qaror qilgan odamlar toifasini anglatadi, garchi ular o'zlarining niyatlarini amalga oshirayotganliklari yoki qilmasliklari ma'lum emas va agar shunday bo'lsa, unda qaerda: korxona ichida yoki tashqarisida. Potentsial aylanma har doim ham haqiqatga aylanmaydi, chunki ishdan bo'shashning subyektiv niyatidan tashqari, ish sharoitlari yaxshilangan korxonalarda bo'sh ish o'rinlari, bunday ish joylari to'g'risidagi ma'lumotlarga ega bo'lish va boshqa korxonaga o'tishda ma'muriyat tomonidan sun'iy cheklovlar mavjud emas. Potentsial aylanish - bu mehnat harakatining dastlabki bosqichi. Haqiqiy suyuqlikning intensivligi va hajmi uning rivojlanishiga bog'liq.
Mehnat sotsiologiyasi turli oborot turlariga, ayniqsa ularning ijtimoiy sabablari va ta'sirlarini hisobga olgan holda, differentsiatsiyalangan yondashuvni qo'llaydi. Masalan, nemis olimi R. Stolberg kadrlar almashinuvining quyidagi turlarini aniqlaydi * 101:
* 101: (Qarang: R. Shtolberg mehnat sotsiologiyasi. M., 1982. S. 178.)
Muqarrar (o'lim, nogironlik, nafaqa tufayli ishchilarning tabiiy chiqib ketishi);
Ijtimoiy zarur (qurolli kuchlarda xizmat qilish, o'qitish, jinoyatlar uchun jazo va boshqalar);
Ijtimoiy maqbul (oilani yaratish uchun ishning o'zgarishi, kasbiy o'sishi, bilim va tajribaning kengayishi, o'z qobiliyatidan unumli foydalanish va boshqalar);
Bu ijtimoiy qabul qilinishi mumkin emas (nomaqbul) (shoshilinch qaror tufayli ish joyini o'zgartirish, ahamiyatsiz sabablarga ko'ra, konstruktiv bo'lmagan mojarolar, boshqacha aytganda, ish joyini jamiyat uchun foydasiz va xodimning o'zi uchun jiddiy ijobiy oqibatlarsiz o'zgartirish haqida gap boradi).
Rejalashtirilgan iqtisodiyotda kadrlar almashinuvi oqibatlarini salbiy baholashning stereotipi ishlab chiqilgan. Ular xodimni boshqa korxonaga o'tkazish bilan bog'liq bo'lgan moddiy xarajatlarni va yangi ish joyiga moslashishda qiyinchiliklarni anglatadi. Kadrlar almashinuvi ishchi kuchining muhim xususiyatlaridan biri - uning barqarorligini buzadi, deb ishonilgan. Shu bilan birga, ish haqining aylanishi, tiklanishi, aylanishi mutlaqo tabiiy va muqarrar jarayon ekanligi hisobga olinmadi. Bu birinchi navbatda jamoaning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun zarurdir. Darhaqiqat, hozirgi texnologik o'zgarish sur'atlarida kadrlar ayirboshlashning past darajasi malaka o'sishini sekinlashtiradi, jamoaning qarishi, ijodiy salohiyatining pasayishiga olib keladi va bu o'z navbatida ilmiy-texnik taraqqiyot sur'atlarining pasayishiga, odamlarning innovatsiyalarni saqlash va psixologik qarshiligiga olib keladi.
Bundan tashqari, fermer xo'jaligida qiyin va zararli mehnat sharoiti bo'lgan ish o'rinlari mavjud (va yaqin kelajakda). Bunday joylarda xodimlarni barqarorlashtirishga emas, balki vaqtincha ishlashga yoki ishchilar bir joyda bo'lishning maksimal muddatini cheklashga asoslangan rejali almashinuvni ta'minlash kerak. Shunday qilib, xodimlarning barqarorligi oborotning antipodidir.
Xodimlarning barqarorligi ularning barqarorligi, o'zgarmasligining o'ziga xos xususiyati sifatida, bir tomondan, SSSRda ishchi kuchi tizimining qattiqligi va etarli dinamikasi natijasida yuzaga kelgan bo'lsa, ikkinchi tomondan, xodimning o'zini o'zi anglashi va rivojlanishi uchun shart-sharoit yo'qligi dalilidir, chunki ijodiy salohiyat va qobiliyat darajasiga muvofiq erkin harakatlanish imkoniyati. va uning rivojlanishining asosiy shartlaridan biridir.
Shu bilan birga, mamlakatdagi siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy hayotni demokratlashtirish bilan bog'liq holda, ijtimoiy (shu jumladan mehnat) harakatchanlik, kadrlar almashinuvi bo'yicha cheklovlar olib tashlanganiga qaramay, kadrlar almashinuvi o'zining salbiy imidjini yo'qotmoqda, "barqarorlik" tushunchasi ushbu negativizmni o'z mazmuniga singdirishda davom etmoqda. ... Buni Ukraina Milliy fanlar akademiyasining Sotsiologiya instituti tomonidan o'tkazilgan sotsiologik monitoring tadqiqotlari natijalari tasdiqlashi mumkin * 102. Bir guruh mobil ishchilar tomonidan o'tkazilgan tadqiqotlar bo'yicha (ular ish joylarini yiliga bir marta va tez-tez o'zgartiradilar), xususiy sektor ishchilari va davlat va xususiy sektorda ishlarni birlashtirgan ishchilar. , barqaror ishchilar guruhiga qaraganda ikki baravar ko'p. Bundan tashqari, mobil guruh yoshroq: uning uchdan ikki qismi 40 yoshgacha bo'lgan odamlardan iborat. Barqaror guruhda aksariyat qismi (75%) davlat sektorida ishlaydi, atigi 3% davlat va xususiy sektorda ishlaydi. Ko'pgina korxonalar inqiroz holatida bo'lgan va ishlab chiqarishni daromadli mahsulotlar bilan ta'minlashga qodir emasligini hisobga olib, ushbu korxonalarda xodimlarning barqarorligi majburiy xarakterga ega. Ushbu barqarorlikning sabablaridan biri mehnat bozorida ishchilarning raqobatbardosh emasligi bo'lishi mumkin. To'g'ri, sotsiologik adabiyotda "kadrlar barqarorligi", "mehnat jamoasining barqarorligi" tushunchalarining zamonaviy ishlab chiqarishning yangi dinamik sharoitlariga mos kelmasligi, barqaror kollektiv ishchilarning rasmiy va kasbiy yuksalishi munosabati bilan oqilona harakatchanlik bilan birlashtirilgan ishchilar tarkibining ma'lum bir doimiyligi bilan ajralib turadi. ularning malakasini oshirish. Ya'ni, mehnat jamoalarining barqarorligi bu xodimlarning malakasini oshirish tufayli ularning kasbiy va lavozim lavozimlariga ko'tarilishi munosabati bilan xodimlarning oqilona harakatchanligi bilan birlashtirilgan xodimlarning shaxsiy tarkibining ma'lum bir barqarorligi.
