Karagdagang mga bonus para sa mga empleyado. Mga bonus para sa mga empleyado. Halaga ng pagbawas ng bonus ng empleyado Bonus sa halagang 50


Ang mga bonus ay isang maligayang pagdating kaganapan sa buhay ng anumang empleyado. Ito ay ligtas na sabihin na ang mga manggagawa ay umaasa ng isang bonus na higit pa sa isang nakapirming sahod. Ang suweldo ay isang palaging kababalaghan. Ang isa pang bagay ay isang bonus, kapag nakakuha ka ng isang pagtaas batay sa iyong sariling mga merito at mga resulta sa produksyon. Ang pangunahing tanong para sa employer ay: kung paano maayos na mag-isyu ng bonus upang walang mga pagtatalo sa mga empleyado at mga katawan ng inspeksyon?

Pangkalahatang mga kinakailangan para sa mga bonus

Hinihimok ng employer ang mga empleyado na nagsasagawa ng kanilang mga tungkulin sa pagtatrabaho nang may mabuting pananalig. Sa partikular, sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga bonus. Siya ay may karapatang magtaguyod ng iba't ibang mga sistema ng mga bonus, dagdag na singil sa insentibo at allowance (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagbabayad ng mga bonus at pagbubuo ng mga dokumento para sa mga bonus sa mga empleyado, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod.

1. Ang mga lokal na regulasyon, kabilang ang mga bonus, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Ang isang kinakailangan para sa pagsasama sa anumang kontrata sa trabaho ay ang kondisyon ng kabayaran (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation), samakatuwid, dapat ipahiwatig ng employer ang posibilidad ng paggawa ng mga pagbabayad ng insentibo sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang employer ay hindi maaaring unilaterally kanselahin ang mga bonus kung sila ay ibinigay para sa kontrata ng trabaho.

3. Kasama sa mga gastos sa paggawa ang mga bonus para sa mga resulta sa produksyon, mga premium sa mga rate ng taripa at suweldo para sa propesyonal na kasanayan, mataas na mga nakamit sa paggawa at iba pang mga katulad na tagapagpahiwatig (Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation, na nagsisimula dito - ang Tax Code ng Russian Federation). Iyon ay, dapat magtaguyod ang tagapag-empleyo ng mga tagapagpahiwatig ng produksyon kung saan ibibigay ang mga bonus. Halimbawa, ang mga ito ay maaaring isama: para sa isang manager ng benta - ang bilang ng mga natapos at aktwal na naisakatuparan na mga kontrata, para sa isang abugado - ang halaga ng mga utang na nakolekta sa isang pamamaraan ng panghukuman o paghahabol, ang VAT ay binayaran sa administratibong pamamaraan o panghukuman, pinagtatalunan na mga halaga ng karagdagang mga buwis at bayad, multa, atbp. atbp Ang mga nasabing tagapagpahiwatig ay maaaring itakda sa mga plano at kumpirmahin ng mga ulat tungkol sa gawaing isinagawa.

4. Ang mga gastos ay dapat na makatwiran sa ekonomiya at mai-dokumentado (Artikulo 252 ng Tax Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kung ang kumpanya ay nagkakaroon ng pagkalugi, kung gayon ang pagbabayad ng malalaking mga premium para sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng awtoridad sa buwis ay maaaring maituring na hindi naaangkop.

Mga regulasyon sa bonus

Maraming mga kumpanya ang walang mga probisyon sa bonus. Ito ay isinasaalang-alang na ang isang sanggunian sa kontrata sa trabaho sa ang katunayan na ang empleyado ay may karapatan sa isang bonus sa ilang halaga, halimbawa, 50% ng suweldo, ay sapat. Gayunpaman, sa pagsasagawa, malinaw na ito ay hindi sapat upang maitaguyod ang isang mabisang sistema ng bonus. Ang mga positibong aspeto ng pagbuo ng mga regulasyon sa mga bonus ay:

1) pagtataguyod ng dalas ng mga bonus;

2) pagpapasiya ng mga pamantayan para sa pagkakaroon ng mga batayan para sa mga bonus, halimbawa, kita ng kumpanya, pagpapatupad ng isang bagong proyekto, atbp.

3) pagbawas ng mga paksang kadahilanan para sa appointment ng isang award, tulad ng kalooban ng agarang pinuno;

4) pagbibigay ng katibayan ng legalidad ng mga bonus sa kaganapan ng isang audit sa buwis o isang pag-audit ng inspectorate ng paggawa. Walang pinag-isang form para sa pagkakaloob sa mga bonus, kaya't ang bawat samahan ay malayang bubuo nito. Ang dokumento ay maaaring iguhit bilang isang hiwalay na lokal na normative act (tingnan ang halimbawa 1) o sa anyo ng kaukulang seksyon ng kolektibong kasunduan / seksyon ng lokal na normative act - mga probisyon sa sahod.

Tandaan na ang nilalaman ng mga patakaran sa bonus ay maaari ding magkakaiba. Inirerekumenda namin na ipakita mo ang mga sumusunod na puntos:

- mga tagapagpahiwatig ng bonus;

- mga kondisyon ng bonus;

- ang bilog ng mga empleyado na igagawad;

- ang laki ng mga pagbabayad ng bonus;

- ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga premium;

- dalas ng mga bonus;

- mga mapagkukunan ng bonus;

- isang listahan ng mga pangyayari sa pagkakaroon ng kung saan ang premium ay binabayaran nang mas mababa sa batayang halaga o hindi binabayaran.

- isang listahan ng mga pagbabayad kung saan sisingilin ang bonus at kung saan hindi ito dapat sisingilin.

Halimbawa 1. Fragment ng pagkakaloob sa mga bonus.

INAPROBAHAN NI

Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng LLC "Stick"

Petsa 09/01/2014 N 28

AWARDS REGULATIONS

1. Pangkalahatang Paglalaan

1.1. Ang Regulasyon na ito ay ipinakilala sa layunin na dagdagan ang kahusayan ng bawat empleyado, mga paghihiwalay sa istruktura ng negosyo, ang materyal na interes ng mga empleyado ng negosyo sa pagkuha ng maximum na epekto mula sa kanilang mga gawain.

1.2. Nalalapat ang probisyon sa lahat ng mga empleyado sa tauhan ng negosyo, kabilang ang mga manggagawa sa mga kontrata na pang-matagalang trabaho, at hindi nalalapat sa mga nagtatrabaho sa negosyo sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil.

2. Mga tagapagpahiwatig ng bonus

2.1. Ang batayan para sa pagkalkula ng premium ay ang data ng accounting, pag-uulat ng istatistika at pagpapatakbo ng accounting.

2.2. Ang mga pagpapasya sa pagbabayad ng mga bonus sa isang tukoy na empleyado ay ginawa batay sa mga plano at ulat sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, naaprubahan alinsunod sa pamamaraang itinatag sa negosyo.

2.3. Ang mga bonus ay hindi binabayaran sakaling makamit ang isang negatibong epekto sa pang-ekonomiya para sa buong negosyo, ang mga pamantayan na kung saan ay tinukoy sa mga lokal na regulasyon ng negosyo.

3. Ang bilog ng mga empleyado na igagawad

3.1. Ang mga bonus ay binabayaran sa lahat ng mga empleyado, anuman ang posisyon (propesyon).

3.2. Ang mga empleyado ng enterprise na nagtrabaho ng mas mababa sa isang buwan na may kaugnayan sa conscription sa Armed Forces ng Russian Federation, ilipat sa ibang trabaho, pagpasok sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, pagbawas ng bilang o kawani at para sa iba pang wastong kadahilanan, ang bonus ay binabayaran para sa aktwal na oras na nagtrabaho sa panahon ng accounting na ito ...

3.3. Ang mga empleyado ng enterprise na muling kumuha ng empleyado ay binabayaran ng isang bonus para sa oras na nagtrabaho sa unang buwan ng trabaho kung ang oras na talagang nagtrabaho sa isang buwan sa kalendaryo ay hindi bababa sa kalahati ng panahon ng pagsingil (maliban sa mga bonus na naipon para sa katuparan at labis na pagsala ng mga pamantayan sa produksyon).

4. Halaga ng mga pagbabayad ng bonus

4.1. Kapag lumagpas ang mga tagapagpahiwatig ng binalak ng 20%, ang bonus ay binabayaran sa halagang 100% ng suweldo.

4.2. Sa pag-abot sa mga nakaplanong target ng 100%, ang bonus ay binabayaran sa halagang 50% ng suweldo.

4.3. Kung ang mga nakaplanong target ay hindi nakakamit, ang premium ay hindi nabayaran.

5. Dalas ng mga bonus

5.1. Ang bonus ay binabayaran isang beses sa isang isang-kapat kung ang mga tagapagpahiwatig at kundisyon para sa mga bonus na itinatag ng mga Regulasyong ito ay natupad nang hindi lalampas sa limang araw pagkatapos ng pagtatapos ng kaukulang quarter.

<…>

Kapag bumubuo ng isang lokal na normative act na kumokontrol sa mga isyu ng bonus, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na tampok.

1. Ang pahayag ng parangal ay dapat na nakasulat sa malinaw at maigsi na wika. Ang nilalaman nito ay dapat na malinaw sa lahat ng mga empleyado, hindi alintana ang kanilang edukasyon at posisyon (propesyon) sa kumpanya.

2. Sa regulasyon sa mga bonus, posible na magtaguyod ng isa o maraming uri ng bonus, sa partikular para sa:

- kasidhian at mataas na resulta ng trabaho;

- ang kalidad ng gawaing isinagawa;

- karanasan ng tuluy-tuloy na trabaho, haba ng serbisyo;

- mga resulta batay sa mga resulta ng trabaho sa isang tiyak na panahon.

3. Kapag gumagamit ng isang probisyon sa mga bonus, dapat isaalang-alang ang pamamaraan para sa pag-apruba ng dokumentong ito.

