Ce să faci dacă tăiați. Reducerea personalului la serviciu. Ce trebuie să știți despre drepturile dumneavoastră: ce plăți, garanții și beneficii sunt necesare

Nu este neobișnuit ca un angajat să afle brusc că este disponibilizat. Contracția este un lucru neplăcut, dar îi poți supraviețui cu succes. Trebuie doar să știi ce să faci dacă ești concediat la serviciu. Și aceasta se referă la două aspecte: juridic și emoțional.

Adesea angajatorii, dorind să economisească bani pe tine sau chiar să te înșele, recurg la metode josnice, ilegale. Și când o persoană află de reducere, devine foarte inconfortabil. De unde să găsești acum de lucru, ceea ce înseamnă bani? Vom încerca să înțelegem reducerea poziției și consecințele acesteia.

Cum ar trebui să aibă loc reducerea

Cel mai adesea, angajatorul, profitând de analfabetismul juridic al angajatului, îl informează că postul este tăiat și de aceea este necesar să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. În niciun caz nu trebuie să scrieți o astfel de declarație. O situație similară poate apărea dacă angajatorul dorește să te înșele și să te concedieze rapid.

Reducerea personalului este baza pentru încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Nu are nicio legătură cu inițiativa angajatului. Și acesta este principalul lucru de înțeles.

Procedura de reducere a personalului este strict reglementată de lege și nu există niciun angajat care să scrie vreo declarație în ea.

Directorul trebuie mai întâi să decidă asupra concedierii. Sau creați o comisie care va decide în mod colectiv asupra reducerii. Apoi se întocmește un ordin privind reducerea, toți lucrătorii care sunt disponibilizați iau cunoștință cu acesta împotriva semnării. În plus, trebuie să vă familiarizați cu un astfel de ordin cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și dacă angajatorul chiar trebuie să rezilieze contractul mai devreme, atunci acest lucru este posibil numai cu acordul dumneavoastră scris și, în același timp, angajatul plătește o compensație calculată pe baza câștigului mediu pentru numărul de zile rămase înainte de expirarea celor două- perioada lunara.

Trebuie făcută o înscriere în carnetul de muncă, conform căreia sunteți concediat pentru concediere, și nu de bunăvoie.

Și, cel mai important, ceea ce ar trebui să primești este o indemnizație de concediere în valoarea câștigurilor tale medii lunare. Se plateste:

imediat după concediere;
în termen de două luni pentru perioada de angajare;
în a treia lună după plecare, dacă ați contactat serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la plecare și dacă nu erați angajat.

Astfel, în caz de concediere, salariatul are dreptul să primească plăți destul de substanțiale. Tocmai angajatorul lor este foarte neprofitabil să plătească, așa că merge la diverse trucuri pentru a te înșela.

Prin urmare, dacă sunteți concediat, asigurați-vă că urmați procedura de reducere a personalului. Dacă angajatorul vă încalcă drepturile în procesul de concediere, arătați-i că cunoașteți legea și, dacă este ceva, depuneți plângere la inspectoratul de muncă.

Dacă, după concediere, ți-ai dat seama că s-a încălcat procedura de concediere, ai dreptul să te adresezi instanței de judecată cu o cerere de reintegrare a locului de muncă. Dar rețineți că termenul de prescripție pentru astfel de litigii este de trei luni. Termenul se calculează din momentul concedierii.

Cel mai greu va fi să demonstrezi ceva dacă ai semnat declarația din proprie voință. Prin urmare, vă reamintim încă o dată: dacă angajatorul a vorbit în mod special despre disponibilizări, nu scrieți o astfel de declarație.

Cum să începi rapid să cauți un loc de muncă

Răspunsul la această întrebare depinde de capacitățile tale financiare. Dacă angajatorul a făcut totul conform legii și ți-a plătit indemnizație de concediere (sau indemnizație de concediere împreună cu compensație), atunci va exista un mijloc de existență.

Puteți începe să studiați piața muncii deja când tocmai ați aflat despre concediere. În acest fel, aveți șanse mai mari să găsiți un loc de muncă care vă place.

Dar timpul de oprire forțat poate fi folosit cu beneficii. Prin urmare, luați în considerare dacă trebuie să luați un alt loc de muncă imediat după plecare. De exemplu, îți poți crește valoarea pe piața muncii ca specialist. Puteți merge la cursuri de formare în afaceri, cursuri de perfecționare, puteți îmbunătăți cunoștințele unei limbi străine.

După îmbunătățirea calificărilor, veți putea aplica pentru o poziție superioară cu un salariu mai mare. Acesta este un plus sigur. Timpul de nefuncționare poate fi folosit și pentru odihnă, pentru a face curățenie dacă sunteți prea obosit la locul de muncă anterior. Apropo, se poate ca după reducere să-ți dai seama că ai dori să schimbi domeniul de activitate.

Este timpul să vă revizuiți CV-ul

Cel mai probabil vei avea suficient timp pentru a studia propunerile angajatorilor. Fă-ți timp, fii cu ochii pe posturile vacante pentru o vreme. Desigur, dacă ați văzut imediat o ofertă foarte bună, este o prostie să nu profitați de ea. Aceasta înseamnă că trebuie să trimiteți CV-ul cât mai curând posibil și să vă pregătiți pentru. Acest lucru este valabil și pentru cazurile în care încă lucrați. Nu este nimic în neregulă să mergi la un interviu înainte de a fi concediat. Principalul lucru este să nu vă fie teamă că ofițerii de personal dintr-un potențial loc de muncă vor face întrebări despre dvs. Sunt și ei oameni și înțeleg că astfel de acțiuni vă vor face rău.

Video

Recent, apar tot mai des știrile despre disponibilizări de personal. Optimizarea personalului se realizează în Transmashholding, AvtoVAZ, agenția de știri TASS, CTC Media, banca VTB 24 și alte companii. Cititorii noștri sunt, de asemenea, despre abrevieri.

Pentru a afla amploarea problemei, site-ul de căutare de locuri de muncă Job.ru, la solicitarea noastră, a realizat un sondaj pe 2.500 de utilizatori. Răspunsurile au fost următoarele.

Compania dumneavoastră planifică optimizarea personalului?