* 102: (Qarang: Ukraina jamiyati: ijtimoiy o'zgarishlarning monitoringi (1994 - 1999): Axborot va tahliliy materiallar / V.M. Vorona, A.A.Ruchka. M., 1999. P. 66 - 69. )
Bizning fikrimizcha, barqarorlik tushunchasi kadrlar almashinuvi rolini yangi tushunishga ko'proq mos keladi. U 1980 yillarning o'rtalarida milliy mehnat sotsiologiyasiga kirdi. Shunday qilib, V.S.Panyukov barqarorlikni ishlab chiqarish jamoasining shaxsiy va ijtimoiy (ishlab chiqarish) potentsialini xodimlar dinamikasi (pasayishi, o'zgarishi, rivojlanishi, ayirboshlashi va boshqalar) bilan ushlab turish va rivojlantirish qobiliyati sifatida tushunishni taklif qildi.
Ko'rinib turibdiki, barqaror jamoa - bu ishchi kuchi dinamikasi jamoaning mehnat va mehnat jarayonini ta'minlaydigan boshqa harakatlar uchun ijtimoiy va ishlab chiqarish qobiliyatining saqlanib qolishiga yoki o'sishiga olib keladigan narsadir. Ishchilarni qisqartirish, boshqa ishga o'tkazish yoki ishdan bo'shatish uning salohiyatini pasayishiga olib keladigan bunday guruh beqaror. Ichki yashirin jarayonlar natijasida ishlab chiqarish potentsiali pasayishga moyil bo'lgan barqaror (doimiy) jamoalar, shuningdek, tashqi tomondan o'zgaruvchan deb hisoblanishi kerak.
Barqarorlik ishlab chiqarish jamoasining barqarorligi bilan tenglashtirilmasligi kerak, chunki shu bilan ishchilar aylanmasiga qarshi - o'z ixtiyori bilan jamoani tark etish yoki mehnat intizomi buzilganligi sababli ishdan bo'shatish.
V.S.Panyukovning fikriga ko'ra, bu qarshilik faqat alohida ishlab chiqaruvchilar va biznes rahbarlarining nuqtai nazaridagi sof iqtisodiy yondashuv natijasidir, bu ishlab chiqarishning keng turidagi an'analar bilan izohlanadi. Bu erda akışkanlık jarayonlari tushunchasini yangi tarixiy sharoitlarga mexanik ravishda o'tkazish muhim rol o'ynaydi. Yangi sharoitda korxonada kadrlarni yollash va moslashtirish jarayonlari, potentsial (yashirin) va o'simlik ichidagi (real) harakatchanlik jarayonlari bilan bir qatorda korxona xodimlarining barqarorligini ta'minlaydigan yagona tizimni tashkil qiladi. Ishlab chiqarish jamoasining kadrlar barqarorligi tizimining har bir elementi jamoaning ijtimoiy va ishlab chiqarish potentsialini tashkil etadigan xodimlarning mehnat potentsialini maksimal darajada oshirish uchun xodimlarni yuqori malakali tanlash va ularning qobiliyatlari va malakalariga muvofiq joylashishini, korxona ichidagi xodimlarning oqilona harakatlanishini ta'minlaydigan barcha imkoniyatlardan foydalangan holda optimal ishlashi kerak. * 103.
* 103: (Qarang: Panyukov V.S. Sanoatda kadrlarning barqarorligi (ijtimoiy boshqaruv nazariyasi va uslublari). K., 1976. S. 11 - 26.)
Shunday qilib, mehnat jamoasining barqarorlik tizimi mehnat harakatchanligini boshqarish uchun juda qulay shart-sharoitlarni yaratadi.
| Rasmiy tomoni | Tarkib tomoni |
| Avtoritar (ko'rsatma)uslubi | |
| Ish haqida qisqacha buyurtmalar. Tiniq til, do'stona ohang. Maqtov va ayblash subyektivdir. Ta'sir qilmasdan taqiq, tahdid bilan. Tuyg'ular hisobga olinmaydi. Texnikani ko'rsatish tizim emas. Rahbar lavozim - guruh ustidan. | Guruhdagi narsalarni etakchi oldindan rejalashtiradi (har jihatdan). Faqat zudlik bilan aniq maqsadlar aniqlanadi, uzoq maqsadlar noma'lum. Rahbarning ovozi - hal qiluvchi. |
| Demokratik (kollegial)uslubi | |
| Takliflar shaklida ko'rsatmalar. Quruq nutq emas, balki samimiy ohang. Maslahat bilan maqtang va ayblang. Munozaralar bilan buyruq va taqiqlar. Rahbar lavozim - guruh ichida. | Tadbirlar oldindan rejalashtirilmagan, lekin guruhda. Har kim takliflarning bajarilishi uchun javobgardir. Ishning barcha bo'limlari nafaqat taklif qilingan, balki muhokama qilingan. |
| Neytral (kesish)uslubi | |
| Ohang odatiy hisoblanadi. Maqtovning yo'qligi, ayblash. Hamkorlik yo'q. Rahbar lavozim - sezilmaganda guruh tomonida. | Guruhdagi narsalar o'z-o'zidan ketadi. Rahbar ko'rsatma bermaydi. Ishning bo'limlari individual manfaatlardan kelib chiqqan holda yoki guruh rahbarlaridan kelib chiqadi. |
Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish
Tashkilot
boshqaruv qarorlarini amalga oshirish
13-mavzu
Xodimlar ziddiyatlari, ularning diagnostikasi,
boshqarish va ruxsat
Mojaroning umumiy xususiyatlari
Mojarolar rivojlanishining asosiy bosqichlari
Ijtimoiy texnologiyalar
nizolarni boshqarish
Mojarolar paytida o'zini tutish imkoniyatlari
Konstruktiv to'qnashuvlar
Qarama-qarshilik turlari
Nizolarni hal etish bosqichlari
14-mavzu
Xodimlarni boshqarish vositasi sifatida samarali aloqa
Muloqot tushunchasi
Muloqot jarayoni
(M. Argil ko'ra)
Og'zaki bo'lmagan aloqa vositalari
(M. Argil ko'ra)
Og'zaki bo'lmagan aloqa vositalari
(M. Argil ko'ra)
Imtihonga tayyorgarlik savollari
1. Xodimlarni boshqarish tamoyillari, ularni tasniflash.
2. Xodimlarni boshqarish usullari, ularning tasnifi.
3. Kadrlar siyosatining darajalari va turlari, ularning xususiyatlari.
4. Davlat kadrlar siyosati va uning xususiyatlari.
5. Inson potentsiali, uning tarkibiy qismlari va ularning xususiyatlari.
6. Tashkilotning kadrlar siyosatining maqsadlari va ustuvorliklari.
7. Xodimlarni boshqarishning faoliyat turi sifatida rivojlanish bosqichlari va ularning xususiyatlari.
8. Xodimlarni boshqarish funktsiyalari va ularning xususiyatlari.
9. Xodimlarni boshqarish tizimidagi kadrlar xizmatining asosiy vazifalari.
10. Xodimlarni boshqarishning asosiy tushunchalari.
11. Motivatsiya, uning xodimlarni boshqarish tizimidagi roli va ahamiyati.
12. Jamoa tarkibidagi axloqiy va psixologik muhit xodimlarni boshqarish ob'ekti sifatida.
13. Xodimlarni boshqarish bo'yicha chet el tajribasi va undan mahalliy amaliyotda foydalanish imkoniyati.
14. Xodimlarni boshqarishda etakchilik muammolari.
15. Xodimlarni boshqarish uslublari va ularning xususiyatlari.
16. Ziddiyatlarning tabiati, ularning tasnifi.
17. Mojaroda rahbarning o'zini tutish strategiyasi.
18. Tashkilot xodimlarining psixologik xususiyatlari, ularning xususiyatlari va tashkilot rahbarining ishida hisobga olinishi.
