Додаткова професійна освітня програма керування персоналом. Освітня програма додаткової професійної освіти професійної перепідготовки «Спеціаліст з управління персоналом. I Блок. Стратегічні аспекти у
ДОДАТКОВІ ПРОФЕСІЙНІ ОСВІТИ (ЧОУДПО)
«Навчальний центр «Асклепія»
Освітня програма
додаткової професійної освіти
професійної перепідготовки
Владивосток - 2016
1.1. Вступ
1.2. Нормативні документи, які є основою ООП
1.3.Загальна характеристика освітньої програми додаткової професійної освіти.
1.3.1. Ціль ООП
1.3.2. Термін освоєння ОВП
1.3.3. Вимоги до учнів
1.3.5. Документ, що видається після закінчення навчання
2. Характеристика професійної діяльності
2.1.Види професійної діяльності
2.2. Вимоги до результатів освоєння програми
3.1. Навчальний план при заочній формі навчання
3.1. 1. Навчально-тематичний план при заочній формі навчання
4.0.Умови реалізації програми.
4.1. Матеріально-технічні умови реалізації програми
4.2. Навчально-методичне забезпечення програми
4.3. Відомості про професорсько-викладацький склад
4.4. Форми атестації, оціночні матеріали та інші компоненти
4.5. Укладачі програми
5.0 Робочі програми розділів
загальні положення
Вступ
Освітня програма (ООП) професійної перепідготовки додаткової професійної освіти «Спеціаліст з управління персоналом»являє собою комплекс документів, розроблений та затверджений у ЧОУДПО «Навчальний центр «Асклепія», який представлений у вигляді навчального плану, навчально-тематичного плану, робочих програм навчальних модулів, а також оціночних та методичних матеріалів з урахуванням удосконалення та отримання нової компетенції необхідної для виконання нового виду професійної діяльності, набуття нової кваліфікації. Програма розроблена відповідно до професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом», затвердженого наказом Міністерства праці та соціального захисту РФ від 06.10.2015. №691н, ФГОС ВПО 38.03.03 Управління персоналом,Методичними рекомендаціями Міносвіти Росії від 22 квітня 2015 р. №ВК-1032/06.
1.2. Нормативні документи, що є основою ОП
Нормативно-правову базу розробки ВП складає Федеральний закон Російської Федерації від 29 грудня 2012 р. № 273-ФЗ «Про освіту в Російській Федерації», наказ Міносвіти України від 01.07.2013 № 499 «Про затвердження Порядку організації та запровадження освітньої діяльності з додаткових професійних програмам», ФГОС ВПО 38.03.03 Управління персоналом, професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом», затвердженого наказом Міністерства праці та соціального захисту РФ від 06.10.2015. №691н, ОК 010-2014 Загальноросійський класифікатор занять (ОКЗ),
положення ЧОУ ДПО «Учбовий центр «Асклепія».
1.3.Загальна характеристика освітньої програми додаткової професійної освіти.
1.3.1 Ціль ООП -
Формування у слухачів компетенцій, необхідних для професійної діяльності в галузі управління персоналом – формування системних та професійних знань про кадрове планування та маркетинг персоналу, адаптацію та атестацію персоналу; управління організаційною культурою та конфліктами; керування зайнятістю; організації, нормування, регламентації, безпеки, умов та дисципліни праці; мотивації та стимулюванні персоналу; його соціального розвитку; кадрового, нормативно-методичного, діловодного, правового та інформаційного забезпечення системи управління персоналом.
Програма є наступною до основної освітньої програми вищої освіти напряму підготовки 38.03.03 – Управління персоналом, профіль Аудит та контролінг персоналу, кваліфікація (ступінь) – бакалавр.
1.3.2. Термін освоєнняпрограми додаткової професійної освіти підвищення кваліфікації складає - робочих днів при очній формі навчання і - робочих днів при заочній формі навчання. За будь-якої форми навчання навчальне навантаження встановлюється не більше 40 годин на тиждень, включаючи всі види аудиторної та позааудиторної (самостійної) навчальної роботи слухача.
1.3.3. Вимоги до учнів:Особи, які мають середню професійну та (або) вищу освіту; особи, які отримують середню професійну та (або) вищу освіту .
