แผนพัฒนาส่วนบุคคลสำหรับกองหนุน การวางแผนและการจัดระบบงานด้วยกำลังพลการวางแผนการทำงานกับกำลังพลสำรอง

งานฝึกอบรมกำลังพลมีความมุ่งมั่นเป็นระบบและมีการวางแผน การจัดระเบียบของงานนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่ามีการฝึกอบรมที่มีคุณภาพสูงและเข้มข้นของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนสำหรับกิจกรรมอิสระในระดับใหม่ที่สูงขึ้น

ความแตกต่างในโครงสร้างและองค์ประกอบของทุนสำรองตลอดจนการเตรียมความพร้อมเบื้องต้นของคนงานกำหนดหลักการของแต่ละวิธีเมื่อเลือกรูปแบบและวิธีการทำงานลำดับและระยะเวลา

การทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่รวมอยู่ในทุนสำรองจะดำเนินการตามแผนซึ่งจัดให้มีมาตรการเฉพาะเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ทางทฤษฎีเศรษฐกิจและการบริหารจัดการที่จำเป็นเพื่อให้เชี่ยวชาญในลักษณะของงานอย่างลึกซึ้งเพื่อพัฒนาทักษะและทักษะการจัดการของผู้เชี่ยวชาญในระดับความต้องการที่ทันสมัย

ระบบของงานนี้รวมถึงการฝึกอบรมระบบการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้บริหารที่มีและไม่มีการหยุดชะงักจากการผลิต การฝึกงานในตำแหน่งที่เขาลงทะเบียนในกองหนุน การเปลี่ยนผู้จัดการที่ไม่อยู่ชั่วคราวในช่วงการเดินทางเพื่อธุรกิจการพักผ่อน การเยี่ยมชมองค์กรอื่น ๆ เพื่อศึกษาประสบการณ์เชิงบวก การมีส่วนร่วมในงานสอนในระบบการพัฒนาวิชาชีพ การมีส่วนร่วมในการตรวจสอบกิจกรรมการผลิตขององค์กรและหน่วยงานของตน การมีส่วนร่วมในการจัดเตรียมและการจัดประชุมสัมมนาและการประชุม

การวางแผนกลุ่มผู้มีความสามารถมีจุดมุ่งหมายเพื่อทำนายการส่งเสริมการขายส่วนบุคคลลำดับและกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ต้องมีการศึกษาห่วงโซ่ทั้งหมดของการส่งเสริมการขายการโยกย้ายการเลิกจ้างพนักงานที่เฉพาะเจาะจง

ในองค์กรในประเทศมีการพัฒนารายชื่อผู้เชี่ยวชาญพิเศษด้วยความช่วยเหลือของผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกในการจัดทำแผนสำรองบุคลากรของผู้บริหาร

แผนการดำเนินงานด้วยการสำรองบุคลากรระดับบริหารขององค์กรประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้: การกำหนดความต้องการบุคลากรระดับบริหาร การคัดเลือกและศึกษาบุคลากรชั้นนำ การได้มาของทุนสำรองการพิจารณาข้อตกลงและการอนุมัติเงินสำรอง ทำงานร่วมกับบุคลากรชั้นนำสำรอง การควบคุมการเตรียมสำรองบุคลากรชั้นนำ การกำหนดความพร้อมในการสำรองบุคลากรชั้นนำเพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง

แผนสำรองบุคลากรสามารถร่างขึ้นในรูปแบบของแผนการทดแทนซึ่งมีหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับลักษณะและประเพณีขององค์กรต่างๆ เราสามารถพูดได้ว่ารูปแบบการเปลี่ยนทดแทนเป็นรูปแบบหนึ่งของรูปแบบการพัฒนาโครงสร้างองค์กรที่เน้นเฉพาะบุคคลที่มีลำดับความสำคัญแตกต่างกันรูปแบบการเปลี่ยนแบบเน้นรายบุคคลจะขึ้นอยู่กับแผนการทดแทนทั่วไป ได้รับการพัฒนาโดยบริการ HR สำหรับโครงสร้างองค์กรและเป็นตัวแทนของรูปแบบแนวคิดของการหมุนเวียนงาน

การทำงานกับบุคลากรสำรองในองค์กรในประเทศมีประสบการณ์มากมาย

เกณฑ์หลักในการคัดเลือกผู้สมัครสำรอง ได้แก่ ระดับการศึกษาและการฝึกอาชีพที่เหมาะสม ประสบการณ์การทำงานจริงกับผู้คน ทักษะองค์กร คุณสมบัติส่วนบุคคล; สถานะสุขภาพอายุ

แหล่งที่มาของการจัดตั้งกำลังพลสำรอง ได้แก่ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม รองหัวหน้าหน่วยงาน ผู้นำระดับรากหญ้า ได้รับการรับรอง! ผู้เชี่ยวชาญที่รับจ้างผลิตเป็นคนงาน องค์กรมีขั้นตอนบางอย่างในการคัดเลือกและลงทะเบียนในกลุ่มสำรองบุคลากร:

การคัดเลือกผู้สมัครควรดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขันระหว่างผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปีซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองในเชิงบวกในการปฏิบัติงานจริงและมีการศึกษาที่สูงขึ้น

การตัดสินใจรวมพนักงานในกลุ่มสำรองจะดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษและได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งสำหรับองค์กร

สำหรับพนักงานแต่ละคน (ผู้ฝึกงาน) ผู้จัดการการฝึกงาน (หลัก) และหัวหน้าของแต่ละขั้นตอนของการฝึกงานจะได้รับการอนุมัติซึ่งจัดทำแผนการฝึกงานส่วนบุคคลในแต่ละขั้นตอน

ผู้นำของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่รวมอยู่ในกลุ่มสำรองบุคลากรจะได้รับผลตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับความสำเร็จของขั้นตอนของการบริการและระบบการเลื่อนตำแหน่งอย่างมืออาชีพโดยผู้ฝึกงาน

นักศึกษาฝึกงานจะได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่สอดคล้องกับตำแหน่งใหม่ที่เขาดำรงอยู่ แต่สูงกว่ารายงานก่อนหน้าและสิ่งจูงใจด้านวัสดุทุกประเภทที่มีให้สำหรับตำแหน่งนี้มีผลกับเขา

แผนพัฒนารายบุคคลเป็นเอกสารที่กองหนุนร่างขึ้นโดยสมัครใจภายใต้คำแนะนำของฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยมีส่วนร่วมของผู้จัดการที่เกี่ยวข้องเพื่อพัฒนาขีดความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่สูงขึ้นการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลตามความสามารถดูเหมือนจะเป็นแนวทางที่ดีมากในการหลีกเลี่ยงความเป็นทางการในการทำงานกับกองหนุน

แผนส่วนบุคคลสร้างขึ้นบนพื้นฐานของแนวทางที่อิงตามความสามารถ สมรรถนะคือความรู้ความสามารถทักษะลักษณะบุคลิกภาพและแบบจำลองพฤติกรรมการทำงานของพนักงานที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งเฉพาะในองค์กรที่กำหนด การวิเคราะห์สมรรถนะและการประเมินความพร้อมของพวกเขาในกองหนุนเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (การศึกษาด้วยตนเอง)

ดังที่ทราบกันดีว่า ความสามารถเป็นหน้าที่และเป็นองค์กร

• 1. ความสามารถในการทำงาน (มืออาชีพ) - สิ่งเหล่านี้เป็นความรู้ทักษะและความสามารถเฉพาะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะ ตัวอย่างเช่นความสามารถ "การประเมินธุรกิจของพนักงาน" ควรได้รับการครอบครองโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและความสามารถ "ครอบครองกฎหมายแรงงาน" ควรเป็นทนายความด้านทรัพยากรบุคคล
• 2. ความสามารถขององค์กรหรือองค์กรทั่วไป (เชิงพฤติกรรม) - สิ่งเหล่านี้เป็นความสามารถที่พบบ่อยสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรนี้เป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับพฤติกรรมของพนักงาน

ตัวอย่างเช่นมี "ทักษะการเจรจา" ที่มีความสามารถ นี่คือความรู้เกี่ยวกับขั้นตอนของกระบวนการเจรจาความสามารถในการกำหนดผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมเพื่อเลือกกลยุทธ์ที่ดีที่สุดสำหรับการปฏิบัติของพวกเขา ความสามารถในการอภิปรายอย่างมีประสิทธิภาพ ความสามารถในการอภิปรายเสนอดำเนินการต่อรองตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญในเทคนิคการจัดการและความสามารถในการต่อต้านพวกเขา เราจะกำหนดระดับความสามารถตามเงื่อนไขซึ่งแต่ละระดับเราจะกำหนดมาตรฐานการเป็นเจ้าของและตัวบ่งชี้ความสามารถ (ตารางที่ 8.2)

ระดับความสามารถ

ตารางที่ 8.2

มาตรฐานสมรรถนะ	ตัวชี้วัดความสามารถ
ระดับที่ 1 (สูง)	- ผู้จัดการมีความสามารถในระดับสูงสามารถประยุกต์ใช้ได้ในสถานการณ์ที่มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้น - ความรู้เกี่ยวกับขั้นตอนของกระบวนการเจรจาความสามารถในการกำหนดผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วม เลือกกลยุทธ์ที่ดีที่สุดสำหรับการนำไปใช้ ความสามารถในการอภิปรายอย่างมีประสิทธิภาพ ความสามารถในการอภิปรายเสนอดำเนินการต่อรองตำแหน่ง - มีเทคนิคการจัดการและความสามารถในการต่อต้าน
ระดับที่ 2 (ระดับกลาง)	- ผู้จัดการมีความเชี่ยวชาญในความสามารถและสามารถนำไปใช้ในสถานการณ์การทำงานได้ - มีความรู้เกี่ยวกับขั้นตอนของกระบวนการเจรจา - ความสามารถในการอภิปรายอย่างมีประสิทธิภาพ

จากวิธีการจัดลำดับโดยใช้วิธีการต่างๆในการประเมินความสามารถผลจะถูกวิเคราะห์และกำหนดส่วนที่อ่อนแอของสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับกองหนุน นอกจากนี้ยังกำหนดทิศทางของการพัฒนา ควรเน้นย้ำว่าความสามารถที่สำคัญที่สุดควรได้รับการบำรุงอย่างค่อยเป็นค่อยไปเป็นระยะ ในแต่ละขั้นตอนในแผนพัฒนารายบุคคลจะมีการวางแผนพัฒนา 1-2 สมรรถนะ สำหรับการพัฒนาความสามารถแต่ละอย่างจะมีการวางแผน 3-5 เหตุการณ์หรือการดำเนินการเพื่อพัฒนาการ สำหรับการสร้างความสามารถ "ทักษะการเจรจา" คุณสามารถวางแผน: เข้าร่วมการฝึกอบรมเฉพาะเรื่อง, ศึกษาประสบการณ์ของผู้นำคนอื่น ๆ ในทิศทางนี้, เข้าร่วมในการเจรจาในฐานะผู้ช่วย, ศึกษาด้วยตนเองโดยมีส่วนร่วมของวรรณกรรมพิเศษ

ใบสมัคร

แผนการดำเนินการสำรอง

เป้าหมาย: เพื่อเพิ่มระดับความสามารถโดย "" _20xx

ถึงระดับตำแหน่งรองหัวหน้าแผนก

สมรรถนะ: การวางแผนและการจัดระเบียบการวิเคราะห์ข้อมูลการพัฒนาผู้อื่น

		กิจกรรม		ผล
งานโครงการ
	การสร้างและการใช้งานระบบข้อมูลแบบครบวงจร การพัฒนาสมรรถนะ การวิเคราะห์ข้อมูล การวางแผนและการจัดองค์กร	การจัดทำแผนงานของกลุ่มโครงการย่อย "การสร้างฐานข้อมูลเดียว"		แผนงานกลุ่มโครงการย่อย
		การจัดทำเอกสารการทำงานและจัดทำรายงานเกี่ยวกับโครงการย่อย		1. เสร็จสิ้นเอกสารการทำงานและรายงานทางเทคนิคตรงเวลา
				3. การประเมินผลโดยคณะกรรมการโครงการผลงานของกลุ่มโครงการย่อย
การฝึกอบรม
		การฝึกอบรม "การวางแผนและการควบคุม"		รายงานในหัวข้อที่ศึกษา ข้อเสนอแนะสำหรับผู้บริหารในการเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของหน่วย
การหมุนเวียนในสังคม
	การพัฒนาความสามารถ การวางแผนและการจัดองค์กร	ทำงานเป็นรองหัวหน้างานในช่วงพักร้อนของหัวหน้างาน		การประเมินของผู้จัดการ ข้อเสนอแนะ 360 องศา รายงานการหมุนเวียน
แนวคิดทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ R			FERENCES (กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์ - สาธารณะ - 1)
	ลักษณะทั่วไปของประสบการณ์และความรู้ที่ได้รับ การพัฒนาความสามารถ การวิเคราะห์ข้อมูล	การเขียนและส่งบทความเพื่อตีพิมพ์		ตีพิมพ์ 3 บทความ

เมื่อทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการนำเงินสำรองไปใช้จำเป็นต้องสังเกตการพึ่งพาการเสนอชื่อในการเอาชนะข้อบกพร่องและความสำเร็จของการฝึกอบรม

ฝ่ายบริการบุคลากรร่วมกับเจ้าหน้าที่ระดับสูงขององค์กรควรประเมินผลลัพธ์ที่ได้จากผู้สมัครที่ลงทะเบียนในกองกำลังสำรองเป็นระยะ ในความถี่เดียวกันควรประเมินความเป็นไปได้ของมาตรการในการทำงานกับเงินสำรองในบริบทของการพัฒนาธุรกิจของ บริษัท และควรมีการเปลี่ยนแปลงแผนที่เกี่ยวข้อง

ในการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการทำงานกับกลุ่มความสามารถจำเป็นต้องใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณจำนวนมาก (ประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากรด้านการจัดการภายในองค์กรการหมุนเวียนของเงินสำรองระยะเวลาเฉลี่ยของการอยู่ในทุนสำรองความพร้อมของเงินสำรอง) การบัญชีซึ่งทำให้สามารถปรับการฝึกอบรมของกองหนุนและการสับเปลี่ยนได้ทันเวลา สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการที่พนักงานต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างละเอียดถี่ถ้วนสำหรับงานด้านการบริหารจัดการเพิ่มศักยภาพในวิชาชีพและส่วนบุคคลอย่างมีนัยสำคัญ และการไม่สามารถตระหนักถึงศักยภาพภายในองค์กรสามารถกระตุ้นให้ผู้เชี่ยวชาญเปลี่ยนสถานที่ทำงานซึ่งเป็นผลมาจากความพยายาม (องค์กรการเงินชั่วคราว ฯลฯ ) ที่ใช้ในการฝึกอบรมพนักงานจะไร้ผล

การวางแผนกลุ่มผู้มีความสามารถเป็นงานที่ซับซ้อนซึ่งต้องได้รับการเอาใจใส่อย่างต่อเนื่องและทรัพยากรที่สำคัญจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและฝ่ายบริหารของ บริษัท ประสบการณ์ขององค์กรชั้นนำแสดงให้เห็นว่าพวกเขาใช้เวลาและเงินเพื่อประเมินความสามารถของพนักงาน ทำให้มีโอกาสฝึกอบรมพนักงานของ บริษัท ให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิผล ธุรกิจเหล่านี้มักจะเตรียมพร้อมสำหรับการสูญเสียพนักงานสำคัญโดยไม่คาดคิด บริษัท แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดมองว่าการพัฒนากลุ่มผู้มีความสามารถเป็นกระบวนการต่อเนื่องไม่ใช่เหตุการณ์

ระบบสระว่ายน้ำความสามารถเป็นเครื่องมือที่ซับซ้อน การดำเนินการต้องมีชุดมาตรการ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ TFR ไม่ได้ระบุไว้และสำหรับสิ่งนี้ บริษัท ต้องมี:

• - โปรไฟล์ที่ชัดเจนของทุกตำแหน่ง
• - ระบบการประเมิน / รับรองบุคลากร (ระเบียบการรับรองบุคลากร);
• - ระบบแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงาน
• - ผู้จัดการต้องได้รับการฝึกอบรมให้ทำงานกับแผนส่วนบุคคลระบบการรับรองและเครื่องมือ HR อื่น ๆ ที่ดำเนินงานใน บริษัท
• - ระบบการฝึกอบรมภายในและ / หรือภายนอก
• - ระบบการฝึกอบรมเบื้องต้นใน บริษัท ที่ทำงานได้ดี (จำเป็นต้องมีความคิดเห็นที่นี่ว่าการแนะนำ ICR จะเปลี่ยนความสำคัญในนโยบายด้านบุคลากรของ บริษัท อย่างเห็นได้ชัดเนื่องจากเครื่องมือนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาและส่งเสริมพนักงานของตนเองผู้สมัครภายนอกจึงได้รับการยอมรับในตำแหน่งสายงานเป็นหลักยกเว้นในกรณีที่สำหรับ ตำแหน่งระดับมืออาชีพสูงต้องการความรู้ / ทักษะที่ไม่มีอยู่ใน บริษัท );
• - ทางเลือก: ระบบระดับมืออาชีพโรงอาหารของแพคเกจทางสังคม ("กำไร");
• - บริษัท ควรมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการสำรองบุคลากร - เพื่อให้มั่นใจในความโปร่งใสของระบบและนี่เป็นหนึ่งในเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับประสิทธิภาพของระบบ

โมดูลต่อไปนี้มักใช้ในโปรแกรมการพัฒนากลุ่มพรสวรรค์

การพัฒนาทักษะการจัดการขั้นพื้นฐาน:

• - หน้าที่ของผู้จัดการ: การวางแผนการจัดองค์กรการควบคุมการมอบหมายงาน
• - ทักษะการตัดสินใจด้านการจัดการ
• - แรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา

การพัฒนาการคิดเชิงบริหาร:

• - ทักษะการคิดเชิงระบบ
• - ความคิดสร้างสรรค์ในการทำธุรกิจ

ประสิทธิผลส่วนบุคคลของผู้จัดการ:

• - ทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
• - ทักษะการทำงานเป็นทีม
• - ผู้นำทีม

ตัวอย่างการดำเนินการตามขั้นตอนของการสร้างระบบสำรองบุคลากร

ขั้นตอนที่ 1. รับการสนับสนุนด้านการจัดการ

เหตุผลของความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงสำหรับเจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท

ขั้นที่ 2 การตรวจสอบระบบบริหารงานบุคคล

การประเมินกระบวนการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท :

• 1. การสำรวจพนักงาน (วิเคราะห์จากภายใน);
• 2. เปรียบเทียบกับการปฏิบัติในอุตสาหกรรมทั่วไป (การวิเคราะห์จากภายนอก)

การตรวจสอบประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรมใน บริษัท

การประเมินกระบวนการ HR ที่มีอยู่ทั้งหมดที่ควรจะเป็น

รวมอยู่ในระบบสำรองกำลังพล

ขั้นตอนที่ 3 การสร้างและการนำส่วนที่ขาดหายไปของระบบสำรองกำลังพล

• - โปรไฟล์ตำแหน่งซึ่งควรตอบคำถามได้หลายข้อ: "เราคาดหวังผลลัพธ์อะไรจากผู้เชี่ยวชาญ", "ใครคือผู้สมัครในอุดมคติของเราและจะหาเขาได้ที่ไหน", "เขาจะเข้ามาอยู่ที่ใดในโครงสร้างของ บริษัท ของเราและเขาจะก้าวต่อไปอย่างไร"
• - การพัฒนาและการใช้ระบบการประเมินและรับรองบุคลากร นี่คือการเปลี่ยนแปลงที่พนักงานสามารถรับมือได้ด้วยความระมัดระวัง
• - ระบบแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานความสม่ำเสมอ
• - การฝึกอบรมผู้นำ
• - การพัฒนาระบบการดึงดูดผู้สมัครจากภายนอกสำหรับตำแหน่งสายงาน
• - ความสัมพันธ์เชิงตรรกะของกระบวนการ HR ที่เข้าร่วมในระบบรวมความสามารถ
• - ความจำเป็นในการตรวจสอบความขัดแย้งและกำจัดสิ่งเหล่านี้

ขั้นที่ 4 การวัดตัวชี้วัด

การวัดตัวบ่งชี้บางอย่าง "ที่ทางเข้า"

การวิเคราะห์กระบวนการของ บริษัท :

• - การหมุนเวียนของพนักงาน (แยกกันในแต่ละระดับในแต่ละแผนกหลักและใน บริษัท โดยรวม) เราวิเคราะห์สาเหตุของการออกจากพนักงานแยกกัน (เครื่องมือคลาสสิก - แบบสอบถามของพนักงานที่ลาออกและการสัมภาษณ์ออก)
• - ค่าใช้จ่ายในการเติมตำแหน่งว่างหนึ่งตำแหน่ง (แยกกันสำหรับบุคลากรสายงานผู้บริหารระดับกลางและระดับสูงและค่าเฉลี่ยเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักสำหรับ บริษัท )
• - เปอร์เซ็นต์ของการกรอกตำแหน่งงานว่างกับผู้สมัครภายใน
• - ความพึงพอใจของบุคลากรที่มีโอกาสเติบโตในวิชาชีพและอาชีพ
• - เงื่อนไขการปิดรับตำแหน่งว่างในแต่ละวัน (แยกกันสำหรับบุคลากรสายงานผู้บริหารระดับกลางและระดับสูงและค่าเฉลี่ยหรือค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักสำหรับ บริษัท )
• - เปอร์เซ็นต์ของการกรอกตารางการรับพนักงาน (รายไตรมาสหรือรายเดือนเราได้ข้อสรุปพร้อมการปรับเปลี่ยนตามฤดูกาล)
• - เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่พร้อมจะแนะนำ บริษัท ให้เพื่อน ๆ เป็นนายจ้างที่ดี
• - อัตราการเติบโตของค่าจ้างในช่วงสองถึงสามปีที่ผ่านมา (ปรับตามอัตราเงินเฟ้อ)

ขั้นที่ 5. การดำเนินการตามระบบสำรองกำลังพล

การจัดประชุมมีวัตถุประสงค์เพื่อถ่ายทอดสาระสำคัญของ TFR ให้กับพนักงานแต่ละคนเพื่ออธิบายว่าระบบจะทำงานอย่างไรและจะมอบอะไรให้กับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน

ให้การสนับสนุนข้อมูล

รวบรวมข้อเสนอแนะจากพนักงานและผู้จัดการ

การสำรองบุคลากรสามารถใช้ไม่เพียง แต่เป็นปัจจัยในการสร้างความมั่นใจในการทำงานที่มั่นคงขององค์กร แต่ยังเป็นทรัพยากรสำหรับการพัฒนานวัตกรรม การกำหนดเป้าหมายดังกล่าวเป็นกุญแจสำคัญจะเปลี่ยนความคิดของแนวทางในการจัดระเบียบงานทั้งหมดด้วยกลุ่มความสามารถ เป้าหมายนี้คาดการณ์ถึงการพัฒนาและการใช้ศักยภาพในการบริหารจัดการและทางปัญญาของกองหนุนไม่เพียง แต่ไม่มากไปสำหรับการอุดช่องว่างของบุคลากรเท่านั้น แต่ยังช่วยแก้ปัญหาการพัฒนาที่องค์กรเผชิญอยู่ ผู้ต่อต้านซึ่งมีองค์กรที่มีความสามารถในการจัดเตรียมและใช้งานมีความสามารถพอสมควรในการพัฒนาโครงการเพื่อแก้ปัญหาดังกล่าวและด้วยการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงในการจัดระเบียบการแก้ปัญหา

นอกจากนี้ปัญหาของการกำหนดเป้าหมายในการสร้างและการจัดการงานที่มีความกังวลไม่เพียง แต่เรื่องของการจัดระเบียบงานกับกำลังพลสำรองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้สมัครเองเพื่อรวมไว้ในกองกำลังสำรองด้วย ความจริงที่ว่าการจัดตั้งบุคลากรสำรองเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับองค์กร (หรือเรื่องอื่น) ตามกฎแล้วทุกคนก็ตระหนักไม่มากก็น้อย อย่างไรก็ตามเมื่อพูดถึงผลประโยชน์ของมืออาชีพที่มีแนวโน้มเป้าหมาย (ผลประโยชน์ส่วนตัว) จะถูกลืมไป ในขณะเดียวกันสิ่งสำคัญคือต้องมีส่วนร่วมในกลุ่มความสามารถของผู้จัดการที่มีศักยภาพที่แข็งแกร่งซึ่งอาจไปถึงจุดสูงสุดแล้วเราจำเป็นต้องมีระบบผลประโยชน์ที่ชัดเจนและเข้าใจได้ซึ่งพวกเขาจะได้รับจากการเข้าร่วมโครงการ "กลุ่มความสามารถพิเศษ" โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ไม่ใช้กับเงินสำรองภายในองค์กร แต่ใช้กับเงินสำรองที่เกิดขึ้นภายใต้กรอบของโปรแกรมการจัดการระดับภูมิภาคหรือของรัฐบาลกลาง

ในทางกลับกันปัญหาของการกระตุ้นให้เกิดกองหนุนภายในก็ค่อนข้างเฉียบพลันเช่นกัน ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานที่อยู่ในกองกำลังสำรองจะมีทัศนคติเชิงลบต่อข้อเท็จจริงที่ว่าเขาถูกรวมอยู่ในกองหนุน การลงทะเบียนในกองกำลังสำรองช่วยกระตุ้นความกระตือรือร้นเนื่องจากเป็นรูปแบบหนึ่งของรางวัลพนักงาน อย่างไรก็ตามหากพนักงานคนนี้ (หรือผู้สมัครภายนอก) อยู่ในกองกำลังสำรองเป็นเวลานานและวิธีเดียวที่จะใช้เงินสำรองคือโอกาสที่คลุมเครือในอนาคตที่จะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นความกระตือรือร้นที่จะรวมอยู่ในกองหนุนจะค่อยๆผ่านพ้นไปทำให้เกิดความระคายเคืองและไม่เชื่อในความก้าวหน้าในอาชีพของเขา แทนที่จะรู้สึกขอบคุณที่รวมอยู่ในกลุ่มพรสวรรค์คน ๆ หนึ่งอาจรู้สึกไม่ดี

รูปแบบของการสนับสนุนและการเปิดใช้งานของผู้เข้าร่วมในการสำรองกำลังพลซึ่งมีผลทางการศึกษาคือ การมีส่วนร่วมในงานโครงการ การมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาการพัฒนาอาจเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนากองกำลังเองเนื่องจากในกรณีนี้พวกเขามีสิ่งจูงใจ อันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามภารกิจโครงการทำให้มีโอกาสที่แท้จริงในการประเมินความพร้อมของความสามารถในการบริหารจัดการที่สำคัญของกองหนุนและไม่เพียง แต่ทักษะในการพัฒนาโครงการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการนำไปปฏิบัติด้วย

ดังนั้นผลดังต่อไปนี้จะเกิดขึ้น:

