Виробничий фактор вплив якого на працівника може. Виробнича (робоча) понеділок, її небезпеки і шкідливості. Покарання з порушенням термінів

Повний роз'яснення по темі: "виробничий фактор вплив якого на працівника може привести до його захворювання це" від професійного юриста з відповідями на всі запитання.

Шкідливий виробничий фактор - виробничий фактор, вплив якого на працівника може привести до його захворювання

Засоби індивідуального і колективного захисту працівників - технічні засоби, що використовуються для запобігання або зменшення впливу на працівників шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів, а також для захисту від забруднення. (Частина восьма в ред. Федерального закону від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Шкідливими можуть бути: Більшість людей працюють на заводах, фабриках, будівництвах.

Кожна професія по-своєму небезпечна для людства: Не буває такої діяльності, де немає ризику для здоров'я людини. Небезпека є завжди і всюди. У гонитві за великими грошима люди намагаються не звертати уваги на ризик, врешті-решт може вбити.

Скачайте документи по темі: Шкідливі виробничі Шкідливі, наявність яких є підставою для регулярного обстеження працівників, поділяються на 4 самостійних групи: хімічні, біологічні, фізичні і психологічні чинники трудового процесу. В рамках кожної групи перераховуються конкретні шкідливі.

Для кожного пред'являються власні вимоги щодо періодичності обстеження (як правило, один раз в 1-2 року) і його обсягом (перелік лікарів-фахівців, список аналізів і обстежень), а також протипоказання до роботи при наявності даного чинника.

3. Безпечні умови праці - це: а) умови праці, при яких на працюючих впливають або тільки небезпечні, або тільки шкідливі виробничі; б) умови праці, при яких вплив на працюючих шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів виключено або рівні їх впливу не перевищують встановлених нормативів; в) умови праці, при яких смертність працюючих, на яких впливають небезпечні та (або) шкідливі виробничі фактори, не перевищує 70%; г) умови праці, при яких смертність працюючих, на яких впливають небезпечні та (або) шкідливі виробничі фактори, не перевищує 50%; д) умови праці, при яких смертність працюючих, на яких впливають небезпечні та (або) шкідливі фактори, не перевищує 30%.

Виробничий фактор який може привести до травми

»Небезпечні і шкідливі підрозділяються по природі дії на наступні групи: Очевидно, що шкідливі і небезпечні випромінювання за своєю природою дії відносяться до групи -«

Небезпечним виробничим фактором (ОПФ) називається такий виробничий, вплив якого на працюючого в певних умовах призводить до травми або до іншого раптового різкого погіршення здоров'я.

Виробничий фактор вплив якого на працівника може привести до його захворювання це

Примітка. Залежно від кількісної характеристики (рівня, концентрації та ін.) І тривалості впливу шкідливий може стати небезпечним 3.4 шкідливий виробничий фактор: По ГОСТ 12.0.002. Шкідливий - виробничий фактор, вплив якого на працюючого в певних умовах призводить до захворювання або зниження працездатності.

Виробничий фактор вплив якого на працівника може привести до його захворювання це

1. Шкідливий виробничий фактор - це:

а) виробничий фактор, вплив якого на працівника може привести до його захворювання;

б), вплив на працівника може привести до його травми;

в), вплив на працівника може привести до його захворювання або травми.

а), вплив на працівника може привести до його захворювання;

б), вплив якого на працівника може привести до його травми;

в) виробничий фактор, вплив якого на працівника може привести до його захворювання або травми.

3. Безпечні умови праці - це:

а) умови праці, при яких на працюючих впливають або тільки небезпечні, або тільки шкідливі виробничі фактори;

б) умови праці, при яких вплив на працюючих шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів виключено або рівні їх впливу не перевищують встановлених нормативів;

в) умови праці, при яких смертність працюючих, на яких впливають небезпечні та (або) шкідливі виробничі фактори, не перевищує 70%;

г) умови праці, при смертність працюючих, на яких впливають небезпечні та (або) шкідливі виробничі фактори, не перевищує 50%;

д) умови праці, при яких смертність працюючих, на впливають небезпечні та (або) шкідливі, не перевищує 30%.

б) обов'язкові для виконання юридичними і фізичними особами при здійсненні ними будь-яких видів діяльності;

в) обов'язкові для виконання юридичними і фізичними особами тільки при здійсненні ними видів діяльності, пов'язаних з підвищеною небезпекою.

5. Обов'язки щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці в організації покладаються на:

в) спеціалізовані державні органи.

6. Передбачені статтею 213 Трудового кодексу РФ попередні і періодичні медичні огляди (обстеження) і психіатричні огляду деяких категорій працівників здійснюються за рахунок коштів.

Виробничий фактор, вплив якого на працівника може привести до його захворювання - це:

1) небезпечний виробничий фактор;

2) легкий виробничий фактор;

3) шкідливий виробничий фактор;

4) важкий виробничий фактор;

5) небезпечний виробничий фактор.

