Цагийн менежер юу мэдэх ёстой. Хүний нөөцийн менежер гэж хэн бэ (eychar). Орос дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер


Өнөөдөр хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн гэх мэт ажилтныг таны анхааралд толилуулах болно. Энэ хүн аливаа иргэний хөдөлмөр эрхлэлтэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэгээд магадгүй та түүнтэй урьд нь харьцаж байсан гэж сэжиглээгүй байх. Ажилд авах менежер гэж юу вэ? Тэр ямар шинж чанаруудтай байх ёстой вэ? Түүний мэргэжил нь онцлог шинж чанартай юу, хэрэв тийм бол аль нь вэ? Энэ бүх талаар - цааш нь.

Үйл ажиллагаа

Ажилчдыг сонгох нь ажил эрхлэлтийн чухал цэг юм. Үүнгүйгээр та зохисгүй нэр дэвшигчдийг "суллаж" чадахгүй. Тиймээс энэ бизнест оролцож буй менежерүүд нь туйлын чухал юм.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бол тантай ярилцлага хийх хүн юм. Тэрээр тодорхой компанид тохирох ажил хайгчдыг сонгоход тусалдаг ажилд авах агентлагуудад ажилладаг. Өөрөөр хэлбэл, бид бусдыг хайж, хүлээж авдаг ажилтантай харьцаж байгаа гэж хэлж болно. Зарчмын хувьд энэ хичээл ямар ч онцлог шинжгүй юм шиг санагдаж магадгүй юм. Түүнээс гадна, хэрэв та HR (ажил) сонирхож байгаа бол энэ бизнесийг хялбархан хийх боломжтой.

Юу хийдэг вэ

Гэхдээ эхлээд энэ ажилтан юу хийдэг вэ? Ажилд авах агентлаг, дээр дурьдсанчлан ажилчдыг цаашдын ажилд сонгон шалгаруулдаг. Тиймээс, холбогдох менежер нь ижил үйл ажиллагааг явуулна. Ямар утгаараа?

Тиймээс, дээд түвшний хүмүүсийн хувьд үнэн хэрэгтээ сонгосон мэргэжил нь нийгэм, менежменттэй ямар нэгэн байдлаар холбоотой бол үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Ямар ч тохиолдолд шаардлагатай мэдлэгийг танд өгөх болно. Ажилд авах агентлаг (дурын) нь одоо ажиллаж байгаа ажилтны эзэмших ёстой хувийн шинж чанаруудад илүү их анхаарал тавьдаг. Та юу яриад байгаа юм бэ?

Хүрээлэн буй байдал

Бидний жагсаалтын эхний бөгөөд хамгийн чухал шинж чанар бол нийгэмшил юм. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах чиглэлээр ажилладаг аливаа ажилтан нь буруу ажилчин байж болохгүй. Зөвхөн найрсаг, нээлттэй хүн л өргөдөл гаргагчтай яриа хэлэлцээ хийхэд саад болж, чухал мэдээллийг түүнд дамжуулж, айлгахгүй байх боломжтой.

Зарчмын хувьд найрсаг байдлыг энд бас оруулж болно. Хэрэв ярилцлагад боломжит өргөдөл гаргагч нь байнга хурцадмал, чулуун царайтай сууж, тэр байтугай товч бөгөөд бүдүүлэг харьцдаг менежерийг олж харвал корпорацын талаархи ерөнхий сэтгэгдэл алга болно. Заримдаа бүр хэт их. Нээлттэй, харилцаатай, найрсаг хүн л хүний \u200b\u200bнөөцөд амжилтанд хүрч чадна. Ийм иргэнээс сонгогдсон ажилтнууд, дүрмээр бол ажил олгогчийн шаардлагад нийцдэг.

Стрессийн эсэргүүцэл

Дараагийнх нь стресс, тайван байдлыг эсэргүүцэх явдал юм. Энэ шинж чанаргүй бол ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах чиглэлээр амжилтанд хүрэх магадлал багатай. Яагаад вэ? Хүмүүстэй харилцах нь сайн хэрэг. Зөвхөн тогтмол, тэр ч байтугай өөр өөр хувь хүн байсан ч гэсэн стресс нэн даруй мэдэгдэх болно. Хүн бүртэй ярих сайхан байдаггүй, хүн бүр ийм байдаггүй.

Үүнээс гадна корпорацид ажиллагсдын сонголт бол хариуцлагатай ажил юм. Энэ нь бас мэдрэлийн системд нөлөөлдөг. Доод шугам нь стресстэй тэмцэх явдал юм. Эцсийн эцэст хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн үргэлж нээлттэй, найрсаг, тайван байх ёстой. Энд өндөр хариуцлага бас үүрэг гүйцэтгэдэг - үнэн хэрэгтээ та корпорац дээр хэн ажиллах, хэн болохгүйг шийддэг. Энэ бол хялбар шийдвэр биш!

Бага зэргийн сэтгэлийн хөдлөл, мэдрэлийн хямралд өртдөг хүмүүс энд хэзээ ч амжилтанд хүрэхгүй. Нэгдүгээрт, өргөдөл гаргагчидтай харилцаа холбоо тасрах болно, хоёрдугаарт, цаг тутамд зөв нэр дэвшигчдийг олох нь улам бүр хэцүү болно. Энэ нь таны карьерт нөлөөлөх болно.

Төрөлхийн байдал

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь зөвхөн хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай төдийгүй шинэ бүтээлч, идэвхтэй байх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй. Хамгийн тохиромжтой нь, ажилд авах менежер нь компанид zinger юм. Тэр үргэлж ямар нэгэн сэдэл төрүүлэхүйц ойлголтыг боловсруулж, компанид шинэ ажил хайгчдыг зөв сонгон авч чаддаг, чадварлаг боловсон хүчин бэлтгэдэг.

Бүтээлч байдал дутагдаж байгаа нь зарчмын хувьд тийм ч аймшигтай биш юм. Цаг хугацаа өнгөрөхөд хэрэв танд өөр шинж чанар байгаа бол бүгдийг сур. Хамгийн гол нь үүнд урам зориг өгөх хэрэгтэй. Үүний дараа л тодорхой үр дүнд хүрэх боломжтой болно.

  болон сэтгэл зүй

Ихэнхдээ энгийн найрсаг байдал нь чадварлаг яриа хэлцлийг бий болгоход хангалтгүй байдаг. Тиймээс, ихэнхдээ хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн ажил хэргийн харилцааны чадвартай байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг сэтгэлзүйн чиглэлээр тодорхой мэдлэгтэй байх хэрэгтэй.

Ийм ажилтнууд ажилтнуудаа маш сайн сонгодог. Эдгээр нь хамгийн богино хугацаанд амжилтанд хүрч, карьераа ахиулдаг хүмүүс юм. Ихэнх тохиолдолд та өргөдөл гаргагчдыг ямар нэгэн байдлаар татах, бодит байдлыг загварчлах хэрэгтэй болдог. Энэ нь хууран мэхлэх талаар таамаглахгүйн тулд хүний \u200b\u200bсэтгэл зүйг харгалзан үзэх хэрэгтэй. Үгүй бол та бүх ажил хайгчдыг алдах болно.

Сэтгэл зүй, бизнесийн харилцааны чадварууд аврах ажилд ирдэг. Тэдгээрийн хамт боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах чиглэлээр ажиллах нь танд бүрэн таатай санагдах болно. Ялангуяа та хүмүүсийг хуурах дуртай бол. Дашрамд хэлэхэд социологи нь мэдэхэд гэмгүй. Хүмүүсийн талаар болон тэдний мэдрэлийн болон сэтгэл мэдрэлийн системийн бүтцийг мэдэх тусам сайн болно.

Багийн ажил

Хүний нөөцийн мэргэжилтний шаарддаг хамгийн сүүлийн зүйл бол панацея биш боловч энэ мөчид онцгой анхаарал хандуулдаг. Ялангуяа таны үүрэг хариуцлагад зөвхөн ярилцлага зохион байгуулах, сургалт зохион байгуулахаас гадна өргөдөл гаргагчийн туршилтын хугацааг шууд дэмжих зэрэг тохиолдлууд багтдаг.

Зарчмын хувьд, хэрэв та багаар ажиллах дургүй бол - хамаагүй. Практикт хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн бүх үүргээ бие даан гүйцэтгэдэг. Тэрбээр нийгэмтэй байнга холбоотой байдаг, гэхдээ хувь хэмжээгээр. Ихэвчлэн ярилцлагын үеэр болон бэлтгэлийн үеэр хийдэг. Эсвэл зарим үед

Гэхдээ та сандарч, маш их мэдээллийг богино хугацаанд хэрхэн боловсруулахаа мэдэхгүй байгаа бол энэ нь сүйрэл болно. Дараа нь та хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэнээр ажиллах ёсгүй. Таны харж байгаагаар энэ мэргэжил нь хүн бүрт, хүн бүрт байдаг. Нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг үндсэндээ зөвхөн хувь хүний \u200b\u200bчанараас хамаардаг. Үйл ажиллагаа нь бас олон онцлог шинж чанартай боловч тэдгээр нь бидэнд маш их танил мэт санагддаг! Ажилд авах нь зорилготой, эерэг, идэвхтэй хүмүүст зориулсан ажил юм!

  1. Хүний нөөцийн менежер нь менежерүүдийн ангилалд хамаарна.
  2. Менежментийн чиглэлээр мэргэжлийн өндөр боловсрол, нэмэлт сургалтанд хамрагдсан, боловсон хүчний ажилд дор хаяж мэргэшсэн туршлагатай хүн
  3. Хүний менежер дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.
    1. 3.1. Ажилтны менежментийн талаархи хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн баримт бичиг.
    2. 3.2. Хөдөлмөрийн хууль
    3. 3.3. Зах зээлийн эдийн засаг, аж ахуй, бизнесийн үндэс.
    4. 3.4. Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, ажиллах хүч, боловсролын үйлчилгээ.
    5. 3.5. Мэргэжлийн сонголтын арга, чадварыг шалгах тест хийх арга.
    6. 3.6. "ACS-хүрээ" автоматжуулсан дэд систем, байгууллагын ажилтнууд болон бусад хэлтсийн ажилчдад зориулсан автоматжуулсан ажлын байрыг ашиглан боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн ойлголт, арга зүй.
    7. 3.7. Хөдөлмөрийн сэдэл ба боловсон хүчний үнэлгээний үндэс суурь.
    8. 3.8. Сургалт, ахисан шатны сургалтын хэлбэр, арга.
    9. 3.9. Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) боловсруулах журам.
    10. 3.10. Удирдлагын арга, зохион байгуулалт.
    11. 3.11. Боловсон хүчний хөдөлгөөнийг нягтлан бодох бүртгэлийн арга.
    12. 3.12. Үйлдвэрлэлийн технологийн үндэс, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөв, менежментийн бүтэц, боловсон хүчин.
    13. 3.13. Ажлын ерөнхий ба тусгай сэтгэл зүй, социологи, сэтгэл судлалын үндэс.
    14. 3.14. Бизнесийн харилцааны ёс зүй.
    15. 3.15. Оффисын ажлыг зохион байгуулах үндэс, түүний дотор боловсон хүчин.
    16. 3.16. Орчин үеийн харилцаа холбоо, харилцаа холбооны техник, хэрэгслийг ашиглан мэдээлэл боловсруулах аргууд.
    17. 3.17. Хөдөлмөрийн дотоод цагийн хуваарь.
    18. 3.18. Хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, хэм хэмжээ.
  4. Хүний нөөцийн менежерийг томилох, ажлаас халах нь аж ахуйн нэгжийн даргын тушаалаар хийгддэг.
  5. Хүний нөөцийн менежер шууд тайлагнадаг.
  6. Хүний нөөцийн менежер байхгүй үед (амралт, өвчин эмгэг гэх мэт) түүний үүргийг тогтоосон журмаар томилсон хүн гүйцэтгэдэг. Энэ хүн холбогдох эрх олж авсан бөгөөд түүнд хүлээсэн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх үүрэгтэй.

II. Ажлын хариуцлага

Хүний менежер:

  1. Энэ нь аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчин, нийгмийн үйл явцыг удирдах үр дүнтэй тогтолцоог бий болгож, ажилчдын идэвх санаачилга, бүтээлч ажил хийх нөхцлийг бүрдүүлж, тэдний хувийн шинж чанар, мэргэжлийн ур чадварыг харгалзан үзэх, багаар ажиллах харилцааг үр дүнтэй бий болгох боломжийг олгодог.
  2. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд шаардлагатай хэрэгцээг тодорхойлдог; албан тушаал, ажлын байрыг бөглөх тогтолцоог боловсруулдаг; шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах эх үүсвэрийг тодорхойлох зорилгоор хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах; нэр дэвшигчдийг янз бүрийн эх сурвалж (хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, интернет, ажилд зуучлах агентлаг, хөдөлмөр эрхлэлтийн төв гэх мэт) ашиглан зохион байгуулдаг.
  3. Боловсруулсан хөтөлбөрийн шаардлагад нийцсэн, эсвэл аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зүгээс хамгийн их хүлээн зөвшөөрөгдсөн нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг; ажил хайгч иргэдтэй ярилцлага хийх; ажилчдыг сонгон шалгаруулах, байршуулах, төлөвлөх, мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох чиглэлээр ажиллагсдын бизнес, мэргэжлийн чанарыг судлах; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнээр хангах.
  4. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг боловсруулахад оролцдог (орон тооны хүснэгтийг бэлтгэх, бүтцийн хэлтсийн тухай журам, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний төсөл (гэрээ) гэх мэт).
  5. Менежер, дээд түвшний мэргэжилтнүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) бэлтгэдэг; гэрээний нөхцлийн биелэлтийг баталгаажуулдаг.
  6. Энэ нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг (борлуулалт, үйлчилгээ, ажил гэх мэт) хөгжүүлэх, нэмэгдүүлэх хэтийн төлөвийг харгалзан тухайн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг өндөр чанартай бүрдүүлэх, зохистой ашиглах боломжийг олгодог.
  7. Энэ нь ажилтан бүрийн хэрэгцээг хангах, хөгжүүлэхэд шаардлагатай нөхцөл, бодит боломжийг бий болгодог.
  8. Ажилтнуудын давтан сургалт, мэргэшүүлэх сургалтын хэрэгцээг төлөвлөх; Боловсролын байгууллагад ажиллагсдыг илгээх, өндөр ур чадвартай мэргэжилтнүүдийг аж ахуйн нэгжүүдэд сургалт, сургалт явуулах гэх мэт чиглэлээр сургалт, дадлага, боловсон хүчнийг зохион байгуулах.
  9. Ажилчдын бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх тогтолцоог боловсруулж, гэрчилгээ олгох, сул орон тоонд хамрагдах уралдаан зохион байгуулах.
  10. Ажилтны эргэлт, эргэлтийн шалтгаан, аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн болон мэргэжлийн сахилга хариуцлагын төлөв байдлыг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийх; хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг бэхжүүлэх, боловсон хүчнийг нэгтгэх чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсээс авч буй арга хэмжээнд оролцдог; ажилтнуудын нийгмийн болон өдөр тутмын хэрэгцээг судалж, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчийг боловсон хүчний эргэлтээс хамгаалах талаар санал боловсруулдаг.
  11. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад урамшууллын тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлдэг (аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, техник, нийгмийн өндөр үзүүлэлтэд хүрэх ажилчдыг материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоог бий болгох; ажилчдын нийгмийн хамгааллын хөтөлбөр боловсруулах; хувь хүний \u200b\u200bмэргэжилтнүүдэд материаллаг болон ёс суртахууны давуу талыг олгох саналыг боловсруулах гэх мэт).
  12. Тайлант хугацаанд цалин хөлс, урамшууллын төлбөр, ажиллагсдын үзүүлэлт, орон тооны бүтэц, орон тооны өөрчлөлт, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаар тайланг бэлтгэдэг.
  13. Тэрээр эрдэм шинжилгээний судалгааны ажлын үр дүн, зохицуулалт, арга зүйн болон эрх зүйн ном, эрдэм шинжилгээний бүтээл, боловсон хүчний менежмент, ажилчдын нийгмийн баталгааны асуудлаар бусад эх сурвалжуудыг судалдаг.
  14. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлын байдалд дүн шинжилгээ хийж, түүнийг хэрэгжүүлэх түвшинг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ, санал боловсруулдаг.
  15. Ажилчдыг хүлээн авах, шилжүүлэх, халахтай холбоотойгоор хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг аж ахуйн нэгжид зөв хэрэглэхэд хяналт тавих; нэр хүндтэй ажилчдыг урамшуулах; ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагын шаардлагыг зөрчсөн ажилтанд торгууль ногдуулах; сурталчилгаа, дарангуйлал.
  16. Хэлтсийн боловсон хүчнүүдтэй ажиллах хэлбэр, боловсон хүчний менежментийг боловсронгуй болгох удирдамжийг боловсруулж, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтсийн дарга нарын анхааралд оруулдаг.
  17. Боловсон хүчний асуудал, боловсон хүчний чухал шийдвэрийн талаархи мэдээллийг бүх ажилчдад мэдээлдэг.
  18. Хувийн асуудлаар иргэдийн хүлээн авах ажиллагааг зохион байгуулж, ажил мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулдаг.
  19. Тэрээр багийн нийгмийн хөгжлийг төлөвлөх, хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг шийдвэрлэхэд оролцдог.

III. Эрх

Хүний менежер дараахь эрхтэй.

  1. Байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагаатай холбоотой шийдвэрийн төсөлтэй танилцах.
  2. Энэхүү ажлын тодорхойлолтод заасан үүрэгтэй холбоотой ажлыг сайжруулах чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн удирдлагад сайжруулах саналыг хүргүүлэх.
  3. Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтсийн дарга нар, мэргэжилтнүүд болон бусад ажилчдаас шаардлагатай мэдээллийг авах, боловсон хүчний менежментийн талаар заавал дагаж мөрдөх заавар өгөх.
  4. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагад үйлдвэрлэлийн болон арилжааны үйл ажиллагаанд албан үүргээ гүйцэтгэх явцад илэрсэн бүх дутагдлуудын талаар мэдэгдэх, тэдгээрийг арилгах санал гаргах.
  5. Аж ахуйн нэгжийн даргаас шаардах: гуравдагч талын байгууллагын боловсон хүчний мэргэжилтнүүдийг (сургалтын мэргэжилтэн, сургалтын мэргэжилтэн гэх мэт) татах ажилд шаардлагатай эрх мэдэл олгох; албан үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай зохион байгуулалт, техникийн нөхцөл, тогтоосон баримт бичгийн биелэлтийг хангах.
  6. Өөрийн бүрэн эрхийн хүрээнд баримт бичигт гарын үсэг зурах, батлуулах.

IV. Хариуцлага

Хүний менежер нь дараахь зүйлийг хариуцдаг.

  1. ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хүрээнд энэ ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, биелүүлээгүй бол.
  2. Үйл ажиллагааныхаа явцад үйлдсэн гэмт хэргийн хувьд - ОХУ-ын одоогийн захиргааны, эрүүгийн, иргэний хууль тогтоомжоор тогтоосон хэмжээгээр.
  3. Аж ахуйн нэгжид материаллаг хохирол учирсан бол - ОХУ-ын одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хүрээнд.

Тус компанид ярилцлага өгөх шатанд танилцсан анхны хүн бол боловсон хүчний менежер юм. Компанийн бүтцээс хамааран энэ нь ердийн сонголтын мэргэжилтэн, дизайнер эсвэл жинхэнэ менежер байж болно.

Ажилчин ба HR-ийн ялгаа юу вэ?

Бараг бүх хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер үүнийг боловсон хүчний ажилтан гэж нэрлэхэд доромжлол гэж үзэх болно. Хэрэв түүнийг элсүүлэгч гэж дуудвал тэр бага зэрэг инээдэг. Хэрэв тэд ялгаа нь юу вэ гэж асуувал тэд хүний \u200b\u200bнөөц гэж юу болох, түүний чиг үүрэг юу болох талаар лекц унших болно.

Хүний нөөцийн ажил нь Хүний нөөцийн чиглэлээр ажилладаг. Ихэнх судалгаагаар судалгаа биш. Хайлт нь HR менежерийн хийж байгаа ажлын зөвхөн хэсэг нь юм. Хайлт ба сонголт нь бас хоёр том ялгаа юм.

Rersource бол энэ товчлолын гол үг юм. Энэ бол хүний \u200b\u200bнөөцтэй ажиллах, боловсон хүчний чанарын менежмент, эрэмбэлэх байдал, ажилтнуудын хөгжил, түүнд чиглэсэн зорилт дэвшүүлэх - менежерийн үндсэн ажил юм.

Хөмсөгний үүрэг

Ихэнх компаниуд дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн үүргийг үндсэндээ орхигдуулдаг. Бизнесийг Гүйцэтгэх захирал барьсан, борлуулалт нь ашиг авчирдаг, ажилтнууд нь зарлалуудаас өөрсдөө гардаг гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг.

Үнэн хэрэгтээ, дэвшилтэт корпорациуд Хүний нөөцийн хэлтэс нь гүйцэтгэх захирал, үйл ажиллагааны хэлтэстэй ижил шугамд байх ёстой гэдгийг эртнээс ойлгосон. Энэ нь боловсон хүчний менежер нь компанийн стратегиудыг маш сайн ойлгож, хүмүүс юу хийх хэрэгтэйг, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд юу шаардлагатай байгааг мэддэг байх ёстой.

Багийн уур амьсгал, ажлын байран дахь сэтгэлийн байдал нь ач холбогдолгүй мэт санагдах боловч хэлтсийн ажлын үр дүнгийн 30% -ийг сонгоно.

Бизнесийн хандлага

Ажил олгогчдын бараг 85% нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн үүрэгт ажилд нэр дэвшигчид асуулт тавьдаг: HR - энэ хэн бэ? Олон хүн энэ нь хүмүүст сайн зүйл хийж, ажил олоход нь туслах ёстой гэсэн хариултыг сонсдог. Хичнээн бүдүүлэг сонсогдож байгаагаас үл хамааран ийм ажилчдыг ажилд авах нь зохисгүй юм.

Эйчарийн байр суурь тодорхой бөгөөд ойлгомжтой, тэр бол бизнесийн баруун гар. Компани юунд хүрэхийг хүсч байгаагаа, хөгжлийн төлөвлөгөө, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх стратеги нь юу болохыг тодорхой ойлголгүйгээр чанарын сонголт хийх боломжгүй болно.

Жинхэнэ хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер бол хатуу, заримдаа хатуу ширүүн бизнесмен юм. Та хүн төрөлхтнийг хатуужилтай хослуулах чадвартай байх ёстой. Нэр дэвшигчээс татгалзахаас айж, сайн, сайхан сэтгэлтэй байхыг хичээдэг сонгон шалгаруулах хэлтсийн олон ажилчид дунд элсэгчдийн тооноос хэзээ ч өсдөггүй. Боловсон хүчнийг хэрхэн хөгжүүлж, дэлхийн хэмжээнд хүрэх зорилгодоо хүрэхэд нь туслахын тулд та хүсэл зориг, шийдэмгий байх хэрэгтэй бөгөөд компаний зорилгыг өөрийнхөөрөө бодож үзэх хэрэгтэй.