• 1) การแก้ปัญหาเร่งด่วนของการพัฒนาองค์กร
• 2) เพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของกองหนุนที่ทำงานในโครงการฝึกอบรมเพิ่มขวัญกำลังใจ
• 3) ความสามารถของกองหนุนที่เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญซึ่งจำเป็นในการแก้ปัญหาการจัดการในทางปฏิบัติจริง
• 4) ความเป็นไปได้ของการประเมินวัตถุประสงค์ของความสามารถในการบริหารจัดการของกองหนุนในการปฏิบัติกิจกรรมการบริหารจัดการที่แท้จริง
• 5) การรักษาบุคลากรที่มีแนวโน้มมากที่สุดซึ่งเริ่มรู้สึกว่าองค์กรจดจำพวกเขาและใช้ทรัพยากรของพวกเขา
• 6) การพัฒนาในองค์กรของวัฒนธรรมการวางแนวทางต่อผลลัพธ์ตลอดจนความเข้าใจในคุณค่าของคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญเช่นความสามารถสูงความสามารถในการวิเคราะห์และความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ
• 7) เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานด้วยกำลังพลสำรองโดยรวม (ผลไม่ได้จบลงด้วยการคัดเลือกฝึกอบรมและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น)

ขอยกตัวอย่างการสร้างเงินสำรองสำหรับการส่งเสริมการขายแนวตั้ง (การบริหารจัดการ) (ตารางที่ 8.3)

ตารางที่ 8.3

Psychogram สะท้อนให้เห็นถึงคุณสมบัติทางสังคมจิตใจสติปัญญาและธุรกิจที่สำคัญของผู้ได้รับการเสนอชื่อ

ความเป็นผู้นำ	การปรากฏตัวของคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ ความสามารถในการเป็นผู้นำกลุ่มเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะ ความเป็นอิสระในการตัดสินใจและความพร้อมที่จะรับผิดชอบต่อผลที่ตามมา ความทะเยอทะยานและความมุ่งมั่นเพื่อการเติบโตของสถานะ อำนาจและความเข้มงวด ต้านทานความเครียด ความพากเพียรและความพากเพียรในการปกป้องตำแหน่งและผลประโยชน์
ความเด็ดเดี่ยว	ความสามารถในการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และบรรลุเป้าหมายโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ พลังงาน; ความโน้มเอียงที่เข้มแข็ง ความต้านทานต่ออิทธิพลภายนอก
องค์กร	ความสามารถในการจัดระเบียบและวางแผนกิจกรรมของตนเองและผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีเหตุผล มีวินัยในตนเอง ความสอดคล้องสอดคล้องและปฏิบัติได้จริงในแนวทางการแก้ปัญหาปัจจุบัน การปฏิบัติตามมาตรฐานและข้อบังคับที่เป็นที่ยอมรับเพื่อรับประกันความน่าเชื่อถือสำหรับคู่ค้าทางธุรกิจ
ความฉลาดทางสังคม	ความรู้เชิงประสบการณ์เกี่ยวกับจิตวิทยามนุษย์ ความรู้และการประยุกต์ใช้บรรทัดฐานและมาตรฐานทางสังคมที่ถูกต้อง ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับกลุ่มสังคมต่างๆ ความยืดหยุ่นของกลยุทธ์การสื่อสารผ่าน "ความรู้สึกของสถานการณ์"; ความละเอียดอ่อนความอดทนและความอดทนในการสื่อสาร บล็อกคุณสมบัติทางปัญญา
ความฉลาดทางวาจา	หุ้นคำศัพท์; ความสามารถในการระบุการเปรียบเทียบและสร้างการเชื่อมต่อเชิงตรรกะระหว่างข้อมูลทางวาจาประเภทต่างๆ ความสามารถในการผสมผสานความรู้จากหลากหลายสาขาความรู้ความยืดหยุ่นและความเร็วในการเปลี่ยนความคิดด้วยวาจา ความสามารถในการค้นหาโซลูชันที่แม่นยำที่สุดจากจำนวนโดยประมาณ
ไม่ใช่คำพูด สติปัญญา	ความสามารถในการสร้างรูปแบบเชิงตรรกะที่เกี่ยวข้องกับประเภทของข้อมูลที่ไม่ใช่คำพูด (ทางคณิตศาสตร์) ความสามารถในการวิเคราะห์และคาดการณ์ (คาดการณ์เหตุการณ์); ความสามารถในการออกแบบและถอดรหัสอัลกอริทึมที่ซับซ้อน ศักยภาพทั่วไปของการพัฒนาทางปัญญา
learnability	ความยืดหยุ่นและกิจกรรมของสติปัญญาโดยทั่วไป ความเร็วของการดูดซึมข้อมูลใหม่และความสามารถในการละทิ้งแบบแผนที่ไม่ก่อให้เกิดประสิทธิผล ความสามารถในการใช้อย่างมีประสิทธิภาพถ่ายทอดและรวมข้อมูลจากหลากหลายสาขาความรู้อย่างเพียงพอ องค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์
ความคิดเชิงบวก	ความสมจริงและการปฏิบัติจริงในการกำหนดเป้าหมายและกำหนดวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมาย การวางแนวทางเชิงปฏิบัติของแนวทางสร้างสรรค์การเชื่อมโยงกับการแก้ปัญหาของงานการจัดการในปัจจุบันและอนาคต การพึ่งพาเกณฑ์ประสิทธิภาพของธุรกิจในการประเมินทรัพยากรทางสังคม

การวิเคราะห์ความรุนแรงและพลวัตร่วมกันของการสำแดงคุณสมบัติของแต่ละบุคคลและคุณสมบัติเฉพาะทำให้สามารถทำนาย:

• - ความสำเร็จของผู้สมัครในการบรรจุตำแหน่งผู้บริหาร (ผู้จัดการ) ขึ้นอยู่กับระดับจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาและระดับความรับผิดชอบของการตัดสินใจ
• - ศักยภาพในการทำงานและขอบเขตความสามารถของผู้จัดการ
• - ประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพของฟังก์ชันการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาของงานบริหารและเศรษฐกิจในปัจจุบันและการสนับสนุนองค์กรขององค์กร
• - การแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพสำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาองค์กร (องค์กร) ตลอดจนการจัดการโครงการ (ทิศทาง) ตามการพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ซึ่งต้องการการพิชิตตลาดการขายใหม่แนวทางที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมในด้านการตลาดและการจัดการ

ในองค์กรจำเป็นต้องใช้เอกสารต่อไปนี้สำหรับการทำงานกับกองหนุน: "ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยมีบุคลากรระดับบริหารสำรอง", "ระเบียบว่าด้วยค่าคอมมิชชั่นการแข่งขันสำหรับการจัดตั้งบุคลากรระดับบริหารสำรอง" และรายงานการประชุม เอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ : "แผนงานและแผนปฏิบัติการสำหรับงานสำรองสำหรับปีถัดไป"; รายชื่อสำรองของบุคลากรชั้นนำ ไฟล์ส่วนตัวของกองหนุน

เพื่อความถูกต้องตามกฎหมายและความสามารถในการควบคุมกระบวนการสนับสนุนการทำงานกับกองหนุนบุคลากรจะมีการสร้างและอนุมัติวิธีการสำหรับการประเมินความเป็นมืออาชีพธุรกิจคุณสมบัติส่วนบุคคล (ความสามารถ) ของกองหนุน หากจำเป็น บริษัท จะสร้าง ระเบียบการฝึกงาน

ในกระบวนการดูแลรักษาเทคโนโลยีการทำงานร่วมกับกองกำลังสำรองข้อบกพร่องทั่วไปในการทำงานกับกองหนุนจะถูกเปิดเผยโดยรู้ว่าสิ่งใดเป็นไปได้ที่จะเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงงาน

นอกเหนือจากความเป็นทางการที่เป็นไปได้ที่ระบุไว้ในการจัดระเบียบการพัฒนากองกำลังส่วนบุคคลแล้วอาจไม่มีระบบในการฝึกอบรมกองหนุนประเภทต่างๆ อันตรายคือการขาดการวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมด้านแรงงานของกองหนุนตามการดำเนินการตามแผนพัฒนาส่วนบุคคล การพัฒนากำลังพลสำรองถูกขัดขวางโดยความเข้มงวดขององค์ประกอบของกองหนุนการไม่มีสถานการณ์ในการรักษาแรงจูงใจในระดับสูงของกองหนุนในการพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำ ในบางกรณีกองหนุนไม่ได้รับการฝึกอบรมเฉพาะตำแหน่ง

อาจมีการละเมิดวิธีการฝึกอบรม - การขาดการฝึกอบรมพิเศษสำหรับหัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลในด้านการทำงานร่วมกับผู้จัดการ อันตรายประการต่อไปคือการสูญเสียบทบาทนำโดยหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรในการทำงานทั้งหมดร่วมกับกองหนุนและหลังเวทีการปิดเมื่อพูดคุยกับผู้สมัครสำหรับกองหนุน ความเข้าใจผิดในสาระสำคัญของการพัฒนาบุคลากรทำให้ขาดงานกับผู้สมัครสำรองกับพนักงานที่อายุน้อย แต่มีศักยภาพในการพัฒนา

การละเมิดในเรื่องขององค์กรจะปรากฏให้เห็นในกรณีที่ไม่มีการลงทะเบียนบุคลากรขององค์กรเพื่อทดแทนการสร้างทุนสำรองแผนการบรรจุตำแหน่งผู้บริหารและแผนสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพในองค์กร การไร้ความสามารถของผู้จัดงานกองหนุนกำลังพลจะละเมิดแรงจูงใจของผู้เข้าร่วมเมื่อผู้บริหารขององค์กรเชื่อว่าการรวมไว้ในกองหนุนเป็นโอกาสในการกดดันพนักงานเพิ่มเติมเพื่อให้พวกเขาทำงานอย่างเข้มข้นมากยิ่งขึ้น

ในยุคของเรายังมีองค์ประกอบของการทุจริตเมื่อรวมอยู่ในกองหนุนกำลังพลซึ่งสร้างเงื่อนไขสำหรับการเจาะเข้าไปในสถานที่พิเศษในลำดับชั้นขององค์กรเมื่อผู้สมัครที่ "จำเป็น" หรือที่เรียกว่านักกระโดดร่มถูกลงทะเบียนในกองหนุน

ในการค้นหาวิธีที่จะเอาชนะข้อบกพร่องในการทำงานกับกองหนุนมีการกำหนดบทบาทสำคัญให้กับผู้เชี่ยวชาญในสาขาการบริหารงานบุคคล แนวทางและศิลปะทางวิทยาศาสตร์เป็นตัวกำหนดว่าพวกเขาสามารถตระหนักถึงศักยภาพของผู้จัดการที่มีความสามารถและมีแนวโน้มที่ดีสำหรับองค์กรได้หรือไม่

การสนับสนุนการทำงานกับกลุ่มผู้มีความสามารถถือว่าเป็นองค์ประกอบทางกฎหมายเนื่องจากการจ้างงานการเลิกจ้างการเคลื่อนไหวใด ๆ ภายในองค์กรจะขึ้นอยู่กับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการสร้างเอกสารกำกับดูแลเพื่อควบคุมการสร้างและการทำงานของกลุ่มผู้มีความสามารถ (ตารางที่ 8.4) เพื่อให้กิจกรรมนี้ประสบความสำเร็จเงื่อนไขสำคัญต่อไปนี้ก็มีความสำคัญเช่นกัน:

• - การสนับสนุนการทำงานด้วยการสำรองบุคลากรจากผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท
• - แรงจูงใจของกองหนุนสำหรับการฝึกอบรมและการบรรลุผลลัพธ์ที่สูง
• - คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กรและแนวทางปฏิบัติด้านการจัดการที่กำหนดขึ้นเมื่อเลือกรูปแบบและวิธีการฝึกอบรมผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ

ตารางที่ 8.4

เอกสารกำกับดูแลการสร้างและการทำงานของกองหนุนกำลังพล

บทบัญญัติทั่วไป	เป้าหมายของการจัดตั้งกองกำลังสำรองตัวอย่างเช่น: - ปรับปรุงคุณภาพของการฝึกอบรมการจัดการ - เปลี่ยนตำแหน่งสำคัญโดยทันทีโดยเสียทรัพยากรภายในของ บริษัท - การรักษาหลักการของความต่อเนื่องในการจัดการองค์กร หลักการทำงานกับกลุ่มความสามารถพิเศษเช่น: - การคัดเลือกผู้สมัครสำหรับคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคล - การประชาสัมพันธ์ในองค์กรของงานกับกองหนุน
ขั้นตอนการคัดเลือกบุคคลเพื่อเป็นกำลังพลสำรอง	ขั้นตอนการจัดตั้งกองหนุน ขั้นตอนการบันทึกผลการประเมินและการรับรอง เกณฑ์การลงทะเบียนผู้สมัครในกองหนุน เมื่อเลือกขอแนะนำให้คำนึงถึงไม่เพียง แต่ทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อกำหนดทางวิชาชีพที่หัวหน้าแผนกเฉพาะการประชุมเชิงปฏิบัติการ ฯลฯ รวมทั้งข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติส่วนบุคคล
การจัดระเบียบการทำงานกับกองหนุน	ขั้นตอนสำหรับการฝึกอบรม (ประเภทของโปรแกรมและระยะเวลาการฝึกอบรมงบประมาณการประเมินผลการฝึกอบรม) ตัวอย่างเช่นโปรแกรมสามประเภทสามารถได้รับการอนุมัติ: การฝึกอบรมเชิงทฤษฎีทั่วไปโปรแกรมพิเศษโปรแกรมส่วนบุคคล (การปฏิบัติการฝึกงาน) ตามกฎแล้วระยะเวลาการฝึกอบรมคือ 1 ปีหลังจากนั้นจะดำเนินกิจกรรมเพื่อประเมินกองหนุนตามตัวชี้วัดเช่นการดำเนินการตามแผนรายปีการดำเนินการตามแผนการฝึกงานตัวชี้วัดประสิทธิภาพ ฯลฯ
ความรับผิดชอบเมื่อทำงานร่วมกับกลุ่มพรสวรรค์ *	งานเกี่ยวกับการสร้างและฝึกอบรมกำลังสำรองจะดำเนินการโดยมีปฏิสัมพันธ์ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากรหัวหน้าแผนก แต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในขั้นตอนหนึ่งของการทำงานภายใต้กรอบความสามารถของตน การควบคุมทั่วไปและความรับผิดชอบในการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยระเบียบเป็นความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ตัวอย่างกฎระเบียบของเจ้าหน้าที่ในการกรอกใบแจ้งหนี้

