Buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado mula sa anong edad. Ang empleyado at ang materyal na pinsalang idinulot: kapag tumugon sila nang may sahod. Dahilan para maakit ang isang empleyado

Alinsunod sa Art. 243 ng Labor Code, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ng employer ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

1) sa kaganapan ng isang kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento (sugnay 2).

Ang isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin sa isang indibidwal na empleyado - isang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi o sa isang pangkat (team) ng mga manggagawa - isang kasunduan sa buong kolektibong (pangkat) na pananagutang pinansyal.

Sa kaso ng pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat), ang pinsalang dulot ng employer ay binabayaran nang buo hindi ng isang empleyado, ngunit ng lahat ng miyembro ng pangkat na pumasok sa isang kasunduan sa kolektibong pananagutan sa pananalapi.

Ang isang beses na mga dokumento para sa pagtanggap ng mga mahahalagang bagay ay karaniwang ibinibigay sa mga kaso kung saan hindi posible na gawin ang gawaing ito ng isang tao na pumasok sa isang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi. Ang isang empleyado na ang mga tungkulin ay hindi kasama ang pagsasagawa ng ganitong uri ng trabaho ay maaaring bigyan ng isang beses na dokumento upang makatanggap ng mga mahahalagang bagay lamang sa kanyang pahintulot;

2) sa kaso ng intensyonal na pinsala (sugnay 3 ng Artikulo 243 ng Labor Code). Upang dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi sa batayan na ito, kinakailangan upang matukoy ang anyo ng pagkakasala ng empleyado sa sanhi ng pinsala. Ito ay pinahihintulutan kung ito ay itinatag na ang pinsala ay sinadya, iyon ay, kung may pagkakasala sa anyo ng layunin.

Kung ang kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado, ang pinsala o pagkasira nito ay nangyari dahil sa kapabayaan, ang limitadong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari sa loob ng mga limitasyon ng average na buwanang suweldo.

Ang pagkakaroon ng layunin sa mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado ay dapat patunayan ng employer;

3) kapag ang pinsala ay sanhi sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing (clause 4 ng artikulo 243 ng Labor Code). Ang buong pananagutan sa pananalapi para sa pagdudulot ng pinsala habang lasing ay nangyayari kahit na ang empleyado ay may layuning magdulot ng pinsala o kung ang pinsala ay sanhi ng kapabayaan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mismong katotohanan ng paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay isang matinding paglabag sa disiplina sa paggawa. Upang dalhin ang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi sa kasong ito, dapat patunayan ng employer na ang pinsala ay dulot ng empleyado habang lasing;

4) kapag ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng isang hatol ng korte (sugnay 5 ng Artikulo 243 ng Labor Code). Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kriminal na aksyon na itinatag ng isang hatol ng korte, at samakatuwid ay hindi maaaring maging batayan para dalhin ang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi, halimbawa, pagsisimula ng isang kriminal na kaso laban sa kanya, o pagsasagawa ng mga aksyon sa pagsisiyasat sa kasong ito, o pagtanggal ng empleyado sa trabaho, atbp.

Tulad ng ipinaliwanag sa Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kumokontrol sa pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado para sa pinsalang dulot ng employer", ang pagkakaroon ng paghatol sa korte ay isang paunang kinakailangan para sa posibleng pagdadala ng isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1 ng Art. 243 TK. Pagwawakas ng isang kasong kriminal sa yugto ng paunang pagsisiyasat o sa korte, kabilang ang mga hindi rehabilitative na batayan (sa partikular, dahil sa pag-expire ng batas ng mga limitasyon para sa pag-uusig ng kriminal, bilang resulta ng isang amnestiya na gawa), o isang pagpapawalang-sala ng hukuman ay hindi maaaring magsilbing batayan sa pagdadala ng tao sa paglilitis.buong pananagutan sa pananalapi.

Kung ang isang hatol na nagkasala ay naipasa laban sa isang empleyado, ngunit bilang resulta ng amnestiya na ginawa siya ay ganap o bahagyang pinalaya mula sa parusa, ang naturang empleyado ay maaaring ganap na managot para sa pinsalang idinulot sa employer batay sa sugnay 5, bahagi 1, sining. 243 ng Labor Code, dahil mayroong isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa, na nagtatatag ng kriminal na katangian ng kanyang mga aksyon.

Ang imposibilidad na dalhin ang isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 5, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code ay hindi ibinubukod ang karapatan ng employer na humingi mula sa empleyadong ito ng buong kabayaran para sa pinsalang dulot ng iba pang dahilan (sugnay 11 ng Resolusyon);

5) sa kaso ng pinsala na sanhi bilang isang resulta ng isang paglabag sa administratibo, kung ito ay itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan (sugnay 6 ng Artikulo 243 ng Labor Code). Ang isang administratibong pagkakasala (pagkakasala) ay isang labag sa batas, nagkasala na aksyon (hindi pagkilos), kung saan ang pananagutan ng administratibo ay ibinigay alinsunod sa Code of Administrative Offenses o ang mga batas ng mga constituent entity ng Russian Federation sa mga administratibong pagkakasala.

Ayon kay Art. 22.1 ng Administrative Code, ang mga kaso ng administrative offenses na ibinigay ng Code na ito ay isinasaalang-alang sa loob ng kakayahan na itinatag ng batas: ng mga hukom (mahistrado); mga komisyon sa mga gawain ng mga menor de edad at proteksyon ng kanilang mga karapatan; pederal na ehekutibong awtoridad, kanilang mga institusyon, istrukturang dibisyon at teritoryal na katawan, pati na rin ang iba pang mga katawan ng pamahalaan na awtorisadong gawin ito batay sa mga gawain at tungkulin na itinalaga sa kanila ng mga pederal na batas o regulasyong legal na aksyon ng Pangulo ng Russian Federation o ng Pamahalaan ng ang Russian Federation.

Ang desisyon ng korte (mahistrado) o isang resolusyon ng isang awtorisadong katawan na magpataw ng administratibong parusa para sa isang empleyado na nakagawa ng isang administratibong pagkakasala, kung bilang resulta ng pagkakasala na ito ang employer ay nakaranas ng materyal na pinsala, ay ang batayan para dalhin ang empleyado nang buo. pananagutan sa pananalapi.

