Xodimlarni rag'batlantirishning samarali usullari
Kompaniyaning qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishi uning xodimlarining mehnatiga va ularning ishiga bo'lgan munosabatiga bog'liq. Odamlarda rag'bat, ishlashga ishtiyoq bo'lishi kerak. Shuning uchun motivatsiyaga katta e'tibor berilishi kerak. Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirishning ko'plab usullari mavjud.
E'tiboringizga havola qilamiz 17 eng samarali
Xodimlarning o'zlari ish natijalari bilan qiziqing
Ma'lumki, har qanday biznesda, shu jumladan motivatsiya masalasida axborot muhim ahamiyatga ega. Qanchalik ko'p ma'lumot to'plasangiz, qo'l ostidagilaringizni qanday rag'batlantirishni yaxshiroq tushunasiz. Shuning uchun, agar siz jamoangiz ishining natijalari bilan qiziqsangiz, bu ortiqcha bo'lmaydi. Xodimlarga bajarilgan ishlar haqida o'ylashga va aniq natijalar haqida aytib berishga majbur qiladigan savollarni bering. Shunday qilib, jamoa ichidagi ma'lumotlar almashinuvi yaxshilanadi.
Bo'ysunuvchi o'z ishidan qoniqish yoki yo'qligini aniqlang
Sizning qo'l ostidagilaringiz yaxshi ishlashi uchun ular qilayotgan ishni yoqtirishlari kerak. Aks holda, motivatsiyaning eng samarali usullari ham yordam bermaydi. Xodimlar bilan gaplashing. Qo'l ostidagilarga ularning ishi yoqadimi yoki yo'qmi, bu ularga mos keladimi yoki yo'qligini so'rang. Siz u yoki bu xodimga qo'ygan vazifalaringiz uning malakasiga mos kelmasligi mumkin. Bunday holda, siz vazifani biroz o'zgartirishingiz yoki uni kichikroq qismlarga ajratishingiz kerak bo'ladi. Yodingizda bo'lsin, biror narsani tushuntirish va odamdan yomon ish olishdan ko'ra yana bir bor qo'llab-quvvatlash yaxshiroqdir.
Qo'l ostidagilardan nimani xohlashlarini so'rang
Har qanday jamoada o'ziga yuklangan vazifani aniq bajaradigan ijrochilar bor. Lekin o‘z ishiga ijodiy yondoshadiganlar ham bor. Bunday xodimlar har doim o'zlarining shaxsiy ishlari va hatto butun kompaniyaning ishi bo'yicha juda ko'p g'oyalar va takliflarga ega. Yaxshi xo'jayinning vazifasi bunday odamlarni topish va ularga o'zlarini isbotlash imkoniyatini berishdir. Menga ishoning, inson uchun eng yaxshi motivatsiya, u uni professional sifatida ko'rishini tushunishi.
Savollarni shunday beringki, ularga batafsil javob olish mumkin
Ko'pgina rahbarlarning eng ko'p uchraydigan xatosi bu odamlarga test topshirayotgandek savollar berishdir. Yoki xodim "ha" deb javob beradi yoki u "yo'q" deb javob beradi va boshqa hech narsa yo'q. Aslida, bunday savollar suhbatdan ko'ra statistika uchun ko'proq mos keladi. Agar siz odamlaringiz uchun yuqori darajadagi motivatsiyaga erishmoqchi bo'lsangiz, ularning javoblari batafsil bo'ladigan tarzda savollar bering. Bu odamlarga hurmat bilan munosabatda bo'lishingizni ko'rsatadi. Bu ularning o'ziga bo'lgan hurmatini va shuning uchun motivatsiyasini oshiradi.
Xodimlarni kompaniyadagi ishi emas, balki ko'proq rag'batlantirishi mumkinligini tan oling.
Kompaniyaning muvaffaqiyatli ishi yaxshi yog'langan mexanizmga o'xshaydi. Biroq, bu mexanizm tirik odamlardan iborat. Har bir insonning kompaniyada ishlashga hech qanday aloqasi bo'lmagan o'z sevimli mashg'ulotlari yoki qiziqishlari bo'lishi mumkin. Va siz yaxshi rahbar sifatida buni tan olishingiz kerak. Kimni nima qiziqtirayotganini so'rang. Ehtimol, rahbariyatning yordami juda foydali bo'ladi. Axir, agar sizning xodimlaringiz sevimli mashg'ulotlarida muvaffaqiyat qozonishsa, bu ularning yaxshi ishlashi uchun katta rag'bat bo'ladi.