2. Скільки децибел становить діапазон слухового сприйняття людини:

1) 50; 2) 75; 3) 100; 4) 130; 5) 200?

3. Обов'язок працівника «дотримуватися вимог охорони праці, встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами, а також правилами та інструкціями з охорони праці» закріплено в:

1) Конституції РФ;

2) Трудовому кодексі РФ;

3) організаційної та технологічної документації підприємства;

4) нормативних матеріалах НІІТруда;

5) різних ГОСТах.

4. У поняття метеорологічних умов виробничого середовища не входить:

1) температура повітря;

2) теплове випромінювання від нагрітих поверхонь;

3) атмосферний тиск;

4) швидкість руху повітря;

5) освітлення.

5. Фізіологічно оптимальною є відносна вологість в межах:

1) 10-20%; 2) 20-30%; 3) 40-60%; 4) 70-80%; 5) 80-90%.

6. Яка кількість розрядів зорових робіт встановлено нормами:

1) 3; 2) 4; 3) 5; 4) 8; 5) 11.

7. Який з квітів стимулює до активної діяльності: 1) білий; 2) зелений; 3) синій; 4) помаранчевий; 5) жовтий.

8. Скільки квітів доцільно використовувати при фарбуванні елементів обладнання в залежності від ролі в трудовому процесі:

1) 2; 2) 3; 3) 4; 4) 5; 5) 6.

9. Нормальна тривалість робочого часу на тиждень згідно ТК РФ не повинна перевищувати, годин:

1} 30; 2) 35; 3) 40; 4) 45; 5) 50.

Правильні відповіді: 1-3, 2-4, 3-2, 4-5, 5-3, 6-4, 7-4, 8-2, 9-3. РЕЗЮМЕ

Умови праці - складне об'єктне явище, що характеризує параметри виробничого середовища. Умови праці - сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника. Охорона праці - система збереження життя і здоров'я працівників в процесі трудової діяльності, що включає в себе правові, соціально-економічні, організаційно-технічні,

санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні,

реабілітаційні та інші заходи.

У поняття метеорологічних умов виробничого середовища або мікроклімату входять: температура повітря, його вологість і швидкість руху, атмосферний тиск і теплове випромінювання від нагрітих поверхонь. Ступінь забруднення повітряного середовища характеризується кількістю містяться в повітрі домішок - газів, парів, пилу в мг / л або мг / м 3. Зайве вміст в повітрі робочих приміщень пилу, парів, газів знижує працездатність і продуктивність праці, може викликати виробничі травми, професійні захворювання або відхилення в стані здоров'я, які виявляються як у процесі роботи, так і у віддалені періоди життя теперішнього і наступних поколінь.

Шумом називають всякий несприятливо діє на людину звук. Зазвичай шум є поєднанням звуків різного характеру, частоти та інтенсивності. Слуховий орган людини сприймає у вигляді чутного звуку коливання пружного середовища, що мають частоту приблизно від 20 до 20 000 Гц, але найбільш важливий для слухового сприйняття інтервал від 45 до 10 000 Гц. Фізіологічна інтенсивність - це ступінь напруженості праці, яка вимірюється витрачанням м'язової і нервової енергії в процесі виробництва в одиницю робочого часу. Правильної орієнтації робочого при експлуатації устаткування сприяє правильне забарвлення елементів останнього залежно від ролі в трудовому процесі. Доцільно використовувати не більше трьох кольорів: один - для органів управління; інший - для частин, що створюють фон оброблюваної деталі; третій - для інших пофарбованих поверхонь. Режим праці і відпочинку - це встановлений для кожного виду робіт порядок чергування і тривалість періодів роботи і відпочинку.

Розрізняють такі види режимів праці та відпочинку: змінний, добовий, тижневий, місячний і річний. «Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень» (ст. 91).

- освітлення - природне (відсутність або недостатність), штучне (недостатня освітленість, пряма і відбита сліпуча блёсткость, пульсація освітленості); - хімічні чинники, (антибіотики, вітаміни, та ін.); - біологічні фактори - живі клітини і спори, патогенні мікроорганізми і т.п. - падіння з висоти; - термічні опіки, хімічні опіки; - вплив підвищених або знижених температур; - падіння, обрушення обвали предметів і деталей; - вплив шкідливих речовин; - вплив іонізуючого випромінювання; - пошкодження в результаті контакту з тваринами, комахами, плазунами; - пошкодження при стихійних лихах.

Шкідливий виробничий фактор - виробничий фактор, вплив якого на працівника може привести до його захворювання

Робоче місце - місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця.

Шкідливими можуть бути: Більшість людей працюють на заводах, фабриках, будівництвах.

Тест по темі 13

виробничий, вплив якого на працівника може привести до його захворювання; б) виробничий, вплив якого на працівника може привести до його травми; в) виробничий фактор, вплив якого на працівника може привести до його захворювання або травми.

