Mga uri ng anyo at sistema ng kabayaran. Mga anyo ng mga tuntunin sa pagbabayad at pagkalkula Anong mga sistema ng pagbabayad ang umiiral

Kadalasang kailangang baguhin ng mga kumpanya ang kanilang sistema ng suweldo alinsunod sa kanilang mga layunin at layunin. Alamin kung anong mga uri ng kabayaran ang umiiral, alin ang pinaka kumikita at epektibong gamitin, at kung paano ipatupad ang mga ito.

Ang remuneration system (WRS) ay isang paraan ng pagkalkula ng suweldo sa isang empleyado, na binabayaran para sa kanyang trabaho. Ang ganitong sistema ay naka-install depende sa uri ng aktibidad ng negosyo, pati na rin ang posisyon na hawak ng empleyado.

Sa Russia, ayon sa Labor Code, mayroong tatlong pangunahing sistema ng pagbabayad, na pinaghiwa-hiwalay sa mga subtype (tingnan ang diagram sa ibaba).

Suriin natin nang detalyado ang mga tampok ng bawat system.

Sistema ng sahod ng taripa

Ang Tariff SOT ay ang pinakasikat. Ginagamit ito ng parehong mga organisasyong pangbadyet at mga komersyal. Ang sistemang ito ay batay sa pagraranggo ng mga suweldo ng empleyado depende sa:

mga kwalipikasyon;
karanasan sa trabaho;
kasanayan;
mga gawain;
kondisyon at kalikasan ng trabaho.

Ang Tariff SOT ay may dalawang uri:

Piraso ng trabaho;
Batay sa oras.

Sistema ng sahod ng piraso

Sa piecework na sahod, ang mga kita ay nakasalalay sa bilang ng mga yunit na ginawa, na isinasaalang-alang ang kanilang kalidad, pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagmamanupaktura. Ang ganitong SOT ay mas madalas na ginagamit sa produksyon para sa mga blue-collar na trabaho, kung ang pangunahing layunin ay ang mga indicator ng dami ng output.

Kung kailangan mong lutasin ang isang problema sa kalidad, pagkatapos ay ginagamit na ang premium COT. Pagkatapos ay magiging piecework-bonus ang form ng remuneration. Ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng bonus ay ang kalidad ng mga produkto at mga pamantayan ng produksyon. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, kinakailangan ding ipakilala ang mga tagapagpahiwatig ng standardisasyon ng produksyon, ayon sa kung saan ang pagbabayad ay ginawa sa mga rate ng piraso.

Dahil sa ilalim ng sistema ng piecework, ang mga kita ay nakasalalay sa dami ng aktwal na ginawa at mga gastos sa oras, kapag nagpapasya kung ipakilala ang mga ito sa kumpanya, kinakailangan upang masuri kung posible na:

magtatag ng mga quantitative indicator ng output (trabahong isinagawa) at ang kanilang accounting;
tiyakin ang wastong regulasyon ng trabaho;
dagdagan ang output ng produkto nang hindi binabago ang teknolohikal na proseso;
kontrolin ang kalidad ng produkto.

Depende sa paraan ng pag-aayos ng trabaho, ang sistema ng piecework ay maaaring indibidwal o kolektibo.

Ang indibidwal na piecework na pagbabayad ay posible sa mga trabaho kung saan ang trabaho ng bawat empleyado ay napapailalim sa tumpak na accounting. Ang kabayaran ay depende sa dami ng mga angkop na produkto na ginawa ng empleyado at ang rate ng piraso bawat yunit ng produkto. Kung ang isang manggagawa ay nagsasagawa ng ilang iba't ibang uri ng trabaho (mga operasyon), ang bawat uri ng trabaho ay binabayaran ayon sa mga rate na itinakda para sa kanila.

Sa sama-samang gawain, ang suweldo ng bawat manggagawa ay nakasalalay sa mga resulta ng trabaho ng buong pangkat (pangkat, seksyon). Kasabay nito, ang pamamahagi ng mga kolektibong kita sa pagitan ng mga indibidwal na manggagawa ay hindi dapat pantay; kinakailangang isaalang-alang ang personal na kontribusyon ng bawat tao sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho ng pangkat. Ito ay kadalasang ginagawa gamit ang rate ng pakikilahok sa paggawa.

Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay may ilang mga uri, na naiiba sa bawat isa sa paraan ng kanilang pagkalkula ng mga kita. Bilang karagdagan sa direktang pagbabayad ng piraso, mayroong:

hindi direktang - nalalapat sa mga auxiliary na manggagawa, ang halaga ng sahod ay nakasalalay sa mga resulta ng trabaho ng mga pangunahing manggagawa na kanilang pinaglilingkuran;
piecework-progressive - s ang mga sahod para sa produksyon sa loob ng itinatag na pamantayan ay sinisingil sa mga karaniwang rate para sa mga produktong ginawa sa loob ng pamantayan, at para sa produksyon na lampas sa paunang pamantayan - sa unti-unting pagtaas ng mga rate;
chord - Para sa isang indibidwal na tagapalabas o grupo, ang halaga ng kabayaran ay itinatag hindi para sa isang operasyon ng produksyon, ngunit para sa isang hanay ng mga gawa).

Sistema ng sahod na nakabatay sa oras

Sa pamamagitan ng isang time-based na sistema ng sahod, ang laki nito ay nakasalalay sa dami ng oras na ginugol (aktwal na nagtrabaho), na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng empleyado at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang bayad sa oras ay nakasalalay sa oras na nagtrabaho, iyon ay, ang halaga ay tinutukoy ng dami ng oras ng pagtatrabaho na mayroon ang empleyado sa nakasaad na panahon.

Kasama sa parehong SOT ang time-based na bonus at mga sistema ng suweldo. Ito ang mga pinakasimpleng anyo. Para sa mga tagapamahala, mga manggagawa sa engineering at teknikal at mga empleyado at ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang mga sahod na nakabatay sa oras ay itinatag sa anyo ng mga opisyal na suweldo.

Dapat pansinin na ang ilang mga negosyo sa pagmamanupaktura ay naglilipat ng mga nagtatrabaho na kategorya ng mga tauhan sa suweldong SOT kung sakaling ang gawain - kalidad ng produkto - ay nagiging isang mas mataas na priyoridad kaysa sa dami ng output.

Sistema ng sahod na walang taripa

Ang SOT na walang taripa ay isang sistema kung saan ang employer ay hindi nagtatakda ng taripa para sa isang partikular na empleyado, ngunit tinutukoy ang kabuuang pondo ng suweldo at ang bawat empleyado ay bibigyan ng labor participation coefficient (LFC). Ang kabayaran ay binabayaran ayon sa proporsyon sa itinatag na KTU.

Ang HSE na walang taripa ay karaniwan kapag nagsasagawa ng anumang proyekto. Karaniwang tumatanggap ng pera ang mga kalahok sa pagtatapos ng proyekto o sa mga yugto.

Pinaghalong sistema ng suweldo

Pinagsasama ng Mixed COT ang mga sistema ng taripa at hindi taripa. Sa madaling sabi at malinaw, ito ay isang sistema ng suweldo kung saan ang isang empleyado ay may isang tiyak na suweldo, na nakasalalay sa tagumpay ng kanyang trabaho. Halimbawa, sa bilang ng mga benta, oras na nagtrabaho, atbp.

May tatlong uri ang Mixed COT:

SOT "lumulutang" sweldo. Kabilang dito ang muling pagkalkula ng suweldo sa isang buwanang batayan at depende sa mga resulta ng trabaho para sa nakaraang panahon.

Komisyon. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring umasa sa isang porsyento ng mga kita ng kumpanya sa kabuuan o mula sa bawat yunit ng output. Ang COT na ito ay kadalasang ginagamit ng mga kompanya ng seguro.

Network ng dealer. Sa SOT na ito, ang empleyado ay dapat magbenta ng isang tiyak na halaga ng mga kalakal o serbisyo, na binili niya mula sa kumpanya sa kanyang sariling gastos. Alinsunod dito, ang pagkakaiba sa pagitan ng mga presyo ng pagbili at pagbebenta ay ang sahod.

Paano pumili at magpatupad ng sistema ng pagbabayad

May mga sitwasyon kung kailan huminto sa paggana ang umiiral na COT system ng kumpanya. Halimbawa, ang antas ng kita ng empleyado ay hindi nagbago sa loob ng mahabang panahon at naging mas mababa kaysa sa kung ano ang inaalok sa merkado. Nagdulot ito ng pagbaba sa kahusayan, katapatan at paglitaw ng mga dahilan upang huminto. Upang maunawaan kung ano ang mali sa umiiral na sistema, dapat itong pag-aralan. Ang algorithm ay ang mga sumusunod:

1. Sinusuri namin ang talahanayan ng staffing, inihahambing ito sa data ng mga independiyenteng eksperto sa antas ng kita ng espesyalista. Alamin Natin tumutugma ba ang mga suweldo sa mga uso sa merkado (mas mataas, mas mababa, average sa merkado - kumukuha kami ng data mula sa mga analytical review ng mga ahensyang nagre-recruit, tumitingin sa journal ng mga tauhan, sa mga ad sa mga advertisement sa mga site ng trabaho), at kung paano itinatakda ang sahod para sa isang empleyado (halimbawa, para sa mas kwalipikadong manggagawa ang isang allowance o bonus ay ibinibigay).

2. Nalaman namin ang saloobin ng mga kawani sa umiiral na HSE. Maaari kang magtanong ng hindi direktang mga katanungan tungkol sa kung magkano ang kailangang kumita ng isang empleyado upang magkaroon siya ng sapat na pamumuhay, kung anong pamamaraan ang magiging patas. Maaari mong kapanayamin ang mga umaalis tungkol sa mga dahilan ng pag-alis. Tinatalakay namin sa mga tagapamahala kung ano ang pinakamahusay na nag-uudyok sa mga empleyado.