• 1. บทบัญญัติทั่วไป
• 1.1 ข้อบังคับนี้กำหนดโครงสร้างของกำลังพลสำรองสำหรับการบรรจุตำแหน่งที่ว่าง (ต่อไปนี้เรียกว่ากองหนุน) ขั้นตอนการจัดตั้งและการบำรุงรักษาหลักการทั่วไปในการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อบรรจุในกองหนุนรูปแบบการทำงานกับกองหนุนกำลังพล
• 1.2 สำรองกำลังพลขึ้นเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่างของ บริษัท
• 1.3 การจัดตั้งกำลังพลสำรองดำเนินการเพื่อ:
  • - การบรรจุตำแหน่งที่ว่างในเวลาที่เหมาะสมโดยบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่จะถูกแทนที่
  • - การกระตุ้นการเพิ่มความเป็นมืออาชีพกิจกรรม
  • - ลดระยะเวลาในการปรับตัวทางวิชาชีพเมื่อมีการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งว่าง
  • - การปรับปรุงกิจกรรมสำหรับการคัดเลือกและการจัดตำแหน่งบุคลากร
  • - ปรับปรุงคุณภาพงานของผู้เชี่ยวชาญ
• 1.4 การจัดตั้งกองกำลังสำรองขึ้นอยู่กับหลักการ:
  • - ความสามารถและความเป็นมืออาชีพของบุคคลที่รวมอยู่ในกองหนุน
  • - การรวมไว้ในทุนสำรองโดยสมัครใจ
  • - ความสามัคคีของข้อกำหนดขั้นพื้นฐานสำหรับผู้สมัครรับการเสนอชื่อ
• 2. ขั้นตอนการสร้างและบำรุงรักษากำลังพลสำรอง
• 2.1 กองกำลังสำรองถูกจัดตั้งขึ้นและคงไว้ในบริการบุคลากร (บริการบริหารงานบุคคล) แผนกโครงสร้าง
• 2.2 สำรองกำลังพลได้รับการดูแลโดยผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบงานบุคลากร
• 2.3 มีการจัดตั้งและอนุมัติกำลังพลสำรองจนถึง "" _20xx ปี

การสำรองกำลังพลเพื่อบรรจุตำแหน่งอาวุโสและตำแหน่งหลักที่ว่างอยู่โดยอนุมัติตามคำสั่งของผู้อำนวยการใหญ่

การสำรองกำลังพลเพื่อบรรจุตำแหน่งผู้นำระดับสูงและระดับรองที่ว่างได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าหน่วย

(ให้หรือบริการ) ถึง "" _20xx ปีส่งกรม

บุคลากรสำหรับการจัดตั้งรายชื่อบุคคลที่อยู่ในการสำรองบุคลากรเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่าง

• 2.4 รายชื่อกำลังพลสำรองจัดทำในรูปแบบตาราง
• 2.5 สำรองบุคลากรอาจรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดและมีคุณสมบัติทางวิชาชีพธุรกิจและส่วนบุคคลที่จำเป็น

การรวมในกองหนุนกำลังพลดำเนินการโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร

• 2.6 เหตุผลในการรวมไว้ในกองหนุนกำลังพล ได้แก่ :
  • - คำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง
  • - คำแนะนำของหัวหน้ารอง
• 2.7 ทุกปีหัวหน้าหน่วยงานจะทำการวิเคราะห์กำลังพลสำรองประเมินกิจกรรมของแต่ละคนที่ลงทะเบียนในกองกำลังสำรอง
• 3. รูปแบบการทำงานกับบุคคลในกองกำลังสำรอง
• 3.1 รูปแบบการทำงานกับบุคคลในกองหนุน ได้แก่
  • - การฝึกอบรมวิชาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงในสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษา
  • - ฝึกงาน;
  • - การบรรจุตำแหน่งชั่วคราว (สำหรับช่วงที่ไม่มีพนักงานบรรจุตำแหน่งนี้แบบถาวร)
  • - การจัดทำโครงการรายงาน
  • - รูปแบบอื่น ๆ
• 3.2 รับผิดชอบในการจัดงานร่วมกับบุคคลในกองกำลังสำรองคือผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายบุคคลและหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้อง

การฝึกอบรมกลุ่มความสามารถเป็นสิ่งสำคัญเชิงกลยุทธ์สำหรับ บริษัท ที่กำลังเติบโตส่วนใหญ่ ความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและได้รับการฝึกฝนพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งไปสู่ตำแหน่งสำคัญขององค์กรรับประกันความมั่นคงของบุคลากรของธุรกิจและความมั่นใจในอนาคต

ด้วยขนาดและความซับซ้อนของงานการสร้างกลุ่มผู้มีความสามารถจำเป็นต้องใช้วิธีการแบบบูรณาการและการวางแผนอย่างรอบคอบจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ลำดับการดำเนินการที่กำหนดไว้อย่างไม่ถูกต้องในการทำงานกับกองหนุนหรือการละเว้นขั้นตอนที่สำคัญเป็นอันตรายต่อคุณภาพและประสิทธิผลของงานทั้งหมด
บทความนี้อธิบายถึงโปรแกรมแบบแบ่งขั้นตอนสำหรับการสร้างบุคลากรสำรองขององค์กร สามารถใช้เป็นพื้นฐานและแนวทางในการพัฒนาโปรแกรมการฝึกสำรองของคุณเอง

ด่าน 1. การกำหนดตำแหน่งสำคัญ (เป้าหมาย) สำหรับการเตรียมเงินสำรอง

ด่าน 2.การวางแผนจำนวนกองหนุนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่ง

ด่าน 3.โปรไฟล์ตำแหน่งเป้าหมาย

ด่าน 4 (ผ่าน) การจัดเตรียมและการดำเนินงานเพื่อสนับสนุนข้อมูลของโครงการฝึกอบรมกำลังพล

ด่าน 5. การพัฒนาระเบียบการสำรองกำลังพล

ด่าน 6.การคัดเลือกบุคลากรสำรอง (ค้นหาและประเมินผู้สมัคร)

ด่าน 7.การฝึกอบรมกองหนุน (การดำเนินโครงการเพื่อพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพและการบริหารจัดการ)

ด่าน 8. การประเมินผลการฝึกอบรม

ขั้นตอนที่ 9. วางแผนงานเพิ่มเติมกับกองหนุน

มาดูรายละเอียดในแต่ละขั้นตอนกันดีกว่า

ขั้นที่ 1 การระบุตำแหน่งสำคัญ (เป้าหมาย) สำหรับการเตรียมเงินสำรอง

ดำเนินการ:

1. การวิเคราะห์โครงสร้างองค์กรและการรับพนักงานขององค์กร
วัตถุประสงค์: กำหนดระดับพนักงานของแผนกโครงสร้างของ บริษัท
สำคัญ: เมื่อเตรียมเงินสำรองจำเป็นต้องวางแผนการเปลี่ยนตำแหน่งว่างที่เกิดขึ้นหากมีการแต่งตั้งกองหนุนให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น องค์กรไม่ควรปล่อยให้เกิด "ช่องว่าง" ของบุคลากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเป็นเรื่องของผู้เชี่ยวชาญที่แคบและวิชาชีพที่หายากซึ่งมีตัวแทนที่หาได้ยากในตลาดต่างประเทศ

2. การวิเคราะห์อายุของเจ้าหน้าที่บริหารปัจจุบันขององค์กร
วัตถุประสงค์: ระบุตำแหน่งผู้บริหารที่สำคัญที่สุดในแง่ของความเร่งด่วนในการเตรียมเงินสำรอง (ผู้จัดการวัยเกษียณหรือก่อนเกษียณ)

3. การวิเคราะห์ตำแหน่งผู้บริหารโดยผู้เชี่ยวชาญโดยผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท
วัตถุประสงค์: ระบุตำแหน่งผู้นำที่มีลำดับความสำคัญสูงสุดในแง่ของการมีส่วนร่วมต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจและโอกาสในการพ้นจากตำแหน่ง

เกณฑ์การวิเคราะห์ตำแหน่งโดยผู้เชี่ยวชาญ (ตัวอย่าง):
- มีส่วนช่วยในการบรรลุผลทางธุรกิจของ บริษัท
- โอกาสในการปลด (มุมมองต่ำ - ตำแหน่งงานไม่ได้ถูกวางแผนที่จะปลดออกในอีก 3-5 ปีข้างหน้า (ไม่ได้มีการวางแผนให้พนักงานเกษียณอายุเพิ่มหรือหมุนเวียน)
- จำนวนพนักงานในการอยู่ใต้บังคับบัญชา (การมี / ไม่มีเจ้าหน้าที่, การรับพนักงานของแผนก / แผนก) หน่วยงานที่ขาดแคลนกำลังขาดแคลนสำหรับกองหนุนที่มีศักยภาพ

แยกกันเป็นที่น่าสังเกตว่าตำแหน่งผู้บริหารที่ บริษัท มีแผนจะสร้างขึ้น มุมมอง (ตัวอย่างเช่นเมื่อสร้างแผนกใหม่ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการขยายธุรกิจ) เมื่อรวบรวมรายชื่อตำแหน่งเป้าหมายจำเป็นต้องวิเคราะห์ในแง่ของความสำคัญและความเร่งด่วนในการเตรียมเงินสำรอง

ผลการแข่งขัน:มีการระบุตำแหน่งที่ต้องการการจัดลำดับความสำคัญของกำลังพลสำรอง

ขั้นตอนที่ 2 การวางแผนจำนวนกองหนุนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่งเป้าหมาย
วัตถุประสงค์: เพื่อให้มั่นใจถึงความปลอดภัยของบุคลากรสำหรับตำแหน่งสำคัญขององค์กร (เพื่อลดความเสี่ยงด้านบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธ / ไล่ออก / ออกกลางคัน)

เมื่อพิจารณาถึงความสำคัญและลำดับความสำคัญจึงจำเป็นต้องกำหนดจำนวนกองหนุนที่จะต้องได้รับการฝึกฝนสำหรับแต่ละตำแหน่งเป้าหมาย

จำนวนกองหนุนที่เหมาะสมที่สุดต่อตำแหน่งคือ 2-3 ท่าน... ในแง่หนึ่งสิ่งนี้ "ประกัน" ตำแหน่งเป้าหมายจากความเสี่ยงที่จะสูญเสียกองหนุน (เนื่องจากเขาออกจาก บริษัท หรือออกจากโปรแกรมการฝึกอบรมสำรอง) ในทางกลับกันการมีผู้สมัครหลายตำแหน่งสำหรับตำแหน่งเดียวพร้อมด้วยนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถทำให้เกิดการแข่งขันที่ดีระหว่างกองหนุนเพิ่มแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง (หัวข้อวิธีการป้องกันผลกระทบเชิงลบจากการแข่งขันเพื่อสถานที่นั้นสมควรได้รับการอภิปรายแยกต่างหาก)

ทูอินวัน?
ในบางกรณีกองหนุนคนหนึ่งอาจเป็นผู้สมัครหลายตำแหน่งพร้อมกัน สิ่งนี้เป็นไปได้เมื่อพูดถึงตำแหน่งที่ต้องการความสามารถทางธุรกิจและวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน (เช่นหัวหน้าบัญชีและหัวหน้าแผนกการเงิน) อย่างไรก็ตามกรณีดังกล่าวควรนำมาประกอบกับข้อยกเว้นมากกว่ากฎซึ่งมักเกิดขึ้นเนื่องจากการขาดแคลนกองหนุนสำหรับบางตำแหน่ง ในกรณีนี้ไม่แนะนำให้ใช้นโยบายกองหนุน“ สากล” เนื่องจากจะเพิ่มความเสี่ยงของบุคลากรและลดประสิทธิผลของการฝึกอบรมพนักงานตามเป้าหมาย ต้องเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนผู้สมัครสำรองในหมู่พนักงานภายในขอแนะนำให้จัดการค้นหาทุนสำรองที่มีศักยภาพในตลาดแรงงาน

ผลการแข่งขัน:มีการกำหนดจำนวนกองหนุนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่งเป้าหมาย

ขั้นที่ 3 การกำหนดโปรไฟล์ตำแหน่งเป้าหมาย
การวิเคราะห์ตำแหน่งสำคัญและจัดทำแผนผังความสามารถ (โปรไฟล์งาน)
วัตถุประสงค์: เพื่อกำหนดข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับคุณสมบัติทางวิชาชีพและทางธุรกิจความรู้และทักษะที่พนักงานต้องมีเพื่อความสำเร็จในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง
นอกจากนี้: กำหนดเกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับการคัดเลือกผู้สมัครสำรอง (อายุประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ )

แหล่งข้อมูล:
- คำอธิบายงานสำหรับตำแหน่งเป้าหมาย
- ระเบียบและแผนธุรกิจของหน่วยงาน
- ผลการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงและผู้ให้บริการตำแหน่งเป้าหมาย

ผลการแข่งขัน: สำหรับตำแหน่งเป้าหมายแต่ละตำแหน่งมีการจัดทำโปรไฟล์รวมถึงรายการความสามารถที่สำคัญที่สุด (มืออาชีพและธุรกิจ) ที่จำเป็นสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งที่ประสบความสำเร็จ

ด่าน 4(ผ่าน) การจัดเตรียมและการดำเนินงานเพื่อสนับสนุนข้อมูลของโครงการฝึกอบรมกำลังพลสำรอง