1.3.5. Документ, що видається після закінчення навчання:За успішного освоєння цієї програми та позитивної підсумкової атестації, слухачі отримують диплом встановленого зразка про професійну перепідготовку, який засвідчує право спеціаліста на ведення професійної діяльності в управлінні та підборі персоналу.
Характеристика професійної діяльності, що освоїли програму професійної перепідготовки «Спеціаліст з управління персоналом». нової кваліфікації.
2.1.Види професійної діяльності
Область професійної діяльності слухача, який пройшов навчання за програмою професійної перепідготовки для виконання нового виду професійної діяльності «Спеціаліст з управління персоналом», включає виконання наступних узагальнених та трудових функцій та вимоги до рівня їхньої кваліфікації.
| Узагальнені трудові функції Трудові функції найменування рівень кваліфікації найменування рівень (підрівень) кваліфікації Документаційне забезпечення роботи з персоналом Ведення організаційної та розпорядчої документації з персоналу Ведення документації з обліку та руху кадрів Адміністрація процесів та документообігу з обліку та руху кадрів, подання документів з персоналу в державні органи Діяльність із забезпечення персоналом Збір інформації про потреби організації у персоналі Пошук, залучення, підбір та відбір персоналу Адміністрація процесів та документообігу забезпечення персоналом Діяльність з оцінки та атестації персоналу Організація та проведення оцінки персоналу Організація та проведення атестації персоналу Адміністрація процесів та документообігу при проведенні оцінки та атестації персоналу Діяльність з розвитку персоналу Організація та проведення заходів щодо розвитку та побудови професійної кар'єри персоналу Організація навчання персоналу Організація адаптації та стажування персоналу Адміністрація процесів та документообігу з розвитку та професійної кар'єри, навчання, адаптації та стажування персоналу Діяльність з організації праці та оплати персоналу Організація праці персоналу Організація оплати праці персоналу Адміністрація процесів та документообігу з питань організації праці та оплати персоналу Діяльність з організації корпоративної соціальної політики Розробка корпоративної соціальної політики Реалізація корпоративної соціальної політики Адміністрація процесів та документообігу з питань корпоративної соціальної політики Операційне управління персоналом та підрозділом організації Розробка системи операційного управління персоналом та роботи структурного підрозділу Реалізація операційного управління персоналом та роботи структурного підрозділу Адміністрація процесів та документообігу з операційного управління персоналом та роботи структурного підрозділу Стратегічне управління персоналом організації Розробка системи стратегічного управління персоналом організації Реалізація системи стратегічного управління персоналом організації Адміністрація процесів та документообігу зі стратегічного управління персоналом організації |
-Об'єктами професійної діяльності є організація кадрової роботи, найм робочої сили та підбір персоналу.
2.2. Вимоги до результатів освоєння програми
В результаті освоєння цієї програми слухачі повинні мати такі компетенції:
а) професійними:
Знати:
| Порядок оформлення, ведення та зберігання документів з персоналу |
| Порядок обліку руху кадрів та складання встановленої звітності |
| Основи документообігу та документаційного забезпечення |
| |
| Порядок розрахунку стажу, пільг, компенсацій, оформлення пенсій працівникам |
| Структуру організації |
| Трудове законодавство та інші акти, що містять норми трудового права |
| Основи архівного законодавства та нормативно-правові акти Російської Федерації, в частині ведення документації з персоналу |
| Законодавство Російської Федерації щодо персональних даних |
| Локальні нормативні акти організації, що регулюють порядок оформлення розпорядчих та організаційних документів з персоналу |
| Норми етики та ділового спілкування |
| Базові основи інформатики, структурна побудова інформаційних систем та особливості роботи з ними |
| Нормативні правові акти Російської Федерації, що регулюють права та обов'язки державних органів, професійних спілок та інших представницьких органів працівників щодо надання облікової документації |
| Порядок визначення перспективної та поточної потреби у кадрах |
| Джерела забезпечення організації кадрами |
| Організацію робіт на різних ділянках виробництва, організації, галузі |
| Загальні тенденції на ринку праці та в окремій галузі, конкретній професії (посади, спеціальності) |
| Основи психології та соціології праці |
| Технології та методики пошуку, залучення, підбору та відбору персоналу |
| |
| Технології та методи формування та контролю бюджетів |
| Основи економіки, організації праці та управління персоналом |
| Основи податкового законодавства України |
| Порядок документаційного супроводу виходу кандидата на роботу та переміщення персоналу |
| Порядок оформлення документів з питань забезпечення кадровими ресурсами, необхідні для надання до державних органів, професійних спілок та інших представницьких органів працівників |