Ang isang empleyado na nagdudulot ng materyal na pinsala sa employer bilang resulta ng isang administratibong pagkakasala ay dapat magbayad para sa pinsalang ito anuman ang uri ng administratibong parusa na inilapat sa kanya, halimbawa isang administratibong multa.

Alinsunod sa nabanggit na Resolusyon, ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa ganap na pananagutan sa pananalapi kung, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng isang kaso ng isang administratibong pagkakasala, isang hukom, katawan, o opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga administratibong pagkakasala na inisyu ng isang resolution na nagpapataw ng administratibong parusa, dahil sa kasong ito ang katotohanan ng paggawa ng isang administratibong pagkakasala ay itinatag ng tao.

Kung ang isang empleyado ay pinalaya mula sa administratibong pananagutan para sa paggawa ng isang administratibong pagkakasala dahil sa kawalang-halaga nito, tungkol sa kung saan, batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng kaso ng administratibong pagkakasala, isang desisyon ang ginawa upang wakasan ang mga paglilitis sa administratibong pagkakasala, at ang empleyado ay ibinigay isang oral na pagsaway, ang naturang empleyado ay maaari ding mapatawan ng pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot, dahil kung ang pagkakasala na administratibo ay hindi gaanong mahalaga, ang katotohanan ng komisyon nito ay itinatag, at ang lahat ng mga palatandaan ng pagkakasala ay natukoy, at ang tao ay pinalaya lamang mula sa administratibong parusa (Artikulo 2.9, talata 2, talata 2, bahagi 1 Artikulo 29.9 ng Administrative Code).

Dahil ang pag-expire ng batas ng mga limitasyon para sa pagdadala sa administratibong pananagutan o ang pagpapalabas ng isang amnesty act, kung ang naturang aksyon ay nag-aalis ng aplikasyon ng administratibong parusa, ay isang walang kondisyon na batayan na hindi kasama ang mga paglilitis sa kaso ng isang administratibong pagkakasala (mga sugnay 4, 6 ng Artikulo 24.5 ng Code of Administrative Offenses), sa mga sitwasyong ito ang empleyado ay hindi maaaring humawak sa buong pananagutan sa pananalapi sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1, art. 243 ng Labor Code, gayunpaman, hindi nito ibinubukod ang karapatan ng employer na humingi ng buong kabayaran para sa mga pinsala mula sa empleyadong ito sa ibang mga batayan (sugnay 12 ng Resolusyon);

6) sa kaso ng pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng batas (sugnay 7 ng Artikulo 243 ng Labor Code).

Ang pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas ay ang batayan para dalhin ang empleyado sa ganap na pananagutan sa pananalapi, sa kondisyon na ang obligasyon ng empleyado na huwag ibunyag ang impormasyong ito ay ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya o isang annex dito at kung ang buong pananalapi pananagutan para sa pinsalang dulot ng pagsisiwalat ng naturang impormasyon, na hayagang ibinigay ng pederal na batas.

Ayon kay Art. 11 ng Federal Law "On Trade Secrets", upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon, ang empleyado ay obligadong magbayad para sa pinsalang dulot ng employer kung ang empleyado ay nagkasala sa pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang trade secret na nalaman niya. may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

7) sa kaso ng pinsala na dulot ng empleyado na hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho (sugnay 8 ng Artikulo 243 ng Labor Code). Ang buong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari sa kasong ito, anuman ang sanhi ng naturang pinsala: sa mga oras ng pagtatrabaho, pagkatapos nito o bago magsimula ang trabaho. Halimbawa, sinira ng isang empleyado ang isang makina habang ginagamit ito sa paggawa ng anumang bahagi o item para sa personal na layunin, nagdulot ng aksidente sa sasakyan habang ginagamit ito para sa kanyang personal na negosyo, atbp.

Yu. P. Orlovsky, A. F. Nurtdinova, L. A. Chikanova

Mula sa aklat: 500 pangkasalukuyan na mga tanong sa labor code

Materyal na pananagutan ng empleyadoay isa sa mga uri ng pananagutan na maaaring naaangkop sa isang tao sa isang relasyon sa trabaho sa isang employer. Ito ay maaaring mangyari kapag ang mga iniaatas ng batas o mga lokal na regulasyon ay nilabag, gayundin bilang isang resulta ng sanhi ng pinsala sa kanila. Sa ibaba ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga umiiral na uripananagutan sa pananalapi ng empleyadoat ang mga batayan na nagpapahintulot sa mga naturang hakbang na mailapat sa mga may kasalanan.

Sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer

Ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay maaaring lumitaw sa mga kaso kung saan ang kanyang mga aksyon (o, kabaligtaran, hindi pagkilos) ay ang batayan para magdulot ng materyal na pinsala sa employer.

Mahalagang tandaan na ang pag-uusig ay posible lamang kung ang isang bilang ng mga kundisyon ay natutugunan, ang pangunahing nito ay:

pagkakaroon ng recording at ebidensya ng pinsalang dulot nito;
ang pagkakaroon ng isang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng pinsala at ang mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado na humantong sa naturang mga kahihinatnan;
pagtukoy sa dami ng pinsalang dulot.

Kasabay nito, ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi lamang sa mga kaso kung saan ang isang naaangkop na kasunduan ay nilagdaan sa kanya.

I-download ang kontrata

Para mangyari ang pananagutan, kailangan din ang isang inspeksyon. Ito ay isinasagawa ng mga awtorisadong kinatawan ng employer o ng isang espesyal na nilikha na komisyon na hinirang sa pamamagitan ng utos ng employer.

Sa panahon ng inspeksyon, ang mga materyales ay kinokolekta na makakatulong sa pagpapanumbalik ng larawan ng nangyari at makilala ang salarin. Mahalagang tama at makatwirang itatag ang dami ng pinsalang dulot. Ang empleyado ay may bawat karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales na natanggap sa panahon ng inspeksyon, gumawa ng kanyang mga pagtutol at magbigay ng mga paliwanag.

