Управління людськими ресурсами програма курсу. Програма підвищення кваліфікації «Управління людськими ресурсами в організації. Основи графології і физиогномики

Професійний психологічний відбір полягає в проведенні комплексних заходів, які виявляють людей, найбільш придатних за своїми психологічними характеристиками до навчання в нормативні терміни і успішної професійної діяльності з тієї чи іншої спеціальності.

Основним завданням професійного психологічного відбору є оцінка професійної придатності кандидата за психологічними характеристиками і визначення на цій основі багаторічного прогнозу ефективності його професійної подальшої діяльності. Щоб виконати поставлені завдання застосуємо ряд принципів.

Принцип комплексності оцінки профпридатності передбачає всебічний аналіз і зіставляє всі дані про людину, які проявляються в різних видах діяльності і характеризують Егона рівні приватних психологічних характеристик і окремих психічних властивостей, так і на рівні цілісних особистісних утворень. Але при комплексній оцінці особистості потрібно враховувати ту обставину, що головною її особливістю є взаімокомпенсіруемость деяких якостей особистості, їх взаємозв'язок і пластичність.

Особистісно-діяльнісний принцип є одним з головних методологічних принципів профвідбору, вимагає розробки критеріїв оцінки профпридатності за результатами професіографічного дослідження діяльності з урахуванням певних спеціальностей. Цей важливий принцип професійної психодіагностики має свої науково-теоретичні основи і конкретні методи вивчення.

Принцип об'єктивності оцінки профпридатності передбачає не тільки стандартизації процедури і умов проведення вивчення, а й урахування всіх необхідних даних про фахівця і ретельної їх повторному огляді.

Основні методи діагностики професійної придатності фахівців

До найбільш основним методам діагностики профпридатності фахівців можна застосувати ряд методів. За допомогою першого методу можна дізнатися тільки визначення профпридатності, другий метод допомагає встановити відповідність ділових, особистісних і професійних характеристик працівника вимогам, що пред'являються якоїсь певної посади, спеціальності.

У психології праці особистісні властивості групуються по різних підставах, обчислюються і оцінюються за критерієм важливості для певної професійної діяльності. Для кожної спеціальності визначається список професійних якостей, які відносяться до категорій важливих.

Проведені дослідження допомагають з'ясувати та рекомендувати чотири групи професійних якостей, які найбільш сприятимуть успішній трудової діяльності. До груп професійних якостей відносяться:

а) Професійні знання:
- - загальні професійні знання;
- - вміння, навички безпечного виконання операцій (робіт, функцій), що входять в посадові обов'язки;
- - знання і вміння, що дозволяють виявляти (діагностувати), попереджати і ліквідувати небезпечні (екстремальні) ситуації.
б) Ділові якості:
- - дисциплінованість, відповідальність;
- - чесність, сумлінність;
- - компетентність; ініціативність;
- - цілеспрямованість, наполегливість;
- - самостійність, рішучість.
в) Індивідуально-психологічні та особистісні якості:
- - мотиваційна спрямованість;
- - рівень інтелектуального розвитку; емоційна і нервово-психічна стійкість;
- - увага (обсяг, стійкість, розподіл, переключення);
- - пам'ять (довготривала, оперативна);
- - мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання);
- - гнучкість в спілкуванні, стиль міжособистісного поведінки.
г) Психофізіологічні якості:
- - витривалість, працездатність;
- - гострота зору; окомір;
- - сприйняття кольорів;
- - гострота слуху;
- - диференціація звуку;
- - диференціація запаху;
- - проста і складна сенсомоторна реакція (швидкість, точність).

Наведений список професійно важливих якостей є приблизними.

При проведенні професіографічних досліджень по конкретних видах діяльності і конкретних робочих місць в списку вносяться відповідні корективи або при необхідності спеціально формується новий перелік якостей.

Для визначення професійно важливих якостей рекомендуються наступні методи: іспит, експертні оцінки, ситуативні методи, психологічне тестування, інструментальні вимірювання.

іспит - метод, заснований на перевірці рівня професійних знань, умінь, навичок шляхом усного або письмового випробування по тест-завдань, складеним за стандартною формою.

експертні оцінки - метод, заснований на узагальнення якостей досліджуваного, отриманих за допомогою опитування конкретного кола осіб, які добре знають оцінюваного: керівника, співробітників, підлеглих і ін. Він включає опитування, інтерв'ю, заповнення анкет, обробку і оцінку результатів опитування.

Ефективність методу інтерв'ю оцінки персоналу, дуже сильно залежить від змісту, техніки проведення та рівня підготовки людини, який інтерв'ю проводить. На практиці зазвичай застосовується так зване напівструктуроване інтерв'ю: основні теми і частина питань інтерв'ю визначаються заздалегідь, при підготовці плану інтерв'ю згідно з цілями, заради яких інтерв'ю проводиться.

психологічне тестування - метод психологічної діагностики, що використовує стандартизовані питання, що мають певну шкалу значень. Він включає набір стандартизованих тестів, адаптованих опитувальників, процедуру тестування та оцінку результатів.

Застосування тестів зручно через високого рівня їх методичної розроблений. Залежно від дослідження, від завдання стоїть перед психологом, досить використовувати 3-4 методики. Необхідно щоб набір використаних тестів дозволив описати цілісний портрет і охоплював різні аспекти особистості.

Набір використовуваних методик може включати тести характеризують: мотиви праці (діяльності), оцінки інтелектуального розвитку, емоційної сфери, індивідуально-психологічних і темпераментних якостей, якостей керівника і психофізіологічних якостей.

Ефективність психодиагностической моделі підтверджена на практиці. Простежені протягом 5-20 років долі людей, яким були надані рекомендації щодо вибору професійної діяльності, дозволили переконатися у високій прогностичної надійності тестів, особливо тоді коли дослідження проводилися спеціально навченим психологом.

Оцінка професійних знанні (умінь, навичок) проводиться у вигляді іспиту, за спеціальними тест-питань і тест-завдань. Вона може проводитися в усній, письмовій формі, або в автоматизованому варіанті в залежності від того, якими тестовими матеріалами володіє організація.

Індивідуально-психологічні, психофізіологічні, особистісні характеристики кандидатів визначаються методом психологічного тестування з використанням якщо потрібно інструментальних вимірювань.

Психологічне тестування може проводитися як в бланковим, так і в автоматизованому варіанті. Батарея тестів для психологічного дослідження визначається виходячи з вимог, що пред'являються до рівня розвитку професійно важливих психологічних якостей до конкретних робочим місцем, на яке приймається кандидат.

За підсумком психологічного тестування проводиться висновок, який коротко викладається в листі погоджень. Висновок психолог повинен дати розгорнутим, відбивши в ньому основні індивідуально-психологічні особливості тестованого, його сильні і слабкі сторони, можливі труднощі адаптаційного періоду і т.д.

Слід зазначити, що в дослідженні брали участь 12 осіб, всі - жінки у віці від 22 до 35 років. Все з них отримали професію соціального працівника, які мають стаж роботи пов'язаний із соціальною роботою - від 3 до 10 років. Двоє людей мають вищу освіту.

Перший етап передбачає дослідження професійної придатності фахівців. Сюди входить: виявлення критеріїв профпридатності фахівців галузі соціальної роботи та їх діагностика за допомогою опитувальника Кеттелла (С).

Перш ніж перейти до діагностики, необхідно позначити критерії, за якими вона будить проводитися. Для цього нам слід виявити індивідуально - психологічні особливості особистості соціального працівника.

Індивідуально-психологічні особливості особистості соціального працівника можна розглядати як сукупність індивідуальних якостей людини, що характеризуються терпінням, доброзичливістю, емпатічним, комунікабельністю, стриманістю, тактом і уважністю і т.п.

Психологічні особливості трудової діяльності соціального працівника багатогранні й багатобічні. Перш за все, вони проявляються в роботі з людьми. Тому успіх діяльності соціального працівника залежить не тільки від рівня його знань, умінь, навичок, звичок, особистого досвіду. Не менш важливі психологічні компоненти його праці.

Конкретизація діяльності фахівців із соціальної роботи випливає з його основних функцій:

діагностична - полягає в тому, що соціальний працівник вивчає особливості сім'ї, групи людей, особистості, ступінь і спрямованість впливу на них мікросередовища і ставить "соціальний діагноз";

прогностична - прогнозує розвиток подій, процеси, що відбуваються в сім'ї, групі людей, суспільстві і виробляє певні моделі соціальної поведінки;

правозахисна - використовує закони і правові акти, спрямовані на надання допомоги і підтримки населення, його захист;

організаційна - сприяє організації соціальних служб на підприємствах і за місцем проживання, залучає до їх роботи громадськість і направляє їх діяльність до надання різних видів допомоги і соціальних послуг населенню;

попереджувально-профілактична - приводить в дію різні механізми (юридичні, психологічні, медичні, педагогічні та ін.) попередження і подолання негативних явищ, організовує надання допомоги нужденним;

соціально-медична - організовує роботу по профілактиці здоров'я, сприяє оволодінню основами надання першої медичної допомоги, сприяє підготовці молоді до сімейного життя, розвиває трудотерапию і т.д .;

соціально-педагогічна - виявляє інтереси і потреби людей в різних видах діяльності: культурно-дозвіллєвої, спортивно-оздоровчої, художньої творчості і залучає до роботи з ними різні установи, товариства, творчі спілки і т.д .;

психологічна - надає різні види консультування і корекції міжособистісних відносин, сприяє соціальній адаптації особистості, надає допомогу в соціальній реабілітації всім нужденним;

соціально-побутова - сприяє в наданні необхідної допомоги і підтримки різним категоріям населення (інвалідам, людям похилого віку, молодим сім'ям і т.д.) в поліпшенні їх побуту, житлових умов;

комунікативна - встановлює контакт з нужденними, організовує обмін інформацією, вироблення єдиної стратегії взаємодії, сприйняття і розуміння іншої людини.

Специфіка функцій соціального працівника передбачає органічне поєднання особистісних і професійних якостей, що відображено в етичному і професійному кодексі.

Так, до числа обов'язкових якостей і умінь соціального працівника віднесені:

емпатійность;

психологічна компетентність;

делікатність і тактовність;

людяність і гуманність, милосердя;

організаторські та комунікативні здібності, екстравертірованность;

висока духовна культура і моральність;

соціальний інтелект (тобто вміння адекватно сприймати і аналізувати соціальні ситуації та інших людей);

вміння бути цікавим для оточуючих і неформальним в роботі з клієнтом;

спрямованість на інтереси, потреби і захист людської гідності клієнта;

вчення дотримуватися конфіденційності службової інформації та особистих таємниць клієнта;

прагнення до постійного підвищення професійних знань;

чесність, моральна чистота в професійних справах, дотримання етики взаємовідносин з людьми і т.п.

Після того як ми визначили основні критерії відбору, перейдемо до діагностики. За допомогою, багатофакторного опитувальник особистості Р. Кеттелла, ми будемо виявляти індивідуально-психологічні особливості особистості соціального працівника. Даний опитувальник - універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальність.

Проаналізувавши якості соціальних працівників, виявимо, що сприятливо впливають на професію і небажані в цій сфері. В додаток 2 подано результати обстеження: загальний бал придатності.

Після того як ми визначили профпридатність, і виявили найбільш придатних фахівців, до діяльності пов'язаної із соціальною роботою, перейдемо до другого етапу нашого дослідження.

Другий етап являє: дослідження мотиваційної сфери, вивчення соціально - психологічних установок особистості в мотиваційно - потребностной сфері орієнтована на: процес - результат, альтруїзм - егоїзм, праця - свободу, влада - гроші, а так само виявлення рівня мотивації до успіху і вивчення вольових якостей .

У дослідженні були використані наступні методики:

1. Методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері О. Ф. Потьомкіній, що складається з двох блоків: методика виявлення соціально-психологічних установок, спрямованих на «альтруїзм-егоїзм», «процес-результат» і методика виявлення соціально психологічних установок, спрямованих на «свободу - влада», «праця - гроші».

Мета методик: виявити ступінь вираженості соціально-психологічних установок.

Процедура проведення: відповідаючи на питання піддослідним необхідно дотримуватися такої інструкції: «Уважно прочитайте питання і дайте відповідь на них двома способами:« ТАК », якщо ваша відповідь ствердна, і« НІ », якщо ви відповідаєте негативно, а ваша поведінка не відповідає позитивної відповіді на питання ».

Методики виявлення установок «процес-результат», «альтруїзм-егоїзм», дозволить нам на підставі показників результатів тесту, визначити наступні якості особистості, у якій переважає дана орієнтація:

- орієнтація на процес - зазвичай люди більш орієнтовані на процес, менш замислюються над досягненням результату, часто запізнюються зі здачею роботи, їх процесуальна спрямованість перешкоджає їх результативності; ними більше рухає інтерес до справи, а для досягнення результату потрібно багато рутинної роботи, негативне ставлення до якої вони не можуть подолати;
- орієнтація на результат - люди, що орієнтуються на результат, - одні з найбільш надійних. Вони можуть досягати результату у своїй діяльності всупереч суєті, перешкод, невдач, поведінка в більшості випадків - досить відповідальне;
- орієнтація на альтруїзм - люди часто на шкоду собі, заслуговують на повагу. Це люди, про яких варто подбати. Альтруїзм - найцінніша громадська мотивація, наявність якої відрізняє зрілої людини;
- орієнтація на егоїзм - люди з надмірно вираженим егоїзмом зустрічаються досить рідко. Відома частка «розумного егоїзму» не може нашкодити людині. Швидше за більш шкодить його відсутність, причому це серед людей «інтелігентних професій» зустрічається досить часто.

