การละเมิดจริยธรรมในองค์กร จรรยาบรรณวิชาชีพของนักจิตวิทยา: อาชญากรรมและการลงโทษบทความที่ละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรม

เริ่มต้นด้วยควรกล่าวถึงจริยธรรมคืออะไร จากคำจำกัดความที่นำเสนอโดยพจนานุกรมเราสามารถสรุปได้ทั่วไปว่าจริยธรรมคือคำสอนเชิงปรัชญาเกี่ยวกับศีลธรรมเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมมนุษย์ ดังนั้นจรรยาบรรณในวิชาชีพจึงเป็นระบบบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมของผู้เชี่ยวชาญ

โดยปกติแล้วบรรทัดฐานทางจริยธรรมหมายถึงกฎที่ไม่ได้พูด แต่ บริษัท ขนาดใหญ่บางแห่งเช่น Russian Railways หรือ Gazprom ได้รวมกฎเหล่านี้ไว้ในเอกสารฉบับเดียวซึ่งเรียกว่าจรรยาบรรณขององค์กร

หลักการทั่วไปของพฤติกรรมทางจริยธรรมของพนักงานในเอกสารของ บริษัท ต่าง ๆ มีความคล้ายคลึงกันและมีสาระสำคัญดังนี้: การปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับภายในของ บริษัท การยึดมั่นในหลักคุณธรรมสูงทัศนคติที่รับผิดชอบต่อหน้าที่ราชการการรักษาชื่อเสียงในเชิงบวกของ บริษัท การเคารพเพื่อนร่วมงานและลูกค้าการรักษาความลับของข้อมูลและ อื่น ๆ

กลับมาที่ประเด็นการเลิกจ้าง. พนักงานละเมิดบรรทัดฐานของจริยธรรมขององค์กรและคุณไม่สามารถถูกไล่ออกจากฐานนี้ได้ จะทำอย่างไรและการละเมิดจริยธรรมขององค์กรควรเป็นอย่างไรเพื่อให้การเลิกจ้างเป็นไปได้จากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. การเปิดเผยความลับทางการค้า (อนุวรรคขของวรรค 6 ของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำตัดสินของศาลแขวงคิรอฟสกี้แห่งเมืองเยคาเตรินเบิร์กเลขที่ 2-1942 / 19 (11) ลงวันที่ 27 เมษายน 2554

โจทก์ CH.E.V. ยื่นฟ้อง LLC "Domofon Service" เกี่ยวกับการรับรู้ว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายการคืนสถานะในที่ทำงานการฟื้นตัวของรายได้เฉลี่ยในช่วงที่ไม่มีการบังคับชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องดังกล่าวเธอชี้ให้เห็นว่าในช่วงวันที่ 04/01/2010 ถึง 02/04/2011 เธอทำงาน ... ใน "Domofon Service" LLC เมื่อวันที่ 02/04/2011 เธอถูกไล่ออกจากการริเริ่มของนายจ้างภายใต้มาตรา 81 วรรค 6 อนุวรรค "c" สำหรับการเปิดเผยความลับทางการค้า ในการละเมิดมาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ความลับทางการค้า" เมื่อเธอได้รับการว่าจ้างเธอไม่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับข้อมูลที่เป็นความลับและเธอไม่รู้ว่า Domofon Service LLC ใช้มาตรการเพื่อปกป้องความลับทางการค้าหรือไม่และเธอไม่ได้ลงนามในข้อตกลงใด ๆ เกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า นอกจากนี้เธอยังไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้าง หนังสืองานถูกส่งถึงเธอเฉพาะในวันที่ 15.02.2011 โจทก์ขอให้จำการเลิกจ้างของเธอภายใต้อนุวรรค "c" ของวรรค 6 ผิดกฎหมายบังคับ LLC "Domofon Service" ในการเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกใช้เจตจำนงเสรีของตนเองภายใต้ข้อ 3มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อรวบรวมจากจำเลยเพื่อให้เธอได้รับรายได้เฉลี่ยในช่วงที่ไม่มีการบังคับ

ในการพิจารณาคดีโจทก์สนับสนุนข้อเรียกร้อง

ตัวแทนของจำเลยในศาลไม่รับรู้ข้อเรียกร้องและอธิบายว่าโจทก์ได้ลงนามในสัญญาจ้างงานและไม่ควรเปิดเผยข้อมูลที่เป็นของนายจ้างข้อมูลนี้มีให้บุคคลที่สามโดยไม่ได้รับความยินยอมจากกรรมการข้อมูลนี้เป็นความลับเศรษฐกิจและได้รับการคุ้มครอง จำเป็นต้องกู้คืนความสูญเสียจากพนักงานสำหรับการเปิดเผยความลับทางการค้า

ในการตัดสินศาลระบุสิ่งต่อไปนี้

ตามวรรค 43 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการยื่นขอโดยศาลแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ในกรณีที่ลูกจ้างท้าทายการเลิกจ้างภายใต้อนุวรรค "c" ของวรรค 6 ของส่วนหนึ่งของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานเพื่อพิสูจน์ ข้อเท็จจริงที่ว่าข้อมูลที่พนักงานเปิดเผยตามกฎหมายปัจจุบันหมายถึงความลับของรัฐทางการทางการค้าหรือความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายหรือข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่นข้อมูลนี้เป็นที่รู้ของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขาและเขาก็มีหน้าที่ ไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าว

ตามมาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง 29.07.2004 เลขที่ 98-FZ "ความลับทางการค้า" เพื่อปกป้องการรักษาความลับของข้อมูลนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับใบเสร็จรับเงินซึ่งการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับเขาในการปฏิบัติตามหน้าที่การงาน รายการข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าเจ้าของซึ่งเป็นนายจ้างและผู้รับเหมาของเขา เพื่อทำความรู้จักกับพนักงานเมื่อได้รับพร้อมกับระบอบการปกครองความลับทางการค้าที่นายจ้างกำหนดขึ้นและด้วยมาตรการความรับผิดชอบต่อการละเมิด สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามระบอบความลับทางการค้าที่นายจ้างกำหนดขึ้น

คำตัดสินของศาลนี้แสดงให้เห็นถึงความผิดพลาดหลักที่เกิดขึ้นโดยนายจ้างที่ต้องการสร้างระบอบความลับทางการค้าในองค์กร การไม่มีข้อกำหนดเกี่ยวกับความลับทางการค้ารายการข้อมูลที่เป็นความลับหรือความล้มเหลวในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานเป็นเหตุให้ยอมรับว่าการเลิกจ้างในเหตุข้างต้นนั้นผิดกฎหมาย

2. การถูกไล่ออกเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจ

คำตัดสินของศาลแขวงโวลโกดอนสค์ของภูมิภาครอสตอฟในคดีหมายเลข 2-2093 / 11 ของ 14.10.2011

R.O.A. นำไปใช้กับศาลด้วยการเรียกร้องโดยคำนึงถึงคำชี้แจงที่ศาลนำไปใช้LLC "ออกแบบ Istok" เกี่ยวกับการยอมรับว่าการเลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมายการเปลี่ยนถ้อยคำของการเลิกจ้างการรวบรวมค่าจ้างและการชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมระบุว่าในวันที่ 01.06.2004 เขาได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้จัดการที่ Istok-design LLC
ตั้งแต่ 01.08.2006 โอนเป็นผู้จัดการอาวุโสLLC "Istok-Design" ... ตั้งแต่ 02.02.2010 R.O.A. ย้ายไปรักษาการผู้อำนวยการ. กับ R.O.A. สัญญาการจ้างงานที่ไม่มีหมายเลขลงวันที่ 02.02.2010 ได้ข้อสรุปโดยมีระยะเวลาทดลองงานเป็นเวลาหกเดือน เมื่อวันที่ 02.08.2010 ตามคำสั่งที่ 56-k ได้รับแต่งตั้งเป็นกรรมการถาวร นอกจากนี้สัญญาจ้างงานกับ R.O.A. ยังไม่ได้ข้อสรุป เงินเดือนในฐานะผู้อำนวยการของ Istok-Design LLC ก่อตั้งขึ้นโดย R.О.А. ในจำนวน 45,000 รูเบิลต่อเดือน 02.03.2011 R.O.A. ไล่ออกจากLLC "Istok-Design" ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการกระทำผิดของพนักงานที่ให้บริการโดยตรงกับมูลค่าที่เป็นตัวเงินหรือสินค้าซึ่งก่อให้เกิดการสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขาในส่วนของนายจ้างตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ... ถือว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายเนื่องจากเขาไม่ได้เป็นผู้ให้บริการทรัพย์สินที่เป็นวัตถุโดยตรงข้อตกลงความรับผิดกับ R.O.A. ยังไม่ได้ข้อสรุป หน้าที่ของ R.O.A. ไม่รวมงานรับจัดเก็บขนส่งกระจายสินค้า เขาไม่สามารถเข้าถึงคลังสินค้าเฟอร์นิเจอร์เขาไม่ได้ขายเงินทุน คลังสินค้าได้รับการจัดการโดยผู้จัดการซึ่งมีการสรุปข้อตกลงความรับผิด อานิสงส์นักโทษกับ R.O.A. สัญญาจ้างงานหน้าที่ของเขาไม่รวมถึงการควบคุมทรัพยากรทางการเงินและมูลค่าวัสดุ นายจ้างไม่ได้แจ้งให้ R.O.A. ทราบถึงการกระทำที่ผิดของเขาซึ่งส่งผลให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจ

ช. ม. และ MI ตัวแทนของ LLC "Istok-Design" ซึ่งทำหน้าที่ภายใต้อำนาจทนายความคัดค้านความพึงพอใจของข้อเรียกร้องศาลอธิบายว่า R.O.A. ถูกไล่ออกจากตำแหน่งผู้อำนวยการของ LLC "Istok-Design" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการค้นพบในคลังสินค้าเฟอร์นิเจอร์ในเดือนมีนาคม 2554 และการขาดแคลนอุปกรณ์เสริมในคลังสินค้าเปิดเผยเมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2554 R.O.A. เขาเป็นผู้รับผิดชอบด้านวัตถุค่าวัสดุที่มอบหมายให้เขาในคลังสินค้าฮาร์ดแวร์เนื่องจากเมื่อเขาถูกย้ายจากตำแหน่งผู้จัดการและผู้จัดการอาวุโสไปดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการเขาไม่ได้โอนคลังฮาร์ดแวร์ให้ใคร จากข้อเท็จจริงที่เปิดเผยเกี่ยวกับการขาดแคลนในคลังสินค้าเฟอร์นิเจอร์และคลังสินค้าอุปกรณ์เสริมผู้ก่อตั้ง Istok-Design LLC จึงตัดสินใจเลิกจ้างR.О.А สำหรับการกระทำผิดของพนักงานที่ให้บริการโดยตรงกับมูลค่าที่เป็นตัวเงินหรือสินค้าซึ่งก่อให้เกิดการสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขาในส่วนของนายจ้าง

ตามที่ศาลกำหนดขึ้นมีเหตุให้ R.O.A. ยกฟ้อง เป็นการกระทำที่ผิดโดยพนักงานที่ให้บริการโดยตรงกับมูลค่าที่เป็นตัวเงินหรือสินค้าหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขาในส่วนของนายจ้าง

หน้าที่แรงงานของ R.O.A. ได้รับการควบคุมโดยสัญญาจ้างรายละเอียดงานของผู้อำนวยการกฎบัตรของ Istok-Design LLC เช่นกัน 19.10.2005 กับ R.O.A. มีการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดเต็มรูปแบบในฐานะผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาสินทรัพย์วัสดุโดยเขาในคลังสินค้าฮาร์ดแวร์ เมื่อโอนโจทก์ไปดำรงตำแหน่งกรรมการเขาไม่ได้โอนคลังอุปกรณ์ที่ระบุให้กับผู้รับผิดชอบอื่น ๆ ที่เป็นสาระสำคัญซึ่งโจทก์ไม่โต้แย้ง

ในช่วงเวลาที่ถูกไล่ออกตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โจทก์ทำงานเป็นกรรมการของ Istok-Design LLC

ดังต่อไปนี้จากสัญญาจ้างงานลงวันที่ 02.02.2010 ลักษณะงานของผู้อำนวยการของ Istok-Design LLC ซึ่งเป็นกฎบัตรของ Istok-Design LLC โจทก์ในขณะปฏิบัติหน้าที่กรรมการไม่ใช่ผู้ให้บริการสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุโดยตรง ผู้ใต้บังคับบัญชาของโจทก์เป็นบุคคลที่มีความรับผิดชอบอย่างมีนัยสำคัญซึ่งโดยตรงเนื่องจากหน้าที่ด้านแรงงานโดยตรงดำเนินการบำรุงรักษาทรัพย์สินที่เป็นวัสดุ

ตามข้อ 45 ของมติของ Plenum ของ Supreme RF เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ศาลจำเป็นต้องจำไว้ว่าการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานตามข้อ 7 ของส่วนหนึ่งในมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจเป็นไปได้เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ให้เงินโดยตรงหรือ มูลค่าสินค้า (การรับการจัดเก็บการขนส่งการจัดจำหน่าย ฯลฯ ) และหากพวกเขาได้กระทำการที่น่าตำหนิดังกล่าวซึ่งทำให้นายจ้างมีเหตุผลที่จะสูญเสียความมั่นใจในตัวสินค้านั้น

จากคำสั่งเรื่องการลงโทษทางวินัย R.O.A. ในรูปแบบของการเลิกจ้างจะไม่เห็นการกระทำความผิดใด ๆ ที่ก่อให้เกิดการสูญเสียความเชื่อมั่นของนายจ้างในตัวเขาโจทก์จะถูกลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างความผิดในการไม่ปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ข้อเรียกร้องเป็นที่พอใจ

ในกรณีส่วนใหญ่เมื่อพิจารณาคดีประเภทนี้ศาลจะเข้าข้างโจทก์เป็นผู้ตัดสิน เหตุผลในการเรียกร้องที่น่าพึงพอใจมีความคล้ายคลึงกันกล่าวคือนายจ้างเลิกจ้างพนักงานที่ไม่มีความรับผิดชอบทางการเงินเนื่องจากสูญเสียความเชื่อมั่นหรือไม่สามารถระบุได้อย่างชัดเจนว่าการกระทำใดของพนักงานทำให้สูญเสียความไว้วางใจ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อมูลว่าพนักงานคนใดมีความรับผิดชอบทางการเงินดังนั้นเมื่อแก้ไขปัญหานี้พวกเขาอ้างถึงพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของรัสเซียฉบับที่ 85 ลงวันที่ 31 ธันวาคม 2545 ซึ่งกำหนดรายการงานที่สามารถสรุปข้อตกลงความรับผิดทางการเงินฉบับสมบูรณ์ได้ สิ่งนี้ระบุโดยศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในมติที่ 2 ของ 17.03.2004 ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้าวรรค 45 ของมติดังกล่าวกำหนดให้ศาลพิจารณาว่าการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่ง ข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการสูญเสียความเชื่อมั่นนั้นเป็นไปได้เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ให้บริการโดยตรงกับมูลค่าที่เป็นตัวเงินหรือสินค้า (การต้อนรับการจัดเก็บการขนส่งการแจกจ่าย ฯลฯ ) และหากพวกเขากระทำการกระทำที่น่าตำหนิดังกล่าวซึ่งทำให้นายจ้างมีเหตุผลในการสูญเสีย เชื่อมั่นในพวกเขา

อีกเหตุผลหนึ่งในการเลิกจ้างอาจเป็นเพราะการกระทำที่เป็นการหมิ่นประมาทต่อเกียรติของพนักงานและนำไปใช้กับเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย พื้นฐานนี้มีให้ตัวอย่างเช่นตามวรรค 1 ของมาตรา 41.7 ของกฎหมาย "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย"

คำตัดสินของศาลแขวงเลนินกราดสกี้แห่งเมืองคาลินินกราดเลขที่ 2-5621 / 2010 ลงวันที่ 14.12.2010

โจทก์ป. ยื่นฟ้องกรมสอบสวนของคณะกรรมการสอบสวนภายใต้สำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซียในข้อหา (... ) ยอมรับคำสั่งที่ผิดกฎหมายหมายเลข -K จาก (... ) ในข้อหาเลิกจ้างตามอนุวรรค "c" ของวรรค 1 ของมาตรา 43 วรรค 1 และ 3 ของข้อ 41- 7 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย" และวรรค 14 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการกระทำความผิดที่หมิ่นประมาทเกียรติของพนักงานอัยการ

ในสาระสำคัญของคำสั่งซื้อเขาอธิบายว่าตั้งแต่ (... ) เขาเดินทางไปทำธุรกิจที่มอสโกว DD.MM.YYYY เวลาประมาณ 19 นาฬิกาเขาพร้อมกับเจ้าหน้าที่สืบสวนของกลุ่มสืบสวน R. และ I. มาถึงสนามบิน Pulkovo ซึ่งเขาซื้อตั๋วเครื่องบิน หลังจากซื้อตั๋วเครื่องบินแล้วระหว่างรอเที่ยวบินเขากับอาร์ก็ซื้อเบียร์กระป๋องหนึ่งที่ตู้ในอาคารสนามบิน ในขั้นต้นเขาอธิบายว่าเขาถือเบียร์หนึ่งกระป๋องขึ้นเครื่องโดยเขาเปิดและเริ่มดื่ม จากนั้นเขาก็อธิบายว่าพวกเขาเริ่มดื่มเบียร์ในอาคารสนามบินโดยใช้เวลาสองหรือสามครั้งจากนั้นก็ผ่านการรักษาความปลอดภัยก่อนการบินและขึ้นเครื่องบินโดยถือกระป๋องเบียร์ที่เปิดอยู่ในมือ ไม่มีความเห็นใด ๆ จากพนักงานสนามบินและพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน ไม่มีใครแจ้งพวกเขาว่าไม่อนุญาตให้ใช้เครื่องดื่มที่นำมาด้วยในเที่ยวบินที่ระบุ โจทก์และพนักงานอีกสองคนจับที่นั่งโก่งตัวขึ้นหลังจากนั้นก็หยิบกระป๋องเบียร์ที่พกติดตัวมาจิบสองสามคนแอร์โฮสเตสของเที่ยวบินที่ระบุว่าอีเดินเข้ามาหาพวกเขาและบอกว่า“ ห้ามขึ้นเครื่องบิน” โจทก์สอบถามว่าเหตุใดหลังจากนั้นจ. โดยไม่ได้อธิบายเหตุผลจึงเริ่มฉกกระป๋องจากโจทก์และร. โดยตรงจากมือของโจทก์และร. เททับเสื้อนอกของตนและร. โจทก์ให้เธอไปที่ธนาคารทันทีเพื่อตอบสนองความต้องการของเธอ โจทก์ขอให้พาไปหานักบิน แต่ถูกปฏิเสธ ประมาณ 10 นาทีต่อมาเจ้าหน้าที่ตำรวจสามคนก็เข้ามาในเครื่องบิน ไม่มีใครแนะนำตัวไม่แสดงตัวตน เมื่ออาร์ถามว่าจะเกิดอะไรขึ้นถ้าเราไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเขาอธิบายว่าเขาจะใช้กำลังทางกายภาพ จากนั้นอาร์ก็แสดงบัตรบริการของเขา หลังจากแสดงบัตรประจำตัวเจ้าหน้าที่ตำรวจได้หลบหนีไป โจทก์ร. และฉันปฏิเสธที่จะออกจากเครื่องบิน กระตุ้นการกระทำของพวกเขาโดยไม่มีการละเมิดใด ๆ ในส่วนของพวกเขา โจทก์เชื่อว่าไม่มีการกระทำที่ผิดกฎหมายในส่วนของตนเกิดขึ้นบนเรือ

ตัวแทนของจำเลยโดยมอบฉันทะให้ O.Yew.M. ในการพิจารณาคดีไม่ได้รับการยอมรับการเรียกร้องทั้งหมด ในข้อดีของข้อเรียกร้องเขาอธิบายว่าการเลิกจ้างของโจทก์ได้กระทำโดยชอบด้วยกฎหมายและสมเหตุสมผล

เมื่อพิจารณาคดีนี้ศาลเห็นว่าการกระทำของโจทก์เป็นการกระทำที่เสื่อมเสียเกียรติของพนักงานในสำนักงานอัยการ

การอ้างสิทธิ์ถูกปฏิเสธ

อีกสถานการณ์หนึ่งที่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างคือสิ่งที่เรียกว่าผลประโยชน์ทับซ้อน

คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกในกรณีที่ 33-4944 ลงวันที่ 06.03.2014

I. ยื่นฟ้องกลุ่ม บริษัท Avtodor ในข้อหาทำให้รายการในสมุดบันทึกการทำงานเป็นโมฆะโดยยอมรับว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและเปลี่ยนถ้อยคำในการเลิกจ้าง

ในการสนับสนุนข้อเรียกร้องของเขาโจทก์อ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเขาทำงานให้กับจำเลยในตำแหน่ง (... ) กรมออกแบบนโยบายทางเทคนิคและเทคโนโลยีนวัตกรรม (... ) ถูกไล่ออกโดยข้อ 7.1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โจทก์ถือว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมายและไม่มีเหตุผล

ตัวแทนของโจทก์สนับสนุนข้อเรียกร้องในการพิจารณาคดี

ศาลชั้นต้นกำหนดว่าตามคำสั่งของ (... ) ปีที่ (... ) I. เขาได้รับการว่าจ้างที่ Avtodor State Corporation ตั้งแต่ (... ) กรมออกแบบนโยบายทางเทคนิคและเทคโนโลยีนวัตกรรมสำหรับตำแหน่ง (. ..) สาขา.

ตามลำดับ (... ) ปีที่ (... ) I. (... ) ถูกปลดออกจากตำแหน่งรองผู้อำนวยการฝ่ายออกแบบนโยบายเทคนิคและเทคโนโลยีนวัตกรรมสำหรับข้อ 7.1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากความล้มเหลวในการใช้มาตรการเพื่อป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่เขาเป็นภาคีซึ่งก่อให้เกิดการสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวลูกจ้างในส่วนของนายจ้าง

เหตุผลในการไล่ออกคือ: การส่งสำนักงานอัยการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 13/13/2556 "ในการขจัดการละเมิดกฎหมายต่อต้านการทุจริต" คำอธิบายจาก (... ) ปีระเบียบการของคณะกรรมาธิการจาก (... ) เกี่ยวกับการใช้บทลงโทษคำแนะนำของคณะกรรมการในการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับ การปฏิบัติอย่างเป็นทางการของพนักงานและการยุติความขัดแย้งทางผลประโยชน์ในกลุ่ม บริษัท Avtodor

จากผลการตรวจสอบพบว่าในข้อมูลเกี่ยวกับภาระผูกพันรายได้ทรัพย์สินและทรัพย์สินสำหรับปี (... ) โจทก์ไม่ได้ระบุข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นเจ้าของหุ้นในทุนจดทะเบียนของ OOO NPP YuzhDorNII, OOO Morand, OOO Pallada "เช่นเดียวกับข้อมูลเกี่ยวกับการจดทะเบียนโจทก์เป็นผู้ประกอบการรายบุคคล

นอกจากนี้ศาลที่จัดตั้งขึ้นและเอกสารของคดียืนยันว่าตามสารสกัดจากทะเบียนรัฐรวมของนิติบุคคลที่ยื่นโดยจำเลย NPP YuzhDorNII LLC เป็นนิติบุคคลที่ใช้งานอยู่และ I. ณ (... ) เป็นผู้ร่วมก่อตั้ง NPP YuzhDorNII LLC , LLC "Morand" และ LLC "Pallada" หลักฐานตามลำดับข้อ 56 โจทก์ไม่ได้นำเสนอประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งหักล้างข้อสรุปของศาล

คณะผู้พิจารณาเห็นว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนในการปลดโจทก์ออกจากตำแหน่งของจำเลยการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างได้ดำเนินการตรงเวลานับจากวันที่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำความผิดซึ่งได้รับการยืนยันในระหว่างการตรวจสอบคำชี้แจงจากโจทก์ได้รับการร้องขอ (... ) ของปีที่เกี่ยวข้องกับ ซึ่งศาลได้ยกฟ้องโจทก์โดยชอบธรรมในข้อเรียกร้องในการรับรู้รายการในสมุดบันทึกการทำงานว่าไม่ถูกต้องโดยยอมรับว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและเปลี่ยนถ้อยคำในการเลิกจ้าง

สรุปแล้วเราสามารถพูดได้ดังต่อไปนี้ กฎของจริยธรรมขององค์กรที่ไม่ได้พูดหรือได้รับการอนุมัติโดยการกระทำที่เป็นบรรทัดฐานในท้องถิ่นเป็นหลักในการประพฤติปฏิบัติและเป็นลักษณะที่แนะนำ การละเมิดกฎของจริยธรรมองค์กรไม่ได้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน

Anna Filina ที่ปรึกษากฎหมายอาวุโส JI ES EL - PRAVO LLC:

การละเมิดกฎของจริยธรรมองค์กรมักจะกลายเป็นสาเหตุของการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย บ่อยครั้งที่มีการลงโทษในรูปแบบของคำพูดหรือการตำหนิต่อพนักงาน แต่มีหลายกรณีที่การละเมิดกฎของจริยธรรมองค์กรกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การที่พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่หากเขามีโทษทางวินัย

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนดนายจ้างต้องพิสูจน์ให้แน่ชัดว่ามีการกระทำใดบ้างที่ละเมิดกฎจริยธรรมขององค์กรและในช่วงเวลาใดที่พนักงานกระทำกฎเหล่านี้ได้รับการประดิษฐานไว้อย่างไรไม่ว่าพนักงานจะคุ้นเคยหรือไม่ ในการดำเนินการนี้นายจ้างสามารถจัดทำบันทึกเป็นหลักฐานคำร้องเรียนของลูกค้าเป็นลายลักษณ์อักษรข้อบังคับท้องถิ่นคำให้การและอื่น ๆ ตัวอย่างของการที่นายจ้างไม่สามารถแสดงหลักฐานที่น่าพอใจต่อศาลได้คือคำตัดสินของศาลเมือง Isilkul ในเขต Omsk ลงวันที่ 16.02.2012 ในกรณีที่ 2-116/2012 สถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณของภูมิภาคออมสค์ "Isilkulskaya CRH" ไล่พยาบาลอาวุโส M.L.N. ตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างกล่าวโทษพนักงานที่ทำงานล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงานของเธอซึ่งเขาได้เน้นย้ำถึงการละเมิดกฎจริยธรรมของบุคลากรทางการแพทย์ที่แสดงออกในการอภิปรายเกี่ยวกับช่วงเวลาการทำงานในที่สาธารณะซึ่งตามที่นายจ้างกล่าวนำไปสู่ความระส่ำระสายและความกังวลใจของเจ้าหน้าที่คลินิก เพื่อเป็นหลักฐานนายจ้างได้แสดงบันทึกข้อตกลงจากพยาบาลเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของ MLN รวมทั้งคำให้การของพยานอีกจำนวนหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งพยาบาลหลักของโรงพยาบาลให้การว่า“ ในเดือนเมษายน 2554 แพทย์ FULL NAME1 ได้รับการแถลงปากเปล่าว่า M.L.N. ขึ้นเสียงของเธอกับแพทย์ต่อหน้าพยาบาลซึ่งเธอได้กล่าวถึง M.L.N. เป็นการส่วนตัว พยาบาลของโพลีคลินิกยังได้รับการร้องเรียนว่าพยาบาลอาวุโส M.L.N. ทำงานไม่ถูกต้อง เธอได้รับข้อมูลว่าพยาบาลอาวุโสของโพลีคลินิก M.L.N. ในระบบขนส่งสาธารณะจะกล่าวถึงประเด็นที่มีการพูดคุยกันในการประชุมวางแผนในคลินิกซึ่งละเมิดกฎจรรยาบรรณของแพทย์ "

อย่างไรก็ตามศาลในการตัดสินชี้ให้เห็นว่าพยานคนดังกล่าวที่ซักถามในการพิจารณาคดีไม่สามารถอธิบายได้ว่าเหตุใดบันทึกจึงถูกกำหนดเป็นวลีทั่วไปว่าใครเป็นคนจากเจ้าหน้าที่ M.L.N. หยาบคายเมื่อใดและที่ไหน ศาลพิจารณาแล้วว่าหลักฐานที่แสดงว่า“ การกระทำที่โจทก์กระทำนั้นละเมิดกฎจริยธรรมของบุคลากรทางการแพทย์คืออะไรและช่วงเวลาใดและในสถานที่สาธารณะที่เธอพูดถึงช่วงเวลาการทำงานที่นำไปสู่ความระส่ำระสายและความกังวลใจของเจ้าหน้าที่โพลีคลินิก” ไม่ได้ให้ศาล ศาลตัดสินให้พนักงานพอใจคำกล่าวอ้างของเธออย่างเต็มที่โดยยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและให้กลับเข้าทำงานในตำแหน่ง

