Mga regulasyon sa suweldo ng indibidwal na kumpanya ng konstruksiyon. Pagpaparehistro ng mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng organisasyon. Kailangan ko bang i-update ang lokal na dokumento?

Ang pangunahing layunin ng probisyon na ito ay upang maitaguyod ang pamamaraan para sa pagbabayad ng lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ng kumpanya. Bukod dito, anuman ang sistema ng sahod na inilalapat sa kanila (suweldo, piece-rate, time-based, atbp.). Dapat isaalang-alang ng probisyon ang lahat ng mga opsyon. Bilang karagdagan, nagbibigay din ito ng pamamaraan para sa kabayaran sa mga espesyal na kaso. Halimbawa, kapag nagtatrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, sa gabi at sa gabi, sa panahon ng downtime, paggawa ng mga may sira na produkto, gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, atbp.

Kadalasan ang probisyong ito ay kasama rin ang impormasyon tungkol sa sistema ng bonus na pinagtibay ng kumpanya. Gayunpaman, maaari rin itong ilagay sa isang hiwalay na dokumento (). Bilang karagdagan, ang dokumentong ito ay karaniwang nagpapahiwatig ng pamamaraan para sa kabayaran (halimbawa, ang tiyempo at lugar ng pagbabayad ng sahod).

Ang mga regulasyon sa sahod sa isang pinasimpleng anyo ay maaaring magmukhang, halimbawa, tulad ng ipinapakita sa ibaba.

Isinara ang Joint Stock Company na "Salut"

Mga regulasyon sa suweldo ng JSC "Salut"

1. Pangkalahatang bahagi

1.1. Ang mga Regulasyon na ito ay pinagtibay alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon na namamahala sa mga relasyon sa paggawa. Kinokontrol ng regulasyon ang mga isyu ng suweldo para sa mga empleyado ng ZAO Salyut, nagtatatag ng pamamaraan at sistema ng suweldo para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado ng organisasyon, mga bonus at karagdagang pagbabayad sa sahod, mga pagbabayad

dahil sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis sa normal.

1.2. Nalalapat ang probisyon sa mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang organisasyon kapwa sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho at sa isang part-time na batayan.

1.3. Ang kontrol sa pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod ay isinasagawa ng ZAO Salyut. Responsibilidad para sa katumpakan ng payroll at iba pa

Ang mga pagbabayad sa mga empleyado ay sasagutin ng Salut CJSC.

2. Sistema ng suweldo

2.1. Ang organisasyon ay nagtatatag ng mga simpleng sahod batay sa oras na may bayad para sa aktwal na oras na nagtrabaho batay sa mga opisyal na suweldo. Ang aktwal na oras na nagtrabaho ay tinutukoy batay sa data sa time sheet na pinananatili para sa bawat empleyado ng organisasyon.

2.2. Kapag tinutukoy ang oras ng pagtatrabaho na napapailalim sa pagbabayad alinsunod sa Mga Regulasyon na ito, ang mga sumusunod na panahon ay hindi isinasaalang-alang:

Ang empleyado ay nasa taunang regular at karagdagang bakasyon;

Ang empleyado ay nasa maternity leave, pati na rin ang child care leave;

Ang pagiging on leave nang walang bayad;

Pansamantalang kapansanan;

Pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas;

Ang pagliban ng empleyado sa trabaho nang walang magandang dahilan (absenteeism);

Downtime sanhi ng kasalanan ng empleyado;

Iba pang mga tagal ng panahon na hindi napapailalim sa pagbabayad at itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3. Ang mga opisyal na suweldo ng mga empleyado ay tinutukoy sa talahanayan ng kawani ng organisasyon, na inaprubahan ng pangkalahatang direktor, at sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

2.4. Ang halaga ng opisyal na suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa kanyang posisyon, mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at hindi limitado sa pinakamataas na halaga.

2.5. Ang opisyal na suweldo ay hindi kasama ang mga karagdagang bayad, allowance, bonus at bayad sa kompensasyon.

2.6. Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang isang nakabatay sa oras na paraan ng bonus ng suweldo ay itinatag. Ang halaga ng mga bonus na binayaran bilang karagdagan sa mga sahod ay tinutukoy ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Kasama sa mga indibidwal na kategorya ang pangkalahatang direktor ng organisasyon, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta, mga tagapamahala ng benta, at mga ahente ng komersyal.

2.7. Kapag nagtatrabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal na kondisyon, ang mga empleyado ay binibigyan ng karagdagang mga pagbabayad at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa. Kasama sa mga kundisyong ito ang:

Magtrabaho sa labas ng itinatag na oras ng trabaho;

Paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabigat na trabaho o nagtatrabaho sa mapanganib (mapanganib) na mga kondisyon;

Magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday;

Trabaho sa gabi;

Iba pang mga kondisyon na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.8. Ang mga karagdagang allowance sa opisyal na suweldo ay maaaring maitatag nang paisa-isa para sa mga indibidwal na empleyado ng organisasyon:

Para sa patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon ng hindi bababa sa 5 taon - sa halagang 10% ng opisyal na suweldo;

Para sa partikular na kumplikadong trabaho na nangangailangan ng pagtaas ng mga gastos sa paggawa - sa halagang 20% ng opisyal na suweldo;

Para sa mataas na propesyonal na kwalipikasyon - sa halagang 10% ng opisyal na suweldo;

Para sa pagtaas ng intensity ng trabaho - sa halagang 15% ng opisyal na suweldo.

2.9. Ang kabuuang halaga ng mga karagdagang bayad, kompensasyon at allowance ay hindi limitado sa pinakamataas na halaga.

3. Pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

3.1. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa cash sa pera ng Russian Federation - rubles.

3.2. Ang mga suweldo ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan: paunang bayad at huling pagbabayad (pangunahing bahagi). Ang advance ay ibinibigay sa ika-17 ng bawat buwan batay sa aktwal na oras na nagtrabaho. Ang huling pagbabayad ay gagawin sa ika-2 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-areglo. Kung ang isang partikular na petsa ay bumagsak sa isang weekend o non-working holiday, ililipat ito sa huling araw ng trabaho bago ang petsang ito.

3.3. Ang mga sahod ay inililipat sa pamamagitan ng bank transfer sa personal na account ng bangko na tinukoy ng empleyado. Ang pagbabayad ng sahod sa cash ay isinasagawa sa mga pambihirang kaso sa pamamagitan ng utos ng pangkalahatang direktor ng organisasyon. Ang pagbabayad ng sahod sa cash ay isinasagawa sa cash desk ng organisasyon na matatagpuan sa: 109125, Moscow, st. Lyublinskaya, bahay 9, gusali 2, opisina 14.

