Pagtaas ng bilang ng mga empleyado sa negosyo. Pagsusuri ng lakas paggawa at sistema ng pagpili ng tauhan para sa mga posisyon. Ano ang ibig sabihin ng mga konsepto ng outstaffing, outsourcing at personnel leasing?

Ang isang mahalagang kadahilanan sa pag-unlad ng mga negosyo sa kalakalan at pagtutustos ng pagkain ay ang mga mapagkukunan ng paggawa, na kumakatawan sa bilang at komposisyon ng mga manggagawa.

Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng listahan at average na bilang ng mga empleyado. Headcount- ito ang bilang ng mga empleyado sa mga kawani ng negosyo sa isang naibigay na (tiyak) na punto sa oras. Para sa mga layunin ng pagsusuri, ang average na bilang ng mga empleyado ay ginagamit - ito ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon (buwan, quarter, taon).

Average na headcount ang mga empleyado bawat buwan ay natutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa kalendaryong man-days ng payroll para sa buwan ng pag-uulat sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng buwan ng pag-uulat. Ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang quarter ay kinakalkula batay sa arithmetic average, batay sa average na bilang ng mga empleyado ayon sa buwan, at para sa taon - batay sa average na bilang ng mga empleyado sa quarter ng taon.

Sa proseso ng pag-aaral ng bilang ng mga empleyado, ang supply ng enterprise ng mga empleyado sa pangkalahatan at ayon sa kategorya ay tinutukoy. Upang gawin ito, ang paglihis ng aktwal na bilang ng mga empleyado mula sa binalak at aktwal na bilang ng nakaraang panahon ay kinakalkula, pati na rin ang dynamics ng numero sa pangkalahatan at ayon sa kategorya ng mga empleyado. Pagkatapos ay natukoy ang mga dahilan para sa mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado sa pangkalahatan at ayon sa kategorya.

Sa halimbawa 6.5 Ang bilang ng mga empleyado ng trading enterprise sa taon ng pag-uulat ay tumaas ng 2 tao kumpara sa nakaraang taon.

Ang pagbabago sa bilang ng mga empleyado ay naiimpluwensyahan ng mga pagbabago sa dami ng turnover at ang average na taunang turnover sa bawat empleyado sa pagbebenta (labor productivity).

saan H- bilang ng mga empleyado;

O - turnover ng negosyo;

P- pagiging produktibo ng paggawa ng isang empleyado.

Ang epekto ng mga pagbabago sa turnover sa mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado:

Ang epekto ng mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa sa mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado:

Kaya, ang pagtaas ng turnover ay nagdulot ng pagtaas sa bilang ng mga empleyado ng 6 na tao, at ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa ay lumikha ng batayan para sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado ng 5 katao.

Ang isang pagsusuri ng istraktura ng tauhan sa pamamagitan ng mga kategorya ng empleyado ay isinasagawa. Upang gawin ito, ang bahagi ng mga pangunahing manggagawa (mga tindero, tagapagluto, mga confectioner), mga kawani ng pamamahala at mga manggagawa sa suporta sa kabuuang bilang ng mga manggagawa ay tinutukoy at ang pagbabago sa istraktura kumpara sa plano at sa paglipas ng panahon ay tinasa. Ang isang positibong bagay ay ang pagtaas sa bahagi ng mga pangunahing kategorya ng mga manggagawa na direktang kasangkot sa produksyon, pagbebenta ng mga kalakal at serbisyo sa customer.

Sa halimbawa 6.5 ang bahagi ng mga nagbebenta sa kabuuang bilang ng mga empleyado sa taon ng pag-uulat ay tumaas ng 0.7 porsyentong puntos [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77.4% - 76.7%].

Pagkatapos ang husay na komposisyon ng mga manggagawa ay tinasa sa pangkalahatan at ayon sa kategorya batay sa mga kwalipikasyon, edukasyon, kasarian, edad at haba ng serbisyo.

Ang isang mahalagang lugar ng pagsusuri ng bilang ng mga empleyado ay ang pagsusuri ng paggalaw ng mga tauhan, kung saan ang mga tagapagpahiwatig bilang mga coefficient ay kinakalkula at sinusuri sa paglipas ng panahon: para sa pagtanggap ng mga empleyado ( SA n), sa pamamagitan ng pagpapaalis ng mga empleyado (K y), kabuuang turnover (K oo), turnover (K s), turnover ng kawani (K t), katatagan (K st), pagkakapare-pareho ng kawani ( SA pk), na kinakalkula tulad ng sumusunod:

saan Ch p- bilang ng mga tinanggap na empleyado;

Ch u- bilang ng mga natanggal na manggagawa;

Chuszh- ang bilang ng mga empleyado na tinanggal sa kanilang sariling kahilingan;

Ch ntd- ang bilang ng mga empleyado na tinanggal dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa;

Ch g- bilang ng mga empleyado na may isang taon ng karanasan sa negosyo;

H 5l- bilang ng mga empleyado na may limang taong karanasan sa negosyo;

H ss- average na bilang ng mga empleyado.

Bilang karagdagan, kinakailangan upang suriin ang paggalaw ng mga tauhan sa loob ng negosyo: sa pagitan ng mga departamento (paglipat ng mga manggagawa mula sa isang departamento, mga seksyon sa iba); interprofessional (mga manggagawa na pinagkadalubhasaan ang mga propesyon sa pagbebenta); kwalipikasyon (transisyon ng mga manggagawa mula sa isang kategorya patungo sa isa pa); intercategory (transisyon ng mga salespeople sa kategorya ng mga espesyalista, empleyado).

Ang mga resulta ng pagsusuri ng bilang ng mga empleyado ay nagpapahintulot sa negosyo na matukoy ang kinakailangang bilang ng mga empleyado at bumuo ng isang mataas na kalidad na komposisyon ng mga manggagawa na may kakayahang tiyakin ang karagdagang pag-unlad ng negosyo.

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay naglalayong mabawasan ang mga gastos at pagtaas ng kita. Upang ma-optimize ang bilang ng mga empleyado, kailangan mong malaman sa pamamagitan ng kung anong pamantayan ang lahat ng ito ay isasagawa. Ang pag-optimize ay isang proseso kung saan tinatasa ang trabaho at ginagawa ang desisyon sa mga karagdagang hakbang para sa negosyo.

Mga anyo ng pag-optimize:

Pagbawas ng mga gastos sa cash para sa mga empleyado.
Pagtaas ng bahagi ng mga kwalipikadong manggagawa sa mga tauhan.
Pagsasagawa ng mga kaganapan upang mapabuti ang karanasan ng mga empleyado, ang kanilang mga malikhaing kakayahan, atbp.

Ang pagpili ng form ay nakasalalay sa negosyo at mga kakayahan nito: kung gaano independyente sa pananalapi ang korporasyon, anong mga gawain at layunin ang kinakaharap ng organisasyon, ang impluwensya ng panloob at panlabas na mga kadahilanan.

Maaaring iba ang mga paraan ng pag-optimize; kung pag-uusapan natin ang mga tradisyonal, narito ang isang maliit na bahagi ng mga ito:

Pagtanggal ng ilang empleyado upang mabawasan ang mga posisyon.
Maaaring ma-disband ang mga indibidwal na unit.
Outstaffing, outsourcing at pagpapaupa ng tauhan.

Ano ang ibig sabihin ng mga konsepto ng outstaffing, outsourcing at personnel leasing?

Ang mga pamamaraang ito ay napakahusay na isinasagawa sa Kanluran, ngunit sa ating bansa ay nakakakuha lamang sila ng momentum, ngunit hindi pa ginagamit sa lahat ng dako:

Outstaffing – ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng pagtanggal ng mga nagtatrabahong tauhan mula sa negosyo. Ang mga empleyado ay maaaring mairehistro bilang mga empleyado ng ibang kumpanya, habang ginagawa pa rin ang kanilang mga dating tungkulin.
Outsourcing - Sa kasong ito, hindi ang mga tauhan ang inilipat sa labas ng negosyo, ngunit ang proseso ng trabaho. Kadalasan ang prosesong ito ay hindi core, ngunit kung wala ito ang buong negosyo ay hindi gagana ng maayos. Ang mga negosyo ay nagpapatakbo sa pamamagitan ng pag-aayos nito sa isang direksyon o ilang mga lugar. Kasabay nito, maaaring mabawasan ang laki ng negosyo at mabawasan ang pagkarga ng mapagkukunan.
Pagpapaupa ng tauhan - ang pamamaraang ito ay tumatagal ng higit sa isang araw; ito ay nagsasangkot ng pag-hire na may kasunod na karapatan sa pagbili. Iyon ay, kung ang isang negosyo ay walang pagkakataon na kumuha ng isang empleyado sa oras na ito, ito ay nakikipagtulungan sa kanya nang hindi opisyal, na may karapatang kumuha sa kanya sa hinaharap bilang isang opisyal na empleyado. Mayroon ding mga kategorya ng mga manggagawa na patuloy na nakalista sa pagpapaupa, ito ay mga consultant, kontratista, at mga teknikal na espesyalista. Ang mga empleyadong ito ay nakarehistro sa ibang kumpanya ng provider.

Sa anong mga sitwasyon kinakailangan upang ma-optimize ang bilang ng mga tauhan?

Kapag may pagbawas sa produksyon ng kalakal o pagbawas sa dami ng mga serbisyo. Kailangan nating makatipid ng mga gastos upang hindi bumaba ang kakayahang kumita ng negosyo.
Ang mga volume ng benta ay tumaas, ngunit ang kumpanya ay hindi itinuturing na kinakailangan upang madagdagan ang mga trabaho.
Ang negosyo ay may labis na kawani, at mayroong reserba ng produktibidad ng paggawa sa reserba.
Ang istraktura ay organisado at ang mga function ay ipinamamahagi sa pagitan ng mga departamento.
Sinusubukan ng kumpanya na makahanap ng panloob na financing at mga reserba upang maipatupad ang mga plano nito, at sinusubukang bawasan ang kapital na nagtatrabaho.
May pangangailangan para sa mas mahal na mga espesyalista at pagtanggi sa murang paggawa. Na nagpapataas ng mga pangangailangan sa mga empleyado.

Pag-optimize ng bilang ng mga tauhan: mga pamamaraan ng trabaho sa direksyon na ito

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay dapat lapitan nang may buong responsibilidad at isang buong proyekto ay dapat na binuo sa bagay na ito. Ang unang hakbang sa pag-optimize ay dapat na isang diagnosis ng lahat ng mga gawain ng negosyo, na naglalayong makilala ang mataas na kalidad na produktibo sa paggawa at ang bilang ng mga empleyado.

Pagkatapos nito, ang pinakamainam na bilang ng mga espesyalista ay kinakalkula nang tumpak sa direksyon ng kalidad ng kanilang trabaho sa lahat ng mga lugar ng aktibidad, maging ito sa produksyon o administratibong gawain. Ang susunod na hakbang ay ang pagpili ng mga kandidatong pipiliin. Sino ang aalisin ay hindi isang mahirap na pagpipilian; mas mahirap sagutin ang tanong kung paano ito gagawin, dahil ang bawat empleyado ay may sariling mga kalagayan at ang pangangailangan na magtrabaho sa negosyo.

Kapag pumipili ng mga taong mananatili sa kawani, ang mga sumusunod na tagumpay ay pangunahing isinasaalang-alang:

Ang mga patuloy na nakikilahok sa mga pangunahing proseso ng negosyo ng kumpanya.
Ang mga taong, sa pamamagitan ng kanilang trabaho, ay nagdadala ng karagdagang kita sa negosyo o nagpapaliit ng mga gastos.
Yaong mga manggagawa na may mas mataas na kwalipikasyon at kasanayan sa trabaho.
Ang mga naturang empleyado na dahil sa kanilang mga kwalipikasyon ay nahihirapang humanap ng kapalit.
Mga empleyado na nagpapakita ng malaking potensyal at pagkakataon para sa propesyonal na paglago.

Mga paraan ng pagbabawas ng tauhan

Sa kasalukuyan, mayroong dalawang pangunahing paraan ng pagbabawas ng mga tauhan. Ito ang soft method at hard method. Ang isang hard-line na diskarte sa mga tanggalan ay isang klasikong layoff. Iyon ay, ang mga manggagawa ay binabalaan nang maaga tungkol sa mga tanggalan; ito ay ginagawa dalawang buwan bago ang pagpapaalis na may pagbabayad ng kabayaran alinsunod sa labor code. Ang ganitong pagpapaalis ay nangyayari sa maikling panahon at may kaunting pagkalugi. Ngunit hindi lahat ay napakasimple; ang paraan ng pagbawas na ito ay may ilang mga makabuluhang kawalan:

Posible ang mga sitwasyon ng salungatan, kapwa sa mga tauhan mismo at may kaugnayan sa mga unyon ng manggagawa.
Ang ganitong mga pagbawas ay negatibong nakakaapekto sa pagsasapanlipunan ng lipunan.
Ang moral na sitwasyon sa loob ng workforce ay lumalala.
Posibleng pagbaba sa produktibidad ng paggawa.

Ang malambot na diskarte ay nagsasangkot ng pagbawas ng kawani sa isang mas tapat na paraan nang walang direktang partisipasyon ng administrasyon. Ang ilang mga kundisyon ay nilikha sa organisasyon kapag ang pagpapaalis ay naging isang kinakailangang hakbang. Ang lahat ng malambot na uri ng mga contraction ay karaniwang nahahati sa tatlong subgroup:

Pag-aalis sa "natural" na paraan.
"Soft" contractive measures.
Pamamahala ng bilang ng mga empleyado nang walang pagpapaalis.