3. Inihambing namin ang impormasyong natanggap sa data mula sa pagsusuri ng talahanayan ng mga tauhan. Gumagawa kami ng konklusyon tungkol sa mga disadvantages at advantages ng SOT.

4. Bumubuo kami ng konsepto para sa mga pagbabago sa COT. Iyon ay, naitala namin ang mga problema na natukoy, ipinapakita kung paano nakakaapekto ang problema sa pagganap ng mga tauhan (kung gaano kalaki ang nabawasan ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig) at kung paano ito nakakaapekto sa pagganap ng kumpanya. Nagmumungkahi kami ng isang solusyon - isang bagong SOT (halimbawa, taasan ang suweldo, ipakilala ang mga bonus batay sa pagganap). Lilinawin namin kung paano ito makakaapekto sa pondo ng sahod at kung anong mga pagbabago ang gagawin sa Mga Regulasyon sa suweldo.

5. Naghahanda kami ng analytical data sa anyo ng mga dokumento (konsepto at posisyon). Gumagawa kami ng mga slide para sa pagtatanghal na naglalaman ng mga probisyon ng mga proyekto. Naghahanda kami ng mga argumento upang kumbinsihin ang mga may-ari ng kumpanya at ang pangkalahatang direktor ng pangangailangang baguhin ang COT, at tinutukoy kung gaano katagal ang aabutin (karaniwan ay tatlo hanggang anim na buwan).

Tandaan natin na dapat suriin ang SOT kapag may mga bagong teknolohiya na ipinakilala at nagbabago ang labor function ng mga manggagawa; hindi nauunawaan ng mga empleyado kung paano kinakalkula ang sahod; mayroong paglabas ng mga tauhan dahil sa mababang suweldo; kailangang bawasan ang mga gastos sa tauhan.

Pagpapakilala ng bagong sistema ng sahod

Upang makalikha at makapagpatupad ng bagong sistema ng pagbabayad, dapat mong maingat na pag-aralan ang diskarte ng kumpanya at mga kasalukuyang patakaran ng tauhan.

Kung ang isang kumpanya ay naglalayong magpabago sa industriya nito, kailangan nito ng mga empleyadong malikhain. Samakatuwid, ang suweldo ay dapat na mapagkumpitensya sa merkado at may kasamang bonus.

Ang isang kumpanya na naghahangad na makatipid ng pera ay magbabawas sa mga gastos ng tauhan, iyon ay, bawasan ang bilang nito, ngunit sa parehong oras ay dagdagan ang pagiging produktibo ng bawat empleyado. Samakatuwid, ang kita ng isang ordinaryong empleyado ay karaniwang mas mababa sa average ng merkado. Ang diin sa materyal na pagganyak ng SOT ay sa pagtaas ng produktibidad. Kasabay nito, mayroong kabayaran para sa mababang suweldo dahil sa pakete ng lipunan, hindi nasasalat na mga halaga (friendly na koponan, prestihiyosong kumpanya, atbp.).

Sa isang kumpanya na nakatuon sa kliyente, ang mga kawani ay kinakailangan na patuloy na pag-aralan ang kliyente, ang kanyang sikolohiya at subukang mahulaan ang kanyang mga inaasahan. Dahil dito, ang mga empleyadong marunong makipag-ugnayan sa mga kliyente at nag-aalok ng mga serbisyong nakakatugon sa kanilang mga pangangailangan ay pinahahalagahan. At ang suweldo ng mga empleyado ay binubuo ng isang batayang suweldo at, halimbawa, isang bonus.

Ang susunod na yugto ng pakikipagtulungan sa bagong SOT ay ang koordinasyon nito sa lahat ng interesadong partido. Upang gawin ito, kinakailangan upang lumikha ng isang espesyal na komisyon, na isasama ang mga pinuno ng mga departamento. Inaayos ng komisyon ang konsepto at draft ng Mga Regulasyon sa Sahod at bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapatupad nito (timing, yugto, dibisyon).

Ang mga lokal na tagapamahala ay nagpaplano ng mga kaganapan na magbibigay-katiyakan sa mga manggagawa, pipigil sa kanila na huminto, at ipaliwanag ang mga prinsipyo ng suweldo. Kinakailangan din na magtatag ng mekanismo ng feedback. Ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng mga memo na nagsasaad ng mga dahilan ng hindi kasiyahan sa bagong paraan ng pagbabayad ng sahod at mga panukala para sa pagpapabuti nito.

Efficiency ng pagpapatupad ng remuneration system

Ang pagiging epektibo ng pagpapatupad ng bagong SOT ay maaaring masukat sa pamamagitan ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

bumaba ang turnover ng kawani (humigit-kumulang sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapakilala ng bagong SOT, na kinakalkula gamit ang pormula: hatiin ang bilang ng mga empleyado na kusang umalis sa average na bilang ng mga tauhan at dumami ng 100 porsiyento);
Ang pagiging produktibo ng mga kawani ay tumaas, ang bilang ng mga pagkakamali na ginawa ay nabawasan (alinsunod sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig);
ang bilang ng mga empleyado na tapat sa kumpanya at nasiyahan sa kanilang mga suweldo ay tumaas (nakilala sa pamamagitan ng mga survey at pagsusuri ng data sa mga dahilan ng pagpapaalis);
ang mga madiskarteng layunin ng kumpanya ay nalutas (mga ulat ng nangungunang tagapamahala), atbp.

Ang pagbuo at pagpapatupad ng isang bagong pamamaraan ng pagbabayad ay isang napakahalagang kaganapan para sa kumpanya, na nangangailangan ng koordinasyon ng mga aksyon ng lahat ng mga tagapamahala at nangungunang mga tagapamahala. Ang pangunahing layunin ng gawaing ito ay upang maayos ang mekanismo ng patas na pasahod. Kung magagawa mo ito, ang iyong mga problema sa paglilipat ng mga tauhan, kawalang-kasiyahan at mahinang pagganap ay higit na malulutas.

Sa modernong larangan ng mga relasyon sa paggawa, mayroong isang malaking pagkakaiba-iba ng mga uri, anyo at sistema ng suweldo, kung saan maaari mong piliin ang pinaka-epektibo at maginhawang opsyon para sa bawat organisasyon. Gayunpaman, hindi alam ng bawat tagapag-empleyo o tagapamahala kung paano i-regulate ang mga uri ng suweldo ayon sa Labor Code ng Russian Federation, at kung paano pumili ng pinakamainam na paraan ng pagbabayad sa isang negosyo. Ngunit kahit na ang pag-unawa sa mga pangunahing prinsipyo ng iba't ibang anyo at sistema ay magiging sapat na upang maiwasan ang paggawa ng isang kritikal na pagkakamali at upang malaman kung aling mga opsyon ang dapat munang isaalang-alang.

Ang pangunahing listahan ng mga uri, anyo at sistema ng kabayaran ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Mula sa punto ng view ng kasalukuyang batas ng Russia, ang mga mekanismo at sistema ng pagbabayad ay maaaring maitatag ng employer nang nakapag-iisa. Iyon ay, walang itinatag na listahan ng mga posibleng pamamaraan para sa pag-regulate ng pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod, na magiging mahigpit na ipinag-uutos para sa lahat ng mga organisasyon. Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay maaari lamang maging mga organisasyon ng estado, munisipyo, at badyet, kung saan ang naturang pamamaraan ay maaaring kontrolin ng magkahiwalay na mga batas at iba pang mga dokumento ng regulasyon.

Sa kabila ng pahintulot mula sa punto ng view ng Labor Code ng Russian Federation na piliin ang sistema at uri ng suweldo para sa employer nang walang mga paghihigpit, ang ilang mga obligasyon ay ipinapataw pa rin sa kanya. Sa partikular, ang anumang sistema ng pagbabayad ay pinapayagan na gamitin lamang sa kondisyon na ang pangkalahatang pamamaraan para sa suweldo ng mga empleyado ay hindi lumalabag sa iba pang itinatag na mga pamantayan ng Labor Code.

Sa pangkalahatan, bago isaalang-alang ang pag-uuri ng mga paraan ng pagbabayad, dapat itong maunawaan na mayroon itong ilang mga antas. Ang pinakamataas na gradasyon ay ang paghahati ayon sa pagkakaroon ng isang taripa, na kinabibilangan ng:

Kasama sa mga sistema ng taripa ang lahat ng mga opsyon sa pagbabayad na gumagamit ng iskedyul ng taripa na pinagsama-sama alinsunod sa mga probisyon ng dalawang direktoryo sa antas ng estado - isang direktoryo ng mga propesyon na may asul na kuwelyo at isang direktoryo ng mga posisyon sa pangangasiwa at opisyal.
Kasama sa mga ito ang lahat ng iba pang mga opsyon para sa mga sistema ng pagbabayad. Gayunpaman, sa kasong ito, ang direktang non-taripa na sistema ng sahod ay maaari ding ituring na isang hiwalay na uri, dahil mayroon itong ilang mga tampok na katangian lamang nito. Sa pangkalahatan, ang mga sistemang ito ay nagkakaisa lamang ng ilang mga kadahilanan - ang kawalan ng paggamit ng mga antas ng suweldo at mga direktoryo ng trabaho sa panahon ng kanilang pagbuo at ang kawalan ng mga nakapirming opsyon sa sahod alinsunod sa mga ito.