3.4. Hindi lalampas sa dalawang araw mula sa petsa ng pagbabayad ng sahod, ang empleyado ay bibigyan ng isang payslip, na sumasalamin sa lahat ng mga pagbabayad na naipon sa empleyado para sa kasalukuyang buwan, mga pagbawas na ginawa mula sa kanila, at ang halagang aktwal na ibinigay sa empleyado. Ang anyo ng pay slip ay inaprubahan ng pangkalahatang direktor ng organisasyon. Responsibilidad para sa katumpakan at pagiging maagap ng pagpapalabas

Ang pay slip ay dala ng punong accountant ng organisasyon.

3.5. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado ay ginawa sa araw ng kanyang pagpapaalis.

4. Pangwakas na mga probisyon

4.1. Ang Regulasyon na ito ay magkakabisa sa petsa ng pagpapakilala nito, na tinukoy sa nauugnay na pagkakasunud-sunod ng pangkalahatang direktor ng organisasyon, at may bisa hanggang sa ito ay mabago o makansela.

4.2. Ang mga isyu sa suweldo na hindi kinokontrol ng mga Regulasyon na ito ay nalutas sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng batas sa paggawa.

Batay sa mga materyales mula sa reference na libro na "Mga suweldo at iba pang mga pagbabayad sa mga empleyado"
inedit ni V. Vereshchaki

Sa artikulong ito titingnan natin ang mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado sa 2018. Aalamin natin kung ano ito at pag-aralan ang pamamaraan para sa pag-apruba ng mga regulasyon sa suweldo.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, dapat tiyakin ng bawat empleyado na sa proseso ng pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin ay hindi malalabag ang kanyang mga karapatan, kabilang ang sa mga tuntunin ng napapanahong pagbabayad ng sahod. Samakatuwid, ang pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa kabayaran para sa lahat ng mga legal na entity ay nakapaloob sa antas ng pambatasan.

Mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa: pangkalahatang impormasyon

Ang normative act na kumokontrol sa halaga, pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ay isang panloob na dokumento na binuo ng organisasyon bilang bahagi ng pag-apruba ng pangunahing sahod para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin at motivational na pagbabayad para sa mga espesyal na tagumpay o insentibo sa okasyon ng pista opisyal o mahahalagang pangyayari. Ang dokumento ay binuo na isinasaalang-alang ang pang-ekonomiyang potensyal ng organisasyon sa kabuuan. Maaaring i-regulate ng dokumentong ito ang:

Mga petsa o panahon ng pagbabayad ng sahod at mga advance;
Mga tuntunin ng pagbabayad at halaga ng mga bonus sa lahat ng empleyado ng organisasyon sa kabuuan;
Mga pagbabayad ng mga motivational bonus at bonus batay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
Pagtukoy sa mga kondisyon at pamamaraan para sa pagkalkula at mga pagbabayad depende sa posisyon na hawak at ang mga katangian ng mga aktibidad na isinagawa, atbp.

Pagbuo ng mga regulasyon sa sahod

Upang makabuo ng isang sistema ng mga insentibo at materyal na gantimpala para sa mga nakamit sa paggawa, ang organisasyon ay obligadong bumuo ng isang panloob na regulasyong batas na mag-regulate nang detalyado sa lahat ng mga nuances ng sistema ng bonus. Ang dokumentong ito ay hindi maaaring lumabag sa mga karapatan ng ilang mga empleyado at nang walang pangunahing pag-highlight sa iba. Samakatuwid, kapag bumubuo ng isang dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa pangkalahatang mga prinsipyo ng suweldo at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado, dapat gamitin ng mga tagapamahala ang mga sumusunod na prinsipyo:

Ang mga pagbabayad ng insentibo at pagganyak ay hindi dapat lumampas sa pagiging produktibo ng empleyado. Nangangahulugan ito na ang labis na kabayaran sa pera, na hindi nakatali sa direktang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, sa pangkalahatan ay maaaring magkaroon ng masamang epekto sa parehong pagganyak ng mga empleyado at sa ekonomiya ng negosyo sa kabuuan.
Ang diskriminasyon laban sa mga empleyado ay hindi dapat pahintulutan, dahil ito ay maaaring humantong sa maraming hindi kasiya-siyang kahihinatnan, kabilang ang paglilitis.
Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng pagkakataon na mapataas ang kanilang mga kita sa pantay na kondisyon at ayon sa parehong mga prinsipyo tulad ng iba pang mga empleyado.

Matapos ibalangkas ang mga regulasyon sa suweldo, dapat itong i-endorso ng pangkalahatang direktor at, kung kinakailangan, ang punong accountant at pinuno ng departamento ng human resources. Bukod dito, pagkatapos na maipatupad ang panloob na batas na ito, ang paglabag dito ng organisasyon ay maaaring maging sanhi ng empleyado na makipag-ugnayan sa labor inspectorate upang protektahan ang kanyang mga karapatan na itinatag ng dokumentong ito.

Ang pagiging angkop ng pagpapatibay ng isang regulasyon sa kabayaran

Ang isang panloob na dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga suweldo at mga bonus ay binuo nang isang beses lamang. Kasabay nito, maaari itong makinabang hindi lamang sa mga empleyado, sa mga tuntunin ng pagprotekta sa kanilang mga karapatan at seguridad sa pananalapi, kung matatawag mo ito, ngunit ang mga tagapag-empleyo mismo para sa ilang mga kadahilanan:

Malinaw na malalaman ng empleyado ang lahat ng mga nuances ng pagbabayad ng suweldo, pati na rin ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng motivational o iba pang mga bonus. At nangangahulugan ito ng isang tiyak na pagiging bukas ng employer sa mga empleyado nito.
Ang lahat ng mga legal na kinakailangan para sa pagpapanatili ng mga panloob na regulasyon at mga abiso sa mga empleyado ay ganap na matutugunan, na nangangahulugan na walang mga problema sa panahon ng mga inspeksyon ng mga awtorisadong inspektor ng estado.
Ang pagtatatag ng malinaw na mga panuntunan ay pinapasimple ang kontrol sa pagpapatupad ng mga probisyon na kinokontrol ng mga panloob na dokumento.

Mga pagbabago sa batas sa paggawa

Ang pinakamahalagang pagbabago na pinagtibay mula noong Enero 2017 ay pangunahing nauugnay sa maliliit na negosyo. Para sa kanila, ang ilang mga relaxation ay pinagtibay sa mga tuntunin ng pagbuo ng mga panloob na regulasyon na namamahala sa mga pamantayan sa paggawa para sa maliliit na negosyo.

Simula ngayong taon, ang mga maliliit na negosyo, lalo na ang mga kabilang sa tinatawag na micro-business, ay hindi na kailangang bumuo ng mga panloob na regulasyon tungkol sa sahod, iskedyul ng trabaho, mga probisyon ng bonus, atbp.

Mga legal na dokumento na kumokontrol sa mga probisyon sa kabayaran

Pangalan ng normative act	Numero ng artikulo	Paglalarawan
Kodigo sa Paggawa	136	Kinokontrol ang mga pangunahing probisyon sa pagbabayad ng sahod, ang pamamaraan at mga tuntunin ng paglilipat
	236	Inilalarawan ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa para sa isang tagapag-empleyo na lumalabag sa mga pangunahing probisyon na itinatag ng mga panloob na regulasyon tungkol sa oras at halaga ng mga pagbabayad
	134	Kinokontrol ang pamamaraan para sa pag-index ng sahod batay sa mga indeks ng macroeconomic (antas ng inflation, pagtaas sa halaga ng basket ng consumer)
	151 – 153	Kinokontrol nila ang pagtaas ng sahod depende sa iba't ibang makatwirang dahilan, tulad ng pagsasagawa ng trabaho na lampas sa pamantayan, pagpapalawak ng mga responsibilidad, pagsasama-sama.

Ang format ng mga regulasyon sa sahod ay itinatag sa isang libreng form na hindi sumasalungat sa umiiral na batas, na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Kapag bumubuo ng isang regulasyong batas, ang mga tagapamahala ay dapat umasa sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon, mga kawani ng kumpanya, at hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa pang-ekonomiyang bahagi ng probisyong ito.

Ang talahanayan sa ibaba ay nagpapakita ng mga pangunahing konsepto na maaaring ilapat at ibunyag nang detalyado sa isang regulasyong batas na kumokontrol sa mga probisyon sa kabayaran.

Istruktura	Paglalarawan
Pangkalahatang probisyon	Inilalahad ang mga pangkalahatang prinsipyong inilalapat sa mga aktibidad ng organisasyong ito; maaari rin itong magbigay ng kahulugan ng mga pangunahing termino na gagamitin pa, atbp.
Sistema ng suweldo	Nagpapakita ng mga pangunahing nuances na nauugnay sa mga detalye ng aktibidad, na direktang makikita sa pagkalkula ng pagbabayad, ay nagbibigay ng isang partikular na paglalarawan ng inilapat na sistema ng pagbabayad, kasama ang pag-apruba ng mga probisyon sa pagpapabalik na kinakailangan para sa mga layunin ng pagkalkula (time sheet, staffing table, atbp. .)
Pamamaraan sa pagkalkula ng payroll	Narito ang mga paliwanag ay maaaring ibigay kapwa para sa pangunahing bahagi ng suweldo at para sa variable na bahagi
Sistema ng pagbabayad para sa mga araw ng bakasyon at may sakit	Dito maaaring ilarawan ang parehong mga prinsipyo para sa pagkalkula ng mga konseptong ito, at ang ilang mga pribilehiyo ay maaaring maaprubahan sa mga tuntunin ng pagbibigay ng isang tiyak na halaga ng sick leave bawat taon nang walang pagkawala ng sahod.
Mga tuntunin at lugar ng kabayaran at iba pang mga pagbabayad	Ang mga pangunahing petsa at deadline kung saan dapat bayaran ng employer ang mga obligasyon nito sa kawani ay dapat na malinaw na nakasaad dito.
Lumalampas sa opisyal na tungkulin	Paliwanag ng pagbabayad para sa paglampas sa mga oras ng pagtatrabaho o ang itinatag na dami: overtime, part-time at part-time na trabaho, trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, atbp.
Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus at iba pang karagdagang pagbabayad	Ito ay maaaring mag-regulate ng mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga pondo na lampas sa itinatag na suweldo, kapwa para sa mga tagumpay sa trabaho, at iba't ibang mga insentibo para sa mga pista opisyal o materyal na tulong sa anumang mga sitwasyon upang mapanatili o magbigay ng tulong sa mga empleyado
Posibilidad ng pag-index ng sahod	Dito maaaring aprubahan ng employer ang pagtaas ng coefficient: para sa haba ng serbisyo, macroeconomic coefficients, atbp.

Pamantayan para sa pagtatasa ng gawain ng mga empleyado ng organisasyon

Ang ilang mga organisasyon ay may iba't ibang pamantayan kung saan ang kontribusyon ng bawat empleyado sa pangkalahatang pagganap ay tinasa o isang sistema ng personal na pagsusuri ng bawat empleyado batay sa pagganap ng trabaho. Para sa layuning ito, maraming iba't ibang sistema ng pagtatasa na ginagamit sa loob ng mga detalye ng bawat indibidwal na organisasyon. Samakatuwid, ang naturang pamantayan ay maaaring maitatag depende sa:

Kalidad ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
Pag-uugali ng empleyado: pagiging maagap, pagiging magalang, kasipagan, atbp.;
Pagtupad sa itinatag na plano;
Pag-akit ng mga customer o ang halaga ng kita na natanggap para sa isang partikular na panahon, atbp.

Mga karaniwang pagkakamali na nauugnay sa mga regulasyon sa sahod

Pagkakamali #1. Paglabag sa mga deadline para sa pagbabayad ng sahod

Malinaw na tinukoy ng batas sa paggawa ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng sahod - hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Nangangahulugan ito na ang paglabag sa probisyong ito ay mapaparusahan ng komisyon sa paggawa bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Binabayaran ng employer ang bawat araw ng pagkaantala na may interes na kinakalkula sa halaga ng sahod na dapat na binayaran ng organisasyon sa takdang oras. Samakatuwid, ang mga petsa ng pagbabayad ay dapat na itinatag ng mga panloob na regulasyon, na dapat na pamilyar sa bawat empleyado ng organisasyon. Ginagawa ito upang walang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga deadline, at ipaalam din sa empleyado ang kanyang mga karapatan sa organisasyong ito.

Pagkakamali #2. Nagbibigay ng payslip

Ang isa pang mahalagang nuance ay ang pag-apruba ng form ng payslip, na dapat na regular na ibigay ng employer sa mga empleyado nito sa paglipat ng bayad para sa mga aktibidad na ginawa. Kasabay nito, ang paglilipat ng sahod sa isang empleyado sa pag-areglo ng bangko sa anumang paraan ay hindi nagpapagaan sa employer ng obligasyon na magsumite ng isang dokumento sa pag-areglo.

Mga karaniwang tanong at sagot

Tanong Blg. 1. Anong impormasyon ang dapat isama sa payslip?

Sagot: Ang payslip ay dapat magbigay ng maximum na detalye ng halagang dapat bayaran sa empleyado. Samakatuwid, dapat itong isama ang lahat ng impormasyon tungkol sa mga naipon na halaga (suweldo, bonus, sick pay, vacation pay, atbp.), pati na rin ang lahat ng halagang napapailalim sa bawas mula sa sahod (personal income tax, bawas para sa pinsalang natamo, atbp.) . Dapat ding mayroong impormasyon tungkol sa empleyado (buong pangalan, posisyon, dibisyon o departamento, atbp.) at ang panahon kung kailan ginawa ang pagbabayad.

Tanong Blg. 2. Anong pamantayan para sa microbusiness ang tinukoy sa batas?

Sagot: Mayroong dalawang pangunahing pamantayan kung saan maaaring mauri ang isang aktibidad bilang isang maliit na negosyo, kabilang ang microbusiness:

Ang kabuuang halaga ng mga resibo para sa nakaraang panahon ng pag-uulat (taon) ay hindi dapat lumampas sa 120 milyong rubles;
Ang bilang ng mga opisyal na empleyado ay hindi dapat lumampas sa labinlimang tao.

Mga regulasyong kumokontrol sa mga pangunahing prinsipyo ng suweldo ng mga manggagawa - legal na may bisang normatibong dokumento. Pinagsasama nito ang mga dinamika, mga detalye at mga parameter ng oras ng mga pagbabayad na pinagtibay ng isang negosyo, organisasyon, ang mga prinsipyo ng mga materyal na accrual, mga pamamaraan ng pag-index at iba pang mahahalagang isyu na may kaugnayan sa mga pag-aayos ng pera sa pagitan ng dalawang partido sa proseso ng paggawa - ang empleyado at ang employer.

Bakit kailangan at posible bang hindi magparehistro?

Ang sitwasyon ay inuri bilang panloob na regulasyon at administratibong batas kinokontrol ang isa sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon.

Ang layunin nito ay hindi lamang upang ipahiwatig sa pagsulat ang mga prinsipyo at sistema ng accrual ng mga pag-aayos sa pananalapi sa mga empleyado, na isang legal na sukatan ng kabayaran para sa gawaing ginawa nila. Ang isang pantay na mahalagang gawain ay ang legal na pagtatatag ng pamamaraan para sa mga insentibo at mga patakaran para sa materyal na kabayaran ng mga tao.

Kung isasaalang-alang namin ang isyu mula sa punto ng view ng legal na patakaran ng estado, ang dokumento ay nagtatakda mismo ng gawain ng pag-secure sa papel na anyo ng lahat ng mga mekanismo na pinagtibay at inilapat sa pagsasanay para sa kabayaran para sa gawain ng koponan.

Ang pangunahing tungkulin ng papel ay impormasyon. Pinagsasama-sama nito ang lahat ng mga aksyon na naglalayong makatanggap ang mga empleyado ng pera para sa kanilang trabaho sa lahat ng mga anyo at pagpapakita nito.

Kung ang kumpanya ay malaki at may mga sangay, ang dokumentong ito ay maaaring binubuo ng daan-daang mga pahina. Sa kasong ito, ito ay nahahati sa istruktura sa mga volume.

Tinutukoy ng papel ang legalidad ng pagpasok ng mga gastos sa paggawa sa mga bagay sa buwis, samantalang ang kawalan ng naturang dokumento ay bababa ng isang order ng magnitude pagkakataon sa kaganapan ng mga kontrobersyal na sitwasyon sa mga awtoridad sa buwis upang patunayan sa kanila na sila ay tama sa mga kontrobersyal na isyu. Halimbawa, sa pagbabawas ng basic rate para sa income tax o premium tax.

Isinasaalang-alang ang mga ito at iba pang mga pakinabang na ibinibigay ng batas na ito, ang mga administrasyon, bilang panuntunan, ay interesado sa pagkakaroon nito at hindi naglalaan ng mga mapagkukunan at oras na ginugol sa paglikha nito.

Ang tagapag-empleyo, na umaasa sa mga punto ng dokumento, ay gumagamit ng pamamaraan para sa mga pag-aayos sa pangkat na inireseta dito sa paraang ang aplikasyon ng patakaran ng hindi patas na pamamahagi ng pondo ng sahod sa pagitan ng mga yunit ng kawani ay nagiging imposible. Ang prinsipyo ng layunin na panghihikayat at legal na pagbibigay-katwiran sa lahat ng anyo ng suweldo para sa bawat indibidwal na empleyado ay pumapasok.

Ang pagkakaroon ng isang probisyon ay walang gaanong kahulugan lamang kung ang lahat ng mga prinsipyo ng pagkalkula ng sahod ay nabaybay nang detalyado sa kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer, na may paglalarawan ng lahat ng mga nuances at force majeure na mga pangyayari ng proseso ng paggawa.

Walang legal na parusa para sa kawalan ng isang gawa o ang pamamaraan para sa pagguhit nito. Kung ano ang magiging anyo nito ay depende sa mga detalye ng produksyon at sa kagustuhan ng manager.

Ang probisyon na ito ay dapat na binuo na isinasaalang-alang ang mga tiyak na kondisyon ng mga aktibidad sa paggawa ng paggawa, ang pamamaraan at pamamaraan ng pagbabayad ng mga materyal na accrual sa mga empleyado.

Ang kilos ay dapat na uriin bilang isang panloob na legal na normatibong dokumento. Ito ay inaprubahan ng administrasyon ng kumpanya na may obligadong partisipasyon ng direktor at punong accountant.

Ang mga sumusunod ay dapat na kasangkot sa pagbuo at pagbalangkas ng mga pangunahing punto ng mga probisyon: ang mga sumusunod na tao:

direktor ng kumpanya;
kinatawan ng departamento ng accounting o settlement;
empleyado ng ligal na serbisyo ng negosyo, kung mayroong ganoong yunit ng kawani.

Mga tampok ng pagsasama-sama ng mga suweldo at bonus

Balangkas ng regulasyon ng batas ng Russia hindi nagbabawal pagsasama-sama ng sahod at bonus para sa mga empleyado. Inirerekomenda na gawin ito sa paraang katanggap-tanggap at, higit sa lahat, maginhawa para sa bawat partikular na organisasyon.

Kaya, sa iba't ibang mga negosyo ay maaaring obserbahan ng isa ang maraming mga form at mga pagpipilian para sa pagguhit ng mga regulasyon, na batay sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng materyal sa mga empleyado.

Posibleng ihanda ang dokumentong ito sa anyo ng isang pangunahing gabay, na kinokontrol lamang ang mga isyu na direktang nauugnay sa mga accrual para sa pagbabayad para sa trabahong isinagawa, alinsunod sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang mga pangunahing punto tungkol sa pamamaraan ng bonus ay iginuhit sa ibang probisyon. Alinsunod dito, sa kasong ito, para sa bawat anyo ng accrual dapat mayroong kasama ng mga panloob na kilos.

Ang isang medyo popular na hakbang sa gabay na patakaran ng mga negosyo ay pagpapatibay ng isang kolektibong kasunduan– inilalarawan nito nang detalyado ang lahat ng mga materyal na nuances ng bilateral na relasyon sa aspeto ng empleyado-employer.

Kung ang direktor ay gumawa ng isang desisyon sa isang solong dokumento, ang nilalaman nito ay dapat kasama puntos:

termino, porma at pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod;
personal na responsibilidad ng manager para sa hindi pagsunod sa naaprubahang iskedyul ng pagbabayad;
isang talahanayan na nagpapakita ng lahat ng uri ng mga surcharge;
impormasyon tungkol sa mga accrual ng kabayaran;
talahanayan kasama ang mga allowance para sa force majeure at overtime;
data sa form at halaga ng mga bonus;
column – iba pang mga accrual at pagbabayad.

Ang lahat ng mga item na may kaugnayan sa mga bonus at suweldo ng mga empleyado ay dapat magkaroon legal na background– na may detalyadong paglalarawan ng proseso ng accrual at mga link sa mga regulasyong aksyon ng pamahalaan batay sa kung saan ginawa ang mga pagbabayad.

Ang impormasyon sa mga sahod at mga bonus ay dapat isama sa paraang ang sinumang full-time na empleyado, pagkabasa nito, ay mauunawaan kung saan nagmumula ang halaga ng pera at mga bonus na natatanggap niya para sa kanyang trabaho.

Sa pamamagitan ng paraan, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang impormasyong ito ay dapat na transparent at bukas para sa pagsusuri ng lahat ng empleyado ng kumpanya.

Sa loob ng balangkas ng kasalukuyang batas sa Paggawa, ipinag-uutos na isama sa probisyon ang mga sumusunod na pangunahing punto:

Tabular na bahagi ng posisyon

Ang lahat ng mga surcharge ay dapat isama sa mga aplikasyon sa anyo ng mga talahanayan. At kahit na ang pangangailangang ito ay hindi itinuturing na sapilitan (ang text form ay naaangkop din), ang pamamaraang ito ng pagsusumite mas preferable.

Ang talahanayan na naglalaman ng mga kalkulasyon para sa mga karagdagang pagbabayad ay kinabibilangan ng mga pondong umiiral sa negosyo bilang karagdagan sa mga sahod. Para sa bawat uri, ang kasalukuyang mga rate ng interes ay inilalagay sa naaangkop na hanay - overtime, gabi, pista opisyal.

SA column na "Mga Tala."(ito ay karaniwang matatagpuan sa dulo) isulat ang mga paliwanag na komento, halimbawa, mga oras na nagtrabaho sa gabi.

Ang mga paglilipat ng kompensasyon ay pinoproseso sa parehong paraan. Para sa bawat kategorya ng mga pagbabayad, ang mga karagdagan ay kasama na nagsasaad ng halaga sa mga numero at salita at ang mathematical algorithm o formula batay sa kung saan nakuha ang resultang ito.

Halimbawa, ang mga mapanganib na kondisyon sa trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa oras ng kanyang pagpapaalis ay depende sa isang bilang ng mga kadahilanan, na na-convert sa algorithm ng pagkalkula.

Ang isang talahanayan kasama ang mga allowance ay kinakailangan lamang sa mga sitwasyon kung saan ang gayong pamamaraan para sa materyal na financing nagaganap sa organisasyong ito. Halimbawa, ito ay isang bonus para sa mga taon na nagtrabaho sa isang lugar. Nangangailangan ang talatang ito ng buong paliwanag sa takdang panahon kung kailan dapat bayaran at isakatuparan ang accrual na ito.

Ang iba pang mga talahanayan ay pinagsama-sama sa humigit-kumulang sa parehong paraan, ang bilang nito ay tinutukoy ng mga pangangailangan ng mga aktibidad sa produksyon at ang mga detalye ng mga pakikipag-ayos sa mga empleyado.

Kailangan ng taunang pagsusuri

Ang dokumentong tinalakay sa artikulong ito ay maaaring tanggapin nang isang beses at walang mga paghihigpit sa oras sa bisa nito. Batas sa Paggawa sa bagay na ito walang partikular na mga panahon ang ibinigay. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, kailangan pa rin ng rebisyon.

Halimbawa, ang isang organisasyon ay nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya at nagpapalawak ng saklaw ng mga aktibidad nito. Sa ganitong mga sitwasyon, tiyak na kinakailangan upang makaakit ng mga bagong tauhan; nang naaayon, lilitaw ang mga propesyon kung saan kakailanganing suriin o muling pagtibayin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng cash.

Sa pagiging epektibo ng dokumento, bilang panuntunan, ang magkabilang panig ng proseso ay interesado– kawani at pangangasiwa ng negosyo. Para sa kadahilanang ito, napakahalaga na mapanatili ang mga ito sa kaayusan ng trabaho - napapanahong rebisyon at pagpapatibay ng mga susog.

Bilang karagdagan, ang mga nakaplanong pagsasaayos sa pangkalahatang sistematisasyon ng daloy ng panloob na dokumento, dahil ito ang pangunahing bahagi nito, ay magpapasimple sa kontrol ng mga aktibidad ng parehong mga indibidwal na istruktura at ng organisasyon sa kabuuan.

Subaybayan ang kasalukuyang katayuan ng kilos - direktang responsibilidad ng direktor ng negosyo. Upang maisakatuparan ang gawaing ito, ang isang pagsusuri ng mga probisyon sa mga materyal na pagbabayad sa mga empleyado ay madalas na isinasagawa.

Mga nuances ng piecework na sahod

Ang mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa ay dapat isaalang-alang sumusunod na mga punto tungkol sa mga detalye ng pagpopondo sa ganitong uri ng trabaho:

Ang lahat ng mga punto na tinukoy sa akto at nauugnay sa paraan ng pagbabayad na ito ay dapat na napagkasunduan sa pangkalahatang pulong ng unyon ng manggagawa ng koponan. Ito ay nakasaad sa Artikulo 135 ng Civil Code ng Russian Federation.

Madalas lumitaw ang mga sitwasyon kapag nagbabago ang laki ng taripa. Sa kasong ito, ang isang kaukulang pagbabago ay ginawa sa kasalukuyang probisyon at muling isinumite para sa pangkalahatang kolektibong talakayan.

Shelf life

Ang bawat panloob na dokumento ay may sariling buhay ng istante, na inaprubahan ng mga kasalukuyang batas na pambatasan.

Upang mapabuti ang kalidad ng pag-unawa sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon ng negosyo, ang buhay ng istante ng mga regulasyon sa suweldo ng empleyado ay nadagdagan hanggang 75 taong gulang.

Para sa wastong pangangalaga, bilang karagdagan sa bersyon ng papel, dapat mayroon ka elektronikong kopya. Mahalagang maunawaan na mula sa isang legal na pananaw, ang pagkalkula ng petsa ng pagsisimula ng tinukoy na panahon ay bumagsak sa Enero ng taon, na sumusunod sa panahon ng pag-uulat kung saan ang mga papeles ayon sa probisyon ay inilipat sa departamento ng archive.

Kung ang mga regulated storage period ay nilabag dahil sa kasalanan ng administrasyon ng kumpanya, ang mga parusa ay ilalapat dito. mga parusa, ang laki nito ay kahanga-hanga.

Ano ang dapat na nasa Salary Regulations? Ang sagot sa tanong ay nasa video na ito.

Paano bawasan ang panganib ng mga paghahabol mula sa State Transport Inspectorate at pag-isahin ang mga pakikipag-ayos sa mga tauhan? Bumuo ng isang regulasyon sa suweldo ng mga empleyado: isang sample, isang talahanayan ng mga inirerekomendang seksyon at mga patakaran para sa pagpapatupad ng dokumento - sa artikulo.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Ang pagkalkula at pagbabayad ng mga suweldo, allowance at bonus ay isang mahalagang aspeto ng mga aktibidad ng anumang negosyo, na mahigpit na kinokontrol ng batas at mga lokal na regulasyon. Upang makapagtatag ng isang pare-parehong pamamaraan ng pagbabayad at epektibong makipag-ugnayan sa mga tauhan sa mga isyu sa kabayaran, inirerekumenda na bumuo ng isang espesyal na batas sa regulasyon.

Mga dokumento para sa pag-download:

Pakitandaan na ang mga regulasyon sa pasahod (sample) ay hindi itinuturing na isang mandatoryong dokumento mula sa punto ng view ng batas. Ang opisyal na suweldo, mga petsa ng pagbabayad ng suweldo at iba pang mga kondisyon ay maaaring tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga patakaran para sa pagkalkula ng mga bonus at kabayaran ay nasa kolektibong kasunduan. Ngunit ang pagkakaroon ng isang solong dokumento na may malinaw na nabuong mga algorithm sa pagbabayad ay binabawasan ang panganib ng mga sitwasyon ng salungatan.

Mga regulasyon sa suweldo: sample na istraktura

Ang sagot ay inihanda kasama ng mga editor

Sagot ni Alexander ZAVGORODNY,
Ph.D., Associate Professor, Department of Labor Law, Faculty of Law, St. Petersburg State University

Kapag bumubuo ng mga regulasyon sa suweldo, ang isang organisasyon ng mas mataas na edukasyon ay dapat na ginagabayan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Agosto 5, 2008. No. 583, mga rekomendasyon ng tripartite na komisyon sa mga isyu sa sahod. Sa partikular…

Itanong ang iyong katanungan sa mga eksperto

Kapaki-pakinabang din ang pag-download ng isang handa na regulasyon sa suweldo (sample) dahil isinasaalang-alang na nito ang lahat ng pangunahing aspeto ng mga relasyon sa pananalapi sa mga empleyado. Kapag nag-draft ng isang dokumento mula sa simula, madaling makaligtaan ang isang mahalagang detalye o maling kalkulahin mga tuntunin sa pagbabayad ng suweldo, na ayon sa batas ay dapat na mahigpit na binabayaran dalawang beses sa isang buwan:

Ang mga benepisyong panlipunan ay madalas na hindi pinapansin, at ang mga karaniwang regulasyon ay naglalaan na ng kaukulang seksyon kung saan maaari mong ireseta ang parehong mga garantiyang itinatag ng batas at ang mga inaalok ng employer - halimbawa, tumaas allowance sa paglalakbay o bayad sa bakasyon. Napakahalaga sa proseso ng pagtatrabaho sa isang lokal na batas na suriin ang mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa, dahil walang isang punto ang dapat sumalungat sa kanila. Bilang karagdagan, mahigpit na hindi inirerekomenda na ibukod ang pamantayan sa pag-index ng sahod mula sa dokumento.

Mag-download ng mga sample:

Ang draft na dokumento ay hindi agad naaprubahan. Una, dapat itong magkasundo sa mga opisyal na responsable sa pagkalkula at pagbibigay ng sahod sa mga tauhan: ang punong accountant, ang pinuno ng departamento ng pananalapi, ang pinuno ng departamento ng mga tauhan. Kung ang organisasyon ay may unyon o anumang iba pang asosasyon na kumakatawan sa mga interes ng mga manggagawa, isa pang yugto ang idaragdag. Anuman lokal na kilos na may kaugnayan sa sahod ay dapat na napagkasunduan sa unyon sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation. At pagkatapos lamang ng positibo mga desisyon ng unyon Ang posisyon ay ipinadala para sa pag-apruba sa pinuno ng kumpanya.

Mayroong dalawang paraan para aprubahan ito: i-publish hiwalay na pagkakasunud-sunod o ilagay ang kaukulang selyo sa mismong dokumento, sa tuktok ng sheet. Sa bawat oras na kailangan mong gumawa ng anumang mga pagbabago sa mga regulasyon sa sahod, kakailanganin mong dumaan muli sa buong pamamaraan ng pag-apruba mula simula hanggang katapusan, at pagkatapos ay aprubahan ang mga pagbabago sa pamamagitan ng utos ng manager o i-publish ang lokal na aksyon sa isang bagong edisyon.

Mag-download ng mga sample:

Huwag kalimutang gawing pamilyar ang lahat ng empleyado sa dokumento (siguraduhing lagdaan ito sa isang panimulang sheet o isang espesyal na journal).

Pagsusulit sa screening

Mini-test para sa self-test. Sa aling mga opisyal at/o mga katawan dapat na napagkasunduan ang mga regulasyon sa sahod bago ito maipatupad?

kasama ang unyon ng manggagawa at mga pinuno ng mga departamento na may kaugnayan sa suweldo ng mga tauhan;
Ang pag-apruba ay isang opsyonal na yugto, ang dokumento ay maaaring isumite para sa pagsusuri sa lahat ng mga interesadong opisyal at kinatawan ng unyon pagkatapos ng pag-apruba;
lamang sa pinuno ng departamento ng mga tauhan.

Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado - sample 2018-2019 ay matatagpuan sa aming website. At mula sa artikulong ito matututunan mo ang tungkol sa kung sino ang kailangang iguhit ang dokumentong ito at sa anong anyo ito iginuhit.

Posible bang hindi gumawa ng regulasyon sa sahod at maaari ba silang maparusahan para dito?

Mga regulasyon sa suweldo — ito ay isa sa mga panloob na dokumento ng employer. Kinakailangan hindi lamang upang ilarawan ang inilapat na sistema ng pagkalkula at suweldo para sa paggawa, kundi pati na rin upang pagsamahin ang sistema ng mga materyal na insentibo at gantimpala para sa mga empleyado sa organisasyon.

Ang probisyong ito ay nagbibigay-katwiran sa legalidad ng pagsasama ng mga gastos sa suweldo sa mga gastos sa buwis. Ang kawalan nito ay makabuluhang binabawasan ang mga pagkakataon na patunayan sa mga awtoridad sa buwis ang legalidad ng pagbabawas ng base ng buwis para sa buwis sa kita o ang pinasimpleng sistema ng buwis para sa mga bonus, karagdagang pagbabayad, kompensasyon at iba pang katulad na pagbabayad.

Alamin kung obligado ang employer na magbayad ng bonus sa pamamagitan ng pagsunod sa link.

Dahil sa mga pakinabang na ito ng probisyon, ang mga nagbabayad ng buwis sa karamihan ng mga kaso ay walang oras at pagsisikap sa pagbuo nito.

Magagawa mo nang walang ganoong dokumento sa isang kaso lamang - kung ang lahat ng mga tuntunin ng kabayaran ay inilarawan sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado o sa isang kolektibong kasunduan, o lahat ng empleyado ng kumpanya ay nagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyon na hindi kasama ang anumang mga paglihis mula sa karaniwan (huwag mag-overtime, sa gabi at kapag pista opisyal). Sa kasong ito, hindi na kailangang gumuhit ng isang hiwalay na probisyon.

Ang batas ng ating bansa ay hindi naglalaman ng walang kundisyon na kinakailangan upang bumuo at maglapat ng mga regulasyon sa sahod para sa bawat employer. Walang mga kinakailangan para sa form, uri at nilalaman ng dokumentong ito. Samakatuwid, walang kaparusahan para sa arbitraryong anyo ng probisyon o kawalan nito bilang isang hiwalay na dokumento.

Mga regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado: kailangan bang pagsamahin

Dahil walang mga legal na kinakailangan sa isyung ito, sa iba't ibang mga kumpanya maaari kang makahanap ng iba't ibang mga pagpipilian para sa pagguhit ng mga panloob na dokumento na may kaugnayan sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa mga empleyado.

Halimbawa, ang mga regulasyon sa kabayaran ay iginuhit bilang isang hiwalay na dokumento, at ang mga kondisyon para sa mga bonus ay inireseta sa isa pang lokal na batas - ang mga regulasyon sa mga bonus. Posibleng magbigay ng iba pang mga probisyon sa suweldo: sa pag-index ng sahod, summarized na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho, atbp.

Ang ilang mga employer ay limitado sa pag-apruba lamang ng isang dokumento - isang kolektibong kasunduan, na nagtatakda ng lahat ng kinakailangang aspeto ng patakaran sa suweldo.

Ang desisyon kung magrereseta ng lahat ng kinakailangang mga nuances ng suweldo sa isang dokumento o gawing pormal ang bawat makabuluhang isyu sa magkahiwalay na mga probisyon ay nananatili sa pamamahala ng kumpanya o ng employer-indibidwal na negosyante. Kung ang isang desisyon ay ginawa upang pagsamahin ang mga isyu ng sistema ng pagbabayad at ang mga tampok ng mga bonus sa isang solong probisyon, ito ay kinakailangan upang baybayin ang lahat ng mga nuances sa dokumentong ito nang maingat hangga't maaari.

Basahin ang tungkol sa kung anong mga bonus at suweldo ang maaaring para sa mga empleyado sa artikulo "Anong mga uri ng mga bonus at benepisyo ng empleyado ang naroroon?" .

Mga pangunahing seksyon ng mga regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado

Maaaring kabilang sa mga regulasyon sa sahod at bonus para sa mga empleyado, halimbawa, ang mga sumusunod na seksyon:

pangkalahatang termino at kahulugan;
paglalarawan ng kasalukuyang sistema ng suweldo ng kumpanya;
mga tuntunin at paraan ng pagbabayad ng suweldo;
pananagutan ng employer para sa naantalang sahod;
tagal ng probisyon;
Talahanayan ng "Mga karagdagang pagbabayad";
talahanayan ng "Kompensasyon";
talahanayan "Mga Allowance";
talahanayan ng "Mga Premium";
talahanayan "Iba pang mga benepisyo ng empleyado".

Ang pangkalahatang seksyon ay nagbibigay ng isang link sa mga dokumento ng regulasyon alinsunod sa kung saan ang probisyong ito ay binuo. Pagkatapos ay ibibigay ang pag-decode ng mga pangunahing konsepto at terminong ginamit sa probisyon, upang ang sinumang empleyado, kapag binabasa ito, ay hindi nahihirapang maunawaan ang mga nilalaman ng dokumento. Ang parehong seksyon ay nagpapahiwatig kung kanino nalalapat ang probisyong ito (mga empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga part-time na manggagawa, atbp.).

Ang pangalawang seksyon ay nakatuon sa isang paglalarawan ng sistema ng sahod (WRS) na pinagtibay ng employer (time-based, piece-rate, atbp.). Kung ang iba't ibang SOT ay ibinigay para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa at empleyado, isang paglalarawan ng lahat ng naaangkop na sistema ay ibinibigay.

Ang seksyon na nilayon upang ilarawan ang mga tuntunin at paraan ng pagbabayad ng suweldo ay nagpapahiwatig ng mga petsa para sa pagbabayad sa mga empleyado ng kanilang kinita na suweldo (paunang bayad at huling pagbabayad). Hindi mo maaaring limitahan ang iyong sarili sa isang beses na pagbabayad ng kita sa suweldo.

Gayunpaman, ang pagbabayad ng sahod ng higit sa 2 beses sa isang buwan ay hindi lalabag sa anumang mga pamantayan. Magbasa nang higit pa tungkol dito sa materyal "Ang mga suweldo ay maaaring bayaran ng higit sa dalawang beses sa isang buwan" .

Ang parehong seksyon ay nagpapakita ng anyo ng kabayaran: sa cash sa pamamagitan ng isang cash register o sa pamamagitan ng paglipat sa mga bank card ng mga empleyado, pati na rin ang porsyento ng posibleng pagbabayad ng bahagi ng kita sa suweldo sa uri.

Ang isang hiwalay na talata ay sumasalamin sa impormasyon na may kaugnayan sa responsibilidad ng employer para sa naantalang sahod.

MAHALAGA! Ang pananagutan sa pananalapi ng employer para sa naantalang sahod ay itinatadhana sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatakda ng pinakamababang rate ng interes (hindi mas mababa sa 1/150 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala).

Ang mga regulasyon ay maaaring magtatag ng mas mataas na halaga ng kabayaran.

Ang pangunahing bahagi ng teksto ng probisyon ay nagtatapos sa isang pangwakas na seksyon, na nagpapahiwatig ng panahon ng bisa nito at iba pang mga kinakailangang kondisyon.

Tabular na bahagi ng posisyon

Sa istruktura ng posisyon mula sa halimbawang isinasaalang-alang, ang lahat ng karagdagang pagbabayad, kompensasyon at bonus ay inilalagay sa magkahiwalay na mga seksyon ng tabular. Ito ay hindi kinakailangan - ang text form ng presentasyon ay maaari ding gamitin. Sa kasong ito, ang pamamaraang ito ng pagbubuo ng impormasyon ay ginamit para sa layunin ng kalinawan at kadalian ng pang-unawa.

Basahin ang tungkol sa kung anong mga pagbabayad ang bumubuo sa sistema ng remuneration sa artikulo "St. 135 Labor Code ng Russian Federation: mga tanong at sagot" .

Ang talahanayan ng "Mga karagdagang pagbabayad" ay naglalaman ng isang listahan ng mga pandagdag sa suweldo na inilapat ng employer. Halimbawa, ang mga ito ay maaaring mga karagdagang bayad na nauugnay sa overtime na trabaho, para sa trabaho sa gabi o trabaho ng empleyado sa isang holiday, at iba pang mga karagdagang pagbabayad.

Para sa bawat uri ng karagdagang pagbabayad, ang kaukulang mga rate ng interes ay ipinahiwatig sa talahanayan. Halimbawa, para sa trabaho sa gabi ang surcharge ay 40% ng oras-oras na rate (para sa oras-oras na mga manggagawa). Ang kinakailangang data ng paliwanag ay ipinahiwatig sa isang hiwalay na hanay ng talahanayan (maaaring ito ay tinatawag na "Tandaan"). Halimbawa, para sa karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi, ipinapakita ng column na ito ang panahong itinuturing na gabi: mula 22:00 hanggang 6:00.

Ang istraktura ng talahanayan ng "Kompensasyon" ay katulad ng inilarawan sa itaas. Ang mga nakalistang kompensasyon (halimbawa, para sa mapaminsalang at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa pagpapaalis, pagbabawas, atbp.) ay dinadagdagan ng katumbas na halaga o algorithm ng pagkalkula.

Ang talahanayan ng "Mga Pagdaragdag" ay nasa mga regulasyon lamang kung ang ganitong uri ng pandagdag sa pera sa suweldo ng employer ay umiiral. Ang isang halimbawa ay ang bonus para sa haba ng serbisyo. Sa kasong ito, kinakailangang ipaliwanag nang detalyado para sa anong panahon kung anong halaga ng premium ang dapat bayaran. Halimbawa, para sa karanasan sa trabaho mula 4 hanggang 7 taon, ang pagtaas ng suweldo ay magiging 12%, mula 7 hanggang 10 - 15%, at higit sa 10 taon - 18% ng naipon na suweldo.

Ang natitirang mga talahanayan ay napuno sa parehong paraan.

Makakakita ka ng sample ng mga regulasyon sa sahod at mga bonus para sa mga empleyado - 2018 sa aming website.

Kailangan bang suriin ang mga regulasyon sa sahod bawat taon?

Ang mga regulasyon sa sahod ay maaaring maaprubahan ng employer nang isang beses at may bisa nang walang limitasyon sa oras (walang katiyakan). Ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang mga detalye para sa panahon ng bisa ng naturang dokumento.

Ang pangangailangan para sa isang taunang pagsusuri ng mga regulasyon ay maaaring lumitaw sa mga kaso kung saan ang employer ay gumagawa ng mga bagong uri ng aktibidad na kinasasangkutan ng mga manggagawa ng iba't ibang propesyon, kung saan ang isang rebisyon o pagdaragdag ng umiiral na SOT at mga pagbabayad ng insentibo ay kinakailangan, o ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagbabago.

Interesado ang employer at mga empleyado na panatilihing napapanahon ang kanilang mga panloob na lokal na aksyon at dapat na agad na simulan ang kanilang rebisyon, kabilang ang mga probisyon na isinasaalang-alang.

Sasabihin namin sa iyo kung ano ang ipahiwatig sa order na nag-aapruba sa mga regulasyon sa sahod.

Anong mga nuances ang ibinigay para sa probisyon para sa piecework na sahod?

Ang sahod ng piraso ay isa sa mga anyo ng kabayaran kung saan ang halagang kinita ay depende sa bilang ng mga yunit ng produkto na ginawa ng empleyado o sa halaga ng trabahong isinagawa. Isinasaalang-alang nito ang kalidad ng gawaing isinagawa, ang pagiging kumplikado ng pagpapatupad at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mayroong ilang mga uri ng piecework na sahod:

simple;
piecework-bonus;
chord.

Ito ay batay sa mga rate ng piraso, at iba pang mga pandagdag sa suweldo (halimbawa, isang bonus para sa kawalan ng mga depekto) ay nakatakda bilang isang nakapirming halaga o bilang isang porsyento ng halagang kinita.

Depende sa mga uri ng piecework na sahod na ginamit, ang mga regulasyon ay nagbibigay ng mga detalye ng pagkalkula at pagbabayad ng sahod, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng isang ibinigay na SOT para sa isang partikular na employer.

Magbasa nang higit pa tungkol sa sistema ng pagbabayad ng piraso-bonus sa materyal “Ang sistema ng sahod ng piecework-bonus ay...” .

Mga resulta

Ang mga regulasyon sa sahod ay kinakailangan para sa parehong mga empleyado at employer. Sa tulong ng panloob na dokumentong ito, mas madali para sa nagbabayad ng buwis na ipagtanggol sa mga awtoridad sa buwis ang bisa ng pagbabawas ng base ng buwis para sa buwis sa kita o ang pinasimpleng sistema ng buwis para sa iba't ibang pagbabayad ng suweldo. At magtitiwala ang mga empleyado na hindi sila malilinlang kapag kinakalkula ang kanilang mga suweldo at makakatanggap sila ng mga legal na bonus at kompensasyon (kabilang ang sa pamamagitan ng legal na paglilitis).

Ang dokumentong ito ay walang legal na itinatag na form; bawat employer ay may sariling form. Ang panahon ng bisa nito ay itinakda ng employer nang nakapag-iisa. Ang probisyon ay maaaring baguhin kung kinakailangan o manatiling may bisa nang walang katapusan.