G'oyalar banki motivatsiya vositasi sifatida
Yaxshi rahbar doimiy ravishda jamoa bilan muloqot qiladi va barchani tinglaydi. Ishoning, bu vaqtni behuda sarflash emas. Axir, sizning qo'l ostidagilar har doim hokimiyatni qiziqtirmaydi, deb o'ylab, faqat o'zaro baham ko'radigan ba'zi fikrlar yoki g'oyalarga ega. Va ular orasida haqiqatan ham vakolatli va foydali takliflar bo'lishi mumkin. O'ziga xos "g'oyalar banki" ni yaratish ularni kashf etishga yordam beradi. Xodimlaringizning barcha takliflari yoziladigan maxsus papka yoki jurnalni saqlang. Va o'zingiz uchun jurnalning kuniga kamida bitta sahifasini to'ldirish odatini rivojlantiring. Bu sizni odamlarni diqqat bilan tinglashga o'rgatadi va jamoaning sizga bo'lgan ishonchini oshiradi.
Bilim motivatsiyasi
Haqiqiy mutaxassis - bu doimiy ravishda takomillashadigan, o'z kasbida eng yaxshi natijalarga erishishga intiladigan insondir. Shuning uchun, o'rganish va bilim darajangizni oshirish imkoniyati motivatsiyaning eng yaxshi usuli hisoblanadi. Dono rahbar o‘z xodimlarining bilim olishga intilishini doimo ishga soladi. Va buni amalga oshirishning ko'plab usullari mavjud. Masalan, treninglar, treninglar, konferentsiyalar. Shu bilan birga, xodim kursni o'zi tanlasin va bepul o'qitish yaxshi ish uchun mukofot bo'lib xizmat qilishi mumkin.
Qo'l ostidagilarni ishini baholashga o'rgating
O'z ishini doimiy ravishda kuzatib boradigan xodimlar uni to'g'ri baholashga qodir. Ular o'zlarining muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklarini nishonlaydigan o'z tizimiga ega bo'lishi mumkin. Ammo, agar bu sodir bo'lmasa, siz xodimlarga bu ularning manfaati uchun ekanligini tushuntirishingiz kerak. Va misol sifatida, jamoada mehnat unumdorligini baholash bo'yicha o'z versiyangizni taklif qiling.
Xodimlaringizga aniq maqsadlar qo'ying
Agar sizning qo'l ostidagingiz nima qilayotganini, ishi qanchalik yaxshi ekanligini va kompaniyaga qanday foyda keltirishini aniq tushunmasa, hech qanday ta'sir bo'lmaydi. Shuning uchun xodimlaringizga aniq maqsadlar qo'ying. Ular o'z mehnatlari tez, to'g'ri va muntazam ravishda baholanayotganini his etsinlar.
Bo'ysunuvchilar o'rtasida ijobiy muloqotni qo'llab-quvvatlang
Xodimlar uchun yaxshi rag'batlantiruvchi omil - bu ularning ishi hamkasblar tomonidan qanday baholanishi. Hamkasblarning ijobiy fikrlari motivatsiya darajasini sezilarli darajada oshiradi. Ammo bu jamoadagi munosabatlar madaniyatining bir turi bo'lib, uni rivojlantirish mumkin va kerak. Qo'l ostidagilarni bir-birining qadr-qimmatini tan olishga va mukofotlash dasturini ishlab chiqishga o'rgatishga harakat qiling. Natijada jamoangizning ish sifati sezilarli darajada oshadi.
Xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni kuchaytirish haqida g'amxo'rlik qiling
Kompaniya rahbariyati oddiy xodimlar bilan qanchalik tez-tez muloqot qilsa, bu butun ishga shunchalik ijobiy ta'sir qiladi. Shuning uchun biz rahbariyat ham, qo'l ostidagilar ham birgalikda dam olishlari va erkin muloqot qilishlari mumkin bo'lgan tadbirlarni o'tkazishni tavsiya qilamiz. Va ishning o'zi shunday qurilishi mumkinki, oddiy xodimlar va menejerlar o'rtasida iloji boricha ko'proq aloqalar mavjud.
Xodimlarga ularni qanday va nima uchun mukofotlashingizni tushuntiring
Hech narsa xodimlarni ishlashga undashdan ko'ra ko'proq rag'batlantirmaydi. Lekin har kim uchun tartibsiz mukofotlar yoki mukofotlar juda boshqacha natijalarga olib kelishi mumkin. Agar sizda o'zingizning mukofot tizimingiz bo'lsa, uni xodimlarga tushuntiring va barcha savollarga javob berishga ishonch hosil qiling. Bu bilan siz jamoaga hurmat ko'rsatasiz.