Pagkatapos ng inspeksyon, ipinakilala ang empleyado sa mga materyales nito, na nagpapahintulot sa kanya na ipahayag ang kanyang sariling opinyon tungkol sa desisyon na ginawa ng employer at ang itinatag na halaga ng pinsala. Ang opinyon ay dapat ipahayag sa pamamagitan ng sulat, at kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar o magbigay ng mga paliwanag, ang employer ay gagawa ng kaukulang aksyon.

I-download ang kilos

Ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay maaaring may ilang uri:

limitado;
puno;
indibidwal;
sama-sama.

Sa limitadong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado

Ang limitadong pananagutan ay ang pinakakaraniwang uri nito: sa kasong ito, binabayaran ng mga empleyado ang pinsalang dulot lamang sa isang partikular na bahagi ng kabuuang halaga ng pinsala (hindi kumpletong halaga ng pinsala). Sa Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang empleyado ay maaaring managot lamang sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita - ito ay tinatawag na limitadong pananagutan sa pananalapi ng empleyado.

Sa kasong ito, ang employer ay may karapatan na mag-isa (nang hindi pumunta sa korte) na magpataw ng isang pinansiyal na parusa sa empleyado. Sa kabilang banda, ang empleyado ay binibigyan din ng karapatang tumanggi sa boluntaryong pagbabayad ng utang sa employer - pagkatapos ay ang kontrobersyal na sitwasyon ay isinasaalang-alang sa korte.

Sa buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Sa pamamagitan ng pagkakatulad sa nakaraang bersyon ng pananagutan, ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay isang variant kung saan ang aktwal na pinsala ay binabayaran ng buo sa employer, anuman ang laki ng suweldo ng empleyado.

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

Ang isang empleyado ay maaaring dalhin sa ganitong uri ng materyal na pananagutan sa mga batayan na ang saklaw nito ay medyo limitado, bilang ebidensya ng Art. 243 TK:

Ang pananagutan ay maaaring lumitaw lamang kapag ang mga iligal na aksyon ay ginawa ng empleyado na sinasadya, iyon ay, alam niya ang tungkol sa paglitaw ng mga masamang kahihinatnan at nais na mangyari ang mga ito.
Ang buong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay maaari ding talakayin sa mga kaso kung saan siya ay nakagawa ng mga aksyong nagkasala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol/nakalalason/droga o pinsala ay sanhi sa panahon ng paggawa ng isang krimen/pagkakasala. Mahalagang sabihin na ang katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng isang krimen ay dapat na itinatag ng korte, at ang katotohanan ng paggawa ng pagkakasala ay dapat na itinatag ng awtorisadong ahensya ng gobyerno.
Ang isang empleyado ay maaari ding dalhin sa buong pananagutan sa pananalapi para sa pagsisiwalat ng estado/komersyal o anumang iba pang lihim na protektado ng batas.
Ang isang katulad na uri ng pananagutan ay nalalapat kapag ang isang empleyado ay pinagkatiwalaan ng mga mahahalagang bagay, alinman sa ilalim ng isang espesyal na natapos na kasunduan o sa ilalim ng isang beses na dokumento.
Ang isa pang batayan para sa pagdadala ng isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi ay ang pagpapataw ng pinsala bilang resulta ng mga aksyon na hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.

Dapat sabihin na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa punong accountant o alinman sa mga representante na tagapamahala ay maaari ring maglaman ng mga kondisyon sa buong pananagutan sa pananalapi.

Ang mga kasunduan sa antas ng responsibilidad na ito ay maaaring tapusin sa mga empleyado na, sa kurso ng kanilang trabaho, ay nakikibahagi sa transportasyon, pagpapanatili o pagtanggap ng mga kalakal at materyales. Kasabay nito, ang listahan ng mga trabaho at propesyon na nangangailangan ng pagtatapos ng naturang dokumento ay itinatag ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85.

Kung pinag-uusapan natin ang pananagutan sa pananalapi ng mga manggagawa sa ilalim ng 18 taong gulang, kung gayon ito ay tinalakay sa mga probisyon ng Art. 242 ng Kodigo sa Paggawa, sa partikular, maaari lamang itong mangyari kung sinasadya nilang magdulot ng pinsala, magdulot nito sa isang estado ng anumang uri ng pagkalasing, o bilang resulta ng paggawa ng administratibong pagkakasala/krimen.

Kasunduan sa indibidwal at kolektibong pananagutan (sample 2017-2018)

I-download ang kontrata

Ngayon tingnan natin ang mga ganitong uri ng materyal na responsibilidad bilang indibidwal at kolektibo.

Sa unang kaso, ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay dapat ituring na naaangkop sa isang partikular na empleyado kung sakaling magkaroon ng materyal na pinsala sa employer. Mahalagang tandaan na ang ganitong uri ng pananagutan ay maaaring talakayin sa mga kaso kung saan ang pinsala ay sanhi bilang resulta ng napatunayang iligal na pagkilos ng isang partikular na empleyado o dahil sa kanyang hindi pagkilos.

Ang kolektibong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari sa mga kaso kung saan ang isang kasunduan tungkol dito ay napagpasyahan sa pagitan ng employer at isang pangkat (team) ng mga empleyado. Sa Art. 245 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kasunduan sa pananagutan ng ganitong uri ay natapos sa isang pangkat ng mga manggagawa na, dahil sa likas na katangian ng kanilang mga aktibidad, ay kailangang maglipat, tumanggap, maghatid, mag-imbak, magserbisyo o kung hindi man ay may libreng pag-access sa mga item sa imbentaryo. Ngunit ito ay posible lamang sa kondisyon na ang partikular na katangian ng mga aktibidad ng pangkat ay hindi nagpapahintulot sa isang partikular na empleyado na managot nang indibidwal.

Dapat tandaan na kahit na ang isang kasunduan sa kolektibong pananagutan sa pananalapi ng mga manggagawa ay natapos, hindi ito nangangahulugan na ang isang indibidwal na empleyado ng pangkat ay kailangang magbayad para sa pinsala sa anumang sitwasyon. Ayon sa talata 3 ng Art. 245 ng Labor Code, kung ang isang empleyado ay namamahala upang patunayan ang kanyang hindi pagkakasangkot sa mga aksyon (hindi pagkilos) na nagresulta sa pinsala sa employer, pagkatapos ay siya ay mapapalaya mula sa pananagutan.

