พนักงานบริการทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล: ความรับผิดชอบความสามารถคุณสมบัติที่ต้องการ โดยเน้นการทำงานร่วมกับบุคลากร


ประวัติเล็กน้อยและคำศัพท์เกี่ยวกับ HR

คำว่า "เจ้าหน้าที่บุคคล" มาหาเราตั้งแต่สมัยโซเวียต จากนั้นหน้าที่หลักของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้จึงลดลงเป็นการกรอกสมุดงานการดูแลไฟล์ส่วนตัวการเขียนคำอธิบายงานการออกบัตรผ่านและอื่น ๆ งานนี้ไม่มีฝุ่นและไม่ต้องใช้ความพยายามมาก ผู้เชี่ยวชาญในโปรไฟล์นี้จะต้องมีความเชี่ยวชาญในงานสำนักงานและกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นการบริการบุคลากรจึงเป็นโครงสร้างเสริมที่ควบคุมการไหลของเอกสารการทำงานเป็นหลัก และแม้ว่าสถานการณ์ในปัจจุบันจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิงในบาง บริษัท ซึ่งส่วนใหญ่เป็นของรัฐและในประเทศของเรามีมากกว่า 7,000 คนที่มีพนักงานประมาณ 2 ล้านคน แต่แนวคิดของวิชาชีพ "โซเวียต" ยังคงดำเนินอยู่ คุณลักษณะของเศรษฐกิจตามแผนของสหภาพโซเวียตคือผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยถูกกระจายไปตามองค์กรต่างๆโดยอัตโนมัติดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมองหาและมากไปกว่านั้นเพื่อดึงดูดบุคลากรใหม่ ๆ เงื่อนไขและค่าจ้างเกือบจะเหมือนกันทุกที่ดังนั้นพวกเขาจึงไม่คิดถึงแรงจูงใจเพิ่มเติม เป็นเวลาหลายปีโบนัสเดียวสำหรับพนักงานคือโบนัส

ปัจจุบันในองค์กรส่วนใหญ่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ได้เข้ามาแทนที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่บริสุทธิ์

ความรับผิดชอบของ HR หรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีลักษณะแตกต่างจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมาก

คำว่า "ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล" เป็นคำย่อภาษาอังกฤษ - Human Resources ซึ่งแปลเป็นภาษารัสเซียว่า "ทรัพยากรมนุษย์" พูดง่ายๆคือ HR ทำงานร่วมกับผู้คนเป็นหลัก (โดยใช้ทรัพยากรบุคคลเดียวกันนี้) ไม่ใช่ใช้กระดาษ

อาจกล่าวได้ว่าอาชีพนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับเศรษฐกิจการตลาดนั่นคือเหตุผลที่ไม่มี "huchars" ในสหภาพโซเวียตและนั่นคือสาเหตุที่อาชีพนี้มาหาเราจากต่างประเทศในช่วงทศวรรษที่ 90 ของศตวรรษที่ผ่านมา ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเกิดการปฏิวัติทางเศรษฐกิจอย่างจริงจังเศรษฐกิจแบบตลาดเริ่มพัฒนาขึ้นและระบบการจัดการคนเปลี่ยนไปในสถานประกอบการ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้กลายเป็น "สะพานเชื่อม" ระหว่างผู้บริหารของ บริษัท บุคลากรและตลาดแรงงาน

อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ไม่สามารถเบี่ยงเบนไปจากแนวคิดของแผนกทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมและเชื่อว่าความรับผิดชอบของพวกเขา จำกัด เฉพาะการสรรหา (ในกรณีนี้ในความเป็นจริงผู้จัดการสายงานมักทำ) และงานธุรการ

ในขณะที่กิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการรับอำนาจและความรับผิดชอบที่กว้างขึ้น น่าเสียดายที่บ่อยครั้งแม้แต่ในบรรดาผู้นำขององค์กรและผู้บริหารระดับสูงก็ยังขาดความรู้อย่างกว้างขวางความเข้าใจผิดหรือไม่เต็มใจที่จะเข้าใจว่าแท้จริงแล้วการบริหารงานบุคคลเป็นหน้าที่ทางธุรกิจอะไรองค์ประกอบด้านการทำงานและการจัดการรวมถึงสาระสำคัญวัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์คืออะไร ... แล้วเราจะพูดอะไรเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้?

ในความเป็นจริงทุกอย่างควรเกิดขึ้นในทางตรงกันข้าม การบริหารงานบุคคลเป็นฟังก์ชันการทำงานที่ซับซ้อนโดยมีเครื่องมือวิธีการกฎเกณฑ์และรูปแบบของตัวเองความไม่รู้หรือความเข้าใจผิดในข้อมูลจำเพาะซึ่งอาจทำให้เกิดอันตรายที่ไม่สามารถแก้ไขได้กับธุรกิจ

ตราบเท่าที่ยังมีตำนานเกี่ยวกับความไม่สำคัญและความสำคัญรองของ HR ในฐานะหน้าที่ทางธุรกิจก็ไม่จำเป็นต้องพูดถึงการรับรู้ที่เพียงพอเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลโดยผู้อื่น ท้ายที่สุดวัตถุประสงค์หลักและหน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมืออาชีพคือการเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจของผู้จัดการและเจ้าของของเขา ฉันต้องการให้เจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท มองว่า HR เป็นหุ้นส่วนที่มีส่วนร่วมกับผู้จัดการคนอื่น ๆ รับผิดชอบต่อการตัดสินใจทั้งหมดร่วมกับพวกเขาพัฒนากลยุทธ์และกลยุทธ์ทางธุรกิจและร่วมกับพวกเขารับผิดชอบต่อผลลัพธ์ งานหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการบรรลุเป้าหมายหลักของ บริษัท ด้วยความช่วยเหลือของพนักงาน!

ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีหลากหลายมาก: มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรการปรับตัวการประเมินและการฝึกอบรม พวกเขา (ส่วนใหญ่มักจะร่วมกับหัวหน้าแผนก) พัฒนาระบบแรงจูงใจใน บริษัท ประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรของ บริษัท พวกเขายังต้องหาสาเหตุของการ "หมุนเวียน" และต่อสู้กับมัน - หาก บริษัท ต้องเผชิญกับปัญหาที่ไม่พึงประสงค์นี้ แน่นอนว่านี่ไม่ได้หมายความว่าคนคนเดียวกันทำทั้งหมดนี้ โดยปกติแล้ว บริษัท ขนาดใหญ่จะมีแผนกและแผนกบุคคลทั้งหมดและพนักงานแต่ละคนมีความเชี่ยวชาญเป็นของตนเอง ใน บริษัท ขนาดเล็กปริมาณงานน้อยกว่ามาก (และไม่ใช่งานทั้งหมดที่ต้องการ)

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรทำอะไรใน บริษัท

คำตอบสำหรับคำถามนี้เป็นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจบทบาทสถานที่และความสำคัญของระบบ HRM (การจัดการทรัพยากรมนุษย์) ในองค์กรซึ่งน่าเสียดายที่ไม่เพียง แต่ขาดผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ส่วนใหญ่เท่านั้น แต่ยังสำหรับหัวหน้าองค์กรด้วย ในระดับที่มากขึ้นนี้เกิดจากการขาดหายไปและเป็นผลให้เกิดความเข้าใจผิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ระหว่างกลยุทธ์ทางธุรกิจและกลยุทธ์ HRM ขององค์กร

โดยย่อสาระสำคัญมีดังนี้

เพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ของธุรกิจใด ๆ (โดยไม่คำนึงถึงขนาดของธุรกิจอุตสาหกรรมวิกฤต ฯลฯ ) จำเป็นต้องใช้หน้าที่เป้าหมายเพียงสองอย่างคือมีทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับธุรกิจและใช้อย่างมีประสิทธิภาพ

ภายใต้ ทรัพยากร ที่ บริษัท หรือองค์กรควรเป็นเจ้าของหมายความว่า:

√ทรัพยากรวัสดุ (ที่ดินอาคารสถานที่อุปกรณ์อุปกรณ์สำนักงานการขนส่งการสื่อสาร ฯลฯ )

√ทรัพยากรทางการเงิน (บัญชีธนาคารเงินสดหลักทรัพย์เงินกู้ ฯลฯ );

√ทรัพยากรของความสัมพันธ์ (กับลูกค้าซัพพลายเออร์และคู่ค้าหน่วยงานรัฐบาล ฯลฯ )

√ทรัพยากรโครงสร้าง (กระบวนการทางธุรกิจโครงสร้างองค์กรโครงสร้างพื้นฐานไอที)

√ทรัพยากรบุคคล (พนักงานที่สร้างคุณค่าหลักใน บริษัท - พนักงานสำคัญของ บริษัท และบุคลากรสายสนับสนุน)

√ทรัพยากรสารสนเทศ (ฐานข้อมูลภายนอกและภายในอิเล็กทรอนิกส์และกระดาษ);

√ทรัพยากรชั่วคราว

หากเรามองจากมุมมองของประสิทธิภาพในรูปแบบทั่วไปประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรขององค์กรจะเข้าใจว่าเป็นอัตราส่วนของผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจต่อต้นทุนที่ทำให้มั่นใจได้ว่าจะได้รับ นั่นคือเพื่อให้ธุรกิจมีประสิทธิภาพจะต้องเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรในขณะที่ลดต้นทุนการใช้งาน

สำหรับการทำงานของ HRM ทุกอย่างเหมือนกัน แต่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรเฉพาะของ บริษัท เท่านั้น - บุคลากร! เหมือนกัน สองเป้าหมาย:

1) มีทรัพยากรบุคคล

2) จัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

จากเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลทั้งสองของ บริษัท ใด ๆ ที่ชัดเจนอย่างแน่นอน งานทรัพยากรบุคคลสี่งาน .

เป้าหมายแรกที่“ ต้องมี” ก่อให้เกิดวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรบุคคลสองประการ

1) เพื่อดึงดูดทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถเป็นมืออาชีพและมีประสิทธิภาพสูงสุดของ บริษัท

2) รักษาพนักงานที่สำคัญและมีประสิทธิผลใน บริษัท

เป้าหมายที่สอง“ จัดการอย่างมีประสิทธิภาพ” กำหนดโซลูชันของงานทรัพยากรบุคคลอีกสองงานไว้ล่วงหน้า:

3) ปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงาน

4) เพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนบุคลากร

ทุกอย่างและไม่มีอะไรอื่น! นี่คือสาระสำคัญของพันธกิจวิชาชีพของ HR นี่คือเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริการทรัพยากรบุคคลและทรัพยากรบุคคลของ บริษัท พวกเขาคือผู้ที่นำเป้าหมายของธุรกิจมารวมกันในฐานะลูกค้าและแผนกทรัพยากรบุคคลในฐานะผู้ดำเนินการ

ดูเหมือนว่าทุกอย่างจะเรียบง่ายและมีเหตุผล แต่น่าเสียดายที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท ส่วนใหญ่ไม่ทราบเรื่องนี้หรือไม่เข้าใจและไม่สามารถอธิบายซึ่งกันและกันในแง่หนึ่งบทบาทและความสำคัญและในทางกลับกันเป้าหมายและ งานด้านทรัพยากรบุคคลใน บริษัท

นี่คือปัญหาที่ชัดเจนและโดยปริยายทั้งหมดเกี่ยวกับบุคลากรของ บริษัท และฉันจะพูดมากกว่านี้การมีหรือไม่มีวิกฤตในประเทศมันไม่มีส่วนเกี่ยวข้องอย่างแน่นอน!

สาเหตุของสถานการณ์นี้คือการขาดกลยุทธ์ทางธุรกิจในองค์กรส่วนใหญ่ในประเทศ (โดยสาเหตุหลักคือการขาดกลยุทธ์ทางธุรกิจในประเทศเอง) อันเป็นผลมาจากการขาดกลยุทธ์ในการทำงานรวมถึงกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล การขาดชุดความรู้พื้นฐานที่เป็นระบบในสาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในบรรดาผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท (มักจะมีความเห็นในหมู่พวกเขา: ถ้าฉันสามารถพูดคุยกับผู้คนฉันก็จะสามารถจัดการบุคลากรได้อย่างง่ายดาย) ขาดโรงเรียน HR ที่จัดตั้งขึ้น (ประเพณีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเวทีการสนทนาแนวทางปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จเรื่องราวความสำเร็จความนิยมของประสบการณ์ ฯลฯ ) ขาดระบบการฝึกอบรมที่เป็นระบบและมุ่งเน้นการฝึกฝนการฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

งานของ HR สามารถประเมินได้จากคุณภาพของการเคลื่อนไหวไปสู่เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลทั้งสองที่ระบุไว้ข้างต้นและประสิทธิผลของการแก้ปัญหางานทรัพยากรบุคคลทั้งสี่งาน ยิ่งไปกว่านั้นเป็นสิ่งสำคัญมากที่ทั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์จะไม่เปลี่ยนแปลงและเป็นข้อบังคับในองค์กรใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบของการเป็นเจ้าของขนาดของกิจกรรมจำนวนบุคลากรหรืออุตสาหกรรม ฉันขอย้ำว่าวิกฤตดังกล่าวไม่ได้เป็นข้อ จำกัด ในด้านปริมาณและคุณภาพของโซลูชัน

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้เพิ่มเติมโดยเจาะลึกถึงเทคโนโลยีและวิธีการประเมิน (และใช้งานได้จริง) แต่ภายในกรอบของบทความนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการสั้น ๆ และมันไม่สมเหตุสมผลมากนักจนกว่าผู้บริหารระดับสูงจะเรียนรู้ที่จะกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและโปร่งใสในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเริ่มคิดว่าเป็นเจ้าของและผู้จัดการที่มีประสิทธิผลของทรัพยากรที่มีราคาแพงที่สุดของ บริษัท ...

อะไรคือสาเหตุที่ทำให้ฟังก์ชัน HR ขาดประสิทธิภาพและจะปรับปรุงสถานการณ์ได้อย่างไร

ประการแรกและนี่คือสิ่งที่สำคัญที่สุดเพื่อให้เจ้าของ บริษัท ระดับแนวหน้าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานทุกคนเข้าใจและเจาะลึกถึงแกนกลางด้วยคำตอบสำหรับคำถามที่สำคัญที่สุด: สิ่งที่ทำให้ทรัพยากรบุคคลแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ ทั้งหมดของ บริษัท และอะไรที่ทำให้มันไม่เหมือนใครเมื่อเทียบกับพวกเขา?

เราทุกคนสามารถโต้เถียงกับเรื่องที่น่าสมเพชในหัวข้อนี้โดยอ้างถึงบุคคลที่มีชื่อเสียงในประวัติศาสตร์พูดคุยถึงวิธีการดูแลพนักงาน แต่ในสัญญาณแรกของวิกฤตเศรษฐกิจคว้าดาบและตัดอย่างไร้เหตุผลก่อนอื่นทรัพยากรนี้ ...

ตลอดประวัติศาสตร์ของเราเราปฏิบัติและปฏิบัติต่อบุคคลเหมือนฟันเฟืองเหมือนวัสดุสิ้นเปลืองเช่นอาหารสัตว์ปืนใหญ่ แต่ในขณะเดียวกันในแถลงการณ์สาธารณะเราก็สำลักคำแห่งความรักและความกลัว ...

ตลอดเวลาที่ฉันถามคำถามนี้กับผู้จัดการระดับตำแหน่งและ HR ที่มีประสบการณ์หลากหลายในสายอาชีพฉันไม่ได้ยินคำตอบที่ชัดเจนและเข้าใจได้ซึ่งไม่รวมถึงความคลุมเครือในการตีความความหมาย - และนี่เป็นเรื่องน่าเศร้า และคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับความเป็นเอกลักษณ์ของทรัพยากรมนุษย์เมื่อเปรียบเทียบกับส่วนที่เหลืออยู่บนพื้นผิวและเป็นสัจพจน์

ดังนั้น, สัญญาณแรกของความเป็นเอกลักษณ์ ... เฉพาะทรัพยากรบุคคลจากทรัพยากรอื่น ๆ ทั้งหมดเท่านั้นที่กำหนดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรใด ๆ คุณสามารถคัดลอกทรัพยากรอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นอาคารอุปกรณ์เทคโนโลยีผลิตภัณฑ์กระบวนการทางธุรกิจแผนการทางการเงินวิธีการส่งเสริมการขายและอื่น ๆ เป็นไปไม่ได้ที่จะคัดลอกคนบุคลากรขององค์กรและเป็นเพียงผู้กำหนดความสามารถในการแข่งขันของ บริษัท ใด ๆ

และ สัญญาณที่สองของความเป็นเอกลักษณ์ ... ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรเดียวของ บริษัท ทั้งหมดที่ไม่ได้เป็นของ บริษัท

หลังจากตระหนักถึงสิ่งนี้เมื่อผ่านเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลขั้นพื้นฐานและงานด้านทรัพยากรบุคคลแล้วเมื่อได้พัฒนากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลตามกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ดีคุณสามารถเริ่มวิเคราะห์ประสิทธิผลของงาน HRM ของ บริษัท และแก้ไขสถานการณ์ได้

หากไม่มีตำแหน่งพื้นฐานเหล่านี้งาน HRM ทั้งหมดในองค์กรจะวุ่นวายไม่เป็นระบบไม่ทำงานเพื่อคาดการณ์ปัญหา แต่เพื่อ "ดับไฟ" และการประเมินประสิทธิผลของงานจะเป็นการลบล้างความคิดที่ดีและจำเป็น

ความหมายและความจำเป็นของงานดังกล่าวเป็นศูนย์เนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายทางธุรกิจและไม่ได้แก้ปัญหาทางธุรกิจ น่าเสียดายที่เป็นการ“ เลียนแบบกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลที่มีพายุ” ซึ่งเป็นเรื่องปกติในการทำงานของ บริษัท และองค์กรด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ในประเทศของเรา “ งาน” นี้เป็นอุปสรรคหลักอย่างหนึ่งในการเติบโตของประสิทธิภาพของธุรกิจ

และยังเป็นนอกจากนี้ การมีกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลเป้าหมายและวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรบุคคลยังคงไม่สามารถรับประกันความสำเร็จได้เนื่องจากในสถานการณ์เช่นนี้คำถามเกี่ยวกับความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท เริ่มเกิดขึ้น และที่นี่สนามลูกรัง! และปัญหาที่ร้ายแรงที่สุดคือการไร้ความสามารถขาดความเข้าใจและบางครั้งก็ไม่ได้เป็นความต้องการของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่จะเจาะลึกประเด็นทางธุรกิจของ บริษัท พูดภาษาของธุรกิจในภาษาของตัวเลขและตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจที่เฉพาะเจาะจง

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ส่วนใหญ่ไม่เข้าใจหน้าที่ทางธุรกิจหลักของ บริษัท (การตลาดโลจิสติกส์การผลิตการเงิน ฯลฯ ) และการขาดความเข้าใจในเรื่องนี้ทำให้เกิดความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการเชื่อมต่อข้ามสายงานและความขัดแย้งซึ่งควรเป็นจุดสนใจหลักของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งหมายความว่าผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่สามารถแก้ไขเป้าหมายและวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรบุคคลของธุรกิจได้และงานทั้งหมดมีลักษณะเลียนแบบ "กิจกรรมที่มีพายุ" ซึ่งไม่เพียง แต่ทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเสียชื่อเสียงในสายตาของผู้จัดการและพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบทบาทที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับธุรกิจด้วย สถานที่และมูลค่าของ HRM-functional

สุภาพบุรุษสุดยอดผู้จัดการ บริษัท ! หากใน บริษัท ของคุณฝ่ายบริหารไม่ได้แสดงถึงขอบเขตความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและงานทั้งหมดของเขาจะถูกรับรู้ในระดับของการออกคำสั่งบุคลากร "การสร้างทีม" การฝึกอบรมตามยถากรรมและการสัมมนาที่ไร้ประโยชน์ (เช่นการปล่อยเงินที่ บริษัท ได้รับโดยตรงไปสู่สายลม) เชิญ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของคุณไปที่สำนักงานของคุณและถามคำถามที่เหมาะสมกับเขา

บางทีคุณอาจจะมีโอกาสที่จะเปลี่ยนสถานการณ์ของการหยุดนิ่งที่เป็นอันตรายให้ดีขึ้น เป็นมืออาชีพโดยเฉพาะเกี่ยวกับผู้สมัครตำแหน่งนี้! ท้ายที่สุดวัตถุประสงค์หลักและหน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมืออาชีพคือการเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจของผู้จัดการและเจ้าของของเขา

ฉันต้องการให้เจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท มองว่า HR เป็นหุ้นส่วนที่มีส่วนร่วมกับผู้จัดการคนอื่น ๆ รับผิดชอบต่อการตัดสินใจทั้งหมดร่วมกับพวกเขาพัฒนากลยุทธ์และกลยุทธ์ทางธุรกิจและร่วมกับพวกเขารับผิดชอบต่อผลลัพธ์

จะทำอย่างไรกับเรื่องทั้งหมดนี้โดยเฉพาะในวิกฤต?

ในช่วงวิกฤตคุณต้องประหยัดทุกอย่างและฟังก์ชัน HR ก็ไม่มีข้อยกเว้น แต่ในทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนในวิกฤตและไม่ใช่ในวิกฤตเช่นกันเราต้องเข้าหาอย่างสมเหตุสมผลและรอบคอบ ก่อนที่จะลดต้นทุนบุคลากรและ 95% สำหรับ บริษัท ส่วนใหญ่นี่คือกองทุนค่าจ้างมีความจำเป็นต้องคำนวณผลที่ตามมาของการลดจำนวนพนักงานอย่างรอบคอบ: จะช่วยประหยัดต้นทุนที่แท้จริงในรายได้รวมได้เท่าใดและจะส่งผลต่อการลดอย่างไร และรายได้ที่ลดลงอย่างมาก

นี่เป็นปัญหาในการเพิ่มประสิทธิภาพ แต่จะต้องได้รับการแก้ไขโดยไม่ล้มเหลวก่อนที่จะตัดสินใจลดพนักงานลงจำนวนหนึ่ง บางทีการคำนวณดังกล่าวอาจเปิดเผยวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุด - ลดวันทำงานหรือสัปดาห์ลงจำนวนหนึ่ง ...