Susunod, isasaalang-alang namin ang mga subtype ng mga indibidwal na sistema ng pagbabayad sa loob ng sistema ng taripa. Sa partikular, ang pangunahing kadahilanan sa kasunod na dibisyon ay ang object ng accounting para sa dami ng paggawa. Alinsunod dito, ang mga uri ng pagbabayad ay maaaring nahahati sa:

Sa kasong ito, ang batayan ay direktang kinuha sa pamamagitan ng oras ng empleyado na nagtrabaho sa isang anyo o iba pa at ang mga pondong inilalaan sa kanya ay naipon nang eksakto alinsunod sa oras na ginugol, nang walang pagtukoy sa mga pamantayan ng produksyon o may bahagyang pagtukoy sa kanila.

Ang suweldo ay direktang nakatali sa dami ng mga produkto na ginawa ng empleyado sa loob ng balangkas ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Gayunpaman, ang mga uri ng kabayarang ito ay maaaring may kinalaman din sa pagsasaalang-alang sa dami ng mga serbisyong ibinigay, na maaaring may kaugnayan sa maraming lugar ng aktibidad.

Ang isang bahagyang salik na nakakaimpluwensya sa paghahati ng mga sistema ng pagbabayad ayon sa uri ay maaari ding ang paggamit o hindi paggamit ng iba't ibang mga karagdagang nakakaganyak na impluwensya. Ayon dito, maaari silang nahahati sa:

Direktang sistema ng sahod. Sa kasong ito, ang kabayaran ay isinasagawa nang eksklusibo alinsunod sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho nang walang probisyon ng karagdagang mga pagbabawas sa anyo ng mga bonus at iba pang mga aspeto na kasama sa mga uri ng sahod.
Mga sistema ng premium na pagbabayad. Sa una ay nagbibigay sila ng direktang pag-asa ng sahod sa kahusayan ng mga manggagawa at nagpapahiwatig ng paglalaan ng mga gantimpala sa mga nakilala ang kanilang sarili o simpleng tumutupad sa ilang mga pamantayan na unang itinatag sa negosyo.

Kinakailangang makilala ang pagitan ng mga sistema at mga uri ng suweldo, bilang isang hanay ng mga panukala at prinsipyo alinsunod sa kung saan ang mga sahod ay kinakalkula, at mga direktang uri ng sahod, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na bahagi ng sahod, at hindi ang mga mekanismo para sa pagkalkula ng mga ito. Maaari mong malaman ang tungkol sa mga uri ng suweldo mula sa kaukulang hiwalay na artikulo.

Bilang karagdagan, may mga magkakahalong sistema ng pagbabayad na maaaring gumamit ng ilang pamantayan kahit na mula sa tradisyonal na mga sistemang sumasalungat. Sa partikular, ang ilang mga sistemang walang taripa ay maaaring gamitin sa isang par sa paggamit ng mga iskedyul ng taripa na nabuo sa isang espesyal na paraan. Gayundin, ang mga sistema ng piecework na sahod ay maaaring isaalang-alang ang mga pansamantalang salik na nakakaapekto sa dami ng trabahong ibinigay at ang kanilang kaukulang bayad.

Mga uri ng sistema ng sahod na nakabatay sa oras

Ang mga sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras, gaya ng nabanggit kanina, ay kinabibilangan ng lahat ng mekanismo na pangunahing kinasasangkutan ng pagtatala ng direktang oras ng trabaho. Ang mga sistemang ito ay napakalawak na ginagamit kapwa sa Russian Federation at sa ibang bansa. Bukod dito, ang mga pandaigdigang uso ay nagpapakita ng pagtanggi sa paggamit ng mga sistema ng pira-pirasong pasahod pabor sa mga nakabatay sa oras. Kasama sa mga sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras ang mga sumusunod na uri:

Sa kasong ito, ang oras ng pagtatrabaho ay direktang naitala sa mga oras o minuto. Ang sistemang ito ay kadalasang ginagamit sa mga mekanismo ng pagsasama-sama ng oras upang kalkulahin ang mga pagbabayad sa overtime, na nagpapahintulot sa employer na alisin ang sarili sa obligasyong bayaran ang mga karagdagang allowance na ito kung ang kabuuang bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho ay mas mababa kaysa sa kinakailangan. Kabilang sa mga disadvantage nito ang pinakamataas na gastos para sa pagtiyak ng pagsubaybay sa oras
Ipinapalagay nito ang kawalan ng pag-iingat ng mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho, maliban sa mga araw na nagtrabaho, at isang nakapirming suweldo na binabayaran buwan-buwan alinsunod sa dami ng mga kita na nagtrabaho. Ang sistema ng pagbabayad na ito sa pangkalahatan ay ang pinakakaraniwan sa Russia dahil maaari itong mailapat sa lahat ng mga propesyon at posisyon na may mataas na antas ng kahusayan nang walang pagbubukod.
Sistema ng pagbabayad ng bonus na nakabatay sa oras. Sa kasong ito, maaaring gamitin ang mga elemento ng parehong suweldo at oras-oras na pagbabayad o ibang uri ng payroll. Ang isang pangunahing tampok ng sistemang ito ay ang paggamit ng mga karagdagang mekanismo para sa mga bonus at insentibo para sa mga empleyado upang makamit ang pinakamataas na mga tagapagpahiwatig ng pagganap.
Time-based na piecework na sahod. Kasama sa mga pinaghalong sistemang ito ang paggamit ng magkahiwalay na mga prinsipyo ng parehong time-based at piece-rate na mga sistema ng pagbabayad at ginagawang posible na gamitin ang mga pakinabang ng bawat isa sa kanila sa proseso ng trabaho.

Mga sistema ng sahod na piraso-rate

Halos kasing laki ng mga opsyon sa sahod na nakabatay sa oras ay mga sistema ng piece-rate. Ang mga ito ay nakikilala lalo na sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga suweldo ay kinakalkula alinsunod sa mga tungkulin sa trabaho na isinagawa. Ang ganitong mga kinakailangan ay makabuluhang pinatataas ang pangkalahatang pagganyak ng mga empleyado, kahit na mayroon silang ilang ilang mga kawalan. Sa pangkalahatan, ang mga sistema ng piecework na sahod ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na uri:

Simpleng piecework. Sa kasong ito, ang negosyo ay nagtatatag ng isang tiyak na iskedyul ng taripa, na nagpapahiwatig ng lahat ng uri ng trabaho at ang kanilang mga presyo, pati na rin ang mga karagdagang kadahilanan na nakakaimpluwensya sa laki ng itinakdang taripa, na maaaring ang haba ng serbisyo ng empleyado, ang kalidad ng mga produkto, at iba pa.
Ang pamamaraan na ito ay madalas na ginagamit sa mga sitwasyon kung saan ang dami ng isang trabaho ay maaaring masyadong malaki para sa isang partikular na empleyado, o nangangailangan ng masyadong maraming oras - mula sa ilang araw hanggang ilang buwan. Sa katunayan, sa kasong ito, ang buong hanay ng trabaho na kinakailangan upang makumpleto ang gawain ay tinasa, na may mga pagbabayad na nahahati sa mga bahagi sa isang mahigpit na tinukoy na panahon, na may posibleng paggamit ng mga bonus o coefficient na nagbabago sa halaga ng pagbabayad.
. Ipinagpapalagay ng sistema ang malawakang paggamit ng iba't ibang karagdagang motivating salik sa mga relasyon sa paggawa. Una sa lahat, ito ay ginagamit upang i-level out ang mga pangunahing disadvantages ng piecework system mismo - pinsala sa kalidad ng mga produkto o serbisyo para sa kapakanan ng kanilang dami, pati na rin ang mababang kahusayan ng pagtutulungan ng magkakasama ng mga empleyado.
Piraso-oras na sistema ng sahod. Maaari silang magbigay ng paggamit ng piecework na may kaugnayan sa ilang partikular na trabaho, halimbawa, kapag ang mga manggagawa ay may mga mapagpapalit na posisyon, o inilapat sa mga panahon ng posibleng downtime upang matiyak ang pagsunod ng paggawa sa batas.
Mga progresibong sahod sa trabaho. Kabilang dito ang paggamit ng ilang mga coefficient, depende kung saan nagbabago ang rate ng taripa. Una sa lahat, sila ay direktang nakakaapekto sa dami ng produksyon - sa kasong ito, halimbawa, kung ang mga pamantayan sa produksyon ay hindi nakamit ng isang empleyado, maaari siyang bayaran ng isang pinababang koepisyent, at kung lumampas sila, na may tumaas na isa. Ang pinaka-kaugnay na paggamit ng sistemang ito ay para sa mga indibidwal na trabaho, para sa mga agarang order o mga sitwasyong pang-emergency, bilang isang pansamantalang sa halip na permanenteng mekanismo.

Anuman ang uri ng sistema ng pagbabayad ng piecework na pinili, dapat tandaan ng mga tagapag-empleyo na obligado silang sumunod sa mga legal na pamantayan para sa pagbabayad ng sahod nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan at hindi mas mababa sa minimum na sahod na itinatag sa antas ng pederal o rehiyon, kaya dapat silang maingat na gumuhit itaas ang mga kontrata sa pagtatrabaho at bigyan ang mga manggagawa ng karagdagang bayad sa kinakailangang antas kahit na sa kaso ng hindi pagsunod sa mga pamantayan ng produksyon - gayunpaman, sa karamihan ng mga sitwasyon, ang naturang hindi pagsunod ay maaaring maging isang lehitimong dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado.