Motivatsiyalangan boshlang'ich motivsiz mutaxassisdan yaxshiroqdir
Yangi xodimlarni ishga qabul qilishda ularning ishga munosabatiga ko'proq e'tibor berishga harakat qiling. Ular aytganidek, "kasal jon ish uchun" - bu yuqori ichki motivatsiyaga ega odam. Nomzod yuqori malakaga ega bo'lmasa ham, mutaxassisni rag'batlantirishga vaqt sarflashdan ko'ra, uni o'rgatish osonroq bo'ladi.
Kichkina, lekin tez-tez mukofot - bu sifatli ish uchun yo'l
Korxonalarda ko'pincha xodimlarni "muomalada" mukofotlash odatiy holdir. Masalan, loyihaning muvaffaqiyatli yakunlanishi yoki yil oxiri qimmatbaho sovg'alar yoki katta mukofotlarni topshirishning butun marosimi uchun imkoniyatdir. Biroq, bunday tizim ish sifatini yaxshilashdan ko'ra, sovg'aning o'ziga ko'proq qiziqish uyg'otadi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun xodimlaringizni oddiyroq, lekin tez-tez mukofotlar bilan taqdirlashni taklif qilamiz. Shunday qilib, odamlar o'z mehnatining natijasini hozir ko'radi va bu yaxshilanish uchun rag'bat bo'ladi.
Guruhni mukofotlashda alohida shaxslarni unutmang
Har qanday jamoa - bu jamoa. Shunga qaramay, ko'pincha odamlarga butun jamoa yoki alohida guruh oldidagi shaxsiy xizmatlari shunchaki sezilmaydigandek tuyuladi. Guruhni mukofotlash, menejerlar uning alohida a'zolarini unutishadi va bu xodimlarning shaxsiy o'zini o'zi qadrlashiga yomon ta'sir qiladi. Guruh sardorlari yoki sardorlari har hafta alohida a’zolar faoliyati to‘g‘risida hisobot berib tursa, bu holatni tuzatish mumkin.
Motivatsiya darajasini kuzatib boring
Motivatsiya darajasini kuzatmasdan turib uni yaxshilash mumkin emas. Shuning uchun, vaqti-vaqti bilan motivatsiya darajasini o'lchaydigan so'rovlar yoki testlar o'tkazishingizni tavsiya qilamiz. Shunday qilib, siz uni qanday boshqarishni o'rganasiz va uni qachon oshirish kerakligini va u yoki bu holatda qanday usullar mos kelishini bilib olasiz.
Nazorat bilan motivatsiya qiling
Jamoa ustidan vakolatli nazorat xodimlarning motivatsiyasini oshirishi mumkin. Bu nima degani? Bu shuni anglatadiki, siz xodimlarga markazlashtirilgan nazorat kerak bo'lmagan masalalarda mustaqil qaror qabul qilish imkonini beradi. Misol uchun, agar sizning qo'l ostidagilaringiz qandaydir tarzda ish joylarini bezashsa, bu kompaniyaga zarar keltirmaydi va xodimlar o'zlarini qulayroq his qilishadi. Motivatsiya darajasi oshadi, ya'ni unumdorlik ham oshadi.
Xodimlarning motivatsiyasi haqida fikringizni qo'shing.
Bu, shuningdek, tajribali xodimlarni yangi xodimlar o'z vazifalarini a'lo darajada bajarayotganini tan olishga undaydi. agar siz xodimlar orasida yangi kelganlarga bunday yondashuvni qo'llab-quvvatlasangiz, natijada do'stona jamoa shakllanadi. Va doimiy kadrlar almashinuvi bo'lmaydi. Nima uchun sizni qadrlaydigan va hurmat qiladigan bo'limni tark etishingiz kerak?
Aleksandra A.
Men Amerikani kashf qilmayman, lekin jamoani yig'ib, keyin odamlardan fikr-mulohazalarni talab qilish uchun har doim ham bayramlarda emas, balki korporativ partiyalar yordam beradi. Xodimlar o'rtasida o'rtoqlik hissi, mas'uliyat va sog'lom muhit ishda bo'lmaganda, o'yin musobaqalarida qatnashganda ham o'zini namoyon qiladi. Biz yaqinda ish joyida peyntbolga bordik - juda ko'p taassurotlar va ijobiy!