หนึ่งในข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดในการใช้โปรแกรม Talent Pool คือการพัฒนาและพูดคุยโดยกลุ่มคนที่แคบมาก (ตามกฎแล้วผู้บริหารของ บริษัท + ตัวแทนของแผนกทรัพยากรบุคคล) และเข้าถึงพนักงานในรูปแบบสำเร็จรูปซึ่งเป็นนวัตกรรม "ขั้นปลาย" ซึ่งเป็นข้อบังคับ สำหรับการดำเนินการ สิ่งนี้ทำให้เกิดปฏิกิริยาป้องกันตามธรรมชาติในพนักงานส่วนใหญ่และลดประสิทธิภาพของโปรแกรมลงอย่างมาก

ในเรื่องนี้จำเป็นต้องสังเกต สามหลักการง่ายๆระหว่างการพัฒนาโครงการใหม่และการดำเนินการ:

การแจ้ง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องตระหนักถึงการพัฒนาการเปิดตัวและการดำเนินโครงการฝึกอบรมกลุ่มความสามารถ ก่อนอื่นพวกเขาต้องรู้เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของโครงการเพื่อทำความเข้าใจว่าจะมีประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวมและพนักงานแต่ละคนเป็นการส่วนตัวได้อย่างไร ข้อมูลที่ไม่เพียงพอสำหรับพนักงานเกี่ยวกับนวัตกรรมนี้อาจทำให้เกิดข่าวลือเชิงลบความกลัวและนำไปสู่การปฏิเสธโครงการสำรองโดยพนักงานบางคน

การมีส่วนร่วม เพื่อหลีกเลี่ยงการเกิดขึ้นของความคิดและความคาดหวังที่ผิดพลาดจากโครงการฝึกอบรมสำรองนอกเหนือจากการแจ้งข้อมูลแล้วจำเป็นต้องให้เจ้าหน้าที่มีส่วนร่วมอย่างตั้งใจในการอภิปรายเกี่ยวกับโครงการเปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับโปรแกรมถามคำถามและเสนอข้อเสนอ

เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ การมีส่วนร่วมในกิจกรรมข้อมูลของผู้จัดการระดับสูงและผู้นำที่ไม่เป็นทางการของ บริษัท สามารถเพิ่มความสำคัญของโครงการได้อย่างมากและเน้นย้ำถึงความสำคัญขององค์กร มีหลายกรณีที่พนักงานธรรมดาของแผนกบุคคลได้รับความไว้วางใจให้จัดกิจกรรมข้อมูลเนื่องจากเชื่อว่านี่เป็นงานที่ค่อนข้างง่าย อย่างไรก็ตามพนักงานของ บริษัท ไม่ได้ให้ความสำคัญกับคำพูดเกี่ยวกับความสำคัญของโปรแกรมจากริมฝีปากของบุคคลที่ไม่มีอำนาจเพียงพอในสายตาของพวกเขา การดำเนินโครงการล่าช้าอย่างมีนัยสำคัญเนื่องจากใช้เวลาเพิ่มเติมในการประชุมซ้ำโดยมีผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท มีส่วนร่วม

ดำเนินการ:

1. การจัดทำเอกสารข้อมูลโครงการสำรองกำลังพล.
วัตถุประสงค์: ข้อมูลครอบคลุมของโครงการฝึกอบรมสำรองในทุกขั้นตอนของการทำงาน
สิ่งสำคัญคือต้องใช้แหล่งข้อมูลที่หลากหลายสำหรับพนักงาน:
- การพบปะกับพนักงาน - จัดการประชุมส่วนตัวกับพนักงานแจ้งให้พวกเขาทราบเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมบุคลากรสำรอง
- สื่อสิ่งพิมพ์ - สิ่งพิมพ์ในหนังสือพิมพ์ของ บริษัท / กระดานข่าวหนังสือข้อมูล
- วัสดุอิเล็กทรอนิกส์ - จดหมายข่าวทางอีเมลประกาศบนเว็บไซต์ขององค์กร / การสร้างส่วนพิเศษบนเว็บไซต์ภายใน

2. การจัดทำแผนสนับสนุนข้อมูลของโปรแกรม
ขั้นแรก - การเตรียมการ (1-2 เดือนก่อนเปิดตัวโปรแกรม) แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการดำเนินโครงการผลประโยชน์สำหรับ บริษัท และพนักงาน ภารกิจคือการสร้างความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับความสำคัญของโครงการในหมู่พนักงานเพื่อเอาชนะการต่อต้านและความสงสัยที่อาจเกิดขึ้นต่อนวัตกรรมผ่านข้อมูลที่ทันท่วงทีและสูงสุดแก่พนักงาน

ระยะที่สอง- main (เปิดตัวโปรแกรมและการทำงาน) แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับความคืบหน้าของโปรแกรม ภารกิจคือการรักษาความสนใจของพนักงานที่มีต่อโปรแกรมเพื่อไม่ให้มีข่าวลือเชิงลบและความคิดผิด ๆ

ด่านที่สาม - สุดท้าย (ผลลัพธ์ของโปรแกรมสำหรับช่วงเวลานั้น) แจ้งเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับผลลัพธ์ของโครงการความสำเร็จของผู้เข้าร่วม (ที่ปรึกษาที่ดีที่สุดกองหนุนที่ดีที่สุด) การแต่งตั้งกองหนุนและการทำงานต่อไปของโครงการ งานคือการเน้นประสิทธิภาพของโปรแกรมเพื่อเน้นการปฏิบัติตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์กับผลลัพธ์ที่ได้รับ

สำคัญ!การสนับสนุนข้อมูลของโปรแกรมควรดำเนินการในทุกขั้นตอนของการดำเนินการ

ขั้นที่ 5. การพัฒนาระเบียบการสำรองกำลังพล

ดำเนินการ:
1. จัดทำร่างระเบียบการสำรองกำลังพล
คำถามที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนถามคือ“ ทำไมต้องสร้างกฎระเบียบ? เราทำได้โดยไม่ต้องทำหรือไม่”

ประการแรกข้อกำหนดเกี่ยวกับการสำรองบุคลากรช่วยในการจัดโครงสร้างขั้นตอนของโครงการจัดทำเอกสารพื้นที่ความรับผิดชอบของผู้เข้าร่วมโครงการกำหนดสิทธิและหน้าที่ของตนอย่างชัดเจน นอกจากนี้กฎระเบียบดังกล่าวจะเป็นแหล่งข้อมูลสำคัญสำหรับเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับเป้าหมายวัตถุประสงค์และกลไกการทำงานของโครงการฝึกอบรมกำลังพลสำรอง

ประการที่สองกฎระเบียบซึ่งเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการขององค์กรเน้นความสำคัญของการสำรองบุคลากรสำหรับ บริษัท และความตั้งใจของผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมอย่างจริงจัง การบันทึกความตั้งใจของผู้บริหารสำหรับพนักงานจำนวนมากจะช่วยยกระดับสถานะของโครงการโดยอัตโนมัติจึงมีประโยชน์ที่จะต้องจดจำ

2. การประสานงานร่างระเบียบการสำรองกำลังพลกับหัวหน้าหน่วยงาน
ในขั้นตอนนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้ฝ่ายบริหารของ บริษัท มีส่วนร่วมในกระบวนการสรุปและตกลงเกี่ยวกับระเบียบการสำรองกำลังพล สิ่งนี้จะไม่เพียงช่วยให้ได้รับส่วนเสริมที่มีคุณค่าในสถานการณ์ในส่วนของผู้นำเท่านั้น แต่ยังช่วยลบผลของการตัดสินใจที่ "กำหนดจากด้านบน" ด้วย

3. การอนุมัติตำแหน่งโดยผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
หลังจากกฎระเบียบผ่านขั้นตอนการอนุมัติในระดับผู้จัดการแล้วจะมีสถานะเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการของ บริษัท

ขั้นที่ 6. การคัดเลือกบุคลากรสำรอง (ค้นหาและประเมินผู้สมัคร)

ผู้สมัครสำรองสามารถเสนอชื่อได้อย่างน้อยสามวิธี:
1. การเลื่อนตำแหน่งของพนักงานโดยหัวหน้างานทันที
2. การเลื่อนตำแหน่งพนักงานให้เป็นผู้จัดการระดับสูง (ผ่านระดับองค์กรอย่างน้อยหนึ่งระดับ)
3. การเสนอชื่อพนักงานด้วยตนเอง

พนักงานที่ได้รับการเสนอชื่อให้เข้ารับตำแหน่งกองหนุนปฏิบัติตามขั้นตอนการคัดเลือกที่เป็นมาตรฐานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุศักยภาพในการบริหารจัดการของพนักงานและความพร้อมในการเข้ารับการฝึกอบรม การคัดเลือกควรดำเนินการใน 2 ขั้นตอน:

การเลือกเบื้องต้น. การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการของผู้สมัครกับข้อกำหนดสำหรับการเข้าศึกษาในกองหนุน (ตัวอย่างของเกณฑ์ที่ใช้)

อายุของผู้สมัครสำรอง
- สำหรับทุกคน: อย่างน้อย 25 ปี
- สำหรับผู้หญิง: อายุไม่เกิน 50 ปี
- สำหรับผู้ชาย: อายุไม่เกิน 55 ปี

ประสบการณ์การทำงานในองค์กร
- อย่างน้อย 3 ปี
สอดคล้อง / ไม่สอดคล้อง

ความพร้อมใช้งานของตำแหน่งเป้าหมายในองค์กร ซึ่งจำเป็นต้องมีกลุ่มความสามารถ (จากสายธุรกิจของพนักงาน)
ใช่ไม่ใช่

ไม่มีการลงโทษทางวินัย สำหรับช่วงเวลาการทำงาน (ภายใน 3 ปีสุดท้ายของการทำงานในองค์กร)
ใช่ไม่ใช่

ประสิทธิภาพของพนักงาน สำหรับงวด (ปีก่อนหน้า + ปีปัจจุบัน)
ประสิทธิภาพสูง / เติบโต
ประสิทธิภาพโดยเฉลี่ย
ประสิทธิภาพต่ำ / ลดลง
ความสำเร็จระดับมืออาชีพ: ใช่ / ไม่ใช่

การเลือกพื้นฐาน การประเมินศักยภาพในการบริหารจัดการ (คุณสมบัติทางวิชาชีพและธุรกิจ) จะดำเนินการตามโปรไฟล์งานที่รวบรวมไว้สำหรับแต่ละตำแหน่ง

ตัวอย่างของความสามารถทางธุรกิจที่ได้รับการประเมิน (องค์กร):
- ความเข้าใจทางธุรกิจ
- ทักษะในการวางแผนและจัดระบบงาน
- ความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลและตัดสินใจอย่างชาญฉลาด
- คุณสมบัติความเป็นผู้นำความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์
- มุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์และความรับผิดชอบ
- เปิดใจรับสิ่งใหม่ ๆ และมุ่งมั่นในการพัฒนา

วิธีการประเมิน: ศูนย์การประเมินการวิเคราะห์ผลงานการทดสอบกรณีการสัมภาษณ์ความสามารถการทดสอบ (มืออาชีพส่วนบุคคล)

แหล่งที่มาของข้อมูลเพิ่มเติม : ผู้เชี่ยวชาญประเมินเพื่อนร่วมงานผู้จัดการลูกน้อง (ถ้ามี) ของพนักงานโดยใช้วิธี 360 องศา

ผลที่ตามมา ในขั้นตอนนี้จะมีการสร้างรายชื่อผู้สมัครสุดท้ายสำหรับการเข้ารับการสำรองกำลังพล

ขั้นที่ 7 การฝึกกองหนุน (การดำเนินโครงการเพื่อพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพและการบริหารจัดการ)

ดำเนินการ:
1. การพัฒนาโปรแกรมทั่วไปสำหรับการพัฒนากองหนุน
วัตถุประสงค์: การพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการสำหรับกองหนุนที่ใช้ได้กับทุกตำแหน่งเป้าหมาย
ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมด้านการจัดการที่ใช้กันทั่วไปสำหรับกองหนุนทั้งหมดซึ่งรวมถึงรูปแบบการฝึกอบรมกลุ่ม (การฝึกอบรมการสัมมนาการเรียนปริญญาโท ฯลฯ ) เพื่อพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการที่เป็นสากลซึ่งมีความสำคัญต่อตำแหน่งการบริหารใด ๆ ใน บริษัท

ตัวอย่างโมดูลการฝึกอบรมที่พบบ่อยที่สุดในโครงการพัฒนากลุ่มผู้มีความสามารถ:

การพัฒนาทักษะการจัดการขั้นพื้นฐาน
- "4 หน้าที่ของหัวหน้า: การวางแผนการจัดองค์กรการควบคุมการมอบหมาย";
- "ทักษะในการตัดสินใจด้านการจัดการ";
- "แรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา";
- และอื่น ๆ.

การพัฒนาการคิดเชิงบริหาร
- "ทักษะการคิดเชิงระบบ";
- "การเงินสำหรับผู้จัดการที่ไม่ใช่การเงิน";
- "ความคิดสร้างสรรค์ในการทำธุรกิจ";
- และอื่น ๆ.