Mga sistema ng sahod na walang taripa

Mayroong maraming mga uri ng mga sistema ng pagbabayad na hindi taripa. Gayunpaman, marami sa kanila ay lubhang tiyak - kahit na binuo para sa mga pangangailangan at pangangailangan ng isang indibidwal na partikular na negosyo, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga tampok nito. Gayunpaman, maaari nating makilala ang apat na pangunahing mga opsyon para sa paggamit ng mga sistema ng pagbabayad na hindi kasama sa mga klasikal na kahulugan ng mga taripa. Kabilang dito ang:

Klasikong sistema ng sahod na walang taripa. Ipinapalagay nito ang pagkakaroon ng isang nababaluktot, patuloy na pagbabago ng pondo ng suweldo, na kadalasang maaaring direktang maiugnay sa sitwasyong pang-ekonomiya at ang aktwal na tagumpay ng negosyo. Kaugnay nito, sa kasong ito, ang ilang mga prinsipyo ng accounting para sa mga ratio ng kahusayan ay nalalapat din sa mga empleyado, na nagbibigay sa kanila ng karapatang mag-claim ng isang tiyak na bahagi sa pondo ng suweldo.
Nagbibigay para sa pagbuo ng iba't ibang mga grado na nagkakaisa sa mga posisyon ng mga empleyado depende sa isang bilang ng mga kadahilanan, tulad ng gastos ng kanilang mga pagkakamali, ang kahusayan at laki ng kontribusyon sa mga aktibidad ng negosyo at iba pang mga tampok ng aktibidad. Kasabay nito, ang mga suweldo sa loob ng isang grado ay humigit-kumulang pareho sa mga posibleng pagbabago-bago depende sa personal na bisa ng mga empleyado. Ang mga sistemang ito ay nagbibigay ng magandang prospect para sa paglago ng karera, isang streamlined na istraktura, at lalo na karaniwan sa malalaking korporasyon, na maaaring maglaman ng dose-dosenang o daan-daang iba't ibang posisyon sa kanilang istraktura ng tauhan.
Sistema ng komisyon ng suweldo, o suweldo na may porsyento ng mga benta. Kadalasan, naglalaman ito ng ilang partikular na tampok ng parehong suweldo at piece-rate-progressive na suweldo, ngunit mayroon itong ilang mga tampok, na kinabibilangan ng kawalan ng iskedyul ng taripa at mga espesyal na pamamaraan para sa accounting para sa kahusayan ng pagganap.
Sa kasong ito, ang bawat empleyado ay may pagkakataon na kumita ng mga espesyal na puntos, batay sa kung saan ang kanilang suweldo ay kasunod na kinakalkula. Ginagawang posible ng paraan ng pagmamarka na lumikha ng napaka-flexible na mga sistema ng accounting ng payroll gamit ang isang malawak na iba't ibang mga mekanismo ng pagbabayad, na isinasaalang-alang ang pinakamataas na posibleng bilang ng mga kadahilanan at tinitiyak ang mataas na kahusayan sa paggawa.

Paano pumili ng pinaka-angkop na uri ng suweldo sa isang negosyo

Sa pagsasaalang-alang sa mga pangunahing tampok ng bawat uri ng suweldo sa isang negosyo, naiintindihan ng karamihan sa mga tagapag-empleyo kung aling mga opsyon at sistema ang dapat bigyang pansin, at kung alin ang mas mahusay na tanggihan. Ngunit gayon pa man, upang gawing simple ang pagpili ng angkop na pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa mga empleyado, maaari mong isaalang-alang ang mga pangunahing salik na maaaring makaimpluwensya sa pagpili nito. Kaya, madaling gamitin ng mga employer at manager ang mga sumusunod na simpleng tip:

Para sa mga permanenteng trabaho na may kaunting turnover ng kawani, dapat una sa lahat ay bigyang-pansin ang mga sistema ng sahod na nakabatay sa oras, dahil nagbibigay sila sa mga manggagawa ng isang tiyak na antas ng katatagan. Ang mga ito ay pinaka-epektibo kung ang posisyon ay nag-aalok, kahit na sa hinaharap, ng mga pagkakataon para sa mahusay na paglago ng karera sa proseso ng pagpapatupad ng mga relasyon sa paggawa.
Ang sistema ng suweldo sa paggawa ay ang pinakasimpleng sa mga tuntunin ng mga gastos sa pagpapatupad nito at kasunod na pagpapanatili. Gayunpaman, mayroon din itong pinakamababang pagganap sa pagganyak sa mga empleyado. Bilang karagdagan, ang sistemang ito, kasama ang karamihan sa iba pang mga paraan ng pagbabayad na nakabatay sa oras, ay nagbibigay din ng pinakasimpleng pagpaplano ng gastos.
Ang lump sum wage system ay pinakasikat para sa pansamantala o pana-panahong mga trabaho na kinabibilangan ng pagsasagawa ng ilang mga tungkulin sa trabaho sa loob ng limitadong panahon.
Ang mga sistema ng pagbabayad ng piraso-rate sa pangkalahatan ay nagdaragdag ng indibidwal na pagganyak sa halaga ng pagbabawas ng mga salik sa pagtutulungan ng magkakasama. Gayunpaman, hindi sila maaaring ilapat sa maraming mga posisyon - halimbawa, ang mga may kinalaman sa pagkukumpuni at pagpapanatili ng trabaho, o sa mga hindi ginagawang posible na obhetibo at sapat na masuri ang dami ng gawaing isinagawa. Bilang karagdagan, ginagawang posible ng mga sistema ng piecework na epektibong ipamahagi ang mga gastos sa sahod, itali ang mga ito sa kakayahang kumita ng negosyo.
Ang mga sistema ng oras-oras na sahod, pati na rin ang maraming sistema ng piecework, ay nangangailangan ng malalaking gastos upang matiyak ang pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho o accounting ng mga ginawang produkto, na dapat isaalang-alang kapag pinaplano ang kanilang pagpapatupad. Magiging mas mahirap ang pagpapatupad ng isang ganap na grado o puntong sistema ng paggawa.

mga anyo at sistema ng sahod - mga paraan ng paggamit ng mga pamantayan sa paggawa at ang sistema ng taripa upang makalkula ang sahod, isinasaalang-alang ang mga katangian ng kanilang trabaho.

Sahod- ito ay bahagi ng pambansang kita na ipinahayag sa monetary form, na ibinahagi ayon sa dami at kalidad ng paggawa na ginagastos ng bawat manggagawa at napupunta sa kanyang personal na pagkonsumo.

Sahod kumakatawan sa presyo ng lakas-paggawa na naaayon sa halaga ng mga kalakal at serbisyong pangkonsumo na tumitiyak sa pagpaparami ng lakas-paggawa, na nagbibigay-kasiyahan sa pisikal at espirituwal na pangangailangan ng manggagawa mismo at ng kanyang mga miyembro ng pamilya. Kasabay nito, hindi lamang suweldo ang pinagmumulan ng pondo para sa pagpaparami ng lakas paggawa. Kasama ng suweldo, ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga bayad kung sakaling magkasakit, pagbabayad para sa mga regular na bakasyon at oras para sa muling pagsasanay, at pagbabayad para sa sapilitang pahinga sa trabaho. Gayunpaman, ang suweldo ang tumutukoy sa presyo ng paggawa.

Pagkilala sa pagitan ng nominal at tunay na sahod .

Nominal na sahod - ito ang sahod na naipon at natanggap ng isang empleyado para sa kanyang trabaho para sa isang tiyak na panahon.

Tunay na sahod ay ang dami ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin para sa isang nominal na sahod; ang tunay na sahod ay ang “purchasing power” ng nominal na sahod.

Mga anyo at sistema ng suweldo:

Makilala taripa at hindi taripa mga sistema ng sahod.

Sistema ng sahod ng taripa– isang hanay ng mga pamantayan na nagbibigay-daan sa pag-regulate at pagkakaiba-iba ng sahod ng mga manggagawa at empleyado depende sa mga kwalipikasyon, kalikasan at mga kondisyon sa paggawa, mga uri ng produksyon, mga sektor ng pambansang ekonomiya at mga rehiyon.

Ang sistema ng taripa ng suweldo ay binubuo ng:

Pinag-isang Taripa Kwalipikadong Direktoryo ng Mga Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa (UTKS).

Mga iskedyul ng taripa.

Mga rate ng unang klase.

Kwalipikasyon ng taripa Ang mga direktoryo ay mga koleksyon ng mga katangian ng taripa at kwalipikasyon ng mga propesyon at nagsisilbi upang matukoy ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa (nagtatalaga sa kanila ng isa o ibang kategorya) at taripa ng trabaho (nagtatalaga sa kanila sa kaukulang kategorya ng iskedyul ng taripa).

Kwalipikasyon ng taripa Ang mga katangiang kasama sa ETKS ay binubuo ng tatlong seksyon. Ang una ay naglalarawan sa trabaho na dapat gawin ng isang manggagawa ng kwalipikasyong ito, ang pangalawa ay nagtatatag kung ano ang dapat malaman ng isang manggagawa upang matagumpay na maisagawa ang gawain ng kwalipikasyong ito, at ang pangatlo ay nagbibigay ng pinakakaraniwang trabaho para sa bawat propesyon at kategorya.

Ang isang mahalagang elemento ng sistema ng taripa ng suweldo ay iskedyul ng taripa. Binubuo ito ng isang tiyak na bilang ng mga kategorya, na ang bawat isa ay may sariling koepisyent ng taripa.

Ang ikatlong elemento ng sistema ng taripa ay mga rate ng taripa ng unang kategorya, na tumutukoy sa pinakamababang bayad para sa pagsasagawa ng pinakasimpleng trabaho. Alam ang rate ng taripa ng 1st na kategorya at mga koepisyent ng taripa, maaari mong matukoy ang rate ng taripa ng anumang kategorya:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Ang ilang mga negosyo ay nagsimulang gumamit ng mga sistema ng pagbabayad na walang taripa, i.e. ang mga coefficient ay itinatag na nagpapakita ng ratio ng bayad ng empleyado ng i-ro at ang minimum na sahod.

Sa pangkalahatan sistemang walang taripa ay kahawig ng isang maginoo na sistema ng pagbabayad, kapag ginamit lamang ito, ang mga koepisyent ng pabrika ay ginagamit sa halip na ang kategorya ng ETKS, at ang mga partikular na tagumpay (mga pagtanggal) ay isinasaalang-alang gamit ang isang paunang binuo na sistema ng punto.

ay isang pangunahing elemento ng panloob na sistema ng accounting ng gastos sa produksyon. Upang mailapat ang sistemang ito, kinakailangan na ilipat ang lahat ng mga istrukturang dibisyon ng negosyo sa self-accounting upang maalis ang mga panloob na kontradiksyon sa larangan ng kabayaran.

Sistema ng sahod na walang taripa hindi kinansela ang standardisasyon ng paggawa sa negosyo. Ang mga pamantayan ay ginagamit sa pagkalkula ng mga panloob na presyo, batay sa kung saan ang kabuuang kita ng mga koponan, seksyon, workshop at, sa huli, ang kanilang pondo sa sahod ay kinakalkula.

Sa sistemang walang taripa, sahod ng isang indibidwal na empleyado ay ang kanyang bahagi sa pangkalahatang pondo ng sahod ng kolektibo. Depende ito sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado, oras na nagtrabaho at isang koepisyent na isinasaalang-alang ang personal na kontribusyon ng empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho ng departamento.

Mayroong dalawang pangunahing anyo ng kabayaran:

pirasong gawain; batay sa oras.

Sa turn, ang piecework ay nahahati sa:

simpleng gawaing piraso;

piecework bonus;

hindi direktang piecework;

chord;

piecework-progressive;

sistema ng brigada.

Ang batay sa oras ay nahahati sa:

simpleng batay sa oras; time-bonus.

Sahod ng piraso – ito ay bayad para sa dami ng mga produkto (trabaho, serbisyo) na ginawa.

Sa pamamagitan ng piecework form ng remuneration, ang mga kita ng isang pieceworker ay tinutukoy ng formula

ZP = R sd i × VP n.v. ,

kung saan ang Р сд i ay ang rate ng piraso bawat yunit ng produksyon para sa isang manggagawa sa unang kategorya;

VP n.v. – dami ng mga ginawang produkto (output) sa pisikal na termino.

Ang presyo ay maaaring matukoy bilang mga sumusunod :

kung saan ang ST hour J ay ang oras-oras na rate ng taripa ng kategoryang J;

T cm - tagal ng shift;

Ang N oras ay ang karaniwang oras para sa paggawa ng isang yunit ng produkto.

Kadalasan, ang negosyo ay gumagamit ng hindi simpleng sahod ng piecework, ngunit piecework-bonus na sahod.

Piece-bonus - ito ay isang sistema ng pagbabayad kung saan ang manggagawa ay tumatanggap ng hindi lamang piecework na kita, kundi pati na rin ng isang bonus. Ang bonus ay karaniwang nakatakda para sa pagkamit ng ilang partikular na indicator: pagtupad sa isang plano sa produksyon, mga target sa kalidad ng produkto, o pagtitipid sa pagkonsumo ng materyal at mga mapagkukunan ng gasolina. Sa kasong ito, ang mga kita ng manggagawa ay matutukoy sa pamamagitan ng pormula:

kung saan ang Kpr ay ang porsyento ng bonus para sa bawat porsyento ng paglampas sa mga pamantayan;

Upang p.n. – porsyento ng paglampas sa mga pamantayan.

Ang pang-ekonomiyang kakanyahan ng bonus ay nakasalalay sa katotohanan na ito ay bahagi ng suweldo, dahil ito ay ibinahagi sa proporsyon sa direktang paggawa na ginastos. Ang kakaiba nito ay, hindi tulad ng mga direktang kita ng piecework, maaari itong umiiral o wala.

Ang sistema ng bonus ay isang hanay ng mga magkakaugnay na elemento. Ang mga kinakailangang sangkap na ito ay:

Mga tagapagpahiwatig ng bonus.

Mga tuntunin ng bonus.

Mga mapagkukunan ng mga bonus.

Halaga ng premyo.

Circle ng mga awardees.

tagapagpahiwatig ng bonus tinutukoy ang mga tagumpay sa paggawa na napapailalim sa espesyal na paghihikayat at dapat na maipakita sa bonus. Hindi mo maaaring isama sa mga probisyon ng bonus ang mga tagapagpahiwatig na ang pagpapatupad nito ay hindi nakasalalay sa mga manggagawa. Ang bilang ng mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dapat na maliit, dahil ang multiplicity ay humahantong sa katotohanan na ang bawat isa sa kanila ay nagiging unstimulating at ginagawang mahirap at mahirap maunawaan ang sistema ng bonus para sa manggagawa.

Mga tuntunin ng bonus ipahiwatig ang pangyayari na isinasaalang-alang kung saan dapat gamitin ang tagapagpahiwatig ng bonus, i.e. Ito ay isang uri ng pagwawasto ng tagapagpahiwatig ng bonus. Kung walang ganoong pagwawasto, ang pagkamit ng isang tagapagpahiwatig na pinasigla ng isang bonus ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa ilang iba pang tagapagpahiwatig ng trabaho ng empleyado o maging sa negosyo. Kaya, halimbawa, kung ang isang empleyado ay iginawad ng isang bonus para sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto, ang mga kondisyon para sa bonus ay maaaring ang katuparan ng mga nakaplanong target at mga pamantayan ng produksyon (ibig sabihin, mga tagapagpahiwatig ng dami). Kapag ang mga bonus ay ibinigay para sa pagpapabuti ng mga tagapagpahiwatig ng dami, ang mga kondisyon ay maaaring pagsunod sa mga kinakailangan para sa kalidad o mga pamantayan para sa pagkonsumo ng mga hilaw na materyales.

Pinagmulan ng bonus tinutukoy kung saan dapat manggaling ang mga pondo para matupad ang mga naturang gantimpala. Malinaw na kung wala ang gayong elemento ay hindi maaaring umiral ang sistema ng bonus. Ang mga mapagkukunan ay maaaring magsama ng mga pondo na nilikha sa pamamagitan ng pagkamit ng tagapagpahiwatig, mga bonus (pagtitipid sa mga hilaw na materyales, gasolina at mapagkukunan ng enerhiya), sahod, pati na rin ang bahagi ng kita na natitira sa pagtatapon ng negosyo.

Premium na halaga dapat na direktang proporsyonal sa antas ng pakikilahok sa paggawa ng empleyado sa pagkamit ng hinihikayat na tagapagpahiwatig. Ang halaga ng mga bonus para sa bawat tagapagpahiwatig nang hiwalay ay hindi dapat magkaiba nang husto sa isa't isa, upang hindi pasiglahin ang pagpapabuti ng ilang mga tagapagpahiwatig sa gastos ng pagkasira ng iba. Ang halaga ng mga bonus na binayaran sa ilalim ng isang partikular na sistema ay dapat na mas mababa kaysa sa mga ipon na nilikha bilang resulta ng paggawa ng empleyado. Ang pinakamataas na halaga ng mga bonus ay itinatag sa Standard Regulations on Bonuses. Karaniwan, ang laki ng bonus ay nakatakda bilang isang porsyento ng mga kita ng piecework o ang rate ng taripa. Minsan ang bonus ay maaaring itakda sa isang nakapirming halaga. Maaari mong pag-iba-ibahin ang laki ng bonus gamit ang isang bonus scale, na nagbibigay para sa mga antas ng pagkamit ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig at ang kaukulang pagkakaiba sa mga bonus.

Mag-apply parehong single-stage at multi-stage scales. Sa isang yugto ng paaralan, ang isang % na bonus ay itinatag para sa pagtupad at paglampas sa tagapagpahiwatig ng bonus, na sapat na nagpapasigla sa katuparan ng itinatag na gawain, ngunit hindi pinansiyal na interes ng manggagawa sa pagtaas nito. Samakatuwid, ang mga antas ng solong antas ay katanggap-tanggap sa mga kaso kung saan hindi na kailangang pasiglahin ang paglaki ng mga tagapagpahiwatig na lampas sa itinatag na mga target o imposibleng matukoy ang antas ng kanilang labis na katuparan.

Nagbibigay-daan sa iyo ang mga multi-stage scale na ibahin ang laki ng bonus depende sa antas ng pagganap ng mga indicator o kundisyon ng bonus. Sa turn, ang mga multi-level na kaliskis ay maaaring uriin ayon sa likas na katangian ng functional na relasyon sa pagitan ng laki ng mga bonus at ang antas ng pagpapabuti sa mga nakaplanong tagapagpahiwatig. Ang ganitong mga dependency ay maaaring maging proporsyonal, regressive (ang pinakamalaking pagtaas ay natiyak sa mga unang yugto ng pagpapabuti ng tagapagpahiwatig ng bonus), progresibo (% ng mga bonus bawat yunit ng pagpapabuti sa tagapagpahiwatig ay tumataas nang buo), halo-halong.

Hindi direkta - sistema ng sahod ng piraso nalalapat lamang sa ilang grupo ng mga manggagawa na naglilingkod sa pangunahing produksyon. Ang kakanyahan nito ay ang sahod ng isang manggagawa ay hindi nakasalalay sa kanyang personal na output, ngunit sa mga resulta ng paggawa ng ibang mga manggagawa. Binabayaran ng sistemang ito ang mga auxiliary na manggagawa na naglilingkod sa pangunahing manggagawa ng piraso at higit na nakakaimpluwensya sa kanilang output. Ang kabuuang kita ng mga manggagawang ito ay tinutukoy sa dalawang paraan:

sa pamamagitan ng pagpaparami ng mga rate ng taripa ng mga pantulong na manggagawa sa average na % ng katuparan ng mga pamantayan ng mga manggagawang piraso; pinaglilingkuran nila;

sa pamamagitan ng paggawa ng hindi direktang piecework na mga presyo para sa produksyon ng serviced team.