19. Tashkilotning kadrlar siyosati va uning strategiya bilan aloqasi.
20. Tashkilot xodimlarini boshqarish tizimi: asosiy tarkibiy qismlar va funktsiyalari.
21. Kadrlarga qo'yiladigan talablar, ularning tasnifi.
22. Kadrlar tanlashning asosiy printsiplari va ularning xususiyatlari.
23. Joylarni to'ldirish usullari va ularning xususiyatlari.
24. Kadrlar zaxirasini shakllantirishning maqsadlari va tamoyillari.
25. Xodimlarning martaba faoliyatini rejalashtirish: mohiyati va amalga oshirish usullari.
26. Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari va ularning xususiyatlari.
27. Kadrlar faoliyatini boshqarish samaradorligi shartlari.
28. Bo'sh lavozimlarga nomzodlarni jalb qilish usullari.
29. Xodimlarga taqdim etiladigan asosiy kafolatlar va ularning mazmuni.
30. Tashkilotda kadrlar tanlashning mohiyati va bosqichlari. Tanlov bosqichlari haqida qisqacha ma'lumot.
31. Kadrlarni ijtimoiy himoya qilish tizimining hozirgi holati.
32. Xodimlarni tanlash bo'yicha intervyu o'tkazish usullari va uning samaradorligini oshirish texnikasi.
33. Xodimlarni biznesni baholash: tushunchasi, turlari, asosiy protseduralari, chastotasi.
34. Kadrlar malakasini oshirishning mohiyati va asosiy usullari, ularning qisqacha tavsifi.
35. Xodimlarni boshqarishni zamonaviylashtirish tendentsiyalari.
36. Sovet davrida xodimlarni boshqarish tizimi va uning xususiyatlari.
37. Karyeralarni boshqarish tizimi va uning xususiyatlari.
38. Xodimlarni rag'batlantirish nazariyalari.
39. Xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etishga qo'yiladigan talablar.
40. Liderlarning asosiy turlari va ularning xususiyatlari.
41. Kadrlar boshqaruvchisiga psixologik talablar.
42. Kadrlar diagnostikasi maqsadi va uni amalga oshirishning asosiy usullari.
43. Sertifikatlashtirishning vazifalari, turlari, uni tashkil etish va o'tkazish tartibi.
44. Rahbar, menejer, rahbar. Umumiy va maxsus.
45. O'z-o'zini baholash professional va shaxsiy qadriyatlarni aniqlash jarayoni sifatida.
46. \u200b\u200bRahbarning shaxsiy martabasidagi o'zini o'zi qadrlash.
47. Xodimlarni baholashning asosiy usullari.
48. Kadrlar tayyorlashni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari: normativ-huquqiy baza, davriylik, asosiy o'qitish shakllarining xususiyatlari.
49. Xodimning shaxsiy ishi va uning mazmuni.
50. Kadrlar boshqaruvini axborotlashtirishning maqsadlari, vazifalari va funktsiyalari.
51. Kadrlar zaxirasi bilan rejalashtirish ishlarini tashkil etish.
52. Liderlarni tanlash va tayyorlash jarayonining asosiy bosqichlari.
53. Bo'sh ish uchun nomzodga qo'yiladigan talablar.
54. Kadrlar zaxirasini amaliy o'qitish usullari.
55. Kadrlar xizmatida mutaxassisning ko'rsatmalarini ishlab chiqish tartibi.
56. Xodimlar tomonidan xizmatlarni professional baholash usullari.
57. Etakchilik xususiyatlariga ega bo'lgan etakchilik lavozimlariga mansabdor shaxslarni tanlash.
58. Kadrlar malakasini shakllantirish va rivojlantirish yo'llari.
59. Tashkilotda kadrlar funktsiyalarini optimallashtirish.
60. Kadrlar malakasini diagnostika qilish va optimallashtirish.
61. Kadrlar malakasini oshirish va xizmat ko'rsatishni takomillashtirish.
62. Malaka oshirish, qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimi: tajriba, muammolar.
63. Xodimlarni boshqarishda xorijiy tajribadan foydalanish.
64. Yetakchi kadrlarni tayyorlash ularning faoliyatini takomillashtirishning muhim yo'nalishi sifatida.
65. Boshliqning tashkiliy faoliyatida nazoratning asosiy turlarini tahlil qilish.
66. Kadrlar malakasini oshirishda HR texnologiyalarining o'rni.
67. Xodimlarning kafolatlari va ijtimoiy himoyasi: tarixiy tajriba va zamonaviylik.
68. Zamonaviy rahbarning kasbiy mahorati va uni takomillashtirish yo'llari.
69. Kadrlar zaxirasi: shakllantirish manbalari va texnologiyalari.
70. Shaxsiy qarorlar kadrlar siyosatini amalga oshirish uchun asos sifatida.
71. Tashkilotda kadrlar qarorlarini qabul qilishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlari.
72. Shaxsiy qarorlarni qabul qilish jarayonida rahbarning roli.
73. Kadrlar bilan ishlashda prognozlash, dasturlash va rejalashtirish.
Test topshiriqlari
Ko'rsatmalar:
Berilgan testlarning har birida bir nechta javob variantlari mavjud. Ulardan bitta to'g'ri javobni tanlang.
1. Tashkilotda samarali boshqarish turlarini aniqlang:
a) zarur tuzatish choralarini qo'llagan holda standartlar va mezonlarni ishlab chiqish
b) standartlarni ishlab chiqish, ular bilan haqiqiy natijalarni taqqoslash, tuzatish uchun zarur choralarni ko'rish
v) maqsadlarni aniqlash va ularga erishish darajasini baholash
d) qarorlarni ishlab chiqish va ularni bajarish sifati.
2. Misol kuchi hokimiyatning asosiy shakllari toifasiga kiradimi:
c) har doim emas
d) ba'zan
3. Boshqaruv va etakchilik:
a) bir xil tushuncha
b) sezilarli farqga ega bo'lish
c) biroz farq bor
d) sezilarli o'xshashliklarga ega
4. Tashkilotning shaxsiy tarkibi:
a) mehnatga qodir, maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydigan mehnat resurslarining bir qismi
b) mavjud mehnat faoliyatida ishtirok eta oladigan, jamiyatning kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan mehnat resurslarining bir qismi
c) tashkilotdagi xodimlarni to'ldirish
d) kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan xodimlarning bir qismi
5. Tashkilotda kadrlar siyosatining yo'nalishlarini aniqlang:
a) kadrlar tanlash va u bilan ishlashning samarali mexanizmini shakllantirish
b) aholining turli toifalari uchun kvota tartibini ta'minlash
v) lavozimlarni to'ldirishda "manfaatlar to'qnashuvi" ni yumshatish
d) xodimlarning o'sishini ta'minlash
6. Xodimlarni boshqarishda aloqa samaradorligi quyidagilar bilan belgilanadi:
a) geribildirim tizimi, axborot oqimlarini boshqarish, axborot texnologiyalarining sifati
b) zamonaviy axborot texnologiyalarining yutuqlari
v) xodimlardan takliflarni to'plash tizimi
d) yuqorida aytilganlarning barchasi
7. Menejer o'z qo'l ostidagilarga qanday vakolatlarni berishi mumkin:
a) ixtisoslashtirilgan faoliyat
b) xodimlarni boshqarish
c) alohida ahamiyatga ega bo'lgan vazifalar
d) shoshilinch masalalar
8. Boshqarish printsipi, unga ko'ra har bir aniq xodim uchun buyurtma va buyruq bitta boshliqdan keladi:
a) boshqaruv birligi printsipi
b) buyruqlar birligini kollegiallik bilan birlashtirish printsipi
c) boshqarish diapazoni printsipi
d) ierarxiya printsipi
9. Yangi ishga qabul qilingan xodimga nisbatan murabbiylik tushunchasi:
a) yangi xodimga lavozimda teng, ammo ish tajribasi bo'yicha ko'proq tajribali hamkasbiga yordam berish