Da, am fost deja tăiat

Da, reduceri sunt în curs sau sunt planificate

Da, există o reducere a primelor și a bonusurilor

Nu, nu este planificat

Transferul unei părți din angajați la muncă cu normă parțială

Nu lucrez acum

Satul a aflat de la un specialist din grupul de audit și consultanță BDO Unicon ce trebuie să facă pentru angajații disponibilizați: ce să caute și cum să-și afirme drepturile.

Olga Abashnikova

Metodolog HR BDO Unicon Outsourcing

Sarcina principală a persoanei care nu dorește să fie concediată în momente dificile este să demonstreze angajatorului că el este cel care aduce cel mai mare beneficiu organizației. Dar uneori companiile dezactivează zone întregi care se dovedesc a fi neprofitabile în timpul unei crize sau reduc numărul de angajați.
În acest caz, de multe ori angajații nu au posibilitatea de a influența decizia angajatorului. Dar cei care cunosc bine legea muncii se gasesc intr-o situatie mai avantajoasa si uneori chiar isi apara locul sau obtin un alt post in aceeasi firma. Iată ce ar trebui să știe un angajat care riscă să fie concediat.

Studiază legea

Există o anumită categorie de lucrători care nu pot fi disponibilizați deloc. Sunt enumerate la articolul 261 din Codul Muncii: sunt femei gravide, mame de copii sub trei ani, copii cu handicap si altele. Merită să acordăm atenție altor acte legislative, de exemplu, rezoluția plenului Curții Supreme din 28 ianuarie 2014 N 1 „Cu privire la aplicarea legislației de reglementare a muncii femeilor, persoanelor cu răspunderi familiale și minorilor”. Acest document oferă o definiție a celor care instanțele pot recunoaște ca părinți singuri care nu pot fi concediați.

După primirea notificării de concediere, în primul rând, angajatul trebuie să verifice data concedierii indicată în aceasta. Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul cu cel puțin două luni înainte de data concedierii. Prin urmare, data concedierii trebuie socotită de la data la care salariatul a semnat avizul. Perioada de avertizare poate fi mărită dacă este vorba de reduceri de masă. Caracterul de masă este determinat în acordurile sectoriale și regionale. Dacă există zece persoane în organizație și opt persoane urmează să fie concediate, atunci aceste acorduri nu trebuie căutate. Fără ele, este clar că opt din zece este o disponibilizare în masă.

Aflați tipul de reducere

Este necesar să înțelegem dacă vorbim despre o reducere a numărului sau a personalului muncitorilor. Diferența constă în procedura de înregistrare a acestor două procese. Reducerea este eliminarea unui post și concedierea tuturor angajaților care o ocupă. În cazul reducerii numărului de mai mulți angajați care ocupă aceeași funcție, nu toți vor fi concediați. Angajatorul trebuie să stabilească corect pe cine să concedieze și pe cine să plece.

Potrivit articolului 179 din Codul muncii, angajatorul trebuie să stabilească mai întâi care dintre salariații pentru postul ocupat are cea mai scăzută productivitate a muncii. Este imposibil de determinat acest lucru dacă organizația nu are standarde aprobate.

Să presupunem că productivitatea tuturor lucrătorilor a fost aceeași, sau nivelul de productivitate nu poate fi determinat. Apoi, angajatorul trebuie să treacă la a doua etapă: să determine care dintre angajați are cele mai scăzute calificări.

Și de aici încep cele mai importante dificultăți pentru angajator. Anterior, îi era suficient să se uite la diplomele de studii și carnetele de muncă ale muncitorilor. Dar în prezent, Codul Muncii definește clar calificările. Și angajatorul este obligat să o determine numai pe baza standardelor profesionale și în funcție de rezultatele certificării.

Cauta posturi vacante in companie

Angajatorul este obligat să ofere toate posturile disponibile în organizație unui angajat care se află încă pe lista neagră a concediaților. Dar numai pentru acele posturi pe care angajatul le poate îndeplini în conformitate cu calificările și starea de sănătate a acestuia. Dacă în perioada de notificare a viitoarei concedieri (două până la trei luni) cineva pleacă de la sine, atunci locul eliberat ar trebui să fie oferit angajatului disponibilizat. De asemenea, poate monitoriza singur situația dacă este interesat să rămână la această companie.

Dacă un angajat este membru al unui sindicat, atunci, fără o opinie motivată a acestuia din urmă, angajatorul nu are dreptul să-l concedieze.

Solicită compensație

Dacă sunteți disponibilizat, nu uitați că aveți dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar la care aveți dreptul în ziua în care sunteți concediat. După două luni, vino la angajator cu carnetul de muncă pentru o a doua indemnizație, dacă la acel moment nu ai încă un loc de muncă.

Și dacă doriți să primiți beneficii pentru a treia lună după concediere, atunci nu uitați să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere. Dacă acest organism nu vă poate găsi un loc de muncă, angajatorul va plăti indemnizații pentru a treia lună. Termenul de plată a indemnizațiilor este majorat la șase luni pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat și zonele echivalente acestora.

Font A A

Procesul concedierilor la locul de muncă este discutat în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dintre toate metodele de reziliere a contractului, aceasta este cea mai consumatoare de timp, dar garantează respectarea drepturilor unui angajat. Ne-am consultat cu avocații și am stabilit cea mai bună strategie de reducere.

Reducerea este excluderea departamentelor individuale sau a posturilor identice. Angajatorul trebuie să păstreze posturile pentru lucrătorii cu calificare superioară și pentru cei cărora le este interzis prin lege concedierea, iar pentru restul trebuie să li se ofere posturi vacante sau beneficii plătite.

Un angajat se poate adresa instanței sau parchetului dacă încalcă procedura de reducere a personalului stabilită de lege.

Ivan Katyshev, șeful de practică juridică la Intercomp, vorbește despre nuanțele reducerii:

Ce trebuie făcut în caz de reducere

Dacă angajatul știe să se comporte la reducere, îi va fi mai ușor să primească toate privilegiile și compensațiile stabilite de lege, precum și să se apere în cazurile de abatere a angajatorului.

Nu este necesar să scrieți o declarație din propria voință sau să fiți de acord să reziliați contractul prin acordul părților, deoarece dreptul la beneficii și plăți este pierdut.

Albina Khasanshina într-un articol pentru T - Zh a spus că a fost plătită cu 188 de mii de ruble, deoarece atât ea, cât și angajatorul au acționat în conformitate cu legea.

Avocatul Ekaterina Kololeva vorbește despre drepturile lucrătorilor în cazul concedierilor:

Transferați într-o altă poziție

S-a stabilit urmatoarea procedura de reducere: angajatorul intocmeste o decizie privind reducerea personalului, anunta personalul in prealabil si intocmeste o oferta cu locurile de munca vacante. Dacă angajatul refuză să fie transferat într-o altă funcție, atunci după 2 luni este concediat cu păstrarea dreptului de a primi compensații.

Exemplu de cerere în caz de concediere pentru concediere

Primirea despăgubirilor

Când este redus, angajatul primește:

salariu;
compensație pentru concediul nefolosit;
indemnizația de concediere.

Câștigul mediu lunar este păstrat pentru perioada de căutare a unui nou loc de muncă, dar nu mai mult de 3 luni (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile continuă, sub rezerva contactării serviciului de ocupare a forței de muncă cât mai curând posibil (2 săptămâni după reducere).

Legislația actuală sprijină lucrătorii disponibilizați

Lucrătorii disponibilizați din organizațiile din Nordul Îndepărtat primesc indemnizații timp de 3 luni după concediere. Dacă contactați centrul de angajare în prima lună după concediere, atunci sprijinul material rămâne timp de 6 luni.

Indemnizația de șomaj variază de la 850 la 4900 de ruble („Despre angajare”, art. 30). Pentru șomerii din regiunile Nordului Îndepărtat, acesta crește cu suma coeficientului regional. Cantitatea de ajutor material este influențată de:

experiență de lucru (26 de săptămâni la ultimul loc de muncă);
motivele încetării raportului de muncă;
mărimea câștigului mediu.

Plata indemnizațiilor încetează la angajare, la formare sau la primirea de studii suplimentare, o absență îndelungată la serviciul de ocupare a forței de muncă, relocare, refuzul de a media de la centrul de ocupare („Cu privire la angajare”, articolul 35).

Găsirea unui nou loc de muncă

Trebuie să știți ce va adăuga valoare pe piața muncii, vă va îmbunătăți abilitățile și vă va „vinde” în mod activ angajatorilor. Opțiuni de căutare a unui loc de muncă:

Centrul de angajare. Autoritatea va permite să afle mai multe despre situația de pe piața muncii din regiune.
Site-uri de căutare de locuri de muncă (hh.ru, Trud.com) și rețele sociale. Puteți găsi baza de date actuală a posturilor vacante și puteți răspunde la cele potrivite sau puteți posta CV-ul.
Prieteni și cunoștințe. Această metodă este mai eficientă dacă există conexiuni în domeniul profesional.
Agentii de recrutare. Numai în Moscova, există peste 300 de agenții concentrate pe găsirea de specialiști de diferite niveluri.

Furnizorul de telecomunicații Virgin Media Business a prezis că peste 60% dintre lucrătorii de birou vor lucra de acasă până în 2022. Deja, puteți găsi muncă la distanță cu un loc de muncă oficial.

Acțiuni în caz de reducere ilegală

Concedierea ilegală și neplata tuturor despăgubirilor solicitate pot fi atacate în instanță în termen de o lună de la data emiterii muncii. Atunci când aplicați, nu trebuie să plătiți o taxă și puteți economisi pe servicii juridice prin colectarea acestora de la angajator.

femei gravide;
mame de copii sub 3 ani;
mame singure sau tați care cresc un copil mic (până la 14 ani) sau o persoană cu dizabilități până la 18 ani;
singurii susținători ai unui copil cu handicap;
singurii întreținători ai unei familii cu trei sau mai mulți copii mici, dacă unul dintre ei are mai puțin de trei ani, iar celălalt părinte nu este angajat;
angajații în concediu sau concediu medical (concedierea se amână până la întoarcerea la muncă).

Dacă un angajator intenționează să concedieze oricare dintre categoriile de mai sus, este o încălcare.

Legea prevede toate posibilitățile de păstrare a locurilor de muncă și de protejare a drepturilor salariaților în cazul reducerii personalului. În cazul în care concedierea nu a putut fi evitată, se acordă sprijin material pe perioada căutării unui loc de muncă. Dacă drepturile angajaților sunt ignorate, există o cale de a realiza dreptate prin instanțe.

Ce trebuie făcut în caz de concediere pentru angajator este descris în detaliu la art. 81-82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să anunțați angajații cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte de data disponibilizării. În unele cazuri, perioada de notificare poate fi de până la 3 luni. Mai mult, este necesar să se anunțe angajații în scris și împotriva semnăturii. În plus, este necesar să transmiteți informații despre viitoarea reducere către serviciile de ocupare a forței de muncă și organul reprezentativ al lucrătorilor (sindicatul), dacă este creat și funcționează la întreprinderea dumneavoastră.

În cazul în care motivul reducerii de personal este desființarea posturilor sau a posturilor vacante, întocmește și aprobă un nou tablou de personal. Aceste măsuri vă vor permite să oficializați legal concedierea și să vă asigurați în cazul în care angajații încearcă să o conteste în instanță.

În ceea ce privește salariatul, puteți contesta decizia angajatorului în cazul încălcării punctelor de mai sus din regulament sau în cazul neplatei indemnizației datorate timp de două luni. Dacă nu vă găsiți un loc de muncă în această perioadă, fosta dumneavoastră întreprindere va fi obligată să vă plătească un salariu și pentru a treia lună de lenență forțată.

Plățile în numerar și compensațiile de bază sunt necesare pentru a vă acumula și a vă oferi în ultima zi de lucru. În cazul în care în acea zi nu ați mai lucrat, banii, conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunteți obligat să plătiți integral a doua zi după aplicarea acestora. Suma totală include: salariul pentru ultima lună de muncă, compensarea pentru concediul principal și suplimentar nefolosit, indemnizația de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. Câștigul mediu este reținut pentru o perioadă de cel mult două luni de la data concedierii pentru perioada în care vă aflați în căutarea unui loc de muncă.

În ultima zi lucrătoare la această întreprindere, ar trebui să primiți, de asemenea, un carnet de muncă în care va fi introdusă înregistrarea concedierii și toate celelalte documente legate de muncă. După primirea calculului, solicitați plăți suplimentare de compensare numai către serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă.

În acest caz, concedierea unui salariat are loc la inițiativa angajatorului și apare ca urmare a reducerii posturilor de personal sau a posturilor din întreprindere și este reglementată de articolul 81 din Codul muncii. Luați în considerare procedura pas cu pas, compensația datorată angajatului și câteva dintre nuanțe care pot apărea. De asemenea, vom stabili ce categorii de cetățeni se încadrează în această formulare și care nu.

Concepte generale

Reducerea este un instrument destul de legal pe care angajatorii îl folosesc atunci când doresc să „optimizeze” personalul. Dar, la rândul său, acest lucru poate cauza o serie de probleme pentru angajator și o povară financiară suplimentară, așa că recurg adesea la truc - „ai fost concediat, scrie-ți singur declarația - această formulare este mai bună”. Totul depinde, printre altele, de inițiatorul procesului.

Desigur, toate acțiunile pentru o astfel de concediere trebuie respectate în conformitate cu legea, iar abaterile de la aceasta pot aduce probleme organizației. Prin urmare, este în interesul angajatorului să facă totul corect pentru ca salariatul să nu se adreseze instanței.

Dreptul de preempțiune al angajatului de a nu fi concediat

Este de remarcat un punct important că atunci când se formează o listă de angajați, anumite categorii au un avantaj:

În perioada în care salariatul se află în concediu
În caz de incapacitate temporară de muncă
Este interzisă concedierea următorilor angajați - femeile însărcinate și femeile care au un copil mic sub vârsta de 3 ani
O mamă singură care crește un copil sub 18 ani care este cu dizabilități sau un minor sub 14 ani
Ar trebui lăsat un angajat cu performanțe și calificări superioare
Dacă alegerea a revenit salariaților care se află în poziții egale, atunci se acordă prioritate angajaților din familie, care au 2 sau mai multe persoane în întreținere; în a căror familie nu există alte persoane cu venituri independente; care au suferit o boală profesională sau un accident de muncă de la un angajator; participanți la ostilități sau al Doilea Război Mondial; lucrătorii care și-au îmbunătățit abilitățile la locul de muncă.

Atenţie!În cazul în care aceste cerințe nu sunt îndeplinite, angajatul poate contacta inspectoratul de muncă. Dupa intocmirea listei, angajatorul trebuie sa efectueze urmatoarele actiuni, pe care le vom descrie in pasi.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedieri

Pasul 1. Emiterea unui ordin de efectuare a reducerii

Pentru legalitatea actiunilor trebuie emis un ordin. Pentru înțelegere, reținem că ordinul de concediere și ordinul de reducere a personalului sunt documente diferite. Forma însăși a ordinului de realizare a măsurilor de reducere a personalului nu are o formă aprobată, totuși, redactarea acestuia necesită o abordare responsabilă. Trebuie să reflecte data reducerii și să reflecte modificările aduse tabelului de personal. De asemenea, veți avea nevoie de un nou tabel de personal aprobat.

Pasul 2. Notificarea angajaților, oferirea altor posturi vacante

Conform normelor Codului Muncii, angajatorul este obligat sa anunte salariatul cu 2 luni inainte de inceperea reducerii de personal, numarul de personal, sau in cazul lichidarii (falimentului) societatii. În baza deciziei, se emite un nou tabel de personal și un ordin, care sunt aduse împotriva semnării fiecărui angajat care a fost disponibilizat.

În caz de reorganizare sau în caz de reducere, dar nu de lichidare, angajatorul este obligat să ofere salariaților care au căzut în concediere toate posturile vacante care corespund experienței și calificărilor acestora (clauza 3 din articolul 81 din Codul muncii). Dar, în practică, organizația pur și simplu „uită” de asta, iar angajații pur și simplu nu știu despre asta.

Important! Angajatorul trebuie, pe măsură ce apar posturi vacante la întreprindere, să le ofere persoanelor disponibilizate până în ziua stabilită pentru concediere.

La primirea unei notificări, cu posturile vacante propuse, salariatul are dreptul să fie de acord cu un astfel de loc sau nu. În primul caz, salariatul este transferat, iar în al doilea, are loc concedierea.

Important! Dacă angajatorul nu a oferit angajaților alte locuri de muncă vacante, atunci o astfel de reducere poate fi recunoscută ca fiind ilegală.

Pasul 3. Sesizarea sindicatului și a autorităților de ocupare a forței de muncă

Dacă există o organizație sindicală, aceasta trebuie, de asemenea, să fie anunțată cu privire la reducere. Problema timpului de ceva timp a fost controversată, dar conform definiției nr. 201-О-П, care a fost emisă la 15 ianuarie 2008, au fost stabilite termenele - se anunță cu 2 luni înainte de data concedierilor, în cazul acțiunilor masive. - 3 luni.

Avizul organizației sindicale trebuie transmisă angajatorului în termen de 7 zile, în caz contrar nu va fi luat în considerare. În cazul în care sindicatul nu este de acord cu privire la faptul concedierii, este necesar să se organizeze consultări în termen de 3 zile, iar acestea trebuie înregistrate. Dacă în termen de 10 zile lucrătoare nu s-a ajuns la consimțământul la aceste acțiuni și acorduri, angajatorul are dreptul de a lua o decizie definitivă asupra reducerii.

Conform aceluiași principiu, este necesară sesizarea serviciului de ocupare a forței de muncă al populației. Sesizările au fost aprobate prin decretul guvernamental în versiunea nr. 1469 din 24.12.2014 - în caz de concediere la întreprindere în 2 luni (descărcați formularul de notificare. În conformitate cu anexa nr. 1) sau în caz de masă concedieri, apoi în 3 luni (descărcați formularul. În conformitate cu anexa nr. 2).

Pasul 4. Ordin de concediere

Pentru declanșarea definitivă a concedierii este necesară emiterea unui ordin în forma T-8. În acest caz, în coloana „motive” ar trebui să se indice motivul concedierii - pentru reducerile de personal. După aceea, ordinul trebuie să fie semnat de director și, de asemenea, după familiarizare, angajatul semnează.

Pasul 5. Înregistrare în carnetul de muncă

În continuare, trebuie să faceți formularea corespunzătoare în carnetul de muncă, în care să afișați motivul - reducerea, făcând referire la articolul din Codul Muncii. De exemplu, „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului organizației, paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pasul 6. Inscrierea in carnetul de munca si carnetul de angajat

Concomitent cu eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, ar trebui să primiți o semnătură de la acesta în jurnalul de emitere a cărții de muncă. Și apoi trebuie să introduceți datele pe cardul personal al angajatului - data concedierii și motivul.

Pasul 7. Concedierea din cauza concedierilor plata beneficiilor

Să aruncăm o privire la ce beneficii și plăți sunt datorate unui angajat. Îndeplinirea obligațiilor din acest alineat este cea care îl împinge pe angajator să fie de acord cu angajatul, iar uneori să-l intimideze, să-i scrie o declarație din proprie voință. Plățile sunt reglementate de art. 178 TC.

La concedierea din cauza reducerilor de personal, salariatul are dreptul la indemnizatie de concediere, care este cuantumul unui castig mediu lunar, iar castigul mediu lunar se pastreaza si pe perioada angajarii sale, care nu depaseste 2 luni. La concediere, angajatului i se eliberează un certificat de câștig mediu lunar (inclusiv cuantumul indemnizației de concediere). Dacă în 2 luni angajatul nu și-a găsit un loc de muncă, atunci organizația este obligată să plătească angajatului încă 2 luni.

Pentru a primi aceste compensații, angajatul trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În cazuri excepționale, prin decizie a serviciului, salariatul poate fi plătit pentru a treia lună. Pentru plata, angajatul trebuie sa furnizeze angajatorului carnetul de munca, care nu contine fise de angajare, inclusiv o cerere. Plățile se fac după 2 luni de la data concedierii.

Citeste si: Concediu medical după laparoscopie chist ovarian

În plus, angajatul are dreptul la plăți standard - compensație pentru vacanța nefolosită (dacă există) și, împreună cu aceasta, calculul pentru zilele lucrate.

Există și o concediere anticipată a unui angajat, dacă acesta semnează un acord scris. În acest caz, toate plățile datorate îi sunt plătite înainte de termen, inclusiv pentru perioada până la sfârșitul termenului de muncă.

După semnarea documentelor, angajatul trebuie să fie stabilit în ultima zi de muncă.

Acțiunile de recurs ale unui angajat în instanță

În cazul unor acțiuni ilegale, angajatul are dreptul de a acționa în judecată și de a contesta decizia. Pentru a face acest lucru, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere (sau primirea unei forțe de muncă, sau din ziua refuzului de a primi o comandă sau muncă în conformitate cu art. 392, partea 1 din Codul muncii) , trebuie să depuneți o cerere la instanța districtuală prin care recunoașterea unei astfel de concedieri ca fiind ilegală, precum și încasarea de la angajator în timpul absenței acestuia, a cuantumului câștigului mediu.

Prin hotărâre judecătorească, salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă anterior și poate recupera în favoarea sa și cuantumul indemnizației pentru timpul de absență. Printre altele, pot modifica formularea conform căreia salariatul a fost concediat la concedierea de bunăvoie (părțile 3, 4 din articolul 394 din Codul Muncii), precum și acordarea de compensații morale.

S-ar putea să te intereseze și

Un articol despre responsabilitatea angajatorilor în caz de întârziere în plata salariilor.
Demiterea prin acordul părților, argumente pro și contra.
Concedierea pentru absentism instructiuni pas cu pas.
Demiterea din propria voință.

A fost aprobată lista mărfurilor pentru comerț în care este necesară utilizarea CCP
De la 1 ianuarie 2017 este introdusă o nouă deducere fiscală pentru persoane fizice
Calendar fiscal pentru SRL-uri și antreprenori individuali pentru luna septembrie 2016
De la 1 ianuarie 2017 se modifică pragul pentru trecerea la sistemul simplificat de impozitare
Trecerea la casele de marcat online pentru SRL-uri și antreprenori individuali de la 1 iulie 2017

Articole populare

Probă de umplere 6-NDFL
Diurnă pentru călătorii de afaceri în 2016
Exemplu de cerere de concediu de grădiniță
De la 1 ianuarie 2017 va fi introdusă o nouă raportare - contribuția unificată de asigurări sociale (ESSC)
Nou KBK pentru 2016

Calculatoare

Cum se calculează un brevet pentru un antreprenor individual - calculator online
Calculator de penalizare
Calculator impozit pe salarii
Calculator TVA
Calculator beneficii de maternitate 2017
Calculator de concediu medical 2016

Drepturile angajaților la reducerea personalului

Recent, reducerea personalului sau a efectivului a devenit o procedură destul de comună. Acest lucru se datorează dorinței angajatorului de a eficientiza munca întreprinderii. Cu toate acestea, în acest caz, lucrătorii obișnuiți pot avea de suferit. Prost orientati in legislatie, nu toti cunosc drepturile unui angajat in caz de concediere. Mulți se tem că, profitând de acest lucru, administrația poate încălca garanțiile oferite lucrătorului disponibilizat și nu poate face toate plățile necesare.

Toată lumea trebuie să cunoască drepturile unui angajat atunci când își reduce personalul

Angajatorii, la rândul lor, se străduiesc să respecte pe deplin drepturile persoanei concediate la concediere, să îndeplinească toate formalitățile de concediere de acest tip, astfel încât concedierea ulterioară să nu poată fi recunoscută ca nelegală. La urma urmei, acest lucru poate implica pierderi financiare suplimentare pentru angajator, cum ar fi, de exemplu, plata pentru absenteism forțat.

Etapele principale

Pregătirea de înaltă calitate pentru reducere este, de asemenea, necesară pentru a reține angajații necesari pentru funcționarea bună și eficientă a organizației. Greșelile, planificarea insuficientă și implementarea reducerilor pot atrage atât pierderi financiare grave, cât și consecințe administrative și juridice semnificative.

Ce măsuri ar trebui să întreprindă compania înainte de a anunța reducerea planificată? Depinde de situația internă a întreprinderii:

motivele acestei decizii (scăderea volumelor de producție, lichidarea sau falimentul companiei, reducerea costurilor etc.)>
care este situația financiară generală în companie (se poate plăti compensații, plăti pentru reconversie, angajați angajații eliberați)>
dacă întreprinderea are o organizaţie sindicală.

Rolul comitetului sindical

Dacă există un sindicat la întreprindere, acesta, de regulă, urmărește să protejeze pe deplin drepturile lucrătorilor. Organele sindicale alese au anumite drepturi:

monitorizează respectarea procedurii pentru măsurile de reducere a personalului>
face propuneri pentru schimbarea abordării concedierilor, optimizarea procesului de disponibilizări în curs și așa mai departe.

Ce spune Codul Muncii?

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat cu reducere de personal numai atunci când:

nu există nicio posibilitate de traducere a acestuia,
cu acordul lui,
la o altă poziție (eventual cu recalificare).

Angajatorul poate oferi salariatului nu numai posturi corespunzatoare specialitatii si calificarilor sale, ci si alte activitati pe care salariatul le poate presta, tinand cont de educatia existenta, starea de sanatate si aptitudinile practice. Cu acordul salariatului, angajatorul intocmeste trecerea acestuia pe o alta functie. În cazul în care salariatul refuză munca prestată într-un alt post, sau dacă administrația nu are posibilitatea de a oferi un alt loc de muncă, atunci există concediere din cauza reducerii de personal conform Codului Muncii.

Angajații care nu sunt supuși concedierii

Cu toate acestea, nu orice angajat poate fi concediat din cauza reducerilor de personal. Lucrătorii înșiși și organizația sindicală trebuie să monitorizeze cu atenție, astfel încât să nu existe încălcarea drepturilor salariatului în timpul concedierilor. Unii angajați nu pot fi concediați din acest motiv:

femeile cu copii sub trei ani>
femeile însărcinate>
mame singure cu copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 copii)>
un bărbat care se află în concediu parental în locul mamei sale>
un bărbat care crește copii fără mamă (în caz de deces, privare de drepturile părintești, ședere prelungită într-un spital medical mai mult de 1 lună, din alte motive)>
un angajat care este tutorele copiilor de o anumită vârstă.

În plus, un angajat care se află în concediu medical (în caz de invaliditate temporară) nu este supus concedierii.

Cine rămâne la muncă?

Există o listă destul de extinsă a categoriilor de angajați care au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului:

lucrători cu calificare superioară, productivitatea muncii>
persoane de familie care au cel puţin două persoane aflate în întreţinere>
angajaţii ale căror familii nu au alţi angajaţi cu venituri independente>
persoane cu handicap>
veterani de luptă.

Aviz de concediere

Angajatorul trebuie să respecte drepturile concediaților de a reduce personalul

Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris despre concedierea acestuia din cauza reducerii personalului cu cel puțin 2 luni înainte de data planificată a concedierii. Înainte de expirarea acestui termen, administrația nu poate concedia salariatul fără acordul acestuia, în caz contrar se va produce încălcarea dreptului salariatului în cazul reducerilor de personal.

Pentru a-și restabili drepturile, un angajat poate merge în instanță, care poate schimba data concedierii. In plus, angajatorul va fi obligat sa plateasca salariatului castigul salarial mediu pe intreaga perioada a absenteismului fortat (incepand din momentul concedierii si se termina cu data incheierii perioadei de avertizare).

În plus, angajatul are dreptul la o săptămână de lucru mai scurtă la notificarea concedierilor. După primirea notificării de reducere a funcției sale, salariatul are dreptul să părăsească locul de muncă timp de 4 ore pe săptămână pentru a-și căuta de lucru în următoarele două luni rămase înainte de data fixată pentru concediere.

Compensație în loc de notificare

În schimbul unui preaviz de concediere în caz de concediere, salariatul are dreptul de a primi de la angajator o compensație bănească, care va fi egală cu câștigul mediu de două luni. Administrația poate oferi o astfel de compensație în toate cele două luni pentru care se emite notificarea. Cuantumul compensației va fi însă calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz. În acest caz, administrația concediază salariatul fără a aștepta sfârșitul perioadei de avertizare, totodată în carnetul de muncă la rubrica „motive de concediere” va apărea mențiunea „concedat din cauza reducerilor de personal”.

Plata indemnizației nu scutește angajatorul de obligația de a plăti salariatului indemnizația de concediere. Dreptul de a accepta sau de a nu accepta această ofertă rămâne în sarcina angajatului.

Compensații și beneficii în legătură cu reducerea

În ultima zi lucrătoare, trebuie făcută o decontare integrală cu angajatul și trebuie plătite toate beneficiile și compensațiile care i se cuvin. Dacă angajatul nu a avut o zi lucrătoare în această zi, atunci toate fondurile trebuie plătite după ce angajatul aplică:

salariul lunar>
indemnizația de concediere (egal cu câștigul mediu lunar, plătit pe parcursul a două luni)>
dacă salariatul nu și-a folosit concediul înainte de data concedierii, acesta primește compensație pentru zilele de concediu.

Dreptul la concediu de concediere presupune primirea unui concediu regulat sau suplimentar. Dar în acest caz, el este privat de dreptul la despăgubire, iar procedura de concediere va continua după eliberarea din concediu.

În plus, sunt posibile alte plăți sau o creștere a mărimii plăților de concediere, care sunt prevăzute de un contract de muncă sau de un contract colectiv.

Citeste si: Completarea unui concediu medical pentru sarcină și naștere în 2020

Dacă tăietura cade în vacanță

Drepturile unui angajat la reducerea personalului pot fi găsite în Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit codului muncii, pe perioada concediului de odihna, salariatul este eliberat de indeplinirea atributiilor de serviciu, prin urmare, de obligatia de a indeplini eventualele ordine ale angajatorului. Un angajat are dreptul la odihnă în timpul concediului. Nu ar trebui să caute de lucru. Pentru aceasta este prevăzută o perioadă de preaviz, care este o măsură menită să minimizeze consecințele pierderii muncii.

Întrucât pierderea unui loc de muncă cauzată de concediere din cauza unei reduceri a numărului/personalului nu are loc din vina salariatului, este corect să se recunoască salariatului dreptul de a cere să nu includă în perioada concediului de odihnă. a avizului de concediere. În caz contrar, dreptul salariatului la odihnă este încălcat.