อย่างไรก็ตามในการพิจารณาคดีมีคำตัดสินของศาลที่เป็นผลดีต่อนายจ้าง K. D. นำไปใช้กับศาลโดยเรียกร้องให้ CJSC "Banca Intesa" ประกาศว่าผิดกฎหมายและยกเลิกการลงโทษทางวินัยการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ตามคำสั่งของธนาคารโจทก์ถูกลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิสำหรับการละเมิดหลายประเด็นของรายละเอียดงานรวมถึงการละเมิดข้อ 4 ของจรรยาบรรณองค์กรและส่วน "หลักการปฏิบัติในความสัมพันธ์กับพนักงาน" ของจรรยาบรรณองค์กรซึ่งแสดงออกในลักษณะที่หยาบคายต่อพนักงานของธนาคาร นายจ้างสามารถยืนยันข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณของ K.D. กับพนักงานธนาคารในช่วงที่ขอคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับการละเมิดการประมวลผลข้อมูล ในขณะเดียวกันนายจ้างได้ยื่นคำร้องต่อศาลในท้องที่: จรรยาบรรณองค์กรของ CJSC Banca Intesa ซึ่งพนักงานต้องเคารพในบุคลิกภาพและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนและจรรยาบรรณองค์กรของธนาคารซึ่งระบุว่าตัวแทนและพนักงานต้องหลีกเลี่ยงพฤติกรรม ในสถานที่ทำงานที่ไม่มีลักษณะด้วยความซื่อสัตย์สุจริตและเคารพสูงสุดต่อศักดิ์ศรีและศีลธรรมของพนักงานแต่ละคน ศาลได้คำนึงถึงบทบัญญัติของการกระทำเหล่านี้เมื่อมีการตัดสิน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเต็มที่ในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ดังนั้นศาลแขวง Basmanny ของเมืองมอสโกจึงปฏิเสธ K.D. ด้วยความพึงพอใจในข้อเรียกร้องของเขาและศาลเมืองมอสโกยืนยันคำตัดสินนี้ไม่เปลี่ยนแปลงคำอุทธรณ์ของ K.D. โดยไม่พอใจ (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 05.22.2013 ในกรณีที่ 11-11717)

Artem Denisov หุ้นส่วนผู้จัดการของ Genesis Law Firm, Ph.D. in Law:

โดยทั่วไปบทความเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจของเพื่อนร่วมงานมุ่งเป้าไปที่แนวทางที่เป็นทางการในการศึกษาปรากฏการณ์ดังกล่าวเช่นจริยธรรมขององค์กรและการวางแนวปฏิบัติทั่วไปของการพิจารณาคดีอย่างเป็นทางการ คำแถลงว่ากฎของจริยธรรมขององค์กรที่ไม่ได้พูดหรือได้รับการอนุมัติโดยการกระทำที่เป็นบรรทัดฐานในท้องถิ่นนั้นเป็นกฎของการปฏิบัติและเป็นลักษณะที่แนะนำ การละเมิดกฎของจริยธรรมองค์กรไม่ได้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน

การแสดงปรากฏการณ์ของจริยธรรมองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสองกรอบของความสัมพันธ์อย่างมีเงื่อนไข ประการแรกสามารถมองได้ว่าเป็นเงื่อนไขสำหรับพฤติกรรมของพนักงานภายในโครงสร้างองค์กรซึ่งแสดงออกผ่านการออกพระราชบัญญัติแรงงานในท้องถิ่น ประการที่สอง: ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานในชุมชนวิชาชีพตัวอย่างเช่นการศึกษาด้านกฎหมายองค์กรตรวจสอบและอื่น ๆ ซึ่งการปฏิบัติตามจริยธรรมและกฎระเบียบขององค์กรเป็นเงื่อนไขและการรับประกันการปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสมและเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง มีการจัดตั้งขึ้นทั้งภายใต้กรอบของกฎหมายรายภาคและภายใต้กรอบของการกระทำในท้องถิ่น

ในกรณีแรกคุณสามารถพิจารณาบรรทัดฐานเมื่อเป็นพื้นฐานเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรบนพื้นฐานของ ย่อหน้าที่ 13 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 และ ข้อ 278 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุในสัญญาว่าเขาละเมิดข้อกำหนดของจริยธรรมขององค์กร (จรรยาบรรณขององค์กร)

การทบทวนแนวปฏิบัติทางตุลาการเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายเหล่านี้ค่อนข้างกว้างขวางและเป็นการใช้บทความเหล่านี้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียร่วมกับบรรทัดฐานของจริยธรรมองค์กรที่รับรองขั้นตอนที่เหมาะสมในการเลิกจ้างในกรณีที่ละเมิดกฎของพฤติกรรมองค์กรโดยผู้ถูกไล่ออก

หากเราพิจารณากรณีที่สองและใช้เป็นตัวอย่างกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 63-FZ วันที่ 31 พฤษภาคม 2545 "เกี่ยวกับการสนับสนุนและวิชาชีพทางกฎหมายในสหพันธรัฐรัสเซีย" เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้ช่วยผู้สนับสนุนไม่ได้เป็นเพียงเหตุผลที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ในขณะที่เหตุที่สัญญาจ้างงานกับผู้ช่วยผู้สนับสนุนสิ้นสุดลงและผู้ช่วยถูกไล่ออกจากผู้ช่วยของการศึกษาด้านกฎหมายจึงมีกรณีของการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยผู้ช่วยของผู้สนับสนุนในการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพของเขาหรือการไม่ปฏิบัติตามการตัดสินใจของบรรทัดฐานขององค์กรที่ควบคุมกิจกรรมของวิชาชีพทางกฎหมาย

โดยทั่วไปแนวคิดเรื่องจริยธรรมองค์กรในกฎหมายของรัสเซียเป็นเรื่องใหม่ แต่อย่างไรก็ตามปรากฏการณ์นี้เป็นตัวควบคุมพฤติกรรมของพนักงานที่มีประสิทธิภาพพอสมควรซึ่งสามารถใช้มาตรการคว่ำบาตรต่างๆรวมถึงการเลิกจ้าง

Tatiana Bekreneva ทนายความ:

ข้อกำหนดทางศีลธรรมของความสัมพันธ์ด้านการบริการหรืออื่น ๆ - จริยธรรมขององค์กรมีลักษณะเฉพาะบางประการ และแม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องจริยธรรมขององค์กร แต่อย่างไรก็ตามข้อกำหนดบางประการสำหรับพฤติกรรมของพนักงานสามารถนำมาประกอบกับกฎของจริยธรรมขององค์กรกล่าวคือข้อกำหนดการไม่ปฏิบัติตามซึ่งถือเป็นความผิดทางวินัย เป็นเรื่องยากที่จะเห็นด้วยกับผู้เขียนว่าข้อกำหนดเหล่านี้เป็นที่ปรึกษาโดยธรรมชาติ การอ้างถึงตัวอย่างของการดำเนินคดีเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการเปิดเผยความลับทางการค้ากล่าวคือโดยพื้นฐานแล้วยอมรับว่ากฎว่าด้วยการไม่เปิดเผยความลับทางการค้าเป็นกฎของจริยธรรมขององค์กรในขณะเดียวกันในข้อสรุปของเขาก็ชี้ให้เห็นว่าไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากละเมิดกฎของจริยธรรมองค์กรซึ่งก็คือ ความขัดแย้งที่ชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณพิจารณาว่าการละเมิดกฎข้างต้นเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน (ย่อหน้า " ใน »ย่อหน้าที่ 5 ของข้อ 81)

ความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับข้อกำหนดทางศีลธรรมนั่นคือแนวปฏิบัติทางศีลธรรมสำหรับกิจกรรมขององค์กรเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ประสานกันอย่างดีของทุกหน่วยงาน ดูเหมือนว่าผู้บัญญัติกฎหมายควรกำหนดเกณฑ์สำหรับการปฏิบัติตามกฎทางศีลธรรมเหล่านี้กับข้อกำหนดของกฎหมายตลอดจนข้อกำหนดของความเป็นเหตุเป็นผลและเป็นธรรม เป็นสิ่งสำคัญที่กฎจรรยาบรรณขององค์กรจะต้องได้รับการคุ้มครองอย่างน่าเชื่อถือตามกฎหมายข้อบังคับท้องถิ่นเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานและได้รับการสนับสนุนจากการกระทำที่แท้จริงของนายจ้างเพื่อบังคับใช้ - การลงโทษเนื่องจากการกำหนดกฎไม่เพียง แต่ต้องมีความชัดเจน การตรึง แต่ยังรวมถึงการลงโทษสำหรับการละเมิด ในกฎบัตรกฎระเบียบจรรยาบรรณขององค์กรหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่พนักงานคุ้นเคยเมื่อจ้างงานภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวนายจ้างมีหน้าที่ต้องกำหนดหลักเกณฑ์การปฏิบัติที่ชัดเจนที่สมเหตุสมผลซึ่งพนักงานต้องปฏิบัติตามซึ่งแสดงว่าการไม่ปฏิบัติตามกฎนี้เท่ากับเป็นการละเมิด วินัยแรงงาน. ในขณะเดียวกันสิ่งสำคัญคือบรรทัดฐานที่พวกเขามีจะต้องไม่ทำให้สิทธิของคนงานแย่ลงเมื่อเทียบกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

กฎหมายกำหนดให้พนักงานในแง่ของการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานอย่างไม่เหมาะสมซึ่งรวมถึงภาระผูกพันในการปฏิบัติตามการกระทำขององค์กรต้องรับผิดชอบทางวินัย แน่นอนว่าคุณไม่สามารถยิงบุคคลด้วยถ้อยคำตามลำดับ: "สำหรับการละเมิดจริยธรรมขององค์กร" คุณไม่สามารถเขียนบันทึกการทำงานของคุณ: "ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดจริยธรรมขององค์กร" การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดกฎที่เกี่ยวข้องกับกฎของจริยธรรมองค์กรถือว่าปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยระบุในคำสั่งและสมุดงานเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง (ข้อ 14 ของกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 04.16.2003 ฉบับที่ 225 "ในสมุดงาน") ... แต่ในกรณีที่มีการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดขึ้นจริงนายจ้างตามมาตรา 192-193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหน้าที่ต้องขอหนังสือชี้แจงจากพนักงานหากไม่ได้ระบุไว้จะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมหลังจากนั้นพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้

เราไม่สามารถยอมรับได้ว่าหากข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องได้รับการบันทึกอย่างถูกต้องเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดจะได้รับการจัดทำขึ้นอย่างเหมาะสมเพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยไม่มีศาลใดที่ยอมรับข้อกำหนดของนายจ้างว่ามีการดึงข้อมูลและเลือกปฏิบัติ ประการแรกกฎทั้งหมดจะต้องได้รับการบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่น มิฉะนั้นจะไม่มีเหตุผลที่นายจ้างจะเรียกร้องสิ่งใด ๆ จากพนักงานและลงโทษพวกเขาสำหรับการไม่ปฏิบัติงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะเห็นด้วยกับผู้เขียนบทความว่าการปรากฏตัวของกฎการปฏิบัติที่ไม่ได้พูดอาจส่งผลกระทบต่อประเด็นการนำคนงานเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม - กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้เป็นกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้พูด ดังนั้นในกรณีที่มีข้อพิพาทนายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าเขาได้ทำความคุ้นเคยกับกฎของจรรยาบรรณของพนักงาน (หน้าที่ไม่เปิดเผยความลับทางการค้าหน้าที่ในการปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายเช่นพนักงานรถไฟหรือขนส่งทางอากาศ) ประการที่สองเมื่อนายจ้างกำหนดข้อกำหนดของวัฒนธรรมองค์กรการกลั่นกรองและความสมเหตุสมผลเป็นสิ่งสำคัญต้องบันทึกข้อกำหนดที่แท้จริง ประการที่สามเมื่อลงโทษการไม่ปฏิบัติตามกฎข้อกำหนดของ บทความ 192-193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มิฉะนั้นความเสี่ยงในการยอมรับว่าคำสั่งนั้นผิดกฎหมายเช่นเดียวกับการกระทำในท้องถิ่นจะเพิ่มขึ้นเนื่องจากหากนายจ้างฝ่าฝืนบรรทัดฐาน ข้อ 372 จากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนการประสานงานการกระทำในท้องถิ่นทำให้พนักงานสามารถท้าทายพวกเขาหรือท้าทายการกระทำของนายจ้างตามบรรทัดฐานที่ผิดกฎหมายของพระราชบัญญัติท้องถิ่น แต่โดยพื้นฐานแล้วข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดจริยธรรมขององค์กรที่พบในการพิจารณาคดีสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:

ท้าทายการลงโทษทางวินัย

การคืนสถานะในที่ทำงานในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดหน้าที่ราชการอย่างเป็นระบบ (วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นเมื่อคำนึงถึงข้างต้นจึงแทบเป็นไปไม่ได้ที่จะเห็นด้วยกับผู้เขียนบทความว่าการละเมิดกฎจริยธรรมขององค์กรไม่สามารถเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานได้ แต่ค่อนข้างชัดเจนว่าประเด็นของจริยธรรมองค์กรจำเป็นต้องมีการพิจารณาทางกฎหมายเป็นพิเศษเนื่องจากจริยธรรมขององค์กรได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายทั่วไปของนายจ้างมากขึ้นเรื่อย ๆ

Vladimir Alistarkhov ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย:

พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดบรรทัดฐานของจริยธรรมองค์กรได้ แต่ผู้เขียนบทความเสนอให้คิดว่า“ การละเมิดจริยธรรมขององค์กรควรเป็นอย่างไรเพื่อให้การเลิกจ้างเป็นไปได้จากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

การตั้งคำถามนี้ขัดแย้งกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบันอยู่แล้ว

กฎหมายแรงงานและโดยเฉพาะมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุโดยตรงสำหรับเหตุผลที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากการริเริ่มของนายจ้าง

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีรายการที่ครบถ้วนสมบูรณ์และดังนั้นคำสั่งให้เลิกจ้างจะต้องระบุพื้นฐานนี้อย่างชัดเจนโดยระบุบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่พนักงานถูกไล่ออก

การพิจารณาประเด็นการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างผ่านปริซึมของจรรยาบรรณขององค์กรถือเป็น“ หลักการ” (tautology) ของขั้นตอนในการพิจารณาเลิกจ้างพนักงานโดยอาศัยเหตุผลที่กฎหมายกำหนด

ตัวอย่างเช่นสำหรับการเปิดเผยความลับการเข้าถึงที่ถูก จำกัด โดยกฎหมายและมีการให้ความรับผิด - เหตุใดจึงพิจารณาว่าเป็นการละเมิดจรรยาบรรณขององค์กรเมื่อตัดสินใจว่าจะไล่ออกพนักงาน

ปัจจุบันไม่มีการพิจารณาคดีใดที่ศาลจะใช้ข้อเท็จจริงเรื่องการละเมิดมาตรฐานจริยธรรมขององค์กรเป็นหลักฐานที่จำเป็นในกรณีการเลิกจ้างพนักงาน

รายการหลักฐานที่จำเป็นในกรณีของการเลิกจ้างพนักงานได้ถูกสร้างขึ้นมานานแล้วและหากมีนายจ้างไม่จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำเพิ่มเติมในศาลจากการละเมิดจริยธรรมขององค์กรโดยพนักงาน

การปฏิบัติของศาลที่อ้างโดยผู้เขียนบทความแสดงให้เห็นว่าสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะมีการนำเสนอหลักฐานที่แตกต่างกัน แต่ไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดจริยธรรมขององค์กรที่ใช้เป็นหลักฐานเพียงครั้งเดียวเนื่องจากไม่จำเป็น

ในขณะเดียวกันการขาดหายไปในช่วงเวลาของการพิจารณาคดีซึ่งการละเมิดบรรทัดฐานของจริยธรรมองค์กรได้รับการพิจารณาโดยศาลว่าเป็นหลักฐานที่จำเป็นไม่ได้หมายความว่าในอนาคตศาลจะไม่สามารถนำหลักฐานประเภทนี้มาพิจารณาในการให้เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานโดยนายจ้างได้ แต่สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้มีแนวโน้มว่า จะต้องมีการแก้ไขกฎหมายแรงงาน

ข้อสรุปของผู้เขียนบทความนั้นถูกต้องว่ากฎของจริยธรรมองค์กรเป็นที่ปรึกษาโดยธรรมชาติและไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานได้ แต่คำถามยังคงอยู่ว่าการละเมิดกฎจริยธรรมขององค์กรสามารถกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้มาตรการทางวินัยอื่น ๆ (นอกเหนือจากการเลิกจ้าง) ซึ่งดูเหมือนจะเป็นจริงมากขึ้นหรือไม่ ...

Natalia Plastinina หัวหน้าฝ่ายกฎหมาย:

ฉันไม่ค่อยเห็นด้วยกับข้อสรุปของผู้เขียนที่ว่ากฎของจริยธรรมขององค์กรนั้นเป็นกฎแห่งการประพฤติและเป็นลักษณะที่แนะนำและการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่ใช่เหตุผลในการไล่พนักงานออก ตามบรรทัดฐานที่ใช้แล้วทิ้งของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและบรรทัดฐานของการกระทำเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกำหนดบรรทัดฐานของพฤติกรรมและรูปแบบการแต่งกายในองค์กรของตน (เช่นเครื่องแบบ) และความเป็นไปได้ในการสูบบุหรี่ในสถานที่เฉพาะและมีอุปกรณ์ครบครันหรือการห้ามสูบบุหรี่โดยสิ้นเชิง ในกรณีส่วนใหญ่ของการละเมิดข้อกำหนดของจริยธรรมองค์กรและรูปแบบการดำเนินธุรกิจเป็นสิ่งที่ดีที่สุดตามที่ปฏิบัติได้แสดงให้นายจ้างใช้การลงโทษครั้งแรกในรูปแบบของคำพูดการตำหนิและในกรณีของการ "สะสม" บทลงโทษ - ให้เลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สำหรับความล้มเหลวซ้ำ ๆ ของพนักงาน โดยไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับหน้าที่แรงงานหากเขามีโทษทางวินัย) และความสำเร็จของการปฏิบัตินี้ได้รับการพิสูจน์โดยการตัดสินใจของศาล (ดูตัวอย่างเช่นคำตัดสินของศาลแขวง Orenburg ในเขต Orenburg เมื่อวันที่ 01.12.2011 ซึ่งศาลสรุปว่าในการกระทำของพนักงานมีการละเมิดเครื่องแบบซึ่งเป็นการละเมิดกฎที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรนี้)

แม้ว่านายจ้างจะมีแนวโน้มที่จะลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตามเครื่องแบบของพนักงาน แต่รูปแบบธุรกิจที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรการลงโทษสำหรับการละเมิดจริยธรรมทางธุรกิจไม่ใช่เรื่องแปลก ตามกฎแล้วการละเมิดประกอบด้วยความหยาบคายที่กระทำโดยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับลูกค้าขององค์กรในพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องกับเพื่อนร่วมงาน และศาลในกรณีที่ไม่มีการระบุการละเมิดในขั้นตอนการนำพนักงานไปรับผิดชอบทางวินัยให้หาการกระทำของนายจ้างเพื่อลงโทษพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎจริยธรรมที่ชอบด้วยกฎหมาย

อย่างไรก็ตามบ่อยครั้งที่นายจ้างทำผิดพลาดอย่างน่ารังเกียจเมื่อลงโทษพนักงานที่ฝ่าฝืนกฎจริยธรรมพฤติกรรมและลักษณะที่ปรากฏในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่นตามข้อสรุปของศาลที่กำหนดไว้ในคำตัดสินของศาลแขวงโซเวียตแห่งเมือง Lipetsk ลงวันที่ 11.08.2009 และการกำหนดของศาลภูมิภาค Lipetsk ในกรณีที่ 33- ... / 09 ศาลสรุปว่าในส่วนของพนักงานมีความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่การงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีซึ่งส่งผลให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่เป็นที่ยอมรับต่อลูกค้าขององค์กรและเพื่อนร่วมงานของเขา อย่างไรก็ตามเนื่องจากความจริงที่ว่าพนักงานไม่ยอมให้มีพฤติกรรมดังกล่าวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของเขาและไม่ได้ส่งผลเสียต่อนายจ้างในฐานะองค์กรศาลจึงพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นการลงโทษที่ไม่สมสัดส่วนสำหรับการละเมิดจริยธรรมและเรียกคืนพนักงานในที่ทำงาน

ควรสังเกตว่าความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษพนักงานเนื่องจากละเมิดกฎของจริยธรรมและรูปแบบเสื้อผ้าที่นำมาใช้ในองค์กรจะได้รับการรับรองภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

ข้อกำหนดทั้งหมดของนายจ้างสำหรับจรรยาบรรณในการสื่อสารรูปแบบของพฤติกรรมลักษณะของพนักงานต้องได้รับการบันทึกไว้ในท้องถิ่นและการกระทำอื่น ๆ ของนายจ้างอย่างชัดเจนและเข้าใจได้ ต้องนำพระราชบัญญัติท้องถิ่นมาใช้ตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและดำเนินการอย่างถูกต้องเป็นเอกสาร หากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้จะไม่มีเหตุในการลงโทษพนักงานเนื่องจากจะไม่มีองค์ประกอบของการประพฤติมิชอบของพนักงาน ตัวอย่างเช่นเนื่องจากข้อบกพร่องในการดำเนินการตามพระราชบัญญัติท้องถิ่นที่กำหนดข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับเครื่องแบบคนงานศาลจึงประกาศการลงโทษที่ผิดกฎหมายเนื่องจากไม่มีมูลความจริง (ดูคำตัดสินของศาลเขต Oktyabrsky ของเมือง Murmansk ลงวันที่ 02.09.2010) .

เมื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยสำหรับการละเมิดจริยธรรมจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 192-193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในขั้นตอนการแก้ไขตรวจสอบการประพฤติมิชอบและการลงโทษสำหรับการละเมิดวินัย (รวมถึงในแง่ของความเพียงพอของการลงโทษที่ใช้กับการกระทำ) ดังนั้นจากคำตัดสินของศาลแขวง Zheleznodorozhny แห่งเมือง Yekaterinburg เมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2010 ในคดีหมายเลข 2-3204 / 2010 เป็นไปตามนั้นแม้ว่าจะมีความถูกต้องในการกำหนดข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับการปรากฏตัวของพนักงาน แต่การแก้ไขการประพฤติมิชอบของพนักงานก็ยังไม่สมบูรณ์ซึ่งศาลมองว่าเป็นการละเมิดข้อกำหนดของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในขั้นตอนการนำไปสู่ความรับผิดทางวินัยและการลงโทษพนักงานถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย

การลงโทษจะต้องเพียงพอกับความผิดนั่นคือปฏิบัติตามข้อกำหนดของส่วนที่ 5 ของมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยความรุนแรงของความผิดและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจะต้องนำมาพิจารณาด้วย

ดังนั้นเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในบทความเพื่อลงโทษพนักงานที่ละเมิดกฎจริยธรรมในทางปฏิบัติจึงถูกนำมาใช้บ่อยกว่าตัวอย่างเช่นวรรคย่อย "c" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ของรหัส RF (การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐการค้าทางการและอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขารวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น) หรือวรรค 7 ของส่วนหนึ่งของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของ RF (สำหรับการกระทำ การกระทำที่ผิดโดยพนักงานที่ให้บริการโดยตรงกับมูลค่าที่เป็นตัวเงินหรือสินค้าหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของนายจ้าง)

โดยปกติจรรยาบรรณของการให้คำปรึกษาด้านการจัดการมักจะพูดถึงในงานชุมนุมวิชาชีพต่างๆ เนื่องจากพื้นที่ทางสังคมมี จำกัด ที่ปรึกษาที่จริงจังไม่มากก็น้อยจึงรู้กันหมดคุณไม่มีทางรู้ ... วันนี้ฉันเกี่ยวกับเขาและพรุ่งนี้ - เขาเป็นไปตามชื่อเสียงของฉัน ... และชื่อเสียงคือคำสั่งและคำสั่งคือเงินและสวัสดิการโดยทั่วไป ดังนั้นเราจึงนิ่งเฉยสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยสำหรับโจรและโจรทุกประเภท จากนั้นจะใช้ในการตัดสินชุมชนที่ปรึกษาทั้งหมด ดังนั้นความละเอียดอ่อนและความเคารพซึ่งกันและกันของเราจึงกลายเป็นหายนะสำหรับชุมชนวิชาชีพทั้งหมด

ปัญหาทางจริยธรรมของการให้คำปรึกษาด้านการจัดการแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มใหญ่ ๆ ได้แก่ ปัญหาการปฏิสัมพันธ์ของที่ปรึกษาซึ่งกันและกันปัญหาพฤติกรรมของที่ปรึกษาที่เกี่ยวข้องกับลูกค้าและปัญหาพฤติกรรมของลูกค้าที่เกี่ยวข้องกับที่ปรึกษา จากมุมมองของฉันปัญหากลุ่มแรกจะกำหนดเนื้อหาของปัญหาที่สองอย่างสมบูรณ์และสมบูรณ์ เนื่องจากบุคคลนั้นเป็นสิ่งมีชีวิตที่เป็นระบบและเป็นส่วนประกอบและวิธีที่เขาปฏิบัติกับงานฝีมือของเพื่อนจึงกลายเป็นวิธีการติดต่อกับลูกค้าอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และ - อย่าทิ้งความคิดนี้อย่างก้าวกระโดด! - ทั้งสองกลุ่มนี้ส่วนใหญ่จะกำหนดว่าลูกค้าจะปฏิบัติอย่างไรในความสัมพันธ์กับที่ปรึกษา

เหตุใดจึงจำเป็นต้องพูดถึงมาตรฐานทางจริยธรรมในการทำงานของที่ปรึกษา? ประการแรกเนื่องจากการละเมิดบรรทัดฐานทางจริยธรรมนำไปสู่ผลกระทบเชิงลบและการทำลายล้างมากที่สุดดังนั้นลูกค้าจึงไม่ได้รับความช่วยเหลือจากที่ปรึกษา ความขัดแย้งในการทำลายล้างเกิดขึ้นพร้อมกับปฏิสัมพันธ์ทุกประเภท อำนาจในกิจกรรมวิชาชีพของที่ปรึกษากำลังลดลง ในองค์กรของลูกค้า "ความอดอยากทางปัญญา" มักจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรงสำหรับองค์กร เสถียรภาพที่เปราะบางของการก่อตัวของความคิดของตลาดและเศรษฐกิจการตลาดในประเทศโดยรวมกำลังถูกละเมิด ... และผลกระทบเชิงลบอื่น ๆ อีกมากมาย

มีอีกหนึ่งประเด็นที่ควรสังเกต เมื่อพูดถึงประเด็นทางจริยธรรมของที่ปรึกษาเราไม่สามารถพูดถึงการละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรมได้ และสิ่งนี้ "ทอดเงา" ให้กับชุมชน ฉันไม่ต้องการสิ่งนั้น ออกไปจากสถานการณ์แบบนี้กันเถอะ เราจะดูกรณีของการเบี่ยงเบนจากมาตรฐานทางจริยธรรมในการให้คำปรึกษาเพื่อเป็นการเตือนลูกค้าและที่ปรึกษาเพื่อเป็นวิธีการเรียกใช้ "สัญญาณเตือนภัย" ที่จะเตือนทุกครั้งที่ลูกค้าหรือที่ปรึกษาพบเจอ "ตัวทำลายการประชุม"

ดังนั้น, กลุ่มปัญหาจริยธรรมอันดับหนึ่ง: บรรทัดฐานและหลักการที่ที่ปรึกษาละเมิดบ่อยที่สุดในการมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน

1. ใส่ร้ายเพื่อนร่วมงานต่อหน้าผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าเพื่อรับคำสั่งซื้อหรือเพียงแค่ "จากน้ำใจของพวกเขา"... ฉันประหลาดใจเสมอที่มีความสุขที่ได้รับข้อมูลเชิงลบเกี่ยวกับคนอื่น ไม่มีค่าใช้จ่ายใด ๆ ที่จะพูดเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานด้วยรอยยิ้มของมนุษย์กินคน: "โอ้อันนี้นี่คือวิธีปฏิบัติต่อลูกค้าของเขาหลังจากปรึกษากัน ... และภรรยาของเขาก็ทิ้งเขาไปเมื่อไม่นานนี้ ... " การดูใหญ่โตสดใสและมีคุณสมบัติเหมาะสมกับพื้นหลังของเพื่อนร่วมงานที่เปียกโชกไปด้วยโคลนนั้นเป็นแนวทางของคนเหล่านี้ และเก็บเกี่ยวผลแห่งการกระทำที่สกปรกของพวกเขา แต่: ความชั่วร้ายที่ปล่อยออกมาสู่โลกมักจะส่งผลกลับมาสู่คนในขนาดสิบเท่าเสมอ นี่คือกฎของชีวิตมนุษย์

2. วิธีการขโมยและเครื่องมืออื่น ๆ ที่แสดงถึงความรู้ของเพื่อนร่วมงาน... ฉันเคยเขียนเกี่ยวกับการลอกเลียนแบบวิทยาศาสตร์มาแล้วครั้งหนึ่ง นักลอกเลียนแบบมีสามประเภทที่แตกต่างกัน ประการแรก: โจรขโมยความคิด คนนี้แค่เอางานของคนอื่นมาปรับให้เข้ากับตัวเองด้วยสายตาที่ชัดเจน และเขาพูดอย่างจริงจังทุกที่เกี่ยวกับความสำเร็จที่ยอดเยี่ยมของเขา ประเภทที่สอง: นักลอกเลียนแบบโกง อันนี้ปรับเปลี่ยนสิ่งที่ถูกขโมยและเหมาะสม เนื่องจากเขาเพิ่มบางสิ่งจากตัวเขาเอง - พระเจ้าเองก็ทรงบัญชาให้พิจารณาด้วยตัวเขาเอง และประเภทที่สาม: ขโมยลอกเลียนแบบ บางครั้งก็เป็นเรื่อง "มโนเพ้อเจ้อ" บางครั้ง - "ขโมย - อายขโมย - อาย ... " และบ่อยครั้งที่พวกเขาไม่อาย

3. ให้เครดิตคนอื่น... ส่วนใหญ่มักพบได้ในสื่อส่งเสริมการขาย ตัวอย่างเช่นบุคคลสำคัญในอุตสาหกรรมที่ปรึกษาประกาศว่าเธอได้สร้างบางสิ่ง "เป็นครั้งแรกในรัสเซีย" และห้าถึงเจ็ดปีก่อนหน้านั้น "ร่าง" อีกคนได้สร้าง "บางสิ่ง" นี้ในรูปแบบที่พัฒนาขึ้นซึ่งให้ผลในทางปฏิบัติอย่างจริงจัง ดังนั้นเมื่อฉันได้ยินว่าเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของฉัน“ สร้างบางสิ่งขึ้นเป็นครั้งแรกในรัสเซีย” หรือแม้แต่“ ในทางปฏิบัติระดับโลก” ฉันก็ระวังตัวและปฏิบัติต่อสิ่งเหล่านี้ด้วยความระมัดระวัง วัตถุประสงค์ที่ตัดสินที่สุดคือเวลา และมันมีสิทธิ์ที่จะตัดสินว่าใครพูด "A" ก่อน และถ้าคน ๆ หนึ่งตะโกนเกี่ยวกับเรื่องนี้ - สำหรับฉันมันเป็นเรื่องที่น่าสงสัยเสมอ

4. พวกเขาแนะนำลูกค้าที่ "ไม่ดี" ซึ่งกันและกัน (ที่ไม่จ่ายเงินหรือไม่มีจริยธรรมหรือเรื่องอื้อฉาว ฯลฯ ) เพื่อ "เอาใจอีกฝ่าย" แน่นอนว่าการละเมิดนี้สามารถตีความได้แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นหากคุณเป็นที่ปรึกษาที่ยากลำบากลองจัดการกับลูกค้ารายนี้ ... จากนั้นพวกเขาก็ดูด้วยความสนใจว่าเพื่อนร่วมงานที่ตกหลุมพรางการยั่วยุ "เลือดออก" พยายามรักษาชื่อเสียงและสร้างรายได้อย่างไร และพวกเขาเสียใจมากเมื่อเขาทำสำเร็จ

ประเด็นทางจริยธรรมกลุ่มที่สอง: บรรทัดฐานทางจริยธรรมและหลักการที่ที่ปรึกษาส่วนใหญ่ละเมิดเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า

1. พวกเขาสัญญาในสิ่งที่พวกเขาทำไม่ได้หรือสิ่งที่ทำไม่ได้เลย... ความจริงก็คือมีบางสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ด้วยวิธีการบางอย่าง ตัวอย่างเช่นเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรในองค์กรหากคุณไม่ทำงานภายใต้กรอบของแนวทางที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง ที่ปรึกษาด้านเทคโนโลยีและเป็นธรรมชาติได้อ่านหรือได้ยินว่าองค์กรใด ๆ สามารถทำกำไรได้อย่างยอดเยี่ยม และพวกเขาพยายามทำสิ่งนี้ ... ผ่านการปรับปรุงการบัญชีหรือเพิ่มความรู้ทางกฎหมายของพนักงานหรือโดยการปรับปรุงแผนการทางการเงินและอื่น ๆ โดยหลักการแล้วไม่อนุญาตให้แก้ปัญหาของคลาสนี้ คุณสามารถถือว่าสถานการณ์เหล่านี้เป็น "ความเข้าใจผิดโดยสุจริต" เช่นเดียวกัน อย่างไรก็ตามการบุกรุกของผู้เชี่ยวชาญซึ่งเข้าใจผิดเรียกตัวเองว่าที่ปรึกษาเข้าไปในเนื้อเยื่อที่มีชีวิตขององค์กรในกรณีส่วนใหญ่ก่อให้เกิดอันตรายมากกว่าผลดี (การเปลี่ยนแปลงในระบบย่อยทำให้เกิดความไม่สมดุลในการเชื่อมต่อและปฏิสัมพันธ์ที่กำหนดไว้) สิ่งที่ทำให้ที่ปรึกษามืออาชีพเสื่อมเสียในสายตาของผู้จัดการและเจ้าของ

2. พวกเขาโกงลูกค้าโดยใช้เอกสารการรายงานลายฉลุซึ่งตัวเลขที่ได้รับในองค์กรนี้จะถูกแทนที่ เคสนี้เป็นทั้งเพลง บริษัท ที่ปรึกษาขนาดใหญ่บางแห่งอาศัยวิทยานิพนธ์ที่ถูกต้องอย่างแท้จริงซึ่งธุรกิจในตลาดเป็นปรากฏการณ์ที่ยิ่งใหญ่และมีเทคโนโลยีจัดทำ "เอกสารมาตรฐาน" บางส่วน (รายงานโครงการข้อมูลอ้างอิง ฯลฯ ) ซึ่งข้อความเป็นตัวเอียง ซึ่งควรแทนที่ด้วย "ใบแจ้งหนี้" ที่ได้รับระหว่างการสำรวจเบื้องต้นหรือการวินิจฉัยขององค์กร ในเอกสารดังกล่าวคำแนะนำยังเป็นเรื่องปกติ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ปรากฏการณ์และปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ำซากในองค์กรต่างๆ และความจริงก็คือแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับการแก้ปัญหาของพวกเขาไม่ได้มาจากธรรมชาติลักษณะหรือประวัติขององค์กรที่กำหนด แต่มาจากประสบการณ์ของคนอื่นซึ่งได้กลายเป็นรูปแบบการเก็งกำไร วิธีการแก้ปัญหาดังกล่าวไม่สามารถใช้ในองค์กรเฉพาะและเมื่อนำไปใช้ก็ไม่สามารถแก้ปัญหาขององค์กรเหล่านี้ได้ ที่ปรึกษาที่มีความสามารถเข้าใจสิ่งนี้ในลักษณะเดียวกับที่บุคคลที่มีความคิดทางวิทยาศาสตร์เข้าใจว่าคุณไม่สามารถสร้างเครื่องเคลื่อนไหวตลอดกาลได้

3. ใช้งานในองค์กรนี้เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อผู้อื่นซึ่งอาจมีความสามารถในการแข่งขัน คดีนี้มีคนร้ายอยู่แล้ว เนื่องจากมีแนวคิดเรื่องความลับทางการค้าและมีกฎหมายที่ปกป้องความลับนี้ แต่ในหมู่ที่ปรึกษามีหลายกรณีที่ความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับลูกค้ารายหนึ่งนำไปสู่ความจริงที่ว่าที่ปรึกษาที่ทำงานให้กับลูกค้ารายอื่นจะถ่ายโอนข้อมูลไปยังคนแรกเกี่ยวกับรายที่สอง เพื่อเป็นการยืนยันความภักดีของคุณก่อน และเป็นไปได้ที่จะทำเงิน โดยทั่วไปศีลธรรมของมนุษย์อันที่จริงสิ่งนี้เรียกว่าการทรยศ เมื่อรู้ว่ากรณีเช่นนี้เกิดขึ้นนักธุรกิจบางคน "บนฝั่ง" นั่นคือในช่วงเริ่มต้นของความสัมพันธ์กับที่ปรึกษา "dot the i's" ดังนั้นหนึ่งในนักธุรกิจที่ถูกแนะนำให้ฉันเป็น "คนยากมาก" "คนยาก" ในช่วงเริ่มต้นของความร่วมมือของเราเรียกร้องให้ทีมที่ปรึกษาทั้งหมดลงนามใน "ข้อตกลงการรักษาความลับ" ซึ่งบทลงโทษสำหรับการละเมิดการรักษาความลับคือ 10,000 ดอลลาร์ เราได้ลงนาม เราร่วมมือกันเป็นปีที่สาม ไม่ใช่วิธีที่ไม่ดีในการป้องกันการรั่วไหลของข้อมูลและลงโทษการรั่วไหลที่อาจเกิดขึ้น ฉันขอแนะนำให้กับนักธุรกิจทุกคน

4. พวกเขาใช้เทคโนโลยีที่บิดเบือนซึ่งอนุญาตให้ข้ามจิตสำนึกของลูกค้าเพื่อบังคับให้เขากระทำในลักษณะหนึ่ง... การจัดการคือการบังคับให้บุคคลกระทำในสิ่งที่ผู้ควบคุมต้องการโดยข้ามจิตสำนึกของบุคคลที่ถูกจัดการ ที่ปรึกษาทางการเมืองหลายคนเป็นผู้เชี่ยวชาญในธุรกิจนี้ ความสามารถในการควบคุมจิตใจของผู้มีสิทธิเลือกตั้งเป็นตัวบ่งชี้ระดับความเป็นมืออาชีพของที่ปรึกษาในด้านนี้ ในด้านการให้คำปรึกษาด้านธุรกิจและการจัดการจะมีการใช้วิธีการที่บิดเบือนบ่อยครั้ง อาจเป็นเพราะนักธุรกิจมีความใส่ใจและซับซ้อนในการทำงานกับผู้คนมากขึ้น เป็นไปได้ว่าที่ปรึกษาด้านการจัดการมีข้อบกพร่องน้อยกว่าฝ่ายการเมือง สิ่งนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร? ตัวอย่างเช่นที่ปรึกษาจำเป็นต้องได้รับคำสั่ง เขาทำการวินิจฉัยเบื้องต้นและจากผลลัพธ์ของมันทำให้เกิดภาพที่น่ากลัวสำหรับลูกค้าในอนาคตรอเขาอยู่หากเขาไม่หันไปขอความช่วยเหลือจากที่ปรึกษารายนี้ทันที วลีที่ให้ความคิดเช่น "มันอาจจะสายเกินไป ... " หรือ "คุณกำลังตกอยู่ในภาวะวิกฤตแบบนี้ซึ่งคุณไม่เคยประสบมาก่อน ... " และที่นี่จะมีการวาดภาพในแง่ดีซึ่งจะกลายเป็นความจริงถ้า ... เป็นต้นไป นี่เป็นเทคนิคที่ง่ายที่สุด นอกจากนี้ยังมีคนที่ซับซ้อนมากขึ้น ตัวอย่างเช่นในการ "ยึด" สถานะบางอย่างของลูกค้าเพื่อชักจูงสถานะนี้เมื่อเป็นเรื่องของเงิน หรือ "สะท้อน" ท่าทางและปฏิกิริยาทางพฤติกรรมของลูกค้าเพื่อสร้างความใกล้ชิดและเข้าใจกับที่ปรึกษา เป็นที่ชัดเจนว่าในกรณีเหล่านี้ "ทำกับเขาในสิ่งที่คุณชอบ" ... คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้

5. ประเมินค่าสูงเกินไป (เพื่อให้ได้เงินมากขึ้น) หรือประเมินค่าใช้จ่ายในการทำงานต่ำไป (เพื่อให้ได้มาอย่างน้อย)... "ขอเพิ่ม - พวกเขาจะให้อย่างน้อยครึ่งหนึ่ง" เป็นตรรกะที่ค่อนข้างธรรมดาซึ่งสอดคล้องกับที่ที่ปรึกษาหลายคนปฏิบัติ ไม่ใช่การคำนวณผิดอย่างถูกต้องของพารามิเตอร์ทั้งหมดของงานในอนาคตการประเมินการใช้เกณฑ์และอื่น ๆ แต่ความคาดหวังว่าสิ่งนี้จะเพิ่มภาพลักษณ์ความแข็งแกร่ง ฉันรู้จัก บริษัท ที่ปรึกษาสาวสวยเจ้าเล่ห์ที่กำหนดค่าใช้จ่ายขั้นต่ำ 30,000 ดอลลาร์สำหรับงานของพวกเขา ฉันถาม: และพวกเขาให้? "แต่แล้วไง" สิ่งมีชีวิตอายุน้อยที่เพิ่งฟักออกมาจากมหาลัยเหนือชั้นบางแห่งตอบฉัน "และเราได้กำหนดโบนัสด้วย ... " ตรงกันข้ามที่ปรึกษาบางคนประเมินค่าใช้จ่ายในการทำงานต่ำเกินไปเป็นคน "ขี้อาย" บางทีพวกเขาอาจมีจิตสำนึก แต่ในสังคมศิวิไลซ์โดยทั่วไปการทุ่มตลาดจะถูกโบยด้วยไม้เรียว ครั้งหนึ่งอาจารย์มหาวิทยาลัยที่มีชื่อเสียงคนหนึ่งเล่าให้ฉันฟังอย่างภาคภูมิใจว่า“ เดือนนี้ฉันทำเงินได้มากในการให้คำปรึกษา” "เท่าไหร่ถ้าไม่ใช่ความลับ" ฉันถาม “ สามพันรูเบิล” ศาสตราจารย์ตอบว่าสำคัญ แค่บางประเทศของอาจารย์ที่ไม่กลัว นี่คือการขาดความเป็นมืออาชีพในด้านการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ และละเมิดจริยธรรมองค์กร. ราคาต้องสอดคล้องกับปริมาณความซับซ้อนและคุณภาพของงานของที่ปรึกษาอย่างเคร่งครัด

6. พวกเขาละเมิดข้อตกลงกับลูกค้าเกี่ยวกับเวลาปริมาณคุณภาพและประสิทธิภาพของงาน เมื่อเร็ว ๆ นี้บนเที่ยวบินจากเฮลซิงกิไปมอสโคว์ฉันได้พบกับหัวหน้าสำนักงานกฎหมายจากฟินแลนด์ เรานั่งเคียงข้างกันและเริ่มพูดคุยกันอย่างรวดเร็ว ฉันเริ่มการสนทนาในหัวข้อที่ทำให้ฉันทรมานเมื่อเร็ว ๆ นี้เกี่ยวกับการรับประกันว่านักธุรกิจควรให้ซึ่งกันและกันเกี่ยวกับการรับประกันว่าการค้ำประกันเหล่านี้เป็นของจริง ... และอื่น ๆ สำหรับเขาทุกอย่างง่ายมาก: การค้ำประกันซึ่งกันและกันทั้งหมดจะต้องเขียนลงในข้อตกลงเป็นเอกสารทางกฎหมายและนั่นคือทั้งหมด ฉันพูดว่าทุกคนเป็นอย่างไรบ้าง? และถ้าพวกเขาโยนมัน? "ไม่ - เขาหัวเราะ - คุณเห็นด้วยกับเขาและเขียนมันลงในสัญญา" ฉันถามอย่างระมัดระวัง แต่พวกเขาไม่ได้ถูกโยน? มันเกิดขึ้นเขากล่าว แต่ในขณะเดียวกันภาพลักษณ์ของบุคคลก็เสื่อมลงเขาสูญเสียอำนาจของเขาส่งผลให้เขาสูญเสียลูกค้าไป จากนั้นก็มีทั้งระบบศาลศาลอนุญาโตตุลาการและหน่วยงานอื่น ๆ ที่ตรวจสอบทั้งหมดนี้ ผู้คนรู้เรื่องนี้และกลัวที่จะทำลายคำพูดของพวกเขา นั่นคือบรรทัดฐานทางจริยธรรมได้รับการสนับสนุนจากระบบบรรทัดฐานทางกฎหมายองค์กรต่างๆและวิถีชีวิตทั้งหมด สมมุติว่าเรามีบางอย่าง ทั้งศาลและระบบอนุญาโตตุลาการ และเราทราบดีถึงความสำคัญของผู้มีอำนาจทางธุรกิจไม่ใช่จากคำบอกเล่า และบริการรักษาความปลอดภัยใน บริษัท และธนาคารอย่างจริงจัง. และเด็ก ๆ อยู่ในมือเสมอ เพียงแค่คน ๆ หนึ่งควรรู้ว่าการที่จะทำลายคำพูดคำสัญญามันจะยาวนานและเจ็บปวดหากจะเอาชนะ จากนั้นทุกอย่างจะเป็นไปตามจริยธรรมทางธุรกิจของเรา

7. พวกเขาจัดระเบียบงานในลักษณะที่ลูกค้าหันมาหาที่ปรึกษารายนี้ครั้งแล้วครั้งเล่า ("ใส่เข็มที่ปรึกษา"). บริษัท ไอทีในต่างประเทศและ บริษัท ไอทีของเราหลายแห่งเขียนโปรแกรมในลักษณะที่หลังจากช่วงเวลาหนึ่งลูกค้าที่ซื้อซอฟต์แวร์นี้มีปัญหาต้องขอความช่วยเหลือ จะติดต่อใคร โดยธรรมชาติแล้วสำหรับผู้ที่สร้างซอฟต์แวร์ที่เกี่ยวข้องและติดตั้งระบบ คุณจึงสามารถเลี้ยงมาได้หลายสิบปี และที่ปรึกษาด้านการจัดการของเรา - ที่นั่นด้วย ในตอนท้ายของการทำงานร่วมกันที่ปรึกษาพูดว่า: คุณมีปัญหาใหม่ ... ฉันได้พบกับคนเช่นนี้ฉันรู้ว่าฉันสามารถช่วยได้ ... หรือการเคลื่อนไหวที่ซับซ้อนยิ่งขึ้น: คุณต้องการบริการให้คำปรึกษาอย่างต่อเนื่อง ในทางปฏิบัติทั่วโลกสิ่งนี้เรียกว่า "การเอาท์ซอร์ส" (การโอนส่วนหนึ่งของหน้าที่การจัดการไปยังบุคคลที่สาม) ดังนั้นอาจจะไม่เกี่ยวกับจริยธรรม? และในระบบการแบ่งงานและความเชี่ยวชาญที่ก้าวหน้ายิ่งขึ้น? นี่เป็นเรื่องสำหรับความคิด

กลุ่มที่สามประเด็นทางจริยธรรม: บรรทัดฐานและหลักการทางจริยธรรมที่ลูกค้าส่วนใหญ่ละเมิดบ่อยที่สุดเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับที่ปรึกษา

1. ปฏิเสธที่จะจ่ายเงินทำให้ผลงานของที่ปรึกษาเสื่อมเสีย สถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ที่น่ากลัวสำหรับที่ปรึกษา ฉันจำได้ว่าคนขับรถของ บริษัท ที่กำลังพาเราไปยังหอพักที่ไม่คุ้นเคยเพื่อสัมมนาได้หลงทางและเรามาสายไปชั่วโมงครึ่ง หัวหน้าผู้เกรี้ยวกราดมาพบเราที่ประตูทางเข้าพูดประโยคแรก: "คุณมาสายและฉันสบายดีคุณหนึ่งพันเหรียญ" การสนทนาไม่มีจุดหมาย และตั้งแต่เริ่มต้นอย่างที่คุณทราบแย่มากการสัมมนาดำเนินไปอย่างหนักและในที่สุดเราก็ได้รับค่าจ้างครึ่งหนึ่งโดยเถียงว่าเรา "ทำงานได้ไม่ดี" "ขอบคุณพระเจ้า" ฉันคิดด้วยความโล่งใจ แต่ฉันไม่อยากพบกับลูกค้าคนนี้อีกแล้ว…. ยังมีกรณีอื่น ๆ อีกด้วย เมื่องานเสร็จแล้วคุณค่าที่มีต่อลูกค้ามักจะลดลง และสำหรับเขาที่จะจ่าย "คุณต้องวิ่ง" บางครั้งเป็นเวลาหกเดือน นั่นคือเหตุผลที่เราพยายามดำเนินการกับการชำระเงินล่วงหน้าหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์เสมอ สิ่งที่ฉันต้องการที่ปรึกษาอื่น ๆ ด้วย

2. ต้องการงานเพิ่มเติมจากที่ปรึกษาด้วยเงินเท่าเดิมหรือไม่ต้องทำเลย... ไม่มีบรรทัดฐานทางปัญญาในทางปฏิบัติและโดยเฉพาะอย่างยิ่งงานสร้างสรรค์ในด้านการให้คำปรึกษาสนับสนุนการจัดการและธุรกิจ เป็นเพียงการที่ผู้คนเห็นด้วยโดยอาศัยแนวคิดที่ค่อนข้างคลุมเครือซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปเกี่ยวกับโครงการปัญหาการวินิจฉัยแนวทางแก้ไขและอื่น ๆ และจริงๆตัวอย่างเช่น "เพื่อวินิจฉัย" คืออะไร? ประการแรกการวินิจฉัย "ทำไม" - ธุรกิจระบบการจัดการปัญหาศักยภาพของมนุษย์ ... ประการที่สองอาจใช้เวลาหลายเดือนในการวิจัยและการประชุมกับทีมสองชั่วโมงหรือเพียงแค่การสนทนากับบุคคลแรก แน่นอนว่ามีวิธีการวินิจฉัยพิเศษทั้งแบตเตอรี่ แต่ความลึกซึ้งในการทำความเข้าใจสถานการณ์นั้นมักจะไม่ได้ขึ้นอยู่กับพวกเขา แต่ขึ้นอยู่กับสัญชาตญาณและประสบการณ์ของที่ปรึกษา ตัวอย่างเช่นในหนึ่งชั่วโมงของการพบปะกับบุคคลแรกฉันซึ่งมีประสบการณ์ในการให้คำปรึกษามากว่ายี่สิบปีจะได้รับข้อมูลมากที่สุดเท่าที่ที่ปรึกษามือใหม่จะได้รับในครึ่งปีของการวิจัย และอาจจะมากกว่านั้น ซึ่งหมายความว่าเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงโดยคำนึงถึงประสบการณ์และความเข้าใจในสถานการณ์อย่างลึกซึ้งฉันต้องจ่ายเงินเท่ากันกับเขาสำหรับการทำงานครึ่งปี อย่างไรก็ตามลูกค้าโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเขาเป็นอิสระจากมาตรฐานทางจริยธรรมสามารถพูดได้เสมอว่าฉันทำสิ่งนี้ไม่เพียงพอ แล้ว - ดูจุดที่หนึ่ง ฉันเคยเจอสถานการณ์ที่ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าใช้ความคิดของที่ปรึกษาเป็นเวลานานโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายโดยบอกว่า "เราจะปรับทิศทางตัวเองแล้วเราจะทำโครงการขนาดใหญ่" ปัญหานี้รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขณะ "การคำนวณ" หากที่ปรึกษาอนุญาตให้จ่ายเงินเต็มจำนวนหรือบางส่วนสำหรับแรงงานของเขาหลังจากทำงานเสร็จ

3. พวกเขาประเมินวิธีการและรูปแบบการทำงานของที่ปรึกษาในเชิงวิพากษ์ (เข้าไปยุ่งใน "ครัว" ของเขา) "ทำให้เขาล้มลง" ในเวลาเดียวกันในทางจิตวิทยา สิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลา เช่นเดียวกับคนส่วนใหญ่แพทย์นักจิตวิทยานักการเมืองและผู้เชี่ยวชาญในการแก้ปัญหาทั้งหมดโดยทั่วไปพวกเขายังเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ เมื่อเร็ว ๆ นี้ในสถานที่พักผ่อนที่มีโครงสร้างขนาดใหญ่หัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัยชายร่างใหญ่ที่มีใบหน้าที่รับใช้ไม่ได้ทำให้ฉันรำคาญใจตลอดทั้งวันด้วยคำพูดเชิงวิพากษ์วิจารณ์เช่น "วิธีการจัดสัมมนาของคุณไม่ถูกต้อง" หรือ: "คุณไม่ควรทำที่นี่ แต่นี่ ... ", หรือ:" ทำไมที่ปรึกษาคนนี้ถึงไม่โหลดกับคุณ " ดังนั้นเขาจึงทำให้ฉันในบางครั้งฉันก็เข้ามาใกล้เขาและพูดด้วยแรงกดดันที่ค่อนข้างมีเสน่ห์: "คุณคิดว่าฉันเข้าใจอะไรเกี่ยวกับความปลอดภัยของคุณหรือไม่" ตอนแรกเขารู้สึกสับสนจากนั้นการฝึกการต่อสู้ก็ได้ผลและเขาก็รายงานว่า: "ไม่!" "ฉันมาหาคุณพร้อมกับความคิดเห็นของฉันเกี่ยวกับการทำงานของบริการรักษาความปลอดภัยหรือไม่" เขาถอยหลังและตอบอย่างเงียบ ๆ : "อืมไม่ ... " "คุณกำลังทำอะไรอยู่?" ใบหน้าของเขาสะท้อนให้เห็นถึงการทำงานหนักของความคิด ... การแทรกแซงอย่างไร้ชั้นเชิงของพนักงานขององค์กรในห้องครัวของที่ปรึกษาถือเป็นกฎหมายมากกว่าข้อยกเว้น คุณจะให้โปรแกรมการศึกษาแก่เขาเกี่ยวกับการวิเคราะห์ระบบวิธีการให้คำปรึกษาวิธีการพัฒนาองค์กรและสาขาวิชาที่กว้างขวางมากขึ้นสองหรือสามโหลโดยที่ไม่สามารถเป็นที่ปรึกษามืออาชีพในสาขาการจัดการได้หรือไม่? และในทางจิตวิทยาเป็นเรื่องยากมากที่จะควบคุมตัวเองเมื่อพวกเขาให้คำแนะนำแบบมือสมัครเล่นหรือแค่พูดเรื่องไร้สาระกับอากาศที่สำคัญ

4. ที่ปรึกษาต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาเสนอซึ่งพวกเขาได้รับเชิญ... บางครั้งลูกค้าหยุดทำงานกลางคันขัดขวางเทคโนโลยีแห่งการเปลี่ยนแปลงในองค์กรและทำให้เกิดความเสียหายที่ไม่สามารถแก้ไขได้ สาเหตุหนึ่งที่เป็นไปได้ - ปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างการปรับโครงสร้างธุรกิจหรือระบบการจัดการ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีการพูดถึง "การจัดการการเปลี่ยนแปลง" มากมายเนื่องจากปัญหาหลักอยู่ที่นี่ ตัวอย่างเช่นที่ปรึกษาได้รับการว่าจ้างให้ช่วยควบคุมระบบราชการที่บ้าคลั่ง แต่ระบบราชการเดียวกันนั้นเริ่มทำสงครามกับการเปลี่ยนแปลงและหัวหน้าตัวแทนที่ปรึกษาและมักจะชนะการต่อสู้ ท้ายที่สุดมันเป็นระบบราชการที่เป็นพลังที่ไม่สามารถเอาชนะได้มานานหลายทศวรรษเนื่องจากมีการติดอาวุธด้วยวิธีการต่อสู้และการป้องกันตัวเองแบบมืออาชีพ - การปฏิเสธการก่อตัวของความคิดเห็นเชิงลบเกี่ยวกับบุคคลหรือการร่วมทุนบางอย่างการวางอุบายการทำให้ผู้คนเป็นศัตรูกันการปลุกระดมความเป็นปรปักษ์และความขัดแย้งระหว่างกลุ่มต่างๆ และอื่น ๆ และอื่น ๆ. และเนื่องจากมีองค์ประกอบของระบบราชการในองค์กรใด ๆ การเปลี่ยนแปลงที่เริ่มต้นด้วยโครงการให้คำปรึกษาทำให้เกิดจิตวิญญาณชั่วร้ายและเริ่มต่อสู้กับสิ่งที่ที่ปรึกษาได้รับเชิญ และคนแรกเริ่มขมวดคิ้ว และพวกเขายิ้มให้คุณน้อยลง และการแก้ปัญหาแม้เพียงเล็กน้อยก็ล่าช้า ...

5. การหมิ่นประมาทที่ปรึกษาต่อหน้าลูกค้าในอนาคต เพื่อวัตถุประสงค์ในการชดเชยทางจิตใจสำหรับข้อบกพร่องของตนเองหรือเพียงเพื่อ "ความกรุณา" เดียวกัน เมื่อจัดการกับที่ปรึกษาแล้วพวกเขามักจะพูดจาไม่ดีกับพวกเขา "เราทำงานที่นี่คนเดียวเรารู้ว่าพวกเขาพูดที่ปรึกษาเหล่านี้ ... " และเพื่อนของพวกเขาเพื่อนของพวกเขาอย่างไร้ยางอายต่อที่ปรึกษาผู้โชคร้ายโชคดีที่พวกเขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ และสิ่งนี้ยิ่งซ้ำเติมสถานการณ์ที่น่าขยะแขยง ดังนั้น "ลูกค้าถูกเสมอ"?

6. จัดให้มีการประมูลเพื่อเลือกที่ปรึกษาโดยใช้ความรู้และประสบการณ์ของผู้สมัครฟรี... สามครั้งที่ฉันเข้าร่วมใน "การประมูล" ดังกล่าว จนกระทั่งฉันมองทะลุพื้นหลังทั้งหมด ถูกต้อง, กล้าหาญ, ฉลาด, กังวลเกี่ยวกับชะตากรรมของตลาดในรัสเซีย ... "โปรดเตรียมประวัติย่อของคุณ" "นอกจากคุณแล้วเรายังมี บริษัท ที่ปรึกษาอีกห้าแห่งในการประกวดราคา" "ตอนนี้เรามาประชุมกับเจ้าของกันเถอะ" "คุณจะแก้ปัญหานี้อย่างไร" "ไม่มีอะไรคิดเตรียมตัวให้พร้อม" "และสำหรับปัญหานี้จะใช้วิธีใดดีที่สุด" "และคำถามนี้จะแก้ไขได้ดีที่สุดอย่างไร" และต่อไปเป็นเวลาสองหรือสามเดือน บริษัท ดังกล่าวจ้างที่ปรึกษา "ชนะ" ในโครงการ หนึ่งเดือนต่อมาเธอโยนเขาออกไปพร้อมกับเสียงดังและเทน้ำลงที่เป็นไปได้ทั้งหมดหลังจากเขา หลังจากนั้นจิตใจของเขาก็ไม่สามารถทนได้ ตอนนี้เขาพิการ ขอบคุณพระเจ้าที่ฉันไม่ได้รับรางวัลใด ๆ เช่นนี้

ดังนั้นในความเป็นจริงนี่คือจุลภาคของการละเมิดจริยธรรมในโลกของการให้คำปรึกษา แน่นอนว่าโลกนี้ไม่ได้มีเพียงสถานการณ์เช่นนั้น ตรงกันข้ามพวกเขาไม่ธรรมดา อย่างไรก็ตามในรูปแบบที่เข้มข้นเช่นนี้การละเมิดสร้างความประทับใจอย่างมาก และมันก็คุ้มค่าที่จะคิดถึงการตระหนักถึงการละเมิดของคุณเองจดจำสถานการณ์เมื่อคุณต้องทนทุกข์ทรมานจากความผิดจรรยาบรรณของใครบางคน คิดทบทวนและชำระสิ่งนี้ ในการรักษาความช่วยเหลือทางสังคมดังกล่าวจำเป็นต้องใช้เส้นทางการผ่าตัด ซึ่งเป็นสิ่งที่ฉันพยายามทำ

เมื่อฉันจบบทความนี้ฉันตัดสินใจตรวจสอบความประทับใจที่เกิดขึ้นและอ่านให้ที่ปรึกษาเพื่อนของฉันฟัง ฉันไม่ชอบปฏิกิริยาที่ว่า:“ มันเหมือนตกอยู่ในโคลนคุณลองทำทุกอย่างด้วยตัวเอง” แต่จะไม่เขียนเป็นครั้งที่ร้อยว่าที่ปรึกษามีจรรยาบรรณมากมาย บริษัท ที่ปรึกษาทุกแห่งมีรหัสดังกล่าว ทุกสมาคม. รวมทั้งในระดับนานาชาติ. เฉพาะผู้ที่เห็นด้วยกับบรรทัดฐานของรหัสเหล่านี้เท่านั้นที่ได้รับการยอมรับในชุมชนวิชาชีพ มีหลายกรณีที่ทราบกันดีเมื่อบุคคลถูกไล่ออกจากชุมชนเนื่องจากละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรม ดังนั้นฉันจึงสรุปการละเมิดที่ห้ามในชุมชนไว้ในที่นี้ นี่คือ "อิฐ" ที่ห้ามการจราจรไฟสีแดงของสัญญาณไฟจราจรไม่สามารถทำได้

1 V.S. Dudchenko “ การสังเคราะห์ทางชีวภาพของชีวิต”. - ม.: สำนักพิมพ์ "ชายแดน", 2542. บทที่ 3. การสังเคราะห์แสงของป้าน, หน้า. 45-50

การดำเนินการปรึกษาหารือที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดทางศีลธรรมและจริยธรรมที่ใช้กับนักจิตวิทยา หากไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการปฏิบัติเหล่านี้การให้คำปรึกษาจะไม่เป็นประโยชน์ต่อลูกค้า ความเป็นมืออาชีพและความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองเป็นความเชื่อหลักของนักจิตวิทยาทุกคนซึ่งงานคือความหมายของชีวิตของเขา!

และภัยคุกคามจากการละเมิดของพวกเขาคืออะไร? หลายคนไม่ได้คิดเรื่องนี้

ฉันต้องการครอบคลุมหัวข้อนี้

ฉันจะแสดงรายการ จริยธรรมขั้นพื้นฐาน) หลักการ

1. ไม่ทำอันตราย! หรือหลักการไม่ทำร้ายผู้ทดลอง.

2. อย่าให้คะแนน! อย่าพูดเชิงลบเรตติ้ง!

3. หลักการของความเป็นกลางของนักจิตวิทยา อคติกับ

ลูกค้าไม่ว่าเขาจะสร้างความประทับใจให้กับรูปลักษณ์ภายนอกอย่างไร

สถานะทางกฎหมายและสังคม

4. หลักการแจ้งความยินยอม จำเป็นต้องแจ้งให้ลูกค้าทราบ

หลักจริยธรรมและกฎของกิจกรรมทางจิตวิทยา

5. หลักการรักษาความลับนั่นคือการรักษาความลับของมืออาชีพ

(วัสดุที่ได้รับจากนักจิตวิทยาในระหว่างการทำงานกับลูกค้าตาม

ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจไม่อยู่ภายใต้การเปิดเผยโดยเจตนาหรือโดยบังเอิญ

และต้องนำเสนอในลักษณะที่ไม่สามารถประนีประนอมได้เช่นกัน

ลูกค้าลูกค้านักจิตวิทยาหรือวิทยาศาสตร์จิตวิทยา)

6. เคารพเพื่อนร่วมงานของคุณในที่ทำงานสิทธิในการสร้างสรรค์อย่างมืออาชีพและ

(เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะชี้แจงความสัมพันธ์ระหว่าง

เพื่อนร่วมงานและพนักงานต่อหน้าลูกค้า)

7. หลักการของความสามารถทางวิชาชีพ

นักจิตวิทยามีสิทธิที่จะแก้ปัญหาเฉพาะประเด็นที่เขาได้รับรู้อย่างมืออาชีพและมอบสิทธิและอำนาจที่เหมาะสมในการดำเนินการตามกฎหมายหรืออิทธิพลอื่น ๆ

1. หลักการพื้นฐานของการทำงานของนักจิตวิทยาคือ "ไม่ทำอันตราย" ฟังดูเหมือน "อย่าฆ่า" ผลกระทบทางจิตใจของผู้เชี่ยวชาญต่อลูกค้าไม่ควรก่อให้เกิดผลเสีย การสนทนากับมืออาชีพเป็นเรื่องง่ายปราศจากความเครียดในรูปแบบอิสระ ไม่มีผลต่อการเสื่อมถอยของความนับถือตนเองของแต่ละบุคคล คำพูดที่ไม่ใส่ใจสามารถนำคนที่ไม่สมดุลไปสู่สภาวะทางศีลธรรมที่ยากลำบาก โดยการขอความช่วยเหลือลูกค้าคาดหวังว่าจะพบทางออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก คำผิดใด ๆ สามารถทำให้เขาไปสู่ทางตันได้

จะได้รับความโปรดปรานจากลูกค้าอย่างไร? ฉันพยายามที่จะจริงใจเสมอ เมื่อสังเกตเห็นด้านบวกฉันแน่ใจว่าจะให้เสียงพวกเขา ฉันพูดกับลูกค้าตามที่เขาสบายใจกว่า

2. หลักการทำงานของนักจิตวิทยา - การไม่เปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ ผมจะเปรียบเทียบกับบัญญัติ "ห้ามขโมย"

หมายความว่าสามารถถ่ายโอนข้อมูลไปยังบุคคลที่สามได้แม้กระทั่งกับฝ่ายบริหารเท่านั้นภายในขอบเขตเท่าที่ลูกค้ายินยอม คนแปลกหน้าไม่ควรทุ่มเทให้กับรายละเอียดของการเยี่ยมชมและแม้กระทั่งข้อเท็จจริงดังกล่าวก็ไม่ควรเปิดเผย ข้อมูลใด ๆ เป็นทรัพย์สินเช่นเดียวกับสิ่งใด ๆ หรืองานทางปัญญา การละเมิดหลักการนี้อาจนำไปสู่ผลกระทบที่ร้ายแรงมาก ผู้เชี่ยวชาญอาจสูญเสียความมั่นใจสูญเสียสถานะและการรับรอง ลูกค้าจะได้รับบาดเจ็บทางจิตอย่างรุนแรง ไม่มีใครรู้ว่าคนอื่นจะตอบสนองต่อข้อมูลเกี่ยวกับการไปพบนักจิตวิทยาของเขาอย่างไร

ยังไม่เพียงพอที่จะไม่เปิดเผยข้อมูล นอกจากนี้ยังต้องได้รับการปกป้องไม่ให้บุคคลอื่นเข้าถึงได้ ตัวอย่างเช่นฉันเก็บข้อมูลทั้งหมดภายใต้รหัสผ่านที่ซับซ้อน ฉันทำงานเฉพาะบนคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลของฉันโดย จำกัด การเข้าถึงแม้แต่สมาชิกในครอบครัวของฉัน ฉันใช้โปรแกรม - ผู้ปกป้องข้อมูล

ตัวอย่างเช่นพิจารณากรณีที่ร้ายแรงอย่างยิ่งกรณีหนึ่งของการละเมิดจรรยาบรรณวิชาชีพของนักจิตวิทยา ในสหรัฐอเมริกานักแสดงและผู้อำนวยการสร้างภาพยนตร์ที่มีชื่อเสียงคนหนึ่งหลังจากหันไปหานักจิตอายุรเวชถูกบังคับให้หย่าร้างกับภรรยาของเขาและสูญเสียโชคลาภมหาศาลไปส่วนหนึ่ง ความจริงก็คือภรรยาพบเกี่ยวกับการนอกใจของเขาจากอินเทอร์เน็ตซึ่งมีการโพสต์ข้อมูลลับที่ได้รับในระหว่างการประชุม นักจิตบำบัดหลังจากการสื่อสารครั้งแรกกับดาราขายข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับให้กับสื่อ หลังจากการพิจารณาคดีเป็นเวลานานปรากฎว่าแรงจูงใจในการก่ออาชญากรรมอย่างเป็นทางการคือการหย่าร้างของผู้หญิงเองเนื่องจากสามีของเธอนอกใจอย่างต่อเนื่อง หลังจากเหตุการณ์ดังกล่าวเธอไม่สามารถแยกความแตกต่างระหว่างชีวิตส่วนตัวและอาชีพของเธอได้ เธอตัดสินใจที่จะแก้แค้นพวกเขาทั้งหมดด้วยการเปิดเผยนักแสดงและโปรดิวเซอร์ผู้โชคร้ายคนนี้

3. หลักจริยธรรมของนักจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับวิธีการและรูปแบบของการสื่อสารในระหว่างการสนทนาทั้งหมด การไม่ชอบการเยาะเย้ยคำสอนความหยิ่งเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้... มืออาชีพจะไม่ถามคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องโดยไม่จำเป็น จะไม่ "หาข้อมูล" และถามคำถามด้วยความอยากรู้อยากเห็น ด้วยความสามารถของนักจิตวิทยาในการรับฟังอย่างรอบคอบและเจาะลึกลูกค้าจะบอกทุกสิ่งที่ทำให้เขากังวล เมื่อให้คำแนะนำคุณควรเปิดเผยตัวเลือกต่างๆในการแก้ปัญหา ลูกค้าเองเลือกสิ่งที่ใกล้ชิดและเข้าใจเขามากขึ้น

อะไรคือความเสี่ยงของการละเมิดหลักการนี้? ทันทีที่ลูกค้าสงสัยว่าการสนทนากำลังดำเนินไปในทิศทางที่ไม่จำเป็นการป้องกันทางจิตใจจะทำงานในระดับจิตใต้สำนึก เขาจะ "ปิด" และจะไม่ได้รับการสนับสนุนและความช่วยเหลือที่จำเป็น

ครั้งหนึ่งวัยรุ่นเข้าหาฉัน สิ่งเหล่านี้มักจัดอยู่ในประเภท "ยาก" เขาตึงเครียดถอนตัว ฉันเข้าใจว่าเขากำลังซ่อนบางสิ่งบางอย่างอาจเป็นสิ่งที่สำคัญและไม่น่าพอใจ ทันทีที่ฉันบอกว่าฉันไม่ใช่หมอผู้พิพากษาหรือครูและฉันจะไม่ถามอะไรเกี่ยวกับเรื่องของเขาเลยนับประสาอะไรกับการประณามหรือบรรยายเขาก็ติดต่อทันที

4. หลักการสุดท้ายที่สำคัญที่สุดคือ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง... - นี่คือเส้นทางที่จะนำนักจิตวิทยาไปสู่จุดสูงสุดของความเป็นมืออาชีพ การควบคุมพฤติกรรมของตนเองความสามารถในการยอมรับความผิดพลาดการวิเคราะห์บทสนทนาอย่างรอบคอบเป็นชุดที่จำเป็นของผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริง ความสามารถในการกำหนดขอบเขตความสามารถของตนเองจะช่วยปกป้องนักจิตวิทยามือใหม่จากการกระทำที่ไม่ถูกต้องและความผิดหวังมากมาย คุณไม่สามารถประเมินความสามารถของคุณสูงเกินไป หากผู้เชี่ยวชาญไม่มีความรู้ทักษะและประสบการณ์เพียงพอที่จะเป็นผู้นำลูกค้าคนใดคนหนึ่งเขาควรเปลี่ยนเส้นทางไปหาเพื่อนร่วมงานที่มีความสามารถมากกว่า

กิจกรรมในสาขาใด ๆ โดยไม่มีข้อยกเว้นมีกฎทางวิชาชีพจำนวนหนึ่งการปฏิบัติซึ่งเป็นข้อบังคับและไม่อาจโต้แย้งได้ ความรู้และที่สำคัญที่สุดคือการเข้าใจกฎของความสัมพันธ์แบบ "ผู้วิจัย - เรื่อง" ช่วยนักจิตวิทยาได้มาก ทั้งหมดนี้ขึ้นอยู่กับประเพณีที่ดีที่สุดของจิตบำบัดแบบเห็นอกเห็นใจสามารถช่วยนักจิตวิทยาในกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาได้ การปฏิบัติตามกฎง่ายๆเหล่านี้ผู้เชี่ยวชาญจะทำให้อาชีพของเขามีจริยธรรมสูงส่งและมีประสิทธิผลที่สำคัญที่สุด

1. ค่าสัมบูรณ์ ความเป็นมิตรของนักจิตวิทยา ที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายให้เขารู้สึกสบายและสบายใจ. ความปรารถนาดีควรมาจากจิตวิญญาณและไม่เป็นผลมาจากการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของพฤติกรรม นักจิตวิทยาที่รู้วิธีการฟังให้ความช่วยเหลือและการสนับสนุนด้านจิตใจที่มีคุณภาพและทำให้ตัวเองเป็นที่ต้องการของลูกค้าเสมอ

2. มุ่งเน้นไปที่มุมมองของลูกค้าของคุณ และคุณค่าของเขาในชีวิต ตามที่ผู้คนกล่าวไว้นักจิตวิทยาที่มีประสบการณ์ไม่ควรพึ่งพาบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่ยอมรับโดยทั่วไปเพียงอย่างเดียว คุณต้องดูหลักการและอุดมคติของลูกค้าและไม่ว่าในกรณีใดจะวิพากษ์วิจารณ์มุมมองของเขามิฉะนั้นเขาจะปิดปัญหาของเขาและจะไม่เปิดเผยกับคุณอย่างตรงไปตรงมาความพยายามทั้งหมดของคุณจะไร้ประโยชน์

3. ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ควรชัดเจน แยกความสัมพันธ์ส่วนตัวออกจากมืออาชีพ... คุณไม่ควรพัฒนาความสัมพันธ์กับลูกค้าเช่นมิตรภาพ ไม่แนะนำให้ให้บริการทางจิตใจแก่ญาติเพื่อนและญาติ

เมื่อสรุปข้างต้นควรสังเกตว่าการฝึกนักจิตวิทยาต้องเผชิญกับความยากลำบากอย่างมากซึ่งพวกเขาพยายามเอาชนะ ความยากลำบากของฉันได้รับการตระหนักอย่างลึกซึ้งและมักจะเป็นกำลังใจสำหรับฉันในการฝึกฝนต่อไป เพื่อพัฒนาทักษะทางวิชาชีพของฉันฉันได้รับการบำบัดส่วนบุคคลและกลุ่มเป็นประจำ เข้าร่วมการฝึกอบรมและโปรแกรมการศึกษามากมายสำหรับการศึกษาต่อเนื่อง เป้าหมายของพวกเขาคือการบรรลุความเปิดกว้างและความจริงใจในการสื่อสารกับลูกค้า พวกเขาเชื่อว่าในตัวเราแต่ละคนธรรมชาติมีความปรารถนาที่จะพัฒนาและปรับปรุงตนเอง

บทความของ Moskaleva ในวารสาร "กฎหมายแรงงาน" ฉบับที่ 8/2557 อธิบายถึงการวิเคราะห์ข้อพิพาทในศาลของพนักงานและ บริษัท

เพื่อไม่ให้คุณเป็นภาระกับเงื่อนไขทางกฎหมายเขาเสนอที่จะทำความคุ้นเคยกับความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ ...

ดังนั้นอย่ารีบลงโทษฐานละเมิดกฎการปฏิบัติงานใน บริษัท ...

Anna Filina ที่ปรึกษากฎหมายอาวุโส JI ES EL - PRAVO LLC:

ในการดำเนินการนี้นายจ้างสามารถจัดทำบันทึกเป็นหลักฐานข้อร้องเรียนของลูกค้าเป็นลายลักษณ์อักษรข้อบังคับท้องถิ่นคำให้การและอื่น ๆ

ตัวอย่างของการที่นายจ้างไม่สามารถแสดงหลักฐานที่น่าพอใจต่อศาลได้คือคำตัดสินของศาลเมือง Isilkul ในเขต Omsk ลงวันที่ 16.02.2012 ในกรณีนี้
ครั้งที่ 2-116 / 2555. สถาบันการดูแลสุขภาพงบประมาณของภูมิภาคออมสค์ "Isilkulskaya CRH" ไล่พยาบาลอาวุโส M.L.N. ตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างกล่าวโทษลูกจ้างในความล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการปฏิบัติตามหน้าที่การงานของเธอซึ่งเขาได้เน้นย้ำถึงการละเมิดกฎจริยธรรมของบุคลากรทางการแพทย์ที่แสดงออกในการอภิปรายเกี่ยวกับช่วงเวลาการทำงานในที่สาธารณะซึ่งในความเห็นของนายจ้างทำให้เจ้าหน้าที่คลินิกเกิดความระส่ำระสายและวิตกกังวล

เพื่อเป็นหลักฐานนายจ้างได้แสดงบันทึกข้อตกลงของพยาบาลเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของ MLN รวมทั้งคำให้การของพยานอีกจำนวนหนึ่ง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งพยาบาลหลักของโรงพยาบาลให้การว่า“ ในเดือนเมษายน 2554 แพทย์ FULL NAME1 ได้รับการแถลงปากเปล่าว่า M.L.N. ขึ้นเสียงของเธอกับแพทย์ต่อหน้าพยาบาลซึ่งเธอได้กล่าวถึง M.L.N. เป็นการส่วนตัว พยาบาลของโพลีคลินิกยังได้รับการร้องเรียนว่าพยาบาลอาวุโส M.L.N. ทำงานไม่ถูกต้อง เธอได้รับข้อมูลว่าพยาบาลอาวุโสของโพลีคลินิก M.L.N. ในระบบขนส่งสาธารณะเธอกล่าวถึงประเด็นที่มีการพูดคุยกันในการประชุมวางแผนในคลินิกซึ่งละเมิดกฎจริยธรรมของบุคลากรทางการแพทย์ "

ศาลพิจารณาแล้วว่าพยานหลักฐานที่ระบุว่า“ การกระทำที่โจทก์กระทำละเมิดกฎจริยธรรมของแพทย์คืออะไรและช่วงเวลาใดและในสถานที่สาธารณะที่เธอพูดถึงช่วงเวลาการทำงานที่นำไปสู่ความระส่ำระสายและความกังวลใจของเจ้าหน้าที่คลินิก” ไม่ได้ให้ศาล ศาลตัดสินให้พนักงานพอใจคำกล่าวอ้างของเธออย่างเต็มที่โดยยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและทำให้เธอกลับเข้าทำงาน

อย่างไรก็ตามในการพิจารณาคดีมีคำตัดสินของศาลที่เป็นผลดีต่อนายจ้าง K. D. นำไปใช้กับศาลด้วยการเรียกร้องต่อ CJSC "Banca Intesa" เพื่อประกาศว่าผิดกฎหมายและยกเลิกการลงโทษทางวินัยการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

ตามคำสั่งของธนาคารโจทก์ถูกลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิสำหรับการละเมิดหลายประเด็นของลักษณะงานเช่นเดียวกับการละเมิดข้อ 4 ของจรรยาบรรณองค์กรและส่วน "หลักการปฏิบัติในความสัมพันธ์กับพนักงาน" ของจรรยาบรรณองค์กรซึ่งแสดงออกในเชิงหยาบคายต่อพนักงานของธนาคาร

นายจ้างสามารถยืนยันข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณของ K.D. กับพนักงานธนาคารในช่วงที่ขอคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับการละเมิดการประมวลผลข้อมูล

ในเวลาเดียวกันนายจ้างได้ยื่นคำร้องต่อศาลในการดำเนินการตามบรรทัดฐานในท้องถิ่น: จรรยาบรรณองค์กรของ CJSC Banca Intesa ซึ่งพนักงานต้องเคารพในบุคลิกภาพและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของพนักงานแต่ละคนและจรรยาบรรณของธนาคารซึ่งระบุว่าตัวแทนและพนักงานต้องหลีกเลี่ยงพฤติกรรม ในสถานที่ทำงานที่ไม่มีลักษณะด้วยความซื่อสัตย์สุจริตและเคารพสูงสุดต่อศักดิ์ศรีและศีลธรรมของพนักงานแต่ละคน

ศาลได้คำนึงถึงบทบัญญัติของการกระทำเหล่านี้เมื่อมีการตัดสิน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเต็มที่ในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

ดังนั้นศาลแขวง Basmanny ของเมืองมอสโกจึงปฏิเสธ K.D. ด้วยความพึงพอใจในข้อเรียกร้องของเขาและศาลเมืองมอสโกยืนยันคำตัดสินนี้ไม่เปลี่ยนแปลงคำอุทธรณ์ของ K.D. ไม่พอใจ

(คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 22.05.2013 ในกรณีที่ 11-11717)

Artem Denisov หุ้นส่วนผู้จัดการของ Genesis Law Firm, Ph.D. in Law: ":

ประการที่สอง: ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานในชุมชนวิชาชีพตัวอย่างเช่นการศึกษาด้านกฎหมายองค์กรตรวจสอบและอื่น ๆ ซึ่งการปฏิบัติตามจริยธรรมและกฎระเบียบขององค์กรเป็นเงื่อนไขและการรับประกันการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงานอย่างเหมาะสมและเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง มีการจัดตั้งขึ้นทั้งภายใต้กรอบของกฎหมายรายภาคและภายใต้กรอบของการกระทำในท้องถิ่น

ในกรณีแรกเป็นไปได้ที่จะพิจารณากฎเมื่อเป็นพื้นฐานเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรบนพื้นฐานของข้อ 13 ของส่วนที่ 1 ของบทความ 81 และมาตรา 278 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการละเมิดข้อกำหนดของจริยธรรมองค์กร (จรรยาบรรณขององค์กร) ระบุไว้ในสัญญา

หากเราพิจารณากรณีที่สองและใช้เป็นตัวอย่างกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 63-FZ วันที่ 31 พฤษภาคม 2545 "เกี่ยวกับการสนับสนุนและวิชาชีพทางกฎหมายในสหพันธรัฐรัสเซีย" เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้ช่วยผู้สนับสนุนไม่ได้เป็นเพียงเหตุผลที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ในขณะที่เหตุที่สัญญาจ้างงานกับผู้ช่วยของผู้สนับสนุนสิ้นสุดลงและผู้ช่วยถูกไล่ออกจากผู้ช่วยของการศึกษาด้านกฎหมายมีกรณีของการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยผู้ช่วยผู้สนับสนุนในการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพของเขาหรือการไม่ปฏิบัติตามการตัดสินใจของบรรทัดฐานขององค์กรที่ควบคุมกิจกรรมของวิชาชีพทางกฎหมาย

Tatiana Bekreneva ทนายความ:

เป็นเรื่องยากที่จะเห็นด้วยกับผู้เขียนว่าข้อกำหนดเหล่านี้เป็นที่ปรึกษาโดยธรรมชาติ การอ้างถึงตัวอย่างของการดำเนินคดีเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการเปิดเผยความลับทางการค้ากล่าวคือโดยพื้นฐานแล้วยอมรับว่ากฎว่าด้วยการไม่เปิดเผยความลับทางการค้าเป็นกฎของจริยธรรมขององค์กรในขณะเดียวกันในข้อสรุปของเขาก็ชี้ให้เห็นว่าไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากละเมิดกฎของจริยธรรมองค์กรซึ่งก็คือ ความขัดแย้งที่ชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณพิจารณาว่าการละเมิดกฎข้างต้นเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน (วรรค "c" ของวรรค 5 ของข้อ 81)

กฎหมายกำหนดให้พนักงานในแง่ของการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานอย่างไม่เหมาะสมซึ่งรวมถึงภาระผูกพันในการปฏิบัติตามการกระทำขององค์กรต้องรับผิดชอบทางวินัย แน่นอนว่าคุณไม่สามารถยิงบุคคลด้วยถ้อยคำตามลำดับ: "สำหรับการละเมิดจริยธรรมขององค์กร" คุณไม่สามารถเขียนบันทึกการทำงานของคุณ: "ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดจริยธรรมขององค์กร" การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดกฎที่เกี่ยวข้องกับกฎของจริยธรรมองค์กรถือว่าปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยระบุในคำสั่งและสมุดงานเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง (ข้อ 14 ของกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่ 04.16.2003 ฉบับที่ 225 "ในสมุดงาน") แต่หากมีการละเมิดกฎเหล่านี้จริงๆนายจ้างตามข้อ 192-193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหน้าที่ต้องขอบันทึกอธิบายจากพนักงานหากไม่มีการระบุการกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้นหลังจากนั้นพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้

ประการแรกกฎทั้งหมดจะต้องได้รับการบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่น มิฉะนั้นจะไม่มีเหตุผลที่นายจ้างจะเรียกร้องสิ่งใด ๆ จากพนักงานและลงโทษพวกเขาสำหรับการไม่ปฏิบัติงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะเห็นด้วยกับผู้เขียนบทความว่าการปรากฏตัวของกฎการปฏิบัติที่ไม่ได้พูดอาจส่งผลกระทบต่อประเด็นการนำคนงานเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม - กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้เป็นกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้พูด ดังนั้นในกรณีที่มีข้อพิพาทนายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าเขาได้ทำความคุ้นเคยกับกฎของจรรยาบรรณของพนักงาน (หน้าที่ไม่เปิดเผยความลับทางการค้าหน้าที่ในการปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายเช่นพนักงานรถไฟหรือขนส่งทางอากาศ) ประการที่สองเมื่อนายจ้างกำหนดข้อกำหนดของวัฒนธรรมองค์กรการกลั่นกรองและความสมเหตุสมผลเป็นสิ่งสำคัญต้องบันทึกข้อกำหนดที่แท้จริง ประการที่สามเมื่อลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎควรปฏิบัติตามบทบัญญัติของบทความ 192-193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นความเสี่ยงในการยอมรับว่าคำสั่งนั้นผิดกฎหมายและการกระทำในท้องถิ่นจะเพิ่มขึ้นเนื่องจากหากนายจ้างละเมิดบรรทัดฐานของมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนในการประสานงานการกระทำในท้องถิ่นสิ่งนี้จะทำให้ลูกจ้างสามารถท้าทายพวกเขาหรือท้าทายการกระทำของนายจ้างตามบรรทัดฐานที่ผิดกฎหมายของพระราชบัญญัติท้องถิ่น แต่โดยพื้นฐานแล้วข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดจริยธรรมขององค์กรที่พบในการพิจารณาคดีสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:

ท้าทายการลงโทษทางวินัย
การคืนสถานะในที่ทำงานในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดหน้าที่ราชการอย่างเป็นระบบ (วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของบทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

Vladimir Alistarkhov ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย:

การตั้งคำถามนี้ขัดแย้งกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบันอยู่แล้ว กฎหมายแรงงานและโดยเฉพาะมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุโดยตรงสำหรับเหตุผลที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากการริเริ่มของนายจ้าง

ตัวอย่างเช่นสำหรับการเปิดเผยความลับการเข้าถึงที่ถูก จำกัด โดยกฎหมายและมีการให้ความรับผิด -
เหตุใดจึงต้องพิจารณาการละเมิดจรรยาบรรณองค์กรเมื่อตัดสินใจว่าจะไล่ออกพนักงาน