ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ในตลาดแรงงาน: ความต้องการและคุณภาพของการฝึกอบรม (ตามตัวอย่างของ Vologda Oblast) ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ในตลาดแรงงานผู้เชี่ยวชาญด้านอายุน้อยตลาดแรงงาน

ตามพอร์ทัล Career.ru (โครงการ HeadHunter) ในช่วงครึ่งแรกของปี 2018 คนหนุ่มสาวโพสต์ประวัติย่อบน HeadHunter 2.3 ล้านคน แต่นายจ้างสามารถจัดหาตำแหน่งงานว่างให้พวกเขาได้เพียง 250,183 ตำแหน่ง โดยเฉลี่ยแล้ว 7.4 คนสมัครงานหนึ่งงานการแข่งขันในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่นั้นสูงกว่าผู้หางานอื่น ๆ มาก (4.5 ประวัติย่อต่องาน) ในเดือนมิถุนายนปีนี้อัตราการว่างงานในรัสเซียอยู่ที่ 5% และในกลุ่มคนหนุ่มสาวอายุ 20-24 ปี - 13.5% ตามการศึกษา

อย่างไรก็ตามจำนวนตำแหน่งงานว่างสำหรับคนหนุ่มสาวกำลังเพิ่มขึ้น ในช่วงครึ่งแรกของปี 2561 เมื่อเทียบกับช่วงเดียวกันของปี 2560 มีจำนวนเพิ่มขึ้น 22% อย่างไรก็ตามจำนวนการดำเนินการต่อบน HeadHunter เพิ่มขึ้นมากขึ้นในช่วงเวลานี้ - ถึง 34% HeadHunter รายงาน แล้วคนหนุ่มสาวสมัยนี้หางานที่ไหนง่ายกว่ากัน?

สาขาสำหรับคนหนุ่มสาว

จากการศึกษาพบว่าในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาความต้องการของเยาวชนเพิ่มขึ้นในหลายอุตสาหกรรมและสาขาอาชีพ ส่วนแบ่งสูงสุดของตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ในจำนวนตำแหน่งงานว่างทั้งหมด - 51% - ในการขาย อันดับที่สองคือพนักงานบริการใน บริษัท ท่องเที่ยวโรงแรมและร้านอาหาร (20%) และอันดับที่สาม - โดยเจ้าหน้าที่ธุรการ (18%) มีความต้องการสำหรับเยาวชนแม้ว่าจะมีขนาดเล็กกว่าใน บริษัท การเงินและธนาคาร (14%) ผู้เริ่มต้นได้รับการว่าจ้างให้ทำงานในแผนกเทคโนโลยีสารสนเทศและใน บริษัท ไอที (11%) ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่คาดหวังน้อยที่สุดในการผลิต (5%)

1 งานวิจัยประกอบด้วย:

·พลวัตทั่วไปของตลาดแรงงานสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่

·โครงสร้างของความต้องการผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาชีพ

·โครงสร้างความต้องการผู้เชี่ยวชาญตามประเภทการศึกษา

·การวิเคราะห์เงินเดือนของอาชีพที่เป็นที่นิยมมากที่สุดในสาขาที่ศึกษา

·การวิเคราะห์ความขาดแคลนของวิชาชีพที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในพื้นที่ที่ศึกษา

·ภาพเหมือนของผู้สมัครอายุน้อย

·การวิเคราะห์แนวคิดของ "อาชีพที่ประสบความสำเร็จ" สำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่

ข้อสรุปหลัก:

·ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ต้องการมากที่สุดคือการศึกษาด้านเศรษฐกิจ

·มหาวิทยาลัยที่ได้รับการกล่าวถึงมากที่สุดคือมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก Lomonosov และ MSTU N.E.Bauman;

·ระดับค่าจ้างในพื้นที่ที่ศึกษามีความอ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจมากที่สุด ตัวอย่างเช่นเงินเดือนของผู้ช่วยแผนกในไตรมาสที่ 1 ของปี 2551 มีจำนวนเกือบ 33,000 รูเบิลในไตรมาสที่ 1 ของปี 2552 - ประมาณ 28,000 รูเบิลและในไตรมาสที่ 1 ของปี 2553 - เพียง 26,000 รูเบิล ในปัจจุบันรายได้ของผู้เชี่ยวชาญคนนี้เพิ่มขึ้นเล็กน้อยและเกือบถึง 30,000 รูเบิล

·โปรแกรมเมอร์รุ่นเยาว์เป็นสิ่งที่หายากที่สุดสำหรับนายจ้าง มีประมาณ 1-2 คนต่อตำแหน่งว่าง;

·ผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ช่างภาพและนักออกแบบเป็นอาชีพที่ทันสมัยที่สุดตามที่นักเรียนระบุ

·นักเรียนส่วนใหญ่หลังจากผ่านไป 5 ปีมองว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญใน บริษัท ขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง

·สภาพการทำงานที่สะดวกสบายและความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุเป็นคำพ้องความหมายหลักสำหรับ "อาชีพที่ประสบความสำเร็จ";

·วิธีหลักในการสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จนักเรียนพิจารณาการทำงานนอกเวลาและการศึกษาที่ดี

·เพื่อประโยชน์ในการทำงานที่ประสบความสำเร็จนักเรียนพร้อมที่จะเสียสละเวลาว่างเท่านั้น

32. แนวคิดการเคลื่อนย้ายแรงงาน

ระดับความพร้อมของคนงานที่จะย้ายจากภูมิภาคหนึ่งไปยังอีกภูมิภาคหนึ่งเพื่อเปลี่ยนอาชีพประเภทหนึ่งไปยังอีกประเภทหนึ่ง

การเปลี่ยนไปสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดได้ทำการปรับเปลี่ยนและทำให้กระบวนการต่างๆที่เกิดขึ้นในชีวิตสาธารณะของประเทศแย่ลง โครงสร้างทางสังคมไม่แข็งตัวการเคลื่อนไหวต่างๆเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องบ่งบอกถึงความคล่องตัวของสังคม ความคล่องตัวส่วนใหญ่เกิดจากความต้องการของเศรษฐกิจในด้านแรงงานของเนื้อหาและสถานที่ใช้งานบางอย่างรวมทั้งความสามารถและความพร้อมของแต่ละบุคคลในการเปลี่ยนแปลงลักษณะสำคัญของแรงงาน

ความคล่องตัวทางสังคม - แนวคิดที่กว้างและหลายระดับซึ่งแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงโดยบุคคลหรือกลุ่มทางสังคมของสถานที่ที่ถูกยึดครองในโครงสร้างทางสังคมของสังคมความร่วมมือทางวิชาชีพและสถานที่อยู่อาศัย

การเคลื่อนไหวสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก ๆ ได้แก่ ความคล่องตัวทางสังคมและมืออาชีพเช่น กระบวนการเปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของเหตุผลหลายประการสำหรับเนื้อหาของกิจกรรมด้านแรงงานและการเคลื่อนย้ายในอาณาเขตเช่น การย้ายถิ่นโดยอาศัยการเคลื่อนไหวเชิงพื้นที่ของประชากรฉกรรจ์ ความคล่องตัวทางสังคมและวิชาชีพส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนของพนักงาน ความคล่องตัวในอาณาเขตของกำลังแรงงานและระดับความรุนแรงนั้นพิจารณาจากอิทธิพลของปัจจัยต่างๆซึ่งควรเน้นสิ่งต่อไปนี้: ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการตระหนักถึงงานว่าง ที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติและโอกาสในการปรับตัวในที่ทำงานใหม่ เกี่ยวข้องกับตำแหน่งของพนักงานในที่ทำงานเก่าและความเป็นไปได้ในการปรับปรุงตำแหน่งใหม่

33. การเคลื่อนย้ายกำลังแรงงานในพื้นที่ (ภูมิศาสตร์)

การเคลื่อนย้ายอาณาเขตหรือการย้ายถิ่นเป็นการเคลื่อนย้ายของประชากร (ผู้ย้ายถิ่น) ข้ามขอบเขตของดินแดน (ประเทศภูมิภาค ฯลฯ ) ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนที่อยู่อาศัยและสถานที่ทำงาน ปัจจุบันการจำแนกประเภทของการย้ายถิ่นต่อไปนี้เป็นที่แพร่หลาย

1. ขึ้นอยู่กับ การเคลื่อนไหวเชิงพื้นที่ แยกความแตกต่างระหว่างการโยกย้ายภายในและภายนอก การโยกย้ายภายใน ประชากร - การเคลื่อนย้ายของผู้อพยพภายในประเทศจากหน่วยการปกครอง - ดินแดนหนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่ง

การโยกย้ายภายนอก (ระหว่างประเทศ) - การเคลื่อนย้ายของผู้ย้ายถิ่นที่เกี่ยวข้องกับการข้ามพรมแดนของรัฐ ในกรณีนี้หัวข้อของการย้ายถิ่นคือ อพยพเช่น บุคคลที่เดินทางไปยังประเทศอื่นเพื่อพำนักถาวรหรือชั่วคราวและ อพยพ - บุคคลที่เข้ามาในประเทศเพื่อพำนักถาวรหรือชั่วคราว

2. ขึ้นอยู่กับ เวลาที่อยู่อาศัย ในดินแดนของประเทศอื่นมีการถาวรชั่วคราวและการเดินทาง การโยกย้ายถาวร (ระยะยาว) แสดงถึงการโยกย้ายแบบไม่ส่งคืน การย้ายข้อมูลชั่วคราว (ระยะสั้น) เกี่ยวข้องกับปัญหาปัจจุบันของผู้ย้ายถิ่นที่ไม่มีการเปลี่ยนสัญชาติและถิ่นที่อยู่ถาวร

การโยกย้ายลูกตุ้ม - ประเภทของการย้ายถิ่นคือการเคลื่อนย้ายของคนงานไปยังสถานที่ทำงานจากภูมิภาคหนึ่งไปยังอีกภูมิภาคหนึ่งและกลับไปยังถิ่นที่อยู่ของพวกเขาหากระยะเวลาที่ไม่มีบุคคลในสถานที่พำนักถาวรน้อยกว่าหนึ่งสัปดาห์

3. โดยวิธีการขององค์กร แยกความแตกต่างระหว่างการโยกย้ายที่เป็นระบบและเกิดขึ้นเอง การโยกย้ายที่จัดระเบียบ ดำเนินการโดยความช่วยเหลือของหน่วยงานหรือรัฐวิสาหกิจของรัฐหรือสาธารณะ การโยกย้ายที่เกิดขึ้นเอง (อิสระหรือไม่มีการรวบรวมกัน)ดำเนินการโดยกองกำลังและวิธีการของผู้อพยพเอง จากมุมมองของบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันที่ใช้ในประเทศเราสามารถแยกแยะการย้ายถิ่นที่ถูกกฎหมายและผิดกฎหมายได้ การโยกย้ายตามกฎหมาย (ถูกกฎหมาย) ดำเนินการภายใต้กรอบของกฎหมาย การโยกย้ายที่ผิดกฎหมาย (ผิดกฎหมาย) - นี่คือการย้ายถิ่นที่ดำเนินการโดยฝ่าฝืนกฎหมายโดยไม่ได้รับการรับรองจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง ผู้ที่อพยพเข้าประเทศอย่างผิดกฎหมายคือชาวต่างชาติที่เข้ามาในประเทศ (พลเมืองที่ออกจากประเทศ) โดยฝ่าฝืนกฎที่กำหนดและพยายามใช้ดินแดนของตนเพื่อเข้าสู่ประเทศที่สาม นอกจากนี้หมวดหมู่นี้รวมถึงบุคคลที่เดินทางเข้ามาในประเทศเพื่อทำกิจกรรมทางวิชาชีพที่ผิดกฎหมายรวมถึงบุคคลที่ผิดกฎหมายรวมถึงการขายอาวุธและยาเสพติดและการขนส่งแรงงานไปต่างประเทศ

4. โดยธรรมชาติของการเคลื่อนไหว แยกแยะระหว่างการย้ายถิ่นโดยสมัครใจและบังคับ การย้ายถิ่นโดยสมัครใจ ดำเนินการตามคำร้องขอของผู้อพยพ ไม่เหมือนเธอ บังคับโยกย้าย เนื่องจากเหตุผลที่ไม่ขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้ย้ายถิ่น ตัวอย่างเช่นสาเหตุอาจเป็นความขัดแย้งต่างๆ (การติดอาวุธระหว่างชาติพันธุ์) ตลอดจนเงื่อนไขทางการเมืองและเศรษฐกิจสังคมที่เกิดขึ้น

กระบวนการย้ายถิ่นสมัยใหม่ในรัสเซียมีหลายทิศทาง แต่โดยรวมแล้วส่งผลเสียต่อตลาดแรงงานของประเทศ สาเหตุส่วนใหญ่มาจากการขาดนโยบายการย้ายถิ่นที่มีการไตร่ตรองไว้อย่างดี มาตรการของรัฐบาลในการควบคุมการย้ายถิ่นมักเป็นการกระทำที่กระจัดกระจายไม่รวมกันโดยมีเป้าหมายร่วมกันและมักจะเป็นลักษณะ "การดับเพลิง" หน่วยงานของรัฐของรัสเซียในปัจจุบันไม่ได้มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของกระแสการอพยพและเริ่มแทรกแซงกระบวนการอพยพเมื่อการย้ายถิ่นฐานของผู้คนจำนวนมากขัดแย้งกับการกระทำของรัฐ

34. ยอดการย้ายข้อมูล

ดุลยภาพในการย้ายถิ่น - ความแตกต่างระหว่างจำนวนขาเข้าและขาออกเรียกว่าการเพิ่มขึ้นของการย้ายถิ่นดุลการย้ายถิ่นและการย้ายถิ่นสุทธิ หากมีข้อมูลเกี่ยวกับการเพิ่มขึ้น (ลดลง) ตามธรรมชาติของประชากรและการเติบโตของประชากรโดยทั่วไป (ข้อมูลที่ค่อนข้างถูกต้องเกี่ยวกับเรื่องนี้สามารถหาได้เฉพาะในช่วงเวลาระหว่างเพศ) จะพบว่าการเพิ่มขึ้นของการย้ายถิ่นเป็นความแตกต่างระหว่างการเพิ่มขึ้นทั้งหมดและตามธรรมชาติ ในปีพ. ศ. 2534-2543 ความสมดุลของการอพยพภายนอกเกิน 3.3 ล้านคนซึ่งชดเชยประมาณ 45% ของการลดลงตามธรรมชาติ ต่อจากนั้นความสำคัญของการย้ายถิ่นในพลวัตทางประชากรของประเทศลดลงอย่างรวดเร็ว เป็นเวลาสองปีของสหัสวรรษใหม่ (พ.ศ. 2544-2545) สมดุลการย้ายถิ่นมีจำนวนประชากร 150,000 คนนั่นคือ กลับกลายเป็นน้อยกว่า 7% ของจำนวนประชากรที่ลดลงตามธรรมชาติในช่วงเวลานี้ ข้อมูลเหล่านี้อ้างอิงถึงประชากรทั้งหมด: ในเมืองและชนบท สำหรับพื้นที่ในเมืองและชนบทการเปลี่ยนแปลงทางประชากรสามารถเปลี่ยนแปลงได้ไม่เพียง แต่เป็นผลมาจากการสืบพันธุ์และการอพยพของประชากรเท่านั้น แต่ยังเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงของการตั้งถิ่นฐานในชนบทเป็นเมือง (ส่วนใหญ่อยู่ในปีโซเวียต) และในเมือง - ไปสู่ชนบท ในกรณีนี้จะเป็นการสะดวกที่จะเรียกผลกระทบต่อพลวัตของประชากรของการย้ายถิ่นและการเปลี่ยนแปลงของการตั้งถิ่นฐานที่เรียกว่าการเติบโตเชิงกลซึ่งเป็นคำที่เพิ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในการปฏิบัติทางสถิติ

การย้ายข้อมูลประเภทต่างๆ ได้แก่ :

§การอพยพตามฤดูกาลของนักท่องเที่ยวและคนงานเกษตร

§การย้ายถิ่นจากชนบทสู่เมืองที่เกิดขึ้นในประเทศกำลังพัฒนาในกระบวนการอุตสาหกรรม (การทำให้เป็นเมือง)

§การอพยพจากเมืองไปยังพื้นที่ชนบทซึ่งพบได้บ่อยในประเทศที่พัฒนาแล้ว (การทำให้เป็นชนบท)

§เร่ร่อนและแสวงบุญชั่วคราวและระยะยาวลูกตุ้มชายแดนหรือการขนส่ง

จำแนกตามรูปร่าง:

§จัดระเบียบสังคมไม่มีการรวบรวมกัน

การจำแนกประเภทด้วยเหตุผล:

§เศรษฐกิจสังคมวัฒนธรรมการเมืองการทหาร

การจำแนกเวที:

§การตัดสินใจการเคลื่อนย้ายดินแดนการปรับตัว

35. รบกวนและยืนยันการเคลื่อนย้ายแรงงานภายใน

ความคล่องตัวระหว่าง บริษัท- นี่คือการเคลื่อนย้ายของคนงานไปยังอุตสาหกรรมน้ำผึ้งสถานประกอบการและภายในองค์กรเนื่องจากการพัฒนาและการกระจายกองกำลังผลิตอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน
ในอุตสาหกรรมการแข่งขันที่สมบูรณ์แบบความต้องการแรงงานไม่ใช่ความต้องการโดยรวมของแต่ละ บริษัท รวมอยู่ในอุตสาหกรรมนี้ การเพิ่มขึ้นของขนาดการจ้างงานและการลดลงของระดับค่าจ้างทำให้ผลผลิตรวมเพิ่มขึ้น สถานการณ์หลังทำให้ระดับราคาผลผลิตลดลงซึ่งในตอนแรก บริษัท ต่างๆสันนิษฐานว่าคงที่ (คงที่) ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร หากมีการจ้างงานมากเกินไปการจ้างงานที่เพิ่มขึ้นก็จะไม่เป็นธุรกิจที่ทำกำไรตามที่ได้แสดงไว้ข้างต้น ดังนั้นพนักงานส่วนหนึ่งจะถูกไล่ออก
การขัดขวางการเคลื่อนย้ายแรงงานขนาดและความเข้มข้นตลอดจนโครงสร้างของการเคลื่อนย้ายแรงงานถือได้ว่าเป็นตัวบ่งชี้สถานะและการทำงานของตลาดแรงงานภายในของสถานประกอบการ ในทางกลับกันข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของตลาดแรงงานภายนอกที่มีต่อ บริษัท มีอิทธิพลต่อการนำไปใช้ทั้งโดย บริษัท และบุคคลการตัดสินใจจ้างหรือเลิกจ้างและอัตราค่าจ้างที่มีประสิทธิผล
ความสัมพันธ์ระหว่างการเคลื่อนย้ายแรงงานระหว่างกันและภายในองค์กรการเชื่อมต่อระหว่างกันของการทำงานของภายในและภายนอกที่สัมพันธ์กับตลาดแรงงานของ บริษัท นั้นจำเป็นต้องพิจารณาถึงลักษณะเฉพาะของการทำงานของตลาดแรงงานภายในโดยเฉพาะอย่างยิ่งการระบุปัจจัยที่กำหนดขนาดความรุนแรงและทิศทางของการเคลื่อนย้ายแรงงานภายในการกำหนดประเภทของการเคลื่อนย้ายแรงงาน การประเมินผลกระทบของการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง
แนวคิดของตลาดแรงงานภายในได้รับการพัฒนาตั้งแต่ต้นทศวรรษ 1970 เมื่อความสนใจของนักวิจัยในสาขาเศรษฐศาสตร์แรงงานถูกดึงไปที่การมีอยู่ของโครงสร้างสถาบันที่กำหนดลักษณะของนโยบายการจ้างงานภายใน บริษัท และบ่งบอกถึงการมีอยู่ของความแตกต่างพื้นฐานในการกำหนดราคาสำหรับแรงงานภายใน บริษัท เมื่อเทียบกับภายนอก ตลาดแรงงาน

ตลาดแรงงานภายในเป็นระบบสำหรับการจัดระเบียบแรงงานสัมพันธ์ซึ่งกลไกในการกำหนดค่าจ้างและการกระจายทรัพยากรแรงงานส่วนใหญ่กำหนดโดยกฎและขั้นตอนการบริหาร

ลักษณะสำคัญของตลาดแรงงานภายในคือลักษณะระยะยาวของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและคนงาน การจัดหาพนักงานใหม่อย่าง จำกัด และการป้องกันจากตลาดแรงงานภายนอก การส่งเสริมตามผลงานและความสามารถในการประกอบอาชีพภายใน บริษัท การพึ่งพาค่าจ้างกับการเปลี่ยนแปลงสถานะภายใน บริษัท ของพนักงานที่เกิดจากการเคลื่อนไหวประเภทใดประเภทหนึ่งในลำดับชั้นภายใน บริษัท และมาพร้อมกับการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลื่อนตำแหน่งที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ความสำคัญของนโยบายการบริหารในการกำหนดค่าจ้าง

36. ต้นทุนและผลประโยชน์ของการเคลื่อนย้ายแรงงานในระดับประเทศและทั่วโลก

ไม่ว่าจะมีใครชอบหรือไม่ก็ตามประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติเกือบทั้งหมดคือประวัติศาสตร์การอพยพรวมถึงแรงงาน นี่เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ ประชากรและทรัพยากรธรรมชาติมีการกระจายอย่างไม่สม่ำเสมอทั่วโลก ที่อื่นมากกว่าหนึ่งแห่ง เมื่อเวลาผ่านไปทั้งทรัพยากรมนุษย์และธรรมชาติมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงทั้งในเชิงตัวเลขและเชิงคุณภาพเพื่อความอยู่รอดจำเป็นต้องเปลี่ยนสภาพที่เป็นอยู่ บางประเทศและรัฐเข้มแข็งขึ้นบางประเทศอ่อนแอและสูญเสียความสามารถในการควบคุมดินแดนของตน จากนั้นข้อตกลงและพรมแดนของรัฐที่มีอยู่ทั้งหมดก็กลายเป็นอนุสัญญาที่เอาชนะได้อย่างง่ายดาย

เป็นเช่นนี้มาหลายศตวรรษแล้ว ดูเหมือนว่าในปัจจุบันมนุษยชาติได้เรียนรู้ที่จะใช้ชีวิตอย่างมีอารยะมากขึ้นการอพยพได้รับลักษณะที่สงบสุขมากขึ้น แต่สิ่งนี้ไม่ได้ลดจำนวนปัญหาที่เกี่ยวข้อง ฉันจำได้ว่าในช่วงต้นยุค 90 ผู้สนับสนุนที่กระตือรือร้นที่สุดของการสลายตัวของสหภาพโซเวียตเรียกว่าถึงเวลาแล้วที่รัสเซียต้องอยู่เพื่อตัวเองมากพอที่จะทำงานเพื่อผลประโยชน์ของเขตชานเมืองของประเทศตอนนี้เราจะแยกออกปิดพรมแดนของประเทศและเราจะดำรงอยู่ในฐานะรัฐชาติเดียวเกือบทั้งหมด มันจบลงอย่างไรทุกคนรู้ดี บางครั้งคุณเดินผ่านเมือง "คนเดียว" และลืมว่าคุณอยู่ที่ไหน อาจจะอยู่ในบิชเคกดูชานเบหรือคอเคซัส? โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับเมืองหลวงและภูมิภาคมอสโก นี่มันดีหรือไม่ดี?

จากมุมมองของแนวทางระบบการโยกย้ายคือการแพร่กระจายซึ่งกันและกันของระบบที่แตกต่างกันตั้งแต่สองระบบขึ้นไป เป็นอันตรายเสมอหรือไม่? การเปรียบเทียบกับร่างกายมนุษย์บ่งบอกตัวเอง อีโคไลเป็นสื่อแปลกปลอมสำหรับเขาเช่นกัน แต่พยายามลบออกทั้งหมด อะไรจะเกิดขึ้น? ความตายของบุคคล ในทางกลับกันจะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณใส่บาซิลลัสที่เป็นโรคบิดเข้าไปในร่างกาย? เจ็บป่วยร้ายแรงหรือเสียชีวิตอีกครั้ง มันเหมือนกันกับสิ่งมีชีวิตทางสังคม: มันเป็นสิ่งหนึ่งเมื่อมีการเทโครงสร้างที่มีประโยชน์หรือจำเป็นลงไปในนั้นและผลที่ตามมาแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากการรุกรานขององค์ประกอบต่างดาวที่ก้าวร้าว

ใครควรเป็นผู้กำหนดสิ่งที่เป็นประโยชน์สำหรับสังคมและสิ่งที่เป็นอันตราย? โครงสร้างใดที่จะมาแทนที่ระบบภูมิคุ้มกันของร่างกาย? แน่นอนว่าภาระหลักในเรื่องสำคัญนี้ตกอยู่กับหน่วยงานของรัฐ มันมีฟังก์ชั่นที่ค่อนข้างใหม่เหล่านี้อย่างไร? เกิดอะไรขึ้นในภูมิภาคของเราและปัญหาที่แก้ไขไม่ได้อยู่ที่ไหน การสนทนาในหัวข้อนี้เกิดขึ้นที่แผนกหลักสำหรับแรงงานและกิจการสังคมของภูมิภาคมอสโก ส่วนใหญ่เกี่ยวกับปัญหาการเคลื่อนย้ายแรงงาน หัวหน้าคณะกรรมการหลัก Viktor Rushev รองคนแรกของเขา Vladimir Strelkov หัวหน้าโครงการและแผนกสั่งการของรัฐ Irina Kamaldinova และหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Elena Teploukhova เข้าร่วมในการสนทนา และนี่คือภาพที่น่าสนใจ

แน่นอนก่อนที่จะประเมินความเป็นประโยชน์หรือความเสียหายของการเคลื่อนย้ายแรงงานในภูมิภาคผลประโยชน์และต้นทุนที่เกิดขึ้นจำเป็นต้องกำหนดสถานะของทรัพยากรแรงงานในภูมิภาคเพื่อทำความเข้าใจว่าเราต้องการอะไร และสถานการณ์ที่ไม่เหมือนใคร ประการแรกเมื่อเทียบกับภูมิหลังของพลวัตที่สูงโดยรวมของการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศภูมิภาคมอสโกยังคงครองตำแหน่งในสามอันดับแรกในพารามิเตอร์นี้ การลงทุนที่สำคัญไหลเวียนอยู่ที่นี่เงินทุนจำนวนมากกำลังหมุนเวียนอยู่ที่นี่ ... อย่างไรก็ตามเรากำลังพูดถึงการลงทุนตลอดเวลา เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการพัฒนา แต่ยังห่างไกลจากความเพียงพอ ท้ายที่สุดธนบัตรเองจะไม่สร้างอะไรพวกเขาจะไม่สร้างอะไรเลย เราต้องการบุคลากรที่มีคุณภาพ แต่ยังไม่เพียงพอ

37. การย้ายถิ่นภายนอกและภายใน: การอพยพและการย้ายถิ่นฐาน

บุคคลที่ย้ายออกนอกประเทศคือผู้อพยพซึ่งย้ายไปยังประเทศนี้คือผู้อพยพ ความแตกต่างระหว่างจำนวนครั้งแรกและครั้งที่สองคือความสมดุลของการย้ายถิ่นฐานซึ่งส่งผลโดยตรงต่อประชากรของประเทศ

การย้ายถิ่นของประชากรคือการเคลื่อนย้ายของผู้คนข้ามพรมแดนของบางพื้นที่โดยมีการเปลี่ยนถิ่นที่อยู่อย่างถาวรหรือเป็นระยะเวลาค่อนข้างนาน ดังนั้นสัญญาณหลักของการย้ายถิ่นคือการข้ามขอบเขตการปกครองของดินแดน - รัฐภูมิภาคเขต การข้ามพรมแดนของอำเภอภายในเมืองเท่านั้นที่ไม่ใช่การอพยพ บนพื้นฐานนี้ - ข้ามขอบเขตการปกครองของดินแดน - พวกเขาแยกแยะความแตกต่างประการแรกการอพยพภายในและภายนอกของประชากร

การย้ายถิ่นภายนอกคือการอพยพมาจากคำภาษาละตินว่า "immigro" นั่นคือ ย้ายเข้า. " นี่คือการตั้งถิ่นฐานของพลเมืองของรัฐอื่นสำหรับการพำนักถาวรหรือชั่วคราวในประเทศ การอพยพถูกกำหนดโดยเหตุผลหลายประการ: การเมืองระดับชาติศาสนาและมีบทบาทสำคัญในการสร้างประชากรของหลายประเทศ - ออสเตรเลียแคนาดาสหรัฐอเมริกา ฯลฯ การอพยพนำไปสู่การผสมผสานของกลุ่มชาติพันธุ์ที่แตกต่างกันและการเกิดกลุ่มชาติพันธุ์ใหม่ ตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุดคือเม็กซิโกซึ่งเป็นส่วนหลักของประชากรซึ่งเป็นลูกครึ่ง การย้ายข้อมูลภายนอกประเภทที่สองคือการย้ายข้อมูล คำว่าการย้ายถิ่นฐานมาจากคำภาษาละตินว่า "emigro" คือ ฉันจะย้ายออก สาเหตุของการย้ายถิ่นฐานอาจเป็นปัจจัยทางสังคมและการเมืองตัวอย่างเช่นการว่างงานการไม่มีที่ดินทำกินของชาวนามาตรฐานการดำรงชีวิตที่ต่ำตลอดจนความขัดแย้งทางการเมืองและการทหาร

นอกจากการโยกย้ายภายนอกแล้วยังมีการโยกย้ายภายใน หากการย้ายถิ่นภายนอกของประชากรเป็นการย้ายถิ่นระหว่างรัฐการย้ายถิ่นภายในจะเป็นการโยกย้ายภายในรัฐ ควรระลึกไว้เสมอว่าการอพยพภายในของประชากรเป็นการเคลื่อนไหวระหว่างการตั้งถิ่นฐานของประชากร เป็นการตั้งถิ่นฐานระหว่างกันดังนั้นการเคลื่อนย้ายของประชากรภายในเมืองจึงไม่ใช่การอพยพ มีการอพยพภายในของประชากรเช่นเมือง - หมู่บ้านเมือง - เมืองหมู่บ้านเมืองหมู่บ้าน - หมู่บ้าน ในบรรดาการเคลื่อนไหวของผู้คนประเภทนี้การอพยพในเมืองในชนบทมีความสำคัญโดยเฉพาะในประเทศกำลังพัฒนา ด้วยการพัฒนาของความเป็นเมืองบทบาทของการย้ายถิ่นจากเมืองสู่เมืองเพิ่มขึ้น จัดสรรการอพยพของประชากรภายในหน่วยอาณาเขตขนาดใหญ่ (เช่นภูมิภาคดินแดนสาธารณรัฐ) และระหว่างพวกเขา ตามหลักการนี้การย้ายถิ่นแบ่งออกเป็นระหว่างภูมิภาคและระหว่างภูมิภาคระหว่างภูมิภาคและระหว่างภูมิภาค

38. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรแรงงาน

องค์การแรงงาน - นี่คือกิจกรรมหนึ่งในหน้าที่การจัดการซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการขององค์กร (องค์กร) ในการสร้างบำรุงรักษาปรับปรุงและพัฒนาระบบองค์กรแรงงานเพื่อเปลี่ยนรูปแบบบนพื้นฐานของการป้อนข้อมูลขององค์กร กิจกรรมนี้ควรดำเนินการเป็นกระบวนการต่อเนื่องไม่ใช่เป็นการกระทำเพียงครั้งเดียว นี่คือสาระสำคัญของกระบวนการที่เรียกว่าแนวทางการจัดองค์กรแรงงาน
เป้าหมายหลัก:
เข้าใจความหมายและที่ตั้งขององค์กรแรงงานในระบบการผลิต
เพื่อเปิดเผยเนื้อหาของแนวคิดขององค์กรแรงงาน
อธิบายปัจจัยหลักที่มีผลต่อองค์กรในการทำงาน
พิจารณาองค์ประกอบแต่ละส่วนของ "องค์กรแรงงาน" การจัดระเบียบการทำงานต้องมองจากสองด้าน ในแง่หนึ่งองค์กรแรงงานเป็นระบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนงานและการเชื่อมต่อกับวัตถุและวิธีการของแรงงานในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน ในทางกลับกันการจัดระเบียบแรงงานในองค์กรในองค์กรเป็นมาตรการบางอย่างที่ทำให้มั่นใจได้ว่าสัดส่วนที่จำเป็นในการจัดคนงานและการใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดในระดับเทคนิคและเทคโนโลยีที่กำหนด
วัตถุประสงค์ของการจัดองค์กรแรงงานคือการสร้างความเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ที่มีเหตุผลระหว่างผู้เข้าร่วมในกระบวนการผลิตโดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดของแรงงานโดยอาศัยการใช้แรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด เป้าหมายนี้สำเร็จได้ในระหว่างการแก้ไขกลุ่มงานหลักดังต่อไปนี้:
การใช้เวลาในการทำงานทั้งหมดที่เป็นไปได้อย่างประหยัดการลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) การปรับปรุงการใช้อุปกรณ์ในแง่ของเวลาและกำลังการผลิตและการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์
องค์กร - กำหนดลำดับและลำดับของการทำงานสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงและไม่หยุดชะงักของนักแสดงทำให้มั่นใจได้ว่าภาระงานเต็มและสม่ำเสมอความรับผิดชอบส่วนบุคคลและส่วนรวมสำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมการสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่มีประสิทธิภาพรวมถึงระบบระเบียบที่สอดคล้องกับลักษณะเฉพาะของการผลิต
Psychophysiological - การปรับปรุงและการอำนวยความสะดวกในการใช้แรงงานการกำจัดการใช้พลังงานที่ไม่จำเป็นของคนงานทำให้มั่นใจได้ถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาและความสอดคล้องของลักษณะทางจิตฟิสิกส์กับลักษณะของกิจกรรมของแรงงาน
สังคม - การเพิ่มเนื้อหาและความน่าดึงดูดใจของแรงงานสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาคนงานปรับปรุงคุณสมบัติและขยายประวัติวิชาชีพตระหนักถึงหน้าที่การงานและเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น

39. องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน

องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานเป็นองค์กรที่การพัฒนาและการดำเนินกิจกรรมต่างๆนำหน้าด้วยการศึกษาทางวิทยาศาสตร์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับเงื่อนไขทั้งหมดที่เอื้อต่อการนำความสำเร็จเหล่านี้ไปสู่การผลิต

มีองค์กรแรงงานทางวิทยาศาสตร์หลายแห่ง:

1) การแบ่งและความร่วมมือของแรงงาน

2) การจัดสถานที่ทำงาน

3) การรับอย่างมีเหตุผลและวิธีการทำงาน

4) การปรับปรุงสภาพการทำงาน

5) การพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ

6) ปรับปรุงระบบการจ่ายเงินและแรงจูงใจด้านแรงงาน

7) การรวมสาขาวิชาแรงงาน

8) การปันส่วนแรงงาน

หน้าที่ขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน:

1)ทรัพยากรประหยัด มุ่งประหยัดเวลาในการทำงานการใช้วัตถุดิบและวัสดุอย่างมีประสิทธิภาพ

2) การเพิ่มประสิทธิภาพ เป็นที่ประจักษ์ในการรับรองการปฏิบัติตามอย่างเต็มที่กับระดับขององค์กรแรงงานระดับความก้าวหน้าของอุปกรณ์ทางเทคนิคของการผลิตในการบรรลุการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์ของมาตรฐานแรงงานและความเข้มของแรงงานในการรับรองการปฏิบัติตามระดับของค่าจ้างด้วยผลลัพธ์สุดท้าย

3) ฟังก์ชั่น การก่อตัวของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ... นี่คือการดำเนินการบนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของการแนะแนวอาชีพและการคัดเลือกคนงานอย่างมืออาชีพการฝึกอบรม x และการฝึกอบรมขั้นสูง

4) ทำงานหนัก แสดงออกในการสร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยปลอดภัยและดีต่อสุขภาพในการสร้างระบอบการทำงานและการพักผ่อนอย่างมีเหตุผลในการใช้ระบอบเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นในการอำนวยความสะดวกในการทำงานหนักให้มีค่าปกติทางสรีรวิทยา

5) ฟังก์ชั่น การยกระดับแรงงานยกระดับแรงงานสร้างเงื่อนไขในการผลิตเพื่อการพัฒนาที่กลมกลืนกันของบุคคลเพิ่มเนื้อหาและความดึงดูดใจของแรงงาน

6)การศึกษาและพลังมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาวินัยแรงงานการพัฒนากิจกรรมแรงงานและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

เกณฑ์สำหรับประสิทธิผลของ NOT:

การใช้เวลาทำงานสะสมอย่างเต็มที่

การใช้งานของพนักงานแต่ละคนในระหว่างวันทำงานตามคุณสมบัติ

ให้พนักงานแต่ละคนมีความเข้มข้นในการทำงานปกติ

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักของ NOT:

ผลกระทบทางเศรษฐกิจประจำปีจากการดำเนินกิจกรรม NOT

ระยะเวลาคืนทุนสำหรับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับกิจกรรม

อัตราส่วนประสิทธิผลของมาตรการ

เพิ่มผลิตภาพแรงงานด้วยมาตรการเฉพาะ

ไม่เพียง แต่ในรัสเซียเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในต่างประเทศผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เป็นตัวแทนของกลุ่มประชากรที่มีความเสี่ยงต่อสังคมมากที่สุด แม้จะมีตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์อยู่เสมอและจะเป็นแหล่งนวัตกรรมและยุทธศาสตร์ที่ใหญ่ที่สุดของรัฐ ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่รับรู้ถึงความจริงที่ว่านโยบายทางเศรษฐกิจและสังคมมีหน้าที่เพียงแค่กำหนดความพยายามทั้งหมดที่มีต่อการยอมรับขอบเขตการจ้างงานนี้เป็นลำดับความสำคัญสูงสุด

สำหรับเรื่องนี้เป้าหมายหลักของความสำคัญเชิงกลยุทธ์ควรเป็นการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ท้ายที่สุดพวกเขาเป็นเจ้าของเทคโนโลยีล่าสุดและปรับให้เข้ากับสภาพเศรษฐกิจตลาดสมัยใหม่อย่างสมบูรณ์แบบ มันอยู่บนความสำเร็จของเป้าหมายนี้ที่ไม่เพียง แต่การเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอนาคตของรัฐในภาพรวมด้วย

การว่างงานที่เพิ่มขึ้นในรัสเซียส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างระหว่างโปรไฟล์และปริมาณการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญกับข้อกำหนดและความต้องการของตลาดแรงงานสมัยใหม่ นั่นคือสาเหตุที่อัตราการว่างงานของผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษาในประเทศเติบโตอย่างต่อเนื่องทุกปี ในขณะนี้ในศูนย์การจ้างงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้เชี่ยวชาญหนุ่มคนที่สามทุกคนที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือสูงกว่าหรือแม้กระทั่งหลายคนมีสถานะการว่างงาน

งานหลักของตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

การปฏิบัติตามภารกิจสำหรับการทำงานตามปกติของพื้นที่นี้ของตลาดแรงงานส่วนใหญ่เป็นความรับผิดชอบของรัฐ นอกจากนี้การแก้ปัญหาของพวกเขาจะต้องมาพร้อมกับความช่วยเหลือของทั้งนายจ้างและคนหนุ่มสาวเอง ตัวอย่างเช่นการเลือกอาชีพในอนาคตจะขึ้นอยู่กับนักเรียนและควรเลือกตามความต้องการในประเทศ ทุกคนควรคิดถึงอนาคตและหน้าที่การงานล่วงหน้า ในทางกลับกันนายจ้างจะต้องให้โอกาสคนหนุ่มสาวในการแสดงความคิดเห็นด้วยตนเองเนื่องจากสถานะทางเศรษฐกิจของรัสเซียขึ้นอยู่กับประชากรกลุ่มนี้

ภารกิจหลักของตลาดแรงงานเยาวชน:

บรรลุความสมดุลที่ดีที่สุดของอุปสงค์และอุปทานในตลาดด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานการครองชีพที่เหมาะสมของประชากรส่วนใหญ่จะได้รับการประกันเช่นเดียวกับการกระตุ้นที่มีประสิทธิภาพ
ประเทศควรสร้างความคล่องตัวในการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงาน - การศึกษาและภูมิศาสตร์ สถานะของระบบเศรษฐกิจการตลาดทั้งหมดของรัฐโดยตรงขึ้นอยู่กับการแก้ไขปัญหานี้
รัสเซียต้องแข่งขันในการผลิตกับประเทศอื่น ๆ ซึ่งจะเป็นการเพิ่มจำนวนตำแหน่งงานว่างในองค์กรต่างๆ
ความสอดคล้องที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของการผลิตของประเทศด้วยการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ควรบรรลุ

ตลาดแรงงานเยาวชนและลักษณะเฉพาะ

ลักษณะของตลาดสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่แตกต่างจากตลาดแรงงานสำหรับกลุ่มประชากรอื่น ปัจจุบันตลาดแรงงานเยาวชนในรัสเซียมีลักษณะดังนี้:

ความไม่สมดุลของอุปสงค์และอุปทานในตลาด แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหาตำแหน่งงานว่างสำหรับบัณฑิตที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงาน
การสนับสนุนจากรัฐสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ นี่คือความช่วยเหลือในการได้รับการฝึกอบรมใหม่หากจำเป็นและการจัดหางานสำหรับประชาชนบางประเภท
การว่างงานเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง มีการเชื่อมต่อไม่เพียงกับการขาดงานฟรี แต่ยังมีการปฏิเสธบ่อยครั้งของคนหนุ่มสาวที่ทำงานเพื่อค่าจ้างเพียงเล็กน้อย
การปรากฏตัวของงานเล็ก ๆ สำหรับคนหนุ่มสาว
การขาดความต้องการสำหรับอาชีพที่นักเรียนส่วนใหญ่ได้รับ
พนักงานที่มีศักยภาพขาดประสบการณ์และความจำเป็นอาวุโส

ตลาดแรงงานและอาชีพสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่

ปัจจุบันรัฐบาลรัสเซียเริ่มดำเนินนโยบายอย่างแข็งขันเกี่ยวกับตลาดแรงงาน เป้าหมายหลักคือการช่วยให้มืออาชีพรุ่นใหม่ที่สูญเสียหรือยังไม่ได้หางานทำ นโยบายนี้มาพร้อมกับมาตรการหลายประการ:

ช่วยให้มืออาชีพรุ่นใหม่ค้นหางานผ่านบริการทางการค้าและรัฐบาล
ให้ความช่วยเหลือแก่ผู้ประกอบการรุ่นใหม่ในรูปแบบของเงินอุดหนุนและสินเชื่อเพื่อการพัฒนาธุรกิจรวมถึงการฝึกอบรมคำแนะนำและภาระภาษีพิเศษขององค์กรที่จัดตั้งขึ้น
รัฐในทุกด้านมีส่วนช่วยในการพัฒนาและขยายระบบการฝึกอบรมวิชาชีพรวมถึงการฝึกอบรมใหม่ ในเวลาเดียวกันนายจ้างได้รับการสนับสนุนให้เข้าร่วมในโปรแกรมเหล่านี้ ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะเชี่ยวชาญในอาชีพใหม่หรือรับการฝึกอบรมใหม่ตามอาชีพที่มีอยู่ไม่เพียง แต่ได้รับความช่วยเหลือจากโปรแกรมการฝึกอบรมของรัฐเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรโดยตรงด้วย
การคุ้มครองสถานะของกลุ่มที่อ่อนแอของประชากร ในหมู่พวกเขามีเยาวชน สำหรับพวกเขารัฐบาลจัดให้มีโควต้างานการฝึกอบรมในอาชีพใหม่และยังรับประกันความคุ้มครองเพิ่มเติมเมื่อจ้างหรือยิง
งานสาธารณะที่นำไปสู่การสร้างงานใหม่

ตลาดแรงงานเยาวชนและความเฉพาะเจาะจง

เช่นเดียวกับตลาดแรงงานอื่น ๆ ตลาดสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่มีลักษณะเฉพาะของตนเอง

ประการแรกมีอัตราส่วนอุปสงค์ต่ออุปทานที่ไม่แน่นอน ประการแรกมันเป็นเพราะความไม่แน่นอนในอาชีพของคนหนุ่มสาวและการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในทิศทางที่ต้องการ
ประการที่สองในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาในประเทศของเราจำนวนคนงานหรือการฝึกอบรมคนหนุ่มสาวลดลงอย่างมาก และจำนวนนักเรียนที่ว่างงานหรือไม่มีที่ไหนก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง
ประการที่สามความต้องการบุคลากรที่ไม่มีประสบการณ์มีแนวโน้มลดลง เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพสูงและมีประสบการณ์เป็นที่ต้องการมากกว่า และพวกเขาอยู่ในกลุ่มอายุที่แตกต่างกัน
ประการที่สี่การจ้างงานของผู้หญิงอยู่ในสถานการณ์ที่ค่อนข้างลำบาก มากขึ้นนายจ้างเลือกเยาวชนชายเป็นพนักงานที่มีศักยภาพใน บริษัท ของพวกเขา
และประการที่ห้าขาดความต้องการวิชาชีพที่เยาวชนได้รับการฝึกฝน ดังนั้นพวกเขาต้องผ่านการฝึกอบรมและรับอาชีพที่อยู่ไกลจากต้นฉบับของพวกเขา มีหลายกรณีที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจของคนหนุ่มสาวที่มีตำแหน่ง ด้วยเหตุนี้จึงมีเยาวชนจำนวนน้อยออกจากงานและเริ่มมองหาคนที่เหมาะสมกว่าสำหรับความต้องการของพวกเขา

ตลาดแรงงานและมืออาชีพรุ่นใหม่ผ่านสายตาของนายจ้าง

นายจ้างส่วนใหญ่พยายามจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และมีประสบการณ์ซึ่งรู้ทุกความซับซ้อนของอาชีพเฉพาะ นอกจากนี้ในความเห็นของพวกเขามันค่อนข้างยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่จะปรับตัวเข้ากับสภาพใหม่สำหรับพวกเขากล่าวคือในวันทำงานแปดชั่วโมงทีมและโดยทั่วไปกับกระบวนการทำงานทั้งหมด อย่างไรก็ตามในรัสเซียมีหลาย บริษัท ที่พร้อมจะจ้างผู้เชี่ยวชาญโดยไม่มีประสบการณ์ แต่บ่อยครั้งที่ตำแหน่งที่เสนอไม่ตรงตามความคาดหวังของผู้สมัคร

ทัศนคติที่ไม่ไยดีต่อมืออาชีพรุ่นใหม่นี้มีสาเหตุหลายประการ:

ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการฝึกอบรมบัณฑิตในมหาวิทยาลัยและทำความคุ้นเคยกับองค์กร ในตอนแรกนั้นจะต้องได้รับการตรวจสอบอย่างต่อเนื่องแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานที่ดำเนินการไม่ถูกต้องแล้วตรวจสอบข้อผิดพลาดที่แก้ไข และมันง่ายกว่ามากสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในการเริ่มปฏิบัติหน้าที่ของเขาเนื่องจากเขาไม่ต้องการการฝึกอบรมพิเศษและมีความคิดเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานล่วงหน้า
หากพนักงานในอนาคตยังคงอยู่ในขั้นตอนของการฝึกอบรมในสถาบันการศึกษาแสดงว่านายจ้างมีอคติเกี่ยวกับช่วงเวลาปกติที่เขาจะต้องปล่อยเขาไป ในสถานการณ์เช่นนี้คุณจะต้องมองหาการทดแทนพนักงานที่ขาดงานอยู่ตลอดเวลาและในบางกรณีแม้แต่จ่ายค่าลานักเรียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
เหนือสิ่งอื่นใดนายจ้างมักไม่แน่ใจเกี่ยวกับการเลือกพนักงานดังกล่าวและความไม่แน่นอนนี้เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล เมื่อทำงานใน บริษัท เป็นระยะเวลาหนึ่งพนักงานที่ได้รับประสบการณ์สามารถออกจากงานที่มีแนวโน้มและได้รับค่าตอบแทนมากขึ้นได้อย่างง่ายดายจึงสร้างความปวดหัวให้กับการหาผู้เชี่ยวชาญใหม่ นอกจากนี้คนหนุ่มสาวในวัยนี้มักจะสร้างครอบครัวดังนั้นถ้าเรากำลังพูดถึงผู้หญิงคนหนึ่งเร็ว ๆ นี้พนักงานอาจลางานเร็ว

หากคุณไม่คำนึงถึงความกลัวทั้งหมดของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่เราสามารถเน้นคุณสมบัติที่เป็นประโยชน์ในเรื่องนี้ ได้แก่ :

ความปรารถนาอย่างจริงใจในการทำงานและความขยันหมั่นเพียร ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ได้เข้าทำงานครั้งแรกพยายามพิสูจน์ตัวเองโดยเร็วที่สุดและหาที่ตั้งของหัวหน้าของพวกเขา พวกเขาใช้ความพยายามอย่างมากในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ซึ่งไม่สามารถพูดได้เกี่ยวกับพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานประจำ
ความคิดนอกกรอบของบัณฑิต คนหนุ่มสาวไม่เพียง แต่มีความทะเยอทะยานเท่านั้น ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวสามารถนำสิ่งใหม่จำนวนมากมาสู่การทำงานของ บริษัท ซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนา
ความสามารถในการกำหนดค่าจ้างต่ำ เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ตระหนักดีว่าในตอนต้นของอาชีพของพวกเขาไม่มีใครจ่ายเงินให้พวกเขามากนักพวกเขาจึงพร้อมที่จะยอมรับงานใด ๆ เพื่อที่จะได้รับประสบการณ์ที่จำเป็นในสมุดงาน ในทางกลับกันนายจ้างไม่เต็มใจที่จะจ่ายเงินเดือนให้กับผู้เชี่ยวชาญโดยไม่มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง

ตลาดแรงงานเยาวชนเป็นพื้นที่ที่มีปัญหามากที่สุดของรัฐ ปัจจุบันการศึกษาระดับสูงไม่ถือเป็นการรับประกันว่าจะได้งานที่มีชื่อเสียงและมีรายได้สูงอีกต่อไป

ข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพ ru ทันที! อาชีพ ru เป็นพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตชั้นนำสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ที่ต้องการสร้างอาชีพ ที่ Career. ru มีตำแหน่งงานว่างในปัจจุบันมากกว่า 18,000 ตำแหน่งและข้อเสนอการฝึกงานมากกว่า 1,000 รายการสำหรับนักศึกษาและผู้สำเร็จการศึกษา อาชีพ ru - ผู้ได้รับรางวัล "Runet Prize 2009" จากการเสนอชื่อ "State and Society" อาชีพผู้เข้าร่วม ru - ผู้ใช้ที่ไม่ซ้ำมากกว่า 1.8 ล้านคนต่อเดือน หัวหน้าเว็บไซต์เป็นเจ้าของ ผู้ล่า 2

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้พูด Irina Svyatitskaya หัวหน้าแผนกเยาวชนหัวหน้า ฮันเตอร์ผู้ก่อตั้งของ Grant อาชีพ ru »อีเมล: [ป้องกันอีเมล] ru ในการตลาดทางอินเทอร์เน็ตมานานกว่า 5 ปี เธอทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายพัฒนาของ 5 ballov ru ผู้จัดการแบรนด์นิตยสารผู้หญิงฉบับออนไลน์ และในช่องทีวี "First", NTV, Radio Mayak เป็นต้นตั้งแต่ปี 2009 เขาได้ทำงานที่ Head ผู้ล่า เข้าร่วมตำแหน่ง Career Brand Manager. Common crawl en ในปี 2010 เธอได้ก่อตั้งการแข่งขัน Grant Career ประจำปี หรุ ตั้งแต่เดือนกันยายน 2554 เขาบริหารแผนกเยาวชนหัวหน้า เว็บไซต์ Hunter and Career RU 3

ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาการศึกษาจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของฐานข้อมูลประวัติย่อและตำแหน่งงานว่างของเว็บไซต์อาชีพ ru และ hh ru ช่วงเวลาของการศึกษา: กันยายน 2013 ภูมิภาค: มอสโกช่วงเวลาที่วิเคราะห์: 1 มกราคม 2551-31 สิงหาคม 2556 4

ส่วนแบ่งของตำแหน่งงานว่างสำหรับนักเรียนและผู้เชี่ยวชาญด้านเด็กในจำนวนตำแหน่งงานว่างทั้งหมดในตลาด (ใน%, 2008 - 2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 ครึ่งปี 2013 7

โครงสร้างความต้องการตามประเภทการจ้างงานสำหรับ 88% ของนักศึกษาและผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ (ใน%, H1 2013) 7% การจ้างงานเต็ม 3% การฝึกงาน 2% 0% การเป็นอาสาสมัคร 8

การจ้างงานและกิจกรรมการหางานในสาขา "การเริ่มต้นอาชีพนักเรียน" การจัดอันดับคำขอของนายจ้างสูงสุด 20 อันดับแรกมกราคม - สิงหาคม 2556 (คิดเป็น% ของจำนวนคำขอผู้สมัคร 20 อันดับแรกทั้งหมดมกราคม - สิงหาคม 2556 (เป็น% ของจำนวนทั้งหมด) การร้องขอ) ผู้จัดการฝ่ายขาย 4.5% ผู้ช่วยวิศวกรผู้ฝึกงาน 3.2% เลขานุการ 2.1% ผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์ 1.2% ผู้จัดส่ง 0.9% ผู้เชี่ยวชาญอายุน้อย 0.8% 8.3% ผู้ช่วยขาย 5 .7% ผู้จัดการฝ่ายขาย 1. ผู้จัดการ 0% สำหรับการทำงานกับ .. 8. 4% 5. 5% ผู้ดูแลระบบ Correlation 14% 4. นักวิเคราะห์ 9% 4. นักเศรษฐศาสตร์ 9% 4. ผู้เชี่ยวชาญ 9% 4.7% ผู้ฝึกงาน 0 .5% ที่ปรึกษา 0. วิศวกร 5% 0. ทนายความ 4% 3. นักวิเคราะห์ 7% 0. 4% เลขานุการ 3. ผู้เชี่ยวชาญ 6% ในธนาคาร 0.3% ผู้จัดการบัญชี 3.4% ผู้ช่วยกฎหมาย 4.2% แคชเชียร์จัดส่ง 0.3% พนักงานเสิร์ฟ 0.3% บัญชี 0.3% ผู้ช่วยพนักงานขายตัวแทนขาย 0.3% ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล 1. ผู้ช่วยบัญชี 9% โปรแกรมเมอร์ 0.2% ผู้จัดการสำนักงาน 1.8% ระบบ 0.2% ผู้ดูแลระบบ 1.6% นักเศรษฐศาสตร์ 0.2 % ผู้ช่วยผู้จัดการ 1.6% ผู้ช่วยผู้ช่วย 0.2% ตัวแทนขาย 2.5% 2.1% 1.4% 9

ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาข้อกำหนดขั้นพื้นฐานสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาคืออะไรเมื่อมีการจ้างงานใน บริษัท ของคุณ? คุณสมบัติส่วนบุคคล 85% ความรู้ที่ดีในการทำงานกับพีซี 49% ความรู้ประยุกต์ประสบการณ์ 42% มุมมองกว้างความรู้ในสาขาต่างๆ 39% ความรู้ทางทฤษฎีที่ดีเยี่ยมในสาขาของตน 37% มีความรู้ในโปรแกรมเฉพาะทางตามวิชาชีพ 32% มีการฝึกงานในสาขาวิชาเฉพาะ 21% มีความรู้ภาษาต่างประเทศ 20% เรียนในมหาวิทยาลัยชั้นนำในประเทศ 12% มีประกาศนียบัตรสีแดง 6% มีคำแนะนำจากอาจารย์ 6% 10

สาเหตุหลักของการปฏิเสธผู้สำเร็จการศึกษาอะไรคือสาเหตุหลักที่ปฏิเสธให้บัณฑิตเข้าทำงานใน บริษัท ของคุณ? ความคาดหวังเงินเดือนที่มากเกินไป 71% ความไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร (ลักษณะนิสัยลักษณะ ฯลฯ ที่ไม่สอดคล้องกันเป็นที่ยอมรับใน บริษัท ) 42% ขาดความรู้ทางทฤษฎีที่จำเป็น 28% ขาดประสบการณ์ในการทำงานอื่น ๆ 13% 8% 11

โครงการลิฟต์สู่อนาคต "ลิฟต์สู่อนาคต" เพื่อดึงดูดและสนับสนุนเยาวชนที่มีความสามารถ (เด็กนักเรียนเกรด 7-11 และนักเรียน) วันนี้ (ตุลาคม 2555) พันธมิตรของโครงการมี บริษัท ขนาดใหญ่มากกว่า 20 บริษัท ที่มีพนักงานรวมกันมากกว่า 200,000 คน ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการคนสำคัญกลายเป็นผู้นำและตัวแทนหลักของโครงการใน บริษัท เหล่านี้ จนถึงปัจจุบันโครงการที่เกี่ยวข้อง: กรรมการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากกว่า 50 คนของ บริษัท ที่รวมอยู่ใน AFK Sistema; ผู้จัดการระดับบนและระดับกลาง 157 คนโดย 117 คนทำงานให้กับ AFK Sistema และ บริษัท ย่อย เด็กนักเรียนและนักเรียนมากกว่า 30,000 คนมีส่วนร่วมในโครงการ 13

โครงการนักเรียนผู้นำ "ผู้นำ" Management Leadership Cup เป้าหมายของโครงการคือการให้ความรู้แก่ผู้นำธุรกิจรุ่นใหม่เตรียมนักศึกษาอาวุโสสำหรับการทำงานและสร้างอาชีพในสถาบันการเงินที่ใหญ่ที่สุดของประเทศตลอดจนได้รับทักษะการปฏิบัติในการแก้ปัญหาทางธุรกิจในปัจจุบัน ผู้ชนะคือทีมจากสถาบันเศรษฐศาสตร์และการเงินของมหาวิทยาลัยสหพันธ์คาซาน สมาชิกแต่ละคนของทีมที่ชนะจะได้รับบัตรธนาคาร "Bank in Pocket" พร้อม 10,000 รูเบิลในบัญชี 15

การเติบโตของแอพพลิเคชั่นเกม 3 รายการได้รับการพัฒนาบนโซเชียลเน็ตเวิร์กของ Facebook สำหรับสมาชิกของหน้า P&G แต่ละแอปเป็นส่วนหนึ่งของแนวคิดแบบองค์รวม -“ ร่วมเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราวของ P&G” งาน P&G Online Career Fair ครั้งแรกในยุโรปตะวันออกเปิดตัวโดยเป็นส่วนหนึ่งของนิทรรศการระดับภูมิภาคซึ่งผู้ค้าส่วนตัวสามารถสื่อสารกับตัวแทนของ บริษัท ได้อย่างสะดวกสบายจากบ้านและเรียนรู้เกี่ยวกับโอกาสในการทำงาน มีการจัดทำกรณีศึกษาออนไลน์ของยุโรปตะวันออกซึ่งช่วยให้ผู้เข้าร่วมฝึกปฏิบัติเกี่ยวกับปัญหาทางธุรกิจจริงและรับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละแผนกของพีแอนด์จี ในการรวมโปรแกรมข้างต้นเราเข้าถึงตัวแทนมากกว่า 26,000 คนของกลุ่มเป้าหมายมีผู้คนมากกว่า 7,500 คนเข้าร่วมในโครงการริเริ่มออนไลน์และผู้สมัครใช้เวลามากกว่า 3,000 ชั่วโมงในเว็บไซต์จัดหางานของ บริษัท สิบหก

Jump Summer Internship Program ของ Petro Factory ในระหว่างการฝึกงานผู้ฝึกงานจะได้รับความรู้ทางวิชาชีพเพิ่มเติมโดยการเข้าร่วมการฝึกอบรมและเกมทางธุรกิจ นอกจากนี้พวกเขายังมีส่วนร่วมในกิจกรรมสันทนาการที่มุ่งเป้าไปที่การสร้างทีม (เซสชั่นถ่ายภาพระดับมืออาชีพการสร้างทีมการพบปะกับผู้เข้าร่วมในโปรแกรมของปีก่อนการสำเร็จการศึกษา ฯลฯ ) ในขั้นตอนต่าง ๆ ของโปรแกรมนักศึกษาฝึกงานจะได้รับประกาศนียบัตรการฝึกอบรมวิชาชีพครูระดับสูงและการฝึกงานใน บริษัท ซึ่งนายจ้างชื่นชมในตลาดแรงงาน http: // www. กระโดด JTI ru / ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมามีนักเรียน 60 คนจากมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ในรัสเซียได้รับการฝึกฝนที่โรงงาน พวกเขาได้ดำเนินการ 6 กลุ่มและ 60 โครงการแต่ละคนผู้เข้ารับการฝึกอบรม 11 คนยังคงทำงานใน บริษัท 17

อาชีพอะไร. ru นอกจากจะโพสต์ตำแหน่งงานว่างสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ การวิจัยตลาดแรงงานการมีส่วนร่วมในกิจกรรมทัศนศึกษาที่สำนักงานการสัมมนาผ่านเว็บบทความ "เริ่มต้นอาชีพ" เสนอชื่อเข้าชิงรางวัล HR Brand Award http: // Career ru / start ข้อความอาชีพ http: // career. ru / pulemetov Grant อาชีพ http http // // ru อาชีพ ru / และอื่น ๆ อีกมากมาย) 18

Grant Career คืออะไร รู "? อาชีพให้ Common crawl en การแข่งขันประจำปีที่จัดโดย Career ไซต์งานเยาวชนชั้นนำ RU นักเรียนหลายพันคนและผู้สำเร็จการศึกษาเมื่อวานนี้แข่งขันกันเพื่อชิงรางวัล - โปรแกรมการศึกษาในสถาบันการศึกษาของรัสเซียและต่างประเทศ ภารกิจในการระบุ "ดาว" ในหมู่นักเรียนและช่วยปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขา รางวัลทั้งหมดเป็นการศึกษา ประวัติวันที่ 1 ตุลาคม 2556 การมอบอาชีพประจำปีครั้งที่ 4 หรุ มีการวางแผนผู้เข้าร่วม 15,000 คน จำนวนผู้เข้าร่วมปีที่แล้ว - 13,899 เมืองที่เข้าร่วม: มอสโก; เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก; คาซาน; Yekaterinburg; Rostov-on-Don; Nizhny Novgorod; ครัสโนยา; Samara; โนโว; อูฟา; Voronezh; อีร์คุตส; ครัสโนดาร์; มินส์; Saratov; สค์; โวลโกกราด; Omsk; วลา; Permian; Yaroslavl; คาลินินกราด; Chelyabinsk; Petrozavodsk; Tyumen; Stavropol; Tula; Ulyanovsk; Cheboksary; Barnaul; เคิร์สต์; Bryansk; Ivanovo; ตเวียร์; Khabarovsk; อัลมาตี; Belgorod; Ulan-Ude; ซารานส์; Lipetsk; Astrakhan; Izhevsk; วลาดิเมีย; Kaluga; Orenburg; Tolyatti; Pyatigorsk; Ryazan และอื่น ๆ อีกมากมาย และยัง: Bishkek, Kiev, Astana, Shymkent, Tashkent, Vilnius, Berlin, Ashgabat, Brussels, Baku, Warsaw, Yerevan, London, Prague, Riga, Shanghai

ให้อาชีพ ru 2013 »การศึกษาฟรีสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่มีความสามารถ Grant อาชีพ Common crawl en โปรแกรมเรียนภาษาสองสัปดาห์ในเคมบริดจ์จาก EF โปรแกรมการศึกษาสี่สัปดาห์ที่ INTO University of Gloucestershire จาก British Council Training in Public Relations หรือ International Business Protocol ที่ MGIMO School of Business and International Competencies Training in Public Relations, Human Resources Management หรือ Mini MBA ที่ Russian Friendship University การศึกษาประชาชนที่บัณฑิตวิทยาลัยการจัดการแบรนด์ภายใต้โปรแกรม Mini MBA การศึกษาที่โรงเรียนธุรกิจ "การพัฒนาการสื่อสารแบบโต้ตอบ" ภายใต้โครงการ: นำทีม: การจัดการการพัฒนาการตลาดพื้นฐานการขายและการบัญชีในหน่วยงานดิจิตอลประชาสัมพันธ์และการตลาดบนอินเทอร์เน็ต ชั้นเรียนปริญญาโทสองสัปดาห์เกี่ยวกับการเรียนภาษาอังกฤษจาก Mikhail Shestov Training ที่ Moscow School of Radio ภายใต้โครงการ“ Radio Host หลักสูตรหลัก»การศึกษาที่ทักษะเทคโนโลยีชั้นสูงในโรงเรียนออนไลน์ โรงงานในหลักสูตร "Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer" การสมัคร "เข้าสู่อาชีพ PRO" จาก PROekt PRO ซึ่งให้สิทธิ์ในการทัศนศึกษาแนะแนวอาชีพ 6 ครั้งและการให้คำปรึกษาด้านอาชีพการสมัครสมาชิกรายปีเพื่อสัมมนาและชั้นเรียนปริญญาโทของศูนย์พัฒนาธุรกิจ Profi-Career หนังสือการพัฒนาตนเองจากสำนักพิมพ์ Mann, Ivanov และ Ferber และรางวัลอื่น ๆ

วิกฤตโลก

สถานการณ์ที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานเยาวชนรัสเซียในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาค่อนข้างตึงเครียดและมีแนวโน้มที่จะเสื่อมถอย ขนาดของการว่างงานที่จดทะเบียนและซ่อนเร้นในหมู่คนหนุ่มสาวกำลังเพิ่มขึ้นและระยะเวลาก็เพิ่มขึ้น การต่อสู้เพื่อความอยู่รอดของวิสาหกิจรัสเซียนำไปสู่เงื่อนไขที่ยากขึ้นสำหรับคนหนุ่มสาวในการเข้าสู่ตลาดแรงงาน ในขณะเดียวกันโอกาสของคนหนุ่มสาวมี จำกัด อยู่แล้วเนื่องจากความสามารถในการแข่งขันที่ลดลงเมื่อเทียบกับประชากรประเภทอื่น ๆ

สถิติอย่างเป็นทางการของรัสเซียจำแนกเยาวชนเป็นบุคคลที่มีอายุระหว่าง 16 ถึง 29 ปี - ตัวชี้วัดหลักทั้งหมดของตลาดแรงงานเยาวชนมุ่งเน้นไปที่ช่วงอายุที่กำหนด แต่เห็นได้ชัดว่ากลุ่มอายุ 16-29 ปีนั้นไม่ได้มีความเป็นเนื้อเดียวกันในแง่ของวิถีชีวิตระดับการศึกษาและทัศนคติในการใช้ชีวิต มีความแตกต่างอย่างชัดเจนระหว่างสามประเภทที่แตกต่างกัน: อายุ 16 ถึง 18 ปี 18-25 ปีและ 25 ถึง 29 ปี

พฤติกรรมของคนหนุ่มสาวในตลาดแรงงานมีความเฉพาะเจาะจง สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณาในการพัฒนานโยบายการจ้างงานเนื่องจากคนหนุ่มสาวเป็น“ กลุ่มเสี่ยง” ที่ค่อนข้างเด่นชัดเนื่องจากตลาดแรงงานมีการแข่งขันมากเกินไปกับประเภทอื่น ๆ ที่มีการแข่งขันสูงกว่าของประชากร นโยบายของรัฐในการส่งเสริมการจ้างงานเยาวชนสามารถและควรดำเนินการผ่านโครงการพิเศษของรัฐเช่น "Youth of Russia" "การปรับตัวของเยาวชนที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน" "การอุดหนุนการจ้างงานเยาวชน"

การขาดดุลงบประมาณของรัฐและการขาดแคลนเงินที่ร้ายแรงสำหรับวงสังคมกลายเป็นเรื่องปกติมานานแล้ว อย่างไรก็ตามในบางภูมิภาคภายใต้กรอบของโครงการเหล่านี้ประสบการณ์เชิงบวกบางอย่างได้รับการสะสมในการแก้ปัญหาการจ้างงานเยาวชนผ่านการใช้รูปแบบการจ้างงานที่หลากหลายซึ่งไม่ต้องการเงินทุนมากเกินไป ควรระลึกไว้เสมอว่าการก่อตัวของตลาดแรงงานรัสเซียนั้นมีลักษณะตามภูมิภาคความแตกต่างของดินแดนในช่วงและความรุนแรงของปัญหา สิ่งนี้ก่อให้เกิดแนวทางที่หลากหลายในการแก้ปัญหารวมถึงโครงการจัดหาเงินทุน สิ่งที่ดีเช่นมอสโกวอาจไม่เหมาะกับภูมิภาคอื่น ๆ ของประเทศเลย

วิธีหนึ่งในการแก้ปัญหาการว่างงานของเยาวชนคือการมีงานทำในรูปแบบใหม่

เป็นที่ทราบกันดีว่าตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่นั้น“ น่ากลัว” มากและอ่อนไหวต่อแนวโน้มเชิงลบในเศรษฐกิจ ในช่วงวิกฤตมีไม่กี่คนที่อยากจ้างใครเลยนับประสาอะไรกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่ยังต้องได้รับการฝึกฝน และไม่มีใครสอนพวกเขา - พนักงานจำนวนมากถูกไล่ออกและคนที่ทำงานสองคนหรือแม้แต่พนักงานที่ถูกไล่ออกสามคน ปัจจุบันงานเพื่อนักเรียนและเยาวชนเป็นสถานที่ที่เปราะบางมากโดยตำแหน่งงานจะเปลี่ยนไปในแต่ละวันและไม่ใช่สิ่งที่ดีกว่า

จำเป็นต้องเข้าใจและวิเคราะห์สิ่งที่เกิดขึ้นกับตลาดแรงงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่

วิกฤตการเงินโลกส่งผลกระทบอย่างมากต่อตลาดแรงงานในขณะที่ตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ได้รับผลกระทบเชิงลบอย่างมากและยังคงมีอิทธิพลต่อไป

สัญญาณแรกของพายุที่กำลังจะเกิดขึ้นในตลาดบุคลากรเริ่มถูกบันทึกย้อนกลับไปในเดือนพฤษภาคม 2551 จากนั้นนโยบายด้านบุคลากรที่มีต่อคนหนุ่มสาวก็เริ่มเปลี่ยนไปในทางที่แย่ลงในบรรดาผู้เล่นรายใหญ่ในตลาดนี้ บริษัท บางแห่งเริ่มรับสมัครบุคลากรรุ่นเยาว์ในระดับที่สูงกว่าความเป็นจริง โดยทั่วไปพนักงานได้รับการคัดเลือกจากปากต่อปากในขณะที่ไม่ได้เลือกโควตาที่ประกาศไว้อย่างชัดเจน นอกจากนี้ยังมีการปรับลดงบประมาณสำหรับการสรรหาบุคลากรในช่วงครึ่งหลังของปี 2551 ต้นทุนของ บริษัท สำหรับโครงการโฆษณาและภาพในตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ลดลง

สิ่งที่เลวร้ายที่สุดคือวิกฤตยังคงมีอิทธิพลต่อไปและความลึกของอิทธิพลเชิงลบนี้ก็เพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ นั่นคือ ณ สิ้นปี 2551 ตลาดแรงงานเยาวชนยังไม่ถึงจุดต่ำสุด ดังนั้นตลาดจะลดลงจนถึงเดือนมีนาคม - เมษายน 2552 จากนั้นจะมี“ จุดต่ำสุด” ที่รอคอยมานาน และในเดือนพฤษภาคม - กรกฎาคม 2552 ตลาดจะ "ขุด" ลดลงดังนั้นผู้สำเร็จการศึกษาในปี 2552 จะมีช่วงเวลาที่ยากลำบากมาก สัญญาณแรกของการฟื้นตัวอย่างมั่นคงของความต้องการเยาวชนในตลาดคาดว่าจะไม่เร็วกว่าเดือนกันยายน - ตุลาคม 2552

เป็นการยากที่จะคาดการณ์ว่าจะไม่มีงานทำสำหรับนักเรียนและเยาวชนเลย จะมีงานและไม่มีใครยกเลิกตำแหน่งงานว่าง เป็นไปได้ว่าการฝึกงานบางประเภทสำหรับนักศึกษาจะถูกเก็บไว้ยกเว้นหลักสูตรฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรนายจ้างจะไม่รับผิดชอบค่าใช้จ่ายเหล่านี้ ปัจจุบันผู้ประกอบการบางส่วนปิดสำนักงานลดพนักงานโอนพนักงานบางส่วนไปยังตำแหน่งอื่น จำกัด วันทำงานและบาง บริษัท เลิกจ้างพนักงานบางส่วนในวันหยุดพักผ่อนที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำ แต่เวิร์กโฟลว์และงานยังคงอยู่ เป็นเพียงสิ่งที่ บริษัท เคยทำด้วยความช่วยเหลือของพนักงาน "ราคาแพง" ตอนนี้พวกเขากำลังทำด้วยมือของนักศึกษาฝึกงานผู้ช่วยและผู้ฝึกงานที่ถูกกว่า เพียงจากกลุ่มเยาวชน "ราคาถูก" ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่านายจ้างกำลังจ้างมืออาชีพรุ่นใหม่ คำถามเดียวคือเงื่อนไขอะไร? ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้สั่นคลอนอย่างมากเงื่อนไขที่ถูกตัดสิทธิ์โดยมีน้อยกว่าที่เยาวชนต้องการค่าจ้างชั่วโมงการทำงานที่ผิดปกติโดยไม่มีสัญญาจ้างแรงงานอย่างถูกต้อง

ดังนั้นจึงยังคงมีตำแหน่งงานว่างในตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ แต่ส่วนใหญ่ไม่ใช่ตำแหน่งที่ต้องการและนายจ้างเสนอให้

ในคลื่นนี้นักเรียนยังเปลี่ยนลำดับความสำคัญของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับงาน การสำรวจนักศึกษาและศิษย์เก่าในปี 2550 พบว่า 35% ในงานของพวกเขาสนใจเฉพาะระดับค่าจ้างเท่านั้นนั่นคือ เธอมีความสามารถในการเลือกตำแหน่งงานว่างและทำงานใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง แบรนด์ของนายจ้างและความน่าเชื่อถือไม่ได้ทำให้นักเรียนกังวลเป็นพิเศษในเวลานั้น คุณสามารถออกและประกอบอาชีพได้ตลอดเวลา (ซึ่งประกาศโดย 29% ของผู้ตอบแบบสอบถาม) ใน บริษัท คู่แข่งหรือในสาขาที่เกี่ยวข้อง

แผนภาพ 2.1

ตอนนี้สถานการณ์แตกต่างกันบ้าง การย้ายจาก บริษัท ไปอีก บริษัท เป็นเรื่องยากมาก ดังนั้นส่วนแบ่งของผู้ที่มีความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของนายจ้างจึงกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการทำงานของพวกเขาจึงเพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกันการสำรวจความคิดเห็นที่จัดทำในเดือนกันยายน 2008 ยังยืนยันว่าข้อกำหนดสำหรับระดับเงินเดือนยังคงอยู่ในระดับสูงซึ่ง 36% เดียวกันของผู้สมัครรุ่นใหม่ต้องการที่จะเทิดทูน

ตลาดการจ้างงานการจ้างงานการท่องเที่ยวการว่างงาน

แผนภาพ 2.2.

จากวิกฤตการณ์จำนวนตำแหน่งงานว่างลดลงเกือบ 4 เท่า

ตารางที่ 2.1. จำนวนตำแหน่งงานว่างและประวัติย่อจากพฤษภาคม - พฤศจิกายน 2551

ตัวบ่งชี้จะคำนวณเป็นอัตราส่วนของจำนวนการดำเนินการต่อต่อจำนวนตำแหน่งงานว่าง หากอัตราส่วนมากกว่า 1 แสดงว่าอุปทานของเรซูเม่นั้นเกินความต้องการ หากอัตราส่วนน้อยกว่า 1 แสดงว่าอุปสงค์ (จำนวนตำแหน่งว่าง) เกินกว่าอุปทาน (จำนวนการดำเนินการต่อ)

ความต้องการของนักเรียนไม่ได้หายไปมีตำแหน่งงานว่าง แต่ปัจจุบันนายจ้างส่วนใหญ่ไม่สามารถจัดหาภาระงานและเงินเดือนให้กับพนักงานอายุน้อยได้ 100% นายจ้างพยายามอย่างเต็มที่เพื่อลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรเขาทำกับชุดเก่า พนักงานบางคนอาจถูกปลดพนักงานและลดเงินเดือน การรับสมัครใหม่และยิ่งกว่านั้นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานเป็นคนสุดท้ายที่คิด สำหรับเงินเดือนพวกเขาก็ลดลงอย่างรวดเร็ว สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่ออุตสาหกรรมวิชาชีพเกือบทั้งหมด ยกเว้นบางทีขอบเขตของการขาย นี่เป็นพื้นที่เดียวที่ยังไม่มีการเพิ่มหรือลดระดับค่าจ้างทั้งในส่วนของคนหางานและในส่วนของนายจ้าง

มีการวิเคราะห์เรซูเม่และตำแหน่งงานมากกว่า 50,000 รายการ

ตารางที่ 2.2 ความคาดหวังเงินเดือนของผู้หางานในเดือนพฤศจิกายน 2551 เทียบกับเดือนพฤษภาคม 2551

ดังที่เห็นได้จากตารางผู้หางานอายุน้อยก็มีปฏิกิริยาตอบสนองต่อวิกฤตและลดค่าจ้างของพวกเขาลง

ตารางที่ 2.3 การคาดการณ์เงินเดือนของนายจ้างในเดือนพฤศจิกายน 2551 เทียบกับพฤษภาคม 2551

นายจ้างได้ลดระดับรายได้จากการเสนอขายให้มากยิ่งขึ้นโดยเฉลี่ย 20% เรื่องนี้ส่งผลกระทบด้านการตลาดการเงินและการบริหารบุคลากรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง

สำหรับความต้องการผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ในอุตสาหกรรมต่าง ๆ นั้นวิกฤตแทบไม่มีผลกระทบใด ๆ

แผนภาพ 2.3 การกระจายตำแหน่งงานว่างตามอุตสาหกรรม (05.2008)

แผนภาพ 2.4. การกระจายตำแหน่งงานว่างแยกตามอุตสาหกรรม (11.2008)

ผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการมากที่สุดยังคงเป็นผู้จัดการฝ่ายขายเจ้าหน้าที่ธุรการและผู้เชี่ยวชาญด้านไอที ในเดือนพฤศจิกายนเมื่อเทียบกับเดือนพฤษภาคมความต้องการผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ลดลง ความต้องการของนักการตลาดนักสร้างนักกฎหมายยังคงไม่เปลี่ยนแปลง จำนวนตำแหน่งงานว่างในภาคการผลิตลดลง 4%