Men jamoaviy hayot kechirish kerak deb hisoblayman.Har bir jamoa hamfikrlar guruhidir.Har bir rahbarning asosiy vazifasi shu guruhni to‘g‘ri yo‘lga yo‘naltirishdir.Albatta bu osonroq va osonroq. do'stona, ahil jamoada ishlash, lekin band bo'lishidan qat'i nazar, jamoa bir bo'lishi kerak. Faqat shunday uchrashuvlarda, osoyishta muhitda siz o'z xodimlaringizni boshqa tomondan ko'rishingiz mumkin, bu erda ularning siz bilmagan fazilatlari oshkor bo'lishi mumkin.
Men bir narsani e'tiborga olaman. lekin men korporativ partiyalarga qo'shilmayman - zo'r ishlaydigan, boshliqlar va hamkasblar bilan yaxshi munosabatda bo'lgan odamlar bor, lekin ular jamoa bilan "miting" qilishni xohlamaydilar / qila olmaydilar. bular, masalan, bolali onalar - ko'pincha ular hamma bilan ta'tilga chiqmaydi. Xo'sh, har kim o'z misollarini eslay oladi.
xom, qoida tariqasida, ko'pchilik o'z ishini va shaxsiy hayotini cheklaydi, shuning uchun ular o'zlarining boshliqlari tomonidan uyushtirilgan har xil sayohatlarga va ixtiyoriy-majburiy tadbirlarga dosh bera olmaydilar. Qolaversa, siz to'g'ri ta'kidlaganingizdek, oila a'zolarining o'z ishi va tashvishi borligi yuqori.
Xodimlarni rag'batlantirishning eng yaxshi usuli bu raqobat va istiqboldir. Agar inson ko'proq pul topishini, yuqori maqomga ega bo'lishini va hokazolarni anglab etsa, u yanada samarali ishlaydi.
Motivatsiya motivatsiyasi! Siz ishchilar bilan ko'p gaplasha olmaysiz, lekin beparvo bo'lolmaysiz. Har doim oltin o'rtachani qidiring va hamma narsa odatdagidek uyg'onadi!
Ofisda ishlash tajribamni eslab, aytishim mumkinki, eng yaxshi motivatsiya bu puldir. Har qanday bonuslar, potentsial ish haqi o'sishi. Chunki baribir, hamma narsa sizni o'ziga tortadigan payt keladi va siz buni FIGda ayblashni xohlaysiz. Xo'sh, xo'jayinlar hech bo'lmaganda vaqti-vaqti bilan inson qadrlanishini va umuman olganda, ishga qandaydir baho berishlari kerak. Bu, ayniqsa, yangi boshlanuvchilar uchun juda muhim - ba'zan siz ishga kelasiz, lekin ular sizga hech narsa demaydilar - to'g'ri yoki noto'g'ri siz o'z vazifalaringizni bajarasiz, nimani o'zgartirish kerak yoki hamma narsa yaxshi va hokazo.
Mario, mayli, siz martaba o'sishi haqida unutmasligingiz kerak, aks holda ish haqi yuqori bo'lsa va rivojlanish istiqbollari bo'lmasa ham, xodim oxir-oqibat buni beparvolik bilan qila boshlaydi, ish joyida chalkashlik qiladi va hokazo. Albatta, siz uni buning uchun javobgarlikka tortishingiz mumkin - uni tanbeh qiling, bonuslardan va boshqa variantlardan mahrum qiling, lekin uni o'sish istiqbollarini ta'minlab, samarali faoliyatga undash yaxshiroqdir.
Mening kompaniyam juda kichik: 4 kishi va men. Lekin to'rttasi ham men bilan 3 yildan ortiq ishlagan! Men esa ularni oddiygina rag‘batlantiraman: ish haqini o‘z vaqtida to‘layman, qo‘shimcha dam olish kunlari va bonuslar bilan ularni xafa qilmayman, ba’zan ularni ertaroq uyiga qo‘yib yuboraman – bir so‘z bilan aytganda, “odamga insoniy munosabat” degan hamma narsani qilaman. ” Va, albatta, men odamlarning martaba o'sishini ta'minlay olmaganim uchun (o'sish uchun hech qanday joy yo'q!), Men muntazam ravishda, har olti oyda bir marta ish haqini (so'z bilan emas, balki haqiqatda) oshiraman!