Sa kaso ng natural attrition, ang mga tauhan ay nagbitiw sa kanilang sarili; ang gawain ng negosyo ay ihanda ang mga kondisyon para sa mga naturang hakbang. Halimbawa, ang ilang mga negosyo ay nagsasagawa ng pansamantalang pagbabawal sa pagkuha ng mga bagong empleyado. Sa panahong ito, maaaring huminto o magretiro ang ilang empleyado, kaya nagdudulot ng natural na pagbawas sa mga tauhan.

Ang iba pang mga pamamaraan ng isang mas mahigpit na likas na katangian ng natural na pagkasira ay ginagawa din - ito ay mas mahigpit na sertipikasyon, pag-alis ng mga bonus para sa anumang pagkakasala, atbp.
Kung pinag-uusapan natin ang malambot na pagbabawas, ang mga sumusunod na pamamaraan ay ginagamit dito:

Paglalapat ng mga maagang benepisyo para sa mga manggagawang nasa edad bago magretiro.

Paglipat ng ilang empleyado sa mga subsidiary.

Ang kumpanya ay maaaring mangako ng mga nagbitiw na empleyado ng karagdagang mga prospect sa anyo ng magandang kabayaran at kasunod na trabaho.

Bilang isang resulta, kung ang bilang ng mga tauhan ay maayos na na-optimize, ang mataas na produktibidad sa paggawa ay maaaring makamit, ang mga gastos hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa produksyon ay nabawasan. Kasabay nito, ang mga proseso ng produksyon ay napabuti at ang mga hindi mahusay na operasyon ay nabawasan sa zero. Ang mga bagong proseso ng negosyo ay ipinapatupad nang mas mabilis dahil sa mas mababang gastos ng mga tauhan. Dahil ang halaga ng pagkalugi ay nabawasan, ang mga produkto ay magiging mas mataas ang kalidad. Ang isang kanais-nais na kapaligiran at pagkakaisa ay nilikha sa loob ng workforce, at ito ay nag-aambag sa paglago ng negosyo.

Ang plano sa pagpapatupad para sa Spatial Development Strategy para sa panahon hanggang 2025 ay naaprubahan Order No. 3227-r na may petsang Disyembre 27, 2019. Ang plano ng pagpapatupad para sa Spatial Development Strategy para sa panahon hanggang 2025 ay naglalayong mabisang organisasyon ng pang-ekonomiyang espasyo sa Russia sa pamamagitan ng pagbuo at pag-unlad ng mga promising center ng paglago ng ekonomiya, pag-unlock ng potensyal na pang-ekonomiya ng iba't ibang uri ng mga teritoryo, at pagbuo ng human capital. .

4 na oras ang nakalipas, Business environment. Pag-unlad ng kumpetisyon Ang isang pamamaraan ay itinatag para sa pagbibigay ng mga subsidyo upang pasiglahin ang pangangailangan at dagdagan ang pagiging mapagkumpitensya ng mga produktong pang-industriya ng Russia Resolusyon ng Disyembre 27, 2019 Blg. 1908. Ang suporta ng estado ay magpapataas ng pangangailangan para sa mga produktong pang-industriya ng Russia sa pamamagitan ng pagbibigay sa nangungupahan ng mga kagustuhang kundisyon sa ilalim ng mga kasunduan sa pagpapaupa para sa mga produktong pang-industriya.

5 oras ang nakalipas, Kaligtasan sa kapaligiran. Pamamahala ng basura Ang pambansang plano ng aksyon para sa unang yugto ng pag-angkop sa pagbabago ng klima para sa panahon hanggang 2022 ay naaprubahan Order No. 3183-r na may petsang Disyembre 25, 2019. Ang naaprubahang pambansang plano ay ang unang yugto ng mga hakbang upang iakma ang ekonomiya at populasyon sa pagbabago ng klima at kabilang ang mga hakbangin na institusyonal, organisasyonal at metodolohikal na naglalayong bumuo ng mga diskarte ng pamahalaan sa pagbagay sa pagbabago ng klima.

7 oras ang nakalipas, Fisheries, aquaculture, fish processing Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga subsidyo para sa pagtatayo ng mga sasakyang pangisda fleet ay naitatag Resolution ng Disyembre 27, 2019 No. 1917. Ang mga desisyon na ginawa ay magiging posible upang i-update ang fishing fleet, bigyan ito ng mga high-tech na sasakyang-dagat, at pagbutihin ang antas ng kalidad, kaligtasan, pagkamagiliw sa kapaligiran at kahusayan ng pagkuha ng mga aquatic biological resources.

Kahapon

Enero 3, 2020, Mga relasyon sa ekonomiya sa mga dayuhang bansa (maliban sa CIS) sa isang bilateral na batayan Ang Konsulado Heneral ng Republika ng Austria ay bubuksan sa St. Petersburg Kautusan ng Disyembre 27, 2019 Blg. 3242-r. Ang desisyon na ginawa ay makakatulong sa pagpapalawak ng konsulado, kultural, siyentipiko at pang-ekonomiyang relasyon sa pagitan ng Russia at Austria.

Enero 3, 2020, Social innovation. Mga non-profit na organisasyon. Pagboluntaryo at pagboboluntaryo. Charity Ang mga tampok ng paglahok ng boluntaryo sa trabaho upang mapanatili ang mga lugar ng pamana ng kultura ay naitatag. Resolution ng Disyembre 25, 2019 No. 1828. Ang mga desisyong ginawa ay makatutulong sa pag-unlad ng bolunterismo sa larangan ng pagpepreserba ng mga kultural na pamana at pagpapalawak ng suporta para sa mga non-profit na organisasyon na nakatuon sa lipunan.

Enero 3, 2020, Pambansang Proyekto "Edukasyon" Ang isang pamamaraan ay itinatag para sa pagkakaloob ng mga gawad para sa pagpapatupad ng mga hakbang upang gawing makabago ang bokasyonal na edukasyon sa mga unibersidad Resolution ng Disyembre 27, 2019 No. 1876. Ang mga desisyon na ginawa ay lilikha ng isang ligal na batayan para sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa loob ng balangkas ng pederal na proyekto na "Young Professionals" ng pambansang proyekto na "Edukasyon".

Enero 3, 2020, Sekondaryang paaralan Isang pamamaraan ang naitatag para sa pagbibigay ng mga gawad sa mga mag-aaral na nagpakita ng matataas na tagumpay sa larangan ng matematika, computer science at digital na teknolohiya. Resolusyon ng Disyembre 27, 2019 Blg. 1873. Ang desisyong ginawa ay magbibigay ng karagdagang suporta para sa mga kabataan na nagpakita ng mga natatanging kakayahan sa pag-aaral ng mga asignaturang pang-edukasyon na mahalaga para sa pag-unlad ng digital na ekonomiya.

Enero 3, 2020, Ang mga kinakailangan para sa mga aktibidad ng mga parke ng teknolohiyang pang-industriya ay naitatag Resolution ng Disyembre 27, 2019 No. 1863. Ang mga kinakailangan ay itinatag para sa mga parameter ng pang-industriya, teknolohikal at imprastraktura ng transportasyon ng mga parke ng teknolohiyang pang-industriya, pati na rin ang mga detalye ng mga aktibidad ng kanilang mga kumpanya ng pamamahala upang mabigyan sila ng suporta ng estado mula sa mga pederal o rehiyonal na badyet.

Enero 3, 2020, Mediasphere. Internet Ginawaran ng Russian Government Prize sa larangan ng mass media para sa 2019 Order No. 3200-r na may petsang Disyembre 26, 2019. Limang aplikante at apat na koponan ng mga aplikante ang naging award winner noong 2019.

Enero 3, 2020, Elite sports at mass sports Mahigit sa 11 bilyong rubles ang inilaan para sa pagtatayo at paggawa ng makabago ng mga pasilidad sa palakasan Order No. 3236-r na may petsang Disyembre 27, 2019. Bilang bahagi ng programa ng estado na "Pagpapaunlad ng Pisikal na Kultura at Isports," ang pamamahagi ng mga subsidyo para sa paglikha at modernisasyon ng mga pasilidad sa palakasan ay naaprubahan.

Disyembre 31, 2019, National Project “Science” Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga gawad para sa pag-update ng base ng instrumento ng mga organisasyong pang-agham ay naitatag Resolusyon ng Disyembre 27, 2019 Blg. 1875. Ang desisyon na ginawa ay titiyakin ang pag-update ng base ng instrumento ng mga nangungunang organisasyon na nagsasagawa ng siyentipikong pananaliksik at pag-unlad sa loob ng balangkas ng pederal na proyekto na "Pag-unlad ng mga advanced na imprastraktura para sa pananaliksik at pag-unlad sa Russian Federation" ng pambansang proyekto na "Science".

Disyembre 31, 2019, National Project “Science” Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga gawad para sa malakihang world-class na mga siyentipikong proyekto ay naitatag Resolution ng Disyembre 30, 2019 No. 1941. Ang mga desisyong ginawa ay mag-aambag sa pagpapatupad ng hindi bababa sa limang malakihang pandaigdigang pang-agham na proyekto na nagbibigay ng mga solusyon sa mga pangunahing suliranin sa pananaliksik sa pandaigdigang agenda ng siyentipiko, na naglalayong makakuha ng bagong pangunahing kaalaman na kinakailangan para sa pangmatagalang pag-unlad ng bansa.

Disyembre 31, 2019, National Project “Science” Ang isang pamamaraan ay itinatag para sa pagbibigay ng mga gawad para sa mga pangunahing proyektong pang-agham sa mga priyoridad na lugar ng pag-unlad ng siyentipiko at teknolohiya Resolusyon ng Disyembre 27, 2019 Blg. 1902. Ang mga desisyong ginawa ay makakatulong na matiyak ang presensya ng Russia sa limang nangungunang mga bansa sa mundo na nagsasagawa ng siyentipikong pananaliksik at pag-unlad sa mga lugar na tinutukoy ng mga priyoridad ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad.

Disyembre 31, 2019, Ang isang pamamaraan ay naitatag para sa pagkakaloob ng mga interbudgetary na paglilipat mula sa badyet ng MHIF para sa mga pagbabayad sa mga manggagawang medikal para sa pagtuklas ng kanser sa panahon ng mga medikal na eksaminasyon at pang-iwas na eksaminasyong medikal Resolution ng Disyembre 30, 2019 No. 1940. Ang mga desisyon na ginawa ay naglalayong pataasin ang pagtuklas ng kanser sa panahon ng mga medikal na eksaminasyon at preventive medikal na pagsusuri ng populasyon.

Disyembre 31, 2019, Organisasyon ng sistema ng pangangalagang pangkalusugan. Seguro sa kalusugan Isang pamamaraan ang naitatag para sa pagkakaloob ng mga paglilipat sa pagitan ng badyet mula sa badyet ng MHIF para sa kabayaran ng mga doktor at tauhan ng paramedikal Resolution ng Disyembre 27, 2019 No. 1910. Ang mga desisyong ginawa ay naglalayong alisin ang kakulangan ng mga tauhan sa mga organisasyong medikal na nagbibigay ng pangunahing pangangalagang pangkalusugan at dagdagan ang pagkakaroon ng pangangalagang medikal sa populasyon.

Mga relasyon sa ekonomiya sa mga dayuhang bansa (maliban sa CIS) sa isang bilateral na batayan Ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng rehistro ng estado ng mga sasakyan ay naitatag Resolusyon ng Disyembre 27, 2019 Blg. 1874. Ang layunin ng paglikha ng isang rehistro ng estado ay upang matiyak ang pagpaparehistro ng estado ng mga sasakyan, interdepartmental na pakikipag-ugnayan ng impormasyon sa pagkakaloob ng mga pampublikong serbisyo at ang pagganap ng mga tungkulin ng pamahalaan sa elektronikong anyo, pati na rin ang pagtatatag ng isang pamamaraan para sa pagkuha ng data ng mga interesadong partido.

Kung mas malaki ang negosyo at mas mabilis ang paglago nito, mas malaki ang mga tauhan ng kumpanya. At kung mas mataas ang bilang ng mga tauhan ng isang negosyo, mas mahirap hindi lamang pamahalaan ang mga tao, kundi pati na rin upang matukoy ang pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad. Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin kung paano matukoy ang pinakamainam na laki ng kawani para sa iyong negosyo.

Ano ang bilang ng mga tauhan ng isang negosyo?

Una sa lahat, ito ay isang istatistikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig na sumasalamin sa bilang ng mga taong kasama sa isang partikular na kategorya ng mga manggagawa.

Mayroong ilang mga subgroup ng mga empleyado na kasama sa kabuuang bilang ng mga tauhan:

1. Payroll

Ang headcount ng isang enterprise ay ganap na lahat ng mga taong tinanggap ng kumpanya: full-time, seasonal, temporary, atbp. Mahalaga na ang bawat isa sa kanila ay may entry sa work book, at ang bawat naturang empleyado ay nakalista sa isang kumpanya lamang . Isinasaalang-alang ng komposisyon na ito ang lahat ng mga empleyado na pumasok sa trabaho at hindi pumasok sa trabaho para sa anumang kadahilanan. Kapag nagkalkula ng trabaho, ginagamit ang listahang ito (kung ang isang tao ay kasama sa payroll, nangangahulugan ito na hindi siya walang trabaho).

2. Mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontrata batas sibil

Ang mga kontrata o kasunduan sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga taong ito. Ang mga naturang empleyado ay maaaring magtrabaho sa ilang kumpanya sa panahon ng pag-uulat at itinuturing na mga full-time na empleyado.

3. Mga part-timer

Ang bilang ng mga tauhan ng isang negosyo ay hindi maaaring matukoy nang hindi isinasaalang-alang ang panlabas at panloob na mga part-time na manggagawa. Ang mga panlabas na part-time na manggagawa ay mga manggagawa na karaniwang nasa listahan ng isang kumpanya, at nagtatrabaho ng part-time at wala na (ayon sa batas sa paggawa) sa mga proyekto sa iba. Ang mga panloob na part-time na manggagawa, bilang panuntunan, ay mga full-time na empleyado ng isang negosyo na dagdag na gumaganap ng mga bayad na gawain sa kanilang sariling kumpanya. Kapag kinakalkula ang average na bilang ng mga empleyado ng isang negosyo, ang gawain ng mga panlabas na part-time na manggagawa ay isinasaalang-alang ayon sa oras na kanilang ginugol.

Ang subgroup na kinabibilangan ng bagong empleyado ay nakasaad sa employment order at sa kontratang natapos sa kumpanya. Ang mga part-time na manggagawa at ang mga nagtatrabaho sa batayan ng kontrata ay hindi kasama sa listahan para sa pagtukoy ng inookupahang bahagi ng kumpanya upang maiwasan ang paulit-ulit na pagbibilang. Samakatuwid, para sa mas tumpak na mga sukat ng mga tagapagpahiwatig ng headcount sa mga kumpanya, mayroong iba't ibang uri nito.

Mga halimbawa ng mga pamantayan ng kumpanya at mga tip para sa kanilang pag-unlad

Ano ang mga uri ng tauhan sa isang negosyo?

1. Nakaplanong bilang ng mga tauhan

Natutukoy ng mga kadahilanan ng produktibidad ng paggawa at ang mga detalye ng organisasyon sa merkado. Ang tagapagpahiwatig na ito para sa kumpanya ay malapit sa katotohanan (kumpara sa karaniwang numero) sa kasalukuyang mga kondisyon at sa kasalukuyang panahon.

2. Karaniwang numero

Isang perpektong tagapagpahiwatig, na idinidikta ng kung anong mga pamantayan sa paggawa sa isang partikular na industriya at kung gaano karaming trabaho ang kakailanganin upang makamit ang mga layunin ng negosyo.

3. Staffing

Binubuo lamang ito ng bilang ng mga full-time na empleyado sa iskedyul ng kumpanya. Ang mga pana-panahon at pansamantalang manggagawa ay hindi kasama sa bilang na ito.

4. Average na headcount

Upang kalkulahin ang tagapagpahiwatig na ito, ang isang panahon ng pag-uulat ay tinutukoy kung saan ang average na bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa kumpanya, parehong full-time at part-time, ay kinakalkula, na nauugnay sa kanilang aktwal na oras ng pagtatrabaho.

5. Mga numero ng turnout

Tanging ang bahaging iyon ng tauhan na kasalukuyang nasa trabaho.

6. Aktwal na bilang ng mga empleyado

Ang bilang ng mga taong aktwal na nagtatrabaho para sa kumpanya sa anumang partikular na petsa.

Pamamahala ng imbentaryo ng negosyo: 7 hakbang upang mabawasan ang mga gastos

Mga tauhan ng negosyo: numero at istraktura

Ang mga empleyado ay pinagsama sa iba't ibang mga grupo at operating unit alinsunod sa iba't ibang mga kamag-anak at ganap na mga katangian - ito ang bumubuo sa istraktura ng negosyo. Ang mga sumusunod na grupo ay nakikilala:

mga hindi pang-industriya na tauhan - mga empleyado na hindi direktang kasangkot sa produksyon at pagpapanatili ng bahagi ng produksyon ng kumpanya, pati na rin ang mga empleyado ng social segment ng negosyo (halimbawa, mga tauhan ng mga institusyon ng pangangalaga sa bata sa balanse ng kumpanya);
ang mga nagtatrabaho sa mismong produksiyon ay kasama sa grupo ng mga tauhan ng industriyal na produksyon (o PPP).

Batay sa uri ng gawaing isinagawa, ang PPP ay nahahati sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

Ang pinakamaliit na bahagi ng grupo ay mga executive ng kumpanya. Mayroong tatlong pangunahing antas ng mga tagapamahala: mababang antas (yaong direktang namamahala sa mga performer - foremen, pinuno ng mga kawanihan), gitna (mga tagapamahala ng mga pangunahing istrukturang dibisyon ng negosyo - mga departamento, sektor, workshop) at mataas (pangkalahatang direktor, direktoryo at lahat ng kanilang mga kinatawan).
Mga teknikal na performer (o empleyado) - mga sekretarya, cashier, timekeeper, forwarder, atbp. Iyon ay, ang mga empleyado na nagtatrabaho sa dokumentasyon, ay nakikibahagi sa gawaing pinansyal at accounting at ang pang-ekonomiyang bahagi ng negosyo.
Kasama sa mga ito ang mga espesyalista - mga inhinyero, ekonomista, abogado, technologist, opisyal ng tauhan, accountant, atbp. Ang mga espesyalista sa kumpanya ay nagsasagawa ng mga gawaing administratibo, pang-ekonomiya, inhinyero at legal.
Ang mga manggagawa ay mga empleyadong gumagawa ng mga produkto ng kumpanya, gumagawa ng mga panghuling produkto, o nagbibigay ng mga serbisyo sa transportasyon o pagmamanupaktura. Ang mga pangunahing manggagawa ay nakikibahagi sa produksyon, at ang mga pantulong na manggagawa ay nakikibahagi sa pagpapanatili nito.

Ang istraktura ng mga tauhan ng negosyo ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na kadahilanan:

Una sa lahat, ito ay depende sa kung gaano automated at computerized ang produksyon.
Ginagamit ba ang mga makabagong teknolohiya sa proseso ng produksyon?
Ginagamit ba ang mga bago o alternatibong mga consumable at uri ng enerhiya?
Paano nakaayos ang produksyon sa kumpanya?

Paano i-optimize ang headcount: 2 uri ng empleyado na kailangang tanggalin

Sa bawat kumpanya ay may mga empleyadong "hold the entire office hostage", blackmail management, pati na rin ang mga nakakahawa sa iba sa kanilang disloyalty at sabotahe sa trabaho.

Sasabihin sa iyo ng mga editor ng magazine ng Commercial Director kung paano mabilis na matukoy ang "mga bampira" at "mga terorista" sa iyong kumpanya.

Bakit mo kailangan ang pagpaplano ng mga tauhan ng negosyo: dalawang pangunahing yugto ng proseso ng pagpaplano

Pagpaplano ng headcount mga tauhan ng negosyo - pagbuo ng mga plano upang mabigyan ang kumpanya ng kinakailangang bilang ng mga kwalipikadong tauhan.

Dapat tugunan ng mga planong ito ang mga sumusunod na isyu:

kakulangan ng mga manggagawa sa produksyon at administratibong kawani;
hindi sapat na antas ng mga kwalipikasyon at kawalan ng kakayahang magtakda at kumpletuhin ang mga bagong gawain para sa pagpapaunlad ng negosyo.

Ang pagpaplano ng bilang at komposisyon ng mga tauhan ng isang negosyo ay dumadaan sa mga sumusunod na yugto:

Stage 1. Pagsusuri ng kasalukuyang komposisyon ng kawani

Sa puntong ito, napakahalaga na malaman kung natutugunan ng mga empleyado ang mga kinakailangan ng posisyon.

Stage 2. Suriin ang kasalukuyan at pangmatagalang pangangailangan sa pagkuha

Upang gawin ito kailangan mong isaalang-alang:

mga uri ng trabaho sa negosyo;
mga tampok ng merkado at industriya;
dami ng produksyon at iba pang aktibidad sa kumpanya;
mga gawain sa pamamahala;
mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya.

Ang bilang ng mga tauhan ng negosyo ay pinlano alinsunod sa kung gaano teknikal na kagamitan ang kumpanya, kung anong produktibo ang kinakailangan, at kung gaano karaming mga natapos na produkto ang kailangang gawin. Ang komposisyon ng mga tauhan ay higit na nakasalalay sa mga salik na ito at dapat planuhin sa maikli at mahabang panahon.

Pagkalkula ng bilang ng mga tauhan sa isang negosyo batay sa mga pamantayan sa paggawa

Mayroong iba't ibang mga pamantayan sa paggawa, halimbawa: mga pamantayan sa produksyon, mga pamantayan sa oras, mga pamantayan ng serbisyo at mga numero, atbp. Upang matukoy kung gaano karaming mga tao ang kakailanganin upang maisagawa ang isang tiyak na dami ng trabaho, ang mga kalkulasyon ay ginagamit batay sa mga pamantayang ito.

Ang pag-asa sa mga pamantayan ay nagbibigay-daan para sa pagpaplano ng bilang at komposisyon ng mga tauhan ng negosyo, na sa katotohanan ay hahantong sa isang antas ng pagiging produktibo na nakakatugon sa mga teknikal na kondisyon. Narito ang ilang halimbawa ng mga opsyon sa pagkalkula:

Paraan 1. Ayon sa mga pamantayan ng produksyon

Ang pamantayan sa produksyon ay itinuturing na isang tiyak na dami ng trabaho (halimbawa, isang tiyak na bilang ng mga natapos na produkto), na ang isang pangkat o isang indibidwal na empleyado, na may sapat na mga kwalipikasyon, ay dapat makumpleto sa umiiral na mga kondisyon ng organisasyon at teknikal bawat yunit. ng oras ng pagtatrabaho. Ang rate ng produksyon ay ang kabaligtaran ng rate ng oras.

Paraan 2. Ayon sa mga pamantayan ng bilang ng mga tauhan ng negosyo

Ang batayan ng pagkalkula na ito ay ang itinatag na bilang ng mga empleyado ng isang tiyak na antas ng kwalipikasyon, na kinakailangan upang malutas ang mga partikular na problema sa pamamahala o produksyon sa umiiral na mga kondisyon ng organisasyon at teknikal.

Ang pangunahing kawalan ng paggamit ng pamantayang ito ay ang mga tagapagpahiwatig ay hindi partikular na tumpak. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang pagpapasiya ng mga pamantayan ng tauhan sa isang negosyo ay isinasaalang-alang lamang ang karaniwang mga volume at komposisyon ng trabaho para sa mga empleyado ng isang naibigay na kategorya ng propesyonal. Kung mas lumilihis ang aktwal na daloy ng trabaho mula sa karaniwang isa, mas mababa ang katumpakan ng pagkalkula. Ang mga pamantayan ng populasyon ay karaniwang ipinakita sa format ng mga kalkuladong dependencies.

Paraan 3. Ayon sa mga pamantayan ng oras

Ang karaniwang oras ay itinuturing na dami ng oras ng pagtatrabaho na ginugol sa pagsasagawa ng isang yunit ng proseso ng produksyon ng isang indibidwal na empleyado o pangkat sa ilalim ng kasalukuyang mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal na may mga kinakailangang kwalipikasyon. Ang mas mababa ang porsyento ng trabaho na hindi sakop ng pamantayan ng oras at hindi isinasaalang-alang ng paraan ng pagtatantya, mas mataas ang katumpakan at mas mababa ang error sa pagkalkula ng bilang ng mga tauhan ng negosyo.

Paraan 4. Ayon sa mga pamantayan ng serbisyo

Sa kalkulasyong ito, ang batayan ay ang tinantyang bilang ng mga pasilidad sa produksyon (halimbawa, mga lugar ng trabaho, makina, mga pinuno ng mga hayop) na pinamamahalaan ng isang grupo ng mga empleyado o isang indibidwal na empleyado na serbisyo sa loob ng isang tiyak na oras at sa kinakailangang antas ng propesyonal sa teknikal. mga kondisyon ng negosyo.

Ang pamantayang ito ay halos pareho ang pamantayan sa produksyon, para lamang sa mga empleyadong gumaganap ng mga function ng serbisyo. Para sa kadahilanang ito, ang mga oras ng serbisyo ay madalas na tinutukoy depende sa kasalukuyang pamantayan (halimbawa, isang karaniwang oras para sa paglilinis ng isang metro kuwadrado ng isang silid ay maaaring matukoy para sa isang tagapaglinis).

Kadalasan, kapag kinakalkula ang bilang ng mga tauhan ng isang negosyo (parehong regular at pamantayan), ang mga resulta ay fractional at nangangailangan ng pag-ikot. Sa katotohanan, kaugalian na gumamit ng mga yunit ng kawani na hindi bababa sa isang-kapat ng rate. Ang nakuha na mga tagapagpahiwatig ay ginagamit bilang mga argumento para sa ilang mga desisyon sa pamamahala sa larangan ng patakaran ng tauhan.

Pagtutulungan ng magkakasama: kung paano ito madaling itatag at kontrolin

Opinyon ng eksperto

Paano matukoy ang pinakamababang bilang ng mga tauhan ng isang negosyo gamit ang mga pamantayan

Alexey Shibaev,

Pinuno ng Department of Labor Standards, Federal State Unitary Enterprise "Research Institute of Labor and Social Insurance", Moscow

Imposibleng matukoy at ayusin ang mga pamantayan ng negosyo nang walang malinaw na kinokontrol na mga function ng trabaho ng bawat yunit ng kawani. Upang gawin ito, kakailanganin mong ilarawan nang detalyado ang saklaw ng trabaho at ang daloy ng trabaho - ito lamang ang magbibigay-daan sa iyo upang masuri ang oras na kinakailangan upang maisagawa ang lahat ng mga pag-andar.