Хариуцлага

Хүний нөөцийн менежер нь үүргээ 120% ба түүнээс дээш хувиар биелүүлэх ёстой. Түүний байр сууринд ердийн ажлын хуваарийн талаархи ойлголт байдаггүй, хамгийн сайн шийдлийг олохын тулд бодлууд үргэлж завгүй байдаг.

Компани бүрийн HR менежерийн ажлын байрны тодорхойлолт өөр өөр байдаг. Гэсэн хэдий ч гол цэгүүд үргэлж ойролцоогоор ижил байх болно. Хүний менежер дараахь зүйлийг хийх ёстой:

  • Шаардлагатай сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг олохын тулд хөдөлмөрийн зах зээлийг судалж үзээрэй.
  • Шаардлагатай бол бүс нутгийн зах зээлд чиглүүлэх.
  • Мэргэжлийн боловсролын байгууллагууд, их дээд сургуулиудтай харилцаа тогтоож, оюутнуудыг дадлага хийх ажилд дараагийн ажилд оруулах талаар гэрээ байгуулах.
  • Эрүүл мэндийн төв, боловсролын байгууллагууд боломжтой сул орон тоо, ажилтнуудад тавигдах шаардлагын талаар мэдэгдэх.
  • Нэр дэвшигчийн мэргэшсэн байдал, бизнесийн болон хувь хүний \u200b\u200bчанарт үндэслэн үнэлгээ өгнө.
  • Компанийн ажилтнуудад гэрчилгээжүүлэх ажлыг зохион байгуулах.
  • Гэрчилгээжүүлэх үйл ажиллагааг явуулж, үр дүнг нь дүн шинжилгээ хийх.
  • Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх чиглэлээр ажиллана. Нөөцийг бүрдүүлэх үндэс нь гэрчилгээжүүлэх, сонгон шалгаруулах, хариултын дүн шинжилгээ хийх, ажилтнуудын сэлгээ, бие даасан ажилчдын сургалт эсвэл холбогдох албан тушаалд дадлага хийсэн ажлын үр дүн байж болно.
  • Компанийн өөрчлөн байгуулах, орон тоог өөрчлөх, байгууллагын бүтэц зохион байгуулалтад оролцоно.
  • Ажилчдын тоог удирдахад чиглэсэн янз бүрийн арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх.
  • Ажилтнуудын ажилд дүн шинжилгээ хийхдээ ажилтнуудын ажлын чанарыг сайжруулах арга замыг санал болгоно.
  • Бүх шатны ажилтнуудад урамшууллын хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх.
  • Ажилчдын карьерын картыг боловсруулж, удирдлага, ажилтнуудтай хамтран хэрэгжүүл.
  • Ажилтны хөгжлийн урт хугацааны төлөвлөлтийг хийж, үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, удирдлагад ажиллагсдын чанарыг сайжруулах арга хэмжээг санал болгоно.
  • Хүний нөөцийн менежментэд зөвлөгөө өгөх.

Ажилчидтай харилцах

Хүний нөөцийн менежер - олон үүрэг даалгавартай, дээр дурдсан үүргээс гадна тэрээр нэмэлт чухал үүргүүдийн жагсаалттай болно.

  • компанид хувийн болон мэргэжлийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаархи асуултанд хариулах замаар ажилчдад туслах;
  • захиалагчтай тохиролцсон хугацаанд боловсон хүчин сонгох (шууд менежер, хэлтэс, нэгжийн дарга);
  • орчин үеийн, стандарт бус аргыг хайх, боловсон хүчин сонгох;
  • компанид ажиллах шинэ ажилчдыг дасан зохицох, туршилтын туршид дагалдан явах;
  • ажилтнууд туршилтын хугацаа өнгөрсний талаар даргаас үе үе санал хүсэлт хүлээн авах;
  • ажилчдын ажлын талаар болон багтайгаа харилцах талаар удирдлагаас санал авах;
  • удирдлагад санал хүсэлт өгөх, үүрэг даалгавар, шууд менежерүүдийн хоорондын харилцааны объектив байдлын талаар мэдээлэх зорилгоор компанийн бүх ажилчидтай холбоо тогтоож байх;
  • ажилчдын хувийн болон бизнесийн чанарыг үнэлэх тогтолцоог бий болгох;
  • удирдлагад тайланг цаг тухайд нь ирүүлэх;
  • оХУ-ын хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, боловсон хүчин хайх, сонгон шалгаруулах, сул орон тоо зарлах, ярилцлага хийх зэрэгт тэдгээрийг дагаж мөрдөх.

Хувийн болон мэргэжлийн чадамж

Олон ажил олгогчид HR-ийг боловсон хүчний ажилтан гэж үздэг. Боловсон хүчний баримт бичгийг бөглөх, гэрчилгээ олгох чиг үүрэг нь түүнд шилжиж, хаагдах шаардлагатай сул орон тоонуудын багцыг ачаалалд оруулдаг.

Харамсалтай нь хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн ихэнх ажилтнууд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжлийн менежер эзэмшдэг хэрэгслийг мэддэггүй. Орон тооны сул орон тоонд ажилтан олох тухай асуудалд хандахдаа боловсон хүчний ажилтан ихэнх тохиолдолд хувийн мөчөө алдах болно - нэр дэвшигч хэлтэст багтах болно, тэр багаар ажиллах боломжтой болно. Түүний карьерын зорилго нь компанийн үнэлэмжтэй давхцаж байна уу?

Үндсэн чадварууд

Хүний менежерийн чадварууд:

  • Компанийн зорилгыг ойлгож, хуваалцах.
  • Эмпати (сэтгэлийн хөдлөлийг мэдрэх чадвар). Хэмжээгүй хэлбэрээр байх ёстой, эс тэгвэл тохиромжгүй нэр дэвшигчээс татгалзах боломжгүй бөгөөд хурдан "шатах" болно.
  • Үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүл.
  • Зөвхөн шаардлагатай мэдээллийг өгөх чадвар.
  • Хүн харах, сонсох чадвар. Ихэнхдээ энэ чадвар нь хамтрагчийнхаа "ном унших" чадвартай андуурдаг. Дадлагаас харахад энэ тохиолдолд хүний \u200b\u200bталаархи дүгнэлт нь хэвшмэл ойлголтоос илүү үндэслэгддэг.
  • Стрессийн эсэргүүцэл.
  • Аналитик сэтгэлгээ.
  • Стратегийн сэтгэлгээ.
  • Авьяас чадварыг удирдах чадвар.

Хувийн шинж чанарууд

Ажилтны менежерийн хувийн шинж чанар нь түүнд хүмүүстэй ажиллахад нь туслах ёстой. Хэт их мэдрэмж, сул дорой байдал, ухаалаг байдал нь ажилтанд өөрт оногдсон үүргээ чанартай, чанартай гүйцэтгэх боломжийг олгодоггүй.

Хүний нөөцийн менежерийн ажилд түүний ажилд хэрэгтэй чанарууд:

  • нийгэмшил;
  • шударга байдал;
  • идэвхтэй амьдралын байр суурь;
  • дасан зохицох чадвар;
  • стратегийн сэтгэлгээ;
  • ёс зүй;
  • өөрийгөө хянах
  • өөртөө итгэх итгэл;
  • стрессийн эсэргүүцэл;
  • анхааралтай байх;
  • сайн итгэл;
  • бүтээлч байдал.

Хүний эрх

Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг хариуцлага, эрх үүрэг нь адил чухал юм. Ажилтны менежер дараахь эрхтэй.

  • нөөцийг эрт бүрдүүлэх, боловсон хүчнийг олох стратеги төлөвлөгөө боловсруулах зорилгоор ахлах менежерээс компанийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөний талаар мэдээлэл авах;
  • боловсон хүчний бодлогын өөрчлөлттэй холбоотой удирдлагын уулзалтад оролцох;
  • боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоотой холбоотой асуудлын хэлэлцүүлэгт оролцох;
  • авъяас чадварыг удирдах талаар санал гаргах;
  • бүх ажилчидтай харилцах, шууд үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай мэдээллийг авах;
  • түүний шууд үйл ажиллагаатай холбоотой баримт бичгийн менежментийг удирдах;
  • албан хаагчийг албан тушаалд сонгон шалгаруулах явцад гарсан бэрхшээлийн талаар бүтцийн нэгжийн дарга эсвэл түүний шууд удирдлагад мэдэгдэх;
  • хөдөлмөрийн зах зээлийн өөрчлөлтийг хянах.

Шаардлагатай ур чадвар, мэдлэг

Эйчаругийн ажилд олон тооны орчин үеийн дэвшилтэт хэрэгслийг ашиглах шаардлагатай байдаг. Хүний нөөцийн менежерийн хийдэг зүйлийг харгалзан үзэхэд энэхүү мэдлэгийг байнга шинэчилж, нэмж байх ёстой.

Чухал чадварууд:

  • хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, социологийн үндэс суурь мэдлэг;
  • бизнесийн хэлэлцээр хийх чадвар;
  • бичиг үсэг;
  • боловсон хүчний үнэлгээний арга хэрэгсэл, арга барил, түүний үр дүнг дүн шинжилгээ хийх чадвартай байх;
  • зохион байгуулах чадвар;
  • төлөвлөлт, цагийн менежментийн чанарын ур чадвар.

Авьяас чадвараа хаашаа ашиглах вэ?

Ажил өөрөө юу болохыг авч үзье. Хүний нөөцийн менежер нь ихэвчлэн оффис, уулзалтын өрөөнд ажилладаг. Ихэнх компаниуд ийм ажилчид хэрэгтэй байдаг. Функциональ байдлаар энэ нь боловсон хүчний хэлтэс (хэлтэс) \u200b\u200bболон үйл ажиллагааны хэлтэстэй холбоотой байж болно. Үйл ажиллагааны хэлтэс ба хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн хооронд хамтран ажиллаж буй компаниуд ашиг орлого, үр ашгийн өсөлтийг 12% -аар тооцдог (өгөгдөл нь зөвхөн ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг хүний \u200b\u200bнөөц гэж үздэг).

Ажилтнуудын менежментийн мэргэжилтнүүд их дээд сургуулиудын хурал, уулзалтад оролцдог. Ийм уулзалтууд тогтмол явагддаг боловч давтамжийг тухайн байгууллага нь хөдөлмөрийн яармаг зохион байгуулах, компанид залуу ажилтнуудын эрэлт хэрэгцээ зэргээр зохицуулдаг.

Хүмүүсийн удирдлага

Хүний нөөцийн менежер бол хамгийн чухал үүрэг юм. Бизнесийн ажилтнууд, ажилтнуудын өмнө хариуцлага хүлээнэ. Мэргэжлийн ажилтан ажилчдын хөгжлийн хагас боловсруулсан газрын зургийг хэзээ ч орхихгүй. Зөвхөн өөрийгөө төдийгүй түүний компанийн ажилчдыг сайжруулах хүсэл нь хүний \u200b\u200bнөөцөд бүрэн хамаардаг.

Хүний нөөцийн менежер бол компанийн хөдөлгүүр юм. Түүний зорилго, зорилтыг ойлгосноор тэрээр дээд удирдлагаас тавьсан үүрэг даалгаврыг хэрэгжүүлэх чадвартай өндөр чанартай боловсон хүчин бэлтгэдэг. Хэрэв менежер нь ямар төрлийн ажилтан хэрэгтэйг ойлгохгүй бол зөвхөн тухайн компанийн соёл эсвэл ажилтны хувийн хүсэл сонирхлыг харгалзан үзэхгүй зөвхөн шаардлагад анхаарлаа хандуулдаг. Байгууллагын менежер нь нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг олж авах, тэдгээрийг толгойн хувийн онцлогтой харьцуулах боломжтой бол хэлтсийн даргаас өргөдөл гаргаж, дадлага дуусах хүртэл тухайн байгууллагын албан тушаалд элсэх хугацааны хоорондын хугацаа багасна.

Хүний нөөцийн менежер бол том байгууллагын бүтэц дэх зайлшгүй холбоос юм.

Ямар албан тушаалд дуудагдах нь хамаагүй - хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер, хүний \u200b\u200bнөөц, ажилд зуучлагч. Хамгийн гол зүйл бол удирдлага энэ байр суурийг хэрхэн ойлгож, ажилтанд ямар эрх мэдэл өгөх явдал юм.

Удирдлагын менежмент нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн үйл ажиллагаатай илүү их холбоотой байх тусам түүний эзэмшсэн мэдлэг, чадварын хэмжээ их байх болно.

Хүний нөөцийн менежер бол компанийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер юм. Энэ нь одоо биш, олон хүний \u200b\u200bүзэж байгаагаар багийн төдийгүй компанийн болон удирдлагын ашиг сонирхлыг илэрхийлдэг.

Энэ нийтлэлд би бичихээр шийдсэн   Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг, чадвартай холбоотой маргаантай асуудлууд, тухайлбал:

  • Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг хариуцлага юу вэ?
  • Сэтгэл зүйч нь үр дүнтэй хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер мөн үү?

Эдгээр асуултанд хариулахын тулд бид Оросын байгууллагуудын менежерийг авч үзэх заншилтай тул дадлага руу ханддаг.

Хүний нөөцийн менежерээр ажиллахаар ирсэн мэргэжилтэн түүний мэргэжлийн чиг үүргийн жагсаалтыг авдаг. Дүрмээр бол дараахь зүйлс орно.

  • хүний нөөцийн удирдлага
  • ажилд авах, элсүүлэх,
  • ажилчдын сэдэл
  • боловсон хүчний дасан зохицох
  • боловсон хүчний хөгжил
  • сургалтууд
  • корпорацийн соёлыг хөгжүүлэх нь
  • сэтгэлзүйн бичил уур амьсгалыг хадгалах гэх мэт.

Асуулт гарч ирдэг: нэг хүн эдгээр бүх үүргийг хангалттай бүтээмжтэй гүйцэтгэх чадвартай юу?

Сайхан байдлаар эдгээр үүргийг янз бүрийн мэргэжилтэй хүмүүс гүйцэтгэх ёстой: Хүний нөөцийн удирдлага - хуульч, нягтлан бодогч, ажилтнуудын хөгжил, сургалт - сургагч багш, сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсэг - Үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүйч, ажилтан авах ажилд элсүүлэх.

Үнэн хэрэгтээ эдгээр мэргэжлүүд нь хөдөлмөрийн өөр өөр үр дүнтэй байдаг бөгөөд мэргэжилтнүүдийн ур чадварын шаардлага нь огт өөр юм. Хамгийн гол нь эдгээр мэргэжлүүдийн мэргэжилтнүүдийн хандлага, чадвар, сэтгэлзүйн шинж чанар эрс ялгаатай.

Гэхдээ би тайлбарлаж өгье. Ажилтнуудын бүртгэлийн менежментийг өндөр ур чадвартай, дараахь чадвартай хүн гүйцэтгэж болно: нарийн ширийн зүйлд анхаарлаа хандуулах, нямбай ажил хийх, монотон хандлага (нэгдмэл мэдээлэлтэй ажиллах чадвар, мэдээллийн томоохон урсгалыг боловсруулах чадвар). Өвдөлт намдаагч, тайван хэлбэртэй хүн эдгээр функцийг эдлэх нь ховор байдаг нь ойлгомжтой. Практикаас харахад яг ийм хүмүүс менежерийн төв байранд ажиллахаар ирдэг. Компанид хурдацтай өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдал, менежментийн шаардлага, багаар ажиллаж буй орчны нөхцөл байдал зэргийг үндэслэн хурдан ажиллаж, үйл ажиллагааныхаа чиглэлийг цаг тутамд өөрчлөх шаардлагатай хүн юм.

