Paano sila mag-apoy sa pagbawas. Pagrehistro at paghahatid ng libro ng trabaho. Pagbabawal ng pagbagsak

Ano ang gagawin kapag binabawasan ang employer ay inilarawan nang detalyado sa Art. 81-82 ng Labor Code ng Russian Federation. Obligado mong ipaalam sa mga empleyado ang paparating na pagbawas hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pag-alis. Sa ilang mga kaso, ang panahon ng abiso ay maaaring hanggang sa 3 buwan. Bukod dito, kinakailangan upang ipaalam sa mga empleyado sa pagsulat at laban sa lagda. Bilang karagdagan, kinakailangan na magsumite ng impormasyon tungkol sa paparating na pagbawas sa mga serbisyo sa trabaho at kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (unyon ng kalakalan), kung ito ay nilikha at gumagana sa iyong negosyo

Kung sakaling ang dahilan ng paglaho ay ang pagpapawalang-bisa ng mga post o bakante, gumuhit at aprubahan ang isang bagong talahanayan ng staffing. Ang mga hakbang na ito ay magpapahintulot sa iyo na ligal na maisakatuparan ang pagbawas at maging ligtas kung susubukan na hamunin ito ng mga empleyado sa korte.

Tulad ng para sa empleyado, maaari mong hamunin ang desisyon ng employer kung nilabag mo ang mga talata sa itaas ng mga regulasyon o kung hindi mo binabayaran ang inaasahang pagpapanatili ng dalawang buwan. Kung hindi ka nakakahanap ng trabaho sa panahong ito, ang iyong dating kumpanya ay obligadong magbayad sa iyo ng suporta sa cash para sa ikatlong buwan ng sapilitang katamaran.

Ang mga pagbabayad sa cash at bayad na bayad ay dapat na ma-kredito sa iyo at ipalabas sa huling araw ng trabaho. Sa kaganapan na sa araw na ito hindi ka nagtrabaho, pera, ayon sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan mong magbayad nang buo sa susunod na araw pagkatapos mag-apply para sa kanila. Kabilang sa kabuuang halaga: suweldo para sa huling buwan ng trabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na pangunahing at karagdagang bakasyon, pagbabayad ng suweldo sa halaga ng average na buwanang kita. Ang average na kita ay mananatili para sa iyo para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa sandali ng pagpapaalis para sa panahon habang ikaw ay naghahanap ng trabaho.

Sa huling araw ng pagtatrabaho sa negosyong ito, dapat ka ring makatanggap ng isang libro sa trabaho, kung saan gagawa ka ng isang tala ng pag-alis, at ang lahat ng natitirang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho. Matapos matanggap ang pagkalkula, mag-apply para sa karagdagang mga kabayaran sa kabayaran lamang sa serbisyo ng trabaho sa teritoryo.

Sa kasong ito, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay nangyayari sa inisyatibo ng employer at bumangon bilang isang resulta ng pagbawas ng mga kawani o posisyon sa negosyo at kinokontrol ng artikulo 81 ng Labor Code. Isaalang-alang ang isang hakbang-hakbang na pamamaraan, kabayaran dahil sa empleyado at ilang mga nuances na maaaring lumabas. Natutukoy din namin kung aling mga kategorya ng mga mamamayan ang nahuhulog sa ilalim ng pagbabalangkas na kung saan hindi.

Pangkalahatang konsepto

Ang pagbawas ay isang ligal na kasangkapan na ipinagpalit ng employer upang "mai-optimize" ang mga kawani. Ngunit naman, maaaring magdulot ito ng maraming mga problema para sa employer at karagdagang pasanang pinansiyal, kung gayon madalas silang gumawa ng isang trick - "ikaw ay nabawasan, magsulat ng isang pahayag sa iyong sarili - mas mahusay ang salitang ito." Ang lahat ay nakasalalay sa nagsisimula ng proseso.

Siyempre, ang lahat ng mga pagkilos na may tulad na pagpapaalis ay dapat sundin alinsunod sa batas at mga paglihis mula dito ay maaaring magdulot ng mga problema para sa samahan. Samakatuwid, nasa interes ng employer na gawin ang lahat nang tama upang ang empleyado ay hindi pumunta sa korte.

Mas gusto ang karapatan ng isang empleyado na hindi mabawasan

Kapansin-pansin na hindi mahalaga na ang ilang mga kategorya ay may kalamangan kapag bumubuo ng isang listahan ng mga empleyado:

Sa panahon kung ang empleyado ay nasa bakasyon
Sa kaso ng pansamantalang kapansanan
Ipinagbabawal na palayasin ang mga sumusunod na empleyado - mga buntis at kababaihan na may isang batang wala pang 3 taong gulang
Nag-iisang ina na nagpalaki ng isang batang wala pang 18 taong gulang na may kapansanan o wala pang edad, sa ilalim ng edad na 14
Ang pag-iwan ay dapat na ang empleyado na may mas mataas na rate ng paggawa at kwalipikasyon
Kung ang pagpipilian ay nahulog sa mga empleyado na may pantay na posisyon, pagkatapos ay bibigyan ng prayoridad ang mga manggagawa sa pamilya na mayroong 2 o higit pang mga dependents; kung saan ang pamilya ay walang ibang mga tao na may malayang kita; natanggap mula sa employer ang isang sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho; mga combatants o WWII; ang mga manggagawa na nasa serbisyo ay nag-upgrade ng kanilang mga kasanayan.

Pansin! Kung ang nasabing mga kinakailangan ay hindi sinunod, ang empleyado ay maaaring makipag-ugnay sa inspektor ng paggawa. Matapos isama ang listahan, dapat gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon, na ilalarawan namin sa mga hakbang.

Pag-alis ng mga pagbagsak ng hakbang sa pamamagitan ng mga tagubilin sa hakbang

Hakbang 1. Pag-isyu ng isang order ng pagbawas

Para sa legalidad ng pagkilos, dapat na mailabas ang isang order. Para sa pag-unawa, napapansin namin na ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis at pagkakasunud-sunod ng pagbabawas ng kawani ay magkakaibang mga dokumento. Ang mismong anyo ng pagkakasunud-sunod sa mga hakbang upang mabawasan ang mga kawani ay walang aprubadong form, gayunpaman, ang paghahanda ay nangangailangan ng isang responsableng pamamaraan. Dapat itong sumasalamin sa petsa ng pagbawas at sumasalamin sa mga pagbabago na ginawa sa talahanayan ng staffing. Kailangan pa rin ng isang bagong naaprubahan na kawani.

Hakbang 2. Abiso ng mga empleyado, nag-aalok ng iba pang mga bakanteng lugar

Ayon sa mga patakaran ng Labor Code, obligado na ipaalam sa employer ang empleyado 2 buwan bago ang pagsisimula ng pagbawas ng kawani, ang bilang ng mga empleyado o kung sakaling magkaroon ng pagpuksa (pagkalugi) ng kumpanya. Sa batayan ng pagpapasya, ang isang bagong talahanayan ng staffing at isang order ay inisyu, na ipinaalam sa bawat empleyado na nasa ilalim ng pagbawas.

Kung sakaling magkaroon ng muling pag-aayos o sa panahon ng pagbawas, ngunit hindi pagkubus, responsibilidad ng tagapag-empleyo na mag-alok sa lahat ng mga empleyado na napunta sa ilalim ng pagbawas ng lahat ng mga bakanteng post na naaayon sa kanilang karanasan at kwalipikasyon (Clause 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code). Ngunit sa pagsasagawa, ang organisasyon ay "nakakalimutan" lamang tungkol dito, at ang mga empleyado ay hindi alam ang tungkol dito.

Mahalaga! Ang employer ay dapat, sa sandaling lumitaw ang isang bakante sa negosyo, ay ihandog sila sa pag-layout hanggang sa itinakdang araw ng pagpapaalis.

Kapag natanggap ang isang paunawa, ang empleyado ay may karapatang sumang-ayon sa naturang lugar kasama ang mga iminungkahing bakanteng lugar o hindi. Sa unang kaso, ang empleyado ay inilipat, at sa pangalawa - ang pagpapaalis.

Mahalaga! Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nag-aalok ng mga empleyado ng iba pang mga bakante, kung gayon ang naturang pagbawas ay maaaring kinikilala bilang labag sa batas.

Hakbang 3. Ang pagpapaalam sa samahan ng unyon ng kalakalan at mga awtoridad sa serbisyo ng trabaho

Kung mayroong isang unyon ng unyon sa pangangalakal, dapat itong ipaalam sa patuloy na pagbawas. Ang isyu sa tiyempo ay kontrobersyal sa loob ng ilang oras, ngunit sa pamamagitan ng kahulugan Hindi. 201-О-П, na inilabas noong Enero 15, 2008, itinakda ang mga huling oras: upang ipaalam sa 2 buwan bago ang petsa ng pag-alis, sa kaso ng mga pagkilos ng masa - 3 buwan.

Ang opinyon ng samahan ng unyon ng kalakalan ay dapat ipadala sa employer sa loob ng 7 araw, kung hindi, hindi ito isasaalang-alang. Kung ang unyon ay hindi sumasang-ayon sa katotohanan ng pag-alis, kinakailangang magsagawa ng mga konsulta sa loob ng 3 araw, at dapat na maitala. Kung ang kasunduan sa mga aksyon at kasunduan na ito ay hindi naabot sa loob ng 10 araw ng pagtatrabaho, ang employer ay may karapatan na gumawa ng pangwakas na desisyon sa pagbawas.

Sa pamamagitan ng parehong prinsipyo, kinakailangan upang ipaalam sa serbisyo ng pagtatrabaho. Ang mga abiso ay naaprubahan ng Desisyon ng Pamahalaan sa edisyon Blg. 1469 na may petsang 12.24.2014 - sa pagbawas sa kumpanya sa loob ng 2 buwan (i-download ang form ng abiso. Ayon sa Apendise No. 1) o sa mga pagbubuklod ng masa, pagkatapos ay sa loob ng 3 buwan (form ng pag-download. Ayon sa Apendiks No. 2).