Ang mga empleyado kung kanino ang isang kolektibong kasunduan sa pananagutan ay natapos ay may karapatang kusang pumasok sa isang kasunduan sa kompensasyon ng pinsala sa employer. Kung ang mga empleyado ay hindi sumasang-ayon sa kompensasyon para sa pinsala, pagkatapos ay ang pagtatalo ay isinangguni sa korte, na dapat matukoy ang antas ng pagkakasala ng bawat isa sa mga empleyado at matukoy ang halaga ng pananagutan sa pananalapi ng bawat isa sa proporsyon sa kanilang pagkakasala.

Ang kasunduan sa kolektibong pananagutan sa pananalapi ng modelong 2017-2018 (pati na rin ang mga nakaraang taon) ay hindi maaaring i-renew kung ang mga bagong empleyado ay natanggap sa koponan. Gayunpaman, ang kasunduan ay maaaring baguhin sa inisyatiba ng employer o sa pagtanggal ng higit sa 50% ng koponan.

Kailan ka dapat pumunta sa korte?

Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na independiyenteng magdala ng isang subordinate sa pananagutan ng isang materyal na kalikasan lamang pagdating sa halaga ng pinsala na hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado. Bilang karagdagan, ang employer ay dapat magpasya na panagutin ang empleyado sa pananagutan sa pananalapi nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsalang dulot. Kung ang panahon para sa paggawa ng naturang desisyon ay nag-expire na, kailangan mong humingi ng kabayaran para sa pinsala, anuman ang laki nito, sa korte (Bahagi 2 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang halaga ng pinsala na natukoy sa panahon ng inspeksyon ay lumampas sa average na buwanang kita ng empleyado, kung gayon upang dalhin ang huli sa pananagutan sa pananalapi kinakailangan na pumunta sa korte. Ang paghingi ng proteksyon mula sa mga korte ay kailangan din sa mga kaso kung saan ang pinsala ay dulot ng isang na-dismiss na empleyado na kasalukuyang wala sa isang relasyon sa trabaho sa employer.

Bilang karagdagan, ang pagpunta sa korte upang dalhin sa pananagutan sa pananalapi ang isang empleyado na hindi sumasang-ayon na boluntaryong magbayad para sa pinsalang dulot ay halos ang tanging pagpipilian.

Dapat ding tandaan na ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay hindi pumipigil sa kanya na maglapat ng iba pang mga parusa na itinakda ng batas, kabilang ang pagdadala sa kanya sa pananagutan sa kriminal, administratibo o pandisiplina.

Sa pananagutan sa pananalapi ng employer sa empleyado

Bilang karagdagan sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado, ang mambabatas ay nagbigay ng pareho para sa employer sa kanya - at sa kasong ito ay hindi maaaring pag-usapan ang limitadong pananagutan sa pananalapi. Ang tagapag-empleyo ay palaging mananagot para sa pinsalang dulot ng buo (iyon ay, sa halagang katumbas ng mga pagkalugi na aktwal na natamo ng empleyado).

Ang ganitong pananagutan ay maaaring lumitaw sa mga sumusunod na kaso:

Kapag ang isang empleyado ay labag sa batas na pinagkaitan ng pagkakataong magtrabaho. Siyempre, dapat patunayan ng huli na labag sa batas ang naturang pag-agaw. Dapat kasama sa item na ito ang: iligal na pagpapaalis, pagsususpinde sa trabaho, pagtanggi ng employer na sumunod sa utos na ibinigay sa kanya tungkol sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho, pagkaantala sa pag-isyu ng kanyang work book o pagpasok ng hindi tama o maling impormasyon dito, atbp.
Sa kaso ng pinsala sa ari-arian ng sinumang empleyado dahil sa kasalanan ng employer. Dapat itong magsama ng damit, personal na gamit at mga teknikal na kagamitan na pagmamay-ari ng empleyado, kabilang ang mga hindi ibinigay ng empleyado para sa pag-iingat (halimbawa, sa wardrobe).
Sa kaso ng pagkaantala sa sahod, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas. Ang paglabag na ito ay nangangailangan ng hindi lamang pagdadala sa employer sa administratibo o kriminal na pananagutan (depende sa kalubhaan ng paglabag), kundi pati na rin sibil na pananagutan - sa anyo ng kabayaran sa empleyado para sa hindi nabayarang mga pagbabayad, at posibleng isang parusa.

Dapat tandaan na ang pananagutan ng tagapag-empleyo para sa huli na pagbabayad ng sahod sa isang empleyado ay nangyayari kahit na siya ay direktang may kasalanan para sa gawang ginawa. Halimbawa, kung ang hindi pagbabayad ay nauugnay sa mga aktibidad sa pagbabangko, mananagot pa rin ang employer sa hindi pagbabayad ng sahod sa oras.

Batay sa nabanggit, maaari nating tapusin na ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa mga karapatan ng employer, at ang pananagutan sa pananalapi ng employer sa mga karapatan ng empleyado. Kasabay nito, ang aplikasyon ng mga parusa sa bawat isa sa mga partido ay dapat isagawa alinman sa batayan ng isang boluntaryong kasunduan o sa batayan ng isang desisyon ng korte - at lamang sa pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa kasalukuyang batas.

Ang pananagutan sa pananalapi ay isa sa mga uri ng pananagutan na may karapatan ang isang tagapag-empleyo na ilapat sa isang empleyado. Nangyayari ito sa kaso ng mga paglabag sa batas o lokal na regulasyon at kapag ang isang empleyado ay nagdudulot ng pinsala sa organisasyon. Isaalang-alang natin kung ano ang limitado at ganap na pananagutan sa pananalapi, kung saan ang mga naturang hakbang ay inilalapat sa mga taong nagkasala.

Buong pananagutan at limitadong pananagutan

Ang pananagutan sa pananalapi ay ang obligasyon ng isa sa mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho na panagutan ang pinsalang idinulot sa kabilang partido bilang resulta ng labag sa batas na pag-uugali. Ang mga ito ay maaaring mga aksyon o hindi pagkilos, ngunit ang pagkakasala ng tao ay dapat itatag.

