Дистанційна зайнятість. Дистанційна робота Дистанційний працю як нова форма зайнятості

Багато компаній давно переконалися в реальних перевагах найму віддалених працівників, але буквально до недавнього часу в Росії не було правової бази для офіційних трудових відносин. Як правильно оформляти на роботу дистанційних співробітників, що важливо враховувати в трудових договорах, як уникнути фінансових ризиків - розповідає правовий експерт ІПК Тетяна Ширнин.

У 2013 році Трудовий кодекс Російської Федерації (далі-ТК РФ) був доповнений главою 49.1 «Особливості регулювання праці дистанційних працівників». Дані нововведення були обумовлені, в тому числі, і високим розвитком інформаційних технологій. Та й на практиці принцип віддаленої роботи застосовувався вже давно, ось тільки правового регулювання довгий час не було.

На сьогоднішній день поза місцем знаходження роботодавця (будинки, в іншому місті / країні, в ресторані, на пляжі і т.д.) працюють фахівці з різними рівнями кваліфікації: інженери, юристи, бухгалтери, перекладачі, журналісти, редактори, дизайнери, програмісти, аудитори. Незважаючи на те, що дистанційна робота - явище в Росії вже усталене, питань менше не стає. Спробуємо відповісти на деякі з них.

Отже, в першу чергу, розглянемо головне питання:

Як оформити трудові відносини з дистанційним працівником?

Головним помічником для вас стане Трудовий кодекс, а саме вищезгадана глава 49.1, яка, до речі, передбачає два варіанти укладення трудового договору:

1) трудовий договір з дистанційним працівником може бути укладений шляхом очного відвідування офісу роботодавця;

2) трудовий договір з дистанційним працівником може бути укладений шляхом обміну електронними документами. Даний варіант може використовуватися тільки при наявності у сторін посилених кваліфікованих електронних підписів.

При наймі дистанційного працівника перелік документів, необхідних для укладення трудового договору, нічим не відрізняється від загального переліку, передбаченого статтею 65 ТК РФ. Один лише нюанс: якщо трудовий договір про дистанційну роботу укладається шляхом обміну електронними документами з особою, вперше яке б містило трудовий договір, ця особа отримує страхове свідоцтво обов'язкового пенсійного страхування самостійно.

Обов'язок роботодавця ознайомити працівників з документами до підписання трудового договору також зберігається. Спосіб ознайомлення залежить від того, яким чином відбувається взаємодія між працівником і роботодавцем: шляхом обміну електронними документами (тут пам'ятаємо про посилену кваліфіковану електронний цифровий підпис) або при безпосередньому відвідуванні офісу роботодавця.

Умови трудового договору з дистанційним працівником

Складаючи трудовий договір, необхідно керуватися статтею 57 ТК РФ. Але оскільки це особливий вид трудової діяльності, в тексті договору необхідно відобразити, що робота виконується дистанційно.

Крім цього, є й інші особливі умови трудового договору з даною категорією працівників. Одна з обов'язкових умов - вказати місце роботи і ніяких винятків для дистанційних працівників в цій частині немає. Однак як його вказати, якщо ми не знаємо, в якому місці працівник буде виконувати свою трудову функцію сьогодні і завтра?

Звернемося до статті 312.1. ТК РФ:

«Дистанційної роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарного робочого місця, території або об'єкта, прямо або побічно перебувають під контролем роботодавця, при умови використання для виконання даної трудової функції і для здійснення взаємодії між роботодавцем і працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, в тому числі мережі "Інтернет" ».

На думку представників Роструда (Лист Роструда від 07.10.2013 № ПГ / 8960-6-1 "Про визначення місця роботи дистанційного працівника"), трудовий договір про дистанційну роботі повинен містити відомості про місце роботи, де дистанційний працівник безпосередньо виконує обов'язки, покладені на нього трудовим договором. Звичайно, роз'яснення Роструда НЕ прирівнюється до нормативно-правовим актам. Однак Держінспекція праці виступає його територіальним органом, отже, політика буде аналогічна. Тобто, якщо в трудовому договорі з дистанційним працівником немає такого умови як «місце роботи», компанію можуть притягнути до адміністративної відповідальності за ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так де ж шукати відповідь? Орієнтиром може бути лист іншого федерального органу виконавчої влади - Мінфіну Росії від 01.08.2013 N 03-03-06 / 1/30978, в якому зроблено висновок з визначення дистанційної роботи, даного в ст. 312.1 ТК РФ: для працівника місцем постійної роботи є місце його знаходження.

Мабуть, з цією думкою варто погодитися. Адже логічно, що місце роботи «дістанціонщіка» - це місце його фактичного знаходження в момент виконання трудової функції.

Умови праці на робочому місці

Як відомо, умови праці на робочому місці визначаються за результатами спеціальної оцінки умов праці. Але яким чином роботодавцю описати ці фактори, якщо працівник щодня може переміщатися по різних куточках Землі?

Насправді законодавець передбачив виключення в частині обов'язкової спеціальної оцінки умов праці для деяких категорій працівників. У їх число увійшли і дистанційні працівники (ч. 3 ст. 3 Федерального закону від 28.12.2013 N 426-ФЗ «Про спеціальну оцінці умов праці»). Отже, раз немає необхідності проводити спеціальну оцінку умов праці, з роботодавця автоматично знімається обов'язок прописувати в трудовому договорі з дистанційним працівником такі пункти, як: «гарантії і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці» та «умови праці на робочому місці ».

Режим роботи

Ось ще одне важливе питання: як вибудувати робочий графік при віддаленому контролі? Тут все залежить від того, наскільки роботодавцю важливі тимчасові рамки, в яких працівник буде виконувати свою трудову функцію. У тому числі це пов'язано і з тим, яким чином поставлений облік робочого часу: роботодавець буде вести його самостійно або ж довірить працівникові відзначати години роботи шляхом самотабелірованія.