Hakbang 4. Ang pagkakasunud-sunod ng pag-alis

Para sa pangwakas na pagsisimula ng pagpapaalis, kinakailangan na mag-isyu ng isang order sa anyo ng T-8. Kasabay nito, ang dahilan ng pagpapaalis ay dapat ipahiwatig sa haligi ng "base" - para sa mga pagbawas sa kawani. Pagkatapos nito, dapat na pirmahan ang utos ng direktor at, pagkatapos ng pamilyar, pinirmahan ito ng empleyado.

Hakbang 5. Magtala sa libro ng trabaho

Susunod, dapat mong gawin ang naaangkop na mga salita sa libro ng trabaho, kung saan maipakita ang dahilan - ang pagbawas, tinutukoy ang artikulo ng Labor Code. Halimbawa, "Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos dahil sa pagbawas sa mga kawani ng mga empleyado ng samahan, sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. "

Hakbang 6. Magtala sa workbook at empleyado card

Kasabay ng pagpapalabas ng isang libro ng trabaho sa isang empleyado, dapat kang makatanggap ng isang listahan mula sa kanya sa journal ng isyu ng mga libro sa trabaho. At pagkatapos ay kailangan mong ipasok ang data sa personal card ng empleyado - ang petsa ng pagpapaalis at ang dahilan.

Hakbang 7. Pag-alis ng pagbayad ng benepisyo sa pagbabayad ng benepisyo

Tingnan natin kung ano ang mga pakinabang at benepisyo dahil sa empleyado. Ito ay ang katuparan ng mga obligasyon sa ilalim ng talatang ito na nag-udyok sa employer na sumang-ayon sa empleyado, at kung minsan ay sindakin siya, na magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban. Ang mga pagbabayad ay kinokontrol ng Art. 178 TC.

Kapag ang isang paglaho ay pinaputok, ang isang empleyado ay may karapatang magbayad ng suweldo, na nagkakahalaga ng isang average na buwanang suweldo, at ang average na buwanang suweldo ay pinananatili para sa panahon ng kanyang trabaho, hindi lalampas sa 2 buwan. Sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay naglabas ng isang sertipiko ng kanyang average na buwanang kita (kasama ang halaga ng suweldo). Kung sa loob ng 2 buwan ang empleyado ay hindi nagtatrabaho, ang samahan ay obligadong bayaran ang empleyado para sa isa pang 2 buwan.

Upang matanggap ang mga kabayaran na ito, dapat na nakarehistro ang empleyado sa serbisyo ng pagtatrabaho. Sa mga pambihirang kaso, sa pamamagitan ng pagpapasya ng serbisyo, ang empleyado ay maaaring bayaran sa ikatlong buwan. Para sa pagbabayad, dapat ibigay ng empleyado ang employer sa kanyang work book, kung saan walang mga tala ng trabaho, kabilang ang isang aplikasyon. Ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng pag-alis.

Basahin din: Ang isang empleyado na nagpasok ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan

Bilang karagdagan, ang mga karaniwang pagbabayad ay dahil sa empleyado - kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kung mayroon man) at kasama nito ang pagkalkula para sa mga araw na nagtrabaho.

May isang maagang pag-alis ng empleyado, sa kaso ng pag-sign ng nakasulat na pahintulot. Sa kasong ito, lahat ng nararapat na pagbabayad ay binabayaran nang maaga ng iskedyul, kabilang ang para sa panahon hanggang sa katapusan ng term ng trabaho.

Matapos lagdaan ang mga dokumento, kinakailangan na magbayad kasama ang empleyado sa huling araw ng kanyang trabaho.

Pag-apela laban sa mga aksyon ng isang empleyado sa korte

Sa kaso ng mga iligal na aksyon, ang empleyado ay may karapatang ihabol at apila ang desisyon. Upang gawin ito, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis (o pagtanggap ng paggawa, o mula sa araw ng pagtanggi na tumanggap ng utos o paggawa alinsunod sa Artikulo 392, Bahagi 1 ng Labor Code), kinakailangan na magsumite ng isang aplikasyon sa korte ng distrito upang ideklara ang naturang pagpapaalis na hindi ligal, pati na rin upang mabawi mula sa tagapag-empleyo habang wala ang halaga ng average na kita.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang mga empleyado ay maaaring maibalik sa kanilang dating lugar ng trabaho at maaari ring mabawi ang halaga ng kabayaran sa pabor niya sa absenteeism. Sa partikular, maaari nilang baguhin ang mga salitang binibigkas ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan (mga bahagi 3, 4 ng artikulo 394 ng Labor Code), pati na rin ang pagbibigay ng kabayaran sa moralidad.

Maaari ka ring maging interesado.

Isang artikulo tungkol sa pananagutan ng mga employer kung sakaling maantala ang payroll.
Pagwawala sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kalamangan at kahinaan.
Pag-alis para sa hakbang na truancy sa pamamagitan ng mga tagubilin sa hakbang.
Pag-aalis sa kalooban.

Ang listahan ng mga kalakal na naaprubahan para sa kalakalan kung saan kinakailangan na gumamit ng CCP
Simula Enero 1, 2017, ang isang bagong pagbabawas ng buwis para sa mga indibidwal ay ipinakilala.
Kalendaryo sa buwis para sa LLC at IE para sa Setyembre 2016
Mula Enero 1, 2017, ang threshold para sa paglipat sa pinasimple na sistema ng buwis ay nagbabago
Ang paglipat sa mga online cash registro para sa mga LLC at IE mula Hulyo 1, 2017

Mga sikat na artikulo

6-PIT sample na pagpuno
Per diems para sa mga paglalakbay sa negosyo sa 2016
Application para sa bakasyon sa kindergarten sample
Simula Enero 1, 2017, ipakikilala ang mga bagong pag-uulat - ang Pinag-isang Pinagsamang Sangguniang Panlipunan ng Seguro (ESSC)
Bagong BSC para sa 2016

Kalkulator

Paano makalkula ang isang patent para sa IP - online calculator
Calculator ng parusa sa buwis
Payroll Tax Tax
Calculator ng VAT
2017 calculator ng allowance ng maternity
Hospital Calculator 2016

Nabawasan ang mga karapatan ng empleyado

Sa mga nagdaang taon, ang pagbawas ng mga kawani o laki ay naging isang medyo karaniwang pamamaraan. Ito ay dahil sa pagnanais ng employer na gawing mas mahusay ang gawain ng negosyo. Gayunpaman, sa kasong ito, ang mga ordinaryong manggagawa ay maaaring magdusa. Mahina na ginagabayan sa batas, hindi lahat ng mga ito ay nakakaalam ng mga karapatan ng empleyado sa panahon ng pagbawas. Marami ang natatakot na, samantalahin ito, maaaring labagin ng administrasyon ang mga garantiyang ibinigay sa kalabisan na empleyado at hindi gawin ang lahat ng kinakailangang bayad.

Ang bawat tao'y kailangang malaman ang mga karapatan ng isang empleyado sa panahon ng pagbawas

Ang mga employer ay, nagsisikap na lubos na sumunod sa mga karapatan ng mga na-dismiss upang mabawasan ang mga kawani, upang matupad ang lahat ng mga pormalidad ng pagpapaalis sa ganitong uri, kaya't pagkatapos ay ang pagkakatanggal ay hindi makikilala na labag sa batas. Pagkatapos ng lahat, maaaring mangailangan ito ng karagdagang mga pagkalugi sa pinansiyal para sa employer, tulad ng, halimbawa, pagbabayad ng hindi pagpayag na pag-absenteeism.

Pangunahing mga hakbang

Ang husay na paghahanda para sa pagbawas ay kinakailangan din upang mapanatili sa kumpanya ang mga empleyado na kinakailangan para sa maayos at mahusay na operasyon ng samahan. Ang mga pagkakamali, hindi sapat na masusing pagpaplano at pagbabawas ay maaaring humantong sa malubhang pagkalugi sa pananalapi, pati na rin ang makabuluhang mga pang-administratibo at ligal na mga kahihinatnan.

Ano ang mga aksyon na dapat gawin ng isang kumpanya bago ihayag ang isang nakaplanong pag-layaw? Ito ay nakasalalay sa panloob na sitwasyon sa negosyo:

mga kadahilanan kung bakit ginawa ang desisyon na ito (pagbawas sa dami ng produksyon, pagkalugi o pagkalugi ng isang kumpanya, pagbawas ng gastos, atbp.)\u003e
ano ang pangkalahatang sitwasyon sa pananalapi sa kumpanya (mayroong isang pagkakataon na magbayad ng kabayaran, magbayad para sa pag-retra, upang magamit ang mga na-dismiss na empleyado)\u003e
mayroon bang kumpanya ng unyon ng kalakalan ang kumpanya?

Ang papel ng komite ng unyon ng kalakalan

Kung mayroong isang unyon sa kalakalan sa negosyo, bilang panuntunan, hinahangad nitong lubos na protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ang mga nahalal na unyon ng unyon ng kalakalan ay may ilang mga karapatan:

subaybayan ang pagsunod sa patuloy na mga hakbang sa pagbabawas ng kawani\u003e
gumawa ng mga mungkahi para sa pagbabago ng diskarte sa pagbawas, pag-optimize sa patuloy na proseso ng pagpapaalis, at iba pa.

Ano ang pinag-uusapan ng Labor Code?

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado ng pagbabawas ng kawani lamang kapag:

walang posibilidad ng pagsasalin nito,
sa kanyang pahintulot
sa ibang posisyon (marahil sa retraining).

Ang employer ay maaaring mag-alok sa empleyado hindi lamang mga posisyon na naaayon sa kanyang specialty at kwalipikasyon, kundi pati na rin ang iba pang trabaho na maisasagawa ng empleyado, isinasaalang-alang ang umiiral na edukasyon, katayuan sa kalusugan at praktikal na kasanayan. Sa pahintulot ng empleyado, inilalagay ng employer ang kanyang paglipat sa ibang posisyon. Kung ang empleyado ay tumanggi sa ipinagkaloob na trabaho sa ibang posisyon o kung ang administrasyon ay walang pagkakataon na magbigay ng ibang trabaho, ang pag-alis ay maganap upang mabawasan ang kawani sa Labor Code.