Mayroong 2 uri ng pananagutan sa pananalapi - buo at limitado. Ayon kay Art. 241 ng Labor Code ng Russian Federation, ang limitadong pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay ang obligasyon na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsala na dulot sa kanya, ngunit hindi mas mataas kaysa sa maximum na limitasyon na itinatag ng batas, na tinutukoy alinsunod sa halaga ng suweldo (basahin ang tungkol sa pagbawi ng materyal na pinsala ng employer mula sa empleyado). Ang maximum na limitasyon na ito ay ang average na buwanang suweldo ng empleyadong may kasalanan.

Ang konsepto ng buong pananagutan sa pananalapi ay inilarawan sa Art. 242 Labor Code ng Russian Federation. Obligasyon ng empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang idinulot sa kanya nang buo.

Mayroong iba pang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga uri ng pananagutan:

Responsibilidad ng manager

Ang isang tao na may hawak na posisyon sa pamumuno ay obligado, alinsunod sa Artikulo 277 ng Kodigo sa Paggawa, Bahagi 1, na pasanin nang buo ang pananagutan sa pananalapi para sa mga tunay na direktang pagkalugi na dulot ng organisasyon o negosyo.

Ang bahagyang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay nagsisimula sa edad na 14, at buo - mula lamang sa edad ng mayorya.
Ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng pananagutan sa pananalapi nang buo kung siya ay pumirma ng isang espesyal na kasunduan sa direktor, kanyang kinatawan o accountant. Ang obligasyon na pasanin ang limitadong pananagutan ay ipinahiwatig sa isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho.
Tanging ang mga empleyadong may hawak ng ilang partikular na posisyon na may kinalaman sa mga transaksyon sa pera at mahahalagang bagay ang ganap na may obligasyon sa pananalapi. Ang lahat ng empleyado ay may limitadong pananagutan sa pananalapi, hindi alintana kung mayroon silang pakikipag-ugnayan sa pera at mahahalagang bagay.

Ang isang kinakailangan para sa pagdadala ng isang empleyado sa anumang uri ng pananagutan sa pananalapi ay ang trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi ito natapos, ang employer ay walang legal na batayan para pilitin ang empleyado na bayaran siya para sa pinsalang dulot nito. Sa kasong ito, ang employer mismo ang mananagot para sa kabiguan na irehistro ang empleyado - mga detalye.

Mga uri ng kasunduan sa buong pananagutan

Ang batayan para sa ganap na pananagutan ay ang kontrata. Natapos ito sa isang tao na umabot sa edad na 18, kasabay ng pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung ang mga materyal na ari-arian ng pera ng organisasyon ay inilipat sa kanya upang maisagawa ang mga opisyal na tungkulin.

Mayroong dalawang uri ng mga kontrata batay sa kung saan ang empleyado ay ganap na pananagutan sa pananalapi:

Indibidwal. Ayon kay Art. 244 ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang kasunduan ay maaari lamang tapusin sa mga empleyado ng mahigpit na tinukoy na mga posisyon na, bilang bahagi ng kanilang mga tungkulin, ay nakikipag-ugnay sa mga halaga ng kumpanya at nagsasagawa ng mga operasyon sa kanila.
Kolektibo - natapos sa pagitan ng tagapag-empleyo at lahat ng mga miyembro ng pangkat (pangkat), kung hindi posible na pag-iba-ibahin ang antas ng responsibilidad ng bawat isa para sa sanhi ng pinsala (Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilalim ng kasunduang ito, ang mga halaga ay ipinagkatiwala sa isang partikular na grupo ng mga tao. Ang lahat ng mga miyembro ng koponan ay napapailalim sa pananagutan sa pananalapi nang buo, at upang mapalaya mula dito, dapat patunayan ng isang tao ang kawalan ng kanyang pagkakasala.

Listahan ng mga posisyon kung saan maaari kang pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi

Ang batas ay nagtatatag ng isang listahan ng mga posisyon na may ganap na pananagutan sa pananalapi. Kabilang dito ang:

Listahan ng mga gawa

Ang Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Disyembre 31, 2002 N 85 ay nagbibigay din ng isang listahan ng mga gawa sa mga gumaganap kung saan ang employer ay maaari ring pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Sa partikular, ito ang pagtanggap at pagbabayad ng lahat ng uri ng mga pagbabayad; pagtanggap at paghahatid ng mga kalakal; lahat ng uri ng trabaho sa paggawa ng mga mahalagang at semi-mahalagang bato; gumana sa mga nuclear at radioactive substance at ilang iba pa.

mga tagapamahala kasama ang kanilang mga kinatawan, mga espesyalista at iba pang mga empleyado sa larangan ng mga serbisyo sa pananalapi;
mga driver ng koleksyon;
mga direktor, tagapamahala, tagapangasiwa sa mga lugar ng kalakalan, pagtutustos ng pagkain, serbisyo sa consumer, serbisyo sa hotel, kanilang mga kinatawan at katulong;
salespeople, cashier at merchandiser;
mga pinuno at kapatas ng mga departamento ng konstruksiyon at pag-install;
mga tagapamahala ng mga bodega at mga pawnshop, mga tagapamahala ng suplay, mga kumandante at mga kasambahay sa wardrobe;
matatandang nars ng mga organisasyon ng pangangalagang pangkalusugan;
mga ahente sa pagkuha/supply at mga forwarder;
mga pinuno ng mga parmasya, mga kinatawan, mga technologist, mga parmasyutiko at mga parmasyutiko;
mga katulong sa laboratoryo, mga metodologo ng mga departamento at mga tanggapan ng dean, mga pinuno ng mga sektor ng aklatan.