b) yuqori lavozimni egallagan xodim tomonidan yangi kelgan shaxsning homiyligi
c) liniya menejeri uchun umumiy vazifa
d) agar kerak bo'lsa, yangi xodimga yordam berish
10. Ichki yollashning asosiy ustunligi nimada?
a) yollash bilan bog'liq kam xarajatlar
b) talabnoma beruvchining ishlab chiqarish tajribasi va uning tashkilotining hayoti to'g'risidagi ma'lumot
v) bo'sh ish o'rinlarini tezda almashtirish
d) yuqorida aytilganlarning barchasi
11. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish:
a) uch yilda bir marta
b) har besh yilda bir marta
c) har yili
d) kerak bo'lganda
12. Sertifikatlashtirishning maqsadi:
a) kadrlar masalalarini hal qilish va ushbu qarorlarni boshqarish uchun asos bo'ladi
b) almashtiriladigan lavozimga yaroqliligini aniqlash
c) ma'lumotlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish
d) yuqorida aytilganlarning barchasi
13. Xodimni sertifikatlashda quyidagilar baholanishi kerak:
a) uning rasmiy faoliyati
b) xodimning rasmiy faoliyati va uning shaxsiy fazilatlari
v) hamkasblar va rahbarlar bilan o'zaro munosabat
d) buyurtmani tezda bajarish qobiliyati
14. Ishchilarning kasbiy malakasini baholashda eng maqbul variant:
a) xodimning ish joyidagi bahosi (ish majburiyatlari, uning ishlash texnologiyasi, menejer va mijozlarning fikrlari hisobga olingan holda)
b) O'quv markazida sertifikatlash
c) bevosita rahbarning bahosi
d) tashkilot xodimlaridan intervyu olish orqali xodimning faoliyatini baholash
15. Ehtiyojlar ierarxik nazariyasining asoschisini ayting:
a) F.-U. Teylor
b) G. Ford
c) M.Viber
d) A. Maslov
16. Kutish nazariyasiga ko'ra motivatsiya quyidagi omillar vazifasidir:
a) harakat - natijalar, natijalar - mukofot bilan qoniqish
b) harakat - kutish, kutish - adolatli mukofot
v) taxminlar - natijadan qoniqish
d) g'ayrat - faoliyatga bo'lgan talab
e) yuqorida aytilganlarning barchasi
17. D.Makkleland nazariyasiga binoan quyidagi ehtiyojlarni ajratish mumkin.
a) kuch, muvaffaqiyat, tegishli bo'lish zarurati
b) oilani yaratish zaruriyati
v) xodimlarning pul daromadlarini nazorat qilish ehtiyojlari
d) muammolardan qochish kerak
18. "Intizom" atamasi quyidagi ma'noga ega:
a) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan qoidalar va qoidalarga rioya qilish
b) mehnat jamoasining barcha a'zolari belgilangan tartib, qoidalarga rioya qilishi shart
c) tashkilot xodimlari tomonidan har kuni ish joyiga majburiy tashrif
d) bo'lim boshlig'ining topshiriqlarini majburiy ravishda muntazam ravishda bajarish;
e) ish joyini tartibda saqlash
19. Ishga olish uchun mehnat daftarchasiga yozuv quyidagicha yoziladi:
a) shaxsiy bayonot, ish asosida
b) xodimning sinov muddati tugashi asosida
v) ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) asosida
d) xodim tomonidan mehnat shartnomasini imzolash asosida
20. Tashkilot xodimlarining barqarorligining asosiy xususiyati quyidagilardan iborat:
a) kadrlar almashinuvi
b) kadrlar almashinuvi
c) ramka tezligi
d) kadrlar almashinuvi
e) pensiya darajasi
21. Rejalashtirish va buxgalteriya hisobini yuritishda bir oy, chorak, yil uchun xodimlar sonini tavsiflash uchun quyidagilarni aniqlang:
a) ish haqi
b) aholi soni
c) o'rtacha raqam
d) qatnashish
e) kadrlar almashinuvi
22. Birlamchi tanlovning asosiy maqsadi:
a) tashkilotdagi shaxs maqomini o'zgartirish
b) bo'sh lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan minimal ko'rsatkichlarga ega bo'lmagan nomzodlarni aniqlash
v) bo'sh lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni belgilash
d) tashkilot xodimlarini tarkibiy bo'linmalar, bo'limlar, ish joylari bo'yicha oqilona taqsimlash
e) qabul qilish to'g'risidagi xabarni xodimlarga etkazish
23. Hozirgi vaqtda kadrlarni dastlabki tanlashning eng keng tarqalgan usullari quyidagilar:
a) suhbat
b) rezyume tahlili
v) sinov
d) grafologik tekshirish
Sayt materiallaridan foydalanish bo'yicha shartnoma
Iltimos, saytda chop etilgan ishlardan faqat shaxsiy maqsadlar uchun foydalaning. Boshqa saytlarda materiallarni joylashtirish taqiqlanadi.
Ushbu ish (va barcha boshqalar) bepul yuklab olinishi mumkin. Siz uning muallifiga va sayt xodimlariga ruhiy minnatdorchilik bildirishingiz mumkin.
O'zingizning yaxshi ma'lumotlaringizni bilimlar bazasiga yuborish juda oson. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'zlarining o'qishlarida va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizga juda minnatdor bo'ladilar.