ทำไมฉันถึงพูดถึงเรื่องนี้? ประเด็นก็คือวิกฤตมีแนวโน้มที่จะเริ่มต้นและสิ้นสุด จะกลายเป็นว่าการลดพนักงานตอนนี้หลังจากวิกฤตจะมีปัญหาร้ายแรงกับการรับสมัครหรือไม่? ท้ายที่สุดหากพนักงานเห็นว่า บริษัท อยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก แต่ไม่ทิ้งพวกเขาไว้ข้างถนนโดยตระหนักว่าการหางานและเลี้ยงครอบครัวจะเป็นเรื่องยาก แต่จะลดเงินเดือนโดยการลดชั่วโมงการทำงานพวกเขาก็พร้อมที่จะลดรายได้ลง แต่จงมั่นใจในอนาคต สิ่งนี้เพิ่มความภักดีของพนักงานที่มีต่อ บริษัท ของพวกเขาอย่างมากและ บริษัท จะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้ทั้งในช่วงวิกฤตและเมื่อมันสิ้นสุดลง ทุกอย่างจะต้องมีการคำนวณพิจารณาและคาดการณ์ และควรทำโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

เมื่อคำนึงถึงความจริงที่ว่าในปีหน้าจะเป็นเรื่องยากในแง่ของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศและใน บริษัท ส่วนใหญ่ฉันขอแนะนำมาตรการที่จำเป็นหลายประการที่จะลดต้นทุนบุคลากรโดยไม่ลดประสิทธิผล เวกเตอร์หลักของความพยายามด้านทรัพยากรบุคคลในปีนี้คือการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรในขณะที่ลดต้นทุนในการจัดการ:

√การสรรหาบุคลากรด้วยวิธีที่เสียค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด (ในเครือข่ายสังคมการสรรหาทำงานร่วมกับนักศึกษาและผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยการสรรหาภายใน)

√การปรับตัวที่มีคุณภาพสูงสำหรับผู้มาใหม่การใช้การให้คำปรึกษาและการฝึกสอนภายในอย่างกว้างขวางโดยพนักงานของ บริษัท เอง

√วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานในการรักษาบุคลากรหลักใน บริษัท ที่ไม่มีตัวตน อันที่จริงแล้วใน บริษัท ส่วนใหญ่ในทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจเงินเดือนอาจถูกแช่แข็งหรือลดลง ในเงื่อนไขดังกล่าวผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ในด้านแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุ

√สร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากรภายในที่มีประสิทธิภาพใน บริษัท รูปแบบการเรียนทางไกลและการพัฒนาบุคลากรของตนเอง

√เสริมสร้างบทบาทของการสื่อสารภายในและระบบข้อมูลภายในองค์กรสำหรับบุคลากรเสริมสร้างแบรนด์ HR ภายในของ บริษัท

√การแนะนำระบบสิ่งจูงใจด้านวัสดุที่เรียบง่ายและมีประสิทธิภาพโดยมุ่งเป้าไปที่ประสิทธิภาพในแง่ของรายได้และการลดต้นทุนเป็นหลัก

√การสร้างทีมงานของ บริษัท เนื่องจากการจัดงานที่มีงบประมาณต่ำโดยมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการเตรียมการและการดำเนินการของพนักงานของ บริษัท เท่านั้น

√การใช้รูปแบบการจ้างบุคลากรที่เป็นไปได้สูงสุดสำหรับฝ่ายสนับสนุนและฝ่ายสนับสนุนของ บริษัท

นี่คือแนวทางหลักที่ควรมีในการทำงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ที่อยู่ในภาวะวิกฤต ตามปกติแล้วเราไม่ควรลืมเกี่ยวกับหน้าที่ที่เหลือของ HR แต่สิ่งเหล่านี้เป็นหน้าที่ต่อต้านวิกฤตและต้องได้รับการจัดการอย่างเร่งด่วน

ฉันแน่ใจว่าช่วงเวลานี้จะให้ความเข้าใจกับทั้งผู้จัดการระดับสูงของ บริษัท และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับเป้าหมายงานบทบาทสถานที่และความสำคัญของการทำงานของ HR ในระบบธุรกิจของ บริษัท ต่างๆ สิ่งที่สำคัญที่สุดคืออย่าลากกระบวนการทำความเข้าใจนี้ออกไปโดยอ้างถึงวิกฤต ตอนนี้มีโอกาสพิเศษในการชำระล้างตัวเองจากสิ่งที่ไม่จำเป็นใน HRM สร้างระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ถูกต้องใน บริษัท ของคุณผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้อย่างเพียงพอและเริ่มต้นอย่างมีประสิทธิผลหลังจากสิ้นสุด และวิกฤตจะช่วยคุณได้ทั้งหมด!

หน่วยงานกลางสำหรับการขนส่งทางรถไฟ

มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโกวิศวกรรมการรถไฟ (MIIT)

ITTOP

แผนก "การจัดการ"

โครงการ COURSE

โดยวินัย: "การจัดการองค์กร"

"ภารกิจหลักและหลักการจัดบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กรประสบการณ์ของ บริษัท ระดับโลก"

เสร็จ: นักเรียน

Novichkova Maria Vladimirovna กลุ่ม TUP-412

ได้รับการยืนยัน: มัคคุเทศก์

Kovalskaya Marika Ivanovna

มอสโก 2008

บทนำ 3

1. ทรัพยากรบุคคลขององค์กรและแนวคิดของการบริการทรัพยากรบุคคล 5

1.1 ความจำเพาะของทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ผู้ประกอบการ 5

1.2 คุณลักษณะของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ บุคลากร

นโยบาย 11

1.3 HR Service - บริการบริหารทรัพยากรบุคคล 13

2.hr-SERVICE: ORGANIZATIONAL ASPECT 20

2.1 สถานที่ให้บริการ HR ในโครงสร้างขององค์กร

ประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศ 25

2.2 ความสัมพันธ์ระหว่าง HR และผู้จัดการสายงาน 37

2.3 HR และผู้จัดการระดับสูง: เอกภาพและการต่อสู้ของสิ่งตรงข้าม

3. บทบาทของบริการทรัพยากรบุคคลในการปกครองของ บริษัท 43

3.1 การจัดตั้งบริการบริหารงานบุคคล

3.2 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กร 43

3.3 บทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR 50

3.4 บทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการทำงานร่วมกับฝ่ายบริหาร

พนักงานในต่างประเทศ 47

ข้อสรุป 54

ภาคผนวก 1 56

ภาคผนวก 2

รายชื่อแหล่งข้อมูลและวรรณกรรมที่ใช้ 58

บทนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อวิจัย ในสภาพเศรษฐกิจปัจจุบันเมื่อระบบการจัดการเศรษฐกิจแบบเก่าถูกทำลายและระบบใหม่กำลังถูกสร้างและพัฒนาขึ้นจะต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการเปลี่ยนแปลงระบบการจัดการองค์กรให้สอดคล้องกับความต้องการของสภาพแวดล้อมภายนอกและศักยภาพขององค์กรภายใน ควบคู่ไปกับกระบวนการสร้างโครงสร้างการจัดการใหม่มีกระบวนการทำความเข้าใจบทบาทใหม่ของบุคลากรในการรับรองการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

ดูเหมือนว่าจะเป็นความจริงที่ยอมรับกันทั่วไปว่าประสิทธิภาพของธุรกิจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทรัพยากรมนุษย์ - ทักษะความสามารถความรู้ของบุคลากร ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือเป็นพลังการผลิตหลักของสังคมก็เป็นปัจจัยหลักของกิจกรรมการผลิตในองค์กร ด้วยการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดกองกำลังผลิตหลักควรได้รับการประกอบและกำหนดให้เป็นพลังชั้นนำของความสามารถของผู้ประกอบการซึ่งในสภาวะที่ไม่มั่นคงของระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันเป็นแหล่งที่มาของการเปิดทุนสำรองใหม่สำหรับการเติบโตและการพัฒนา

เมื่อตระหนักถึงสิ่งนี้ในปัจจุบันผู้ประกอบการจำนวนมากในภาคการตลาดต่างๆกำลังลงทุนอย่างมากในทรัพยากรมนุษย์: การคัดเลือกการประเมินการฝึกอบรมแรงจูงใจด้านแรงงานและแรงจูงใจของพนักงาน

การตระหนักถึงความสำคัญของปัจจัยมนุษย์อย่างค่อยเป็นค่อยไปเพื่อความสำเร็จของ บริษัท นำไปสู่การเกิดขึ้นของบริการด้านทรัพยากรบุคคล (บริการจัดการบุคลากร) กิจกรรมของบริการดังกล่าวยังแตกต่างจากแผนกทรัพยากรบุคคลเช่นเดียวกับการแบ่งประเภทในร้านค้าในช่วงเวลาที่ขาดแคลนแตกต่างจากความอุดมสมบูรณ์ในซูเปอร์มาร์เก็ตในปัจจุบัน

จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้แนวคิดเรื่อง "การบริหารงานบุคคล" ขาดหายไปในแนวปฏิบัติด้านการจัดการของรัสเซีย กิจกรรมในพื้นที่นี้กระจายไปตามแผนกต่างๆ: แผนกบุคคลออกคำสั่งสำหรับการลงทะเบียนของพนักงานและจัดเก็บข้อมูลบุคลากรแผนกแรงงานและค่าจ้างคำนวณความต้องการพนักงานตามอาชีพและคุณสมบัติแก้ไขปัญหาการเก็บภาษีของคนงานและสถานที่ทำงานนอกจากนี้ยังมีแผนกฝึกอบรม และการฝึกอบรมฝ่ายพัฒนาสังคมฝ่ายคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าการทำงานร่วมกับบุคลากรไม่ได้เป็นส่วนตัวเป็นทางการไม่มีใครรับผิดชอบต่อพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะ

ปัจจุบันบริการด้านทรัพยากรบุคคลกลายเป็นแบบมัลติฟังก์ชั่นงานของพวกเขากว้างขึ้นและมีหลายแง่มุมมากกว่าหน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคล การจัดการบุคลากรจากหน่วยงานเสริมการบริการกลายเป็นหนึ่งในหน้าที่ชั้นนำขององค์กร เป้าหมายหลักของการบริการทรัพยากรบุคคลคือการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานพัฒนาและดำเนินโครงการพัฒนาบุคลากร

วัตถุประสงค์โครงการหลักสูตร - การศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร (บริการทรัพยากรบุคคล) ตามวัตถุประสงค์ของการศึกษาดังต่อไปนี้ งาน:

วิเคราะห์แนวทางเชิงทฤษฎีและเชิงประจักษ์ที่มีอยู่ในปัญหาของบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กรสมัยใหม่

แสดงว่าบริการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กรคืออะไรเป้าหมายของกิจกรรมภารกิจหลักโครงสร้าง

วิเคราะห์บทบาทของบริการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการจัดการ บริษัท รวมถึงตัวอย่างประสบการณ์ของ บริษัท ระดับโลกในด้านนี้

หาข้อสรุปเกี่ยวกับปัญหานี้

วัตถุ งานวิจัยของหลักสูตรนี้คือบุคลากร

เรื่องการวิจัยเป็นแนวคิดสมัยใหม่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

ระดับของรายละเอียดทางวิทยาศาสตร์ของปัญหามีงานวิจัยและสิ่งพิมพ์จำนวนมากเกี่ยวกับปัญหาทั่วไปหรือปัญหาที่คล้ายคลึงกันในเนื้อหา ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาจำนวนสิ่งพิมพ์บทความในวารสารต่างๆเพิ่มขึ้นโดยมุ่งเน้นไปที่บทบาทของบริการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรสมัยใหม่

1 ทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรและความหมายของบริการทรัพยากรบุคคล

1.1 ข้อมูลเฉพาะของทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ผู้ประกอบการ

คำว่า "ทรัพยากรบุคคล" เป็นคำแปลตามตัวอักษรและไม่บิดเบือนของ "ทรัพยากรมนุษย์" ในภาษาอังกฤษ ยังไม่มีความเข้าใจที่ยอมรับกันโดยทั่วไปของคำว่า HR (ต่อไปนี้คือทรัพยากรมนุษย์) ในแหล่งตะวันตก (รวมถึงเอกสารขององค์กรระหว่างประเทศ) แนวคิดของ "ทรัพยากรมนุษย์" นั้นไม่เพียง แต่ใช้ในศาสตร์การจัดการเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ทางการเมือง, ประชากรศาสตร์, รัฐศาสตร์, ภูมิศาสตร์เศรษฐศาสตร์ ”, แต่ในเวลาเดียวกัน, อันที่กว้างกว่า, รวมถึงไม่เพียง แต่เชิงปริมาณ, แต่ยังรวมถึงคุณลักษณะเชิงคุณภาพของผู้เข้าร่วมที่มีศักยภาพในตลาดแรงงาน นอกจากนี้ทั้งในต่างประเทศและในประเทศของเราคำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" (รวมถึงสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์) มักถูกนำมาใช้ในแหล่งทรัพยากรทั่วไปล้วนๆซึ่งนำไปสู่ความสัมพันธ์กับวัตถุดิบในการผลิต

คำนึงถึงความสัมพันธ์ดังกล่าวเอสวี Shekshnia ผู้ซึ่งดำเนินการอย่างไม่ต้องสงสัยจากหลักการที่ยุติธรรมโดยทั่วไปและมีเหตุผล: การจัดการทรัพยากรเป็นพื้นฐานของการจัดการองค์กร คน, S.V. แน่นอน Shekshnia แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากทรัพยากรอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร

เพื่อหลีกเลี่ยงความสัมพันธ์ - สุดขั้วหนึ่งควรเข้าใจเฉพาะและความแตกต่างของทรัพยากรมนุษย์ ตาม Shekshna พวกเขามีดังนี้

ประการแรกผู้คนได้รับความเฉลียวฉลาดปฏิกิริยาของพวกเขาต่ออิทธิพลภายนอก (การจัดการ) มีความหมายทางอารมณ์ไม่ใช่เชิงกลดังนั้นกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและพนักงานจึงมีสองทางอย่างชัดเจน

ประการที่สองคนมีความสามารถในการปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง คน ๆ หนึ่งยังคงพัฒนาทักษะความเป็นมืออาชีพตลอดอาชีพของเขาและเมื่อตรงตามเงื่อนไขนี้เขาจะสอดคล้องกับความก้าวหน้าทั่วไปของสังคมและการผลิต

ประการที่สามชีวิตการทำงานของบุคคลในสังคมสมัยใหม่เป็นระยะยาว (ขอบเขตคือ 30-50 ปี) และตามกฎแล้วจะใช้เวลานานในองค์กรหนึ่ง (หรืออย่างน้อยในหนึ่งอุตสาหกรรม)

ประการที่สี่ซึ่งแตกต่างจากวัสดุและทรัพยากรธรรมชาติคนมา (ในกรณีส่วนใหญ่) ให้กับองค์กรอย่างมีสติด้วยเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและคาดหวังให้นายจ้างช่วยพวกเขาเพื่อให้พวกเขามีโอกาสที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ยิ่งไปกว่านั้นการโต้ตอบใด ๆ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลที่คล้ายคลึงกันหรืออย่างอื่นควรนำมาซึ่งความพึงพอใจทั้งต่อพนักงานและองค์กร 1

คนงานไม่สามารถถือได้ว่าเป็นสารที่เป็นเนื้อเดียวกันเหมือนทรัพยากรอื่น ๆ ในกระบวนการทำงานเขาอาจได้รับคุณสมบัติอื่น ๆ ที่ไม่ได้สังเกตเห็นก่อนหน้านี้และกำลังแรงงานอาจเปลี่ยนค่าของมัน นอกจากนี้บุคคลสามารถเลิก - หายไปในฐานะทรัพยากรประเภทหนึ่งสำหรับองค์กรที่กำหนด สามารถศึกษาเปลี่ยนอาชีพได้ บุคคลมีความตระหนักในตนเองและเจตจำนงความรู้สึกและอารมณ์ในระหว่างการทำงานเขาสามารถปฏิเสธเงื่อนไขที่เขาถูกใช้หรือเปลี่ยนแปลงได้ นอกจากนี้ในกระบวนการทำงานของแรงงานการสื่อสารระหว่างบุคคลเกิดขึ้นระหว่างพนักงานซึ่งส่งผลต่อประสิทธิผลของงาน

พจนานุกรมบุคลากรให้แนวคิดสามมิติเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ แต่ไม่ได้มุ่งเน้นไปที่คำจำกัดความของวัตถุ แต่เป็นการอธิบายถึงคุณสมบัติคุณสมบัติเชิงคุณภาพ

ทรัพยากรมนุษย์เป็นคำที่แสดงลักษณะจากมุมมองเชิงคุณภาพที่มีความหมายพนักงานหรือบุคลากรทั้งหมดขององค์กร (บริษัท สถาบันองค์กร) แรงงานหรือทรัพยากรแรงงานของอุตสาหกรรมดินแดนภูมิภาคประเทศโดยรวม พร้อมกับคุณสมบัติดั้งเดิมที่มีอยู่ในองค์ประกอบของการรวมที่กำหนดไว้ - บุคลากรบุคลากรกำลังแรงงานทรัพยากรแรงงาน - คำศัพท์ ... รวมถึงความสามารถในการสร้างและศักยภาพในการพัฒนาที่ครอบคลุมของพนักงานวัฒนธรรมทั่วไปและความน่าเชื่อถือทางศีลธรรมผลกระทบบางประการของความร่วมมือและองค์กร แรงจูงใจองค์กร ในแง่ของความหมายแนวคิดเรื่อง "ทรัพยากรมนุษย์" มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดโดยมีความสัมพันธ์กับแนวคิดเช่น "ศักยภาพของมนุษย์" "ศักยภาพแรงงาน" "ศักยภาพทางปัญญา" ซึ่งมีปริมาณมากกว่าแต่ละส่วนโดยแยกจากกัน 2

การเกิดขึ้นของคำว่า "ทรัพยากรมนุษย์" ในฐานะที่เป็นวัตถุของการจัดการไม่ได้คัดค้านแนวคิดของ "บุคลากร" และ "บุคลากร" แต่ในทางกลับกันจะรวมเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียวกันและรวมเข้าด้วยกัน ดังนั้นจึงไม่เพียง แต่มีผลบังคับใช้ แต่ยังจะถูกนำมาใช้อย่างต่อเนื่องในอนาคต ในระดับการจัดการในระดับองค์กรในองค์กรเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลซึ่งมีสิทธิ์ที่จะอยู่อย่างอิสระหรือเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ข้อสรุปหลักเกี่ยวกับแนวคิดทั้งสามกลุ่มที่เราสนใจมีดังต่อไปนี้เบื้องหลังแต่ละแนวคิดมีวัตถุควบคุมที่แตกต่างกันและไม่บังเอิญ

สรุปให้เราพิจารณาการตีความคำจำกัดความที่เน้นความแตกต่างเหล่านี้ให้ชัดเจนยิ่งขึ้น

Cadres เป็นคนงานมืออาชีพที่ดำรงตำแหน่งประจำและทำงานด้านแรงงานสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับสถานประกอบการองค์กรต่างๆ - นายจ้าง

บุคลากร - องค์ประกอบโดยรวมของพนักงานของโครงสร้างองค์กรที่ทำหน้าที่ในนามของการบรรลุผลประโยชน์ของ บริษัท และเป้าหมายร่วมกัน

ในกรณีนี้เราหมายถึงพนักงานโดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติการเชื่อมต่อกับกิจกรรมหลักเสริมหรือการบริหารด้านเทคนิคตำแหน่งในลำดับชั้นอย่างเป็นทางการขององค์กรการปรากฏตัวของสัญญาการจ้างงานหรืองานเนื่องจากความเป็นเจ้าของขององค์กร ฯลฯ

ทรัพยากรมนุษย์ (เป็นเป้าหมายของการจัดการ) คือบุคคล (บุคคล): a) ผลประโยชน์ต่อโลกของแรงงานและการผลิตในฐานะพนักงานที่มีศักยภาพ b) ที่เกี่ยวข้องกับองค์กรองค์กรในขณะนี้โดยความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานหรือกฎหมายแพ่ง c) ผู้ที่มีความสัมพันธ์เช่นนี้มาก่อนและผู้ที่รักษาไว้จนถึงทุกวันนี้บางรายติดต่อที่เป็นประโยชน์ร่วมกันกับนายจ้างของตน 1

สำหรับระบบการผลิตแบบปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์นั้นไม่ได้มีอะไรมากไปกว่าทุนที่เป็นตัวตนซึ่งเป็นสินทรัพย์ขององค์กร หรือกล่าวอีกอย่างหนึ่งก็คือส่วนที่มีค่าที่สุดของทรัพยากรทั้งหมดที่ บริษัท องค์กรและหน่วยงานอื่นสามารถมีได้

ทรัพยากรมนุษย์มีลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพลักษณะเชิงปริมาณของ HR คือจำนวนจริงค่าเฉลี่ยเชิงบรรทัดฐานวางแผน ลักษณะเชิงคุณภาพมีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาระดับมืออาชีพและคุณสมบัติของกิจกรรมและระดับศักยภาพของมนุษย์เป็นชุดของคุณสมบัติต่างๆที่กำหนดขีดความสามารถในการทำงานของบุคลากร คุณสมบัติเหล่านี้เกี่ยวข้องกัน:

ด้วยความสามารถและความโน้มเอียงของคนงานในการทำงานสถานะสุขภาพความอดทนประเภทของระบบประสาทเช่น ทุกสิ่งที่สะท้อนศักยภาพทางร่างกายและจิตใจ

ด้วยปริมาณความรู้ทั่วไปและพิเศษทักษะการทำงานและความสามารถที่กำหนดความสามารถในการทำงานกับคุณสมบัติความสนใจและความต้องการ 2

เพื่อให้สามารถจัดการทรัพยากรมนุษย์ในลักษณะที่ประสานกันในโครงสร้างหลายระดับและขนาดใหญ่จำเป็นต้องจินตนาการและเข้าใจองค์ประกอบที่พิจารณาและระบบทั้งหมดโดยรวม (ดูภาคผนวก 1 1) อันที่จริงทั้งกลยุทธ์ทรัพยากรและแนวทางปฏิบัติในการจัดการผู้คนขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของพวกเขา

1.2 คุณสมบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ นโยบายบุคลากร

งานหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการใช้ความสามารถของพนักงานอย่างมีประสิทธิผลสูงสุดตามเป้าหมายขององค์กรและสังคม ในขณะเดียวกันควรมีการดูแลรักษาสุขภาพของแต่ละคนและสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์ระหว่างสมาชิกในทีมและกลุ่มทางสังคมต่างๆ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรรวมถึงกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกันอย่างซับซ้อน:

    การกำหนดความต้องการแรงงาน, วิศวกร, ผู้จัดการของคุณสมบัติที่หลากหลายตามกลยุทธ์ของ บริษัท