Para sa impormasyon tungkol sa buo at bahagyang pananagutan sa pananalapi, pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi at isang listahan ng mga posisyon kung saan maaaring tapusin ang naturang kasunduan, tingnan ang sumusunod na video

Listahan ng mga pangyayari kung saan ang buong pananagutan ay lumitaw sa ilalim ng Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation

Ayon sa clause 1, part 1, art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer ay itinatag lamang kung ang tatlong mga kondisyon ay natutugunan:

ang pagkakaroon sa pederal na batas ng isang indikasyon ng pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado nang buo;
pagganap ng isang tungkulin sa paggawa, na, ayon sa pederal na batas, ay nagpapahiwatig ng buong pananagutan sa pananalapi;
pagpapataw ng direktang aktwal na pinsala ng isang empleyado sa employer sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga sumusunod na kaso ay maaaring makilala kapag ang isang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi nang buo:

Sinadyang pinsala.
Kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa kontrata.
Nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga.
Nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon sa pagkakaroon ng hatol ng korte.
Pinsala na dulot ng paglabag sa administratibo, kung ang katotohanang ito ay itinatag ng may-katuturang ahensya ng gobyerno.
Pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang komersyal, estado, opisyal o iba pang lihim na protektado ng batas.
Nagdudulot ng pinsala dahil sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin.

Ang isang menor de edad na empleyado ay maaaring ganap na managot sa mga kaso kung saan siya ay nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga o nagdulot ng pinsala sa employer bilang resulta ng paggawa ng isang pagkakasala.

Mga pangyayari kung saan lumitaw ang limitadong pananagutan

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna: sa kaso kung saan ang kabuuang halaga ng mga pagkalugi na dulot ay hindi lalampas sa limitasyon para sa pagbabawas sa loob ng balangkas ng batas, kung gayon sa kaganapan ng limitadong pananagutan sa pananalapi, ang ganap na kabayaran ng empleyado para sa lahat ng pagkalugi ay posible.

Mga karaniwang sitwasyon kung saan nalalapat ang limitadong pananagutan:

pagbabayad ng employer ng multa para sa empleyado (kung ang organisasyon ay pinagmulta dahil sa kasalanan ng empleyado, atbp.;
pinsala sa mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin dahil sa kawalan ng pansin o kapabayaan;
pagkawala ng mga makabuluhang dokumento kung hindi ito maibabalik sa oras, at dahil sa kawalan ng mga ito ang employer ay tumatanggap ng direktang aktwal na pinsala;
kabiguang gumuhit o hindi wastong gumuhit ng dokumentasyon, bilang isang resulta kung saan ang tagapag-empleyo ay hindi magagawang magsagawa ng mga aktibidad sa ganap na lawak;
mga gastos para sa pag-aayos at pagpapanumbalik ng mga nasirang ari-arian;
mga pagbabayad para sa mga panahon ng sapilitang downtime o pagliban;
kabiguan ng employer na makatanggap ng pondo dahil sa kanya dahil sa pagiging pabaya ng empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin.

Gusto ng karagdagang impormasyon? Magtanong ng mga katanungan sa mga komento sa artikulo

Materyal na pananagutan ng mga empleyado- ito ay isang obligasyon ayon sa batas ng mga manggagawa na bayaran sa kabuuan o sa bahagi ang direktang aktwal na pinsala na dulot ng kanilang mga iligal at nagkasala na aksyon sa employer kung saan sila nagtatrabaho. Nalalapat ang pananagutan sa pananalapi hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa pananagutan sa disiplina, administratibo o kriminal. Ang pananagutan sa pananalapi ay dapat na makilala mula sa mga sukat ng materyal na impluwensya tulad ng pag-agaw o pagbabawas ng mga bonus, kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, atbp.

Mga kondisyon ng pananagutan

Ang materyal na pananagutan ng mga empleyado ay nangyayari kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan: 1) ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala, iyon ay, pagkawala, pagkasira o pagbaba sa halaga ng ari-arian, ang pangangailangan na magkaroon ng mga gastos para sa pagpapanumbalik, pagkuha ng ari-arian o iba pang mahahalagang bagay, o labis na pagbabayad. Kasabay nito, ang nawalang kita, iyon ay, ang mga halaga kung saan ang ari-arian ng nangungupahan ay tumaas kung ang may utang ay hindi nakagawa ng isang pagkakasala, ay hindi isinasaalang-alang; 2) ang pagiging ilegal ng pag-uugali ng empleyado na nagdulot ng pinsala. Ito ay ipinahayag sa katotohanan na ang empleyado ay hindi tumupad o hindi wastong gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng mga regulasyon, panloob na regulasyon sa paggawa, mga tagubilin at iba pang ipinag-uutos na mga patakaran, mga order at mga tagubilin ng employer; 3) ang pagkakaroon ng isang sanhi ng relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng empleyado at ang pinsalang dulot nito; 4) ang pagkakaroon ng pagkakasala sa pag-uugali ng empleyado sa anyo ng layunin at kapabayaan.

Hindi katanggap-tanggap na panagutin ang isang empleyado para sa pinsala na nabibilang sa kategorya ng normal na panganib sa produksyon (pang-eksperimentong produksyon, pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya, atbp.)

Mga uri ng pananagutan sa pananalapi (buo at limitado)

Ang Artikulo 402 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag na ang mga empleyado, bilang panuntunan, ay may ganap na pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa kanilang kasalanan. Ang mga batas, kolektibong kasunduan, at kasunduan ay maaaring magtatag ng limitadong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado para sa pinsalang idinulot sa employer dahil sa kanilang kasalanan, maliban sa mga kaso na itinakda para sa Artikulo 404 ng Labor Code.

Ang limitadong pananagutan sa pananalapi ay nangangahulugan na ang empleyado ay obligado na magbayad para sa pinsala sa halaga ng kanyang aktwal na pinsala, ngunit ang halaga ng kabayaran ay hindi maaaring lumampas sa average na buwanang suweldo. Ang limitadong pananagutan sa pananalapi ay kasalukuyang ibinibigay alinsunod sa Artikulo 403 ng Kodigo sa Paggawa lamang sa dalawang kaso:

mga empleyado - sa halaga ng pinsala na dulot ng kanilang kasalanan, ngunit hindi hihigit sa kanilang average na buwanang kita para sa pinsala o pagkasira dahil sa kapabayaan ng mga materyales, semi-tapos na mga produkto, mga produkto (mga produkto), kabilang ang sa panahon ng kanilang paggawa, pati na rin para sa pinsala o pagkasira dahil sa kapabayaan ng mga instrumento, panukat na instrumento, espesyal na damit at iba pang bagay na ibinigay ng employer sa empleyado para magamit;

mga pinuno ng mga organisasyon, kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon at kanilang mga kinatawan - sa dami ng pinsala na dulot ng kanilang kasalanan, ngunit hindi hihigit sa tatlong beses ang average na buwanang suweldo, kung ang pinsala ay sanhi ng hindi tamang accounting at imbakan ng materyal o pera ari-arian, kabiguang gumawa ng mga kinakailangang hakbang upang maiwasan ang downtime o maglabas ng hindi magandang kalidad ng mga produkto. Ang responsibilidad na ito ay pinapasan ng mga tagapamahala at kanilang mga kinatawan ng anumang mga dibisyong istruktura na ibinigay ng charter (mga regulasyon) ng negosyo.

Ang average na buwanang kita ay tinutukoy batay sa pagkalkula ng huling dalawang buwan sa kalendaryo ng trabaho ng empleyado na naging sanhi ng pinsala. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho para sa isang tagapag-empleyo nang wala pang dalawang buwan, ang kanyang average na kita ay tinutukoy batay sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Buong pananagutan sa pananalapi.

Buong pananagutan sa pananalapi- ito ay pananagutan sa halaga ng pinsalang dulot nang hindi nililimitahan ito sa anumang limitasyon. Ang buong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari kung walang mga eksepsiyon na ginawa mula sa pangkalahatang tuntunin sa buong pananagutan sa pananalapi. Bilang karagdagan, ang buong pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 404 ng Labor Code.

Kadalasan, ang buong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari kapag ang isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin ng employer sa mga empleyado na umabot na sa edad na 18, sumasakop sa mga posisyon o gumaganap ng trabaho na direktang nauugnay sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (pagpapalabas), transportasyon o paggamit sa proseso ng produksyon ng mga mahahalagang bagay. inilipat sa kanila. Ang tinatayang listahan ng mga ganoong posisyon at trabaho, pati na rin ang tinatayang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi, ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Republika ng Belarus.

Ang buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi ay maaaring maitatag kung ang mga sumusunod na kundisyon ay natutugunan: 1) ang mga ari-arian ng kalakal-pera ay inilipat sa empleyado para sa pag-uulat, ibig sabihin, siya ay personal na responsable para sa kanilang kaligtasan at pagbebenta (maliit na manggagawa sa tingian, tindera, kahera, bartender , mga forwarder, atbp.); 2) ang empleyado ay lumikha ng mga kondisyon para sa pag-iimbak, pagbebenta at pagproseso ng mga materyal na asset (nakahiwalay na lugar, atbp. 3) ang empleyado ay nakapag-iisa na nag-uulat sa departamento ng accounting para sa mga asset na ipinagkatiwala sa kanya.

Ang isang espesyal na anyo ng buong pananagutan sa pananalapi ay kolektibo (pangkat) pananagutan sa pananalapi, na ipinakilala kapag ang mga empleyado ay magkakasamang gumanap ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (pagpapalabas), transportasyon ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila, kapag imposibleng limitahan ang pananalapi. responsibilidad ng bawat empleyado at magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa indibidwal na pananagutan sa pananalapi

Ang sama-samang pananagutan ay ipinakilala kung ang mga sumusunod na kondisyon ay sabay-sabay na naroroon: 1) trabaho ay isinagawa nang magkasama; 2) imposibleng limitahan ang pananagutan sa pananalapi ng bawat empleyado at magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa buong indibidwal na responsibilidad sa pananalapi; 3) ang employer ay lumikha ng mga kondisyon para sa mga empleyado na magtrabaho nang normal at matiyak ang kaligtasan ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila,

4) ang empleyado (miyembro ng koponan) ay umabot na sa edad na 18.

Ang isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay nagbibigay ng isang listahan ng mga pangunahing responsibilidad ng empleyado at ng employer. Ang empleyado ay nangangako na pangalagaan ang mga materyal na ari-arian na inilipat sa kanya para sa imbakan o para sa iba pang mga layunin at gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala, agad na ipaalam sa employer ang tungkol sa lahat ng mga pangyayari na nagbabanta sa kaligtasan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya, gumawa ng mga panukala sa employer para sa ang muling pagtatayo at pagkukumpuni ng mga lugar ng bodega at mga site upang mapabuti ang kanilang pagiging angkop para sa pag-iimbak ng mga materyal na ari-arian, pag-iingat ng mga talaan. Magtipon at magsumite ng kalakal-pera at iba pang mga ulat sa paggalaw at balanse ng mga mahahalagang bagay sa inireseta na paraan. Sa turn, ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa upang: lumikha para sa empleyado ng mga kondisyon na kinakailangan para sa normal na trabaho at tiyakin ang kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya, gawing pamilyar ang empleyado sa kasalukuyang batas sa pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado, pati na rin ang kasalukuyang mga tagubilin, mga pamantayan. at mga patakaran para sa pag-iimbak, pagtanggap, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon o paggamit sa proseso ng produksyon ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanya, magsagawa ng isang imbentaryo at pagpapawalang-bisa ng mga materyal na ari-arian sa inireseta na paraan.

Inaako ng pangkat ang buong pananagutan sa pananalapi para sa lahat ng mga item sa imbentaryo (mga kalakal, lalagyan, materyales) na inilipat dito para sa pag-uulat. Ang nakasulat na kasunduan ay iginuhit sa dalawang kopya, ang isa ay itinatago ng employer, at ang pangalawa ng empleyado. Nalalapat ang kontrata sa buong panahon ng trabaho na may mga materyal na asset na ipinagkatiwala sa mga empleyado.

Ang batayan para sa pagdadala sa mga manggagawa o miyembro ng koponan sa pananagutan sa pananalapi ay materyal na pinsala na dulot ng kanilang kasalanan sa pamamagitan ng pagkabigo upang matiyak ang kaligtasan ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay (mga kakulangan, pinsala) na inilipat sa kanila para sa pag-iimbak, pagbebenta o para sa iba pang mga layunin at nakumpirma ng isang imbentaryo sheet.