Oy oxirida bonus, lekin hamma uchun emas, balki xodimlar, o'z biznesining xodimlari uchun eng yaxshi, ajoyib motivatsiya uchun. Garchi biznes kichik bo'lsa va sizda, masalan, 2 ta sotuvchi, pol tozalovchi, qo'riqchi va stoker bo'lsa, ulardan qaysi biri eng yaxshi ekanligini qanday aniqlash mumkin ?!
SemenS
Har bir muntazam korporativ ziyofatdan keyin jamoamizda g'iybat va g'iybat uchun mavzular paydo bo'ladi: kim qancha yedi, kim qancha ichdi, kim qanday raqsga tushdi, umuman olganda kim o'zini tutdi, nima dedi va hokazo. Shundan so'ng, shikoyatlar paydo bo'ladi va nizolar paydo bo'ladi. Demak, bu jamoa a'zolariga ham bog'liq.
Menejment har bir xodimga olib keladigan g'oyagina jamoani birlashtirishi va rag'batlantirishi mumkin. Xodim butun tashkilotning raqobatbardosh bo'lishi uchun nima qilish kerakligini aniq tushunishi kerak.Xodim o'zini bir butunning bir qismi sifatida his qilishi kerak. Samarali ishlash uchun ideal sharoit yaratilishi kerak. Va korporativ partiyalar, bonuslardan mahrum qilish, eng yaxshi xodim uchun reytinglar, qoida tariqasida, kutilgan samarani keltirmaydi.
Biz ba'zi sport tadbirlari yoki turli musobaqalar, KVNlar paytida ko'proq birlashamiz, bu erda hamma bir-birini yelkasini his qiladi. Va siz qo'shma qishloq xo'jaligi ishlarida ham yaqinlashishingiz mumkin (biz hali ham dalaga ixtiyoriy-majburiy sayohatlarni mashq qilamiz). Mashhur multfilm aytganidek: "Birgalikda ish - bu birlashtiradi."
Agar sizda bitta bo'lim boshqasiga qaraganda ko'proq bonus olsa (va bu ko'pincha korxonalarda sodir bo'ladi), unda men jamoa ochiq sport tadbirlari yoki musobaqalar paytida birlashadi deb o'ylamayman.
Ehtimol, men ko'p jihatdan egoist va materialistman, lekin ko'pincha iqtisodiy sabablar buning markazida ekanligiga ishonaman. Siz bitta lavozimda ish haqi bo'yicha katta farqlarga erisha olmaysiz, ya'ni ma'lum miqdordagi ishni bajaradigan har bir kishi bir xil maosh olishi kerak va ishda hamkasblar bilan ayniqsa hamdardlik bildirmasligingiz kerak.
SSSRda hamma narsa taxminan tasvirlangan oldingi post muallifi bilan bir xil va shunday bo'lgan. Oqibatlari juda achinarli bo'lib, ular hamma uchun ko'rinadigan ma'muriy-bozor iqtisodiyotining kamchiliklarida o'z aksini topdi. Va bunday motivatsiya faqat buyruqbozlik tizimlariga mos keladi!
Endi, har qanday xodimni ishlashga undash uchun, siz ozgina bonus yoki ish haqini oshirasiz, deyish kifoya, bu motivatsiya usuli har doim ishlaydi va 99% albatta ishlaydi, chunki hamma pulni yaxshi ko'radi va ular aytganlarini bajaradi.
Yuran123,
Ha, maosh juda muhim. Ammo o'z mutaxassisligini yaxshi ko'radigan odamlar bor, shaxsiy hayotida yolg'iz bo'lgan va ishda amalga oshirilgan ko'plab odamlar bor, shuning uchun jamoa hali ham birlashishi kerak. agar menejer o'z xodimlarini rag'batlantirmasa, uning o'zi oxir-oqibat stulini yo'qotishi mumkin. Agar rahbar professional bo'lsa, siz interaktiv xonalarda, kechki ovqatda qiziqarli o'quv taqdimotlarini tashkil qilishingiz mumkin. biz maktab bilan bir necha marta bordik, juda zo'r!
Ammo ishning sifati juda past bo'ladi, chunki xodim bonus olish umidida imkon qadar ko'proq ish qilishga harakat qiladi. Keyin, masalan, sifatsiz mahsulot iste'molchiga tushadi, u uni bir marta sotib olib, uni boshqa sotib olmaydi, ya'ni ishlab chiqaruvchi sotish bilan bog'liq muammolarga duch keladi va natijada kompaniya shunchaki uchib ketadi. quvur ...