    การวิเคราะห์ตลาดแรงงานและการจัดการการจ้างงาน

    การคัดเลือกและการปรับตัวของบุคลากร

    การวางแผนอาชีพของพนักงานของ บริษัท การเติบโตทางวิชาชีพและการบริหาร

    สร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานอย่างมีเหตุผลรวมถึงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เป็นประโยชน์สำหรับแต่ละคน

    การจัดระเบียบกระบวนการผลิตการวิเคราะห์ต้นทุนและผลลัพธ์ของแรงงานการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีที่สุดระหว่างจำนวนชิ้นส่วนของอุปกรณ์และจำนวนคนในกลุ่มต่าง ๆ

    การจัดการผลิตภาพแรงงาน

    การพัฒนาระบบแรงจูงใจเพื่อประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ

    การพิสูจน์โครงสร้างของรายได้ระดับความแตกต่างการออกแบบระบบค่าจ้าง

    การจัดกิจกรรมการประดิษฐ์และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง

    การมีส่วนร่วมในการเจรจาภาษีระหว่างตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้าง

    การพัฒนาและการดำเนินการตามนโยบายทางสังคมขององค์กร

    การป้องกันและขจัดความขัดแย้ง 2

ขอบเขตของงานสำหรับแต่ละหน้าที่เหล่านี้ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตสถานการณ์ในตลาดแรงงานคุณสมบัติของบุคลากรระดับของระบบอัตโนมัติในการผลิตสถานการณ์ทางสังคมและจิตใจในองค์กรและอื่น ๆ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (การบริหารงานบุคคล) เป็นส่วนหนึ่งของการจัดการที่ทำให้เกิดนโยบายทางสังคมของ บริษัท หุ้นส่วนทางสังคมและความไว้วางใจระหว่างพนักงานและนายจ้าง หากไม่มีการบริหารงานบุคคลการทำงานปกติของ บริษัท และองค์กรในรูปแบบใด ๆ ของการเป็นเจ้าของเป็นไปไม่ได้ เพื่อกำหนดทิศทางและพื้นฐานของการทำงานกับบุคลากรข้อกำหนดทั่วไปและข้อกำหนดเฉพาะสำหรับงานนั้นนโยบายด้านบุคลากรของ บริษัท กำลังได้รับการพัฒนา

ภายใต้นโยบายส่วนบุคคลของ บริษัท เข้าใจระบบของมุมมองทางทฤษฎีข้อกำหนดหลักการที่กำหนดพื้นที่หลักของการทำงานร่วมกับบุคลากรตลอดจนวิธีการทำงานนี้ซึ่งทำให้สามารถสร้างทีมที่เหนียวแน่นที่มีประสิทธิภาพสูงได้

นโยบายด้านบุคลากรมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับทุกพื้นที่ของนโยบายธุรกิจของ บริษัท การตัดสินใจในด้านนโยบายบุคลากรเกิดขึ้นในระบบย่อยการทำงานทั้งหมดของ บริษัท : การจัดการกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคการจัดการการผลิตกิจกรรมทางเศรษฐกิจเป็นต้น

ไปสู่เป้าหมายหลัก นโยบายส่วนบุคคลประกอบด้วย:

การจัดหาบุคลากรที่มีคุณภาพและทันเวลาตามจำนวนที่กำหนด

การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างสมเหตุสมผล

การดูแลเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการตามสิทธิและหน้าที่ของพนักงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

พันธุ์หลัก นโยบายทรัพยากรบุคคลถือเป็นนโยบายการสรรหานโยบายการฝึกอบรมนโยบายค่าตอบแทนนโยบายสำหรับการก่อตัวของกระบวนการบุคลากรนโยบายความสัมพันธ์ทางสังคมที่ บริษัท

แต่ละ บริษัท จะพัฒนานโยบายบุคลากรของตนเองโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของตน แต่การพัฒนาและการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรในทุก บริษัท นั้นดำเนินการบนพื้นฐานของหลักการที่เหมือนกัน

หลักการทรัพยากรบุคคล บริษัท : วิธีการทางวิทยาศาสตร์การวางแผนความต่อเนื่องความมั่นคงความสามัคคีของการจัดการการรวมกันของการจัดการแบบคนเดียวและการเป็นวิทยาลัย ควบคุมการดำเนินการตัดสินใจ ความคิดริเริ่มของการเข้าหาสถานการณ์ รักษาความสอดคล้องของการฝึกอบรมบุคลากรอย่างต่อเนื่องกับข้อกำหนดการผลิตรวมการวางแผนกับความคิดริเริ่มทางเศรษฐกิจ ความสนใจด้านวัตถุในการแสดงที่มีจำนวนนักแสดงน้อยลง

มีการจัดทำนโยบายเกี่ยวกับบุคลากรซึ่งแสดงความคิดเห็นของฝ่ายบริหารของ บริษัท เกี่ยวกับการปรับปรุงการมีปฏิสัมพันธ์ของแผนกต่างๆสร้างความสอดคล้องในกระบวนการตัดสินใจบุคลากร แจ้งพนักงานเกี่ยวกับกฎของความสัมพันธ์ภายใน; ปรับปรุงสภาพภูมิอากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา ฯลฯ

นโยบายด้านบุคลากรของ บริษัท พิจารณาจากปัจจัยหลายประการที่สามารถแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก บุคคลภายนอกรวมถึงกฎหมายแรงงานความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานโอกาสในการพัฒนาตลาดแรงงาน ปัจจัยภายใน ได้แก่ โครงสร้างและเป้าหมายของ บริษัท สถานที่ตั้งวัฒนธรรมองค์กรภายในบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

นโยบายด้านบุคลากรที่สำคัญ ได้แก่ :

การกำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับบุคลากรในกรอบแนวคิดทั่วไปของการพัฒนา บริษัท

การก่อตัวของโครงสร้างบุคลากรใหม่

การพัฒนาวิธีปฏิบัติในการบริหารงานบุคคล

การก่อตัวของแนวคิดของค่าตอบแทนวัสดุและแรงจูงใจทางศีลธรรมสำหรับพนักงาน;

คำจำกัดความของกลไกในการดึงดูดใช้และปล่อยบุคลากร

การพัฒนาความสัมพันธ์ทางสังคม

ให้บริการพัฒนาฝึกอบรมอบรมขึ้นใหม่ฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร

การปรับปรุงบรรยากาศทางด้านศีลธรรมและจิตวิทยาในทีมของ บริษัท ฯลฯ

การดำเนินการตามนโยบายส่วนบุคคลนั้นเป็นระบบของแผนมาตรฐานและมาตรฐานการบริหารเศรษฐกิจสังคมและมาตรการอื่น ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาบุคลากร

1.3. ทรัพยากรบุคคล-service - บริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์

หน่วยพิเศษที่จัดการกับปัญหาบุคลากรนั้นเกิดขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 1920 และ 1930 พวกเขาทำงานที่เกี่ยวข้องกับการดูแลรักษาเอกสารการวิเคราะห์ความขัดแย้งและการปรากฏตัวในศาล หน้าที่ของพวกเขาช่วยเสริมและการตัดสินใจที่สำคัญทั้งหมดเกี่ยวกับบุคลากรนั้นเกิดขึ้นจากการจัดการของ บริษัท

ปัจจุบันนี้เนื่องจากความสำคัญและ“ ความสามารถในการทำงานที่หลากหลาย” มากขึ้นบริการด้านทรัพยากรบุคคลในอดีตจึงถูกเปลี่ยนเป็นบริการด้านทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรบุคคล

บริการการบริหารงานบุคคลมีหน้าที่และไม่ได้มีส่วนร่วมโดยตรงในการจัดการกิจกรรมหลักของบุคลากร แต่เพียงช่วยให้การจัดการของ บริษัท และหน่วยงานในการแก้ไขปัญหาของการจ้างงานไล่ออกโอนย้ายการฝึกอบรมขั้นสูง ฯลฯ ดังนั้นในทางปฏิบัติสิ่งสำคัญคือต้องมีการผสมผสานระหว่างสิทธิของผู้จัดการสายงานและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสมที่สุด

ปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในกิจกรรมการบริการบุคลากร ได้แก่ :

การย้ายจากการเลือกและการจัดวางบุคลากรเป็นการมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจและการเปลี่ยนแปลงองค์กร

ให้ความช่วยเหลือด้านการจัดการสายงาน

ความเป็นมืออาชีพของขอบเขตของการบริหารงานบุคคลและการลดบทบาทของผู้บริหารทางเทคนิคในนั้น

การมีส่วนร่วมในการจัดตั้งและดำเนินการตามนโยบายหุ้นส่วนทางสังคม

ทำงานเกี่ยวกับการพัฒนาที่ครอบคลุมของบุคลากร

ในหลาย ๆ กรณีใน บริษัท ขนาดใหญ่ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลนั้นมีผู้บริหารระดับสูงเป็นลำดับที่สองในลำดับชั้นการจัดการหรือโดยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ในวรรณคดีภาษาอังกฤษผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล)

ฟังก์ชั่นของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในสภาพปัจจุบันมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากการทำงานปกติของหัวหน้าแผนกบุคคล: เขารวมอยู่ในการจัดการของ บริษัท (คณะกรรมการกรรมการคณะกรรมการ ฯลฯ ) และมีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนสำหรับการพัฒนาของ บริษัท การกระทำของการจัดการของ บริษัท จากมุมมองของการบริการการจัดการบุคลากร

ตำแหน่งของตำแหน่ง "ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล" หรือ "ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล" เข้าสู่พจนานุกรมของผู้จัดการรัสเซียในช่วงต้นทศวรรษ 1990 หลังจาก บริษัท ตะวันตกหลายแห่งปรากฏตัวในตลาดของเรา

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่ปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน ที่ปรึกษาปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างคนงาน ผู้ประสานงานการปฏิสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่สหภาพแรงงานและฝ่ายบริหาร

เช่นเดียวกับหน่วยงานอื่น ๆ HR มีลำดับชั้นงานของตนเองซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างองค์กร

โครงสร้างทั่วไปของการบริการการจัดการบุคลากรแสดงอยู่ในภาคผนวก 2

ลองพิจารณาทิศทางหลักของการบริการการจัดการบุคลากรของ บริษัท ตามโครงสร้างนี้

1. แผนกวางแผนกำลังคน:

การกำหนดความต้องการบุคลากรในช่วงเวลาหนึ่ง

การประเมินความต้องการแรงงานในอนาคต

การประเมินอุปทานแรงงานโดยอาศัยการวิเคราะห์ทรัพยากรในปัจจุบันโดยคำนึงถึงความสูญเสียเนื่องจากการหมุนเวียนของพนักงาน

จัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อป้องกันการขาดแคลนแรงงานที่คาดว่าจะเกิดขึ้นหรือเกินกำลัง

2. ฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

องค์กรของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

การว่าจ้างพนักงานใหม่

การวางแผนการบริการและอาชีพ

การดำเนินการแนะแนวอาชีพ;

การประเมินประสิทธิภาพ

ให้สัมภาษณ์กับผู้ถูกไล่ออก

3. กรมองค์กรค่าจ้าง:

การวิเคราะห์หน้าที่รับผิดชอบ

การจำแนกงานและการเรียกเก็บเงิน

การพัฒนาระบบค่าตอบแทนและโบนัส

การแก้ไขอัตราภาษีและการชำระเงินส่วนบุคคล

4. กรมฝึกอาชีพและการฝึกอบรมใหม่:

การจัดระเบียบและการควบคุมการฝึกอบรมในภาคอุตสาหกรรมรวมถึงการสอนพนักงาน

การสร้างสื่อการเรียนการสอน

สรุปสัญญาการฝึกอบรมพนักงานกับสถาบันการศึกษา;

เก็บบันทึกและสถิติเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรม

5. ฝ่ายแรงงานสัมพันธ์:

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาข้อตกลงร่วมกัน;

การพิจารณาข้อร้องเรียนและข้อพิพาท

อำนวยความสะดวกในการพัฒนาความเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

6. ฝ่ายวิจัยทรัพยากรบุคคล:

การศึกษาประเด็นนโยบายบุคลากรและแรงงานสัมพันธ์

การสำรวจบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ บริษัท

การพัฒนากฎระเบียบขั้นตอนการทำงานของบุคลากรตลอดจนรูปแบบการไหลของเอกสาร

การเตรียมวัสดุอ้างอิง

7. กรมพัฒนาสังคม

การสร้างโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมของ บริษัท : การประกันแบบสมัครใจเป็นกลุ่ม; การให้ผลประโยชน์ทางสังคม บทบัญญัติเงินบำนาญ; การจ่ายค่าชดเชยสำหรับการเลิกจ้าง; จัดมื้ออาหารและพักผ่อนให้กับพนักงาน

8. กรมความปลอดภัยในการทำงานและความช่วยเหลือทางการแพทย์:

การพัฒนามาตรฐานความปลอดภัย

การตรวจสอบสินค้าอุปกรณ์เพื่อให้สอดคล้องกับมาตรฐานความปลอดภัย

การตรวจสอบสถานการณ์ของอุบัติเหตุ

ให้การรักษาพยาบาล

แจ้งให้บุคลากรในสาขาความปลอดภัยของแรงงานทราบ

จำนวนบุคลากรในการบริการการจัดการบุคลากรขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย: ขนาดของ บริษัท , ประเภทของกิจกรรม, ลักษณะเฉพาะของงานที่ต้องเผชิญ, ค่านิยมและประเพณี, สภาพทางการเงิน, ขั้นตอนการพัฒนา จากผลการศึกษาที่หลากหลายพบว่ามี 30 - 2000 คนต่อพนักงานฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล โดยเฉลี่ยมีพนักงาน 200 คนของ บริษัท สำหรับผู้เชี่ยวชาญ 1 คน

เพื่อความสำเร็จของหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องการ:

1) ความพร้อมของความรู้ทางวิชาชีพในด้านการบริหารงานบุคคลที่ได้มาจากกระบวนการปฏิบัติงานจริงและการฝึกอบรม

2) ทำความเข้าใจกับกิจกรรมเฉพาะของ บริษัท (สาขากิจกรรม);

3) ทักษะความเป็นผู้นำและการจัดการ

4) การสนับสนุนวิธีการซึ่งประกอบด้วยทฤษฎีวิธีการระเบียบและประเพณีปฏิบัติของการดำเนินงานของพนักงานของ บริษัท ของกิจกรรมแรงงานของพวกเขาที่กำหนดไว้ในเอกสารการกำกับดูแลและระเบียบวิธีการที่เกี่ยวข้องของ บริษัท ;

5) การสนับสนุนทรัพยากรเพื่อให้ได้รับทรัพยากรวัสดุที่จำเป็นสำหรับพนักงานของ บริษัท ในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานอย่างทันท่วงที

6) การสนับสนุนจากองค์กร - การปรากฏตัวของโครงสร้างองค์กรและเทคโนโลยีของ บริษัท และความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่และหน่วยงานโครงสร้างที่ทำให้บรรลุเป้าหมายสูงสุด

7) การสนับสนุนข้อมูลของการบริหารงานบุคคล - ชุดของโซลูชั่นที่นำมาใช้ในแง่ของปริมาณสถานที่และรูปแบบขององค์กรของการไหลเวียนของข้อมูลใน บริษัท ซึ่งรวมถึงข้อมูลการปฏิบัติงานข้อมูลด้านกฎระเบียบข้อมูลทางเทคนิคและเศรษฐกิจและระบบเอกสาร สิ่งนี้เป็นไปได้โดยใช้คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลในบริการการจัดการบุคลากร สำหรับการดำเนินการสนับสนุนข้อมูลโปรแกรมคอมพิวเตอร์ถูกสร้างและพัฒนาเพื่อใช้งานร่วมกัน

การจัดทำและดำเนินการของเอกสารบุคลากรถูกควบคุมโดยกฎหมายและกฎหมายที่เกี่ยวข้องรวมถึงเอกสารด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธี

2 HR SERVICE: ORGANIZATIONAL ASPECT

2.1 สถานที่ทรัพยากรบุคคล- บริการในโครงสร้างขององค์กร ประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศ

แม้ว่าที่จริงแล้วแนวคิดของ "การบริหารงานบุคคล" ไม่ได้อยู่ในการปฏิบัติของการจัดการของรัสเซียจนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้แต่ละองค์กรมีแผนกบุคลากรซึ่งได้รับความไว้วางใจกับฟังก์ชั่นของการจ้างงานและการไล่ออกบุคลากร อย่างไรก็ตามและเป็นที่ทราบกันดีว่าบทบาทของหน่วยงานบุคลากรในกิจการของฝ่ายบริหารของ บริษัท นั้นไม่มีความสำคัญและงานส่วนใหญ่ในการบริหารงานบุคคลได้ดำเนินการ (และยังคงดำเนินการอยู่ตามที่การศึกษาทางสังคมวิทยาแสดงให้เห็น) โดยหัวหน้าหน่วยโดยตรง เพื่อให้เข้าใจว่าเหตุใดบริการทรัพยากรบุคคลจึงดำรงตำแหน่งดังกล่าวในองค์กรให้พิจารณาแผนภาพของโครงสร้างองค์กรที่มีอยู่ของ บริษัท :

ดังที่เห็นได้จากแผนภาพแผนกทรัพยากรบุคคลถูกแยกออกจากโครงสร้างของแผนกคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย หน่วยงานขององค์กรแรงงานและค่าจ้าง; แผนกกฎหมายและแผนกอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่ส่วนหนึ่งของฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลในองค์กร แผนกเหล่านี้ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งรองหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลดังนั้นแผนกบุคคลจึงไม่เป็นระเบียบไม่มีข้อมูลและไม่มีศูนย์ประสานงานของนโยบายบุคลากรใน บริษัท

ดังนั้นปัญหาที่สำคัญที่สุดของการบริการการจัดการบุคลากรของรัสเซียมีดังนี้: มีสถานะองค์กรต่ำในการจัดการภายในพวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท และการตัดสินใจที่สำคัญอื่น ๆ และแผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้ทำหน้าที่ HR จำนวนมาก

ดังที่ได้กล่าวมาหลายครั้งหน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง เจ้าหน้าที่บุคลากรควรสามารถเลือกสิ่งที่มีค่ามากที่สุด คุณจำเป็นต้องรู้ว่ามันจะดีกว่าที่จะทำมันวิธีการส่งเสริมการฝึกอบรมย้ายพวกเขาในภายหลัง บริการทรัพยากรบุคคลไม่ควรดำเนินการโดยอัตโนมัติจำเป็นที่ขั้นตอนเหล่านี้ทั้งหมดจะสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร จนกระทั่งบริการ HR มีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรโดยรวมจะต้องทำหน้าที่เป็นหน่วยงานสรรหา

ดังนั้นตาม IBS (หนึ่งใน บริษัท รัสเซียแห่งแรกที่สร้างบริการทรัพยากรบุคคล) จากประสบการณ์ของตนเองตัวเลือกที่ดีที่สุดคือเมื่อบริการจัดการบุคลากรมีสถานะที่สำคัญในลำดับชั้นขององค์กรแม้ว่าจะไม่มีสิทธิ์ในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงโดยตรงในแผนกอื่น ๆ แต่มีสิทธิ์ในการแนะนำเมื่อพูดถึงทิศทางของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว เพื่อเสริมสร้างอำนาจในการบริหารงานบุคคลมันจะดีกว่าเมื่อมีผู้ช่วยคนหนึ่งเข้ามาใกล้ศีรษะ: ในมือข้างหนึ่งทุกคนในองค์กรรู้จักเขาและไว้ใจเขารวมถึงตัวเขาเองและในทางกลับกันเขารู้จักองค์กรจากภายใน

ขึ้นอยู่กับระดับของการพัฒนาและลักษณะขององค์กรที่ตั้งโครงสร้างของแผนกบุคคลอาจแตกต่างกัน ในทางปฏิบัติต่างประเทศมีหลายตัวเลือกดังกล่าว

ตัวเลือกที่ 1: การอยู่ใต้บังคับบัญชาของโครงสร้างของการบริการทรัพยากรบุคคลกับหัวหน้าของการบริหาร:

หลักฐานหลักของตัวเลือกนี้คือการรวมบริการประสานงานส่วนกลางทั้งหมดไว้ในระบบย่อยเดียว ประสิทธิภาพของงานโดยการบริการบุคลากรนั้นได้รับการพิจารณาให้เป็นหน่วยงานใหญ่

ตัวเลือก 2: การอยู่ใต้บังคับบัญชาของโครงสร้างของการบริการการจัดการบุคลากรเป็นแผนกสำนักงานใหญ่เพื่อการจัดการทั่วไปขององค์กร

P
ข้อได้เปรียบของตัวเลือกที่สองคือความใกล้เคียงกับทุกพื้นที่ของความเป็นผู้นำขององค์กร โครงสร้างดังกล่าวเหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรขนาดเล็กในระยะเริ่มต้นของการพัฒนาเมื่อฝ่ายบริหารยังไม่ได้กำหนดสถานะของการบริการบุคลากรอย่างชัดเจน ในทางกลับกันหากมีตัวเลือกนี้อันตรายของการอยู่ใต้บังคับบัญชาหลายครั้งต่อคำแนะนำที่ขัดแย้งจะได้รับการยกเว้น

ตัวเลือก 3: การอยู่ใต้บังคับบัญชาโครงสร้างของการบริการทรัพยากรบุคคลในฐานะที่เป็นสำนักงานใหญ่ถึงผู้บริหารระดับสูง:


ตัวเลือกนี้เป็นที่ยอมรับมากที่สุดในช่วงเริ่มต้นของการพัฒนาองค์กรเมื่อผู้จัดการคนแรกพยายามยกระดับสถานะและบทบาทของการบริการทรัพยากรบุคคลในลักษณะนี้แม้ว่าระดับรองของผู้จัดการรองยังไม่พร้อมสำหรับการรับรู้ของแผนกบุคคลในฐานะหน่วยเทียบเท่าระดับที่สองของการจัดการ

ตัวเลือก 4: การรวมองค์กรของบริการการจัดการบุคลากรในการจัดการขององค์กร:

ตัวเลือกนี้ถือได้ว่าเป็นเรื่องปกติที่สุดสำหรับ บริษัท ที่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอโดยมีการจัดสรรขอบเขตการบริหารงานบุคคลเป็นระบบย่อยการจัดการที่เทียบเท่าในระบบย่อยการจัดการอื่น ๆ

2.2 ความสัมพันธ์ทรัพยากรบุคคล- บริการและผู้จัดการสายงาน

การบริหารงานบุคคลเป็นระบบขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กันซึ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อรักษาความซื่อสัตย์ไว้แล้วเท่านั้น
ผู้จัดการสายงานเป็นส่วนหนึ่งของระบบนี้ ในอีกด้านหนึ่งพวกเขาจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผลการผลิตที่จำเป็นในอีกงานที่มีการประสานงานที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งหมายถึงการยึดมั่นกับแรงงานและระเบียบวินัยการผลิตการขาดความขัดแย้งในทีมแรงจูงใจในการทำงานสูง ในเรื่องของกฎหมายแรงงาน