Ажилтнуудыг боловсон хүчний ажилтнаас ялгаатай нь эрч хүчтэй, хурдан үр дүнд хүрэхийг хичээдэг, түүний төлбөрийн хувь нь ажилчдын тооноос хамаардаг гэдгийг ойлгодог тул менежерийн хувьд биш багийн хувьд шаардлагатай байгаа шийдвэрийг хурдан гаргах хэрэгтэй. Тэр заримдаа ёс суртахуун, ёс суртахууны талаар мартах хэрэгтэй болдог. Гэсэн хэдий ч ихэвчлэн сэтгэл судлаачид HR-ry руу явдаг - нэр хүндийн код нь эхний дүрмийг багтаасан хүмүүс - ямар ч хор хөнөөл учруулахгүй! Ажилтнууд нь цаасан дээр, бичиг баримттай, мэдээлэлтэй, элсэгчид нь утсаар болон биечлэн ажилладаг. Тэд шаардлагагүй мэдээллийг хурдан устгах, удирдлагад тохирсон шаардлагатай зүйлийг хурдан боловсруулж, ажилтнуудыг элсүүлэх (эсвэл татгалзах) талаар зөв шийдвэр гаргах хэрэгтэй.

Хүний чадавхийг хардаг, түүнийг хөгжүүлж, чанар, ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчнийг бэлтгэж, хөгжүүлэх боломжтой. Гэсэн хэдий ч хүнийг хөгжүүлэхдээ сургагч багш тодорхой хөгжлийн түвшин нь бүхэл бүтэн компанийн хөгжилд саад болж болзошгүйг харахгүй байж болно. Жишээлбэл, санаачлагыг хөгжүүлэхдээ тэр хүн сонгох чадварыг хөгжүүлэх боломжтой. Мөн компани заримдаа хэрэггүй! Компанид үр дүн хэрэгтэй, дасгалжуулагч энэ үр дүнгээс холдож болно. Хүний нөөцийн менежер бол хүмүүсийн хамтрагч биш харин компанийн хамтрагч юм. Түүнийг корпорацийн үр дүнгийн төлөө ажиллахаар дуудсан бөгөөд дасгалжуулагчийн хувьд хүний \u200b\u200bүр дүнд хүргэдэг.

Сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүнийг үйлдвэрлэлийн сэтгэл судлаач өгдөг. Энд би өгүүллийн эхэнд тавьсан хоёр дахь асуултанд хариуллаа. Сэтгэл зүйч бол үйл явцын хүн, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер бол үр дүнгийн хүн юм. Сэтгэл судлаач шинжилгээ, ажиглалтын үр дүнг байнга тайлбарлаж, менежер шийдвэр гаргадаг. Сэтгэл зүйч нь хүмүүсийн ая тухтай байдлыг хангахад чиглэдэг, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь удирдлагаас хамааралтай бөгөөд үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэгч юм. Сэтгэл зүйч нь "тохирох" / "тохиромжгүй" гэсэн ангиллуудыг тавьдаггүй бөгөөд менежер нь тэр компанид үргэлжлүүлэн ажиллах ёстой эсэх, долоон хүүхэдтэй, хөгжлийн бэрхшээлтэй аавтай болохыг харгалзан үзэхгүй байх ёстой гэж хэлэх ёстой. Сэтгэл зүйч хүн шийдвэрийн ёс суртахууны талыг үргэлж хардаг.

Бид хоёр чухал асуултанд хариулах болно.

Хүний нөөцийн менежер биш гэж хэн бэ?

  • Сэтгэл зүйч!
  • Хүний нөөцийн ажилтан!
  • Сургагч!
  • Ажилтан ажилд авна!

Хүний нөөцийн менежер гэж хэн бэ?

Гүйцэтгэгч

  • Юун түрүүнд тэрээр өөрийн салбарын мэргэжилтэн байх ёстой, боловсон хүчний менежментэд шаардлагатай арга хэрэгсэл, технологийг сайн мэддэг байх ёстой.
  • Хүний нөөцийн мэргэжилтний хувьд маш чухал чадвар бол дотоод үйлчлүүлэгч (менежер, шугамын менежер, жирийн ажилтан) руу чиглүүлэх, түүний хэрэгцээнд хамгийн сайн чанарын хариу өгөх хүсэл эрмэлзэл юм.
  • Түүнд зохион байгуулалтын чадвар илэрхийлэгддэг, төлөвлөлт, төлөөлөл гэх мэт боловсруулсан "гүйцэтгэлийн менежмент" чадвартай байх шаардлагатай.
  • "Төслүүд дээр ажиллах", "түншүүдтэй бизнесийн харилцаа тогтоох, удирдах чадвар" - ажилд авах, сургалтын компани, корпорацийн арга хэмжээг зохион байгуулагч гэх мэт чадварууд улам бүр чухал болсоор байна.
  • Хүний нөөцийн менежер нь өөрийн компанид дотоод зөвлөхөөр ажилладаг. Тэр удирдагчтайгаа хамт дотоод зөрчилдөөний асуудлыг шийдвэрлэдэг, заримдаа стандарт бус аргыг ашигладаг. Үүний зэрэгцээ, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь харилцааны маш сайн чадвар, бодлоо илэрхийлэх, илэрхийлэх чадваргүй, бүлгийн хэлэлцүүлэг хийх чадваргүйгээр хийж чадахгүй.
  • Мөн зөвлөх чадвар шаардагдана. Жишээлбэл, дотоод үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээг тодорхойлох эсвэл "зөв" асуулт асуух чадвар.
  • Зөвлөхийн хувьд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь тодорхой хувийн шинж чанарыг эзэмшсэн байх ёстой бөгөөд энэ нь ур чадвар, ёс зүй, хүмүүст эерэг хандлага, нээлттэй байдал, бусад чадвар зэрэгтэй холбоотой байж болно.

Тэнцүү түнш

  • Бизнесийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн үүргийг стратегийн түншлэлийн үүрэг гүйцэтгэсэн. Менежер нь менежментийн багийн гишүүн байх чадвартай бөгөөд цаг хугацаатай хүний \u200b\u200bнөөцийн хэрэгслийг нэвтрүүлэх замаар компанийн бизнест үр дүнтэй нөлөө үзүүлэх чадвартай байдаг.
  • Дэвид Ульрих, HR Guru-ийн "Хүний нөөцийн аваргууд" хэмээх номондоо "Хүний нөөцийн өнөөгийн зорилго нь уламжлалт" өртөгтэй ажиллах "хандлагаас үнэ цэнэ нэмэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүд энэ үүргээ биелүүлдэггүй боловч сургалт, хөгжлийн чиг үүргийн биелэлтэд буудаг.
  • Стратегийн түншийн хувьд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь дээд менежер бүрийн мэдлэг, чадварыг эзэмшсэн байх ёстой: компанийн бизнесийг төгс ойлгож, шугам менежерүүд тулгардаг гол асуудлуудын мөн чанарыг ойлгох, үйл ажиллагааны асуудлыг шийдвэрлэхэд нь туслах.
  • Бизнесийн түншийн үүрэг бол компанийн менежментийн багтай ижил хэлээр ярьж, шаардлагатай ойлголтуудыг мэддэг байхын тулд компаний бизнесийн зорилго ба багаж хэрэгслийн хоорондын холболтыг харахын тулд хүмүүстэй багаар ажиллах чадвар, аналитик чадвар, стратегийн сэтгэлгээ шаарддаг.
  • Бизнесийн түншийн хувьд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь манлайллын шинж чанар, ур чадварыг эзэмшсэн байх ёстой: тэсвэр тэвчээр, өөртөө итгэх итгэл, эрсдэлийг хүлээх чадвар, аливаа шинэ технологи нэвтрүүлэх хариуцлага хүлээх чадвартай байх, өөрсдийн салбарын мэргэжилтэн байх, HR-ийг хэрхэн яаж хийхийг ойлгох Энэхүү хэрэгслүүд нь компанийн бизнесийн үйл ажиллагаанд хэрэгжих, бүтээлч хүн, стандарт шийдлээс цааш гарах, дотоод болон гадаад нөөцийг үр дүнтэй ашиглах чадвартай байх болно.
  • Хүний нөөцийн түншийн чухал ур чадвар бол өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой эдгээр асуудлаас урьдчилан сэргийлэх чадвартай, өөрчлөлтийн менежментийн технологийг эзэмшсэн байх явдал юм.
  • Хүний нөөцийн түншийн зайлшгүй шаардлагатай чадвар бол менежментийн багт өөрийгөө байрлуулах чадвар бөгөөд ингэснээр тэдний чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн гэдгээрээ нэр хүндтэй байх, маркетингийн чадварыг хөгжүүлэх, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн шинэ шийдэл, хандлагыг танилцуулж сурталчлах чадварыг хөгжүүлэх явдал юм.

Одоогийн хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүд дараахь мэдлэггүй байгааг тэмдэглэхийг хүсч байна.

  • эдийн засгийн хувьд "нэмэгдсэн өртөг бий болгох" функцийг хэрэгжүүлэх, ашиг олох зорилготой, хүний \u200b\u200bнөөцийг хөгжүүлэх чиглэлээр шинэ технологи нэвтрүүлэх, зөвхөн боломжоо хөгжүүлэхэд шаардлагатай;
  • хууль эрх зүйн - хөдөлмөрийн тухай мэдлэгийг төдийгүй захиргааны, эрүүгийн, гэр бүлийн, иргэний, шийдвэрийг зөв, хурдан гаргах;
  • компанийн хувьд тавьсан зорилтуудын ач холбогдлыг ойлгох, компанийнхаа эдийн засгийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, зорилт, зорилгоо тодорхой зааж өгөх, мөн тэдгээрийг эдийн засгийн үзүүлэлт, цаашдын ашгийн хувьд томъёолох зорилгоор стратеги.

Елена Афанасьева   - Социологич, бизнесийн зөвлөх, Сургалт хөгжлийн төвийг үндэслэгч

Зах зээлийн харилцаанд шилжих явцад менежментийн стратеги, боловсон хүчнийг хөгжүүлэхгүйгээр бизнесийн үр дүнтэй процессыг бий болгоход хэцүү болох нь тодорхой болов. хамгийн чадварлаг ажилчдыг сонгох, компанийн стратегийн зорилгын эргэн тойронд хүний \u200b\u200bнөөцийг дайчлах, байгууллагад үр бүтээлтэй уур амьсгалыг бий болгох зорилготой бөгөөд ингэснээр компанийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлнэ.

Илүү "насанд хүрсэн" мэргэжил бол мэргэжил юм хүний нөөцийн байцаагчидБайна. Хүний нөөцийн байцаагчийн албан тушаал бараг бүх дунд, том байгууллагад байдаг. Мөн боловсон хүчний үйлчилгээ эрхэлдэг компаниудын аутсорсинг эсвэл аудитын ажилд ийм мэргэжилтэн шаардагдаж болно. Үүнд баримт бичигтэй идэвхтэй ажиллах, компанийн нийт ажилтнуудтай харилцах үйл ажиллагаа орно. Байцаагч ажилчдыг ажилд авна, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлж, гэрчилгээ олгоно, шинээр гарч ирж буй асуудлаар зөвлөгөө өгдөг. Ийм ажил нь тэвчээр, анхаарал халамж шаарддаг. Ажилтнуудын байцаагч нь нягтлан бодох бүртгэлийн хуучин ажилтан болоход хялбар байдаг.

Хүний нөөцтэй нягт холбоотой хөдөлмөрийн байцаагчид гэхдээ энэ нь ажилд авах үйл явцтай холбоогүй хэвээр байна. Хөдөлмөрийн байцаагч аж ахуйн нэгжүүдэд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөхийг хянах ёстой. Түүнийг иргэдийн хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалагч гэж үздэг. Тэрээр ажилтнуудаа зохих ёсоор бүртгүүлж, сардаа хоёр удаа цалин, сааталгүйгээр “дугтуй” -аар авдаг, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг чандлан сахиж ажилладаг, ажилтнуудын гомдол, хүсэлтийг менежментэд дамжуулж өгдөг.

Одоо хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжил нь хүний \u200b\u200bнөөцийн удирдлага, боловсон хүчний сонголт, баталгаажуулалт, үнэлгээ, сургалт, зохион байгуулалт, цалин хөлс, нийгмийн бодлого зэрэг олон чиглэлүүдийг багтаасан болно.

Хариуцлагын хэмжээ, шийдвэр гаргах түвшний дагуу эдгээр нь техникийн менежерүүд, компанийн топ менежерүүд, гол үйл явцад нөлөөлдөг бизнесийн удирдагчид байж болно. Албан тушаалын нэр, газар тус бүрийн үйл ажиллагааны агуулгыг компаний бүтэц, уламжлал, хүний \u200b\u200bнөөцийн чиг үүргийн хөгжлийн түвшинг харгалзан тодорхойлсон. Түүхэнд хэн яаж хөгжсөн бэ.

2015 онд "Ажилтны менежментийн мэргэжилтэн" мэргэжлийн стандартыг гаргасан. Энэхүү баримт бичигт 8 хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийн чиг үүрэг багтдаг - Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэнээс хүний \u200b\u200bнөөцийн захирал хүртэлх, мэргэшлийн шаардлагыг (боловсрол, ажлын туршлага гэх мэт) тогтоож, ажлын байрны сонголтуудыг санал болгодог.

Хүний нөөцийн чиглэлээр сурах

Энэ мэргэжлээс илүү чухал зүйл юу вэ - туршлага эсвэл диплом? Мэргэжлийн ур чадвараа хэрхэн, хаана дээшлүүлэх вэ?

Мэргэжлийн боловсон хүчний хүрээлэнгийн онцгой төлөөлөгч, боловсон хүчний практикийн захирал

Мэргэжлийн стандартын шаардлагын дагуу энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэжлийн боловсрол олгох, мэргэжлийн давтан сургах тухай диплом, дэвшилтэт сургалтын гэрчилгээтэй байх ёстой.

Хүний нөөцийн чиглэлээр хаана суралцах вэ - одоо асуулт нь үнэ цэнэтэй биш юм. Хэрэв 90-ээд оны сүүл, 2000-аад оны эхээр хуульч, эдийн засагч, сэтгэл судлаач, багш нар энэ мэргэжлээр ажиллаж байсан бол одоо олон их дээд сургуулиуд "Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлээр сургалт явуулж байна. Мэргэжлийн давтан сургалт олон бий. Тэд өөр чиглэлээр суурь боловсрол эзэмшсэн хүмүүст тохиромжтой байж болох боловч хүний \u200b\u200bнөөцийн чиглэлээр суралцахыг хүсч байна. Сонсогчдод бүх чиглэлд өргөн хүрээний хөтөлбөр санал болгодог. Хамгийн гол нь хөтөлбөр нь лицензтэй, мэргэжлийн стандартын шаардлагад нийцсэн, сургалтын үр дүнд үндэслэн зохих диплом олгосон эсэхийг шалгах явдал юм.

Семинарт тогтмол хамрагдах, тасралтгүй боловсролын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Учир нь одоо боловсон хүчинтэй ажиллах технологи маш хурдан өөрчлөгдөж, хөгжиж байгаа тул одоогийн хууль тогтоомж өөрчлөгдөж байна.

Гэхдээ энэ жижигхэн. Хүний нөөцийг зөв үнэлэх тогтолцоотой байх ёстой гэдэгт би итгэдэг. HR нь компанид үнэнч байх ёстой. Энэ нь шударга, нээлттэй байх ёстой, хов жив, далд тоглоом тоглохыг зөвшөөрөхгүй. Онцгой regalia, давуу талыг хэзээ ч бүү тооцоорой. Өнөө үед энэ нь бизнесийн сэтгэлгээтэй байх ёстой бөгөөд бизнесийн үр дүнд бүрэн төвлөрөх ёстой.

Хүний нөөцөд ямар мэргэжил ирдэг

Захиргааны ажилтнуудаас хүний \u200b\u200bнөөцийн чиглэлээр ажилладаг хүмүүс ихэвчлэн ажилладаг: оффис менежер, туслах эсвэл захирлын туслахууд. Гадаадын томоохон компаниудын хувьд та боловсон хүчний хэлтсийн туслахаас эхэлж болно, дараагийн алхам нь зохицуулагч, дараа нь мэргэжилтэн, дараа нь менежер гэх мэт болно. Ажилд авах агентлагуудаас боловсон хүчний хэлтэст олон хүн ирдэг. Тэд ноцтой давуу талтай - ажилд зуучлах, бодит бизнесийн талаархи мэдлэг туршлага. Жендэрийн хуваарилалтын тухайд эмэгтэйчүүд мэргэжлээрээ илүү олон хүмүүс орох нь түүхэнд бий болсон боловч хамгийн өндөр түвшинд эрэгтэйчүүд илүү их байгаа бөгөөд тэд нэлээд өндөр үнэлэгддэг. ЭМ-ийн статистик мэдээгээр 21.1% нь эрэгтэйчүүд (дээд удирдлагад 62.75%), 78.9% нь эмэгтэйчүүд (дээд удирдлагад 37.25%) байна.

Хэрэв та шийдсэн бол туршлагагүйгээр ажилд орох нь эргээд өөрчлөгдөж магадгүй юм.

Beagle Recruiting компанийн ахлах зөвлөх

Би Воронежийн их сургуулийг сэтгэл судлалын мэргэжлээр төгссөн. Би энэ чиглэлийг сонгосон, яагаад гэвэл энэ нь шинжлэх ухааны уулзвар дээр байсан. Математик, хүмүүнлэг, биологи. Би математикийн ангид сурч байхдаа уран зохиолд дуртай байсан. Юутай ч хамаагүй салсандаа би маш их харамсаж байсан тул шунал нь миний гол хөдөлгүүр байсан. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь цорын ганц шалтгаан биш юм. Манай факультет дээр хэлсэнчлэн сэтгэл судлаачид бусдад туслах эсвэл өөрсдийнхөө асуудлыг шийдэхийн тулд ирдэг. Тэгэхээр энэ нь тийм юм.

Их сургууль нь үнэмлэхүй тэг практик ур чадвар бүхий сайн сонгодог боловсрол эзэмшдэг. Миний боловсрол ерөөсөө ашиглагдаагүй байсан. Оюутны шалгуурыг хэрхэн ашиглаж болохыг би мэдэж байсан тул шөнийн дундуур Брокийн урд талын тирус тархины ямар түвшинд байгааг хэлж чадсан юм. Гэхдээ л тэр. Зөвшөөрөхүйц түвшинд зөвлөгөө өгөхийн тулд та удаан, нухацтай судлах хэрэгтэй. Жишээлбэл, Москвагийн Гесталт сэтгэл судлалын хүрээлэнд.

Цэцэрлэг, сургуульд сэтгэл зүйчээр ажилд орохыг хүсээгүй тул би бизнесийн чиглэлээр бодож эхэлсэн. Бизнес эрхлэхээр шийдсэн бараг бүх төгсөгчдөөсөө би HR ба маркетингийн хооронд сонгосон. Хүний нөөцийн салбарт энэ нь илүү сонирхолтой байдаг, ялангуяа зөвлөгөө өгөхөд их хэрэгтэй гэж би бодсон. Би ямар ч тусгай сургалтанд хамрагдаагүй, хүний \u200b\u200bнөөцөд сэтгэлзүйн боловсрол эзэмшсэн хүмүүс ирдэг, ийм дадлага байдаг. Ажилд авах нь маш технологийн бизнес бөгөөд агентлагуудад ажилчдыг сургах заншилтай байдаг. Бүс нутгийн агентлагт ажиллаж байхдаа олон талаараа дугуйг шинээр хийх шаардлагатай болсон. Дараа нь Москвад, Beagle-д би нэлээд хэдэн өөр өөр сургалтанд хамрагдсан, голчлон компанийн хүрээнд. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь үр дүнд эерэгээр нөлөөлсөн.

Ажилд авах нь ухаалаг бизнес төдийгүй миний үр дүн, орлогод нөлөөлдөг. Тийм ээ, тийм ч амар биш, мэргэжлийн шатах эрсдэл өндөр байна. Гэхдээ миний мэргэжил (сэтгэл судлал гэх мэт) нийгэмд эерэг нөлөө үзүүлдэг тул намайг их дэмждэг. Гэсэн хэдий ч миний ажлын гол зорилго бол компаниуд болон хүмүүстэй уулзахад туслах явдал юм.

Эйчар хэр их орлого олдог вэ?

Хүний нөөцийн менежерийн цалин нь тухайн байгууллага, түүнчлэн түүний зорилго, зорилтоос хамаарна. Бүс нутгуудад шинэхэн мэргэжилтэн 15,000-аас 20,000 рубль төлөх боломжтой. Хэрэв та туршлагатай бол 25,000 рублийн цалинтай албан тушаал авч болно. Удирдагчийн түвшин - 40-60 мянгаас 150 000 - 200 000 рубль хүрч болно.

Нийслэлд анхны түвшин нь дунджаар 30,000 рубль байдаг. Менежерүүд, гол менежерүүд 100 000 рубльээс авах боломжтой. Дээд баарыг тодорхойлоход хэцүү байдаг, гэхдээ энэ нь хангалттай өндөр тул түүнд хичээх хүсэл байдаг.

Ирээдүйд энэ мэргэжлийг юу хүлээж байна

Нэгэн цагт хуульч, нягтлан бодогчид алдартай байсан бол одоо хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүд цөөнгүй байх шиг байна. Магадгүй энэ санал нь хэвлэлийн улмаас үүссэн байх: карьер, баг доторх зан байдал, ажил дээрээ харилцааны талаархи бичвэрүүд дээр тайлбар өгөхийг ихэвчлэн Ейчаровууд урьдаг. Энэ салбар цаашид хөгжих үү? Зах зээлийн хэт халалт үүсэх аюул бий юу?

Макро Өмнөд HeadHunter дарга

2016 онд уламжлалт хүний \u200b\u200bнөөцийн даалгавар нь ач холбогдолтой байдлаа алдахгүй, харин ажилдаа хандах хандлага, ашигласан хэрэгслүүд өөрчлөгдөнө. Компан дахь HR-ийн үүрэг нэмэгдэж, ажилтнуудтай ажиллах нь чухал болно. Мөн түүний гүйцэтгэл нь түүнтэй хэрхэн ажиллахаас шууд хамаарна. Үйл ажиллагааны зардлыг оновчтой болгох, ажилтнуудын хооронд хуваарилалтыг хамгийн үр ашигтай хуваарилах арга замыг эрэлхийлэхэд гол анхаарлаа хандуулна. Энэ хугацаанд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүд асуулт тавих болно: Ажилтнуудаа бууруулахгүйгээр зардлаа яаж бууруулах вэ? Хэцүү үед гол ажилчдыг хэрхэн хадгалах, өдөөх вэ?

Хэрэв танд эдгээр асуултын хариулт байгаа бол хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн албан тушаалд чөлөөтэй хандаарай!

Сайтаас материалыг ашиглахдаа зохиогчийн лавлагаа, сайтад идэвхтэй холбоос оруулах шаардлагатай!