Nu există nicio interdicție directă de a sesiza un angajat despre procedura de concediere în perioada concediului de odihnă în lege. Prin urmare, angajatorul poate încerca să profite de acest lucru, dăunând astfel intereselor angajatului.

Întrucât situația cu privire la posturile vacante se poate schimba semnificativ în perioada de sesizare, un angajat care a căzut sub reducere de personal în timpul concediului poate aplica pentru noile posturi apărute. În plus, în perioada de vacanță a unui angajat, compania este nevoită să se limiteze în angajarea altor angajați, deoarece posturile relevante trebuie mai întâi oferite angajatului concediat și nu există suficiente motive pentru a-l rechema din vacanță.

Reducerea personalului la locul de muncă: drepturile angajaților

5 septembrie 2016

Concedierea lucrătorilor la reducerea personalului este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Pentru că presupune înștiințarea persoanelor care urmează să fie disponibilizate cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata tuturor fondurilor cuvenite acestora, care trebuie eliberate în ultima zi de angajare. În plus, angajatorul trebuie să ofere acestei categorii de subordonați locuri de muncă disponibile, precum și să prevină angajarea de noi persoane.

Pregătirea de tăiat

Înainte de a efectua concedieri, angajatorul trebuie să îndeplinească mai multe condiții:

- modificarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, care ar arata imposibilitatea extinderii personalului mai mult decat posturile din acesta;

- anunta subordonatii despre aceasta cu 2 luni inainte;

- să ofere lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

- anunta autoritatile de munca in termenul prevazut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o concediere la locul de muncă și că se încadrează în aceasta, atunci puteți discuta imediat despre această problemă cu managerul. La urma urmei, puteți obține toate plățile necesare mai devreme de două luni și puteți găsi un nou post vacant mai repede, dacă, desigur, nu puteți rămâne același.

Disponibilizările sunt scumpe

De fapt, concedierea lucrătorilor din cauza reducerilor de personal nu este doar consumatoare de timp, dar nici nu este o procedură foarte ieftină. În același timp, șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediile care nu au fost folosite, ci și indemnizații de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după ce a fost disponibilizat, se înregistrează la centrul de ocupare a forței de muncă în cel mult zece zile de la data concedierii și nu este angajat de el, atunci în acest caz va primi o indemnizație în numerar de la administratorul anterior pt. luna a treia. Acesta este motivul pentru care mulți angajatori încearcă să-și aducă subordonații la disponibilizări din proprie voință. Atunci nu va trebui să le plătiți atâția bani.

În cazul în care există o concediere la locul de muncă, dar șeful a forțat totuși angajatul nedorit să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru aceasta veți avea nevoie de mărturie și dovezi documentare ale acestui fapt. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să-și revină la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul cu 2 luni înainte de viitoarea reducere. Înștiințarea se întocmește în scris și se predă persoanei împotriva semnăturii. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care poate cauza ulterior mari probleme șefului său, până la litigii inclusiv.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să ofere primul toate posturile disponibile care pot fi precizate în notificarea propriu-zisă.

Anunțul de reducere arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă rugăm să fiți informat că, din cauza reducerii personalului dvs., poziția dvs. de _____________ va fi redusă pe __________ (două luni de la data anunțului).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). Dacă sunteți de acord să lucrați într-o altă poziție, vă rugăm să informați în scris departamentul HR al organizației (nume) specialist HR înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu respect, director al LLC ________________ (decriptarea semnăturii).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Când o persoană este concediată în temeiul clauzei 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful trebuie să se stabilească pe deplin cu ea și să plătească:

- Salariu pe toata perioada de munca.

- Compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. Dacă un angajat a fost deja în vacanță, dar perioada nu a fost pe deplin rezolvată, atunci cu o reducere nu se fac deduceri din salariu pentru aceasta.

- Indemnizație de concediere în valoare de două luni de câștig. In cazul in care salariatul, dupa concediere, a depus cererea la autoritatile pentru ocuparea fortei de munca, dar nu a fost angajat, acest castig pentru luna a 3-a i se retine. În același timp, trebuie să furnizați fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrată la ei.

Decontarea integrală cu salariatul trebuie efectuată în ultima zi de angajare a acestuia, altfel ar fi o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a păstra locul de muncă

Dacă există o concediere la locul de muncă, atunci numai acele persoane cu cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul preferențial de a păstra locul de muncă.

În cazul în care toți angajații au aceeași productivitate și calificări înalte, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

- are două sau mai multe persoane în întreținere, pentru care salariul acestei persoane este principala sursă de existență;

- este singurul susținător al familiei dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are muncă sau alte venituri;

- sa îmbolnăvit în timpul lucrului sau o altă accidentare gravă în această organizație;

- este o persoană cu handicap al Marelui Război Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

- isi creste nivelul de educatie in directia conducerii la locul de munca.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concediere pentru reducerea personalului, vine momentul în care salariatului trebuie să i se înmâneze carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceea, trebuie să semneze un ordin prin care să confirme acest fapt.

La întocmirea comenzii, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând paragraful, partea și articolul din Codul muncii. După aceea, completați carnetul de muncă, puneți-vă semnătura pe el și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Înregistrarea în registrul de muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza reducerilor de personal în baza clauzei 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Nu se folosește altă formulare, pentru că cetățeanul este concediat de la muncă pe reducerea, și nu din alte motive.

Toate documentele legate de implementarea activității de muncă a unei persoane, precum și toate fondurile alocate acesteia, trebuie eliberate salariatului în ziua concedierii.

Momente inacceptabile

Într-un moment în care există o concediere la locul de muncă, este inacceptabil să luați oameni noi în locurile vacante disponibile. Aceasta va fi o încălcare gravă din partea managerului, deoarece acesta trebuie să ofere aceste posturi vacante numai persoanelor care sunt amenințate cu concedierea pe această bază. Nivelul de educație al lucrătorilor nu contează în acest caz.

Este inacceptabilă în calculul financiar final să se deducă din salariul salariatului pentru concediul de odihnă care a fost deja acordat, dacă în același timp nu s-au lucrat în totalitate 12 luni.

Într-o situație în care au loc disponibilizări la locul de muncă, drepturile unui angajat nu pot fi în niciun fel încălcate de conducere. Aceasta se referă în primul rând la plățile la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție de la autoritățile judiciare.

Reducerea personalului este unul dintre cele mai frecvente motive pentru care oamenii își pierd locul de muncă. Și, din păcate, practic niciun angajat nu este asigurat împotriva unui astfel de eveniment, chiar dacă își iubește munca și își îndeplinește perfect atribuțiile. Cu toate acestea, disponibilizările la locul de muncă nu sunt întotdeauna efectuate în conformitate cu regulile și legile existente. La urma urmei, atunci când reduce angajații, angajatorul trebuie să le plătească compensații. Acest lucru este plin de costuri substanțiale. Dar asta nu înseamnă că oamenii care au rămas fără muncă ar trebui să sufere din cauza dorinței superiorilor lor de a economisi bani.

Să ne dăm seama care este ordinea concedierilor la locul de muncă și dacă concedierea poate fi evitată. Și ce să faci dacă s-a întâmplat.

Reguli de concediere

Regulile de concediere presupun următoarele acțiuni din partea angajatorului:

emiterea unui ordin care să cuprindă modificări ale tabloului de personal și data începerii măsurilor de reducere;
notificarea scrisă a angajaților care au fost disponibilizați (cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii);
oferirea angajaților de locuri de muncă alternative (dacă există).

Trebuie remarcat faptul că regulile de concediere impun o notificare scrisă personală a fiecărui angajat concediat, care să enumere motivele pentru care compania este obligată să refuze serviciile acestui angajat (de exemplu, lichidarea organizației). Fiecare angajat trebuie să semneze notificarea. Această procedură nu poate fi efectuată oral - este necesară o semnătură.

Daca nu exista lichidare a societatii, atunci conducerea este obligata sa ofere angajatilor care au cazut in concediere, locuri de munca alternative. Desigur, dacă sunt disponibile. Dacă nu există posturi vacante care să corespundă experienței de muncă și aptitudinilor angajatului, atunci i se poate oferi un loc de muncă cu un salariu mai mic sau un post care necesită calificări mai mici. Cu toate acestea, un angajat poate fi transferat pe o altă funcție doar cu acordul său scris (adică nu este obligat să accepte condiții mai puțin favorabile). Conducerea este obligată să ofere salariatului noi posturi vacante (dacă există) până la concedierea acestuia.

Condițiile de concediere presupun plăți celor disponibilizați:

angajatul primește indemnizație de concediere (un salariu mediu lunar);
in timp ce un fost angajat isi cauta un loc de munca cu reducere de personal si nu l-a gasit de doua luni, poate aplica pentru inca un salariu mediu lunar;

Lucrând în funcția sa cu două luni înainte de data concedierii, o persoană continuă să primească salariul cuvenit. Dacă angajatul este de acord să renunțe înainte de ora stabilită (această dorință trebuie reflectată într-un document scris, nu verbal), atunci el are dreptul la încă o compensație. I se plateste salariul mediu lunar in functie de timpul nemuncat.

Trebuie avut în vedere faptul că unii angajatori, care nu doresc să suporte costuri suplimentare, îi convinge pe angajați să demisioneze din propria voință, convingându-i că nu există nicio diferență. Cu toate acestea, este și semnificativă. În acest caz, nu veți primi compensații. Prin urmare, trebuie să fiți concediat în conformitate cu articolul relevant din Codul muncii (81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful doi).

Cum să evitați disponibilizările la locul de muncă? În primul rând, alegând dintre doi angajați, rămâne cu atât mai calificat. În al doilea rând, dacă oamenii sunt în condiții egale (au aceleași calificări și productivitate a muncii), ei acordă atenție altor indicatori. Deci, următorii factori dau dreptul preferențial:

îmbunătățirea calificărilor de către angajat în numele angajatorului la locul de muncă;
prezența persoanelor aflate în întreținere (cel puțin două);
persoana este singurul susținător al familiei (alți membri ai familiei sunt șomeri);
invaliditate primită ca urmare a participării la ostilitățile menite să protejeze Patria Mamă sau Marele Război Patriotic;
prezența bolilor profesionale/accidentelor profesionale dobândite în timpul angajării în această societate.

Capabil să evite disponibilizările (adică nu au dreptul să concedieze astfel de persoane):

femei gravide;
mame singure, tați singuri cu un copil sub 14 ani (și sub 18 ani dacă acesta este cu dizabilități), precum și tutorele copiilor de vârsta specificată;
mame de copii sub trei ani;
persoanele care au invaliditate temporară și sunt în concediu medical.

Cum să faci față concedierilor la locul de muncă

O concediere este adesea motivul pentru care o persoană este concediată. Și deși înțelege perfect că nu este de vină pentru ceea ce s-a întâmplat și că totul nu se întâmplă din cauza greșelilor și greșelilor sale, este totuși greu să te împaci cu acest eveniment. Lucrul după o notificare de concediere poate să nu fie distractiv, deși obișnuiai să iubești ceea ce faci. Așteptați cu groază momentul concedierii și habar nu aveți - ce urmează? Cum să supraviețuiești unei concedieri la locul de muncă și să recâștigi încrederea în tine?

În mod ciudat, a fi concediat este o mulțime de noi oportunități. Doar că o persoană cufundată în experiențe nu observă acest lucru. Mai ales dacă după concediere nu poate în specialitatea sa. Dar, în loc să cedeți la gânduri triste, puteți merge să obțineți o educație suplimentară sau să faceți ceva, să descoperi laturi și talente noi în tine, să-ți transformi hobby-ul într-o sursă de venit...

Desigur, să fii concediat nu este prea distractiv. Cu toate acestea, principalul lucru este să înțelegeți că aceasta este doar o etapă. Astăzi nu există muncă și bani, dar mâine totul se poate schimba. Poate dacă încetezi să-ți pară rău pentru tine și iei măsuri. Nu sunteți sigur de unde să începeți? Începe cu ceea ce te atrage, dar pentru ceea ce anterior nu aveai timp. Chiar dacă va fi sport, care, se pare, nu poate ajuta în găsirea unui loc de muncă. Dar, până la urmă, ele contribuie la o bună dispoziție, la încredere în sine și la încredere în sine. Aceasta este ceea ce este necesar pentru a dori să trăim din nou pe deplin. Principalul lucru este să nu fii inactiv!