Виробничий фактор який може привести до травми

Виробничий фактор вплив якого на працівника може привести до його захворювання це

біологічних (патогенні мікроорганізми); нервово-емоційних (інтелектуальне й емоційне напруження, змінна робота, часто при дефіциті часу і в екстремальних ситуаціях); ергономічних (робота в вимушеної позі і при експлуатації ергономічно неадекватного обладнання). 3. Професійні захворювання можуть протікати як специфічні і ділитися на Крім специфічних дій, отрути можуть надавати і неспецифічне дію (зниження опірності до інфекційних та інших захворювань).

15.07.2014 роздрукувати

Трудові спори і конфлікти співробітників з роботодавцями нерідко супроводжують роботу діючих компаній. Життя є життя, і уникати їх повністю не завжди виходить. Головне - знаходити грамотний вихід з конфлікту, підкріплений законом. Основний нормою, яка регулює трудові спори, є Трудовий кодекс РФ. Розглянемо різні ситуації конфліктів і способи їх законного врегулювання.

покарання невинного

Найчастіше до працівника застосовують заходи дисциплінарної відповідальності за запізнення на роботу. Якщо подібні порушення повторюються неодноразово або ж працівник запізнився більш ніж на чотири години, роботодавець має право звільнити порушника.

Покарати працівника можна, якщо він винен в скоєному проступку. Так сказано в. Тому роботодавець зобов'язаний отримати у порушника письмове пояснення свого вчинку.

На виправдання працівник може послатися на погану роботу громадського транспорту, погодні умови та інші аналогічні обставини, передбачити які він не міг. Чи є названа працівником причина поважною, вирішує роботодавець. І в більшості випадків такі пояснення його не задовольняють. Як наслідок - конфлікт з працівником.

Якщо в такій ситуації роботодавець звільнить порушника за прогул, велика ймовірність, що звільнений звернеться до суду за відновленням справедливості. Тоді фірмі доведеться доводити, що працівник прогуляв без поважної причини.

Щоб цього не сталося, потрібно обов'язково отримати від нього письмові пояснення за фактом порушення і попросити навести докази своїх слів. А в разі відмови - оформити про це акт.

Відмова працівника від дачі пояснень з приводу вчиненого проступку не можна розцінювати як порушення дисципліни і тим більше карати за це (визначення Верховного Суду РФ № 47-Г04-29, огляд судової практики Верховного суду РФ за IV квартал 2004 р від 09.02. 2005 р ).

неявку працівника на громадські заходи;
ухилення працівника від виконання дій, не пов'язаних з трудовими обов'язками;
відмова працівника приступити до роботи, на яку він був переведений з порушенням закону;
перебування працівника без поважних причин не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого чи цеху (відділу) або на території підприємства або об'єкта, де він повинен виконувати свої трудові функції;
відсторонення співробітника від роботи роботодавцем.

Конфлікту з працівником допоможе уникнути правильно складена. Її формулювання повинні чітко визначати, яким чином працівникові слід виконувати свої обов'язки. Якщо цього не зробити, важко буде встановити, чи винен працівник в невиконанні своїх обов'язків.

Невідповідність тяжкості проступку покарання

Приймаючи рішення про покарання працівника, потрібно враховувати тяжкість вчиненого ним проступку. Це необхідно, незважаючи на те, що Трудовий кодекс РФ не містить вимог такого зіставлення.

Майте на увазі, навіть якщо працівник скоїв кілька дисциплінарних проступків, це ще не привід для його звільнення.

Вахтера Михайлової було оголошено догану за те, що вона під час роботи залишила своє робоче місце, не попередивши начальника зміни.

Працівниця пояснила свій вчинок необхідністю взяти ліки з аптечки. Через деякий час вона зателефонувала зі свого робочого місця додому, порушивши тим самим посадові інструкції, якими встановлено заборону на ведення особистих телефонних переговорів зі службового телефону. При цьому працівниця пояснила, що телефонувала додому, тому що турбувалася за стан здоров'я і безпеку своєї малолітньої дочки, яка перебувала там одна. Роботодавець звільнив Михайлову за неодноразове порушення трудової дисципліни.

У відповідь працівниця звернулася зі скаргою до суду, який встановив, що порушення дисципліни праці Михайлової були малозначними, і звільняти її за це було недоцільно.

незаконні покарання

зауваження;
догану;
звільнення.

Інші види дисциплінарних стягнень можна застосовувати лише до державних цивільних службовців. Про них говорить Федеральний закон від 27 липня 2004 року № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації». Він дозволяє оголошувати держслужбовцю зауваження, догана, попередження про неповну службову відповідність, звільнення від замещаемой посади, звільнення з цивільної служби (ст. 57 Закону).

А Федеральний закон від 17 січня 1992 року № 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації» дає право в якості дисциплінарного стягнення позбавляти співробітника нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури Російської Федерації».

Для комерційних фірм подібних законів не існує. Тому застосовувати покарання, не перераховані в Трудовому кодексі, заборонено.

Слід також пам'ятати про особливий порядок застосування звільнення як дисциплінарне стягнення. Звільнити можна тільки:

за неодноразові порушення трудової дисципліни;
за грубе порушення трудової дисципліни, в тому числі керівником фірми і його заступниками;
за необґрунтоване рішення, прийняте керівником, в результаті якого завдано шкоду майну фірми.

Однак роботодавці нерідко «винаходять велосипед». Ось найпоширеніші покарання, не передбачені законом:

штраф;
позбавлення премії;
попередження;
осуд.

Застосовувати штраф як форму впливу на працівника трудове законодавство не дозволяє. Таке покарання може бути застосовано за адміністративне, податкове і кримінальне правопорушення.

Якщо роботодавець хоче покарати співробітника за несумлінне виконання роботи або невиконання норми виробітку, потрібно скористатися. Вона дозволяє зменшувати оплату праці в залежності від обсягу виконуваної роботи.

Позбавлення премії можна використовувати як форму матеріального впливу на додаток до дисциплінарного стягнення. Для цього потрібно в Положенні про преміювання передбачити, що премія не виплачується працівникам, які мають дисциплінарні стягнення. Тоді конфліктів з працівниками не виникне.

На замітку

Застосування в якості дисциплінарних стягнень таких заходів, як позбавлення працівника процентних надбавок, надбавок за особливий характер роботи, зменшення витрат на відрядження та т. П., Незаконно.

Якщо необхідно надати виховний вплив на працівника, можна оголосити йому догану або попередження.

Касир ТОВ «Палітра» Федорова, виходячи з приміщення через службову необхідність, кілька разів забувала закрити віконце каси. Після чергового такого проступку директор фірми видав наказ, в якому попередив касира про необхідність сумлінно виконувати свої обов'язки. Працівниця звернулася до суду з проханням визнати наказ незаконним. Вона вказала, що термін накладення дисциплінарного стягнення пропущений, а порядок його застосування порушений з тієї причини, що у неї не вимагали письмового пояснення.

Однак суд відмовив у задоволенні позову Федоровою, так як визнав її дії порушенням посадової інструкції. А наказ роботодавця - оцінкою трудової діяльності касира без застосування дисциплінарного стягнення.

Покарання з порушенням термінів

Дисциплінарне стягнення можна накласти на співробітника тільки протягом місяця з того моменту, як був виявлений проступок. Наприклад, якщо роботодавець виявить проступок 8 серпня 2008 року, застосувати дисциплінарне стягнення він може тільки до 8 вересня 2008 року.

Покарання в більш пізній термін неминуче призведе до конфліктів і трудових спорах. А якщо порушення закону виявить трудова інспекція, керівнику загрожує штраф.

Щоб не помилитися у підрахунку терміну, необхідно пам'ятати про декілька важливих моментів.

По-перше, в нього не входить час, протягом якого працівник був на або у відпустці. Відсутність співробітника на роботі з інших причин (наприклад, відгул) цей термін не збільшує.

По-друге, днем \u200b\u200bвиявлення проступку вважають день, коли про нього стало відомо керівнику працівника. Так сказано в пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Співробітник Міхальов запізнився на роботу. Його запізнення зафіксувала табельниця Свиридова. Місячний термін, протягом якого на Михалева можна накласти дисциплінарне стягнення, слід обчислювати не з моменту виявлення запізнення табельницею, а з того дня, коли про нього буде повідомлено керівнику.

Потрібно пам'ятати ще й про те, що після півроку з дня вчинення порушення покарати працівника не можна. Виняток становлять випадки, коли порушення виявлено в ході аудиторської перевірки, в результаті ревізії або в ході перевірки фінансово-господарської діяльності фірми податковою службою або іншими контролерами. В цьому випадку покарати працівника можна не пізніше двох років з дня вчинення проступку.

Порушення процедури покарання

Залучаючи працівника до дисциплінарної відповідальності, не можна забувати про збір доказів, які підтверджують факт порушення. Вони пояснюють суть проступку, допомагають встановити точну дату його вчинення та інші обставини. Бажано, щоб ці свідчення були документально зафіксовані.

Щоб у працівника не виникало бажання сперечатися про докази скоєного порушення, потрібно:

оформити факт порушення актом;
отримати письмове пояснення від порушника;
в разі його відмови від пояснення проступку скласти про це акт;
співробітнику фірми, безпосередньо яка виявила порушення, написати доповідну записку керівнику;
безпосередньому керівнику скласти на ім'я директора фірми подання на застосування дисциплінарного стягнення до порушника.

У разі порушення процедури накладення стягнення і покарання суд може визнати дії роботодавця незаконними.

Працівник М. вирішив звільнитися з ЗАТ «Союз» за власним бажанням. Написавши заяву на ім'я керівника фірми, він відпрацював два тижні, після чого на роботу не вийшов.

Керівництво компанії вирішило дії М. прогулом і звільнило його за цим пунктом. Працівник звернувся до суду з вимогою визнати звільнення незаконним.

Суд задовольнив його прохання, так як встановив, що у М. не було затребувано письмове пояснення про причини невиходу на роботу і не складено акт про відмову від пояснень. Тобто роботодавець порушив вимоги статті 192 Трудового кодексу (визначення Московського обласного суду від 16 травня 2005 № 33-4395).

У відділі кадрів повинен бути налагоджений облік всіх порушень і дисциплінарних стягнень працівників. Правда, Трудовим кодексом заборонено вносити відомості про дисциплінарні стягнення до трудових книжок, а в особистій картці немає відповідної графи. Тому форми і способи обліку дисциплінарних стягнень можна встановити самостійно. Наприклад, в підшивати виписки з наказів про покарання, уявлення безпосереднього керівника для застосування покарання, акти та інші докази вчиненого проступку.

Доцільно також вести на кожного співробітника листок або карту заохочень та стягнень і зберігати його в відділі кадрів, поки працівник трудиться у фірмі.

Конфлікти за усунення з посади

Матеріальну відповідальність працівник несе і в тому випадку, коли він зіпсував майно чужої фірми, а його роботодавець відшкодовував цю шкоду. У цьому випадку працівникові доведеться відшкодувати збитки, які довелося нести його фірмі.

Стягнути з працівника можна тільки суму прямої дійсної шкоди. Тобто вартість знищеного або зіпсованого устаткування, товару або іншого майна. Сюди ж включають витрати роботодавця на придбання нового майна або відновлення зіпсованого. А ось за одержану вигоду працівник не відповідає.

Обмежена матеріальна відповідальність

За загальним правилом, за шкоду, заподіяну роботодавцю, працівник несе обмежену матеріальну відповідальність. Тобто з нього можна стягнути суму не більше, ніж його середній місячний заробіток (). Наприклад, якщо середня місячна зарплата продавця становить п'ять неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а сума заподіяного збитку - 7200 рублів, то фактично він відшкодує збиток в обмеженому розмірі, тобто в сумі п'ять тисяч рублів.

Ось деякі з таких випадків:

працівник через недбалість зіпсував або знищив товар, інструмент, майно фірми або спеціальний одяг, видану для роботи;
працівник торгової фірми чи магазину неправильно зберігав товар, в результаті чого заподіяв шкоду роботодавцю;
працівник - керівник відділу не прийняв необхідних заходів, щоб запобігти простий або розкрадання майна фірми;
роботодавець заплатив штраф за те, що його працівник-продавець не використовував при роботі контрольно-касовий апарат.

Вимога про відшкодування шкоди в повному обсязі або перевищує середній місячний заробіток у всіх цих випадках незаконно і може привести до конфлікту.

Повна матеріальна відповідальність

Повністю відшкодувати збиток працівник повинен тільки тоді:

коли він навмисне заподіяв шкоду;
коли він заподіяв збиток, перебуваючи в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
коли він вчинив злочин, і щодо нього є вирок суду (наприклад, продавець засуджений за крадіжку кількох флаконів духів);
коли він вчинив адміністративне правопорушення (наприклад, вантажник магазину з хуліганських спонукань розбив вітрину);
коли він заподіяв збитки, не виконуючи при цьому свої трудові обов'язки;
коли є недостача грошей або товару.

Ці підстави перераховані в.

Крім того, повністю відшкодувати збиток працівник зобов'язаний, якщо він відповідав за майно за спеціальним разовому письмовим розпорядженням роботодавця.

Якщо з працівником укладено договір про повну матеріальну індивідуальної (колективної) відповідальності, вимагати відшкодування шкоди можна лише за недостачу майна. Якщо ж майно було зіпсовано через порушення термінів зберігання, відповідати працівник буде тільки в межах своєї середньомісячної зарплати ().

На замітку

Укласти з працівником письмовий договір про повну матеріальну відповідальність можна, якщо він займає посаду або виконує роботу, зазначену в спеціальному переліку.

Це Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного майна (затверджений постановою Мінсоцпраці Росії від 31 грудня 2002 № 85).

До таких працівників відносять, наприклад:

касирів, контролерів, касирів-контролерів;
працівників, які проводять операції з готівкою при обслуговуванні банкоматів;
інкасаторів;
завідувачів та інших керівників складів, комор;
експедиторів.

Щоб не виникало непорозумінь, в с працівниками, які займають посади, перераховані в переліку, доцільно вказувати межі їх матеріальної відповідальності. Якщо цього не зроблено, потрібно укласти окремий договір про повну матеріальну відповідальність.

Відмова працівника підписати такий договір вважається порушенням трудової дисципліни. Але оголосити йому дисциплінарне стягнення можна тільки при наявності двох умов:

обов'язок по обслуговуванню матеріальних цінностей - основна трудова функція працівника, і це зазначено в трудовому договорі;
працівник знав, що з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Якщо працівник відмовиться укладати договір про повну матеріальну відповідальність, його можна звільнити по: «відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов договору». Така позиція Пленуму Верховного Суду РФ (постанова від 17 березня 2004 № 2).

Ще один важливий момент. Працівника молодше 18 років можна залучити до повної матеріальної відповідальності, тільки якщо майно фірми зіпсовано:

навмисне;
в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
в результаті злочину або адміністративного правопорушення.

Втім, роботодавець може пробачити працівникові шкоду, який він заподіяв, або зажадати відшкодувати тільки його частину. Це можливо:

якщо розмір збитку невеликий;
якщо працівник зарекомендував себе під час роботи тільки з позитивного боку;
якщо у винного працівника багатодітна сім'я, складне матеріальне становище, хворі близькі родичі і т. п.

Однак слід мати на увазі, що право роботодавця пробачити працівникові заподіяну фірмі збиток може бути обмежена власником майна фірми або таке обмеження може бути записано в статуті фірми.

Відшкодування збитку

Щоб залучити працівника до матеріальної відповідальності, потрібно правильно розрахувати розмір заподіяної ним шкоди. З'ясувати, чи винен він у псуванні майна або недостачу, чи є причинно-наслідковий зв'язок між діями працівника і псуванням майна.

Для цього необхідно провести службову перевірку, а іноді і адміністративне або кримінальне розслідування.

Перевірка передбачає інвентаризацію товару або іншого майна. Її проводить спеціальна комісія, створена наказом керівника фірми. Працівник повинен написати пояснення і вказати в ньому, яким чином він заподіяв збиток.

Стягнути збитки з винного можна двома способами:

за розпорядженням керівника фірми;
за рішенням суду.

Перший спосіб використовують, якщо сума збитку не перевищує розмір середнього місячного заробітку винуватця. Якщо сума збитку більше, керівнику необхідно видати розпорядження про стягнення збитків і запропонувати працівникові відшкодувати його в добровільному порядку. Розпорядження має бути видане не пізніше місяця з дня, коли буде встановлено остаточний розмір збитку.

Розмір заподіяної шкоди визначають за фактичними втратами. Розрахунок потрібно робити, виходячи з ринкової вартості майна в даній місцевості на день заподіяння шкоди. При цьому повинна бути врахована ступінь його зносу. Цей порядок встановлений статтею 246 Трудового кодексу.

Отже, порядок дій по стягненню суми збитку з працівника включає кроки:

виявлення шкоди і складання акта;
напрямок керівнику доповідної записки про виникнення збитку;
видання наказу про проведення ревізії і;
видання наказу про проведення службового розслідування;
отримання письмових пояснень працівника;
подача заяви в поліцію, якщо керівник вважає, що було вчинено адміністративне або кримінальне правопорушення;
видання наказу про покладення матеріальної відповідальності на винуватця;
напрямок письмового повідомлення працівника з пропозицією відшкодувати збитки добровільно;
видання наказу про притягнення винуватця до дисциплінарної відповідальності та ознайомлення з ним працівника під розпис.

Якщо працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток, що перевищує його середній місячний заробіток, або керівник не встиг видати необхідне розпорядження, доведеться звертатися до суду.

Коли працівник не відповідає за шкоду

Працівник не відповідає за шкоду, якщо роботодавець не забезпечив необхідні умови зберігання майна, довіреного працівнику. Наприклад, не розпорядився встановити охоронну сигналізацію на складі.

Не несе він відповідальність і в тому випадку, коли шкода була завдана через непереборної сили, в результаті нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони.

В ході ревізії на складі ТОВ «Північ» була виявлена \u200b\u200bнедостача товару. Керівник фірми зажадав від комірниці відшкодувати збиток. Працівниця з вимогою не погодилася і звернулася до суду.

В ході судового розгляду з'ясувалося, що складське приміщення спочатку не було призначене для зберігання матеріальних цінностей. Склад сусідив з іншими приміщеннями фірми. Його стіни не були доведені до стелі, а простір, що залишився було обгороджено сіткою рабиця. До того ж запасний ключ від складу зберігався у завідуючої складами, яка не була матеріально відповідальною особою.

Суд прийшов до висновку, що роботодавець не забезпечив необхідної охорони приміщення, тому комірниця не могла належним чином виконати свої обов'язки щодо збереження майна. На цій підставі позов робітниці був задоволений.

Матеріальна відповідальність керівника

Наприклад, керівник зловжив правом розпоряджатися майном компанії, зробив велику угоду, яка порушила її інтереси.

Якщо ж він зламав або зіпсував будь-яке майно фірми, то відповідати буде тільки в межах свого середньомісячного заробітку. Втім, повну матеріальну відповідальність на цей випадок можна передбачити в трудовому договорі.

Зверніть увагу: укладати з керівником спеціальний договір про повну матеріальну відповідальність не потрібно.

Конфлікти в зв'язку зі зміною умов праці

Закон виділяє обов'язкові та додаткові умови трудового договору. Перші в будь-якому випадку повинні бути в ньому прописані. Другі можуть бути внесені в договір за бажанням сторін. Однак, якщо додаткові умови були вказані в договорі, вони стають однаковими по силі з обов'язковими і набувають рівний з ними статус «певних сторонами».

Поступаючи на роботу, людина розраховує, що визначені сторонами умови трудового договору не будуть змінені без його згоди (тим більше що ст. 72 ТК РФ прямо забороняє це робити).

Рішення роботодавця змінити хоча б одне з них може викликати серйозне невдоволення працівника. А щоб воно не переросло в судову суперечку, необхідно знати, яких вимог закону потрібно дотримуватися.

Змінити умови трудового договору без згоди працівника можна тільки з причин, пов'язаних з організаційними або технологічними заходами. Так сказано в.

Пленум Верховного Суду РФ у своїй постанові від 17 березня 2004 року № 2 пояснив, що під організаційними і технологічними заходами потрібно розуміти:

зміни в техніці і технології виробництва;
вдосконалення робочих місць на основі їх атестації;
структурну реорганізацію виробництва і т. п.

Найпоширеніші причини зміни умов роботи і, як наслідок, переведення співробітників на іншу роботу - це:

реконструкція виробництва;
перебої в постачанні;
модернізація або інша зміна технології;
переклад підприємства в іншу мест- ність.

У будь-якому випадку ці зміни не повинні погіршувати становище працівника порівняно з умовами колективного трудового договору (якщо він укладений) або умовами роботи на момент змін.

На замітку

Не можна проводити реорганізаційні заходи спеціально для зміни істотних умов праці працівників.

Про майбутні зміни умов праці працівника потрібно сповістити письмово за два місяці. Цей обов'язок буде вважатися виконаним, якщо працівник:

власноруч написав заяву про згоду з пропонованими змінами;
розписався в наказі або розпорядженні роботодавця про зміну істотних умов праці.

Замість власноручного заяви можна підготувати письмову пропозицію від імені роботодавця про зміну умов праці з грифом: «з перекладом згоден» і місцем для підпису працівника. Документ доцільно оформити у двох примірниках за підписами роботодавця і начальника відділу кадрів. Але дату складання документа або ознайомлення з ним працівник повинен поставити власноруч.

Тільки письмова згода працівника з майбутніми змінами може служити підставою для видання наказу про їх введення.

Якщо працівник відмовився підписати повідомлення, необхідно скласти про це акт. Згодом, якщо виникне суперечка з працівником, він послужить доказом його своєчасного попередження про майбутні зміни.

Співробітникові, який відмовився працювати на нових умовах, необхідно запропонувати будь-яку іншу вакантну посаду, наявну на фірмі. При цьому важливо врахувати його кваліфікацію та стан здоров'я (щоб він зміг виконувати запропоновану роботу). Якщо на фірмі немає вакансії, яка відповідає кваліфікації працівника, потрібно запропонувати будь-яку менш кваліфіковану і нижче оплачувану роботу.

Пропозицію необхідно оформити письмово. Тоді в разі спору працівник не зможе заперечувати, що воно дійсно надходило.

Начальнику планово-економічного відділу унітарного підприємства «ОКБ ПТ» Булатової був зменшений посадовий оклад. При цьому роботодавець не повідомив співробітницю про майбутні зміни, не отримав у неї письмової згоди працювати на нових умовах. Згодом вона була звільнена за пунктом 12 статті 81 Трудового кодексу РФ: «припинення допуску до державної таємниці». Булатова не погодилася з прийнятим рішенням і звернулася до суду з вимогою відновити її на роботі, визнати незаконним зменшення окладу, стягнути з роботодавця невиплачені заробітну плату, преміальні, винагорода ня, компенсацію за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Суд визнав дії керівника «ОКБ ДП" незаконними і задовольнив вимоги працівниці в повному обсязі (визначення Верховного Суду РФ від 13 квітня 2004 № 35-Г04-5).

Якщо підходящої роботи немає або робіт-ник відмовився від пропозицій, що надійшли, його можна звільнити по: «відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору». При цьому йому виплачувати не потрібно.

Іноді в зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці на підприємстві вводять режим неповного робочого часу. У цьому випадку працівникові доводиться працювати в нових умовах. Якщо він відмовиться від роботи в новому режимі, його можна звільнити по: «скорочення чисельності або штату працівників організації».

Зверніть увагу

Вводити неповний робочий день можна на строк не довше шести місяців.

Якщо співробітника перевести на іншу роботу без його згоди, він має право не приступати до її виконання. Це не буде вважатися прогулом. Якщо ж він приступив до роботи, це ще не означає автоматичного визнання законності переведення. За співробітником залишається право оскаржити рішення роботодавця до трудової інспекції або суд.

Конфлікти в зв'язку з компенсацією витрат на відрядження

Несправедлива, з точки зору працівника, компенсація витрат на відрядження може привести до серйозного конфлікту.

Щоб його уникнути, потрібно пам'ятати, що Трудовим кодексом встановлено обов'язки фірми з оплати:

витрат на проїзд до місця відрядження і назад;
витрат по найму житлового приміщення;
добових в розмірі, встановленому в трудовому договорі;
інших витрат, пов'язаних з відрядженням (плата за отримання візи, телефонні переговори, бронювання квитків і проживання та ін.).

Зазвичай перед від'їздом у відрядження фірма видає працівникові аванс. Після повернення протягом трьох днів працівник повинен подати до бухгалтерії фінансовий звіт і документи, що підтверджують його витрати.

Якщо працівник витратив грошей менше, ніж йому було видано на відрядження, він повинен здати залишок в касу. Якщо ж грошей витрачено більше і це підтверджено документами, фірма зобов'язана відшкодувати перевитрата.

Фірма зобов'язана відшкодувати в повному обсязі:

вартість квитка на транспорт загального користування;
оплату броні квитка;
плату за користування в поїздах постільною білизною;
вартість проїзду транспортом загального користування до станції, пристані або аеропорту, якщо місце посадки знаходиться за межею міста;
суму страховки пасажирів на транспорті.

Фірма зобов'язана сплатити витрати працівника по найму житла у відрядженні, а також відшкодувати витрати по оплаті додаткових послуг, що надаються готелем, які включені у вартість проживання. Виняток становлять послуги з обслуговування в барі, ресторані або номері та витрати на користування рекреаційно-оздоровчими об'єктами (басейном, сауною, тренажерним залом і т. Д.). Підставою для відшкодування витрат є рахунки, рахунки-фактури, чеки ККТ або бланки суворої звітності готелів. Для оплати достатньо одного з цих документів (постанова ФАС Західно-Сибірського округу від 11 червня 2003 у справі № Ф04 / 2539-461 / А70-2003).

Добові виплачують працівникові за кожний день перебування у відрядженні, включаючи вихідні та святкові дні, а також за всі дні перебування в дорозі (включаючи день від'їзду та день приїзду). Розмір добових, які виплачують працівникам, які направляються у відрядження, встановлюють колективним договором або локальним нормативним актом (наприклад, наказом керівника).

Працівник ТОВ «Пасив» Сомов А. С. з 9 по 11 вересня поточного року (3 дні) направляється в службове відрядження. За наказом керівника ТОВ «Пасив» розмір добових для відряджень по території Росії становить 1500 руб. на добу.

Бухгалтер ТОВ «Пасив» повинен видати Сомову А. С. добові в розмірі:

1500 руб. / Дн. Ч 3 дн. \u003d 4500 руб.

При направленні працівника у відрядження в місцевість, звідки він щодня може повертатися до свого постійного місця проживання, добові не виплачують. Гроші на оплату добових доцільно видавати працівникові авансом з розрахунку передбачуваної кількості днів відрядження. День від'їзду та приїзду вважаються днями відрядження, тому за ці дні також покладені добові.

Майте на увазі: якщо транспортний засіб відправляється до 24:00 включно, вдень від'їзду вважають поточну добу, а якщо пізніше - наступна. Але коли станція або аеропорт знаходиться за межами населеного пункту, враховується час, необхідний для проїзду до цього об'єкта.

Гроші на відрядження видають працівнику під звіт перед поїздкою. Однак витрати визнаються тоді, коли вони фактично понесені і оплачені. У той момент, коли гроші видані працівникові на відрядження під звіт, витрати ще не проведені і за працівником числиться заборгованість. Крім того, у фірми ще немає документів, що підтверджують витрати. І тільки після того, як працівник представить авансовий звіт, додавши до нього виправдувальні документи, а керівник його затвердить, витрати можна визнавати в цілях оподаткування.

Відзвітувати за видані під звіт гроші працівник повинен не пізніше трьох робочих днів після того, як повернеться з поїздки (п. 6.3 Вказівки Банку Росії від 11 березня 2014 «Про порядок ведення касових операцій юридичними особами та спрощеному порядку ведення касових операцій індивідуальними підприємцями і суб'єктами малого підприємництва »). Якщо у працівника є перевитрата порівняно з сумою раніше виданого авансу, то витрати на відрядження будуть визнаватися витратами після відшкодування працівникові суми перевитрати.

Конфлікти через зарплату

Систему оплати праці комерційна фірма встановлює самостійно. Вона повинна бути зафіксована в колективному договорі, Положенні про оплату праці або в трудовому договорі з конкретним працівником.

Якщо ж підприємство фінансується з держбюджету, систему оплати праці встановлює закон. Наприклад, Федеральний закон від 4 лютого 1999 року № 22-ФЗ «Про оплату праці працівників федеральних державних установ».

Конфлікт між працівником і роботодавцем виникає, як правило, якщо:

роботодавець затримує виплату зарплати;
працівнику не виплачено або зняті надбавки;
змінилася система оплати праці;
відсутня індексація;
зарплата видається в натуральній формі;
не виробляють доплати (за нічних, надурочних, святкові дні).

Основні принципи організації робочого часу

Бератор - це електронне видання, яке знайде краще рішення для будь-якої бухгалтерської завдання. По кожній конкретній темі є все необхідне: детальний алгоритм дій і проводки, приклади з практики реальних компаній і зразки заповнення документів.