Upang makita ang nawalang oras ng trabaho at pagbutihin ang mga kasalukuyang proseso ng produksyon, kailangan mong kalkulahin ang average na mga tagapagpahiwatig ng oras para sa bawat pamamaraan ng trabaho. Upang gawin ito, gumamit ng mga eksperimento, timing at pagsusuri ng mga istatistika sa pagkumpleto ng mga gawaing ito sa mga nakaraang panahon ng pag-uulat. Salamat sa impormasyong ito, matutukoy mo ang karaniwang bilang ng mga tauhan ng negosyo.

Upang maproseso ang nakolektang data nang mabilis at tumpak hangga't maaari, pinakamahusay na isama ang isang miyembro ng HR o marketing department sa proseso.

Dapat mong ilarawan ang lahat ng mga operasyon na ginawa para sa bawat empleyado ng kumpanya, pati na rin ipahiwatig ang average na oras na ginugol sa kanila. Isang assistant (HR o marketing specialist) ang nagbubuod sa nakolektang impormasyon. Upang malaman ang pagiging kumplikado ng isang gawain, kakailanganin mong malaman ang mga pamantayan ng oras para sa bawat isa sa kanila, pati na rin ang taunang dami ng trabaho.

Sa mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, ang bilang ng mga empleyado ng negosyo ay masyadong maliit upang matukoy ang mga pamantayan para sa buong kumpanya, dahil kadalasan ay mayroon lamang isang empleyado o departamento sa bawat function, at hindi ito magbibigay ng tamang istatistika.

Upang maiwasan ang pagkakamaling ito, ang mga kumpanya ay bumaling sa iba pang mga negosyo na may katulad na istraktura at organisasyon ng mga proseso ng produksyon, sama-samang pag-aralan ang oras na ginugol ng kanilang mga empleyado, pagpapalitan ng mga listahan ng mga pag-andar at gawain, magreseta ng mga katulad na operasyon, at pagkatapos ay gumawa ng mas sapat na mga konklusyon sa lakas ng paggawa ng trabaho at bumalangkas ng mga pamantayan sa paggawa para sa kanilang mga kumpanya

Ang data na nakuha ay nagpapahintulot sa amin na tantyahin ang pinakamababang bilang ng mga kwalipikadong manggagawa na kakailanganin upang malutas ang mga nakaplanong gawain ng kumpanya.

Paano tinutukoy ang pinakamainam na bilang ng mga tauhan ng isang negosyo?

Bilang ng mga pangunahing empleyado sa produksyon

Paraan 1. Timing

Para sa mga sukat, gumamit ng stopwatch at tandaan kung gaano katagal ang bawat susunod na yugto ng proseso ng trabaho. Pagkatapos ang lahat ng nakuha na mga halaga ay summed up. Ang paraan ng timing ay pangunahing ginagamit ng mga production manager, economist at standard setters. Ngunit kung kinakailangan, maaaring gamitin ng sinumang manggagawa ang pamamaraang ito.

Ang pangunahing kawalan ng pamamaraan ay ang intensity at tagal ng paggawa nito, lalo na sa isang mataas na bilang ng mga tauhan sa negosyo. Halimbawa, ang average na oras ng produksyon para sa isang bahagi ay maaaring kalkulahin lamang pagkatapos ng 30 mga sukat, kung saan ang trabaho ay isinasagawa ng iba't ibang mga manggagawa. Sa kasong ito, ang katumpakan ng pagsukat ay hindi magiging sapat na mataas. At lalo na dahil ang bilis ng trabaho ay bumababa para sa mga taong alam na sila ngayon ay binabantayan.

Ang isa pang kawalan ng timing ay ang kakulangan ng flexibility. Kung kinakailangan upang kalkulahin ang bilis ng produksyon ng mga bahagi ng parehong uri na may mga menor de edad na pagkakaiba, kung gayon maaari lamang itong gawin sa pamamagitan ng mga sukat para sa bawat naturang bahagi.

Paraan 2. Paghahambing sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya

Ang pag-optimize sa bilang ng mga tauhan sa isang negosyo ay isinasagawa din sa pamamagitan ng paghahambing ng bilang ng mga empleyado na mayroon ka at ng iyong mga kakumpitensya na gumagamit ng parehong mga proseso ng produksyon. Ito ay isang napakabilis na pamamaraan, ngunit ito ay magbubunga lamang kung mayroon kang kumpletong impormasyon tungkol sa gawain ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya. Tinutulungan ka rin ng paghahambing na maunawaan kung saan ka nakatayo sa merkado sa mga tuntunin ng headcount ng enterprise at pagganap ng negosyo.

Paraan 3. Pagpaplano ng microelement

Ang pamamaraang ito ay batay sa hypothesis na ang anumang operasyon sa trabaho ay maaaring bawasan sa isang tiyak na bilang ng elementarya, medyo simpleng mga aksyon, at ang oras na ginugol sa mga pagkilos na ito ay alam na. Pagkatapos, upang kalkulahin ang pansamantalang pamantayan, ang kabuuan lamang ng mga resulta ng pagsukat ang kakailanganin. At batay sa data na ito, posibleng i-optimize ang bilang ng mga tauhan sa enterprise.

Ang standardisasyon gamit ang mga microelement ng mga operasyon ay angkop lamang para sa mga uri ng trabaho na manu-manong isinasagawa at binubuo ng mga paulit-ulit na pagkilos. Upang mailapat ang pamamaraan, kakailanganin mo ng isang ekonomista o empleyado ng produksyon na sumailalim sa espesyal na pagsasanay (isang linggo ng teorya, dalawang linggo ng pagdadala ng mga kasanayan sa pagiging awtomatiko). Ang paghahanda ng pilot planning project ay tatagal ng ilang buwan.

Bilang ng mga tauhan ng suporta

Karaniwan, ang paghahambing ng bilang ng mga empleyado ng isang negosyo sa bilang ng mga empleyado ng isang kumpanya ng kakumpitensya ay nagpapakita na ang iyong figure ay makabuluhang mas mataas. Ano ang gagawin pagkatapos? Una kailangan mong mahanap ang mga sagot sa mga sumusunod na tanong:

Anong mga problema ang dapat harapin ng mga full-time na empleyado, at ano ang maaaring italaga sa mga outsourcer?
Aling mga gawain ng kawani ng suporta ang maaaring italaga sa mga manggagawa sa produksyon?

Kung pagkatapos ng pagsusuring ito kailangan mo pa ring bawasan ang bilang ng mga tauhan ng negosyo, gumamit ng isa sa mga sumusunod na pamamaraan: mga pagsukat sa oras, standardisasyon ng microelement ng proseso ng trabaho, o factor standardization.

Paraan ng normalisasyon ng kadahilanan ay medyo tumpak, ngunit napaka labor intensive. Para sa pamamaraang ito, mahalagang kilalanin ang mga pangunahing salik para sa bawat proseso at operasyon sa produksyon. Kadalasan mayroong higit sa isang ganoong mga kadahilanan.

Ang antas ng impluwensya ng mga kadahilanan sa bilang ng mga tauhan ng isang negosyo ay tinutukoy bilang mga sumusunod: ang buong proseso ng trabaho ay nahahati sa mga elemento ng sangkap, na ang bawat isa ay dapat na nakasalalay sa isang kadahilanan at wala na.

Ang mga resulta ng factor standardization ay inihambing sa mga katulad na resulta sa maihahambing na mga dibisyon ng kumpanya upang makilala ang mga nahuhuling empleyado at pinuno sa produksyon. Upang makontrol ang mga pamantayan, dalawang pangunahing diskarte ang ginagamit:

1. Ginawa batay sa mga karaniwang halaga.

Sa pamamaraang ito, ang mga departamentong nangunguna sa produksyon ay nagpapalawak ng kanilang mga tauhan, at ang mga nahuhuli ay binabawasan ang bilang ng mga empleyado. Gayunpaman, pinaniniwalaan na ang pamamaraang ito ay angkop lamang para sa mga kaso kung saan ang kalidad ng trabaho ng mga pinuno ng produksyon ay hindi sapat na mataas.

2. Ang mga tagapagpahiwatig ng mga nangungunang yunit (kung ang mga resulta ng kanilang trabaho ay nasa kinakailangang kalidad) ang naging mga pamantayan.

Sa ganitong paraan sa pagrarasyon, lahat ng departamento, maliban sa mga nangunguna, ay binabawasan ang kanilang mga tauhan. Ito ay dapat makaimpluwensya sa kanilang pagganyak upang mapataas ang produktibidad at matuto mula sa mga pinuno ng produksyon. Upang ma-optimize ang bilang ng mga tauhan sa isang negosyo, ang landas na ito ay itinuturing na pinakaepektibo.

Bilang ng mga empleyado sa opisina

Upang makalkula ang pinakamainam na bilang ng mga empleyado ng opisina para sa isang kumpanya, kailangan mong matukoy ang pinakamainam na bilang ng mga manggagawa sa produksyon, dahil mayroong isang tiyak na ratio ng isang numero sa isa pa sa iba't ibang mga lugar.

Sa industriya ng riles, para sa bawat 10 manggagawa sa produksyon ay dapat mayroong 4-5 empleyado sa opisina, para sa industriya ng pagmimina ito ay isang ratio na 10 hanggang 3, at sa industriya ng langis at gas, para sa bawat sampung manggagawa sa produksyon, 3-4 na opisina. kinakailangan ang mga empleyado. Sa ngayon, ang pinakamahusay na mga ratio ng bilang ng mga empleyado ng mga functional na departamento sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng mga negosyo ay natukoy din. Halimbawa, para sa departamento ng HR ito ay 1 tao hanggang 100. Siyempre, ito ay tinatayang mga numero, ngunit maaari silang magamit bilang gabay sa mga usapin ng pag-optimize ng kawani.

Kung ang isang kumpanya ay kailangang bawasan ang bilang ng mga empleyado sa opisina, kung gayon ito ay mahalaga na magtrabaho sa dalawang direksyon nang sabay-sabay: una, ito ay kinakailangan upang mapabuti ang mga proseso ng negosyo sa negosyo at pinuhin ang istraktura ng organisasyon, at pangalawa, ito ay kinakailangan upang dalhin out factor rationing at, batay sa mga resulta nito, bawasan ang mga tauhan.

Paano i-rally ang koponan ng iyong kumpanya: 3 mahusay na paraan

Opinyon ng eksperto

Anong mga tagapagpahiwatig ng pagganap ang nagpapahintulot sa amin na matukoy ang pinakamainam na bilang ng mga tauhan ng isang negosyo?

Sergey Mishin,

Pinuno ng departamento ng sariling mga tanggapan ng bloke ng operasyon ng Moscow. Empleyado ng grupo ng mga kumpanya ng VimpelCom, Moscow

Kapag nagpapasya kung gaano karaming mga salespeople ang kakailanganin, nagsasagawa kami ng pananaliksik sa aming mga opisina. Sa panahon ng pagsusuri, ang bilang ng mga pagbisita sa bawat punto sa bawat indibidwal na empleyado ay kinakalkula, ang oras na ginugol sa opisina ng pagbebenta at ang bilis ng paglilingkod namin sa kliyente, kahusayan sa trabaho, ang dami ng impormasyong ibinigay sa mamimili, atbp. Bilang resulta ng naturang pag-aaral, natukoy namin, halimbawa, na ang average na oras ng serbisyo ay 15 minuto.

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa isang negosyo ay nangangailangan ng pagtukoy sa pagkarga sa bawat retail outlet, at para dito mahalagang sumangguni sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng produktibidad ng bawat nagbebenta. Ito ay maaaring ang kalidad ng serbisyo o kita, o ang average na laki ng tseke o ang bilang ng mga karagdagang konektadong serbisyo.

Ibinahagi namin ang workload sa mga opisina upang sa peak na oras ng kalakalan ay may pinakamaraming empleyado hangga't maaari sa lugar ng trabaho. Kasabay nito, naghahanda kami ng mga unibersal na salespeople na maaaring sabay na gampanan ang mga tungkulin ng isang consultant, cashier, logistician, at kahit na mag-set up ng mga serbisyo. Ito ay isang trend para sa cellular retail segment.

Pagsusuri ng bilang ng mga tauhan ng negosyo: 4 na yugto

Ang pagsasagawa ng pagsusuri ng bilang ng mga tauhan ng isang negosyo ay binubuo ng apat na yugto:

1. Ihambing ang laki ng iyong workforce (at bilang ng mga freelancer) sa isa pang kumpanya sa iyong industriya.

Ang pangunahing papel dito ay ginampanan hindi kahit na sa pamamagitan ng kabuuang bilang ng mga empleyado, ngunit sa pamamagitan ng ratio ng iba't ibang mga propesyonal at kalidad na kategorya (mga manggagawa sa produksyon, kawani ng administratibo, mga empleyado na may mga function ng suporta, atbp.). Para sa bawat naturang kategorya, dapat matukoy ng serbisyo ng tauhan ang karaniwang ratio sa kabuuang bilang ng mga tauhan ng negosyo.

Magtatag ng mga proporsyon: kung paano nauugnay ang bilang ng mga manggagawa sa produksyon sa bilang ng iba pang mga empleyado; kung gaano karaming mga tauhan ng suporta ang mayroong bawat manggagawa (kung ang produksyon ang pangunahing gawain ng kumpanya, kung gayon ang una ay dapat na hindi bababa sa dalawang beses na mas mababa kaysa sa huli).

2. Magsagawa ng comparative analysis ng mga rate ng paglago ng tubo at mga gastos para sa buong tauhan ng kumpanya.

Kung ang rate kung saan lumalaki ang sahod ay mas mataas kaysa sa rate kung saan tumataas ang kita, ang pagganap ng empleyado ay bumababa. Kapag nagpapakilala ng mga bagong posisyon sa staffing, sumangguni din sa pagsusuring ito.

3. Muling kalkulahin ang hierarchy ng kumpanya.

Ilang tao sa iyong kumpanya mula sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo ang dapat kumuha ng kanilang visa para iproseso ang pinakasimpleng dokumentasyon (bypass sheet, mag-order ng mga gamit sa opisina, atbp.)? Ilang empleyado ang hindi nagbabasa ng mga dokumentong kanilang pinirmahan? Marahil ang ilan sa mga administratibong kawani ay hindi kailangan, at maaari mong alisin ang mga hindi kinakailangang link sa chain of control at itigil din ang labis na staffing.

4. Magsagawa ng personnel audit.

Upang makalikha ng larawan ng pinakamabisang empleyado na nagdudulot ng pinakamataas na benepisyo sa negosyo, at matukoy ang mga mahihinang punto sa istruktura ng pangkat, pag-aralan ang komposisyon ng tauhan ng kumpanya. Ang gawaing ito ay maaaring gawin ng mga espesyalista sa human resources o external audit firm. Sa proseso, mahalagang linawin ang istraktura ng koponan at mga kategorya ng mga empleyado ayon sa iba't ibang mga parameter (posisyon, karanasan, edukasyon, kasarian at edad), pati na rin upang matukoy ang pagiging produktibo ng mga empleyado at ang functional load sa larangan. .

Mayroong 2 pangunahing dahilan para sa labis na mga tauhan:

Dahilan 1. Ang kumpanya ay walang mga tool para sa pamamahala ng bilang ng mga tauhan ng negosyo:

Walang malinaw na kahulugan ng mga lugar ng responsibilidad ng mga empleyado at departamento, hindi nahahati ang mga kapangyarihan at hindi inireseta ang malinaw na paglalarawan ng trabaho.
Ang mga espesyalista na kinakailangan para sa pansamantalang trabaho ay kinukuha nang permanente.
Ang pangangalap ng mga bagong tauhan ay hindi nangyayari alinsunod sa isang iginuhit na plano, ngunit kusang-loob, halimbawa, sa pamamagitan ng kakilala. Kasama rin dito ang mga kaso kung kailan naimbento ang mga posisyon para sa mga partikular na tao.
Ang mga espesyalista sa departamento ng HR ay walang legal na kaalaman at hindi nireresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ayon sa batas. Ang mga kawani ay hindi na-update, ngunit dinadagdagan lamang kapag nagre-recruit ng mga bagong empleyado. Walang sinuman ang tinanggal, at samakatuwid ito ay lumalaki nang hindi kinakailangan.

Dahilan 2. Ang kumpanya ay hindi nag-iisip sa pamamagitan ng istraktura ng organisasyon:

Ang isang organisasyon na kusang umunlad ay hindi umaangkop sa pagbabago ng mga kondisyon ng merkado at hindi isinasaalang-alang ang mga pangangailangan nito.
Sa pagsisikap na mapabuti ang pagiging produktibo, pinalalawak ng pamamahala ng kumpanya ang mga tauhan ng pamamahala nito at pinapalakas ang kontrol.
Mayroong pinaghalong divisional at functional na mga sistema ng pamamahala ng enterprise. Halimbawa, may karapatan ang isang sangay na lutasin ang ilang mga isyu at problema nang nakapag-iisa, habang ang iba ay pagkatapos lamang ng kasunduan sa punong tanggapan. Kapag lumilikha ng mga bagong serbisyo at dibisyon sa mga sangay ng kumpanya, maraming mga function ng mga empleyado ang maaaring madoble.

Istraktura ng organisasyon: kung paano tama ang pagsasama-sama ng isang palaisipan sa negosyo

Opinyon ng eksperto

Ang bilang ng mga empleyado ay maaaring tumaas bilang isang resulta ng isang mabilis na ginawang desisyon

Vladimir Artemenko,

Pangkalahatang Direktor ng grupo ng pag-audit at pagkonsulta na "Ang Iyong Tagapayo", Krasnodar

Ang bilang ng mga tauhan ng kumpanya sa aming kumpanya ay pinamamahalaan ng isang espesyalista sa relasyon sa empleyado at ng pamamahala ng kumpanya. Sa napakataas na rate ng paglago at pag-unlad ng negosyo tulad ng sa atin, nagiging mahirap ang pagpaplano ng laki ng kawani. Ang pagpaplano ay isinasagawa ng mga madiskarteng grupo ng pagpapaunlad ng kumpanya, batay sa mga plano sa pagbebenta para sa aming mga serbisyo. Ngunit mayroon din kaming karanasan sa pagbabago ng bilang ng mga empleyado batay sa isang mabilis na desisyon sa panahon ng mabilis na paglago ng negosyo. Ang pagkonsulta ay isang napaka-aktibo at nababaluktot na uri ng negosyo, kung saan madalas kang makatagpo ng mga kusang pagbabago sa istruktura ng istraktura ng tauhan.

Paano at bakit isinasagawa ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa enterprise

Ang kakanyahan Ang prosesong ito ay ang bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa negosyo ay nabawasan sa mga minimum na tagapagpahiwatig, ngunit napapailalim sa dalawang kundisyon:

Ang programa ng produksyon ay dapat na garantisadong maisakatuparan nang mahusay at buo.
Ang badyet na inilaan para sa mga tauhan ng kumpanya ay natukoy nang maaga, at hindi katanggap-tanggap na lumampas dito.

Ang over-staffing ng isang negosyo ay kasabay ng mga salik tulad ng:

mga lumang teknolohiya,
sira na kagamitan,
mababang kalidad na mga produkto na hindi maaaring manalo sa kumpetisyon.

Para sa mga kadahilanang ito, mahalagang mapanatili ang mga manggagawang sumusuporta na nagpapanatili ng mga kagamitan sa paggawa at pagkumpuni.

Kapag binabawasan ang mga tauhan, mahalagang mapanatili ang pangkalahatang kahusayan sa produksyon. Upang maiwasan ang pagbaba sa kalidad ng trabaho o produktibidad, inirerekumenda na i-update ang mga kagamitan at ipakilala ang mga modernong teknolohiya, pati na rin pagbutihin ang mga pamamaraan ng pamamahala.

Kung nagpasya ang pamamahala na kinakailangang i-optimize ang mga tagapagpahiwatig ng headcount ng kumpanya, kung gayon ang prosesong ito ay dapat lapitan bilang isang seryosong proyekto, at ang mga sumusunod na hakbang ay mahalaga para sa proyekto:

pagpaplano ng proseso,
pagpili ng mga espesyalista sa pangkat ng proyekto,
pagpapasiya ng listahan ng mga gawa,
pagtukoy sa pagkakasunud-sunod kung saan isasagawa ang gawain,
nililimitahan ang oras ng bawat yugto ng proyekto,
pagtatalaga ng responsibilidad para sa bawat gawain.

Ang mga pangunahing yugto ng pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa isang negosyo

Stage 1. Mga diagnostic

Ito ay isang yugto ng paghahanda, kung saan ang isang pag-audit ng kasalukuyang estado ng mga gawain sa kumpanya ay isinasagawa, ang pagiging produktibo ng paggawa at ang bilang ng mga empleyado ay nasuri (kapwa sa pangkalahatan at ayon sa departamento), at ang tagal at intensity ng trabaho ay sinusukat. . Ang pagkakaroon ng nakolektang impormasyon tungkol sa aktwal na karga ng trabaho ng mga empleyado, plano nilang i-regulate ang mga proseso ng negosyo at i-optimize ang bilang ng mga tauhan sa enterprise, at nag-aalok ng mga opsyon para sa pagpapakilala ng mas modernong mga teknolohiya at paggawa ng makabago.

Nasa hakbang na ito posible upang matukoy kung aling mga trabaho ang kalabisan at maaaring alisin nang walang pagkawala.

Stage 2. Paggawa ng proyekto

Matapos i-optimize ang mga proseso ng negosyo, nagiging malinaw kung anong bilang ng mga empleyado ang pinakamahusay na maisagawa ang kinakailangang gawain sa kumpanya. Upang matukoy ang laki ng kinakailangang kawani, iba't ibang paraan ng pagrarasyon ng numero ang ginagamit. Bilang resulta, ikinukumpara nila ang aktwal na bilang ng mga empleyado sa pinakamainam at kinakalkula kung gaano karaming mga trabaho ang kailangang putulin. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang pag-optimize ay isinasagawa hindi lamang sa pamamagitan ng pagbawas ng mga tauhan, kundi pati na rin sa pamamagitan ng muling pamamahagi ng mga puwersa sa mga istrukturang dibisyon ng samahan (halimbawa, kung kinakailangan upang palakasin ang isang mahinang departamento o mapawi ang isa na napuno ng mga gawain).

Kapag, kapag na-optimize ang bilang at komposisyon ng mga tauhan ng isang negosyo, ang tanong ay lumitaw kung ito ay nagkakahalaga ng pagkuha ng mga bagong empleyado o paglilipat ng mga luma, ang mga gastos sa pagpapalit ng isang empleyado ay dapat masuri sa mga gastos sa pagpapanatili o muling pagsasanay sa kanila. Ang pagbagay ng isang taong nagtrabaho para sa iyo sa mahabang panahon ay magiging mas madali at mas mabilis, dahil naitatag mo ang isang antas ng tiwala sa kanya, at kilala niya ang kumpanya. Ngunit sa kabilang banda, maaaring hindi siya angkop sa mga gawain ng ibang departamento, tumanggi sa paglipat o igiit ang pagtaas ng suweldo. Ang isang bagong empleyado, maaaring sabihin ng isa, ay isang "baboy sa isang sundot": hindi mo alam kung paano ang pagbagay (at maaaring tumagal ng higit sa isang buwan), kung gaano siya kasya sa koponan at sa proseso ng trabaho. Gayunpaman, ang isang bagong dating, bagama't hindi makapagtrabaho sa buong kapasidad mula sa unang araw, ay maaaring ang pinaka-angkop na kandidato para sa posisyon na ito.

Susunod, ang isang programa sa pagbabawas ng kawani ay binalak. Dito sila nagpapasya kung paano at sa aling mga departamento ang bilang ng mga tauhan ng negosyo ay puputulin. Upang gawing mas madaling magpasya kung aling mga empleyado ang maaari mong ipagpatuloy na magtrabaho nang hindi nawawala ang kahusayan, bumaling kami sa mga konsepto ng "periphery ng tauhan" at "ubod ng tauhan." Ito ay intuitively malinaw kung ano ang ibig sabihin ng pareho:

Ang core ng kumpanya ay binubuo ng mga espesyalista na gumaganap ng mga pangunahing tungkulin sa mga pangunahing proseso ng negosyo, pati na rin ang pagdadala ng pinakamalaking kita sa negosyo o pagbabawas ng mga gastos. Ito ang mga empleyadong may pinakamataas na kwalipikasyon at kahusayan, o napakakitid na mga espesyalista, na ang kapalit ay hindi agad mahahanap.

Ang periphery ng tauhan ay binubuo ng lahat ng iba pang empleyado ng kumpanya na walang mga natatanging kasanayan.

Ang prinsipyo ng Pareto ay nagsasaad: 80% ng mga kita at resulta ay nagmumula lamang sa 20% ng mga empleyado ng kumpanya, at ang natitirang 80% ng mga tauhan ay nagdadala lamang ng 20% ng kita. Ang periphery ng tauhan ang bumubuo sa huling hindi produktibong grupo. Sa kabila ng katotohanan na ang mga empleyadong ito ay gumaganap din ng ilang mga tungkulin sa kumpanya, sa panahon ng isang krisis, sila ay tinanggal nang walang nakamamatay na mga kahihinatnan para sa negosyo.

Stage 3. Pagbabawas ng tauhan

Sa hakbang na ito, pinipili at inilalapat ang mga paraan ng pagbabawas ng kawani.

Pagbawas ng bilang ng mga empleyado sa mga modernong kondisyon

Pagbabawas ng bilang ng mga tauhan sa isang negosyo: 3 diskarte

1. Mahirap na diskarte

Sa sitwasyong ito, ang pangkalahatang direktor ng kumpanya ay pumirma ng isang order tungkol sa pangangailangan na bawasan ang isang tiyak na porsyento ng mga tauhan sa bawat dibisyon. Maaaring tukuyin ng utos kung aling mga espesyalista ang mauuna at huli. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay tumatanggap ng babala dalawang buwan bago ang pagpapaalis, binabayaran sila ng kabayaran, at inaalok din sila ng isang alok na lumipat sa ibang posisyon.

Ngunit ang pamamaraang ito ay may mga makabuluhang disbentaha. Una, ang madalian at malupit na pagpapaalis ay maaaring humantong sa mga pagkakamali, na nagbabanta naman sa mga salungatan sa mga unyon at empleyadong natanggal sa trabaho. Pangalawa, ang natitirang mga empleyado sa negosyo ay nahahanap ang kanilang sarili sa isang emosyonal na mahirap na kapaligiran. Pangatlo, sa isang sitwasyon sa mga negosyong bumubuo ng lungsod, ang naturang desisyon ay maaaring magpasigla ng panlipunang protesta at masira ang relasyon sa pagitan ng direktor ng kumpanya at ng pamahalaang lungsod.

Halimbawa

Ang Lipetskenergo engineering at production center ay humiwalay mula sa isang mas malaking negosyo patungo sa isang autonomous na kumpanya, ngunit pagkatapos na gumana sa bagong mode para sa buong quarter, lumabas na ang bagong kumpanya ay tumatakbo nang lugi. Upang mabawasan ang mga gastos, nagpasya ang direktor na tanggalin ang ilang empleyado.

Bago ang pagbawas, nagtatrabaho ang kumpanya ng 65 katao, kung saan napagpasyahan na tanggalin ang 28 empleyado ng bureau ng disenyo (PKB). Ang kawanihan ay nakilala bilang isang hindi kumikitang dibisyon ng Lipetskenergo bilang resulta ng pagsusuri ng workload matrix at mga tungkulin ng mga empleyado ng departamento at isang pagtatasa ng mga benepisyong pinansyal ng PKB. Bilang resulta, lumabas na ang mga gastos sa pagpapanatili ng kawanihan ay lumampas sa kita mula sa trabaho nito, at 57% ng mga nakumpletong proyekto ay hindi nangangailangan ng pakikilahok ng mga highly qualified na tauhan.

Ang pagsusuri ay nagtulak sa pamamahala na magpasya na bawasan ang laki ng bureau ng disenyo ng 40%, pati na rin tukuyin ang mga partikular na posisyon na bawasan. Kasabay nito, ang ideya ay iniharap upang maakit ang mga mag-aaral mula sa instituto ng arkitektura sa negosyo para sa praktikal na pagsasanay, dahil ang mga nagsasanay ay makakapaghanda ng mga simpleng proyekto kasama ang mga may karanasang empleyado. Ang pinakabagong inobasyon ay ang paraan ng proyekto ng pamamahala ng mga proseso sa opisina.

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa negosyo ay humantong sa isang pagbawas sa mga gastos para sa mga trabaho at sahod, at nadagdagan din ang pangkalahatang produktibidad ng kumpanya.

2. Malambot na diskarte

Upang maiwasan ang pangangailangang malawakang bawasan ang mga tauhan, kadalasan ang pamamahala ng kumpanya ay hindi nagpapasimula ng pagpapaalis sa sinuman, ngunit lumilikha ng mga kondisyon kung saan ang empleyado ay umalis sa kanyang sariling malayang kalooban.

Kabilang sa mga kundisyong ito: paghihigpit at komplikasyon ng sertipikasyon ng mga tauhan ng negosyo, pagbabago ng sistema ng di-materyal na pagganyak at mga bonus. Kung sakaling ang isang tao ay hindi pumasa sa muling sertipikasyon, ang kumpanya ay may ganap na karapatan na tanggalin ang empleyado dahil sa kakulangan para sa posisyon na hawak o ilipat sa isang mababang suweldo na posisyon na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang parehong mga opsyon na ito ay nagtutulak sa isang tao na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, para lamang maiwasan ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo o isang demotion sa work book.

Gayundin, upang mahikayat ang isang empleyado na magbitiw sa sarili niyang inisyatiba, kung minsan ay inaalok siya ng kabayaran na mas makabuluhan kaysa sa matatanggap kung siya ay nawalan ng trabaho dahil sa mga tanggalan.

Upang mabawasan ang bilang ng mga tauhan sa isang negosyo, maaari kang gumamit ng isang proseso na natural para sa negosyo - paglilipat ng kawani. Kung ang turnover ay medyo mataas, kung gayon ito ay sapat na para sa kumpanya na magdeklara ng isang pagbabawal (kahit pansamantala) sa pagpapalawig ng mga pansamantalang kasunduan sa pagtatrabaho at ang pangangalap ng mga bagong manggagawa - ito ay magbabawas na sa bilang ng mga empleyado

Halimbawa

Noong 2007, isang deal ang inayos na pinagsasama ang mga asset ng Sual, Rusal at Glencore. Bilang resulta ng pagsasama, lumitaw ang United Company Rusal, habang maraming empleyado mula sa Sual holding ang hindi inilipat sa bagong kumpanya at nakakuha ng mga trabaho sa Demidovsky plant at sa Kamensk-Ural Metallurgical Plant. Ang ibang mga empleyado ay tumanggap ng mas malaking kabayaran - bawat isa ay kailangang bayaran ng isang taon na suweldo.

Kasabay nito, nilagdaan ng kumpanya ang isang utos na ang lahat ng mga umuusbong na bakante (kahit na umalis sa kanilang sariling kahilingan o kapag ang mga full-time na empleyado ay nagretiro) ay sarado. Ang panukalang ito ay humahantong sa natural na pagbawas sa bilang ng mga tauhan sa negosyo.

Kung sakaling hindi sapat ang mga desisyong ito para maibalik sa normal ang balanse ng kumpanya, naglunsad ang United Company Rusal ng personnel audit para sa kasunod na pag-optimize.

3. Pagkamalikhain

Bago i-dismiss ang mahuhusay na propesyonal, kahit na sa isang sitwasyon ng krisis, suriin kung gaano posible na mapanatili ang pakikipagsosyo sa kanila sa labas ng mga kawani ng kumpanya. Ang mga empleyadong ito ay maaaring lumipat sa trabaho sa mga tuntunin sa outsourcing at outstaffing. Kahit na ang malalaking negosyo ay madalas na nag-outsource ng mga function ng suporta at hindi mahahalagang gawain sa mga freelancer.

Mayroon ding kasanayan sa paglikha ng mga subsidiary upang makisali sa mga hindi pangunahing aktibidad: inililipat ang mga tinanggal na empleyado sa mas maliliit na kumpanyang ito. Ang ganitong paghahati sa iba't ibang mga legal na entity ay ginagawang posible na bawasan ang bilang ng mga tauhan ng pangunahing kumpanya, at kasabay nito ay alisin ang mga serbisyo, pagkumpuni o transportasyon mula sa balanse nito.

Kadalasan, ang mga kagalang-galang na kumpanya na nagsisikap na mapanatili ang kanilang reputasyon ay tumutulong sa mga tinanggal na empleyado na makakuha ng bagong trabaho. Ang responsibilidad sa lipunan ng negosyo ay partikular na katangian ng mga negosyong bumubuo ng lungsod, dahil ang gayong suporta ay nakakaimpluwensya sa pamumuhunan sa rehiyon upang lumikha ng mga trabaho. Ang mga programa sa tulong sa pagtatrabaho ay binuo ng mga kumpanya kasama ng administrasyon ng lungsod.

Imahe at reputasyon ng kumpanya: 4 na prinsipyo na makakatulong sa pag-iwas sa iskandalo

Opinyon ng eksperto

Paano gawing mga kasosyo ang mga dating empleyado

Alexander Mokeev,

business scaling consultant, eksperto sa paglikha ng mga branch network sa Moscow Business School, Moscow

Ang karanasan ng kumpanya ng produksiyon ng Trud (Nizhny Novgorod), kung saan ako nagtrabaho, ay kawili-wili: sa isang tiyak na yugto ng pag-unlad ay naging malinaw na ang sapilitang pagtanggal ay darating, dahil ang pagpapanatili ng 60 mga driver na may mga kotse ay naging hindi kailangan, dahil ang transportasyon Ang departamento ay hindi kailanman na-load ng higit sa 20%. Upang hindi iwanan ang mga tinanggal na empleyado, ang kumpanya ay nag-alok sa kanila ng pagkakataon na magrenta ng mga kotse mula sa fleet sa isang kagustuhan na batayan at may karapatang bumili. Bilang resulta, nagawa ng mga driver na mag-alok ng kanilang mga serbisyo sa transportasyon sa ibang mga kumpanya, at ang Trud OJSC ay may priyoridad kung sakaling kailanganin ang isang driver. Kaya, hindi lamang pinutol ng kumpanya ang mga gastos sa tauhan, ngunit pinananatili rin ang pakikipagsosyo sa mga dating empleyado.

Ano ang gagawin upang ang pagbawas sa bilang ng mga tauhan sa negosyo ay hindi kinakailangan

Una sa lahat, huwag hayaang lumaki ang iyong mga tauhan. Kung gusto mong kumuha ng bagong empleyado, siguraduhin muna na ito ay agarang kailangan at ang lahat ng mga mapagkukunan ng paggawa ng kumpanya ay kasalukuyang naubos. Ang mga espesyalista lamang ang dapat na kunin para sa permanenteng trabaho kung wala sila ay hindi magiging posible na magtrabaho sa mahabang panahon.

Gumamit ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang mas madalas upang maiwasan ang pagkuha ng mga taong may pansamantala o pana-panahong mga tungkulin. Ang pangunahing bagay ay malinaw na tukuyin ang mga hangganan ng mga tungkulin at responsibilidad at bigyang-katwiran sa empleyado ang pansamantalang katangian ng kanyang mga aktibidad. Gayundin, sa ilang mga kaso, ang pakikipagtulungan sa ilalim ng mga kasunduan sa kontrata o kahit na pagpapaupa, na kadalasang ginagawa sa Kanluran, (pagpapaupa ng mga tauhan at pansamantalang kawani) ay angkop.

Ang pag-ikot ng mga tauhan sa loob ng kumpanya ay maaari ding maging isang bakuna laban sa labis na paglaki ng bilang ng mga tauhan ng isang negosyo: magsagawa ng pag-audit ng mga tauhan, pag-aralan ang workload ng mga departamento (na nangangailangan ng pagpapalakas, kung saan may mga karagdagang yunit ng kawani) at suriin ang potensyal ng kasalukuyang mga empleyado (kung ano ang alam nila at maaaring gawin nang propesyonal, bilang karagdagan sa pangunahing pag-andar ). Ang mga auditor (panlabas o panloob sa anyo ng HR) ay maaaring pag-aralan ang data at matukoy ang totoong workload ng bawat tao sa enterprise, at pagkatapos ay gumawa ng mga rekomendasyon kung sino ang maaaring mag-redirect ng kanilang mga kasanayan sa isang bagong direksyon. Halimbawa, ang isang driver ay maaari ding kumilos bilang isang forwarder, at ang isang machine operator ay maaari ding magtrabaho sa repair service.

Impormasyon tungkol sa mga eksperto

Alexey Shibaev, Pinuno ng Labor Standards Department ng Federal State Unitary Enterprise "Research Institute of Labor and Social Insurance", Moscow. Research Institute of Labor and Social Insurance. Larangan ng aktibidad: inilapat at pangunahing pananaliksik sa mga relasyon sa paggawa, trabaho, sahod, segurong panlipunan, mga pensiyon, serbisyo publiko, pakikipagsosyo sa lipunan, regulasyon sa paggawa. Teritoryo: sentral na tanggapan - sa Moscow, mga sangay - sa Irkutsk, Krasnoyarsk, Omsk. Bilang ng mga tauhan: 131.

Sergey Mishin, Pinuno ng Kagawaran ng Sariling Tanggapan ng Moscow Operations Block ng VimpelCom Group of Companies, Moscow. Vimpelcom. Larangan ng aktibidad: mga serbisyo ng boses at data, broadband Internet access (mga tatak ng Beeline at Kyivstar). Teritoryo: punong-tanggapan – sa Amsterdam; Ang mga kumpanya ng grupo ay nagpapatakbo sa Russia, Armenia, Vietnam, Georgia, Kazakhstan, Cambodia, Kyrgyzstan, Tajikistan, Uzbekistan, at Ukraine. Bilang ng mga tauhan: 36,355 (sa Russia at mga bansang CIS, Vietnam, Georgia, Cambodia).

Vladimir Artemenko, Pangkalahatang Direktor ng grupo ng pag-audit at pagkonsulta "Ang Iyong Tagapayo", Krasnodar. Ang audit at consulting group na "Your Adviser" ay tumatakbo sa merkado ng Southern Federal District. Sinasamahan ang negosyo ng malalaking kumpanya ng Russia sa Teritoryo ng Krasnodar. Mga lugar ng aktibidad: pagkonsulta, pag-audit, pagtatasa, mga proyekto sa pamumuhunan. May internasyonal na sertipiko ng kalidad sa larangan ng pagkonsulta at pag-audit at kinikilala bilang sumusunod sa pamantayang ISO 9001:2000.

Alexander Mokeev, consultant sa business scaling, eksperto sa larangan ng paglikha ng mga branch network sa Moscow Business School, Moscow. Propesyonal na karanasan. Mahigit sa 16 na taon sa merkado ng B2B, 9 sa kanila bilang isang nangungunang tagapamahala sa mga departamento ng komersyal at logistik ng mga pederal at internasyonal na kumpanya: 2011–2013 – PartKom, commercial director, 2006–2011 – TNT Express, branch director, 2004–2006 – Pambansang kumpanya ng factoring, direktor sa marketing.

V. Gagarsky Pinuno ng direksyon na "Regulasyon at pag-optimize ng sistema ng pamamahala" ng Nevskaya Consulting Company, na nagsasanay ng coach ng negosyo

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay isa sa mga paraan para mabawasan ang mga gastos sa negosyo

Ang layunin ng anumang negosyo ay makabuo ng tubo para sa mga may-ari nito sa loob ng sapat na mahabang panahon. Mula sa katotohanang ito ay sumusunod na ang isang may-ari ng negosyo ay palaging nagsusumikap na pataasin ang kita at bawasan ang mga gastos. Kaya, ang pangunahing gawain ng sinumang negosyante ay upang madagdagan ang kahusayan sa ekonomiya ng kanyang negosyo, iyon ay, sa esensya, ang kakayahang kumita nito.

Mayroong dalawang paraan upang mapataas ang kakayahang kumita ng negosyo: alinman sa pamamagitan ng pagtaas ng kita o pagbabawas ng mga gastos. Siyempre, mayroong isang tiyak na koneksyon sa pagitan ng dalawang tagapagpahiwatig na ito. Ngunit sa modernong mga kondisyon, na nailalarawan sa pamamagitan ng mabangis na kumpetisyon para sa mga mamimili at oversaturation ng merkado, maaari itong maging lubhang mahirap na taasan ang turnover at mga presyo para sa mga produkto, kaya isa sa mga pinakamahalagang paraan upang mapabuti ang kahusayan ng negosyo ay upang mabawasan ang mga gastos.

Karaniwan, ang problema ng pagbabawas ng gastos ay nilapitan bilang mga sumusunod. Una, kinakailangang pag-aralan ang istraktura ng gastos at piliin ang mga item sa gastos na gumagawa ng pinakamalaking kontribusyon sa mga gastos. Pangalawa, kailangan nating tukuyin kung aling mga gastos ang maaaring, sa prinsipyo, mabawasan, at hanggang saan natin mapapamahalaan ang mga gastos na ito. Sabihin nating ang item sa gastos na "mga hilaw na materyales" ay bumubuo ng 50% ng kabuuang istraktura ng gastos, ngunit kung hindi tayo makahanap ng mga supplier na may mas mababang presyo, kung gayon napakahirap na bawasan ang item na ito nang malaki para sa isang naibigay na dami ng output at nang hindi binabago ang teknolohiya ng produksyon .

Ang isa sa mga item sa gastos na maaaring mabawasan sa loob ng ilang mga limitasyon ay ang mga gastos sa tauhan. Kasama sa mga ito hindi lamang ang mga kontribusyon sa payroll at payroll, kundi pati na rin:

mga gastos para sa social package at mga benepisyo para sa mga empleyado;
mga gastos para sa pang-industriyang pagsasanay at muling pagsasanay ng mga empleyado;
mga gastos sa pagpili ng mga kandidato at pagkuha;
mga gastos sa kaligtasan;
Ang halaga ng pagpapanatili ng mga lugar ng trabaho, kabilang ang gastos ng mga damit para sa trabaho, pag-iilaw, pag-init, paglilinis ng mga lugar ng trabaho, atbp.;
iba pang uri ng mga gastos sa tauhan na tiyak sa bawat negosyo.

Samakatuwid, sa pamamagitan ng pag-optimize ng bilang ng mga tauhan, binabawasan namin hindi lamang ang payroll at mga pagbabawas mula dito, kundi pati na rin ang lahat ng iba pang mga gastos na nauugnay sa mga tauhan, na dapat tandaan.

Ang kakanyahan ng pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay kinakailangan na bawasan ang bilang ng mga tauhan na nagtatrabaho sa negosyo sa isang minimum, napapailalim sa dalawang mga paghihigpit:

Ang garantisadong mataas na kalidad na pagpapatupad ng tinukoy na programa ng produksyon ay dapat matiyak;
Ang mga gastos sa tauhan ay hindi dapat lumampas sa isang tiyak na paunang natukoy na halaga.

Kaya, kapag pinag-uusapan nila ang tungkol sa pag-optimize ng bilang ng mga tauhan, pangunahin nilang ibig sabihin ay bawasan ito. Ang labis na bilang ay bahagyang dahil sa patakarang panlipunan ng USSR, nang hinangad ng estado na tiyakin ang 100 porsiyentong trabaho ng populasyon, at ang mga negosyo ay nilikha nang tumpak sa isip nito. Ngunit sa aming opinyon, ang isang mas seryosong kadahilanan sa pagtaas ng bilang ng mga tauhan ay ang mga pagod na kagamitan at hindi ang mga pinaka-modernong teknolohiya, dahil kung saan kinakailangan upang mapanatili ang isang malaking bilang ng mga tauhan ng pagkumpuni at pagpapanatili.

Ito ay lalong mahalaga upang bigyang-diin na ang pagbawas sa bilang ng mga tauhan ay dapat maganap nang hindi bababa sa hindi binabawasan ang kahusayan sa produksyon, at mas mabuti pa - kung may pagtaas. Bilang isang patakaran, ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya sa produksyon, at pag-optimize ng mga proseso ng negosyo sa pamamahala ng aparato.

Kaya, kapag napagpasyahan namin na ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa isang partikular na organisasyon o negosyo ay kinakailangan, isang lohikal na tanong ang lumitaw: ano ang pinakamahusay na paraan upang gawin ito?

Mga pamamaraan at diskarte sa pag-optimize ng bilang ng mga tauhan

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ng kumpanya ay dapat ituring bilang isang hiwalay na proyekto na kailangang planuhin, iyon ay, matukoy ang saklaw ng trabaho, ang kanilang pagkakasunud-sunod, mga deadline at ang mga responsable para sa pagkumpleto ng bawat gawain.

Una sa lahat, kinakailangan upang masuri ang kasalukuyang estado ng mga gawain sa larangan ng produktibidad ng paggawa at mga numero ng kawani. Kinakailangang i-systematize at pag-aralan ang bilang ng mga tauhan sa kumpanya sa pamamagitan ng dibisyon, na isinasaalang-alang ang mga pag-andar na isinagawa ng dibisyon at ang aktwal na karga ng trabaho (intensity at tagal ng trabaho). Batay sa mga konklusyon na nakuha sa panahon ng pagsusuri na ito, ang isang bilang ng mga hakbang ay maaaring imungkahi upang ma-optimize ang mga proseso ng negosyo. Bilang karagdagan, kapaki-pakinabang na isipin ang tungkol sa pag-upgrade ng kagamitan at pagpapakilala ng mga advanced na teknolohiya sa produksyon. Ang lahat ng mga hakbang na ito ay gagawing posible upang agad na matukoy ang mga trabaho na napapailalim sa pagbawas bilang hindi kinakailangan.

Susunod, dapat mong kalkulahin ang pinakamainam na bilang ng mga tauhan na kinakailangan para sa mataas na kalidad na pagpapatupad ng programa ng produksyon, na isinasaalang-alang ang pag-optimize ng mga proseso ng administratibo at produksyon. Ang pagtukoy ng pinakamainam na bilang ng mga tauhan ay ginagawa gamit ang isa o ibang paraan ng pagrarasyon ng numero. Kung ikukumpara ang kasalukuyang bilang ng mga tauhan sa pinakamainam, nakukuha namin ang bilang ng mga tauhan sa bawat departamento na kailangang bawasan. Gayunpaman, maaari nating pag-usapan hindi lamang ang tungkol sa pagbawas, kundi pati na rin ang tungkol sa muling pamamahagi ng mga tauhan sa mga yunit ng istruktura, kung ito ay dahil sa pangangailangan na palakasin ang mga indibidwal na departamento.

Pagkatapos nito, kinakailangang magplano ng programa sa pagbabawas kung saan kailangang sagutin ang dalawang mahirap at masakit na tanong: “SINO?” At kung paano?" kailangang bawasan. Bukod dito, ang pagsagot sa unang tanong ay marahil ay mas madali at mas simple kaysa sa pagsagot sa pangalawa. Bagaman ang unang tanong, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ay hindi gaanong simple. Halimbawa, ang Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagsasaad na kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa mga bilang o kawani, ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa ay may kalamangan sa pananatili sa trabaho (Artikulo 179). Ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga garantiya sa mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang o sa isang taong may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, pati na rin sa iba pang mga tao pagpapalaki sa mga batang ito na walang ina. Ang mga naturang empleyado ay napapailalim sa pagbabawal sa pagpapaalis sa inisyatiba ng administrasyon, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon. Sa kasong ito, maaaring lumabas na ang mga nakalistang tao ay walang pinakamataas na produktibidad sa paggawa, gayunpaman, obligado ang employer na panatilihin sila sa trabaho. Samakatuwid, kapag pumipili ng mga kandidato para sa pagpapaalis, ang mga naturang nuances ay dapat isaalang-alang.

Sagutin ang tanong na "SINO?" Mas magiging madali kung tatanggapin natin ang konsepto ng tinatawag na "personnel core" at "personnel periphery." Ang sinumang tagapamahala ay madaling maunawaan na ang mga pangunahing tauhan ay ang mga empleyado na kung wala ang trabaho ay hindi maaaring gawin nang mahusay. Iyon ay, ang pangunahing tauhan ay ang mga empleyado:

pakikilahok sa mga pangunahing proseso ng negosyo ng kumpanya;
pagdadala sa kumpanya ng pinakamalaking kita (o pagliit ng mga gastos ng kumpanya);
yaong may pinakamataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa;
mga espesyalista na, dahil sa kanilang kaalaman, kasanayan at karanasan, ay nahihirapang mabilis na makahanap ng kapalit sa merkado ng paggawa;
nagpapakita ng mataas na potensyal at dinamika ng propesyonal na pag-unlad.

Alinsunod dito, ang periphery ng tauhan ay lahat ng iba pang empleyado. Siyempre, ang peripheral ng tauhan ay gumaganap din ng ilang mga pag-andar, ngunit kung may nangyaring krisis, ang peripheral ng tauhan ay maaaring itapon nang walang malubhang kahihinatnan para sa negosyo, at pagkatapos, kung kinakailangan, maaaring mag-recruit ng mga bagong "peripheral" na tauhan.

Tingnan natin ang isang simpleng halimbawa. Ang pangkat na nagtatrabaho sa paglalagari ng chipboard (chipboard) ay binubuo ng isang operator ng sawing machine, tatlong auxiliary na manggagawa na kumukuha ng mga sawn na bahagi mula sa makina at inilalagay ang mga ito sa mga stack, at isang forklift driver na nagdadala ng chipboard sa makina at kumukuha ng mga stack ng mga bahagi. sa bodega. Sa kasong ito, ang "personnel core" ng team ay ang machine operator at ang loader driver, bilang ang pinaka-kwalipikadong manggagawa, at ang auxiliary worker ay ang "personnel periphery", dahil madali silang palitan kung kinakailangan. Ang halimbawa, siyempre, ay medyo conventional, ngunit ito ay naglalarawan ng prinsipyo ng paghihiwalay ng core at periphery. Kung gagawing moderno mo ang kagamitan, maaari mong tiyakin ang awtomatikong pagsasalansan ng mga bahagi ng sawn chipboard sa mga stack, at pagkatapos ay hindi na kakailanganin ang mga auxiliary na manggagawa sa pangkat na ito.

Kapag natukoy ang mga potensyal na kandidato para sa pagpapaalis, kailangang pumili ng mga paraan kung saan isasagawa ang staffing o pagbabawas ng bilang. Mayroong dalawang pangunahing magkakaibang mga diskarte sa pagbawas ng mga numero, na maaaring tawaging "matigas" at "malambot".

Ang "mahirap" na diskarte ay isang klasikong pagbawas ng kawani: isang partikular na krisis ang nangyayari, ang isang desisyon ay ginawa upang bawasan ang mga gastos sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga kawani, ang mga hindi epektibong trabaho ay natukoy, ang mga empleyado ay binalaan ng dalawang buwan nang maaga tungkol sa pagpapaalis, sila ay binabayaran ng kabayaran na kinakailangan sa ilalim ng Labor Code at sinibak. Kaya, ang pamamaraan ng pagbabawas ay nangyayari nang mabilis, at may medyo mababang gastos (kabayaran sa pagkaputol). Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay may higit na mga disadvantages kaysa sa mga pakinabang. Una, sa kaso ng mabilis at matitigas na pagbawas, may panganib na magkamali, na magreresulta sa mga salungatan para sa negosyo, kapwa sa mga na-dismiss na tauhan at sa mga unyon ng manggagawa. Pangalawa, sa kaso ng isang negosyong bumubuo ng lungsod, ang paglitaw ng malawakang kawalan ng trabaho ay maaaring magresulta sa pagtaas ng panlipunang tensyon sa rehiyon, at ito naman, ay maaaring makaapekto sa mga relasyon sa administrasyong pangrehiyon. Pangatlo, ang moral na klima sa natitirang bahagi ng koponan ay lumalala—hindi nagdaragdag ng katapatan sa mga empleyado ang matinding tanggalan sa trabaho. At ito sa huli ay nakakaapekto sa pagbaba ng produktibidad ng paggawa.

Ang "malambot" na mga pamamaraan ng pagbawas ng mga kawani ay batay sa pagnanais na maiwasan ang direktang pagtanggal sa inisyatiba ng administrasyon; ang kanilang kakanyahan ay upang lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapasigla ng isang "natural" na pagbawas sa bilang ng mga tauhan. Ang mga "malambot" na pamamaraan ay naglalayong pigilan ang mga ganitong sitwasyon kung kailan kinakailangan ang malawakang tanggalan.

Ang lahat ng "malambot" na pamamaraan ay maaaring nahahati sa tatlong grupo:

"natural" na pagtatapon;
"malambot" pagbabawas;
pamamahala ng headcount nang walang pagbabawas.

"Natural" na pagkasira ng mga tauhan

Ang "natural" na pagkasira ng mga kawani ay tumutukoy sa mga pamamaraan kung saan ang mga kawani ay umaalis nang mag-isa, sa kanilang sariling inisyatiba, at ang gawain ng administrasyon ay lumikha ng ilang mga kundisyon para dito. Ang pinakamadaling paraan ay pansamantalang ipagbawal ang pagkuha ng mga bagong empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng naaangkop na utos. Kasabay nito, magkakaroon ng natural na pagkawala ng mga tauhan: ang isang tao ay huminto para sa mga personal na kadahilanan, ang isang tao ay nais na magretiro, atbp. Gayunpaman, kung ang paglilipat ng mga tauhan sa negosyo ay hindi masyadong makabuluhan, kung gayon hindi ka dapat umasa nang labis sa pamamaraang ito. Ang pagreretiro ng mga empleyado na umabot na sa edad ng pagreretiro ay isa rin sa mga opsyon para sa natural na pagreretiro. Siyempre, pinag-uusapan natin ang boluntaryong desisyon ng empleyado mismo - ang pensiyonado. Ang pagreretiro ay maaaring pasiglahin sa pamamagitan ng lump sum na pagbabayad sa naturang mga empleyado, o sa pamamagitan ng paglahok sa isang corporate pension program.

Ang pinaka "matigas" sa "natural" na mga paraan ng attrition ay ang pasiglahin ang mga boluntaryong pagpapaalis sa pamamagitan ng paghigpit sa pamamaraan ng sertipikasyon ng mga tauhan at paggawa ng makabago sa materyal na sistema ng insentibo. Kung ang isang empleyado ay hindi makapasa sa susunod na sertipikasyon, siya ay napapailalim sa alinman sa pagtanggal dahil sa hindi sapat na posisyon na hawak, o ilipat sa isang posisyon na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon (ibig sabihin, mas mababa ang bayad). Parehong hinihikayat ang mga empleyado na huminto sa kanilang sarili. Naturally, kapag pagkatapos ay tinanggap, ang empleyado mismo ay interesado sa pagtiyak na ang kanyang libro sa trabaho ay hindi naglalaman ng isang talaan ng pagpapaalis dahil sa kakulangan ng posisyon na hawak. Bilang karagdagan, maaari mong "parusahan ng mga rubles" ang mga empleyado na lumalabag sa disiplina sa paggawa, iyon ay, alisin sa kanila ang mga bonus para sa mga nauugnay na pagkakasala, kung ang gayong posibilidad ay makikita sa Mga Regulasyon sa mga bonus. Buweno, sa mga kaso na kinasasangkutan ng paulit-ulit na kabiguan na sumunod nang walang magandang dahilan o matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, ang mga empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa inisyatiba ng administrasyon (Artikulo 81, sugnay 5 at 6 ng Labor Code ng Russian Federation).

"Soft" na pagbabawas

Kasama namin ang mga sumusunod na paraan ng "malambot" na pagbabawas:

paggamit ng maagang kagustuhan na mga programa sa pensiyon;
paglipat ng ilang tauhan sa mga subsidiary na yunit ng negosyo;
paghikayat sa mga boluntaryong pagpapaalis sa pamamagitan ng isang kaakit-akit na sistema ng kompensasyon at suporta para sa karagdagang trabaho.

Ang mga programa ng maagang kagustuhan sa pensiyon ay naglalayong bawasan ang bilang ng mga empleyadong papalapit sa edad ng pagreretiro. Ang prinsipyo ay ang naturang empleyado ay inaalok ng isang kasunduan ayon sa kung saan ang empleyado ay babayaran ng bahagi (sabihin, 75%) ng kanyang average na suweldo sa panahon na natitira hanggang sa maabot niya ang edad ng pagreretiro, ngunit hindi siya dapat magtrabaho sa mismong negosyo. o sa ibang lugar.

Ang isang mahusay na paraan upang muling ayusin ang isang negosyo, ang isa sa mga resulta kung saan ay tiyak na pag-optimize ng bilang ng mga tauhan, ay upang paghiwalayin ang mga hindi pangunahing aktibidad sa mga subsidiary ng pangunahing kumpanya. Bilang isang patakaran, mayroong iba't ibang mga departamento ng serbisyo: pagkumpuni, transportasyon, atbp. mga dibisyon. Ang mga nauugnay na tauhan ay inililipat sa mga subsidiary na ito. Ito ay maaaring makabuluhang bawasan ang headcount ng pangunahing kumpanya. Karaniwan, ang pangunahing kumpanya ay sumusuporta sa "anak" nito sa pamamagitan ng pagbibigay dito ng isang tiyak na dami ng mga order. Gayunpaman, mahalaga na ang subsidiary ay nagpapatakbo sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran at napipilitang bawasan ang mga presyo para sa mga serbisyo nito para sa pangunahing kumpanya. Kung hindi man, ang mga gastos ng pangunahing kumpanya ay tataas pa, dahil kasama ng subsidiary ang lahat ng mga gastos nito sa presyo ng mga serbisyo nito, na tumataas na isinasaalang-alang ang spin-off.

Ang pagbibigay-insentibo sa mga boluntaryong pagpapaalis sa pamamagitan ng isang kaakit-akit na sistema ng kompensasyon at tulong sa karagdagang trabaho (tinatawag na outplacement) ay partikular na nauugnay para sa mga negosyong bumubuo ng lungsod. Sa panahong ito ay kaugalian na ang pag-usapan ng maraming tungkol sa panlipunang responsibilidad ng negosyo, at ito mismo ang kaso kapag ang responsibilidad sa lipunan ay dapat naroroon. Bilang isa sa mga opsyon, ang empleyado ay inaalok ng kompensasyon na mas malaki kaysa sa kung ano ang nararapat sa kanya sa pagtanggal dahil sa pagbawas ng kawani. Ito ay maaaring hikayatin ang empleyado na magbitiw sa kanilang sarili.

Ang suporta para sa karagdagang trabaho ay nauugnay sa mga pamumuhunan sa paglikha ng mga bagong trabaho sa rehiyon. Ang ganitong mga programa ay nilikha sa malapit na pakikipagtulungan sa lokal na administrasyon upang pasiglahin ang pag-unlad ng maliliit na negosyo. Halimbawa, maaaring mag-alok ang isang kumpanya ng walang interes na pautang sa mga redundant na empleyado upang makapagsimula sila ng negosyo.

Maaari ring ipaupa ng mga negosyo ang kanilang hindi nagamit na lugar sa mga negosyante, na lilikha din ng mga karagdagang trabaho. Halimbawa, maaari kang lumikha ng isang workshop para sa pananahi ng kasuotan sa trabaho (bilang isang hiwalay na kumpanya), at umarkila ng dating nabawasan na kawani ng suporta. At maaaring mayroong maraming katulad na mga pagpipilian.

Ang pamamahala sa bilang ng mga tauhan at mga gastos sa tauhan nang hindi gumagawa ng mga pagbawas ay ang pinaka-promising na paraan upang maiwasan ang pangangailangan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng administrasyon. Halimbawa, para sa pansamantala o pana-panahong trabaho mas mainam na gumamit ng mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Siyempre, dapat mong gamitin ang tool na ito nang maingat - dapat kang maging handa, kung kinakailangan, upang bigyang-katwiran na ang gawain ay talagang pansamantala.

Maaari ka ring makaakit ng mga espesyalista sa ilalim ng mga kasunduan sa kontrata para sa ilang partikular na trabaho, at maaari mo ring isipin ang tungkol sa pag-outsourcing ng ilan sa mga function nang buo.

Sa kaganapan ng isang biglaang krisis, kapag kinakailangan upang mabawasan nang husto ang mga gastos, maaari mong ilipat ang mga tauhan sa part-time o part-time na trabaho. Gayunpaman, ang karanasan ng paggamit ng pamamaraang ito noong kalagitnaan ng 90s sa mga negosyo ng Russia ay nagmumungkahi na ito ay talagang isang matinding sukatan at hindi masyadong epektibo sa mahabang panahon. Ang part-time o part-time na trabaho ay mahalagang nangangahulugan ng nakatagong kawalan ng trabaho kasama ang lahat ng kasamang disadvantage nito.

Ang paraan ng paglilipat ng mga indibidwal na yunit at brigada sa panloob na self-financing ay hindi nararapat na nakalimutan. Ang pamamaraang ito ay aktibong isinulong sa panahon ng perestroika. Ang brigada ay itinalaga ng isang tiyak na pondo ng sahod para sa isang tinukoy na halaga ng trabaho, at ang brigada ay independiyenteng namamahagi ng pondong ito sa mga empleyado nito. Nag-uudyok ito sa pangkat na alisin ang mga hindi epektibong manggagawa. Mahalagang huwag putulin ang pondo ng sahod ng koponan, dahil kung hindi ay hindi gagana ang pamamaraang ito.

Sa pamamagitan ng paggamit ng "malambot" na mga paraan ng pag-downsizing, nalulutas ng kumpanya ang dalawang problema - binabawasan nito ang mga gastos ng tauhan, at sa parehong oras ay tinitiyak ang katapatan ng parehong natitira at dating mga empleyado. Siyempre, ang ilan sa mga pamamaraang ito ay nauugnay sa mga karagdagang gastos para sa pagpapatupad ng isang programa ng pagbabawas (kumpara sa "mahirap" na pagbawas), ngunit iniiwasan nila ang mga disadvantages na likas sa mga pagbawas ng kawani na sinimulan ng administrasyon.

Pagpapatupad ng programa sa pag-optimize ng tauhan

Upang hindi maging walang batayan, maaari kaming magbigay ng isang halimbawa ng paglutas ng mga isyu ng pagbabawas ng kawani, kung saan ang may-akda ay personal na nakibahagi bilang isang inanyayahang consultant. Ang subsidiary ng utility, na hindi ko pinahihintulutang pangalanan sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kasunduan sa pagiging kumpidensyal, ay ginawa noong Enero 1, 2004. Ang subsidiary na ito ay nagbigay ng engineering at teknikal na serbisyo sa parent power system at mga third-party na kontratista. Ang bilang ng mga tauhan noong panahong iyon ay 65 katao. Batay sa mga resulta ng unang quarter, ang kumpanya ay nagpakita ng isang pagkawala mula sa mga aktibidad nito, at ang pamamahala ng kumpanya ay nagsimulang gumawa ng mga hakbang upang matukoy ang mga dahilan para sa sitwasyong ito. Nakatuon ang atensyon ng pamamahala sa pinakamalaking dibisyon ng kumpanya ayon sa numero - ang Design Bureau, na may bilang na 28 katao (43% ng kabuuang bilang ng buong kumpanya). Sa yugtong ito, inanyayahan ang mga consultant na hiniling na maunawaan ang mga aktibidad ng dibisyong ito at magmungkahi ng mga hakbang upang mabawasan ang mga gastos nito.

Una sa lahat, ang isang matrix ng mga function ng departamento ay binuo, na naglalarawan sa pamamahagi ng mga function sa mga empleyado at nagpapahintulot sa isa na pag-aralan ang kanilang workload. Bilang karagdagan, ang mga istatistika sa disenyo at gawaing pagkalkula na isinagawa ng Design Bureau para sa mga nakaraang panahon ay kinolekta at sinuri, kabilang ang sa mga tuntunin ng mga resulta sa pananalapi. Napag-alaman, sa partikular, na ang payroll ng PKB ay lumampas sa kita mula sa mga natapos na proyekto, iyon ay, ang dibisyong ito ay malinaw na hindi kumikita. Kasabay nito, ang pagtatasa ng mga tauhan ng PKB ay isinagawa upang matukoy ang kanilang propesyonal na potensyal at kakayahang magtrabaho nang mas masinsinan sa mga bagong kondisyon. Bilang resulta, ang isang "tauhan core" at isang "tauhan periphery" ay natukoy sa loob ng PKB. Batay sa pagsusuri, ang sumusunod na plano ng aksyon ay iminungkahi sa pamamahala ng negosyo: bawasan ang mga kawani ng departamento ng 40% (na nagpapahiwatig ng mga partikular na kandidato), habang upang mabawasan ang mga panganib ng hindi katuparan ng mga proyekto, aktibong maakit ang mga mag-aaral. mula sa lokal na instituto ng arkitektura para sa praktikal na pagsasanay, na maaaring, sa ilalim ng pangangasiwa ng mga nakaranasang espesyalista ay magsagawa ng simpleng gawaing disenyo. Natukoy na ang karamihan (57%) ng mga proyektong isinagawa ng PKB ay medyo simple, iyon ay, ang diskarte na kinasasangkutan ng mga nagsasanay ay makatwiran.

Bilang karagdagan, iminungkahi ang isang pamamaraan ng proyekto para sa pamamahala ng gawaing bureau ng disenyo, na may malinaw na pagsubaybay sa pagsunod sa mga plano ng proyekto, upang mapataas ang bilis ng pagkumpleto ng trabaho.

Ang mga panukalang ito ay ipinakita sa pamamahala ng kumpanya, sumang-ayon sila sa kanila at nagsagawa ng isang bilang ng mga hakbang, bilang isang resulta kung saan ang mga gastos ng tauhan ay nabawasan at nadagdagan ang produktibidad ng paggawa.

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay isang mahirap at masakit na tool para mabawasan ang mga gastos ng kumpanya. Kung maingat mong ilalapat ito, pagkatapos ng isang komprehensibong pagsusuri ng kasalukuyang sitwasyon at pagtataya ng mga kahihinatnan, ito ay gagana nang epektibo at magbibigay ng inaasahang resulta. Ngunit mas mainam na buuin ang istraktura ng organisasyon at sistema ng pamamahala ng kumpanya sa paraang posible na maiwasan ang mga sitwasyon kung kailan kinakailangan na bawasan ang bilang ng mga tauhan.