Ang mga manggagawa ay hindi napapailalim sa pagpapaalis

Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay maaaring magpaputok para sa mga paglaho. Ang mga manggagawa mismo at ang samahan ng unyon ng kalakalan ay dapat na maingat na subaybayan na walang paglabag sa mga karapatan ng manggagawa sa panahon ng pagbawas. Ang ilang mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin dahil sa kadahilanang ito:

mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang\u003e
mga buntis\u003e
nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang (kung ang bata ay hindi pinagana, pagkatapos ay hanggang sa 18 mga bata)\u003e
isang lalaki na nasa isang maternity umalis sa halip na isang ina\u003e
isang lalaki na nagpapalaki ng mga anak na walang ina (sa kaso ng kanyang pagkamatay, pag-alis ng mga karapatan ng magulang, isang matagal na pananatili ng higit sa 1 buwan sa isang ospital, iba pang mga kadahilanan)\u003e
isang empleyado na tagapag-alaga ng mga bata ng isang naibigay na edad.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado na nasa sick leave (na may pansamantalang kapansanan) ay hindi napapailalim sa pagpapaalis.

Sino ang naiwan sa trabaho?

Mayroong isang medyo malawak na listahan ng mga kategorya ng mga empleyado na may paunang karapatan na umalis sa trabaho habang binabawasan ang mga kawani:

mga manggagawa na may mas mataas na kwalipikasyon, produktibo sa paggawa\u003e
mga miyembro ng pamilya na may hindi bababa sa dalawang dependents\u003e
mga empleyado na kung saan ang mga pamilya ay walang ibang mga empleyado na may malayang kita\u003e
hindi pinagana\u003e
mga beterano ng digmaan.

Pag-aalis ng paunawa

Ang employer ay dapat sumunod sa mga karapatan ng nasabing pagkalugi

Dapat ipagbigay-alam ng employer ang empleyado sa pagsulat ng kanyang pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani na hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpapaalis. Bago ang pag-expire ng panahong ito, hindi maaalis ng administrasyon ang empleyado nang walang pahintulot, kung hindi, mayroong paglabag sa karapatan ng empleyado kapag ang mga pagbawas sa kawani.

Upang maibalik ang kanyang mga karapatan, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa korte, na maaaring baguhin ang petsa ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, ang employer ay mapipilitan na bayaran ang empleyado ng isang average na sahod para sa buong oras ng pagpilit na kawalan (simula sa sandali ng pagtanggal at pagtatapos sa petsa ng pag-expire ng panahon ng babala).

Bilang karagdagan, natatanggap ng empleyado ang karapatan sa isang pinaikling linggo ng pagtatrabaho na may babala tungkol sa pagbawas ng mga kawani. Matapos matanggap ang paunawa ng pagbawas ng kanyang posisyon, ang empleyado ay may karapatang umalis sa kanyang lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras sa isang linggo para sa paghahanap ng trabaho sa loob ng susunod na dalawang buwan na natitira hanggang sa itinakdang petsa ng pag-alis.

Pagbabayad sa halip na abiso

Bilang kapalit ng abiso ng pagpapaalis sa panahon ng pagbawas, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kabayaran mula sa employer, na magiging katumbas ng dalawang buwan na average na kita. Ang administrasyon ay maaaring mag-alok ng nasabing kabayaran sa lahat ng dalawang buwan kung saan inilabas ang isang abiso. Gayunpaman, ang halaga ng kabayaran ay kinakalkula ayon sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pagtatapos ng panahon ng paunawa. Sa kasong ito, pinapabayaan ng administrasyon ang empleyado, nang hindi hinihintay ang pag-expire ng panahon ng babala, sa parehong oras sa labor book sa kolum na "mga batayan para sa pagpapaalis" ay may isang entry na "binawasan upang bawasan ang mga kawani".

Ang kompensasyon ay hindi maibsan ang employer ng obligasyon na magbayad ng suweldo ng empleyado. Ang karapatang tanggapin o hindi tanggapin ang alok na ito ay nananatili sa empleyado.

Pagbabawas ng Compensation at Benepisyo

Sa huling araw ng negosyo, ang empleyado ay dapat na ganap na naayos at lahat ng mga pakinabang at kabayaran dahil sa kanya bayad. Kung ang empleyado ay walang araw na ito bilang isang manggagawa, pagkatapos ang lahat ng mga pondo ay dapat bayaran pagkatapos mag-apela ang empleyado:

buwanang sahod\u003e
pagbabayad ng paghihiwalay (katumbas ng average na buwanang kita, bayad para sa dalawang buwan)\u003e
kung hindi ginamit ng empleyado ang kanyang bakasyon bago ang petsa ng pagpapaalis, tumatanggap siya ng kabayaran para sa mga araw ng bakasyon.

Ang karapatang mag-iwan sa pag-alis ng pag-alis ng lupa ay nagpapahiwatig ng pagtanggap ng regular o karagdagang bakasyon. Ngunit sa kasong ito, siya ay binawian ng karapatan sa kabayaran, at ang pamamaraan ng pagpapaalis ay magpapatuloy pagkatapos niyang iwanan ang iwanan.

Bilang karagdagan, ang iba pang mga pagbabayad o pagtaas sa laki ng suweldo, na ibinibigay para sa kasunduan sa paggawa o sama-sama, ay posible.

Basahin din: Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhang empleyado

Kung ang pagbawas ay bumaba sa bakasyon

Ang mga karapatan ng empleyado sa panahon ng pag-downize ay matatagpuan sa Labor Code ng Russian Federation

Ayon sa code ng paggawa, sa panahon ng pista opisyal, ang empleyado ay pinalaya mula sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, samakatuwid, mula sa obligasyong tuparin ang anumang mga order ng employer. Ang empleyado sa panahon ng pista opisyal ay may karapatang magpahinga. Hindi siya dapat naghahanap ng trabaho. Para sa mga ito, ang isang panahon ng paunawa ay ibinigay, na kung saan ay isang panukalang naglalayong mabawasan ang mga bunga ng pagkawala ng trabaho.

Dahil ang pagkawala ng trabaho na sanhi ng pagpapaalis upang mabawasan ang bilang ng mga kawani / kawani ay hindi nagaganap dahil sa kasalanan ng empleyado, makatarungan na kilalanin ang karapatan ng empleyado na hilingin na ang oras ng bakasyon ay hindi kasama sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis. Kung hindi man, mayroong paglabag sa karapatan ng empleyado na magpahinga.

Walang direktang pagbabawal sa pagpapaalam sa isang empleyado ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng bakasyon sa batas. Samakatuwid, maaaring subukan ng tagapag-empleyo na samantalahin ito, sa gayon mapinsala ang mga interes ng empleyado.

Dahil ang sitwasyon sa bakante ay maaaring makabuluhang magbago sa panahon ng paunawa, ang isang empleyado na sumailalim sa mga pagbawas sa trabaho sa panahon ng bakasyon ay maaaring mag-aplay para sa mga bagong post. Bilang karagdagan, habang ang empleyado ay nasa bakasyon, ang kumpanya ay pinipilit na limitahan ang sarili sa pagkuha ng iba pang mga empleyado, dahil ang mga nauugnay na posisyon ay dapat munang ihandog sa empleyado na mai-dismiss, at walang sapat na mga batayan para sa kanyang pagpapabalik mula sa bakasyon.

Sa trabaho, pagbabawas: karapatan ng empleyado

Setyembre 5, 2016

Ang pag-alis ng mga pagbawas sa kawani ay isang mahaba at napaka responsable na proseso para sa anumang employer. Sapagkat nagsasangkot ito ng abiso ng mga taong napapababa, dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapatupad nito, pati na rin ang pagbabayad ng lahat ng mga umaasa na pondo na dapat mailabas sa huling araw ng trabaho. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa kategoryang ito ng mga subordinates ang magagamit na mga bakante, at hindi rin pinapayagan ang pagkuha ng mga bagong tao.

Paghahanda para sa Pagbawas

Bago gumawa ng paglaho, dapat matupad ng employer ang maraming kundisyon:

- baguhin ang umiiral na talahanayan ng staffing o aprubahan ang isang bago, na magpapakita ng posibilidad ng pagpapalawak ng kawani nang higit sa mga posisyon na nakatalaga dito;

- abisuhan ang mga subordinates tungkol dito sa 2 buwan;

- nag-aalok ng mga manggagawa ng iba pang mga bakante na magagamit sa samahan;

- ipagbigay-alam ang mga awtoridad sa pagtatrabaho sa loob ng panahon na tinukoy ng batas.

Kung alam ng isang mamamayan nang maaga na may pagbawas sa trabaho at nahuhulog siya sa ilalim nito, maaari mong agad na talakayin ang isyung ito sa ulo. Pagkatapos ng lahat, makakakuha ka ng lahat ng kinakailangang mga pagbabayad bago ang dalawang buwan at mabilis na makahanap ng isang bagong bakanteng lugar, kung, siyempre, hindi ka maaaring manatiling pareho.

Ang pagtanggi sa pagbawas ay mahal

Sa katunayan, ang pag-alis ng mga manggagawa dahil sa pagbagsak ay hindi lamang isang mahabang panahon, ngunit hindi rin isang napaka murang pamamaraan. Kasabay nito, ang boss ay kailangang magbayad ng mga tao hindi lamang isang suweldo at kabayaran para sa isang bakasyon na hindi ginagamit, kundi pati na rin ang isang suweldo ng suweldo sa loob ng dalawang buwan. Bilang karagdagan, kung ang isang mamamayan pagkatapos ng pagbawas ay nakarehistro sa sentro ng pagtatrabaho ay hindi lalampas sa sampung araw mula sa araw ng kanyang pag-alis at hindi siya pinagtatrabahuhan, kung gayon sa kasong ito ay makakatanggap siya ng isang cash allowance mula sa dating ulo para sa ikatlong buwan din. Iyon ang dahilan kung bakit maraming mga employer ang nagsisikap na dalhin ang kanilang mga subordinates sa ilalim ng pagpapaalis ng kanilang sariling malayang kalooban. Pagkatapos ay hindi mo kailangang bayaran sa kanila ang halagang iyon.