ประสิทธิผลส่วนบุคคลของผู้จัดการ
- "ทักษะในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ";
- "ทักษะในการทำงานเป็นทีม";
- "ความเป็นผู้นำทีม" ฯลฯ ;

ตามกฎแล้วโปรแกรมการฝึกอบรมทั่วไปมีการวางแผนไว้เป็นเวลา 1 ปีและดำเนินการภายใต้กรอบของศูนย์ฝึกอบรมภายใน (โดยผู้ฝึกสอนภายใน) หรือโดยมีส่วนร่วมของ บริษัท ฝึกอบรมภายนอก (หรือทั้งสองวิธีรวมกัน)

2. การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมส่วนบุคคลสำหรับกองหนุนแต่ละคน (แผนพัฒนารายบุคคล).
วัตถุประสงค์: เพื่อให้การฝึกอบรมสำหรับกองหนุนสำหรับความต้องการของตำแหน่งเป้าหมายโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา

จัดทำแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับกองหนุนแต่ละราย (โดยปกติจะใช้เวลา 1 ปี) ซึ่งรวมวิธีการต่างๆในการพัฒนาคุณภาพระดับมืออาชีพและธุรกิจที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งเป้าหมาย ในบรรดาวิธีการพัฒนาหลักควรสังเกต:

การพัฒนาสถานที่ทำงาน - รับประสบการณ์ใหม่โดยไม่ขัดจังหวะกิจกรรมการผลิตหลัก

การพัฒนางานที่ได้รับมอบหมาย - การแก้ปัญหางานที่มุ่งพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการของพนักงาน

การมีส่วนร่วมในโครงการพัฒนา - การจัดตั้งทีมโครงการจากกลุ่มกองหนุนและพนักงานอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายการผลิตและพัฒนาศักยภาพการจัดการของกองหนุน

การเปลี่ยนตัวชั่วคราว - การได้รับประสบการณ์การบริหารจัดการใหม่ในการปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวของกองหนุนในฐานะผู้นำที่เหนือกว่า

เรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น (ทำงานร่วมกับที่ปรึกษา) - รับประสบการณ์ที่จำเป็นจากเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าหรือผู้นำในการทำงานเป็นทีม
และอื่น ๆ.

3. มอบหมายที่ปรึกษาให้กับกองหนุนแต่ละคนจากเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่า / ผู้จัดการที่ดีกว่า
งานที่ต้องแก้ไขในขั้นตอนนี้คือการสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นให้พี่เลี้ยงทำหน้าที่ของตน

ตัวเลือก:
- ค่าพี่เลี้ยงประจำ (รายเดือน / รายไตรมาส);
- พี่เลี้ยงที่ให้รางวัลซึ่งผู้สนับสนุนได้แสดงให้เห็นถึงผลการฝึกอบรมที่ดีที่สุดหลังจากเสร็จสิ้นโครงการพัฒนา (หรือระหว่างการประเมินกลางภาคเรียน)

มีประโยชน์หากจำเป็น ฝึกอบรมพี่เลี้ยงภายในทักษะการถ่ายทอดประสบการณ์และความช่วยเหลือในการพัฒนากองหนุน

4. การตรวจสอบประสิทธิภาพของกองหนุนการฝึกอบรม
ดำเนินการประชุมชั่วคราวของกองหนุนและที่ปรึกษากับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อประเมินความก้าวหน้าในการพัฒนา การปรับแผนพัฒนาส่วนบุคคลของกองหนุนอย่างทันท่วงทีหากจำเป็น

ผลการแข่งขัน: การพัฒนาความสามารถที่จำเป็นของกองหนุน

ขั้นตอนที่ 8. การประเมินผลลัพธ์ของผู้ฝึกอบรม

1. ดำเนินการประเมินคุณภาพของผู้ฝึกอบรมอย่างครอบคลุม
ทิศทางการประเมิน:

การประเมินผลการผลิต - ประสิทธิผลของแรงงานและประสิทธิภาพของกองหนุนเปลี่ยนไปอย่างไรอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรม (เพิ่มขึ้น / ลดลง / ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง)

การประเมินผลการผ่านโครงการฝึกอบรมทั่วไปและแผนพัฒนารายบุคคล - คุณสมบัติระดับมืออาชีพและการบริหารจัดการของกองหนุนได้รับการปรับปรุงมากเพียงใดเมื่อเทียบกับตัวบ่งชี้ของการประเมินเบื้องต้น (ระหว่างการคัดเลือก)

การประเมินผลลัพธ์ของการทำโครงงาน - ผลที่ได้รับเป็นผลมาจากการดำเนินโครงการพัฒนาการกำหนดการมีส่วนร่วมของกองหนุนเพื่อความสำเร็จของผลลัพธ์

วิธีการประเมิน:
- การวิเคราะห์ผลการผลิตและความสำเร็จของกองหนุน
- รับข้อเสนอแนะจากที่ปรึกษากองหนุน
- การประเมินกองหนุนอีกครั้ง (ดูขั้นตอนที่ 6 รายการ "การเลือกหลัก");
- การวิเคราะห์ผลลัพธ์ของกิจกรรมโครงการ

2. สรุปผลของโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับกองหนุน
จากผลการประเมินคุณภาพของผู้ฝึกอบรมการตัดสินใจเกี่ยวกับ:

- ให้กำลังใจกองหนุนที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งแสดงให้เห็นถึงการเพิ่มประสิทธิภาพและการเพิ่มระดับการพัฒนาความสามารถในวิชาชีพและการบริหารจัดการ

- การกำจัดออกจากเงินสำรอง พนักงานที่แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่ลดลงและ / หรือไม่มีความก้าวหน้าในการพัฒนาความสามารถในวิชาชีพและการบริหารจัดการ

ผลการแข่งขัน: มีการระบุกองหนุนที่มีความพร้อมระดับสูงในการบรรจุตำแหน่งผู้นำที่ว่าง

ขั้นตอนที่ 9. การวางแผนสำหรับการทำงานต่อไปกับกำลังพลสำรอง

1. หากมีตำแหน่งงานว่างเป้าหมายที่เปิดอยู่ในองค์กรให้พิจารณาผู้สมัครเพื่อทดแทนจากบรรดากองหนุนที่ประสบความสำเร็จ

2. การวางแผนและการจัดมาตรการปรับตัวสำหรับกองหนุนเมื่อเข้าสู่ตำแหน่งใหม่
- จัดทำแผนการปรับตัวสำหรับตำแหน่งใหม่
- มอบหมายให้กองหนุนสำหรับช่วงปรับตัว / ระยะทดลองเป็นที่ปรึกษาจากผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้การสนับสนุนที่จำเป็น

3. ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เปิดอยู่เมื่อสิ้นสุดโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับกองหนุนการวางแผนมาตรการเพื่อรักษาพนักงานที่มีแนวโน้มในองค์กร

เพื่ออะไร?
ผู้ต่อต้านที่สำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรมและยกระดับวิชาชีพมักจะ "เติบโต" จากตำแหน่งปัจจุบัน ข้อเท็จจริงนี้และการขาดความก้าวหน้าในอาชีพการงานสามารถลดแรงจูงใจของพนักงานได้อย่างจริงจังและในกรณีที่รุนแรงจะใช้เป็นเหตุผลในการออกจาก บริษัท เพื่อค้นหางานที่มีแนวโน้มดีกว่า เพื่อลดความเสี่ยงนี้การวางแผนโปรแกรมการเก็บรักษาสำหรับองค์กรจะเป็นประโยชน์

โปรแกรมอาจรวมถึงสิ่งต่อไปนี้ วิธีการรักษา (ขึ้นอยู่กับความสามารถและนโยบายบุคลากรของ บริษัท ):

การขยายความรับผิดชอบในหน้าที่ของพนักงานการขยายขอบเขตความรับผิดชอบและระดับการตัดสินใจ (ถ้าเป็นไปได้ให้เพิ่มหน้าที่การจัดการบางอย่างเช่นการจัดการโครงการที่รับผิดชอบ)
- เงินเดือนพรีเมี่ยม;
- ให้ประโยชน์ทางสังคมเพิ่มเติม
- การจัดเปลี่ยนศีรษะชั่วคราว (สำหรับการพักผ่อนการเดินทางเพื่อธุรกิจการเจ็บป่วย ฯลฯ )
- โอกาสในการเป็นที่ปรึกษาสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อย
และอื่น ๆ.

ไม่ว่าในกรณีใดก็ตามเมื่อเลือกวิธีการเก็บรักษาคุณต้องพิจารณาด้วย ความต้องการส่วนบุคคลของพนักงาน (ตัวอย่างเช่นสำหรับพนักงานบางคนองค์ประกอบที่สำคัญกว่าและสำหรับคนที่มีสถานะที่สูงขึ้นใน บริษัท เป็นต้น)

1 -1

กลุ่มความสามารถพิเศษ - กลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมของ บริษัท ที่ผ่านการคัดเลือกเบื้องต้นการฝึกอบรมพิเศษและเป็นผู้สมัครภายในเพื่อบรรจุตำแหน่งว่างในตำแหน่งผู้จัดการที่สูงขึ้น

การเปลี่ยนตำแหน่งผู้นำด้วยผู้สมัครภายในมีประโยชน์ดังต่อไปนี้:

เวลาในการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับตำแหน่งจะลดลง (เมื่อเปลี่ยนผู้สมัครที่เป็นบุคคลที่สามระยะเวลาในการปรับตัวคือ 3 ถึง 6 เดือน)

ไม่จำเป็นต้องสร้างความภักดีต่อ บริษัท (ความภักดีได้ก่อตัวขึ้นแล้วและนี่คือการรับประกันเนื่องจากผู้นำคนใหม่ที่ไม่สามารถปรับตัวเข้ากับ บริษัท ได้จะจากไปโดยรับข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าไปกับเขา)

มีการทดแทนรุ่นที่ "อ่อน" และยังคงรักษาความต่อเนื่องของเทคโนโลยีและวัฒนธรรมองค์กรไว้ (ไม่มีการเปลี่ยนแปลงปฏิวัติที่ทำให้การทำงานของหน่วยเป็นอัมพาตเป็นเวลานาน)

การสูญเสียพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมของ บริษัท ซึ่งเกิดจากการขาดโอกาสในการเติบโตในวิชาชีพและอาชีพจะลดลง

ข้อดีทั้งหมดนี้มีการแสดงออกที่เป็นรูปธรรมสำหรับ บริษัท ในรูปแบบของการลดผลกำไรที่หายไปเนื่องจากประสิทธิภาพของบุคลากรลดลง นั่นคือเหตุผลที่ บริษัท ส่วนใหญ่สนใจการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงานในทุกระดับและพยายามสร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถ

เมื่อถึงเวลาที่ต้องคิดเกี่ยวกับการสร้างระบบสระว่ายน้ำความสามารถสำหรับองค์กร:

บริษัท กำลังเติบโตและมีความต้องการผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่สามารถนำแผนกและทิศทางใหม่ ๆ

การมีอายุมากขึ้นของบุคลากรที่สำคัญและการจัดการและการขาดพนักงานที่มีแนวโน้มอายุน้อยในองค์กรที่สามารถทดแทนได้

สถานการณ์ได้พัฒนาขึ้นใน บริษัท เมื่อพนักงานที่มีแนวโน้มไม่เห็นโอกาสในการเติบโตต่อไปของตนเองและปล่อยทิ้งไว้

กฎสำหรับการเลื่อนตำแหน่งและการย้ายพนักงานได้รับการพัฒนาขึ้นโดยธรรมชาติล้าสมัยและนำไปสู่ความผิดพลาดบ่อยครั้งเมื่อแต่งตั้งผู้จัดการคนใหม่

การค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งบริหารไม่ได้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของแผนการพัฒนาของ บริษัท แต่เมื่อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้น

บริษัท กำลังก้าวไปสู่ขั้นตอนใหม่ของการพัฒนาและข้อกำหนดสำหรับความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการกำลังเพิ่มขึ้น

คนที่ไม่ยอมรับค่านิยมและหลักการของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นที่ยอมรับจะมาหาผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท

กิจกรรมขององค์กรมีความซับซ้อนและต้องการคุณสมบัติระดับสูงระยะเวลาการปรับตัวสำหรับผู้จัดการใหม่นั้นยาวนานซึ่งจะเพิ่มโอกาสที่จะทำผิดพลาดและผลกระทบที่เลวร้ายสำหรับองค์กร

คุณมีคำถาม: ซึ่งมีประสิทธิภาพมากกว่า - เพื่อดึงดูดผู้จัดการใหม่หรือปรับปรุงคุณสมบัติของผู้ที่มีอยู่

คุณต้องการความมั่นใจในทีมผู้บริหารที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่า "ของคุณ" ในความสามารถในการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย

การระบุอย่างทันท่วงทีและการเตรียมตัวที่ประสบความสำเร็จสำหรับตำแหน่งผู้นำในอนาคตเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จในการแข่งขันดังนั้น บริษัท สมัยใหม่จึงสร้างระบบสำหรับการคัดเลือกการพัฒนาและการย้ายผู้นำในอนาคต (สำรอง) และพิจารณาการจัดการระบบนี้เป็นงานที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์

ระบบสำหรับการฝึกอบรมผู้จัดการสำรองเกี่ยวข้องกับการแก้งานต่อไปนี้:

การระบุพนักงานที่มีศักยภาพในการดำรงตำแหน่งผู้บริหาร

การเตรียมพนักงานเหล่านี้สำหรับตำแหน่งผู้นำ

ดูแลการเปลี่ยนตำแหน่งที่ว่างและการอนุมัติของพนักงานใหม่ในตำแหน่งนั้น

เมื่อทำงานร่วมกับผู้จัดการสำรองจะมีสองกลุ่มที่โดดเด่น - กองหนุน (สำรอง) และกองหนุนที่มีแนวโน้ม (ทรัพยากร) - พนักงานอายุน้อยที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ

อัลกอริทึมสำหรับการทำงานกับแต่ละกลุ่มของกลุ่มความสามารถแม้ว่าจะเกิดขึ้นพร้อมกันในขั้นตอนหลัก แต่ก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเองทั้งในการคัดเลือกและในการพัฒนา (ตารางที่ 2 "อัลกอริทึมสำหรับการทำงานกับกลุ่มความสามารถพิเศษ" จะแสดงขั้นตอนหลักของการทำงานเกี่ยวกับการก่อตัวของกลุ่มความสามารถและขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง บริการโดย บริษัท "Progressive Technologies of Management")

Reserve (understudies) คือผู้จัดการที่เป็นผู้สมัครสำหรับตำแหน่งสำคัญบางตำแหน่งใน บริษัท ที่พร้อมจะทำงานในตำแหน่งเหล่านี้ในขณะนี้หรือในอนาคตอันใกล้