Shunga o'xshash hujjatlar
Xodimlarni tanlashning mohiyati, xodimlarni tanlash, tanlash va tanlash samaradorligini baholash mezonlari. Korxona tomonidan amalga oshiriladigan kadrlar siyosati shakli, xodimlarni boshqarish tizimining elementi sifatida xodimlarni izlash va tanlash. Yollash jarayonini takomillashtirish.
muddatli qog'oz, 2013 yil 11/15 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarish tizimining tushunchasi va mohiyati, "Vektor-Lizing" OAJ misolida uning asosiy elementlari, shakllanish tamoyillari va usullari. Ishga yollash tizimini optimallashtirish choralarini ishlab chiqish. Korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini shakllantirish.
muddatli qog'oz qo'shildi 09.07.2013
Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimining aspektlari. Xodimlarni boshqarish usullari. Tashkilotda xodimlarni rejalashtirish. Korxona manbai sifatida xodimlarning xususiyatlari. Xodimlar ishiga ta'sir etuvchi omillar. Boshqaruv tizimining samaradorligini baholash.
muddatli qog'oz, 01/02/2009 da qo'shilgan
Xodimlarni yollashning mohiyati. Kadrlar tanlash va tanlash tizimining samaradorligini baholash mezonlari. "StroyKomplekt" MChJda kadrlar tanlash jarayonini takomillashtirish. Ishga yollash manbalarini taqqoslash. Tashkilotlarning mehnat yarmarkalarida ishtiroki.
muddatli qog'oz qo'shildi 06/25/2015
Kadrlar tanlash uchun ma'lum texnologiyalarning mavjudligi, shu jumladan ikki xil faoliyat turi: xodimlarni yollash va tanlash. Xodimlarni yollash va yollashning psixologik jihatlarini o'rganish. Ishga yollash jarayonini tashkil qilish. Xodimlarni yollash manbalari.
sinov, qo'shilgan 06/22/2010
Tashkilotda inson resurslarining ahamiyati. Tashkilotda xodimlarni yollash, baholash, tanlash va qabul qilish xususiyatlari. "Teknoplaza" MChJ xodimlarni boshqarish tizimidagi xodimlarning biznesini baholashni tashkil etish. Xodimlarni jalb qilish usuli sifatida tanlovning joriy etilishi.
tezis, qo'shilgan 01/11/2017
Tashkilot faoliyati: tushunchasi va maqsadlari. Tashkilot xodimlarini boshqarish. Tashkilot xodimlarini boshqarish tizimini o'zgartirish: mohiyati va usullari. Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish yo'llari. Xodimlarni sertifikatlash.
muddatli qog'oz qo'shildi 03.03.2002
a) turli xil ishlab chiqarish funktsiyalarini bajaradigan tashkilot xodimlarining tarkibi;
B) xodimlarni tashkilotda ijtimoiy-demografik guruhlar bo'yicha taqsimlash;
C) ixtisoslashgan xizmatlarda birlashtirilgan xodimlar to'plami.
^ Tashkilot unga eng munosib ishchilarni tanlaydigan nomzodlar pulini yaratish:
B) xodimlarni moslashtirish;
C) xodimlarni sertifikatlash.
Qaror qabul qilishni yoqtirmaydigan (va ilgari qabul qilinganlarni osongina o'zgartiradigan) rahbar jamoaning ishiga xalaqit bermaydigan quyidagi etakchilik uslubiga tegishli:
^ Yangi jismoniy va ruhiy stressga, mehnat sharoitlariga moslashish moslashuv turiga kiradi.
B) psixofizik;
C) ijtimoiy-psixologik.
1500 kishidan iborat tashkilotning Kadrlar bo'limida nechta xodimni rejalashtirmoqchisiz?
Tashqi yollash manbasining kamchiliklari bor:
B) shaxsiy munosabatlarning to'planishi xavfi;
^ Xodimni faoliyat va tashkilot bilan tanishtirish va atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni quyidagicha:
B) xodimlarni moslashtirish;
C) xodimlarni tanlash va tanlash.
^ Vakolat, intizom va jazoga asoslangan xodimlarni boshqarish usullariga quyidagilar kiradi.
B) ma'muriy;
C) iqtisodiy.
^ Ichki yollash manbasining kamchiliklari bor:
B) noma'lum shaxs tufayli yuzaga keladigan xavfning yuqori darajasi;
C) umumiy mehnat taqchilligi saqlanib qoladi.
^ Xodimlardan oqilona foydalanish quyidagilarni o'z ichiga oladi:
B) mansabni boshqarish va kasbiy o'sish uchun o'zaro bog'liq harakatlar tizimi;
C) ish va ishchilarning miqdoriy muvozanatiga erishish.
^ Kadrlar tanlashda asosiy vazifa quyidagilar:
B) ishchilarga bo'lgan talabni qondirish;
C) xodimlarning mehnat potentsialini eng samarali amalga oshirish uchun sharoitlarni ta'minlash.
^ Xodimlarning sifat ko'rsatkichlarining lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlash uchun mo'ljallangan xodimlar choralari quyidagilardan iborat:
B) xodimlarni moslashtirish;
C) xodimlarni tanlash va tanlash.
^ Yollashda quyidagilar taqiqlanadi:
B) nomzodlarning shaxsiy ma'lumotlarini boshqa tashkilotlarga topshirish;
C) sinov muddatini belgilang.
^ Kadrlar bo'limiga quyidagilar kiradi:
B) resurslarni taqsimlash;
C) mahsulot ishlab chiqarish va sotish rejasini ishlab chiqish.
^ Qarorlarni qabul qilish jarayonida bo'ysunuvchilarning ta'siriga yo'l qo'yadigan va rag'batlantiradigan rahbar quyidagi etakchilik uslubiga tegishli:
^ Tashkilotning barcha xodimlari, rahbardan tashqari:
B) bo'ysunuvchilar;
C) ijrochilar.
Xodimlar marketingiga quyidagilar kiradi:
B) nomzodlarning fazilatlari va ularning ehtiyojlarini o'rganish;
C) rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish.
^ Ish joyidan tashqarida o'qishning afzalliklari quyidagilardan iborat.
^ Umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan xodimlar quyidagilar bilan bog'liq.
B) rahbarlar;
C) mutaxassislar.
Etakchilik uslubi:
B) ijtimoiy o'zaro munosabatlardagi shaxslar va guruhlar manfaatlarining to'qnashuvi;
C) menejerlar va quyi bo'g'inlarning o'zaro ta'siri yuzaga keladigan usullarning umumiy tavsifi.
^ Tashkilot xodimlarining barqarorligining asosiy xususiyati quyidagilardan iborat:
B) kadrlar almashinuvi;
C) kadrlar aylanmasi.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish falsafasining xususiyatlari: yuqori raqobat, xodimlar uchun past kafolatlar, ish haqiga asoslangan ish haqi, xodimlarning individualligini rag'batlantirish quyidagilarga xosdir.
B) Rossiya;
C) Amerika.
^ Tashkilot inqirozli vaziyatga tushib qolganda va unga bo'ysunuvchilar to'liq rahbarning ixtiyorida bo'lsa, etakchilik uslubini qo'llash samaraliroq bo'ladi:
^ Ishda o'qitishning afzalliklari quyidagilardan iborat.
B) iqtisodiy jihatdan samaraliroq bo'lishi mumkin;
C) Qimmatbaho o'quv jihozlaridan foydalanish mumkin.
^ Ishga qabul qilishning boshlang'ich shartlari orasida:
B) boshqaruvning norasmiy tajribasi mavjudligi;
C) tashkilotning imidji.
Quyidagi shaxslarning asosiy huquq va majburiyatlari quyidagilardan iborat:
B) mehnat shartnomasi;
C) Rossiya Federatsiyasining mehnat kodeksi.
^ Xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari quyidagilarni o'z ichiga oladi.
B) normal psixologik muhitni yaratish;
C) texnik-iqtisodiy tahlil.
^ Kadrlarga sifatli ehtiyojni aniqlash quyidagilarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashni anglatadi:
B) malaka;
C) son.
^ Yaponiyada inson resurslarini boshqarish falsafasi quyidagilarga asoslanadi:
B) raqobat va shaxsiy xodimlarni kompaniyaning daromadiga va shaxsiy daromadning unga bog'liqligiga aniq e'tibor qaratgan holda rag'batlantirish an'analari;
C) oqsoqollarni hurmat qilish, kollektivizm, umumiy kelishuv, xushmuomalalik va otalik.
^ Kadrlar zaxirasidan chiqarilish uchun quyidagilar kiritilmaydi:
B) sertifikatlash paytida salbiy baho;
C) 50 yoshdan oshgan.
Variant 2
Ishsizlar:
B) ishga kirishni istagan va uni boshlashga tayyor bo'lgan mehnatga layoqatli fuqarolar;
C) ish va daromadga ega bo'lmagan, bandlik xizmatida ro'yxatdan o'tgan va ishga kirishga tayyor bo'lgan mehnatga layoqatli fuqarolar.
^ 2. Mehnat resurslari:
A) jismoniy rivojlanish, aqliy qobiliyat va mehnat uchun zarur bo'lgan aholining bir qismi;
B) mehnat faoliyati bilan shug'ullanishga tayyor va qodir bo'lgan barcha fuqarolar;
C) mehnat faoliyati bilan shug'ullanmaydigan barcha mehnatga layoqatli fuqarolar.
^ 3. Bandlik deganda:
A) doimiy ravishda mehnat funktsiyalarini bajarish bilan bog'liq bo'lgan aholining mehnatga layoqatli qismining holati;
B) fuqarolarning shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish bilan bog'liq, odatda, ularga daromad keltiradigan yuridik faoliyati;
C) mehnat shartnomalari (shartnomalar) ga muvofiq korxonada va tashkilotlarda ishlaydigan fuqarolarning faoliyati.
^ 4. Korxonaning kadrlar siyosati deganda tushuniladi:
A) korxona xodimlarida tashkiliy madaniyatga mos keladigan fazilatlarni shakllantirish jarayoni;
B) xodimlar bilan ishlashda strategik yo'nalish, asosiy printsiplar to'plami;
C) korxonani kadrlar bilan ta'minlashning uzoq muddatli rejasi.
^ 5. Kadrlar tanlash:
A) bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni ijtimoiy, psixologik va tibbiy ko'rikdan o'tkazish tartibi;
B) kasbiy ma'lumot olish va potentsial ishchilar bilan maslahatlashish choralari majmuasi;
V) ariza beruvchilar ro'yxatidan bo'sh ish joyi va keyingi ish joyi uchun eng mos bo'lgan shaxs yoki shaxslarni aniqlash bo'yicha tadbirlar va harakatlar.
^ 6. Kasbiy moslashuv:
A) ma'lum bir ish turiga, ish joyiga nisbatan kasbiy bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni baholash;
B) xodimning kasbiy rivojlanishiga, uning ijtimoiy va kasbiy fazilatlarini shakllantirish va rivojlantirishga yordam beradigan chora-tadbirlar tizimi;
C) tanishtirilgan brifing, lavozim tavsiflari, ish sharoitlari va tarkibi, malaka oshirish, qayta tayyorlash tizimi bilan tanishtirish.
^ 7. Xizmatga rahbarlik deganda quyidagilar tushuniladi:
A) kasblar, ularning xususiyatlari, talablari, kasb-hunar ta'limi tizimi to'g'risida to'liq va haqqoniy ma'lumotlar;
B) kasbiy guruhlar uchun odamlarning kasbiy tayyorgarligini aniqlash bilan shug'ullanadigan maslahat punktlari faoliyati;
C) odamga ishlab chiqarish ehtiyojlariga ham, uning qobiliyatiga, psixofiziologik xususiyatlariga ham mos keladigan kasbni tanlashda yordam berish.
^ 8. Xodimning bahosi quyidagicha:
A) xodimning shaxsiy fazilatlari, faoliyati va ish faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimi;
B) xodimlarni tashkilot faoliyatiga qo'shgan mehnat hissalariga muvofiq moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi;
C) xodimning shaxsiy fazilatlari, uning faoliyati natijalari lavozim tavsiflari talablariga, ishlab chiqarishni tashkil etish va hokazolarga muvofiqlik darajasini aniqlash tartibi.
^ 9. Karyera tushunchasi quyidagilar bilan tavsiflanadi:
A) xodimning martaba o'sishiga, muvaffaqiyatiga, shon-sharafiga erishish uchun har qanday usul bilan istagi;
B) jamoat, xizmat, ilmiy yoki ishlab chiqarish faoliyati sohasidagi muvaffaqiyatli yutuqlar, shon-sharaf, shon-sharafga erishish va h.k.;
C) xodimning mehnat faoliyati boshlanganidan to uning tugatilishigacha bo'lgan ish va malaka harakatlarining umumiyligi.
^ 10. Yetakchi kadrlar zaxirasi quyidagilarni anglatadi:
A) ish zarurati tug'ilganda o'zaro almashishni ta'minlaydigan rahbarlar guruhi;
B) boshqaruv lavozimlariga ko'tarilish uchun tanlangan xodimlar guruhi (katta javobgarlik bilan);
C) bo'sh rahbar lavozimlarini egallashga taklif qilinishi mumkin bo'lgan turli korxona va tashkilotlar xodimlarining ro'yxati.
^ 11. Ishdan qoniqish omillari:
A) obro', mashhurlik, jozibadorlik;
B) mehnatning tabiati va mazmuni;
C) potentsial va haqiqiy kadrlar almashinuvi.
^ 12. Xodimlarning tashkilot ichidagi harakati qanday shakllarda amalga oshiriladi? :
A) ijtimoiy joy almashinuvi, martaba ko'tarilishi;
B) tabiiy yo'qotish, xodimlarning o'zgarishi, ijtimoiy joy almashinuvi, texnologik taraqqiyot bilan bog'liq bo'lgan harakat;
^ 13. Kasbiy tayyorgarlik:
A) kasbni egallash yoki lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan kasbiy bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni olish uchun o'qitish turi;
B) ish joyiga tez moslashish bo'yicha ko'rsatmalar va choralar to'plami;
C) tanlangan faoliyat yo'nalishi bo'yicha doimiy kasbiy rivojlanish tizimi.
^ 14. Kasbning obro'si:
A) kasbning umume'tirof etilgan ijtimoiy ahamiyati, uning ta'siri, obro'si;
B) odamlarning ma'lum kasbni tanlash istagining xususiyatlari, ushbu tanlovning chastotasi;
C) Kasb, uning ma'nosi haqida keng ma'lumot mazmuni.
^ 15. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, xodimlarning umumiy sonida xodimlarni boshqarish xizmati xodimlarining ulushi :
A) 0,3 - 0,5%;
B) 1,0 - 1,5%;
C) 1,9 - 2,3%.
^ 16. Kadrlar almashinuvi bu:
A) korxona yilida ishdan bo'shatilgan ishchilar sonining ishchilarning umumiy soniga nisbati;
B) belgilangan malakaviy va ma'naviy-ruhiy talablarga muvofiq xodimlarni ishdan bo'shatish uchun ishlatiladigan kadrlar siyosati vositasi;
C) xodim va ma'muriyat o'rtasida shartnoma majburiyatlari buzilgan taqdirda, xodimlarning iltimosiga binoan yoki ma'muriyat tashabbusi bilan rejadan tashqari ishdan bo'shatish jarayoni.
^ 17. Yollash uchun zarur bo'lgan hujjatlar ro'yxati nima bilan tartibga solinadi:
A) tashkilot, korxona rahbarining buyrug'i bilan;
B) Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi;
C) Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi, ichki mehnat qoidalari.
^ 18. Ishdan qoniqish deganda quyidagicha tushuniladi:
A) xodimning ruhiy holati, uning ish munosabati, ishtiyoq va kutishlarning ishning o'ziga xos xususiyatlariga muvofiqligini aks ettirishi;
B) xodimning mehnat, yuqori faollik va unumdorlik natijalariga qiziqishning aniq namoyon bo'lishi;
C) jamoa a'zolari va mehnat o'rtasidagi munosabatlarning tavsifi.
^ 19. Xodimlarni boshqarish usullari:
B) ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik;
C) rejalashtirish, yollash, tanlash, yollash, moslashtirish, ishlab chiqish, ozod qilish.
^ 20. Yollashda quyidagilar taqiqlanadi:
A) sinov muddatini belgilaydi;
B) tibbiy ko'rik natijalari bo'yicha hujjatlarni talab qilish;
C) Nomzodlarning shaxsiy ma'lumotlarini kompyuterga kiritish.
^ 21. Xodimlarni boshqarishning maqsadi:
A) bozor sharoitida korxonaning raqobatdoshligini oshirish;
B) korxonaning raqobatbardoshligini va strategik rivojlanishini ta'minlaydigan kadrlar sifatiga erishish;
C) korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini qondirish.
^ 22. Xodimlarni boshqarish bo'yicha tashkilotning hujjatlariga quyidagilar kiradi:
A) xodimlarning ish sharoitlarini ta'minlash bo'yicha tashkilotning kirish va chiqish yozishmalari;
B) tashkilot rahbarining buyruqlari va buyruqlari, standartlar va texnologik reglamentlar;
C) shtat jadvali, ichki mehnat qoidalari, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom.
^ 23. Kerakli ish:
A) sog'liqni saqlash, o'qitish, yaroqlilik, oldingi ish va transportdan foydalanish imkoniyatlarini hisobga oladigan ish;
B) xodimning xohish-istaklariga javob beradigan va uning rivojlanishiga hissa qo'shadigan ish;
C) yaxshi to'lanadigan, qiziqarli va ijtimoiy ahamiyatga ega ish.
^ 24. Xodimlarni rivojlantirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:
A) ijtimoiy va kadrlar rejalashtirish;
B) xodimlarni moslashtirish, martaba rejalashtirish va boshqarish;
C) tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish.
^ 25. Qayta tayyorlashga bo'lgan ehtiyoj:
A) xizmat ko'rsatish va kasbiy o'sish uchun kasbiy bilimlarni kengaytirish va chuqurlashtirish zarurati;
B) ishchilarni bo'shatish va yangi kasblarni o'zlashtirish zarurati;
C) kadrlar zaxirasini shakllantirish zarurati.
^ 26. Sertifikatlangan xodimlarning xarakterli eslatma bilan tanishishi qancha vaqtni oladi:
A) sertifikatlashdan ikki oy oldin;
B) sertifikatlashdan ikki hafta oldin;
C) sertifikatlash kuni.
^ 27. Kadrlarni lavozimdan bo'shatish, ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish va ishdan bo'shatish:
A) Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan akt;
B) butunlay rahbariyat vakolatiga kiradi;
C) huquqiy me'yorlarga asoslangan jarayon, ish sifati va xodimlarga ta'sirining psixologik jihatlari tahlili.
^ Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadi:
B) korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini qondirish;
C) bozor sharoitida korxonaning raqobatdoshligini oshirish.
^ Burilish bu:
B) ishchilarni izlash, tanlash va yollash bo'yicha ishlarni o'z ichiga olgan korxona xodimlarini boshqarish faoliyatining tarkibiy qismlaridan biri;
C) kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish.
29. Kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish quyidagilarni hisobga oladi:
A) faqat qo'shimcha postlarni kiritish;
B) qo'shimcha lavozimlarni kiritish va ko'zda tutilgan bo'sh ish o'rinlarini almashtirish;
C) Jamoa tarkibidagi barcha o'zgarishlar.
30. Kasbiy moslashuv:
A) faqat o'qitilmagan xodim tomonidan talab qilinadi;
B) yangi ishga yollangan har bir xodim uchun zarur element;
C) ilgari turli sharoitlarda ishlagan xodim tomonidan talab qilinadi.
1Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va mehnatning muhim natijalariga erishishda korxonada mehnat jamoasining barqarorligi muhim rol o'ynaydi.
Mehnat (ishlab chiqarish) jamoasi - bu mulkchilikning tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, korxona ichidagi tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarish bo'yicha umumiy harakat orqali maqsadga birlashtirilgan odamlar to'plami. Mehnat jamoalarining barqarorligi deganda jamoat va shaxsiy manfaatlar yaxlitligiga asoslangan va ishlab chiqarishni samarali tashkil etish va tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi shartlaridan biri bo'lgan korxona ishchilari tarkibining doimiyligi tushuniladi. Mehnat jamoalarining barqarorligi, ishlab chiqarishda barqaror munosabatlar paydo bo'lishi, ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasini mukammal biladigan yuqori malakali kadrlar shakllantirilmoqda.
Mehnat jamoasining barqarorligi ishchilarning ijodiy faolligini rivojlantirishga, mehnat unumdorligini oshirishga va mahsulot sifatini oshirishga, mehnatni tashkil qilishni kundan-kunga yaxshilashga yordam beradi.
Jamoaning eng maqbul barqarorligi bu ishchilarning muayyan ish sohalariga qo'shilishi, bu ishlab chiqarish ehtiyojlari va shaxsning manfaatlariga bog'liq. Agar ishchilar o'zlarining xohish va istaklariga eng mos keladigan ishlarni olsalar, bunga erishiladi.
Mehnat jamoasining barqarorligi bir kishining tayinlangan ish maydoniga tayinlanishiga teng kelmaydi. Barqarorlikning iqtisodiy mohiyatini to'g'ri tushunish uning nisbiyligini, ishchi kuchining ichki va ishlab chiqarish harakatchanligi bilan bog'liqligini tan olish orqali osonlashadi. Har tomonlama ishlab chiqarish harakatchanligi yordamida korxona va xodimning manfaatlari o'rtasida muvozanat ta'minlanadi. Ushbu harakatchanlik korxonaga ko'p jihatdan inson qobiliyatlaridan foydalanishga imkon beradi va xodim uchun bu doimiy o'sib borayotgan moddiy va ma'naviy ehtiyojlarni qondirish usuli hisoblanadi.
Xodimlarning harakatchanligi zaruriy element bo'lib, xodimlarning doimiyligini ta'minlaydi. Korxonaga nisbatan barqarorlikka erishish uchun boshqa yo'nalishlarda harakat qilish kerak: malaka oshirish, lavozimga ko'tarilish, yashash sharoitini yaxshilash va hk. Agar xodimning malaka o'sishi va martaba ko'tarilishi to'xtatilsa, uy-joy va boshqa ijtimoiy sharoitlar yaxshilanmasa, ish joyini o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin. Ishchi kuchining sifatli rivojlanishini va uning imkoniyatlaridan to'liq foydalanishni ta'minlamaydigan kadrlarning barqarorligi, tovar ayirboshlash hajmining oshishiga qaraganda kam zarar keltiradi.
Kadrlar almashinuvini tartibga solish korxonalarning rivojlanishidagi strategik muvaffaqiyat, barqarorlik va barqarorlikni belgilovchi asosiy omillardan biridir, chunki tashkilotning raqobatdoshligini saqlashning asosiy omili mehnat unumdorligi, inson kapitali va xodimlarning raqobatdoshligi hisoblanadi. Bundan tashqari, tabiiy resurslar, tashkilotning sarmoyasi, insonning aralashuvini talab qiladigan resurslardir. Shunday qilib, tashkilotning foydasi tobora ko'proq inson resurslarining raqobatbardoshligiga bog'liqdir.
Xodimlar almashinishidan ish beruvchining yo'qotishlari moliyaviy va tashkiliy yo'qotishlar bo'lib, ularning asosiy turlarini ko'rib chiqing.
Shunday qilib, moliyaviy yo'qotishning birinchi turi - bu yangi yollangan ishchilarni o'qitish xarajatlari, shu jumladan xizmat safari xarajatlari (tashkilotning boshqa tarkibiy bo'linmasida o'qigan taqdirda). Ushbu turdagi moliyaviy yo'qotishlarning salbiy tomonlarini kadrlar xodimini ishdan bo'shatish usullari bilan ortiqcha ish bilan ta'minlash sifatida aniqlash mumkin.
Bundan tashqari, moliyaviy yo'qotishlar sifatida, harbiy komissiyalar bo'limlariga harbiy xizmatchilarni qabul qilish / ishdan bo'shatish to'g'risida xabar berish, sobiq davlat xizmatchilarining avvalgi ish joyiga qabul qilinganligi to'g'risida bildirishnomalarni yuborish uchun pochta xarajatlari mavjud (ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki yil ichida). Bu erda siz "aylanish" ning quyidagi salbiy tomonlarini aniqlashingiz mumkin: yangi / ishdan bo'shatilgan xodimlarni ulash va ajratish uchun IT-mutaxassislarni jalb qilish. Ish hajmining o'sishi sababli ushbu mutaxassislarning ish haqini oshirish yoki yangi turtki tizimini joriy etish zarur bo'lishi mumkin.
Moliyaviy yo'qotishlarning uchinchi turi - bu sud xarajatlari - agar sud ishlarida, xodimlarning almashinuvi ish beruvchining mehnat qonunchiligiga rioya qilmasa, ish beruvchining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq kafolatlar va kompensatsiyalarni bermaganligi sababli. Ushbu tur "aylanma" ning tashkiliy salbiy tomonlari bilan raqobatdosh kompaniyalar orasida mehnat bozorida kompaniyaning obro'sining yomonlashishi bilan tavsiflanadi. Bu yaxshi mutaxassisni jalb qilish yoki "jalb qilish" ning amalda imkonsizligiga olib keladi: taklif qiluvchi tashkilotda tovar aylanmasining ko'payishi haqidagi erkin ma'lumot nomzodda ushbu kompaniyada bo'lish muddati va uning davomiyligi to'g'risida optimistik kayfiyatni keltirib chiqarmaydi.
Moliyaviy yo'qotishning to'rtinchi turi - ish haqi miqdorini ko'paytirish xarajatlari, agar ish beruvchi ish haqini oshirish orqali aylanmani to'xtatishga harakat qilsa. Ular uchun "aylanma" ning salbiy tomonlari aniqlanadi, bunda kompaniya nafaqaga chiqqan xodimlarning martaba o'sishi uchun o'ziga xos tramplinga aylanadi. Ko'pgina kompaniyalarda nomzodlarning ish tajribasiga talablar mavjud. Va bitta tashkilotdan "qochib ketgan" xodimlar, unda kam tajribaga ega bo'lganlar, boshqa kompaniyada yuqori lavozimga da'vo qilishlari mumkin.
Moliyaviy yo'qotishlarning beshinchi turi bu umuman yoki alohida bo'linmaning iqtisodiy faoliyatining past natijasidir: doimiy «aylanma» tufayli oylik va choraklik normalar bajarilmaydi, ma'lumotlar juda uzoq vaqt davomida ishlanadi; sheriklar kompaniya xodimlarining beqarorligidan noroziligini bildirishni boshlaydilar. Ushbu turdagi xarajatlar "aylanish" ning quyidagi salbiy tomonlari bilan tavsiflanadi, ya'ni yukni doimiy ravishda qayta taqsimlash. Bo'sh ish o'rinlarining shakllantirilishi munosabati bilan ushbu lavozimlarda yangi nomzodlarni tanlash davrida ish qolgan xodimlar orasida qayta taqsimlanadi. Natijada - xodimlarning doimiy ravishda ortiqcha ishlamasligi, bu ham ushbu xodimlarning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin.
Moliyaviy yo'qotishning oltinchi turi - yollash agentliklarining xizmatlari uchun to'lash xarajatlari (agar yollash agentlikka ishonib topshirilgan bo'lsa). Ushbu tur yangi a'zolar paydo bo'lishi bilan jamoani doimiy ravishda “silkitishi” bilan tavsiflanadi. Shunga ko'ra - ishdan chalg'itish va yangi hamkasbni qabul qilish kadrlar almashinuvining salbiy tomonlari sifatida.
Moliyaviy yo'qotishning ettinchi turi - bu korporativ ruhni shakllantirish (treninglar, qo'shma tadbirlar) xarajatlari, ular uchun ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish arafasida turgan yoki ikki haftalik ogohlantirish muddati tugashini kutayotgan xodimlarning "aylanish" holatlarining salbiy tomonlarini ajratib ko'rsatish mumkin.
Bozor sharoitida kadrlar almashinuvini tartibga solish vazifasi ichki mehnat bozori raqobatbardoshligi tizimida mutanosiblikka erishish uchun zarur bo'lgan kadrlar almashinuvi parametrlarini tabiiy (normal) darajada ushlab turishdir.
Shunday qilib, mehnat jamoasining barqarorligi nisbiyligi ikki jihatdan namoyon bo'ladi: ishchilarning korxonaga nisbatan doimiyligi ularning boshqa yo'nalishlarda harakatchanligi bilan birlashadi va xodimlarning barqarorligi ishlab chiqarish ehtiyojlari va shaxsning manfaatlaridan kelib chiqqan holda ishchilarning tabiiy ayirboshlashi, avlodlararo harakatchanlik bilan bog'liq. Mehnat jamoasining barqarorligi uning a'zolarining ancha uzoq muddatli birgalikdagi faoliyatini taqozo etadi. Ushbu korxonada besh yildan ortiq doimiy ishlaydigan xodimlar sifatida barqaror xodimlar soniga murojaat qilish odatiy holdir. Kadrlar almashinuvining past darajasi korxona rivojlanishining barqarorligi va barqarorligini belgilovchi asosiy omillardan biridir, chunki tashkilotning raqobatdoshligining asosi ishchi kuchi va inson kapitali unumdorligidir.
Bibliografik ma'lumotnoma
Zaxarkina A.V. KONSERTNING FLUID va MUSTAQILLIGI: MUSTAHKAM VA MUHIM. - 2016. - № 5. - 147-148-betlar;URL: http://science-start.ru/ru/article/view?id\u003d454 (kirish sanasi: 01/15/2020).