Ang presyo para sa sistema ng sahod na ito ay tinutukoy ng formula

kung saan ang ST hour.vsp.work. – oras-oras na sahod para sa isang katulong na manggagawa;

Ang N BP ay ang rate ng produksyon ng mga pangunahing manggagawang pinaglilingkuran ng mga pantulong na manggagawa;

Sahod c.s. = R k.s. * VP n.v.

Chord system ng kabayaran - ito ay isang uri ng piecework na sahod, ang kakanyahan nito ay ang presyo ay nakatakda para sa buong dami ng trabaho na isasagawa, na nagpapahiwatig ng deadline para sa kanilang pagkumpleto.

Sa batayan ng subsistence, pinaka-marapat na maglapat ng unti-unting sahod sa mga sumusunod na kaso:

ang negosyo ay hindi nakakatugon sa deadline para sa pagkumpleto ng anumang order, at kung hindi ito natupad, kakailanganin itong magbayad ng malaking halaga ng mga parusa na may kaugnayan sa mga tuntunin ng kontrata;

sa mga pangyayaring pang-emergency (sunog, pagbagsak, pagkabigo ng pangunahing linya ng produksyon para sa isang seryosong dahilan) na hahantong sa isang pagsasara ng produksyon;

sa kaso ng isang kagyat na produksyon ay kailangang magsagawa ng indibidwal na trabaho o magpakilala ng mga bagong kagamitan sa negosyo.

Piraso-progresibong pagbabayad labor ay nagpapahiwatig ng pagtaas ng mga presyo sa isang tiyak na porsyento ng paglampas sa mga pamantayan.

piecework ng brigada ( kolektibo) sistema ng sahod.

Ang pagbuo ng kolektibong piecework na sahod para sa mga huling resulta ng paggawa ay batay sa mga pagbabagong nagaganap sa teknolohiya, teknolohiya, at organisasyon ng produksyon. Gaya ng ipinakita ng kasanayan, ang sama-samang pagbabayad para sa mga huling resulta ng paggawa ay napaka-epektibo sa ilalim ng ilang partikular na kundisyon ng organisasyon at teknikal na produksyon:

Ang mga bentahe ng isang kolektibong sistema ng pagbabayad ay na sa kanilang tulong, ang pagkakaugnay ay nakamit sa gawain ng mga indibidwal na yunit at mga miyembro ng koponan, hindi na kailangan para sa makitid na pagdadalubhasa upang magsagawa lamang ng isang operasyon, lumilikha ito ng posibilidad ng pagsasama-sama ng mga propesyon at pag-compress ng nagtatrabaho. araw, pagbabawas ng pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, at pagpapabuti ng paggamit ng kagamitan , pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pagtaas ng dami ng produksyon.

Sa mga kolektibong form at mga sistema ng pagbabayad, ang mga highly qualified na espesyalista ay interesado na ilipat ang kanilang mga pamamaraan at diskarte sa mga hindi gaanong karanasan, dahil ang mga kita ng hindi lamang ng buong koponan, kundi pati na rin ng bawat miyembro nito ay nakasalalay sa pagiging produktibo ng bawat miyembro ng koponan.

Mayroong collective-piecework at individual-team wage system . Ang karaniwang tampok ng mga uri na ito ay ang sahod ng mga manggagawa ay kinakalkula batay sa mga resulta ng trabaho ng buong pangkat - ayon sa bilang ng mga produkto na inihatid sa bodega at ayon sa kabuuang rate ng piraso (collective rate) na itinatag para sa bawat uri ng produkto. Ang pagkakaiba ay nakasalalay sa pamamahagi ng sahod sa mga miyembro ng koponan.

Kolektibong piecework system ay ginagamit sa mga kaso kung saan ang kolektibong paggawa ng ilang mga manggagawa ay kinakailangan upang magsagawa ng isang tiyak na trabaho at ang hiwalay na accounting ng indibidwal na output ng bawat isa sa kanila ay imposible.

1. Ang kabuuang piecework na kita ng pangkat ay tinutukoy

2. Natutukoy ang kabuuang kita ng taripa ng pangkat

3. Natutukoy ang koepisyent ng mga kita ng piecework

4. Natutukoy ang kinita ng bawat miyembro ng pangkat

Sahod ng oras - ito ay kabayaran para sa oras na nagtrabaho, ngunit hindi kalendaryo, ngunit normatibo, na ibinibigay ng sistema ng taripa.

Ang mga kita sa ilalim ng sistema ng pagbabayad na ito ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras na rate ng taripa ng unang kategorya sa oras na nagtrabaho:

Time-based na bonus - ito ay ganoong kabayaran kapag ang manggagawa ay tumatanggap hindi lamang ng mga kita para sa dami ng oras na nagtrabaho, kundi pati na rin ng isang tiyak na porsyento ng bonus sa mga kita na ito. Sahod = ST oras j × T nagtrabaho. × , saan

K – porsyento ng mga premium na surcharge.

Ang pagiging posible ng paggamit ng piecework o time-based na sistema ng sahod ay nakasalalay sa maraming salik na nanaig sa oras na ginawa ang desisyon.

Ang isang time-based na sistema ng sahod ay pinaka-kapaki-pakinabang na gamitin kung:

ang negosyo ay nagpapatakbo ng mga linya ng produksyon at conveyor na may mahigpit na tinukoy na ritmo;

ang mga tungkulin ng manggagawa ay binabawasan sa pagsubaybay at pagsubaybay sa pag-unlad ng proseso ng teknolohiya;

ang mga gastos sa pagtukoy ng binalak at accounting para sa dami ng mga produktong ginawa ay medyo mataas:

ang dami ng resulta ng paggawa ay hindi masusukat at hindi mapagpasyahan;

ang kalidad ng paggawa ay mas mahalaga kaysa sa dami nito;

ang trabaho ay mapanganib;

ang trabaho ay magkakaiba sa kalikasan at hindi regular sa workload;

sa ngayon, ang pagtaas ng output ng mga produkto (gawa, serbisyo) sa isang partikular na lugar ng trabaho ay hindi naaangkop para sa negosyo;

Ang pagtaas sa output ng produkto ay maaaring humantong sa mga depekto o pagbaba sa kalidad nito.

Ang piecework wage system sa isang enterprise ay pinakaangkop na gamitin sa mga sumusunod na kaso:

posible na tumpak na itala ang dami ng gawaing isinagawa;

may mga makabuluhang order para sa mga manufactured na produkto, at ang bilang ng mga manggagawa ay limitado;

isa sa mga istrukturang dibisyon ng negosyo (shop, site, lugar ng trabaho) ay isang lugar na "bottleneck", i.e. pinipigilan ang paglabas ng mga produkto sa iba pang mga teknolohikal na magkakaugnay na dibisyon;

ang paggamit ng sistemang ito ay hindi makakaapekto sa kalidad ng produkto;

May isang kagyat na pangangailangan upang madagdagan ang output ng produksyon para sa enterprise sa kabuuan.

Ang paggawa ng piraso ay hindi inirerekomenda gamitin kung ang kalidad ng produkto ay lumala, ang mga teknolohikal na kondisyon ay nilabag, ang pagpapanatili ng kagamitan ay lumala, ang mga kinakailangan sa kaligtasan ay nilabag, ang mga hilaw na materyales ay labis na ginagamit.

Ang mga tiyak na rate at suweldo, pati na rin ang mga ratio sa kanilang mga halaga sa pagitan ng mga kategorya ng mga tauhan at empleyado ng iba't ibang mga grupo ng propesyonal at kwalipikasyon ay tinutukoy sa mga negosyo sa pamamagitan ng mga tuntunin ng mga kolektibong kasunduan o mga order para sa negosyo. Kasabay nito, ang target na pag-andar ng anumang negosyo (mga may-ari at empleyado nito) ay upang i-maximize ang kita, i.e. pondo para sa sahod at netong tubo. Gayunpaman, ang mga may-ari at empleyado ay interesado sa iba't ibang paraan sa paglago ng bawat isa sa dalawang uri ng kita na ito. Para sa mga may-ari, ang pangunahing bagay ay isang pagtaas sa netong kita at mga dibidendo na binayaran mula dito, para sa mga empleyado - isang pagtaas sa mga gastos sa paggawa.

Ang paglutas ng mga kontradiksyon sa interes ng mga may-ari at tagapamahala, sa isang banda, at mga empleyado, sa kabilang banda, ay nangyayari sa pamamagitan ng pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan. Tinutukoy nila ang laki at kondisyon ng mga pagbabayad ng insentibo at mga bonus para sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho sa gabi at overtime.

Ang sahod ay ang kabayarang natatanggap ng isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang mga anyo at sistema ng sahod ay maaaring magkaiba hindi lamang sa iba't ibang employer, kundi maging sa loob ng parehong organisasyon. Ang sahod ay maaaring depende sa kaalaman, mga kwalipikasyon ng manggagawa, ang mga kondisyon kung saan siya nagtatrabaho, ang oras na kinakailangan upang makumpleto ang trabaho at iba pang mga dahilan. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang pumili ng anyo ng suweldo sa negosyo para sa isang indibidwal na empleyado, para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, o para sa buong kawani ng mga empleyado. Kaya, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring may iba't ibang uri ng mga form at sistema ng suweldo.

Alamin natin kung ano ang ibig sabihin ng mga konsepto ng remuneration system, anyo ng remuneration, at kung anong mga uri ang mga ito.

Mga anyo at sistema ng suweldo sa negosyo

Ayon sa batas sa paggawa, ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga halaga ng itinatag na opisyal na suweldo, mga rate ng taripa, mga karagdagang bayad sa kompensasyon, mga allowance (kalikasan ng insentibo, likas na kompensasyon - para sa mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho) ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan sa paggawa, mga lokal na regulasyon alinsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng Labor Code at iba pang mga dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga uri at anyo ng suweldo sa kumpanya ay dapat na pinagtibay ng employer na may ipinag-uutos na pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Tingnan natin ang mga uri at katangian ng mga sistema ng pagbabayad. Ano ang pagkakaiba? Aling sistema ng pagbabayad ang kapaki-pakinabang para sa isang employer na gamitin sa isang partikular na kaso?

Sahod ng oras

Mayroong dalawang pangunahing anyo ng kabayaran: piecework at time-based na kabayaran. Sa mga sahod na nakabatay sa oras, ang empleyado ay tumatanggap ng isang nakapirming halaga ng kabayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho. Kasama sa sistemang nakabatay sa oras ang karaniwang iskedyul ng trabaho sa Russia - isang limang araw na linggo na may walong oras na araw ng pagtatrabaho.

Sa ganitong uri ng sistema ng suweldo, tulad ng isang time-bonus remuneration system, ang suweldo ay maaaring mas mataas kung ang empleyado ay nagpakita ng mahusay na mga resulta ng trabaho sa panahon ng pag-uulat, nakatapos ng isang mahalagang proyekto, atbp. Iyon ay, sa kasong ito, hindi lamang ang oras na aktwal na nagtrabaho ang empleyado, kundi pati na rin ang mga resulta ng trabaho na naipakita niya.

Ang mga sahod na nakabatay sa oras ay karaniwang itinatag para sa mga empleyado, na ang trabaho ay dapat na tasahin batay sa oras na aktwal silang nagtrabaho. Maaaring ito ay mga manggagawa na mahirap isaalang-alang ang trabaho, na hindi direktang nakakaimpluwensya sa mga resulta ng paggawa, o napakahirap matukoy ang produktibidad ng kanilang paggawa.

Kamakailan, ang grading system ng remuneration ay nagiging popular sa Russia. Ano ito? Ang gradong isinalin mula sa Ingles ay nangangahulugang "klase, hakbang." Ano ang ibig sabihin ng sistemang ito? Ayon sa sistema ng pagmamarka, ang mga empleyadong may parehong posisyon ay maaaring hindi makatanggap ng parehong sahod. Para sa isang tiyak na posisyon, ang isang bracket ng suweldo ay itinatag - "mula at hanggang". Ito ay nagpapahintulot sa isang empleyado na taasan ang kanilang kabayaran para sa trabaho nang hindi man lang nagbabago ng mga posisyon. Sa kabila ng ilang mga paghihirap, ang sistema ng pagbabayad na ito ay may isang bilang ng mga pakinabang: nakakatulong ito upang suriin ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak, ang empleyado ay interesado sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho at pagtaas ng sahod.

Ang mga disadvantages ng sistemang ito, marahil, ay kasama ang isang malaki at masusing analytical na pagtatasa na kailangang isagawa ng employer bago tukuyin ang mga "subclass" ng mga empleyado at bumuo ng tamang sistema.

Sahod ng piraso

Ang mga pangunahing anyo ng suweldo na kadalasang ginagamit sa mga organisasyon ay kinabibilangan ng piecework payment. Sa ganitong uri ng suweldo, ang mga kita ng empleyado ay nakadepende sa dami ng trabahong ginawa o mga serbisyong ibinigay. Kung pag-uusapan natin nang maikli ang tungkol sa mga anyo at sistema ng suweldo, nararapat na tandaan na ipinapayong magtatag ng isang sistema ng piece-rate ng suweldo kapag ang dami at bilis ng produksyon ay mahalaga sa employer.

Tulad ng ipinapakita ng talahanayan na may mga anyo ng kabayarang ipinakita sa itaas, medyo may ilang mga subtype ng sahod ng piecework.

Sa pamamagitan ng piece-rate-bonus labor system, ang mga kita ng manggagawa ay binubuo ng dalawang bahagi: ang unang bahagi ay ang dami ng mga produktong ginawa, at ang pangalawang bahagi ay ang bonus, na karaniwang kinakalkula bilang porsyento ng unang bahagi. Kung pinag-uusapan natin ang ganitong uri ng sahod at anyo ng kabayaran bilang piecework-progressive na pagbabayad, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na dapat itong kalkulahin sa dalawang yugto. Ang mga pamantayan ay itinatag para sa katuparan kung saan ang empleyado ay tumatanggap ng isang tiyak na suweldo, at ang pagtaas ng pagbabayad ay itinatag din kapag gumaganap sa itaas ng mga pamantayan.

Sa hindi direktang pagbabayad ng piecework, ang suweldo ng empleyado ay nakasalalay sa mga resulta ng trabaho ng pangunahing tauhan ng pagtatrabaho; ang halaga ng trabaho na ginawa ay nakasalalay hindi lamang sa empleyado mismo.

Sa isang lump sum system ng suweldo, ang isang empleyado ay binabayaran ng suweldo para sa pagkumpleto ng isang tiyak na hanay ng trabaho sa loob ng isang tinukoy na tagal ng panahon. Makatuwirang gamitin ang sistema ng pagbabayad na ito, halimbawa, kung ginagawa ang pana-panahon o isang beses na trabaho, kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, o kapag nagtatrabaho sa isang pangkat na nagsasagawa ng isang hanay ng mga trabaho na dapat humantong sa isang resulta. Halimbawa, ang pagtatayo ng bahay.

Ang lump-sum na sahod ay maaari ding simple o lump-sum-bonus. Ang isang simpleng chord system ay hindi nagbibigay ng anumang karagdagang reward. Ang nakumpletong halaga ng trabaho ay binabayaran sa mga empleyado sa isang nakapirming halaga. Sa isang sistema ng lump sum bonus, bilang karagdagan sa isang nakapirming pagbabayad, ang mga empleyado ay maaaring makatanggap ng isang bonus, halimbawa, para sa kalidad ng trabaho na isinagawa, pagbawas ng mga deadline, atbp.

Dapat tandaan ng tagapag-empleyo na ang mga kondisyon ng sahod na tutukuyin ng mga regulasyon at pinagtibay ng negosyo ay hindi maaaring mas masahol pa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa.

Ang pinakakaraniwan sa Russia sa lahat ng mga pamamaraan at pamamaraan ng pagkalkula ng sahod ay ang sistema ng suweldo ng suweldo. at ito ang pinaka-maginhawa sa maraming aspeto para sa parehong mga empleyado at employer, na ginagawang napakasikat nito. Magiging kapaki-pakinabang para sa sinumang partido sa relasyon sa paggawa na malaman kung paano itinatakda ang mga sahod at kung anong mga pakinabang at disadvantage ang mayroon sila.

Ano ang sistema ng suweldo sa paggawa ayon sa Labor Code ng Russian Federation - regulasyong pambatasan

Bilang isa sa pinakakaraniwan sa Russia, ang sistema ng suweldo sa paggawa ay mukhang pinakasimple para sa karamihan ng mga empleyado. Ipinahihiwatig nito ang maliit na pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho na may pagtanggap ng isang nakapirming buwanang suweldo, anuman ang iba pang mga karagdagang kadahilanan, hindi bababa sa pangunahing nito.

Dapat tandaan na ang suweldo at suweldo ay hindi magkaparehong termino. Ang konsepto ng sahod, pati na rin ang mga average na kita, ay kinabibilangan ng lahat ng uri ng cash accrual mula sa employer, kabilang ang mga bonus, karagdagang pagbabayad, overtime at iba pang mga uri ng direkta o hindi direktang kabayaran na maaaring maipakita sa mga tuntunin sa pananalapi. Ang suweldo ay isang itinatag na nakapirming suweldo, na obligado para sa accrual ng employer sa loob ng itinatag na time frame para sa pagbabayad ng sahod.

Ang ligal na regulasyon ng mekanismo ng suweldo ay ibinibigay ng isang medyo malaking bilang ng mga artikulo ng Labor Code. Sa partikular, ito ay ang suweldo bilang isang sistema ng suweldo na madalas na isinasaalang-alang ng dokumentong ito ng regulasyon, habang ang iba pang mga posibleng paraan ng pagkalkula ng sahod ay walang mga pamantayan na tiyak na tinukoy ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang tagapag-empleyo at empleyado ay dapat na kinakailangang isaalang-alang ang mga probisyon ng mga sumusunod na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa mga bagay ng naturang sistema ng pagbabayad bilang suweldo:

Art.57. Ang mga pamantayan nito ay nagpapahiwatig na ipinag-uutos na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang kasalukuyang mga prinsipyo ng suweldo para sa empleyado, kabilang ang sistema ng suweldo.
Art. 129. Tinutukoy ng mga pamantayang ito ang mismong konsepto ng suweldo bilang isang nakapirming pamantayan ng bayad na binayaran para sa isang buong buwan ng kalendaryo ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Dapat tandaan na ang sistema ng suweldo ng suweldo ay isa sa mga varieties sistema ng oras . Kasabay nito, sa kasong ito, ang isang buong buwan ay kinuha para sa panahon ng trabaho na isinasaalang-alang, gayunpaman, ang mga araw ng pagtatrabaho kapag ang empleyado ay hindi nagsagawa ng mga aktibidad sa trabaho sa huli ay hindi pa rin napapailalim sa pagbabayad, ngunit muling kinakalkula nang naaayon. Ang sistemang nakabatay sa oras ay, sa turn, isang subtype ng sistema ng taripa ng suweldo. Alinsunod dito, ang anumang negosyo na nag-aalok sa mga empleyado nito ng paggamit ng isang sistema ng suweldo ay dapat magkaroon ng naaangkop na iskedyul ng taripa.