4. Sa probisyon sa mga bonus, ipinapayong ipahiwatig na ang samahan ay may karapatan, ngunit hindi obligadong magbayad ng mga bonus sa mga empleyado.

Pagsasanay sa Arbitrage. Ang pahayag sa regulasyon sa remuneration, bonus at benepisyo na nauugnay sa mga empleyado ng kumpanya na ang kumpanya ay may karapatan, ngunit hindi obligadong gumawa ng isang karagdagang pagbabayad sa empleyado, na tinukoy bilang pagkakaiba sa pagitan ng opisyal na suweldo at ang halaga ng pansamantalang kapansanan sa kapansanan, ay hindi nagpapahiwatig na ang bawat empleyado ng kumpanya tulad ng isang karagdagang bayad ay ginagarantiyahan (Resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng Distrito ng Moscow ng 03.26.2014 N F05-1712 / 2014 kung sakaling N A40-171364 / 12).

Kontrata sa trabaho

Tandaan natin na ang mga kundisyon sa remuneration ng paggawa, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation), ay kabilang sa mga kondisyong ipinag-uutos para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho. Ang bonus, bilang isang insentibo na pagbabayad ng isang nakapagpapasiglang kalikasan, ay isang mahalagang bahagi ng sahod (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Samakatuwid, ang mga probisyon sa posibilidad ng mga bonus at isang sanggunian sa isang lokal na batas sa pagkontrol, na tumutukoy sa tukoy na pamamaraan at mga kundisyon para sa pagbabayad, ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan na ang employer, na may kalayaan na magtaguyod ng mga pagbabayad ng insentibo, sa parehong oras ay limitado sa kanilang unilateral na pagbabago, dahil alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na inilaan ng Labor Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, kung ang kumpanya ay nagkansela ng mga bonus o binabawasan ang kanilang laki, kinakailangan upang maghanda ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa (bahagi 2 ng artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga sitwasyon, kinakailangan na isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa (Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation).

Karaniwan, ang mga kontrata sa paggawa ay nagtataguyod ng mga bonus para sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Sa parehong oras, hindi kinakailangan na malinaw na magreseta ng pamamaraan para sa kanilang pagbabayad kung kinokontrol ito ng isang hiwalay na lokal na normative act, halimbawa, ang regulasyon sa sahod.

Pagsasanay sa Arbitrage. Kung ang halaga ng bonus ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ding magbigay ng mga link sa mga lokal na regulasyon kung saan ipinahiwatig ang mga kundisyon para sa mga bonus, o direktang ipakita ang mga ito sa dokumento. Dapat itong gawin upang ang bonus ay hindi isinasaalang-alang na isang mahalagang bahagi ng suweldo at hindi binabayaran nang walang kabiguan (Pagpapasiya ng Leningrad Regional Court ng 14.10.2010 N 33-5015 / 2010).

Order order

Ang mga bonus ay iginawad batay sa isang order. Ang utos, bilang panuntunan, ay inihanda ng departamento ng tauhan, at nilagdaan ng pinuno ng samahan o isang taong pinahintulutan sa iniresetang pamamaraan. Ang dokumento ay maaaring iguhit pareho sa batayan ng isang pinag-isang form, at alinsunod sa form na naaprubahan sa isang partikular na samahan.

Kapag gumuhit ng isang order para sa mga bonus, dapat mo ring tandaan ang sumusunod.

1. Ang mga pagpapasya (utos) ng taong gumaganap ng mga pag-andar ng nag-iisang katawang ehekutibo sa mga bonus sa mga empleyado ay itinuturing na hindi wasto kung hindi sila sumunod sa panloob na mga regulasyon, iba pang mga lokal na regulasyon na namamahala sa pondo ng sahod sa samahan, mga kontrata sa paggawa at ang sama-samang kasunduan (kung mayroon man) (Resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng Hilagang-Kanlurang Distrito ng Setyembre 24, 2013 sa kasong No. A56-32267 / 2012).

2. Ang isang order sa mga bonus ay hindi sapat para sa paggawad ng mga bonus. Ang mga bonus na hindi ibinigay para sa alinman sa pamamagitan ng paggawa o sama-samang mga kasunduan ay hindi isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis (sugnay 21 ng artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation, Liham ng Federal Tax Service ng Russia para sa Moscow na may petsang 05.04.2005 N 20-12 / 22796).

3. Kung ang pagkakasunud-sunod para sa mga bonus ay iginuhit sa sarili nitong anyo, kung gayon dapat itong maglaman ng mga ipinag-uutos na detalye na inilaan sa Art. 9 ng Pederal na Batas ng 06.12.2011 N 402-FZ "On Accounting".

4. Ang pagkakasunud-sunod ng mga gantimpalang manggagawa ay dapat pamilyar sa isang personal na lagda.

Pagkumpirma ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap

Para sa layunin ng mga bonus, kinakailangan upang kumpirmahin ang mga tagapagpahiwatig ng produksyon batay sa kung aling mga bonus ang nakalkula sa mga empleyado. Ito ay mahalaga kapwa para sa mga layunin ng pag-uulat ng pamamahala at upang maiwasan ang mga salungatan sa mga empleyado mismo, pati na rin sa mga awtoridad sa pag-audit.

Ang mga plano at ulat ay maaaring araw-araw, lingguhan, buwanang at quarterly, batay sa mga resulta ng taon. Ang pagpuno ng mga plano at ulat ay madalas na nakakaabala sa mga empleyado mula sa trabaho. Gayunpaman, kung ang mga ulat at plano ay inihanda bawat buwan o taunang para sa hangarin na magbigay ng isang taunang parangal, maaari silang pormal.

Walang mahigpit na kinakailangan para sa mga ulat at plano sa batas, kaya't ang mga kumpanya ay maaaring makabuo ng mga ito nang nakapag-iisa. Mayroong maraming mga pangkalahatang rekomendasyon.

1. Ang mga ulat at plano ay kinakailangan upang kumpirmahin ang legalidad at bisa ng paggawad ng mga premium. Kapag naglalapat ng mga hakbang sa insentibo, ang employer ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, sa partikular, iwasan ang diskriminasyon kapag hinihikayat ang mga empleyado (Artikulo 2, 3 ng Labor Code ng Russian Federation). At makukumpirma mo ang kawalan ng diskriminasyon sa tulong lamang ng mga ulat at plano. Papayagan nila ang pag-iwas sa pagtatangi laban sa empleyado kung ang mga ulat ay nilagdaan hindi lamang ng agarang superbisor, kundi pati na rin ng taong sinusuri ang mga tauhan at maaaring kumilos bilang isang independiyenteng dalubhasa.

2. Ang mga ulat ay dapat sumasalamin ng mga tunay na tagapagpahiwatig, halimbawa, kailangang kumpirmahin ng kumpanya ang tunay na paggawa ng mga kalakal, pagpaparehistro ng mga transaksyon sa pagbili at pagbebenta.

3. Sa pagsasagawa, madalas na ginagampanan ng employer ang halaga ng sahod na nakasalalay sa pagkonsensya ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. At ang pagiging masigasig ay isang kategorya ng moral, pagsusuri, samakatuwid, upang ibunyag ang nilalaman nito, pinakamadaling lumingon sa naitatag na kasanayan sa panghukuman.

Pagsasanay sa Arbitrage. Ang board ng cassation ng Korte Suprema ng Udmurt Republic sa Ruling ng 04.04.2011 sa kasong N 33-1160 / 11 ay gumawa ng sumusunod na konklusyon. Ang employer ay may karapatan, sa kanyang sariling paghuhusga, upang maitaguyod ang pamamaraan para sa paggawad ng mga bonus sa mga empleyado. Ang karapatang ito ay hindi limitado, dahil ang pinagtibay na mga lokal na regulasyon ayon sa bisa ng Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sumunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa. Ang pagkawala ng isang buwanang bonus sa loob ng isang taon batay sa isang parusa sa disiplina ay salungat sa mga prinsipyo ng ligal na regulasyon ng mga ugnayan sa paggawa. Samakatuwid, ang isang parusa na inilapat sa isang empleyado sa isang buwan ay hindi maaaring maging batayan para sa pag-agaw sa kanya ng bonus batay sa mga resulta ng trabaho sa paglaon.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Judicial Collegium ng Moscow City Court sa desisyon ng Apela noong Hunyo 28, 2012 N 11-11954 / 2012 ay nagsabi na ang pagbawas ng bonus o ang pamumura ng empleyado ay dapat na makatwiran, ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi pinapayagan ang isang di-makatwirang pagbawas sa dating naipon na bonus.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Korte ng Lungsod ng Moscow, sa pamamagitan ng pagpasyang ito ng 28.05.2012 sa kaso No. 33-11166, kinilala ang pagtatapos ng hukom ng Zamoskvoretsky District Court sa diskriminasyonal na katangian ng pamantayan ng lokal na normative na kilos ng employer, na ibinigay na sa kaganapan ng pagtanggal ng empleyado pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagganyak (buwan, quarter, taon), ngunit bago ang pagbabayad ng bonus, ang bonus sa empleyado ay kinakalkula at binabayaran lamang ng isang hiwalay na desisyon ng pangkalahatang direktor sa pagtatanghal ng pinuno ng istrukturang yunit / namamahala na tagapamahala.

Samakatuwid, tandaan na ang pagkawala ng bonus ng empleyado ay maaaring humantong sa employer sa korte.

Bilang konklusyon, dapat pansinin na ang paraan ng pagpapatatag at pagbabayad ng mga bonus ay gawing pormal, kung gaano kalinaw ang mekanismo ng kanilang naipon, ay nakasalalay sa maayang kapaligiran sa koponan, at ang kakayahang ibukod ang paglilipat ng mga kawani, at ang kawalan ng mga salungatan sa employer. Sa kabilang banda, pinapayagan ka ng maayos na pagpapatupad ng mga dokumento na patunayan ang legalidad ng mga bonus para sa mga layunin sa buwis sa korte, pati na rin sa kaso ng pag-verify ng inspektorado ng paggawa.

Paano mag-udyok sa isang bonus

Ang isang bonus ay isang pagbabayad na cash sa isang empleyado na labis sa suweldo para sa pagkamit ng mataas na mga resulta sa pagtatrabaho at pagtugon sa mga tagapagpahiwatig ng bonus. Ang bonus ay ang pangunahing bahagi ng variable na bahagi ng suweldo. Ang sistema ng bonus ay isang hanay ng iba't ibang mga uri ng gantimpala sa pera, espesyal na idinisenyo para sa ilang mga pangkat ng mga empleyado, isinasaalang-alang ang kanilang epekto sa pagganap ng samahan. Ang sistema ng bonus ay ang pangunahing materyal na insentibo para sa mga empleyado.

Tukuyin ang pinakamainam na halaga ng mga bonus para sa mga empleyado

Ano ang mga uri ng parangal

Ang mga pagbabayad ng bonus ay nahahati sa apat na pangkat:

  1. Nakasalalay sa uri ng mga gawaing isinagawa:
    • paggawa - nagbibigay ng gantimpala sa mga empleyado para sa pagsasagawa ng mga gawain sa paggawa o opisyal na tungkulin;
    • di-paggawa - gantimpala para sa personal na kontribusyon sa resulta ng trabaho ng samahan, hindi nauugnay sa mga responsibilidad sa produksyon.
  2. Nakasalalay sa dalas ng mga pagbabayad:
    • sistematiko - gantimpala para sa pagganap ng mga gawain sa paggawa o opisyal na tungkulin, na ang sistemang pagbabayad ay nangyayari nang sistematiko: buwanang, quarterly;
    • isang beses - gantimpala para sa ilang mga nakamit na hindi sistematiko, halimbawa, para sa pagkumpleto ng partikular na mahalagang mga gawain sa paggawa, para sa panalong kumpetisyon sa produksyon, atbp, o para sa pangkalahatang sama na mga resulta ng trabaho sa isang sapat na mahabang panahon ng kalendaryo: kalahating taon, isang taon.
  3. Nakasalalay sa pagkakaiba-iba ng pagtatasa ng paggawa:
    • indibidwal - pampatibay-loob para sa personal na kontribusyon sa resulta ng gawain ng samahan, ang paggawa ng mga gawain sa paggawa at kanilang mga opisyal na tungkulin;
    • sama - gantimpala para sa pagganap ng mga gawain sa paggawa o opisyal na tungkulin batay sa pagtatasa ng sama-samang gawain.
  4. Nakasalalay sa nasuri na resulta:
  • para sa pangunahing resulta ng trabaho - gantimpala para sa kinakailangang resulta, na tinutukoy ng tagapag-empleyo na partikular para sa empleyado o sa kanyang yunit, at posibleng sa samahan sa kabuuan;
  • para sa mga espesyal na resulta - isang insentibo na nag-uudyok sa mga empleyado na malutas ang mga espesyal na gawain ng employer na nauugnay sa samahan sa kasalukuyan, halimbawa: pag-save ng enerhiya (mga hilaw na materyales), pagpapabuti ng kalidad ng produkto, napapanahong pagpapadala ng mga produkto, atbp.

Anong mga uri ng bonus ang gagamitin upang ma-insentibo ang mga empleyado ay natutukoy nang nakapag-iisa sa bawat samahan.

Ano ang mga patakaran para sa pagbuo ng isang sistema ng bonus

Kapag bumubuo ng isang sistema ng bonus, sumunod sa mga sumusunod na panuntunan:

  • ang sistema ng bonus ay dapat sumunod sa diskarte sa pag-unlad ng negosyo ng samahan;
  • ang bonus ay hindi dapat maging pangkalahatan, madalas at laganap, upang hindi ito malasahan ng mga empleyado bilang bahagi ng suweldo sa mga normal na kondisyon;
  • ang bonus ay dapat na direktang nauugnay sa tunay na personal na kontribusyon ng empleyado sa resulta ng kagawaran, samahan, sumasalamin sa kanyang mga personal na nakamit (maaaring bilang bahagi ng isang pangkat, kagawaran, atbp.);
  • ang pagkalkula ng bonus ay dapat na batay sa pinaka-layunin na pamamaraan ng pagsukat sa pagbalik ng empleyado at ang kanyang kontribusyon sa produksyon, na kilala mismo ng mga empleyado;
  • dapat tingnan ng mga empleyado ang bonus bilang isang gantimpala para sa isang tukoy na resulta dahil sa karagdagang pagsisikap, at hindi lamang bilang pagbabayad para sa pagsasagawa ng karaniwang trabaho sa isang tinukoy na tagal ng panahon;
  • ang mga karagdagang pagsisikap ng mga empleyado, stimulated ng bonus, dapat sakupin ang mga gastos sa pagbabayad ng mga bonus na ito;
  • ang aplikasyon ng system ay dapat maging patas, iyon ay, kapag ang mga batayan para sa mga bonus ay lumitaw, ang mga form lamang na tinukoy sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus ang dapat mailapat;
  • ang sistema ay dapat na hindi maiiwasan: ang premium ay dapat bayaran tuwing lumitaw ang naaangkop na batayan;
  • ang sistema ay dapat na malaman ng lahat ng mga empleyado ng samahan.

Paano bumuo ng isang sistema ng bonus

Upang makabuo ng isang sistema ng bonus, isagawa ang pagbuo ng isang sistema ng pagganyak. Dagdag dito, batay sa mga madiskarteng layunin ng samahan, kilalanin ang mga pangunahing layunin ng mga bonus at ang tagapagpahiwatig ng pagganap ng samahan. Halimbawa, kung ang layunin ng isang samahan na taasan ang mga benta sa malapit na hinaharap, ang tagapagpahiwatig ng pagganap ay ang laki ng pagtaas ng mga benta, kung ang layunin ay upang mapabuti ang kalidad ng produkto, kung gayon ang tagapagpahiwatig ay ang porsyento ng pagbaba ng bilang ng scrap kumpara sa nakaraang panahon, atbp. Sa gayon, natukoy ang tagapagpahiwatig pagganap, sabihin ang isang karaniwang batayan para sa paggawad. Dagdag dito, gamit ang isang nangungunang prinsipyo ng piramide, matukoy ang impluwensya ng iba't ibang mga pangkat ng mga empleyado sa tagapagpahiwatig ng pagganap na ito, halimbawa, kung paano nakakaimpluwensya ang mga tagapamahala ng iba't ibang antas, kung paano tinutukoy ng bawat departamento, isang tiyak na posisyon, atbp ang mga kadahilanan na nakakaapekto sa nakamit ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng samahan at kung alin ay nasa larangan ng makabuluhang impluwensya mula sa mga empleyado. Kung kinakailangan, bumuo at magpatupad ng isang sistema ng pagpapatakbo sa pagpapatakbo ng mga salik na ito. Tukuyin kung aling mga parangal ang ibabahagi sa lahat ng mga empleyado sa samahan, halimbawa, mga gantimpala sa pagiging nakatatanda, para sa pangkalahatang pagganap ng samahan, atbp, at kung saan lamang sa mga tukoy na pangkat. Piliin ang mga pangkat na ito at para sa bawat tukuyin:

  • ang ratio ng pare-pareho at variable na mga bahagi ng sahod;
  • mga tagapagpahiwatig ng bonus na nakakaapekto sa bahagi ng bonus;
  • mga pagpipilian at panuntunan para sa pagkalkula ng premium;
  • dalas ng mga premium na pagbabayad.

Susunod, para sa bawat pangkat o para sa lahat ng mga empleyado ng samahan, tukuyin ang mga dahilan para sa isinasaalang-alang ang isyu ng pagkalkula ng bonus. Ang batayan ay maaaring isang memo mula sa pinuno ng isang kagawaran, ulat ng empleyado, isang plano sa pagbebenta at mga tagapagpahiwatig ng pagganap nito, atbp. Tukuyin ang mga taong nagpapasya na bayaran ang bonus. Maaaring kailanganing mag-isip ng mga patakaran para sa mga karagdagang pamamaraan para sa pagsang-ayon sa mga isyu ng pagbabayad ng bonus. Talakayin sa mga responsableng tao ang mga tuntunin ng pagsasaalang-alang ng mga batayan na dokumento, ang oras ng desisyon sa mga bonus, ang tiyempo ng paglipat ng mga dokumento ng bonus na sumang-ayon sa pinuno ng samahan sa departamento ng accounting ng samahan. Ang isang mahalagang punto sa mga bonus ng kawani ay ang pamamaraan para maipaabot ang desisyon sa mga bonus sa mga empleyado, dapat nilang malaman kung ano ang natanggap nila ang bonus, kung paano nila makalkula ang laki nito, na binabawasan ang halaga ng bayad sa bonus, na nagdaragdag nito. Ang impormasyong ito ay dapat na magagamit sa mga empleyado at nauunawaan. Sa layuning ito, maaari mong ayusin ang mga pagpupulong para sa mga empleyado na may pinuno ng departamento ng payroll, gumawa ng isang bloke sa website ng kumpanya na may mga katanungan at sagot sa paksa ng mga bonus, magtabi ng isang tiyak na oras para sa mga empleyado, kung saan maaari silang makipag-ugnay sa departamento ng payroll para sa konsulta, atbp. e. Ang lahat ng mga kundisyon at patakaran ng bonus na ito ay naayos sa Mga regulasyon sa mga bonus o ibang lokal na dokumento ng samahan.

Paano pumili ng mga pangkat ng mga empleyado upang makabuo ng isang sistema ng bonus

Ang mga pangkat ng mga empleyado para sa mga bonus sa bawat samahan ay nabuo nang nakapag-iisa. Una, bumuo ng mga pangkat batay sa kung paano nakakaapekto ang gawain ng mga tao sa pagganap at sa ilalim na linya ng samahan, halimbawa:

  • mga pinuno kung kanino nakasalalay ang mga resulta sa negosyo;
  • mga propesyonal na lumilikha ng pangunahing resulta ng negosyo (kumikitang posisyon);
  • mga empleyado na tumutulong sa mga propesyonal na makamit ang mga resulta (suporta sa kawani);
  • mga empleyado na hindi nakakaimpluwensya sa mga proseso ng negosyo ng samahan (sumusuporta sa mga tauhan).

Maaari ka ring pumili ng mga pangkat para sa mga bonus depende sa lugar at papel ng empleyado sa hierarchy ng pamamahala, halimbawa, mga senior manager, middle manager, engineering at mga teknikal na tauhan, manggagawa. O bumuo ng mga pangkat para sa mga bonus depende sa haba ng serbisyo ng mga empleyado sa samahan, halimbawa, ang mga empleyado na may higit sa tatlong taong karanasan sa samahan ay may ilang mga uri at sukat ng mga bonus, na may mas mababa sa tatlong taong karanasan - iba, atbp. Ang antas ng pagsunod ng empleyado sa panloob na mga patakaran sa paggawa ang iskedyul ay tanda din ng pagbuo ng mga pangkat para sa mga bonus. Halimbawa, ang mga empleyado na walang mga paglabag sa disiplina: huli na pagdating, pagkaantala mula sa tanghalian, atbp, ay may isang buong pakete ng bonus, at ang mga empleyado na may mga paglabag sa disiplina ay maaaring mapagkaitan ng mga bonus.

Isang halimbawa ng pagpapangkat ng mga empleyado ng samahang "Alpha" kapag bumubuo ng isang sistema ng bonus

Bilang isang resulta ng pagtatasa ng mga gawain ng samahan, ang mga dibisyon nito, mga empleyado ng mga posisyon na bumubuo ng kita, napagpasyahan na piliin ang mga sumusunod na pangkat ng mga empleyado upang bumuo ng isang sistema ng bonus:

  • pinuno ng samahan;
  • nangungunang mga tagapamahala (representante ng pinuno ng samahan);
  • mga tagapamahala ng proyekto;
  • sales staff;
  • mga empleyado ng accounting, kalihim, serbisyo ng tauhan;
  • warehouse staff, atbp.

Para sa bawat pangkat, ang sarili nitong mga tagapagpahiwatig at panuntunan ng bonus para sa pagkalkula ng bonus ay binuo.

Paano matutukoy ang ratio ng pare-pareho at variable na mga bahagi ng sahod

Ang pagpapasiya ng ratio ng naayos at variable na bahagi ng suweldo ay naiimpluwensyahan ng likas na mga tungkulin sa trabaho ng mga empleyado, ang kanilang epekto sa mga proseso ng negosyo ng samahan. Ang bawat pangkat ng mga empleyado ay magkakaroon ng sariling ratio ng naayos at variable na mga bahagi ng suweldo. Pangunahing mga prinsipyo para sa pagtukoy ng ratio:

  • mas malaki ang antas ng impluwensya ng posisyon sa resulta ng samahan, mas malaki ang bahagi ng bonus (hanggang sa 200% ng suweldo);
  • mas mataas ang antas ng awtoridad ng mga empleyado, mas malaki ang bahagi ng bonus (hanggang sa 150%);
  • mas matatag at kinokontrol ang mga tungkulin, mas mababa ang bonus (mula 15% hanggang 50% ng suweldo);
  • mas mahirap ito upang masuri ang dami ng pagganap ng isang empleyado at ang yunit bilang isang buo, mas malaki ang pare-pareho na bahagi ng suweldo.

Tip: Kapag itinatakda ang laki ng variable na bahagi, tandaan na ang bonus ay dapat maging makabuluhan sa empleyado.

Mangyaring tandaan na kung ang halaga ng bonus ay mas mababa sa 20 porsyento ng pare-pareho na bahagi ng suweldo, kung gayon ang nasabing bonus ay may mahinang epekto ng insentibo. Ang mga pana-panahong bonus, halimbawa, sa Bagong Taon, sa isang propesyonal na piyesta opisyal, sa halagang mas mababa sa 15 porsyento ay hindi isinasaalang-alang ng mga empleyado bilang pampatibay. Ang isang bonus na 10 porsyento ng suweldo ay maaaring makagalit sa koponan.

Mga pagpipilian para sa ratio ng variable at pare-pareho ang mga bahagi ng suweldo, tingnan ang talahanayan.

Paano bumuo ng mga tagapagpahiwatig ng bonus

Upang pasiglahin ang mga tauhan, bumuo para sa bawat pangkat ng mga empleyado ng iba't ibang mga tagapagpahiwatig ng mga bonus, habang isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng samahan, ang likas na katangian ng gawain ng bawat pangkat, ang pamamaraan para sa accounting at pamantayan ng mga resulta ng kanilang trabaho. Ito ay mahalaga upang magtaguyod ng mga tagapagpahiwatig at kundisyon ng mga bonus sa isang paraan na ang pagpapabuti ng ilang mga tagapagpahiwatig ay hindi maging sanhi ng pagkasira ng iba. Kaya, halimbawa, maaari kang magbayad ng mga bonus sa mga manggagawa ayon sa mga tagapagpahiwatig:

  • para sa pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto, halimbawa, pagtaas ng proporsyon ng mga produkto ng pinakamataas na kategorya ng kalidad, ng pinakamataas na antas, isang pagtaas sa paghahatid ng mga produkto mula sa unang pagtatanghal, pagbawas sa mga pagtanggi, pagbawas sa mga kaso ng pagbabalik ng mga produktong walang kalidad, ang kawalan ng mga paghahabol sa mga produkto mula sa mga mamimili;
  • para sa paglago ng pagiging produktibo ng paggawa at dami ng produksyon, halimbawa, ang katuparan at labis na katuparan ng nakaplanong target, mga rate ng produksyon, plano ng produksyon sa pamamagitan ng itinakdang petsa na may isang mas maliit na bilang ng mga empleyado, isang pagbawas sa lakas ng paggawa ng mga produkto, isang pagtaas sa dami ng produksyon;
  • para sa mastering ng mga bagong kagamitan, halimbawa, pagdaragdag ng ratio ng shift, pagbawas ng oras para sa mastering advanced na teknolohiya, pagdaragdag ng rate ng paggamit ng kagamitan, pagbawas sa gastos ng operasyon nito;
  • para sa pagbawas ng mga gastos sa materyal, halimbawa, pag-save ng mga hilaw na materyales, materyales, gasolina at mapagkukunan ng enerhiya, mga tool, ekstrang bahagi, pagbabawas ng pagkalugi, basura.

Magbayad ng mga bonus sa mga dalubhasa at empleyado para sa tunay na pagpapabuti ng pagganap ng samahan, halimbawa, isang pagtaas sa kita, dami ng produksyon, isang labis na katuparan ng plano sa pagbebenta, pagpapakilala ng mga panukalang makatuwiran, atbp. Para sa mga empleyado na nakikibahagi sa pagpapanatili ng makinarya at kagamitan, ilapat ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig: pagbaba ng downtime, pagtaas ng degree mastering mga teknikal na parameter, pagpapabuti ng kanilang rate ng paggamit, atbp. Tie bonus sa mga pinuno ng mga kagawaran na may huling resulta ng trabaho ng kagawaran, isang pagtaas sa pagiging produktibo ng paggawa, pagpapalabas ng mga de-kalidad na produkto, isang pagbawas sa lakas ng paggawa nito at iba pang mga tagapagpahiwatig ng pagganap

Isang halimbawa ng pagbuo ng mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa departamento ng pagbebenta ng samahang "Alpha"

Sa samahang "Alpha", para sa mga empleyado ng departamento ng benta para sa bawat posisyon, depende sa mga detalye ng trabaho at ang epekto sa resulta ng samahan bilang isang buo, gumawa sila ng mga tagapagpahiwatig ng bonus na isinasaalang-alang ang antas ng pagpapatupad ng buwanang plano ng trabaho ng mga empleyado. Bumuo din kami ng tatlong mga pagpipilian para sa mga halaga ng mga bonus coefficients para sa bawat tagapagpahiwatig ng bonus, depende sa halaga ng plano sa trabaho:

  • mAX plano;
  • planuhin ang NORMA;
  • plano MIN.

Ginawa nitong posible na magtakda ng isang tiyak na saklaw ng mga bonus para sa mga empleyado, na naging posible upang pasiglahin sila para sa iba't ibang mga resulta ng trabaho. Ang mga tagapagpahiwatig at rate ng bonus na ito ay naitala sa matrix ng bonus, na inilabas sa anumang anyo, at isang annex ang ginawa sa Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga tauhan ng kumpanya.

Kung ang isang paunang kinakailangan para sa pagbabayad ng isang bonus ay ang pagtalima ng empleyado sa disiplina sa paggawa, isama sa dokumento na nag-aayos ng mga patakaran para sa mga bonus (Regulasyon sa mga bonus, Regulasyon sa bayad), isang karagdagang tagapagpahiwatig ng bonus - disiplina sa paggawa. Maaari mong isama sa tagapagpahiwatig na ito ang mga pamantayang ibinigay sa talahanayan.

Ano ang mga pagpipilian para sa pagkalkula ng premium

Kapag bumubuo ng isang sistema ng bonus, tukuyin ang pinakamainam na pagpipilian sa pagkalkula ng bonus para sa samahan. Ang mga sumusunod na pagpipilian ay nakikilala:

  • bilang isang porsyento ng pagganap ng tagapagpahiwatig;
  • bilang isang porsyento ng rate ng taripa;
  • sa anyo ng mga coefficients;
  • sa ganap na mga tuntunin.

Ano ang susundin ang mga patakaran para sa pagkalkula ng premium

Kapag bumubuo ng mga patakaran para sa pagkalkula ng isang premium batay sa mga tagapagpahiwatig ng bonus, inirerekumenda na:

  • upang ipakita ang mga tagapagpahiwatig ng mga pagbabayad ng bonus sa format na digital, halimbawa, ang bilang ng mga produktong ginawa - mga piraso, ang laki ng pagbawas ng mga depekto - piraso, ang kita ng samahan mula sa pagbebenta ng mga serbisyo o kalakal - rubles, atbp.
  • isaalang-alang ang lahat ng mga tagapagpahiwatig na mahalaga para sa bawat departamento at posisyon;
  • gawin ang pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig (mga panuntunan sa pagkalkula, mga formula, kaliskis, isang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging kumpleto ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap) naiintindihan para sa mga empleyado;
  • isaalang-alang ang antas ng responsibilidad at ang antas ng impluwensya ng mga empleyado ng bawat pangkat sa mga gawain ng yunit at ng samahan bilang isang kabuuan.
  • bumuo ng isang bonus matrix upang matukoy ang halaga ng bonus para sa bawat pangkat ng mga empleyado.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng bonus para sa mga empleyado ng departamento ng benta ng samahang "Alpha"

Sa samahang "Alpha" para sa mga empleyado ng departamento ng benta, isang bonus matrix ang binuo, kung saan, depende sa katuparan ng mga tagapagpahiwatig ng bonus, nabuo ang mga ratio ng bonus. Ginagamit ang sumusunod na pormula upang makalkula ang premium:

Kaya, para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta, napapailalim sa nakamit ng mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa maximum na halaga (MAX Plan), ang bonus ay kinakalkula tulad ng sumusunod: Bonus \u003d 23,000,000 × 0.1% + 10,000,000 × 0.09% + 1,000,000 × 0, 7% \u003d 39,000 rubles. Napapailalim sa katuparan ng mga pagbabayad ng bonus sa minimum na halaga (MIN Plan): Bonus \u003d 19,000,000 × 0.06% + 7,000,000 × 0.05% + 800,000 × 0.3%) \u003d 17,300 rubles.

Paano matutukoy ang dalas ng mga premium na pagbabayad

Ang dalas ng pagbabayad ng premium sa bawat samahan ay pinili nang nakapag-iisa. Ang dalas ng mga bonus ay nakasalalay sa mga mapagkukunang pampinansyal ng samahan at ang posibilidad ng isang aktwal na pagtatasa ng mga resulta sa negosyo. Inirerekumenda na piliin ang panahon para sa pagsusuri ng mga resulta sa negosyo - buwan, quarter, kalahating taon, taon. Para sa mga senior executive (CEO, department director, atbp.) Ang mga pangmatagalang programa sa bonus ay maaaring kalkulahin sa loob ng tatlo hanggang limang taon.

Totoo, maaaring may hindi nasiyahan (mula sa mga mamimili ng mga insentibo na ito). Sinabi nila na ang kabuuan ay matipid sa pera, wala silang babayaran para sa kanilang kaarawan.

Maiiwasan ito sa pamamagitan ng pag-anyaya sa koponan para sa talakayan at isalin ang magkasanib na resulta sa isang sama-samang kasunduan. O mas mahusay sa isang hiwalay na pagkakabit dito.

Sino ang nagkakalkula sa mga pagbabayad ng insentibo ng empleyado?

Ang ganitong karapat-dapat na opisyal ay punong accountant o isang accountant lamang... Dapat niyang malaman ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo, pagmamay-ari ng mga formula para sa pagkalkula ng mga ito, na tatalakayin sa ibaba.

Pansin Pagkatapos, obligado ang accountant na magtago at magbayad ng mga pagbabayad ng buwis sa badyet bago ang pagbabayad ng mga pagbabayad ng insentibo.

Pinag-usapan namin ang tungkol sa mga kakaibang pagbubuwis ng mga pondo na inilalaan para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado.

Gayunpaman, ang isyung ito ay hindi paksa ng artikulong ito.

Ang isang katulong na accountant sa mga bagay ng pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo ay madalas tauhan ng serbisyo ng tauhan ng kumpanya... Siya, bilang isang patakaran, ay mas nakakaalam sa mga pangunahing mapagkukunan, na naglalaman ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo (kung saan ang may-katuturang panloob, pati na rin ang sama-samang kasunduan) ay nalalapat.

Ano ang maximum at minimum na mga rate?

Ang isyu ng mga halaga ng pagbabayad ng insentibo sa mga manggagawa ay nakatuon sa (simula dito ay tinukoy bilang Labor Code ng Russian Federation).

Sa parehong oras, kung ang nakaraang edisyon ng artikulong ito ay hindi naglaan para sa mga paghihigpit sa dami ng mga pagbabayad ng bonus at iniwan ang isyung ito sa awa ng employer, kung gayon sa edisyong ito ang naturang demokratikong diskarte ay nalalapat lamang sa mga istrukturang hindi pang-estado.

Sa madaling sabi, ang nabanggit na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na nagsasaad na ang istraktura ng mga insentibo para sa mga manggagawa sa pampublikong larangan ay maitatatag:

Ang mga kumpanya na pinondohan mula sa badyet ay nagtataguyod ng mga uri at halaga ng mga pagbabayad sa insentibo, batay sa mga rate na inilaan ng Unified Tariff Iskedyul, sa loob ng inilaang mga paglalaan mula sa badyet.

Sa gayon, sa isang banda, para sa mga manggagawa sa sektor ng publiko, ang maximum na halaga ng mga bonus ay hindi rin naitatag din. Ngunit sa kabilang banda, malinaw na ang natural limiter para sa mga gantimpala at materyal na insentibo ay ang badyet, na kilalang "hindi goma".

Tulad ng para sa mga may-ari at tagapamahala ng mga pribadong kumpanya, hindi sila pinagkaitan ng karapatang malayang magtapon ng kanilang sariling pondo, sa loob ng mga hangganan ng batas, kasama ang kanilang sariling paghuhusga upang maitakda ang halaga ng mga pagbabayad na insentibo.

Walang mga pagpapareserba hinggil sa minimum na limitasyon ng mga pagbabayad ng insentibo sa batas ng Russian Federation. Nakasaad sa Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation ang minimum na sahod, ngunit agad na nakasaad dito na ang mga bayad sa insentibo ay hindi kasama rito.

Ang mga prinsipyo kung saan natutukoy ang laki

Pinag-uusapan natin dito ang tungkol sa mga prinsipyong nalalapat kapag tinutukoy ang halaga ng mga pagbabayad sa insentibo. Mayroong dalawang pangunahing mga prinsipyo dito.

  1. Una, ang laki ng pagbabayad ng insentibo ay pangunahing itinakda sa isang nakapirming pigura (halimbawa, katumbas ng rate), o sa anyo ng isang paunang natukoy na porsyento ng karaniwang rate ng empleyado.
  2. Pangalawa, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa dami ng mga insentibo para sa isang empleyado para sa isang gawaing paggawa sa loob ng isang tukoy na tagal ng panahon (quarter, taon), kung gayon kaugalian na isaalang-alang ang oras na talagang nagtrabaho siya.

    Ito ay may sariling pagkamakatarungan, na ipinakita sa katotohanang ang isang manggagawa na nagtrabaho sa loob ng isang taon nang walang pagliban ay dapat makatanggap ng higit na pampasigla kaysa sa isang wala sa trabaho na bahagi ng oras.

Formula at ang pagde-decode nito

Kaya paano kinakalkula ang insentibo ng empleyado? Maaari nating pag-usapan ang tungkol sa dalawang mga formula para sa pagkalkula ng mga premium:

Formula 1, para sa isang insentibo sa isang lump sum katumbas ng suweldo, para sa isang tiyak na tagal ng panahon - P \u003d Z / KO x KFkung saan:

  • P - premium;
  • З - suweldo ng manggagawa;

Formula 2, para sa mga insentibo bilang isang porsyento ng suweldo, para sa isang tiyak na tagal ng panahon - P \u003d W x RP / 100 / KO x KF, Kung saan:

  1. P - premium;
  2. З - suweldo ng manggagawa;
  3. RP - ang halaga ng mga insentibo sa anyo ng isang nakapirming porsyento ng suweldo;
  4. KO - ang kabuuang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa panahon;
  5. КФ - ang aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahon.

Mga halimbawa ng

Ngayon ay oras na upang ilapat ang mga formula para sa pagkalkula ng mga insentibo sa mga tukoy na halimbawa.

Subukan natin ang Formula 1 sa sumusunod na balangkas:

Ang manggagawa na si Vaskin ay may suweldong 25 libong rubles. Ayon sa mga resulta ng kanyang matagumpay na trabaho, siya ay may karapatan sa halaga ng suweldo. Ito ay malinaw na kung nagtrabaho siya sa lahat ng mga araw, kung gayon dapat siyang igawaran ng 25 libo.

Ngunit kukuha kami ng isang kumplikadong bersyon, kung ang kabuuang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa isang-kapat ay 64, at si Vaskin ay nagtrabaho lamang ng 57 sa mga ito. Ang dahilan para sa kanyang pitong-araw na pagkawala sa trabaho ay maulan at masamang panahon, kung saan ang Vaskin ay nasa matinding pagkadismaya at kalungkutan, dahil dito , hindi isinasaalang-alang na kinakailangan upang abalahin ang kanyang sarili sa mga paglalakbay sa trabaho.

Nakukuha namin:

25,000 / 64 x 57 \u003d 22,265.62 rubles.

Ngayon, subukan natin ang Formula 2 sa parehong balangkas, pagtatakda sa manggagawa na si Vaskin ng isang quarterly insentibo na 30% ng kanyang suweldo para sa matagumpay na trabaho:

25,000 x 30/100/64 x 57 \u003d 6,679.68 rubles.

Paikutin ulit natin ang mga bagay. Hayaan ang aming Vaskin, isang toiler ng mga rehiyon ng Far North, kung saan mayroong isang coefficient ng rehiyon na 15%.

Sanggunian!Ayon sa artikulong 316 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga kumpanyang matatagpuan sa mga rehiyon ng Malayong Hilaga at sa mga lokalidad na ipinapantay sa kanila, ang isang panrehiyong koepisyent ay nakatakda para sa buwanang kita.

Artikulo 316. Panrehiyong koepisyent sa sahod

Ang laki ng panrehiyong koepisyent at ang pamamaraan para sa aplikasyon nito para sa pagkalkula ng sahod ng mga empleyado ng mga samahan na matatagpuan sa mga rehiyon ng Malayong Hilaga at mga katumbas na lugar ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Estado awtoridad ng sinasakupang entidad ng Russian Federation at lokal na sariling pamahalaan katawan ay may karapatan, sa kapinsalaan ng mga pondo, ayon sa pagkakabanggit, sa mga badyet ng sinasakupang entidad ng Russian Federation at ang mga badyet ng munisipyo, upang magtatag ng mas mataas na mga sukat ng mga rehiyonal na coefficients para sa mga katawan ng estado ng sinasakupang entidad ng Russian Federation, estado institusyon ng sinasakupang entidad ng Russian Federation, lokal na sariling pamahalaan katawan, mga munisipal na institusyon.

Ang isang kumokontrol na ligal na kilos ng isang nasasakupan na entity ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng maximum na halaga ng isang pagtaas sa panrehiyong koepisyent na itinatag ng mga munisipalidad na bahagi ng entity ng nasasakupan ng Russian Federation.

Ang kabuuan ng ipinahiwatig na gastos ay tumutukoy sa mga gastos para sa kabayaran sa paggawa nang buo.

Ang kakanyahan ng koepisyent na ito ay ang delta ng pagtaas ng buwanang kita para sa trabaho sa mahirap na kondisyon ng klimatiko.

Ang multiply coefficient na ito ay kinakalkula, itinatag ng isang tukoy na employer, alinsunod sa mga probisyon ng kontrata sa trabaho, at samakatuwid, sa mga insentibo.

Isinasaalang-alang din namin na ang mga pang-quarterly na insentibo ay karaniwang ibinibigay sa susunod na buwan ng kalendaryo pagkatapos ng isang buwan, kasama ang buwanang rate. Sa parehong oras, ang tinukoy na koepisyent ay kinakalkula kapwa para sa sahod at insentibo.

Isinasaalang-alang namin kung ano ang tatanggapin ng Vaskin isang buwanang suweldo at bayad sa insentibo, isinasaalang-alang ang koepisyent ng rehiyon na 15%:

(25,000 + 6 679.68) x 1.15 \u003d 36 431.63 rubles.

Dapat pansinin na ang mga pormula sa itaas ay pangunahing at maaaring magkakaiba depende sa tiyak na mga pangyayaring totoo.

Bilang pagtatapos, nais kong sabihin na ang tanong tungkol sa kawastuhan at pagiging patas ng pamamaraan para sa pagkalkula ng mga insentibo na ipinagkatiwala sa iyo, bilang pinuno ng kumpanya, ang mga sundalo, ay nasa iyong kamay.

Iayos ang isyung ito sa mga panloob na dokumento ng kumpanya, at makakatulong ito sa iyo, sa wastong paraan, upang pasiglahin ang koponan at udyok itong magsagawa ng mga gawaing paggawa, na magiging isang magandang paunang kinakailangan para sa pagpapaunlad ng negosyo.

Hindi nahanap ang sagot sa iyong katanungan? Malaman, kung paano malutas ang iyong partikular na problema - tumawag ngayon:

Pagbabayad ng bonus sa suweldo Ipinapalagay na ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng karagdagang mga pondo sa halagang hindi mas mababa sa sahod. Ilalarawan namin sa ibaba kung paano magagawa ang mga naturang pagbabayad, kung may obligasyong may-batas na magbayad ng mga bonus sa halagang isa o higit pang mga suweldo.

Paano nakaayos ang bonus system sa Russia

Sa Russia, ang pamamaraan para sa paggawad ng mga bonus sa mga empleyado ay nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation. Kaugnay sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang ibang mga regulasyon ay maaaring gamitin na nagtataguyod ng pamamaraan at halaga ng mga bonus (halimbawa, para sa mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs, Ministry of Emergency, atbp.).

Sa bisa ng batas (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), ang bonus ay isa sa mga hakbang upang gantimpalaan ang mga empleyado para sa trabaho, pati na rin ang isang insentibo para sa karagdagang mabungang trabaho. Kaya, ang pangunahing layunin ng mga bonus ay nakasisigla at nakapagpapasigla.

Ang mga bonus ay kasama sa sistema ng remuneration ng paggawa (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation) kasama ang mga bayad sa suweldo at bayad. Kung ang suweldo ay binabayaran buwan-buwan, at ito ang obligasyon ng employer, kung gayon wala siyang ganoong obligasyon na patungkol sa mga bonus. Ang samahan ay obligadong magbayad ng mga premium ng seguro at iba pang mga pagbabayad mula sa mga premium, samakatuwid, mula sa pananaw ng mga tagapamahala, ang mga premium ay isang makabuluhang bahagi ng paggasta, na maaaring palaging maipamahagi.

Ang bawat samahan ay may kani-kanyang system ng remuneration. Ang mga parangal ay maaaring maging bahagi ng naturang system. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang batas ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan para sa mga employer sa sapilitan na pagbabayad ng mga bonus, at sa bahagi 2 ng Art. Ang 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasaad na maaari silang mabayaran batay sa panloob na mga kilos ng samahan: sama-samang kasunduan, lokal na kilos, kasunduan. Hindi kinakailangang tanggapin ng mga employer ang mga naturang kilos.

Sa gayon, hindi pinipilit ng batas ang mga employer na magbayad ng bonus. Ang laki at dalas ng mga pagbabayad ay hindi tinukoy. Sa pagsasagawa, ang pamamahala ay gumagamit ng panloob na kilos, na naglalaman ng pamamaraan para sa paggawad ng mga bonus sa mga empleyado, o magpasya para sa sarili - kailan, kanino at sa anong halaga ang magbabayad ng mga bonus.

Maaari bang bayaran ang isang makabuluhang halaga sa isang lump sum, tulad ng isang bonus na 8-10 sweldo

Sa maraming mga samahan, ang halaga ng bonus ay nakatali sa bahagi ng suweldo ng suweldo. Ang suweldo ay isang suweldo sa isang nakapirming halaga para sa isang buwan, na hindi kasama ang iba pang mga pagbabayad (kabayaran at insentibo). Ang halaga ng suweldo ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang beses na bonus na 10 suweldo ay maaaring bayaran kung:

  1. Kaya't nagpasya ang pamamahala (sa sarili nitong pagkusa, batay sa isang memo o pahayag ng isang empleyado) at naglabas ng isang order para sa mga bonus.
  2. Ang obligasyong magbayad ay naayos sa kontrata ng trabaho sa empleyado (halimbawa, nakasaad sa kontrata na sa pagtatapos ng taon, o sa pagtanggal sa trabaho, ang empleyado ay binabayaran ng isang makabuluhang bonus).
  3. Ang obligasyong magbayad o ilang mga kundisyon para sa pagpapatupad nito ay nakalagay sa isang lokal na kilos, sama-samang kasunduan, kasunduan.

Ito ay isang kumpletong listahan ng mga kaso kung saan maaaring ilipat ang isang premium na tulad ng isang makabuluhang halaga. Ang accrual ng naturang mga premium ay ang pagbubukod kaysa sa patakaran. Sapat lamang upang makalkula kung anong mga gastos ang maibibigay ng employer kung magbabayad siya ng 10 suweldo nang sabay-sabay.

Ipagpalagay na ang suweldo ng isang empleyado ay 15,000 rubles. Kaya, ang halaga ng pagbabayad ng bonus ay 150,000 rubles. Sa perang ito, ang employer ay dapat magbayad ng 22% ng mga premium ng seguro, 5.1% para sa segurong pangkalusugan, at 2.9% sa FSS, na isa pang 45,000 rubles. Kaya, kung sa isang normal na buwan ang employer ay magbabayad sa empleyado ng suweldo na 15,000 rubles at ilipat ang 30% ng halagang ito sa iba't ibang mga pondo, pagkatapos ay may karagdagang bayad ng mga bonus, ang kabuuang gastos ay 214,500 rubles.

Ang buwanang pagbabayad ng mga bonus sa ilang mga halaga na katanggap-tanggap, halimbawa, mga bonus na 25 - 30% ng suweldo

Posibleng gantimpalaan ang mga empleyado sa buwanang batayan, kahit na walang anumang batayan na nauugnay sa mga nakamit ng mga empleyado sa serbisyo. Sapat na upang magreseta sa kontrata ng trabaho, halimbawa, ang mga sumusunod na salitang: " Ang isang empleyado ay binabayaran ng suweldo na katumbas ng suweldo (15,000 rubles) at isang buwanang bonus na 30% ng suweldo. "

Siyempre, ang mga salitang salita ay maaaring maging anuman, halimbawa, isang bonus na 25% ng suweldo, o isang bonus sa halagang 1/3 ng suweldo, ay maaaring bayaran ng suweldo. Ang batas ay hindi nagtataguyod ng minimum at maximum na halaga ng mga premium.

Ang mga katulad na salita ay maaaring maayos sa antas ng mga lokal na kilos, lalo na, sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Ang isang makabuluhang pagkakaiba para sa tagapag-empleyo ay ang isang lokal na kilos na nakakaapekto sa mga interes ng lahat ng mga empleyado ng samahan, at hindi lamang isa - tulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, ang bawat isa ay kailangang magbayad ng mga bonus sa halagang isang tiyak na porsyento o bahagi ng suweldo. Dapat pansinin na ang buwanang mga bonus ay naipon sa maraming mga organisasyon, ngunit mas madalas sa mga badyet.

Sa gayon, posible na magbayad ng mga bonus sa suweldo, porsyento ng suweldo, pagbabahagi ng suweldo, atbp. Ang mga pagpapasya sa kanilang pagpapatupad ay ginawa ng employer, o ang pamamaraan para sa mga bonus ay naayos sa mga kontrata sa paggawa o panloob na mga kilos ng samahan.

Basahin ang higit na kapaki-pakinabang na impormasyon sa heading: "".

Mula sa artikulong matututunan mo:

1. Paano idokumento ang naipon ng mga bonus sa mga empleyado upang maiwasan ang mga problema sa panahon ng pag-iinspeksyon ng mga inspektorat sa buwis at paggawa.

2. Anong mga bonus ang maaaring isaalang-alang sa mga gastos sa buwis sa ilalim ng OSNO at STS.

3. Anong mga kilalang pambatasan at regulasyon ang namamahala sa pamamaraan para sa pagkalkula ng mga premium at isama ang mga ito sa mga gastos sa buwis.

Ang suweldo ng mga empleyado, bilang panuntunan, ay binubuo ng maraming bahagi: pagbabayad para sa paggawa (para sa tunay na oras na nagtrabaho, para sa aktwal na ginawang halaga ng trabaho, atbp.), Mga pagbabayad sa kabayaran at pagbabayad ng insentibo. Ang mga pagbabayad na insentibo na may likas na insentibo ay may kasamang mga bonus ng empleyado. Ang paghahati ng sahod sa isang nakapirming bahagi at isang bahagi ng bonus ay para sa interes ng kapwa employer at ng empleyado. Ang tagapag-empleyo ay may pagkakataon na pasiglahin ang mga empleyado upang makamit ang mas mataas na mga tagapagpahiwatig at resulta, at sa parehong oras ay hindi labis na bayaran ang mga ito kung ang mga naturang tagapagpahiwatig ay hindi nakakamit. At para sa mga empleyado, ang bahagi ng bonus ng sahod ay isang tunay na oportunidad na makatanggap ng mas maraming bayad para sa kanilang trabaho. Iyon ang dahilan kung bakit halos lahat ng mga samahan at indibidwal na mga negosyante-employer ay nagbibigay para sa pag-ipon ng mga bonus sa mga empleyado, at madalas na ang bonus ay bumubuo sa pinakamalaking bahagi ng sahod. Dahil sa katotohanang ito, ang pagkalkula at pagbabayad ng mga bonus ay ang object ng nadagdagan ng pansin sa panahon ng inspeksyon ng tax inspectorate at ng state labor inspectorate.Paano dalhin ang pagkalkula ng mga bonus alinsunod sa mga batas sa paggawa at buwis at maiwasan ang mga problema sa panahon ng pag-iinspeksyon - basahin pa.

Ano ang interes ng inspektorat sa buwis sa mga tuntunin ng mga bonus sa mga empleyado: ang mga gastos sa sahod (kasama ang pagbabayad ng mga bonus) ay ligal na maiugnay sa mga gastos na nagbabawas sa nababayad na buwis na base para sa buwis sa kita ng korporasyon o para sa solong buwis na binayaran na may kaugnayan sa aplikasyon ng pinasimple na sistema ng pagbubuwis?

Ano ang interes ng inspectorate ng manggagawa ng estado: nilabag ba ang mga karapatan ng mga manggagawa sa pagkalkula at pagbabayad sa kanila ng sahod (kasama na ang mga bonus).

Ang lahat ng mga bonus sa mga empleyado ay napapailalim sa mga premium ng seguro sa Pondo ng Pensiyon ng Russian Federation, FSS, MHIF (sugnay 1 ng artikulo 7 ng Pederal na Batas Blg. 212-FZ na may petsang 24.07.2009), samakatuwid, kapag sinuri ang FSS at PFR, ang mga inspektor ay karaniwang interesado sa kabuuang halaga ng naipon na mga premium nang walang detalyadong pagsusuri.

Pagpaparehistro ng dokumentaryo ng mga parangal

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagbubuo ng mga bonus para sa mga empleyado ay karapatan ng employer, at hindi kanyang obligasyon. Nangangahulugan ito na ang employer ay may karapatang aprubahan ang isang sistema ng remuneration na nagbibigay para sa isang bahagi ng bonus (suweldo-bonus, sistema ng piraso ng bonus na bayad, atbp.) At idokumento ang katotohanang ito. Mangyaring tandaan na kung ang panloob na mga dokumento ng employer ay naglalagay ng isang sistema ng bayad na kasama ang mga bonus, kung gayon sa kasong ito ang accrual at pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado, ayon sa panloob na mga kasunduan, ay responsibilidad ng employer. Ang kabiguang sumunod sa obligasyong ito ay maaaring humantong sa mahusay na mga reklamo mula sa mga empleyado at seryosong pag-angkin mula sa inspectorate ng paggawa. Kaugnay nito, mahalaga na idokumento nang tama ang pamamaraan at kundisyon para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado.

Sa kung aling mga dokumento kinakailangan na ipakita ang mga kundisyon at pamamaraan para sa paggawad ng mga bonus sa mga empleyado:

1. Isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado. Ang mga tuntunin ng bayad, kasama ang mga pagbabayad ng insentibo, na may kasamang mga bonus, ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa parehong oras, dapat itong malinaw na sumunod mula sa kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng kung anong mga kondisyon at sa kung anong halaga ang babayaran ang empleyado ng bonus. Mayroong dalawang mga pagpipilian para sa pag-aayos ng mga kundisyon para sa mga bonus sa kontrata sa trabaho: upang ganap na magreseta ng mga kundisyon at pamamaraan para sa mga bonus, o upang magbigay ng isang sanggunian sa mga lokal na regulasyon na naglalaman ng impormasyong ito. Maipapayo na gamitin ang pangalawang pagpipilian, upang magbigay ng isang sanggunian sa mga lokal na regulasyon sa kontrata sa pagtatrabaho, sapagkat kapag gumagawa ng mga pagbabago sa mga kondisyon para sa paghihikayat sa mga empleyado, kakailanganin mo lamang na gumawa ng mga naaangkop na pagbabago sa mga dokumentong ito, at hindi sa bawat kontrata sa pagtatrabaho.

2. Mga regulasyon sa remuneration, mga regulasyon sa mga bonus. Sa mga lokal na regulasyong ito, itinatakda ng employer ang lahat ng mahahalagang kondisyon para sa pagbabayad ng bonus sa mga empleyado:

  • ang posibilidad ng pagkalkula ng mga bonus sa mga empleyado (remuneration system);
  • mga uri ng bonus at kanilang dalas (para sa mga resulta batay sa mga resulta ng trabaho sa loob ng isang buwan, isang-kapat, taon, atbp, mga isang beses na bonus para sa pista opisyal, atbp.)
  • isang listahan ng mga empleyado na may karapatan sa ilang mga uri ng bonus (lahat ng mga empleyado ng samahan, mga indibidwal na paghati sa istruktura, mga indibidwal na posisyon);
  • mga tukoy na tagapagpahiwatig at pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus (halimbawa, isang tiyak na porsyento ng suweldo para sa pagtupad sa isang plano sa pagbebenta; isang nakapirming halaga at tiyak na mga pista opisyal, atbp.);
  • mga kundisyon na kung saan hindi sisingilin ang premium. Kaya, kung ang isang empleyado ay may isang nakapirming bonus para sa maingat na pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, sa gayon ang empleyado ay maaring mapagkaitan ng bonus na ito kung mayroon siyang sapat na batayan (hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin na itinakda ng paglalarawan sa trabaho; paglabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga hakbang sa kaligtasan; paglabag na nagsasama ng parusa sa disiplina. at iba pa.);
  • at iba pang mga kundisyon na itinakda ng employer. Ang pangunahing bagay ay ang lahat ng mga kundisyon para sa mga bonus sa mga empleyado sa pinagsama-sama ay hindi sumasalungat sa bawat isa at ginawang posible na hindi malinaw na matukoy kung alin sa mga empleyado, kailan at sa kung anong halaga ang pinag-uusapan ng employer na kalkulahin at bayaran ang bonus.

3. Pinagsamang kasunduan. Kung, sa pagkusa ng employer at mga empleyado, isang sama-samang kasunduan ay natapos sa pagitan nila, pagkatapos ay dapat din itong magpahiwatig ng impormasyon sa pamamaraan para sa paggawad ng mga bonus sa mga empleyado.

! Tandaan: bilang karagdagan sa katotohanang pumirma ang empleyado ng isang kontrata sa trabaho, dapat pamilyar sa kanya ng employer ang mga regulasyon sa sahod, mga regulasyon sa bonus, kolektibong kasunduan (kung mayroon man) laban sa kanyang lagda.

Ang pagsasama ng mga premium sa mga gastos sa buwis sa ilalim ng OSNO at STS

Ang mga gastos sa paggawa para sa mga hangarin sa buwis sa ilalim ng pinasimple na sistema ng buwis ay tinatanggap sa paraang inireseta para sa pagkalkula ng buwis sa kita ng korporasyon (mga sugnay 6, sugnay 1, sugnay 2, artikulo 346.16 ng Tax Code ng Russian Federation). Samakatuwid, kapag may kasamang mga gastos sa paggawa (kasama ang mga bonus) sa mga gastos na nagbabawas sa nabibuwis na batayan para sa buwis sa kita at para sa pinasimple na sistema ng buwis, ang isa ay dapat na gabayan ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation.

"Ang mga gastos sa paggawa ng nagbabayad ng buwis ay nagsasama ng anumang singil sa mga empleyado na cash at (o) sa uri, singil sa insentibo at allowance, singil sa bayad na bayad na nauugnay sa iskedyul ng trabaho o kondisyon sa pagtatrabaho, bonus at isang beses na singil sa insentibo, gastos na nauugnay sa pagpapanatili ng mga manggagawa na ito, na itinakda ng mga pamantayan ng batas ng Russian Federation, mga kontrata sa paggawa at (o) mga kolektibong kasunduan ”(talata 1 ng artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Ayon sa talata 2 ng Art. 255 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, ang mga tinanggap na gastos sa paggawa para sa mga hangarin sa buwis ay kasama ang "mga singil sa insentibo, kabilang ang mga bonus para sa mga resulta sa produksyon, mga premium sa mga rate ng taripa at suweldo para sa propesyonal na kasanayan, mataas na mga nakamit sa paggawa at iba pang katulad na mga tagapagpahiwatig." Bilang karagdagan, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga gastos sa accounting sa buwis ay kinikilala bilang makatuwiran at naitala na gastos na natamo ng nagbabayad ng buwis (Artikulo 262 ng Tax Code ng Russian Federation).

Samakatuwid, na pinagsama ang lahat ng mga kinakailangan ng Tax Code ng Russian Federation, nakarating kami sa sumusunod na konklusyon. Ang mga gastos ng mga bonus sa mga empleyado ay nagbabawas ng base sa buwis para sa buwis sa kita at para sa solong buwis na babayaran kaugnay ng aplikasyon ng pinasimple na sistema ng buwis, sa kondisyon na natutugunan ang mga sumusunod na kundisyon:

1. Ang pagbabayad ng mga bonus ay dapat na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at (o) sa sama-samang kasunduan.

Sinuri namin ang pamamaraan para sa pagsasalamin ng mga kundisyon ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho sa itaas: alinman sa pag-aayos ng mga ito sa mismong kontrata sa pagtatrabaho, o isang sanggunian sa mga lokal na regulasyon ng employer. Hindi lahat ng mga nagpapatrabaho ay nagtatapos ng isang sama-samang kasunduan sa mga empleyado, gayunpaman, kung mayroon ito, dapat din itong magbigay para sa posibilidad ng pagbabayad ng mga bonus at ang pamamaraan para sa mga bonus.

! Tandaan: ang isang solong executive order para sa pagbabayad ng mga bonus ay hindi sapat upang maisama ang mga bonus sa mga gastos. Ang mga bonus para sa mga empleyado ay dapat ibigay sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang empleyado at (o) sa sama-samang kasunduan. Kung hindi man, ang mga awtoridad sa buwis ay may bawat dahilan upang bawiin ang mga gastos sa "bonus" at singilin ang karagdagang buwis sa kita o buwis sa ilalim ng pinasimple na sistema ng buwis. Ang posisyon na ito ng mga awtoridad sa buwis ay nakumpirma ng maraming mga desisyon sa korte na pabor sa kanila.

2. Ang isang direktang ugnayan ay kinakailangan sa pagitan ng mga naipon na bonus at ang "mga resulta sa produksyon" ng empleyado, iyon ay, ang premium ay dapat na makatwiran sa ekonomiya, na nauugnay sa resibo ng kita ng samahan o indibidwal na negosyante.

Kaya, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga salita ayon sa kung aling mga bonus ang kinakalkula. Halimbawa, mga parangal para sa anibersaryo (bagong taon, bakasyon, atbp.), Pati na rin mga parangal para sa mataas na mga nakamit sa palakasan, para sa aktibong pakikilahok sa buhay publiko ng kumpanya, atbp. walang kinalaman sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa ng empleyado, samakatuwid, ang kanilang pagtanggap para sa accounting sa buwis ay labag sa batas (Sulat ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 04.24.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Kung ang mga bonus ay sisingilin, halimbawa, para sa mga tukoy na tagapagpahiwatig ng paggawa (katuparan / labis na katuparan ng plano sa pagbebenta, plano ng produksyon, atbp.), Para sa pagpapatupad ng mga panukala na nagdala ng mga benepisyo sa ekonomiya, kung gayon ay walang alinlangan na isasaalang-alang ang mga ito sa mga paggasta sa buwis. Bilang karagdagan, kung ang halaga ng mga bonus ay nakumpirma ng mga kalkulasyon (halimbawa, isang porsyento ng halaga ng mga kontrata sa mga bagong customer, ng dami ng natanggap na kita, atbp.), Kung gayon ang mga inspektor ay walang pagkakataon na bawiin ang mga gastos sa pagbabayad ng naturang mga bonus.

! Tandaan: madalas na ang mga bonus ay iginawad sa mga empleyado na may mga sumusunod na salitang "Para sa napapanahon at maingat na pagganap ng kanilang mga tungkulin." Kung nais mong isama ang mga bonus sa mga gastos sa buwis, mas mainam na huwag gamitin ang salitang ito, dahil ang napapanahon at maingat na pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho ay responsibilidad ng empleyado, at hindi isang bagay ng karagdagang mga insentibo. Sa kasong ito, ang mga awtoridad sa buwis ay malamang na bawiin ang gayong mga gastos. Samakatuwid, kung imposibleng magbigay ng mga tiyak na tagapagpahiwatig ng paggawa para sa pagkalkula ng bonus, mas mahusay na ipahiwatig ang "Para sa mga resulta ng trabaho sa pagtatapos ng buwan (quarter, taon, atbp.)". Sa kasong ito, posible na ipagtanggol ang karapatang isama ang mga naturang premium sa mga gastos sa buwis.

Isa pang punto: ang mapagkukunan ng pagbabayad ng mga premium. Kung ang kita ay ipinahiwatig bilang mapagkukunan ng pagbabayad ng premium, o bilang batayan para sa pagkalkula, ngunit sa katunayan isang pagkatanggap ang natanggap, kung gayon ang mga naturang premium ay hindi maaaring isaalang-alang sa mga gastos sa buwis.

3. Ang pagtipon ng mga premium ay dapat na gawing maayos na pormal.

Ang batayan para sa pagkalkula ng mga bonus sa mga empleyado ay isang order ng bonus. Upang makagawa ng isang order para sa mga bonus, maaari mong gamitin ang pinag-isang form: Order (order) sa mga insentibo ng empleyado (Pinag-isang form No. T-11) at Order (order) sa mga insentibo para sa mga empleyado (Pinag-isang form No. T-11a), na naaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang 05.01. 2004 № 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa paggawa ng accounting at pagbabayad." Gayunpaman, simula sa Enero 1, 2013, hindi kinakailangan na mag-apply ng pinag-isang form (sugnay 4 ng artikulo 9 ng Pederal na Batas na may petsang 06.12.2011 Blg. 402-FZ "Sa accounting"). Samakatuwid, ang pagkakasunud-sunod para sa mga bonus ay maaaring iguhit sa isang di-makatwirang form, na naaprubahan ng samahan.

Ang pangunahing bagay na dapat bigyang-pansin kapag pinupunan ang isang order ng bonus:

  • ang motibo ng insentibo ay dapat na tumutugma sa uri ng bonus na pinangalanan sa kontrata sa trabaho, mga lokal na regulasyon, kolektibong kasunduan (na may pagsangguni sa mga dokumentong ito);
  • dapat itong maging malinaw mula sa pagkakasunud-sunod aling mga empleyado ang iginawad sa bonus (mga tukoy na empleyado na may kanilang buong pangalan);
  • ang halaga ng bonus para sa bawat empleyado ay dapat na ipahiwatig (ang halaga ng bonus ay dapat na tumutugma sa kinakalkula na data);
  • dapat mong tukuyin ang panahon para sa pagkalkula ng premium.

4. Mga bonus sa pinuno ng samahan (na hindi lamang tagapagtatag nito) mas mahusay na mag-isyu ito hindi sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng ulo mismo, ngunit sa pamamagitan ng desisyon ng nagtatag (pangkalahatang pagpupulong ng mga nagtatag).

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang employer na nauugnay sa pinuno ng samahan ay ang mga nagtatag nito. Alinsunod dito, nasa loob ng kanilang kakayahan na maitaguyod ang mga kundisyon para sa pagbabayad ng bonus at ang laki nito sa ulo.

Pagninilay ng mga premium sa accounting

Sa accounting, ang naipon ng mga bonus ay makikita sa parehong paraan tulad ng buong suweldo sa account na 70 "Mga pagbabayad kasama ang mga tauhan para sa remuneration ng paggawa" na may kaugnayan sa mga account sa gastos sa accounting (20, 26, 25, 44). Dahil ang mga bonus sa mga empleyado ay napapailalim sa personal na buwis sa kita, ang pagbabayad ng mga bonus ay ginawang bawas sa pinigil na personal na buwis sa kita.

Kung mahahanap mo ang artikulo na kapaki-pakinabang at kawili-wili - ibahagi ito sa iyong mga kasamahan sa mga social network!

Kung mayroon kang mga puna at katanungan - isulat, tatalakayin namin!

Yandex_partner_id \u003d 143121; yandex_site_bg_color \u003d "FFFFFF"; yandex_stat_id \u003d 2; yandex_ad_format \u003d "direct"; yandex_font_size \u003d 1; yandex_direct_type \u003d "patayo"; yandex_direct_border_type \u003d "block"; yandex_direct_limit \u003d 2; yandex_direct_title_best_size \u003d 3; yandex_direct_links_underline \u003d false; yandex_direct_border_color \u003d "CCCCCC"; yandex_direct_title_color \u003d "000080"; yandex_direct_url_color \u003d "000000"; yandex_direct_text_color \u003d "000000"; yandex_direct_hover_color \u003d "000000"; yandex_direct_favicon \u003d totoo; yandex_no_sitelinks \u003d totoo; dokumento.write ("");

Batas pambatasan at regulasyon:

1. Labor Code ng Russian Federation

2. Kodigo sa Buwis

3. Batas Pederal ng Hulyo 24, 2009 Blg. 212-FZ "Sa Mga Kontribusyon sa Seguro sa Pondo ng Pensiyon ng Russian Federation, Pondo ng Seguro sa Lipunan ng Russian Federation, Pondo ng Pederal na Mandatoryong Medikal na Seguro"