Kung sakaling may pagbawas sa trabaho, ngunit pinilit pa rin ng boss ang hindi ginustong empleyado na mag-iwan ng kanyang sariling malayang kalooban, posible na mag-apela sa naturang pagpapaalis sa pamamagitan ng isang korte. Lamang para sa mga ito ay kinakailangang katibayan at dokumentaryo na katibayan ng katotohanang ito. Kung hindi, imposible na mabawi ang isang subordinate sa trabaho at makuha ang lahat ng pera na dapat bayaran.

Pansinin

Binalaan ng ulo ang empleyado tungkol sa paparating na pagbawas sa 2 buwan. Ang paunawa ay ginawa sa pagsulat at ipinasa sa taong laban sa lagda. Kung hindi, ang empleyado ay hindi isinasaalang-alang ng kamalayan ng paparating na pagpapaalis, na maaaring pagkatapos ay magdulot ng malaking problema para sa kanyang boss, kasama na ang paglilitis.

Sa isang sitwasyon kung saan may pagbawas sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado ay hindi dapat mailabag sa kanyang boss. Ang huli ay obligadong mag-alok sa dating lahat ng magagamit na mga bakanteng maaaring maitukoy sa mismong paunawa.

Ang paunawa ng pagdadaglat ay ang mga sumusunod:

00.00.00 taon _______________

Mahal na __________________ (buong pangalan ng empleyado)!

Ipinapaalam namin sa iyo na dahil sa pagbawas sa mga kawani, ang iyong pagsakop sa post na _____________ ay napapailalim sa pagbabawas ng __________ (ang bilang na isinasaalang-alang ng dalawang buwan mula sa ipinahiwatig na petsa ng abiso).

Nag-aalok kami sa iyo ng isang pagpipilian ng magagamit na mga bakanteng ______________ (pangalan ng mga bakante). Kung sakaling sumang-ayon ka na magtrabaho sa ibang posisyon, mangyaring ipagbigay-alam sa HR department ng samahan (pangalan) nang nakasulat sa HR ng espesyalista bago matapos ang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng abiso.

Sincerely, Director ng ________________ LLC (decryption ng pirma).

Mula sa sandali na ipinagbigay-alam sa subordinate ang paparating na pagbabawas, magsisimula ang isang dalawang-buwan na panahon, pagkatapos kung saan siya ay napapailalim sa pagpapaalis sa lahat ng mga pagbabayad dahil sa kanya, maliban kung, siyempre, sumasang-ayon siya sa isa pang iminungkahing bakante.

Kapag ang isang tao ay tinanggal sa batayan ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ulo ay dapat na ganap na tumira sa kanya at magbayad:

- Salary para sa buong oras ng trabaho.

- Pagbabayad para sa bakasyon kung hindi ito ginamit. Kung ang empleyado ay nasa bakasyon, ngunit ang panahon ay hindi ganap na nagtrabaho para sa kanya, pagkatapos ay may isang pagbawas sa mga pagbabawas mula sa kanyang suweldo, hindi nila ginawa ito.

- Ang kabayaran sa kabayaran sa halagang dalawang buwan na kita. Sa kaganapan na ang empleyado pagkatapos ng pagpapaalis ay nag-apela sa mga awtoridad sa pagtatrabaho, ngunit hindi nagtrabaho, pinananatili niya ang kita na ito para sa ika-3 buwan. Kasabay nito, dapat mong ibigay ang iyong dating pamamahala sa iyong libro sa trabaho o isang sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho na nakarehistro sila sa kanila.

Ang buong pag-areglo sa empleyado ay dapat isagawa sa huling araw ng kanyang aktibidad sa paggawa, kung hindi man ito ay paglabag sa artikulo 140 ng Labor Code.

Ang karapatang makatipid ng trabaho

Kung may pagbawas sa trabaho, pagkatapos lamang ang mga taong may pinakamataas na produktibo sa paggawa at kwalipikasyon ang may karapatan sa preemptive upang makatipid ng trabaho.

Sa kaso kung ang lahat ng mga empleyado ay may parehong produktibo at mataas na kwalipikasyon, dapat ibigay ang kagustuhan sa isang empleyado na:

- mayroong pagpapanatili ng dalawa o higit pang mga dependents kung kanino ang suweldo ng taong ito ang pangunahing mapagkukunan ng subsistence;

- ay ang nag-iisang breadwinner ng pamilya kung wala sa mga miyembro nito ang may trabaho o iba pang kita;

- nakatanggap ng sakit habang nagtatrabaho o iba pang malubhang pinsala sa samahang ito;

- ay isang hindi wasto ng Great Patriotic War o isang hindi wastong na nasugatan sa pagtatanggol ng Fatherland;

- pinatataas ang antas ng edukasyon sa direksyon ng pamumuno sa trabaho.

Papel

Matapos ang lahat ng mga hakbang na ginawa na may kaugnayan sa pag-alis ng mga pagbawas sa kawani, darating ang isang oras na dapat bigyan ng empleyado ang libro ng trabaho at lahat ng bayad. Pagkatapos nito, dapat niyang lagdaan ang utos na nagpapatunay sa katotohanang ito.

Kapag naghahanda ng pagkakasunud-sunod, dapat ipahiwatig ng mga tauhan ng espesyalista ng samahan sa eksaktong eksaktong salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng sugnay, bahagi at artikulo ng Labor Code. Pagkatapos nito, punan ang isang libro ng trabaho, ilagay ang iyong lagda at tiyakin ang lahat ng ito gamit ang selyo ng samahan. Ang pagpasok sa paggawa ay dapat na ang mga sumusunod: "Nawala sa pamamagitan ng pagbawas ng mga kawani sa batayan ng talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor code ng Russian Federation". Ang iba pang mga pormulasyon ay hindi ginagamit dahil ang mamamayan ay pinalabas mula sa trabaho upang mabawasan, at hindi dahil sa iba pang mga pangyayari.

Ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapatupad ng tao ng kanyang aktibidad sa paggawa, pati na rin ang lahat ng perang inilalaan sa kanya, ay dapat na ibigay sa empleyado sa araw ng pag-alis.

Hindi wastong sandali

Sa isang oras na may pagbawas sa trabaho, hindi katanggap-tanggap na tanggapin ang mga bagong tao sa mga magagamit na lugar. Ito ay magiging isang malubhang paglabag sa bahagi ng tagapamahala, dahil dapat niyang mag-alok ang mga bakanteng posisyon na ito lamang sa mga taong nababantaan sa pagpapaalis sa batayan. Hindi mahalaga ang antas ng edukasyon ng mga manggagawa sa kasong ito.

Hindi katanggap-tanggap para sa pangwakas na pagkalkula ng pinansya na bawas mula sa suweldo ng empleyado para sa taunang bakasyon na naibigay na, kung sa parehong oras 12 buwan ay hindi pa ganap na nagtrabaho.

Sa isang sitwasyon kung saan may pagbawas sa trabaho, ang mga karapatan ng empleyado sa anumang kaso ay maaaring kahit papaano ay nalabag sa bahagi ng pamamahala. Pangunahing tumutukoy ito sa napapanahong mga pagbabayad, kung hindi man ay maaaring mag-aplay ang taong binawian para sa proteksyon sa mga awtoridad ng hudisyal.

Maraming mga manggagawa ang nahaharap sa isang sitwasyon kung saan maaari mong maiiwasan, lalo na ngayon na ang kalagayang pang-ekonomiya sa bansa ay medyo hindi matatag. Mula sa oras na inanunsyo ng empleyado na siya ay mababawasan, marami siyang mga katanungan bukod sa kung saan hahanapin ang isang bagong trabaho: may mga pagbabayad ba? Kung gayon, sa anong laki? Paano kung ako ay isang senior citizen o buntis? Paano dapat magpatuloy ang pagpapaalis?

Pag-optimize ng kawani

Una kailangan mong maunawaan ang pangunahing mga teoretikal na isyu na nakakaapekto sa pamamaraan ng pagbawas.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagbabawas ng headcount at pagbabawas ng kawani ay dapat na malinaw na maunawaan. Kaya, ang bilang ng mga empleyado ay kinikilala ang buong payroll ng mga manggagawa sa isang partikular na negosyo. Kung pinag-uusapan natin ang pagbabawas ng bilang ng mga empleyado, kung gayon ang bilang ng mga empleyado sa isang tiyak na posisyon ay nabawasan. Halimbawa, kinakailangan na ang mga inhinyero sa negosyo ay maging dalawa sa halip na sampung magagamit na kasalukuyan.

Nakaugalian na isama ang lahat ng mga empleyado ng isang antas ng pamamahala at pangangasiwa sa isang tiyak na negosyo sa mga kawani. Sa kaso ng pagbawas sa kawani, ang parehong mga posisyon o empleyado ng buong kawani na dapat mabawasan ay dapat na ibukod mula sa listahan ng mga kawani. Pagdating sa pagbawas ng isang tiyak na yunit ng kawani, hindi isang empleyado ang pinaputok, ngunit ang lahat ng mga nagsasagawa ng trabaho sa isang tiyak na posisyon ayon sa talahanayan ng staffing.

Mga ligal na batayan

Kung itinaas ng negosyo ang tanong ng pangangailangan upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, pagkatapos ay batay sa sugnay 2 ng sugnay 1 ng bahagi 81 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay isang pagtukoy kadahilanan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga tiyak na empleyado.

Upang simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis sa batayang ito, kailangan mong tiyakin na ang lahat ng mga pagkilos ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng batas, i.e. obligado ang employer na sumangguni sa katotohanan na ang kumpanya ay kailangang gumawa ng pagbawas.

Bilang karagdagan, alinsunod sa artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang sundin ang karapatan ng ilang mga empleyado (halimbawa, isang buntis at ang mga may mas mataas na kwalipikasyon) at ang pagkakasunud-sunod ng pagbawas. Kinakailangan para sa empleyado na siya ay ipagbigay-alam sa paparating na pagbawas, mga alternatibong bakante (kung mayroon man sa negosyo) ay dapat ibigay, isinasaalang-alang ang kanyang mga kakayahan, kwalipikasyon at estado ng kalusugan.

Alinsunod sasa pamamagitan ng pamamahagi ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang 12/18/2007 sa ilalim ng serial number 867, hindi isang solong nangungupahan ang obligadong bigyang-katwiran ang kanyang desisyon na kailangan niyang gumawa ng isang pagbawas. Malaya siyang gumagawa ng mga pagpapasya na itinuturing niyang matipid sa ekonomiya para sa kanyang negosyo. Ang mga ikatlong partido, lalo na ang korte, kapag nagpapasya sa reklamo ng isang pinalabas na empleyado, ay hindi maaaring magpasya kung kinakailangan upang mabawasan ang mga kawani. Halimbawa, ang korte ay awtorisado lamang upang malutas ang sitwasyon sa legalidad ng pamamaraan ng pagpapaalis. Sa pagsasagawa, madalas na mga kaso kapag sa korte ang employer ay kailangan pa ring magtaltalan ng kanyang pasya at sumangguni sa ilang dokumentasyon ng samahan.

Nabawasan ang mga benepisyo ng empleyado

Alinsunod sa kasalukuyang batas sa larangan ng paggawa, dapat ipaalam sa empleyado ang nalalapit na pagbawas ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang araw kung kailan naganap ang kanyang aktwal na pagpapaalis. Ang isang espesyal na order ay inisyu tungkol dito, na inihayag sa empleyado laban sa lagda na nagpapahiwatig ng petsa ng pamilyar.

Sa kaganapan na ang empleyado na sumailalim sa pagbawas ay naging pamilyar sa dokumento, ngunit sa kategoryang tumangging mag-sign ito, dapat na mailabas ang isang espesyal na dokumento kung saan makikita ang katotohanang ito.

Sa panahon mula sa kakilala sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat na inaalok ng iba pang mga bakanteng posisyon alinsunod sa kanyang mga kasanayan at kakayahan. Kung tumanggi siya sa mga iminungkahing pagpipilian, pagkatapos pagkatapos ng dalawang buwan ay natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang susunod na hakbang pagkatapos ng pagwawakas ay ang pangwakas na pag-areglo sa empleyado.

Bayarang suweldo

Ang Severance pay, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad, ay dapat ilipat sa empleyado sa kanyang huling araw ng pagtatrabaho. Ang parehong oras ay nakatakda para sa paglipat ng libro ng trabaho.

Ano ang paghihiwalay ng bayad sa pag-alis? Ito ang pagbabayad ng isang tiyak na halaga ng pera sa na-dismiss na empleyado mula sa negosyo, na nag-optimize sa bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng pamamaraan ng pagbawas.

Kabilang sa Severance pay ang halaga ng average na buwanang kita, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang kontribusyon.

Ang empleyado ay karapat-dapat din sa mga katulad na halaga para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos maalis hanggang sa oras ng pagtatrabaho (ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang halaga ng suweldo). Sa mga pambihirang kaso, ang empleyado ay babayaran tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng opisyal na pagpapaalis, ang empleyado ay nakarehistro sa palitan ng paggawa).

Ang mga halaga dahil sa empleyado bilang isang suweldo ay hindi binubuwis batay sa 3 sugnay 217 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, maliban kung ang mga halagang binabayaran ay lumampas sa 3-buwan na average na kita.

Ang pagkalkula ng average na mga kita na inilatag para sa mga pagbabayad ay ginawa batay sa artikulong 139 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang Desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang 12.24.2007 na may serial number 922. 12 buwan ng kalendaryo bago ang araw ng pagpapaalis ay kinuha para sa panahon ng pag-areglo. Kapag ang average na halaga ay ipinapakita, kung gayon ang kita ng buong tao ay isinasaalang-alang batay sa kung gaano kalaki ang na-kredito sa kanya.

Sa dami ng average na kita ay dapat isaalang-alang:

Mga pagbabayad ng bonus at bonus, gantimpala. Hindi hihigit sa isang uri ng karagdagang suweldo para sa isang buwan ay isinasaalang-alang sa oras na kinakalkula. Kung mayroong higit pang mga halaga ng bonus, pagkatapos ay maaari mong isaalang-alang ang mga ito sa buwan kung saan wala sila;
Gantimpala para sa taon, na may kaugnayan sa haba ng serbisyo, karanasan sa trabaho, atbp .;
Ang iba pang mga pagbabayad na kasama sa halaga ng buwanang kita.

Ang pangunahing tuntunin ng pagkilos para sa pag-alis ng halaga ng average na kita: hindi ito dapat mas mababa kaysa sa threshold ng isang buhay na sahod na itinatag sa bansa sa araw ng pag-alis.

Kung ang empleyado na mabawasan ay hindi gumana ng 12 buwan sa enterprise na ito, kung gayon ang buong panahon ng pagtatrabaho ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang halaga. Kung ang oras ng pagpapatakbo ay hindi kahit isang buwan, kung gayon para sa pagkalkula kinakailangan na kunin ang halaga ng rate ng taripa nito o opisyal na suweldo.

Ang mga sumusunod na panahon ay hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula ng average na buwanang kita:

kapag ang empleyado ay hindi natanggap ang lahat ng pinaghirapan na halaga, ngunit ang average na pagbabayad lamang para sa kanyang paggawa (tulad ng mga panahon ay hindi maaaring isama ang oras kung kailan ang isang babae, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, maaaring iwanan ang kanyang lugar ng trabaho upang pakainin ang kanyang sanggol);
oras ng pag-iwan ng sakit, pati na rin ang social leave na ibinigay na may kaugnayan sa estado ng pagbubuntis at panganganak;
kapag ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol;
nang maganap ang welga (ang empleyado ay hindi lumahok, ngunit hindi maaaring gumana);
karagdagang oras na ibinigay sa isang tao para sa pag-aalaga para sa isang may kapansanan na bata;
ang oras na ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho para sa iba pang kadahilanan.

Kabilang sa halaga ng mga kita ang lahat ng mga pagbabayad mula sa employer, kabilang ang mga bonus, mga in-kind na produkto, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad.

Compensation

Ang Severance pay ay hindi lamang ang halaga ng isang tao na tatanggap sa pag-alis. Kaya, mayroon pa rin siyang karagdagang kabayaran.

Halimbawa, kung ang isang manggagawa na inaalam ng mga patakaran ay nagpapahiwatig ng pagnanais na iwanan ang negosyo nang mas maaga ang iskedyul, ipinapaalam niya sa employer ang tungkol dito, at siya naman, ay dapat kalkulahin ang karagdagang halaga sa anyo ng kabayaran para sa oras na hindi niya ginamit pagkatapos ng abiso. I.e. kung ang pinalabas na empleyado ay nagtrabaho pagkatapos ng 5 araw pagkatapos ng pag-abiso (sa halip na 2 buwan) at ipinahayag ang isang pagnanais na ma-alis ng mas maaga, dapat siyang makatanggap ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita para sa oras na hindi nagtrabaho bago matapos ang panahon ng abiso kung sakaling sumang-ayon ang employer na hayaan siyang magpauna. Gayundin, siguraduhin na ikaw ay bayad na kita para sa oras na nagtrabaho sa kumpanya, pati na rin ang hindi nagamit na bakasyon (kung hindi talaga ito ginamit).

Pangalawa at pangatlong buwan

Kung napalaglag ka upang mabawasan ang iyong numero o kawani, pagkatapos ay alamin na mayroon kang karapatang mapanatili ang iyong average na kita para sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng araw na opisyal na pinaputok. Ang patakaran na ito ay may bisa hanggang sa sandali ng opisyal na pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Kaya, ang mga walang trabaho ay may ilang mga garantiya na ibinigay para sa kanya ng estado, upang mabigyan siya ng isang tiyak na halaga ng pera hanggang sa makakuha siya ng isang bagong trabaho.

Kung ang isang empleyado na nag-apply sa Employment Center para sa trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng kanyang pag-alis, maaari siyang umasa sa isa pang dagdag na buwan ng subsidyo mula sa dating tagapag-empleyo (kung sakaling hindi siya nakakita ng trabaho).

Ang desisyon na palawigin ang termino ay ginawa ng Employment Center, at ang pagbabayad ay ginawa sa gastos ng dating employer. Ang ganitong uri ng karagdagang allowance ay pinananatili hanggang sa sandali kung kailan opisyal na nagtatrabaho ang tao (sa panahon nito 2-3 buwan) Sa sandaling makahanap ang isang mamamayan ng isang bagong trabaho, humihinto ang mga pagbabayad. Kung ang isang tao ay nagsimula ng isang bagong trabaho sa kalagitnaan ng buwan, kung gayon ang huling employer ay bumabayad lamang sa oras ng walang trabaho.

Mga nakatatanda

Para sa mga taong umabot sa edad ng pagreretiro at napapailalim sa pagbawas, ang Labor Code sa 2019 ay hindi nagbibigay ng anumang mga detalye para sa mga pagbabayad.

Kaya, ang isang retiradong pensiyonado ay maaaring umasa sa:

Ang output allowance, na katumbas ng average na buwanang kita. Kung ang lokal na batas ng regulasyon ng employer ay nagbibigay ng isang bahagyang mas malaking halaga, dapat na makatanggap ng pensyoner nang eksakto ang halagang ito.
Ang kabayaran para sa average na kita para sa dalawang (tatlong) buwan habang ang isang bagong trabaho ay hinahanap.

Inaalala namin sa iyo na ang pagkamit ng edad ng pagretiro ay hindi ang pangunahing kriterya para sa pagpapaalis sa mga nasabing mga empleyado lamang sa una.

Sa pambatasan, mayroon silang eksaktong magkaparehong karapatan sa karagdagang mga pagbabayad sa trabaho o benepisyo kung sakaling magkaroon ng pagbawas tulad ng ibang mga empleyado. Bilang karagdagan, ang mga taong nakarating sa edad ng pagretiro ay may mas mataas na kwalipikasyon at pagiging produktibo, na, sa kabilang banda, ay maaaring maiugnay sa positibong sandali laban sa pagbawas ng naturang empleyado.

Paano makukuha?

Paglilinis

Batay sa kasalukuyang batas, ang lahat ng mga kalkulasyon sa empleyado patungkol sa sahod para sa mga oras na nagtrabaho at pagbabayad ng paghihiwalay ay dapat mailabas at gawin sa huling araw ng trabaho ng isang empleyado na napasa ilalim ng pagbabawas ng kawani. Sa kasong ito, hanggang sa araw na ito, dapat niyang ibigay ang isang bypass na papel na iginuhit ayon sa mga patakaran na may impormasyon na wala siyang mga utang sa kumpanya.

Upang matanggap ang mga halaga na dapat bayaran sa susunod na dalawa (tatlong) buwan ng kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis, kinakailangan sa pagtatapos ng buwan kung saan ang napatay na empleyado ay hindi nakakahanap ng isang bagong trabaho, makipag-ugnay sa dating employer para sa pagkalkula.

Sa kasong ito, dapat kumpirmahin ng empleyado ang kanyang mga salita sa mga dokumento (magbigay ng isang sertipiko mula sa Employment Center, magpakita ng isang libro sa trabaho). Pagkatapos lamang nito, ang empleyado ng departamento ng pag-areglo ay maaaring magpatuloy sa mga pagbabayad sa pagproseso. Kung ang mga naturang dokumento ay hindi ipinagkaloob, kung gayon walang ibinigay na kabayaran.

Saan binabayaran?

Ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbawas ay binabayaran ng employer sa nakaraang lugar ng trabaho ng empleyado.

Kaya, kung kinakailangan upang mabayaran ang oras na ginugol sa paghahanap para sa isang bagong trabaho sa loob ng dalawang buwan ng kalendaryo pagkatapos ng pagpapaalis, pagkatapos ay kinakailangan na mag-aplay sa departamento na kinakaharap ang mga pagbabayad sa parehong lugar ng trabaho mula sa kung saan ang tao ay pinaputok.

Kung kailangan mong gumawa ng mga pagbabayad para sa ikatlong buwan, pagkatapos ay kailangan mong makipag-ugnay sa parehong employer, ngunit dapat kang magkaroon ng isang sertipiko mula sa Employment Center kasama mo. Sa modernong mundo, napakahalagang malaman ang iyong mga karapatan, lalo na kung nakakaapekto sa globo ng mga relasyon sa paggawa, dahil ang mga employer ay madalas na gumagamit ng hindi marunong magbasa ng kanilang mga empleyado. Kung napunta ka sa ilalim ng pagbawas at hindi alam kung ano ang gagawin at kung paano dumaan sa pamamaraang ito, pagkatapos ay makipag-ugnay sa isang karampatang abogado na tutulong sa iyo at sasabihin sa iyo kung ano ang hahanapin sa panahon ng pagbawas, at ipahiwatig din kung ano ang mga pagbabayad at gantimpala na maasahan mo.

Ang bawat tao'y kailangang malaman ang mga karapatan ng isang empleyado sa panahon ng pagbawas

Pangunahing mga hakbang

Ano ang mga aksyon na dapat gawin ng isang kumpanya bago ihayag ang isang nakaplanong pag-layaw? Ito ay nakasalalay sa panloob na sitwasyon sa negosyo:

ang mga dahilan kung bakit ginawa ang desisyon na ito (pagbawas sa dami ng produksyon, pagkalugi o pagkalugi ng isang kumpanya, pagbawas ng gastos, at iba pa))
ano ang pangkalahatang sitwasyon sa pananalapi sa kumpanya (mayroong isang pagkakataon na magbayad ng kabayaran, magbayad para sa pag-retraining, upang magsagawa ng trabaho ng mga pinalabas na empleyado))
mayroon bang kumpanya ng unyon ng kalakalan ang kumpanya?

Ang papel ng komite ng unyon ng kalakalan

subaybayan ang pagsunod sa patuloy na mga hakbang sa pagbabawas ng kawani)
gumawa ng mga mungkahi para sa pagbabago ng diskarte sa pagbawas, pag-optimize sa patuloy na proseso ng pagpapaalis, at iba pa.

Ano ang pinag-uusapan ng Labor Code?

Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado ng pagbabawas ng kawani lamang kapag:

walang posibilidad ng pagsasalin nito,
sa kanyang pahintulot
sa ibang posisyon (marahil sa retraining).

Ang mga manggagawa ay hindi napapailalim sa pagpapaalis

mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang)
buntis na babae
nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang (kung ang bata ay may kapansanan, pagkatapos ay hanggang sa 18 mga bata))
isang lalaki na nasa bakasyon ng magulang sa halip na kanyang ina)
isang lalaki na nagpalaki ng mga anak na walang ina (sa kaso ng kanyang pagkamatay, pag-alis ng mga karapatan ng magulang, matagal - higit sa 1 buwan sa isang ospital, iba pang mga kadahilanan))
isang empleyado na tagapag-alaga ng mga bata ng isang naibigay na edad.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado na nasa sick leave (na may pansamantalang kapansanan) ay hindi napapailalim sa pagpapaalis.

Sino ang naiwan sa trabaho?

Mayroong isang medyo malawak na listahan ng mga kategorya ng mga empleyado na may paunang karapatan na umalis sa trabaho habang binabawasan ang mga kawani:

mga manggagawa na may mas mataas na kwalipikasyon, produktibo sa paggawa)
mga miyembro ng pamilya na may hindi bababa sa dalawang dependents)
mga empleyado na kung saan ang mga pamilya ay walang ibang mga empleyado na may malayang kita)
may kapansanan)
mga beterano ng digmaan.

Pag-aalis ng paunawa

Ang employer ay dapat sumunod sa mga karapatan ng nasabing pagkalugi

Pagbabayad sa halip na abiso

Ang kompensasyon ay hindi maibsan ang employer ng obligasyon na magbayad ng suweldo ng empleyado. Ang karapatang tanggapin o hindi tanggapin ang alok na ito ay nananatili sa empleyado.

Pagbabawas ng Compensation at Benepisyo

suweldo para sa nagtrabaho na buwan)
pagbabayad ng paghihiwalay (katumbas ng average na buwanang kita, bayad para sa dalawang buwan))
kung hindi ginamit ng empleyado ang kanyang bakasyon bago ang petsa ng pagpapaalis, tumatanggap siya ng kabayaran para sa mga araw ng bakasyon.

Bilang karagdagan, ang iba pang mga pagbabayad o pagtaas sa laki ng suweldo, na ibinibigay para sa kasunduan sa paggawa o sama-sama, ay posible.

Kung ang pagbawas ay bumaba sa bakasyon

Ang mga karapatan ng empleyado sa panahon ng pag-downize ay matatagpuan sa Labor Code ng Russian Federation

Ang pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng kumpanya ay isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer. Bago magpatuloy sa pamamaraan mismo, dapat itong linawin kung ito ay isang pagbawas sa bilang ng mga kawani o pa rin (). Sa batas ng paggawa, walang opisyal na paliwanag sa mga konsepto na ito. Sa aming opinyon, ang pangunahing pagkakaiba ay ang mga sumusunod. Sa pagbaba ng numero, ang bilang ng mga yunit ng kawani para sa isang partikular na post ay nababawasan, bagaman ang post mismo ay hindi tinanggal. Ngunit sa isang pagbawas sa kawani, ang isang tiyak na posisyon ay ganap na hindi kasama sa listahan ng mga kawani.

Ang algorithm para sa pag-alis ng isang empleyado pareho kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado at kapag binabawasan ang mga kawani ng mga manggagawa, ang pangkalahatang isa - susuriin namin ito nang paisa-isa.

Hakbang 1. Mag-isyu ng isang order upang mabawasan ang headcount o kawani

Ang pagkakaroon ng desisyon na bawasan ang bilang o kawani, ang pinuno ng samahan ay dapat mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Ang batas ay hindi nagbibigay para sa isang espesyal na anyo ng pagkakasunud-sunod. Ang pangunahing bagay ay upang sumalamin dito ang dahilan at petsa ng paparating na pagbawas, pati na rin tandaan ang mga nabawasan na posisyon. Ang pareho o isang hiwalay na pagkakasunud-sunod ay dapat aprubahan ang bagong kawani.

Hakbang 2. Isaalang-alang ang karapatan na pre-emptive na umalis sa trabaho

Ang karapatan ng preemptive na mag-iwan sa trabaho habang binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay ipinagkaloob sa mga empleyado na ang produktibo sa paggawa at kwalipikasyon ay mas mataas kaysa sa natitirang ().

Sa pantay na produktibo at kwalipikasyon, ang kagustuhan ay ibinigay sa:

mga manggagawa sa pamilya - kung mayroon silang dalawa o higit pang mga dependents;
mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga nagtatrabaho sa sarili;
mga empleyado na tumanggap ng pinsala sa trabaho o isang sakit sa trabaho sa panahon ng trabaho sa samahan na ito;
invalids ng Great Patriotic War at mga invalids ng militar na operasyon upang maprotektahan ang Fatherland;
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer sa trabaho.

Bilang karagdagan, ang mga buntis na empleyado, kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ang mga nag-iisang ina na nagpalaki ng isang batang wala pang 14 taong gulang / may kapansanan na bata sa ilalim ng 18 taong gulang ay hindi maaaring maputok para sa pagbawas ng mga kawani ().

Hakbang 3. Ipaalam sa empleyado ang pagbawas

Ang paparating na pagpapaalis dahil sa isang pagbawas sa bilang o kawani ng empleyado ay dapat na personal na ipagbigay-alam sa personal at laban sa pirma ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (). Mayroong ilang mga pagbubukod sa panuntunang ito - halimbawa, ang isang empleyado na nagpasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang sa dalawang buwan ay dapat ipaalam sa pag-alis ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo nang maaga, at ang isang taong nagtatrabaho sa pana-panahong gawain - hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo (,). Gayundin, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan bago matapos ang abiso sa pagwawakas - na may nakasulat na pahintulot ng empleyado ().

Kung tumanggi ang empleyado na maglagay ng marka sa pagtanggap ng paunawa, kinakailangan upang iguhit ang may-katuturang kilos sa pagkakaroon ng hindi bababa sa dalawang saksi - ang dokumentong ito ay makumpirma ang katotohanan ng pag-abiso sa empleyado ng pagpapaalis.

Hakbang 4. Mag-alok ng mga posisyon ng bakanteng empleyado

Ang isang empleyado na napapailalim sa pagbawas ay dapat ibigay sa mga bakanteng posisyon na magagamit sa employer, kung saan siya maaaring ilipat (). Maaari mong ilista ang mga ito pareho sa paunawa ng pagbawas, at sa isang hiwalay na dokumento.

Ang isang empleyado ay kailangang ipaalam sa mga bakanteng higit sa isang beses - ang departamento ng mga tauhan ay obligadong mag-alok ng bawat naaangkop na posisyon sa bakanteng lilitaw sa kumpanya hanggang sa huling araw ng trabaho.

Kasabay nito, ang bakante ay hindi kailangang magbigay para sa trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado - pinahihintulutan na mag-alok ng isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho (). Bukod dito, ang employer ay may karapatang mag-alok ng lay-off na empleyado upang pansamantalang kumuha ng posisyon ng isang empleyado sa leave ng magulang ().

Kung sumasang-ayon siya sa isa sa mga iminungkahing bakante, ililipat siya sa ibang posisyon (,). Ang pag-aalis sa kasong ito ay hindi ginawa.

Hakbang 5. Ipaalam sa paparating na pag-ubos na serbisyo ng unyon at serbisyo

Sa pagsulat, hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis, dapat ipagbigay-alam ng employer ang tungkol sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng unyon ng kalakalan, pati na rin ang serbisyo sa pagtatrabaho (, sugnay 2 ng artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 Hindi. 1032-1 ""). Kung ang desisyon na mabawasan ito ay maaaring humantong sa pag-alis ng masa, dapat itong gawin hindi lalampas sa tatlong buwan mamaya.

Ang paunawa na ipinadala sa unyon ay dapat magpahiwatig ng pangalan ng buong pangalan ng mga empleyado na napapailalim sa pagbawas, pati na rin ang mga pangalan ng kanilang mga propesyon, posisyon o specialty.

Ang apela sa serbisyo ng pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig ang posisyon, propesyon, espesyalidad at kwalipikasyon na kinakailangan para sa bawat isa sa mga kalakal na manggagawa at mga kondisyon ng pagbabayad para sa kanilang paggawa.

Ang bawat abiso ay dapat isama:

isang kopya ng utos upang mabawasan ang bilang (kawani) ng mga empleyado ng samahan;
draft order sa pagpapaalis ng mga empleyado ng samahan;
draft ng organisasyon ng staffing.

Hakbang 6. Mag-isyu ng isang order ng pagpapaalis (form No. T-8 o T-8a)

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa alinman sa mga iminungkahing bakante, sa huling araw ng kanyang trabaho, ang departamento ng mga tauhan ay naglabas ng isang order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (o). Ang mga salita ng dahilan ng pagpapaalis ay maaaring tulad ng sumusunod: "Ang pagbawas sa bilang (kawani) ng mga empleyado ng samahan,".

Sa pagkakasunud-sunod na ito, ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa pirma sa araw ng pagpapaalis ().

Hakbang 7. Mag-isyu ng isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang pagpapaalis

Sa huling araw ng trabaho ng empleyado, ang departamento ng accounting ay dapat mag-isyu ng isang sertipiko ng halaga ng kanyang mga kita para sa dalawang taon ng kalendaryo bago ang pagpapaalis. Angkop na naaprubahan.

Hakbang 8. Gumuhit ng isang dokumento na naglalaman ng impormasyon na ipinadala sa FIU para sa panahon ng trabaho ng empleyado

Sa huling araw ng gawain ng departamento ng accounting, maglabas din ng isang dokumento sa empleyado na naglalaman ng impormasyong ipinadala sa FIU para sa panahon ng trabaho ng empleyado (Clauses 2-2.3 ng Article 11 ng Federal Law ng Abril 1, 1996 No. 27-FZ "").

Walang mga espesyal na form para sa paglilipat ng nasabing impormasyon sa isang empleyado, samakatuwid, ang isa ay dapat gabayan ng mga form na inaprubahan ng FIU para sa pagsusumite ng may-katuturang impormasyon sa ahensya. Halimbawa, form SZV-M (), seksyon 6 ng form na RSV-1 PFR (), atbp.

Hakbang 9. Gumawa ng isang entry sa iyong personal card (form No. T-2)

Bago ang empleyado ay tinanggal, ang kaukulang pagpasok ay ginawa ng mga tauhan ng tauhan sa kanyang personal na kard ().

Sa "Mga Lupa para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (pagpapaalis)" kinakailangan na isulat ang dahilan ng pag-alis: "Ang pagbawas sa bilang (kawani) ng mga empleyado ng samahan,".

Sa linya na "Petsa ng pagpapaalis" - ipahiwatig ang huling araw ng trabaho.

Pagkatapos ay dapat mong ipasok ang mga detalye ng pagkakasunud-sunod sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho - ang petsa at numero nito.

Pagkatapos nito, pinatunayan ng empleyado at empleyado ng departamento ng kawani ang pagpapaalis sa kanilang mga lagda.

Hakbang 10. Mag-isyu ng isang pagkalkula ng tala sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) sa empleyado (form No. T-61)

Sa huling araw ng trabaho, ang departamento ng mga tauhan kasama ang departamento ng accounting ay punan ang isang tala sa pagkalkula sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (). Sa harap na bahagi, ang isang empleyado ng departamento ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa empleyado, pati na rin ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. At sa flip side, kinakalkula ng accountant ang halagang babayaran sa empleyado.

Ang employer ay hindi kinakailangan upang maging pamilyar sa empleyado gamit ang tala sa pagkalkula.

Hakbang 11. Pangkatin ang empleyado

Sa huling araw ng trabaho, dapat bigyan ng accountant ang empleyado ng suweldo para sa mga oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung dahil ito sa kanya, at gumawa ng iba pang mga pagbabayad (,). Ang empleyado ay dapat ding mabayaran ng suweldo sa halaga ng average na buwanang suweldo (). Bilang karagdagan, ang empleyado ay nagpapanatili ng average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pag-alis. At kung ang isang empleyado ay umalis sa samahan na matatagpuan sa isa sa mga rehiyon ng Far North, - hindi hihigit sa tatlong buwan ().

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado bago matapos ang abiso sa pagwawakas, babayaran siya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, kinakalkula bilang proporsyon sa natitirang oras hanggang sa matapos ang tinukoy na panahon ().

Sa kaganapan na ang empleyado ay hindi gumana sa araw ng pag-alis, ang kaukulang halaga ay dapat bayaran sa kanya ng hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng paglalahad ng demand para sa pagkalkula.

Hakbang 12. Gumawa ng isang entry sa libro ng trabaho at i-isyu ito

Ang libro ng trabaho ay inilabas din sa empleyado sa huling araw ng kanyang trabaho ().

Hakbang 13. Maghanda at mag-isyu sa empleyado sa kanyang kahilingan pinatunayan ang mga kopya ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa gawain

Sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, obligado ang tagapag-empleyo na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa gawain (). Halimbawa, ang mga kopya ng order para sa pag-upa, mga order para sa paglilipat sa ibang trabaho, kunin mula sa libro ng trabaho, sertipiko ng suweldo - isang sertipiko ng pisikal na kita mga tao para sa at isang sertipiko ng average na kita para sa huling tatlong buwan, na kinakailangan para sa pagtanggap, atbp ().

Ekaterina Dobrikova ,
editor ng dalubhasa sa portal

Mga Doktor

PAGSUSULIT NG STAFF SCHEDULE

Una sa lahat, kailangan mong bumuo ng isang plano sa pagbawas at maghanda ng isang order upang mabago ang kawani ng kumpanya ng konstruksyon.

Mga GABAY NG LAYUNIN

Kapag inihahanda ang mga nauugnay na dokumento, dapat alalahanin na ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa, habang binabawasan, ay may karapatang prayoridad na maiiwan sa trabaho, at ang ilan ay hindi mababawasan sa prinsipyo.

Ang karapatan ng preemptive ay ipinagkaloob sa mga empleyado na may mas mataas na produktibo at kwalipikasyon sa paggawa. Ito ay tinukoy sa artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa pantay na produktibo at kwalipikasyon, ang kagustuhan ay ibinigay sa:
- pamilya - sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang mga dependents;
- sa mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may malayang kita;
- sa mga empleyado na natanggap sa panahon ng trabaho sa kumpanyang ito ng isang pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho;
- mga invalids ng Great Patriotic War at mga invalids ng mga operasyon ng militar;
- mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer sa trabaho;
- iba pang mga kategorya ng mga empleyado na ang karapatan ng pre-emptive ay tinukoy sa sama-samang kasunduan.

Sino ang hindi mababawasan. Ang pagtatapos ng kontrata sa inisyatibo ng employer na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga sumusunod na empleyado ay hindi pinapayagan (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):
- ang mga buntis na kababaihan (ang pag-alis ng isang buntis na empleyado ay pinahihintulutan kung tinanggap siya sa tagal ng kanyang mga tungkulin bilang isang empleyado na wala at walang paraan upang ilipat siya sa isang bakanteng posisyon);
- mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
- nag-iisang ina na nagpalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na labing-apat (may kapansanan sa bata - hanggang sa labing walong taong gulang);
- ibang mga manggagawa na pinalaki ang mga batang ito nang walang ina.
Imposibleng bawasan ang mga manggagawa sa panahon ng sakit at habang nagbabakasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: posible bang mabawasan ang isang tao sa pagsubok? Oo kaya mo. Sa katunayan, ang nasabing mga manggagawa ay napapailalim sa lahat ng mga patakaran ng batas ng paggawa na nauugnay sa mga ordinaryong full-time na manggagawa.

PAUNAWA NG Pending REDUCTION

Sapilitan ang kumpanya na ipaalam sa paparating na pagbawas hindi lamang ng mga empleyado, kundi pati na rin sa serbisyo ng pagtatrabaho.
Dapat bigyan ng babala ang mga empleyado ng isang paparating na pagpapaalis nang personal at sa pagtanggap ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang form ng naturang abiso ay hindi pa opisyal na naaprubahan, kaya maaari itong gawin sa anumang anyo.
Sa kasong ito, ang kumpanya na may nakasulat na pahintulot ng empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang mas maaga - bago matapos ang dalawang buwan na panahon. Gayunpaman, sa kasong ito, ang empleyado ay kailangang magbayad ng karagdagang kabayaran sa dami ng average na kita, na kinakalkula bilang proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng term.
Mangyaring tandaan: ang mga panahon ng paunawa ay maaaring magkakaiba.
Kaya, ang mga manggagawa na nagtapos ng mga nakapirming kontrata sa paggawa para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan ay dapat na binalaan ng isang pagbawas ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo, at ang mga manggagawa na nagtatrabaho sa pana-panahong gawain ay dapat na binalaan ng pitong araw ng kalendaryo (Mga Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation).
Dapat ding ipagbigay-alam ng kumpanya ang serbisyo ng pagtatrabaho sa paparating na pagpapaalis hindi lalampas sa dalawang buwan. At pagdating sa mass pagpapaalis - sa loob ng tatlong buwan. Ang pamamaraang ito ay ibinibigay para sa talata 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Abril 19, 1991
1032-1 "Sa Trabaho sa Russian Federation" at Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa kasong ito, kailangan mong punan:
- "Impormasyon sa paglabas ng masa ng mga manggagawa";
- "Impormasyon sa pinakawalan na mga manggagawa."
Ang mga form ng form ay ibinibigay sa mga appendice No. 1 at No. 2 sa Regulasyon sa samahan ng trabaho upang maisulong ang pagtatrabaho sa mga kondisyon ng pagpapalaya ng masa, na aprubahan ng resolusyon ng Konseho ng mga Ministro - Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Pebrero 5, 1993 No. 99.

Alok ng mga magagandang gawain

Mahalagang tandaan na ang pag-alis dahil sa mga paglaho ay itinuturing na ligal lamang kung ang kumpanya ay walang pagkakataon na magbigay ng mga tao ng iba pang gawaing magagamit sa samahan. Bukod dito, ang mga bakante ay isinasaalang-alang sa parehong may-katuturang mga kwalipikasyon ng mga lay-off na empleyado at mas mababang antas (o mas mababang bayad). Ang pangunahing bagay ay ang empleyado ay nagbibigay ng kanyang nakasulat na pahintulot sa paglipat (kung maaari siyang magsagawa ng iba pang trabaho, isinasaalang-alang ang estado ng kanyang kalusugan).
Kasabay nito, dapat ibigay ng employer ang na-dismiss ang lahat ng may-katuturang mga bakanteng magagamit sa kanya sa lugar na ito. Ang mga alok na magtrabaho sa ibang mga lugar ay dapat lamang sa mga kaso kung saan ang isang pagkakataon ay ibinigay para sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pormang alok ng bakante ay hindi rin pormal na inaprubahan, kaya maaari itong maghanda sa anumang form.

CROSS KRITERIA

Natukoy ang mga ito sa mga kasunduan sa industriya o teritoryo. Walang ganoong dokumento para sa pagtatayo. Samakatuwid, ang isa ay dapat gabayan ng mga pangkalahatang pamantayan na itinatag sa talata 1, 2 ng Regulasyon na inaprubahan ng utos Blg. 99. Ang pangunahing pamantayan para sa pagpapahaba ng masa ay mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga pinalabas na manggagawa na may kaugnayan sa pagpuksa ng mga organisasyon o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga manggagawa para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo. Kabilang dito ang:
a) pagpuksa ng isang samahan ng anumang ligal na form na may isang manggagawa ng 15 o higit pang mga tao;
b) isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng samahan sa dami ng
- 50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;
- 200 o higit pang mga tao sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;
- 500 o higit pang mga tao sa loob ng 90 araw ng kalendaryo;
c) ang pagtanggal ng mga manggagawa sa dami
1 porsiyento ng kabuuang bilang ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng samahan o isang pagbawas sa bilang o kawani sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may kabuuang bilang ng mga empleyado mas mababa sa 5000 katao.
Nakasalalay sa mga katangian ng teritoryal at sektoral ng pag-unlad ng ekonomiya at ang rate ng kawalan ng trabaho sa rehiyon, ang iba pang pamantayan para sa pagtatasa ng pagpapalabas ng masa na tinutukoy ng mga awtoridad ng estado ng mga republika ng Russian Federation, teritoryo, rehiyon, autonomous entities, lungsod at rehiyon ay maaaring maitatag na palakasin ang proteksyon ng lipunan ng mga empleyado ng mga samahan.
AGREEMENT SA TRADE UNION

Ang isang tagapag-empleyo, alinsunod sa unang bahagi ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligado kapag gumawa ng isang naaangkop na desisyon
ipagbigay-alam ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan sa pagsulat hindi lalampas sa dalawa (tatlo - na may napakalaking pagbawas) buwan bago ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.
Sa kasong ito, ang posisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, na ipinahayag sa desisyon ng Enero 15, 2008, ay dapat isaalang-alang.
Hindi. 201-O-P. Binigyang diin ng korte na ang layunin ng panuntunang ito ay magbigay ng samahan ng unyon ng pangangalakal ng oras na kinakailangan upang mapagtanto ang mga oportunidad na maprotektahan ang mga karapatang panlipunan at paggawa at interes ng mga manggagawa kapag tinatapos ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ngunit hindi nangangahulugang limitahan ang awtoridad ng tagapag-empleyo na nakapag-iisa na gawin ang mga kinakailangang desisyon ng tauhan upang ang pagpapatupad ng epektibong aktibidad sa ekonomiya. Ang konklusyon na ito ay batay sa mga kinakailangan sa konstitusyon para sa isang patas na pagkakasundo ng mga karapatan at interes ng mga manggagawa na may mga karapatan at interes ng mga employer bilang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho at bilang mga kalahok sa pakikipagtulungan sa lipunan.
Sa madaling salita - hindi kinakailangan ang pahintulot ng hinirang na katawan para sa pagbawas, sapat na upang ipaalam sa kanya sa pagsulat.
Kapag binabawasan ang mga manggagawa na miyembro ng isang unyon sa pangangalakal, ang madasig na opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan ay dapat isaalang-alang alinsunod sa artikulong 373 ng Labor Code ng Russian Federation.

UNANG

Matapos ang dalawang buwan pagkatapos ng paghahatid ng paunawa ng pagbawas, ang employer ay may karapatang mag-isyu ng isang order upang palayasin ang empleyado. Matapos na pamilyar ng empleyado ang kanyang sarili sa pagkakasunud-sunod (laban sa resibo), ang isang pag-alis ng pagpapaalis ay ginawa sa kanyang workbook.
Ang utos ay inisyu sa anyo ng No. T-8, na aprubahan ng resolusyon ng Goskomstat ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 Blg.
Kung paano makakabuo ng isang workbook kung sakaling mabawasan ang ipinaliwanag sa Seksyon 5 ng Mga Tagubilin na naaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor of Russia noong Oktubre 10, 2003 No. 69. Sa gayon, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer, kasama ang panahon ng pagbawas sa mga kawani, isang pagpasok tungkol sa pagpapaalis (pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho) na may sanggunian sa kaukulang sugnay ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa: "Natatanggal upang bawasan ang mga kawani ng mga empleyado ng samahan, sugnay 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."
Ang mga salita ng pagpasok sa libro ay dapat na tumutugma sa mga salita ng talata (artikulo) ng Labor Code ng Russian Federation na ipinahiwatig bilang batayan para sa pagpasok. Ang mga pagbubuklod ay hindi pinapayagan alinman sa teksto o sa mga sanggunian: hindi ka maaaring sumulat ng "per." Sa halip na "isinalin", "p." Sa halip na "talata", "Labor Code ng Russian Federation" sa halip na "Labor Code ng Russian Federation", "atbp." ”, Atbp (Seksyon 1.1 ng Mga Tagubilin). Ito ay kinakailangan upang maalis ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan.

Pagbabayad Pagbawas

Kinakailangan na bayaran ang mga naalis na manggagawa sa huling araw ng kanilang trabaho. Kung ang isang tao ay hindi gumana sa araw ng pag-alis, pagkatapos ang pera ay babayaran sa kanya sa susunod na araw pagkatapos niyang mag-apply para sa kanila.
Ang pamamaraang ito ay itinatag sa artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

KUNG ANG MGA PAYO AY NABAYAD SA EMPLOYEE

Sa pag-alis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, dapat magbayad ang empleyado:
- paghihirap ng kabayaran sa dami ng average na buwanang kita;
- average na mga kita para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa araw ng pag-alis (na may offset ng suweldo).
Nakasaad ito sa artikulong 178 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng nabawasan na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa araw ng pag-alis.
Ngunit nangangailangan ito ng isang desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho (maaaring mailabas kung ang isang tao na nag-apply sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi nagtrabaho).
Para sa mga nagtatayo na nagtatrabaho sa mga samahan na matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar, ang artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karagdagang mga benepisyo.
Kaya, ang maximum na panahon ng pangangalaga ng average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho para sa kanila ay tatlong buwan mula sa petsa ng pag-alis.
At sa mga pambihirang kaso, sa pamamagitan ng pagpapasya ng katawan ng serbisyo ng trabaho, ang average na buwanang kita ay maaaring mai-save para sa ika-apat, ikalima at ikaanim na buwan (kung ang isang tao ay nag-apply sa loob ng isang buwan at hindi nagtatrabaho).
Bilang karagdagan, tulad ng nabanggit sa itaas, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang maaga (bago ang pag-expire ng dalawang buwan mula sa petsa ng notification, sa pamamagitan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado), ang karagdagang kabayaran ay dapat bayaran. Ang halaga ng kabayaran ay katumbas ng average na kita na kinakalkula bilang proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pagtatapos ng paunawa ng pagtatapos ng trabaho (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
At siyempre, ang pinalabas na empleyado ay dapat na mabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kasama ang karagdagang).
Mangyaring tandaan: sa pag-alis ng mga dayuhang tagapagtayo sa pagtatapos ng mga quota (batay sa sugnay 12 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pagbabayad ng pagkabulag ay hindi binabayaran. Ang Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagbabayad nito sa kasong ito. Ang isang pagbawas ay hindi itinuturing na pagpapaalis.