Методики виявлення установок «праця - гроші», «свобода - влада», дозволить нам на підставі показників результатів тесту, визначити наступні якості особистості, у якій переважає дана орієнтація:

- орієнтація на працю - зазвичай люди, які орієнтуються на працю, весь час використовують для того, щоб щось зробити, не шкодуючи вихідних днів, відпустки і т.д. Праця приносить їм більше радощів і задоволення, ніж якісь інші заняття;
- орієнтація на свободу - головна цінність для цих людей - це свобода. Дуже часто орієнтація на свободу поєднується з орієнтацією на працю, рідше це поєднання «свободи» і «гроші»;
- орієнтація на владу - ця орієнтація більше властива чоловікам. Дуже часто - це виробничники, хоча серед них бувають і виключення;

- орієнтація на гроші - зазвичай буває в двох випадках, коли гроші є, і коли їх немає.
2. Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху Т. Елерса. Методика складається з 41 питання, на кожен з яких потрібно відповісти «так» або «ні».

Мета методик: виявити ступінь вираженості мотивації до успіху.

Результати цієї методики допоможуть нам виявити показник рівня мотивації, чи є вона: низькою, середній, помірно високою або занадто високою.

3. Методика «Тест на силу волі». Ця методика містить 20 запитань, випробуваному необхідно вибрати найбільш підходящі відповіді, з кількох альтернативних.

Мета методик: виявити ступінь вираженості показника сили волі.

За результатами опитування, можна судити про те, наскільки характер людини і його сила волі - сильна, а його поведінка відповідально, а вчинки реалістичні і зважені.

Вивчивши і проаналізувавши отримані результати, можна зробити висновок про те, що у випробовуваних, у яких високий показник мотивації до успіху в більшості випадках високий показник сили волі. Так само слід зазначити, що у даних осіб переважає показник, орієнтований на результат, праця.

Люди орієнтований на результат одні, з найнадійніших. Вони можуть досягати результату у своїй діяльності всупереч суєті, перешкод, невдач, поведінка в більшості випадків - досить відповідальне.

Показник орієнтації на працю, так само є значимим для нашого дослідження, він підтверджує результати тесту на силу волі.

Зазвичай люди, які орієнтуються на працю, весь час використовують для того, щоб щось зробити, не шкодуючи вихідних днів, відпустки - це говорить про наполегливість, про цілеспрямованості, про силу волі і твердості характеру.

За результатами дослідження видно, що в більшості випадках, у особистостей з високим показником, орієнтації на працю, так само високий показник сили волі і показник мотивації до успіху.

На підставі аналізу результатів, можна зробити висновок, про те що, у особистостей з середнім рівнем мотивації спостерігається слабкий показник сили волі, ті особистості, у яких переважає, помірно висока мотивація - мають сильніший і твердий характер, силу волі. Особистості, які мають високий рівень мотивації - мають досить тверду силу волі, їх поведінку в більшості випадків - досить відповідальне.

Третій етап дослідження є заключним, він передбачає аналіз двох попередніх. Результати дослідження в Додатку 6.

Проаналізувавши отримані дані можна зробити висновок, про те, що у найкращих з професійно придатних особистостей, найвищий показник мотивації до досягнення, і найвищий показник сили волі, відповідальності та ініціативності до діяльності.

Воля пов'язана зі свідомою цілеспрямованістю людини - з ініціативою; з навмисністю його вчинків і дій - з мотивацією; вона пов'язана з самоініціацій дій і їх самоорганізацією - з відповідальністю. Звідси випливає, що фахівці з високими показниками сили волі, мають і високі показники мотивації до досягнення, а так само ініціативне і відповідальне ставлення до діяльності.

Виходячи з вищесказаного, можна зробити висновок, про те, що наше припущення про те, що: «Найбільш придатними спеціалістами будуть ті, у кого більш виражений« мотив до досягнення »і ініціативне, відповідальне ставлення до діяльності» - доведено на практиці.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://allbest.ru

ВСТУП

Вітчизняний досвід професійного психологічного відбору показав, що в Росії в даний час тільки формуються культурні традиції в області підбору кадрів. Вітчизняні та зарубіжні фахівці вважають, що більшість витрат у соціальній, політичній та економічній сферах в країні пов'язане з відсутністю або зародковим станом науково-обгрунтованої системи підбору персоналу. До сих пір при вирішенні кадрових питань багато керівників підприємств, організацій покладаються, головним чином, на свій досвід і інтуїцію. Іншим суспільно-історичним фактором, що вплинув на відсутність в Росії поваги до людської особистості, було те, що люди для держави завжди були "трудовими ресурсами", "трудовими резервами", "людським фактором", "населенням", "контингентом", "електоратом ". Окрема людина і зараз почуває себе не особистістю, цінною сама по собі, а "гвинтиком", часто відслужив свій термін. Такий підхід держави до людини був гальмом розвитку науково-практичних напрямків, які вивчають людину і можливості найбільш повної реалізації його бажань і здібностей в досягненні життєвих цілей.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПРОФЕСІЙНОЇ ПРИДАТНОСТІ

професійний придатність фахівець

1.1 Сутність діагностики професійної придатності

Діагностика професійної придатності є багаторівневу систему дослідження професійно-діяльнісного континууму, до складу якої входить: методичний комплекс засобів аналізу професійної діяльності та моделювання психологічних вимог до людини; оцінка рівня особистісно-професійної придатності людей до діяльності і розстановки фахівців відповідно до їх рівнем і специфікою можливостей оптимальної самореалізації в даній організації; систематичний моніторинг динаміки професіоналізації персоналу, виявлення функціональних, соціальних і організаційних чинників, що впливають на професіоналізацію, динаміку особистісного і соматичного статусу конкретного працівника; аналіз ефективності професійної діяльності кадрів, їх самовдосконалення, самоактуалізації і самореалізації.

Діагностика професійної придатності включає в свою сферу оцінку динаміки та особливостей розвитку професійної діяльності, діагностику особистісних особливостей фахівців, відповідності їх вимогам діяльності, а також оцінку умов оптимізації професіоналізації.

Метою діагностики професійної придатності фахівців є визначення ступеня відповідності особистісно-професійного статусу людини ідеалу, ідеальної моделі найвищого розквіту (акме) людини як професіонала, як індивіда і як особистості в морально-екологічної перспективі. Досягнення цього ідеалу залежить від внутрішніх ресурсів людини і від системи його професіоналізації, які піддаються в процесі діагностики пролонгованої, об'єктивної, всебічної та достовірної оцінки, моделювання та контролю.

Діагностика професійної придатності як система достовірного дослідження дозволяє виявляти тенденції, закономірності, механізми, умови, фактори і особливості професіоналізації персоналу, формування і динаміки особистісного і соціального статусу кадрів на всіх етапах професійної життєдіяльності і акметіческого розвитку особистості.

На етапі становлення фахівця оцінюється ступінь, форми та особливості його становлення. У цей період особливу роль відіграє система як внутрішньої орієнтованості людини на конкретні умови праці, так і зовнішня система професійно-психологічного відбору, в рамках якої якості особистості (психофізіологічні, психологічні та соціально-психологічні) зіставляються з вимогами професії.

З метою вдосконалення професіонала здійснюється діагностика «відхилень» від його еталонних орієнтирів (маркерів). Оцінка проводиться з метою виявлення ознак і пошуку шляхів не тільки зовнішньої корекції особистості, а й внутрішньої або самокорекції, формування прагнення у людини до самовдосконалення і самоактуалізації в професії і трудовому колективі, в цілях визначення особливостей, специфіки, рамок і темпу завершення людиною свого професійного шляху .

Діагностика проводиться у формі оцінки порівнянності здоров'я і ступеня оптимальності професійного функціонування людини і рівня сучасних вимог з боку професії.

Динаміка професійної діяльності вимагає постійного вдосконалення і перетворення системи діагностики кадрів з урахуванням особливостей процесу їх професіоналізації, динаміки їх особистісного та соціального статусу, а також змін зовнішніх умов існування, динаміки і розвитку органів поліції. Система діагностики професійної придатності як невід'ємна частина забезпечення професійної організації не є застиглим її елементом, а вимагає постійного вдосконалення, розвитку та контролю теоретико-експериментальних, організаційно-процесуальних і методичних складових.

Кадрова політика в умовах ринку відводить людської особистості, її здібностям, індивідуальної неповторності та професійній майстерності головне місце. Тільки системний, науково-методично розроблений підхід дозволяє швидко і якісно вирішувати проблему підбору персоналу.

Впровадження наукової системи діагностики професійної придатності в практику кадрової роботи розширює її можливості в реалізації завдань підвищення якості залучення, підбору, відбору та психологічного супроводу фахівців з урахуванням не тільки методичних напрацювань, але і концептуальних, морально-етичних, екологічних, юридичних принципів і закономірностей професійного психологічного забезпечення органів поліції.

При оцінці фахівців, які мають достатній практичний досвід, які усвідомлюють свої здібності, можливості, було б неправильним недоучітивать і їх самооцінку. Тому методика відбору може включати і анкету по формалізованої оцінці своїх особистісних особливостей, професійних навичок, умінь, знань. Як показав досвід, ця інформація буває корисною, цікавою, що дозволяє глибше зрозуміти особистість обстежуваного.

Результати психодіагностики використовуються не самі по собі, а в комплексі з результатами співбесіди, в контексті всієї інформації, яка є про особу.

1.2 Психологічний зміст проблеми професійної придатності

Розглянемо ще одну важливу особливість властивості «придатність», яке може, відноситься не тільки до людини, але і до інструменту матеріалу. Наприклад, круглий напилок непридатний для заточення звичайної пилки. Для цього потрібен тригранний. Однак з цього не випливає, що круглому напильнику властива непридатності. Тут він не придатний, а іншому не замінимо. Властивість «придатність» відрізняється тим, що може бути приписано лише конкретної ситуації, що включає обов'язково два компоненти: дана людина і дана спеціальність. І позначає це властивість не що інше, як взаємне відповідність. Ні одного з компонентів системи - втрачає сенс питання про придатність. З цього випливає, здавалося б, дивний висновок: властивість «профпридатність», як би ми не розуміли його по суті, не властиво людині як такій. Він не є сам по собі носієм цієї властивості. Правда, в нашій мові часто зустрічаються вирази типу «профпридатність людини», «визначити профпридатність» і т.п., але це не більше як умовність.

Отже, зі сказаного ясно, що, хоча в нашій мові зустрічається вираз «профпридатність людини», насправді його треба розуміти так: «взаємне відповідність даної людини в даній галузі застосування його сил в даний час».

В принципі професія як область докладання зусиль людини може бути «непристосованою» і в цьому сенсі не придатною для нього. Причому взаємна придатне професії і людини може бути не тільки за рахунок технічної, предметної, а й за рахунок соціально-організаційного боку праці. Так як людина не може працювати «взагалі», він завжди виявляється в якійсь обстановці як предметної, так і мікросоціальної.

Зі сказаного ясно, що питання профпридатності необхідно розглядати індивідуально і конкретно.

Насправді більша або менша професійна непридатність створена часом самими людьми, хоча, звичайно ж, не можна не враховувати роль природних передумов, таких як здоров'я, властивості нервової системи і т.д.

Всі люди відрізняються один від одного за своїми особистим якостям. І серед цих якостей є такі, які називають професійно цінними. Так, наприклад, хірурга, електрогазозварнику, скрипалеві важлива висока культура рухів, тваринник повинен бути дбайливим і далекоглядним, кресляр - скрупульозно акуратним і т.д. Якщо існує поняття «професійно цінних якостей людини, то можна скласти список, де будуть окремо вказані цінні і нецінні якості. Будь-яке якість в одному випадку є професійно цінним, а в іншому буде протидіяти успішній роботі. Так, товариська людина відчуває незадоволення роботою зосередженості в «поодинці» і навпаки, якщо його робота пов'язана зі спілкуванням.

Необхідно ще раз підкреслити, що при діагностиці професійної придатності психофізіологічні якості людини є багато в чому тим лімітуючим ланкою у професійній діяльності, яке необхідно обов'язково враховувати (особливо в діяльності, яка ведеться в суб'ектремальних або екстремальних умовах).

Оцінка психофізіологічних якостей людини здійснюється в процесі психофізіологічного відбору, спрямованого на виявлення осіб, які за своїми психофізіологічними якостями, професійним здібностям найбільш відповідають вимогам будь-якої діяльності.

Вимоги діяльності до психофізіологічних якостей людини оцінюються на підставі її психофізіологічного аналізу, складання псіхофізіограмми цієї діяльності. Після цього підбирається відповідний методичний апарат, що дозволяє оцінити аналізовані психофізіологічні якості. При цьому необхідно зазначити, що психофізіологічний відбір повинен носити комплексний характер, бути активним, відповідати принципу диференційованості, динамічний, науково обгрунтований, а методики повинні відповідати вимогам надійності, прогностичності, дифференцируемости; вони повинні бути об'єктивні і практичні. Тільки при дотриманні всіх цих вимог можлива досить вичерпна оцінка цікавлять психофізіологічних якостей людини.

У питаннях профпридатності потрібно розбиратися конкретно, індивідуально ще й тому, що на одній і тій же роботі різні люди домагаються успіху за рахунок різних поєднань своїх особистих якостей. Кожен хороший працівник максимально використовує свої сильні сторони і долає, компенсує різними засобами слабкі. Народна мудрість говорить: - «всяк майстер на свій лад».

При аналізі професійної придатності окремо взятої людини до конкретної професії треба пам'ятати, що професійно цінні якості не рядоположени, а утворюють щось цінне, систему.

Е.А. Клімов виділяє п'ять основних складових даної системи.

1. Цивільні якості - моральне обличчя людини як члена суспільства

2. Ставлення до праці, професії, інтереси і схильності

3. Дієздатність загальна не тільки фізична, а й розумова. Включаючи інтелектуальний рівень, гнучкість психіки, самоконтроль, ініціативність. А також фізичні - стан здоров'я, сила, витривалість і т.д.

4. Одиничні, приватні, спеціальні здібності. Це такі особисті якості, які важливі для даної роботи, професії.

5. Навички, звички, знання, досвід

Зі сказаного ясно, що у людини не може бути повністю готовою до профпридатності до того як він включився в професійну підготовку і відповідну трудову діяльність

На думку того ж Е.А.Климова існують різні ступені профпридатності. Він виділяє чотири таких ступеня:

1. Непридатність (до даної професії) Вона може бути тимчасовою або практично нездоланною. Про непридатність варто говорити, коли відхилення у здоров'ї не сумісні з цією професією. А також протипоказання можуть бути і педагогічними.

2. Придатність (до тієї чи іншої професії або групі таких) Цей ступінь характеризується тим, що немає протипоказань. Тобто, є реальний шанс, що людина буде хорошим фахівцем в цій галузі.

3. Відповідність (даної людини даної області діяльності). Характеризується не тільки відсутністю протипоказань, а й наявністю особистих якостей які придатні для вибору даної професії або групи професій.

4. Покликання (даної людини даної області діяльності). Ці ступінь профпридатності характеризується тим, що у всіх основних елементах її структури є явні ознаки відповідності людини вимогам діяльності. Йдеться про ознаки, якими людина виділяється серед рівних собі з навчання та розвитку.

Підводячи підсумки, хотілося б сказати, що абсолютної профпридатності бути не може тому, що всі люди різні, і начебто одні й ті ж якості мають різні відтінки, будучи властиві різним людям, і професій теж безліч. Тобто в принципі, все в руках людини, тому що при бажанні й ретельність може домогтися всього. Завдання ж профорієнтації допомогти йому хоча б тим, що назвати якості які людині потрібні для даної професії, які якості в нього вже є, а які йому доведеться розвинути.

1.3 Проблема діагностики професійної придатності

Аналіз основних теоретичних концепцій професійної психодіагностики, тематики професіоналізації людини, пов'язаної з предметно-змістовною частиною акмеологического оцінювання, а також профессіологіческіх теорій і технологій, дозволив визначити акмеологический підхід як теоретичний фундаменту дисертаційного дослідження.

Важливим для акмеодіагностікі є вісім основних положень.

По-перше, з точки зору акмеологического аналізу предмета діагностики професійно-особистісний континуум повинен розглядатися як цілісна розвивається і перетворюється динамічна система людино-діяльнісних зв'язків, взаємодій і відносин. Тобто акмеодіагностіка націлена «на вивчення двох рівноцінних і взаємопов'язаних об'єкта (діяльності і людини)» за допомогою виявлення та оцінювання залежностей, які їх пов'язують. Лише за умови взаимоприспособления людини і професії професійна діяльність може стати засобом розкриття його індивідуальності, сприяти реалізації потенційних можливостей і, отже, засобом досягнення вершини розвитку особистісних і професійних якостей, його акме. Важливою особливістю акмеодіагностікі є інтерпретаційні представленість суб'єкта у вигляді психологічного прояву динамічного процесу подальшого перетворення і сполучається розвитку людини і професії. Зовнішні умови, внутрішні відносини і перетворення функціональних зв'язків системи «людина-професія» розвиваються і перетворюються в єдиному просторово-часовому континуумі професіоналізації суб'єкта до ступеня Майстра (термін А.А.Бодалева). Тому діагностика, виходячи з вимог діяльності до фахівця, являє собою висхідну «спіраль» розвитку, в якій оцінюється в одному контексті і людина, і професія.

Тобто, практичне Акмеологическое дослідження характеризується: «відсутністю серійності»; пануванням цілісної парадигми, яка об'єднує номотетический і идеографический принципи; комплементарностью (взаимодополнительностью); виявленням і оцінкою протиріч розвитку (Л.Г.Лаптев, В.Г.Міхайловскій, В.А.Пономаренко, Н.Т.Селезнева, В.Д. Шадриков та ін.); алгоритмізацією діяльності (П.Я. Гальперін, С.В.Невзоров, Р.С.Сафін, М.Я.Віленскій і ін.), яка набуває не нормативно-логічний, а конструктивний характер, і оптимізацією способу дії (В.А .Пономаренко і ін.).

По-друге, в працях основоположників акмеології сформульована зростаюча потреба в побудові т.зв. акмеологической епістемології, теорії пізнання, заснованої на новому підході до розробки специфічно акмеологических методів дослідження і розвитку зрілого в хронологічному, професійному та особистісному плані людини.

По-третє, в структурі акмеологического дослідження можна виділити первинне (дослідження окремого випадку) і вторинне оцінювання (диспозицій, якостей особистості, характеристик групи та ін.). На першому етапі індивідуальне деіндівідуалізіруется, а поодинокі явища переводяться в розряд особливого або загального, а на другому - дається пояснення цих явищ, де вони «сходять» до тенденції, закону або теорії.

По-четверте, дефініція психодіагностики містить положення про достовірне психологічному розпізнаванні. Свого часу В.М.Бехтерев констатував відсутність у психологічного виміру (експерименту, діагностики, оцінювання) специфічного психологічного предмета, вказуючи лише на предмет епістемологічний - метод або спосіб наукового дослідження. Однак в даному випадку мова може йти про психологічний вимірі, яке не зводиться тільки до фіксації ознаки, а передбачає побудову специфічно-психологічної системи та умов цієї фіксації. Тому психодіагностика може бути представлена \u200b\u200bяк система, що складається з: предметної області, області розробки методів, області специфічно-психологічного виміру і області створення умов цього виміру - практики. Тобто, в структурі психодіагностики виявляються предметно-змістовний, інструментально-методичний та організаційно-процесуальний аспекти.

По-п'яте, ключовим для акмеодіагностікі, пов'язаної з визначенням норми і ідентичності стосовно до фахівця, є поняття «внутрішніх ідентифікаційних вимог професії». На кожному етапі професіоналізації суб'єкта відтворюється принцип циклічності професійного розвитку як загальної закономірності всіх його аспектів, рушійним фактором якої служить перетворює діяльність, а регулятором - професійна ідентичність (Е.П.Ермолаева). Діагностичні цикли оцінки професіоналізації персоналу шикуються відповідно до науково обгрунтованими етапами вікових криз особистості, а також діагностичні заходи вбудовуються в певні стадії, обумовлені об'єктивними подіями в житті людини, суспільства і професії.

По-шосте, періодизація професійного життя людини сприяє систематизації акмеологических досліджень кожної стадії розвитку, виявлення і оцінки особливостей професіоналізації фахівців на конкретному етапі їх трудової діяльності. На етапі становлення особистості проводиться психологічна оцінка суб'єкта в рамках профорієнтації та залучення персоналу. На етапі навчання і професійної підготовки здійснюється діагностика навченості та мотивації до обраної спеціальності. На етапі працевлаштування включається системна, комплексна, діагностика профпридатності людини до обраної спеціальності в межах відбору і розподілу кадрів. На етапі адаптації до трудової діяльності досліджуються особливості становлення особистості як професіонала і комунікатора. Також оцінюються соціальні відносини в трудових колективах, ступінь адаптації людей до зовнішніх чинників професії, їх особистісних особливостей, розвиток і вдосконалення професійно-важливих якостей з метою оптимального професійного функціонування. На етапі передпенсійного віку психодіагностика перетворюється в оцінювання можливостей, акмеологических механізмів і засобів підтримки відповідного рівня професіоналізму людей. На етапі пенсійного віку в стадії виходу з професійної системи діагностика перетворюється в дослідження і надання допомоги людям з оптимального завершення трудової діяльності.

Слід підкреслити, що в процесі діагностики враховується оптимальна послідовність оцінки персоналу щодо певних періодів закономірною траєкторії професійного функціонування і розвитку, до яких відносяться доакметіческій (вибір професії), акметіческій (професіоналізація) і постакметіческій (завершення активної професійної діяльності) періоди-фази.

По-сьоме, центральною ідеєю акмеодіагностікі як акмеологічної епістемології, основи якої заклали В.М.Бехтерев, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н. В. Кузьміна та ін., Є розробка і оптимізація дослідницьких методів, що застосовуються в ході психологічного оцінювання особистості в процесі її професіоналізації.

По-восьме, в акмеологічному аналізі та діагностиці професіоналізації важливим аспектом є оцінка зворотного зв'язку, тобто, з одного боку, об'єктивного показника акме - продуктивності, творчої забарвленості результатів праці, а з іншого боку, рівня рефлексії труднощів або успішності, рівня рефлексивної саморегуляції, професійної самоідентифікації, самоактуалізації і на їх основі зростання і поширення почуття задоволеності процесом і результатами професійної діяльності.

Таким чином, предметно-об'єктного континуум дослідження являє собою цілісну розвивається акмеодіагностіческую систему, яка складається з: 1) оцінки професійної діяльності (ознаки, вимоги, критерії, показники) і персоналу (залучення, відбір, розстановка, адаптація, підготовка); 2) коригування психологічних параметрів співробітників, керівників і колективів (психологічний супровід); 3) контролю ефективності діяльності кадрів за допомогою а) оцінки результативності виконання професійних завдань і б) оцінки розвитку (атестації) кадрів за певний період роботи, а також 4) підвищення якості, ефективності та достовірності методичних засобів діагностики.

Завдання психолога на підприємстві, що здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає в сутності в тому, щоб відібрати такого працівника, який в змозі досягти очікуваного організацією результату. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.

Незважаючи на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінки, всі вони страждають загальним недоліком - суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, або того, кого він залучає в якості експерта.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати наступним чином, у вигляді окремих вимог до оціночної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:

об'єктивно - незалежно від будь-якого приватного думки чи окремих суджень;

надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрій, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);

достовірно щодо діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

комплексно - оцінюється не тільки кожен з членів організації, але і зв'язки і відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому;

процес оцінювання і критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності);

проведення оціночних заходів мало б дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконалення.

Аналіз літератури показав, що «в світовому і вітчизняному человекознании існував великий пробіл - відсутнє комплексне вивчення дорослої людини». Комплексність акмеологической діагностики кадрів муніципальної служби є базовим положенням і конструктивної категорією нашого дослідження.

1.4 Принципи та методичні основи вивчення і оцінки психофізіологічних якостей людини

Реалізація принципів діагностики професійної придатності в психодіагностики наштовхується принаймні на дві великі теоретичні проблеми. По-перше, в основній масі теорій і практичних рекомендацій щодо психологічним технологіям заявлені принципи розвитку і системності, як правило, стосуються і відносяться тільки до людини, суб'єкту праці. Розвиваються неухильно і постійно здатності, змінюється характер фахівця, перетворюється його інтелект, формуються відповідні емоційно-вольові якості і, безумовно, присутній динаміка мотиваційних складових. Грунтуючись на цих особистісних перетвореннях, формується професіоналізм як властивість, процес або стан, з усіма притаманними йому атрибутами. По-друге, крім особистості в професійну систему включена, і включена активно, сама професія як спрямоване функціонування фахівця, як організація праці, як соціальний статус (престиж), як стимул діяльності і як просторово-часової континуум. Вона не тільки приймає людини в свою трудову і соціальну сферу, а й, перетворюючи його, перетворюється сама. У цьому метаморфізує просторі-часі і діє фахівець. Тому особистість професіонала досліджується в теоретичному і прикладному планах шляхом оцінки характеру взаємозв'язків в процесі його розвитку як складного природного істоти (індивіда), як продукту суспільних відносин (особистості) і як суб'єкта діяльності (професіонала).

Виходячи з принципів діагностики професійної придатності, сформована структура процесу оцінювання оптимізації особистісно-професійного функціонування, під яким розуміється: а) діагностичний аспект розвитку і перетворення професійно-психологічних вимог до особистості, б) діагностичний аспект розвитку особистості професіонала і в) організаційно-методичний аспект оцінки особистісно-професійного функціонування.

Професійна діяльність висловлює умови оптимального професійного функціонування фахівців. До складу цих умов входить підсистема операційного функціонування, до якої відносяться різні сторони і рівень професійної компетентності людини.

Підсистема соціального функціонування являє собою вміння і можливості людини будувати оптимальну для даних умов діяльності, характеру професійних завдань, особливостей колективістських відносин, а також специфіки управлінських взаємодій комунікаційно-особистісну середу.

Підсистема психологічного функціонування нами трактується як структура готівки професійно значущих якостей людини, а також зовнішніх і внутрішніх ресурсів, що забезпечують їх корекцію, розвиток і компенсацію. Аксиологические і мотиваційні складові професійного функціонування в змістовному плані можуть конкретизуватися і опредмечивается в процесі служби у вигляді якоїсь потреби, потреб, бажань, інтересів, установок, мотивів, цілей, цінностей і смислів. Фізіологічне функціонування теж є важливою підсистемою професійного функціонування фахівців, до якої відносяться: рівень функціонування організму (здоров'я), фізичне і соматичне стан людини, її самопочуття, працездатність і ін. І, нарешті, до важливої \u200b\u200bпідсистемі професійного функціонування в повній мірі відноситься зовнішній управлінський ресурс професійної організації у вигляді здібних організаторів і керівників, ефективно працюючого адміністративного апарату, качественног про взаємодії керівництва, інших державних, приватних структур та громадських організацій, чіткої організації самого процесу управління органами державної служби.

Проблематика діагностики виходить з системного оцінювання та вимірювання об'єктивних, суб'єктивних аспектів професійного функціонування, а також проблематики розробки достовірних засобів і методів цього виміру.

Діагностичними ознаками (показниками) професіоналізації людини є: темп індивідуального, особистісного та суб'єктно-діяльнісного зміни, що характеризується динамікою кількісно-якісних результатів діяльності суб'єкта на кожному етапі цього шляху; «Тимчасові точки» досягнення акме на етапі зрілості; структура та детерминирующая взаємозв'язок різних характеристик і особливостей фахівців, коли одні риси є каталізатором розвитку інших якостей особистості; ступінь і характер впливу попередніх етапів розвитку людини на особливості і рівень професіоналізації; особливості «Не равноуспешних періодів входження» людини в акметіческій період; особливості кризових етапів розвитку суб'єкта; характер і особливості практичної діяльності людини, що є об'єктивним показником або критерієм акмеологической оцінки суб'єкта та ін. Узагальненим показником досягнутого рівня акме є морально-екологічний критерій ступеня відповідності продукту людської діяльності соціальному, екологічному, культурному, духовному і гносеологічному прогресу природи і суспільства (А.А .Бодалев).

Критерії і показники професіоналізації та розвитку особистості безпосередньо пов'язані і визначаються системою виявлення загального, особливого і одиничного в єдиному просторі людино-діяльнісних характеристик. Теоретичний аналіз цієї проблеми передбачає розгляд сформованих концепцій загального, які сходять до арістотелівської, платонівської і гегелівської гносеологічним теоріям, що визначає його через ставлення подібності, тотожності і поняття зв'язку.

Загальна, особливе і одиничне розглядається в рамках акмеодіагностіческого дослідження з точки зору предметно-змістовного, інструментально-методичного та організаційно-процесуального планів оцінювання.

З точки зору предметно-змістовного континууму загальне є стійко і постійно проявляються в об'єкті і предметі діагностики конститутивних структурно-функціональних і змістовних аспектів. Загальна також може бути представлено у вигляді закономірностей протікання і вимірювання психологічних аспектів професійної діяльності, важливі і повторюваних особливості акмеологічного вимірювання, виражені в ознаках, критеріях та показниках, а також особливості тих індивідуальних, особистісних і суб'єктно-діяльнісних феноменів, які досліджуються в рамках діагностики. Це, перш за все достовірна оцінка здібностей, темпераменту, характеру, мотиваційних змінних, аксіологічних і моральних установок, фізіологічних резервів організму, хронологічна характеристика та особливості фаз розвитку особистості професіонала, динаміка взаємопов'язаних рівнів хронологічного і професійного віку людей в процесі адаптації, становлення, розвитку, вдосконалення і підтримки професіоналізму.

Спільні риси в органах поліції проявляються, по-перше, в віковому зниженні інтелектуальної активності при одночасному зростанні комбінаторних, практико-орієнтованих розумових функцій, що виходять з ситуації насичення і неухильного зростання загальної порогової розумової працездатності. По-друге, в нестійкості інтелектуальної та емоційної активності в періоди вікових криз. По-третє, в наявності зв'язку інтелекту з акцентуйовані характерологическими рисами особистості. По-четверте, в співвідношенні спеціалізації професійної діяльності, її ефективності з особистісними особливостями співробітників. По-п'яте, в динаміці мотиваційних складових діяльності щодо вікових, органічних, індивідуально-особистісних змін суб'єкта. По-шосте, в динаміці мотиваційних складових щодо ефективності та специфіки професійної діяльності. По-сьоме, в зв'язку задоволеності працею з результативністю діяльності. По-восьме, в залежності рівня і ціни соціальної і професійної адаптації від вікового статусу людини. І, нарешті, по-дев'яте, у відмінностях між ментальним плануванням своєї поведінки і реальною поведінкою людини.

З точки зору інструментально-методичного континууму загальне проявляється в площині розробки та перевірки об'єктивності професійно-діагностичних методик з метою отримання адекватних і достовірних результатів: в проблематиці якісного і кількісного оцінювання; в застосуванні достовірних і стандартизованих засобів діагностики; в розробці адекватних способів математичного аналізу даних; в побудові і плануванні психологічного експерименту; в репрезентативності експериментальної вибірки; в елімінування і контролі артефактів і зовнішніх змінних; в контролі факторів, що впливають на валідність експерименту.

З точки зору організаційно-процесуального континууму загальне передбачає економічну, алгоритмизировать і ефективну роботу психолога по організації самого процесу діагностики, а також обробки, інтерпретації, оформлення та збереження результатів. В даному аспекті загальне проявляється в єдності акмеодіагностікі і розвитку професійної діяльності, і розвитку людини як індивіда, як особистості і як суб'єкта діяльності. У зв'язку з цим не маловажним є виявлення і оцінювання структурно-якісних характеристик, властивих людському фактору в соціотехнічних системах незалежно від їх специфіки.

В контексті організаційного та методичного континууму загальне проявляється в створенні сприятливої \u200b\u200bобстановки достовірного аналізу, оцінювання та розвитку випробовуваних. Звідси як закономірність випливає кліентоцентрірованная акмеодіагностіка, що враховує стан, настрій випробовуваних, їх індивідуально-особистісні особливості, ергономічні, технологічні та хронометричні чинники.

Особливе проявляється в явищах, які перебувають на відносно низькому рівні узагальнення. Емпіричні дані, отримані в ході нашого дослідження, визначили ряд особливих рис розвитку професіоналізму державних службовців в рамках правоохоронної системи. До них віднесені: наявність стійкого зв'язку інтелектуальних характеристик співробітників з результативністю їх службової діяльності; зв'язок інтелектуальної активності і характерології людей з організаційної, професійної та регіональної специфікою; домінування імпульсивно-оптимістичних рис в характерології співробітників правоохоронних структур; реконверсія характерологічних рис фемінінності і маскулінності в умовах наростання професійної і соціальної спеціалізації; прояв пасивно-вичікувальну поведінкової реакції співробітників в екстремальних, нестандартних, фрустрирующих ситуаціях; динаміка домінуючих типів темпераменту і переважної екстраверсівной спрямованості особистості в залежності від вікових характеристик; вплив гендерних відмінностей, віку і сімейного стану на психологічні складові ефективності діяльності.

У діагностичній практиці одиничне в предметно-змістовному аспекті проявляється як переломлення і конкретизація загального і особливого в реальному суб'єкті, так і форма, ступінь девіації результатів діагностики особистості. За нашими даними, на тлі вираженої загальної тенденції до вікового зниження інтелектуальної активності, пов'язаної з домінуванням кристалізованого інтелекту в рамках алгоритмізації психічної діяльності, в ході професіоналізації співробітників в підрозділах інформаційно-технічного забезпечення спостерігається падіння пізнавальної активності співробітників тільки до 40-річного віку, а потім спостерігається її підйом. Одиничної у людей зрілого віку може виступати тенденція зниження значень рис «оптимістичність» при підвищенні контролю свого здоров'я, гнучкості поведінки, схильності до самоаналізу, пессимистичности.

У наших дослідженнях достовірно доведено виражена службово-професійна і регіональна специфікація, а також прояв психологічної диференціації державних службовців всередині кожної спеціальності, що теж може трактуватися як прояв одиничного.

Одиничне в організаційно-процесуальному і інструментально-методичному планах проявляється: в особливостях розробки, організації і застосування стандартизованих психологічних методів; в особливостях «маскування» експерименту з урахуванням регіональної, професійної та вікової специфіки обстежуваного контингенту, в формах індивідуалізації процесу (час пред'явлення методик, послідовність пред'явлення, тривалість обстеження) та інструментарію діагностики, виходячи з особистісних характеристик конкретних людей; в особливостях настрої, психологічного та соматичного стану, мотивації на обстеження, соціального і посадового статусу; в особливостях біографії випробовуваних, їх професійного і соціального шляху, особливості соціалізації, вікових особливостей та рівня професіоналізму, гендерних відмінностей, а також ергономічних, екологічних, хронометричних умов.

Таким чином, загальне, особливе і одиничне в акмеологической діагностиці визначається, по-перше, рівнем абстрагування предмета психологічного виміру, по-друге, урахуванням специфіки застосування діагностичних засобів і, по-третє, дотриманням норм достовірного оцінювання випробуваного і його якостей в порівнянні з професійно -деятельностнимі реаліями (вимогами).

У просторі досліджень індивідуально-особистісної професіоналізації суб'єкта важливим є відповідність його характеристик і особливостей п'ятьма основними критеріями. По-перше, «нормативно-процесуального еталону», в якості якого може виступати соціальний норматив-еталон або функціонально-технологічний критерій (нормативний спосіб професійних дій або вчинків). По-друге, поступовості особистісно-професійного розвитку. По-третє, продуктивності професійних дій і вчинків індивіда. По-четверте, ступеня наближення рівня актуальною особистісної професіоналізації до суб'єктивного акме конкретної людини-спеціаліста (ступеня реалізації особистісно-професійного потенціалу). І, нарешті, по-п'яте, рівню спрямованості і соціально-особистісних особливостей «інноваційної спрямованості» людини, яка веде за собою творче самовираження, що не уміщається в звичних рамках.

Будь-якого фізично і психічно здорової людини навчити виконання обов'язків будь-якої професії. Однак практика підготовки фахівців при обліку фактора часу та економічної доцільності показує, що найбільшої ефективності навчання можна домогтися у людей, що володіють необхідним комплексом психофізіологічних якостей, виявлення яких може бути здійснено проведенням діагностикою професійної придатності. Тому доцільно до початку навчання проводити індивідуальну оцінку цих якостей з метою визначення осіб, найбільш здібних до навчання і оволодіння конкретної спеціальністю. Це дозволяє значно скоротити терміни підготовки і знизити відсів в процесі навчання.

Оцінка психофізіологічних якостей людини є досить актуальним завданням, яка особливо гостра зараз, при включенні людини в складні технічні системи "людина-машина", високою "ціною" помилкових дій, наслідком яких є не тільки зниження якості професійної діяльності, а й виникнення аварій і навіть катастроф.

Прийнято розрізняти два основних експериментальних підходу до вивчення професійних здібностей - аналітичний, який включає в себе методичні прийоми дослідження окремих психофізіологічних функцій, процесів, властивостей особистості, і синтетичний, до якого відносяться методичні прийоми, засновані на імітації або моделюванні окремих трудових дій, їх сукупностей або всій діяльності в цілому.

При застосуванні першого підходу виходять з того, що будь-який робочий процес можна розглядати як послідовність певних дій, рівень виконання яких залежить від ряду психофізіологічних якостей людини, що мають для кожної дії, а також для одного і того ж дії, але в різних видах діяльності, різну значимість і вагу. Визначивши можливості людини щодо цих якостей, можна встановити і придатність його не тільки для даної конкретної спеціальності, а й для всіх спеціальностей, діяльність в яких вимагає такого ж поєднання цих якостей.

Необхідно також відзначити, що використання синтетичних методик для прогнозування здібностей людини до діяльності в певній робочої ситуації навряд чи дає підставу для передбачення рівня його функціонування в разі, якщо структура системи буде частково або повністю відрізнятися від структури застосовуваних для відбору технічних засобів.

а) Валідність (англ. valid - дійсний, придатний, що має силу) - комплексна характеристика методики (тесту), що включає відомості про область досліджуваних явищ і репрезентативності діагностичної процедури по відношенню до них. У найбільш простий і загальної формулюванні валідність тесту - це "... поняття, яке вказує нам, що тест вимірює і наскільки добре він це робить". У стандартних вимогах до педагогічних і психологічних тестів валідність визначається як комплекс відомостей про те, щодо яких груп психологічних властивостей особистості можуть бути зроблені висновки, а також про ступінь їх обгрунтованості на підставі конкретних тестових оцінок або інших форм оцінювання;

б) Надійність методики - це міра стабільності (сталості, стійкості) результатів, отриманих за допомогою конкретної методики при повторних дослідженнях одного і того ж випробуваного;

в) Дифференцированность методик. Ця вимога означає, що кожна методика повинна бути спрямована на оцінку певної функції або сукупності функцій. Необхідно, щоб кореляції між результатами обраної методики та інших методик, спрямованих на оцінку свідомо інших функцій, була найменшою.

Для забезпечення досить високу прогностичну цінність і надійності методик при їх розробці та підборі, а також при практичному використанні в процедурі відбору, необхідно керуватися низкою принципових положень, головними з яких є наступні.

Принцип наукової обгрунтованості. Методики повинні дозволяти досліджувати і оцінювати саме ті якості особистості, які є професійно важливими для того чи іншого виду діяльності та виявлено в результаті її психофізіологічного аналізу. Повинно бути ясно, яка якість піддається вивченню і чому саме його слід оцінювати.

Крім того, наукова обгрунтованість процедур професійного відбору виражається рядом характеристик, найважливішими з яких є:

стандартизованность (алгоритм прийняття рішення повинен бути єдиним для всіх кандидатів);

спеціалізованість (прийняття рішення повинно грунтуватися тільки на умовах, пов'язаних з ефективним виконанням діяльності);

повнота (рішення повинно враховувати всі значущі параметри);

інтергрірованность (рішення повинно узагальнювати оцінки за окремими критеріями, враховуючи можливості взаємокомпенсації);

точність (рішення повинно ґрунтуватися на високонадійних даних);

прогностичність (виноситься в результаті відбору рішення повинно враховувати довготривалі перспективи відповідності кандидата вимогам майбутньої діяльності).

Принцип об'єктивності. Реалізація даного принципу передбачає необхідність створення і підтримки в період обстеження стандартності: обстановки і методик обстеження, інструкції, організаційних форм експерименту, форми реєстрації, аналізу та інтерпретації результатів дослідження. Недостатня стандартизація умов проведення дослідження призводить до зниження надійності методик, а, отже, і їх цінності.

Принцип практичності. Методики повинні бути такими, щоб їх використання не вимагало будь-якої спеціальної, тривалої підготовки випробовуваних. Бажано, щоб вони були економічними з точки зору вартості апаратури, проведення дослідження і обробки його результатів, а також економічними щодо часу, відведеного на проведення дослідження. Методики повинні бути простими і, по можливості, повинні забезпечувати масове обстеження за участю обмеженої кількості обслуговуючого персоналу.

Принцип комплексності. Всебічне дослідження і оцінка особистості кандидата, його професійно значущих властивостей і можливостей для найбільш правильного вирішення питання про його придатності до навчання і подальшої професійної діяльності за обраною спеціальністю (вивчення біографічних даних, професійної кар'єри, рівня професійних знань і умінь, ділових та особистих якостей, стану здоров'я, думки колег про нього). При комплексній оцінці особистості людини необхідно враховувати те, що важливими особливостями її є здатність до взаємозамінності і компенсації окремих професійно важливих якостей і властивостей, їх взаємозв'язок, пластичність і динамізм. Здатність елементів особистості до взаємної компенсації обумовлює певні можливості індивідуального пристосування до професії, в ході якого виробляється індивідуальний стиль діяльності.

Принцип безперервності. Відображає сталість роботи по набору та відбору кращих фахівців, формування кадрового резерву для керівних посад.

Принцип науковості. Полягає у використанні в процесі підготовки і проведення відбору останніх наукових досягнень і новітніх технологій.

Принцип динамічності (етапності). Говорячи про цей принцип, іноді вживають поняття пролонгованої, або лонгитюдного відбору. Використання цього методологічного принципу передбачає раціональну послідовність і повторність обстеження кандидатів, що забезпечує наростаюче нагромадження інформації або отримання нових відомостей про властивості, здібності та можливості людини. Доцільність етапного професійного відбору кандидатів на різні спеціальності обумовлена \u200b\u200bтим, що в результаті одномоментного обстеження, можливості якого і обсяг зазвичай лімітуються обмеженим часом, нерідко не вдається отримати повну інформацію про властивості і здібності кандидатів. У зв'язку з цим ймовірність надійного прогнозування професійної придатності може виявитися недостатньою. Крім того, одноразове обстеження ускладнює оцінку можливостей розвитку необхідних для конкретної посади або спеціальності якостей.

Принцип угруповання спеціальностей (диференційованого прогнозування). Полягає в розробці комплексів методик проведення професійного відбору не для кожної з існуючих спеціальностей, а для певних їх груп. Такі групи спеціальностей повинні бути досить однорідними за всіма вимогами, що пред'являються до конкретних спеціальностях. Зазначений принцип дозволяє зробити професійний відбір економічно виправданим, оскільки розробка методики прогнозування професійної придатності для кожної спеціальності зажадала б значних матеріальних витрат і витрат часу. Разом з тим для окремих спеціальностей, що пред'являють до людини строго специфічні вимоги, необхідно розробляти спеціальні методи професійного відбору.

Ефективність застосовуваних методів професійного відбору і надійність одержуваних результатів багато в чому залежить від організації психофізіологічного обстеження.

Основними вимогами при його проведенні є:

Професійна підготовленість і компетентність керівника обстеження;

Наявність спеціально підготовленого для проведення психофізіологічного обстеження приміщення;

Позитивна установка обстежуваних на якісне виконання завдань;

Дотримання стандартних умов проведення обстеження (стандартність інструктування, послідовності етапів обстеження і форми його проведення, часу виконання завдань, стандартність перешкод).

2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ПРОФЕСІЙНО-ВАЖЛИВИХ ЯКОСТЕЙ ДЛЯ ФАХІВЦІВ АДМІНІСТРАЦІЇ МІСЬКОГО ПОСЕЛЕННЯ «РОБОЧИЙ ПОСЕЛОК ЗАВЄТИ ІЛЛІЧА»

Психологічна діагностика професійної придатності фахівців (муніципальних службовців) є одним з головних напрямків роботи щодо психологічного забезпечення діяльності і орієнтована на професійне оцінювання людей, індивідуальні психофізіологічні якості яких найбільш порівнянні з вимогами професійної діяльності.

Процес психологічної діагностики професійної придатності реалізовувався наступними етапами:

1. Дослідження секторів в адміністрації міського поселення «Робоче селище Заповіти Ілліча» (далі - адміністрація), вибір показників, що визначають професійно значимі якості, і відповідних їм тестів з попередньою оцінкою їх адекватності та достовірності.

2. Формування репрезентативної вибірки.

3. Дослідження і вибір «зовнішнього» критерію.

4. Обробка результатів діагностики, оцінка виду статистичного розподілу отриманих показників та їх шкалювання.

Результати діагностики професійної придатності аналізувалися з урахуванням специфіки роботи адміністрації, яка дає підставу констатувати, що, по-перше, експериментальні вибірки в цілому можна вважати еквівалентними за критеріями віку, досвіду муніципальної служби та гендерними ознаками. По-друге, необхідна адаптація професійних діагностичних методик. По-третє, основу діагностичної системи можуть скласти оцінка показників індивідуального когнітивного стилю і характерологічних особливостей. По-четверте, прогноз ступеня професійної придатності може бути представлений у вигляді регресійного рівняння.

В організаційно-методичному плані процедура поглибленого психологічного вивчення фахівців складається з роботи за наступними напрямками: вивчення документів; психологічне тестування; цілеспрямоване спостереження в ході роботи з кандидатом; підсумкове співбесіду; підготовка висновку про професійну придатність фахівців.

За результатами психодіагностики рішення про відповідність кандидатів вимогам службової діяльності приймається за схемою: «середнє значення ознаки + середньоквадратичне відхилення».

На практиці визначають три або чотири категорії профпридатності. Найбільш оптимальним є визначення трьох категорій професійної придатності за схемою розподілу емпіричних змінних «16.5% - 67% - 16.5%» і виявлення відповідно категорій придатності «А», «Б» і «В».

За підсумками діагностики складаються протоколи, в яких зазначаються: а) категорія професійної придатності, б) рівень розвитку професійно-значущих якостей кандидатів і в) перелік характерологических, діяльнісних і поведінкових особливостей.

...

подібні документи

Поняття психологічної та професійної придатності. Критерії професійної придатності у відборі. Особливості ефективності діагностичних методів. Взаємозв'язок понять "мотивація", "ініціатива", "відповідальність" з поняттям "воля" в дослідженні.

дипломна робота, доданий 12.03.2009

Професійно важливі якості особистості як основа професійної придатності. Проблема методів дослідження професійно важливих якостей співробітників Міністерства внутрішніх справ і їх структура. Фундаментальні і вузькоспеціалізовані методи.

курсова робота, доданий 18.03.2011

Загальне поняття про професійно-важливі якості в психології. Методика діагностики професійно важливих властивостей. Особливості даного процесу щодо управлінського співробітника і визначення необхідних для його роботи професійних якостей.

контрольна робота, доданий 26.06.2013

Місце професійно значущих якостей в структурі професійної спрямованості особистості. Основні механізми формування та структура професійно важливих якостей. Психологічні технології виховання соціально і професійно значущих якостей.

реферат, доданий 02.12.2010

Психологічною основою професійної придатності є проблема оцінки і розвитку здібностей людини та інших особистих якостей, необхідних для трудової діяльності. Мотивація у трудовій діяльності. Психологічна діагностика та прогностика.

реферат, доданий 25.12.2009

Теоретико-методологічні основи дослідження практично професійно важливих якостей студента, їх поняття, види, структура, функції та історія вивчення. Емпіріріческій аналіз комплексу професійно важливих якостей студентів (на прикладі емпатії).

курсова робота, доданий 16.07.2012

Професійно-важливі якості як система стійких особистих якостей, що створюють можливість успішного виконання професійної діяльності. Загальна характеристика основних професійно важливих якостей працівників психологів і учнів студентів.

курсова робота, доданий 15.10.2016

Методика К. Томаса за визначенням факторів конфлікту і їх виправлення. Дослідження можливості індивіда проявляти певні форми поведінки в конфліктних ситуаціях. Основні психологічні якості професійної придатності до роботи офіціанта.

контрольна робота, доданий 26.04.2011

Професійний психологічний відбір до військових навчальних закладів. Порівняльна характеристика професійно-важливих психофізіологічних якостей дівчат і юнаків, що надходять до Військового університет. Динаміка індивідуальних особистісних особливостей.

курсова робота, доданий 09.07.2012

Поняття лідерства і лідерського стилю, його типи: формальне і неформальне, зміст і особливості відповідної теорії, принципи та етапи її формування. Загальна характеристика адміністрації міського поселення, оцінка психологічного клімату в ньому.

До основних методів діагностики профпридатності фахівців можна віднести ряд методів. Розглянемо їх. Перший метод обмежується визначенням профпридатності, при другому методі встановлюється відповідність ділових, особистісних і професійних якостей працівника вимогам передбачуваної посади, робочого місця.

Обґрунтованого професійного відбору повинні передувати: 1) професіографічні дослідження;

2) визначення переліку ПВК, необхідних для виконання відповідної професійної діяльності та підлягають вимірюванню та оцінці (психограмма);

3) розробка методик і організаційних процедур визначення профпридатності претендентів при відборі в процесі найму;

4) організація спеціального кабінету і підготовка фахівців для проведення профвідбору.

Професіографічні дослідження полягають у вивченні і аналізі умов, змісту і небезпек певного виду робіт або певної професії. Професіограма як кінцевий результат професіографічного дослідження містить список ПВК і вимог, якими повинен володіти працівник для успішного виконання даного виду робіт і ступеня їх вираженості.

У психології праці особистісні властивості групуються по різних підставах, вичленяються і оцінюються за критерієм важливості для певної професійної діяльності. Для кожного виду діяльності обгрунтовується список професійних якостей, які відносяться до категорій важливих.

Проведені дослідження дозволяють виділити і рекомендувати чотири групи професійних якостей, корелюють з успішністю діяльності. До груп професійних якостей відносяться:

а) Професійні знання:

Загальні професійні знання;

Знання, вміння, навички безпечного виконання операцій (робіт, функцій), що входять в посадові обов'язки;

Знання та вміння, що дозволяють виявляти (діагностувати), попереджати і ліквідувати небезпечні (екстремальні) ситуації.

б) Ділові якості:

Дисциплінованість, відповідальність;

Чесність, сумлінність;

компетентність; ініціативність;

Цілеспрямованість, наполегливість;

Самостійність, рішучість.

в) Індивідуально-психологічні та особистісні якості:

Мотиваційна спрямованість;

Рівень інтелектуального розвитку; емоційна і нервово-психічна стійкість;

Увага (обсяг, стійкість, розподіл, переключення);

Пам'ять (довгострокова, оперативна);

Мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання);

Гнучкість в спілкуванні, стиль міжособистісного поведінки; схильність до зловживання алкоголем (наркотиками).

г) Психофізіологічні якості:

Витривалість, працездатність;

Гострота зору; окомір;

сприйняття кольорів;

Гострота слуху;

Диференціація звуку;

Диференціація запаху;

Проста і складна сенсомоторна реакція (швидкість, точність).

Наведений список ПВК є орієнтовним.

У додатку 7 представлені загальні дані за наведеним списком ПВК і рекомендованим методикам їх оцінки.

експертні оцінки - метод, заснований на узагальненні характеристик якостей випробуваного, отриманих шляхом опитування певного кола осіб, які добре знають оцінюваного: безпосереднього керівника, колег, підлеглих і ін. Він включає опитування, інтерв'ю, заповнення анкет, обробку і оцінку результатів опитування.

З точки зору цілей, можна виділити два види інтерв'ю:

1) інтерв'ю для оцінки кандидатів при прийомі на роботу (включає в себе зазвичай такі основні діагностичні теми: походження, освіта, професійна кар'єра, самооцінка, цілі та плани на майбутнє, особливі інтереси і т.п.);

Крім вирішення завдань діагностики в рамках інтерв'ю кандидату доводиться повідомляти потрібну йому інформацію про підприємство та про вакансії, т. Е. Даються відповіді на природні запитання кандидата. Ця інформація, природно, узгоджується з керівництвом, а специфіка інтересу до неї кандидата є додатковою діагностичною інформацією. Структура інтерв'ю задає і певний порядок переходу від теми до теми. Можна виділити основні фази інтерв'ю.

Інтерв'ю дає не тільки словесний діагностичний матеріал, але і можливість спостерігати поведінку в ситуації інтерв'ю, т. Е. Інтерес представляє не тільки те, що говорить кандидат, але і як він говорить і як поводиться.

2) інтерв'ю для оцінки персоналу в рамках програм розвитку персоналу. При оцінці чинного менеджерського персоналу тематика інтерв'ю змінюється. Аналіз життєвого шляху грунтовно робиться один раз, дані зберігаються, і в наступних періодичних інтерв'ю життєпис тільки поповнюється даними про нові події.

Ситуативні методи діагностики засновані на спостереженні за поведінкою випробуваних в інсценованих (симульованих) ситуаціях. Кожен з цих методів включає в себе дві частини; провоцируемую ситуацію і техніку спостереження. За змістом ситуацій можна виділити наступні найбільш часто використовувані різновиди ситуативних методів: «поштова кошик», доповіді та презентації, рольові ігри, групові дискусії, аналіз випадків ( «кейс-метод»), ігри на планування, сценарний метод (Додаток 8).

Методи вибираються за результатами попереднього аналізу діяльності, щоб в провокованих з їх допомогою ситуаціях існувала можливість і необхідність прояву необхідних професійно важливих якостей менеджера. Створюваними ситуаціями управляє спеціально підготовлений модератор, спостереження ведуть навчені.

Використання тестів зручно в силу високого рівня їх методичної розробленості. Для кожного в залежності від дослідження, від завдання стоїть перед психологом, досить використовувати 3-4 методики. Важливо, що б набір використаних тестів дозволив описати цілісний портрет і охоплював різні аспекти особистості.

Оцінка професійних знанні (умінь, навичок) здійснюється у вигляді іспиту, за спеціальними тест-питань і тест-завдань. Вона може проводитися в усній, письмовій формі, а так само і в автоматизованому варіанті в залежності від того, якими тестовими матеріалами володіє підприємство.

Ділові якості кандидатів оцінюються експертним шляхом за допомогою спеціальних анкет. В якості експертів виступають особи, які добре знають кандидата по спільній роботі, бажано по три експерта на кожному з трьох рівнів: вищі керівники, колеги, підлеглі.

Індивідуально-психологічні, психофізіологічні, особистісні якості кандидатів оцінюються методом психологічного тестування з використанням при необхідності інструментальних вимірювань.

Психологічне тестування може проводитися як в бланковим, так і в автоматизованому варіанті. Батарея тестів для психологічного обстеження визначається виходячи з вимог до рівня розвитку професійно важливих психологічних якостей, що пред'являються конкретним робочим місцем, на яке приймається кандидат.

За результатами психологічного тестування робиться висновок, що коротко представляється в листі погоджень. Висновок психолог повинен робити розгорнутим, відбивши в ньому основні індивідуально-психологічні особливості тестованого, його сильні і слабкі сторони, можливі труднощі адаптаційного періоду і т.д. (Додаток 10).

Найважливіше місце в роботі бізнес-психолога займає психодиагностическая робота. Важливо вчасно виявити труднощі, які відчуває підприємець як на етапі входження в бізнес, так і при появі професійних особистісних деструкцій. Своєчасна діагностика допоможе більш ретельно спланувати психологічну допомогу підприємцю.

Проблема професійної придатності до підприємницької діяльності

Які якості необхідні для роботи в бізнесі? Очевидно, що далеко не всі люди здатні займатися бізнес-діяльністю.

Опис соціально-психологічних портретів підприємців запропонували ще німецькі соціологи М. Вебер (1864-1920) і В. Зомбарт (1863-1941). М. Вебер описав так званий "підприємницький дух", який він пов'язував з протестантської релігією. Основним мотивом підприємництва він вважав економічний раціоналізм, а формою його раціоналізації - професійну діяльність. У протестантських етичних принципах (мінімізація догматики і ритуалу, раціоналізація життя) Вебер бачив джерело "підприємницького духу". В. Зомбарт запропонував розгорнуті соціально-психологічні портрети підприємців (Зомбарт, 1994).

Багато зарубіжні фахівці в галузі підприємництва визнають існування особливого комплексу особистісних особливостей, властивих успішним підприємцям (С. Уеллс, М. Фрезе, Дж. Бойетт, Д. Бойетт).

E. Н. Ємельянов і С. Є. Поварніцина виділили такі важливі для бізнесмена якості (Ємельянов, Поварніцина, 1998):

1) вміння управляти людьми - ключове якість, без якого неможливий бізнес як діяльність;
2) активність, готовність діяти в умовах невизначеності - необхідно для початку бізнесу, досягнення і закріплення успіху;
3) системне маркетингове мислення - від розвитку цих якостей, як вважають автори, залежить виживання бізнесу.

У дослідженнях особливостей особистості підприємців вітчизняних авторів були виділені значущі для підприємницької діяльності блоки особистісних особливостей: інтелектуальний, мотиваційний, емоційно-вольової, комунікативний. Так, в дослідженні Η. Н. ГЛУШАЧ були виявлені наступні психологічні особливості підприємців: активносних особливості темпераменту (ергічность, пластичність і швидкість в інтелектуальній і комунікативній сферах), прагнення до незалежності і співпраці, готовність до ризику, рішучість, енергійність, оптимізм, віра в себе, потреба в домінування, змагальність, орієнтація на власне уявлення вирішення проблем, вміння навчатися, оновлюватися і змінюватися відповідно до ситуації, рівень інтелекту. При цьому була виявлена \u200b\u200bпряма зв'язок між рівнем інтелекту, ергічность в сфері інтелекту і ефективністю підприємницької діяльності.

Однак багато досліджень особистості підприємця носять колекційний характер, в кращих традиціях "теорії рис": виділяються різні переліки ключових, на думку авторів, особистісних рис успішних підприємців. Узагальнити різноманітні переліки рис буває досить складно. Разом з тим більшість дослідників вважають, що наявність рис успішного підприємця не гарантує успіху в бізнесі. Список рис особистості підприємця постійно розширюється. При цьому до кінця не виявлено цілісна структура особистісних якостей, пов'язаних з успішністю підприємницької діяльності.

Особистість підприємця у фокусі психологічного дослідження

У деяких сучасних роботах робляться спроби виділення особистісних якостей, пов'язаних саме з успіхом підприємницької діяльності. Так, в роботі Е. В. Бєлової були розглянуті особистісні особливості успішних підприємців малого і середнього бізнесу. Автор показала, що для успішних підприємців характерний комплекс виражених особистісних особливостей, що відносяться до емоційно-вольової, когнітивної та комунікативної сфер особистості, а також широкий діапазон рольових переваг.

Для успішних підприємців характерні: висока інтернальність і гнучкість мислення, напруженість, високий рівень лідерських здібностей, незалежність від групи, висока спрямованість на розвиток, діловитість і впевненість в спілкуванні, а також висока схильність до ризику, спрямованість на справу, висока нервово-психічна стійкість, розвинені емоційно-вольові якості, спокій, креативність, мрійливість, багатство уяви, товариськість, виражені організаційні та комунікативні схильності. Автором розглядалася також мотиваційна сфера підприємців. Вона виявила, що у успішних підприємців найбільш часто зустрічаються мотиви свободи, саморозвитку, боротьби і успіху, а також процесуальний мотив, в той час як мотиви статусу і влади (домінування) зустрічаються рідко.

На думку автора, з отриманих даних випливає, що успішним підприємцям властиві поєднання мотиву самореалізації та мотиву свободи, свободи і успіху, свободи і боротьби, а також свободи і процесуального мотиву (рис. 4.1).

Таблиця 4.1. Узагальнена описова характеристика особистісних особливостей успішних підприємців (Бєлова, 2012, з. 14-15)

№ п / п	Сфера особистості	Характеристика сфери особистості	діяльні прояви
	мотиваційна	Прагнення до ризику і інтернальність вище середнього; спрямованість на справу; домінування мотиву свободи в поєднанні з самореалізацією, успіхом, боротьби і процесуальним мотивом	Розумний підхід до оцінки можливостей і ризиків, зацікавленість у вирішенні ділових проблем, здатність відстоювати в інтересах справи власну думку, прийняття відповідальності за власні рішення, почуття контролю за ситуацією, вміння знаходити зв'язки і закономірності в прийнятих рішеннях; прагнення бути господарем свого життя, інтерес до самої роботі
	емоційно	Висока нервово-психічна стійкість і добре розвинені емоційно-вольові якості: спокій, впевненість в собі і холоднокровність	Ефективність дій і вибору стратегій в умовах ризику, конкуренції, відсутності вільного часу і ситуації невизначеності; швидко орієнтуються у важких ситуаціях
	когнітивна	Високий рівень креативності, розвинену уяву і гнучкість мислення	Дозволяє вести інноваційну діяльність, приймати оригінальні управлінські рішення і створювати інновації, легко і швидко переходити від однієї діяльності до іншої, оперативно реагувати на зміну ситуації
	комунікативна	Розвинені комунікативні, організаторські та лідерські схильності, незалежність від думки групи, спрямованість на розвиток, впевненість, діловитість	Невимушено поводитися в новому колективі, бути товариськими, самостійними, проявляючи ініціативу; впливати на інших людей, відстоювати свою думку і домагатися прийняття своїх рішень, вести за собою команду; вміти організовувати людей і наполегливо вирішувати поставлені завдання, не боячись критики
	рольові нахили	Широкий рольової репертуар, високий рівень освоєння ролей	Сприяє успішній реалізації лідерської, інноваційної, практичної спрямованості в умовах ризику

В результаті факторного аналізу Е. В. Бєлової були виділені чотири основні чинники особистісних особливостей підприємця:

1. лідерство (Лідерський потенціал, спрямованість на взаємодію, спрямованість на розвиток, цілеспрямованість, негативне уникнення невдач).
2. цілеспрямованість (Впевненість, схильність до ризику, мотивація досягнення успіху, незалежність).
3. практичний інтелект (Гнучкість мислення, діловитість, спрямованість на справу).
4. інноваційна готовність (Інтернальність, креативність, нервово-психічна стійкість).

Ці фактори пов'язані з основними вимогами підприємницької діяльності до особистості: інноваційною спрямованістю, практичною спрямованістю, ризиковим характером, лідерської спрямованістю.

У роботі Е. З. Омарова досліджувалася зв'язок успішності підприємницької діяльності з особистісної зрілістю. Було виявлено, що особистісна зрілість неоднозначно пов'язана з успішністю підприємницької діяльності: виявився ряд характеристик, що не порівнянних з особистісної зрілістю, але детермінують успішність: домінування, лідерство, готовність до ризику, здатність протистояти правилам і нормам.

У даній роботі була відзначена сукупність якостей, характерних для успішних підприємців: активність, життєстійкість, включеність, осмисленість життя; цілеспрямованість, уміння ставити цілі і знаходити смисли, "авторство" свого життя, здатність контролювати власне життя і керувати нею, адаптувати ванность і психічне здоров'я, впевненість, незалежність, самодостатність, відкритість новому, ініціативність та активність, підприємливість і практичність. Неуспішні підприємці поряд з деякими властивими їм рисами особистісної зрілості (незалежність, самодостатність, самопринятие, відкритість новому, прагнення до саморозвитку та здоровим відносинам, відповідальність, цінність сьогодення, винахідливість, "авторство" свого життя, вміння розставляти пріоритети) виявили залежність від думки оточуючих, недолік активності, включеності, готовності діяти всупереч труднощам.

Автором виявлені характеристики особистісної зрілості, надмірний розвиток яких вступає в протиріччя з можливістю успішності в бізнесі: схильність до надлишкового аналізу, терпимість, соціальна відповідальність як безумовне прийняття норм і правил. На думку автора, успішність підприємництва залежить не від усіх рис зрілої особистості, особливо значущими є такі риси, як активність, "авторство" життя, контроль свого життя (внутрішній локус контролю), ініціативність, креативність, життєстійкість, залученість, самопринятие, вміння ставити цілі і знаходити смисли.

Таким чином, можливе виділення певних особистісних профілів, характерних для успішних і неуспішних підприємців, проте пошуки інтегральних особистісних характеристик людини бізнесу все ще тривають.

Діагностика професійної придатності

Незважаючи на всі описані труднощі з визначенням необхідних для підприємця якостей, на практиці перед психологом нерідко постає завдання визначення придатності до підприємницької діяльності. Найчастіше таке завдання виникає при профорієнтації молодих людей, які прагнуть стати на шлях підприємництва.

Грунтуючись на наведених дослідженнях, ми виділили такі блоки діагностики придатності до підприємницької діяльності.

1. Лідерство, організаційні та лідерські схильності (методика КОС).
2. Толерантність до невизначеності і схильність до ризику (опитувальник Г. Шуберта).
3. Мотивація досягнення успіху (опитувальник А. Мехрабіана).
4. Внутрішній локус контролю (методика УСК).
5. Особливості мислення (оцінка гнучкості мислення).
6. Креативність і інноваційна готовність (тест Торренса).
7. Стійкість до стресу і переважаючі копінг-стратегії (опитувальник SACS, С. Хобфолл і ін.).

Однак слід зазначити, що дані психодіагностичного обстеження слід розглядати як орієнтир, але не як категоричний діагноз наявності або відсутності схильності до підприємницької діяльності.

ГЛУШАЧ Η. Н. Індивідуально-психологічні особливості підприємців: автореф, дис .... канд. психол. наук. М., 1998..
Бєлова Е. В. Особистісні особливості успішних підприємців малого та середнього бізнесу: автореф. дис. ... канд. психол. наук. СПб., 2012.
Омаров Е. З. Особливості особистісної зрілості успішних і неуспішних підприємців: автореф. дис. ... канд. психол. наук. Тюмень, 2011 року.
Перераховані тут і далі методики можна знайти в спеціалізованих збірниках психологічних методик, наприклад: Практична психодіагностика. Методики і тести / Д. Я. Райгородский (редактор-упорядник). Самара: Изд. будинок "БАХРАХ", 1998..

Професійний відбір персоналу організації. Поняття професійної придатності. Методи визначення професійної придатності.

Професійний відбір

Під професійним відбором розуміють процес практичного виділення з наявних кандидатів на робоче місце тих, які здатні в даних умовах забезпечувати найбільш ефективне виконання покладених на них завдань. Відбір стає актуальним завданням, якщо має місце надлишок претендентів або висока вартість професійної підготовки або ж якщо для виконання певної діяльності до її суб'єкту пред'являються високі вимоги. Особливий аспект проблеми - відбір під задачу, під керівника, в управлінську команду, при реальній або суб'єктивної значущості для керівника його безпеки і т. П.

Професійний відбір ефективний при дотриманні ряду важливих умов:

· Знання вимог трудового поста і конкретного робочого місця, яке інтегровано в професіограми (неефективний відбір «взагалі»);

· Розробка кількісних критеріїв відбору: з одного боку, професійно важливих якостей працівника (концентровано виражених в психограма), з іншого - норм відбору по еквівалентним шкалами психодіагностичних методик (відбір без об'єктивних критеріїв профпридатності неможливий);

· Забезпечення психометричних вимог до психодиагностическому інструментарію (надійності, валідності психологічних тестів і методик, психометричних норм відбору, адаптованих до умов даної організації) (недосконалість інструментарію, значні систематичні помилки і промахи в організації вимірювання різко знижують прогностичність висновків).

Психодиагностическая культура дослідника передбачає адаптацію тестів до специфіки трудових постів, робочих місць і особливостям контингенту досліджуваних, виділення тестових норм - кількісних характеристик профпридатності, їх періодичну перевірку і корекцію.

При використанні стандартних тестів необхідний облік як середні показники по вибірці професіоналів, так і статистики їх розкиду (максимальні, мінімальні, середньоквадратичні відхилення). При підборі адекватних тестів (надійних і валідних) зазвичай виділяються критеріальні чинники (шкали тесту з мінімальним розкидом статистики) і фактори з широкою варіацією показників.

Крім того, необхідно враховувати часто що спостерігається тимчасову динаміку особистісного профілю фахівця, а також залежність типового особистісного профілю від специфіки організації і робочих місць. У цьому підході необхідно докладно аналізувати не тільки окремі фактори, а й їх сукупності - симптомокомплекс, патерни особистісних якостей. Велике значення має еталонна вибірка професіоналів, на підставі якої виносяться судження про критерії профвідбору, її гомогенність / гетерогенність (стать, вік, стаж, досвід, освіту, посадові позиції і ін.).

Успішність професіоналів, що входять в досліджувану вибірку, частіше визначають за сукупністю критеріїв (оцінка психологічного клімату, спрацьованості, сумісності, задоволеності людей працею), для чого нерідко залучають експертів. В окремих випадках можна обмежитися об'єктивними критеріальними показниками діяльності.

При вирішенні типових кадрових задач необхідно враховувати, що відбір завжди має імовірнісний характер, він лише прогноз можливої \u200b\u200bуспішності суб'єкта. По суті, шлях відбору - шлях звуження можливостей пристосування людей до вимоги трудового поста; формування індивідуального стилю діяльності - шлях розширення можливостей людини. Тому відбір в інтересах організації, роботодавця доцільний лише тоді, коли він об'єктивно необхідний. Крім того, необхідно враховувати, що стандарти відбору, по суті складалися у вузькій сфері професійної діяльності - в професіях типу «людина-техніка». Різноманіття професій, вагомі соціально-психологічні чинники успішної діяльності людей вимагають диференційованого підходу у формулюванні завдань та критеріїв відбору персоналу відповідно до особливостей конкретних трудових постів і робочих місць.

Профвідбір в конкретній організації передбачає наступні основні етапи:

1. Якщо розглядати нову організацію (або створення нового структурного підрозділу), то ще на попередніх етапах проводиться планування структури організації: визначається сам тип структури і основні відносини організації і персоналу.

2. Далі проводиться проектування організації, яка передбачає: визначення цілей і результатів діяльності; визначаються зв'язку із зовнішнім середовищем; поділяються процеси (по стадіях, по ієрархічних рівнях); групуються функції і виділяються підстави для об'єднання окремих етапів робіт в більш узагальнені ланцюжки - відповідно з усім цим формується і структура (конкретні підрозділи і робочі групи) організації.

3. На підставі всього цього здійснюється загальна оцінка потреби в персоналі. Сама загальна потреба в кадрах визначається відповідно до базової і додаткової потреби в кадрах. Базова потреба визначається з обсягу робіт і вироблення на одного працівника. Додаткова потреба - це відмінність між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду. При довготривалому плануванні кадрів охоплюється перспектива на період понад три роки.

4. Пошук і організація потоку претендентів: реклама в ЗМІ; звернення до "рекрутингові" агентства; звернення до служби зайнятості населення; використання особистих контактів; ярмарки вакансій; школи, гімназії, вузи тощо

5. Робота з самими претендентами передбачає наступні підетапи:

· На підставі попередньої співбесіди - формування бази даних про претендентів; підготовка списку кандидатів на вакантні посади.

· Збір попередньої інформації від кандидатів: попередню співбесіду; заповнення стандартної форми анкети; прийом "резюме" від самих кандидатів і т.п.

· Перевірка інформації, отриманої від кандидатів: інформація з колишніх місць роботи та навчання; перевірка рекомендацій.

· Тестування кандидатів: особистісні опитувальники; тести інтелектуальних здібностей; тести спеціальних здібностей; групові (в тому числі, і ігрові) методи відбору; вирішення проблемних ситуацій і т.п.

· При необхідності, медичне обстеження: запит в поліклініку за місцем проживання; запит в шкірно-венерологічний диспансер; запит в наркологічний диспансер; запит в психоневрологічний диспансер.

· Серія послідовних інтерв'ю: з фахівцем відділу персоналу (з менеджером з персоналу); з керівником підрозділу, в якому є вакансія; зі спеціально створеною комісією ( "панельне інтерв'ю").

· Остаточне рішення про зарахування на роботу (приймається або рішенням керівництва, або спеціальною комісією).

6. Особливої \u200b\u200bуваги вимагає організований іноді конкурсний набір персоналу на роботу.

· Цілі конкурсу: підняття престижу посади; залучення більшого числа кандидатів; підвищення об'єктивності рішення про прийом на роботу, демократизація відбору і т.п.

· Необхідні елементи конкурсного відбору: наявність претендентів; конкурсна комісія; механізми оцінки достоїнств конкурентів і прийняття рішення за підсумками конкурсу; механізм інформування учасників конкурсної процедури про хід та результати конкурсу.

· Основні підходи до конкурсу: вибори - найбільш простий і традиційний спосіб (претендент не береться спеціальним випробуванням, все вирішується думкою більшості членів комісії на підставі вивчення його документів і оцінки досвіду попередній роботи); підбір - з використанням співбесіди і психологічного тестування (а не тільки на основі вивчення з документами претендента); відбір - на основі ретельного вивчення індивідуальних особливостей кожного претендента і прогнозування його професійної діяльності.

7. Часто реальний профвідбір триває на етапі професійної адаптації, тим більше, що зараз поширена практика "випробувальних термінів", після закінчення якого з новачком можуть і не продовжити контракт.

Останнім часом все більш популярні ідеї про спеціалізовану підготовку персоналу з елементами профорієнтації та профвідбору вже в ході самого професійного навчання у вузі. При такому варіанті навчається студент знайомиться з конкретними трудовими постами (на якійсь фірмі, зацікавленої в підготовці певних фахівців і встановила контакт з даним навчальним закладом). Студент може також вибрати те, що йому більше до душі. І відповідно до цього сама підготовка студента може здійснюватися вже за індивідуальними планами і програмами, що враховують специфіку майбутньої роботи.

Робота з персоналом

Персонал - особовий склад або частина співробітників організації, що представляє собою по професійним або іншими ознаками єдине ціле (управлінський, обслуговуючий, технічний). У широкому сенсі слова під персоналом розуміється сукупність всіх працівників, актуально задіяних в життєдіяльності організації (постійні співробітники, які тимчасово не працюють особи, сумісники, які працюють за договором та ін.).

кадри - основний склад працівників організації, її постійні співробітники.

Штати - перелік посадових найменувань і загальна кількість постійних посад, які є в організації із зазначенням відповідних посадових окладів.

Таким чином, поняття «штати» відображає формальну структуру (реальну або плановану, прогнозовану), «кадри» - основний склад працівників, «персонал» - все людські ресурси організації, людей, так чи інакше співпрацюють з організацією.

Зазвичай виділяють наступні етапи роботи з персоналом:

· Прийом - вивчення і відбір кандидатів, їх знайомство з організацією;

· Початкова професійна підготовка - вступний курс, стажування;

· Психологічний супровід - підтримка в кризові періоди адаптації людини до особливостей діяльності;

· Професійна підготовка і перепідготовка - навчання, ротація, просування по посаді;

· Професійна реабілітація - профілактика професійної деформації особистості, професійних захворювань, відновлення здоров'я та працездатності;

· Звільнення - ритуали, статистика, причини, фази прийняття рішення та ін.

Підбір кадрів - це процеси і дії зі створення резерву кадрів (або кандидатів) в організації, а також зі створення бази даних про працівників необхідної кваліфікації для вирішення завдань організації.

Розстановка кадрів по робочих місцях є процес розподілу людських ресурсів в масштабі організації відповідно до її актуальними завданнями, перспективними цілями, індивідуальними особливостями і підготовленістю суб'єктів.

Найм є процес прийняття рішення про зарахування кандидата на роботу в штат організації та акт узгодження інтересів роботодавця і працівника.

Ротація є спосіб управління персоналом, що полягає в періодичному або епізодичному «горизонтальному» переміщенні працівників, - частковому або повному зміні їх трудових функцій, службових обов'язків і прав без зміни положення в службовій ієрархії. Ротація використовується як для стимулювання трудової активності працівників, практичної оцінки їх потенціалу, так і для оперативного заміщення вакантних посад з метою вирішення актуальних завдань організації.

звільнення- це рішення однієї зі сторін трудового угоди (адміністрації або працівника) про припинення співпраці, документальне оформлення цього акту і процедура його реалізації.

Аналіз роботи персоналу - сукупність процедур збору і аналізу інформації про зміст, умови праці та вимоги, що висуваються до працівникам. Аналіз передбачає оцінку ефективності та оплати праці, планування діяльності, навчання, кар'єри працівників, він включає також вирішення питань безпеки праці. Можна виділити чотири основні етапи: аналіз існуючої документації; узгодження технологій роботи з лінійними менеджерами та іншими експертами; розробка функціональних обов'язків і кваліфікаційних характеристик; періодичний аналіз та корегування обов'язків і кваліфікаційних характеристик. В результаті таких процедур визначаються актуальні функціональні обов'язки та кваліфікаційні вимоги до працівників.

Функціональні обов'язки - викладені в письмовій формі завдання, обов'язки і відповідальність працівника.

Кваліфікаційні вимоги - перелік знань, навичок, умінь, якими повинен володіти працівник для успішного виконання роботи.

орієнтація - сплановане ознайомлення нових працівників з організацією, її співробітниками і змістом роботи.

адаптація - процес звикання нового співробітника до вимог робочого місця, особливостей колективу та корпоративної культури організації.

навчання- процес зміни або придбання працівниками нових знань, умінь, навичок.

Оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності співробітників на конкретних робочих місцях, спрямований на досягнення цілей організації.

Управління людськими ресурсами - планування, організація і практична робота з персоналом організації та потенційними кандидатами, що припускає узгодження актуальних і перспективних цілей і інтересів людей і організації та орієнтована на нього.

Підбір, розстановка, ротація кадрів, управління людськими ресурсами в цілому не є свавілля, волевиявлення або часткове рішення керівництва. Насправді це завжди складні процеси узгодження безлічі аспектів спільної діяльності людей, узгодження інтересів працівника і організації. Це завжди процеси інтеграції безлічі систем: суб'єкт праці - умови робочого місця - трудові функції - службові обов'язки - індивідуальність партнерів - особливості первинного колективу - стиль керівництва - кадрова політика - корпоративна культура. Всі ці функції органічно взаємопов'язані в єдиній системі, яка в останні роки іменується кадровою політикою або системою управління людськими ресурсами

Питання підбору і взаємної адаптації працівника і роботодавця є процес реалізації безлічі явних і прихованих тактичних і стратегічних «ходів» роботодавця і суб'єкта - кандидата на роботу, їх рефлексії попереднього досвіду, прогнозу поведінки партнера і взаємодії з ним. Це завжди безліч когнітивних, поведінкових і емоційних актів, що складаються в більш-менш адекватну систему міжособистісної взаємодії. Деякі експерти вважають, наприклад, що в процесі співбесіди з кандидатом на посаду можна з'ясувати тільки його здатність презентувати себе.

На сучасних підприємствах увага приділяється всім ланкам циклу руху персоналу (підбору - відбору - адаптації - підготовці - перепідготовці - переміщенням - звільнення працівників).

Підбір персоналу реалізується за допомогою різних технологій, ключові блоки яких, як правило, складають:

· Організація інформації кадрової служби про планове вибуття співробітника (очікуване звільнення, тривале відрядження, вихід на пенсію та ін.) Або неплановом звільнення;

· Оцінка вакантного робочого місця, перегляд посадових обов'язків та інструкцій, посадових вимог до фахівця. Нерідко буває, що в процесі діяльності попереднього працівника склалися нові функціональні обов'язки або, навпаки, деякі з них стали неактуальними;

· Прийняття рішення про набір нових співробітників;

· Дії відділу кадрів з організації прийому (пошук усередині фірми, оголошення внутрішнього конкурсу, рекламні оголошення про зовнішній наборі, відбір фахівців, оцінка їх ПВК, рекомендацій та ін.)

Найм як складний процес прийняття рішення про зарахування кандидата на роботу в штат організації, на відміну від відбору, передбачає багатостороннє узгодження інтересів кандидата та організації, їх актуальних та довгострокових цілей. Тут повинні бути враховані такі критерії, як задоволеність роботою, соціальний контекст посади, здоров'я та особисті плани (навчання, створення сім'ї тощо.), Індивідуальні особливості людини і корпоративної культури, взаємне прийняття і ін.

Поняття професійної придатності:

Профпридатність - сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею ефективної праці.

Компоненти пропрігодності:

Г - цивільні якості, готовність до праці, загальна працездатність.

Про - ставлення до праці, схильності, інтереси, мотивація

Д - дієздатність (стан здоров'я)

Е - здатності: поодинокі (окомір, музичний слух) і загальні

Н - навички, вміння і знання.

Залежно від професії значимість компонентів може варіюватися.

Ступені профпридатності: придатний, умовно придатний, непридатний.

Клімов пропонує розглядати поняття «професійна придатність» як системну характеристику ступеня відповідності людини (суб'єкта праці, або претендента на вакансію) і вимог професії. Оптимізувати це відповідність можна різними шляхами: через раціоналізацію професійної діяльності та її компонентів або через вплив на суб'єкта праці (підбір працівників, що володіють необхідною кваліфікацією, досвідом; вдосконалення професійної підготовки працівників, раціоналізацію трудової мотивації тощо.).

Оцінка професійної придатності проводиться, по-перше, по відношенню до вже працюючих в організації людям у формі періодично повторяющейсяаттестаціі персоналу, по-друге, по відношенню до майбутньої діяльності, в ситуації прогнозування професійної придатності. Атестація персоналу необхідна як спосіб контролю рівня компетентності (компетентність - міра володіння способами вирішення завдань, компетенція - коло завдань і обов'язків) і готовності працівників якісно виконувати свої обов'язки. Працівники повинні систематично оновлювати свої знання, вміння, свою професійну компетентність. Процедури атестації оцінюють результати цього процесу. У процесі атестації можуть виявлятися також кандидати для професійного просування, або для адміністративної кар'єри. Завдання прогнозування професійної придатності (успішності, ефективності) вирішується менеджерами з персоналу при наборі нових працівників в організацію. На початку При атестації вже працюючих професіоналів, в оцінці професійної придатності враховується наявний рівень знань і умінь суб'єкта праці; якщо вирішується завдання прогнозування майбутньої професійної успішності ще до початку професійного навчання, приймаються до уваги властивості індивідуальності і досвід людини, що впливають на його здатність до навчання в даній галузі праці.

На думку того ж Е.А.Климова існують різні ступені профпридатності. Він виділяє чотири таких ступеня:

Непридатність (до даної професії) Вона може бути тимчасовою або практично нездоланною. Про непридатність варто говорити, коли відхилення у здоров'ї не сумісні з цією професією. А також протипоказання можуть бути і педагогічними.

Придатність (до тієї чи іншої професії або групі таких) Цей ступінь характеризується тим, що немає протипоказань. Тобто, є реальний шанс, що людина буде хорошим фахівцем в цій галузі.

Відповідність (даної людини даної області діяльності). Характеризується не тільки відсутністю протипоказань, а й наявністю особистих якостей які придатні для вибору даної професії або групи професій.

Методи визначення професійної придатності

Оцінка фахівців-професіоналів включає в себе:

· Оцінку особистісних особливостей (акцентуація, характер, мотиваційні особливості) - особистісні опитувальники MMPI, Кеттелла - надійність 20-30%;

· Оцінку кваліфікації (професійна підготовка, знання, вміння, навички) - біографічні методи, метод аналізу документів - надійність 30%;

· Оцінку професійної компетентності - здатності людини аналізувати ситуацію, формулювати пріоритетні цілі і завдання і використовувати свої знання, вміння, навички для їх ефективного вирішення - кейс-завдання, ділові ігри, що моделюють вправи і завдання - надійність 50-60%.

Знання, зафіксовані в мовній формі (усній або письмовій мові, за допомогою мови жестів, малюнків, ієрогліфів) - це знаряддя пізнавальної діяльності, вироблені людством. Знання, які мають суспільну цінність, зберігаються у вигляді текстів (книги та статті, тексти, написані на іноземних мовах), символічних загальноприйнятих позначень (як, наприклад, логічні програми для персонального комп'ютера, різні види географічних карт, математичні формули) і складають основу духовної культури суспільства.

Оцінка знань дається на основі правильності його відповідей на питання, повноти відповідей (в рамках навчальної програми), осмисленості відповідей (вміння привести свої приклади, обґрунтувати висновки), логіки викладу і загальної культури мовлення. Важливі критерії оцінки знань учня - глибина, систематичність, узагальненість понять. Крім того, знання оцінюються за їх використання у вирішенні завдань, проблемних ситуацій. Для оцінки володіння суб'єктом праці спеціальними знаннями психологи, педагоги та професіонали створюють в даний час експертні системи (наприклад, тестові завдання у вигляді питань з варіантами відповідей, з яких лише один правильний).

уміння - це здатність і готовність людини швидко і точно виконувати завдання, дії, застосовуючи доцільні способи і засоби. Процес виконання освоєного дії може в різній мірі контролюватися свідомістю. Чим вище рівень володіння умінням, тим більше згорнуть свідомий контроль в процесі виконання дії, тим в більшій мірі виконавчі механізми передаються на рівень підсвідомості. При цьому складається високо автоматизований навик. У народі такого роду вміння називають також звичками. Навички-звички позбавляють свідомість людини від необхідності контролю виконання дії в тих випадках, коли воно багаторазово повторюється і умови його виконання практично не змінюються. Дії в цих умовах на основі досвіду (звички) вимагають менше зусиль від виконує їх людини, вони більш якісні, швидкі. Навичками, таким чином, можна назвати дії, способи виконання яких виявилися автоматизованими, згорнутими в результаті вправи.

Спеціальні (професійні) вміння необхідні в першу чергу для виконання професійних завдань та купуються в професійних навчальних закладах.

До загальнотрудових умінь відносяться вміння, необхідні при виконанні будь-якого виду праці, що становлять основу загальної працездатності; до них відносяться: вміння планувати діяльність, організовувати послідовність дій за рішенням завдання, уміння докласти вольові зусилля і довести розпочату справу до кінця, контролювати свої дії і свій стан в роботі.

Для оцінки професійного потенціалу, професійно важливих якостей, здібностей працівника використовуються різні методи. Однак аналіз виявляє порівняно невисоку їх валідність, до того ж помітно розрізняється в незалежних дослідженнях. Причин тому кілька: проблеми стандартності методичних процедур; надійності та валідності методик; адекватності ситуації їх використання; кваліфікації психолога; фрагментарність інформації, що використовується; зміни у вимогах професії з часом; відмінності вимог на різних робочих місцях; перерозподіл трудових функцій в контактних групах і різні механізми компенсації відсутніх професійно важливих якостей.

Сприяти підвищенню ефективності психологічної діагностики може застосування комплексного підходу в його різних варіантах. Один з них - кадровий конкурс, що передбачає процедуру професійного змагання між кількома кандидатами на посаду. У вітчизняній практиці ця технологія успішно використовується в наукових і культурних установах, в вузах.

Інший технологією, що набуває дедалі більшої ваги, вважають центри оцінки (assessment center). Вперше використана в 1980-х рр. психологами Американської телефонного і телеграфного компанії багатоденна і багатоступенева процедура оцінки кандидатів в подальшому набула широкого поширення. Міський турнір процедури полягали в тому, що кандидати на посаду або на службове просування поміщалися в умови, що імітують реальні професійні ситуації; це дозволяло експертам спостерігати за діями кандидатів в умовах стресу.

Ефективність підходу багато в чому підтримується технікою структурованого спостереження, найпростішим варіантом якої є шкальні оцінки - все критерії діяльності кандидата трансформуються в окремі оціночні шкали, які на закінчення дослідження той чи інший спосіб інтегруються в підсумкову оцінку.

До числа найбільш популярних процедур оцінки належать:

· Експертне спостереження;

· Індивідуальні професійні завдання (планування, організація, контроль і аналіз, прийняття рішення);

· Групові дискусії (з фіксованими або вільним вибором ролей);

· Групові завдання (які передбачають кооперацію або суперництво); рольові ігри;

· Індивідуальні та групові інтерв'ю і презентації;

· Тести здібностей і досягнень;

· Тести інтересів і особистісні карти.

Типовими методиками є наступні:

· «Поштова кошик»: з уривків з документів (кореспонденція в поштовій кошику) необхідно зробити письмовий висновок про характер проблеми і запропонувати варіант її вирішення;

· «Презентація»: доповіді на обрану тему або презентація себе як керівника підрозділу, презентація своєї організації.

· «Групова дискусія»: вільне обговорення будь-якої професійної теми.

· «Кейс-метод»: аналіз складних випадків з реальної практики.

У ряді досліджень були отримані переконливі докази надійності та критеріальною валідіості цього підходу. Є також факти, що свідчать, що оцінюються в центрах характеристики діяльності кандидатів можуть бути ситуативно-специфічними.

Постійно розвиваються методом оцінки кандидатів на посаду і службове просування є інтерв'ювання.

Узагальнюючи різні методи оцінки кандидатів і персоналу організацій, С. А. Маничев виділяє дві групи потенційно в різній мірі валідних методів:

· Інтерв'ю, інтелектуальні, особистісні, тести досягнень - неефективні, але часто використовуються в практиці;

· Судження колег, біографічні методи, центри оцінки (також звані «ассесмент-центри») мають потенційно високу прогностичність.

атестація - це юридично визначений порядок оцінки фахівців, який проходить на підприємствах через встановлений проміжок часу. Розрізняють декілька видів процедури:

· Підсумкова,

· Проміжна,

· Атестація за особливими обставинами,

· Оцінка ділових якостей.

Підсумкова атестація проводиться при плановану зміну якості діяльності співробітника і оплати його праці: переведення на іншу роботу, іншу посаду, направлення на навчання, зміна трудового договору.

Проміжна атестація проводиться через певні встановлені тимчасові проміжки і спрямована на оцінку і стимулювання діяльності співробітника.

Атестація за особливими обставинами здійснюється екстрено щодо окремих працівників (нагородження, судові розгляди і ін.).

Оцінка ділових якостей працівника - частина можливих процедур атестації та може проводитися для вирішення різних виробничих і управлінських завдань відповідно до цілей кадрової політики.

Атестація, як і інші форми оцінки працівників, може відбуватися по-різному. Однією з найбільш простих моделей є використання керівником формальних та неформальних критеріїв протягом атестаційного періоду - виконання працівником індивідуальних планів і посадових інструкцій, динаміка становлення його професіоналізму. Ця модель передбачає активний зворотний зв'язок і підтримку працівника з боку керівника. Її недолік - можлива суб'єктивність оцінок експерта.

Загальна стратегія атестації може бути наступною.

1-й крок. Розробка процедури атестації: 1) визначення цілей; 2) вироблення «прозорих» критеріїв і умов атестації.

2-й крок. Інформування атестуються. Опис процедури атестації.

3-й крок. Проведення атестації: 1) комп'ютерна діагностика; 2) співбесіда; 3) оцінка прямих керівників; 4) висновки експертів.

4-й крок. Визначення результатів атестації.

Атестація ефективна при дотриманні наступних умов:

· Оцінюється службова діяльність, а не особистісні риси;

· Оцінюється планована діяльність (при відсутності планових завдань оцінка праці працівника стає досить проблематичною);

· Проводиться пряма оцінка діяльності співробітника керівництвом і обмін думками - організація зворотного зв'язку у взаємодіях керівників і виконавців;

· Систематичність оцінки праці співробітників.

В останній чверті XX ст. все більш активної практикою стали різні способи перевірки кандидатів і співробітників фірми на лояльність, на виявлення приховування фактів біографії, схильності до алкоголю, вживання наркотиків, до азартних ігор. До таких способів відносяться спостереження за людиною, співбесіда з його родичами і сусідами, а також поліграфні перевірки.

Поліграфні перевірки в більшості країн, в тому числі і в Росії, не мають строгих юридичних обмежень. У всякому разі, вони легко обходяться шляхом отримання письмової згоди кандидата на участь в подібному тестуванні. Відмова від перевірки сприймається керівництвом як приховування співробітником будь-яких фактів пли як прояв його нелояльності. Висока оплата праці в процвітаючих організаціях, що ростуть фінансові обороти фірм, зростання значущості конфіденційної інформації, з одного боку, і легкість її розкрадання з баз даних-з іншого, роблять питання лояльності співробітників пріоритетними.

При періодичних профілактичних перевірках персоналу можуть оцінюватися:

· Лояльність по відношенню до фірми;

· Відсутність зв'язків з іншими фірмами, кримінальними структурами і ін.

Поліграф використовується:

· Близько 70% випадків - для перевірки та відбору осіб, які приймаються на роботу;

· Близько 20% - для періодичних перевірок співробітників фірми:

· Близько 10% - при розслідуванні конкретних справ про крадіжки, підробках, витоку інформації.