ทั้งผู้จัดการสายงานและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต่างก็เป็นผู้นำในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่งมีอำนาจในการแนะนำคนให้เข้ามาทำงานและทำให้แน่ใจว่าเสร็จสิ้น นี่คือความคล้ายคลึงกันของพวกเขา ความแตกต่างอยู่ที่ความจริงที่ว่าผู้จัดการสายงานได้รับความไว้วางใจจากการจัดการแผนกหลัก (การผลิตของใช้ในครัวเรือน ฯลฯ ) และบริการ HR ได้รับอนุญาตให้คำแนะนำและช่วยเหลือพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

ตำแหน่ง HR ที่เป็นไปได้:

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล)

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ผู้จัดการฝ่ายบุคคล)

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล

ผู้จัดการผลประโยชน์ค่าตอบแทน

ผู้จัดการความสัมพันธ์ทางสังคม (โปรแกรมสังคม)

ผู้จัดการฝึกอบรม (ผู้เชี่ยวชาญ)

ผู้จัดการฝึกอบรม (เทรนเนอร์องค์กร)

นักจิตวิทยา

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR (HR inspector, HR inspector)

ผู้จัดการฝ่ายสรรหา (นายหน้า)

ผู้ช่วย

นอกเหนือจากตำแหน่ง "ทั่วไป" ที่ระบุไว้ในการบริการบุคลากรตำแหน่งดังกล่าวอาจปรากฏเป็นผู้เชี่ยวชาญในการวางแผนกำลังคน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล; ที่ปรึกษาด้านการสรรหา; ผู้เชี่ยวชาญ (ที่ปรึกษา) ด้านการจัดการองค์กร ผู้ดูแลระบบทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหา; หัวหน้าฝ่ายบริการบุคคล หัวหน้าแผนกบัญชีเงินเดือน ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล / นายหน้า ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล เสมียน o / k; resecher แน่นอนว่าในทางปฏิบัติผู้เชี่ยวชาญคนหนึ่งได้รวมเอาหลาย ๆ ส่วนหน้าที่ในการทำงานของเขา

ปัญหาคือว่าผู้จัดการสายงานส่วนใหญ่ต้องการอิสระในการแก้ปัญหาของพวกเขากับบุคลากรรอง สิ่งนี้สร้างความยากลำบากอย่างมากเนื่องจากการเป็นมืออาชีพในสาขาแคบ ๆ และไม่มีการฝึกอบรมพิเศษในด้านมนุษยสัมพันธ์ผู้จัดการสายงานแต่ละคนจะแก้ปัญหาเรื่องบุคลากรในวิธีที่เหมาะสมที่สุดในสถานการณ์เฉพาะในปัจจุบันซึ่งไม่เอื้อต่อการดำเนินนโยบาย

ในเวลาเดียวกันงานของการจัดการองค์กรคือการให้ความร่วมมือระหว่างผู้จัดการระดับกลางและระดับล่างเข้าใจถึงความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของการบริการบุคลากรสำหรับการแก้ปัญหาร่วมกันโดยแผนกเหล่านี้ของปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ลองพิจารณาหนึ่งในตัวเลือกสำหรับการแบ่งหน้าที่ระหว่างบริการการจัดการบุคลากรและผู้จัดการสายงาน

ในสาขาการจ้างงาน (ซึ่งรวมถึงการสรรหาการคัดเลือกการสรรหา ฯลฯ ของบุคลากร) มันเป็นความรับผิดชอบของการจัดการสายงานเพื่อกำหนดการจำแนกประเภทของพนักงานที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะอย่างถูกต้อง จากนั้นบริการด้านทรัพยากรบุคคลก็มาถึงก่อนซึ่งพนักงานกำลังมองหาผู้สมัครทำการสัมภาษณ์แบบคัดกรองกับพวกเขาและทำการทดสอบ ผู้สมัครที่ดีที่สุดจะถูกส่งไปยังผู้จัดการสายงานที่เหมาะสมซึ่งในขั้นตอนการคัดเลือกจะตัดสินใจเกี่ยวกับการว่าจ้างบุคคลเหล่านั้นตามศักยภาพและคุณสมบัติที่เหมาะสมสำหรับการทำงานในตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง

ในส่วนของการฝึกอบรมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการทำวิจัยทางวิทยาศาสตร์เพื่อพัฒนาแผนการที่ครอบคลุมทิศทางของการฝึกอบรมและความต้องการ การสร้างผู้ติดต่อภายนอก การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้เขายังรับผิดชอบในการช่วยประธานของ บริษัท เพื่อตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้นของ บริษัท โดยการพัฒนาและประสานงานโปรแกรมการฝึกอบรม ให้คำปรึกษาในการฝึกอบรมของหน่วยงานของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาความคิดและผลิตภัณฑ์ใหม่ ความหมายของเป้าหมายการจัดทำแผนการฝึกอบรมจากการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ล่าสุดในสาขาการศึกษา และในที่สุดการจัดหาวัสดุขั้นสุดท้ายให้กับผู้จัดการเกี่ยวกับประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของระบบการฝึกอบรม

หากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ว่างกับการวางแผนเช่นนี้ผู้จัดการสายงานจะแก้ปัญหาการฝึกอบรมในระดับของเขาเอง ความรับผิดชอบของผู้จัดการสายงานมีหน้าที่ดังต่อไปนี้:

    ระบุและอำนวยความสะดวกในการดำเนินการตามความต้องการการฝึกอบรมของผู้ปฏิบัติงานในหน่วย; ปรึกษากับผู้จัดการ PM เกี่ยวกับการฝึกอบรมที่กำหนดเป้าหมาย;

    เพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากรมีส่วนร่วมในการพัฒนาโปรแกรมที่ออกแบบมาสำหรับบุคลากรประเภทต่างๆ

    ตัดสินใจเลือกสาขาวิชาที่มีแนวโน้มดีที่สุดสำหรับหน่วยการเรียนรู้

2.3. ทรัพยากรบุคคล และผู้จัดการระดับสูง: เอกภาพและการต่อสู้ของสิ่งตรงข้าม

ในขั้นตอนของการจัดตั้งบริการ HR ปัญหาความสัมพันธ์กับผู้จัดการระดับสูงจริงๆแล้วไม่มีอยู่จริง ความพยายามและทรัพยากรทั้งหมดมุ่งเน้นที่การแก้ไขปัญหาขององค์กร ฝ่ายบริหารของ บริษัท ยินดีตอบคำถามใด ๆ ในขั้นตอนของการพัฒนาตามกฎแล้วการบริการบุคลากรจะกลายเป็น "ของเล่นชิ้นโปรด" ของบุคคลแรกของ บริษัท ดังนั้นจึงสามารถอ้างสิทธิ์ได้อย่างน้อยอันดับสองรองจากทิศทางทางการเงิน

ปัญหาแรกเกิดขึ้นเมื่อบริการบุคลากรเริ่มแก้ไขงานประจำ บ่อยครั้งในขั้นตอนนี้คุณจะได้ยินจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล:“ ทุกอย่างอยู่บนรางและมันก็ลงเนิน ฉันไม่มีอะไรจะทำ”. ผู้อำนวยการทั่วไปไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับการให้บริการบุคลากรอีกต่อไปเขาเพียง แต่ต้องรู้ตัวเลขการควบคุม "ที่ทางออก" - การสื่อสารของผู้จัดการระดับสูงกับผู้จัดการฝ่ายบุคคลกลายเป็นกิจวัตร นี่คือที่สัญญาณแรกของความเข้าใจผิดที่ปรากฏ: หัวหน้าของ บริษัท ไม่ได้รับสิ่งที่เขาคาดหวังหรือเจ้าหน้าที่บุคลากรได้รับคำแนะนำจากตรรกะของเขาในการพัฒนาบริการบุคลากร

อะไรคือสาเหตุของความเข้าใจผิด? ผู้นำทรัพยากรบุคคลเกิดจากชุมชนจิตวิทยาในปี 1990 คนเหล่านี้เป็นคนที่เจาะจงมากอย่างเห็นได้ชัดเนื่องจากลักษณะนิสัยของพวกเขาพวกเขาสร้างปัญหาที่พวกเขาไม่มีอยู่และสร้างความสัมพันธ์ที่ยากลำบากกับผู้อื่น หรืออาจเป็นเพราะเหตุผลที่ว่าบ่อยครั้งที่คนกลายเป็นนักจิตวิทยาที่กำลังมองหาบางสิ่งบางอย่างในตัวเองต้องการชดเชยคุณสมบัติที่ขาดหายไปเนื่องจากพวกเขายึดมั่นในตัวเองมากเกินไปและไม่สามารถแก้ไขปัญหาของผู้นำได้ โดยทั่วไปมีคนแปลก ๆ มากมายในหมู่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอดีตนักจิตวิทยา ตามปกติแล้ว "ความแปลกประหลาด" นี้มีความขัดแย้งกับคุณภาพการต่อสู้ที่ดีต่อสุขภาพของนักธุรกิจรัสเซีย พวกเขามักจะไม่เข้าใจอย่างจริงใจว่า“ บัณฑิตจิตวิทยาผู้นี้ต้องการอะไร”

แน่นอนว่าเพื่อที่จะก้าวไปสู่จุดสูงสุดนักธุรกิจต้องมีความสามารถพิเศษ ไม่ว่าจะเป็นคนแปลกหน้าคนเดียวที่แสดงความคิดเห็นที่ไม่มีใครสามารถติดตามได้ หรือเป็นบุคลิกที่เข้มแข็งสามารถกำหนดเจตจำนงต่อสิ่งแวดล้อมได้

หากผู้นำเป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์และมีความทะเยอทะยานและเขามั่นใจว่าธุรกิจที่เขาสร้างขึ้นนั้นไม่เหมือนใครมันเป็นงานศิลปะจากนั้นเขามักจะต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อพัฒนาเทคโนโลยีที่ไม่ซ้ำใคร ผู้นำเช่นนี้ดูเหมือนจะอยู่ในมิติที่แตกต่าง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ของวิศวกรที่ได้รับคำสั่งให้สร้างสะพาน แต่ไม่ใช่โครงสร้างธรรมดาตามกฎหมายของวัสดุที่มีความแข็งแรง แต่มีบางอย่างผิดปกติตามกฎของกลศาสตร์ควอนตัม

เมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับผู้นำที่มุ่งมั่นจะเกิดความยุ่งยากอื่น ๆ ผู้จัดการดังกล่าวเปลี่ยนพนักงานบ่อยเกินไปและแผนกทรัพยากรบุคคลไม่สามารถตอบสนองความต้องการของพวกเขาทั้งในแง่ของประสิทธิภาพหรือในฐานะผู้เชี่ยวชาญใหม่หรือในทัศนคติที่ยากลำบากต่อพนักงาน แต่เจ้าหน้าที่บุคลากรไม่สามารถแข็งแกร่งได้เขาจะต้องสังเกตการประนีประนอมระหว่างการติดตั้งเหล็กจากด้านบนและการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างอ่อนโยน

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะโน้มน้าวผู้นำที่“ แข็งแกร่ง” เช่นนี้ - เขาถูกขัดขวางโดยความรู้สึกสำคัญที่มีอยู่ในตัวของเขาเองและความถูกต้องสมบูรณ์ ตามกฎแล้วผู้นำเหล่านั้นที่ก้าวขึ้นสู่จุดสูงสุดโดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากใครบางครั้งก็ไม่ได้รับการศึกษาที่ดีจะกลายเป็นคนที่“ เอาแต่ใจ” คนที่มีการศึกษาพูดภาษาแห่งการโต้แย้ง และผู้ที่“ ผ่านพ้น” พิสูจน์ตัวเองและต่อผู้อื่นว่าเขาสามารถทำบางสิ่งได้ก็ถือว่านี่เป็นเหตุผลที่เพียงพอสำหรับผู้อื่นที่จะเชื่อฟังเขาอย่างไม่มีข้อกังขา เขาทำตามหลักการ:“ ถ้าคุณฉลาดมากเงินของคุณอยู่ที่ไหน! และถ้าคุณยังไม่ได้เงินแบบนั้นก็ฟังฉันสิ” สำหรับคนเหล่านี้ความสัมพันธ์ทางอารมณ์กับเพื่อนร่วมงานที่พัฒนามานานหลายปีของความสำเร็จร่วมกันนั้นไม่สำคัญ

วิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับเจ้าหน้าที่บุคลากรเพื่อให้พอดีกับโครงสร้างโดยผู้นำ "ความปลอดภัย" คือการสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวที่ดีกับเขา แม้ว่าควรสังเกตว่าในโครงสร้างระบบราชการสิ่งนี้ไม่สมจริงในทางปฏิบัติ นี่คือความสัมพันธ์ของการอุทิศตนความภักดีและสุดท้ายความสะดวกสบายสำหรับคนแรกมีแนวโน้มมากกว่า ดังนั้นหัวหน้าของบุคลากรในโครงสร้างนั้นอย่างแรกเลยต้องตอบคำถามด้วยตัวเอง: ฉันพร้อมที่จะเป็นฟันเฟืองในกลไกของเขาหรือไม่?

เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาหัวหน้าคนแรกขององค์กรที่สร้างบริการ HR แบบเต็มรูปแบบไม่ทราบว่าเขาต้องการอะไรยกเว้นฟังก์ชั่นการเลือกหรือไม่เข้าใจผลลัพธ์ทั้งหมดของการสร้าง แม้แต่ขั้นตอนการทำงานของบุคลากรแบบดั้งเดิมก็ยังถูกตั้งคำถามและเชื่อกันว่าคลื่นของ "ลัทธิโรแมนติกของชนชั้นกลาง" จะสูญสลายไปในฐานะที่ระลึกของระบบราชการ แต่ผู้จัดการเช่นนี้เข้าใจถึงประโยชน์ในการแข่งขันของบริการบุคลากรโดยสังหรณ์ใจและมักต้องการแสดงให้เห็นถึง“ ความก้าวหน้า” ของเขา แต่วันนี้สถานการณ์เปลี่ยนไปใน บริษัท ในประเทศขนาดใหญ่และก้าวหน้า ที่นี่คนแรกเข้าใจว่าทำไมบริการบุคลากรมีอยู่ ภาษีอาวุโสเก็บหนังสือทำงานการทำงานกับกองทุนประกันสังคมและอื่น ๆ เป็นสัญญาณของการคืนดีกับความเป็นจริงของระบบราชการการยอมรับของกฎของเกมกับรัฐ ไม่เพียง แต่สรรหาผู้เชี่ยวชาญในตลาดแรงงานเท่านั้น แต่ยังฝึกอบรมเทคโนโลยีธุรกิจสร้างแรงจูงใจแก่พนักงานรับมือกับความขัดแย้งสร้างหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรวัดแรงงานและพัฒนาองค์กรของ บริษัท เหล่านี้เป็นคุณสมบัติใหม่ของแผนกทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นในปัจจุบันโดยหัวหน้า บริษัท

ผู้จัดการระดับสูงสมัยใหม่สามารถคำนวณได้อย่างแม่นยำว่าเขาใช้จ่ายไปกับการบำรุงรักษาบริการบุคลากรและเงินเหล่านี้ไปที่ใด ในสถานการณ์เช่นนี้ความสัมพันธ์ส่วนตัวกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่สำคัญสำหรับเขา - ทุกอย่างเป็นเทคโนโลยีและมีความสัมพันธ์ทางเทคโนโลยีระหว่างกัน

มันคือเจ้าหน้าที่บุคลากร“ ขั้นสูง” ที่นำคำเช่น“ ภารกิจ” และ“ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์” มาสู่ บริษัท ของพวกเขา พวกเขาเป็นที่ปรึกษาคนแรกและที่ปรึกษาผู้บริหารในเรื่องนี้ ตามกฎของเจ้าหน้าที่บุคคลคือบุคคลที่สนใจมีชีวิตอยู่อ่านหนังสือและเข้าร่วมสัมมนา ดังนั้นพวกเขาจึงมักเป็นผู้ที่แนะนำแนวทางปฏิบัติที่ดีในการบริหารจัดการให้กับการบริหารงานบุคคล หาก บริษัท ไม่มีเงินพิเศษ 150,000 เหรียญเพื่อเชิญ Price & Coopers มาพัฒนาภารกิจเจ้าหน้าที่บุคลากรที่แพร่หลายจะมีส่วนร่วมในสิ่งนี้พวกเขาเสนอทางเลือกของตนเองหรือจัดประชุมระดมความคิดที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายบริหารทั้งหมด

น่าเสียดายที่ในรัสเซียซึ่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่เพียงต้องการจัดการกับปัญหาด้านบุคลากรเท่านั้น แต่ยังอ้างว่าเป็นการพัฒนาองค์กรของ บริษัท ผู้จัดการอาจมองว่าเป็นภัยคุกคาม ผู้นำในการแข่งขันมีแนวโน้มที่จะพยายามกำจัดผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว

และเกี่ยวกับวิกฤติอีกครั้ง การบริการบุคลากรกำลังถูกตัดและเงินเดือนก็ถูกตัดออกเช่นกัน ตามกฎแล้วมีเพียงคนเดียวเท่านั้นที่ยังคงอยู่ในแผนกบุคคล - แน่นอนว่าผู้จัดการเขารู้วิธีการทำทุกอย่างด้วยมือของเขาเองรวมถึงการเลิกจ้างพนักงาน

ในช่วงวิกฤตผู้บริหารมักจะแอบมองจาก HR ทำไม? เนื่องจากมีการดำเนินโครงการที่ไม่เป็นที่นิยมเกี่ยวกับบุคลากร: การปลดพนักงานการเลื่อนเงินเดือน - และทั้งหมดนี้ตกอยู่บนบ่าของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ในความคิดของฉัน บริษัท ควรพยายามที่จะมีชื่อเป็นที่รู้จักหรือเกี่ยวข้องกับสิ่งที่มีชื่อเสียง แน่นอนว่าการโปรโมตชื่อมีค่าใช้จ่าย แต่จะจ่ายให้เสมอ บริษัท กลายเป็นที่สนใจของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง มันเป็นความจริงที่รู้จักกันดี: เมื่อคุณพูดคุยกับผู้สมัครที่ไปยัง บริษัท ที่มีชื่อคุณพบว่าเขาเชื่อว่าเป็นการดีที่จะทำงานที่นั่น ผลลัพธ์คือความไว้วางใจใน บริษัท มากขึ้นลดค่าใช้จ่ายในการค้นหาพร้อมกับผู้สมัครที่มีคุณภาพดีกว่า

โดยทั่วไปแล้วคนแรกยากที่จะโน้มน้าวใจ มีไม่กี่คนในหมู่พวกเขาที่ยินดีรับฟัง ในทางกลับกันต้องจับคู่คนแรกเสมอ ตามกฎเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลแก้ปัญหาอย่างง่ายของการอยู่รอดและการปรับตัวใน บริษัท คุณสามารถอนุญาตให้ตัวเองตระหนักถึงงานที่ยอดเยี่ยมได้โดยการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น มิฉะนั้นเจ้าหน้าที่บุคลากรจะออกไปพร้อมกับยกศีรษะในกระเป๋าของเขาว่างเปล่า

ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าในระดับบนของ บริษัท ขนาดใหญ่ความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยนั้นหายากมากและลัทธิเผด็จการได้รับความนิยมมากกว่าที่นั่น ดังนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่พยายามสร้างความสัมพันธ์กับบุคคลแรกของ บริษัท จะต้องมีความยืดหยุ่นความสามารถในการปรับตัวตามที่กล่าวจากด้านล่าง คนเช่นนี้ไม่ควรมีความทะเยอทะยานที่เด่นชัด พวกเขาควรลืม "ฉัน" ของตนโดยให้ประสิทธิภาพของการสื่อสารเป็นอันดับแรก

ฉันคิดว่าถ้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเป็นนักจิตวิทยาที่ดีหรือโดยทั่วไปเป็นคนที่เปิดเผยจริงใจมีความสามารถในการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพเขาก็จะหาภาษากับผู้จัดการระดับสูงคนใดก็ได้

3 บทบาทของการบริการทรัพยากรบุคคลในการจัดการ บริษัท

3.1 การก่อตัวของบริการการจัดการบุคลากร

วิธีการอย่างถูกวิธีในการสร้างแผนกทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยและทำให้งานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพได้อย่างไร

บริษัท กำลังพัฒนาเวลาและความพยายามมากขึ้นเรื่อย ๆ จากผู้อำนวยการฝ่ายปัญหาเชิงกลยุทธ์ แต่ในบางจุดเขาสังเกตเห็นว่าจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นหลายเท่าและผลลัพธ์ทางการเงินยังคงเป็นที่ต้องการ เมื่อวิเคราะห์สถานการณ์อย่างรอบคอบแล้วผู้จัดการจะพบว่าปัญหาด้านประสิทธิภาพของ บริษัท เป็นสิ่งที่เข้าใจได้

ความจริงก็คือ:

การค้นหาและคัดเลือกพนักงานสำหรับ บริษัท ไม่ได้ดำเนินการบนพื้นฐานของแผนการพัฒนา แต่เกิดจากตำแหน่งว่างที่ "ลุกเป็นไฟ";

กฎสำหรับการส่งเสริมและการเคลื่อนไหวของพนักงานได้มีการพัฒนาอย่างเป็นธรรมชาติและล้าสมัยมานานแล้ว

การปรับตัวของพนักงานใหม่ไม่ได้ดำเนินการ;

คุณสมบัติของบุคลากรไม่ตรงกับระดับของงานที่ต้องแก้ไขและไม่มีการฝึกอบรม

ค่าตอบแทนแรงงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงาน

หลังจากการวิเคราะห์ดังกล่าวผู้อำนวยการมีความรู้สึกไม่สามารถควบคุมได้อย่างสมบูรณ์ของยักษ์ใหญ่ที่ปกคลุมด้วยหญ้าทุกวันดูดซับทุนและไม่ให้ผลตอบแทน "มีปรสิตตัวไหนจ่ายเงินเปล่า - เขากลัว และในเวลานี้ความคิดที่เกิดขึ้นในหัวของฉันก็คือการปรับโครงสร้างการบริการบุคลากรเพื่อหาคนที่จะบริหารบุคลากรในระดับที่ทันสมัยในแบบเดียวกับผู้อำนวยการฝ่ายเทคนิคในการผลิต

แน่นอนว่าในแต่ละ บริษัท บริการ HR (บริการบริหารงานบุคคล) ถูกสร้างขึ้นด้วยวิธีที่ไม่เหมือนใคร แต่กระบวนการก่อตัวนั้นเกี่ยวข้องกับลำดับขั้นตอนบังคับ

ขั้นตอนแรกคือการพิจารณาโอกาสในการพัฒนา การทำงานของแผนกทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยควรรับประกันการเติบโตของประสิทธิภาพของ บริษัท ดังนั้นก่อนอื่นซีอีโอจะต้องร่างเป้าหมายให้ชัดเจนก่อน มันจะเป็นการเข้าสู่ตลาดใหม่ที่มีจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นและในช่วงเวลาใดภายในหนึ่งปีสองหรือสามปี หรือมีแผนที่จะขยายเครือข่ายสาขาในภูมิภาคอย่างมีนัยสำคัญและต้องการผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่

ขั้นตอนที่สองคือการตัดสินใจว่าจะมอบหมายงานให้ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในตอนแรกซีอีโอไม่น่าจะมอบหมายการตัดสินใจให้กับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในทุกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล และมีวัตถุประสงค์และเหตุผลส่วนตัวหลายประการสำหรับเรื่องนี้ โดยพื้นฐานแล้วผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนใหม่ต้องใช้เวลาในการทำความคุ้นเคยและ CEO ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้เลือกผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมแล้ว โดยส่วนตัวแล้วซีอีโอหลายคนพบว่าเป็นการยากที่จะมอบหมายบางสิ่งบางอย่าง เป็นเวลานานพวกเขาปฏิบัติตามกฎที่พวกเขาชื่นชอบ: ถ้าคุณต้องการทำดีให้ทำด้วยตัวเอง ดังนั้นระยะเวลาทดลองงานสำหรับผู้จัดการระดับสูงสามารถลากไปได้ตลอดกาล และฟังก์ชั่นและพลังที่แท้จริงจะไม่ถูกถ่ายโอนไปยังเขา หากไม่มีสิ่งนี้จะไม่สามารถสร้างบริการ HR ที่ทันสมัยได้ การศึกษาแสดงให้เห็นว่าประสิทธิผลของการบริการทรัพยากรบุคคลใน บริษัท รัสเซียที่ทันสมัยขึ้นอยู่กับการรับรู้ของมันโดยผู้จัดการ บริษัท (ดูตารางที่ 1)

ตารางที่ 1. ผลการวิจัย

วิธีกำหนดภารกิจและอำนาจของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอนาคตอย่างถูกต้องอย่างไร เมื่อแก้ไขปัญหานี้เราไม่ควรดำเนินการจากรายการนามธรรมของฟังก์ชันที่เป็นไปได้ แต่มาจากลำดับความสำคัญของ บริษัท ผู้อำนวยการจำเป็นต้องสร้างสิ่งที่เขาคาดหวังจากการทำงานของผู้อำนวยการฝ่ายบริหารงานบุคคล เขาอยากได้ผลลัพธ์อะไรและเขาจะประเมินอย่างไร มิฉะนั้นจะเป็นการดีกว่าที่จะไม่เปลืองพลังงานและเงินของคุณเพื่อหาผู้จัดการระดับสูงคนใหม่

โดยการสร้างบริการการจัดการบุคลากรหัวหน้ากำหนดกฎของเกม (มอบหมายหน้าที่จำนวนหนึ่งให้กับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) มีการแนะนำกฎคุณต้องเล่นตามพวกเขา หากบุคคลแรกละเมิดทัศนคติของตัวเองและผลงานการบริการการบริหารงานบุคคลของเขาเพื่อแก้ไขการกระทำ (พวกเขาไม่รวมอยู่ในระบบสำหรับการประเมินผลงานของ บริษัท ทั้งหมดพวกเขาไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์) จะตาย. บางทีมันอาจเป็นความจริงที่ก่อให้เกิดตำนานมากมายและความเข้าใจผิดเกี่ยวกับบทบาทของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการบริการของเขาใน บริษัท

ขั้นตอนที่สามคือการหากรรมการ มีข้อกำหนดที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการสำหรับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว เป็นทางการ: การศึกษาที่เกี่ยวข้องประสบการณ์การทำงานและการอ้างอิงจากงานก่อนหน้า

- การศึกษา: ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่พบมากที่สุดคือนักกฎหมายนักจิตวิทยาและนักปรัชญา ตามกฎแล้วพวกเขามีการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพ - หลักสูตรหนึ่งปีในสาขาเฉพาะของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (อย่างน้อย 1,000 ชั่วโมง)

ประสบการณ์. การศึกษาเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งสูงสุด ต้องมีประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งใกล้เคียงกันอย่างน้อย 3 และ 5 ปีขึ้นไป ไม่จำเป็นทุกครั้งที่ผู้สมัครจะต้องดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอาเป็นว่าการเติบโตอย่างค่อยเป็นค่อยไปในตำแหน่งนี้ สิ่งที่มีค่ายิ่งกว่านั้น

ข้อเสนอแนะ พวกเขาจะต้องตรวจสอบ และไม่ต้องดูเอกสารที่ส่งมาอย่างเป็นทางการ แต่สั่งให้บริการรักษาความปลอดภัยรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการลาออกจาก บริษัท ก่อนหน้าของผู้สมัครเกี่ยวกับวิธีการทำงานที่นั่น นี่ไม่ใช่เรื่องยากที่จะทำ มีผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติไม่กี่คนในตลาดแรงงานและเมื่อพวกเขาย้ายจาก บริษัท หนึ่งไปอีก บริษัท หนึ่งเหตุการณ์นี้จะเห็นได้ชัดเจนในสภาพแวดล้อมของทรัพยากรบุคคล เพื่อนร่วมงานเข้าใจว่าใครเหลืออย่างไรและทำไมและมีความขัดแย้งในสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้หรือไม่
ข้อกำหนดที่ไม่เป็นทางการเกิดจากคุณสมบัติเฉพาะของตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นตัวคั่นระหว่างซีอีโอและพนักงานของ บริษัท หน้าที่ของมันคือการปกป้องผู้อำนวยการจากปัญหาทั่วไปปัญหาและความขัดแย้งในปัจจุบันและเท่าที่จะทำได้ให้แก้ไขในระดับของเขา และเฉพาะในกรณีที่ผู้มีอำนาจไม่เพียงพอที่จะนำปัญหาไปสู่ผู้จัดการระดับสูง ดังนั้นความต้องการของการต้านทานความเครียดและความยืดหยุ่นสำหรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งดังกล่าว เขาต้องสามารถรับฟังและรับฟังผู้คนเข้าใจว่าอะไรคือเหตุผลของการกระทำบางอย่างในสถานการณ์หนึ่ง ๆ

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องปฏิบัติตามนโยบายของซีอีโอ ดังนั้นเขาจะต้องสามารถปกป้องตำแหน่งของเขาในขั้นตอนของการอภิปรายโครงการ แต่ทันทีที่ตัดสินใจ "ขอคารวะ" และไม่ว่าเขาจะเห็นด้วยกับการตัดสินใจหรือไม่ก็ตามที่จะดำเนินการตามสายงานที่ซีอีโอเลือก และจะทำอย่างไรเพื่อให้ชื่อเสียงของผู้นำไม่เสียหาย ดังนั้นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในอนาคตควรมีความภักดีอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับ บริษัท ที่เขากำลังจะไปทำงานเพื่อให้สามารถควบคุมอารมณ์ของเขาได้

ขั้นตอนที่สี่ - แนะนำผู้อำนวยการ งานของการปรับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับ CEO เขาต้องอธิบายสถานการณ์ภายใน บริษัท ให้พนักงานใหม่แนะนำเขาให้รู้จักกับกลุ่มผู้จัดการระดับสูงคนอื่น ๆ แนะนำเขาให้รู้จักและตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีความขัดแย้งเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมของพวกเขา
แน่นอนว่าการมาถึงของพนักงานใหม่ทำให้เกิดความตึงเครียดในสภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาของ บริษัท ความกังวลใจของบรรยากาศขึ้นอยู่กับการกระทำของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่สมดุลและเป็นมืออาชีพ และนี่เป็นโอกาสเพิ่มเติมสำหรับหัวหน้า บริษัท ที่จะมั่นใจในความถูกต้องของตัวเลือกของเขา

ขั้นตอนที่ห้า - พัฒนาโปรแกรมการกระทำ ตามโครงการพัฒนาของ บริษัท และความคาดหวังที่ประกาศไว้ของผู้บริหารเกี่ยวกับผลลัพธ์ของบริการใหม่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสร้างแผนการทำงานร่วมกับบุคลากร ผู้จัดการต้องประเมินความเพียงพอของโปรแกรมและเข้าใจการตัดสินใจของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะทำในขณะที่ย้ายไปตามเส้นทางนี้และสิ่งที่เขาควรปล่อยให้ตัวเองดีกว่า

เกณฑ์สำหรับการกำหนดขอบเขตของความรับผิดชอบมักจะเป็นค่าใช้จ่ายของการแก้ปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการอนุมัติระบบค่าตอบแทนหรือแผนการฝึกอบรมสำหรับพนักงานในการฝึกอบรมและหลักสูตรแบบเปิด และไม่ได้หมายความว่าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเหล่านี้

หากเรากำลังพูดถึงแผนการฝึกอบรมบุคลากรในอีกหกเดือนข้างหน้าก็ควรนำเสนอผลการประเมินกิจกรรม มันเป็นสิ่งจำเป็นที่รายงานจะอธิบายอย่างชัดเจนว่าทักษะดังกล่าวและขาดไปและพวกเขาต้องการโดยพนักงานดังกล่าวและดังนั้นโปรแกรมและการฝึกอบรมดังกล่าวจึงถูกเลือก ในทางตรงกันข้ามการวิเคราะห์ตลาดสำหรับบริการในด้านการฝึกอบรมควรนำเสนอ: การวิเคราะห์โดย บริษัท (และ บริษัท ดังกล่าวดำเนินการฝึกอบรมเหล่านี้ราคาดังกล่าวและดังกล่าวขึ้นอยู่กับอัตราส่วนราคา / คุณภาพที่ดีที่สุด บริษัท นี้จะถูกเลือก) นอกจากจะให้เหตุผลว่าทำไมสิ่งที่กำลังทำอยู่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องอธิบายอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่ บริษัท จะได้รับจากเหตุการณ์เหล่านี้และวิธีการในไม่ช้า

ขั้นตอนที่หกคือการสร้างบริการ ในสมัยก่อนแผนกทรัพยากรบุคคลหนึ่งแผนกแตกต่างจากแผนกอื่นเฉพาะในจำนวนพนักงานซึ่งขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร บริการด้านทรัพยากรบุคคลของผู้ประกอบการที่ทันสมัยสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม
พรรคอนุรักษ์นิยม พวกเขาทำงานในแบบเก่าทำหน้าที่ทางเทคนิคของการจัดการบันทึกบุคลากร
นักประดิษฐ์ระดับกลาง นอกเหนือจากการจัดการบันทึกข้อมูลบุคลากรแล้วพวกเขายังทำหน้าที่แยกต่างหากสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์: การสรรหาบุคลากรการรับรองพนักงานและการจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรม นักจิตวิทยาบางครั้งก็อยู่ที่พนักงานของแผนกบุคคลและจากนั้นหน่วยงานนี้จะเกี่ยวข้องกับสภาพทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

นวัตกรรม พวกเขากำลังแนะนำเทคโนโลยีบุคลากรขั้นสูงอย่างแข็งขัน เมื่อเร็ว ๆ นี้ บริษัท ขนาดใหญ่ได้สร้างโครงสร้างที่เป็นอิสระศูนย์สำหรับการประเมินบุคลากรการพัฒนาและการฝึกอบรมซึ่งไม่เพียง แต่ทำงานกับพนักงานของตัวเองเท่านั้น แต่ยังดำเนินการฝึกอบรมแบบเปิดและแบบองค์กรสำหรับ บริษัท อื่น ๆ สิ่งนี้ช่วยให้เราสามารถทำให้แผนกไม่เพียง แต่เลี้ยงตัวเองได้เท่านั้น แต่ยังทำกำไรได้อีกด้วย ด้วยพนักงานจำนวนมากฟังก์ชัน HR แต่ละแผนกสามารถดำเนินการโดยแผนกแยกต่างหากภายในแผนกทรัพยากรบุคคล แต่ในสถานการณ์จริงในขณะขององค์กรไม่ได้ตระหนักถึงหน้าที่ทั้งหมด

3.2 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ทรัพยากรบุคคล- บริการใน บริษัท

ในอดีตฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ในประเทศของเรา) ที่ดีที่สุดประหยัดเงินขององค์กรโดยการกรอกเอกสารทั้งหมดให้ถูกต้องเพื่อปกป้อง บริษัท จากการถูกฟ้องร้องดำเนินคดีกับพนักงาน ตอนนี้แผนกทรัพยากรบุคคลต้องทำกำไรให้กับ บริษัท โดยทำให้ง่ายต่อการใช้กลยุทธ์

ดังนั้นเป้าหมายหลักของกิจกรรมการบริการการบริหารงานบุคคลในองค์กรที่ทันสมัยคือ "นำผลกำไรมาสู่ บริษัท "

ทฤษฎีตะวันตกกล่าวว่าการบริการทรัพยากรบุคคลมีเป้าหมายดังต่อไปนี้:

    จัดหาองค์กรด้วยพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมและมีแรงจูงใจ

    การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพคุณสมบัติประสบการณ์การปฏิบัติและทักษะของพนักงานทุกคนในองค์กร

    การบรรลุการตอบสนองสูงสุดของพนักงานต่อเป้าหมายและความต้องการขององค์กรการรวมกันของผลประโยชน์ของพนักงานและความคาดหวังของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมระดับมืออาชีพ

    การสื่อสารอย่างเป็นระบบถึงพนักงานตามนโยบายขององค์กรและนโยบายการบริการจัดการบุคลากรของตนเอง

ท้ายที่สุดการจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อมุ่งเน้นความพยายามของพนักงานในการดำเนินการตามกลยุทธ์ที่วางแผนไว้ของ บริษัท สร้างความมั่นใจในการใช้ความสามารถทางปัญญาและทางกายภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา เพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็งของความสัมพันธ์แรงงานในจิตวิญญาณของความร่วมมือและปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมในทีม

เนื่องจากกิจกรรมร่วมเพียงอย่างเดียวของทีมรับประกันความสำเร็จของ บริษัท เป้าหมายสูงสุดของการทำงานกับบุคลากรคือการบรรจบกันสูงสุดของความคาดหวังของ บริษัท และผลประโยชน์ของพนักงาน

โดยทั่วไประบบเป้าหมายสำหรับการจัดการบุคลากรสามารถดูได้สองวิธี ในแง่หนึ่งต้องตอบคำถาม: อะไรคือความต้องการเฉพาะของคนงานความพึงพอใจที่พวกเขามีสิทธิ์เรียกร้องจากฝ่ายบริหาร ในทางกลับกันระบบเป้าหมายเดียวกันควรตอบคำถามต่อไปนี้เป้าหมายสำหรับการใช้บุคลากรที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารคืออะไรและเงื่อนไขใดที่มุ่งมั่นที่จะสร้างขึ้นสำหรับสิ่งนี้

เห็นได้ชัดว่าประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับขอบเขตที่เป้าหมายทั้งสองนี้สอดคล้องกัน

ดังนั้นจากมุมมองของพนักงานองค์กรบล็อกของเป้าหมายทางสังคมสามารถแสดงได้ดังนี้ (รูปที่ 1):

ประสบการณ์ได้แสดงให้เห็นว่ากิจกรรมของการบริการการบริหารงานบุคคลไม่สามารถลดลงไปถึงการกระทำที่ จำกัด อย่างมากซึ่งดำเนินการโดยแผนกบุคคลในรัสเซีย แนวทางใหม่ในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้นซับซ้อน บริษัท ตะวันตกได้ดำเนินงานด้านการบริหารงานบุคคลแบบครบวงจรมานานแล้วซึ่งดำเนินการทั้งหน้าที่เพื่อหาเหตุผลเข้าข้างตนเองกระบวนการทำงานและกระบวนการบริหารงานบุคคล

วิธีการแบบบูรณาการดังกล่าวเพื่อการบริการการจัดการบุคลากรในองค์กรนำไปสู่ความจริงที่ว่าพวกเขาเริ่มขยายขอบเขตการทำงานของพวกเขาจากบุคลากรล้วนๆ (การสร้างการเลือกและการจัดวางบุคลากร) ไปจนถึงประเด็นที่กว้างกว่า พนักงานกระทบยอดผลประโยชน์ของพนักงานและ บริษัท ฯลฯ

ในความหมายกว้างหน้าที่ของบริการ HR เป็นสาขาของนโยบายทั่วไปของ บริษัท ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์

พิจารณาการจัดหมวดหมู่ของทรัพยากรบุคคลในองค์กร:

    ระบบย่อยของเงื่อนไขการทำงาน:

    สอดคล้องกับข้อกำหนดของจิตวิทยาสรีรวิทยา

    การปฏิบัติตามข้อกำหนดของสุนทรียศาสตร์ทางเทคนิค

    การคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย

    การจัดระเบียบกระบวนการผลิตการวิเคราะห์ต้นทุนและผลลัพธ์ของแรงงานการกำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมระหว่างจำนวนหน่วยอุปกรณ์และจำนวนบุคลากร

    ระบบย่อยของแรงงานสัมพันธ์:

    การวิเคราะห์และข้อบังคับของกลุ่มและความสัมพันธ์ส่วนบุคคล

    การวิเคราะห์และกฎระเบียบของความสัมพันธ์การจัดการ

    การจัดการความขัดแย้งและความเครียดในอุตสาหกรรม

    การวินิจฉัยทางจิตวิทยาสังคม

    ยึดมั่นในมาตรฐานจริยธรรมของความสัมพันธ์

    การจัดการความสัมพันธ์กับสหภาพการค้า

    ระบบย่อยสำหรับการลงทะเบียนและการบัญชีของบุคลากร:

    การลงทะเบียนและการบัญชีของการรับสมัครไล่ออกโอน

    การสนับสนุนข้อมูลของระบบบริหารงานบุคคล

    แนะแนวอาชีพ

    บทบัญญัติการจ้างงาน

    การวางแผนบุคลากรการคาดการณ์และระบบย่อยการตลาด:

    การพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

    การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์

    การวิเคราะห์ตลาดแรงงานการวางแผนและการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรบุคลากรองค์การโฆษณา

    การวางแผนบุคลากร

    ความสัมพันธ์กับแหล่งข้อมูลภายนอกที่จัดหาพนักงานให้กับองค์กร

    การประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

    การประเมินบุคลากรอย่างต่อเนื่อง

    ระบบย่อยการพัฒนาบุคลากร

    การฝึกอบรมด้านเทคนิคและเศรษฐกิจ

    การฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง

    ทำงานกับการสำรองบุคลากร

    การปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างมืออาชีพและทางสังคมและจิตใจ

    ระบบย่อยสำหรับการวิเคราะห์และพัฒนาแรงจูงใจด้านแรงงาน:

    การปันส่วนและอัตราภาษีของกระบวนการแรงงาน

    การพัฒนาระบบค่าจ้าง

    การใช้แรงจูงใจ

    การพัฒนารูปแบบการมีส่วนร่วมในกำไรและทุน

    การจัดการแรงจูงใจแรงงาน

    ระบบย่อยของบริการทางกฎหมาย

    การแก้ปัญหาแรงงานในแง่ของมาตรฐานทางกฎหมาย

    การประสานงานของเอกสารการบริหารเพื่อการบริหารงานบุคคล

    การแก้ปัญหาทางกฎหมายของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

    ระบบย่อยการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม:

    ทำอาหารรับประทานเอง

    การจัดการที่อยู่อาศัยและบริการสาธารณะ

    การพัฒนาวัฒนธรรมและพลศึกษา

    สุขภาพและนันทนาการ

    การจัดการความขัดแย้งและความเครียดทางสังคม

    ระบบย่อยสำหรับการพัฒนาโครงสร้างองค์กรของการจัดการ

    การวิเคราะห์โครงสร้างองค์กรที่มีอยู่ของการจัดการ

    การออกแบบโครงสร้างองค์กรของการจัดการ

    การพัฒนาโต๊ะพนักงาน

    การสร้างโครงสร้างองค์กรใหม่ของการจัดการ

การจำแนกประเภทนี้แสดงรายการฟังก์ชันที่ครบถ้วนสมบูรณ์ซึ่งเกี่ยวข้องกับบริการ HR ในแง่ของวิธีการใหม่ในการจัดการทรัพยากรบุคคล อย่างไรก็ตามชุดของฟังก์ชั่นบางอย่างของการบริการการบริหารงานบุคคลใน บริษัท ต่าง ๆ นั้นแตกต่างกันเนื่องจากผู้จัดการแต่ละคนเลือกองค์ประกอบเหล่านั้นซึ่งไม่ใช่ความเห็นของเขาเหมาะกับสถานการณ์เฉพาะ (ขนาดของ บริษัท กิจกรรมเฉพาะของกิจกรรม ฯลฯ ) และดูเหมือนว่าเขา มีประโยชน์สำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กร แต่ถึงแม้จะมีความแตกต่างทั้งหมดระหว่างองค์กร แต่ก็มีชุดบริการทรัพยากรบุคคลมาตรฐานซึ่งเป็นตัวแทนของนโยบายส่วนบุคคลของ บริษัท มาดูฟังก์ชั่นเหล่านี้อย่างละเอียด

    การวางแผนกำลังคน - ซึ่งรวมถึง:

    การประเมินทรัพยากรที่มีอยู่ (เช่นการวิเคราะห์เนื้อหาของงานและการจัดหาพนักงาน)

    การประเมินความต้องการในอนาคต (การคาดการณ์อุปทานแรงงานภายในและภายนอกและความต้องการแรงงาน)

    การพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตตามความสัมพันธ์ของการจัดหาแรงงานภายในและภายนอกกับอุปสงค์และกลยุทธ์การพัฒนาของ บริษัท สำหรับการคาดการณ์ที่ถูกต้องจำเป็นต้องคำนึงถึงการหมุนเวียนพนักงานโดยเฉลี่ยการเกษียณอายุตามธรรมชาติ (การตายการเกษียณอายุ ฯลฯ ) และปัจจัยอื่น ๆ

    การจ้างพนักงานกำลังสร้างกลุ่มผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับทุกตำแหน่ง

    การคัดเลือกบุคลากร - การประเมินผู้สมัครงานและคัดเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากเงินสำรองที่สร้างขึ้นในระหว่างกระบวนการจ้างงาน

เกณฑ์การประเมินหลัก ได้แก่ : มืออาชีพ, การศึกษา, องค์กรและจากนั้นคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร ในคำสั่งนี้เพราะมิฉะนั้น บริษัท จะเสี่ยงต่อการว่าจ้างคนเก่ง แต่เป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ดี

วิธีการเลือกหลัก ได้แก่ การทดสอบการประเมินความถนัดและการสัมภาษณ์

4) การกำหนดค่าจ้างและผลประโยชน์ - การพัฒนาโครงสร้างของค่าจ้างและผลประโยชน์เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงาน

ในขั้นตอนนี้ต้องจำไว้ว่าเงินเดือนเป็นรางวัลทางการเงินสำหรับงานที่ทำและมีบทบาทในการโต้แย้งที่เด็ดขาดสำหรับพนักงานหลายคน โครงสร้างเงินเดือนจะถูกกำหนดโดยระดับของเงินเดือนของคู่แข่งเงื่อนไขในตลาดแรงงานผลผลิตและผลกำไรขององค์กร มันควรจะเพิ่มว่าวันนี้ระบบของผลประโยชน์เพิ่มเติมมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพนักงาน ผลประโยชน์ ได้แก่ การแบ่งผลกำไรการจ่ายเงินในโปรโมชั่นการจ่ายเงินวันหยุด ฯลฯ

    การปรับตัวคือการนำพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างเข้ามาในองค์กรและในหน่วยงานทั้งหมดเพื่อที่จะเข้าใจว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากพวกเขาและสิ่งที่ทำงานในนั้นได้รับความชื่นชมที่สมควรได้รับ

เป้าหมายหลักของการปรับตัวคือการนำความรู้ประสบการณ์และค่านิยมของพนักงานให้สอดคล้องกับค่านิยมและขนบธรรมเนียมขององค์กรเพื่อสอนเขาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง การปรับตัวเกิดขึ้นผ่านช่องทางที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

    การฝึกอบรม - การพัฒนาโปรแกรมการสอนทักษะแรงงานเพื่อปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผล

การฝึกอบรมเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อรักษาประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรและพนักงานทุกคนในกรณีที่ต้องเข้าสู่ตำแหน่งใหม่และในกรณีที่คุณสมบัติไม่เพียงพอ เพื่อให้โปรแกรมการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพบริการ HR ร่วมกับผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท ต้องสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมที่เอื้อต่อการเรียนรู้: สนับสนุนนักเรียนการสนับสนุนจากอาจารย์เป็นต้น

    การประเมินกิจกรรมแรงงาน - การพัฒนาวิธีการประเมินกิจกรรมแรงงานและนำไปสู่ความสนใจของคนงาน การประเมินแรงงานทำให้สามารถประเมินปริมาณคุณภาพและความเข้มของแรงงานได้

วันนี้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการประเมินบุคลากรสองประเภทวิธีการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับทัศนคติต่อพนักงานของ บริษัท ในฐานะทรัพยากรที่มีคุณค่า: การประเมินบุคลากรครั้งแรกคือการประเมินบุคลากรเมื่อจ้างงานที่สองเป็นการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากร (นี่คือส่วนที่ยากที่สุด ผู้จัดการของ บริษัท และจากผู้เชี่ยวชาญของการบริการการจัดการบุคลากร)

ข้อกำหนดหลักสำหรับการประเมินคือข้อกำหนดของความเที่ยงธรรมในส่วนของผู้ประเมินและสำหรับการบริการการจัดการบุคลากร - การพัฒนาวิธีการและเทคโนโลยีที่มีความสามารถสำหรับการประเมินบุคคล

การประเมินบุคลากรช่วยให้คุณสามารถศึกษาระดับความพร้อมของพนักงานในการดำเนินกิจกรรมตามประเภทที่เขามีส่วนร่วมตลอดจนระบุระดับศักยภาพของเขาในการประเมินแนวโน้มการเติบโต

การประเมินแรงงานและบุคลากรเป็นส่วนสำคัญของกิจกรรมบุคลากรที่แพร่หลายเช่นการรับรอง

    การเลื่อนตำแหน่งการลดตำแหน่งการโยกย้ายการเลิกจ้างบุคลากร - เพื่อทำหน้าที่นี้บริการบริหารงานบุคคลจะต้อง:

พัฒนาวิธีการในการย้ายพนักงานออกจากตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นหรือน้อยลง

พัฒนาประสบการณ์ในวิชาชีพของพนักงานโดยย้ายไปทำงานในตำแหน่งหรือพื้นที่อื่น ๆ (กล่าวอีกนัยหนึ่งคือฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการวางแผนอาชีพของพนักงาน)

การใช้การจำแนกประเภทเหล่านี้เป็นตัวอย่างฉันต้องการแสดงให้เห็นว่าวันนี้ไม่มีมุมมองที่ชัดเจนที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดเกี่ยวกับฟังก์ชั่นการบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กร ดังที่ได้กล่าวไปแล้วผู้จัดการองค์กรมักไม่ค่อยใช้ทฤษฎีในรูปแบบที่บริสุทธิ์ แต่ตามกฎแล้วจะปรับให้เข้ากับสภาพการทำงานขององค์กรนั้น ๆ อย่างไรก็ตามผลการศึกษาพบว่าแม้จะมีความแตกต่างระหว่าง บริษัท และต่างจังหวัดในด้านการบริหารงานบุคคล (ในสอง บริษัท ในอุตสาหกรรมเดียวกันของประเทศเดียวกันคุณจะไม่พบเอกสารสองฉบับที่มีรูปแบบและเนื้อหาที่ควบคุมกิจกรรมของบริการทรัพยากรบุคคล) พื้นฐานของงานบุคลากร

จากการศึกษาของ American Society เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ฟังก์ชั่น HR ต่อไปนี้ใช้เวลามากที่สุด (เรียงลำดับจากมากไปน้อย):

การแก้ไขปัญหาบุคลากร (การคัดเลือกการปฐมนิเทศการประเมินบุคลากร)

การกำหนดค่าตอบแทนและผลประโยชน์

การฝึกอบรมการพัฒนาวิชาชีพ

แรงงานสัมพันธ์

กิจกรรมอื่น ๆ

ขึ้นอยู่กับขนาดขั้นตอนของการพัฒนาและแผนกลยุทธ์ขององค์กรหน้าที่บางอย่างของบริการบุคลากรอาจมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น ตัวอย่างเช่นการเข้าสู่ตลาดใหม่จะต้องมีการฝึกอบรมพนักงานใหม่จำนวนมาก สำหรับ บริษัท ต่างๆที่ขยายเครือข่ายเป็นสิ่งสำคัญยิ่งที่จะต้องดึงดูดบุคลากรที่มีคุณภาพจำนวนมาก เป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ที่กำลังพัฒนาอย่างต่อเนื่องในการทำงานร่วมกับกลุ่มผู้มีความสามารถปรับปรุงระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญดำเนินการหมุนเวียนภายในมิฉะนั้นพนักงานจะนั่งอยู่ในที่เดียวซึ่งไม่ได้ช่วยเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน

3.3 บทบาทเชิงกลยุทธ์HR-บริการ

จะประสบความสำเร็จ HR รวมถึงหน่วยธุรกิจอื่น ๆ จะต้องปฏิบัติหน้าที่หลากหลายตั้งแต่การดำเนินงานขั้นพื้นฐานไปจนถึงการวางแผนเชิงกลยุทธ์ มี“ รุ่น” มากมายที่แสดงขอบเขตที่สำคัญที่สุดสำหรับฟังก์ชัน HR โดยทั่วไปในแง่ทั่วไป ที่มีชื่อเสียงที่สุดของเหล่านี้คือไม่ต้องสงสัยรูปแบบ "สี่ภาค" หรือ "หุ้นส่วนทางธุรกิจ" ที่เสนอโดย Dave Ulrich จากมหาวิทยาลัยมิชิแกน อย่างไรก็ตามรูปแบบนี้มีประสิทธิภาพเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่ไม่ได้กำหนดบทบาทของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ เป็นอีกทางเลือกหนึ่งฉันขอเสนอแบบจำลอง "ห้าระดับของการสนับสนุนทรัพยากรบุคคล" (ดูรูปที่ 2) ซึ่งในความคิดของฉันจะอธิบายการทำงานของ HR ทุกระดับได้ดียิ่งขึ้น

“ งาน” ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถแบ่งออกเป็น 5 ระดับอย่างชัดเจนตั้งแต่ระดับปฏิบัติการจนถึงระดับกลยุทธ์

แผนกทรัพยากรบุคคลแต่ละแผนกจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับข้อมูลที่จำเป็นตอบคำถามของพวกเขาและดำเนินงานปัจจุบันทั้งหมดในระดับปฏิบัติการ ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ยอมรับว่านี่คือการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลที่รู้จักกันมานานและง่ายที่สุด:

    ทำงานกับเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานใหม่การลงทะเบียนการเคลื่อนย้ายและการปลดพนักงานการบำรุงรักษาเงินเดือน ฯลฯ

    ให้คำปรึกษาแก่พนักงานเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานนโยบายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท

นอกเหนือจากการดำเนินงานขั้นพื้นฐานแล้วบริการทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ยังทำหน้าที่รักษาระดับพนักงาน ระดับที่สองของการทำงานครอบคลุมหลาย ๆ มาตรฐานความรับผิดชอบของการบริการทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: การจัดบุคลากรการชดเชยและผลประโยชน์ความสัมพันธ์ในทีมการฝึกอบรมบุคลากร แต่ละหน่วยงานของแผนกทรัพยากรบุคคลแม้ว่ามันจะมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตนเองและให้บริการบางอย่างอย่างอิสระ ยกตัวอย่างเช่นในระดับนี้จะดำเนินการ:

    การพัฒนาขั้นตอนและนโยบายมาตรฐานสำหรับการขยายตัวของพนักงานการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานค่าตอบแทนและผลประโยชน์

    ดำเนินการรายงานบุคลากรหลัก

ในระดับที่สามกิจกรรมของการบริการทรัพยากรบุคคลจะรวมอยู่ในช่วงของกิจกรรมที่วางแผนไว้ภายใน บริษัท โดยรวมและมุ่งเน้นไปที่ภารกิจทางยุทธวิธีเป็นหลัก เป้าหมายหลักประการหนึ่งของ บริษัท ใด ๆ คือการเพิ่มผลผลิตดังนั้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ต้องประสานความพยายามของทุกหน่วยงาน งานของบริการทรัพยากรบุคคลคือการเพิ่มหรือเพิ่มประสิทธิผลสูงสุดของพนักงานทุกคน

เพื่อที่จะมีอิทธิพลโดยตรงต่อผลิตภาพแรงงานจำเป็นต้องมีพารามิเตอร์สำหรับการประเมินและมาตรการเฉพาะที่มีอิทธิพลต่อมัน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องมีโซลูชันระดับองค์กรเพื่อช่วยกระตุ้น (หรือบังคับ) หน่วยการทำงานต่างๆของบริการทรัพยากรบุคคลให้เป็นทีมเดียวเพื่อทำงานไปสู่เป้าหมายนี้

การปรับปรุงการผลิตโดยรวมจำเป็นต้องมีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการพัฒนาความคิดริเริ่มเพื่อเพิ่มค่าเงินดอลลาร์เทียบเท่ากับต้นทุนของแรงงานอย่างต่อเนื่องในขณะที่รักษาหรือลดต้นทุนเฉลี่ยของแรงงานต่อหน่วยของผลผลิต

ในระดับที่สามความรับผิดชอบการปฏิบัติงานของแผนกทรัพยากรบุคคลรวมถึงการระบุปัจจัยทั้งหมดที่มีผลต่อผลิตภาพแรงงานและการพัฒนามาตรการในการจัดการ น่าเสียดายที่สถานการณ์ทั่วไปคือเมื่อไม่มีแผนกทรัพยากรบุคคลใดแม้แต่กำหนดเป้าหมายดังกล่าวให้กับตนเอง

ต่อไปนี้เป็นฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลที่“ ไม่ใช่ดั้งเดิม” ที่เพิ่มเข้ามาในระดับนี้:

    การพัฒนาเครื่องมือและกลยุทธ์เพื่อรักษาพนักงานคนสำคัญ

    การโอนพนักงานไปยังแผนกที่มีผลกระทบมากขึ้นต่อความสำเร็จของผลลัพธ์ทางธุรกิจ

    การพัฒนาระบบแรงจูงใจที่ไม่สำคัญและการจดจำพนักงาน

    การวัดและการวิเคราะห์สถานะของทรัพยากรแรงงาน

    การประสานความพยายามในการจัดการความรู้

ระดับที่สี่เป็นจุดเปลี่ยนสำคัญนอกเหนือจากที่งานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเริ่มมีส่วนร่วมในเชิงกลยุทธ์ต่อความสำเร็จของทั้ง บริษัท เพื่อเพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขันเราจำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่การสร้างความมั่นใจว่าโปรแกรม HR สำคัญทุกรายการและบริการ HR ทุกประเภทนั้นดีที่สุด (เทียบกับ บริษัท คู่แข่ง) ในระดับนี้ความพยายามมุ่งเน้นไปที่องค์ประกอบของสภาพแวดล้อมภายนอกในขณะที่ก่อนหน้านี้ทั้งหมดมุ่งเน้นไปที่กระบวนการภายในโดยเฉพาะ แทนที่จะติดตามว่าคู่แข่งกำลังทำอะไรอยู่สิ่งสำคัญในระดับที่สี่คือการระบุ (และใช้ประโยชน์จาก) จุดอ่อนและจุดอ่อนในผลการดำเนินงานของ บริษัท คู่แข่ง จนถึงขณะนี้มีเพียงไม่กี่ บริษัท ชั้นยอดเท่านั้นที่ให้การสนับสนุนทรัพยากรบุคคลในระดับนี้ การกระทำทั่วไปที่มุ่งพัฒนาความได้เปรียบในการแข่งขัน ได้แก่ :

    การวิเคราะห์โปรแกรม HR ใน บริษัท คู่แข่ง

    การวางแผนจำนวนพนักงานและการคาดการณ์ผลผลิตของแรงงาน

    การสร้างและพัฒนาภาพลักษณ์ที่ดีของ บริษัท ในฐานะนายจ้าง

    ปัญญาการแข่งขัน

ในระดับที่ห้าจะมีการทำงานที่ยากที่สุดเพื่อให้มั่นใจว่าการมีส่วนร่วมเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์เพื่อความสำเร็จของ บริษัท ความพยายามในระดับนี้ไปไกลกว่าเพียงแค่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของคนงาน ที่นี่มีความจำเป็นต้องจัดการปัญหาเชิงกลยุทธ์ทางธุรกิจในด้านต่าง ๆ เช่นการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการใหม่การปรับปรุงคุณภาพการปรับปรุงการบริการสำหรับลูกค้ารวมถึงการปรับปรุงสถานะของ บริษัท ในตลาด มี บริษัท เพียงไม่กี่แห่งที่มีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระดับยุทธศาสตร์และส่วนใหญ่อยู่ใน“ วัฒนธรรมแห่งการผลิต” กิจกรรมทั่วไปของบริการทรัพยากรบุคคลที่มุ่งแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและค้นหาโอกาสใหม่ ๆ ได้แก่

    การรวมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในทีมพัฒนาธุรกิจ

    การให้คำปรึกษาโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของผู้เชี่ยวชาญในสาขาการออกแบบและพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการใหม่

    การวิเคราะห์ผลกระทบของคุณภาพของการจัดการแรงงานที่มีต่อกระบวนการนวัตกรรมและตรงตามเวลาที่กำหนดเพื่อนำผลิตภัณฑ์ใหม่ออกสู่ตลาด

    การก่อตัวและการพัฒนา“ วัฒนธรรมของผลผลิต” ใน บริษัท

    การมีส่วนร่วมของแผนกทรัพยากรบุคคลในกระบวนการควบรวมและซื้อกิจการของ บริษัท

ประเด็นสุดท้ายที่ต้องพิจารณาเมื่อกำหนดบทบาทเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการมุ่งเน้นไปที่การลดต้นทุน นี่เป็นส่วนสำคัญของฟังก์ชัน HR แต่มีหลายเหตุผลที่ดีที่จะเปลี่ยนโฟกัสจากการลดต้นทุนเป็นการเพิ่มผลตอบแทนและรายได้ที่เพิ่มขึ้น

บริษัท ขนาดใหญ่ทุกแห่งพยายามเพิ่มผลกำไร แต่ในการพยายามบรรลุเป้าหมายนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่ามีสองส่วนในสมการใด ๆ สำหรับการคำนวณผลกำไร: รายได้และต้นทุน องค์กรสามารถเพิ่มผลกำไรโดยการลดต้นทุนหรือเพิ่มรายได้ (เพิ่มราคาสินค้า / บริการหรือเพิ่มยอดขาย) แผนกทรัพยากรบุคคลมักให้ความสำคัญกับส่วนลดต้นทุนของสูตรบางทีอาจเป็นเพราะการลดต้นทุนแรงงานค่อนข้างง่ายกว่า

น่าเสียดายที่การลดค่าใช้จ่ายอย่างเป็นทางการของพนักงานอาจเป็นอันตรายได้ การปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลที่แพร่หลายในเรื่อง“ ภายใต้การบัญชี” เป็นสาเหตุหลักที่แผนกทรัพยากรบุคคลไม่สามารถมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ “ การบันทึกบัญชีค่าใช้จ่ายที่ไม่สมบูรณ์” หมายความว่ารายการทั่วไปของพวกเขาไม่รวมค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบกระบวนการผลิตที่ไม่ดีเนื่องจาก“ ผลที่ตามมาโดยไม่คาดคิด” ดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล นี่คือตัวอย่างที่ชัดเจนของการลดต้นทุนที่น่าสงสัยและ“ การทำบัญชีไม่เพียงพอ”:

    การจ้างคนงานที่มีทักษะต่ำในสถานการณ์ที่สำคัญ ซึ่งมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการจ้างคนที่มีทักษะสูง แต่อาจส่งผลเสียต่อคุณภาพและนวัตกรรมของผลิตภัณฑ์

    การทดแทนแรงงานที่มีผลิตภาพสูงซึ่งต้องการค่าแรงที่สูงขึ้นในราคาที่ถูกกว่า ในที่สุดสิ่งนี้นำไปสู่ความจำเป็นในการจ้างพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญเพื่อรักษาระดับการผลิตให้คงเดิม

    โดยไม่คำนึงถึงระดับค่าเฉลี่ยของตลาดแรงงานและ“ ค่าจ้างต่ำกว่า” ท้ายที่สุดสิ่งนี้ขัดขวางการจ้างงานและการรักษาคนที่ดีที่สุด

    แทนที่ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยในการศึกษาด้วยราคาถูก สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มจำนวนข้อผิดพลาดและลดระดับความปลอดภัยของแรงงาน

อย่างที่คุณเห็นการลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรโดยพลการโดยไม่มีการตรวจสอบผลกระทบของการลดลงของรายได้และผลผลิตทำให้เกิดผลเสีย ในความเป็นจริงนักบัญชีคนใดสามารถลดค่าใช้จ่ายได้ด้วยการปิดตา แต่ต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านการผลิตจริงเพื่อทำความเข้าใจว่าการลดต้นทุนอย่างเป็นทางการ

เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการเพิ่มรายได้และผลิตผลในขณะที่รักษา (หรือลด) ระดับของต้นทุนแรงงานสัมพัทธ์ เมื่อต้องเผชิญกับทางเลือกระหว่างการเพิ่มรายได้และลดค่าใช้จ่ายผู้จัดการระดับสูงเลือกที่จะเพิ่มรายได้อย่างสม่ำเสมอ เพราะเมื่อทำธุรกิจในตลาดที่มีการแข่งขันการเพิ่มขึ้นของรายได้มาจากการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการและนี่คือข้อได้เปรียบในการแข่งขันระยะยาว การลดต้นทุนของพนักงานอย่างไม่ระมัดระวังสามารถเพิ่มผลกำไรระยะสั้น แต่ผลกำไรสามารถลดลงในระยะยาว นอกจากนี้ยังอาจเป็นอันตรายต่อความสามารถในการแข่งขันและภาพลักษณ์ของคุณ

3.4 บทบาททรัพยากรบุคคล- บริการในการทำงานกับผู้บริหารต่างประเทศ

สรุปผลการศึกษา

ในสภาวะสมัยใหม่ในทฤษฎีการจัดการองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกระบวนทัศน์ทั่วไปของการจัดการ วันนี้บุคลากรถือเป็นทรัพยากรหลักขององค์กรในระดับใหญ่ซึ่งกำหนดความสำเร็จของกิจกรรมทั้งหมดและเป็นหนึ่งในทรัพยากรหลักขององค์กรซึ่งต้องจัดการอย่างเหมาะสมสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการพัฒนาและลงทุนเงินทุนที่จำเป็นในเรื่องนี้

ผลการศึกษาแนวปฏิบัติด้านการจัดการที่เป็นที่ยอมรับในองค์กรต่างๆที่ดำเนินงานในตลาดรัสเซียแสดงให้เห็นว่าองค์กรในประเทศส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับสิ่งใด ๆ เป็นหลัก แต่ไม่ได้อยู่ที่บุคลากรดังนั้นบุคลากรในฐานะที่เป็นเป้าหมายของการจัดการจึงยังคงอยู่เบื้องหลัง ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่บริการจัดการบุคลากรขององค์กรรัสเซียส่วนใหญ่มีสถานะองค์กรต่ำไม่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพและในความเป็นจริงถูก จำกัด ให้ทำหน้าที่ด้านบัญชีเท่านั้น

ในขณะที่ไม่เพียง แต่เป็นชาวต่างชาติ แต่ยังแสดงให้เห็นถึงประสบการณ์ภายในประเทศที่ทันสมัยมันเป็นบุคลากรที่วันนี้กลายเป็นปัจจัยระยะยาวในการแข่งขันและความอยู่รอดขององค์กร ในบริบทของความไม่แน่นอนของเศรษฐกิจรัสเซียความไม่แน่นอนของตลาดการเงินจุดอ่อนและการพัฒนาตลาดแรงงานในประเทศสำหรับองค์กรซึ่งเป็นงานที่ยากที่สุด แต่ในเวลาเดียวกันงานที่สำคัญและจำเป็นคือภารกิจในการสร้างและสร้างความมั่นใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

ในเรื่องนี้มีความจำเป็นต้องมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดศักยภาพของการบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ที่องค์กรประเมินระดับของการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในด้านการจัดการส่วนบุคคลและมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้

ผู้ถือหุ้น

ลูกค้าองค์กร

สมาชิกคณะกรรมการ

สมาชิกของคณะกรรมการกำกับ

ผู้จัดการภายในองค์กรขององค์กร

แรงงานที่มีทักษะถาวร

พนักงานประจำทั้งหมด (เต็มเวลา)

ผู้จัดการจ้าง (กรรมการ)

คนงานชั่วคราว

พนักงานชั่วคราวภายใต้สัญญาการจ้างงาน

พนักงานตามสัญญากฎหมายแพ่ง (สัญญา ฯลฯ )

พนักงานขององค์กรที่เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างองค์กรเดียวกับองค์กรที่มีปัญหา

องค์กรเกษียณอายุ

บุคคลที่สามฝึกงาน

พนักงานขององค์กรพันธมิตรที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับองค์กรมากที่สุด (ตำรวจขนส่งครูโรงเรียน ฯลฯ )

คนงานคุมประพฤติ

บุคคลที่ไม่ได้ทำงานในปัจจุบัน แต่ยังไม่ได้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับ บริษัท (การลาคลอดบุตรการลาระยะยาวโดยไม่ได้รับค่าจ้าง) หรือผู้ที่มีสถานะเป็นผู้รับบำนาญ แต่ยังคงร่วมมือกับ บริษัท ของตน

ผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ (กลุ่มความสามารถพิเศษ)

พนักงานขององค์กรอื่น ๆ ที่สนใจในแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กร

นักศึกษาของสถาบันในเครือหรือมหาวิทยาลัยที่เกี่ยวข้องและโรงเรียนเทคนิค

นักเรียนของสถาบันการศึกษาอื่นที่กำลังศึกษาอยู่ในสาขาที่เชี่ยวชาญภายในขอบเขตขององค์กร

ผู้ชมที่มีศักยภาพสำหรับงานแนะแนวอาชีพ
P

บุคลากร

ทรัพยากรมนุษย์

วัตถุประสงค์ของบุคลากรบุคลากรการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ภาคผนวก 1

ภาคผนวก 2

รายชื่อแหล่งที่ใช้และข้อมูลอ้างอิง

1. Mark A. Hugheslid, Dave Ulrich, Brian I. Becker การวัดผลงานของแผนกทรัพยากรบุคคล บุคลากรกลยุทธ์และผลงาน \u003d ดัชนีชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคล: การเชื่อมโยงผู้คนกลยุทธ์และประสิทธิภาพ - ม.: « วิลเลียมส์» , 2550 .-- เอส. 304

2. Dave Ulrich การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ: บทบาทใหม่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กร \u003d แชมเปี้ยนทรัพยากรมนุษย์: วาระถัดไปสำหรับการเพิ่มมูลค่าและส่งมอบผลลัพธ์ - ม.: « วิลเลียมส์» , 2549 .-- เอส. 304

3. Pivovarov S.E. , Tarasevich L. , Maisel A.I. การจัดการระหว่างประเทศ วันที่ 3 - SPb.: Peter, 2006 .-- 656 p.: ไม่ดี - (ซีรี่ส์ "ตำราเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย")

4. เลวินปริญญาตรี และอื่น ๆ ทรัพยากรบุคคลของ บริษัท : กลยุทธ์และแนวปฏิบัติด้านการจัดการ Levin และ V.I. กาลาคอฟอียู Zarechkin, B.F. Usmanov ภายใต้ทั้งหมด เอ็ด นิเทศศาสตรบัณฑิต เลวิน - M.: ICC "Akademkniga", 2005. - 670 p.: ป่วย

5. Rodchenko V.V. การจัดการระหว่างประเทศ: ตำรา. เบี้ยเลี้ยง - 2nd ed., ตายตัว - K .: MAUP, 2002. - 240 p .: ป่วย - บรรณานุกรม: น. 234-235.

6. องค์กรของกิจกรรมผู้ประกอบการ: ตำราเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย / เอ็ด ศาสตราจารย์ Gorfinkel, acad G.B. Polyak, ศ. พล.ร.ท. Shvandara - M.: UNITY-DANA, 2004 .-- 525 p

7. N.O. Bordovskaya การสร้างการบริการบุคลากร เครื่องมือปฏิบัติ // คู่มือการบริหารงานบุคคลฉบับที่ 11 03.11.2006.

8. Shekshnya S.V. การจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่: การศึกษาเชิงปฏิบัติ เบี้ยเลี้ยง - เอ็ด. 5th rev. และเพิ่ม - ม., 2545

9. 18. จอห์นซัลลิแวน ทำความเข้าใจเกี่ยวกับบทบาทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในบริบทของโมเดล "Five ระดับของการสนับสนุนทรัพยากรบุคคล" // ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหมายเลข 4 ปี 2548

10.www.hr-portal.ru

11. http:// hrliga. ดอทคอม/

12. การบริหารงานบุคคล. 2551, ฉบับที่ 3 M.G. Labadzhyan, I.A Kokorev

13. Zhuravlev P.V. , Kartashov S.A. , Mausov N.K. , Odegov Yu.G. บุคลากร: พจนานุกรมแนวคิดและคำจำกัดความ - M.: การตรวจ, 2000. - 512 หน้า

14. Bazadze N.G การบริหารงานบุคคลในสาขาธุรกิจที่เน้นความรู้: หนังสือเรียน. - M.: สำนักพิมพ์ใหม่ MAI, 2002 .-- 240 p.: ป่วย

15.E.A. Skriptunova, O. V. Surkov การจัดทำงบประมาณและการวางแผนในงานบริการกำลังพล // คู่มือเจ้าหน้าที่กำลังพลฉบับที่ 11 25.08.2005.

16. เอเอ Khachaturian การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรธุรกิจ Series "การบริหารงานบุคคล". - M.: สำนักพิมพ์ LCI, 2008 .--272 p

17. Kungurov A. , Nesmeeva A. การบริการบุคลากรสมัยใหม่ // ข้อมูลผู้อำนวยการหมายเลข 28, 29 ตุลาคม 2546

เกณฑ์การประเมิน

ช่วงการประเมิน

หมายเหตุ

ตรวจสอบคำกระดาษ

ความอบอุ่นของการเปิดเผยหัวข้อ

วัสดุที่มีโครงสร้าง

ปริมาณและคุณภาพของแหล่งที่ใช้

การออกแบบข้อความในที่ทำงานและการรู้จำเสียงพูด

การนำเสนอโครงการหลักสูตร

จำนวนเงินทั้งหมด

อย่างพอใจ

ไม่น่าพอใจ

1 Shekshnya S.V. การจัดการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่: การศึกษาเชิงปฏิบัติ เบี้ยเลี้ยง - 5th ed. รายได้ และเพิ่ม - M. , 2002. - pp. 33-34

2 Zhuravlev P.V. , Kartashov S.A. , Mausov N.K. , Odegov Yu.G. บุคลากร: พจนานุกรมแนวคิดและคำจำกัดความ - M.: การตรวจสอบ, 2000. - P.502

1 Levin B.A. และอื่น ๆ ทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท : กลยุทธ์และการจัดการการปฏิบัติ เลวินและ V.I Galakhov, E.Yu Zarechkin, B.F. Usmanov ภายใต้ทั้งหมด เอ็ด นิเทศศาสตรบัณฑิต เลวิน - M.: ICC "Akademkniga", 2005 - ป่วย - น. 54

2 Bazadze N.G การจัดการบุคลากรในสาขาธุรกิจที่มีความรู้สูง: ตำรา - M.: สำนักพิมพ์ใหม่ MAI, 2002 - ป่วย - หน้า 8-9

1 Levin B.A. และอื่น ๆ ทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท : กลยุทธ์และการจัดการการปฏิบัติ เลวินและ V.I Galakhov, E.Yu Zarechkin, B.F. Usmanov ภายใต้ทั้งหมด เอ็ด นิเทศศาสตรบัณฑิต เลวิน - M.: ICC "Akademkniga", 2005 - ป่วย - น. 56

สำนักงานในสหรัฐอเมริกาและญี่ปุ่น บทคัดย่อ \u003e\u003e รัฐและกฎหมาย

... หลักการ การจัดการในสหรัฐอเมริกาและญี่ปุ่น 2.1 หลักการ การจัดการในสหรัฐอเมริกา………………………………………… .. 22 2.1. หลักการ ... หลายศตวรรษ โลก ประสบการณ์ ... หลักการ องค์กร: - หลัก เป้าหมาย องค์กร ... หลัก ความยืดหยุ่น องค์กร... ในการพิจารณา งาน ... บริษัท ... บริษัท ... บริการ หลัก ...

  • หลัก เทคโนโลยีสารสนเทศของระบบอัตโนมัติขององค์กรและหน่วยงาน

    บทคัดย่อ \u003e\u003e สารสนเทศศาสตร์

    ... โลก ... ทรัพยากรบุคคล - "การบริหารงานบุคคล"; ถือได้ว่าเป็นอิสระ งาน ... ประสบการณ์ ... งาน ด้วยการผนวกรวมอย่างสมบูรณ์ในระดับฐานข้อมูลเดียวและการปฏิบัติตาม หลัก ... "หน้าที่ บริการ"; - ... หลัก ทรัพยากร องค์กร ... บริษัท... สำหรับการดังกล่าว บริษัท ...

  • การพัฒนาวิธีการใหม่ในการประเมินผู้สมัครสำรองกำลังพล องค์กร

    บทคัดย่อ \u003e\u003e การจัดการ

    ... องค์กร และพนักงาน บริการ ... สำคัญ งาน... การแต่งตั้งตำแหน่งผู้นำของผู้ที่ได้รับการเลี้ยงดูใน บริษัท ... ผู้จัดการระดับสูง บริษัท... การฝึกอบรม ... การกำหนดความต้องการด้านนวัตกรรม คำนิยาม สำคัญ หลักการ และ งาน ระบบการประเมินบุคลากรใหม่ ...

    • ในบทความนี้เราจะพูดถึงฟิลด์ HR ตัวอักษรทั้งสองของตัวอักษรภาษาอังกฤษเหล่านี้มักจะพบกับคำว่า "ผู้จัดการ" และส่วนใหญ่เรามักจะเชื่อมโยงพวกเขากับแผนกทรัพยากรบุคคล แต่หมายความว่าทรงกลมจริงๆHR สิ่งที่แตกต่างระหว่างการทำงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการทำงานของพนักงานสามัญของแผนกทรัพยากรบุคคลคืออะไร? จะเรียนรู้การทำงานกับผู้คนได้ที่ไหนและจะเข้าใจอย่างไรหากคุณมีความสามารถในการทำงานดังกล่าว

    HR หมายถึงอะไร

    ก่อนที่เราจะเริ่มพูดคุยเกี่ยวกับการทำงานใน HR ลองถอดรหัสตัวย่อนี้ก่อน แปลเป็นคำภาษารัสเซียชั่วโมง ทรัพยากร uman นั่นคือพวกเขาทำขึ้นตัวย่อ HR ยืนสำหรับ "ทรัพยากรมนุษย์" เศรษฐกิจของเราในอดีตจึงปฏิเสธที่จะพิจารณาบุคคลเป็นทรัพยากร สำหรับองค์กรทรัพยากรอาจเป็นเงินทุนหลักทรัพย์สังหาริมทรัพย์และอสังหาริมทรัพย์และมูลค่าอื่น ๆ ในสายตาของผู้อำนวยการขององค์กรคนส่วนใหญ่มักจะทำหน้าที่เป็นเพียงแรงผลักดันให้เปลี่ยนได้ง่ายหากจำเป็น

    เราไม่มีที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้

    จำคำพูดที่เผยแพร่มานานกว่าสิบปี:“ ไม่มีคนที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้”“ สถานที่ศักดิ์สิทธิ์ไม่เคยว่างเปล่า” ... เราเคยชินกับความจริงที่ว่าเราไม่ใช่มืออาชีพในแง่ของคำว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะแทนที่เราในองค์กร
    "Cadres ตัดสินใจทุกอย่าง"? ไม่ได้อยู่ในความเป็นจริงของรัสเซีย! และผู้บังคับบัญชาของเรายังคงโน้มน้าวใจเราในเรื่องนี้เพื่อตอบสนองต่อการคัดค้านเกี่ยวกับคุณภาพของงาน อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้สะท้อนถึงสถานการณ์ที่แท้จริงของกิจการ เพียงแค่นั้นการขาดความมั่นใจในตนเองในฐานะพนักงานที่มีค่าช่วยให้นายจ้างสามารถจัดการกับเรารักษาค่าแรงให้ต่ำหรือทำให้พนักงานทำงานโดยไม่มีเงื่อนไขที่เอื้ออำนวย

    การจัดการทรัพยากรบุคคล: คนเหนือสิ่งอื่นใด

    อุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคลหมุนรอบข้อเท็จจริงที่ว่าผู้คนเป็นทรัพยากรที่มีค่าและจำเป็นต้องได้รับการคัดเลือกและรักษาไว้เพื่อให้บรรลุภารกิจของ บริษัท แม้แต่หัวหน้าผู้อนุรักษ์นิยมที่เติบโตมาในยุคโซเวียตเข้าใจความจริงนี้แม้ว่าพวกเขาจะไม่ยอมรับอย่างเปิดเผยก็ตามผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าคนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานของพวกเขาในองค์กร หันมามองโลกตะวันออกและดูว่าตัวแทนของวัฒนธรรมประเพณีอื่น ๆ เกี่ยวข้องกับบุคลากรอย่างไร

    คนญี่ปุ่นเข้าหาคน

    ในวัฒนธรรมตะวันออกในอดีตทัศนคติที่แตกต่างต่อทรัพยากรมนุษย์ในสถานประกอบการได้พัฒนาขึ้น เป็นบุคคลที่หัวหน้า บริษัท ของเขาวางไว้ที่ตำแหน่งหัวหน้าเพราะพนักงานสามารถทำกำไรเพิ่มการยอมรับของ บริษัท ในตลาดสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ต้องการ
    ลองนึกภาพสถานการณ์ตรงกันข้าม ตัวอย่างเช่นคุณเป็นเจ้าของร้านอาหารขนาดเล็กที่มีอาหารอร่อยและอาหารโฮมเมดที่ยอดเยี่ยมมากมาย แต่คุณมีคนที่ไม่พึงประสงค์และไม่เป็นมิตรที่เช็คเอาท์ แม้ว่าขนมปังของคุณจะอร่อยที่สุดในเมืองเพื่อที่จะไม่โต้ตอบกับแคชเชียร์ที่ไม่พอใจลูกค้าของคุณจะชอบที่จะคว้าขนมจากการแข่งขัน

    แนวทางของคนญี่ปุ่นนั้นถูกต้องที่สุดและในโลกสมัยใหม่มี บริษัท ขนาดใหญ่มากขึ้นเรื่อย ๆ ในเรื่องนี้องค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 20 คนต้องการผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน

    HR มืออาชีพต้องทำอะไร?

    ตำแหน่งนี้คืออะไรเราคิดออก แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำอะไรกันแน่เขาแตกต่างจากพนักงานธรรมดาของแผนกทรัพยากรบุคคลอย่างไร ขอชี้แจงสถานการณ์ด้านล่าง

    แผนกทรัพยากรบุคคลจัดการงานด้านเอกสาร นี่คือการจ้างงาน, วันหยุดและเวลาออก, เจ็บป่วย, ตำหนิและการเลิกจ้าง ใช่น่าจะเป็นหนึ่งในบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดำเนินการสัมภาษณ์ครั้งแรกกับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างก่อนที่จะส่งเขาไปยังผู้อำนวยการบริการ แต่แผนกบุคคลไม่ได้จัดการกับปัญหาอื่น ๆ

    ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ทำงานในพื้นที่ที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นมันขึ้นอยู่กับเขาว่าคุณสมบัติและคุณภาพของงานของพนักงานของ บริษัท ขึ้นอยู่กับ ผู้จัดการดังกล่าวจัดการกับงานเอกสารหรือไม่? บางทีถ้านี่เป็นองค์กรขนาดเล็ก แต่ก่อนอื่นเขาเป็นนักจิตวิทยาที่มองเห็นคนที่เหมาะสมปกป้องพวกเขาในสายตาของผู้จัดการหากมีความต้องการเช่นนั้นและสามารถหาสิ่งทดแทนที่เหมาะสมได้ทันเวลา

    ข้อดีและข้อเสียของ HR

    คุณมีความเห็นว่า HR เป็นเพียงวันหยุดบางประเภทหรือไม่? ไม่จำเป็นต้องยุ่งกับเอกสารเพียงแค่รู้ว่าตัวเองทำการสัมภาษณ์และเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่าง ... แต่คุณคิดผิด! จนถึงทุกวันนี้การทำงานกับผู้คนถือว่าเป็นสิ่งที่ยากที่สุด เพื่อดึงดูดคนที่ใช่ให้ติดใจเขาในงานของเขาเพื่อกระตุ้นให้เขามีส่วนร่วมในกระบวนการเพื่อให้เขากลายเป็นฟันเฟืองที่จำเป็นที่สุดในสถานที่ในเครื่องจักรขององค์กร - นี่คือสิ่งที่งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องเกี่ยวกับ

    จะเรียนรู้วิธีทำงานกับทรัพยากรมนุษย์ได้ที่ไหน

    ลักษณะเฉพาะของการทำงานและการสร้างอาชีพในสาขาทรัพยากรบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับการศึกษาเบื้องต้นของคุณเพียงเล็กน้อย หลังจากได้รับการฝึกฝนในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลบุคคลอาจไม่ได้ทำงานในตำแหน่งนี้เป็นเวลาหนึ่งเดือน แต่จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่านักปรัชญาและนักจิตวิทยาทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมกับงานดังกล่าว จะดีมากถ้าคุณมีประสบการณ์กับผู้คน แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้น ดังนั้นคุณเข้าใจความเฉพาะของการศึกษาด้านทรัพยากรบุคคลหรือไม่ อาจเป็นการเสียเวลาที่จะได้รับปริญญาโดยไม่จำเป็นในขณะที่ทนายความหรือนักจิตวิทยาสามารถเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ยอดเยี่ยมได้หรือไม่?

    ผู้ชายสามารถเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้หรือไม่?

    ผู้ชายมักจะอยู่ในตำแหน่งนี้น้อยกว่ามากกว่าผู้หญิง ในขณะเดียวกันการฝึกฝนแสดงให้เห็นว่าผู้ชายสามารถพิสูจน์ตัวเองว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จอย่างมากในการทำงานกับผู้คน อารมณ์ความรู้สึกเป็นลักษณะที่น้อยกว่าของเพศชายในระดับที่มากขึ้น - สติปัญญาตรรกะและความรอบคอบ ในทางกลับกันบ่อยครั้งเป็นสัญชาตญาณของผู้หญิงที่สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการรับสมัครของหนึ่งหรือผู้สมัครอื่น

    แบบทดสอบเล็กน้อย: คุณเหมาะกับงาน HR หรือไม่?

    การเป็นผู้จัดการฝ่ายสรรหาเป็นอย่างไร? ทบทวนคำถามด้านล่างและถ้าคุณตอบใช่ให้มากที่สุดบางทีคุณควรลองเสี่ยงโชคในพื้นที่นี้

    1. คุณเห็นคนที่อยู่เบื้องหลังเครื่องแต่งกายและลักษณะที่ปรากฏความประทับใจที่เขาต้องการทำหรือไม่? ท้ายที่สุดแล้วผู้คนก็มาที่การสัมภาษณ์ที่เตรียมไว้แต่งตัวด้วยเข็มและประพฤติอย่างไร้ที่ติ ตอนนี้คุณสามารถพบบทความมากมายเกี่ยวกับวิธีการเป็นที่ชื่นชอบในการสัมภาษณ์งาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องไม่พลาดบุคคลที่ไม่ถูกต้อง ในการทำเช่นนี้คุณต้องเป็นนักจิตวิทยาที่รู้วิธีถามคำถามที่ถูกต้อง โดยวิธีการ:“ ถูกต้อง” มักหมายถึง“ ไม่สะดวก” ทำให้บุคคลนั้นประหม่าและคุณจะเห็นว่าพวกเขาเป็นอย่างไรพวกเขาจัดการกับความเครียดอย่างไร

    2. คุณรักคนอื่นหรือไม่ ในความเป็นจริงคุณอาจไม่ชอบคน แต่ถ้าคุณเป็นคนชอบเก็บตัวล่ะก็งานนี้ไม่เหมาะกับคุณแน่นอน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่เพียง แต่เป็นพนักงานที่ดึงดูดผู้คนใหม่ ๆ แต่เป็นคนที่พนักงาน“ เก่า” อยู่แล้วสามารถพูดคุยด้วยใจ มีเพียงไม่กี่คนที่พอใจกับงานของตนอย่างแท้จริง ลองนึกภาพว่าคุณไม่ต้องการสื่อสารกับผู้คนเลย แต่พนักงานขององค์กรมาที่สำนักงานของคุณและบ่นเรื่องสภาพการทำงานที่ไม่เป็นธรรม! คุณพร้อมที่จะเป็น "เสื้อกั๊ก" หรือไม่? หรือว่าคุณและเพื่อนของคุณเองบางครั้งลังเลที่จะฟัง?

    3. คุณมีความสามารถในการพัฒนาโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจฝึกอบรมเพื่อสร้างทีมหรือไม่? "การสร้างทีม" เป็นคำภาษาอังกฤษแบบอเมริกันที่แปลว่า "การสร้างทีม" มันง่ายที่จะเดาว่าถ้าคนใน บริษัท แตกแยกแล้วทัศนคติก็จะเหมาะสม ไม่มีทีม - คนจะไปทำงานเพียงเพื่อทำหน้าที่ของเขาและไม่เป็นระเบียบนอกจากนี้เพื่อให้มีการสนทนาที่น่ารื่นรมย์ซุบซิบนินทาดื่มกาแฟสำหรับอาหารกลางวันกับเพื่อนที่ดีของเขา การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ายิ่งทีมมีความสามัคคีกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นและยิ่งกว่านั้นคนรักการทำงานของพวกเขา

    4. คุณพร้อมที่จะให้ผลประโยชน์ของ บริษัท นำหน้ามุมมองของคุณเองหรือไม่? ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือบุคคลที่ไม่เพียง แต่เห็นผู้คนผ่านและผ่าน แต่ยังรู้ว่าพนักงานคนไหนที่จะทำให้กิจกรรมของ บริษัท ประสบความสำเร็จ คุณอาจไม่ชอบหัวหน้าฝ่ายบัญชีเพราะอารมณ์ไม่ดีของเขา แต่ถ้าคุณเห็นว่าในฐานะพนักงานเขาอยู่ในตำแหน่งของเขาให้ทำการคำนวณทั้งหมดด้วยความแม่นยำของคนอวดรู้คุณต้องปกป้องและปกป้องเขาในตำแหน่งของเขา สถานการณ์ตรงข้ามก็เกิดขึ้นเช่นกัน พนักงานสามารถเป็นคนดีมากมีอารมณ์ขันดี แต่ในเวลาเดียวกันไม่เหมาะกับตำแหน่งอย่างสมบูรณ์ ในกรณีนี้งานของคุณคือชี้ให้เห็นถึงความไม่สอดคล้องกับผู้จัดการ

    ภารกิจหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

    ในรัสเซียสถานการณ์ในตลาดแรงงานเป็นเช่นที่คนไม่กี่คนที่พอใจกับค่าจ้างของพวกเขาอย่างจริงใจ แต่เงินเดือนไม่ใช่วิธีเดียวที่จะทำให้คนอยู่ในองค์กร ผู้คนไปทำงานเพราะพวกเขามีสหายอยู่ที่นั่นมีเจ้านายที่พวกเขาเคารพและไม่ต้องการที่จะลดลงมีงานเลี้ยงขององค์กรการประชุมรวมตลอดจนรางวัลหรือบอร์ดเกียรติยศ ลองนึกภาพว่างานเป็นเรื่องเกี่ยวกับโซ่และแต่ละลิงก์แสดงถึงบางสิ่งบางอย่าง มีลิงค์แสดงการจ่ายเงินรายเดือนในรูปแบบของเงินเดือนมีลิงค์เป็นกลุ่มลิงค์ที่เน้นความสามารถของเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญระดับสูงทุกคน ... ยิ่งมีการเชื่อมโยงมากขึ้นและหนาขึ้นเท่าไรโซ่ก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น พนักงานที่ดีจะไม่มีวันลาออกจาก บริษัท แม้ว่าเงินเดือนจะห่างไกลจากอุดมคติของเขาก็ตาม มันเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบในการเชื่อมโยงอื่น ๆ ทั้งหมดในห่วงโซ่ยกเว้นเงินเดือน ผู้เชี่ยวชาญนี้มีภารกิจสำคัญคือการสร้างสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน

    แทนที่จะเป็นข้อสรุป

    ดังนั้นเราจึงคิดว่างาน HR คืออะไร มันเป็นอาชีพแบบไหนคุณได้รวบรวมแนวคิดทั่วไปแล้ว แม้ว่าคุณจะมีรายได้ทั้งหมดที่จะประสบความสำเร็จในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่อาชีพของคุณอาจไม่จำเป็นต้องประสบความสำเร็จเสมอไป ในประเทศ CIS จนถึงทุกวันนี้มีการรับรู้ว่าแม้แต่พนักงานที่ดีมากก็สามารถถูกแทนที่ได้ ด้วยเหตุนี้ผู้จัดการมักเลือกที่จะไล่พนักงานที่มีค่าในกรณีที่มีความขัดแย้งเล็กน้อย
    ในเวลาเดียวกันผู้อำนวยการองค์กรยินดีที่จะจ้างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพราะเมื่อดูที่แนวโน้มของตะวันตกและตะวันออกพวกเขาเห็นการทำงานมากมาย ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงอยู่ระหว่างสองไฟ ด้านแรกคือผู้นำซึ่งมักไม่ต้องการแม้แต่ทำสัมปทานเล็ก ๆ น้อย ๆ และประการที่สองคือแรงงานที่มีคุณสมบัติแท้จริงซึ่งต้องปฏิบัติตามความสนใจ นอกเหนือจากนั้นการเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ใช่เรื่องง่ายด้วยเหตุผลอื่น การทำงานกับคนต้องเป็นนักจิตวิทยาที่ดีโดยไม่คำนึงถึงความชอบส่วนตัวของคุณ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสามารถดึงดูดพนักงานในการทำงานและทำให้สถานที่ของเขาน่าสนใจแม้ว่าเงินเดือนในตำแหน่งนี้จะต่ำกว่าและสภาพการทำงานเลวร้ายยิ่งกว่าคู่แข่ง

    ในแง่ของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่ผ่านมาตลาดแรงงานสมัยใหม่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียง แต่ลงทะเบียนผู้คนสำหรับการทำงาน แต่ยังเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดและยังมีส่วนร่วมในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของพวกเขา ในตอนนั้นเองผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ("heychers") ปรากฏตัวขึ้นซึ่งแตกต่างจาก "เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล" ทั่วไปคือมีความรับผิดชอบที่หลากหลายกว่าซึ่งเราจะพูดถึงในวันนี้

    แต่ละคนเมื่อสมัครงานจะต้องผ่านตัวอย่างเช่นแผนกบุคคล ตั้งแต่สมัยโซเวียต " เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล"พวกเขามีส่วนร่วมในการกรอกหนังสืองานรักษาไฟล์ส่วนบุคคลเขียนคำบรรยายลักษณะงานออกบัตรโดยสาร ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวเพียง แต่ต้องเข้าใจกฎหมายแรงงานและงานสำนักงานในขณะที่ไม่มีคำถามในการค้นหาและดึงดูดบุคลากร

    อย่างไรก็ตามในแง่ของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่ผ่านมาตลาดแรงงานที่ทันสมัยมีการเปลี่ยนแปลงอย่างเห็นได้ชัดซึ่งเป็นเหตุผลที่ระบบการบริหารงานบุคคลมีการเปลี่ยนแปลงในหลายองค์กร ดังนั้นจึงมีความจำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียง แต่ลงทะเบียนผู้คนสำหรับการทำงาน แต่ยังเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดและยังมีส่วนร่วมในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของพวกเขา

    เมื่อถึงเวลานั้นผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ("echers") ปรากฏตัวซึ่งแตกต่างจาก "เจ้าหน้าที่บุคลากร" ทั่วไปที่มีความรับผิดชอบที่หลากหลายซึ่งเราจะพูดถึงในวันนี้

    ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคืออะไร?


    ตัวย่อ "HR" ย่อมาจาก "ทรัพยากรมนุษย์" นั่นคือ "ทรัพยากรมนุษย์" ดังนั้นจึงสามารถเข้าใจได้ว่า - นี่คือพนักงานของ บริษัท โดยทั่วไปรับผิดชอบทรัพยากรบุคคลขององค์กร: การก่อตัวของบุคลากรการพัฒนาและแรงจูงใจ

    การก่อตัวของอาชีพนี้เริ่มขึ้นในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 เมื่อผู้เชี่ยวชาญชาวอเมริกันให้ความสนใจกับความสำคัญของปัจจัยมนุษย์ในการพัฒนาธุรกิจ เมื่อเวลาผ่านไปพื้นที่ที่แยกต่างหากได้เกิดขึ้นซึ่งพิจารณาวิธีการขององค์กรการทำงานที่มีประสิทธิภาพและแรงจูงใจของพนักงาน แนวทางนี้ได้รับการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปและมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อมุมมองต่อการจัดการของ บริษัท ในยุค 70 แนวคิดทั่วไปของการบริหารงานบุคคลได้พัฒนาขึ้นและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเต็มตัวเริ่มปรากฏให้เห็น

    แนวโน้มจากต่างประเทศในการจัดการบุคลากรเข้ามาหาเราหลังจากเปเรสทรอยก้าเมื่อ บริษัท ต่างชาติเริ่มดำเนินการในรัสเซีย

    ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้หลากหลาย:

    • การค้นหาการคัดเลือกและการประเมินบุคลากร
    • การเลือกนโยบายบุคลากรเพื่อใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิผล
    • สร้างความมั่นใจว่าองค์กรมีพนักงานที่ทำงานในวิชาชีพที่จำเป็น
    • การปรับตัวของพนักงานใหม่
    • การจัดฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ
    • การติดตามสภาพภูมิอากาศทางสังคมและจิตใจในทีม
    • การจัดทำบันทึกข้อมูลบุคลากรและการบำรุงรักษา / การกำกับดูแลการจัดการบันทึกบุคลากร
    • การรับรองพนักงาน
    • การพัฒนาและฝึกอบรมพนักงาน
    • การพัฒนาระบบแรงจูงใจและบทลงโทษสำหรับพนักงาน

    ผลบวกของกิจกรรม " eicher"ได้รับการแสดงออกในการจัดหาที่เพียงพอขององค์กรโดยมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและความรับผิดชอบซึ่งมีแรงจูงใจสูงในการทำงานนอกจากนี้ความพยายามของผู้เชี่ยวชาญนี้ยังช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานโดยการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยและจัดหาสภาพการทำงานที่สะดวกสบายให้กับพนักงานซึ่งเป็นงานที่ยากในปัจจุบัน

    ปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญของโปรไฟล์นี้เป็นที่ต้องการในศูนย์ฝึกอบรมหน่วยงานจัดหางานและองค์กรทุกประเภท

    ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรมีคุณสมบัติอย่างไร?


    ทันสมัย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล องค์กรต้องมีความรู้และทักษะดังต่อไปนี้:

    • การครอบครองวิธีการบริหารงานบุคคล
    • การครอบครองวิธีการสมัยใหม่ในการประเมินบุคคล
    • ความรู้พื้นฐานของงานสำนักงาน
    • ความรู้เกี่ยวกับหลักการจัดการธุรกิจ
    • ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน
    • ความรู้เกี่ยวกับจริยธรรมทางธุรกิจ
    • พื้นฐานของแรงจูงใจในการทำงานและระบบการประเมินบุคลากร
    • ทำความเข้าใจพื้นฐานของสังคมวิทยาและจิตวิทยาของการจัดการ
    • มั่นใจในการครอบครองพีซี (ทำงานกับโปรแกรมสำหรับการบัญชีบุคลากรที่องค์กร)
    • ความสามารถในการประเมินความสามารถของผู้สมัคร;
    • ความสามารถในการวางแผนงานของคุณ
    • ความสามารถในการทำงานกับวัสดุทดสอบ
    • ความสามารถในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

    แสดงของคุณเอง ทำงานกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล จะช่วยให้คุณสมบัติส่วนบุคคลเช่น:

    • ตำแหน่งชีวิตที่ใช้งานอยู่;
    • ความเป็นธรรม;
    • การชอบพูด;
    • ทักษะความเป็นผู้นำ
    • แรงจูงใจส่วนบุคคล
    • ความรับผิดชอบ
    • ความต้านทานต่อความเครียดและความสามารถในการจัดการอารมณ์ของคุณ
    • อดทน
    • ความสามารถในการทำงานเป็นทีมและจัดการความขัดแย้ง

    ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่ควรเป็นคนที่ต้องมั่นใจว่าคุณเป็นผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งเฉพาะ แต่ยังเป็นคนที่จะเป็นแกนนำของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างทั้งหมด

    ข้อดีของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

    ขึ้นอยู่กับรายชื่อคุณสมบัติทางวิชาชีพและตำแหน่งงาน ความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเราสามารถสรุปได้ว่า "ยิ่งขึ้น" ต้องมีความรู้ด้านกฎหมายเศรษฐกิจและจิตวิทยา และการพัฒนาทุกรอบนั้นมีประโยชน์เสมอทั้งที่ทำงานและในชีวิตส่วนตัว

    ผู้ประกอบการทุกคนรู้ดีว่า“ บุคลากรคือทุกสิ่ง!” ดังนั้นการมีผู้เชี่ยวชาญที่สามารถทำงานกับพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพจึงเป็นสิ่งที่มีประโยชน์มากในปัจจุบัน ดังนั้นความต้องการผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ชาญฉลาดจึงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องทุกปีและสายอาชีพนั้นก็อยู่ในประเภทนี้ อาชีพแห่งอนาคต.

    ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีไม่เพียง แต่ต้องการ แต่ยังมีรายได้ที่ดี ขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานและจำนวนพนักงานวอร์ดเงินเดือนของพวกเขาอาจแตกต่างกันไปตั้งแต่ 10,000 ถึง 100,000 รูเบิล

    ควรกล่าวกันว่าเจ้าหน้าที่บุคลากรได้รับการเคารพในหมู่พนักงานของ บริษัท พวกเขายังได้รับการชื่นชมจากฝ่ายบริหารแน่นอนหาก Eicher นำประโยชน์ที่แท้จริงมาใช้และไม่ได้ทำงานของเจ้าหน้าที่บุคคลสามัญในยุคโซเวียต

    ข้อเสียของอาชีพผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล


    ปฏิสัมพันธ์ในแต่ละวันกับผู้คนต้องใช้พลังงานความอดทนและความต้านทานต่อความเครียดจาก Eicher เป็นอย่างมาก ความเครียดอย่างต่อเนื่องนำไปสู่โรคประสาทและภาวะซึมเศร้าซึ่งส่งผลกระทบไม่เพียง แต่ความเป็นอยู่ทั่วไปของผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น แต่ยังช่วยลดประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลด้วย แต่บ่อยครั้งที่คุณต้องใส่ใจกับงานเอกสาร ...

    เป็นที่น่าจดจำว่าผู้เชี่ยวชาญคนนี้มีความรับผิดชอบที่ดี ทำงานกับทรัพยากรมนุษย์... ความสำเร็จในอนาคตของ บริษัท ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการจัดตั้งทีมซึ่งหมายความว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะเป็นผู้รับผิดชอบต่อประสิทธิภาพของพนักงานทุกคน

    บางครั้งคุณต้องฉีกขาดระหว่างความต้องการของพนักงานและความภักดีของผู้บริหาร ตัวอย่างทั่วไป: "นักกิจกรรม" เห็นความจำเป็นในการกระตุ้นพนักงานและหัวหน้าบอกว่าไม่มีเงินสำหรับเรื่องนี้

    วันนี้คุณจะได้พบกับพนักงานเช่นนี้ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล บุคคลนี้มีบทบาทสำคัญในการจ้างงานของพลเมืองใด ๆ ยิ่งไปกว่านั้นคุณไม่สงสัยเลยว่าคุณเคยสื่อสารกับเขา ผู้จัดการฝ่ายสรรหาคืออะไร? เขาควรมีคุณสมบัติอย่างไร อาชีพของเขามีคุณสมบัติหรือไม่และถ้าเป็นเช่นนั้น ทั้งหมดนี้จะกล่าวถึงต่อไป

    กิจกรรม

    การสรรหาเป็นจุดสำคัญในการจ้างงาน หากไม่มีคุณจะไม่สามารถ "คัดออก" ผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม ซึ่งหมายความว่าผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง

    ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คือบุคคลที่จะสัมภาษณ์คุณ เขาทำงานให้กับหน่วยงานสรรหาที่ช่วยคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับ บริษัท บางแห่ง นั่นคือเราสามารถพูดได้ว่าเรากำลังติดต่อกับพนักงานที่กำลังมองหาและจ้างคนอื่น ๆ ตามหลักการแล้วอาจดูเหมือนว่าบทเรียนนี้ไม่มีคุณสมบัติพิเศษ ยิ่งไปกว่านั้นถ้าคุณสนใจ HR (งาน) คุณก็สามารถทำธุรกิจนี้ได้โดยไม่มีปัญหา

    มันทำอะไร

    แต่ก่อนอื่นพนักงานนี้ทำอะไร หน่วยงานจัดหางานดังที่กล่าวไปแล้วเป็นผู้คัดเลือกคนงานเพื่อจ้างงานต่อไป ซึ่งหมายความว่าผู้จัดการที่เกี่ยวข้องจะดำเนินกิจกรรมเดียวกัน ในสิ่งที่รู้สึก?

    ดังนั้นสำหรับเจ้านายของคุณในความเป็นจริงความพิเศษที่เลือกไม่สำคัญว่ามันจะเชื่อมโยงกับสังคมหรือการจัดการอย่างใด ไม่ว่าในกรณีใดเราจะให้ความรู้ที่คุณต้องการ บริษัท จัดหางานเอกชน (ใด ๆ ) ให้ความสำคัญกับคุณสมบัติส่วนบุคคลที่พนักงานในวันนี้ควรมีมากขึ้น มันเกี่ยวกับอะไร?

    ความเป็นกันเอง

    ลักษณะแรกและสำคัญที่สุดในรายการของเราคือความเป็นกันเอง หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานที่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรไม่ควรเป็นผู้ประพฤติผิด มีเพียงคนที่เป็นมิตรและเปิดกว้างเท่านั้นที่จะสามารถสรรหาผู้สมัครเพื่อการเจรจาถ่ายทอดข้อมูลที่สำคัญกับเขาและไม่ทำให้เขากลัว

    โดยหลักการแล้วความเป็นมิตรสามารถเกิดขึ้นได้ที่นี่ หากในการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีศักยภาพเห็นผู้จัดการที่ตึงเครียดอยู่ตลอดเวลานั่งหน้าหินและพูดอย่างรัดกุมและหยาบคายความประทับใจโดยรวมของ บริษัท ก็จะเสียไป บางครั้งมากเกินไป เฉพาะบุคคลที่เปิดออกและเป็นมิตรเท่านั้นที่สามารถประสบความสำเร็จในฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตามกฎแล้วบุคลากรที่ได้รับการคัดเลือกโดยพลเมืองดังกล่าวมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของนายจ้าง

    ความต้านทานความเครียด

    ต่อมาคือความต้านทานความเครียดความยับยั้งชั่งใจ หากไม่มีคุณลักษณะนี้คุณไม่น่าจะประสบความสำเร็จในการสรรหา ทำไม? การสื่อสารกับผู้คนเป็นสิ่งที่ดี เฉพาะเมื่อมันเป็นค่าคงที่และแม้จะมีบุคลิกที่แตกต่างกันความเครียดจะถูกสังเกตเห็นทันที ไม่ใช่ทุกคนที่พอใจในการสื่อสารกับทุกคนไม่ใช่คนที่ชอบ

    นอกจากนี้ทางเลือกของพนักงานสำหรับ บริษัท คืออาชีพที่มีความรับผิดชอบ และแน่นอนว่ามันส่งผลต่อระบบประสาทด้วยเช่นกัน บรรทัดล่างคือความเครียดที่จะจัดการกับ อย่างไรก็ตามผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องเปิดเผยเป็นมิตรและรอบคอบเสมอ ความรับผิดชอบสูงยังมีบทบาทที่นี่ - ในความเป็นจริงคุณตัดสินใจได้ว่าใครจะทำงานใน บริษัท และใครจะไม่ นี่ไม่ใช่การตัดสินใจที่ง่าย!

    ผู้คนมีแนวโน้มที่จะเกิดความตื่นเต้นง่ายและประสาทเสียจะไม่ประสบความสำเร็จที่นี่ ประการแรกการสื่อสารกับผู้หางานจะเริ่มตึงเครียดและประการที่สองมันจะยากขึ้นในการหาผู้สมัครที่เหมาะสมทุกครั้ง สิ่งนี้จะส่งผลต่ออาชีพของคุณ

    ความฉลาด

    อย่าลืมว่าผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่ควรตอบสนองและยับยั้งชั่งใจเท่านั้น แต่ยังมีไหวพริบและกระตือรือร้นอีกด้วย เป็นการดีที่ผู้จัดการการสรรหาเป็นความกระตือรือร้นใน บริษัท เขามักจะพัฒนาแนวคิดสร้างแรงบันดาลใจบางอย่างจัดการเพื่อเลือกผู้สมัครใหม่สำหรับ บริษัท อย่างถูกต้องและยังดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรที่มีความสามารถ

    หลักการขาดความคิดสร้างสรรค์นั้นไม่เลวเลย เมื่อเวลาผ่านไปหากคุณมีคุณสมบัติอื่น ๆ ให้เรียนรู้ทุกอย่าง สิ่งสำคัญคือการมีแรงจูงใจในการนี้ จากนั้นจึงจะเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลที่แน่นอน

    และจิตวิทยา

    บ่อยครั้งที่ความเป็นมิตรธรรมดาไม่เพียงพอที่จะสร้างบทสนทนาที่มีอำนาจ ดังนั้นบ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะต้องมีทักษะการสื่อสารทางธุรกิจ และแน่นอนมีความรู้ในด้านจิตวิทยา

    พนักงานคนดังกล่าวมีความเก่งในเรื่องการจัดหาพนักงาน พวกเขาเป็นคนที่ประสบความสำเร็จและก้าวหน้าในอาชีพการงานในเวลาที่สั้นที่สุด บ่อยครั้งที่มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องล่อผู้สมัครเพื่อประดับประดาความเป็นจริง สิ่งนี้ควรทำโดยคำนึงถึงจิตวิทยาของบุคคลเพื่อที่เขาจะไม่เดาเกี่ยวกับการหลอกลวง มิฉะนั้นคุณจะสูญเสียผู้สมัครทั้งหมด

    ทักษะด้านจิตวิทยาและการสื่อสารทางธุรกิจเข้ามาช่วย กับพวกเขาการสรรหางานจะดูเหมือนเป็นความสุขที่แท้จริง โดยเฉพาะถ้าคุณชอบที่จะจัดการกับผู้คน อย่างไรก็ตามมันก็ไม่เจ็บที่จะรู้สังคมวิทยาเช่นกัน ยิ่งคุณรู้เกี่ยวกับผู้คนและโครงสร้างของระบบประสาทและจิตใจมากเท่าไหร่ก็ยิ่งดีเท่านั้น

    การทำงานเป็นทีม

    สิ่งสุดท้ายที่จำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่ใช่ยาครอบจักรวาล แต่ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับประเด็นนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ความรับผิดชอบของคุณไม่เพียง แต่จัดให้มีการสัมภาษณ์และพัฒนาการฝึกอบรม แต่ยังสนับสนุนโดยตรงของระยะเวลาทดลองใช้สำหรับผู้สมัคร

    โดยพื้นฐานแล้วถ้าคุณไม่ชอบทำงานเป็นทีมก็ไม่สำคัญ ในทางปฏิบัติผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะจัดการหน้าที่ทั้งหมดของเขาอย่างอิสระ และเขาติดต่อกับสังคมบ่อยครั้ง แต่ในขนาดที่ โดยปกติในการสัมภาษณ์และระหว่างการฝึกอบรม หรือสำหรับบางคน

    แต่ถ้าคุณรู้สึกประหม่าและไม่รู้ว่าจะประมวลผลข้อมูลจำนวนมากได้อย่างไรในเวลาอันสั้นนี่ถือเป็นหายนะ คุณไม่ควรทำงานเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล อย่างที่คุณเห็นอาชีพนี้มีให้ทุกคน และโดยทั่วไปความต้องการสำหรับผู้สมัครจะเกิดขึ้นเฉพาะในความสัมพันธ์กับคุณสมบัติส่วนบุคคล นอกจากนี้ยังมีคุณสมบัติหลายอย่างของกิจกรรม แต่พวกเขาดูเหมือนคุ้นเคยกับเรา! การสรรหาเป็นงานสำหรับคนที่มีแรงบันดาลใจคิดบวกและกระตือรือร้น!