Ang nababayarang pinsala na dulot ng koponan ay ipinamamahagi sa mga miyembro nito ayon sa proporsyon sa aktwal na oras na nagtrabaho para sa panahon mula sa huling imbentaryo hanggang sa araw na natuklasan ang pinsala.

Obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi mababawi sa empleyado.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Ang ikatlong bahagi ay wala nang bisa. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 239. Mga pangyayari na hindi kasama ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsalang dulot ng force majeure, normal na panganib sa ekonomiya, matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol, o ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Artikulo 240. Karapatan ng employer na tumanggi na mabawi ang mga pinsala mula sa isang empleyado

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, na ganap o bahagyang tumanggi na bawiin ito mula sa nagkasalang empleyado. Ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon ay maaaring limitahan ang tinukoy na karapatan ng employer sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entity ng Russian Federation, mga regulasyong legal na aksyon ng mga katawan ng lokal na pamahalaan, at ang mga bumubuong dokumento ng organisasyon.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 241. Mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Para sa pinsalang dulot, mananagot ang empleyado sa pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita, maliban kung iba ang itinatadhana ng Kodigong ito o ng iba pang mga pederal na batas.

Artikulo 242. Buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado

Ang buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay binubuo ng kanyang obligasyon na bayaran ang direktang aktwal na pinsalang idinulot ng employer nang buo.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring italaga sa empleyado lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Ang mga empleyadong wala pang labingwalong taong gulang ay nananagot ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sinadyang pinsala, para sa pinsalang dulot habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o paglabag sa administratibo.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 243. Mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag, alinsunod sa Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay ganap na may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) sinadyang pagpapahirap;

4) nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

5) pinsalang dulot ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

6) pinsalang dulot ng isang paglabag sa administratibo, kung itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

8) pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ng tagapag-empleyo ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos kasama ang mga kinatawang pinuno ng organisasyon at ang punong accountant.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 244. Mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado

Ang mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat) (sugnay 2 ng unang bahagi ng Artikulo 243 ng Kodigo na ito), iyon ay, sa kabayaran sa employer para sa pinsalang dulot nang buo para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay maaaring nagtapos sa mga empleyado na umabot sa edad na labingwalong taon at direktang nagseserbisyo o gumagamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga manggagawa kung kanino maaaring tapusin ang mga kontratang ito, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito, ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Artikulo 245. Kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala

Kapag ang mga empleyado ay sama-samang gumanap ng ilang uri ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (paglabas), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila, kapag imposibleng ibahin ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala at upang tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo, maaaring ipakilala ang kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi.

Ang isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng tagapag-empleyo at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa pananagutan ng kolektibo (pangkat), ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na itinalaga ng buong pananagutan sa pananalapi para sa kanilang kakulangan. Upang mapalaya mula sa pananagutan sa pananalapi, ang isang miyembro ng isang koponan (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala.

Sa kaso ng boluntaryong kompensasyon para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Artikulo 246. Pagtukoy sa halaga ng pinsalang naidulot

Ang halaga ng pinsalang dulot ng employer kung sakaling mawala at masira ang ari-arian ay tinutukoy ng aktwal na pagkalugi, na kinakalkula batay sa mga presyo ng merkado na umiiral sa lugar sa araw na sanhi ng pinsala, ngunit hindi mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting, na isinasaalang-alang ang antas ng pamumura ng ari-arian na ito.

Ang pederal na batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na napapailalim sa kabayaran na dulot ng isang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng pagnanakaw, sinadyang pinsala, kakulangan o pagkawala ng ilang uri ng ari-arian at iba pang mahahalagang bagay, gayundin sa mga kaso kung saan ang aktwal na halaga ng pinsalang naidulot lumampas sa nominal na halaga nito.

Artikulo 247. Ang obligasyon ng employer na itatag ang halaga ng pinsalang dulot sa kanya at ang dahilan ng paglitaw nito

Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng inspeksyon upang maitatag ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito. Upang magsagawa ng naturang tseke, ang tagapag-empleyo ay may karapatang lumikha ng isang komisyon na may pakikilahok ng mga kaugnay na espesyalista.

Ang pag-aatas ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang matukoy ang sanhi ng pinsala ay sapilitan. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang empleyado at (o) ang kanyang kinatawan ay may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales sa inspeksyon at iapela ang mga ito sa paraang itinatag ng Kodigong ito.

Artikulo 248. Pamamaraan para sa pagbawi ng mga pinsala

Ang pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng employer sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyado.

Kung ang panahon ng buwan ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, ang pagbawi ay maaari lamang isagawa ng hukuman.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung nabigo ang employer na sumunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa mga aksyon ng employer sa korte.

Ang isang empleyado na nagkasala ng sanhi ng pinsala sa employer ay maaaring kusang-loob na magbayad para dito sa kabuuan o bahagi. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon na magbayad para sa mga pinsala, na nagpapahiwatig ng mga partikular na tuntunin sa pagbabayad. Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagbigay ng nakasulat na pangako na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ngunit tumanggi na magbayad para sa tinukoy na pinsala, ang natitirang utang ay kinokolekta sa korte.

Sa pahintulot ng employer, maaaring ilipat ng empleyado ang katumbas na ari-arian upang mabayaran ang pinsalang dulot o ayusin ang nasirang ari-arian.

Ang kabayaran para sa mga pinsala ay ginawa hindi alintana kung ang empleyado ay dadalhin sa disiplina, administratibo o kriminal na pananagutan para sa mga aksyon o hindi pagkilos na nagdulot ng pinsala sa employer.

Artikulo 249. Reimbursement ng mga gastos na nauugnay sa pagsasanay ng empleyado

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa kaganapan ng pagpapaalis nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay, na kinakalkula sa proporsyon sa ang oras ay talagang hindi nagtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, maliban kung iba ang ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa pagsasanay.

Artikulo 250. Pagbawas ng labor dispute resolution body ng halaga ng pinsalang mababawi mula sa empleyado

Ang labor dispute resolution body ay maaaring, na isinasaalang-alang ang antas at anyo ng pagkakasala, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado at iba pang mga pangyayari, na bawasan ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado.

Ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado ay hindi nababawasan kung ang pinsala ay sanhi ng isang krimen na ginawa para sa personal na pakinabang.