ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิผลขององค์กร อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรต่อการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรตัวชี้วัดใดบ้างที่ได้รับผลกระทบจากวัฒนธรรมองค์กร


ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรถูกเข้าใจว่าเป็นบรรยากาศหรือบรรยากาศทางสังคมในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีความซับซ้อนของบรรทัดฐานทางสังคมทัศนคติทิศทางแบบแผนพฤติกรรมความเชื่อขนบธรรมเนียมที่ได้รับการพัฒนาและได้รับการยอมรับจากส่วนรวมขององค์กรซึ่งบังคับให้บุคคลกลุ่มหนึ่งปฏิบัติตนในสถานการณ์บางอย่างในลักษณะหนึ่ง ในระดับที่มองเห็นได้วัฒนธรรมของกลุ่มคนอยู่ในรูปแบบของพิธีกรรมสัญลักษณ์ตำนานตำนานสัญลักษณ์ทางภาษาและสิ่งประดิษฐ์

วัฒนธรรมองค์กรสามารถสร้างขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายจากด้านบน แต่ก็สามารถสร้างขึ้นเองได้จากด้านล่างจากองค์ประกอบต่างๆของโครงสร้างที่แตกต่างกันซึ่งได้รับการแนะนำโดยมนุษยสัมพันธ์ระหว่างพนักงานผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาบุคคลที่แตกต่างกันที่กลายเป็นพนักงานของ บริษัท

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการพัฒนาองค์กรใด ๆ ขึ้นอยู่กับหลายสถานการณ์

ประการแรกจะทำให้พนักงานมีเอกลักษณ์ขององค์กรกำหนดมุมมองภายในกลุ่มของ บริษัท และเป็นแหล่งสำคัญของความมั่นคงและความต่อเนื่องในองค์กร สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีความรู้สึกถึงความน่าเชื่อถือของตัวองค์กรและตำแหน่งของพวกเขาในองค์กรก่อให้เกิดความรู้สึกมั่นคงทางสังคม

ประการที่สองความรู้เกี่ยวกับพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ของพวกเขาช่วยให้พนักงานใหม่ตีความเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กรได้อย่างถูกต้องโดยกำหนดสิ่งที่สำคัญและจำเป็นที่สุดในพวกเขาทั้งหมด

ประการที่สามวัฒนธรรมภายในองค์กรยิ่งกว่าสิ่งอื่นใดช่วยกระตุ้นการตระหนักรู้ในตนเองและความรับผิดชอบสูงของพนักงานที่ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา โดยการยกย่องและให้รางวัลบุคคลดังกล่าววัฒนธรรมองค์กรระบุว่าพวกเขาเป็นแบบอย่าง (Role Model)

วัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญสำหรับองค์กรใด ๆ เพราะสามารถมีอิทธิพลต่อ:

·แรงจูงใจของพนักงาน

·ความน่าสนใจของ บริษัท ในฐานะนายจ้างซึ่งสะท้อนให้เห็นในการหมุนเวียนของพนักงาน

·คุณธรรมของพนักงานแต่ละคนชื่อเสียงทางธุรกิจของเขา

·ผลผลิตและประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงาน

·คุณภาพการทำงานของพนักงาน

·ลักษณะของความสัมพันธ์ส่วนบุคคลและอุตสาหกรรมในองค์กร

·ทัศนคติของพนักงานในการทำงาน

·ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน

วัฒนธรรมองค์กรประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

·วัฒนธรรมที่มั่นคงและไม่แน่นอนตามระดับความเพียงพอซึ่งกันและกัน วัฒนธรรมที่มั่นคงมีลักษณะตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมและประเพณีที่กำหนดไว้อย่างดี ไม่เสถียร - ขาดความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมเป็นที่ยอมรับและไม่สามารถยอมรับได้ตลอดจนความผันผวนของสถานะทางสังคมและจิตใจของคนงาน

·วัฒนธรรมเชิงบูรณาการและการสลายตัวมีความแตกต่างกันตามระดับความสอดคล้องระหว่างคุณค่าส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนและระบบค่านิยมภายในกลุ่ม วัฒนธรรมเชิงบูรณาการมีลักษณะเฉพาะคือความสามัคคีของความคิดเห็นสาธารณะและการทำงานร่วมกันภายในกลุ่ม ความแตกแยก - ขาดความคิดเห็นของประชาชนทั่วไปความแตกแยกและความขัดแย้ง

·โดยเนื้อหาของค่านิยมที่ครอบงำในองค์กรวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นบุคลิกภาพและตามหน้าที่มีความโดดเด่น วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นบุคลิกภาพแก้ไขค่านิยมของการตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาบุคลิกภาพของพนักงานในกระบวนการและผ่านการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพและแรงงานของเขา วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นหน้าที่จะรักษาคุณค่าของการใช้อัลกอริทึมที่กำหนดตามหน้าที่สำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพและแรงงานและรูปแบบพฤติกรรมที่กำหนดโดยสถานะของพนักงาน

·ขึ้นอยู่กับลักษณะของอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อผลการดำเนินงานโดยรวมขององค์กรวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกและเชิงลบมีความโดดเด่น

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักเรียนนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษานักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณมาก

เอกสารที่คล้ายกัน

    แนวคิดวัฒนธรรมองค์กร. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวและการพัฒนา การวิเคราะห์แนวปฏิบัติของรัสเซียและต่างประเทศในการจัดการองค์กรตามการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กร การเปรียบเทียบแนวคิดของ "องค์กร" และ "วัฒนธรรมองค์กร"

    เพิ่มภาคนิพนธ์เมื่อ 10/08/2010

    แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์กรและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร ประสิทธิภาพขององค์กรและวัฒนธรรมองค์กรใน Norilsk Avia JSC และ Krok Incorporated CJSC ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

    วิทยานิพนธ์เพิ่ม 24 ส.ค. 2560

    สาระสำคัญประเภทและประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง ความสัมพันธ์และผลของการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กรและพฤติกรรมขององค์กรตามตัวอย่างของเดลล์

    ทดสอบเพิ่ม 29/11/2011

    แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรสถานที่และบทบาทในองค์กรสมัยใหม่ความหลากหลายและคุณลักษณะที่โดดเด่น อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กร การสร้างวัฒนธรรมองค์กรใน "Design Studio"

    ภาคนิพนธ์เพิ่ม 05/13/2009

    แนวทางหลักในการสร้างพัฒนาและรักษาวัฒนธรรมองค์กร คุณลักษณะหลักของวัฒนธรรมองค์กร การวิเคราะห์และวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรที่ FSUE NMZ Iskra การพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร

    วิทยานิพนธ์เพิ่ม 01/01/2557

    แนวคิดองค์ประกอบรูปแบบและประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัว ลักษณะทั่วไปของกิจกรรมและการวิเคราะห์ที่ซับซ้อนของวัฒนธรรมองค์กรของโรงแรม "ไซบีเรีย" การสร้างห้องฝึกอบรมสำหรับบุคลากรในโรงแรม

    วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 09.24.2012

    แนวคิดทั่วไปและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรต่อชีวิตองค์กรภายนอกและภายใน คุณลักษณะของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร ตำนานขององค์กรค่านิยมคำขวัญคำขวัญสัญลักษณ์พิธีกรรม

    ในวรรณกรรมเศรษฐกิจภายในประเทศในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมาแทบจะไม่พบแนวคิดที่แพร่หลายมากไปกว่าประสิทธิภาพ เอกสารทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาจำนวนมากอุทิศให้กับเขา โดยทั่วไปและการตีความโดยเฉพาะหลายอย่างของแนวคิดนี้ได้รับการพิจารณาพื้นฐานของการก่อตัวและเสนอวิธีการวัดต่างๆ บางครั้งมันยังได้รับตัวอักษรสโลแกนโดยทั่วไป

    การสนทนาในทิศทางนี้ไม่ได้หยุดลงแม้จะมีจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่สำคัญ แต่เมื่ออื่น ๆ ดูเหมือนว่าจะมีประเด็นเร่งด่วนมากขึ้น

    โดยทั่วไปแล้ว ประสิทธิภาพ(แปลจากภาษาละติน - มีประสิทธิผลประสิทธิผลให้ผลลัพธ์) แสดงลักษณะของระบบกระบวนการปรากฏการณ์ที่พัฒนาแล้ว

    ประสิทธิภาพทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้การพัฒนาและยังเป็นแรงจูงใจที่สำคัญที่สุด ในความพยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมผู้ประกอบการประเภทใดประเภทหนึ่งและจำนวนรวมของพวกเขามาตรการจะถูกกำหนดที่นำไปสู่กระบวนการพัฒนาและมาตรการที่นำไปสู่การถดถอยจะถูกตัดออก

    ประสิทธิภาพในแง่นี้เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติเสมอ กลายเป็นเป้าหมายของกิจกรรมการจัดการชี้นำกิจกรรมนี้ไปในทิศทางของความถูกต้องความจำเป็นเหตุผลและความพอเพียง

    ประสิทธิภาพเป็นหมวดหมู่คุณภาพ เมื่อเกี่ยวข้องกับความเข้มข้นของการพัฒนาองค์กร (หมวดหมู่คุณภาพแบบไดนามิก) สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนการขั้นลึกของการปรับปรุงที่เกิดขึ้นในโครงสร้างและองค์ประกอบทั้งหมดและไม่รวมแนวทางเชิงกลไก

    การตีความประสิทธิภาพอย่างกว้าง ๆ เช่นนี้ไม่ได้ขัดแย้งกับความเข้าใจที่เน้นแคบ ๆ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิตที่รู้จักกันดี ได้แก่ ประสิทธิภาพความเข้มข้นของการทำงานของระบบระดับความสำเร็จตามเป้าหมายและระดับการจัดระเบียบของระบบเป็นต้นสิ่งนี้บ่งบอกถึงความเก่งกาจของหมวดประสิทธิภาพในแง่หนึ่งและ ในทางกลับกันความซับซ้อนของการนำเสนอในตัวบ่งชี้และมาตรการ

    ในการประเมินระดับอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ บริษัท ต่างๆให้เราพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างสองประเภทเศรษฐกิจที่สำคัญที่สุด - ผลกระทบและประสิทธิภาพ.

    ทิศทางทั่วไปของหมวดหมู่เหล่านี้ชัดเจน ทั้งผลกระทบและประสิทธิภาพสะท้อนให้เห็นถึงการเติบโตและการพัฒนาของวัตถุทางเศรษฐกิจนั่นคือความสามารถในการเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณที่ก้าวหน้าสะท้อนให้เห็นในตัวบ่งชี้เชิงปริมาตรและการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพแบบก้าวหน้าที่เสริมเชิงปริมาณและมีความเกี่ยวข้องตามกฎกับโครงสร้าง พลวัตของวัตถุ ยิ่งไปกว่านั้นการเชื่อมต่อโครงข่ายที่แข็งแกร่งที่สุดของหมวดหมู่เหล่านี้ด้วยแนวคิดการพัฒนาพร้อมการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพโดยธรรมชาติเนื่องจากความช่วยเหลือของพวกเขาทำให้ผลลัพธ์ที่ต้องการมักประสบความสำเร็จบ่อยที่สุดในขณะที่การเติบโตทางเศรษฐกิจอาจเกิดจากการเพิ่มขึ้นของทรัพยากรและโดยหลักการ ไม่ได้สะท้อนถึงความจำเป็นในการใช้ปัจจัยที่เข้มข้น

    อย่างไรก็ตามมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างหมวดหมู่ "ผลกระทบ" และ "ประสิทธิผล" ผลกระทบคือภาพสะท้อนของผลของกิจกรรมนั่นคือสภาวะที่วัตถุทางเศรษฐกิจกำลังดิ้นรน แนวคิดของ "ผล" และ "ผลลัพธ์" สามารถรับรู้ได้ว่าเหมือนกันและใช้เป็นแนวทางในการสร้างระบบการจัดการเฉพาะ การจัดการดังกล่าวซึ่งได้รับชื่อ "การจัดการโดยผลลัพธ์" ในทางปฏิบัติระหว่างประเทศมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มขึ้นในเชิงปริมาณของตัวชี้วัดที่เป็นผลลัพธ์แม้ว่าจะมีความหมายถึงการเปลี่ยนแปลงในลักษณะเชิงคุณภาพก็ตาม

    ประสิทธิภาพตรงกันข้ามกับผลกระทบไม่เพียง แต่คำนึงถึงผลลัพธ์ของกิจกรรม (คาดการณ์วางแผนสำเร็จเป็นที่ต้องการ) แต่ยังพิจารณาถึงเงื่อนไขที่จะบรรลุผลด้วย ประสิทธิภาพถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของผลลัพธ์ (ผลกระทบ) และต้นทุนที่กำหนดผลลัพธ์นี้... ประสิทธิภาพคือการประเมินเชิงเปรียบเทียบของผลลัพธ์ของกิจกรรมซึ่งไม่เพียง แต่สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถในการรับรองการเติบโตทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างและเชิงคุณภาพที่ก้าวหน้า เอฟเฟกต์จึงเป็นองค์ประกอบหนึ่งที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในกระบวนการแก้ปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพ

    ประสิทธิผลของกิจกรรมใด ๆ มักแสดงโดยใช้อัตราส่วนของผลลัพธ์ต่อต้นทุน การวางแนวเป้าหมายของทัศนคติดังกล่าวคือความปรารถนาที่จะเพิ่มพูนสูงสุด ในกรณีนี้งานคือการเพิ่มผลลัพธ์ต่อหน่วยต้นทุนให้สูงสุด

    ความสัมพันธ์ที่ตรงกันข้ามก็เป็นไปได้เช่นกันเมื่อตัวบ่งชี้ต้นทุนเกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ ในกรณีนี้เกณฑ์มาตรฐานจะถูกย่อให้เล็กที่สุด

    จากมุมมองที่เป็นทางการไม่มีความขัดแย้งระหว่างการใช้วิธีการคำนวณอย่างใดอย่างหนึ่ง อย่างไรก็ตามจากมุมมองที่สำคัญสามารถสังเกตเห็นความแตกต่างที่สำคัญระหว่างพวกเขา ความแตกต่างเหล่านี้ปรากฏให้เห็นในกระบวนการสร้างแบบจำลองกิจกรรมนั่นคือการคาดการณ์กระบวนการในอนาคตเหตุการณ์ปรากฏการณ์ รูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรเช่นเดียวกับรูปแบบที่มุ่งเน้นปัญหาใด ๆ มักมุ่งไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอและสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความปรารถนาที่จะบรรลุ เป้าหมายสูงสุดคือการบรรลุผลลัพธ์ที่แน่นอน อย่างไรก็ตามหากเราดำเนินการโดยใช้อัตราส่วนของตัวบ่งชี้ต้นทุนต่อผลลัพธ์เราอาจพบสถานการณ์ที่ผลลัพธ์จะไม่เพิ่มขึ้นแม้ว่าค่าใช้จ่ายในการบรรลุเป้าหมายในระดับเดียวกันจะลดลงก็ตาม สถานการณ์นี้ถือได้ว่าเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพที่เกิดขึ้นใน บริษัท ภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรและในกระบวนการประเมินผลการดำเนินงานของ บริษัท จะเพิ่มขึ้น อย่างไรก็ตามไม่บรรลุผลตามแผนกล่าวคือองค์ประกอบของการพัฒนาไม่ได้รับการเสริมด้วยองค์ประกอบของการเติบโตทางเศรษฐกิจ

    โดยหลักการแล้วการเปลี่ยนแปลงในองค์กรดังกล่าวสอดคล้องกับแนวโน้มที่ก้าวหน้า แต่แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะรับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงนี้มีความครบถ้วนสมบูรณ์สำหรับการแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมาย การมุ่งเน้นแบบบูรณาการในการเติบโตและการพัฒนาของ บริษัท เป็นสิ่งสำคัญโดยรวมความจำเป็นในการเพิ่มตัวบ่งชี้ทั้งเชิงปริมาตรและคุณภาพ

    มีความสนใจมากขึ้นในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและผลการดำเนินงานของ บริษัท การวิจัยประเภทนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อผลการดำเนินงานของ บริษัท ลักษณะหลายแง่มุมของการวิเคราะห์เกิดจากการใช้วิธีการวิจัยทางสังคมวิทยาเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

    มีโมเดลหลัก 4 แบบที่อธิบายถึงอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพของ บริษัท ได้แก่ แบบจำลอง Sate โมเดลปีเตอร์ส - วอเตอร์แมนโมเดลพาร์สันส์และโมเดลควินน์ - โรบรัค V. Sate ตรวจสอบอิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อชีวิตองค์กรผ่านหกกระบวนการ (รูปที่ 2.8)

    รูปที่ 2.8 - แบบจำลอง Sate ที่อธิบายถึงอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อผลการดำเนินงานของ บริษัท

    ผู้เขียนหนังสือขายดีที่ได้รับการยกย่องในเรื่องการค้นหาธรรมาภิบาลที่ประสบความสำเร็จ T. Peters และ R. Waterman ได้ค้นพบความเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมและความสำเร็จขององค์กร ในฐานะที่เป็นแบบอย่าง บริษัท อเมริกันที่ประสบความสำเร็จและอธิบายแนวทางการบริหารจัดการพวกเขาสรุปความเชื่อและค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่นำ บริษัท เหล่านี้ไปสู่ความสำเร็จ (รูปที่ 2.9)

    รูปที่ 2.9 - แบบจำลองความสัมพันธ์ของวัฒนธรรมกับความสำเร็จขององค์กร (อ้างอิงจาก Peters-Waterman)

    โดยทั่วไปความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและผลการดำเนินงานขององค์กรจะถูกนำเสนอในแบบจำลองของนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน T. Parsons แบบจำลองนี้ได้รับการพัฒนาตามข้อกำหนดของฟังก์ชันบางอย่างที่ระบบโซเชียลรวมถึงองค์กรต้องดำเนินการเพื่อให้อยู่รอดและประสบความสำเร็จ ตัวอักษรตัวแรกของชื่อภาษาอังกฤษของฟังก์ชันเหล่านี้ทำให้ชื่อรุ่นนี้ - AGIL:

    การปรับตัว;

    ความสำเร็จของเป้าหมาย

    บูรณาการ;

    ความถูกต้องตามกฎหมาย

    ตามรูปแบบนี้เพื่อความอยู่รอดและความเจริญรุ่งเรืององค์กรใด ๆ ต้องสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลารวมส่วนต่างๆเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียวได้รับการยอมรับจากผู้คนและองค์กรอื่น ๆ และที่สำคัญที่สุดคือบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

    เนื่องจากผลลัพธ์ของกิจกรรมเกี่ยวข้องกับเป้าหมายเสมอความปรารถนาของ บริษัท ที่จะบรรลุสถานะที่ต้องการจึงเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมที่มีจุดมุ่งหมาย สถานะนี้เป็นเป้าหมายของวัตถุ

    การตีความเป้าหมายจะทำให้เกิดเงื่อนไขตามวัตถุประสงค์ มันแสดงออกมาอย่างชัดเจนในทิศทางของการพัฒนาที่เกิดจากเหตุผลทางวัตถุ ความเที่ยงธรรมของเป้าหมายยังปรากฏให้เห็นในความจริงที่ว่า "ผ่าน" เข้าสู่ บริษัท ในกระบวนการของกิจกรรมของมนุษย์ที่เหมาะสมอย่างเป็นกลางภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กร

    ในแนวคิดทางทฤษฎีความเข้าใจเกี่ยวกับเป้าหมายในฐานะสถานะหนึ่งที่กำหนดสิ่งนี้หรือวัตถุนั้นไว้ ในขั้นตอนของการกำหนดเป้าหมายคุณสมบัติและคุณสมบัติเหล่านั้นที่วัตถุควรได้รับเมื่อเสร็จสิ้นกิจกรรมบางอย่างจะถูกบันทึกไว้ เป้าหมายจึงเป็นพื้นฐานของกิจกรรม ในขณะเดียวกันกิจกรรมจะถูกตีความว่าเป็นกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างมีสติ กิจกรรมไร้จุดหมายไม่ใช่กิจกรรม

    เป้าหมายเป็นเหมือนกลไกกระตุ้นของกิจกรรมในขณะที่ไม่มีเป้าหมาย - ไม่มีกิจกรรมเป้าหมายก็ปรากฏขึ้น - กิจกรรมสามารถปรากฏขึ้นได้

    เป้าหมายเป็นลักษณะของการคิดเบื้องต้น ในตอนท้ายของกระบวนการแรงงานผลที่ได้คือเมื่อเริ่มต้นกระบวนการนี้มีอยู่ในจิตใจของมนุษย์แล้ว หลังจากตั้งเป้าหมายแล้วจะมีการวิเคราะห์สถานการณ์ที่กิจกรรมจะดำเนินการเลือกวิธีการและวิธีการบรรลุเป้าหมายนี้ลำดับของการดำเนินการในอนาคตจะมีการระบุไว้ - โครงการสร้างกิจกรรม

    กิจกรรมทางเศรษฐกิจมักมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายแม้ว่าจะไม่ได้นำไปสู่เป้าหมายเสมอไปก็ตาม แต่จำเป็นต้องจบลงด้วยผลลัพธ์แม้ว่าจะไม่ได้วางแผนไว้หรือไม่มีลักษณะเชิงบวกก็ตาม หากผลลัพธ์สุดท้ายตรงกับเป้าหมายกิจกรรมนั้นสามารถรับรู้ได้ว่ามีเหตุผล แต่ถ้าไม่มีเหตุบังเอิญเช่นนั้นกิจกรรมนั้นก็ไม่มีเหตุผล

    ความบังเอิญของผลลัพธ์และเป้าหมายมีความสำคัญอย่างยิ่งจากมุมมองของการเลือกแนวทางแก้ไขปัญหาที่ประสบความสำเร็จสูงสุด ความบังเอิญนี้บ่งชี้ว่าเงื่อนไขที่เลือกนั้นสอดคล้องกับ "มาตรฐานแห่งความเป็นเหตุเป็นผล" และการวิเคราะห์สถานการณ์นั้นค่อนข้างสมบูรณ์และสมเหตุสมผล เพื่อกำหนดความหมายของแนวคิดอย่างแม่นยำยิ่งขึ้นเช่น "กิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ" "กิจกรรมที่สอดคล้องกับหลักการของความเป็นเหตุเป็นผล" ช่วยให้แนวคิดเรื่องประสิทธิภาพสะท้อนความเป็นไปได้ในการได้รับผลลัพธ์ (หรือผลลัพธ์ที่ได้รับแล้ว) ภายใต้เงื่อนไขบางประการของกิจกรรม .

    แบบจำลอง Sate ตั้งอยู่บนสมมติฐาน: ค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือหรือเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการปฏิบัติหน้าที่ของโมเดลนี้ หากความเชื่อและค่านิยมร่วมกันขององค์กรช่วยให้ปรับตัวบรรลุเป้าหมายเชื่อมโยงและพิสูจน์ตัวเองว่ามีประโยชน์ต่อผู้คนและองค์กรอื่น ๆ ก็เป็นที่ชัดเจนว่าวัฒนธรรมดังกล่าวจะมีอิทธิพลต่อองค์กรไปสู่ความสำเร็จ

    แนวคิดของ T. Parsons ได้รับการพัฒนาและเรียบเรียงโดย R. Queen และ J. Rohrbach ในแบบจำลอง "ค่านิยมในการแข่งขันและประสิทธิผลขององค์กร" ซึ่งอธิบายถึงอิทธิพลของค่านิยมบางกลุ่มที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กร ในการพัฒนาแบบจำลอง AGIL มีการเสนอให้พิจารณาอิทธิพลนี้ไม่ได้อยู่ในหนึ่งเดียว แต่เป็นสามมิติดังนั้นจึงใช้แบบจำลองของสิ่งที่เรียกว่า "ค่าการแข่งขัน" (รูปที่ 2.10)

    รูปที่ 2.10 - แบบจำลองของค่านิยมที่แข่งขันกันของประสิทธิผลขององค์กรตาม Queen-Rohrbach

    แบบจำลองนี้อธิบายถึงค่านิยมของวัฒนธรรมขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับวิธีการวัดประสิทธิภาพของแต่ละคนและเปรียบเทียบมุมมองของแนวทางหนึ่งกับวิธีอื่น ๆ ทั้งหมด การวัดค่าที่แข่งขันกันในแบบจำลอง Quinn-Rohrbach ดำเนินการโดยใช้แบบสอบถามแบบ "ปรับขนาด" ดังนั้นแบบจำลองจึงสามารถใช้เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการวินิจฉัยองค์กร ซึ่งแตกต่างจากแบบจำลองมิติเดียวในกรณีนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับคำตอบที่ถูกต้องเพียงข้อเดียวเกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์กร แบบจำลองระบุข้อบกพร่องในทั้งสี่ส่วนเท่าที่มีอยู่ในกิจกรรมขององค์กร

    ประสิทธิภาพของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ บริษัท สามารถประเมินได้จากพารามิเตอร์ต่อไปนี้: ประสิทธิภาพโดยรวมส่วนแบ่งการตลาดการเติบโตของยอดขายความสามารถในการทำกำไรความพึงพอใจของพนักงานคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่

    พารามิเตอร์ที่แตกต่างกันของวัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อพารามิเตอร์ประสิทธิภาพในรูปแบบต่างๆ (รูปที่ 2.11):

    รูปที่ 2.11 - รูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท

    ภารกิจและความสามารถในการปรับตัวซึ่งเป็นลักษณะของการวางแนวภายนอกของ บริษัท มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการเติบโตของยอดขายและส่วนแบ่งการตลาด

    ความมุ่งมั่นและความสม่ำเสมอที่เป็นลักษณะของจุดเน้นภายในของ บริษัท มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์และความพึงพอใจของพนักงาน

    ความคล่องตัวและความผูกพันเป็นสองมิติที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรที่บ่งบอกลักษณะขององค์กรที่มีประสิทธิผล

    ผลลัพธ์ของความสัมพันธ์ระหว่างพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพแสดงไว้ในตารางที่ 2.1

    ในตอนต้นของศตวรรษที่ 21 นักวิจัยด้านวัฒนธรรมองค์กรได้ทำการศึกษาเชิงคุณภาพเกี่ยวกับกรณีศึกษา มี บริษัท ในสวีเดนเข้าร่วมสี่แห่งโดยแต่ละแห่งมีการสัมภาษณ์ 10 คนกับพนักงานทุกระดับของลำดับชั้น คำถามสำคัญเน้นที่คุณค่าขององค์กรลักษณะเฉพาะขององค์กรกลุ่ม บริษัท และกลุ่มย่อยและเครื่องมือการจัดการองค์กร

    ตารางที่ 2.1 - ความสัมพันธ์ระหว่างพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพของ บริษัท ย่อยของ บริษัท ต่างชาติ

    พารามิเตอร์วัฒนธรรมองค์กร

    ประสิทธิภาพโดยรวม

    ส่วนแบ่งการตลาด

    การเติบโตของยอดขาย

    การทำกำไร

    ความพึงพอใจของพนักงาน

    คุณภาพของผลิตภัณฑ์

    การพัฒนา

    การมีส่วนร่วม

    การวางแนวทีม

    การพัฒนาความสามารถ

    การถ่ายโอนอำนาจ

    ความสม่ำเสมอ

    ค่าคีย์

    ความยินยอม

    การประสานงานและการบูรณาการ

    ความสามารถในการปรับตัว

    การเรียนรู้ขององค์กร

    การกำหนดเป้าหมายของลูกค้า

    ทำการเปลี่ยนแปลง

    กลยุทธ์

    AGA. บริษัท สวีเดนซึ่งเป็นหนึ่งในผู้นำระดับโลกในการผลิตก๊าซอุตสาหกรรม จำนวนพนักงานมากกว่า 10,000 คนสาขาตั้งอยู่ใน 40 ประเทศทั่วโลก พนักงาน 350 คนทำงานในสาขารัสเซีย

    อัลฟ่าลาวาล. ผลิตอุปกรณ์สำหรับอุตสาหกรรมนม พนักงาน 13,800 คนใน 50 ประเทศทั่วโลกสาขารัสเซียมีพนักงาน 300 คน ทิศทางเพิ่มเติมของกิจกรรมของ บริษัท คือการผลิตเครื่องทำความร้อนซึ่งถือว่ามีแนวโน้มดี

    AssiDoman บริษัท ป่าไม้ที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งในยุโรป พนักงาน 18,000 คน กิจกรรมหลักในทางตะวันตกเฉียงเหนือของรัสเซียคือการผลิตกระดาษแข็งลูกฟูก สาขารัสเซียมีพนักงาน 80 คน

    ยก. บริษัท ขนาดใหญ่ในการผลิตและบำรุงรักษาลิฟต์ สาขาของ บริษัท ระหว่างประเทศที่มีพนักงานมากกว่า 200,000 คน Lift Moscow ผลิตลิฟต์ขนาดเล็กสำหรับใช้ในที่อยู่อาศัยเท่านั้น ผู้ซื้อหลักคือรัฐบาลท้องถิ่นที่มีทรัพยากร จำกัด บริษัท ยอมแลกเปลี่ยนเมื่อจำเป็นซึ่งทำให้เกิดปัญหาร้ายแรงในการทำธุรกิจ

    จากผลการศึกษาทำให้ได้รับค่าประมาณพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ต่างๆซึ่งแสดงไว้ในตารางที่ 2.2

    ตารางที่ 2.2 - ประมาณการทั่วไปของพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ต่างชาติที่ดำเนินงานในรัสเซีย

    บริษัท

    การมีส่วนร่วม

    ความสม่ำเสมอ

    ความสามารถในการปรับตัว

    ผลลัพธ์โดยรวม

    การมีส่วนร่วม คนงานใน บริษัท ที่ทำการสำรวจถูกขอให้เลือกระหว่างการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่เท่ากับเงินเดือนต่อเดือนหรือโอกาสในการเข้าร่วมการฝึกอบรมคุณภาพสูงหนึ่งสัปดาห์ พนักงานส่วนใหญ่เลือกรับการฝึกอบรมเพิ่มเติม สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญอย่างสูงของโอกาสในการพัฒนาสำหรับพวกเขา

    AGA มีสองวัฒนธรรมย่อยที่แตกต่างกัน ประการแรกคือวัฒนธรรมย่อยของผู้จัดการอาวุโสเช่นเดียวกับพนักงานของแผนกขายและการเงิน ส่วนใหญ่เป็นพนักงานใหม่ของ บริษัท ที่มีอายุน้อยมีแรงจูงใจสูงและเปิดกว้างสำหรับรูปแบบการบริหารที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ประการที่สองคือวัฒนธรรมย่อยของพนักงานแผนกการผลิตผู้สูงอายุที่ทำงานใน บริษัท มานานกว่าหนึ่งปี พวกเขาพอใจกับระดับค่าจ้างในปัจจุบันพวกเขาไม่มุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง ทั้งสองกลุ่มมีแรงจูงใจอย่างมากที่จะเป็นสมาชิกของกลุ่มย่อย แต่อย่าเชื่อมโยงตนเองกับ บริษัท โดยรวม พวกเขามักจะเห็นสาเหตุที่ทำให้ บริษัท ขาดประสิทธิภาพในการดำเนินกิจกรรมของกลุ่มอื่น

    ความสม่ำเสมอ AGA และ Alfa Laval มีปัญหาในการประสานงานและการบูรณาการที่รุนแรงเนื่องจากทัศนคติที่ไม่เท่าเทียมกันของพนักงานต่อความรับผิดชอบในหน้าที่และการสื่อสารที่ไม่ดีระหว่างแผนก แต่ละ บริษัท ถูกถามคำถามเกี่ยวกับค่านิยมหลักขององค์กร โดยรวมแล้วคำตอบแสดงให้เห็นถึงความเกี่ยวข้องสูงของค่านิยมเหล่านี้สำหรับคนงาน ในขณะเดียวกันคำตอบบางส่วนสะท้อนให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะรับรองความสมบูรณ์และความไม่สามารถละเมิดของรูปแบบการปกครองแบบเผด็จการที่มีอยู่

    ความสามารถในการปรับตัว ความคล่องตัวเป็นตัวแปรสำคัญของธุรกิจรัสเซีย รูปแบบการปรับตัวที่น่าสนใจที่สุดมีให้เห็นใน Alfa Laval และ Lift เพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก Alfa Laval จึงเปลี่ยนโฟกัสอย่างรวดเร็วจากอุปกรณ์การผลิตสำหรับอุตสาหกรรมนมไปสู่การผลิตเครื่องทำความร้อน ลิฟต์ถูกบังคับให้เปลี่ยนแนวคิดดั้งเดิมของการผลิตการขายและการบริการลิฟต์ในรัสเซียและมุ่งเน้นไปที่การให้บริการลิฟต์ของผู้ผลิตรายใด บริษัท เหล่านี้ตระหนักดีถึงความสำคัญของความสามารถในการปรับตัวและมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงองค์กร

    ที่ AssiDoman การเปิดกว้างต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นเกณฑ์สำคัญในการสรรหาพนักงานใหม่

    ภารกิจ. เนื่องจากความไม่แน่นอนและความไม่แน่นอนของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจของรัสเซียจึงเป็นเรื่องยากสำหรับ บริษัท ต่างๆในการกำหนดพันธกิจ

    Alfa Laval และ AssiDoman เป็นตัวอย่างขององค์กรที่มีประสิทธิผล ภารกิจของ บริษัท เหล่านี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและแม่นยำสำหรับพวกเขา ดังนั้นประธาน บริษัท AssiDoman จึงแสดงวิสัยทัศน์ขององค์กรด้วยคำพูดต่อไปนี้: "ที่นี่เป็นสถานที่ที่ดีในการทำงาน"

    โดยทั่วไปดังที่ผลการวิจัยแสดงให้เห็นความสามารถในการปรับตัวและการมีส่วนร่วมเป็นปัจจัยที่มีผลกระทบมากขึ้นต่อประสิทธิภาพของ บริษัท ต่างๆ การจัดตำแหน่งและภารกิจมีความสำคัญน้อยลงเนื่องจากลักษณะธุรกิจของรัสเซียที่ไม่สามารถคาดเดาได้

    มีอีกตัวอย่างหนึ่งของรัสเซียในการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของการจัดการ บริษัท วัตถุประสงค์ประการหนึ่งของการวิจัยประเภทนี้คือการทบทวนผลลัพธ์ก่อนหน้านี้ในด้านวัฒนธรรมองค์กรในรัสเซีย ผลงานที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการศึกษานี้จัดทำโดย Bollinger (1994), Naumov (1996), Elenkov (1998) โดยใช้การวัด Hofstede (1980) สำหรับวัฒนธรรมประจำชาติ (ตารางที่ 2.3) ผลการศึกษาของพวกเขาสำหรับรัสเซียเปรียบเทียบกับผลการศึกษาของ Hofstede สำหรับสหรัฐอเมริกา

    ตารางที่ 2.3 - ผลการวิจัยวัฒนธรรมประจำชาติรัสเซีย

    ดัชนี

    Naumov (รัสเซีย)

    Bollinger (รัสเซีย)

    เอเลนคอฟ (รัสเซีย)

    Hofstede (สหรัฐอเมริกา)

    ปัจเจกนิยม

    หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน

    ความเป็นชาย

    ระยะทางของพลังงาน

    แม้ว่าผลลัพธ์จะผสมกัน แต่ก็แสดงให้เห็นถึงความสอดคล้องโดยทั่วไปและแนะนำว่าพนักงานชาวรัสเซียเป็นกลุ่มที่มุ่งเน้นที่จะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนและมีความเป็นชายค่อนข้างต่ำเนื่องจากการควบคุมเหตุการณ์ที่ไม่ดี ค่าระยะทางกำลังสูงสะท้อนถึงการแบ่งลำดับชั้นระดับลึกที่มีอยู่ระหว่างผู้จัดการและคนงาน

    แนวทางที่พิจารณาในการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับชุดของวิธีการประเมินแบบทดลองและนำเสนอผลกระทบอย่างมีสติต่อวัฒนธรรมเพื่อปรับปรุงความสามารถในการปรับตัวขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมการทำงานการแก้ปัญหาการพัฒนาสังคมของทีมและเพิ่ม ประสิทธิภาพของการจัดการ


    Tomilov V. V. วัฒนธรรมการจัดกิจกรรมผู้ประกอบการ: ตำราเรียน. เบี้ยเลี้ยง. - SPb .: SPb UeiF, 2536

    Gibson J.L. , Ivantsevich D.M. , Donnelly D.L.-m. องค์กร: พฤติกรรมโครงสร้างกระบวนการ // ต่อ. จากอังกฤษ - ฉบับที่ 8 - ม.: INFRA-M, 2543 - หน้า 662

    Petrov A. วัฒนธรรมองค์กร: วิถีรัสเซีย? - โหมดการเข้าถึง: http://www.career.spb.ru - ชื่อเรื่อง จากหน้าจอ Rüttinger R. วัฒนธรรมการเป็นผู้ประกอบการ / ต่อ. ด้วย). - M .: ECONOM, 1992. - น. 240

    Daniel J. D. , ราเดบาลาเอ็กซ์ธุรกิจระหว่างประเทศ: สภาพแวดล้อมภายนอกและการดำเนินธุรกิจ / ต่อ. จากอังกฤษ. - 6th เอ็ด - M .: Delo Ltd, 2000

    ก่อนหน้า

    บทที่ I. การวิเคราะห์เชิงทฤษฎีเกี่ยวกับปัญหาวัฒนธรรมองค์กร ^ กลุ่มแรงงานในจิตวิทยาในประเทศและต่างประเทศ

    1.1. รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีสำหรับการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรและอิทธิพลขององค์ประกอบที่มีต่อกลุ่มแรงงาน

    1.2. การวิเคราะห์เปรียบเทียบบรรยากาศทางสังคมจิตใจและ ^ วัฒนธรรมองค์กร

    1.3. ความหมายของวัฒนธรรมองค์กรและโครงสร้าง

    1.4. ศึกษาปัจจัยของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กร

    บทที่ป. ระเบียบวิธีและวิธีการวิจัยวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มแรงงาน.

    2.1. หลักการระเบียบวิธีในการจัดการวิจัยเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มแรงงาน

    2.2. การศึกษาอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อตัวบ่งชี้พฤติกรรมและกิจกรรมของเรื่อง

    2.3. การตรวจสอบที่มาของการเกิดขึ้นขององค์ประกอบโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรในกระบวนการพัฒนาวิชาชีพ

    บทที่ช. ส่วนทดลองและส่วนทดลองของการศึกษาเพื่อศึกษาความสัมพันธ์ของอิทธิพลของปัจจัยของวัฒนธรรมองค์กร 150 ที่มีต่อพารามิเตอร์ของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของพนักงาน

    3.1. การพัฒนาระเบียบวิธีวิจัยวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มแรงงาน ขั้นตอนการวิจัย.

    3.2. วิธีการและเทคนิคในการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลเชิงประจักษ์

    3.3. การตรวจสอบเครื่องมือ

    3.4. การวิเคราะห์ผลการวิจัยเชิงปฏิบัติการเพื่อศึกษาปัจจัยของประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรในกลุ่มงาน

    รายการวิทยานิพนธ์ที่แนะนำ

    • วัฒนธรรมองค์กรของสถาบันการศึกษาเป็นปัจจัยเชิงระบบในการสร้างความพร้อมด้านแรงจูงใจในการทำงานของนักเรียน 2548 ผู้สมัครสาขาสังคมวิทยา Shakurova, Anna Vasilievna

    • ความสัมพันธ์ระหว่างประเภทของวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมส่วนบุคคลของบุคลิกภาพของพนักงานในองค์กร 2008 ผู้สมัครของวิทยาศาสตร์จิตวิทยา Sapozhnikova, Olga Anatolyevna

    • วัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ในการจัดการองค์กรยุคใหม่ 2550 ผู้สมัครของสังคมวิทยา Ilyina, Oksana Sergeevna

    • ด้านภูมิภาคของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่ 2554 ผู้สมัครวัฒนธรรมศึกษา Rychkova, Anzhela Anatolyevna

    • ระเบียบวิธีในการจัดการพฤติกรรมองค์กรตามวัฒนธรรมองค์กรในระบบบริหารงานบุคคล 2553, ปริญญาเอกเศรษฐศาสตร์ Bas, Vitaly Nikolaevich

    บทนำวิทยานิพนธ์ (ส่วนหนึ่งของบทคัดย่อ) ในหัวข้อ "อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรต่อประสิทธิภาพของวิชาแรงงานโดยรวม"

    ความเกี่ยวข้องของการวิจัย

    ในรัสเซียยุคใหม่ปัญหาของวัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นเรื่องเร่งด่วนมากเนื่องจากการที่ประเทศเข้าสู่ขั้นตอนของเศรษฐกิจตลาดที่พัฒนาแล้วและการเตรียมการเข้าร่วม WTO ซึ่งต้องใช้วัฒนธรรมองค์กรที่กำหนดไว้ในกฎบัตรขององค์กร กระบวนการเตรียมความพร้อมสำหรับการเสนอขายหุ้นต่อสาธารณะครั้งแรก (IPO) ยังกำหนดความต้องการเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ปัญหาของวัฒนธรรมองค์กรเริ่มได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ โดยเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของรัสเซียในกระบวนการโลกาภิวัตน์การสร้างกิจการร่วมค้าการเข้าสู่ตลาดที่มีการแข่งขันการรวมผู้ติดต่อและการเร่งความเร็วของการสื่อสาร . องค์กรตะวันตกที่เจริญรุ่งเรืองมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งซึ่งใช้เป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจพวกเขาได้สร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของพวกเขามากที่สุดและแยก บริษัท หนึ่งออกจากอีก บริษัท อย่างชัดเจน ในทางกลับกันประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่ต่ำของ บริษัท รัสเซียหลายแห่งท่ามกลางปัญหาอื่น ๆ นั้นเกิดจากความไม่รู้ในความเป็นจริงของการดำรงอยู่ของวัฒนธรรมองค์กรและตามกฎแล้วการก่อตัวที่เกิดขึ้นเอง

    ตามกฎแล้วการมีวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอในกลุ่มการทำงานทำให้เกิดอารมณ์ซึมเศร้าความรู้สึกหมดหนทางและแม้กระทั่งการดำรงอยู่ของบุคลากรไร้ความหมายการประเมินความสามารถทางวิชาชีพที่ต่ำซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพและโอกาสในการขายของบุคคลในที่สุด เพื่อลดผลผลิต กลุ่มอาการของวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอกระตุ้นให้เกิดการละเมิดวินัยแรงงานและมักนำไปสู่ผลกระทบเชิงลบอื่น ๆ สำหรับการทำงานขององค์กร ความสนใจในปัจจัยทางสังคมของวัฒนธรรมองค์กรในส่วนของนักจิตวิทยาเกิดจากผลบวกอันทรงพลังที่วัฒนธรรมองค์กรมีต่อกิจกรรมทางวิชาชีพ ทั้งนักวิชาการและที่ปรึกษาทางธุรกิจพบว่าวัฒนธรรมองค์กรมีผลโดยตรงต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน

    ในช่วงแรกของการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่ด้อยพัฒนาผู้นำทางธุรกิจไม่สามารถให้ความสนใจกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความอ่อนแอของวัฒนธรรมองค์กรได้ แต่กระบวนการทำลายโครงสร้างและการกระจายอำนาจการเกิดขึ้นของทีมปกครองตนเองที่ ระดับองค์กรต่างๆลดความจำเป็นในการควบคุมประจำวันโดยฝ่ายบริหารเพิ่มความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ...

    ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งความต้องการลำดับชั้นของระบบราชการและระบบการควบคุมที่พัฒนาแล้วจะลดลงเมื่อผู้คนมีค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมร่วมกัน องค์กรสามารถมั่นใจได้ว่าสมาชิกจะตัดสินใจได้อย่างถูกต้องโดยได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐานและค่านิยมทางวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ของตน ในสภาวะตลาดวัฒนธรรมองค์กรทำหน้าที่เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่มีประสิทธิภาพขององค์กรเพิ่มประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมภายนอกตามกฎโดยการเพิ่มประสิทธิภาพภายใน

    ความเกี่ยวข้องของการศึกษาพารามิเตอร์ทางจิตวิทยาของประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรในฐานะปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาเกิดจากลักษณะสหวิทยาการซึ่งรวมอยู่ในปัญหาพื้นฐานหลายประการของจิตวิทยาแรงงานสมัยใหม่

    ในฐานะที่เป็นปรากฏการณ์ทางวิชาชีพวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่น่าสนใจอย่างไม่ต้องสงสัยสำหรับการเปิดเผยกลไกการปฏิสัมพันธ์ระหว่างเรื่องของกิจกรรมและสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ การวิจัยของเธอในเรื่องนี้ทำให้สามารถติดตามกลไกของอิทธิพลของวิชาชีพและการทำงานร่วมกันเกี่ยวกับบุคลิกภาพของมืออาชีพเพื่อเปิดเผยสาเหตุของการเกิดวิกฤตและชัยชนะในวิชาชีพเพื่อเปิดเผยรูปแบบของความสัมพันธ์ที่ก้าวหน้าและ ขั้นตอนการพัฒนาวิชาชีพถดถอยและปัจจัยที่กำหนดปฏิสัมพันธ์ของพวกเขา บ่อยครั้งที่ผลกระทบทางจิตวิทยาของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรนั้นรุนแรงกว่าผลกระทบส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลเนื่องจากรูปแบบของพฤติกรรมบางอย่างครอบคลุมถึงสมาชิกหลายคนในองค์กรซึ่งพนักงานมองว่าเป็นสิ่งที่เป็นธรรมชาติหากได้รับเป็นบรรทัดฐานของจิตใต้สำนึก .

    ในกระแสหลักของทฤษฎีทางจิตวิทยาการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรจะช่วยแก้ปัญหาสำคัญหลายประการเช่นปัญหาปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลปัญหาการรับรู้ทางสังคมการก่อตัวของปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตใจ (การติดเชื้อข้อเสนอแนะ ) และคนอื่น ๆ. ดังนั้นปัญหาของประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งกลายเป็นประเด็นของการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์ในช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 เนื่องจากการศึกษาจำนวนมากของนักจิตวิทยาต่างประเทศนักวิทยาศาสตร์วัฒนธรรมนักสังคมวิทยานักเศรษฐศาสตร์ผู้จัดการไม่ได้สูญเสียความเกี่ยวข้องในปัจจุบันดังที่เห็นได้จากหลักฐาน จากสิ่งพิมพ์และบทวิจารณ์เชิงวิเคราะห์จำนวนมาก

    สถานะของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์และระดับของการพัฒนาหัวข้อ

    Emile Durkheim กล่าวถึงจิตสำนึกร่วมกันในงานเขียนของเขาเกี่ยวกับการแบ่งงานกันทำ การหมดสติโดยรวมได้รับการศึกษาโดย Carl Gustav Jung

    ด้วยสมมติฐานบางประการเราสามารถพูดได้ว่าพวกเขาพูดถึงอิทธิพลของวัฒนธรรมและบริบททางสังคมที่มีต่อบุคคลและพฤติกรรมของพวกเขา

    ปัจจุบันมีรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันจำนวนมากซึ่งตั้งอยู่บนแนวทางที่แตกต่างกันในการศึกษาของพวกเขาและแยกแยะความแตกต่างระหว่างประเภทของวัฒนธรรมในพื้นที่ที่หลากหลาย

    คำจำกัดความทางจิตวิทยาของวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงคำจำกัดความที่บ่งบอกถึงความเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมและจิตวิทยาของพฤติกรรมมนุษย์และมองว่าเป็นลักษณะทางสังคมของจิตใจมนุษย์ ดังนั้นตามที่ P. Richard-Amato และ M. Snow กล่าวว่าวัฒนธรรมเป็นวิถีชีวิตบริบทที่เราดำรงอยู่คิดรู้สึกและสื่อสารซึ่งกันและกัน นี่คือโปรแกรมที่วางไว้ตั้งแต่เด็กปฐมวัยซึ่งควบคุมพฤติกรรมของคนในสังคมและช่วยให้เข้าใจสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและสิ่งที่จะเกิดขึ้นหากไม่เป็นไปตามความคาดหวังเหล่านี้ นี่คือความคิดขนบธรรมเนียมทักษะวิธีการและเทคนิคที่บ่งบอกลักษณะของกลุ่มคนที่กำหนดในช่วงเวลาที่กำหนด

    ตามที่ A. Kroeber และ K. Klachon กล่าวว่าวัฒนธรรมประกอบด้วยแบบจำลองของพฤติกรรมทั้งที่แสดงออกและซ่อนเร้นได้มาหรือถ่ายทอดโดยใช้สัญลักษณ์ที่เป็นลักษณะเด่นของมนุษย์วัฒนธรรมยังประกอบด้วยสิ่งประดิษฐ์ที่เป็นตัวเป็นตน สาระสำคัญอยู่ที่ความคิดดั้งเดิมและคุณค่าโดยธรรมชาติ

    ต้องขอบคุณการศึกษาจำนวนมากของนักจิตวิทยาต่างชาติในช่วงทศวรรษที่ 1940 และ 1960 ทำให้แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรมีความหมาย ในปีพ. ศ. 2490 เคเลวินใช้แนวคิดเรื่องสภาพภูมิอากาศในองค์กรในปีพ. ศ. 2495 เขาเขียนเกี่ยวกับบรรยากาศของกลุ่ม A. Kroeber และ K. Klakhon เขียนเกี่ยวกับการคิดแบบกลุ่มในปี 1963 ค. Arjiris ในปี 1964 ใช้คำว่า“ ภูมิอากาศ” ร่วมกับคำว่า“ วัฒนธรรมนอกระบบ” และได้พัฒนารากฐานของทฤษฎีความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ในการผลิต D. McGregor ใช้แนวคิดเรื่อง "บรรยากาศการจัดการ" ในปี 2507 ในช่วงปลายทศวรรษที่ 1960 คำว่า "วัฒนธรรม" และ "สภาพอากาศ" ในองค์กรได้ถูกนำมาใช้แทนกันโดยนักจิตวิทยาหลายคน D. McGregor ได้พัฒนาทฤษฎี X และทฤษฎี 7 ผู้สนับสนุน Theory X เชื่อว่าคนงานทุกครั้งพยายามหลีกเลี่ยงธุรกิจของตนและทำงานเพื่อให้ได้เงินเท่านั้น ดังนั้นพวกเขาจำเป็นต้องได้รับการชี้แนะตรวจสอบและถูกคุกคามด้วยการลงโทษ - จากนั้นองค์กรจะสามารถปฏิบัติตามภารกิจที่ได้รับมอบหมายได้ ตามทฤษฎีของ Wu การทำงานเป็นสภาวะธรรมชาติของบุคคลคนงานมีวินัยภายในและจะภักดีต่อองค์กรหากนโยบายสามารถเชื่อมโยงความต้องการของคนงานในการปรับปรุงและการแสดงออกกับงานขององค์กร คนงานมีลักษณะเฉพาะด้วยความปรารถนาในการสร้างสรรค์และความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานให้สำเร็จ

    ในช่วงทศวรรษ 1970 ความคิดที่ว่าองค์กรต่าง ๆ มี "วัฒนธรรม" เป็นของตัวเองถูกแสดงออกโดยนักวิจัยหลายคน - Ch. Handy ในปี 1978 A. Pettigrew ในปี 1979 พื้นฐานของทฤษฎีวัฒนธรรมองค์กรตามที่นักวิทยาศาสตร์หลายคนวางไว้โดยนักมานุษยวิทยา C.Girtz ในปี 1973 จุดเริ่มต้นของทศวรรษที่ 1980 ได้รับความสนใจในวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้นสิ่งพิมพ์จำนวนมากได้อุทิศให้กับหัวข้อนี้และแนวทางทางจิตวิทยาก็โดดเด่นในฐานะที่เป็นอิสระ ดังนั้น T. Peter และ R. Waterman จึงมีความเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นพลังที่รวมเป็นหนึ่งเดียวภายในองค์กรและมีการแสดงออกทางวัตถุที่แท้จริงผู้บริหารสามารถระบุและจัดการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดของการทำงานร่วมกัน ในผลงานของ B. Schneider เกี่ยวกับบรรยากาศองค์การ C. Arjiris และ D. Sean ซึ่งอุทิศให้กับการรับรู้ขององค์กรเช่นเดียวกับ A. Pettigrew ที่อุทิศให้กับความสำคัญของประวัติองค์กรและบทบาทของผู้ก่อตั้ง บริษัท ใน บริษัท มีการกล่าวถึงวัฒนธรรมเกี่ยวกับความเป็นไปได้พื้นฐานของการบรรลุความเป็นเลิศและผลลัพธ์เชิงบวกในการทำงานของกลุ่มแรงงานขององค์กรโดยการรับรู้และการดูดซึมคุณค่าร่วมกันขององค์กรเท่านั้น A. Pettigrew แสดงให้เห็นว่าแนวคิดที่เกี่ยวข้อง (สัญลักษณ์ตำนานพิธีกรรม) สามารถใช้ในการวิเคราะห์องค์กรได้อย่างไร

    ในงานแรก ๆ ของ E.Shein แนวคิดนี้สืบเนื่องมาว่าวัฒนธรรมเป็นความรู้สึกผิดชอบร่วมกันขององค์กรและผู้จัดการสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ หลังจากนั้นการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรและการพัฒนาพารามิเตอร์ของโครงสร้างเขาระบุสามระดับ: สิ่งประดิษฐ์ค่านิยมและความเชื่อพื้นฐาน การวิเคราะห์มุมมองต่างๆแอล. สเตปลี่ย์ได้ข้อสรุปที่สำคัญมากว่านักทฤษฎีของวัฒนธรรมองค์กรทั้งหมดเห็นพ้องต้องกันในสิ่งหนึ่งนั่นคือวัฒนธรรมเป็นแนวคิดที่รวมกันซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความสามัคคีทางสังคมและการทำงานร่วมกันขององค์กรในแง่หนึ่งและ อื่น ๆ ประสิทธิภาพของกิจกรรม T. Deal และ A. Kennedy วิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร 4 ระดับ: ฮีโร่คือสมาชิกขององค์กรที่เป็นตัวอย่างที่รวบรวมค่านิยมขององค์กรที่สำคัญที่สุด ค่านิยมคือความคิดเกี่ยวกับองค์กรและผลประโยชน์ที่สมาชิกทุกคนในองค์กรแบ่งปัน พิธีการและพิธีกรรมเป็นพิธีการที่เต็มไปด้วยสัญลักษณ์ในองค์กรซึ่งจัดขึ้นเพื่อเฉลิมฉลองเหตุการณ์สำคัญของ บริษัท และเพื่อแนะนำสมาชิกใหม่ให้กับพวกเขา โครงสร้างการสื่อสาร - ช่องทางการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการซึ่งสมาชิกขององค์กรได้รับและส่งข้อมูลเกี่ยวกับคุณค่าขององค์กรวีรบุรุษพิธีการและพิธีกรรม

    ตั้งแต่นั้นมาหนังสือและบทความมากมายเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของนักเขียนชั้นนำเช่น N.Adler, K. Cameron, M. Galas, D Denison, A. Etzioni, K. Fey, G. Hofstede ก็ปรากฏตัวในต่างประเทศโดยเฉพาะใน สหรัฐอเมริกา, H. Leavitt, R.Likert, M.Louis, J. Martin, D.Myerson, S. Morman, W. Ouchi, R. Queen, K. Thompson, A. Wilkins และอื่น ๆ อีกมากมาย

    ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมามีการเผยแพร่บทความและหนังสือมากกว่าหนึ่งพันเล่มที่อุทิศให้กับการศึกษาในแง่มุมต่างๆของปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กรในต่างประเทศ ภูมิศาสตร์ของการวิจัยยังขยายตัว การศึกษาปรากฏการณ์นี้เริ่มขึ้นในสหรัฐอเมริกาจากนั้นแพร่กระจายไปยังประเทศอื่น ๆ รวมถึงประเทศในยุโรปตะวันตกและตะวันออกประเทศ CIS และรัสเซีย ในประเทศของเราปัญหาเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับจิตวิทยาของการทำงานโดยรวมบรรยากาศทางจิตวิทยาและวัฒนธรรมองค์กรได้รับการพัฒนาโดยนักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงเช่น A.I. Dontsov, A.JI. Zhuravlev, A.V. Karpov, A.JI. Sventsitsky, E.V. โชโรคอฟ ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการนำนวัตกรรมทางเศรษฐกิจและการพัฒนาไปสู่การปฏิบัติในชีวิตจริงกำลังบังคับให้เจ้าหน้าที่และนักเศรษฐศาสตร์ให้ความสนใจอย่างจริงจังต่อบทบาทสำคัญของจิตวิทยาของแต่ละบุคคลจิตวิทยาของกลุ่มงานและจิตวิทยาของ องค์กรโดยรวมและอื่น ๆ อีกมากมายในปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจที่แท้จริงนั่นคือหันไปหาคำถามเหล่านั้นพัฒนาการของจิตวิทยาที่เรียกร้องให้จัดการโดยเฉพาะจิตวิทยาแรงงาน

    ความต่อเนื่องของประเพณีทางวิทยาศาสตร์ในการนำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของผู้เขียนแสดงออกในการรักษาทุกสิ่งที่มีคุณค่าซึ่งได้ทำโดยนักจิตวิทยาชั้นนำของรัสเซีย ดังนั้นในการกำหนดบทบัญญัติหลักของงานวิทยานิพนธ์นี้จึงมีการใช้เครื่องมือแนวความคิดผลงานของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับอย่างแข็งขัน ความสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในคู่มือนี้ได้รับการพิจารณาถึงลักษณะของการใช้แนวคิดเกี่ยวกับแรงงานกิจกรรมการประกาศรับสมัครงานสถานที่ทำงานกิจกรรมทางวิชาชีพหัวข้อคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพที่ได้รับการพัฒนาในแนวทางประวัติศาสตร์วัฒนธรรมโดยพนักงานของคณะจิตวิทยา ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก เอ็ม. วี. Lomonosov: N.I. Dryakhlov, E.A. Klimov, O.G. Noskova, N.S. Pryazhnikov, Yu.K. Strelkov และคนอื่น ๆ

    อย่างไรก็ตามแม้จะมีการศึกษาเชิงทฤษฎีและเชิงประจักษ์จำนวนมากที่อุทิศให้กับแง่มุมต่างๆของการศึกษาประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กร แต่ปัญหานี้ก็ยังห่างไกลจากทางออกสุดท้าย มีความเห็นที่ขัดแย้งกันมากเกี่ยวกับความเข้าใจและนิยามของวัฒนธรรมองค์กรโครงสร้างกลไกของการเกิดขึ้นการสำแดงการกระทำการกำเนิด ประเด็นของความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและปัจจัยที่หลากหลายที่สุดของการทำงานที่มีประสิทธิผลของกลุ่มแรงงานโครงสร้างย่อยของบุคลิกภาพและอิทธิพลที่กำหนดร่วมกันซึ่งกันและกันยังไม่ได้รับการดำเนินการอย่างเพียงพอ

    มีรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันจำนวนมากซึ่งตั้งอยู่บนแนวทางที่แตกต่างกันในการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรและแบ่งประเภทตามลักษณะต่างๆ ในบรรดานางแบบ ได้แก่ เดซาโตพาร์สันส์ควีน - โรห์บาคปีเตอร์ส - ฝีพายฮอฟสเตดคาเมรอน - ควีน

    สิ่งที่สำคัญที่สุดและมักใช้โดยวิธีการทางทฤษฎีในการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม

    กลุ่มแรกคือวิธีการทั่วไปในการวิจัยวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร (มักเรียกว่าแนวทาง) พวกเขามีความโดดเด่นด้วยการมุ่งเน้นโดยตรงไปที่เรื่องที่กำลังศึกษาไม่ว่าจะเป็นการตีความเฉพาะ (ตัวอย่างเช่นวิธีการที่เป็นระบบ) หรือมุ่งเน้นไปที่แนวทางพิเศษ (วิธีการเปรียบเทียบ)

    กลุ่มที่สองประกอบด้วยวิธีการที่ไม่เกี่ยวข้องกับการศึกษาวัตถุของทฤษฎี - องค์กร แต่โดยตรงกับขั้นตอนของกระบวนการทางปัญญา บางครั้งเรียกว่าวิธีการทางตรรกะทั่วไป

    กลุ่มที่สาม - วิธีการรับรู้ - วิธีการวิจัยเชิงประจักษ์การได้รับข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร

    ปัญหาของวิธีการวิจัยเชิงประจักษ์ในการวิจัยวัฒนธรรมองค์กรปัจจุบันเป็นหนึ่งในวิธีการที่เกี่ยวข้องและพัฒนามากที่สุด

    ในปัจจุบันมีการเสนอแนวทางที่สร้างสรรค์ในการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร แต่ก็ยังไม่มีทฤษฎีสากลเพียงทฤษฎีเดียว วัฒนธรรมขององค์กรเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งรวมถึงระบบความเชื่อและความเชื่อที่มีผลต่อโครงสร้างที่แท้จริงและการปฏิบัติของการจัดการดังนั้นนักวิจัยบางคนจึงตั้งคำถามถึงความเป็นไปได้ของการ "วัด" ปรากฏการณ์นี้ในกรอบของการวิเคราะห์เปรียบเทียบ การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและผลการดำเนินงานเป็นเรื่องยากเนื่องจากมีความขัดแย้งเกี่ยวกับวิธีที่เหมาะสมในการวัดประสิทธิภาพของปัจจัย

    การวิจัยสมัยใหม่มีพื้นฐานมาจากงานในช่วงทศวรรษที่ 1980 T. Deal และ A.Kennedy, T. Peters และ R. Waterman ดึงความสนใจไปที่ความสำคัญเชิงกลยุทธ์ของวัฒนธรรมองค์กรและทำให้เกิดความสนใจในประเด็นนี้ J. Cotter และ J. Hesketh ยังคงทำการวิจัยในทิศทางนี้โดยชี้ให้เห็นความสำคัญยิ่งของการปรับตัวและความจำเป็นในการปรับสภาพแวดล้อมภายในของ บริษัท กับสภาพแวดล้อมภายนอก

    ในการวิจัยของเขานักศึกษาวิทยานิพนธ์ได้อาศัยแนวทางที่พัฒนาโดย K. Fey และ D. Denison ซึ่งพัฒนาขึ้นเพื่อประเมินพารามิเตอร์ของประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กรและความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ ในระหว่างการวิเคราะห์แบบจำลององค์รวมถูกสร้างขึ้นเพื่อประเมินวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิผลโดยใช้เครื่องมือทางคณิตศาสตร์ที่มีความน่าเชื่อถือสูงมาก

    แนวคิดของการวิจัยคือการศึกษาประเภทของวัฒนธรรมองค์กรจากมุมมองของกลุ่มแรงงานแต่ละกลุ่ม - บริษัท อุตสาหกรรมในเมือง Tyumen เพื่อทำความเข้าใจว่ามันทำงานอย่างไรมีผลต่อสมาชิกอย่างไรและอย่างไร ในทางกลับกันผลกระทบสิ่งที่มีเกณฑ์พารามิเตอร์ของประสิทธิภาพ - จิตวิทยาเศรษฐกิจและสังคม มีความพยายามที่จะพัฒนาแบบจำลองของอิทธิพลร่วมกันของปัจจัยกำหนดทางจิตวิทยาและเศรษฐกิจสังคมและแบบจำลองของอิทธิพลร่วมกันของปัจจัยกำหนดทางสังคมและจิตใจภายนอกและภายใน

    วัตถุประสงค์ของการศึกษาเชิงทฤษฎีคือการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรคุณลักษณะของการทำงานในกระบวนการของกิจกรรมระดับมืออาชีพของกลุ่มงานโดยขึ้นอยู่กับประเภทของวัฒนธรรมองค์กรและบริบททางสังคมที่มีอยู่ตลอดจนการวิจัยเชิงทฤษฎี และการตรวจสอบเชิงประจักษ์ของเกณฑ์และปัจจัยของประสิทธิผลทางเศรษฐกิจและจิตวิทยาของวัฒนธรรมองค์กร

    วัตถุประสงค์ของการศึกษาเชิงประจักษ์เพื่อระบุระดับและรูปแบบของอิทธิพลของปัจจัยวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กรในฐานะที่เป็นเรื่องของแรงงานโดยรวม การระบุประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่แพร่หลายในสถานประกอบการอุตสาหกรรมต่างๆของภูมิภาค Tyumen การกำหนดผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรต่อประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรและการสร้างความสัมพันธ์

    วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือกลุ่มแรงงานของผู้ประกอบการอุตสาหกรรมทางตอนใต้ของภูมิภาค Tyumen ในรูปแบบการเป็นเจ้าของที่หลากหลายและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่หลากหลาย

    หัวข้อวิจัย: คุณลักษณะที่สำคัญและปัจจัยด้านประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กร

    สมมติฐานการทำงานของการวิจัย: วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงานและการมีประสิทธิผลเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน

    การดำเนินการของสมมติฐาน

    โครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรได้รับการจัดระเบียบตามหลักการลำดับชั้นตามความคิดพื้นฐานของบุคลิกภาพซึ่งเชื่อมโยงอย่างแน่นแฟ้นกับความคิดพื้นฐานที่ลึกซึ้งของกลุ่ม (กลุ่มแรงงานหลัก) ซึ่งบ่งบอกถึงความสัมพันธ์ในแนวดิ่งระหว่างพวกเขาขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่ง ของการแสดงออกของวัฒนธรรมองค์กรและความสัมพันธ์ในแนวนอนที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนจากคุณสมบัติเฉพาะไปเป็นโครงสร้างพื้นฐานผ่านการก่อตัวของคอมเพล็กซ์อาการ

    วัฒนธรรมถูกมองว่าเป็นประสบการณ์ร่วมที่สะสมของกลุ่มซึ่งเป็นผลงานร่วมกันรวมถึงองค์ประกอบทางพฤติกรรมอารมณ์และความรู้ความเข้าใจของการทำงานทางจิตวิทยาของสมาชิก การเกิดขึ้นของวัฒนธรรมองค์กรใด ๆ เกิดจากโครงสร้างของลักษณะส่วนบุคคลซึ่งเป็นปัจจัยภายในของการพัฒนาบุคลิกภาพทางจิตวิทยา - เป็นมืออาชีพ

    หน้าที่หลักของวัฒนธรรมองค์กร: การปรับตัวคุณค่าและบรรทัดฐาน วัฒนธรรมถือว่ากลุ่มมีความมั่นคงทางโครงสร้างในระดับหนึ่งชุมชนขององค์ประกอบบางอย่างลักษณะที่ลึกซึ้งและความมั่นคง ความลึกของค่าบ่งบอกถึงความหมดสติบางอย่าง องค์ประกอบทางจิตวิทยาที่สำคัญที่ก่อให้เกิดความมั่นคงคือการบูรณาการซึ่งแสดงออกในการเกิดขึ้นของกระบวนทัศน์หรือท่าทางทั่วไป (สภาวะ) ที่เชื่อมโยงองค์ประกอบต่าง ๆ เข้าด้วยกันและอยู่ในระดับที่ลึกกว่า ดังนั้นวัฒนธรรมจึงถือว่าการดำรงอยู่ของบางสิ่งเกิดขึ้นโดยขนบธรรมเนียมขององค์กรค่านิยมและรูปแบบของพฤติกรรม การจัดโครงสร้างหรือการผสมผสานนี้เป็นสาระสำคัญของสิ่งที่เรียกว่า "วัฒนธรรมองค์กร"

    การยอมรับฟังก์ชั่นพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้ทำให้มีเหตุผลในการพูดคุยเกี่ยวกับการรวมตัวกันในกลุ่มส่วนตัวจำนวนมากซึ่งเกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของกิจกรรมของแต่ละบุคคลการเพิ่มขึ้นของขอบเขตความรู้ความเข้าใจความเป็นมนุษย์ของระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การเติบโตของวัตถุประสงค์และตัวแปรอัตนัยของการสร้างอาชีพของแต่ละบุคคลและชีวิตของทั้งเธอและกลุ่มโดยรวมซึ่งในระยะยาวจะนำไปสู่การเพิ่มผลตอบแทนทางจิตใจ (ตาม Eric Berne) และต่อเศรษฐกิจ ประสิทธิภาพของการทำงานของกลุ่มแรงงานขององค์กร

    ความรู้สึกทางจิตวิทยาเกี่ยวกับความเป็นบวกของวัฒนธรรมองค์กรสันนิษฐานว่ากลุ่มมีความมั่นคงเชิงโครงสร้างในระดับหนึ่งและเป็นปรากฏการณ์ทางวิชาชีพทั่วไปที่แสดงออกในเรื่องแรงงานและประเภทของวัตถุรวมทั้งในปรากฏการณ์ของการลด ระดับความวิตกกังวล ผู้คนไม่ชอบวิตกกังวลจึงชอบที่จะเชื่อว่าสิ่งที่เกิดขึ้นสอดคล้องกับความคิดของพวกเขาแม้ในกรณีเหล่านั้นจะนำไปสู่การรับรู้และการตีความที่ผิดเพี้ยนขัดแย้งและไม่ถูกต้อง ในกระบวนการทางจิตวิทยาวัฒนธรรมประเภทนี้ได้รับความแข็งแกร่งเป็นพิเศษ ความเข้มแข็งของการเป็นตัวแทนโดยรวมถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาเริ่มทำงานนอกจิตสำนึก ถูกสร้างขึ้นและถูกมองว่าชัดเจนพวกเขากลายเป็นคุณลักษณะที่กำหนดของกลุ่มทำให้สามารถแยกแยะตัวเองจากผู้อื่นได้ ในขณะเดียวกันคุณค่าบางอย่างก็มาจากแนวคิดดังกล่าว: ความคิดเหล่านี้ไม่ได้รับรู้เพียงแค่ "ของเรา" เท่านั้น แต่เนื่องจากประสบการณ์นั้นประสบความสำเร็จจริงและเป็นบวก

    สันนิษฐานว่าเนื่องจากการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นเองในองค์กรอุตสาหกรรมเกือบทั้งหมดทางตอนใต้ของภูมิภาค Tyumen มีวัฒนธรรมองค์กรบางประเภทซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรเหล่านี้ทั้งหมด แต่เนื่องจากเนื้อหาที่แตกต่างกันของประเภทของแรงงานมืออาชีพและวัตถุเชิงวัตถุวัฒนธรรมองค์กรจึงมีความแตกต่างกันไปในเวลาเดียวกันสำหรับแต่ละองค์กร ประการสุดท้ายถือว่ามีอิทธิพลซึ่งกันและกันค่อนข้างสูงของปัจจัยของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

    การดำเนินการตามเป้าหมายที่ตั้งไว้และการทดสอบสมมติฐานการทำงานได้ดำเนินการในกระบวนการแก้ไขงานวิจัยต่อไปนี้:

    1. เพื่อวิเคราะห์แหล่งข้อมูลวรรณกรรมจากต่างประเทศและในประเทศที่ทันสมัยเกี่ยวกับการศึกษาปัญหาทางจิตวิทยาของวัฒนธรรมองค์กร

    2. ระบุวิธีการและเครื่องมือหลักในการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร

    3. ทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบบรรยากาศทางสังคมจิตวิทยาและวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มแรงงานในองค์กร

    4. เพื่อศึกษาอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรในฐานะแรงงานโดยรวม

    5. เพื่อสร้างคุณลักษณะของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อพนักงานข้อมูลเฉพาะของแนวคิดของพวกเขาเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมทางสังคมและโลก

    6. เพื่อพัฒนาวิธีการในการวิจัยวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มแรงงานและบนพื้นฐานนี้เพื่อศึกษาระดับและรูปแบบของอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของสถานประกอบการในฐานะกลุ่มแรงงาน

    7. พัฒนาชุดมาตรการเพื่อเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรไปสู่ประเภทที่เลือก

    รากฐานระเบียบวิธีและแนวทางแนวคิด

    ในการพัฒนาโจทย์ปัญหาของงานวิจัยนี้ได้ใช้แนวคิดตำแหน่งทางทฤษฎีและผลการวิจัยเชิงประจักษ์ต่อไปนี้: ทฤษฎีระบบทั่วไปและการประยุกต์ใช้กับจิตวิทยา (P.K. Anokhin, V.A.Barabanshchikov, D.N. Zavalishina, A.V. Karpov, VE Kuzmin, BF Lomov, BC Tyukhtin, VDShadrikov, EG Yudin) ", ตำแหน่งทางทฤษฎีและหลักการสำคัญที่กำหนดในจิตวิทยาสังคมรัสเซียจิตวิทยาบุคลิกภาพและจิตวิทยากิจกรรม (KA. Abulkhanova-Slavskaya, BG Ananiev, AV Brushlinsky, VN Druzhinin, A.J1. Zhuravlev, AV Karpov, EA Klimov, AN Leontiev, VV Novikov, S.L. Rubinshtein, A.L. Sventsitsky, VD Shadrikov, A.G. Shmelev, E.V. Shorokhova); แนวคิดทางทฤษฎีของการสร้างบุคลิกภาพแบบมืออาชีพและลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล (V.A.Bodrov, S.L. , EA Klimov, TV Kudryavtsev, AK Markova, Yu. L. Povarenkov ฯลฯ ); แนวคิดทางทฤษฎีพื้นฐานเกี่ยวกับสภาวะทางจิตและการวิจัยในแรงงาน กิจกรรม (V.A. โบดรอฟเวอร์จิเนีย แฮนเซน, ND. เลวิตอฟ เอ.บี. Leonova, A.O. Prokhorov, N.P. Fetiskin, A.I. ฟูกิน); หลักการของจิตวิทยาการทดลองและการวินิจฉัยทางจิต (A. Anastazi, L.F.Burlachuk, V.N.Druzhinin ฯลฯ )

    พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการวิจัยจัดทำโดยวิธีการของความรู้ทางวิทยาศาสตร์เช่นการวิเคราะห์ปัจจัยเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณและการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ ในแง่ของการพิจารณาประเภทของวัฒนธรรมองค์กรการศึกษาในปัจจุบันอยู่บนแนวคิดของการวิเคราะห์ไซโครเมตริกโดย K. Cameron, R.Kush, E. Shein และผู้เขียนคนอื่น ๆ ในแง่ของการพิจารณาการผันปัจจัยของประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงานการศึกษานี้ใช้ผลงานของ K. Fey, D.

    วิธีการวิจัยและเทคนิค

    ในการแก้ปัญหาชุดจะใช้วิธีการวิธีการวิธีการและเทคนิคที่ซับซ้อนในการรวบรวมและประมวลผลข้อมูล การสนทนาการสัมภาษณ์และการทบทวนโดยเพื่อนใช้เป็นวิธีการวิเคราะห์ ความซับซ้อนของเทคนิคการวินิจฉัยทางจิตรวมถึงเทคนิคดั้งเดิมที่พัฒนาขึ้นเองโดยผู้เขียนบนพื้นฐานของแนวคิดของการวิเคราะห์ไซโครเมตริกโดย K. Cameron และ R. Queen การวัดการผันปัจจัยของประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงาน ของ K. Fey, D. Denison ผู้เขียนใช้ผลการสำรวจที่เขาจัดทำโดยเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มวิจัยโดยใช้การดัดแปลงเทคนิคและเทคนิคบุคลิกภาพต่างประเทศที่รู้จักกันดีในการวินิจฉัยทรงกลมแห่งความรู้ความเข้าใจ (แบบสอบถามบุคลิกภาพ Cattel 16PF, การทดสอบสี Lusher, เมทริกซ์โปรเกรสซีฟของ Raven, โครงสร้างปัญญา Amthauer , MMPI) ซึ่งเป็นวิธีการที่ปรับเปลี่ยนสำหรับการประเมินทักษะการจัดการ (MSAI) ซึ่งเป็นส่วนเสริมที่สำคัญในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นเครื่องมือในการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพส่วนบุคคลของผู้จัดการและมีการใช้กันอย่างแพร่หลายทั่วโลก การวิเคราะห์อย่างละเอียดถี่ถ้วนเกี่ยวกับลักษณะทางจิตวิทยาของ MSAI ดำเนินการโดยพนักงานของมหาวิทยาลัยมิชิแกน: Lee Collett & Carlos Mora, 1996 ในการศึกษาวิทยานิพนธ์นี้ได้ใช้วิธีการทางสถิติที่ปรับเปลี่ยนในการวิเคราะห์ข้อมูลประเภท MSAI เพื่อ ประเมินการมีส่วนร่วมของค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานจากค่าเฉลี่ยของพารามิเตอร์ต่างๆที่อธิบายถึงวัฒนธรรมองค์กร (1) การประมาณการถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักสำหรับโรงงาน (2) แตกต่างกันอย่างไรและสิ่งที่ผู้ประเมินให้การประมาณการเหล่านี้สำหรับตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้อง การวิเคราะห์ดำเนินการบนพื้นฐานของการทดสอบ ANOVA ซึ่งแสดงให้เห็นถึงพลังที่แตกต่างของวิธีการ

    การประมวลผลทางสถิติของวัสดุรวมถึงการวิเคราะห์ความน่าเชื่อถือของความแตกต่างโดยใช้เกณฑ์พาราเมตริกและไม่ใช่พารามิเตอร์ความสัมพันธ์สหสัมพันธ์แบบคู่การวิเคราะห์ความถดถอย การประมวลผลข้อมูลดำเนินการโดยใช้ชุดซอฟต์แวร์ลิขสิทธิ์ทางสถิติ "SPSS" เวอร์ชัน 13.0

    ความน่าเชื่อถือของข้อมูลและความถูกต้องของข้อสรุปที่ได้รับในงานได้รับการรับรองโดยหลักการพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีเบื้องต้นในสาขาจิตวิทยาแรงงานการใช้เครื่องมือที่ถูกต้องและผ่านการทดสอบแล้วขนาดตัวอย่างที่ใหญ่พอสมควรการรวมกันของเชิงปริมาณ และวิธีการวิจัยเชิงคุณภาพและการใช้เครื่องมือทางคณิตศาสตร์ที่เชื่อถือได้สำหรับการประมวลผลข้อมูล

    ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ของการศึกษานี้อยู่ที่ข้อเท็จจริงที่แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างประเภทของวัฒนธรรมองค์กรประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยใช้วิธีการดั้งเดิม แสดงให้เห็นว่าแม้จะมีวัฒนธรรมองค์กรประเภทเดียวกัน แต่องค์กรทั้งหมดก็มีวัฒนธรรมองค์กรภายในที่แตกต่างกันในเชิงคุณภาพ

    ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ของงาน:

    1. แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรได้รับการพัฒนาโดยให้มุมมองแบบองค์รวมเกี่ยวกับโครงสร้างส่วนประกอบคุณลักษณะของผลกระทบต่อบุคลิกภาพของมืออาชีพกิจกรรมด้านแรงงานระดับมืออาชีพของเขา

    2. ชุดเครื่องมือดั้งเดิมสำหรับการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรได้รับการพัฒนาขึ้นโดยอาศัยโครงสร้างกรอบของ K. Cameron และ R. Queen ซึ่งเป็นวิธีการวิเคราะห์ประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรโดย K. Fey และ D. Denison แนวคิดของ แนวคิดพื้นฐานโดย E. Shein นำเสนอในรูปแบบของวิธีการของผู้เขียนต้นฉบับ

    มีการเปิดเผยว่าวัฒนธรรมองค์กรถือได้ว่าเป็นระบบการจัดระเบียบตนเองพร้อมข้อเสนอแนะในขณะที่ข้อเสนอแนะนั้นมาจากปัจจัยด้านคุณค่าทางวัฒนธรรมและทางสังคมและจิตใจของกิจกรรมของสมาชิกในกลุ่มงานและผู้นำ

    3. มีการระบุปัจจัยด้านประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรในระดับทฤษฎีและการวิเคราะห์และอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ความคิดดั้งเดิมเกี่ยวกับปรากฏการณ์ทางสังคมเชิงระบบได้รับการขยายโดยการกำหนดปัจจัยของวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นระบบที่มีปฏิสัมพันธ์กับวัฒนธรรมองค์กรและบรรยากาศทางสังคมและจิตใจตามหลักการของโครงสร้างที่กำหนดซึ่งนำไปสู่การปรับตัวและการทำงานที่มีประสิทธิผลของแรงงานซึ่งแสดงออกในการเสริมสร้าง ความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างภายในระบบย่อยส่วนบุคคลโดยยึดหลักการให้รางวัลทางจิตวิทยาต่างๆ (ในแง่ของ E. Berne)

    4. มีการนำแนวทางทฤษฎีและระเบียบวิธีใหม่ในการศึกษาประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรมาใช้ซึ่งทำให้สามารถวิเคราะห์ปรากฏการณ์นี้ได้อย่างครอบคลุมในความเป็นเอกภาพของส่วนประกอบโครงสร้างและปฏิสัมพันธ์กับระบบต่างๆของแรงงานและชีวิตของผู้เข้าร่วม . ได้รับการพิสูจน์เชิงประจักษ์แล้วว่าลักษณะบุคลิกภาพขั้นพื้นฐานของผู้นำเป็นปัจจัยกำหนดของวัฒนธรรมองค์กรก่อให้เกิดคอมเพล็กซ์พื้นฐานที่มุ่งเป้าไปที่การกระตุ้นหรือยับยั้ง

    5. เป็นครั้งแรกที่มีการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบเชิงเปรียบเทียบเกี่ยวกับบรรยากาศทางสังคมจิตวิทยาและวัฒนธรรมองค์กรจากมุมมองของการตรวจสอบและการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงานโดยรวม

    6. มีการศึกษาประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรในสถานประกอบการทางตอนใต้ของภูมิภาค Tyumen ในระดับต่างๆของการแสดงออก (สังคม - จิตวิทยาและองค์กร)

    ความสำคัญทางทฤษฎีของการศึกษา การวิเคราะห์เชิงทฤษฎีของปัญหาประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรและการตรวจสอบเชิงประจักษ์มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาแนวคิดของปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมเชิงบูรณาการซึ่งได้รับการพัฒนาเมื่อไม่นานมานี้ในจิตวิทยาแรงงานของรัสเซีย บทความนี้แสดงให้เห็นถึงการพึ่งพาปัจจัยของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจต่อลักษณะทางสังคมและจิตใจของวัฒนธรรมองค์กรและเป็นพื้นฐานทางทฤษฎีที่เป็นหนึ่งเดียวสำหรับการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิผล

    ความสำคัญในทางปฏิบัติของการศึกษา การระบุโครงสร้างองค์ประกอบหลักและกลไกของการทำงานของวัฒนธรรมองค์กรการสร้างพลวัตของการเกิดขึ้นและลักษณะเฉพาะของการแสดงออกในแวดวงวิชาชีพต่างๆจะทำให้สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรได้อย่างมีความสามารถและกำหนดแนวทางที่เหมาะสมในการพัฒนาเชิงสร้างสรรค์ ตลอดจนวิธีการป้องกันปรากฏการณ์ที่ไม่พึงปรารถนาและการแก้ไขที่มีประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงการผสมผสานของปัจจัยในการผลิตซ้ำของวัฒนธรรมองค์กรนี้

    ความสำคัญในทางปฏิบัติของการวิจัยอยู่ที่การพัฒนาวิธีการเชิงประจักษ์ใหม่สำหรับการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร ความเป็นไปได้ในการใช้ผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาในการปฏิบัติจริง การระบุวิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน การค้นหาโอกาสใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มระดับประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร การพัฒนาคำแนะนำสำหรับแต่ละองค์กรที่มีลักษณะเฉพาะเจาะจง รูปแบบที่เปิดเผยถูกนำมาใช้ในการพัฒนากลยุทธ์ระดับองค์กรรวมถึงการพัฒนาหลักสูตรสำหรับหลักสูตร "จิตวิทยาเศรษฐกิจ" และ "จิตวิทยาแรงงาน"

    ผลการวิจัยจะนำไปสู่การแก้ปัญหาประยุกต์ในด้านต่างๆของการปฏิบัติทางจิตวิทยา: การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพการให้คำปรึกษาด้านการจัดการงานด้านจิตเวช การระบุโครงสร้างองค์ประกอบหลักและกลไกของการทำงานของวัฒนธรรมองค์กรการสร้างพลวัตของการเกิดขึ้นและลักษณะเฉพาะของการแสดงออกในแวดวงวิชาชีพต่างๆจะทำให้สามารถสร้างงานให้คำปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญได้อย่างมีความสามารถมากขึ้นและกำหนดแนวทางที่เหมาะสมในการพัฒนาเชิงสร้างสรรค์ ตลอดจนวิธีป้องกันปรากฏการณ์ที่ไม่พึงปรารถนาและการแก้ไขที่มีประสิทธิผลโดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดของการแพร่พันธุ์ของวัฒนธรรมองค์กรนี้ ข้อมูลการวิจัยใช้เพื่อแจ้งกรรมการและผู้จัดการระดับสูงของสถานประกอบการที่ศึกษา

    การอนุมัติงานและการนำผลลัพธ์ไปใช้

    เอกสารการวิจัยวิทยานิพนธ์ได้รับการอนุมัติในการแข่งขันของ Russian Humanitarian Science Foundation (2004-2007; หมายเลขโครงการ: 05-03-03447а) ในหัวข้อ: "การวิเคราะห์เปรียบเทียบวัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) เครือข่ายสังคมและการกำกับดูแลกิจการ model” (หัวหน้างาน, Ph.D. Philos. Prof. N.I.Dryakhlov).

    ผลลัพธ์หลักและข้อสรุปของงานได้รับการรายงานในการสัมมนาทางวิทยาศาสตร์ของภาควิชาสังคมวิทยาเศรษฐกิจของ Tyumen State University การประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติประจำปีของนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาและผู้สมัครสำหรับสถาบันการเงินการจัดการและธุรกิจระหว่างประเทศ (Tyumen) ที่ All-Russian Scientific Conference "ศตวรรษที่ 21: ขอบฟ้าใหม่ของมนุษยศาสตร์", Samara, SamSU, 16-17 ธันวาคม 2547; การประชุมเชิงปฏิบัติการทางวิทยาศาสตร์ของรัสเซียทั้งหมด "การเปลี่ยนแปลงของสังคมรัสเซียและปัญหาเฉพาะของสังคมวิทยา" เยคาเตรินเบิร์ก 2548; การประชุมทางวิทยาศาสตร์ของรัสเซียทั้งหมด Sorokin Readings-2005 อนาคตของรัสเซีย: กลยุทธ์การพัฒนา 14-15 ธันวาคม 2548 มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก เอ็ม. วี. โลโมโนซอฟ; การประชุมเชิงปฏิบัติทางวิทยาศาสตร์ระหว่างมหาวิทยาลัยของนักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ "พื้นที่ทางสังคมและวัฒนธรรมของเมืองไซบีเรีย: ประวัติศาสตร์และความทันสมัย" 17 พฤษภาคม 2549 Tyumen การประชุมทั้งหมดของรัสเซีย "ภาพทางสังคมและวัฒนธรรมของภูมิภาค" (Tyumen, Tyumen State University, 2006, ภายใต้การนำของสมาชิกที่เกี่ยวข้องของ Russian Academy of Sciences, Doctor of Philosophy N.I. Lapina)

    บทบัญญัติทางทฤษฎีและข้อสรุปของงานวิทยานิพนธ์นี้ได้รับการทดสอบในสิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์ 12 ฉบับในหัวข้อการวิจัยซึ่งรวมถึงในฉบับของคณะกรรมการรับรองการรับรองระดับสูงหนึ่งฉบับและในเอกสารของผู้เขียน ("ประสิทธิผลทางสังคมและจิตใจของวัฒนธรรมองค์กร (ในตัวอย่างของ ภูมิภาค Tyumen) "Tyumen, City-press 2006, 127 pp. โดยการสนับสนุนของ Russian Humanitarian Science Foundation 05-03-03447а).

    บทบัญญัติหลักสำหรับการป้องกัน:

    1) บนพื้นฐานของการสร้างกรอบรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรโดย K. Cameron และ R. Queen แนวคิดของผู้เขียนได้รับการพัฒนาขึ้น ในการศึกษานี้ผู้สมัครยังอาศัยแนวทางที่พัฒนาโดย K. Fey และ D. Denison เพื่อประเมินปัจจัยของประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรและความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

    2) มีการสร้างแบบจำลองเพื่อประเมินองค์ประกอบ (คุณลักษณะ) ของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิผล

    3) แนวคิดของประเภทของวัฒนธรรมองค์กร (ลำดับชั้น; ตลาด; กลุ่ม; adhocratic) ในบริบทของเกณฑ์ขององค์กรที่มีประสิทธิผล: การมีส่วนร่วมความสอดคล้องความสามารถในการปรับตัวภารกิจได้รับการพัฒนาและดำเนินการ การประเมินดำเนินการโดยใช้ปัจจัยที่คำนวณได้จากประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรเช่นการมอบอำนาจการทำงานเป็นทีมการพัฒนาบุคลากรค่านิยมหลักข้อตกลงการประสานงานการจัดการการเปลี่ยนแปลงการวางแนวลูกค้าการเรียนรู้ในองค์กรการมุ่งเน้นเชิงกลยุทธ์เป้าหมายวัตถุประสงค์วิสัยทัศน์

    4) มีการนำเสนอและอธิบายแบบจำลอง 2 แบบคือแบบจำลองของอิทธิพลซึ่งกันและกันของปัจจัยกำหนดทางสังคมจิตวิทยาและเศรษฐกิจสังคม และรูปแบบของอิทธิพลซึ่งกันและกันของปัจจัยกำหนดทางสังคมและจิตใจภายนอกและภายใน ผู้เขียนยังได้ตีความใหม่เกี่ยวกับแนวคิดของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและความมั่งคั่งขององค์กร

    5) จากผลการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบที่ครอบคลุมเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรและบรรยากาศทางสังคมจิตวิทยาในแง่ของผลกระทบต่อผลการดำเนินงานขององค์กรพบว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือที่มีความสามารถยืดหยุ่นและลึกซึ้งมากขึ้นในการตรวจสอบและเปลี่ยนแปลง ประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของหน่วยงานแรงงานโดยรวม

    ตัวอย่างของการศึกษาถูกกำหนดโดยภารกิจที่กำหนดไว้สำหรับงานนี้ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงองค์ประกอบของบุคลากรขององค์กรที่มีการมีส่วนร่วมของศักยภาพของมนุษย์ที่หลากหลายต่อวัฒนธรรมองค์กร มีผู้สัมภาษณ์ทั้งหมด 684 คนซึ่งเป็นสมาชิกกลุ่มแรงงานของสถานประกอบการอุตสาหกรรม 15 แห่งทางตอนใต้ของภูมิภาค Tyumen ในประเด็นการสัมภาษณ์มาตรฐานของผู้เขียนและ 42 คน - ในการสัมภาษณ์เชิงลึกและผู้เชี่ยวชาญ

    พื้นฐานเชิงประจักษ์ของการศึกษาเกิดจากผลการสำรวจที่จัดทำโดยผู้เขียน ผลการสำรวจของผู้เชี่ยวชาญและการสัมภาษณ์เชิงลึกโดยผู้เขียนเอง การวิจัยได้ดำเนินการระหว่างปี 2548-2549 ในเมือง Tyumen และทางตอนใต้ของภูมิภาค Tyumen

    ขั้นตอนการวิจัย ในขั้นตอนแรกผู้เขียนได้พัฒนาชุดเครื่องมือและทำการศึกษานำร่อง (Tyumen) ในขั้นตอนที่สองเป็นการสำรวจพนักงานในองค์กรการสำรวจผู้เชี่ยวชาญของผู้จัดการองค์กรและการสัมภาษณ์เชิงลึกเกี่ยวกับการจัดการองค์กร ขั้นตอนที่สาม ได้แก่ การวิเคราะห์และการนำเสนอผลการวิจัย

    โครงสร้างของวิทยานิพนธ์ถูกกำหนดให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวิจัย วิทยานิพนธ์ประกอบด้วยบทนำสามบทบทสรุปบรรณานุกรมภาคผนวก ปริมาณงานทั้งหมด 221 หน้าของข้อความรวม 27 ตาราง 2 รูปและภาคผนวก รายการอ้างอิงมี 154 ชื่อเรื่องโดย 35 เรื่องเป็นภาษาอังกฤษ

    วิทยานิพนธ์ที่คล้ายกัน วิชาเอกจิตวิทยาแรงงาน. จิตวิทยาวิศวกรรมการยศาสตร์. ", 19.00.03 รหัส VAK

    • ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรรัสเซียสมัยใหม่ 2007 ผู้สมัครของสังคมวิทยา Mogutnova, Natalya Nikolaevna

    • การรักษาความปลอดภัยขององค์กรเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับชีวิตการผลิตขององค์กร 2010, แพทย์ด้านจิตวิทยา Busygina, Inna Sergeevna

    • วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยต่อประสิทธิผลของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ 2007 ผู้สมัครของสังคมวิทยา Ivanova, Maria Evgenievna

    • วัฒนธรรมองค์กรของผู้ประกอบการอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ที่แปรรูปในรัสเซียสมัยใหม่: การวิเคราะห์ทางสังคมวิทยา 2008 ผู้สมัครของวิทยาศาสตร์สังคมวิทยา Shevchenko, Denis Borisovich

    • วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร 2550 ผู้สมัครวิทยาศาสตร์สังคมวิทยา Kalyuzhnov, Nikita Vasilievich

    สรุปวิทยานิพนธ์ ในหัวข้อ "จิตวิทยาแรงงาน จิตวิทยาวิศวกรรมการยศาสตร์”, Gaidarzhi, Evgeny Sergeevich

    1. อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงานโดยรวมแสดงให้เห็นในเชิงประจักษ์โดยใช้ตัวอย่างกลุ่มวิสาหกิจอุตสาหกรรม 15 กลุ่มในภาคใต้ของภูมิภาค Tyumen

    3. มีการวิเคราะห์เปรียบเทียบบรรยากาศทางสังคมจิตวิทยาและวัฒนธรรมองค์กรและสรุปได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงระดับของจิตไร้สำนึกโดยรวมเป็นเครื่องมือที่มีความกว้างขวางลึกซึ้งและยืดหยุ่นสำหรับการตรวจสอบและจัดการประสิทธิภาพของ กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร (ดู 1.Z. )

    4. แสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพของมืออาชีพโดยมีอิทธิพลต่อทัศนคติทางสังคมและยังกำหนดลักษณะความผิดปกติส่วนบุคคลของวัฒนธรรมองค์กรแต่ละประเภท

    5. มีการเปิดเผยว่าสำหรับสถานประกอบการที่ศึกษาทั้งหมดในภาคใต้ของภูมิภาค Tyumen วัฒนธรรมองค์กรประเภทเดียวกันนั้นมีอยู่ผสมกันโดยมีความโดดเด่นของลักษณะการแบ่งแยกและลักษณะของกลุ่มอย่างไรก็ตามวัฒนธรรมองค์กรทั้งหมดมีลักษณะเนื้อหาและจุดแข็งที่แตกต่างกัน . ความแตกต่างระหว่างองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรประเภทเดียวกันปรากฏให้เห็นในระดับการพัฒนาประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันซึ่งทำให้สามารถตัดสินจุดแข็งที่แตกต่างกันของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรต่างๆ ตัวบ่งชี้ทั้งหมดของการพัฒนาลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรประเภทใดประเภทหนึ่งในองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบสูงสุดที่แตกต่างกันซึ่งมีอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรประเภทเดียวและประเภทเดียวกัน (ดูตารางที่ 1)

    6. การพึ่งพาประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรโดยตรงและมีนัยสำคัญต่อประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กรโดยมีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สเปียร์แมนเท่ากับ 0.54 ที่ระดับนัยสำคัญ 0.002 (2 ด้าน) ถูกเปิดเผย

    7. ดำเนินการวิเคราะห์คลัสเตอร์ตามแกนของความเข้มแข็งและประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กร วิสาหกิจที่สำรวจได้รวมกลุ่มกันเป็นสามกลุ่มอย่างชัดเจน คลัสเตอร์แรกประกอบด้วยองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพสูง (“ ผู้นำ” เช่นหมายเลข 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); คลัสเตอร์ที่สองประกอบด้วยองค์กรที่มีความแข็งแรงต่ำและมีประสิทธิภาพสูง (“ กำลังพัฒนา” เช่นหมายเลข 6, 8, 13, 14) คลัสเตอร์ที่สามประกอบด้วยองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอและไม่มีประสิทธิผล (“ บุคคลภายนอก” เช่น 1 และ 4) สิ่งนี้ช่วยให้เราสามารถสรุปได้ว่าประสิทธิภาพของเรื่องแรงงานโดยรวมนั้นขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กรและความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมองค์กรจะกำหนดระดับของผลกระทบเชิงบวกหรือเชิงลบของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อกิจกรรมทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงาน .

    8. จากผลการวิเคราะห์ของชุด Edgeworth-Pareto เรามีองค์กรที่โดดเด่น - 9. เมื่อสิ่งที่ผิดปกติถูกกำจัดออกไปสองคะแนนจะยังคงอยู่ในสูตรดั้งเดิมของปัญหา องค์กรที่ 10 และ 11 เป็นผู้นำในแต่ละมิติในขณะที่องค์กร 1 และ 6 เป็นบุคคลภายนอกในแง่ของมิติองค์กร 1 ตั้งอยู่ในคลัสเตอร์ 3 ซึ่งพารามิเตอร์ทั้งสองต่ำและองค์กร 6 มีประสิทธิภาพสูงกับองค์กรที่อ่อนแอ แต่ "เหมาะสม" วัฒนธรรม. ผลลัพธ์ดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงลำดับชั้นของผลลัพธ์ที่สูงและอำนาจในการสร้างความแตกต่างที่สูงของวิธีการในการวิจัยวัฒนธรรมองค์กร

    9. การวิเคราะห์การวิจัยเชิงทฤษฎีและเชิงประจักษ์เกี่ยวกับปัญหาของวัฒนธรรมองค์กรเผยให้เห็นจุดที่มั่นคงในความเข้าใจ จากมุมมองทางจิตวิทยาวัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดให้เป็นปรากฏการณ์ทางวิชาชีพซึ่งเป็นภาพสะท้อนของสภาวะความเครียดทางร่างกายอารมณ์และจิตใจและการฟื้นตัวซึ่งแสดงออกมาก่อนอื่นในวิชาชีพของแวดวงสังคมและการบริหารจัดการ ของกิจกรรมแรงงาน ปรากฏการณ์ของการสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 3 ประการ ได้แก่ ความอิ่มตัวทางอารมณ์ผู้ควบคุมศีลธรรม (หรือการวางแนวไปสู่รากฐานทางศีลธรรม) และการเติบโตของความสำเร็จในวิชาชีพซึ่งแต่ละอย่างสามารถแสดงได้ด้วยอาการที่ซับซ้อน: พฤติกรรมความรู้ความเข้าใจและแรงจูงใจ , อารมณ์และร่างกาย

    10. การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าแนวทางของวัฒนธรรมองค์กรที่แนะนำให้นำไปปฏิบัติในปัจจุบัน (ตัวอย่างเช่นทฤษฎี Y ของดักลาสแม็คเกรเกอร์) ขั้นตอนและเทคนิคต่าง ๆ มีมนุษยธรรมมุ่งเน้นไปที่มนุษย์หมายถึงความไว้วางใจในผู้คนและความร่วมมือมีส่วนช่วยในการสร้าง บรรยากาศของความคิดสร้างสรรค์และการรวมกลุ่ม (การผสมผสานระหว่าง "กลุ่มนิยม" และ "ปัจเจกนิยม" อย่างสมเหตุสมผล) การเกิดขึ้นของความภักดีต่อองค์กรและเป็นกุญแจสำคัญในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในสิ่งมีชีวิตของ บริษัท ได้อย่างประสบความสำเร็จ แต่ไม่ใช่ ทางเลือกเดียวสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลขององค์กร

    11. ชุดเครื่องมือได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อประเมินปฏิสัมพันธ์ของผู้บริหารโดยตัวบ่งชี้หลายอย่างเช่นประเภทของผู้นำความเสี่ยงของการจัดการประเภทของการถ่ายโอนข้อมูลการจัดการประเภทของข้อมูลที่หมุนเวียนในองค์กรเพื่อระบุและกำจัดจุดอ่อน ในการโต้ตอบ

    จากผลพลอยได้จากการวิจัยชุดเครื่องมือนี้ทำให้สามารถระบุปัญหาทางเพศและลักษณะความขัดแย้งของสิ่งแวดล้อมได้ พบว่าความแตกต่างทางเพศไม่ก่อให้เกิดความไม่พอใจในบุคลากรของสถานประกอบการแม้ว่าจะมีอยู่จริงก็ตาม เหล่านั้น. สรุปได้ว่ามีความแตกต่างทางเพศ แต่ไม่มีการเลือกปฏิบัติทางเพศ ความขัดแย้งในองค์กรค่อนข้างต่ำและยิ่งองค์กรมีอายุมากเท่าไรก็ยิ่งลดลง

    มีการวิเคราะห์อิทธิพลของความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กร ยิ่งความพึงพอใจของบุคลากรสูงขึ้นปฏิสัมพันธ์ของผู้บริหารก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นและวัฒนธรรมองค์กรก็จะมีประสิทธิภาพสูงขึ้น เหล่านั้น. แสดงให้เห็นว่าทุนทางสังคมตระหนักถึงทุนทางเศรษฐกิจได้อย่างไร

    สรุป:

    วัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันเป็นหนึ่งในพื้นที่ที่มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับการวิจัยเนื่องจากเศรษฐกิจรัสเซียอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านซึ่ง E.Durkheim เรียกว่าความผิดปกติทางสังคมเช่น บรรทัดฐานและค่านิยมเก่าใช้ไม่ได้อีกต่อไปและยังไม่มีการพัฒนามาตรฐานใหม่ เนื่องจากการมีส่วนร่วมของรัสเซียในกระบวนการของโลกาภิวัตน์และการบูรณาการการสร้างกิจการร่วมค้าการเข้าสู่ตลาดที่มีการแข่งขันการรวมผู้ติดต่อการเร่งความเร็วของการสื่อสารปัญหาของวัฒนธรรมองค์กรเริ่มมีมากขึ้นเรื่อย ๆ ความสนใจ. กระบวนการของ "การทำลายโครงสร้างและการกระจายอำนาจการเกิดขึ้นของทีมที่จัดการตนเอง (ทีมจัดการตนเอง) ในระดับองค์กรต่างๆได้ลดความสำคัญและความจำเป็นในการควบคุมรายวันโดยฝ่ายบริหารและเพิ่มความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรเห็นได้ชัดว่าองค์กรที่มี วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งไม่จำเป็นต้องมีลำดับชั้นและระบบของระบบราชการที่พัฒนาแล้วเมื่อผู้คนมีค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมร่วมกันไม่จำเป็นต้องบอกพวกเขาว่าควรปฏิบัติอย่างไรในแต่ละสถานการณ์: องค์กรสามารถมั่นใจได้ว่า สมาชิกจะตัดสินใจได้อย่างถูกต้องโดยได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐานและค่านิยมทางวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์

    ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จทั้งหมดได้สร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของ บริษัท มากที่สุดและแยก บริษัท หนึ่งออกจาก บริษัท อื่นอย่างชัดเจน

    ในแง่ของเหตุการณ์เหล่านี้งานที่สำคัญที่สุดสำหรับนักวิจัยคือการพัฒนาระบบการกำกับดูแลกิจการที่จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในบริบทของรัสเซียด้วยคุณค่าทางวัฒนธรรมและประเพณีที่มีมา แต่กำเนิด การมีวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอในกลุ่มงานทำให้เกิดอารมณ์ซึมเศร้าความรู้สึกหมดหนทางและแม้แต่การดำรงอยู่อย่างไร้สติการประเมินความสามารถทางวิชาชีพของตนในระดับต่ำซึ่งส่งผลต่อการปฏิบัติงานของบุคคลในที่สุดส่งผลให้ผลผลิตลดลงและ เป็นผลให้สูญเสียค่าจ้างค่าธรรมเนียมความสามารถในการทำกำไรต่ำความสามารถในการทำกำไรและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพอื่น ๆ ลดลง นอกเหนือจากการลดลงของตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจของกิจกรรมทางวิชาชีพกลุ่มอาการของวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอยังกระตุ้นให้เกิดการละเมิดวินัยแรงงานและการเพิ่มขึ้นของอุบัติการณ์การเจ็บป่วยในหมู่ผู้เชี่ยวชาญนำไปสู่ผลกระทบเชิงลบอื่น ๆ (การใช้แอลกอฮอล์ในทางที่ผิดความพยายามอื่น ๆ ในการชดเชย อิทธิพลที่ตึงเครียดของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ) วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งถือเป็นการรับประกันความเจริญรุ่งเรืองและความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กร แต่ในขณะนี้ไม่มีวัฒนธรรมประเภทใดที่สามารถพิจารณาได้ว่าเพียงพอสำหรับบริบทของรัสเซียเนื่องจากความเฉพาะเจาะจง การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สับสนวุ่นวายนำไปสู่รูปแบบผสมซึ่งในตอนแรกปกปิดความขัดแย้งด้านคุณค่าและประสิทธิภาพต่ำ ในขั้นต้นเป็นพื้นที่ของการวิจัยแบบสหวิทยาการวัฒนธรรมองค์กรมีความเกี่ยวข้องกับการศึกษาจิตวิทยาแรงงานในตอนแรก

    ในกระแสหลักของทฤษฎีทางจิตวิทยาการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรจะช่วยแก้ปัญหาสำคัญหลายประการเช่นปัญหาปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลปัญหาการรับรู้ทางสังคมการก่อตัวของปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตใจ (การติดเชื้อข้อเสนอแนะ ) และคนอื่น ๆ. วัฒนธรรมองค์กรศึกษาโดยจิตวิทยาของกลุ่มเรื่องแรงงานภายใต้กรอบของจิตวิทยาแรงงานจิตวิทยาองค์กรจิตวิทยาเศรษฐกิจและจิตวิทยาการจัดการ

    ในระหว่างการทำวิทยานิพนธ์ได้มีการวิเคราะห์เปรียบเทียบบรรยากาศทางสังคมจิตวิทยาและวัฒนธรรมองค์กร ผู้สมัครวิทยานิพนธ์สรุปได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มีระดับของจิตไร้สำนึกโดยรวมนั้นเป็นแนวคิดที่กว้างขวางและลึกซึ้งกว่าและสามารถใช้เป็นเครื่องมือที่ยืดหยุ่นในการอธิบายและจัดการการเปลี่ยนแปลงขององค์กรรวมทั้งมีอิทธิพลต่อ ประสิทธิภาพขององค์กรเป็นเรื่องของแรงงานโดยรวม

    ชุดเครื่องมือที่ถูกต้องได้รับการพัฒนาสำหรับการประเมินประเภทของวัฒนธรรมองค์กรความแข็งแกร่งและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ

    มีการเปิดเผยว่าวัฒนธรรมองค์กรบางประเภทมีอยู่ในภูมิภาค Tyumen - ผสมโดยมีเนื้อหาที่ไม่โดดเด่นและเนื้อหาเกี่ยวกับกลุ่ม แม้ว่าในการสำรวจความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญผู้จัดการองค์กรปฏิเสธการมีอยู่ของวัฒนธรรมองค์กรแบบแยกส่วนและกลุ่ม แต่พวกเขาแย้งว่าโครงสร้างการจัดการตามลำดับชั้นที่เข้มงวดนั้นมีอยู่ในองค์กรของตน โดยทั่วไปมักพูดถึงความขัดแย้งระหว่างคุณค่าที่ประกาศและคุณค่าที่แท้จริงกับทางออกที่ตามมา "ความขัดแย้งในบทบาทความไม่แน่นอนของบทบาทและความไม่แน่นอนของบทบาทเมื่อพนักงานไม่รู้ว่าตนกำลังเล่นบทบาทอะไรอยู่จึงอาจเกิดแรงจูงใจและความขัดแย้งที่ไม่ถูกต้องได้ .

    ความแตกต่างระหว่างองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรประเภทเดียวกันแสดงให้เห็นในระดับการพัฒนาประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันซึ่งทำให้สามารถตัดสินจุดแข็งที่แตกต่างกันของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรต่างๆ ความแตกต่างระหว่างองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรประเภทเดียวกันและระดับเดียวกันของการพัฒนาประเภทของวัฒนธรรมองค์กรนั้นแสดงออกมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าตัวบ่งชี้ทั้งหมดของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรประเภทใดประเภทหนึ่งในสถานประกอบการประกอบด้วยพารามิเตอร์สูงสุดที่แตกต่างกันโดยธรรมชาติ ในวัฒนธรรมองค์กรประเภทเดียวกัน

    การศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหาของวัฒนธรรมองค์กรที่สัมผัสในงานวิทยานิพนธ์นี้จะช่วยให้สามารถออกแบบพื้นที่องค์กรได้อย่างมีสติมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของมืออาชีพและลดภาระทางจิตวิทยาในขณะที่รักษาประสิทธิภาพ ผู้บริหารจะติดตามการเปลี่ยนแปลงขององค์กรได้ง่ายขึ้นรวมทั้งตอบสนองต่อสิ่งเหล่านี้อย่างรวดเร็วและเพียงพอโดยสูญเสียประสิทธิภาพน้อยที่สุด วัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงานของมืออาชีพ

    รายชื่องานวิจัยวิทยานิพนธ์ ปริญญาเอกสาขาจิตวิทยา Gaidarzhi, Evgeny Sergeevich, 2007

    1.K.A. Abulkhanova "ความคิดทางสังคมของบุคลิกภาพ" // "จิตวิทยาสมัยใหม่: สภาวะและมุมมองของการวิจัยตอนที่ 3. ความคิดทางสังคมและการคิดบุคลิกภาพ" M .: สำนักพิมพ์ "Institute of Psychology RAS", 2545, p. 88-103

    2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. กลยุทธ์ชีวิต. M .: Mysl ', 1991.299 น.

    3. Abulkhanova-Slavskaya KA ความคิดทางสังคมเกี่ยวกับบุคลิกภาพ: ปัญหาและกลยุทธ์การวิจัย // วารสารจิตวิทยา 2537. เลขที่ 4. หน้า 39-55

    4. Abulkhanova-Slavskaya K.A. ความคิดของรัสเซีย: แนวทางข้ามวัฒนธรรมและการพิมพ์ / ความคิดของรัสเซีย: ประเด็นของทฤษฎีและการปฏิบัติทางจิตวิทยา ม., 1997

    5. อบุลคาโนวาเค. เอส. ย้อนหลังรูบินสไตน์และมุมมอง // ปัญหาของวิชาในวิทยาศาสตร์จิตวิทยา / Otv. เอ็ด A.V. บรัชลินสกี้, M.I. Volovikova, V.N. Druzhinin M: Academies, project, 2543. 13-26.

    6. Abulkhanova-Slavskaya K.A. ปัญหาในการกำหนดหัวเรื่องในจิตวิทยา // เรื่องของการกระทำปฏิสัมพันธ์ความรู้ความเข้าใจ (ด้านจิตวิทยาปรัชญาสังคมและวัฒนธรรม) ม.; Voronezh: สำนักพิมพ์ NPO "MODEK", 2001. S. 36-53

    7. อบุลคาโนวาเค. เวลาชีวิตและเวลาบุคลิกภาพ SPb .: Aleteya, 2544

    8. Adamchuk V. V. , Varna T. P. , Vorotnikova V. V. , Pautinka T.K, Podgaetsky S. I. , Rybitsky P. N. , Sorokina M. E. Sukhova L. S. , Schlender P E. , Kostin A. N. Ergonomics หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. M .: เอกภาพ - ดาน่า; 2542.254 น.

    9. Adler น. การปฏิบัติและทฤษฎีจิตวิทยารายบุคคล. ม. ก้าวหน้า 2538.

    10. Adler น. การปฏิบัติและทฤษฎีจิตวิทยารายบุคคล. มอสโก: รากฐานสำหรับความรู้ทางเศรษฐกิจ, 1995, 291 p.

    11. แอดเลอร์ก. เข้าใจธรรมชาติของมนุษย์. SPb .: โครงการวิชาการ 2540.256 น.

    12. Ackoff R. การวางแผนอนาคตของ บริษัท M .: ความคืบหน้า 1985.327 วิ.

    13. Armstrong M. การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์: ต่อ. จากอังกฤษ. -M: INFRA-M, 2545

    14. Ananiev B.G. โครงสร้างทางจิตวิทยาของบุคคลเป็นเรื่อง // มนุษย์กับสังคม. ปัญหา 2. จิ. 2510.

    15. Dontsov A.I. จิตวิทยาของทีม ม., เอ็ด. มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก 2527.208 น.

    16 P. Dontsov A.I. , Dubovskaya EM., Ulapovskaya N.M. การพัฒนาเกณฑ์สำหรับกิจกรรมร่วม // Vopr. จิตวิทยา. พ.ศ. 2541 เลขที่ 2. ส. 61-78

    17. Dontsov A.I. , Stefanenko T.G. , Utalieva Zh.T. ภาษาเป็นปัจจัยของอัตลักษณ์ทางชาติพันธุ์ // Vopr. โรคจิต. 2540. เลขที่ 4. ส. 75-86.

    18. Dostanko A. Corporatism กิจกรรมทางการตลาดและวัฒนธรรมการจัดการ // ปัญหาของทฤษฎีการจัดการและการปฏิบัติ. 2544. ฉบับที่ 4.

    19. ทำลายประเพณี NI และความทันสมัยในรัสเซียสมัยใหม่ // Sotsiol วิจัย. 2535. No. 10. S. 33-37.21. Decrepit NI, Kravchenko AI Subject area of \u200b\u200bsociology of labour // สังคมวิทยาแรงงาน. ม., 1993. 89-105.

    20. Zhuravlev A.JI. รูปแบบความเป็นผู้นำในการจัดการบรรยากาศทางสังคมและจิตใจของทีม // บรรยากาศทางสังคมและจิตใจของทีม: ทฤษฎีและวิธีการศึกษา มอสโก: Nauka, 1979 S. 134-145

    21. Zhuravlev A.JI. พลวัตทางสังคมและจิตวิทยาในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจในสังคม // การดำเนินการของสถาบันจิตวิทยา RAS ม.: สำนักพิมพ์ "สถาบันจิตวิทยา RAS", 2540. ท. 2. ส. 123-129.

    22. Zhuravlev A.JI. ความจำเพาะของการวิจัยสหวิทยาการทางจิตวิทยา // วารสารจิตวิทยา. 2545. ต. 23 น. 6. หน้า 83 88.

    23. Zhuravlev A.L. จิตวิทยาของวิชารวม / จิตวิทยาของบุคคลและกลุ่มสาระ / Ed. A.V. บรัชลินสกี้. ม. 2545. 51-81

    24. Zhuravlev A.JI. จิตวิทยาการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหาร (ปัญหาทางทฤษฎีและเชิงประยุกต์) M .: สำนักพิมพ์ "Institute of Psychology RAS", 2547, 476 p.

    25. Zhuravlev A.L. จิตวิทยาเศรษฐศาสตร์ในบริบทของวิทยาศาสตร์จิตวิทยาสมัยใหม่ // ปัญหาของจิตวิทยาเศรษฐศาสตร์. T.1 / ตอบกลับ เอ็ด อ. Zhuravlev, A.B. Kupreychenko. M: สำนักพิมพ์ "สถาบันจิตวิทยา RAS", 2547

    26. Zhuravlev A.L. คุณลักษณะของจิตสำนึกทางเศรษฐกิจของพนักงานขององค์กรที่มีรูปแบบการเป็นเจ้าของที่แตกต่างกัน // ปัญหาของจิตวิทยาเศรษฐกิจ ต. 1 / อตว. เอ็ด อ. Zhuravlev, A.B. Kupreychenko. M .: สำนักพิมพ์ "Institute of Psychology RAS", 2547.

    27. Zhuravlev A.L. จิตวิทยาการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหาร M .: สำนักพิมพ์ "Institute of Psychology RAS", 2547, 476 p.

    28. Zhuravlev AL เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการพัฒนาจิตวิทยาเศรษฐกิจและสาขาอื่น ๆ ของวิทยาศาสตร์จิตวิทยา // ปัญหาของจิตวิทยาเศรษฐศาสตร์ เล่ม 2 / Ed. เอ็ด A. L. Zhuravlev, A. B.Kupreychenko ม.: สำนักพิมพ์ "สถาบันจิตวิทยา RAS", 2548. ส. 625639.

    29. Zhuravlev A.L. , Zhuravleva N.A. อิทธิพลของสถานะทางเศรษฐกิจแบบอัตนัยต่อจิตสำนึกทางเศรษฐกิจของแต่ละบุคคล // พลวัตทางสังคมและจิตวิทยาในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ M: สำนักพิมพ์ "Institute of Psychology RAS", 2541. ส. 221-245.

    30. Zhuravlev A.L. , Kupreychenko A.B. กฎระเบียบทางศีลธรรมและจิตใจของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ M .: สำนักพิมพ์ "Institute of Psychology RAS", 2546, 436 p.

    31. Kabachenko TS จิตวิทยาและการเมือง // วารสารจิตวิทยา. 2527 ท. 5.3.

    32. Kabachenko T.S. จิตวิทยาการจัดการ. ใน 2 ชั่วโมงมอสโก: Russian Pedagogical Society, 1997, 323 p.

    33. Cameron K, Kyunn R. การวินิจฉัยและการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร / Per. จากอังกฤษ. เอ็ด I. V. Andreeva SPb: ปีเตอร์ 2544-320 หน้า

    34. Kapitonov E.A. , Zinchenko GL., Kapitonov A.E. วัฒนธรรมองค์กร: ทฤษฎีและการปฏิบัติ. ม.: สำนักพิมพ์ "Alpha-Press". พ.ศ. 2548

    35. A. V. Karpov. จิตวิทยาของการตัดสินใจกลุ่ม ม.; ยาโรสลาฟล์. พ.ศ. 2543

    36. Klimov E.A. รูปแบบของกิจกรรมส่วนบุคคลขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางประเภทของระบบประสาท คาซาน: Kazan University Publishing House, 1969.278 p.

    38. Klimov E.A. เนื้อหาทางจิตวิทยาของแรงงานและประเด็นการศึกษา M .: สำนักพิมพ์ยุงค์. ยกเลิกนั่น 1986

    39. Klimov E.A. ความรู้ทางจิตวิทยาเกี่ยวกับแรงงานและคนงานในผลงานของ M.V. Lomonosov // Vestn. มอสโก ยกเลิกนั่น Ser. 14. จิตวิทยา 2529 ฉบับที่ 3.

    40. Klimov EA จิตวิทยาเบื้องต้นเกี่ยวกับแรงงาน M .: สำนักพิมพ์ยุงค์. มหาวิทยาลัย 2531.199 น.

    41. Klimov E.A. ความถูกต้องความจริงของความรู้และ "นิยายเทคโนโลยี" ทางจิตวิทยา // คำถามจิตวิทยา. 1990. ฉบับที่ 2.

    42. Klimov E.A. ในแนวความคิดหนึ่งที่มีประโยชน์สำหรับนักจิตวิทยา // Vestn มอสโก ยกเลิกนั่น Ser. 14. จิตวิทยา 2534. ฉบับที่ 2.

    43. Klimov E.A. สมมติฐานของ "ความตื่นตระหนก" และการพัฒนาวิชาชีพของนักจิตวิทยา // Vesti. มอสโก ยกเลิกนั่น Ser. 14. จิตวิทยา 2535. ฉบับที่ 3.

    44. Klimov E.A. คุณค่าของมนุษย์โดยทั่วไปผ่านสายตาของนักจิตวิทยามืออาชีพ // วารสารจิตวิทยา. 2537. ฉบับที่ 4.

    45. Klimov E.A. ถึงนักจิตวิทยาของรัสเซีย // หนังสือประจำปีของสมาคมจิตวิทยารัสเซีย: เอกสารของสภาร่างรัฐธรรมนูญของรัสเซีย ทางจิตวิทยา สังคม (22-24 พฤศจิกายน 2537). T. I. ประเด็น I. ส. 14-24. ม., 1995

    46. \u200b\u200bKlimov E.A. เกี่ยวกับปรากฏการณ์สัมพัทธภาพแบบมืออาชีพของโลก // Vesti. มอสโก ยกเลิกนั่น Ser. 14. จิตวิทยา 2538. ฉบับที่ 1.

    47. Klimov E.A. ภาพของโลกในประเภทอาชีพต่างๆ M .: สำนักพิมพ์ยุงค์. มหาวิทยาลัย 2538.224 น.

    48. Klimov E.A. จิตวิทยาของมืออาชีพ // Izbr. ผลงานทางจิตวิทยา ม.; โวโรเนจ: ฟีนิกซ์, 2539

    49. Klimov E.A. จิตวิทยาการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมืออาชีพ รอสตอฟออนดอน 2539 หน้า 512 น.

    50. Klimov E.A. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจิตวิทยาแรงงาน. มอสโก: วัฒนธรรมและกีฬา UNITI, 1998.350 p.

    51. Klimov E.A. สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจและจิตใจ // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก Ser. 14. 2542. ฉบับที่ 4. ซ. 67-80

    52. Klimov E.A. สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจและจิตใจ // จิตวิทยาและเศรษฐศาสตร์. การดำเนินการของการประชุมรัสเซียทั้งหมดเกี่ยวกับจิตวิทยาเศรษฐกิจครั้งที่ 1 ม.; Kaluga: สำนักพิมพ์ RPO, RGNF, KPGU และอื่น ๆ , 2543. 6-20

    53. Klimov E.A. พื้นฐานจิตวิทยา: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. 2nd ed. ม.: สำนักพิมพ์ยุงค์. ยังไม่, 2546

    54. Klimov E.A. เส้นทางสู่ความเป็นมืออาชีพ ม., 2546

    55. Klimov E.A. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับจิตวิทยาแรงงาน: หนังสือเรียน. 2nd ed., Rev. และเพิ่ม มอสโก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยมอสโก; สำนักพิมพ์ "อะคาเดมี", 2547 336 น. (หนังสือเรียนมหาวิทยาลัยคลาสสิก)

    56. Klimov E.A. , Noskova O.Y. ประวัติจิตวิทยาแรงงานในรัสเซีย ม., 2535

    57. Klimov E.A. , Noskova O.G. เกี่ยวกับจิตวิทยาที่ไม่เป็นที่รู้จักของวิชาชีพในรัสเซียในศตวรรษที่ 18 // เส้นทางจิตวิทยาในอดีต: อดีตปัจจุบันอนาคต ม., 2535

    58. Klimov E.A. , Noskova O.G. จิตวิทยาแรงงานในรัสเซียในศตวรรษที่ 18 // Vestn. มอสโก ยกเลิกนั่น Ser. 14. จิตวิทยา 2537. เลขที่ 1,2.

    59. Noskova O. G. ประวัติศาสตร์สังคมของจิตวิทยาอุตสาหกรรมในรัสเซีย (20-30 ปีของศตวรรษที่ XX) // Vesti มอสโก ยกเลิกนั่น Ser. 14. จิตวิทยา 2538. ฉบับที่ 1.

    60. Noskova OG ประวัติจิตวิทยาแรงงานในรัสเซีย (2460-2500) M .: สำนักพิมพ์ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก, 1997

    61. Persikova T.N. การสื่อสารระหว่างวัฒนธรรมและวัฒนธรรมองค์กร: หนังสือเรียน. M .: โลโก้, 2545.224 น.

    62. Pryazhnikov NS. การตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมืออาชีพและเป็นส่วนตัว ม.; Voronezh: สำนักพิมพ์ NPO MODEK, 1996

    63. Pryazhnikov NS ความหมายทางจิตวิทยาของแรงงาน ม.: IPP, 1997

    64. N.S. Pryazhnikov จิตวิทยาของชนชั้นนำ ม.: MPSI; Voronezh: NPO MODEK, 2000, 512 p.

    65. Pryazhnikov NS, Pryazhnikova E.Yu. จิตวิทยาในการทำงานและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ มอสโก: Academy, 2001, 477 p.

    66. Pryazhnikov NS., Pryazhnikova E.Yu. จิตวิทยาแรงงาน. ความซับซ้อนทางการศึกษา //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46 28 มีนาคม 2548

    67. Radygin A.D. , Entov R.M. , Mezheraups KV., Malginov G.N. การควบคุมตนเองในระบบความสัมพันธ์ขององค์กร: ปัญหาที่นำไปใช้ -M .: IET. พ.ศ. 2548

    68. Sventsitsky A.JI. ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของการปรับตัวทางอุตสาหกรรมของแต่ละบุคคล // จิตวิทยาสังคมอุตสาหกรรม / Ed. อี. Kuzmina, A.JI. Sventsitsky D .: สำนักพิมพ์แห่งมหาวิทยาลัยเลนินกราด 2525 S 64-78

    69. Sventsitsky A.JI. บุคลิกภาพในกลุ่ม // จิตวิทยา: หนังสือเรียน / นศ. อ. Krylov M .: ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า, 2541. 301-318

    70. Spivak V.A. วัฒนธรรมองค์กร - SPb .: Peter, 2001.352 p.

    71. Strelkov Yu.K. , Sizov K.V. คำอธิบายทางจิตวิทยาของงานเดินเรือ // Vopr. จิตวิทยา. 2528. ฉบับที่ 4.

    72. Strelkov Yu.K. กระบวนการทางจิตในการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน ม., 1989

    73. Strelkov Yu.K. โครงสร้างการปฏิบัติงานและความหมายของประสบการณ์วิชาชีพ // Vestnik MGU Ser. จิตวิทยา. 2533 ฉบับที่ 3. ส. 50-54.

    74. Strelkov Yu.K. เนื้อหาทางจิตวิทยาของงานเดินเรือในการบิน: Dis. ... ดร. ไซโคลวิทยาศาสตร์ ม., 2535

    75. มือปืน Yu.K. หลักสูตร "จิตวิทยาแรงงานวิศวกรรมและจิตวิทยาวิชาชีพ". ม., 1995

    76. Strelkov Yu.K. เนื้อหาทางจิตวิทยาของการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน มอสโก: สังคมจิตวิทยาของรัสเซีย, 2542, 196 น.

    77. Strelkov YK Engineering และจิตวิทยามืออาชีพ ม., 2544

    78. Strelkov Yu K. วิศวกรรมและจิตวิทยามืออาชีพ มอสโก: Academy, 2001.360 p.

    79. สเตรลนิโควา JJ.B. ทุนทางสังคม: รูปแบบของแนวทางต่างประเทศ // สังคมศาสตร์และความทันสมัย 2546. ฉบับที่ 2. หน้า 33 41.

    80. Tolochek V. A. จิตวิทยาแรงงานสมัยใหม่: หนังสือเรียน. เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2548 หน้า 479

    81. เชนอี. วัฒนธรรมองค์กรและความเป็นผู้นำ / ต่อ. จากภาษาอังกฤษ, ed. ว. ก. Spivak. SPb: ปีเตอร์, 2545 - 336 น.

    82. โชโรโควาอีวี จิตวิทยาสังคม (ปัญหาและงาน) // ปัญหาระเบียบวิธีของจิตวิทยาสังคม / Otv. เอ็ด E.V. โชโรคอฟ มอสโก: Nauka, 1975. 3-16

    83. โชโรโควาอีวี แนวโน้มการวิจัยบุคลิกภาพในจิตวิทยาโซเวียต // วารสารจิตวิทยา. 2523. ที. 1. น. 1. ป. 45 57.

    84. Argyris C. การบูรณาการบุคคลและองค์กร New York Wiley, 1964

    85. Argyris C. , Schon D. A. การเรียนรู้ขององค์กร กำลังอ่าน. มวล: Addison-Wesley พ.ศ. 2521

    86. คาเมรอนเคประสิทธิผลของการไร้ประสิทธิผล. Research in Organizational Behavior เล่ม 6 Greenwich, CT: JAI Press. พ.ศ. 2527

    87. คาเมรอนเคประสิทธิผลที่ขัดแย้งกัน วิทยาการจัดการ 2529. เลขที่ 32. หน้า 539-553

    88. Cameron K. องค์กรต่างๆนำคุณภาพโดยรวมไปใช้ในทางใด? // ส่งกระดาษที่ Academy of Management Meetings, Las Vegas, Nevada พ.ศ. 2535

    89. Cameron K. เทคนิคในการทำให้องค์กรมีประสิทธิผล: แนวทางที่เป็นที่นิยมบางประการ การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร วอชิงตันดีซี: สำนักพิมพ์แห่งชาติ พ.ศ. 2540

    90. Cameron K, Whetten D. ประสิทธิผลขององค์กร: การเปรียบเทียบหลายรุ่น, นิวยอร์ก, สำนักพิมพ์วิชาการ, 2526

    91. Deal T. , Kennedy A. วัฒนธรรมองค์กร: พิธีกรรมและพิธีกรรมของชีวิตองค์กร, การอ่าน, MA, บริษัท สำนักพิมพ์แอดดิสัน - เวสลีย์, 1982

    92. Denison D. วัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิผลขององค์กร. นิวยอร์ก: John Wiley พ.ศ. 2532

    93. Denison D. อะไรคือความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและสภาพภูมิอากาศขององค์กร? A Native "s Point of View on a Decade of Paradigm Wars Academy of Management Review, 1996, vol. 21, No. 3, pp. 619-654

    94. เดนิสัน D. การจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กรในยุคเศรษฐกิจแห่งการเปลี่ยนแปลง Mahway NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2544

    95. Denison D. , Cho H 'Young J. การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กร: การตรวจสอบรูปแบบและวิธีการ เอกสารการทำงาน, สถาบันพัฒนาการจัดการนานาชาติ, โลซาน, สวิตเซอร์แลนด์, 2545

    96. Denison D.R. , Haaland S. , Goelzer P. วัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิผลขององค์กร: เอเชียแตกต่างจากส่วนอื่น ๆ ของโลกหรือไม่? // พลวัตขององค์กร N.Y. , 2004. ฉบับ. 33, ครั้งที่ 1. ป. 98-109.

    97. Denison D. , Hooijberg R„ Quinn R. Paradox and performance: สู่ทฤษฎีความซับซ้อนเชิงพฤติกรรมในการเป็นผู้นำการบริหาร Organizational Science, 1995. No. 6. หน้า 524-540

    98. Denison D "Mishra A. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness // Organization Science, 1995, vol. 6, ครั้งที่ 2. หน้า 204-223.

    99. Denison D. , Neale W. Denison Organizational Culture Survey, Ann Arbor, MI, Aviat, 1996

    100. Etzioni A. A. การวิเคราะห์เปรียบเทียบองค์กรที่ซับซ้อน นิวยอร์ก: ข่าวฟรี 2518

    101. Fey C. , Bjorkman I. ผลของแนวปฏิบัติด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต่อผลการดำเนินงานของ บริษัท ย่อย MNC ในรัสเซีย // Journal of International Business Studies, 2001, vol. 32, ไม่ล., น. 59-76.

    102. Geertz C. การตีความวัฒนธรรม. นิวยอร์ก: หนังสือพื้นฐาน, 1973

    103. Handy C. เทพแห่งการจัดการ. นิวยอร์ก: หนังสือเพนกวิน, 2521

    104. Hofstede G. แรงจูงใจความเป็นผู้นำและองค์กร: ทฤษฎีอเมริกันประยุกต์ใช้ในต่างประเทศได้หรือไม่? // ไดนามิกขององค์กร 2523. ฤดูร้อน.

    105. Kroeber A. L. , Kluckhohn C. วัฒนธรรม: การทบทวนแนวคิดและคำจำกัดความที่สำคัญ // เอกสารของพิพิธภัณฑ์ Peabody แห่งโบราณคดีและชาติพันธุ์วิทยาอเมริกัน N.Y .: Alfred A. Knopf พ.ศ. 2506.

    106. Leavitt H. J. ผู้เบิกทางขององค์กร โฮมวูด: DowJones-Irwin, 1986

    107. Lewin K. การตัดสินใจของกลุ่มและการเปลี่ยนแปลงทางสังคม // ใน G. E. Swanson, T. N.Newcomb และ E. L. Hartley (Eds.) การอ่านในจิตวิทยาสังคม (ฉบับปรับปรุง) N.Y .: Holt, Rinehart และ Winston, 1952

    108. Likert R. องค์การมนุษย์. นิวยอร์ก: McGraw-Hill, 1967

    109. Louis M. R. Organisation as Culture Bearing Milieux // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Conn .: JAI Press, 1983

    110. Martin J. Stories and Scripts in Organizational Settings // In A Hastorfand A Isen (eds), Cognitive Social Psychology, New York Elsevier, 1982

    111. McGregor D. ด้านมนุษย์ขององค์กร นิวยอร์ก: McGraw Hill พ.ศ. 2503

    112. เมเยอร์บุตรดี. การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงวิธีที่เงียบสงบ // Harvard Business rev. บอสตัน 2544 - ฉบับที่. 79, ฉบับที่ 9 - หน้า 92-100

    113. Mohrman S. A. และ Cummings T. C. องค์กรที่ออกแบบด้วยตนเองเรียนรู้วิธีสร้างการอ่านที่มีประสิทธิภาพสูง Mass Addison-Wesley, 1989

    114. Ouchi W. G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981

    115. Peters T. และ Waterman R. ในการค้นหาความเป็นเลิศ นิวยอร์ก: Harper and Row พ.ศ. 2525

    116. Pettigrew A. M. On Study Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. 2522. เลขที่ 24. ป. 570-581.

    117. Quinn R. E. นอกเหนือจากการจัดการที่มีเหตุผล ซานฟรานซิสโก: Jossey-Bass พ.ศ. 2531

    118. Richard-Amato P. A. , Snow M. A. ห้องเรียนพหุวัฒนธรรม. N.Y .: สำนักพิมพ์ Longman, 1992

    119. Roberts C 'Davies K, Jupp T. Language and Discrimination. การศึกษาการสื่อสารในที่ทำงานหลายเชื้อชาติ N.Y .: สำนักพิมพ์ Longman, 1992

    120. Schein E, H. บทบาทของผู้ก่อตั้งในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร // Organizational Dynamics, Summer 1983. หน้า 13-28.

    121. Schein E. H. วัฒนธรรมองค์กร // Organizational Dynamics, 1983. No. 12. P. 13-28.

    122. Schein E. H. (1984) มาถึงความตระหนักใหม่เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร Sloan Management Review, 1984. No. 25. P. 3-16.

    123. Schein E. H. วัฒนธรรมองค์กรและความเป็นผู้นำ. ซานฟรานซิสโก: Jossey-Bass พ.ศ. 2528

    124. Schein E. H. มุมมองทางคลินิก m งานภาคสนาม Newbury Park, Calif Sage, 1987

    125. Schein E. H. วัฒนธรรมองค์กรและความเป็นผู้นำ. ซานฟรานซิสโก: Jossey-Bass Publishers, 1991

    126. Schein E. I On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics. 2536. ฉบับ. 22. คือ. 2. หน้า 40-51

    127. Schneider, B. (ed) สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมองค์กร San Francisco Jossey-Bass, 1990

    128. Stapley L. บุคลิกภาพขององค์กร: คำอธิบายเชิงจิต - พลวัตของวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลง ลอนดอน; N.Y .: หนังสือสมาคมฟรี, 2539

    129. Thompson K. R. , Luthans F. วัฒนธรรมองค์กร: มุมมองเชิงพฤติกรรม // สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมขององค์กร. เอ็ด. เบนจามินชไนเดอร์ ซานฟรานซิสโก: Jossey-Bass, 1990

    130. Tichy, N. M. การจัดการการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์. นิวยอร์ก: Wiley, 1983

    131. Tichy, N. M. และ Devanna, M. A. The Transformational Leader. นิวยอร์ก: ไวลีย์ 1986

    132. Trice H. M. , Beyer J. M. การศึกษาวัฒนธรรมองค์กรผ่านพิธีกรรมและพิธีกรรม // Academy of Management Review 1984. ฉบับ. 9. ป. 645-654

    133. Trompenaars F. ขี่คลื่นแห่งวัฒนธรรม. ลอนดอน: The Economist Books, 1993

    134. วอลตัน ซี.ซี. ผู้จัดการคุณธรรม N.Y .: Harper Business, 1988

    135. Wilkins, A. L. เรื่องราวขององค์กรในฐานะสัญลักษณ์ที่ควบคุมองค์กร // ใน L. R. Pondy และคนอื่น ๆ (eds.) สัญลักษณ์องค์กร Greenwich, Conn .: JAI Press, 1983

    136. Winnubst J. A. M. , Buunk B. J. , Marcelissen F. H. G. การสนับสนุนทางสังคมและความเครียด: มุมมองและกระบวนการ // คู่มือความเครียดในชีวิตความรู้ความเข้าใจและสุขภาพ / ศ. S, Fisher & J. เหตุผล ชิชิสเตอร์: John Wiley and Sons, 1988. หน้า 511-530

    137. จังก. - จี. จิตวิทยาของคนหมดสติ อส. 240-244.

    138. Sikevich ZV, Krokinskaya O.K. , Possel Yu.A. สังคมไร้สติ. -SPb .: Peter, 2005.267 f .: ป่วย.

    139. Francella F. Banister D. วิธีการวิจัยบุคลิกภาพแบบใหม่ ม., 1987

    140. Moscovici S. ความคิดสมคบคิด // การเปลี่ยนความคิดของการสมรู้ร่วมคิด N. Y. 1987

    141. Stefanenko T. G. ชาติพันธุ์วิทยา. หน้า 148.

    142. Rogers E "Agarwala-Rogers R.A. การสื่อสารในองค์กร M '1980

    143. Rubakhin V.F. , Zhuravlev A.J. , Shorin VT. รูปแบบการจัดการส่วนบุคคลของทีมผู้ผลิต ม., 1976

    144. Zhuravlev A.JI. จิตวิทยาของกิจกรรมร่วม. - M .: สำนักพิมพ์ "Institute of Psychology RAS", 2548 - 640 p.

    145. Dieter Gebert, Lutz von Rosenstil จิตวิทยาองค์กร. บุคคลและองค์กร. / ต่อ. กับเขา. X .: สำนักพิมพ์ศูนย์มนุษยธรรม / O.A. Shipilova 2549, -624 น.

    146. A. N. Zankovsky Organizational Psychology: ตำราสำหรับมหาวิทยาลัยในหัวข้อ "จิตวิทยาองค์กร" แบบพิเศษ - 2nd ed. - M .: Flinta: MPSI, 2002. - 648 หน้า

    โปรดทราบว่าข้อความทางวิทยาศาสตร์ข้างต้นได้รับการโพสต์เพื่อการตรวจสอบและได้รับโดยการยอมรับข้อความต้นฉบับของวิทยานิพนธ์ (OCR) ในการเชื่อมต่อนี้อาจมีข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมบูรณ์ของอัลกอริทึมการจดจำ ไม่มีข้อผิดพลาดดังกล่าวในไฟล์ PDF ของวิทยานิพนธ์และบทคัดย่อที่เราจัดส่ง

    วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อผลการดำเนินงานขององค์กรอย่างไร? ประสิทธิผลต้องการให้วัฒนธรรมกลยุทธ์สภาพแวดล้อม (สภาพแวดล้อมภายนอก) และเทคโนโลยีขององค์กร (สภาพแวดล้อมภายใน) สอดคล้องกัน กลยุทธ์ขององค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยตลาดและเหมาะสมกว่าในสภาพแวดล้อมแบบไดนามิกแสดงถึงวัฒนธรรมที่ขึ้นอยู่กับความคิดริเริ่มของแต่ละบุคคลความเสี่ยงการผสมผสานที่สูงการรับรู้ความขัดแย้งตามปกติและการสื่อสารในแนวกว้าง กลยุทธ์ที่กำหนดโดยเป้าหมายในการพัฒนาการผลิตผลิตภัณฑ์มุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพประสิทธิภาพที่ดีขึ้นในสภาพแวดล้อมที่มั่นคง จะประสบความสำเร็จมากขึ้นเมื่อวัฒนธรรมขององค์กรให้การควบคุมอย่างมีความรับผิดชอบลดความเสี่ยงและความขัดแย้ง

    ดังนั้นองค์กรที่แตกต่างกันจึงให้ความสำคัญกับลำดับความสำคัญบางประการในวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมอาจมีความเฉพาะเจาะจงขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมรูปแบบการเป็นเจ้าของตำแหน่งในตลาดหรือในสังคม

    องค์กรจะมุ่งมั่นเพื่อความมั่นคงและประสิทธิภาพอยู่เสมอหากวัฒนธรรมขององค์กรเพียงพอกับเทคโนโลยีที่ประยุกต์ใช้ กระบวนการทางเทคโนโลยีที่เป็นทางการ (ประจำ) เป็นประจำช่วยให้มั่นใจได้ถึงเสถียรภาพและประสิทธิภาพขององค์กรเมื่อวัฒนธรรมขององค์กรมุ่งเน้นไปที่การรวมศูนย์ในการตัดสินใจและข้อ จำกัด (ขีด จำกัด ) การริเริ่มของแต่ละบุคคล เทคโนโลยีที่ผิดปกติ (ไม่เป็นกิจวัตร) จะมีประสิทธิผลเมื่อเต็มไปด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนความคิดริเริ่มของแต่ละบุคคลและผ่อนคลายการควบคุม

    วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งกำหนดความสม่ำเสมอของพฤติกรรมของพนักงาน พนักงานทราบอย่างชัดเจนว่าควรปฏิบัติตามพฤติกรรมแบบใด ความสามารถในการคาดเดาความเป็นระเบียบและความสอดคล้องของกิจกรรมในองค์กรเกิดขึ้นด้วยความช่วยเหลือของการทำให้เป็นทางการขั้นสูง วัฒนธรรมที่เข้มแข็งจะได้ผลลัพธ์เดียวกันโดยไม่ต้องมีเอกสารหรือการจัดสรรใด ๆ ยิ่งไปกว่านั้นวัฒนธรรมที่เข้มแข็งจะมีประสิทธิผลมากกว่าการควบคุมโครงสร้างที่เป็นทางการ ยิ่งวัฒนธรรมขององค์กรเข้มแข็งมากขึ้นผู้บริหารก็ไม่จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนากฎระเบียบที่เป็นทางการเพื่อควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน ทั้งหมดนี้จะอยู่ในจิตใต้สำนึกของพนักงานที่ยอมรับวัฒนธรรมขององค์กร

    ผลกระทบของวัฒนธรรมต่อผลการดำเนินงานขององค์กรนั้นพิจารณาจากความสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมขององค์กรเป็นหลัก มีสี่แนวทางหลักในการแก้ไขปัญหาความไม่ลงรอยกันระหว่างกลยุทธ์และวัฒนธรรมในองค์กร:

      วัฒนธรรมที่ขัดขวางการดำเนินกลยุทธ์ที่เลือกอย่างมีประสิทธิผลจะถูกละเลย

      ระบบการจัดการปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่ในองค์กร แนวทางนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของการรับรู้ถึงอุปสรรคที่มีอยู่ซึ่งวัฒนธรรมสร้างขึ้นเพื่อใช้กลยุทธ์ที่ต้องการและการพัฒนาทางเลือกในการ "ข้าม" อุปสรรคเหล่านี้โดยไม่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกลยุทธ์ ดังนั้นในระหว่างการเปลี่ยนจากกลไกไปสู่รูปแบบองค์กรอินทรีย์ บริษัท การผลิตหลายแห่งล้มเหลวในการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรในสถานที่ประกอบมาเป็นเวลานาน ในกรณีนี้แนวทางนี้สามารถช่วยในการแก้ปัญหาได้

      มีความพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในรูปแบบที่เหมาะสมกับกลยุทธ์ที่เลือก นี่เป็นแนวทางที่ซับซ้อนใช้เวลานานและใช้ทรัพยากรมากที่สุด อย่างไรก็ตามมีหลายครั้งที่สามารถเป็นศูนย์กลางของความสำเร็จในระยะยาวของ บริษัท

      กลยุทธ์เปลี่ยนไปเพื่อปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่

    โดยทั่วไปมีสองวิธีที่วัฒนธรรมองค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อชีวิตขององค์กร

    ประการแรกดังที่แสดงไว้ข้างต้นคือวัฒนธรรมและพฤติกรรมมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน ประการที่สองวัฒนธรรมไม่ได้มีอิทธิพลต่อสิ่งที่ผู้คนทำมากนัก แต่ทำอย่างไร

    มีหลายวิธีในการระบุชุดของตัวแปรที่มีการตรวจสอบอิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อองค์กร โดยปกติตัวแปรเหล่านี้ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับแบบสอบถามและแบบสอบถามที่ใช้เพื่ออธิบายวัฒนธรรมขององค์กร

    ชุดของตัวแปรที่ผู้บริหารเลือกสำหรับการวิเคราะห์องค์กรสามารถเกี่ยวข้องโดยตรงกับระดับปฏิสัมพันธ์ขององค์กร: องค์กร - สภาพแวดล้อมภายนอก กลุ่ม - กลุ่ม; บุคคลคือองค์กร ในเวลาเดียวกันสำหรับแต่ละระดับ (บุคคลกลุ่มองค์กร) ทั้งประสิทธิภาพของการทำงานในแง่ของผลประโยชน์ขององค์กรและความพึงพอใจสามารถวัดได้ นอกจากนี้กลุ่มของตัวแปรที่ระบุแต่ละกลุ่มสามารถพิจารณาได้ในแง่มุมชั่วคราวนั่นคือส่วนใหญ่จะเน้นในระยะสั้นหรือระยะยาว

    รุ่น V. Sate... V. Sate ระบุกระบวนการเจ็ดประการที่วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กร:

      ความร่วมมือระหว่างบุคคลและส่วนต่างๆขององค์กร

      การตัดสินใจ;

      ควบคุม;

      การสื่อสาร;

      ความภักดีต่อองค์กร

      การรับรู้สภาพแวดล้อมขององค์กร

      เหตุผลของพฤติกรรมของพวกเขา

    สามกระบวนการแรกสอดคล้องกับระดับแรกระดับผิวเผินของวัฒนธรรมองค์กรหรือรูปแบบพฤติกรรมองค์กรและสี่ถัดไปเป็นระดับที่สองภายในซึ่งมีพื้นฐาน "คุณค่า" ประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับว่ากระบวนการเหล่านี้ดำเนินไปอย่างไร

    ความร่วมมือเป็นต้นแบบของพฤติกรรมในองค์กรไม่สามารถสร้างขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของมาตรการการจัดการที่เป็นทางการเท่านั้นเนื่องจากไม่สามารถคาดการณ์กรณีที่เป็นไปได้ทั้งหมด ผู้คนให้ความร่วมมือในองค์กรได้ดีเพียงใดขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่พวกเขาแบ่งปันในพื้นที่นี้ ในบางองค์กรการทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งที่มีค่าสูงสุดในการแข่งขันภายในองค์กรอื่น ๆ กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือทั้งหมดขึ้นอยู่กับปรัชญาที่มีอยู่: ปัจเจกนิยมหรือนักสะสม

    อิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อการตัดสินใจดำเนินการผ่านความเชื่อและค่านิยมร่วมกันซึ่งก่อให้เกิดสมมติฐานพื้นฐานและความชอบที่มั่นคงระหว่างสมาชิกขององค์กร เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรสามารถช่วยลดความไม่เห็นด้วยได้กระบวนการตัดสินใจจึงมีประสิทธิภาพมากขึ้น

    สาระสำคัญของกระบวนการควบคุมคือการกระตุ้นให้เกิดการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ในลักษณะของการกำกับดูแลมีกลไกการควบคุม 3 ประการคือตลาดการบริหารความไม่เป็นระเบียบ โดยทั่วไปองค์กรจะมีกลไกทั้งสามพร้อมกัน แต่จะแตกต่างกันไปในระดับต่างๆ

    การควบคุมตามตลาดขึ้นอยู่กับราคาเป็นหลัก สมมติฐานพื้นฐานคือการเปลี่ยนแปลงราคาและการชำระเงินควรกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในองค์กร กลไกการควบคุมการบริหารเป็นไปตามอำนาจหน้าที่อย่างเป็นทางการ กระบวนการนี้ประกอบด้วยการเปลี่ยนแปลงกฎและขั้นตอนผ่านการออกคำสั่ง กลไกการควบคุมกองทัพขึ้นอยู่กับความเชื่อและค่านิยมร่วมกันทั้งหมด จากที่สมาชิกขององค์กรดำเนินการเมื่อดำเนินการตาม นอกจากนี้ยังถือว่าพนักงานมีความมุ่งมั่นเพียงพอต่อองค์กรและรู้วิธีดำเนินงานภายใต้วัฒนธรรมที่กำหนด ในขณะที่องค์กรเติบโตและพัฒนากลไกของกองทัพจะถูกแทนที่ด้วยกลไกการบริหารและจากนั้นก็คือกลไกการตลาด

    อิทธิพลของวัฒนธรรมต่อการสื่อสารเกิดขึ้นในสองทิศทาง ประการแรกคือไม่มีความจำเป็นในการสื่อสารในกรณีที่มีสมมติฐานร่วมกัน ในกรณีนี้การกระทำบางอย่างจะดำเนินการโดยไม่มีคำพูด ประการที่สองสมมติฐานที่ใช้ร่วมกันให้แนวทางและช่วยในการตีความข้อความที่ได้รับ ดังนั้นหากใน บริษัท พนักงานไม่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นส่วนเสริมของเครื่องจักรข่าวเกี่ยวกับระบบอัตโนมัติหรือหุ่นยนต์ที่กำลังจะเกิดขึ้นจะไม่ทำให้เขาตกใจ

    เนื้อหาของวัฒนธรรมยังส่งผลต่อเนื้อหาของการสื่อสาร บางองค์กรให้ความสำคัญกับการสื่อสารแบบเปิดในขณะที่องค์กรอื่น ๆ ทำในทางตรงกันข้าม บุคคลรู้สึกว่าถูกริเริ่มเข้าสู่กระบวนการภายในขององค์กรเมื่อเขาระบุตัวตนของตัวเองด้วยสิ่งหลังและสัมผัสกับความเชื่อมโยงทางอารมณ์กับมัน วัฒนธรรมที่เข้มแข็งทำให้อัตลักษณ์และความรู้สึกของแต่ละบุคคลที่มีต่อองค์กรแข็งแกร่ง นอกจากนี้คนงานยังสามารถเพิ่มการกระทำของตนเพื่อช่วยองค์กร

    การรับรู้ของแต่ละคนเกี่ยวกับความเป็นจริงขององค์กรหรือสิ่งที่เขาเห็นส่วนใหญ่เกิดจากสิ่งที่เพื่อนร่วมงานของเขาพูดเกี่ยวกับสิ่งที่เขาเห็นซึ่งแบ่งปันประสบการณ์เดียวกันกับเขา วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อกระบวนการนี้โดยการให้สมาชิกในองค์กรตีความประสบการณ์ร่วมกัน ในองค์กรที่การบริการลูกค้าอย่างทันท่วงทีมีมูลค่าสูงการรับรู้ถึงการขาดทรัพยากรสำหรับงานนั้นจะไม่ถูกตีความว่าเป็นความจำเป็นในการเปลี่ยนทัศนคติที่กำหนดไว้ต่อลูกค้า มิฉะนั้นลูกค้าอาจได้รับบาดเจ็บสาหัส

    วัฒนธรรมช่วยให้คนในองค์กรดำเนินการอย่างมีความหมายโดยให้เหตุผลสำหรับพฤติกรรมของพวกเขา ใน บริษัท ที่ให้ความสำคัญกับความเสี่ยงบุคคลรับความเสี่ยงนั้นโดยรู้ว่าหากล้มเหลวเขาจะไม่ถูกลงโทษและบทเรียนสำหรับอนาคตจะได้เรียนรู้จากความล้มเหลว การกระทำที่ถูกต้องในลักษณะนี้จะเสริมสร้างพฤติกรรมที่มีอยู่โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเข้ากับสถานการณ์ กระบวนการนี้เป็นแหล่งเงินทุนสำหรับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมนั่นเอง เนื่องจากผู้คนใช้วัฒนธรรมเพื่อพิสูจน์พฤติกรรมจึงเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนวัฒนธรรมผ่านการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม อย่างไรก็ตามเพื่อให้กระบวนการนี้ประสบความสำเร็จต้องมั่นใจว่าผู้คนไม่สามารถปรับพฤติกรรมใหม่ของตนด้วยวัฒนธรรม“ เก่า” ได้

    รุ่น T. Peters - R. Waterman... ผู้เขียนหนังสือขายดีชื่อดัง In Search of Successful Governance ได้ค้นพบความเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมและความสำเร็จขององค์กร จากตัวอย่างของ บริษัท อเมริกันที่ประสบความสำเร็จและอธิบายแนวทางการบริหารจัดการพวกเขา "ได้" ชุดของความเชื่อและค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่นำพา บริษัท เหล่านี้ไปสู่ความสำเร็จ

    ศรัทธาในการกระทำ. ตามค่านี้การตัดสินใจจะเกิดขึ้นแม้ว่าจะไม่มีข้อมูลก็ตาม การเลื่อนการตัดสินใจก็เท่ากับการไม่ตัดสินใจ

    การสื่อสารกับผู้บริโภค. สำหรับ บริษัท ที่ประสบความสำเร็จผู้บริโภคเป็นตัวแทนของการมุ่งเน้นในการทำงานเนื่องจากข้อมูลหลักขององค์กรมาจากเขา ความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหัวใจสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท เหล่านี้

    เอกราชและองค์กร. บริษัท ที่ต้องดิ้นรนกับการขาดนวัตกรรมและระบบราชการ“ แบ่ง” ออกเป็นส่วนย่อย ๆ ที่จัดการได้และให้ระดับความเป็นอิสระแก่พวกเขาเช่นเดียวกับบุคคลที่จำเป็นต้องมีความคิดสร้างสรรค์และมีความเสี่ยง บรรทัดฐานทางวัฒนธรรมนี้ได้รับการรักษาผ่านการเผยแพร่ตำนานและเรื่องราวเกี่ยวกับฮีโร่ของพวกเขาเองทั่วทั้งองค์กร

    ประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับบุคคล. ค่านี้ประกาศว่าบุคคลเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดขององค์กร ในกรณีนี้ประสิทธิผลขององค์กรจะวัดจากความพึงพอใจของสมาชิก ความเชื่อที่ว่าการปฏิบัติต่อผู้คนด้วยความเคารพนำไปสู่ความสำเร็จเป็นหัวใจสำคัญของวัฒนธรรมขององค์กรเหล่านี้

    รู้ว่าคุณควบคุมอะไร. เพื่อให้เป็นไปตามบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่ฝังแน่นนี้ บริษัท ที่ประสบความสำเร็จจึงไม่ได้รับการพิจารณาให้ดำเนินการโดยปิดประตูสำนักงานผู้บริหาร แต่ผ่านการเยี่ยมเยียนของผู้จัดการในสถานที่ที่พวกเขาจัดการและผ่านการติดต่อโดยตรงกับผู้ใต้บังคับบัญชาในสถานที่ทำงานของพวกเขา

    อย่าทำในสิ่งที่คุณไม่รู้. ข้อกำหนดนี้อยู่ในหมวดหมู่ของลักษณะสำคัญประการหนึ่งของวัฒนธรรมของ บริษัท ที่ประสบความสำเร็จ บริษัท เหล่านี้ไม่ยอมรับการกระจายความเสี่ยงจากธุรกิจหลัก

    โครงสร้างที่เรียบง่ายและมีผู้จัดการไม่กี่คน. โดยทั่วไปสำหรับ บริษัท ที่ประสบความสำเร็จคือการมีระดับผู้บริหารจำนวนน้อยและพนักงานระดับผู้จัดการค่อนข้างน้อยโดยเฉพาะในระดับบน ตำแหน่งของผู้จัดการใน บริษัท ดังกล่าวไม่ได้ถูกกำหนดโดยจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา แต่เกิดจากอิทธิพลของเขาที่มีต่อกิจการขององค์กรและที่สำคัญที่สุดคือผลของมัน ตามค่านิยมทางวัฒนธรรมนี้ผู้จัดการจะให้ความสำคัญกับระดับประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชามากกว่าการเพิ่มพนักงาน

    ความยืดหยุ่นและความแข็งแกร่งพร้อมกันในองค์กร. ความขัดแย้งของคุณลักษณะนี้ของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ที่ประสบความสำเร็จได้รับการแก้ไขดังนี้ ความเป็นองค์กรระดับสูงนั้นเกิดขึ้นได้จากการที่พนักงานทุกคนเข้าใจและเชื่อมั่นในคุณค่าของ บริษัท สิ่งนี้เชื่อมโยงพวกเขาอย่างแน่นหนากับ บริษัท และรวมเข้ากับ บริษัท ความยืดหยุ่นมีให้โดยการลดการแทรกแซงของ "การกำกับดูแล" และลดจำนวนของกฎระเบียบและขั้นตอน สนับสนุนนวัตกรรมและการรับความเสี่ยง ด้วยเหตุนี้โครงสร้างที่เข้มงวดของคุณค่าทางวัฒนธรรมร่วมกันทำให้โครงสร้างการควบคุมการบริหารมีความยืดหยุ่น

    T. Parsons model... โดยทั่วไปความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมและผลการดำเนินงานขององค์กรถูกนำเสนอในแบบจำลองของนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน T. Parsons แบบจำลองนี้ได้รับการพัฒนาตามข้อกำหนดของฟังก์ชันบางอย่างที่ระบบสังคมใด ๆ รวมทั้งองค์กรต้องดำเนินการเพื่อให้อยู่รอดและประสบความสำเร็จ ตัวอักษรตัวแรกของชื่อภาษาอังกฤษของฟังก์ชันเหล่านี้ในตัวย่อทำให้ชื่อของแบบจำลอง - AGIL: การปรับตัว (การปรับตัว) การแสวงหาเป้าหมาย (การบรรลุเป้าหมาย) การบูรณาการ (การบูรณาการ) และการสืบทอด (ความชอบธรรม)

    สาระสำคัญของแบบจำลองคือเพื่อความอยู่รอดและความเจริญรุ่งเรืององค์กรใด ๆ จะต้องสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้รวมส่วนต่างๆเข้าด้วยกันและในที่สุดก็เป็นที่ยอมรับของผู้คน และองค์กรอื่น ๆ

    แบบจำลองนี้เกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรเป็นวิธีการหรือเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการปฏิบัติหน้าที่ของโมเดลนี้ หากความเชื่อและค่านิยมร่วมกันขององค์กรช่วยให้ปรับตัวบรรลุเป้าหมายเชื่อมต่อและพิสูจน์ตัวเองว่ามีประโยชน์ต่อผู้คนและองค์กรอื่น ๆ ก็เป็นที่ชัดเจนว่าวัฒนธรรมดังกล่าวจะมีอิทธิพลต่อองค์กรไปสู่ความสำเร็จ

    ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในชีวิตของ บริษัท ใด ๆ ในตลาดสมัยใหม่ และความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กรขึ้นอยู่กับความรวดเร็วและความสำเร็จขององค์กร

    เครื่องมือที่หลากหลายในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรจะใช้ได้ผลก็ต่อเมื่อลูกค้าและผู้ให้บริการใช้กระบวนการนี้อย่างถูกต้อง

    ลูกค้าของกระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรคือผู้จัดการอาวุโสหรือผู้ถือหุ้น พวกเขาจะต้องมีความเข้าใจอย่างชัดเจนว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความหมายอะไรใน บริษัท ทำไมจึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงและความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายสูงสุดของการเปลี่ยนแปลง ตามกฎแล้วผู้ให้บริการของกระบวนการนี้คือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ขึ้นอยู่กับพวกเขาว่าผลลัพธ์สุดท้ายของการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับและงานนี้ต้องการให้พวกเขามีคุณภาพที่สำคัญเช่นเดียวกับความสามารถในการจัดการโครงการ

    ตามที่ Marina Oleshek รองผู้อำนวยการทั่วไปของ Rostelecom กล่าวว่า“ ทั้งลูกค้าและผู้จัดการต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่างานนี้ใช้เวลา 1.5 ถึง 3 ปี ระยะเวลาของกระบวนการขึ้นอยู่กับตำแหน่งของเจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท และผลตอบแทนจากการลงทุนในโครงการนี้จะไม่เกิดขึ้นเร็วกว่านี้ใน 2-4 ปี”

    การปฏิบัติงานให้คำปรึกษาของรัสเซียกับองค์กรต่างๆที่จัดในพื้นที่หลังโซเวียตทำให้สามารถเน้นประเด็นสำคัญต่อไปนี้ซึ่งการใช้วิธีการวิจัยและการแก้ไขวัฒนธรรมองค์กรมีผลมากที่สุดต่อผลลัพธ์ขององค์กร

      การเอาชนะความสงสัยเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่ระดับสูงและสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจซึ่งกันและกัน (หากผู้ใต้บังคับบัญชาสงสัยว่าธุรกิจนี้จัดขึ้นด้วยเงินของรัฐบาลกลางหรือด้วยเงินของผู้ปกครองที่ร่ำรวยในขณะที่ในความเป็นจริงมันจัดขึ้นโดยการออมส่วนบุคคลที่ได้รับจากแรงงานที่ซื่อสัตย์หรือถูกนำมาจาก ธนาคารที่มีเงินกู้ที่มีดอกเบี้ย);

      การวินิจฉัยองค์กรที่ครอบคลุมเพื่อระบุจุดอ่อนในการจัดกิจกรรม (ฝ่ายบริหารต้องการการประเมินคุณภาพของงานในองค์กรอย่างเป็นอิสระโดยมีวัตถุประสงค์)

      การเอาชนะความขัดแย้งภายในระหว่างกลุ่มมืออาชีพและกลุ่มลำดับชั้นในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการนำเทคโนโลยีและวิธีการทำงานใหม่ ๆ มาใช้หรือจัดระเบียบสิ่งที่มีอยู่ใหม่ (ความขัดแย้งระหว่างฝ่ายไอทีและพนักงานฝ่ายผลิตระหว่าง "คนที่สนใจ" กับ "คนเงินเดือน" ระหว่างฝ่ายบริหารและคนธรรมดา พนักงาน ฯลฯ );

      การวินิจฉัยทัศนคติที่แตกต่างกันต่อธุรกิจและวิธีการทำโดยตัวแทนของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน (เช่นรัสเซียเบลารุสและลิทัวเนีย)

      การวินิจฉัยความแตกต่างในการทำธุรกิจระหว่างองค์กรขนาดใหญ่และองค์กรขนาดเล็ก (มากกว่า 2,000 คนและ 30 คนตามลำดับ) ในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันและการสร้างพันธมิตร

      การระบุคู่แข่งภายในและหน่วยงานในองค์กร (ความพยายามของผู้ก่อตั้งบางรายที่จะได้รับอำนาจและการมีส่วนร่วมในธุรกิจมากขึ้นเพื่อสร้างความเสียหายให้กับผู้อื่น, เพื่อแยกองค์กรส่วนใหญ่ออกจากตัวเอง, ความพยายามของบุคคลที่ได้รับการว่าจ้างในการดำเนินธุรกิจขององค์กรให้เป็นของตัวเอง หรือบุคคลที่สาม ฯลฯ );

      การปรับโครงสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรที่พัฒนาตนเองและเรียนรู้ด้วยตนเอง (ตลาดถูกแบ่งออกมีการแข่งขันที่รุนแรงเป็นการยากที่จะดึงดูดทรัพยากรภายนอกเพิ่มเติม)

      การรับรู้ถึงปัจจัยที่ขัดขวางการเติบโตและการพัฒนาของผู้จัดการในองค์กรทุกระดับ - ทั้งบุคคลและทีมผู้บริหาร บ่อยครั้งที่ความตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นกับผู้นำหลังจากพยายามเพิ่มขนาดกิจกรรมขององค์กรและจำนวนคนที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลานานและสม่ำเสมอ ในกระบวนการทำงานกับวัฒนธรรมองค์กรปัจจัยที่ขัดขวางจะถูกทำให้เป็นกลางและปัจจัยที่นำไปสู่การเติบโตและการพัฒนาจะเกิดขึ้นจริง

      การเอาชนะวิกฤตในความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและวิกฤตการพัฒนาส่วนบุคคล (ตัวอย่างเช่นความปรารถนาของเจ้าของที่จะเปลี่ยนการกระจายส่วนแบ่งการมีส่วนร่วมของทุกคนในธุรกิจความจำเป็นในการตัดสินใจด้วยตนเอง)