การเตรียมการของพวกเขาเป็นกระบวนการหลายขั้นตอนที่ซับซ้อนและต้องใช้เวลาลงทุนอย่างมากจากผู้บริหารระดับสูงฝ่ายทรัพยากรบุคคลหัวหน้าหน่วยงาน

อย่างไรก็ตาม บริษัท เหล่านั้นที่ได้เรียนรู้ที่จะจัดการกระบวนการนี้ได้รับผลตอบแทนมหาศาลในรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นโดยไม่เจ็บปวดและการแนะนำมุมมองใหม่ความต่อเนื่องในการทำงานและการจัดการ

การเตรียมการสำรองคือ:

วิธีการที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้บุคลากรของ บริษัท การคัดเลือกและการย้ายผู้บริหารการรับรองความต่อเนื่องของการจัดการและบนพื้นฐานนี้ - เพิ่มประสิทธิภาพของทั้ง บริษัท

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จของ บริษัท ในระยะยาว

ทุนสำรองที่มีแนวโน้ม (ทรัพยากร) คือพนักงานอายุน้อยที่มีคุณสมบัติในการเป็นผู้นำ - ผู้เชี่ยวชาญที่สามารถดำรงตำแหน่งผู้นำใน บริษัท ในอนาคตได้

จุดประสงค์ของการทำงานร่วมกับกลุ่มผู้บริหารประเภทนี้คือการระบุและเสริมสร้างการพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพในการดำรงตำแหน่งผู้นำใน บริษัท ในอีกไม่กี่ปี

กระบวนการวางแผนและพัฒนาเยาวชนให้มีศักยภาพคล้ายกับกระบวนการทำงานร่วมกับกลุ่มผู้นำ ในเวลาเดียวกันมีคุณลักษณะที่โดดเด่นหลายประการ ไม่เหมือนกับการทำงานโดยมีบุคลากรระดับบริหารสำรองการฝึกอบรมพนักงานที่มีแนวโน้มไม่ได้มีเป้าหมาย - พวกเขาไม่ได้เตรียมพร้อมสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง แต่สำหรับงานบริหารโดยทั่วไป

เมื่อเตรียมเงินสำรองที่มีแนวโน้มจะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับ:

การทำความเข้าใจลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรและวัฒนธรรมขององค์กรการพัฒนาความภักดีต่อ บริษัท

การปรับปรุงความรู้ด้านการจัดการอย่างต่อเนื่องตามหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง (สัมมนา)

วินัยแรงงาน (การปฏิบัติตามกฎของตารางแรงงานภายในความขยันความรอบคอบความถูกต้อง);

วัฒนธรรมองค์กร (ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์ในทีมความภักดีต่อ บริษัท );

ทักษะการจัดการ (ความสามารถในการโน้มน้าวเป็นผู้นำเข้าใจผู้คนปกป้องผลประโยชน์ของทีม)

การคัดเลือกพนักงานที่มีคุณสมบัติความเป็นผู้นำเป็นขั้นตอนที่ยากที่สุดในการทำงานโดยมีเงินสำรองที่มีแนวโน้มเนื่องจากไม่เพียง แต่ต้องประเมินสถานะของพนักงานในขณะนี้เท่านั้น แต่ยังต้องคาดการณ์ว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับเขาในอีกไม่กี่ปี วิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานที่มีองค์ประกอบของ Psychodiagnostics กำลังมีความสำคัญมากขึ้นโดยใช้ซึ่งไม่เพียง แต่จะประเมินระดับการสร้างทักษะการบริหารจัดการที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงศักยภาพในการพัฒนาของพวกเขาตลอดจนระดับแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองและการดำรงตำแหน่งผู้บริหาร วิธีหนึ่งที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือวิธี "ศูนย์การประเมิน"

จากผลการประเมินการลงทะเบียนสำรองกำลังพลจะดำเนินการและมีการร่างแผนพัฒนาส่วนบุคคลสำหรับกองหนุนแต่ละคน:

สำหรับกลุ่มของการเรียนรู้ - จัดทำแผนพัฒนาอาชีพและทักษะเหล่านั้นที่ต้องได้รับการฝึกฝนเพิ่มเติมเพื่อเข้ารับตำแหน่งที่เขาได้รับการอนุมัติในฐานะที่ไม่ได้รับการศึกษา

สำหรับกลุ่ม "ทุนสำรองที่มีแนวโน้ม" - แผนควรมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มระดับคุณสมบัติทั่วไปของการบริหารและรวมถึงการหมุนเวียนการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีที่เป็นอิสระการฝึกอบรม

ควรสรุปความต้องการการฝึกอบรมที่พบบ่อยที่สุดสำหรับกองหนุนทั้งหมดและรวมไว้ในโปรแกรมการฝึกอบรมทั่วไป (การฝึกอบรมขององค์กรการสัมมนา)

องค์กรและการควบคุมการพัฒนาพนักงานที่ลงทะเบียนในกลุ่มความสามารถควรดำเนินการโดยหน่วยบริหารทรัพยากรบุคคล การประเมินผลเป็นระยะจะใช้เพื่อตรวจสอบผลลัพธ์ของการพัฒนากลุ่มความสามารถ จุดเน้นหลักของการประเมินคือการประเมินความก้าวหน้าในระดับความรู้และทักษะการบริหารจัดการของกองหนุน ได้แก่ พนักงานพัฒนาศักยภาพของเขาอย่างไร ผลลัพธ์ของการทำงานในตำแหน่งปัจจุบันมีความสำคัญมากสำหรับการประเมินความคืบหน้าของสิ่งทดแทนในขณะเดียวกันสำหรับการสำรองในอนาคตจะถือว่าเป็นเพียงข้อมูลเพิ่มเติมที่บ่งบอกลักษณะของกองหนุน (การประเมินผลของงานจะถูกนำมาพิจารณาในระหว่างการรับรอง)

ผลของการประเมินความก้าวหน้าทำให้สามารถเปลี่ยนแปลงแผนพัฒนาของพนักงานหรือตัดสินใจเกี่ยวกับความไร้ประโยชน์ของการเตรียมการต่อไปของเขาสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร

ระบบการทำงานกับพนักงานอายุน้อยที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำเป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการของ บริษัท และต้องสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนา

พนักงานของ บริษัท "Progressive Technologies of Management" มีวิธีการและประสบการณ์ที่ไม่เหมือนใครในการประยุกต์ใช้งานจริงเพื่อทำงานกับกลุ่มผู้มีความสามารถและพร้อมที่จะช่วยเหลือหัวหน้า บริษัท และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการแก้ปัญหาในการจัดตั้งและพัฒนากลุ่มความสามารถของ บริษัท นี้

6. คุณลักษณะของการวางแผนบุคลากรในองค์กร

การวางแผนบุคลากรดำเนินการทั้งเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรและเพื่อผลประโยชน์ของบุคลากร เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่จะต้องมีในเวลาที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสมในปริมาณที่เหมาะสมและด้วยคุณสมบัติที่เหมาะสมบุคลากรที่จำเป็นในการแก้ปัญหาการผลิตเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย การวางแผนกำลังคนควรสร้างเงื่อนไขในการกระตุ้นให้เกิดประสิทธิผลและความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น ผู้คนถูกดึงดูดโดยงานเหล่านั้นเป็นหลักซึ่งมีการสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถและรับประกันรายได้ที่สูงและคงที่ งานอย่างหนึ่งของการวางแผนบุคลากรคือการคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนในองค์กร ควรจำไว้ว่าการวางแผนกำลังคนจะมีประสิทธิผลเมื่อรวมเข้ากับกระบวนการวางแผนโดยรวมขององค์กร การวางแผนกำลังคนควรตอบคำถามต่อไปนี้:

ต้องการคนงานกี่คนวุฒิอะไรเมื่อไรและที่ไหน

คุณจะดึงดูดบุคลากรที่จำเป็นและลดจำนวนบุคลากรที่ไม่จำเป็นโดยไม่ก่อให้เกิดอันตรายต่อสังคมได้อย่างไร?

วิธีที่ดีที่สุดในการใช้พนักงานตามความสามารถคืออะไร?

รูปที่. 1. สถานที่วางแผนบุคลากรในระบบบริหารงานบุคคลในองค์กร.

จะมั่นใจได้อย่างไรว่าจะมีการพัฒนาบุคลากรเพื่อปฏิบัติงานใหม่ ๆ ที่มีคุณภาพและรักษาความรู้ให้สอดคล้องกับความต้องการของการผลิต?

กิจกรรมการจัดหาพนักงานที่วางแผนไว้จะมีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรสามารถสรุปได้ในรูปแบบของแผนภาพที่แสดงในรูปที่ 2

การจัดกำหนดการมีบทบาทสำคัญเนื่องจากช่วยให้คุณสามารถคำนวณเวลาที่ต้องใช้ในการผลิตผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปสำหรับใบสั่งซื้อที่มีอยู่โดยพิจารณาจากความพร้อมของวัตถุดิบวัสดุที่ซื้อจากภายนอกและงานระหว่างทำ

เป้าหมายของการจัดกำหนดการคือเพื่อให้ได้กำหนดการโครงการที่ถูกต้องและสมบูรณ์โดยคำนึงถึงงานระยะเวลาทรัพยากรที่ต้องการซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินโครงการ

ในงานของการจัดตารางเวลาสำหรับแต่ละงาน (การดำเนินการ) จะมีการระบุระยะเวลาของการผลิตและทรัพยากรที่ต้องใช้สำหรับการนำไปใช้งาน (ประเภทเฉพาะของเครื่องจักรหน่วยอุปกรณ์) ทรัพยากรที่ใช้ในงานดังกล่าวสามารถใช้ซ้ำได้ สำหรับทรัพยากรแต่ละรายการจะมีการระบุเวลาในการเข้าสู่ระบบ (สำหรับเครื่องจักรโดยปกติจะเป็นเวลาเริ่มต้นของการวางแผนหรือตัวอย่างเช่นเวลาที่เครื่องเริ่มทำงานหลังการซ่อมแซม) และจำนวนทรัพยากรที่เข้าสู่ระบบ (สำหรับเครื่องจักรนี่คือจำนวนเครื่องประเภทเดียวกัน) วิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับได้สำหรับปัญหาการจัดตารางเวลาคือวิธีแก้ปัญหา (กำหนดการทำงานที่ยอมรับได้) ซึ่งจะดำเนินการต่อไปนี้:

เงื่อนไขทางเทคโนโลยี

เงื่อนไขทรัพยากร

ไม่สามารถใช้ทรัพยากรพร้อมกันในหลาย ๆ งาน

·งานใช้ทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการโดยไม่หยุดชะงัก

จำเป็นต้องสร้างตารางเวลาที่เป็นไปได้ซึ่งเงื่อนไขของทรัพยากรได้รับการตอบสนองด้วยวิธีที่ "ดีที่สุด"

งานฝึกอบรมกำลังพลมีความมุ่งมั่นเป็นระบบและมีการวางแผน การจัดระเบียบของงานนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่ามีการฝึกอบรมที่มีคุณภาพสูงและเข้มข้นของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนสำหรับกิจกรรมอิสระในระดับใหม่ที่สูงขึ้น

ความแตกต่างในโครงสร้างและองค์ประกอบของทุนสำรองตลอดจนการเตรียมความพร้อมเบื้องต้นของคนงานกำหนดหลักการของแต่ละวิธีเมื่อเลือกรูปแบบและวิธีการทำงานลำดับและระยะเวลา

การทำงานร่วมกับพนักงานที่รวมอยู่ในเงินสำรองจะดำเนินการตามแผนซึ่งกำหนดให้มีมาตรการเฉพาะเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ทางทฤษฎีเศรษฐกิจและการบริหารจัดการที่จำเป็นเพื่อให้เชี่ยวชาญในลักษณะของงานอย่างลึกซึ้งเพื่อพัฒนาทักษะและทักษะการจัดการของพนักงานในระดับความต้องการที่ทันสมัย

ระบบของงานนี้ประกอบด้วย:

• ศึกษาในระบบการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้บริหารในงานและในงาน
• การฝึกงานในตำแหน่งที่เขาลงทะเบียนในกองหนุน
• การเปลี่ยนผู้จัดการที่ไม่อยู่ชั่วคราวในช่วงเวลาของการเดินทางเพื่อธุรกิจวันหยุดพักผ่อน
• การเยี่ยมชมองค์กรอื่น ๆ เพื่อศึกษาประสบการณ์เชิงบวก
• การมีส่วนร่วมในงานสอนในระบบการพัฒนาวิชาชีพ
• การมีส่วนร่วมในการตรวจสอบกิจกรรมการผลิตขององค์กรและหน่วยงานต่างๆ
• การมีส่วนร่วมในการจัดเตรียมและการจัดประชุมสัมมนาและการประชุม

การวางแผนกลุ่มผู้มีความสามารถมีจุดมุ่งหมายเพื่อทำนายการส่งเสริมการขายส่วนบุคคลลำดับและกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ต้องมีการศึกษาห่วงโซ่ทั้งหมดของการส่งเสริมการขายการโยกย้ายการเลิกจ้างพนักงานที่เฉพาะเจาะจง พื้นฐานสำหรับการวางแผนกลุ่มผู้มีความสามารถเพื่อเลื่อนตำแหน่งในตำแหน่งผู้บริหารในองค์กรคือบันทึกรายละเอียดของตำแหน่งผู้บริหารรวมถึงตำแหน่งที่จะว่างในอนาคตอันใกล้และร่างรายชื่อผู้สมัครเพื่อทดแทนในแต่ละตำแหน่ง แผนกลุ่มความสามารถสามารถร่างขึ้นในรูปแบบของแผนการเปลี่ยนงานซึ่งมีหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับลักษณะและประเพณีขององค์กรต่างๆ

ในองค์กรในประเทศมีการพัฒนารายชื่อผู้เชี่ยวชาญพิเศษโดยความช่วยเหลือของผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกเพื่อจัดทำแผนสำรองบุคลากรสำหรับผู้บริหาร

ตัวอย่างเช่นพิจารณารายชื่อผู้เชี่ยวชาญของผู้จัดการ I.I. อีวาโน

เอกสารผู้เชี่ยวชาญ

การสำรวจนี้จัดทำขึ้นเพื่อสำรองบุคลากรฝ่ายบริหาร การประเมินผู้สมัครที่น่าเชื่อถือที่สุดสามารถให้ได้โดยคนที่ทำงานกับเขาโดยตรง เราขอให้คุณแสดงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัครสำรองตำแหน่งผู้จัดการ

ประเมินบุคคลที่มีการระบุนามสกุลในคอลัมน์ของตารางตามพารามิเตอร์ที่ระบุในแถวของตาราง ในการทำเช่นนี้ในเซลล์ของจุดตัดของคอลัมน์ [ชื่อ] ผู้สมัคร] และบรรทัดของพารามิเตอร์ที่เกี่ยวข้องให้ใส่เครื่องหมาย (ตั้งแต่ 1 ถึง 7] ซึ่งในความคิดของคุณสะท้อนถึงระดับการแสดงออกของพารามิเตอร์นี้ในตัวเลือกนี้

N / a	พารามิเตอร์	I.I. Ivanov
	ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ ผู้สมัครมีความรู้และทักษะทางวิชาชีพเพียงพอในพื้นที่เฉพาะสำหรับกิจกรรมของหน่วยที่เขาทำงานหรือไม่?
	ระดับความรู้เกี่ยวกับระเบียบการควบคุมกิจกรรมของหน่วย ผู้สมัครมีความรู้เพียงพอเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบเขาใช้ประสบการณ์ขององค์กรในประเทศและต่างประเทศในการทำงานหรือไม่?
	ความรู้เกี่ยวกับวิธีการแก้ปัญหาอย่างมืออาชีพ ผู้สมัครมีความรอบรู้ในระดับใดเขาควรติดต่อใครและในประเด็นใดเพื่อขอรับข้อมูลที่จำเป็นความสามารถของใครในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่
	ความสามารถในการทำงานกับเอกสาร ผู้สมัครรู้กฎในการจัดทำและประมวลผลเอกสารทางธุรกิจดีเพียงใดเขาได้รับคำแนะนำในเอกสารใดบ้างที่หัวหน้าควรจัดเตรียมซึ่งควรมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
	ความสามารถในการทำงานกับผู้คน ผู้สมัครทราบวิธีการระบุงานอย่างชัดเจนและชัดเจนติดตามการนำไปปฏิบัติได้อย่างทันท่วงทีเขาได้รับคำแนะนำในความสามารถทางธุรกิจของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงานหรือไม่?
	ความสามารถในการสื่อสารทางธุรกิจ ผู้สมัครรู้วิธีฟังและทำความเข้าใจคู่สนทนาเข้าถึงความเข้าใจซึ่งกันและกันและแสดงความคิดของเขาอย่างน่าเชื่อถือในการสนทนาการพูดหรือไม่?
	ความสามารถในการจัดระเบียบการทำงานกลุ่มที่มีประสิทธิภาพ ผู้สมัครรู้วิธีการกำหนดเป้าหมายในการทำงานแจกจ่ายงานวางแผนกิจกรรมกลุ่มได้ดีแค่ไหน?

ตำนาน:

1 คะแนน - คุณภาพนี้ขาดไป 7 คะแนน - คุณภาพจะถูกแสดงออกมาสูงสุด

ตาราง 7.7 แสดงรายการข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งหัวหน้าส่วนงานขององค์กรซึ่งใช้ในการเลือกผู้สมัครที่ลงทะเบียนในกองหนุน ตัวอย่างแผนงานที่มีการสำรองบุคลากรชั้นนำขององค์กรแสดงไว้ในตาราง 7.8

ตารางที่ 7.7

ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงาน

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร	ลักษณะความต้องการ
กายภาพ รายละเอียด	อย่างมีความหมาย สุขภาพ. สามารถทำงานได้หลายชั่วโมงในโหมดเร่งรัด
	อย่างมีความหมาย ความสามารถในการใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพ ความรู้โดยเฉลี่ยเกี่ยวกับกระบวนการผลิต
การศึกษา	เป็นที่น่าพอใจ
สติปัญญา	เป็นที่ต้องการสูงกว่าค่าเฉลี่ย
ความรู้พิเศษ	อย่างมีความหมาย ความรู้ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับกิจกรรมการวางแผน ความรู้เกี่ยวกับการสร้างและพัฒนาทีม ความสามารถในการเจรจาอย่างมีประสิทธิภาพ
	เป็นที่น่าพอใจ ความรู้เกี่ยวกับรูปแบบการปฏิสัมพันธ์กับผู้คน
ความสนใจ	เป็นที่น่าพอใจ ความสนใจในทางปฏิบัติในการทำงานให้เสร็จเริ่มต้นขึ้น มุ่งมั่นที่จะใช้วิธีการจัดการที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์
คุณลักษณะของพฤติกรรม	อย่างมีความหมาย ไม่รอคำแนะนำ ยอมรับความรับผิดชอบพร้อม สามารถต้านทานแรงกดดันได้
พฤติการณ์	เป็นที่น่าพอใจ พร้อมเดินทางเมื่อจำเป็น

โครงสร้างแผนงานพร้อมสำรองบุคลากรระดับบริหาร

ส่วนของแผนการทำงานที่มีการสำรองของเจ้าหน้าที่ผู้นำและเนื้อหาของพวกเขา

ตาราง 7.8

การกำหนดความจำเป็นในการเป็นผู้นำ	การคัดเลือกและศึกษาบุคลากรด้านการจัดการ	การได้มาการพิจารณาข้อตกลงและการอนุมัติเงินสำรอง	ทำงานร่วมกับกองกำลังสำรองของบุคลากรชั้นนำ	ควบคุมการเตรียมกำลังสำรองของบุคลากรชั้นนำ	การกำหนดความพร้อมสำรองของบุคลากรระดับบริหารเพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง
การศึกษาเอกสารขององค์กรและกฎข้อบังคับ มาตรฐานสำหรับการก่อตัวของโครงสร้างการจัดการทั่วไปแผนการพัฒนาขององค์กร การพัฒนารายชื่อตำแหน่งผู้บริหารใหม่การดำเนินการวิเคราะห์องค์ประกอบและตำแหน่งของบุคลากรการกำหนดจำนวนตำแหน่งผู้บริหารการกำหนดคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลที่เหมาะสมของผู้สมัครสำหรับความต้องการของตำแหน่ง	การศึกษาลักษณะงานและข้อบังคับการกำหนดข้อกำหนดหลักสำหรับผู้จัดการสำหรับแต่ละตำแหน่งการคัดเลือกบุคคลเพื่อเข้ารับการคัดเลือกสำรองของบุคลากรระดับบริหารในแต่ละตำแหน่งการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งผู้จัดการ	การพิจารณาข้อเสนอเพื่อขอสงวนของผู้บริหารความเหมาะสมของข้อเสนอสำหรับการสำรองโดยประมาณการส่งข้อเสนอต่อกรรมการการพิจารณาและอนุมัติองค์ประกอบของสำรองโดยผู้อำนวยการทบทวนการสำรองประจำปี	การกำหนดขอบเขตการฝึกอบรมของบุคคลที่ลงทะเบียนในกองหนุนโดยคำนึงถึงระดับของการเตรียมการของแต่ละคน การพัฒนาและการอนุมัติแผนการฝึกอบรมรายบุคคลการจัดระเบียบการดำเนินการตามแผนรายบุคคลการจัดหาการเปลี่ยนตัวชั่วคราวของตำแหน่งที่ผู้สมัครกำลังเตรียมจากการสำรองการประเมินผลงานของเขาในช่วงที่มีการเปลี่ยนตัวและการฝึกงาน การฝึกอบรมผู้สมัครจากกองหนุนในระบบการพัฒนาวิชาชีพนอกสถานที่ทำงานและในองค์กร	ควบคุมในหน่วยงานย่อยควบคุมโดยผู้อำนวยการ ทบทวนความคืบหน้าของการฝึกกำลังพลสำรองโดยผู้อำนวยการเป็นระยะ	การกำหนดระดับความพร้อมของกำลังพลสำรองในแต่ละตำแหน่งและการยื่นข้อเสนอต่อผู้อำนวยการวิเคราะห์โดยผู้อำนวยการที่ยื่นข้อเสนอ ตัดสินใจอย่างเหมาะสมกับพวกเขา

แผนสำรองบุคลากรสามารถร่างขึ้นในรูปแบบของแผนการทดแทนซึ่งมีหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับลักษณะและประเพณีขององค์กรต่างๆ รูปแบบการเปลี่ยนเป็นรูปแบบต่างๆสำหรับการพัฒนาโครงสร้างองค์กรโดยมุ่งเน้นไปที่บุคคลเฉพาะที่มีลำดับความสำคัญแตกต่างกัน วงจรสมมูลเชิงเอกเทศขึ้นอยู่กับวงจรเทียบเท่าทั่วไป ได้รับการพัฒนาโดยบริการ HR สำหรับโครงสร้างองค์กรและเป็นตัวแทนของรูปแบบแนวคิดของการหมุนเวียนงาน

การทำงานกับบุคลากรสำรองในองค์กรในประเทศมีประสบการณ์มากมาย ลองพิจารณาวิธีดำเนินการในรัสเซีย

เกณฑ์หลักในการคัดเลือกผู้สมัครสำรอง ได้แก่

• ระดับการศึกษาและการฝึกอบรมที่เหมาะสม
• ประสบการณ์การทำงานจริงกับผู้คน
• ทักษะองค์กร
• คุณสมบัติส่วนบุคคล;
• สถานะสุขภาพอายุ

แหล่งที่มาของการจัดตั้งกำลังพลสำรอง ได้แก่ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม รองหัวหน้าหน่วยงาน ผู้นำระดับรากหญ้า บัณฑิตที่ทำงานในภาคการผลิตเป็นคนงาน

ในองค์กรของสหพันธรัฐรัสเซียมีขั้นตอนบางอย่างในการคัดเลือกและเข้าสู่กลุ่มสำรองบุคลากร:

• การคัดเลือกผู้สมัครควรดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขันระหว่างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปีซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองในเชิงบวกในการปฏิบัติงานจริงและมีการศึกษาที่สูงขึ้น
• การตัดสินใจรวมคนงานในกลุ่มสำรองนั้นทำโดยคณะกรรมการพิเศษและได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งขององค์กร
• สำหรับพนักงานแต่ละคน (ผู้ฝึกงาน) ผู้จัดการการฝึกงานได้รับการอนุมัติซึ่งจัดทำแผนการฝึกงานส่วนบุคคลร่วมกับผู้ฝึกงาน
• ผู้จัดการของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่รวมอยู่ในกลุ่มสำรองบุคลากรจะได้รับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับความสำเร็จของขั้นตอนการบริการและระบบการส่งเสริมวิชาชีพโดยผู้ฝึกงาน
• ผู้ฝึกงานจะได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่สอดคล้องกับตำแหน่งใหม่ที่เขาดำรงอยู่ แต่สูงกว่าเงินเดือนเดิมและสิ่งจูงใจด้านวัสดุทุกประเภทที่มีให้สำหรับตำแหน่งนี้มีผลกับเขา

มีการมอบความรับผิดชอบของผู้ฝึกหัดและผู้นำฝึกหัด

ในตาราง 7.9

ในรูป 7.8 แสดงแผนภาพขององค์กรการทำงานที่มีการสำรองบุคลากรในองค์กรภายในประเทศแห่งใดแห่งหนึ่ง

ตารางที่ 7.9

ความรับผิดชอบของผู้ฝึกงานและหัวหน้าผู้ฝึกงาน

ความรับผิดชอบของนักศึกษาฝึกงาน

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝึกงาน

ปฏิบัติตามแผนการฝึกงานของแต่ละบุคคลในเชิงบวกและตรงเวลา ศึกษาและประยุกต์ใช้คำอธิบายลักษณะงานของผู้จัดการที่เขาเข้ามาแทนที่และรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในส่วนงานของคุณ คำนึงถึงความคิดเห็นของผู้นำการฝึกงานรับคำแนะนำจากความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของพวกเขา ทำงานเกี่ยวกับการระบุและการใช้ปริมาณสำรองการผลิตแนะนำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองประหยัดทรัพยากรวัสดุ ทันเวลาและมีคุณภาพสูงเพื่อให้การฝึกอบรมตามแผนเสร็จสมบูรณ์ จัดทำรายงานเกี่ยวกับงานที่ทำหลังจากผ่านการเตรียมการในแต่ละขั้นตอนและส่งข้อเสนอเพื่อปรับปรุงองค์กรการผลิตและการจัดการ สังเกตเป็นการส่วนตัวและตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานมาตรการความปลอดภัยแรงงานและวินัยในการผลิต

เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมรู้จักกับหน้าที่การงานใหม่ตำแหน่งของหน่วย พัฒนาร่วมกับผู้ฝึกงานแผนงานส่วนบุคคลสำหรับขั้นตอนทั้งหมดของการฝึกงานและอำนวยความสะดวกในการนำไปปฏิบัติ ออกการมอบหมายการผลิตที่เฉพาะเจาะจงให้กับผู้ฝึกอบรมเพื่อแก้ไขปัญหาที่เป็นปัญหาโดยมีกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการนำไปใช้งานและผลลัพธ์สุดท้ายที่คาดหวัง อำนวยความสะดวกในการพัฒนารูปแบบและวิธีการที่ต้องการในการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จในผู้ฝึกงาน ศึกษาความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนตัวของผู้เข้ารับการฝึกอบรมความสามารถในการรักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับทีมงานและผู้นำในระดับต่างๆ จัดเตรียมข้อสรุปเกี่ยวกับงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรมพร้อมข้อเสนอสำหรับการใช้งานต่อไปและส่งไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสม