Sa pag-alis sa pamamagitan ng pagbawas. Ang pangunahing komposisyon ng mga dokumento. Sino ang hindi maipaputok dahil sa pagbagsak

Ang lahat ng mga umiiral na mga batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng kanyang employer, na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring nahahati sa 2 uri:

Ang pinakakaraniwan ay kasalukuyang pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagbawas ng mga kawani, nang walang pagkakasala sa kanila (Art. 81 p. 2 bahagi 1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa samahan, ang pagkalkula ng pagbabawas ng kawani ay isa sa mga pinakamahal na pamamaraan. Samakatuwid sa maraming mga kumpanya na gusto nilang mabilang ang mga empleyado sa isang murang paraan - ayon sa nais nila.

dapat bawasan ang kawani;
ang pagpili ng mga manggagawa na ipaputok para sa pagbawas ay dapat isaalang-alang ang mga benepisyo ng pag-iwan ng kanilang mga trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation);
dapat mayroong isang nakasulat na babala para sa bawat empleyado laban sa lagda ng paparating na pagbawas;
kung minsan ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang lugar;
babala sa palitan;
pagbabayad ng suweldo.

Sa panahon ng isang krisis, ang pagbawas ng mga empleyado ay isang hakbang upang ma-optimize ang samahan. Ayon sa Labor Code, maaari itong maganap dahil sa pagbawas ng mga manggagawa, at dahil sa pag-aalis ng mga umiiral na trabaho.

Ang kumpirmasyon ng pagbawas ng kawani ay ang mga sumusunod na aksyon:

Ang talahanayan ng staffing ay susugan nang naaayon;
Ang isang order ay inisyu kung saan ipinahiwatig na ang isa pang kawani ay dapat mag-ampon. Hindi mo maaaring tanggalin bago ang pag-ampon ng iskedyul na ito;
Order ng Pagbabawas ng Staff;
Ang isang naglalabas na sulat ay ginawa para sa bawat kandidato;
Inilagay ng mga na-dismiss ang kanilang mga lagda at petsa sa ilalim ng inisyu na pagkakasunud-sunod sa paparating na paglaho (sa loob ng dalawang buwan);
Ang isang gawa sa iminungkahing ibang gawain ay ibinibigay sa empleyado o ibang posisyon;
Kumilos sa hindi pagkakasundo ng pinalabas na empleyado mula sa pag-alok sa kanya ng isa pang trabaho (petsa at pirma ng na-dismiss) - sa kaso ng hindi pagkakasundo o sa kaso ng pahintulot, maghanda ng isang Batas sa pahintulot ng iba pang iminungkahing gawain (petsa at pirma);
Ang liham ng abiso sa pagpapalitan, sa loob ng tatlong buwan;
, kung saan kinakailangan na magkaroon ng pirma at petsa ng pag-alis;
Ang mga dokumento sa pagbabayad na nilagdaan ng napalagpas na tao mismo na nakatanggap siya ng ligal na pagbabayad.

Bayad ng kabayaran at kabayaran: pamamaraan ng pagbabayad

Accrual ng cash upang mabawasan ay nangyayari sa ilalim ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang taong binawian ay binabayaran ng isang buwanang allowance, at pinapanatili rin niya ang average na buwanang kita hanggang sa siya ay nagtatrabaho, gayunpaman, hindi hihigit sa 2 buwan mula sa araw na umalis siya (na may set ng suweldo na itinakda). Minsan average na buwanang kita ay pinananatili para sa 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, kung pinahihintulutan ang serbisyo ng pagtatrabaho, kung mayroong isang sertipiko na nagpapatunay na ang empleyado ay hindi pa rin nawalan ng trabaho.

Ang isa pang kabayaran sa halagang 2 average na kita (i.e., kasama ang pagbabayad ng paghihiwalay) ay maaaring makuha kung hindi binalaan ng employer ang na-dismiss sa loob ng 2 buwan.

Pagpunta sa korte

Ang isang empleyado sa ilalim ng Labor Code ay tinanggal mula sa isang paglaho nang walang statutory na pagbabawas ng pamamaraan ay maaaring maghabol. Ang korte, bilang isang patakaran, sa mga naturang kaso, sa panig ng empleyado. Kung ang isa sa mga item mula sa listahan para sa pagbawas ay napapabayaan, kung gayon ang pagbawas ay hindi wasto.. Sa kasong ito, mapipilitan ang employer na bayaran ang kinita na suweldo sa panahon ng paglilitis sa korte. Pipilitin nito ang korte na magbayad ng moral na kabayaran at ibalik ang na-dismiss. Mula sa punto ng view ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay kasalukuyang protektado ng higit sa samahan na nagputok sa kanya.

Kapag nakatanggap ka ng isang paunawa ng pagbawas, kailangan mong umupo at mag-isip nang mabuti. Una, suriin kung gaano karaming oras upang makahanap ng isang bagong trabaho. Marahil ay sasabog ka lamang pagkatapos ng ilang buwan, at bago ang oras na iyon ay magkakaroon ka ng oras upang makahanap ng isang bagong lugar.

Pangalawa, huwag masiraan ng loob. Alalahanin na ang samahan, maliban kung, siyempre, nagtatrabaho ka alinsunod sa batas, ay obligadong magbayad sa iyo ng isang bilang ng mga kabayaran. Dapat magkaroon ka ng sapat sa kanila hanggang sa makahanap ka ng isang bagong trabaho.

Ano ang mga pagbabayad dahil sa empleyado

Matapos mong pamilyar ang iyong sarili sa pagkakasunud-sunod ng pagbabawas at mag-sign in sa lahat ng mga papel na binibigyan ka at sumasang-ayon, maaari kang magsimulang maghanap ng ibang trabaho.

Ang araw na ipinapahiwatig sa mga dokumento bilang araw ng pagpapaalis ay iyong huling araw ng pagtatrabaho sa lugar na ito ng trabaho. Kung ang iyong pagbawas ay isang inisyatibo ng employer, dapat kang magbayad sa iyo:
- ;
- kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon;
- iba pang mga utang sa pananalapi (suweldo, mga bonus, atbp.)

Ang bayad sa cash ay dapat ibigay sa na-dismiss na empleyado nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis. Ang mga sahod para sa huling buwan ng pagtatrabaho ay inisyu noong araw bago ang opisyal na pagbawas.

Ang isang empleyado ay makakatanggap ng suweldo sa loob ng dalawang buwan, sa kondisyon na hindi pa siya opisyal na nakakuha ng trabaho sa panahong ito.

Kung natagpuan mo na ang isang trabaho para sa iyong sarili sa panahon na natanggap mo ang suweldo ng suweldo, ngunit hindi ka opisyal na nakarehistro sa ito, i.e. makatanggap ng suweldo sa isang sobre, hindi ka nawawalan ng karapatang magbayad ng suweldo.

Sa unang buwan, ang halaga ng suweldo ay katumbas ng average na buwanang kita ng isang lay-off na empleyado. Ang pagbabayad para sa ikalawang buwan ay kinakalkula na medyo naiiba - ito ay katumbas ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa buwang ito, na pinarami ng average na sahod para sa isang araw.

Sa ilang mga kaso, ang pagbabayad ng mga kawani ay maaaring mapalawak sa isang ikatlong buwan, ngunit kung ang tao ay hindi pa rin nakakahanap ng trabaho. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin sa sentro ng pagtatrabaho.

Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon

Kung ang empleyado ay hindi pinamamahalaang gamitin ang kanyang susunod na bakasyon bago ang pagpapaalis, kahit na mayroon siyang karapatang gawin ito, dapat siyang mabayaran para sa pinansyal. Ang kabayaran sa sitwasyong ito ay pantay sa kabuuan ng naipon na bakasyon sa bakasyon. Bilang karagdagan, kailangan mong sumulat ng isang pahayag sa paglipat ng bakasyon mula sa kasalukuyang taon hanggang sa susunod.

Pagbabayad ng ika-13 na suweldo na may pagbawas

Ang nasabing bonus bilang ika-13 na suweldo ay nasa maraming mga negosyo. Ang mga manggagawa, na hindi alam ang kanilang mga karapatan, kung minsan ay hindi nakakaunawa na kapag nabawasan, dapat bayaran ng employer ang pinalabas na empleyado ng bonus na ito. Kahit na ang pagbawas ay nangyayari sa tag-araw. Totoo, posible lamang ito kung ang tao ay nagtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa isang taon.

Ngayon ang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay tulad na kahit ang mga manggagawa sa badyet at ang mga nagtatrabaho sa serbisyo publiko ay hindi kaligtasan sa pagbawas. Ang pakikipag-usap tungkol sa mga nagtatrabaho sa pribadong komersyal na negosyo ay hindi kinakailangan. Ngunit sa anumang mga pangyayari, ang batas ay pareho, at malinaw na binaybay nito ang mekanismo para sa pamamaraan para sa mga pagputol ng trabaho at kabayaran na inilatag para sa mga kawani na nabawasan.

Paano dapat kumilos ang isang employer

Dapat ipabatid sa iyo ng employer nang maaga na binalak na bawasan ang mga trabaho, kasama na rin ang lugar na sinakop mo ayon sa talahanayan ng staffing. Ito ay dapat gawin sa pagsulat ng hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pag-alis (artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang katotohanan na natanggap mo ang paunawa ay dapat kumpirmahin ang iyong pirma sa pangalawang kopya. Kung hindi napansin ang pormalidad na ito, ibabalik ka ng anumang korte sa iyong dating lugar ng trabaho. Sa kasong ito, maaari ka ring umasa sa kabayaran sa pera sa dami ng sahod para sa buong panahon ng hindi pagpayag na pag-absenteeism hanggang sa makatanggap ka ng desisyon sa korte sa iyong mga kamay.