| Порядок роботи з інформаційними системами та базами даних з питань забезпечення персоналом, ведення пошуку та обліку кандидатів на вакантні посади (професії, спеціальності) |
| Порядок ведення ділового листування |
| Порядок оформлення, ведення та зберігання документації, пов'язаної з пошуком, залученням, підбором та відбором персоналу на вакантні посади |
| Порядок формування, ведення банку даних про персонал організації та надання звітності |
| Порядок проведення конкурсів та оформлення конкурсної документації |
| Порядок проведення закупівельних процедур та оформлення супутньої документації щодо укладання договору |
| Порядок укладання трудових договорів (контрактів) |
| Технології та методи оцінки особистісних якостей та характеристик |
| Системи, методи та форми матеріального та нематеріального стимулювання праці персоналу |
| Технології, методи та методики проведення аналізу та систематизації документів та інформації |
| Основи виробничої діяльності організації |
| Порядок та технологія проведення атестації |
| Технології та методи визначення та оцінки професійних знань, умінь та компетенцій |
| Порядок оформлення документів, що подаються до державних органів, професійних спілок та інших представницьких органів працівників |
| Системи, способи, методи, інструменти побудови професійної кар'єри |
| Методи визначення та оцінки особистісних та професійних компетенцій |
| Основи професійної орієнтації |
| Структуру організації та вакантні посади (професії, спеціальності) |
| Методи, інструменти дослідження потреби у навчанні персоналу |
| Методологію навчання |
| Технологію, методи та методики проведення аналізу та систематизації документів та інформації |
| Порядок розробки планів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів |
| Основи законодавства про освіту Російської Федерації |
| Локальні нормативні акти організації, що регулюють навчання персоналу |
| Методи адаптації та стажувань |
| Порядок розробки планів адаптації персоналу на нових робочих місцях, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу та організації стажувань |
| Порядок складання кошторисів витрат на адаптацію та стажування персоналу |
| Порядок ведення обліку та звітності з адаптації та стажування персоналу |
| Методи обліку та аналізу показників з праці та оплати праці |
| Методи визначення, оцінки та порівняння виробничої інтенсивності та напруженості праці |
| Методи нормування праці |
| Міжгалузеві та галузеві нормативи трудових витрат |
| Сучасні форми, системи оплати та обліку продуктивності праці персоналу |
| |
| Кадрову політику та стратегію організації |
| Економіку праці |
| Методи визначення чисельності працівників |
| Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт та професій робітників та кваліфікаційні характеристики посад службовців |
| Методи обліку та аналізу показників праці та заробітної плати |
| Питання управління соціальним розвитком організації |
| Методи аналізу виконання корпоративних соціальних програм та визначення їх економічної ефективності |
| Методи, способи та інструменти управління персоналом |
| Цілі, стратегії розвитку та бізнес-план організації |
| Політика управління персоналом організації |
| Методи аналізу кількісного та якісного складу персоналу |
| Системи стандартів з бізнес-процесів, професій, норм праці |
| Основи міграційного законодавства Російської Федерації, у частині залучення та працевлаштування іноземних громадян та осіб без громадянства |
| Основи адміністративного законодавства у сфері управління персоналом та відповідальності посадових осіб |
| Теорії управління персоналом та його мотивації |
| Методи аналізу виконання планів та завдань, визначення їх економічної ефективності |
| Форми та методи оцінки персоналу та результатів їх праці |
| Технології оперативного управління персоналом організації |
| Політику управління персоналом та соціальну політику організації |
| Методику планування та прогнозування потреби в персоналі |
| Порядок урегулювання трудових спорів |
| Вимоги та правила проведення аудиту роботи з персоналом |
| Форми соціального партнерства та взаємодії з професійними спілками та іншими представницькими органами працівників та іншими організаціями |
| Порядок оформлення кадрових документів та надання їм юридичної сили |
| Методи оцінки роботи структурних підрозділів, результатів праці персоналу |
| Методи проведення аудиту та контролінгу оперативних управлінських процесів |
| Методи управління розвитком та ефективністю організації, аналіз виконання планів та програм, визначення їх економічної ефективності |
| Методи оцінки, результатів та ефективності праці |
| Методи впровадження системи управління персоналом |
| Основи роботи з профорієнтації |
| Теорії та методи формування бренду організації |
| Корпоративну культуру, соціальну політику, систему мотивації та ефективності управління персоналом |
| Методи проведення аудиту, контролю оперативних управлінських процесів, соціологічних досліджень |
| Організаційне проектування |
| Системи стандартів з бізнес-процесів, професій (спеціальностей), норми праці |
методичною порадою
ГОУ ЯО ЦПОіВП “Ресурс”
Протокол засідання
№3 від 01.01.01 р.
Голова
методичної поради
СТВЕРДЖУЮ
Директор
ГОУ ЯО ЦПОіВП “Ресурс”
__________ «___» _______2008 р.
Програма додаткової професійної освіти
«Підбір та управління персоналом»
Пояснювальна записка
Термін навчання: 72 – 100 годин.
Цільові групи, на які розрахована програма:профконсультанти, інспектори відділів профорієнтації, працевлаштування, профнавчання, роботи з роботодавцями та інші фахівці служби зайнятості; менеджери з персоналу, психологи, спеціалісти з кадрів, начальники відділів управління персоналом підприємств, організацій та установ; фахівці кадрових агентств, інші категорії фахівців та керівників, які займаються питаннями управління та розвитку людськими ресурсами.
Актуальність програмиобумовлена значимістю освоєння фахівцями сучасних форм і методів управління та розвитку персоналом, забезпечення зайнятості населення, необхідністю соціально-професійного супроводу молоді, працівників підприємств та організацій, безробітних, осіб, які шукають роботу, у вирішенні питань життєвого та професійного самовизначення відповідно до соціально-економічної, що склалася. ситуацією, запитами сучасного ринку праці, вимогами роботодавців.
Програма побудована на основі узагальнення передового вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з персоналом, аналізу та систематизації власної практики роботи організації з найму та управління персоналом у рамках договірної діяльності з підприємствами та організаціями на території.
Метоюреалізації програми є освоєння фахівцями сучасних підходів, форм та методів роботи у вирішенні питань підбору та управління персоналом.
Завдання програми:
Освоєння спеціалістами основних підходів та методичних засад роботи з підбору персоналу відповідно до вимог сучасного ринку праці, запитів роботодавців;
Освоєння спеціалістами основних засобів та методів роботи з підбору персоналу (аналіз біографічних даних претендента, інтерв'ювання, експертне опитування, тестування, мета-програмне інтерв'ю, метод «центр оцінки» тощо).
Аналіз практики роботи спеціалістів з підбору та управління персоналом.
Для досягнення поставлених цілей та завдань планується проведення лекцій, ділових ігор, дискусій, технічних розборів практичних випадків, індивідуальних консультацій та самостійної роботи для слухачів відповідно до виділених тематичних блоків.
Очікувані результати:
Слухачі набудуть знань з ключових аспектів роботи з персоналом, зможуть освоїти різноманітні форми та методи роботи у цій галузі відповідно до запланованих цілей програми.
Форми контролю:
Самозвіт слухачів за підсумками виконання теоретичних та практичних занять програми;
Підсумкова співбесіда чи виконання письмової залікової роботи.
Навчально-тематичний план програми додаткової професійної освіти «Підбір та управління персоналом»
№ п/п
Найменування
Лекції
Практичні заняття
Тренінгові заняття
Усього
Підходи та методичні засади роботи з підбору персоналу відповідно до вимог сучасного ринку праці, запитів роботодавців. Основні завдання добору персоналу. Пошук та підбір персоналу.
Корпоративна культура організації (індикатори, елементи, типи організацій тощо). Роль кадрової служби у питаннях найму персоналу.
Засоби та методи роботи з підбору персоналу (аналіз біографічних даних претендента, інтерв'ювання, експертне опитування, співбесіда, тестування, мета-програмне інтерв'ю, метод «центр оцінки» тощо).
4. Атестація персоналу підприємства. Підготовка психологічного портрета працівника.
Мотивація праці працівників підприємства та способи її підвищення.
Вивчення задоволеності роботою персоналу, соціально-психологічного потенціалу працівників підприємства. Адаптація персоналу.
56. Спеціальні програми перепідготовки кадрів та працевлаштування в Німеччині // Людина та праця, 1994. № 4.
57. Тарасов-технологія: відбір та підготовка менеджерів. Л., 1989.
58. Теорія та практика профорієнтації та профконсультування. Вип. 1. Калуга, 1994.
59. Управлінське консультування: у 2-х т. Т. 1: Пер. з англ. М: СП "Інтерексперт", 19с.
60. Управлінське консультування: у 2-х т. Т. 2: Пер. з англ. М: СП "Інтерексперт", 19с.
61. Чебишева навчання сталеварів боротьби з неполадками у роботі мартенівських печей. - Історія радянської психології праці. Тексти/За ред. , М., 1983. с. 181-187.
62. Чернишев В. Н., Двінін та персонал в управлінні. СПб.: Вища школа, 19с.
63. Шадриків діяльності та здібності людини: навчальний посібник. 2-ге вид., М.: Видавнича корпорація "Логос", 19с.
64. Шекшня персоналом сучасної організації// Управління персоналом, 1998. № 12. С. 86-101.
65. Шпігель сталеварів. Систематизація досвіду мартенівців-практиків з метою навчання та інструктажу. - Історія радянської психології праці. Тексти/За ред. , М., 1983. с. 172-178.
66. Шушаков їзди при випробуванні кваліфікації паровозних машиністів у психотехнічній станції Пермської залізниці.
Професія HR-менеджера або спеціаліста з управління людськими ресурсами є однією з найбільш важливих для сучасного бізнесу. Сьогодні топ-менеджери все частіше шукають не просто "кадровика", а HR-партнера, здатного ефективно вирішувати стратегічне завдання сталого забезпечення компанії підготовленими, зацікавленими та лояльними співробітниками. У той же час, ми змушені констатувати, що багато HR-менеджерів не мають спеціальної підготовки, навчаються прямо на робочому місці і готові до вирішення дуже обмеженого кола професійних завдань. Найбільш підготовлені з них, як правило, мають деякий запас теоретичних знань, які погано узгоджуються з їхньою реальною практичною діяльністю.
Програма розрахована на співробітників кадрових підрозділів та служб управління персоналом, які бажають розширити свої професійні можливості та вийти на якісно новий рівень у своїй роботі. А також на психологів та інших фахівців з вищою освітою, які вирішили освоїти потрібну професію фахівця з управління людськими ресурсами організації.
Основні переваги програми
- Викладачі програми є директорами з персоналу або HR-фахівцями з великим досвідом практичної роботи.
- Програма передбачає практичне освоєння дієвих HR-технологій, що дозволяють вичерпно вирішувати все коло завдань, що стоять перед службою персоналу сучасної організації (найм, адаптація, оцінка, мотивація, навчання, наставництво, формування кадрового резерву, управління лояльністю та корпоративною культурою, організація корпоративних свят) організаційних змін та ін.).
- Застосовуються активні форми навчання з акцентом на самостійну роботу студентів – майстерні, тренінги, виконання групових робіт у процесі очних та дистанційних семінарів, взаємне рецензування робіт, конкурси студентських кейсів, колективна підготовка атестаційних проектів, тьюторство. Це сприяє освоєнню та розвитку ключових компетенцій, важливих у діяльності HR-фахівця:
- здатності до аналізу та вирішення проблем,
- навичок роботи з інформацією,
- управлінських навичок,
- здатності до ефективних комунікацій,
- навичок самоорганізації та саморозвитку,
- навичок співпраці,
- професійної етики
- Програми включає блок дистанційного навчання, що дає змогу слухачам освоїти сучасні інструменти віддаленої роботи HR-фахівця (вебінари, веб-конференції, платформи дистанційної освіти).
Випускники інституту стають дипломованими фахівцямита отримують право на ведення нового виду професійної діяльності в галузі управління персоналом.
Програма розрахована на очно-заочну форму навчання протягом одного року. Обсяг програми - 605 годин (з них 450 годин становлять аудиторні заняття, третина яких проходить у форматі вебінарів). Програма складається із чотирьох сесій. Три очні сесії тривалістю 13 днів, кожна проходять в інституті. Щодня студенти займаються з 10:00 до 18:00. Одна із сесій є дистанційною та проходить у форматі вебінарів. Це дозволить іногороднім слухачам суттєво скоротити витрати на навчання за рахунок економії на оплаті проїзду та проживання. Після кожної сесії студенти виконують індивідуальні та групові практичні завдання, складають іспити, що є підставою для переведення на наступний ступінь навчання.
У навчальний планпрограми "Управління персоналом." Професійна підготовка HR-фахівців"" включені такі навчально-практичні семінари, тренінги, практикуми, вебінари та лекційні курси:
I Блок. Стратегічні аспекти управління персоналом:
- Організаційні та концептуальні питання управління персоналом(Організаційна структура підприємства, етапи розвитку компанії, управління персоналом на різних етапах розвитку, стратегічне планування персоналу та ін.).
- Управління службою персоналу(Структура служби, показники ефективності роботи, розподіл функцій, компетенції посад).
- HR як бізнес-партнер(Вплив HR-фахівця на результати бізнесу, залежність мотивації HR-служби від результатів бізнесу, консультування перших осіб, можливості самоокупності HR-підрозділу).
- Основи кадрового діловодства(Реалізація HR-процесів відповідно до ТК РФ, укладання трудових договорів з різними категоріями працівників, випробувальний термін як корисний інструмент управління, атестація згідно з ТК РФ, звільнення без судових ризиків).
II Блок. Основні технології управління персоналом:
- Рекрутинг(джерела залучення персоналу, аналіз резюме, види та алгоритми співбесід, первинний та вторинний відбір, методи поглибленого дослідження, випробувальний термін як останній етап відбору).
- Адаптація персоналу(випробувальний термін та адаптаційний період, етапи та інструменти адаптації, розробка програм та оцінка результатів адаптації).
- Побудова системи наставництва(мети наставництва, підбір, підготовка та мотивація наставників, оцінка ефективності системи наставництва).
- Управління кадровим резервом(данина моді чи необхідність? хто такі високопотенційні співробітники? кадровий резерв з урахуванням специфіки бізнесу, ризики та обмеження при створенні кадрового резерву, критерії ефективності роботи, розвиток кар'єри як спосіб утримання цінних співробітників).
- Матеріальна мотивація(Моніторинг ринку зарплат, системи оплати праці, структура заробітної плати, окладна частина та надбавки, пільги та соціальний пакет, моніторинг задоволеності персоналу).
- Нематеріальна мотивація(Типи нематеріальної мотивації, виявлення факторів демотивації, підбір адекватних стимулів, навчання керівників управлінню нематеріальною мотивацією персоналу).
- Навчання та розвиток персоналу(планування та бюджетування навчання, визначення потреб у навчанні, вибір оптимальних форм та методів, оцінка ефективності системи навчання).
- Оцінка персоналу(технології оцінки персоналу: 360 градусів, оцінка за цілями, асесмент та ін; алгоритми роботи, надійність та валідність методів, способи підвищення об'єктивності оцінки, висновок за результатами оцінки, розробка індивідуальних планів розвитку).
- Управління організаційною культурою(структура та типи організаційної культури, культура та ідеологія, способи зміни організаційної культури).
- Управління комунікаціями та корпоративний PR(Діловий документообіг, вирішення конфліктів, проведення нарад, зміцнення горизонтальних зв'язків між підрозділами, корпоративні ЗМІ).
- Вивільнення персоналу(Політика звільнень, причини звільнення, способи вивільнення персоналу, варіанти вихідної співбесіди, договір конфіденційності, статистика звільнень).
ІІІ Блок. Спеціальні питання управління персоналом:
- Розробка компетенцій.
- Управління HR-проектами.
- HR-аудит бізнес-процесів.
- Управлінський коучинг.
- Супровід організаційних змін у компанії, робота з лідерами думок.
- Формування прихильності та лояльності персоналу.
- Управління крос-культурними комунікаціями у міжнародних компаніях.
- Event-менеджмент.
- Робота у сфері соціального партнерства.
Початок занять за програмою "Управління персоналом. Професійна підготовка HR-фахівців" - 17 листопада 2014 р.
Для вступу на навчання необхідно подати документи у період з 1 червня до 31 жовтня 2014 року.
Скопійовано із сайту «Самопознання.ру»