Як один з варіантів - передбачити для віддалених співробітників звичайний робочий режим, прийнятий в компанії. Наприклад: «Працівникові встановлюється 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень, з двома вихідними днями. Працівникові встановлюються робочі дні з понеділка по п'ятницю, час роботи з 9:00 до 18:00, перерва для відпочинку і харчування - 1 година з 12:00 до 13:00, що в робочий час не включається і оплаті не підлягає. Субота і неділя - вихідні дні ».

Другий варіант (якщо не принципово, в який відрізок часу буде виконуватися робота) - встановити працівникові, наприклад, 40-годинну п'ятиденний робочий тиждень, з двома вихідними. Вказати, які дні вважаються робочими, які - вихідними. Відносно часу початку і закінчення робочого дня, а також перерви для відпочинку і харчування прописати, що вони встановлюються працівником самостійно. В даному випадку ви можете написати так: «Тривалість одного робочого дня: не менше 5 годин і не більше 9 годин на день. Тривалість перерви для відпочинку і харчування складає 1 (одну) годину, який в робочий час не включається і не оплачується ».

додаткові особливості

З вищевикладеного можна зробити висновок про необхідність закріпити способи взаємодії працівника і роботодавця. У трудовому договорі рекомендується додатково прописувати засоби зв'язку (мобільний телефон, електронна пошта, Skype і ін.), Якими будуть користуватися працівник і роботодавець, і час, протягом якого працівник повинен відповісти на дзвінок, що входить повідомлення / передзвонити / написати повідомлення / вийти на зв'язок.

Який режим роботи ви б не прописали в офіційних документах, пам'ятайте: дистанційний працівник може перебувати в точці з іншим місцевим часом. Тому при визначенні режиму роботи вказуйте часові пояси. Інакше може трапитися, що вийшовши на зв'язок з працівником о 8:00 по Москві, ви його так і не дочекаєтеся. Адже якщо він виявиться, припустимо, в Нью-Йорку, у нього буде глибока ніч - 00:00.

Не забудьте про відпустку

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ зобов'язує роботодавців прописувати порядок надання дистанційного працівникові щорічної оплачуваної відпустки та інших видів відпусток в трудовому договорі.

Що ще передбачити в трудовому договорі з «дістанціонщіком»?

Рекомендується чітко прописати, яке обладнання (програмно-технічні засоби) буде використовувати працівник при виконанні своєї трудової функції, ким воно надається, які дії працівникові необхідно зробити і в які терміни необхідно повідомити роботодавця про поломку, технічні несправності. Якщо працівник використовуватиме своє обладнання (наприклад, ноутбук, телефон та ін.), В трудовому договорі слід додатково регламентувати порядок і терміни виплати компенсації за його використання.

Для того, щоб відстежувати якість і кількість виконуваної роботи, ви можете додатково прописати порядок, терміни і форму подання працівником звітів про виконану роботу.

Звичайно, як і при будь-якому щодо зручному варіанті, у дистанційної роботи є «підводні камені».

1) Беручи віддаленого працівника в компанію, співбесіди нерідко проводять через Skype або по електронній пошті. В даному випадку роботодавець несе ризик неповно і недостовірно оцінити ділові якості фахівця. Погодьтеся, в домашній обстановці, коли навколо багато довідкового матеріалу (книги, посібники, інтернет), пройти співбесіду набагато легше.

2) Оскільки дистанційний працю передбачає можливість електронного документообігу, в тому числі і підписання трудового договору, можуть виникнути певні складнощі. Наприклад, роботодавець підписав трудовий договір і направив його працівнику, а той не повернув підписаний документ і залишив всі екземпляри у себе, або переслав скан копію.

На жаль, через простій неуважності в разі судового спору умови трудового договору можуть бути визнані неузгодженими з усіма витікаючими наслідками. Тому пам'ятайте: трудовий договір повинен бути підписаний двома сторонами посиленою кваліфікованої електронним цифровим підписом або «живий» підписом на паперовому носії.

3) Відкритим залишається питання контролю, а саме - скільки годин на день людина працює. Тобто взаємодія має бути чітко регламентовано, в іншому випадку роботодавець так і не дізнається, як довго працював віддалений працівник в той чи інший день - 8 годин або всього 2 години.

4) У разі припинення трудового договору з ініціативи працівника роботодавцю часто приходить скан його заяви про звільнення. Однак, виходячи з уже наявною судової практики, суди не визнають як доказ відскановане заяву, вказуючи, що волевиявлення працівника на звільнення має бути виражене або в письмовій формі з «живою» підписом працівника, або підписано посиленою кваліфікованої електронним цифровим підписом.

5) З точки зору процесуального кодексу, не зовсім зрозуміло, з якого моменту працівник має право звернутися до суду про відновлення порушених прав.

Ось приклад з практики. Московський міський суд в Апеляційному визначенні від 20.01.2015 у справі N 33-1146 / 2015 встановив, що 21 травня 2014 року позивач отримав наказ про звільнення по електронній пошті, роздрукував його, поставив на ньому свій підпис і також по електронній пошті направив даний наказ відповідачу. Таким чином, позивач отримав копію наказу про звільнення 21 травня 2014 року і з цієї дати він знав про своє звільнення, і не був позбавлений можливості звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі до закінчення одного місяця. Однак, до суду позивач звернувся 07 липня 2014 року, тобто пропустив місячний термін.

Таким чином, для обчислення строків на оскарження дій роботодавця має значення саме поінформованість працівника про порушення його прав, в тому числі - отримання електронної копії наказу та подальші дії працівника.

Звичайно, як працівникам, так і роботодавцям часто зручно використовувати формат віддаленого співробітництва, однак зверніть увагу, що далеко не всіх фахівців можна наймати дистанційно. Наприклад, це стосується тих, чий результат праці виражається в матеріальній продукції. Це, до речі, одна з відмінностей дистанційних працівників від надомників.

Ще одне цікаве питання, що виникає на практиці: чи можуть в маленьких компаніях все працівники працювати дистанційно?

Законодавство не тільки не містить обмежень щодо кількості працівників, працевлаштованих дистанційно, але й не визначає перелік посад, які не можуть бути зайняті в такій формі. Наприклад, якщо це інтернет-магазин, чому б і не оформити всім дистанційний працю? Лише одна умова: характер виконуваних обов'язків повинен відповідати визначенню дистанційної роботи (стаття 312.1 ТК РФ), а саме:

а) виконання трудової функції поза місцем розташування роботодавця;

б) виконання трудової функції поза стаціонарного робочого місця, території або об'єкта, прямо або побічно перебувають під контролем роботодавця;

в) використання для виконання трудової функції інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, в тому числі мережі «Інтернет»;

г) здійснення взаємодії між роботодавцем і працівником з питань, пов'язаних з виконанням трудової функції, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, в тому числі мережі «Інтернет».

Тобто, якщо об'єктивно розглянути можливість такої організації праці, треба знову-таки враховувати, що не всі категорії працівників, як зазначалося вище, можуть працювати дистанційно. Як правило, «дістанціонщікі» - це працівники інтелектуальної праці. Тому все ж досить складно уявити компанію, де реально працюють одні «дістанціонщікі». По-друге, важко уявити, наскільки складна тяганина з документами, і які величезні ризики їх втрати в процесі електронного обміну.

На даний момент ні судової, ні інспекційної практики з даного питання немає, тому якусь оцінку можуть дати такої організації роботи уповноважених органів, залишається тільки здогадуватися.

Як справедливо зазначалося в пояснювальній записці до законопроекту про внесення змін до Трудового кодексу РФ в частині регулювання праці дистанційних працівників, «сучасний розвиток економіки неможливо без продуктивної зайнятості, яка є похідною від ефективно функціонуючого гнучкого ринку праці, що дозволяє оперативно реагувати на економічні виклики».

Безумовно, у дистанційного праці багато переваг, наприклад:

скорочення витрат роботодавця на оренду приміщень і організацію робочих місць;
економія часу, енергії та коштів працівника внаслідок відсутності транспортних проблем - доставка до робочого місця і назад;
зростання продуктивності праці при його організації відповідно до бажання працівника в більш комфортних умовах.

Дистанційна робота підвищує ділову активність і зайнятість населення, оскільки у людей є можливість працювати, не залишаючи дому чи іншого зручного розташування. Вигоди роботодавці при цьому очевидні: залучати працівників без витрат на обладнання робочих місць, і в той же час отримувати дохід від їх продуктивної діяльності.

Тетяна Ширнин, провідний юрист Департаменту трудового права

Нові форми зайнятості населення

Прискорення темпів розвитку всіх сфер суспільного виробництва, що стало наслідком технічного прогресу, зміни управлінських поглядів про ефективність організації, джерелом якої є оптимізація використання її людських ресурсів, призвели до появи нових форм зайнятості, в більшій мірі забезпечують гнучкість бізнесу. Загальними тенденціями в розвитку сучасних організацій є: скорочення чисельності постійного персоналу при збільшенні частки співробітників, зайнятих на умовах тимчасових трудових договорів, частково зайнятих, а також працівників, які реалізують свої робочі обов'язки в формах позикової і дистанційної зайнятості, значно відрізняються від традиційних моделей використання найманої робочої сили.

Зайнятість на основі «позикової праці» являє собою форму організації використання найманої робочої сили, учасниками якої є працівник, комерційне кадрове агентство, яке бере його в свій штат, укладаючи тимчасовий або постійний трудовий договір, а також організація, що містить договір з кадровим агентством про надання їй у тимчасове користування найманої робочої сили. При цьому кадрове агентство саме підбирає працівників, укладає з ними трудові договори та виконує всі функції роботодавця - від розподілу по робочих місцях, оплати праці до виплати компенсацій у зв'язку з непрацездатністю.

Види організації позикової праці:

Сезонна зайнятість на короткий термін;

Лізинг персоналу - надання найманих працівників, які перебувають у штаті кадрового агентства, в користування підприємству-замовнику на тривалий термін (від трьох місяців до декількох років).

Аутстаффінг - виведення підприємством-працедавцем частини своїх працівників з штатної структури і передача їх іншій організації (кадровому агентству), яка приймає на себе функції роботодавця. Метою таких дій є зниження витрат підприємства, пов'язаних з утриманням персоналу, зокрема, за рахунок зменшення витрат на оплату праці, соціальне, медичне страхування та ін.

Використання позикової робочої сили дозволяє підприємствам в найкоротші терміни замінювати співробітників, які не справляються зі своїми обов'язками, а також тимчасово відсутніх (хвороба, відпустка, відрядження тощо), збільшувати або зменшувати чисельність найманих працівників в залежності від потреб виробництва, виключити витрати, пов'язані з наймом і звільненням персоналу.

Зайнятість на основі позикового праці є гнучкою формою участі у трудовій діяльності для багатьох категорій громадян, які мають проблеми з працевлаштуванням: молоді люди без професійної підготовки, молоді матері, люди пенсійного віку, низькокваліфіковані безробітні.

Разом з тим застосування позикового праці пов'язано з рядом проблем в області його законодавчого регулювання. На даний момент Трудовий кодекс РФ не встановлює нормативно-правових норм і гарантій для цієї форми зайнятості. Однак Конвенція Міжнародної організації праці № 181 про приватні агентства зайнятості (Женева, 19 червня 1997 г.) містить цілий ряд норм, що забезпечують реалізацію трудових прав «позикових працівників». Зокрема, встановлюється і розподіляється відповідальність між приватними агентствами зайнятості та підприємствами-користувачами щодо ведення колективних переговорів, мінімальної заробітної плати, тривалості робочого часу і інших умов праці, встановлених законом допомоги по соціальному забезпеченню, доступу до професійної підготовки, захисних заходів у сфері безпеки і гігієни праці, відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, відшкодування в разі банкрутства і захисту вимог працівників, охорони материнства та допомоги по вагітності та пологах, а також пільг та допомог батькам.

Дистанційна зайнятість (телеробота)

Активний розвиток інформаційних технологій об'єктивно вплинуло на формування нового економічного середовища, що функціонує на основі застосування сучасних засобів обчислювальної техніки, мережевих інформаційних ресурсів, телекомунікацій. Наслідком цього стала поява нової форми зайнятості - дистанційна або телеработа.

Відмінними рисами дистанційної зайнятості є:

Просторова, а нерідко і географічна, віддаленість робочого місця співробітника від місця розташування організації-роботодавця;

Застосування різних комунікаційних техніки і технологій для здійснення трудової діяльності (телефон, факс, комп'ютер, Інтернет);

Гнучкі режими організації праці: гнучкий робочий час, гнучкий робочий графік, гнучке розташування робочого місця і т.д.

Необхідно зауважити, що дистанційна зайнятість не є повним аналогом надомної роботи, оскільки при її реалізації спостерігаються ознаки як традиційних форм роботи за наймом, так і самозайнятості. У першому випадку робота виконується в рамках індивідуального підприємництва (електронна комерція). У другому - в рамках дії трудового договору між телепрацівниками і організацією, що не відрізняється за змістом від договорів з іншими співробітниками, при цьому робочі контакти здійснюються в реальному режимі часу, а оплата праці, навчання, просування і оцінка таких працівників відбуваються по регламентам, застосовуваним організацією в області управління персоналом.

існує кілька різновидів дистанційної роботи:

1) надомна телеработа (Home-based telework) - вид зайнятості, при якому працівники принаймні один робочий день на тиждень здійснюють трудові обов'язки на дому; використовують персональний комп'ютер по шляху на роботу; використовують в якості засобів комунікації з керівництвом і колегами факс, телефон, електронну пошту;

2) додаткова телеработа (supplementary or occasional telework) - вид зайнятості з таким же змістом, як у попередньої категорії, на частку якого припадає менше одного робочого дня на тиждень. Як правило, цей вид зайнятості є додатковим до традиційної зайнятості працівника в офісі, на офіційному робочому місці.

3) телеработа в спеціалізованому телецентрі (centre-based telework). Це досить нова практика, коли певна організація пропонує робочі місця для співробітників сторонніх організацій, беручи на себе питання оснащення даних робочих місць оргтехнікою, засобами комунікації (високошвидкісним доступом до мережі Інтернет, до загальнодоступних базах даних, програмних продуктів).

Фактично це робота через організацію-посередника, своєрідний центр колективного обслуговування телепрацівників, що спеціалізується на наданні їм сервісних послуг;

4) мобільна телеработа (mobile telework) - вид зайнятості, при якому працівники здійснюють свої трудові обов'язки щонайменше 10 годин на тиждень поза домом і поза робочим місцем в офісі (у відрядженнях, на об'єктах клієнтів / замовників, по шляху проходження на роботу) і використовують комп'ютер для зв'язку з організацією в реальному режимі часу.

Дистанційна зайнятість набула широкого поширення в багатьох зарубіжних країнах. Так, в 1997 р кількість телепрацівників в Європі перевищувало 2 млн чол., В США - понад 11,1 млн. За деякими оцінками, до 2007 року в Європі було організовано вже 40 млн. Робочих місць для телеработающіх, в США - до 50-60 млн. у розвинених країнах активно формуються електронні біржі праці, застосовується дистанційна зайнятість на договірній основі між працівниками і організаціями, що перебувають у різних країнах.

В середньому по десяти європейських країн (Данія, Франція, Фінляндія, Німеччина, Ірландія, Італія, Нідерланди, Іспанія, Швеція і Великобританія) в структурі загальної зайнятості на частку телепрацівників припадає 6%. Ця частка становить 8,5% числа зайнятих у фінансовому секторі економіки, в промисловості і будівництві - 3,5, в сфері транспорту та зв'язку - 5,5, в галузі освіти і державного управління - 2,3%.

Дистанційна зайнятість, на думку багатьох фахівців, створює значний потенціал для російського ринку праці, і, перш за все за рахунок розширення зайнятості для регіонів з високим рівнем безробіття. Територіальна незалежність робочого місця забезпечує можливості зайнятості в будь-якій точці країни і світу. По-друге, телеработа дає додаткові шанси для працевлаштування людей з обмеженими фізичними можливостями, жінок, громадян, вимушених відмовлятися від традиційних форм зайнятості в зв'язку з необхідністю забезпечення догляду за непрацездатними членами сім'ї, молоді, вперше вступає на ринок праці, і ін.

Разом з тим дистанційна зайнятість, як ніяка інша форма зайнятості, вимагає наявності у працівника знань і навичок в галузі інформаційних технологій. Причому вимоги до кваліфікації не тільки диктуються роботодавцями, які використовують телетруд, але і визначаються самим характером і змістом роботи, а це, в свою чергу, означає, що людина, що бажає реалізувати себе в дистанційній самозайнятості, повинен обов'язково мати певну підготовку. Крім цього найважливішим умовою розвитку дистанційної зайнятості є стан інформаційної інфраструктури, А також ступінь доступності інформаційних мереж і ресурсів. Однак на сьогоднішній день прийнятні, з цієї точки зору, умови сформувалися тільки в великих містах і економічно благополучних регіонах Росії. Проте практично необмежені можливості для здійснення оплачуваної діяльності на основі дистанційної зайнятості повинні бути в повній мірі використані в сфері регулювання ринку праці.

З прийняттям федерального закону «», підписаного Президентом РФ 05.04.2013 року, в російському трудовому праві з'явилося легальне визначення дистанційної роботи (в теорії трудового права також іменується телероботою - від англ. Терміна «telecommuting", запропонованого «батьком фрілансу» американцем Джеком Ніллес) . Порядок і особливості регулювання праці дистанційних співробітників тепер містяться в новій главі 491 Трудового кодексу РФ, включеної до розділу XII кодексу «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників».

Що таке дистанційна робота і хто такі дистанційні працівники?

Визначення дистанційної роботи і дистанційних працівників містяться в ст. 3121 Трудового кодексу РФ.

Дистанційна робота - це виконання трудової функції, визначеної трудовим договором, поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарного робочого місця, території або об'єкта, прямо або побічно перебувають під контролем роботодавця , за умови використання для виконання даної трудової функції і для здійснення взаємодії між роботодавцем і працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, в тому числі мережі «Інтернет».

Таким чином, для кваліфікації роботи в якості дистанційній має значення одночасне виконання трьох умов:

працівник виконує трудову функцію, визначену трудовим договором;

робота здійснюється віддалено, поза місцем знаходження роботодавця і його підрозділів, в тому числі поза обладнаних роботодавцем стаціонарних робочих місць або будь-яких об'єктів і територій, що знаходяться під контролем роботодавця;

трудова функція і взаємодія з роботодавцем виробляються з використанням інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування.

Перша умова характеризує відносини між працівником і роботодавцем, дає можливість розмежувати трудові відносини від цивільно-правових, адже взаємини з віддаленими виконавцями, наприклад, з копирайтерами, журналістами, авторами текстів, програмістами, нерідко оформляються цивільно-правовими договорами на надання послуг, підряду, авторського замовлення.

Якщо трудові відносини з дистанційним працівником були опосередковані цивільно-правовим договором, то в разі трудового спору в суді працівником може бути заявлено вимогу про визнання договору трудовим і доводитися факт регулярного віддаленого виконання трудових функцій. В такому випадку результат справи цілком залежатиме від доказів. Якщо суд прийде до висновку про наявність між сторонами трудових відносин, в рамках яких виконувалася дистанційна робота, для вирішення спору буде застосовано норми трудового законодавства з особливостями, що стосуються дистанційної роботи. Якщо ж працівникові не вдасться довести трудовий характер правовідносин, незважаючи на наявність віддаленого виконання обов'язків суд застосує полоденія Цивільного кодексу РФ про відповідний вид договорів. За вимогами про визнання договору трудовим в рамках судового процесу з'ясовуються умови, порядок, регулярність виплати винагороди, характер виконуваних обов'язків та взаємовідносин між сторонами договору.

Друга умова вказує на місце виконання трудової функції. У найбільш загальній формі можна сказати, що робота буде вважатися дистанційній тільки тоді, коли вона виконується в місці, яке не перебуває під контролем роботодавця. І якщо визначення місцезнаходження роботодавця, його філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів не викликає труднощів, то визначити, чи є місце роботи «стаціонарним робочим місцем», розташованим поза місцем знаходження організації-роботодавця та його підрозділів, вже складніше. Ще більш неоднозначно можна трактувати положення про непрямому контролі роботодавця за цим стаціонарним робочим місцем, територією і об'єктом. Ці норми в світлі правозастосування набувають оціночний характер, і в судових процесах питання про правомірність укладення дистанційних договорів ймовірно буде вирішуватися судом виходячи з представлених тяжущимися сторонами доказів. Якщо буде доведено, що місце виконання трудової функції не соответствут критеріям, які висуваються для місця виконання дистанційної роботи, суд може прийти до висновку про відсутність підстав для висновку дистанційного договору. В такому випадку укладений договір з дистанційним працівником може бути розглянутий як звичайний трудовий договір з усіма наслідками, що випливають звідси наслідками, наприклад, неможливістю застосовувати додаткові підстави звільнення, передбачені ст. 3125 Трудового кодексу РФ (підстави уовльненія, передбачені трудовим договором про дистанційну роботі).

Третя умова вказує на обов'язковість використання інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування для взаємодії з роботодавцем при виконанні віддаленим працівником трудових функцій. Так, виаолненіе працівником віддалених функцій без використання інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування дистанційною роботою не є.

Згідно ст. 3121 Трудового кодексу РФ дистанційний працівник - це особа, що уклала з роботодавцем трудовий договір про дистанційну роботі.

На відміну від дистанційних працівників надомники укладають трудовий договір про виконання роботи вдома, виконують трудові функції у себе вдома, робота проводиться з матеріалів і з використанням інструментарію, придбаних працівником за свій рахунок або виділених роботодавцем. При цьому ст. 310 Трудового кодексу дозволяє надомникам залучати членом своєї сім'ї для виконання роботи. Особливості праці надомників регламентовані главою 49 Трудового кодексу.

Трудовий договір з дистанційним працівником

З дистанційним співробітником укладається трудовий договір про дистанційну роботі. У трудовому договорі з дистанційним працівником необхідно в першу чергу вказати форму взаємодії роботодавця з віддаленим працівником. Взаємодія сторін трудового договору може проводитися в двох формах:

в електронній формі (шляхом обміну електронними документами);

в стандартній формі (в загальному порядку, передбаченому Трудовим кодексом).

Які додаткові полоденія слід передбачити в договорі про дистанційну роботі? У трудовому договорі з дистанційним співробітником рекомендується вказувати:

форму взамодействия між працівником і роботодавцем,

термін підтвердження отримання електронного документа,

обов'язок і термін нотаріально завірених копій документів, необхідних для прийому на роботу,

угода про невнесення відомостей до трудової книжки, якщо взаємодія здійснюється в електронній формі та сторони про це домовилися,

умова про обов'язок працівника використовувати при виконанні своїх обов'язків обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, рекомендовані або надані роботодавцем,

порядок і строки забезпечення працівника необхідним обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації і іншими засобами,

порядок і строки подання працівниками звітів про виконану роботу,

розмір, порядок, строки виплати компенсації за використання працівником обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, що належать працівнику або орендованих ним,

порядок відшкодування витрат, пов'язаних з виконанням дистанційної роботи,

обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов праці (аб. 16,19,20 ч.2ст. 212 ТК, порядок ознайомлення працівника з вимогами охорони праці при роботі з обладнанням і засобами, рекомендованими або наданими роботодавцем, плюс інші встановлені договором),

режим робочого часу і часу відпочинку (за замовчуванням працівник встановлює режим робочого часу на свій розсуд),

порядок надання щорічної оплачуваної відпустки та інших видів відпусток,

додаткові підстави розірвання трудового договору.

Обмін електронними документами між працівником і роботодавцем

Нова електронна форма взаємодії сторін трудового договору передбачає заміну традиційного паперового документообігу між працівником і роботодавцем електронним. Дані положення з'явилися в російському трудовому законодавстві в розвиток норм Федерального закону РФ від 06.04.2011г. № 63-ФЗ «Про електронний підпис», а також у зв'язку з видачею з 1 січня 2013 року громадянам універсальних електронних карт відповідно до ФЗ від 27.07.2010 року № 210-ФЗ «Про організацію надання державних та муніципальних послуг».

Обмін електронними документами передбачає підтвердження ідентифікації особи, який направив документ. Згідно ст. 3121 Трудового кодексу РФ для ідентифікації особи використовуються посилені кваліфіковані електронні підписи працівника і роботодавця. Для використання можливості обміну електронними документами з раотніком організація-роботодавець повинна отримати посилену кваліфіковану електронний підпис. Працівник може використовувати посилену кваліфіковану підпис, яка вбудована в універсальну електронну карту.

Якщо взаємодія іежду працівником і роботодавцем відбувається в електронній формі, як місце укладання трудового договору указвают місце знаходження роботодавця (3122 Трудового кодексу РФ).

До укладення трудового договору шляхом обміну електронними документами працівник повинен отримати свідоцтво державного пенсійного страхування самостійно, якщо він влаштовується на роботу вперше. З оформленням трудової книжки ситуація йде таким чином. Якщо працівник укладає трудовий договір вперше, то за згодою сторін трудова книжка може взагалі не оформлятися, а якщо трудова книжка у працівника є, то відомості в неї можуть не вноситися. Але для цього необхідно оформити відповідну угоду між працівником і роботодавцем належним чином (в письмовій формі або шляхом обміну електронними документами). Питання про оформлення трудової книжки може мати вирішальне значення при обчисленні строків на оскарження звільнення за ст. 392 Трудового кодексу. Якщо угода між працівником і роботодавцем щодо ведення або неведення трудової книжки відсутня, то працівник зобов'язаний надати трудову книжку особисто або повинен відправити її рекомендованим листом.

Документи, необхідні для прийому на роботу згідно з переліком, встановленим ст. 65 так як, відправляються працівником в формі електронних документів, але роботодавець має право зажадати від працівника вислати поштою нотаріально завірені копії.

Після укладення договору про дистанційну роботі шляхом обміну електронними документами, роботодавець зобов'язаний протягом трьох календарних днів з дня укладення договору надіслати рекомендованим листом з повідомленням трудовий договір в паперовому варіанті.

Оригінали документів для надання допомоги по непрацездатності та у зв'язку з материнством працівник надсилає поштою рекомендованим листом з повідомленням. Однак слід пам'ятати, що при відправці рекомендованого листа не можна підтвердити зміст висланих документів, так як це дозволяє зробити лист з описом вкладення.

Порядок взаємодії роботодавця і працівника шляхом обміну електронними документами встановлюються главою 491 Трудового кодексу РФ. Так шляхом обміну електронними документами може проводитися укладення трудового договору про дистанційну роботі, укладення угоди про зміну певних сторонами умов трудового договору.

Трудовий кодекс містить норми щодо обов'язкового ознайомлення працівника з деякими документами, що приймаються роботодавцем (локальні акти, накази, повідомлення, документи ч. 3 ст. 67 ТК і т.д.). У разі укладення трудового договору про дистанційну роботі таке ознайомлення може бути зроблено шляхом обміну електронними документами. У такому ж порядку працівник може звертатися до роботодавця із заявами, поясненнями та іншими документами.

Звільнення дистанційного працівника

У трудовому договорі про дистанційну роботі можуть міститися додаткові підстави для звільнення дистанційного працівника. Це дозволяє ст. 3125 Трудового кодексу РФ Тому на стадії складання і узгодження договору на це слід звернути особливу увагу, адже в договір можуть бути записані практично будь-які підстави для звільнення, наприклад, рішення генерального директора про розірвання договору.

Відмінними рисами дистанційної зайнятості є:

"Термін« телеробота »або « telecommuting* (Від англ. « commute» - щоденне переміщення від будинку до роботи) - введений Комісією Європейського співтовариства в кінці 198 (Ьх рр. Для позначення дистанційної роботи, що виконується на основі застосування інформаційних технологій.

застосування різних комунікаційних техніки і тих нологій для здійснення трудової діяльності (теле фон, факс, комп'ютер, Інтернет);

гнучкі режими організації праці: гнучкий робочий час, гнучкий робочий графік, гнучке розташування робочого місця і т.д.

Існує кілька різновидів дистанційної роботи 1:

надомна телеработа (home- based telework) - вид зайнятості, при якому працівники принаймні один робочий день на тиждень здійснюють трудові обов'язки на дому; використовують персональний комп'ютер по шляху на ра боту; використовують в якості засобів комунікації з руко водством і колегами факс, телефон, електронну пошту;

додаткова телеработа (supplementary or occasional telework) - вид зайнятості з таким же змістом, як у попередньої категорії, на ділю якого припадає ме неї одного робочого дня на тиждень. Як правило, цей вид зайнятості є додатковим до традиційної заня тости працівника в офісі, на офіційному робочому місці.

телеработа в спеціалізованому телецентрі (centre- based telework). Це досить нова практика, коли визначено ная організація пропонує робочі місця для співробітників сторонніх організацій, беручи на себе питання оснащення даних робочих місць оргтехнікою, засобами коммуни кации (високошвидкісним доступом до мережі Інтернет, до про щедоступним баз даних, програмних продуктів).

1 Скавітін А.В.Телеробота в світовій економічній практиці // Менеджмент в Росії і за кордоном. 2004. № 6.

4) мобільна телеработа (mobile telework) - вид зайнятості, при якому працівники здійснюють свої трудові обов'язки щонайменше 10 годин на тиждень поза домом і поза робочим місцем в офісі (у відрядженнях, на об'єктах клієнтів / замовників, по шляху проходження на роботу) і використовують комп'ютер для зв'язку з організацією в реальному режимі часу.

Дистанційна зайнятість набула широкого поширення в багатьох зарубіжних країнах. Так, в 1997 р кількість телепрацівників в Європі перевищувало 2 млн чол., В США - понад 11,1 млн. За деякими оцінками, до 2007 року в Європі передбачалося організувати до 40 млн робочих місць для телеработающіх, в США - до 50 -60 млн 1. У розвинених країнах активно формуються електронні біржі праці, застосовується дистанційна зайнятість на договірній основі між працівниками і організаціями, що перебувають у різних країнах.

Про масштаби поширення дистанційної зайнятості свідчать наступні дані. У 2001 р в Великобританії налічувалося 2,2 млн працівників, які працюють вдома принаймні один робочий день на тиждень, використовуючи комп'ютер і телефон для здійснення операцій з нерухомістю (25% всіх телепрацівників), в будівництві (близько 20%), промисловості (14%) та освіті (12%). Їх частка склала 7,4% загальної кількості робочої сили країни. В середньому по десяти європейських країн (Данія, Франція, Фінляндія, Німеччина, Ірландія, Італія, Нідерланди, Іспанія, Швеція і Великобританія) в структурі загальної зайнятості на частку телепрацівників припадає 6%. Ця частка становить 8,5% числа зайнятих у фінансовому секторі економіки, в промисловості і будівництві - 3,5, в сфері транспорту та зв'язку - 5,5, в галузі освіти і державного управління - 2,3%.

Дистанційна зайнятість, на думку багатьох фахівців, створює значний потенціал для російського ринку праці, і перш за все за рахунок розширення зайнятості для регіонів з ви-

"Чернухін В.Дистанційна робота, або віртуалізація робочих місць // Людина і праця. 2002. № 1. "

Скавітін А.В.Указ. соч.

соким рівнем безробіття. Територіальна незалежність робочого місця забезпечує можливості зайнятості в будь-якій точці країни і світу. По-друге, телеработа дає додаткові шанси Ддя працевлаштування людей з обмеженими фізичними можливостями, жінок, громадян, вимушених відмовлятися від традиційних форм зайнятості в зв'язку з необхідністю забезпечення догляду за непрацездатними членами сім'ї, молоді, вперше вступає на ринок праці, і ін.

Разом з тим дистанційна зайнятість, як ніяка інша форма зайнятості, вимагає наявності у працівника знань і навичок в галузі інформаційних технологій. Причому вимоги до кваліфікації не тільки диктуються роботодавцями, які використовують телетруд, але і визначаються самим характером і змістом роботи, а це, в свою чергу, означає, що людина, що бажає реалізувати себе в дистанційній самозайнятості, повинен обов'язково мати певну підготовку. Крім цього найважливішою умовою розвитку дистанційної зайнятості є стан інформаційної інфраструктури, а також ступінь доступності інформаційних мереж і ресурсів. Однак на сьогоднішній день прийнятні, з цієї точки зору, умови сформувалися тільки в великих містах і економічно благополучних регіонах Росії. Проте практично необмежені можливості для здійснення оплачуваної діяльності на основі дистанційної зайнятості повинні бути в повній мірі використані в сфері регулювання ринку праці.

Соціально- економічніхарактеристикизайнятості

За ступенем кількісного і якісного відповідності між потребами економіки в робочій силі і населення в робочих місцях виділяють зайнятість повну, продуктивну, вільно обрану, раціональну й ефективну.

Повна зайнятість- це стан, при якому забезпечені роботою всі нужденні в ній і бажаючі працювати, що відповідає наявності збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили.

продуктивна зайнятість- це зайнятість, яка відповідає Інтересам підвищення ефективності виробництва, впровадження Досягнень науково-технічного прогресу, зростання продуктивності праці. За визначенням МОП, продуктивна зайнятість - пов про зайнятість тих, чий продукт праці приймається і оплачується суспільством.

Вільно вибрана зайнятістьпередбачає, що право розпоряджатися власною здатністю до праці (робочою силою) належить виключно її власнику, тобто самому працівнику. Цей принцип гарантує право кожного працівника на вибір між зайнятістю і незайнятістю, забороняючи будь-яке адміністративне залучення до праці.

Раціональна зайнятість -це зайнятість, обгрунтована з точки зору процесів формування, розподілу (перерозподілу) та використання трудових ресурсів з урахуванням їх статево-віковою і освітньої структур, режимів відтворення працездатного населення і його розміщення на території країни. Раціональну зайнятість характеризує частка продуктивно зайнятих у загальній чисельності економічно активного населення.

ефективна зайнятістьпередбачає здатність громадського управління відтворювати соціально-економічні умови розвитку працівників, які диктуються критеріями способу життя на даному етапі розвитку суспільства. Ефективний характер зайнятості передбачає заняття суспільно-корисною діяльністю, яка забезпечує гідну оплату праці, здоров'я, піднесення особистості, зростання освітнього та професійного рівня для кожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивності праці, а також економічну і соціальну доцільність робочих місць.

В економічній теорії і практиці розроблена система показників, яка відображає ефективність зайнятості.Зазвичай застосовуються чотири групи показників:

перша - це пропорції розподілу трудових ресурсів суспільства за характером їхньої участі в суспільно корисної діяльності;

друга - рівень зайнятості працездатного населення в суспільному господарстві. Економічно цей показник відображає, з одного боку, потреба громадського хо дарства в працівниках, а з іншого - потреба населення в робочих місцях;

третя - структура розподілу працюючих по отрас лям народного господарства;

четверта - це професійно-кваліфікаційна струк туру працюють. Вона показує розподіл робота ющего населення по професійно-кваліфікаційним

групам і відображає ступінь збалансованості системи підготовки кадрів з потребою економіки у кваліфікованих працівниках.

Кількісно зайнятість характеризується показником рівня зайнятості. Він може розраховуватися двома способами.

1. Частка зайнятих у загальній чисельності населення визначаються ється як

у \u003d ч / ч

де Ч 3 - чисельність зайнятих; Ч н - загальна чисельність населення.

2. Частка зайнятих в економічно активному населенні визна ляется за формулою

де Ч б - чисельність безробітних.

У міжнародній статистиці вихідним показником для аналізу зайнятості є рівень економічної активності населення, тобто частка економічно активного населення в загальній чисельності населення:

Дослідження стану зайнятості в нашій країні базується на визначенні таких показників.

1. Рівень зайнятості населення професійним (оплачуючиемим) працеювизначається за формулою

Даний показник дає уявлення про те, яка частка людей, що мають роботу серед всього населення країни. Зростання Рівня зайнятості свідчить про поліпшення ситуації в економіці, розширення сфер прикладання праці, поліпшення якості і в тому числі тривалості життя громадян і т.д. Зниження рівня зайнятості однозначно вказує на погіршення ситуації в соціально-трудовій сфері. Однак цей показник не дає інформації про реальний рівень зайнятості, оскільки розраховується за офіційними даними, в яких прихована (тіньова) зайнятість представлена \u200b\u200bу вигляді експертних оцінок. Показник рівня зайнятості повинен розглядатися в сукупності з іншими показниками і характеристиками.

2. Рівень зайнятості працездатного населення в громадськостіном виробництвівизначається за формулою

де Ч-гр - чисельність працездатного населення.

Цей показник визначає частку зайнятих у загальній чисельності трудових ресурсів і вказує, в якій мірі трудові ресурси країни виявляються задіяні в суспільному виробництві.

Структура зайнятості за сферами суспільно корисної деяностідозволяє визначити частки осіб (в коефіцієнтах або%), зайнятих в суспільному виробництві, домашньому госпо стве, що навчаються, безробітних та ін. Співвідношення цих коеф фициент вказує, наскільки раціонально розподіляються трудові ресурси в економіці країни.

Структура зайнятості за секторами та галузями громадськостіного виробництвавідображає тенденції, пов'язані з розподілений ням трудових ресурсів за формами та видами трудової діяль ності. Зміна структури зайнятості відбувається постійно. Однак суттєві зміни, наслідком яких є різке збільшення або зниження частки зайнятих в певних областях діяльності, вказують на наявність і можливе раз витие проблем в сфері соціально-трудових відносин. За по останню роки в Росії значно знизилася чисельність заня тих в промисловості і сільському господарстві, в той же час частка осіб, зайнятих у невиробничій сфері, стає дедалі більше, що свідчить про зміну структури попиту з боку ра ботодателей на певні види праці. Однак ослаблення від раслей матеріального виробництва через відтік майже половини трудових ресурсів призвело до зниження темпів економічного зростання. Крім того, такі сфери, як освіта, наука, тверезо охорону, культура та інші, зіткнулися з проблемою масо вого відтоку фахівців, що істотно вплинуло на всю зі ціально-економічну ситуацію в країні.

Професійно-кваліфікаційна структура зайнятостівідображає частки осіб, зайнятих працею, що вимагає певної професійної підготовки, а також громадян, зайнятих на низ кокваліфіцірованних роботах. Оцінка оптимальності цієї структури відбувається шляхом зіставлення зі структурою рабо чих місць в економіці країни, регіону.

Відмінними рисами дистанційної зайнятості є:

"Термін« телеробота »або «Telecommuting *(Від англ. «Commute»- щоденне переміщення від будинку до роботи) - введений Комісією Європейського співтовариства в кінці 198 (Ьх рр. Для позначення дистанційної роботи, що виконується на основі застосування інформаційних технологій.

Застосування різних комунікаційних техніки і тих
нологій для здійснення трудової діяльності (теле
фон, факс, комп'ютер, Інтернет);

Гнучкі режими організації праці: гнучкий робочий час,
гнучкий робочий графік, гнучке розташування робочого
місця і т.д.

Існує кілька різновидів дистанційної роботи 1:

1) надомна телеработа (Home-based telework) -вид зайнятості,
при якому працівники принаймні один робочий
день в тиждень здійснюють трудові обов'язки на
дому; використовують персональний комп'ютер по шляху на ра
боту; використовують в якості засобів комунікації з руко
водством і колегами факс, телефон, електронну пошту;

2) додаткова телеработа (Supplementary or occasional
telework) -вид зайнятості з таким же змістом, як у
попередньої категорії, на ділю якого припадає ме
неї одного робочого дня на тиждень. Як правило, цей вид
зайнятості є додатковим до традиційної заня
тости працівника в офісі, на офіційному робочому місці.

3) телеработа в спеціалізованому телецентрі (Centre-based
telework).Це досить нова практика, коли визначено
ная організація пропонує робочі місця для співробітників
сторонніх організацій, беручи на себе питання оснащення
даних робочих місць оргтехнікою, засобами коммуни
кации (високошвидкісним доступом до мережі Інтернет, до про
щедоступним баз даних, програмних продуктів).

1 Скавітін А.В.Телеробота в світовій економічній практиці // Менеджмент в Росії і за кордоном. 2004. № 6.

4) мобільна телеработа (Mobile telework)- вид зайнятості, при якому працівники здійснюють свої трудові обов'язки щонайменше 10 годин на тиждень поза домом і поза робочим місцем в офісі (у відрядженнях, на об'єктах клієнтів / замовників, по шляху проходження на роботу) і використовують комп'ютер для зв'язку з організацією в реальному режимі часу.

" Чернухін В.Дистанційна робота, або віртуалізація робочих місць // Людина і праця. 2002. № 1. "

Скавітін А.В.Указ. соч.