Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нөхцөл, журам. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн СТ 74

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлийн өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар (инженер, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгааны улмаас) талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй тохиолдолд. ажилтны ажлын чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлтийг эс тооцвол ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөгдсөн.

Ажил олгогч нь энэ хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлт, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааны талаар дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажил (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажлын байр, сул орон тоо, доод албан тушаал) санал болгохыг бичгээр өгөх үүрэгтэй. цалинтай ажил), ажилтан түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг заасны дагуу цуцална.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан шалтгаан нь ажилтныг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажлын байрыг хэмнэх эрхтэй. мөн орон нутгийн зохицуулалтыг батлахад тогтоосон журмаар хагас цагийн (ээлжийн) болон (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийн горимыг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар (ээлж) болон (эсвэл) хагас цагаар ажиллах долоо хоногт үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг заасны дагуу цуцална. Үүний зэрэгцээ ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

Хагас цагийн (ээлжийн) болон (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийн дэглэмийг тогтоосон хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч гүйцэтгэнэ. .

Энэ зүйлд заасны дагуу талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь тогтоосон хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.

Урлагийн талаархи тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74

1. Тайлбар бичсэн нийтлэл нь хөдөлмөрийн гэрээний нэг буюу хэд хэдэн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгаан нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлттэй холбоотой шилжүүлгийн төрлүүдийн нэгийг тайлбарласан болно. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхойлсон ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна гэж үздэг.

2. Технологийг хамгийн ерөнхий хэлбэрээр нь авч үзвэл багаж хэрэгсэл, машин механизмын систем, түүнчлэн тэдгээрийг хэрэглэх, ажиллах арга зүй гэж ойлгодог. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн технологийн нөхцлийн өөрчлөлт нь шинэ багаж хэрэгсэл, машиныг нэвтрүүлэх, түүнчлэн тэдгээрийн ашиглалтын үйл явцын өөрчлөлтөөр илэрхийлэгддэг.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь нарийн төвөгтэй, олон талт ангилал юм. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын дор хаяж хоёр талыг ялгаж салгаж болно: 1) хүний хөдөлмөр эрх зүйн зохицуулалтын объект болох нийгмийн шинж чанартай тул бусад хүмүүстэй харилцах замаар явагддаг; 2) нийгмийн хөдөлмөр нь мөнгөний үнэ цэнийг агуулдаг тул хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн хоорондын харилцааг оновчтой болгох, түүнчлэн цалин хөлсийг зохион байгуулах гэж ойлгож болно.

Тиймээс хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь ажилчдын ажил, амралтын дэглэмийг зохион байгуулах, хөдөлмөрийн үйл явц дахь тэдний харилцан үйлчлэл, хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдах, түүний зохицуулалт, нягтлан бодох бүртгэл, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо гэх мэт орно. Үүний дагуу байгууллагын хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтийг ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулж буй эдгээр болон бусад ижил төстэй хүчин зүйлсийн өөрчлөлт гэж ойлгож болно.

Технологийн болон зохион байгуулалтын өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг бол ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг хэвээр байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд заасан дүрмийг хэрэглэх үндэслэл нь энэ зүйлд заасан тодорхой нөхцөл байдал тул маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч эдгээр нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой. зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлт. Үгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд чиглэсэн ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж зарлах болно.

Үүнтэй холбогдуулан Урлагт үндэслэсэн гэдгийг санах нь зүйтэй. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд ажил олгогч нь, ялангуяа талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дүнд үүссэн болохыг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологид, тэдгээрийн баталгаажуулалтад үндэслэн ажлын байрыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсангүй. Ийм нотлох баримт байхгүй тохиолдолд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2013 оны 20 дугаар сарын 21-ний өдрийн 21-р тогтоолын 21-р зүйл). 2004 оны 3-р сарын 17-ны N 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай").

3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хийгдсэн гэж үздэг тул ажил олгогч нь ажилтанд энэ тухай мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүнийг танилцуулахаас хоёр сарын өмнө бичгээр бичнэ ().

Хууль тогтоогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэх журмыг заагаагүй болно. Практикт хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд шилжих тухай байгууллагын дарга эсвэл бусад эрх бүхий этгээдийн тушаал (заавар) гаргахыг санал болгож болох бөгөөд энэ нь ажилтныг хуульд заасан хугацаанаас хэтрэхгүй хугацаанд хүлээн авахтай танилцах ёстой. .

Ажил олгогч - хувь хүн хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөн тухай ажилтанд хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (үүнийг харна уу).

Ажил олгогч - шашны байгууллага нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад өөрчлөлт оруулах эрхтэй бөгөөд үүнийг танилцуулахаас хуанлийн долоогоос доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр анхааруулсан (үүнийг харна уу).

4. Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал ажил олгогч нь түүнд түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон байгууллагад байгаа өөр ажил, хэрэв байхгүй бол өөр ажил санал болгохыг бичгээр өгөх үүрэгтэй. ажилтан нь түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэж болно.

Хууль тогтоогч нь ажил олгогч нь ажилтанд тухайн байгууллагад өөр ажил санал болгох хугацаа, түүнчлэн ийм саналыг гаргаж болох тодорхой хэлбэрийг тогтоодоггүй. Асуудлыг шийдвэрлэх нэг хувилбарын хувьд хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг удахгүй өөрчлөх тухай тушаалын хамт ажилтанд тухайн байгууллагад байгаа бүх сул ажлын байрны жагсаалтыг хавсралт болгон танилцуулахыг зөвлөж байна. захиалга. Ажилтан нь захиалга, санал болгож буй ажлын жагсаалттай танилцсаны дараа түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон аливаа ажилд шилжихийг зөвшөөрөх, эсхүл шилжүүлэхээс татгалзах замаар хүсэл зоригоо илэрхийлж болно. .

Хэрэв ажилтан тухайн байгууллагад байгаа өөр ажилд шилжихийг зөвшөөрсөн бол ийм шилжүүлгийг тушаал (заавар) болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан шинэ нөхцлийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээгээр албан ёсоор баталгаажуулдаг.

Заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг заасны дагуу цуцална.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь тухайн салбарт байгаа сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь суллагдсан ажилчдад байршлаас үл хамааран аливаа сул орон тоог санал болгох эрхтэй.

5. Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт нь нэг ажилтны бус, харин бүхэл бүтэн бүлгийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэж болно.

Үүнтэй холбогдуулан үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх хувилбаруудын нэгийг хууль тогтоогч тайлбарласан нийтлэлд тусгасан болно. Зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй бол ажил олгогч нь ажлын байрыг хэмнэхийн тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэн ядах зүйл заалт оруулах эрхтэй. зургаан сар хүртэл хугацааны горим.

Ажлын цагийн уртын нөхцөл нь хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцлүүдийн нэг юм. Тиймээс хагас цагаар ажиллахыг зөвхөн ажилтан бүрийн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. Ажилтан нь ажил олгогчийн холбогдох тушаал (заавар) -тай танилцах замаар хүсэл зоригоо илэрхийлж болно. Үүний зэрэгцээ, цагийн ажил бий болгох нь байнгын биш тул энэ нөхцлийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргасан нэмэлт гэрээ байгуулахыг зөвлөдөггүй. Ажил олгогч, ажилтан хоёрын тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд дараагийн ажил нь байнгын байх болно гэж нэмэлт тохиролцоо хийх боломжтой.

Хэрэв ажилтан эдгээр нөхцлөөр үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох замаар цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл, тэдгээрийн тайлбарыг үзнэ үү).

Олноор чөлөөлөх нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах журмын дагуу батлав. ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолоор олон тооны цомхотгол хийх гол шалгуур нь байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан ажлаас халагдсан ажилчдын тооны үзүүлэлт юм. тодорхой хуанлийн хугацаанд ажилчид.

Одоогийн байдлаар олон тооны цомхотголын шалгуурыг үйлдвэрлэлийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тодорхойлдог тул гэрээнд холбогдох заалт байхгүй тохиолдолд л дээрх журамд заасан дүрмийг баримтална (мөн тайлбарыг үзнэ үү).

Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг тайлбараас үзнэ үү.

6. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлийн 5, 6-р зүйлийн тайлбарт заасан дүрмүүд нь бүх нийтийн шинж чанартай байдаггүй: а) тэдгээрийн хэрэглээ нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм; б) ажилчдыг бөөнөөр нь халсан тохиолдолд хэрэглэнэ; в) эдгээр нь түр зуурын шинж чанартай, учир нь тэдгээрийг "ажлын байрыг хадгалахын тулд" ашигладаг (жишээ нь ажлын цагийг багасгахад хүргэсэн нөхцөл байдал нь түр зуурын шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийг арилгасны дараа ажилчдыг томилно гэж үздэг. хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын цагийн горим).

7. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх нь ажил олгогчийн санаачилгаар үргэлж хийгддэг гэдгийг болзолгүй хүлээн зөвшөөрсөнөөс үүдэлтэй. Тиймээс хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг оруулах боломжгүй болохыг тогтоожээ (тайлбар бичсэн зүйлийн 8-р хэсэг). Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх, солих, шинэчлэх тухай орон нутгийн зохицуулалтыг ажил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталж, хөдөлмөрийн шинэ стандарт нэвтрүүлэх талаар ажилтанд хоёроос доошгүй хугацаанд мэдэгдэх ёстой. сарын өмнө (мөн тайлбарыг үзнэ үү).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхөд хүргэсэн хөдөлмөрийн шинэ нөхцлийг зөвхөн хамтын гэрээ (гэрээ)-ийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй тохиолдолд л ажил олгогч гаргаж болно; эс тэгвээс хамтын гэрээ (гэрээ)-ийн агуулгыг зохих ёсоор шинэчлэн найруулж, шаардлагатай бол ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзвэл тэдгээрийг нэвтрүүлж болно.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь объектив хүчин зүйлсийн үр дүн байж болно, жишээлбэл, ажил олгогчийн үйл ажиллагаа явуулж буй түүхий эдийн зах зээлийн нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн нь ашигласан технологи, хөдөлмөрийг шинэчлэх шаардлагатай болдог. байгууллага. Ийм тохиолдолд ажил олгогчийн хүсэл зориг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд чиглэгддэггүй, харин түүнийг эдийн засгийн нэгжийн хувьд оршин тогтнохын тулд үйлдвэрлэлийг өөрчлөн зохион байгуулах замаар эдийн засгийн шинэ бодит байдалд дасан зохицох явдал юм. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрт зохих өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад өөрчлөлт оруулах боломжтой (энэ нь гэрээнд нөгөө тал (талууд) хүсэл зоригийн эсрэг илэрхийлэл байгаа тохиолдолд л боломжтой юм. гэрээ), хүсэл зоригийн ийм илэрхийлэл байхгүй тохиолдолд Урлагийн хэрэгжилт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл боломжгүй болсон. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь өөр байнгын ажилд шилжүүлэх ерөнхий дүрмийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахыг албаддаг (Урлаг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тэдгээрийн тайлбарыг үзнэ үү), i.e. ажилтны зөвшөөрөлтэйгээр; эсвэл онцгой шинж чанартай нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан түр шилжүүлгийн дүрмийг хэрэглэх (үүнийг харна уу); эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд хуулиар тогтоосон эрх зүйн механизмыг хэрэглэнэ (мөн тайлбарыг үзнэ үү).

8. Хууль тогтоогч Урлагийн 3-р хэсэгт өмнө нь хэрэглэж байсан зүйлээ орхисон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 25 дугаар зүйлд "хөдөлмөрийн үндсэн нөхцөлийг өөрчлөх" гэсэн нэр томъёог "хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх" гэсэн ойлголтоор сольсон. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг дур зоргоороо ноцтой өөрчлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг өөрчлөхтэй холбоогүй бол ямар ч эрх зүйн үр дагаварт хүргэхгүй. Жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж, компьютер, тоног төхөөрөмж суурилуулах нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал), цалин хөлс, ажлын цаг эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бусад нөхцлүүдийн өөрчлөлттэй үргэлж холбоотой байдаггүй боловч энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өөрчлөлтөд хүргэж болзошгүй юм. ажилтны ажлын бодит нөхцөл байдалд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт оруулах.

Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний агуулга өөрчлөгдөөгүй тул ажил олгогч өөр ажилд шилжүүлэх дүрмийг, түүний дотор тайлбар хийсэн зүйлд заасан дүрмийг дагаж мөрдөхгүйгээр ийм өөрчлөлтийг хийж болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй (үүнийг харна уу), ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Хэрэв зохих үндэслэл байгаа бол ажилтан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл, түүний тайлбарыг үзнэ үү).

Хуульд хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахдаа тусгай дүрмийн дагуу хийж болно гэж үздэг. Шинэчлэлийн хамгийн түгээмэл шалтгаан бол ажил олгогчийн санаачилгаар ажлын байр, нөхцөлийг өөрчлөх явдал юм. Энэ процедурыг хэрхэн зөв хийх талаар бид алхам алхмаар дүн шинжилгээ хийх болно.

Ерөнхий мэдээлэл

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ бөгөөд түүнд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажлаар хангах, хөдөлмөрийн нөхцөлийг хангах, ажилтны цалинг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр олгох үүрэгтэй.

Ажилтан нь энэхүү гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг ажил олгогчийн ашиг сонирхол, удирдлага, хяналтан дор биечлэн гүйцэтгэх, энэ ажил олгогчид мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байр, ажлын цаг, хөдөлмөрийн чиг үүрэг (албан тушаал), хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогчдын эрх, үүрэг гэх мэт үндсэн асуудлаар талуудын тохиролцоог тогтоодог.

Хөдөлмөрийн гэрээний эдгээр гол зүйл нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл бөгөөд Урлагийн 2-р хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйл.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн нөхцөлийг дордуулах, баталгааг бууруулах, ажилчдын эрхийг хязгаарлах ёсгүй гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд эс тэгвээс ийм нөхцөл хүчингүй болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын хууль).

Гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх сонголтууд

Дүрмээр бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл) талуудын тодорхойлсон гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүний дотор өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө. хуульд тодорхой заасан тохиолдлууд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөхийг зөвшөөрсөн дараахь нөхцөл байдлыг жагсаасан болно.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1 - өөр ажилд шилжүүлэх;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 - өөр ажилд түр шилжүүлэх;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 - эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 - технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлт;
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2 - албан тушаалын хослол.

Чухал! Аль хэдийн гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахдаа зөвхөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хийж болно. Ажил олгогч үүнийг нэг талдаа хийх эрхгүй, хуулиар шууд хориглодог.

Өөр ажилд шилжүүлэх

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх гэдэг нь тухайн ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллахын зэрэгцээ тухайн ажилтан эсвэл түүний ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт, түүнчлэн өөр ажилд шилжих гэж ойлгох ёстой. ажил олгогчтой хамт өөр газар. Удирдлагын ийм өөрчлөлт оруулах шийдвэрийн шалтгаан нь зөвхөн тухайн ажилтны амжилт, ололт амжилт төдийгүй түүний байр суурьтай нийцэхгүй байгаа явдал байж болно.

Шилжүүлгийг жишээлбэл, онцгой байдлын үед шаардлагатай бол эзгүй байгаа хамтрагчаа солих шаардлагатай болдог. Дараахь зүйлийг мөн орчуулгад тооцно.

хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой заасан бол мэдээжийн хэрэг, зөвхөн ажлын байрыг төдийгүй дэд хэсгийг өөрчлөх;
бүх компаний хамт өөр орон нутаг руу нүүх.

Анхаар! Орчуулга нь үүнтэй ижил төстэй хөдөлгөөнөөс чухал ялгаатай, өөрөөр хэлбэл ижил ажил гүйцэтгэх, гэхдээ аль хэдийн өөр ажлын байранд, нэг хэсэгт байрлах өөр бүтцийн нэгжид өөр механизм, нэгж, төхөөрөмж, машин дээр ажиллахыг даатгах. багаж хэрэгсэл, машин гэх мэт. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн гэрээний заалтад өөрчлөлт ороогүй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл).

Шилжүүлэг нь хугацаагүй эсвэл түр хугацаагаар байж болох бөгөөд нэг жил хүртэл үргэлжилнэ. Үүний зэрэгцээ, шилжүүлгийн хугацаа дуусахад түүний хуучин ажлын байрыг түүнд өгөөгүй бөгөөд тэрээр буцааж шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тул түр хугацаагаар шилжүүлэх нь байнгын болж байна.

Гэхдээ зайлшгүй шаардлагатай хоёр шаардлагыг үргэлж дагаж мөрдөх шаардлагатай.

ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл;
ажиллахад эрүүл мэндийн эсрэг заалт байхгүй.

Чухал! Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр болзолгүй ажиллахаар нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг тодорхой заасан байдаг. эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээх, янз бүрийн шинж чанартай гамшгаас урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах.

Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. Хуульд заасны дагуу орчуулга хийх явцад ажил гүйцэтгэхээс татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, ажилдаа байхгүй бол ажил тасалсан гэж тооцогддог.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах нь ажилтны санаачилгаар бас боломжтой гэдгийг санах нь чухал бөгөөд ийм ажилтны нөхцөлийг өөрчлөх эсэх нь ажил олгогчоос хамаарна.

Гэхдээ ажил олгогч нь дараахь ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой нөхцлийг өөрчлөхөөс татгалзах эрхгүй тохиолдолд онцгой тохиолдол байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 93 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2014 оны 01-р сарын 28-ны өдрийн № 1 бүгд хурал):

жирэмсэн эмэгтэй;
14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй, эсвэл 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй эцэг эх/асран хамгаалагчийн аль нэг, ийм хүүхэдтэй бусад хүмүүс;
өвчтэй гэр бүлийн гишүүнийг асарч буй асран хамгаалагч.

Технологийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцлийн өөрчлөлт

Ийм өөрчлөлтүүд нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт гэх мэт) гарсан өөрчлөлтүүд гэж ойлгогддог бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй юм. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд нөлөөлж буй нөхцөл байдлын ойролцоо жагсаалтыг Урлагийн 1-р хэсэгт өгсөн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 21-р зүйл "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай". Оросын Холбооны Улс." Ийм тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхөөс бусад тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөхийг зөвшөөрнө.

Хуулийн дагуу ажил олгогч нь ажилчдад тайлагнах үүрэг хүлээхгүй боловч удахгүй болох өөрчлөлт, тэдгээрийн шалтгааныг ажилтнуудад мэдэгдэх, түүнчлэн сонирхогч бүх хүмүүст мэдэгдэх тодорхой журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний янз бүрийн талуудад нөлөөлж болно: цалин хөлсний хэмжээ, арга, ажиллах ба чөлөөт цаг гэх мэт. Гэхдээ дүрмээр бол тэдгээр нь зөвхөн ажилчдад төдийгүй байгууллагын бүх багт хамаарна. Тиймээс ийм шинэчлэлийг нэвтрүүлэх чухал үе шат бол ажилчдыг төлөөлж буй орон нутгийн үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрлийг авах явдал юм.

Зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх шаардлагатай гэдгээ нотлоход бэлэн байх ёстой гэдгийг ажил олгогч санаж байх ёстой бөгөөд хэрэв зөрчилтэй ажилтан шүүхэд хандсан бол ажил олгогч эдгээр шаардлагыг зөвтгөж чадахгүй бол. Шүүхэд өөрчлөлт оруулбал эдгээр өөрчлөлтийг хууль бус гэж зарлаж, ажил олгогчоос ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг өмнөх нөхцлийн дагуу сэргээх эсвэл ажилтны алдагдсан цалин хөлсийг төлөхийг шаардаж болно, энэ бүхэн ажилтны шаардлагаас хамаарна.

Хагас цагаар ажиллаж байсан, ийм дэглэмээс татгалзах боломжгүй ажилчдад (жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэй) онцгой тохиолдол байдаг бөгөөд тэдний бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр бүтэн цагийн ажилд нэг талын байдлаар шилжүүлэх боломжгүй юм.

Үзэх, хэвлэхийн тулд татаж авах:

Өөрчлөлтийг бүртгэх ерөнхий журам

Хөдөлмөрийн гэрээнд орсон аливаа өөрчлөлтийг баримтжуулахад ажил олгогчийн хүний нөөцийн албаны алхам, арга хэмжээ дараах байдалтай байна.

Хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөн шалтгаан, шинэ нөхцөл, үүнд өртөх ажилчдын жагсаалт, өөрчлөлт хийх хугацаа, журам, түүнчлэн хариуцлагатай хүмүүсийг тусгасан тушаал гаргах. Хууль нь энэ баримт бичгийг гаргах үүрэг хүлээгээгүй ч практик дээр үүнийг ихэвчлэн хийдэг.
Анхаар. Хууль нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээнд хийхээр төлөвлөж буй өөрчлөлтийн талаар бичгээр, дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй (үл хамаарах зүйл, жишээлбэл, хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилчдад дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 306-р зүйл). ОХУ), шашны байгууллагууд - дор хаяж долоо хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 344-р зүйл)). Мэдэгдэлийг ихэвчлэн ажилтанд биечлэн өгдөг боловч шуудангаар мэдэгдлийн хамт баталгаат шуудангаар илгээх нь бүрэн боломжтой юм.
Ажилтан бүрээс зөвшөөрөл авсан хариу авах. Энэ нь санал дээр гараар бичсэн гарын үсэг эсвэл ажилтны тусдаа мэдэгдэл байж болно.
Ажилтныг өөр ажлын байран дахь ажлын хариуцлага болон бусад орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичигтэй танилцуулах.
Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээний төслийг боловсруулах, батлах, гарын үсэг зурах. Ирээдүйд энэ нь хүчин төгөлдөр, бүртгэлтэй хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл).
Захиалгын асуудал. Үүнийг хийхийн тулд T-5 нэгдсэн хэлбэрийг ашиглах нь тохиромжтой. Улсын статистикийн хорооноос баталсан баримт бичгийн маягтыг ашиглах нь заавал байх албагүй боловч боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэн, менежерүүдэд тохиромжтой.
Ажилтны захиалгатай танилцах. Энэ баримтыг өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулсан болно. Захиалга болон нэмэлт гэрээний хоёр дахь хуулбарыг ажилтанд шилжүүлнэ.
Ажилтны хувийн карт (T-2 маягт) болон түүний ажлын дэвтэрт бичилт хийх. Гэхдээ зөвхөн шилжүүлсэн тохиолдолд, өөрөөр хэлбэл ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг (албан тушаал) өөрчлөгддөг. Ажлын дэвтэр, хувийн картанд шилжих, албан тушаалыг нэгтгэх, ажлын горимыг өөрчлөх нь тусгагдаагүй болно.

Энэ сэдвээр танд хэрэгтэй байна уу? Мөн манай хуульчид тантай удахгүй холбогдох болно.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөөс татгалзсан

Ажилтан бүр шинэ ажлын байранд эсвэл өөр цалинтай ажиллах эсэхээ өөрөө тодорхойлж, ажил олгогчийн холбогдох саналаас татгалзах эрхтэй. Ийм татгалзах нь хоёр үр дагавартай байж болно.

ажлын байр, албан тушаал хэвээр байх бөгөөд ажил нь гэрээнд заасан ижил нөхцлөөр үргэлжилнэ;
Татгалзсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боловч шийтгэл биш, харин Урлагийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу дуусгавар болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсантай холбогдуулан ажлаас халах нь ажилтанд ийм үйл явдлын талаар 2 сарын өмнө мэдэгдэхийг хэлнэ. Ажил олгогч нь нэн даруй бичгээр болон гарын үсгийн эсрэг Энэ хугацаанд ажил олгогчид байгаа бол өөр сонголтыг санал болгох ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7, 57, 74 дүгээр зүйл). Ажилтны санал болгож буй сул орон тооноос татгалзсан тухай бичгээр тэмдэглэх нь дээр.

