Factorul de producție este impactul asupra căruia asupra angajatului poate. Producție (mediul de lucru), pericolul și nocivitatea acestuia. Pedeapsa cu tulburările

Explicație completă pe subiect: "Factorul de producție este impactul asupra căruia, angajatul poate duce la boala sa" de la un avocat profesionist cu răspunsuri la toate chestiunile de interes.

Factorul de producție dăunător este un factor de producție, impactul asupra căruia către angajat poate duce la boala sa

Protecția individuală și colectivă a angajaților - mijloace tehnice utilizate pentru prevenirea sau reducerea impactului asupra lucrătorilor de factori de producție nocivi și (sau) periculoși, precum și protejarea împotriva poluării. (O parte din al optulea, astfel cum a fost modificată de Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-FZ)

Nociv poate fi: majoritatea oamenilor lucrează la fabrici, fabrici, proiecte de construcții.

Fiecare profesie este periculoasă pentru umanitate: nu există o astfel de activitate în care nu există riscul pentru sănătatea umană. Pericolul este întotdeauna peste tot. În căutarea unor bani mari, oamenii încearcă să nu acorde atenție riscului, în cele din urmă poate ucide.

Descărcați documente pe această temă: producția dăunătoare dăunătoare, prezența căreia este baza pentru studiile obișnuite ale angajaților, sunt împărțite în 4 grupuri independente: factori chimici, biologici, fizici și de muncă. În fiecare grup, sunt enumerate nocive specifice.

Fiecare are propriile cerințe pentru frecvența sondajului (de regulă, o dată la 1-2 ani) și volumul său (o listă de medici specialiști, o listă de analize și sondaje), precum și contraindicații pentru a lucra în prezența acestui factor .

3. Condițiile de muncă sigure sunt: \u200b\u200ba) condițiile de muncă în care numai producția periculoasă sau numai dăunătoare; b) condițiile de muncă în temeiul cărora factorii de producție periculoși dăunători și (sau) este exclusă fie nivelurile impactului acestora, nu depășesc standardele stabilite; c) condițiile de muncă în care mortalitatea de lucru pe care sunt periculoase și (sau) factorii de producție dăunători nu depășesc 70%; d) condițiile de muncă în care mortalitatea de lucru pe care sunt periculoase și (sau) factori de producție nocivi nu depășește 50%; e) condițiile de muncă în care mortalitatea angajaților pe care factorii periculoși și (sau) nu depășesc 30%.

Factor de producție care poate duce la rănire

»Periculoase și dăunătoare sunt împărțite la natură la următoarele grupe: Este evident că radiația dăunătoare și periculoasă în natură sunt legate de grupul"

Un factor de producție periculos (OPF) se numește o astfel de producție, impactul căruia asupra muncii în anumite condiții duce la vătămări sau la o altă deteriorare bruscă ascuțită.

Factorul de producție este impactul căruia către angajat poate duce la boala sa.

Notă. În funcție de caracteristica cantitativă (nivel, concentrație etc.) și durata expunerii, dăunătoare poate deveni periculoasă 3.4 Factorul de producție dăunător: conform GOST 12.0.002. Factorul de producție nociv, impactul căruia asupra muncii în anumite condiții duce la o boală sau la o scădere a performanței.

Factorul de producție este impactul căruia către angajat poate duce la boala sa.

1. Factorul de producție dăunător este:

a) factorul de producție, al cărui impact asupra angajatului poate duce la boala sa;

b), impactul asupra angajatului poate duce la vătămarea sa;

c), impactul asupra angajatului poate duce la boala sau rănirea acestuia.

a), impactul asupra angajatului poate duce la boala sa;

b), al cărui impact asupra angajatului poate duce la vătămarea sa;

c) factorul de producție, impactul asupra căruia către angajat poate duce la boala sau rănirea acesteia.

3. Condițiile de muncă sigure sunt:

a) condițiile de muncă în care numai factorii de producție nocivi nu sunt afectați numai sau numai;

b) condițiile de muncă în temeiul cărora factorii de producție periculoși dăunători și (sau) este exclusă fie nivelurile impactului acestora, nu depășesc standardele stabilite;

c) condițiile de muncă în care mortalitatea de lucru pe care sunt periculoase și (sau) factorii de producție dăunători nu depășesc 70%;

d) condițiile de muncă, în mortalitatea lucrului pe care factorii de producție periculoși și (sau) dăunători, nu depășește 50%;

e) condițiile de muncă în care mortalitatea de lucru, periculoasă și (sau nocivă, nu depășește 30%.

b) sunt obligatorii pentru executarea de către entități juridice și persoane fizice în exercitarea oricăror activități;

c) sunt obligatorii pentru executarea de către persoane juridice și persoane fizice numai în exercitarea activităților legate de creșterea pericolului.

5. Responsabilități pentru a asigura condiții sigure și protecția muncii în organizație sunt atribuite:

c) organisme de stat specializate.

6. Având în vedere articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse, examinările medicale preliminare și periodice (sondajele) și examinările psihiatrice ale anumitor categorii de lucrători se desfășoară în detrimentul fondurilor.

Factorul de producție, al cărui impact asupra angajatului poate duce la boala sa - aceasta este:

1) un factor de producție periculos;

2) factor de producție luminoasă;

3) factor de producție dăunător;

4) factor de producție sever;

5) Factorul de producție nesigur.

2. Cât de mult decibel este intervalul de percepție a auzului uman:

1) 50; 2) 75; 3) 100; 4) 130; 5) 200?

3. Responsabilitatea angajatului "respectă cerințele privind protecția muncii, stabilită prin legi și alte acte juridice de reglementare, precum și regulile și instrucțiunile de protecție a muncii, consacrate în:

1) Constituția Federației Ruse;

2) Codul muncii al Federației Ruse;

3) documentația organizațională și tehnologică a întreprinderii;

4) materialele de reglementare ale lui NIITRUD;

5) diferite gostas.

4. Conceptul de condiții meteorologice ale mediului de producție nu include:

1) temperatura aerului;

2) radiații termice de la suprafețele încălzite;

3) presiune atmosferică;

4) viteza mișcării aerului;

5) Iluminat.

5. Optimală fiziologic este umiditatea relativă în cadrul:

1) 10-20%; 2) 20-30%; 3) 40-60%; 4) 70-80%; 5) 80-90%.

6. Ce număr de descărcări de lucrări vizuale este stabilit prin standarde:

1) 3; 2) 4; 3) 5; 4) 8; 5) 11.

7. Care dintre culorile stimulează activitatea activă: 1) alb; 2) verde; 3) albastru; 4) portocaliu; 5) galben.

8. Câte culori sunt recomandabile să se utilizeze la elementele de vopsire, în funcție de rolul în procesul de muncă:

1) 2; 2) 3; 3) 4; 4) 5; 5) 6.

9. Durata normală a timpului de lucru pe săptămână în funcție de TC RF nu trebuie să depășească ceasul:

1} 30; 2) 35; 3) 40; 4) 45; 5) 50.

Răspunsuri corecte: 1-3, 2-4, 3-2, 4-5, 5-3, 6-4, 7-4, 8-2, 9-3. REZUMAT

Condițiile de muncă reprezintă un fenomen al obiectului complex care caracterizează parametrii mediului de producție. Condiții de muncă - un set de factori ai mediului de producție și procesul de ocupare a forței de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului. Protecția muncii - Sistemul de conservare a vieții și sănătății angajaților în procesul de lucru, inclusiv juridic, socio-economic, organizațional și tehnic,

sanitar și igienic, medical și profilactic,

reabilitare și alte evenimente.

Conceptul de condiții meteorologice ale mediului de producție sau al microclimatului include: temperatura aerului, umiditatea și viteza, presiunea atmosferică și radiațiile termice de pe suprafețele încălzite. Gradul de poluare a aerului este caracterizat de cantitatea de impurități conținute în aer - gaze, vapori, praf în mg / l sau mg / m3. Conținutul excesiv în aerul spațiilor de lucru de praf, vapori, gaze reduce performanța și productivitatea muncii, poate provoca leziuni de producție, bolile profesionale sau abateri într-o stare de sănătate, detectate atât în \u200b\u200bproces, cât și în perioadele pe termen lung Viața generațiilor prezente și ulterioare.

Zgomotul se numește orice sunet negativ. De obicei, zgomotul este o combinație de sunete de caracter diferit, frecvență și intensitate. Corpul auditiv uman percepe sub forma unui sunet auditiv al oscilațiilor unui mediu elastic, având o frecvență de aproximativ 20 până la 20.000 Hz, dar cel mai important pentru percepția auditivă a intervalului de la 45 la 10.000 Hz. Intensitatea fiziologică este gradul de tensiune de muncă, măsurat prin cheltuielile de energie musculară și nervoasă în procesul de producție pe unitate de timp de lucru. Orientarea corectă a lucrătorului în timpul funcționării echipamentului contribuie la culoarea corectă a elementelor acestuia din urmă, în funcție de rolul în procesul de muncă. Se recomandă utilizarea nu mai mult de trei culori: una - pentru controale; altul - pentru părțile care creează fundalul piesei de prelucrat; Al treilea este pentru suprafețele vopsite rămase. Modul de muncă și recreere este ordinea alternanței și durata perioadelor de muncă și de recreere stabilite pentru fiecare tip de muncă.

Următoarele tipuri de moduri de muncă și recreere se disting: înlocuibile, zilnice, săptămânale, lunare și anuale. "Durata normală a timpului de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână" (articolul 91).

- iluminare - naturală (absență sau insuficiență), artificială (iluminare insuficientă, blister orbitor și reflectat, pulsarea iluminării); - factori chimici (antibiotice, vitamine etc.); - factori biologici - celule și litigii vii, microorganisme patogene etc. - căderea de la înălțime; - arsuri termice, arsuri chimice; - impactul temperaturilor crescute sau reduse; - căderea, prăbușirea coastelor obiectelor și a pieselor; - impactul substanțelor nocive; - efectul radiației ionizante; - daune ca urmare a contactului cu animalele, insectele, reptilele; - Deteriorarea dezastrelor naturale.

Factorul de producție dăunător este un factor de producție, impactul asupra căruia către angajat poate duce la boala sa

Locul de muncă este un loc în care angajatul trebuie să fie sau oriunde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care este direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Nociv poate fi: majoritatea oamenilor lucrează la fabrici, fabrici, proiecte de construcții.

Testați subiectul 13

producția, impactul asupra căruia către angajat poate duce la boala sa; b) producția, impactul asupra căruia către angajat poate duce la prejudiciul său; c) factorul de producție, impactul asupra căruia către angajat poate duce la boala sau rănirea acesteia.

Factor de producție care poate duce la rănire

»Periculoase și dăunătoare sunt împărțite la natură la următoarele grupe: Este evident că radiația dăunătoare și periculoasă în natură sunt legate de grupul"

Un factor de producție periculos (OPF) se numește o astfel de producție, impactul căruia asupra muncii în anumite condiții duce la vătămări sau la o altă deteriorare bruscă ascuțită.

Factorul de producție este impactul căruia către angajat poate duce la boala sa.

biologice (microorganisme patogene); nervo-emoțional (stres intelectual și emoțional, muncă înlocuibilă, adesea cu o lipsă de timp și în situații extreme); Ergonomic (lucrați într-o poziție forțată și în timpul funcționării echipamentelor ergonomice inadecvate). 3. Bolile profesionale pot continua cât mai specifice și împărțite în plus față de acțiunile specifice, otrăvurile pot avea, de asemenea, un efect nespecific (scăderea rezistenței la boli infecțioase și alte boli).

15.07.2014 Imprimare

Litigiile de muncă și conflictele angajaților cu angajatorii însoțesc adesea activitatea companiilor existente. Viața este viața și evitați-i complet nu se întâmplă întotdeauna. Principalul lucru este de a găsi o cale competentă din conflict, susținută de lege. Principala normă care reglementează litigiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. Luați în considerare diferite situații de conflicte și moduri de soluționare legală.

Pedeapsa nevinovată

Cel mai adesea, angajatul folosește măsuri de responsabilitate disciplinară pentru întârzierea muncii. Dacă astfel de încălcări sunt repetate în mod repetat sau un angajat întârzie pentru mai mult de patru ore, angajatorul are dreptul de a respinge intrusul.

Puteți pedepsi un angajat dacă este de vină în contradictoriu perfect. Așa spune. Prin urmare, angajatorul trebuie să primească o explicație scrisă a abaterii sale de la încălcător.

În justificre, angajatul se poate referi la munca slabă a transportului public, condițiile meteorologice și alte circumstanțe similare, pentru a anticipa pe care nu le-a putut. Lucrătorul este numit valabil, rezolvă angajatorul. Și în majoritatea cazurilor, astfel de explicații nu o satisfac. Ca rezultat, conflict cu angajat.

Dacă într-o astfel de situație angajatorul ruinează încălcătorul pentru defalcare, este probabilitatea ca respingerea să facă apel la Curte pentru restabilirea justiției. Apoi, firma va trebui să dovedească că muncitorul a mers fără un motiv bun.

Că acest lucru nu se întâmplă, este necesar să se obțină explicații scrise de la el cu privire la încălcarea și să ceară să aducă dovezi despre cuvintele sale. Și în caz de refuz - să emită un act.

Refuzul angajatului de la explicația de acordare a abaterii perfecte nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei și pedeapsa mai multă (definiția Curții Supreme a Federației Ruse nr. 47-G04-29, o prezentare generală din practica judiciară a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul IV din 2004 din 09.02.55).

non-aspectul unui angajat pentru evenimente publice;
evaziunea angajatului din punerea în aplicare a acțiunilor care nu sunt legate de sarcinile de muncă;
refuzul angajatului de a începe munca pe care a fost tradusă cu încălcarea legii;
găsirea unui angajat fără motive bune nu la locul de muncă, ci în incinta unui alt atelier (departament) sau pe teritoriul unei întreprinderi sau a unui obiect în care trebuie să-și îndeplinească funcțiile de muncă;
Îndepărtarea angajatului din activitatea angajatorului.

Conflictul cu angajat va ajuta la evitarea corectă compilată. Formularea sa ar trebui să stabilească în mod clar modul în care angajatul ar trebui să-și îndeplinească îndatoririle. Dacă acest lucru nu se face, va fi dificil să se stabilească dacă angajatul este vinovat de eșecul îndatoririlor sale.

Inconsecvența gravitației este în neregulă cu pedeapsa

Prin soluționarea privind pedepsirea angajatului, este necesar să se țină seama de severitatea delicanilor comise. Acest lucru este necesar, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține cerințele unei astfel de comparații.

Țineți minte, chiar dacă angajatul a comis mai multe abateri disciplinare, acesta nu este un motiv pentru concedierea sa.

Wateter Mikhailova a fost mustrat că a părăsit locul de muncă în timpul muncii fără a avertiza șeful schimbării.

Lucrătorul și-a explicat actul cu necesitatea de a lua medicamente din setul de prim ajutor. După un timp, ea a sunat acasă de la locul de muncă, încălcând astfel instrucțiunile de muncă care au fost interzise pentru efectuarea apelurilor telefonice personale de la un telefon de serviciu. În același timp, angajatul a explicat că a sunat acasă, pentru că era îngrijorat de sănătatea și siguranța fiicei sale, care era acolo singur. Angajatorul a respins Mihail pentru o depreciere repetată a disciplinei de muncă.

Ca răspuns, lucrătorul sa plâns de Curte, care a stabilit că încălcarea disciplinei muncii Mihailov a fost nesemnificativă și de ao concedia pentru că a fost inadecvată.

Pedepse ilegale

cometariu;
mustrare;
concediere.

Alte tipuri de recuperare disciplinară pot fi utilizate numai pentru funcționarii publici de stat. Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ "pe serviciul public de stat al Federației Ruse", spune. Acesta vă permite să declarați o remarcă de căutare de stat, să mustrare, să avertizeze despre respectarea de servicii incomplete, scutirea de la o poziție înlocuită, de concediere din partea serviciului public (art. 57 din lege).

Și Legea federală din 17 ianuarie 1992. .

Nu există astfel de legi pentru firmele comerciale. Prin urmare, să se aplice pedepsele care nu sunt enumerate în codul muncii este interzis.

De asemenea, ar trebui să fie amintit de o procedură specială pentru aplicarea concedierii ca o pedeapsă disciplinară. Puteți renunța numai la:

pentru tulburări repetate ale disciplinei forței de muncă;
pentru încălcarea brută a disciplinei muncii, inclusiv șeful companiei și deputații săi;
pentru decizia nerezonabilă luată de cap, ca urmare a căreia proprietatea companiei a fost dăunătoare.

Cu toate acestea, angajatorii deseori "inventează o bicicletă". Iată cele mai comune pedepse care nu sunt prevăzute de lege:

amenda;
privarea de atribuire;
avertizare;
coroană.

Aplicați o amendă ca formă de impact asupra angajatului, legislația muncii nu permite. O astfel de pedeapsă este aplicabilă pentru infracțiunea administrativă, fiscală și penală.

Dacă angajatorul dorește să pedepsească un angajat pentru performanța lipsită de scrupule a muncii sau eșecul de a îndeplini norma, trebuie să utilizați. Aceasta ne permite să reducem plata la muncă în funcție de cantitatea de muncă efectuată.

Deprivarea de atribuire poate fi utilizată ca formă de impact semnificativ în plus față de recuperarea disciplinară. Pentru a face acest lucru, este necesar ca în regulamentele de promovare să se prevadă că prima nu este plătită angajaților care au sancțiuni disciplinare. Apoi, conflictele cu angajații nu vor apărea.

Pe o notă

Aplicarea ca recurente disciplinare, cum ar fi privarea unui ofițer procentual, indemnizațiile pentru natura specială a muncii, o scădere a călătoriei etc., ilegal.

Dacă trebuie să aveți un impact educațional asupra angajatului, puteți declara regenirea sau avertismentul.

Casierul paletei LLC Fedorov, lăsând premisele Oficiului, a uitat de mai multe ori să închidă biroul de box. După o altă abatere, directorul Companiei a emis un ordin în care casierul a avertizat despre necesitatea de a-și îndeplini în mod conștiincios îndatoririle. Lucrătorul a făcut apel la Curte să recunoască ordinea ilegală. Ea a indicat că termenul limită pentru impunerea de recuperare disciplinară a fost ratat, iar procedura de aplicare a acesteia este încălcată din motivul pentru care nu a solicitat o explicație scrisă.

Cu toate acestea, Curtea a refuzat să îndeplinească pretenția Fedorova, deoarece și-a recunoscut acțiunile împotriva încălcării instruirii de locuri de muncă. Iar ordinea angajatorului este o evaluare a abilităților casierului fără utilizarea de recuperare disciplinară.

Pedeapsa cu tulburările

Recuperarea disciplinară poate fi aplicată angajatului numai în termen de o lună de la momentul în care a fost găsit delictul. De exemplu, dacă angajatorul detectează infracțiunea la 8 august 2008, acesta poate aplica numai recuperarea disciplinară până la data de 8 septembrie 2008.

Pedeapsa într-un proeminent va duce în mod inevitabil la conflicte și litigiile de muncă. Și dacă încălcarea legii găsește Inspectoratul Muncii, capul se confruntă cu pedeapsa.

Pentru a nu face o greșeală în numărarea termenului limită, trebuie să vă amintiți mai multe puncte importante.

În primul rând, nu include timpul în care angajatul a fost pe sau în vacanță. Absența unui angajat la locul de muncă din alte motive (de exemplu, Otgule) nu crește această perioadă.

În al doilea rând, descoperirea de zi este o infracțiune consideră că a devenit cunoscută șefului angajatului. Se spune la punctul 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "privind aplicarea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse".

Un angajat al lui Mikhalev a întârziat pentru muncă. Târgul său a fost înregistrat de Tabelmanul Sviridov. Perioada lunară în care, pe Mikhalev, puteți impune o pedeapsă disciplinară, ar trebui să se calculeze nu din momentul detectării la tabelul și din acea zi va fi raportat la cap.

De asemenea, este necesar să ne amintim că după o jumătate de an de la data comiterii tulburărilor, este imposibil să pedepsi angajatul. Excepțiile sunt cazuri în care încălcarea a fost detectată în timpul auditului, ca urmare a auditului sau a inspecției activităților financiare și economice ale societății sau a altor controlori. În acest caz, este posibil să se pedepsească angajatul nu mai târziu de doi ani de la data ingetării.

Încălcarea procedurii de pedeapsă

Atragerea angajatului la responsabilitatea disciplinară, este imposibil să uităm de colectarea de dovezi care confirmă faptul că încălcările. Acestea explică esența greșelilor, contribuie la stabilirea datei exacte a angajamentului și a altor circumstanțe. Este de dorit ca aceste dovezi să fie documentate.

Pentru ca angajat, nu a existat nici o dorință de a argumenta despre dovezile încălcării perfecte, este necesar:

să emită o încălcare a actului;
obțineți o explicație scrisă de la violator;
În cazul refuzului său de a explica infracțiunea de a face un act de acest lucru;
angajatul companiei, a descoperit direct o încălcare, scrie un memorandum la cap;
supraveghetorul direct adresat directorului depunerii societății la utilizarea redresării disciplinare a încălcătorului.

În cazul încălcării procedurii de impunere a sancțiunilor și a pedepsei, Curtea poate recunoaște acțiunile angajatorului ilegal.

Lucrătorul M. a decis să renunțe la CJSC Soyuz la cererea sa. După ce a scris o cerere adresată șefului companiei, a lucrat timp de două săptămâni, după care nu a venit la muncă.

Conducerea companiei a considerat acțiunile lui M. Bolshoy și la concediat pe această bază. Angajatul a făcut apel la Curte cu cerința de a recunoaște demiterea ilegală.

Curtea și-a mulțumit cererea, după cum a constatat că M. nu a fost solicitat o explicație scrisă cu privire la cauzele nebodei de a lucra și actul de refuz al explicației nu a fost compilat. Adică, angajatorul a încălcat cerințele articolului 192 din Codul Muncii (definiția Curții Regionale din Moscova din 16 mai 2005 nr. 33-4395).

În departamentul de personal, ar trebui stabilite toate încălcările și recuperarea disciplinară a lucrătorilor. Adevărat, codul muncii este interzis să facă informații despre recuperarea disciplinară în înregistrările privind ocuparea forței de muncă, iar în cardul personal nu există un grafic corespunzător. Prin urmare, formele și metodele de contabilitate pentru sancțiunile disciplinare pot fi instalate pe cont propriu. De exemplu, în cusut de evacuare din comenzi de pedeapsă, depunerea unui supraveghetor direct pentru a aplica pedeapsa, actele și alte dovezi ale delicantului perfect.

De asemenea, este recomandabil să călătoriți pentru fiecare angajat, o foaie sau o carte de promoții și de recuperare și să o păstrați în departamentul de personal în timp ce angajatul lucrează în companie.

Conflictele la îndepărtarea de la locul de muncă

Responsabilitatea financiară a angajatului și, în cazul în care a stricat proprietatea unui străin, iar angajatorul său a rambursat acest rău. În acest caz, angajatul va trebui să compenseze pierderile pe care trebuia să le suporte compania.

Puteți să vă recuperați numai de la angajat numai cuantumul de daune directe. Adică costul echipamentelor, bunurilor sau alte proprietăți distruse sau răsfățate. Aceasta include costul angajatorului pentru achiziționarea de bunuri noi sau restabilirea de spoiled. Dar pentru beneficiul incomplet, angajatul nu răspunde.

Responsabilitate materială limitată

Ca regulă generală, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, angajatul are o responsabilitate semnificativă limitată. Adică, puteți recupera suma nu mai mult decât câștigurile lunare medii (). De exemplu, dacă salariul mediu lunar al vânzătorului este de cinci mii de ruble, iar cantitatea de daune cauzate este de 7.200 de ruble, apoi va rambursa daunele la dimensiuni limitate, adică în valoare de cinci mii de ruble.

Iată câteva dintre aceste cazuri:

lucrător în neglijență bunuri răsfățate sau distruse, instrument, proprietate a unei companii sau a unei îmbrăcăminte specială emisă pentru muncă;
angajatul societății comerciale sau al magazinului a păstrat incorect mărfurile, ca urmare a cauzat deteriorarea angajatorului;
angajatul - șeful Departamentului nu a luat măsurile necesare pentru a preveni simplul sau delapidarea proprietății firmei;
angajatorul a plătit o penalizare pentru faptul că lucrătorul vânzătorului său nu a utilizat registrul de control și de numerar în timpul funcționării.

Cerința de despăgubire pentru prejudiciul în total sau depășirea salariilor medii lunare în toate aceste cazuri este ilegală și poate duce la conflicte.

Responsabilitate materială completă

Rambursarea integrală a angajatului ar trebui doar atunci:

când a cauzat în mod deliberat daune;
când a cauzat daune, fiind într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau toxică;
când a comis o crimă, și în legătură cu el există un verdict de instanță (de exemplu, vânzătorul a fost condamnat pentru furtul mai multor sticle de spirite);
când a făcut o infracțiune administrativă (de exemplu, un încărcător al unui magazin de la motivațiile Hooligan a rupt o prezentare);
când a cauzat daune, fără să-și îndeplinească responsabilitățile de lucru;
când există o lipsă de bani sau de produs.

Aceste fundații sunt enumerate în.

În plus, angajatul trebuie să compenseze complet daunele dacă a fost responsabil pentru proprietate la o ordine scrisă specială a angajatorului.

Dacă un angajat a încheiat un acord privind responsabilitatea individuală (colectivă) integrală, este posibilă necesita despăgubiri pentru rău doar pentru non-proprietate. Dacă proprietatea a fost coruptă din cauza încălcării timpului de depozitare, angajatul va răspunde numai în salariul mediu lunar ().

Pe o notă

Pentru a încheia un acord scris cu privire la responsabilitatea materială deplină cu angajat, dacă ocupă o poziție sau efectuează lucrările specificate în lista specială.

Aceasta este o listă de posturi și lucrări care sunt înlocuite sau implementate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea materială completă pentru lipsa proprietății încredințate (aprobată prin soluționarea Ministerului Afacerilor Interne a Rusiei din 31 decembrie 2002 nr. 85).

Astfel de angajați includ, de exemplu:

casierii, controlorii, controlorii de casierie;
lucrătorii care efectuează tranzacții de numerar la servirea bancomatelor;
colectori;
capete și alți administratori de depozite, depozite;
expeditorii.

Pentru a nu avea neînțelegeri, cu angajații care ocupă posturile enumerate în listă, este recomandabil să se indice limitele responsabilității lor materiale. Dacă acest lucru nu este făcut, trebuie să încheiați un acord separat privind răspunderea deplină.

Refuzul unui angajat de a semna un astfel de acord este considerat o încălcare a disciplinei muncii. Dar este posibil să-i declare recuperarea disciplinară numai dacă există două condiții:

obligația de a menține valorile materiale este principala funcție a forței de muncă a angajatului și acest lucru este indicat în contractul de muncă;
lucrătorul știa că ar putea fi încheiat un contract de răspundere completă.

În cazul în care angajatul refuză să încheie un contract de răspundere materială completă, aceasta poate fi respinsă de: "refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor esențiale ale contractului". Aceasta este poziția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse (o rezoluție din 17 martie 2004 nr. 2).

Un alt punct important. Un angajat sub vârsta de 18 ani poate fi atras de responsabilitatea materială completă, numai dacă proprietatea companiei este răsfățată:

intentionat;
într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau toxică;
ca urmare a unei infracțiuni sau a unei infracțiuni administrative.

Cu toate acestea, angajatorul poate ierta angajatul daunelor pe care le-a cauzat sau cere să ramburseze doar partea sa. Este posibil:

dacă cantitatea de deteriorări este mică;
dacă angajatul sa stabilit în timpul lucrului numai pe partea pozitivă;
dacă angajatul are o familie mare, o situație financiară complexă, pacienții apropiați rude etc.

Cu toate acestea, ar trebui să se țină seama de faptul că dreptul angajatorului de a ierta angajatul a provocat daune firmei poate fi limitat de proprietarul proprietății companiei sau o astfel de restricție poate fi înregistrată în Carta firmei.

Despăgubiri de daune

Pentru a atrage un angajat la responsabilitatea materială, trebuie să calculați corect cantitatea de daune cauzate acestora. Aflați dacă este vorba de vina pentru proprietatea sau lipsa defectuoasă, indiferent dacă există o relație de cauzalitate între acțiunile angajatului și daunele proprietății.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze un control al serviciilor și, uneori, o investigație administrativă sau penală.

Verificarea prevede inventarierea bunurilor sau a altor proprietăți. Acesta este deținut de o comisie specială, creată de ordinul șefului societății. Angajatul trebuie să scrie o explicație și să indice în el, cum a cauzat daune.

Pentru a recupera daunele de la făptuitor poate fi în două moduri:

prin ordinul șefului companiei;
prin decizia tribunalului.

Prima metodă este utilizată dacă valoarea deteriorării nu depășește dimensiunea câștigurilor medii lunare ale vinovatului. În cazul în care valoarea deteriorării este mai mult, supraveghetorul trebuie să emită un decret privind recuperarea daunelor și să ofere unui angajat să-l restituie în mod voluntar. Ordinul trebuie publicat nu mai târziu de luna din ziua în care se stabilește cantitatea finală de daune.

Cantitatea de daune cauzată este determinată de pierderile reale. Calculul trebuie făcut pe baza valorii de piață a proprietății într-o anumită zonă din ziua deteriorării. Ar trebui luată în considerare gradul de uzură. Această comandă este stabilită la articolul 246 din Codul Muncii.

Deci, procedura de recuperare a valorii daunelor de la angajat include pași:

detectarea daunelor și elaborarea unui act;
direcția față de șeful raportului privind apariția deteriorării;
publicarea unui ordin de a efectua o revizuire și;
publicarea ordinii de a servi o investigație;
obținerea explicațiilor scrise ale angajatului;
depunerea unei cereri de poliție în cazul în care șeful consideră că este comisă o infracțiune administrativă sau penală;
publicarea ordinului de impunere a răspunderii pentru vinovat;
direcția notificării scrise angajatului cu o propunere de compensare în mod voluntar;
publicarea ordinului de a atrage vinovatul la responsabilitatea disciplinară și familiarizarea angajatului cu el sub tablou.

În cazul în care angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar daunele care depășesc câștigurile medii lunare sau managerul nu a avut timp să publice comanda necesară, va trebui să mergeți la instanță.

Când angajatul nu este responsabil pentru daune

Angajatul nu este responsabil pentru daune, dacă angajatorul nu a furnizat condițiile necesare pentru depozitarea proprietății, încredințată angajatului. De exemplu, nu sa ordonat să stabilească o alarmă de securitate în depozit.

Nu supune responsabilității și în cazul în care prejudiciul a fost cauzat de forța insurmontabilă, ca urmare a riscului economic normal, a necesității sau a apărării necesare.

În timpul revizuirii în depozitul de Nord LLC, a fost dezvăluită o lipsă de bunuri. Șeful firmei a cerut ca magazinul să comemoreze daune. Un lucrător care solicită nu este de acord și a făcut apel la instanță.

În timpul procesului, sa dovedit că depozitul a fost inițial destinat stocării valorilor materialelor. Depozitul adiacent altor spații ale companiei. Pereții lui nu au fost aduși în tavan, iar spațiul rămas a fost împrejmuit cu o rețea de lanț. În plus, cheia de rezervă a depozitului a fost păstrată din șeful depozitelor, care nu a fost o persoană responsabilă semnificativ.

Curtea a ajuns la concluzia că angajatorul nu a furnizat protecția necesară a sediului, astfel încât magazinul nu și-a putut îndeplini în mod corespunzător sarcinile pentru păstrarea proprietății. Pe această bază, cererea a fost satisfăcută.

Responsabilitatea materială a capului

De exemplu, capul a abuzat dreptul de a dispune de proprietatea companiei, a făcut o tranzacție majoră care i-a încălcat interesele.

Dacă a spart sau a stricat orice proprietate a firmei, se va răspunde numai în câștigurile medii lunare. Cu toate acestea, responsabilitatea materială completă în acest caz poate fi furnizată în contractul de muncă.

Notă: Pentru a încheia cu capul, nu este necesară un acord special privind responsabilitatea materială deplină.

Conflictele datorate modificărilor condițiilor de muncă

Legea alocă condițiile obligatorii și contracte suplimentare de muncă. Primul în orice caz ar trebui să fie scris. Al doilea poate fi făcut la tratat la cererea părților. Cu toate acestea, în cazul în care au fost enumerate condiții suplimentare în contract, aceștia devin aceleași pentru puterea cu obligatoriu și dobândesc statutul egal cu aceștia "partide specifice".

Mergând la locul de muncă, o persoană se așteaptă ca contractul de muncă definit de părți să nu fie schimbat fără consimțământul său (mai ales că articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct acest lucru.

Soluția angajatorului de a schimba cel puțin una dintre ele poate provoca nemulțumirea gravă a angajatului. Și astfel încât să nu depășească disputa judiciară, este necesar să știm ce trebuie respectate legile legii.

Schimbarea termenilor contractului de muncă fără consimțământul angajatului pot fi doar motive legate de măsurile organizaționale sau tehnologice. Așa spune.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția sa din 17 martie 2004 nr. 2 a explicat că, în cadrul măsurilor organizaționale și tehnologice, trebuie înțelese:

modificări ale tehnicii și tehnologiei de producție;
îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor;
reorganizarea structurală a producției etc.

Cele mai frecvente cauze ale schimbărilor în condițiile de muncă și, prin urmare, traducerea angajaților la un alt loc de muncă este:

reconstrucția producției;
întreruperi în aprovizionare;
modernizarea sau alte schimbări în tehnologie;
transferul unei întreprinderi într-o altă locație.

În orice caz, aceste modificări nu ar trebui să agraveze poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv de muncă (dacă este încheiat) sau condiții de muncă în momentul schimbării.

Pe o notă

Este imposibil să se efectueze activități de reorganizare în special pentru a schimba condițiile esențiale de lucru ale lucrătorilor.

Cu privire la schimbările viitoare în condițiile de muncă ale angajatului, trebuie să notificați în scris în două luni. Această taxă va fi luată în considerare efectuată în cazul angajatului:

personal a scris o cerere de consimțământ cu modificările propuse;
scrise în ordine sau în dispoziția angajatorului cu privire la schimbarea condițiilor de muncă esențiale.

În loc de propria sa declarație, puteți pregăti o propunere scrisă în numele angajatorului cu privire la schimbarea condițiilor de muncă cu o vultur: "Sunt de acord cu traducerea" și locul pentru a semna un angajat. Documentul este recomandabil să se organizeze în două exemplare în spatele semnăturilor angajatorului și șefului departamentului de personal. Dar data întocmirii unui document sau a unui familiarizare cu el, angajatul trebuie să-și pună propria lui.

Numai consimțământul scris al angajatului cu schimbările viitoare poate servi drept bază pentru publicarea unui ordin de introducere.

Dacă angajatul a refuzat să semneze o notificare, este necesar să se facă un act de acest lucru. Ulterior, dacă un angajat apare cu un angajat, el va servi ca dovadă a avertizării în timp util a schimbărilor viitoare.

Un angajat care a refuzat să lucreze la noi condiții, este necesar să se ofere o altă poziție vacantă disponibilă în companie. În același timp, este important să se țină seama de calificările și starea de sănătate (astfel încât să poată efectua munca propusă). Dacă nu există un post vacant asupra companiei care corespunde calificărilor angajatului, este necesar să se ofere nici o lucrare mai puțin calificată și mai mică.

Oferta trebuie să fie emisă în scris. Apoi, în cazul unui litigiu, angajatul nu va putea să nege că a venit cu adevărat.

Șeful Departamentului de Planificare și Economie al întreprinderii unitară "OKB PT" Bulaya a fost redus de salariul oficial. În același timp, angajatorul nu a informat angajatul cu privire la schimbările viitoare, el nu a primit un consimțământ scris pentru a lucra la noi condiții. Ulterior, a fost respinsă la articolul 81 alineatul (12) din Codul Muncii al Federației Ruse: "Terminarea admiterii la secretul de stat". Bulatova nu a fost de acord cu decizia luată și atacată la instanța solicitantă să o restabilească la locul de muncă, să recunoască o scădere ilegală a salariului, să se recupereze de la angajator salarii neplătite, prime, remunerare, compensații pentru timpul absenteismului forțat și moral deteriora. Curtea a recunoscut acțiunile șefului GP OKB ilegal și satisfăcute în totalitate cerințele lucrătorilor (definirea Curții Supreme a Federației Ruse din 13 aprilie 2004 nr. 35-G04-5).

Dacă nu există o muncă adecvată sau porecla de lucru a refuzat să primească propuneri, aceasta poate fi respinsă de: "refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă". În acest caz, nu este necesar să plătiți.

Uneori, în legătură cu schimbarea condițiilor organizaționale sau tehnologice ale forței de muncă, este introdus un timp de lucru incomplet la întreprindere. În acest caz, angajatul trebuie să lucreze în condiții noi. Dacă refuză să lucreze într-un mod nou, acesta poate fi demis de: "reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației".

Notă

Puteți introduce o zi cu fracțiune de normă pentru o perioadă nu mai mult de șase luni.

Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă fără consimțământul său, are dreptul să nu înceapă să o implementeze. Nu va fi considerat foarte mult. Dacă a început să lucreze, încă nu înseamnă recunoașterea automată a legalității traducerii. Angajatul rămâne dreptul de a contesta decizia angajatorului la inspecția sau instanța de muncă.

Conflictele în legătură cu compensarea cheltuielilor de călătorie

În mod nedrept, din punctul de vedere al angajatului, compensarea cheltuielilor de călătorie poate duce la un conflict grav.

Pentru a evita acest lucru, trebuie să vă amintiți că codul de ocupare a forței de muncă este stabilit prin plata companiei:

cheltuieli la trecerea la destinația de călătorie și înapoi;
cheltuieli pentru angajarea spațiilor rezidențiale;
zilnic în suma stabilită în contractul de muncă;
alte cheltuieli legate de o călătorie de afaceri (o taxă pentru obținerea unei vize, convorbiri telefonice, bilete de rezervare și cazare etc.).

De obicei, înainte de a pleca într-o călătorie de afaceri, compania emite un angajat în avans. După revenirea în termen de trei zile, angajatul trebuie să prezinte raportul financiar al Departamentului Contabil și documentele care confirmă costurile sale.

Dacă angajatul a cheltuit mai puțini bani decât a fost eliberat pentru o călătorie de afaceri, el trebuie să treacă echilibrul la casier. Dacă banii sunt cheltuiți mai mult și acest lucru este confirmat de documente, compania este obligată să compenseze.

Compania este obligată să compenseze integral:

costul total al transportului public;
plata armurii de bilete;
taxă pentru utilizare în trenurile de pat;
tariful transportului public la stație, dig sau aeroport, dacă site-ul de aterizare este situat dincolo de oraș;
cantitatea de asigurare a pasagerilor în transport.

Compania este obligată să plătească cheltuieli de angajare a angajaților într-o călătorie de afaceri, precum și să compenseze costurile de plată pentru serviciile suplimentare furnizate de hotel, care sunt incluse în preț. Excepțiile sunt serviciile de service în bar, restaurant sau cameră și costul utilizării facilităților de agrement și wellness (piscină, saună, sală de gimnastică etc.). Baza de rambursare a cheltuielilor este facturile, facturile, verificările CCC sau spațiile stricte de raportare a hotelului. Pentru a plăti, unul dintre aceste documente este suficient (rezoluția FAS a districtului Siberian de Vest din 11 iunie 2003 în cazul nr. F04 / 2539-461 / A70-2003).

Zilnic plătește lucrătorului acționat pentru fiecare zi de a găsi o călătorie de afaceri, inclusiv week-end-uri și sărbători, precum și pentru toate zilele de locație (inclusiv Ziua plecării și Ziua de sosire). Dimensiunea zilnică, care plătește angajații trimisă unei călătorii de afaceri, stabilește un acord colectiv sau un act local de reglementare (de exemplu, prin ordin al capului).

Angajatul LLC "pasiv" Somov A. S. din 9 septembrie și 11 septembrie a anului curent (3 zile) este trimis la călătoria de servicii de serviciu. Prin ordinul șefului LLC "pasiv", dimensiunea zilnică a călătoriilor de afaceri prin Rusia este de 1500 de ruble. pe zi.

Contabilul LLC "pasiv" ar trebui să-i dau lui Somov A. S. Dailyomy în suma:

1500 de ruble / zi. H 3 zile \u003d 4500 RUB.

În direcția angajatului într-o călătorie de afaceri în localitate, din care se poate întoarce la locul său permanent de reședință, diurna zilnică este plătită. Banii pentru plățile zilnice sunt recomandabile să emită un angajat în avans de la calcularea numărului de zile de călătorie de afaceri. Ziua de plecare și de sosire este considerată zile de călătorie, astfel încât în \u200b\u200bzilele noastre sunt, de asemenea, așezate zilnic.

Țineți minte: dacă vehiculul pleacă până la ora 24:00 inclusiv, ziua curentă numără ziua curentă și, dacă mai târziu este următoarea. Dar când stația sau aeroportul se află dincolo de locația așezării, ia în considerare timpul necesar pentru deplasarea la acest obiect.

Bani pentru o călătorie de afaceri au emis un angajat în cadrul raportului înainte de călătorie. Cu toate acestea, cheltuielile sunt recunoscute atunci când sunt efectiv suportate și plătite. În acel moment, când banii au fost eliberați angajatului pentru o călătorie de afaceri pentru raport, costurile nu au fost încă făcute și angajatul este listat. În plus, compania nu are documente care confirmă costurile. Și numai după ce angajatul va prezenta un raport în avans prin atașarea documentelor achitante, iar capul îl va aproba, costurile pot fi recunoscute în scopuri fiscale.

A raportat pentru banii emise în cadrul raportului. Angajatul trebuie cel târziu la trei zile lucrătoare de la întoarcerea din călătorie (clauza 6.3 din instrucțiunile Băncii Rusiei din 11 martie 2014. "Cu privire la procedura de menținere a tranzacțiilor în numerar cu legal entități și o procedură simplificată de efectuare a tranzacțiilor în numerar cu antreprenorii individuali și entitățile de afaceri mici "). În cazul în care angajatul are o depășire comparativ cu suma avansurilor emise anterior, atunci cheltuielile pentru o călătorie de afaceri vor fi recunoscute de costurile după despăgubiri pentru angajatul suprasarcinului.

Conflictele din cauza salariului

Sistemul de firmă comercială de remunerare stabilește independent. Trebuie să fie stabilită în acordul colectiv, situația muncii sau în contractul de muncă cu un angajat specific.

În cazul în care societatea este finanțată din bugetul de stat, sistemul salarial al forței de muncă stabilește legea. De exemplu, Legea federală din 4 februarie 1999 nr. 22-FZ "privind remunerația lucrătorilor instituțiilor federale de stat".

Conflictul dintre angajat și angajator apare, de regulă, dacă:

angajatorul întârzie salariile;
angajatul nu este plătit sau descărcat;
a schimbat sistemul salarial;
nu există indexații;
salariul este emis în natură;
nu produceți suprataxe (pentru noapte, ore suplimentare, sărbători).

Principiile de bază ale organizării timpului de lucru

Betul este o ediție electronică care va găsi o soluție mai bună pentru orice sarcină contabilă. Pentru fiecare subiect specific, totul este necesar: un algoritm detaliat de acțiuni și cabluri, exemple din practica companiilor reale și a eșantioanelor de completare a documentelor.