Kasabay ng pag-abiso ng darating na pagbawas, dapat mag-alok ang employer sa iyo na kumuha ng anumang mga bakanteng magagamit sa enterprise na naaayon sa iyong espesyalidad at karanasan sa trabaho, ngunit sa parehong oras ay hindi siya obligado na garantiya ang kanyang nakaraang mga kwalipikasyon at suweldo. Kung walang mga bakante o hindi ka sumasang-ayon na kunin ang mga inaalok, dapat kang maghanda sa pagpapaalis.

Kung ikaw ay nasa sakit na iwanan o nasa bakasyon, walang karapatan ang employer na palayasin ka bilang isang pagbawas sa kawani.

Sa ilang mga kaso, ang tagapag-empleyo, sa kaso ng pagtanggi ng empleyado na kumuha ng isang hindi gaanong bayad na posisyon, na tinutukoy ang mga kinakailangan ng batas na kanyang naisakatuparan, ay maaaring mag-alok sa iyo upang ilagay sa talahanayan ang isang liham ng pagbibitiw sa iyong sarili. Hindi ito maaaring magawa sa anumang kaso - kung hindi man mawawala ang lahat ng kabayaran na nararapat sa pag-alis sa ilalim ng artikulo sa pagbawas. Ngunit dapat kang sumulat ng isang nakasulat na pagtanggi sa bakanteng posisyon na inaalok sa iyo. Hindi ka kinakailangang ipaliwanag ang dahilan ng pagtanggi.

Sa palitan ng paggawa, maaari kang magparehistro at magsimulang tumanggap ng mga benepisyo pagkatapos ng pag-expire ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Ang kabayaran dahil sa pagbabawas ng empleyado

Ayon kay Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat mong matanggap ang lahat ng mga pagbabayad at kabayaran dahil sa iyo sa araw ng pag-alis sa parehong oras ng libro ng trabaho. Sa kaso ng pagbawas, dapat mong:
- pagkabulag suweldo sa halaga ng average na buwanang kita, na kinakalkula na isinasaalang-alang ang huling 12 buwan na nagtrabaho sa iyo;
- sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, maaari kang umasa sa sahod, sa kondisyon na sa oras na ito hindi ka nakakakuha ng ibang trabaho;
- kabayaran sa cash para sa lahat ng natitirang hindi nagamit na pista opisyal, na nagsisimula noong 2002, nang pasimulan ang bagong bersyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang krisis sa ekonomiya ay ang kadahilanan na maraming mga kumpanya ang napipilitang muling ayusin at mabawasan ang bilang ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa negosyo sa ilalim ng mga kontrata sa paggawa. Ang pagbabawas ng mga kawani ay isang medyo mahal na pamamaraan, samakatuwid, sinubukan ng ilang mga tagapag-empleyo na hikayatin ang mga empleyado na magsulat ng mga pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, ngunit sa kasong ito, nawalan ng karapatan ang mga empleyado sa kabayaran.

Paano pinaputok ang mga paglaho

Ang pagnanais ng employer na mapupuksa ang mga manggagawa na naging hindi kinakailangan ay naiintindihan, ngunit hindi nila dapat kalimutan ang tungkol sa kanilang mga karapatan. Kaya, dapat bigyang-katwiran ng tagapag-empleyo na ang muling pag-aayos at iba pang aktibidad ng organisasyon at kawani ay talagang isasagawa sa kumpanya. Ang isang espesyal na pagkakasunud-sunod ng ulo ay dapat magpakilala sa isang bagong talahanayan ng staffing, ayon sa kung saan magiging malinaw na ang bilang ng mga trabaho ay talagang nabawasan. Pagkatapos lamang ng pagpapalabas ng naturang order ay maaaring masimulan ng pamamahala ang proseso ng pagbabawas ng mga empleyado.

Kung sumang-ayon ang empleyado na huminto bago ang dalawang buwan na panahon, sa pag-alis, dapat siyang mabayaran ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula bilang proporsyon sa natitirang panahon bago ang pagpapaalis.

Ginagawa ito kasuwato sa samahan ng unyon ng kalakalan o iba pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Kung mayroong mga paglaho ng masa, dapat mong bigyan ng babala tungkol dito sa 3 buwan, sa iba pang mga kaso, ang mga manggagawa ay dapat tumanggap ng nakasulat na mga abiso tungkol sa paparating na pagbawas sa 2 buwan at mag-sign sa kanilang resibo. Tandaan na mayroon kang karapatang kumuha ng mga magagamit na bakante sa bagong talahanayan ng staffing, kung pinapayagan ito ng iyong mga kwalipikasyon. Kung magpasya kang maghanap para sa isang bagong trabaho, obligado ang employer na bayaran ka ng kabayaran na hinihiling ng batas kapag binabawasan ang mga kawani.

Ano ang kabayaran para sa pagbawas

Ang pamamaraan para sa pagkakaloob ng mga kabayaran sa kabayaran sa mga pagbawas ng kawani ay itinakda sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pag-alis, dapat kang makatanggap ng isang buong bayad, isinasaalang-alang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at pagproseso. Bilang karagdagan, dapat kang magbayad ng hindi bababa sa dalawang suweldo - ang isa ay isang suweldo, ang pangalawa - bayaran ang iyong oras na ginamit upang maghanap para sa isang bagong trabaho. Kung ang serbisyo ng pagtatrabaho ay hindi maaaring magamit sa loob ng unang buwan pagkatapos ng iyong pag-alis, maaari mong asahan na makatanggap ng isa pang suweldo mula sa dating tagapag-empleyo. Upang gawin ito, kakailanganin mong magbigay ng isang naaangkop na sertipiko mula sa serbisyo ng pagtatrabaho.

Ang minimum na halaga ng suweldo ay hindi maaaring mas mababa sa average na buwanang kita ng isang empleyado.

Kumuha ng isang interes sa mga tuntunin ng Kolektibong Kasunduan sa lakas sa iyong negosyo. Maaari itong baybayin ang mga karagdagang bayad sa kabayaran sa mga empleyado na naalis ng mga pagbawas sa kawani.

Mga kaugnay na video

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay maaaring mangyari sa iba't ibang mga kadahilanan at dahilan, ngunit sa halos lahat ng mga kaso ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng iba't ibang mga pagbabayad. Ang mga pagbabayad na dapat bayaran pagkatapos ng pagpapaalis ay may interes sa mga empleyado na nagwawakas sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang laki ng mga pagbabayad at ang kanilang halaga ay depende sa mga tiyak na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, mga lokal na kilos ng kumpanya at ang mga dahilan para sa pagpapaalis.

Manwal ng pagtuturo

Kailan nila ibibigay ang mga pagbabayad sa pag-alis?

Ang natanggal na empleyado ay dapat tumanggap ng pagkalkula sa kanyang huling araw ng pagtatrabaho. At kung sa araw na ito siya ay hindi gumana, pagkatapos ay makakatanggap siya ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa oras ng pag-alis ng hindi lalampas sa araw pagkatapos ng araw nang tanungin ng empleyado ang employer na bayaran siya.

Ang listahan ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa pag-alis

Kapag tinapos ng isang empleyado ang isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat niyang matanggap ang mga sumusunod na pagbabayad:
suweldo para sa oras na siya ay nagtrabaho sa buwang ito;
kabayaran para sa bakasyon na hindi tumagal ng oras ang empleyado;
pagbabayad ng paghihiwalay - sa mga kaso na itinakda ng batas.

Ang pagbabayad ng suweldo sa pagpapaalis ay dapat isama ang lahat ng nararapat na allowance, bonus at surcharge.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang isang empleyado ay maaaring humingi ng iwanan bago umalis. Sa kasong ito, ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa pag-alis ay ginawa bago ang bakasyon.

Ang isang empleyado ay dapat tumanggap ng mga benepisyo sa pagwawakas sa pagtatapos ng trabaho kung ang dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagbawas o pagpuksa ng kumpanya. Ang laki ng naturang mga benepisyo ay tumutugma sa average na buwanang suweldo. Bilang karagdagan, habang ang pinalabas na empleyado ay naghahanap ng trabaho, maaari rin siyang umasa sa kumita ng pera, ngunit ang katotohanan ay hindi hihigit sa 2 buwan. At kung nagpapasya ang serbisyo sa pagtatrabaho, ang empleyado ay makakatanggap ng suweldo sa ikatlong buwan.

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado ay maaaring mag-aplay para sa suweldo sa pagbabayad sa pag-alis:
ang pinuno ng kumpanya, ang kanyang representante, punong accountant kapag nagbabago ng pagmamay-ari - 3 average na buwanang suweldo;
ang empleyado na tumanggi sa paglipat - 2 linggo na kita;
isang empleyado na hindi tumutugma sa kanyang posisyon - 2-linggong kita;
empleyado na pumapasok sa hukbo - 2-linggong kita;
empleyado na pinapalitan ang isa pang empleyado - 2-linggong kita.

Ang kontrata sa pagtatrabaho o mga panloob na dokumento ng kumpanya ay maaaring maglaman ng iba pang mga pagbabayad na dapat matapos sa pagpapaalis.

Kung ang batayan para sa pagpapaalis ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado, pagkatapos ang kasunduang ito ay maaari ring magbigay ng karagdagang mga pagbabayad sa pag-alis.

May karapatan ang employer na palayasin ang empleyado sa kanyang sariling inisyatibo. Nangyayari ito kung ang enterprise ay ganap na likido o bumababa ang kapasidad ng produksyon nito. Pagkatapos ito ay lumiliko ang tinatawag na pagbawas sa kawani. Ang pamamaraang ito ay dapat isagawa nang mahigpit sa pamamagitan ng batas at sumunod sa Labor Code, lalo na: Art. 81, 178, 179, 180.

Ano ang mga pakinabang ng isang pagbawas?

Kapag binabawasan ang bilang ng mga manggagawa, ang batas ay nagbibigay para sa mga sumusunod na pagbabayad: ito ang tinatawag na severance pay, na kinakalkula ng average na buwanang sahod. Ito naman, ay maaaring sa isang tumaas na halaga kung ang nasabing item ay naisulat sa isang kolektibong kasunduan.

Gayundin, para sa panahon ng trabaho na hindi hihigit sa 2 buwan, ang empleyado ay mananatili ng karapatang mapanatili ang average na buwanang kita. Sa ilang mga kaso, ang average na buwanang suweldo ay maaaring bayaran sa empleyado sa loob ng 3 buwan. Nangyayari ito kung ang nasabing desisyon ay ginawa ng lokal na serbisyo sa pagtatrabaho. Upang matanggap ang mga pagbabayad na ito, ang empleyado ay dapat makipag-ugnay sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo, at hindi dapat magtrabaho sa anumang iba pang lugar ng trabaho.

Matapos itong makilala sa negosyo na malapit nang magsimula ang isang pagbawas, obligado na ipagbigay-alam ng employer sa kanyang mga empleyado ng hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga sa kaganapang ito at kumuha ng isang resibo mula sa mga empleyado na na-notify tungkol dito. Maaaring hindi hintayin ng mga manggagawa ang petsa ng pagbawas at kusang huminto nang kusang-loob. Sa kasong ito, ang maagang pag-alis ay napunan sa pagsulat, at ang empleyado ay kinakailangan na bayaran ang average na buwanang suweldo para sa panahon na mananatili hanggang sa petsa ng pagbawas.

Ito ay palaging nagkakahalaga ng pag-alala na ang mga pagbawas sa kawani dahil sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi napapailalim sa buwis sa kita. Ang sitwasyong ito ay nalalapat sa mga mamamayan na iniwan ang kumpanya nang maaga, nang hindi hinihintay ang petsa ng pagbawas. Ang lahat ng iba pang mga pagbabayad dahil sa mga empleyado ay napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Gayundin, ang halaga ng suweldo na babayaran ay kasama ang sahod ng mga empleyado para sa aktwal na nagtrabaho at cash para sa hindi nagamit na bakasyon.

Karagdagang mga karapatan ng isang empleyado na tinanggal sa pamamagitan ng pagbabawas

Ang isang empleyado na ganap na napalagpas ay maaaring, sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng buong pag-areglo, ay bumalik sa ibinigay na kumpanya at hiniling mula sa dating bayad ng employer ng pansamantalang kapansanan. Sa pamamagitan ng batas, ang dating tagapag-empleyo ay kinakailangan upang masiyahan ang kahilingan ng dating empleyado sa lalong madaling panahon.

Pamamaraan ng pagbabawas

Maaaring may maraming mga kadahilanan kung bakit may karapatan ang isang employer na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho bago ang iskedyul. Ang pinakakaraniwan ay mga paghihirap sa pananalapi. Ang pagbawas ay maaaring dahil sa isang pagbabago sa uri ng aktibidad ng kumpanya o ang pag-aayos nito. Sa anumang kaso, ang mga empleyado ng negosyo ay dapat na ipagbigay-alam sa paparating na mga pagbabago sa kanilang kapalaran hindi lalampas sa 2 buwan bago ang araw ng di-umano’y pagpapaalis. Ang isang kinakailangan ay isang nakasulat na abiso, sa pangalawang kopya kung saan dapat ilagay ng empleyado ang kanyang pirma na nagpapatunay na alam niya ang paparating na pagbawas.

Sa ilang mga kaso, maaaring ihandog ng employer ang empleyado na kumuha ng mga bakanteng bakante, ngunit, bilang panuntunan, mas mababa ang antas ng kanilang suweldo. Ang empleyado ay dapat magsulat ng isang nakasulat na pagtanggi kung hindi siya sumasang-ayon sa panukalang ito. Dapat pansinin na sa anumang kaso, ang empleyado ay hindi dapat sumang-ayon sa alok ng employer upang umalis lamang. Kung ang pagpapaalis ay naganap sa kanyang sarili, hindi siya makakatanggap ng anumang kabayaran na inilatag sa panahon ng pagbawas. Hindi ka dapat sumuko sa panghihikayat o pagbabanta ng employer, dapat mo munang pansinin ang iyong mga interes.

Sa kaso ng pagbawas, ang empleyado ay dapat tumanggap ng kabayaran sa pera para sa lahat ng hindi nagamit na pista opisyal. Bilang karagdagan, ang employer ay kinakailangan na magbayad ng isang average na buwanang kita, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pagbabayad na natanggap sa nakaraang taon. Dapat linawin ng empleyado ang mga probisyon ng kolektibong kasunduan sa lakas sa enterprise, posible na itakda nito ang ilang mga karagdagang pagbabayad sa kaso ng pagbawas.

Bilang karagdagan sa buwanang suweldo, ang empleyado ay binibigyan din ng mga pondo na maaaring matanggap sa loob ng 2 buwan pagkatapos umalis kung makakakuha siya ng ibang trabaho. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay naiwan nang walang trabaho, sa araw ng kanyang suweldo ay maaari siyang mahinahon na lumitaw sa negosyo at makatanggap ng isang halaga sa halaga ng average na buwanang suweldo ng isa pang beses.

Itinatakda ng batas na sa mga pambihirang kaso ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa kahera ng kanyang kumpanya sa pangatlong beses, ito ay kailangang gawin kung, na nag-aplay sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos na ma-dismiss, hindi siya kailanman nagtatrabaho. Ang pagpapasya sa pagbabayad ng average na buwanang kita ay ginawa ng territorial body ng serbisyo ng trabaho, ngunit ang dating employer ay kinakailangan na sumunod dito.

Ano ang mga karapatan ng mga manggagawa na naalis bilang resulta ng mga pagbawas ng kawani, at kung ano ang mga pakinabang ng ganitong uri ng pagpapaalis.

Ano ang isang paghihiwalay?

Ang pagbabawas ng mga kawani ay isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado sa inisyatibo ng pamamahala ng negosyo. Karaniwan, binabawasan ng employer ang mga kawani kapag hindi ito nabibigyan ng suweldo sa kanila. Nangyayari ito sa lahat ng oras sa panahon ng krisis sa pananalapi, ngunit kahit na sa mahinahon na oras maaari kang mahulog sa ilalim ng pagbawas.

Magandang malaman!

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa mga empleyado ang paparating na pagbawas ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis, at sa pagsulat at laban sa lagda.

Mahalaga!

Walang karapatan ang employer na mabawasan:

Mga buntis na kababaihan
mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang
nag-iisang ina na nagpalaki ng isang bata sa ilalim ng 14 taong gulang o may kapansanan na bata sa ilalim ng 18 taong gulang

Kung ang pagbawas ay bawal

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi madaling mabawasan, at ang mga employer ay madalas na nagkakamali: tinatanggihan nila ang mga hindi pinapayagan, hindi gumuhit nang tama ang mga dokumento, lumalabag sa mga termino ng babala ... Sa alinman sa mga kasong ito, maaari kang pumunta sa korte at bumalik sa trabaho. Ngunit, kung huminto ka sa ilalim ng presyon ng iyong sariling malayang kalooban, hindi ka na kailangang umasa sa pagbawi.

Ang pagbabawas ay kumikita!

Ang pag-alis ng pagbawas ay itinuturing na isa sa pinaka pinakinabangang - para sa empleyado, ngunit hindi para sa employer. Pinagpasyahan siya ng batas na bayaran ang labis na empleyado, o sa halip, upang magbayad ng kabayaran. At upang hindi magbayad ng kabayaran, ang mga tagapag-empleyo, pagbabawas ng mga kawani, madalas magtanong sa mga subordinates na magsulat ng isang pahayag ng kanilang sariling malayang kalooban.
Kung nauunawaan mo na talagang naghahanda ka para sa isang paglaho, ito ay sa iyong mga interes na huwag pahintulutan ang isang dula sa "iyong sariling kalooban", ngunit upang makamit ang pagsunod sa buong pamamaraan ng pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani. Sa kasong ito, ang employer ay hihilingin na gawin ang sumusunod.

HAKBANG 1

Mag-alok sa iyo ng isa pang bakanteng posisyon sa iyong kumpanya. Kung ang iyong mga kwalipikasyon ay mas mataas kaysa sa hinihiling, dapat gawin ng employer ang nasabing alok, ngunit kung mas mababa, sayang.

HAKBANG 2

Kung tumanggi ka sa iminungkahing posisyon, dapat bayaran ka ng employer para sa materyal na pinsala mula sa pagkawala ng iyong trabaho.

Una, ginagarantiyahan ka ng batas nang hindi bababa sa isang buwan ng komportableng pamumuhay sa gastos ng iyong dating amo. Pagkatapos umalis, dapat kang mabayaran ng suweldo ng suweldo sa dami ng iyong average na buwanang kita.

Pangalawa, kung wala kang isang trabaho sa loob ng isang buwan, dapat kang bayaran ang average na suweldo para sa ikalawang buwan.

Pangatlo, sa isang tiyak na kaso, makakatanggap ka ng suweldo sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Upang gawin ito, dapat kang magparehistro sa labor exchange para sa trabaho sa loob ng 14 na araw pagkatapos ng pagpapaalis. Kung sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng pag-alis, ang palitan ay hindi nakakakuha ng isa pang trabaho para sa iyo na tumutugma sa iyong mga kwalipikasyon, tungkulin ng pamamahala ng palitan ang iyong dating employer na magbayad sa iyo ng isa pang suweldo. Gayunpaman, mahalagang maunawaan: ang ikatlong suweldo ay babayaran lamang sa iyo kung ang palitan ay talagang hindi makahanap ng isang trabaho na angkop para sa iyo. Kung tanggihan mo lang ang mga bakanteng angkop para sa iyo, hindi ka lamang makakatanggap ng ikatlong suweldo, ngunit maaari ka ring lumipad sa labas ng palitan ng paggawa.

BTW

Kung, pagkatapos ng pagbawas, makarating ka sa palitan ng oras sa paggawa, magkakaroon ka ng walang tigil na karanasan sa trabaho sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng iyong pag-alis.

Mga Panuntunan sa Pagkalkula

Ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho. Sa araw na ito, ang empleyado ay dapat bigyan ng pera at mga dokumento, partikular sa isang libro sa trabaho. Kung nilalabag ng employer ang mga deadlines, may karapatan kang habulin siya. Pagkatapos, bilang karagdagan sa pagkalkula, makakatanggap ka ng kabayaran sa pera para sa bawat araw ng pagkaantala. Gayunpaman, karaniwang isang pahiwatig ng isang reklamo sa Labor Inspectorate ay sapat na upang bayaran ng employer ang empleyado ayon sa nararapat.

Ang pagbabawas ng "spoils" labor

May isang opinyon na hindi ginusto ng mga employer ang pag-upa ng mga taong pinaputok upang mabawasan. Sabihin mo, kung ikaw ay pinaputok para sa pagbawas, kung gayon ikaw ang hindi bababa sa mahalagang empleyado.

Sa katunayan, ito ay hindi hihigit sa isang engkanto na naimbento ng mga employer na ayaw magbayad ng suweldo sa mga taong pinaputok para mabawasan. Pagkatapos ng lahat, ito ay isang malaking basura para sa samahan. Tulad ng para sa bagong employer, ang iyong karanasan sa trabaho at pagnanais na magtrabaho ay mas mahalaga para sa kanya kaysa sa dahilan ng pagpapaalis.

Nagtatrabaho sa krisis

Upang hindi mapabilang sa mga na-dismiss, subukang sundin ang ilang mga patakaran:

Magpakita ng masipag

Upang ipakita ang pamumuno sa iyong masipag, kailangan mong magtrabaho nang walang pagod. Kailangan kang manatili sa trabaho kung tatanungin ka upang tapusin ang isang bagay o hindi gawin ang iyong trabaho. Kung nais mong mapanatili ang trabaho, kailangan mong sumang-ayon sa anumang trabaho. Inaasahan na mapili ka mula sa dalawang empleyado.

Huwag maging huli

Kung mas maaga ay makakaya mong maging huli para sa trabaho o manatili para sa tanghalian, kung gayon ngayon hindi ito katumbas ng halaga. Ang lahat ng ito ay isang okasyon upang makahanap ng kasalanan sa iyo at sunugin ka.

Paalalahanan ang iyong kahalagahan

Isipin ang eksaktong ginawa mo para sa kumpanya: nag-sign ka ng isang mahalagang kontrata, higit sa isang beses na napuno ang plano ... At malumanay na banggitin ito sa bawat pagkakataon sa pag-uusap sa mga kasamahan at pamamahala. Huwag kang mahiya, ngayon ito ay walang silbi. Ang mga bosses ay hindi obligadong alalahanin ang mga nagawa ng lahat ng mga empleyado, at hindi ito mawawala sa lugar upang ipaalala sa kanya kung gaano ka kahalaga ang kumpanya.

Mag-ehersisyo sa sarili

Ang pagkakaroon ng natutunan na ang kumpanya ay nalalayo, hindi ka dapat magbayad ng labis na pansin sa katotohanang ito, higit na hindi gaanong lumapit sa mga bosses upang bigyan ng presyon ang awa, o bulong sa mga kasamahan sa mga gilid. Mas mahusay na maglaan ng pinakamataas na oras upang magtrabaho - pahalagahan ito ng mga boss.

Maging handa para sa mga kompromiso

Maikling, mahinahon, nagkakasalungatan - ang mga katangiang ito ay hindi maglaro sa iyong mga kamay sa panahon ng isang krisis sa trabaho. Ang pinuno ngayon ay hindi mas mahirap kaysa sa mga subordinates. At walang nais na mag-aksaya ng mga nerbiyos sa isang masikip na manggagawa. Subukang hadlangan ang iyong pagkatao at gawing komportable upang gumana sa iyo. Sa trabaho, maging kalmado at palakaibigan. Sa lahat ng iyong hitsura, ipakita na alam mo ang iyong negosyo at ito ang pangunahing bagay para sa iyo.

Ang ekonomiya ng merkado at kalayaan ng entrepreneurship ay nagawa ang mga may-ari at pamamahala ng mga kumpanya na responsable para sa lahat ng mga panganib na maaaring harapin ng isang komersyal na negosyo sa mga aktibidad nito. Ang impluwensya ng pabagu-bago ng hinihingi, mga panloob na problema sa pananalapi at pang-organisasyon, ang pangkalahatang estado ng ekonomiya ay maaaring humantong sa kumpanya sa pangangailangan ng muling pag-aayos ng pangkat, pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani, at magpasya din na likido ang sarili nitong kumpanya. Paano inayos ang isyung ito sa 2019 ay inilarawan sa artikulong ito.

Ang isa sa mga pinakamahirap na desisyon ay ang pag-optimize ng mga kawani at bilang ng mga empleyado, o pagbawas. Ang pamamahala ay maaaring limitahan ang kanyang sarili sa pagbabawas ng bilang ng mga espesyalista ng isang tiyak na oryentasyon, at marahil ito ay likido ang buong subdibisyon o sangay ng istruktura. Kung ang lahat ng mga espesyalista ay tinanggal at ang posisyon sa listahan ng kawani ay tinanggal, pagkatapos ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang pagbawas sa mga kawani. Kung binawasan nila ang bilang ng mga empleyado sa isang posisyon, pagkatapos ito ay nagpapahiwatig ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang kumpletong pagpuksa ng kumpanya ay nagpapahiwatig ng pagbawas sa parehong mga kawani at bilang.

Pagbabawas ng bilang ng mga manggagawa - binabawasan ang kabuuang bilang ng payroll ng mga empleyado sa negosyo o sa loob ng parehong posisyon. Pagbabawas ng kawani - pinutol ang listahan ng mga post sa listahan ng kawani at ang pagtanggal ng lahat ng mga espesyalista sa lugar na ito.

Pag-alis ng mga paglaho - hakbang-hakbang na mga tagubilin

Ang mga tagubiling ito ay makakatulong sa iyo na maunawaan kung paano eksaktong nangyayari ang proseso ng pagpapaalis habang binabawasan ang mga kawani sa negosyo.

Muling pagbubuo o pagpapasyang desisyon

Ang pagpupulong ng mga tagapagtatag o shareholders ay tumatalakay sa pangangailangan na baguhin ang direksyon ng mga aktibidad o hakbang upang ma-optimize ang mga gastos, kabilang ang suweldo. Ang pagkakaroon ng isang protocol na may isang sama-samang desisyon at ang pagbibigay-katwiran nito ay makakatulong upang patunayan sa hinaharap na mayroong tunay na pangangailangan para sa pagbagsak at isinasagawa ito para sa tunay na mga kadahilanan.

Pag-unlad at pag-apruba ng na-update na staffing

Ang binago na mga pangyayari sa organisasyon ay pinipilit ang pamamahala upang suriin ang kinakailangang bilang ng mga espesyalista. Kung napagpasyahan na baguhin ang uri ng aktibidad, kung gayon sa listahan ng mga post, marahil, ganap na bago ang lilitaw at walang kaugnayan ang mawawala nang walang bakas. Halimbawa, nagpasya ang tagagawa ng mga tela upang ihinto ang paggawa ng sarili nitong mga produkto, at sa halip simulan ang kalakalan sa binili na mga accessories. Pagkatapos ang posisyon ng "Weaver" ay mawawala sa mga kawani, ngunit lilitaw ang bakanteng "Nagbebenta".

Sa pagpuksa ng negosyo sa yugtong ito hindi na kailangan, dahil sa huli magkakaroon ng pagbawas sa bilang at kawani. Ang parehong naaangkop sa pagsasara ng isang hiwalay na sangay ng kumpanya.

Paghahambing ng bilang ng mga espesyalista sa luma at bagong kawani

Matutukoy nito ang bilang ng mga taong mapaputok, at makakatulong din upang patunayan na wasto ang pagbawas.

Pagpasya sa pagpapasya sa pagbabawas ng kawani o kawani

Ang isang hiwalay na inilabas na order sa hindi maiiwasang pangangailangan upang mabawasan ang mga empleyado nang hindi tinukoy ang mga pangalan at mga petsa ng iminungkahing pagpapaalis ay mag-iiwan ng silid para sa pamamahala upang makontrol kung sakaling may sakit at bakasyon ng mga pagbawas sa kawani. Ang isang konkretong listahan ng mga espesyalista ay mas mahusay na kumpirmahin nang sama-sama at isagawa ang kanilang pagpapaalis sa pamamagitan ng mga order sa anyo ng T8. Siyempre, ang isang maliit na negosyo ay maaaring limitahan ang sarili sa nag-iisang desisyon ng ulo, ngunit kung ang koponan ay mas malaki kaysa sa average, kung gayon mas magiging kapaki-pakinabang na lumikha ng isang komisyon at bumoto.

Ang pagpapasiya ng bilog ng mga empleyado na napapababa, pati na rin ang may karapatang prayoridad na manatili (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa parehong yugto, mas mahusay na i-coordinate ang listahan ng mga kandidato sa yunit ng unyon o samahan.

Mga Paunawa sa Trabaho

Ipaalam sa iminungkahing paglabas na may mga detalye sa mga post, kondisyon sa pagtatrabaho, suweldo. Ang form ng paunawa at pamamaraan ay nakalagay sa Batas 1032-1 at Decree No. 99. Dapat alalahanin na mas mahusay na isagawa ang lahat ng naunang mga pamamaraan nang maaga, dahil ang pagsusumite ng impormasyon tungkol sa pinalabas na mga manggagawa ay dapat gawin nang hindi bababa sa 60 araw bago ang aktwal na pagpapaalis. Kung ang isang negosyo na may higit sa isang dosenang mga empleyado ay likido o ang isang pagbawas ay nagbabanta sa higit sa 50 mga manggagawa sa isang 30-araw na panahon, dalawang daan sa 60 araw at limang daan sa 90 araw, kung gayon ito ay maituturing na pagpapalaya sa masa. Pagkatapos ay ipinapadala ang Impormasyon sa mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng tatlong buwan (Appendix 1, Resolusyon No. 99). Sa kaganapan ng pagpuksa ng IP, pinapayagan ka ng batas na magsumite ng impormasyon sa loob ng 14 na araw.

Babala ng Manggagawa

Babala ng mga tao mula sa naaprubahan na listahan ng paparating na pagpapaalis batay sa talata 1 o talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (pagbabawas).

Ang paunawa ng pagbawas ay dapat ibigay sa personal at sa sulat-kamay na lagda. Dito rin, hindi mo kailangang maging huli at sabihin sa masamang balita ang empleyado hindi lalampas sa 60 araw ng kalendaryo. Nabawasan sa sandaling ito, maaaring ito ay sa susunod na bakasyon o sa balota. Dahil ayon kay Art. 125 ng Labor Code ng Russian Federation, posible na matakpan ang bakasyon lamang na may pahintulot ng empleyado, imposibleng pamahalaan na gawin ito nang personal.

Maaari mong subukang ipadala ang dokumento sa pamamagitan ng koreo o telegrapo. Kung gayon ang petsa ng babala ay isasaalang-alang ang petsa ng aktwal na pagtanggap ng liham. Mayroong panganib na pagkatapos ay tumanggi ang addressee na mag-sign ng isang sulat o telegrama o ipinahayag na walang sinumang nagpadala ng anuman sa kanya. Maaari kang magpadala ng isang komisyon mula sa negosyo sa empleyado at subukang ilipat ang dokumento sa kanya sa bahay. Ang pangunahing bagay ay hindi ito nakakakuha ng isang nakakainis na lilim, at hindi itinuturing ng empleyado ito bilang isang paglabag sa kanyang karapatan sa privacy at pahinga. Samakatuwid, mas mahusay na ipagpaliban ang paghahatid, at naghihintay para sa kanyang pagbabalik sa trabaho, gawin ang lahat sa oras ng pagtatrabaho.

Kung ang isang tao ay tumangging tumanggap ng napapanahong paunawa sa kamay, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na aktibo sa pagkakaroon ng dalawang disinterested na mga saksi.

Bagong alok sa trabaho

Kung ang pagbawas ay binalak na maging bahagyang, kung gayon ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng mga bakante sa ibang mga kagawaran at dibisyon. Kailangan nilang ihandog sa mga binigyan ng babala tungkol sa pagbawas, Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing kondisyon sa kasong ito, ang mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan ng inilipat na empleyado ay dapat sapat at kasiya-siya upang matupad ang ipinanukalang mga tungkulin. Halimbawa, kung ang isang accountant ay nabawasan sa isang ospital, maaari mong ihandog sa kanya ang bakante ng isang sekretaryo o typist, ngunit hindi ligal na mag-alok ng posisyon ng isang doktor o nars, kahit na sila ay walang laman. Bagaman, marahil, ang tao ay may isang edukasyon, na hindi niya itinuturing na kinakailangan upang mag-ulat sa mga tauhan ng tauhan, at isang pagpipilian na ganap na hindi inaasahan para sa employer ay angkop sa kanya.

Hindi ipinagbabawal ng Labor Code ang pag-alok ng mas kaunting bayad na trabaho o mas mababang posisyon. Karaniwan, ang isang empleyado ay ipinakita sa isang listahan ng lahat ng mga walang nakagagalit na posisyon sa kumpanya, kahit na ang mga matatagpuan sa isang malayong distansya (siyempre, kung ang linya na ito ay nakasulat sa isang kolektibo o kontrata sa pagtatrabaho).

Ang paglilipat ng mga empleyado sa mga bagong bakante

Ang kasunduan sa empleyado ay magsisilbing dahilan ng pag-isyu ng isang order upang ilipat sa isang bagong posisyon na iminungkahi sa kanya. Kung mayroon na ito sa talahanayan ng staffing, ang order at kontrata ay maaaring pirmahan bago matapos ang panahon ng babala.

Ang isang manggagawa ay maaaring magbago ng kanyang isip at mag-alis ng kanyang pahintulot sa anumang segundo bago ang petsa ng aktwal na paglilipat. Gayunpaman, kung siya ay nagsimula ng isang bagong trabaho, pagkatapos ay maaari niyang tumigil sa kanyang trabaho lamang sa ilalim ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, at pagkatapos ay umaasa sa isang suweldo sa pagwawakas upang mabawasan ang mga kawani ay hindi na ito nagkakahalaga.

Ang paglabas ng isang order ng pagpapaalis upang mabawasan ang natitira

Para sa mga nagpasya na huwag magpatuloy sa pagtatrabaho sa kumpanya sa isang bagong kapasidad, nananatili lamang ito upang maghanda ng isang pagkakatanggal ng order para sa pagbawas.

Pagkalkula, pagbabayad ng mga benepisyo at kabayaran

Ginagarantiyahan ng mga batas sa paggawa ang mga empleyado ng mga sumusunod na benepisyo:

Ang Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa suweldo sa pagwawakas upang mabawasan ang mga kawani sa halaga ng average na suweldo para sa isang buwan. Kapag kinakalkula ito, ang isa ay dapat gabayan ng Decree No. 922.
inireseta upang makalkula at magbayad ng kabayaran sa retiradong empleyado para sa naipon ngunit hindi nagamit na mga araw ng pagkamit taunang bakasyon (minimum na naitala na 28 araw + posibleng mga karagdagang araw).
Bahagi 3 ng Art. Ang 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinahihintulutan ang maagang paghihiwalay mula sa empleyado, na paunang binalaan ang pagbawas. Ang mga araw ng pagtatrabaho na natitira hanggang sa paunang petsa ng pagpapaalis ay dapat bayaran batay sa average na kinikita na kinakalkula alinsunod sa Decree No. 922.
Mandatory sa pag-alis ng bayad na kinita sa kasalukuyang buwan ng pagtatrabaho. Ang pagkalkula ay isinasagawa batay sa rate ng suweldo o taripa na itinatag sa kumpanya ng mga surcharge at mga bonus na proporsyon sa mga oras na nagtrabaho (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ayon sa mga bahagi 1 at 2 ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa isang pinakawalan na empleyado, ang mga kita ay pinananatiling "average" para sa panahon ng paghahanap ng isang angkop na lugar, ngunit kung gagawin niya ito ay magiging isang aktibong paraan. Ang patunay nito ay ang pagpaparehistro nito sa labor exchange sa susunod na kalahati ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Pagkatapos siya ay makatuwirang maaaring umasa sa materyal na suporta mula sa nakaraang tagapag-empleyo sa unang dalawang buwan, at sa kahilingan ng serbisyo sa pagtatrabaho, tatlo. Ang nasabing tulong ay ipinahayag sa pagbabayad ng average na suweldo para sa napagkasunduang panahon.
Iba pang mga pagbabayad at benepisyo na ibinigay para sa mga lokal na dokumento ng kumpanya (halimbawa, isang kolektibong kasunduan).

Bago mag-isyu ng pera sa mga kamay ng empleyado, kinakailangan upang ma-familiarize ang kanilang mga sarili sa pagsulat gamit ang komposisyon ng mga naipon at hindi na naipon (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isyu ng mga libro sa trabaho sa araw ng pag-areglo

Sa huling araw na nagtrabaho, dapat na natanggap ng nakontrata sa kanyang mga kamay ang lahat ng mga kabayaran sa materyal dahil sa kanya at ang napuno na paggawa, Art. 140 shopping mall. Gayundin, huwag kalimutang isulat sa kanya ang isang sertipiko ng mga pagbabayad at bayad sa seguro at accrual para sa dalawang buong taon at para sa kasalukuyang panahon. Halimbawa, sa pag-alis dahil sa isang paghinto sa Abril 2019, isang sertipiko ng suweldo ang inilabas para sa buong taon 2017-2018 at para sa Enero-Marso 2019.

Para sa mga nagpaplano na mag-aplay sa labor exchange para sa tulong sa paghahanap ng trabaho, inisyu ang isang sertipiko ng average na suweldo para sa huling quarter ng trabaho. Bilang karagdagan, sa kahilingan ng mga na-dismiss, dapat siyang bibigyan ng mga kopya ng lahat ng mga dokumento ng tauhan na may kaugnayan sa panahon ng kanyang trabaho sa negosyo.

Ano ang gagawin sa kategorya ng "tinanggal"?

Sa proseso ng pagpili ng mga kandidato para sa pagpapaalis para sa pagbawas, ang employer ay napipilitang magbilang sa mga kinakailangan ng dalawang pangunahing artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Tinukoy ng Artikulo 261 ang bilog ng mga empleyado na, sa prinsipyo, ay hindi napapailalim sa pagbawas (maliban sa mga kaso ng kumpletong pagwawakas ng samahan o negosyante).

Ang Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa bilog ng mga taong, na may pantay na katangian ng kwalipikasyon at mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ay may karagdagang karapatang mapanatili ang mga relasyon sa paggawa.

Mga buntis at nag-iisang ina na may isang menor de edad na may kapansanan.
Ang mga nanay na nagbabakasyon hanggang sa 3 taong gulang at nag-iisang ina ay nagpapalaki ng kahit isang bata sa ilalim ng 14 taong gulang.
Ang nag-iisang nagdadala ng kita sa isang pamilya kung saan mayroong hindi bababa sa 3 mga bata, na ang isa ay hindi tatlong taong gulang.
Ang mga tao ay nagpapalit ng isang nag-iisang magulang para sa lahat ng nasa itaas na mga kategorya ng mga bata.

Mga manggagawa sa pamilya na may dalawa o higit pang umaasa na miyembro. Karaniwan, ang mga ito ay mga anak, ngunit maaaring may iba pang mga kamag-anak na nangangailangan ng pangangalaga at, sa ilang kadahilanan, ay inalis ng tulong ng estado.
Ang mga nag-iisa lamang na tinapay sa pamilya, halimbawa, kung ang asawa ay nag-aalaga sa mga anak o sa sandaling ito ang isa sa mga asawa ay pansamantalang walang trabaho.
Ang mga taong nasugatan sa enterprise na ito at bahagyang walang kakayahang magtrabaho bilang isang resulta ng pinsala na natanggap.
Mga mag-aaral mula sa kumpanya mismo.
Ang mga beterano ng WWII at mga beterano ng digmaan sa digmaan.

Kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado sa loob ng parehong posisyon, ang mga nakalistang empleyado ay hindi maaaring alisin sa kanilang lugar. Sa pagbawas ng mga kawani at pag-aalis ng post, maaari mong subukang sumang-ayon sa isang paglipat sa isa pa. Ang pangunahing bagay ay upang makuha ang kusang pagsang-ayon ng naturang empleyado. Kadalasan, para dito sapat na upang mapanatili ang antas ng suweldo at ilang makabuluhang garantiya sa paggawa (tagal ng bakasyon o mga kondisyon sa pagtatrabaho).

Ang kategoryang ito ng mga manggagawa ay tumatanggap lamang ng isang karagdagang argumento sa pabor na iwanan sila sa kanilang lugar. Kung sa parehong oras na wala silang sapat na karanasan o nagkakamali sa trabaho, mas gugustuhin ng employer ang isang mas responsableng empleyado sa kanila.

Ang Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang direktang pagbabawal sa pagbawas ng mga nakalistang empleyado. Nagdudulot lamang ito ng pansin sa mga kategorya ng mga kwalipikadong nagtatrabaho ng mga kwalipikadong espesyalista, na, ayon sa mga mambabatas, ay karapat-dapat ng karagdagang mga garantiya sa paggawa.

Paano makalkula ang mga pagbabayad para sa pagbawas ng kawani noong 2019?

Bayad na kabayaran

Ang pagkalkula ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Decree No. 922. Para dito, lahat ng mga pagbabayad na may kaugnayan sa pondo ng sahod para sa nakaraang 12 ganap na nagtrabaho na buwan ay buod. Ang average na rate ng pang-araw-araw ay natutukoy sa pamamagitan ng paghati sa nagreresultang halaga ng aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho. Pagkatapos, upang matukoy ang laki ng suweldo, ang halaga na ito ay kailangang maparami ng kinakalkula na bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa buwan ng kalendaryo kasunod ng araw ng pag-alis. Kung ang suweldo ng empleyado ay kinakalkula batay sa kabuuan ng oras, kinakailangan upang makalkula ang average na oras-oras na rate para sa nakaraang taon.

Sa kaso ng pagtuklas sa panahon ng pagtatrabaho ng mga pinaikling araw na hindi kasama sa pagkalkula (talata 5 ng Decree No. 922), ang halaga ng mga pagbabayad para sa tinukoy na tagal ay dapat na ibukod mula sa dami ng kita.

Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang kabayaran ay dapat ding kalkulahin batay sa Decree No. 922. Ang tanging pagkakaiba sa pagkalkula ay ang halaga ng taunang kita ay dapat nahahati sa 12, at pagkatapos ay isa pang 29.3, upang matukoy ang average na araw-araw na rate ng kalendaryo para sa isang empleyado. Alinsunod dito, ang resulta ay pinarami ng bilang ng mga araw ng kalendaryo ng di-pista opisyal.

Pananatili ang average na kita para sa panahon ng paghahanap para sa isang bagong trabaho

Ang nasabing pagbabayad ay ginawa lamang sa kondisyon na ang isang tao ay nakarehistro bilang walang trabaho, ngunit ang kanyang termino ay hindi lalampas sa 3 buwan. Ito ay kinakalkula sa paraang inilarawan sa talata 9 ng Decree No. 922. Ang paglipat ay isinasagawa ayon sa datos ng sentro ng pagtatrabaho sa proseso at mga prospect ng bagong trabaho. May isang kakaiba sa proseso ng pagbabayad ng pera para sa isang mahirap na panahon ng paghahanap ng trabaho, ang halaga ng suweldo na ibinibigay sa paalam na araw ng trabaho ay nabawasan mula rito. Ang paghihiwalay ng suweldo ay kinakalkula batay sa bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa panahon (talata 9 ng Resolusyon Blg. 922), kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon - batay sa mga araw ng kalendaryo (parapo 10 ng parehong Resolusyon).

Paano makakakuha ng trabaho?

Ayon sa kaugalian, ang salitang nakasulat sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay literal na inilipat sa empleyado. Sa haligi kung saan ang data sa pagpasok, paglipat o pagpapaalis ay ipinasok, ang pagpasok ay ginawa: "Nawala dahil sa pagbabawas ng kawani / pagpuksa ng negosyo". Nakasalalay sa dahilan ng pagbawas, ang talata ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay napili din. Pagbawas ng mga kawani o bilang ng mga empleyado - sugnay 2, kumpletong pagpuksa ng samahan - sugnay 1.

Pumayag ang empleyado na umalis nang maaga

Sa kanilang sariling pagkukusa at ginagabayan ng mga panloob na kadahilanan, ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng mga espesyalista na binigyan ng babala tungkol sa isang pagbawas na umalis nang mas maaga. Pagkatapos ng lahat, ang isang paunawa ng isang paparating na pagbawas ng kawani ay hindi nagdaragdag sa sigasig ng empleyado para sa trabaho, at ang isang bagong posisyon ay maaaring lumakas nang mas mabilis kaysa sa inaasahan. Samakatuwid, ang isang tao ay maaaring magpahayag ng kahanda upang mapabilis ang proseso sa pamamagitan ng maagang pag-alis (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Maingat na ipinag-utos ng batas sa employer na bayaran ang natitirang mga araw bago ang itinakdang petsa sa paunawa sa average na kita. Upang gawin ito, ang empleyado ay kailangang mag-aplay sa pamamahala mismo at mapasaya siya na handa siyang makompromiso.

Minsan ang isang employer ay tinutukso na samantalahin ang mga gaps sa ligal na kamalayan ng isang tao. Pagkatapos ang babala tungkol sa pagbawas ay iminungkahi na mag-sign ng isang pahayag na may isang personal na kahilingan na palayain siya nang hindi isinasagawa ang natitirang panahon. Ang isang dokumento na nilagdaan gamit ang salitang ito ay nagbibigay ng karapatang paniwalaan na nagpasya ang empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Art. 80 o Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation. At ito, halos garantisado, ay nag-aalis sa isang tao ng karamihan sa mga pagbabayad ng cash at materyal na suporta sa panahon ng mga pagtatangka sa kasunod na pagtatrabaho.

Ang isang wastong nakasulat na aplikasyon ay dapat ipahiwatig ang pangunahing ideya: ang empleyado ay inaalam tungkol sa petsa ng paparating na pagbawas, tumanggi siyang kunin ang mga bakanteng inalok sa kanya, samakatuwid, sumasang-ayon siya sa naunang iminungkahing maagang pag-alis upang mabawasan ang mga kawani. Bilang karagdagan, dapat itong ipahiwatig na inaasahan ng tao na matanggap ang lahat ng mga iniresetang benepisyo at kabayaran alinsunod sa lahat ng mga bahagi ng Artikulo 127, 178 at 180 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang artikulong 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagmumungkahi na ang isang tagapag-empleyo ay hindi nagtatapos ng isang empleyado na may pahintulot, ngunit hindi niya pinilit na gawin ito kung ang empleyado mismo ay idineklara ito nang unilaterally.

Ang panghuling listahan ng mga dokumento para sa employer

Upang maiwasan ang mga problema sa mga potensyal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, pagkatapos ng matagumpay na pagkumpleto ng pamamaraan ng pag-layout, dapat bigyan ng employer ang mga sumusunod na dokumento:

Protocol ng pagpupulong ng mga kalahok.
Ang isang order para sa isang bagong talahanayan ng staffing na may isang petsa ng pagpasok sa puwersa pagkatapos ng pagpapaalis ng mga pinalabas na empleyado.
Ang pagkakasunud-sunod na puksain ang kawani na "luma".
Ang kilos o protocol ng pagpupulong ng komisyon para sa pag-apruba ng mga kandidato para sa pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng pagbawas.
Nakasulat na pahintulot ng unyon o mga rekomendasyon nito.
Ang kopya ng impormasyong inilipat sa serbisyo ng pagtatrabaho.
Mga Pinagmulan ng Reduction Babala para sa bawat empleyado na may kanilang personal na lagda o ang Pagtanggi ng Pagtanggap ng Sertipiko, na pinatunayan ng mga saksi.
Ang nakasulat na pahintulot o isang kategoryang pagtanggi ng mga iminungkahing bakante para sa bawat empleyado, kung saan ang kanilang sariling opinyon at listahan ay nakakabit.
Isang order upang lumipat sa isang bagong larangan o upang tanggalin ang mga napiling empleyado.
Ang sulat-kamay na dokumento na nagpapatunay ng familiarization sa listahan ng mga accrual at pagbabayad, isang pirma sa pagtanggap ng paggawa at iba pang mga dokumento ng tauhan.

Ang pakete ng mga papel ay kahanga-hanga, ngunit ang kawalan ng anuman sa itaas ay maaaring magastos ng mahal sa employer kung nakikita ng empleyado na ang kanyang pagpapaalis bilang labag sa batas at ang kanyang mga kahilingan ay suportado ng awtoridad sa pangangasiwa o sa korte.

Ano ang isang "hindi wastong" pagbawas, o kung paano maiwasan ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa?

Hindi malinaw na ipinag-uutos ng Labor Code ang employer na ipaliwanag sa isang tao ang mga dahilan at katwiran para sa mga pagbawas sa kawani. Gayunpaman, ang dalas ng paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang hudisyal na kasanayan sa paggawa ng mga desisyon batay sa kanilang pagsasaalang-alang sa gayon ay nanawagan na maging handa sa mga hindi kasiya-siyang isyu. Kung ang kumpanya ay talagang nagpasya na magsagawa ng isang muling pag-aayos o radikal na baguhin ang profile nito, kailangan mong mag-stock up sa ebidensya nang maaga. Pagkatapos ng lahat, ang pinalabas na empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon sa mga dahilan ng pagbawas nito at pupunta upang hanapin ang katotohanan sa korte.

Ang mga hindi matatalinong tagapag-empleyo ay maaaring kumuha ng pagkakataon at sa pamamagitan ng simpleng pagpapangalan ng isang departamento o posisyon upang mapupuksa ang ilang mga empleyado, habang ang pagre-recruit ng mga bagong espesyalista. Halimbawa, upang i-disband ang department sales at bawasan ang lahat ng mga tagapamahala, at sa parehong oras, lumikha ng isang department sales at promosyon at umarkila ng mga espesyalista sa pagbebenta. Nabawasan ng pamamaraan na ito, ang mga tagapamahala na hindi tinatanggap sa bagong yunit na nilikha, ay maaaring pumunta sa korte at mayroon nang upang makamit ang muling pagsasaayos. Ang amo ay tungkulin na bayaran ang pinsala sa pananalapi na may kaugnayan sa hindi sinasadyang pag-absenteeism sa panahon ng paglilitis, mula sa sandali ng iligal na pagpapaalis, at bilang karagdagan sa pinsala sa moralidad.

Ang isa pang pagkakamali, ang pagpapanumbalik ng mga dating post ng ilang buwan pagkatapos ng pagbawas ng mga kawani o isang pagtaas sa bilang ng mga espesyalista sa mga na-optimize na kagawaran. Ang nasabing maiksing kilos ng pamamahala ay maaari ring maging batayan sa korte para sa pagpapanumbalik ng mga lay-off na manggagawa. Kahit na binago mo ang pangalan, baguhin ang listahan ng mga pag-andar sa paggawa at ang antas ng workload. Kung ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga empleyado na upahan ay mananatiling pareho, maaaring isasaalang-alang ng korte na ito ay isang kabiguan na matupad ang obligasyon ng employer na gamitin ang mga manggagawa upang mai-dismiss at makahanap ng mga angkop na bakanteng para sa kanila.

Bukod dito, ang enterprise na nagsagawa ng pagbawas sa kawani, sa kasunod na pagpapanumbalik ng bilang ng magkaparehong mga espesyalista, ay magpapasalamat na magsumite ng impormasyon sa mga bakanteng lumitaw sa mga awtoridad sa pagtatrabaho. Pagkatapos ang sitwasyon ay maaaring hindi makontrol ng employer, at ang isang dating nabawasan na empleyado na nakarehistro bilang walang trabaho ay ipapadala sa kanyang dating amo. Una, ito ay magiging mahirap mahirap tanggihan ang tulad ng isang aplikante sa trabaho. Pangalawa, ang isang lehitimong katanungan ay maaaring lumitaw tungkol sa bisa ng paunang pagbawas. Ang korte ay maaari ring kilalanin ang mga pagdududa ng dating empleyado na nabigyang-katwiran.

Ito ay nagkakahalaga din na isasaalang-alang na, pagkatapos ng pagpapalabas ng pagkakasunud-sunod sa hindi maiiwasang kakayahang bawasan, upang suspindihin ang pagkuha ng mga panlabas na empleyado para sa mga bakanteng punto ng trabaho. Hindi bababa sa, bago magkaroon ng kalinawan sa isyu ng paglilipat at pagtatrabaho ng mga pinalabas na manggagawa ng kumpanya.

Kahit na ang Labor Code ay hindi obligadong ipaliwanag ang mga dahilan ng pagbawas ng mga kawani, kinakailangan na maingat na ihanda ang katwiran nito. Kung ang isang pagtatalo sa paggawa ay mapipilit, mapipilitang patunayan ng employer na ang pamamaraan ay isinagawa talaga, at hindi kathang-isip.

Kumpletuhin ang pagpuksa ng kumpanya: kung paano mabawasan ang bilang at kawani?

Ang desisyon na ginawa ng mga may-ari ng negosyo o negosyante sa kumpletong pagpuksa at pagtatapos ng aktibidad sa komersyal ay nagpapalabas sa employer mula sa pangangailangan na sumunod sa isang paghihigpit. Ang nasabing entidad ay walang obligasyong mag-alala tungkol sa paglipat at trabaho ng mga "espesyal" na empleyado. Ang kaugnayan ng ilang mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng pagbawas ay hindi na nauugnay.

Kung hindi man, ang pamamaraan para sa pamamaraang ito ay hindi naiiba sa na inilarawan. Pinasisigla na kahit sa gayong mga kalagayan, ang mga pinalabas na empleyado ay hindi magdurusa sa pananalapi, tatanggap sila ng lahat ng mga kabayaran sa kabayaran na inireseta ng mga mambabatas nang walang pagtalikod o pagkaantala.

Q&A

Ang retiradong empleyado ay naipon ang mga araw ng bakasyon, at nais niyang mag-isyu ng pagpapaalis pagkatapos lamang gamitin ang kanyang mga bakasyon. Posible bang magbayad lamang ng kabayaran at obligadong magtrabaho hanggang sa nakaplanong petsa ng pagbawas?

Walang obligasyon ang employer na magbigay ng pahinga sa empleyado nang mas maaga kaysa sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, magmadali upang magpadala ng isang miyembro ng kawani sa bakasyon kung ang bilang ng naipon na araw ay lumampas sa tagal ng paunawa ng pagbawas. Sa katunayan, ang pagtanggi sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code sa panahon ng taunang pahinga ay hindi pinapayagan. Kaya ang paglalathala ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay kailangang ipagpaliban hanggang sa katapusan ng holiday.

Bagaman, ang employer ay maaaring pumunta para sa pagpipiliang ito, kung maaari niyang pamahalaan ang lahat ng oras na ito nang hindi umaalis sa espesyalista. Ang isa sa mga pakinabang ay ang pagkakataong makatipid sa kabayaran para sa hindi nakatakdang oras.

Ang empleyado ay naiwan sa sakit na iwanan sa huling araw bago matapos ang panahon ng babala. Paano mag-off?

Upang mabawasan kahit ang isang napapanahong pinapayuhan na empleyado sa panahon ng isang biglaang sakit o nagbabakasyon, walang kapangyarihan ang employer, ipinagbabawal nito ang Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Posible upang makumpleto ang pamamaraan ng pag-alis sa pagtatapos ng panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, at maaari kang mag-isyu ng isang order para sa araw ng trabaho pagkatapos ng paggaling.

Gumagawa ba ang pamamahala ng "na kalaunan"?

May paniniwala na ang mga "matandang" empleyado ay maaaring makaramdam ng ligtas at hindi matakot na mabawasan. Maaari itong suportahan lamang sa pamamagitan ng mataas na kwalipikasyon, maraming mga taon ng masigasig na gawain sa kumpanya, mga papuri mula sa mga superyor sa mga nauugnay na pahina ng libro ng trabaho at ang kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina sa nakaraang taon. Kung hindi nila maipagmamalaki ang mga tagumpay sa produksiyon, ang mahabang karanasan sa trabaho ay hindi ang pinakamalakas na pangangatwiran na pabor sa isang karapatang prayoridad para sa karagdagang pagpapatuloy ng trabaho. Hindi bababa sa Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapahiwatig ng gayong garantiya.

Ginagawa ng kagawaran ang isang may kapansanan at isang pensiyonado na may 30 taong karanasan at mas mataas na edukasyon sa kanilang specialty. Sino ang gupitin?

Dapat mong ihambing ang mga posisyon ng mga empleyado. Kung ang empleyado ay hindi pinagana dahil sa isang pangkalahatang karamdaman. at kung hindi ito nangyari sa ibinigay na negosyo, kung gayon walang pakinabang ito sa pensiyonado. Bukod dito, ang parehong mga empleyado ay may garantisadong kita sa anyo ng isang pensiyon, kaya ang desisyon na iwanan ang isa sa mga ito ay gagawin lamang batay sa mga tagapagpahiwatig ng kwalipikasyon at pagiging produktibo (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang unang criterion ay ang pagkakaroon ng espesyal na edukasyon at karanasan sa trabaho. Susunod, kailangan mong suriin ang kalidad at pagkakumpleto ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ang isa sa mga argumento sa paghahambing na ito ay ang pagkalkula ng bilang ng mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng bawat isa sa mga aplikante bilang isang katangian ng pagiging produktibo.

Ang sitwasyon ng bawat empleyado ay maaaring maging sanhi ng pakikiramay ng tao, ngunit ang batas ay hindi nakikilala sa pagitan nila at hindi nagbibigay ng kalamangan. Ang employer ay kailangang gumawa ng pangwakas na pagpipilian gamit ang pangkalahatang mga probisyon ng Labor Code.

Maaari ba nilang mabawasan ang panlabas na part-time na trabaho nang walang babala at pagbabayad ng suweldo?

Ang panlabas na part-time sa negosyo ay madalas na napansin bilang isang tao mula sa labas. Gayunpaman, ang isang dalubhasa na nagtatrabaho para sa maraming mga tagapag-empleyo ay isang pantay na kalahok sa proseso ng paggawa, na nangangahulugang ginagarantiyahan sa kanya ng Labor Code ang parehong proteksyon tulad ng para sa regular (core) na mga empleyado. Sa pamamagitan ng isang pagbawas, ang part-timer ay dapat matukoy sa katotohanan na hindi siya maaaring umasa sa pagtanggap ng suporta sa pananalapi mula sa kanyang katutubong kumpanya habang naghahanap siya ng isang bagong part-time na trabaho. Ang problema ay ang naturang pagbabayad ay dahil sa mga makikilala bilang walang trabaho alinsunod sa Artikulo 3 ng Batas Blg. 1032-1 (taong may mabuting katawan na walang matatag na mapagkukunan ng kita). Ang isang pagbubukod ay ginawa lamang para sa part-time na trabaho, na nawala sa pangunahing lugar sa oras ng pagbawas.

Lawyer ng kolehiyo ng ligal na proteksyon. Dalubhasa sa pamamahala ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento sa regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Kung ikaw ay pinutol, huwag mag-panic! Maaari kang laging makahanap ng pinakamahusay na solusyon at hindi maging biktima ng "tuso" na mga boss, na talagang ayaw mong magbayad ng suweldo sa iyo sa pag-alis. Kailangang malaman ng lahat ng empleyado na sa ilalim ng Labor Code, sa pagbawas, dapat na:

1. Ipaalam sa iyo ang petsa ng hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga napapansin ang mga pagdadaglat. Sa pamamagitan ng pag-sign nito, patuloy kang nagtatrabaho hanggang sa tinukoy na petsa.

2. Sa panahon ng iyong trabaho, hanggang sa pag-alis, upang mag-alok ng mga magagamit na bakante sa estado , naaangkop sa iyong mga kwalipikasyon.

3. Magbayad ng kabayaran sa cash . Bilang karagdagan sa suweldo, dapat kang mabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

4. Ipahiwatig ang dahilan mga pagbawas ng kawani. Ang isang order upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay dapat na ibigay ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang inilaan na pagsisimula ng pagpapaalis. Dapat itong malinaw na ipahiwatig ang dahilan ng pagbawas (bahagi 2 ng artikulo 73 ng RF Customs Code, artikulo 180 ng Russian Federation). Kailangang pamilyar ng tagapag-empleyo ang mga empleyado na may order para sa lagda. Kung hindi ipinaliwanag ng mga awtoridad ang pagpapaalis, maaaring ipahayag ng korte ang pag-alis ng labag sa batas.
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang empleyado na may nakasulat na pahintulot at walang babala sa loob ng 2 buwan, ngunit sa sabay-sabay na pagbabayad ng kabayaran sa halagang dalawang buwan na average na kita.

Sino ang walang karapatang bawasan?

Ang employer ay walang karapatan na palayasin ang isang empleyado na nasa sakit na may sakit, sa regular o maternity leave.

Sa pamamagitan ng batas, ang mga sumusunod ay hindi maaaring palayasin:

Mga buntis na kababaihan (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng samahan);
-Mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang;
- nag-iisang ina na nagpalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (o isang may kapansanan na bata sa ilalim ng 18);
- ibang mga taong nagpapalaki ng mga bata sa edad na ito nang walang ina (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sino ang nasisiyahan sa pre-emptive na karapatan upang mapanatili ang isang trabaho habang pinuputol?

Ang karapatan ng preemptive upang i-save ang isang lugar ng trabaho ay nasisiyahan ng: mga taong may mas mataas na produktibo at kwalipikasyon sa paggawa (na na-dokumentado). Sa pantay na produktibo at kwalipikasyon, ang kagustuhan ay ibinigay sa:
- mga empleyado ng pamilya (kung mayroong 2 o higit pang mga dependents);
- sa mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may malayang kita;
- mga empleyado na nakatanggap ng mga pinsala sa paggawa o mga sakit sa trabaho sa samahang ito;
- invalids ng Great Patriotic War;
- mga taong may kapansanan na nakikipaglaban upang protektahan ang Ama
- sa mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer sa trabaho.

Ang isang nakasalalay ay isinasaalang-alang ng batas:
1. Mga anak, kapatid na lalaki, kapatid na babae at apo: - sa ilalim ng edad na 18; - full-time na mag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon ng lahat ng uri at uri, maliban sa mga institusyon ng karagdagang edukasyon, ngunit hindi mas matanda kaysa sa 23 taon; - maging kapansanan hanggang sa edad na 18 at magkaroon ng isang limitadong kakayahang magtrabaho; - kinikilala bilang may kapansanan sa kawalan ng magagandang katawan ng mga magulang.
2. Isa sa mga magulang, asawa, lolo o lola, anuman ang edad, kapatid na lalaki, kapatid na babae, anak na higit sa 18 taong gulang, kung hindi sila gumana, ngunit nakikipagtulungan sa pag-aalaga sa mga anak, kapatid na lalaki, kapatid na babae, apo, sa ilalim ng 14 taong gulang.
3. Mga magulang at asawa, kung umabot sila ng 55 (para sa mga kababaihan) o 60 (para sa mga kalalakihan) taon o may kapansanan, may kapansanan.
4. lolo at lola na umabot sa edad ng pagretiro o mga taong may kapansanan na may limitadong kakayahan sa pagtatrabaho at ang kawalan ng mga taong hinihiling ng batas upang suportahan sila (Artikulo 9 ng Batas. "Sa Mga Pensiyon sa Paggawa sa Russian Federation").

Ano ang isang empleyado na lay-off na may karapatan?

Ang kumpanya ay may utang na empleyado
1. Mag-isyu ng isang pagbawas sa suweldo sa dami ng average na buwanang kita;
2. I-save para sa empleyado ang average na buwanang kita para sa kasunod na panahon ng pagtatrabaho (ngunit hindi mas mahaba kaysa sa 2 buwan at kasama ang paghihiwalay na itinakda);
3. Kung ang serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi nagawa sa loob ng 2 linggo matapos na tanggalin ang empleyado mula sa negosyo upang makahanap siya ng trabaho, panatilihin ang average na buwanang kita para sa isa pang buwan. Tandaan: Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, lahat ng halaga ay binabayaran sa araw ng pag-alis. Kung ang empleyado ay hindi gumana sa araw ng pag-alis, dapat siyang tumanggap ng pera sa susunod na araw. Kung may hindi pagkakaunawaan sa dami ng mga benepisyo, dapat bayaran ng employer ang empleyado ng hindi tinantalang halaga.
4. Ang isang talaan ng pagtatrabaho sa trabaho na may naaangkop na mga entry ay dapat ibigay sa araw ng pag-alis. Ang maximum na pagkaantala na pinahihintulutan ng batas ay hindi hihigit sa tatlong araw ng negosyo. Posible na sa kahilingan ng na-dismiss, ang work book ay ipinadala sa pamamagitan ng rehistradong mail na may isang abiso sa address na ipinahiwatig sa application ng empleyado.
Tandaan: Sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, obligado ang tagapag-empleyo na mag-isyu ng nararapat na sertipikadong kopya ng mga dokumento sa pinalabas na tao.

Maipapayo na magparehistro ka sa sentro ng pagtatrabaho sa lungsod (distrito) sa lugar ng permanenteng paninirahan sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pag-alis, pagkatapos maaari kang makatanggap ng isang buong taon ang maximum na benepisyo ng kawalan ng trabaho sa exchange exchange ay 3080 rubles.

Upang magrehistro sa kailangan mong magkaroon:

- pasaporte;

- libro ng trabaho o mga dokumento na pinapalitan ito;

- isang dokumento ng edukasyon o iba pa, na nagpapatunay sa iyong mga propesyonal na kwalipikasyon; - sertipiko ng average na kita para sa huling tatlong buwan sa huling lugar ng trabaho.
Tukuyin nang maaga - kung minsan ang exchange exchange ay nangangailangan ng data hindi lamang sa karaniwang anyo ng personal na buwis sa kita-2!