Энэ үндэслэлээр ажлаас халагдсаны дараа ажилтан нөхөн олговор авах эрхтэй - ажлаас халагдсаны тэтгэмж. Энэ нөхцөлд түүний хэмжээ нь хоёр долоо хоногийн орлогоор хязгаарлагддаг.

Энэ хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүний дотор өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулна.

72.1. Өөр ажилд шилжүүлэх. хөдөлж байна

Өөр ажилд шилжих - тухайн ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллаж байх үед ажилтан ба (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол). , түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр орон нутагт ажиллахаар шилжүүлэх. Энэ хуулийн 72.2 дугаар зүйлийн хоёр, гуравдугаар хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт эсвэл түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр ажил олгогчийн байнгын ажилд шилжүүлж болно. Энэ тохиолдолд өмнөх ажлын байран дахь хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн эхний хэсгийн 5 дахь хэсэг).

Ажилтны зөвшөөрлийг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу, нэг газар байрладаг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, өөр механизм, нэгж дээр ажиллахыг даалгах, хэрэв энэ нь нөхцөлийг өөрчлөх шаардлагагүй бол түүнийг зөвшөөрөх шаардлагагүй. талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээ.

Ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэхийг хориглоно.

72.2. Өөр ажилд түр шилжүүлэх

(2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

Талуудын бичгээр байгуулсан тохиролцоогоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж болох бөгөөд хэрэв түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар шилжүүлж байгаа бол. хуульд заасны дагуу ажлаасаа үлдэж байгаа хүн , - ажилтан ажилдаа явах хүртэл. Хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дуусахад ажилтан өмнөх ажлын байраар хангагдаагүй боловч түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын тухай гэрээний нөхцөл хүчингүй болж, шилжүүлэг болно. байнгын гэж үздэг.

Байгалийн болон техногенийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, халдварт өвчин, нийт хүн амын амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд аюул учруулах онцгой тохиолдолд. Ийм тохиолдлоос урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах зорилгоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлж болно.

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг сул зогсолтын үед (эдийн засаг, технологи, техникийн болон бусад шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох) зөвшөөрдөг. Байгууллагын шинж чанар), эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих, хэрэв сул зогсолт, эд хөрөнгө сүйдэх, гэмтэхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлага нь хэсэгчлэн заасан онцгой байдлын улмаас үүссэн бол. энэ нийтлэлийн хоёр. Үүний зэрэгцээ, зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бага мэргэшил шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

Энэ зүйлийн хоёр, гурав дахь хэсэгт заасан тохиолдолд шилжүүлэг хийхдээ ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу, гэхдээ өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

73 дугаар зүйл.Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтны эсрэг заалтгүй ажил олгогчдод боломжтой.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах үүрэгтэй. ажлын байраа (албан тушаал) хадгалахын зэрэгцээ эмнэлгийн дүгнэлтэд заасан бүх хугацаанд ажлаас халах. Энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилтанд цалин хөлс тооцдоггүй.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан дөрвөн сараас дээш хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх эсвэл байнгын шилжүүлэг хийх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол ажил эрхлэлт. энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу гэрээг цуцалсан.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд түр эсвэл бүрмөсөн шилжүүлэх шаардлагатай байгаа байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн хэлтэс), тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан. Ажил олгогч нь эдгээр ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүй, харин талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлэх эрхтэй. Энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн хугацаанд эдгээр ажилчдад цалин хөлсийг тооцдоггүй.

74 дүгээр зүйл

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан шалтгаан нь ажилтныг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажлын байрыг хэмнэх эрхтэй. мөн энэ хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан журмаар орон нутгийн зохицуулалтыг батлах, хагас цагаар (ээлж) болон (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар (ээлж) ба (эсвэл) долоо хоногт хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Үүний зэрэгцээ ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

75 дугаар зүйл

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдөхөд шинэ өмчлөгч нь өмчлөх эрх нь үүссэн өдрөөс хойш гурван сарын дотор байгууллагын дарга, түүний орлогч нартай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. ахлах нягтлан бодогч.

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх нь байгууллагын бусад ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөхдөө ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхийг зөвхөн өмчлөх эрх шилжсэнийг улсын бүртгэлд бүртгүүлсний дараа зөвшөөрнө.

Байгууллагын харьяаллын өөрчлөлт (харъяалал) эсвэл түүнийг өөрчлөн байгуулах (нэгдэх, нэгдэх, тусгаарлах, тусгаарлах, өөрчлөх) нь байгууллагын ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

(Тавдугаар хэсэг, 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт).

Хэрэв ажилтан энэ зүйлийн тав дахь хэсэгт заасан тохиолдолд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

76 дугаар зүйл.Ажлаас нь түдгэлзүүлэх

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй:

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарсан;

хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмаар сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй;

тогтоосон журмаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, түүнчлэн энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй хүн;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай бол;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд. ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй, хэрэв ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчид байгаа өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, мөн сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй;

ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр;

энэ хууль, холбооны бусад хууль, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд.

(2011 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 353-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

(1-р хэсэг, 2006.06.30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Энэ хууль, холбооны бусад хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх, ажилд оруулахгүй байх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлдэг (ажил хийхийг зөвшөөрдөггүй). .

(2011 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 353-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Ажлаас түдгэлзүүлсэн (ажилд орохгүй байх) хугацаанд энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтанд цалин хөлс тооцдоггүй. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалт, эрүүл мэндийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг өөрийн буруугүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажлаас халагдсан бүх хугацаанд нь цалин хөлс олгоно. ажлаасаа сул зогсолтын хувьд.

Шинэ хэвлэл Урлаг. 74 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн тайлбар

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээний өмнө тодорхойлсон нөхцөлийг өөрчлөх журмыг онцгой анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ зүйлээс харахад хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх шаардлага нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой байж болно.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь ажил олгогчийн ашигладаг тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологид нөлөөлж, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлтөөр илэрхийлэгдэх болно, жишээлбэл:

аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарт тавигдах шаардлагыг чангатгаснаас үүдэн ажлын технологийн өөрчлөлт;

элэгдэл, элэгдэл, тоног төхөөрөмжийн хуучирсан зэргээс шалтгаалан түүнийг сайжруулах шаардлагатай байгаа тул аж ахуйн нэгжийн техникийн тоног төхөөрөмжийн өөрчлөлт (холбогдох бүтцийн хэлтэс);

гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнд үндэслэн ажлын байрны зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлт;

шинэ (шинэчилсэн) орон тооны хүснэгтийг нэвтрүүлсэнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцэд гарсан өөрчлөлт.

Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх санаачлага нь ажил олгогчийнх юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр өөрчлөлтүүд нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлох нөхцөл байдалд нөлөөлж чадахгүй гэдгийг бид онцолж байна. Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт нь энэ ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэж болзошгүйг бид тэмдэглэж, үүний дагуу дараахь зүйлийг тодорхойлсон болно.

ажлын байр (хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох зайлшгүй нөхцөлийг тусгасан бол бүтцийн нэгж эсвэл ажлын талбай);

ажилтны эрх, үүрэг (бүрэн эрх);

хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанар, түүний дотор энэ ажилтанд хүнд, хортой, (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилласан нөхөн олговор, тэтгэмжийг тогтоох (өмнө нь тогтоосон хүчингүй болгох) шаардлагатай нөхцөл байдал;

ажилтны хувьд тогтоосон ажил, амралтын дэглэм;

ажилчдын цалин хөлсний нөхцөл.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74 дүгээр зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг тодорхой үндэслэлээр өөрчлөх хэд хэдэн шаардлагыг тусгасан бөгөөд үүнийг ажил олгогч заавал биелүүлэх ёстой. Тиймээс ажилтанд холбогдох өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болсон тухайгаа ажил олгогчийн хүлээгдэж буй хугацаанаас хоёр сарын өмнө бичгээр болон гарын үсэг зурахаас өмнө мэдэгдэх ёстой ().

Ажилтан ямар нэг шалтгаанаар шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд ажил олгогч түүнд тухайн бүс нутагт байгаа өөр ажлын байрыг нэн даруй (бичгээр болон гарын үсгийн эсрэг) санал болгох үүрэгтэй. ажилтны эрүүл мэндийн байдалд тохирсон, тэр боломжтой мэргэшлийг харгалзан хийж болно. Ийм саналыг ажилтанд сул ажлын байрны жагсаалт хэлбэрээр илгээж болно.

Тодорхойлсон ажил байхгүй, түүнчлэн ажилтан түүнд санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд (дээр дурдсан зүйлийг харгалзан) түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг заасан журмаар, үндэслэлээр цуцална.

Урлагийн талаархи өөр нэг тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74

1. 74-р зүйлд хэлэлцсэн шилжүүлгийн төрлүүдийн нэгийг тайлбарласан - хөдөлмөрийн гэрээний нэг буюу хэд хэдэн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгаан нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлт байсан. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхойлсон ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна гэж үздэг.

2. Зах зээлийн эдийн засаг нь хөдөлмөрийг ашиглах зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл байдлын өндөр динамик шинж чанартай байдаг; иймээс хууль тогтоогч ийм нөхцөл байдал өөрчлөгдсөний үр дүнд үүсэх эрх зүйн үр дагаварт онцгой анхаарал хандуулдаг.

Технологийг хамгийн ерөнхий хэлбэрээр нь багаж хэрэгсэл, машинуудын систем, түүнчлэн тэдгээрийг ашиглах, ажиллуулах аргууд гэж ойлгодог. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн технологийн нөхцлийн өөрчлөлт нь шинэ багаж хэрэгсэл, машиныг нэвтрүүлэх, түүнчлэн тэдгээрийн ашиглалтын үйл явцын өөрчлөлтөөр илэрхийлэгддэг.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь нарийн төвөгтэй, олон талт ангилал юм. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад дор хаяж хоёр тал байдаг. Нэгдүгээрт, хүний хөдөлмөр эрх зүйн зохицуулалтын объект болох нийгмийн шинж чанартай байдаг тул бусад хүмүүстэй харилцах замаар явагддаг; хоёрдугаарт, нийгмийн хөдөлмөр нь түүний мөнгөн үнэ цэнийг урьдчилан тооцдог. Тиймээс хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн хоорондын харилцааг оновчтой болгох, мөн цалин хөлсний зохион байгуулалт гэж ойлгож болно. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь ажилчдын ажил, амралтын дэглэмийг зохион байгуулах, хөдөлмөрийн үйл явц дахь тэдний харилцан үйлчлэл, хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдах, түүний зохицуулалт, нягтлан бодох бүртгэл, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо гэх мэт орно. Тиймээс байгууллагын хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтийг ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулж буй эдгээр болон бусад ижил төстэй хүчин зүйлсийн өөрчлөлт гэж ойлгож болно.

Технологийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэж болох бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг ижил хэвээр байна. Урлагийн дагуу тогтоосон дүрмийг хэрэглэх үндэслэлээс хойш. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл нь энэ зүйлд заасан тодорхой нөхцөл байдал бөгөөд маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч эдгээр нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой, өөрөөр хэлбэл. зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд гарсан өөрчлөлт. Үгүй бол хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөхөд чиглэсэн ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж зарлана.

Үүнтэй холбогдуулан Урлагт үндэслэсэн гэдгийг санах нь зүйтэй. Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-р зүйлд ажил олгогч нь, ялангуяа талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн нь зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дүнд үүссэн болохыг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологид, тэдгээрийн баталгаажуулалтад үндэслэн ажлын байрыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсангүй. Ийм нотлох баримт байхгүй тохиолдолд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 21-р зүйл). 2004 оны 3-р сарын 17 N 2).

3. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөний үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хийгдсэн гэж үздэг тул ажил олгогч энэ тухай ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй. тэдгээрийг нэвтрүүлэхээс хоёр сарын өмнө бичгээр (RF-ийн ТС-ийн 74-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Ажил олгогч - хувь хүн нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийн өөрчлөлтийг хуанлийн 14-өөс доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (үзнэ үү).

Хууль тогтоогч нь ажил олгогч нь ажилтанд тухайн байгууллагад өөр ажил санал болгох нөхцөл, түүнчлэн ийм саналыг гаргаж болох тодорхой хэлбэрийг тогтоодоггүй. Асуудлыг шийдвэрлэх сонголтуудын нэг болох хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг удахгүй өөрчлөх тухай тушаалын хамт ажилтныг тушаалын хавсралт болгон бүх сул ажлын байрны жагсаалтыг танилцуулахыг зөвлөж байна. байгууллагад байдаг. Ажилтан нь захиалга, санал болгож буй ажлын жагсаалттай танилцсаны дараа түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон аливаа ажилд шилжихийг зөвшөөрөх, эсхүл ийм хүсэлт гаргахаас татгалзах замаар хүсэл зоригоо илэрхийлж болно. шилжүүлэх.

Хэрэв ажилтан тухайн байгууллагад байгаа өөр ажилд шилжихийг зөвшөөрсөн бол ийм шилжүүлгийг тушаал (заавар) болон хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээгээр албан ёсоор баталгаажуулж, одоогийн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан шинэ нөхцөлийг тусгасан болно.

Тодорхойлсон ажил байхгүй эсвэл ажилтан өөр ажилд шилжихээс татгалзсан тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Урлагаас дараах байдлаар. 74-т зааснаар ажил олгогч нь тухайн орон нутагт байгаа сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь суллагдсан ажилчдад байршлаас үл хамааран аливаа сул орон тоог санал болгох эрхтэй.

5. Зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөх нь нэг хүний бус, харин хэсэг бүлэг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэж болно.

Үүнтэй холбогдуулан үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх нэг хувилбарыг хууль тогтоогч томъёолсон болно. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т, хэрэв зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй бол ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх эрхтэй. анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, зургаан сар хүртэл цагийн ажил хийх.

Ажлын цагийн урттай холбоотой нөхцөл нь хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцлүүдийн нэг тул хагас цагаар ажиллахыг зөвхөн ажилтан бүрийн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. Ажилтан нь ажил олгогчийн холбогдох тушаал (заавар) -тай танилцах замаар хүсэл зоригоо илэрхийлж болно. Үүний зэрэгцээ, цагийн ажил бий болгох нь байнгын биш тул энэ нөхцлийг тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээнд хавсаргасан нэмэлт гэрээ байгуулахыг зөвлөдөггүй. Ажил олгогч, ажилтан хоёрын тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд дараагийн ажил нь байнгын байх болно гэж нэмэлт тохиролцоо хийх боломжтой.

Хэрэв ажилтан эдгээр нөхцлөөр үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох замаар цуцална (81-р зүйл, тэдгээрийн тайлбарыг үзнэ үү).

ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99-р тогтоолоор батлагдсан "Бөөнөөр халагдсан нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай журам"-д заасны дагуу олон тооны цомхотголын үндсэн шалгуур нь ажилчдын тоон үзүүлэлт юм. байгууллага татан буугдсан, эсвэл хуанлийн тодорхой хугацаанд ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлсэнтэй холбогдуулан ажлаас халагдсан ажилчдын тухай. Үүнд:

а) 15 ба түүнээс дээш хүний бүрэлдэхүүнтэй аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;

б) аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, орон тоог дараахь хэмжээгээр бууруулах.

хуанлийн 30 хоногийн дотор 50 ба түүнээс дээш хүн;

хуанлийн 60 хоногийн дотор 200 ба түүнээс дээш хүн;

хуанлийн 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш хүн;

в) нийт ажиллагсдын тоо 5 мянгаас доош хүнтэй бүс нутагт хуанлийн 30 хоногийн дотор аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл орон тоо, орон тоог цомхотгохтой холбогдуулан ажилчдыг нийт ажилчдын 1% -иар халах.

Одоогийн байдлаар олон тооны цомхотгол хийх шалгуурыг үйлдвэрлэлийн болон / эсвэл нутаг дэвсгэрийн гэрээнд тодорхойлсон байдаг тул дурдсан дүрмийг зөвхөн эдгээр гэрээнд холбогдох заалт байхгүй тохиолдолд л хэрэглэнэ (харна уу).

Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг тэдэнд өгсөн тайлбараас үзнэ үү.

6. Өмнөх догол мөрийн агуулгаас харахад Урлагийн 5, 6 дахь хэсгийн дүрэм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл нь бүх нийтийн шинж чанартай байдаггүй, учир нь: а) тэдгээрийг хэрэглэх нь эрх, гэхдээ ажил олгогчийн үүрэг биш; б) ажилчдыг бөөнөөр нь халсан тохиолдолд хэрэглэнэ; в) түр зуурын шинж чанартай байдаг, учир нь тэдгээрийг "ажлын байрыг хэмнэх зорилгоор" ашигладаг (жишээ нь ажлын цагийг багасгахад хүргэсэн нөхцөл байдал нь түр зуурын шинж чанартай бөгөөд тэдгээрийг арилгасны дараа ажилчдад ажлын байр тогтооно гэж үздэг. хөдөлмөрийн гэрээний дагуу цагийн горим).

Тодорхойлсон нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь байхгүй тохиолдолд эдгээр дүрмүүд хамаарахгүй бөгөөд чөлөөлөгдсөн ажилчдыг Урлагийн 2-р зүйлийн дүрмийн дагуу ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох, ялангуяа байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх үед ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг тайлбарласан дүрмийн дагуу.

7. Хууль тогтоогч нь хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтийг ажил олгогчийн санаачилгаар үргэлж хийдэг гэдгийг болзолгүй хүлээн зөвшөөрсөнөөс үүдэлтэй; Тиймээс хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг оруулах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 8-р хэсэг) . Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх, солих, шинэчлэх тухай орон нутгийн зохицуулалтыг ажил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталдаг бөгөөд ажилчдад хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх талаар мэдэгдэх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. хоёр сараас хэтрэхгүй хөдөлмөрийн шинэ стандарт (харна уу).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөхөд хүргэсэн хөдөлмөрийн шинэ нөхцлийг зөвхөн хамтын гэрээ (гэрээ)-ийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх тохиолдолд л ажил олгогч гаргаж болно; өөрөөр хэлбэл, хамтын гэрээ (гэрээ)-ийн агуулгыг зохих ёсоор шинэчлэн найруулж, шаардлагатай бол ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзсэн тохиолдолд л тэдгээрийг нэвтрүүлж болно.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт нь бодитой нөлөөлж буй хүчин зүйлийн үр дүн байж болно, жишээлбэл, ажил олгогчийн үйл ажиллагаа явуулж буй түүхий эдийн зах зээлийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөх нь ашигласан технологи, хөдөлмөрийг шинэчлэх шаардлагатай болдог. байгууллага. Ийм тохиолдолд ажил олгогчийн хүсэл зориг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөд чиглэгддэггүй, харин түүнийг эдийн засгийн нэгжийн хувьд оршин тогтнохын тулд үйлдвэрлэлийг өөрчлөн зохион байгуулах замаар эдийн засгийн шинэ бодит байдалд дасан зохицох явдал юм. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, хэлэлцээрт зохих өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад өөрчлөлт оруулах боломжтой (энэ нь гэрээнд нөгөө тал (талууд) хүсэл зоригийн эсрэг илэрхийлэл байгаа тохиолдолд л боломжтой). (гэрээ), ийм хүсэл зоригийн илэрхийлэл байхгүй тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйлийг хэрэгжүүлэх боломжгүй болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд ерөнхий зарчмын дагуу нэмэлт, өөрчлөлт оруулахаас өөр аргагүй болно. өөр байнгын ажилд шилжүүлэх журам (Урлаг, тэдгээрийн тайлбарыг үзнэ үү), тухайлбал ажилтны зөвшөөрлөөр, эсвэл онцгой шинж чанартай нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан түр шилжүүлгийн дүрмийг дагаж мөрдөх (үзнэ үү); эсвэл хэрэглэнэ. хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хуулиар тогтоосон эрх зүйн механизм (харна уу).

8. Хууль тогтоогч өмнө нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэрэглэж байсан "хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөлийг өөрчлөх" (25 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) гэсэн нэр томъёог орхиж, түүнийг хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай ойлголтоор сольсон. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн нөхцөлийг дур зоргоороо ноцтой өөрчлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний агуулгыг өөрчлөхтэй холбоогүй бол ямар ч эрх зүйн үр дагаварт хүргэхгүй. Жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж, компьютер, дагалдах хэрэгсэл суурилуулах гэх мэт. Энэ нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг (мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, албан тушаал), цалингийн хэмжээ, ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа, горим, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бусад нөхцлийн өөрчлөлттэй үргэлж холбоотой байдаггүй боловч энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт оруулахад хүргэж болзошгүй юм. ажилтны хөдөлмөрийн бодит нөхцөл. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний агуулга өөрчлөгдөөгүй тул ажил олгогч өөр ажилд шилжүүлэх дүрмийг, түүний дотор тайлбар хийсэн зүйлд заасан дүрмийг дагаж мөрдөхгүйгээр ийм өөрчлөлтийг хийж болно. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх нь харьцангуй олон удаа тулгардаг нэлээд төвөгтэй үйл явдал юм. Энэ нь хөдөлмөрийн хуулийн янз бүрийн хэм хэмжээгээр хянагддаг тул та хуулийн дагуу тогтоосон журмыг дагаж мөрдвөл л гэрээний нөхцлийг өөрчлөх боломжтой. Ажиллаж буй хотын нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн тухай мэдэгдэл ирвэл юунд бэлэн байх ёстойг, мөн ажлын үйл ажиллагааны энэ хэсгийг ямар дарааллаар гүйцэтгэдэг болохыг мэдэхийн тулд та энэ үйл явцын үе шат бүрийг авч үзэх хэрэгтэй. захиалга.

Хөдөлмөрийн гэрээ, түүний үндэслэлийг өөрчлөх

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нь одоо байгаа, зохих ёсоор албан ёсоор бүрдүүлсэн эрх зүйн харилцаанд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахыг хэлнэ. Ийм үйл явц нь боломжтой бөгөөд хуулиар тогтоогдсон - энэ тухай Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12. Мөн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх дөрвөн үндсэн хэлбэр байдаг.

Өөр албан тушаал эсвэл өөр бүтцийн нэгж рүү шилжүүлэх;
Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх;
Байгууллагын эд хөрөнгийг өмчлөх эрх бүхий этгээдийг өөрчлөх гэх мэт бүтцийн өөрчлөлтийг аж ахуйн нэгж хийдэг;
Аж ахуйн нэгжийн дарга ажилчдын нэгийг ажлаас нь халах хэрэгтэй гэж шийджээ.

Ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт ямар нэгэн өөрчлөлт оруулахгүй, шууд бичээгүй болно.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх

Ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхийн тулд энэ баримт бичигт гарын үсэг зурсан хоёр талын зөвшөөрлийг авах шаардлагатай байдаг. Гэхдээ зарим тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх боломжтой байдаг. Аж ахуйн нэгжид ашигласан технологи өөрчлөгдсөн, шинэ технологи нэвтрүүлсэн эсвэл үйлдвэрлэлд бүтцийн өөрчлөлт хийж байгаа тохиолдолд тэрээр нөхцөлийг өөрөө өөрчилж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн өөрчилж чадахгүй цорын ганц зүйл бол тухайн ажилтан өөрийн албан тушаалд ямар чиг үүргийг гүйцэтгэх явдал юм.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийг өөрчлөх шаардлагатай бол аж ахуйн нэгжийн дарга ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Ийм мэдэгдэл нь хамгийн бага хугацаатай байдаг - энэ нь түүнд заасан өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сартай тэнцүү байна.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 306-д зааснаар гэрээний нөхцлийг хувь хүн өөрчилсөн бол энэ хугацаа өөр байна. Тэд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтнууддаа хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Эдгээр мэдэгдэлд зөвхөн нөхцөл өөрчлөгдсөнийг дурдаад зогсохгүй яагаад өөрчлөгдсөнийг дурдах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх гэж байгаа аливаа өөрчлөлт нь сайн шалтгаантай байх ёстой.

Заримдаа ажилтан шинэ нөхцөлтэй танилцсаны дараа тэдгээрийг хэрэгжүүлэхээс татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн дарга тухайн хүнд өөр албан тушаалыг бичгээр санал болгох ёстой. Энэ нь сул ажил эсвэл тухайн ажилтны ур чадварт тохирсон албан тушаал байж болно. Түүнчлэн, ажил олгогч нь байгууллагын шатлалаас доогуур эсвэл бага цалинтай албан тушаалыг санал болгож болно - гол зүйл бол үнэ төлбөргүй байх явдал юм. Мөн тэрээр ажилтанд одоо байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв энэ нь хамтын гэрээ эсвэл бусад ижил төстэй гэрээний дагуу боломжтой бол аж ахуйн нэгжийн дарга ажилтанд өөр орон нутаг, бүтцийн нэгжид байрладаг сул орон тооноос сонгох эрхийг өгч болно.

Гэхдээ заримдаа энэ асуудлаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд ямар ч тохиролцоо байхгүй байх тохиолдол гардаг. Магадгүй аж ахуйн нэгжийн даргад сул орон тоо байхгүй эсвэл байгаа нь тухайн ажилтанд тохирохгүй байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг заавал төлнө.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх үйл явц хэрхэн харагдаж байна вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөхийн тулд түүнд хангалттай үндэслэл байх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн дарга хоёр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг өөрчилж болно - бүхэл бүтэн компани эсвэл түүний аль нэг салбар бүтцэд томоохон өөрчлөлт орсон, эсвэл техникийн үйлдвэрлэлийн процесст мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан бол. Энэ тохиолдолд ч гэсэн ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчилж чадахгүй.

Байгууллагын хэлбэрийн өөрчлөлтөд дараахь өөрчлөлт орно.

Байгууллагын нэг буюу хэд хэдэн бүтцийн хэлтсүүдийг салгасан, эсвэл эсрэгээр нь нэгтгэсэн.
Тухайн аж ахуйн нэгжийн аль нэг салбар, төлөөлөгчийн газрыг татан буулгасан.

Хөдөлмөрийн техникийн нөхцлийн өөрчлөлтөд ихэвчлэн техник эсвэл үйлдвэрлэлийн технологид нөлөөлдөг өөрчлөлт орно. Эдгээр хоёр хүчин зүйл нь ихэвчлэн шинэчлэгдэж, зохих сургалт шаарддаг шинэ нэгжүүд гарч ирдэг, эсвэл бараа үйлдвэрлэх арга нь өөрчлөгддөг.

Хууль тогтоомжид ийм өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрдөг тусдаа журам байдаг. Энэ нь нөхцөлт байдлаар хэд хэдэн үе шатанд хуваагддаг.

Эхний шат - аж ахуйн нэгжийн дарга нь үйлдвэрлэлд нэвтрүүлсэн техникийн болон зохион байгуулалтын өөрчлөлтөд аль ажилчдад нөлөөлөхийг тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ тэрээр хөдөлмөрийн гэрээний текстийг өөрөө шинжилж, аль хэсгийг өөрчлөх шаардлагатайг тодорхойлдог.
Хоёр дахь шат - өөрчлөх шийдвэр гарч, аж ахуйн нэгжийн дарга удахгүй хүчин төгөлдөр болно гэж ажилчдад бичгээр мэдэгдэж эхэлдэг.
Хэрэв ажилтан шинэ, өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол журамд гурав дахь шат гарч ирнэ. Ажил олгогч нь ажилтанд сул орон тоог санал болгож эхэлдэг.
Сүүлийн, дөрөв дэх үе шат бол гэрээг өөрчлөх, цуцлах явдал юм. Ажилтан өөрт нь тохирох албан тушаал олоогүй бөгөөд шинэ нөхцөлд ажиллахыг хүсэхгүй байна. Тиймээс ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасан нөхцлийг ашиглан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, гэрээг цуцалж, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлдөг.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах санаачилга гаргаж болно. Ялангуяа тэрээр хөдөлмөрийн аливаа нөхцөлийг өөрчлөх хүсэлтээр ажил олгогч руу хандсан мэдэгдэл бичих эрхтэй. Энэхүү мэдэгдэл болон болзошгүй өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн харилцааны аль ч тал дээр, тухайлбал:

Цалин ба цалингийн тогтолцоо, тарифын хувь хэмжээ эсвэл коэффициент.
Ажлын цаг, ажлын хуваарь.
Хөдөлмөрийн горим.
Хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх газар.
Шууд ажлын хариуцлага, үйлдвэрлэлийн стандарт.

Үүний зэрэгцээ ийм өөрчлөлтийг нэг талдаа хийх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ямар ч тохиолдолд ажил олгогчийн зөвшөөрлийг авч, дараа нь хөдөлмөрийн гэрээнд хоёр талын нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой.

Ажил олгогч нь ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх тухай ажилтны өргөдлийг хангах үүрэгтэй цорын ганц нөхцөл бол жирэмсэн ажилтан ийм өргөдлийг илгээсэн нөхцөл байдал юм. Ялангуяа тэрээр ажлын өдрийг багасгахаас татгалзах эрхгүй боловч бодит ажилласан цагтай нь харьцуулан цалинг тооцох механизмыг зохих ёсоор өөрчилж болно.

Эзэмшигч нь өөрчлөгдсөн бол хөдөлмөрийн гэрээ хэрхэн өөрчлөгдөх вэ

Байгууллагын эд хөрөнгийг дөнгөж өмчилж авсан хүн зарим ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Энэ бол юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн дарга юм. Ерөнхий нягтлан бодогч ч энэ эрхэд хамаарна. Хууль тогтоомжид энэ журамд гурван сарын хугацаа өгсөн. Энэ хугацаа нь шинэ өмчлөгч тухайн байгууллагын эд хөрөнгийг өмчлөх эрхийг олж авсан үеэс эхлэн тоологдож эхэлнэ. Бусад ажилчдын нэгэн адил эдгээр ангиллын ажилчдад нөхөн олговор олгох шаардлагатай. Түүний хэмжээг Урлагийн 1-р хэсгийн 4-р зүйлд заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д зааснаар ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь дор хаяж гурван дундаж цалинтай тэнцэх ёстой гэж заасан байдаг.

Байгууллагын өмчлөлийг авсан хүн зөвхөн дээр дурдсан хүмүүсийг халах боломжтой. Энэ шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчдыг ажлаас халах боломжгүй. Хэрэв байгууллага нь эзэмшигчээ өөрчилсөн тул ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзвал Урлагийн 6-р зүйлд заасны дагуу ийм ажилчдыг ажлаас халах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Мөн шинэ эзэмшигч нь ажиллах хүчийг багасгах гэх мэт журмыг хэрэгжүүлэхээр шийдэж болно. Гэхдээ тэр өмчлөлийн шилжилтийн улсын бүртгэл дууссаны дараа л үүнийг хийх боломжтой болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүдэд нөлөөлж болох зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн бусад тохиолдол нь тухайн байгууллагыг харьяалах, өөрчлөн байгуулах, нэгтгэх, өөрчлөх явдал юм. Энэ нь зохион байгуулалтад өөрчлөлт орж байгаа үйлдвэрлэлийн аль ч ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай шалтгаан болж чадахгүй.

Хууль тогтоомжид ажилтан өөрчлөгдсөн ажлын нөхцөлд ажиллахаас татгалзах хугацааг шинэ менежерт өгч болох тодорхой хугацааг заагаагүй болно. Энэ нь зарчмын хувьд ажилтан энэ чөлөөлөлтийг хүссэн үедээ гаргаж болно гэсэн үг юм. Гэхдээ ихэвчлэн тэд дээр дурдсан ижил хугацааг ашигладаг - өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш 3 сар.

Ажлаас түдгэлзүүлэх

Байгууллагын дарга ажилтныг ажлаас нь халах үүрэгтэй тодорхой нөхцөлүүд байдаг. Энэ жагсаалтад дараахь тохиолдлууд орно.

Дээрх бүх тохиолдолд байгууллагын дарга нь ажилтныг ажлаас нь халах бүрэн эрхтэй, тэр байтугай үүрэг хүлээдэг. Ийм түдгэлзүүлэх хугацаа нь ажилтны ажилд саад учруулж буй хүндрэлийг арилгахад шаардагдах хугацаатай тэнцүү байх ёстой. Ажилтан түдгэлзүүлсэн үед ажил олгогчийн шууд буруугаас бусад тохиолдолд тэр мэдээж цалин авдаггүй.

Ажилтныг хоёр сараас дээш хугацаагаар ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. Хэрэв ажилтан шинэ ажлын байранд шилжих эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний өөрчилсөн нөхцлийн дагуу ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд үүнийг хийж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн 8 дахь заалтыг ашиглан түүнийг ажлаас халах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, эсвэл түр хугацаагаар түдгэлзүүлэх талаар тохиролцоно. Ийм түдгэлзүүлэх хугацаа нь ашиг сонирхлын зөрчилд оролцогч талууд тохиролцож болох хугацаа байж болно. Дүрмээр бол албан тушаалаас нь огцруулах хугацаа дөрвөн сараас илүүгүй байна.

Ажлаас нь түдгэлзүүлсэн ажилтан шүүхэд хандах бүрэн эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд менежерийн үйлдэл нь хууль бус, хөдөлмөрийн эрхийг нь зөрчсөн гэдгийг нотлох боломжтой. Хэрэв тэр аж ахуйн нэгжийн дарга түүнийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн, эсвэл хуулиар тогтоосон журмыг зөрчсөн гэдгийг нотолсон бол үүнийг хариуцагч буруутай болно. Ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд түүнд цалин өгөөгүй тул ажил олгогч нь буруу хүн аваагүй бүх зүйлийг төлөх шаардлагатай болно.

Мөн алдагдсан цалингийн төлбөрөөс гадна байгууллагын дарга болон түүний хамгийн ойрын туслахууд захиргааны зөрчил гаргасан гэж хүлээн зөвшөөрөгдөж болно. Ажил олгогчийг хууль бусаар түдгэлзүүлсэн гэм буруутайд тооцогдох хамгийн түгээмэл шалтгаан бол дарга нь хуулиар тогтоосон албан ёсны жагсаалтад ороогүй шалтгааныг ашигласан явдал юм. Түдгэлзүүлэхтэй холбоотой ажил олгогчдын гаргасан алдаануудын дунд журам зөрчсөн тохиолдол ихэвчлэн гардаг.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх журам

Аливаа хөдөлмөрийн гэрээнд ихэнх тохиолдолд өөрчлөгддөггүй нөхцөлүүд байдаг. Хэрэв бид эдгээр нөхцөлийг ерөнхий хэлбэрт оруулбал дараахь зүйлийг олж авна.

Ажилтан ажиллах аж ахуйн нэгжийн байршил. Үүнтэй ижил баганад ажил олгогч тухайн бүтцийн нэгжийн нэрийг тодруулах ёстой.
Тухайн ажилтны албан тушаалд гүйцэтгэх чиг үүрэг. Ихэвчлэн албан тушаал нь асар их үүрэг хариуцлагатай байдаг - энэ нь ажилтныг шаардлагагүй ажлаас аврахад тусалдаг. Ялангуяа толгойн үндэслэлгүй нэхэмжлэлээс.
Ажилтан ажилд орсон эсвэл эхлэх огноо. Энэ нь маш чухал цэг юм, учир нь энэ мөчөөс эхлэн ажилтан цалин авч эхэлдэг.
Хөдөлмөрийн төлбөрийн нөхцөл. Энэ догол мөрөнд ажилтанд ямар системээр цалин хөлс, үндсэн цалин олгохыг зааж өгсөн болно.
Хэрэв ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан бол түүний хүчинтэй байх хугацааг зааж өгөх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөл нь ажлын явцад өөрчлөгдөж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх хоёр үндсэн арга байдаг.

Гэрээний бүх талуудын зөвшилцөлд хүрсэн тохиолдолд.
Ажил олгогчоос гаргасан санаачилгаар.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хоёр талын санаачилгаар өөрчилсөн бол хууль тогтоомжид тодорхой заасан журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Нэгдүгээрт, тохиролцоонд хүрсэн талууд гэрээний нэмэлт гэрээг боловсруулж, байгуулах ёстой. Энэ нь одоо байгаа баримт бичигт нэмэлт үүрэг гүйцэтгэх бөгөөд энэ нь шинээр байгуулах шаардлагагүй гэсэн үг юм.
Баримт бичгийг хоёр хувь үйлдэх шаардлагатай - ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61.
Ажил олгогч нь байгуулсан, гүйцэтгэсэн нэмэлт баримт бичгийг ашиглан одоо байгаа гэрээний аль хэсгийг, хэрхэн өөрчилсөн тухай тушаалд гарын үсэг зурах ёстой.

Ажилтан түүнд санал болгож буй өөрчлөлтийг зөвшөөрч байгаа боловч нэмэлт баримт бичигт гарын үсэг зураагүй, тушаал гаргаагүй байсан ч шинэ нөхцөлд ажил эхлэх ёсгүй.

Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт хэрхэн явагдаж байгаа талаар дээр бичсэн. Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжид зохих тушаал гаргаж, эдгээр өөрчлөлтөд өртсөн бүх хүмүүст мэдэгдэл илгээдэг. Дараа нь - ажил олгогч нь бичгээр зөвшөөрөл эсвэл бичгээр татгалзсан хариуг хүлээн авдаг бөгөөд зөвшөөрсөн тохиолдолд гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, тушаал гаргана.

Талуудын тохиролцоонд хүрч, бүх алхмуудыг хийж, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчилсөн ч үйл явц дуусаагүй хэвээр байна. Баримт нь ийм өөрчлөлт нь зөвхөн ажилтны ажлын үйл ажиллагаанд төдийгүй бусад зохицуулалтад нөлөөлнө, тухайлбал:

Хамтын гэрээ;
Аж ахуйн нэгжийн дотоод журмыг зохицуулах дүрэм;
Цалин, урамшуулал, урамшуулалтай холбоотой журам.

Гэрээнд өөрчлөлт оруулж, бүх баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа аж ахуйн нэгжийн дарга эдгээр баримт бичигт оруулсан шинэчлэлттэй ажилтныг заавал танилцуулах ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний өөрчлөлтөд өртсөн ажилчдад бичгээр илгээх мэдэгдэл дараах байдалтай байна.

Байнгын өөрчлөлтүүдийн ерөнхий мөн чанар;
Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны одоо байгаа дараалал хэрхэн өөрчлөгдөх вэ;
Баримт бичгийн аль догол мөрийг өөрчлөх тухай тодорхой заалт.

Мөн аж ахуйн нэгжийн даргад өөрчлөлт орж байгаа бөгөөд удахгүй хүчин төгөлдөр болно гэсэн албан тушаал гаргах шаардлагатай байна. Ийм баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Даргыг одоо байгаа баримт бичигт өөрчлөлт оруулахад хүргэсэн шалтгаанууд;
Гэрээнд оруулсан бүх өөрчлөлтийг орон нутгийн журамд тусгах тухай тушаал;
Бүх өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болох огноо.