Mga kalamangan at kawalan ng sistema ng suweldo sa paggawa

Tulad ng iba pang mga opsyon at uri ng kabayaran, ang sistema ng suweldo ay may ilang mga katangian na ginagawang epektibo ang paggamit nito sa ilang mga sitwasyon at, sa kabaligtaran, lubhang nakakaabala sa ibang mga kaso. Kaya, ang mga pakinabang ng suweldo ay kinabibilangan ng mga sumusunod na kadahilanan:

Madaling gamitin. Ang sistema ng suweldo ay isa sa pinakasimple at pinaka-unibersal sa mga usapin ng pagguhit ng kontrata sa pagtatrabaho, dokumentasyon ng tauhan at pag-uulat ng accounting. Sa partikular, ipinapalagay nito na kailangan lamang bilangin ang mga araw ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho o ang kawalan ng empleyado sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan.
Nabawasang gastos. Ang paggamit ng isang sistema ng suweldo sa paggawa dahil sa pagiging simple nito ay hindi nangangailangan ng pagpapatupad ng mga kumplikadong sistema ng accounting at malalaking gastos para sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan, na makabuluhang binabawasan ang mga gastos na nauugnay sa pagpapatupad at operasyon nito, lalo na kung ihahambing sa mga kumplikadong opsyon para sa pag-aayos ng payroll bilang isang oras-oras na sistema ng pagbabayad.
Mataas na antas ng katatagan. Para sa mga empleyado, ang isa sa mga pangunahing bentahe ng sistema ng suweldo ay ang pinakamataas na antas ng katatagan ng kita. Ibig sabihin, palagi silang magtitiwala na makakatanggap sila ng hindi bababa sa halaga ng mga pondo na tinutukoy ng kanilang suweldo, anuman ang karamihan sa iba pang mga pangyayari. Ang tagapag-empleyo, sa turn, ay laging may pagkakataon na mahulaan nang maaga ang ipinag-uutos na mga nakapirming gastos sa paggawa.
Mababang turnover ng tauhan. Ang kalamangan na ito ng sistema ng suweldo ay direktang nagmumula sa itaas. Dahil sa mataas na katatagan, ang mga empleyado ay hindi nais na ipagsapalaran ang kanilang mga kita at mas gusto nilang pagbutihin ang kanilang mga kasanayan at planuhin ang paglago ng karera sa hinaharap sa loob ng kumpanya upang madagdagan ang kanilang sariling kita. Gayunpaman, ang kabayaran sa paghahambing sa suweldo ay hindi nagpapasigla sa mga empleyado para sa pangmatagalang relasyon sa paglago ng karera, ngunit nagtuturo lamang sa kanila na direktang dagdagan ang personal na produktibo sa agarang sandali.
Malawak na hanay ng mga aplikasyon. Ang sistema ng suweldo, kahit na may mas mababang kahusayan, ay maaaring ilapat sa ganap na anumang mga posisyon at empleyado, habang ang iba pang mga paraan ng suweldo ay ganap na hindi naaangkop sa ilang mga kaso. Samakatuwid, maaari itong mai-install kahit na sa isang pansamantalang batayan kapag naghahanda ng karagdagang dokumentasyon sa mga pagbabago sa mekanismo ng pagbabayad.

Bilang karagdagan sa mga positibong aspeto, ang suweldo ay mayroon ding mga negatibong katangian. Sa partikular, ang mga kawalan ng sistema ng suweldo ayon sa kaugalian ay kinabibilangan ng:

Mababang antas ng motibasyon ng mga manggagawa. Sa sarili nito, ang pagganyak ng mga empleyado ay ang pinakamababa sa sistema ng suweldo - halos walang mga pangunahing kadahilanan sa paggawa ang nakakaimpluwensya sa halaga ng mga pondo na babayaran ng employer. Direktang nakakaapekto ang feature na ito sa lahat ng uri ng pagbabayad na nakabatay sa oras, sa kaibahan sa mga sistema ng piece-rate. Gayunpaman, ang sistema ng suweldo-bonus ay maaaring makabuluhang neutralisahin ang epekto ng kawalan na ito kung ginamit nang maayos.
Ang pangangailangang magbayad para sa mga araw na walang pasok. Sa pamamagitan ng salary labor system, ang itinatag na suweldo ay binabayaran buwan-buwan, nang hindi hinahati ang halaga ng bayad depende sa bilang ng mga araw na nagtatrabaho at hindi nagtatrabaho sa isang buwan. Alinsunod dito, ang kadahilanan na ito ay hindi maaaring magkaroon ng positibong epekto sa pagliit ng mga gastos ng negosyo.
Tumaas na mga panganib. Dahil sa mandatoryong pagbabayad ng mga suweldo sa mga empleyado, dapat silang bayaran nang buo, na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho o kasalukuyang mga rate ng taripa, anuman ang umiiral na mga kalagayan sa merkado. Bilang resulta, sa mga panahon ng krisis, ang isang negosyo ay maaaring walang sapat na pondo upang masakop ang kabuuang gastos sa pagbibigay ng isang payroll fund.

Isinasaalang-alang ang ipinahiwatig na mga tampok ng sistema ng pagbabayad ng suweldo, ang employer ay maaaring gumawa ng isang buong konklusyon tungkol sa pagiging posible o kakulangan nito na may kaugnayan sa pagpapakilala ng naturang sistema ng pagbabayad bilang suweldo sa negosyo.

Ano ang dapat mong malaman tungkol sa sistema ng suweldo ng suweldo para sa mga employer - ang pangunahing mga nuances at tampok

Ang pamamaraan para sa paghirang at pagbabago ng itinatag na sistema ng sahod ay nangangailangan ng ipinag-uutos na indikasyon ng impormasyon tungkol dito sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon mismo, pati na rin nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Kung ang mga pagbabagong ito ay dapat gawin sa isang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay dapat maghanda ng isang karagdagang kasunduan sa suweldo, na nilagdaan ng magkabilang partido sa relasyon sa isang boluntaryong batayan - gayunpaman, kung ang empleyado ay tumangging pumirma at tumangging sumakop sa iba mga posisyon sa negosyo, maaari siyang matanggal sa trabaho.

Ang sistema ng suweldo para sa shift work ay mayroon ding ilang mga regulatory nuances. Hindi mas mainam para sa employer sa kasong ito - ang paglipat sa isang oras-oras na sahod ay magmumukhang mas kumikita at maginhawa para sa lahat ng partido sa relasyon sa paggawa. Gayunpaman, kung kailangan mong gamitin ang suweldo para sa shift work, dapat mo munang kalkulahin ang bilang ng mga shift bawat buwan. Kung tumaas sila, inirerekumenda na muling kalkulahin ang mga dami ng suweldo, habang kung bumaba ang mga ito, ang muling pagkalkula ay hindi katanggap-tanggap.

Ang mismong pamamaraan para sa pagtatalaga ng sistema ng suweldo ay nangangailangan ng sapilitang pagguhit ng iskedyul ng taripa na nagre-regulate sa mga halaga ng suweldo at sahod para sa mga manggagawa na may iba't ibang antas ng kasanayan at sa iba't ibang posisyon. Ang sistema ng pagbabayad ng suweldo-bonus ay maaari ring magpahiwatig ng pagkakaroon sa negosyo ng isang probisyon sa mga bonus o iba pang panloob na dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga bonus at karagdagang pagbabayad sa mga empleyado.

Ipinagbabawal ng batas ang pagtatakda ng sahod ng mga empleyado na mas mababa sa minimum na sahod, ngunit ang employer ay maaaring managot lamang kung nagkaroon ng kabiguan na bayaran ang empleyado ng naaangkop na halaga ng pera para sa isang tiyak na panahon ng trabaho. Kaya, ang suweldo mismo ay maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, sa kondisyon na ang pagkakaiba ay nabayaran sa pamamagitan ng iba pang mga pagbabayad at mga bonus

Pagbabayad ng suweldo kapag nagtatrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo

Ang isang espesyal na pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa ilalim ng sistema ng suweldo ay ibinibigay para sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Sa partikular, ang ligal na regulasyon ng isyung ito ay sinisiguro ng mga probisyon ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Ipinahihiwatig nito na kung ang isang empleyado ay kinakailangang magtrabaho sa katapusan ng linggo o holiday, ang pamamaraan ng pagbabayad para sa naturang araw ay dapat na ang mga sumusunod:

Kung ang gawaing ito ay kasama sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang solong rate ng pang-araw-araw na trabaho o oras-oras, depende sa kung paano kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod at pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho.
Kung ang naturang araw ay lumampas sa itinatag na mga pamantayan para sa buwanang mga oras ng pagtatrabaho, ang pagbabayad ay gagawin sa dobleng rate kumpara sa itinatag na rate para sa araw-araw o oras-oras na trabaho.
Maaari mong kalkulahin ang oras-oras na rate para sa kaukulang mga kalkulasyon sa pamamagitan lamang ng paghahati ng halaga ng suweldo sa bilang ng mga karaniwang oras ng pagtatrabaho sa buwan. Gayunpaman, ang pagkalkula ay dapat gawin na may kaugnayan sa bawat buwan nang hiwalay, dahil ang iba't ibang buwan ay maaaring magkaroon ng ibang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho.