Աշխատակազմի շրջանառություն և կայունություն. Էությունը և նշանակությունը: Կազմակերպության անձնակազմի կայունության հիմնական բնութագիրը անձնակազմն է: Կառավարչի անվանումն է

Աշխատանքի սոցիոլոգիայում շրջանառությունը հասկացվում է որպես ձեռնարկություններում, կազմակերպություններում, արդյունաբերություններում աշխատողների անձնական կազմի ինքնաբուխ փոփոխության սոցիալ-տնտեսական գործընթաց որոշակի որոշակի ժամանակ տարբեր սոցիալական, տնտեսական, հոգեբանական և այլ գործոնների ազդեցության տակ, որոնք հիմնականում գործում են համապատասխան ձեռնարկություններում, արդյունաբերության մեջ:

Հեղուկությունը հիմնված է անհատի շահերի և դրանք իրականացնելու ձեռնարկության ունակության միջև անհամապատասխանության կամ հակասության վրա: Աշխատակազմի շրջանառությունը ներառում է աշխատողների բոլոր ազատումները իրենց կամքով և աշխատանքից հեռացումը `աշխատանքային կարգապահության խախտման համար:

Պլանավորված տնտեսության մեջ, որն ունի լայնածավալ զարգացում, բնակչության զբաղվածությունը ձևավորվեց աշխատատեղերի արագ աճի համատեքստում, ինչը գերազանցեց աշխատանքային ռեսուրսների քանակի աճին: Թափուր աշխատատեղերի ավելցուկը կանխորոշեց անձնակազմի հոսքը մի ձեռնարկությունից մյուսը և նպաստեց շրջանառության աճին: Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկությունները հետաքրքրված էին աշխատողների մշտական \u200b\u200bթվաքանակի պահպանմամբ, քանի որ նրանց հատկացվել էր երաշխավորված աշխատավարձ: Բացի այդ, հեղուկությունը դիտվում էր որպես երկրում աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման կարգին դիմադրության ձև, աշխատողի անհատական \u200b\u200bազատության դրսևորում:

Շուկայական տնտեսությանն անցնելուն պես փոխվել են ինչպես հեղուկության դրդապատճառները, այնպես էլ դրա գնահատումը հասարակության մտքում: Արտադրության ակտիվացումը, ձեռնարկությունների անցումը ծախսերի լրիվ հաշվապահությանը և ինքնաֆինանսավորմանը կվերացնեն (պետք է վերացնեն) աշխատատեղերի ավելցուկը. փոխարինում են այլ գործոններ. աշխատանքի ավելցուկ, աշխատանքի վայր ընտրելու ազատություն: Ստեղծվում են սոցիալական ներգրավման նոր կենտրոններ `այսպես կոչված փոքր տնտեսություն (կոոպերատիվներ, վարձույթ, փոքր, խառը և այլ ձեռնարկություններ): Դրանք առաջարկում են ոչ միայն ավելի լավ աշխատանքային պայմաններ և ավելի բարձր աշխատավարձեր, այլև աշխատանքի մեջ ինքնավստահության և ստեղծագործականության ավելի լայն հնարավորություններ: Անկասկած, այս ամենը կնպաստի այստեղ աշխատուժի արտահոսքին:

Շարժունակության չկազմակերպված ձևով աշխատողների ծածկույթի աստիճանը բնութագրելու համար օգտագործվում է շրջանառության մակարդակը: Այն չափվում է միավորի կոտորակներով և տոկոսներով, որը հաշվարկվում է ինչպես արդյունաբերության կամ ամբողջ տարածաշրջանի, այնպես էլ անհատ ձեռնարկության կամ աշխատողների խմբի համար:

Աշխատակիցների շրջանառության կրճատումը չի կարող դիտվել որպես ինքնանպատակ: Նորմալ է համարվում միջին աշխատավարձի 8-10% -ի շրջանառության մակարդակը: Ձեռնարկության համար ինչպես անցանկալի (տարեկան 12-25%), այնպես էլ թերագնահատված (3-5%) շրջանառություն անցանկալի է: Առաջին դեպքում դա հանգեցնում է աշխատանքային կոլեկտիվի ապակայունացմանը, երկրորդը `ծերացմանը, ինչը խոչընդոտում է անձնակազմի որակական կազմի կամ աշխատուժի որակի վերականգնմանը (կրթություն, իրական որակավորում, մտավոր ունակություններ, ֆիզիկական հմտություններ, հոգեբանական կայունություն, արտադրական փորձ):

Իրական, կամ իրական շրջանառություն հասկացության հետ մեկտեղ օգտագործվում է նաև պոտենցիալ շրջանառություն տերմինը, որը նշանակում է այն մարդկանց կատեգորիա, ովքեր դեռ չեն թողել իրենց աշխատանքը, բայց արդեն որոշել են փոխել իրենց աշխատանքի վայրը, չնայած հայտնի չէ ՝ նրանք գիտակցում են իրենց մտադրությունը, թե ոչ, և եթե դա անում են, ապա որտեղ `ձեռնարկության ներսում կամ դրսում: Պոտենցիալ շրջանառությունը միշտ չէ, որ վերածվում է իրականի, քանի որ, դուրս գալու սուբյեկտիվ մտադրությունից բացի, անհրաժեշտ է ունենալ թափուր աշխատատեղեր ավելի լավ աշխատանքային պայմաններ ունեցող ձեռնարկություններում, այդպիսի աշխատատեղերի վերաբերյալ տեղեկատվության մատչում և վարչակազմի կողմից այլ ձեռնարկություն տեղափոխվելիս արհեստական \u200b\u200bսահմանափակումների բացակայություն: Հավանական շրջանառությունը աշխատուժի շարժման սկզբնական փուլն է: Իրական հեղուկության ինտենսիվությունն ու չափը կախված են դրա զարգացումից:

Աշխատանքային սոցիոլոգիան տարբերակված մոտեցում է ցուցաբերում շրջանառության տարբեր տեսակների նկատմամբ, հատկապես հաշվի առնելով դրանց սոցիալական պատճառներն ու հետևանքները: Օրինակ, գերմանացի գիտնական Ռ. Ստոլբերգը նույնացնում է անձնակազմի շրջանառության հետևյալ տեսակները * 101:

* 101: (Տե՛ս. R. Stolberg Sociology of Labour. M., 1982. S. 178.)

Անխուսափելի (աշխատողների բնական արտահոսք մահվան, հաշմանդամության, կենսաթոշակի պատճառով);

Սոցիալապես անհրաժեշտ (զինված ուժերում ծառայություն, վերապատրաստում, հանցագործությունների համար պատիժ և այլն);

Սոցիալապես ընդունելի (ընտանիք ստեղծելու համար աշխատանք փոխելը, մասնագիտական \u200b\u200bաճ, գիտելիքների և փորձի ընդլայնում, սեփական ունակությունների ավելի լավ օգտագործում և այլն);

Դա սոցիալապես անընդունելի է (անցանկալի) (աշխատանքի վայրը փոխելը անհապաղ որոշման պատճառով, աննշան պատճառներով, ոչ կառուցողական բախումների համար, այլ կերպ ասած, մենք խոսում ենք աշխատավայրը հասարակության համար առանց օգուտի փոխելու և աշխատողի համար ծանրակշիռ դրական հետևանքների մասին):

Պլանային տնտեսության մեջ մշակվել է աշխատակազմի շրջանառության հետևանքների բացասական գնահատման կարծրատիպ: Դրանք նշանակում էին նյութական ծախսեր, որոնք կապված էին աշխատողի մեկ այլ ձեռնարկություն տեղափոխման և նոր աշխատավայրում հարմարվելու դժվարությունների հետ: Ենթադրվում էր, որ անձնակազմի շրջանառությունը խարխլում է աշխատուժի ամենակարևոր հատկություններից մեկը `նրա կայունությունը: Միևնույն ժամանակ, հաշվի չի առնվել, որ աշխատանքային շրջանառությունը, վերականգնումը, շրջանառությունը լիովին բնական և անխուսափելի գործընթաց է: Դա անհրաժեշտ է առաջին հերթին հենց բուն թիմի հաջող զարգացման համար: Իրոք, ներկայումս տեխնոլոգիական փոփոխությունների տեմպերով անձնակազմի շրջանառության ցածր մակարդակը դանդաղեցնում է որակավորման աճը, հանգեցնում է թիմի ծերացմանը, նրա ստեղծագործական ներուժի նվազմանը, և դա, իր հերթին, նպաստում է գիտական \u200b\u200bև տեխնոլոգիական առաջընթացի տեմպի նվազմանը, նորարարության նկատմամբ մարդկանց պահպանման և հոգեբանական դիմադրության:

Բացի այդ, ֆերմայում դեռ կան (և մոտ ժամանակներս կլինեն) աշխատանքներ ՝ աշխատանքային ծանր և վնասակար պայմաններով: Նման տարածքներում անհրաժեշտ է ձգտել ոչ թե կայունացնել անձնակազմին, այլ ապահովել դրանց պլանային ռոտացիան ժամանակավոր աշխատանքի կամ աշխատողների մեկ տեղում գտնվելու առավելագույն ժամկետը սահմանափակելու հիման վրա: Այսպիսով, աշխատակազմի կայունությունը դիտվում է որպես շրջանառության հակատիպ:

Անձնակազմի կայունությունը, որպես նրանց կայունության, անփոփոխության բնութագիր, մի կողմից դարձել է ԽՍՀՄ-ում աշխատուժի համակարգի կոշտության և անբավարար դինամիզմի հետևանք, մյուս կողմից `ինքնակազմակերպման պայմանների բացակայության վկայություն, աշխատողի զարգացում, քանի որ ազատ տեղաշարժի հնարավորություն` համապատասխան ստեղծագործական ներուժի մակարդակին և դրա զարգացման հիմնական պայմաններից մեկն է:

Այնուամենայնիվ, չնայած այն հանգամանքին, որ երկրում քաղաքական և սոցիալ-տնտեսական կյանքի ժողովրդավարացման, սոցիալական (ներառյալ աշխատուժի) շարժունակության սահմանափակումների վերացման հետևանքով անձնակազմի շրջանառությունը կորցնում է իր բացասական պատկերը, «կայունություն» հասկացությունը շարունակում է իր բովանդակությամբ մարմնավորել այս բացասականությունը: ... Դա կարող է հաստատվել Ուկրաինայի Գիտությունների ազգային ակադեմիայի սոցիոլոգիայի ինստիտուտի կողմից անցկացված սոցիոլոգիական մոնիտորինգի ուսումնասիրության արդյունքներով * 102. Ըստ մի խմբի շարժական աշխատողների (նրանք փոխել են աշխատանքը տարին մեկ անգամ և ավելի հաճախ), մասնավոր հատվածի աշխատողները և նրանք, ովքեր համատեղում են աշխատանքը պետական \u200b\u200bև մասնավոր հատվածներում , երկու անգամ ավելի, քան կայուն աշխատողների խմբում: Բացի այդ, բջջային խումբը ավելի երիտասարդ է. Դրա երկու երրորդը բաղկացած է 40 տարեկանից ցածր անձանցից: Կայուն խմբում ճնշող մեծամասնությունը (75%) աշխատում է պետական \u200b\u200bհատվածում, միայն 3% -ն է համատեղում աշխատանքը պետական \u200b\u200bև մասնավոր հատվածներում: Հաշվի առնելով այն փաստը, որ շատ ձեռնարկություններ գտնվում են ճգնաժամային իրավիճակում և դեռ ի վիճակի չեն արտադրություն ապահովել շահութաբեր արտադրանքով, այդ ձեռնարկություններում անձնակազմի կայունությունը հարկադիր բնույթ է կրում: Այս կայունության պատճառներից մեկը կարող է լինել աշխատաշուկայում աշխատողների մրցունակության բացակայությունը: Personnelիշտ է, սոցիոլոգիական գրականության մեջ «անձնակազմի կայունություն», «աշխատանքային կոլեկտիվի կայունություն» հասկացությունների նշված անհամապատասխանությունը դիմակավորված է այն փաստի վրա, որ կայուն կոլեկտիվը բնութագրվում է աշխատողների կազմի որոշակի կայունության և ռացիոնալ շարժունակության հետ `կապված աշխատողների պաշտոնական և մասնագիտական \u200b\u200bառաջխաղացման հետ: դրանց որակավորման աճը: Այսինքն ՝ աշխատանքային կոլեկտիվների կայունությունը աշխատողների կադրային կազմի որոշակի կայունություն է, զուգորդված անձնակազմի ռացիոնալ շարժունակության հետ ՝ կապված աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bև աշխատանքի խթանման հետ, նրանց որակավորման բարձրացման շնորհիվ:

* 102: (Տես ՝ Ուկրաինական հասարակություն. Սոցիալական փոփոխությունների դիտանցում (1994 - 1999). Տեղեկատվական և վերլուծական նյութեր / խմբ. ՝ Վ. Մ. Վորոնա, Ա. Ա. Ռուչկա. Մ., 1999 թ. Էջ 66 - 69): )

Մեր կարծիքով, կայունության հասկացությունն ավելի համահունչ է անձնակազմի շրջանառության դերի նոր ըմբռնումին: Այն մտավ աշխատանքի ազգային սոցիոլոգիա դեռ 1980-ականների կեսերին: Այսպիսով, Վ.Ս. Պանյուկովը առաջարկեց հասկանալ կայունությունը որպես արտադրական թիմի սեփականություն (ունակություն) ՝ պահպանելու և զարգացնելու իր սոցիալական և արտադրական ներուժը անձնակազմի դինամիզմով (կրճատում, փոփոխություն, զարգացում, շրջանառություն, առաջխաղացում և այլն):

Ինչպես տեսնում եք, կայուն կոլեկտիվը ճանաչվում է այն կազմը, երբ աշխատուժի դինամիկան հանգեցնում է կոլեկտիվի սոցիալական և արտադրական կարողությունների պահպանմանը կամ աճին կամ աշխատանքի գործընթացն ապահովող այլ գործողությունների: Անկայուն թիմ է այն թիմը, որում աշխատողների կրճատումը, տեղափոխումը կամ աշխատանքից հեռացումը հանգեցնում է նրա ներուժի անկմանը: Կայուն (մշտական) կոլեկտիվները, որոնց արտադրական ներուժը հակված է ընկնել ներքին թաքնված գործընթացների արդյունքում, պետք է նաև արտաքինից երերուն համարվեն:

Կայունությունը չպետք է հավասարեցվի արտադրական թիմի կայունությանը, քանի որ դրանով նա դեմ է աշխատուժի շրջանառությանը ՝ թիմը իրենց կամքով թողնելով կամ աշխատանքից հեռացնելով աշխատանքային կարգապահության խախտումների պատճառով:

Ըստ Վ.Ս. Պանյուկովի, այս հակադրությունը ոչ այլ ինչ է, քան զուտ տնտեսական մոտեցման արդյունք `առանձին հետազոտողների և բիզնեսի ղեկավարների կարծիքով` պայմանավորված արտադրության մեծ տեսակի ավանդույթներով: Այստեղ որոշակի դեր է խաղում հեղուկության գործընթացների ըմբռնման մեխանիկական փոխանցումը պատմական նոր պայմաններին: Նոր պայմաններում, շրջանառությունը ձեռնարկությունում անձնակազմի հավաքագրման և ադապտացման գործընթացների հետ միասին, պոտենցիալ (թաքնված) և ներբույսային (իրական) շարժունակության գործընթացների հետ միասին կազմում են ձեռնարկության անձնակազմի կայունության միասնական համակարգ: Արտադրական թիմի անձնակազմի կայունության համակարգի յուրաքանչյուր տարր պետք է գործի օպտիմալ ՝ հաշվի առնելով բոլոր հնարավորությունների օգտագործումը, որոնք ապահովում են անձնակազմի ընտրության և տեղաբաշխման բարձր որակ ՝ համապատասխան ունակություններին և որակավորմանը, աշխատողների ռացիոնալ տեղաշարժը ձեռնարկությունում ՝ առավելագույնի հասցնելով աշխատողների աշխատանքային ներուժը, որոնք կազմում են թիմի սոցիալական և արտադրական ներուժը: * 103:

* 103. (Տե՛ս. Panyukov V.S. Արդյունաբերության ոլորտում անձնակազմի կայունությունը (սոցիալական կառավարման տեսություն և մեթոդներ): Կ., 1976, էջ 11 - 26:)

Այսպիսով, աշխատանքային կոլեկտիվի կայունության համակարգը շատ բարենպաստ պայմաններ է ստեղծում աշխատանքային շարժունակության կառավարման համար:

Պաշտոնական կողմ	Բովանդակության կողմը
Ավտորիտար (հրահանգ)ոճ
Բիզնեսի համառոտ հրահանգներ: Մաքուր լեզու, անբարյացակամ տոն: Գովքն ու մեղադրանքը սուբյեկտիվ են: Արգելքներ առանց մեղմության, սպառնալիքով: Emգացմունքները հաշվի չեն առնվում: Տեխնիկայի ցուցադրումը համակարգ չէ: Առաջնորդի դիրքը - խմբի վրա:	Խմբում գործողությունները ղեկավարը պլանավորում է նախապես (իր ողջ ծավալով): Որոշվում են միայն անմիջական նպատակները, հայտնի չեն հեռավորները: Առաջնորդի ձայնը - վճռական
Ժողովրդավարական (կոլեգիալ)ոճ
Հրահանգներ առաջարկների տեսքով: Ոչ թե չոր խոսք, այլ ընկերական տոն: Խորհրդով գովաբանեք և դատապարտեք: Պատվերներ և արգելքներ քննարկումներով: Առաջնորդի դիրքը - խմբի ներսում:	Իրադարձությունները նախատեսված են ոչ թե նախապես, այլ խմբավորված: Բոլորը պատասխանատու են առաջարկների իրականացման համար: Աշխատանքի բոլոր բաժինները ոչ միայն առաջարկեց, այլ քննարկեց:
Չեզոք (կենդանի)ոճ
Տոնը պայմանական է: Գովեստի պակաս, դատապարտում: Ոչ մի համագործակցություն: Առաջնորդի դիրքը - աննկատելիորեն խմբի կողմում:	Խմբում գործերն անցնում են ինքնին: Առաջնորդը հրահանգներ չի տալիս: Աշխատանքի բաժիններ ձեւավորվում են անհատական \u200b\u200bշահերից կամ գալիս են խմբերի ղեկավարներից:

Կառավարման որոշումների մշակում և ընդունում

Կազմակերպություն
կառավարման որոշումների իրականացում

Թեմա 13
Կադրային բախումներ, դրանց ախտորոշում,
կառավարում և թույլտվություն

Հակամարտության ընդհանուր բնութագրերը

Հակամարտությունների զարգացման հիմնական փուլերը

Սոցիալական տեխնոլոգիա
հակամարտությունների կառավարում

Հակամարտության ընթացքում վարքի տարբերակները

Կառուցողական բախումներ

Կոնֆլիկտների տեսակները

Հակամարտությունների կարգավորման փուլեր

Թեմա 14
Արդյունավետ հաղորդակցությունը ՝ որպես անձնակազմի կառավարման միջոց

Հաղորդակցման հայեցակարգ

Հաղորդակցման գործընթաց

(ըստ Մ. Արգիլի)

Ոչ վերբալ հաղորդակցություն նշանակում է
(ըստ Մ. Արգիլի)

Քննությանը պատրաստվելու հարցեր

1. Անձնակազմի կառավարման սկզբունքները, դրանց դասակարգումը:

2. Անձնակազմի կառավարման մեթոդները, դրանց դասակարգումը:

3. Կադրային քաղաքականության մակարդակները և տեսակները, դրանց բնութագրերը:

4. Պետական \u200b\u200bկադրային քաղաքականությունը և դրա առանձնահատկությունները:

5. Մարդու ներուժը, դրա բաղադրիչները և դրանց բնութագրերը:

6. Կազմակերպության կադրային քաղաքականության նպատակներն ու գերակայությունները:

7. Անձնակազմի կառավարման `որպես գործունեության տեսակ, զարգացման փուլերը և դրանց բնութագրերը:

8. Անձնակազմի կառավարման գործառույթները և դրանց բնութագրերը:

9. Անձնակազմի վարչության հիմնական խնդիրները անձնակազմի կառավարման համակարգում:

10. Անձնակազմի կառավարման հիմնական հասկացությունները:

11. Մոտիվացիան, դրա դերն ու կարևորությունը անձնակազմի կառավարման համակարգում:

12. Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը `որպես անձնակազմի կառավարման օբյեկտ:

13. Անձնակազմի կառավարման ոլորտում արտաքին փորձը և ներքին պրակտիկայում դրա օգտագործման հնարավորությունը:

14. Անձնակազմի կառավարման ոլորտում առաջատարության խնդիրները:

15. Անձնակազմի կառավարման ոճերը և դրանց բնութագրերը:

16. Հակամարտությունների բնույթը, դրանց դասակարգումը:

17. Հակամարտության մեջ առաջնորդի վարքի ռազմավարությունը:

18. Կազմակերպության աշխատակիցների հոգեբանական առանձնահատկությունները, նրանց բնութագրերը և հաշվի առնել կազմակերպության ղեկավարի աշխատանքում:

19. Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը և դրա կապը ռազմավարության հետ:

20. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգ. Հիմնական բաղադրիչները և գործառույթները:

21. Անձնակազմի պահանջները, դրանց դասակարգումը:

22. Անձնակազմի ընտրության հիմնական սկզբունքները և դրանց բնութագրերը:

23. Դիրքերը լրացնելու եղանակները և դրանց բնութագրերը:

24. Կադրային ռեզերվի ձեւավորման նպատակներն ու սկզբունքները:

25. Աշխատողների կարիերայի պլանավորում. Իրականացման էությունը և մեթոդները:

26. Անձնակազմի պահուստի ձևավորման աղբյուրները և դրանց բնութագրերը:

27. Անձնակազմի կարիերայի կառավարման արդյունավետության պայմանները:

28. Թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու համար թեկնածուների ներգրավման մեթոդները:

29. Անձնակազմին տրամադրվող հիմնական երաշխիքները և դրանց բովանդակությունը:

30. Կազմակերպությունում անձնակազմի ընտրության էությունը և փուլերը: Ընտրության փուլերի ամփոփ նկարագրություն:

31. Անձնակազմի սոցիալական պաշտպանության համակարգի ներկա վիճակը:

32. Անձնակազմի ընտրության համար հարցազրույցների մեթոդներ և դրա արդյունավետությունը բարելավելու մեթոդներ:

33. Անձնակազմի բիզնեսի գնահատում. Հայեցակարգը, տեսակները, հիմնական ընթացակարգերը, հաճախականությունը:

34. Անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման էությունը և հիմնական մեթոդները, դրանց հակիրճ նկարագրությունը:

35. Անձնակազմի կառավարման մասնագիտացման ժամանակակից միտումները:

36. Անձնակազմի կառավարման համակարգը խորհրդային շրջանում և դրա առանձնահատկությունները:

37. Կարիերայի կառավարման համակարգը և դրա բնութագրերը:

38. Աշխատակազմի մոտիվացիայի տեսություններ:

39. Աշխատակազմի մոտիվացիայի կազմակերպման պահանջները:

40. Առաջնորդների հիմնական տեսակները և դրանց բնութագրերը:

41. Հոգեբանական պահանջներ անձնակազմի ղեկավարին:

42. Անձնակազմի ախտորոշման նպատակը և դրա իրականացման հիմնական մեթոդները:

43. Նպատակները, սերտիֆիկացման տեսակները, դրա կազմակերպման և վարման կարգը:

44. Առաջնորդ, կառավարիչ, ղեկավար: Ընդհանուր ու հատուկ:

45. Ինքնագնահատումը `որպես մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական արժեքների որոշման գործընթաց:

46. \u200b\u200b-եկավարի անձնական կարիերայում ինքնագնահատականը:

47. Անձնակազմի գնահատման հիմնական մեթոդները:

48. Անձնակազմի վերապատրաստման կազմակերպման առանձնահատկությունները. Կարգավորող դաշտ, հաճախականություն, վերապատրաստման հիմնական ձևերի բնութագրեր:

49. Աշխատողի անձնական գործը և դրա բովանդակությունը:

50. Անձնակազմի կառավարման տեղեկատվայնացման նպատակները, նպատակները և գործառույթները:

51. Անձնակազմի ռեզերվով պլանավորման աշխատանքների կազմակերպում:

52. Առաջնորդների ընտրության և վերապատրաստման գործընթացի հիմնական փուլերը:

53. Թափուր աշխատատեղի թեկնածուի պահանջները:

54. Կադրերի ռեզերվի գործնական ուսուցման մեթոդներ:

55. Կադրային ծառայության մասնագետի հանձնարարականի պաշտոնների զարգացման կարգը:

56. Կադրային ծառայությունների կողմից անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bգնահատման մեթոդներ:

57. Պաշտոնատար անձանց ընտրություն ղեկավարության որակով ղեկավար պաշտոնների համար:

58. Կադրերի արհեստավարժության ձևավորման և զարգացման ուղիները:

59. Կազմակերպությունում անձնակազմի գործառույթների օպտիմալացում:

60. Անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bկարողությունների ախտորոշում և օպտիմիզացում:

61. Անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bև սպասարկման զարգացման կատարելագործում:

62. Վերապատրաստման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման համակարգը. Փորձ, խնդիրներ:

63. Անձնակազմի կառավարման ոլորտում օտարերկրյա փորձի օգտագործումը:

64. Առաջատար անձնակազմի ուսուցումը `որպես նրանց գործունեության բարելավման կարևոր ուղղություն:

65. organizationalեկավարի կազմակերպչական գործունեության մեջ վերահսկման հիմնական տեսակների վերլուծություն:

66. Կադրային տեխնոլոգիաների դերը անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման մեջ:

67. Անձնակազմի երաշխիքներն ու սոցիալական անվտանգությունը. Պատմական փորձ և արդիականություն:

68. leaderամանակակից առաջնորդի մասնագիտական \u200b\u200bորակավորում և դրա կատարելագործման ուղիներ:

69. Կադրային ռեզերվ. Ձևավորման աղբյուրներ և տեխնոլոգիաներ:

70. Կադրային որոշումները `որպես կադրային քաղաքականության իրականացման հիմք:

71. Կազմակերպությունում անձնակազմի որոշումների կայացման կազմակերպության առանձնահատկությունները:

72. headեկավարի դերը կադրային որոշումներ կայացնելու գործընթացում:

73. Անձնակազմի հետ աշխատանքի կանխատեսում, ծրագրավորում և պլանավորում:

Թեստային առաջադրանքներ

Հրահանգներ

Տրված փորձարկման կետերից յուրաքանչյուրը պարունակում է պատասխանի մի քանի տարբերակ: Նրանցից ընտրեք մեկ ճիշտ պատասխան:

1. Որոշեք կազմակերպությունում արդյունավետ վերահսկողության տեսակները.

ա) ստանդարտների և չափանիշների մշակում, անհրաժեշտ ուղղիչ գործողությունների ձեռնարկում

բ) ստանդարտների մշակում, իրական արդյունքների համեմատում դրանց հետ, ուղղելու համար անհրաժեշտ միջոցառումներ

գ) նպատակների սահմանում և դրանց նվաճման աստիճանի գնահատում

դ) որոշումների մշակումը և դրանց կատարման որակը:

2. Արդյո՞ք օրինակի ուժը պատկանում է իշխանության հիմնական ձևերի կատեգորիային.

գ) ոչ միշտ

դ) երբեմն

3. Կառավարում և ղեկավարում.

ա) նույն հայեցակարգը

բ) ունենալ էական տարբերություն

գ) որոշակի տարբերություն ունենալ

դ) ունեն զգալի նշանակություն

4. Կազմակերպության կադրային կառուցվածքն է.

ա) հասարակության աշխատանքային ռեսուրսների մի մասը, որոնք ունակ են աշխատելու, չեն պահանջում հատուկ պատրաստվածություն

բ) հասարակության մասնագիտորեն պատրաստված աշխատանքային ռեսուրսների մի մասը, որոնք ունակ են մասնակցելու առկա աշխատանքային գործունեության տեսակների

գ) կազմակերպությունում պաշտոններ զբաղեցնող անձնակազմ

դ) մասնագիտորեն պատրաստված աշխատողների մի մասը

5. Որոշեք կազմակերպությունում կադրային քաղաքականության ուղղությունները.

ա) անձնակազմի ընտրության և նրա հետ աշխատելու արդյունավետ մեխանիզմի ձևավորումը

բ) բնակչության տարբեր կատեգորիաների քվոտայի կարգի ապահովում

գ) պաշտոններ զբաղեցնելիս «շահերի բախման» մեղմացում

դ) անձնակազմի աճի ապահովում

6. Անձնակազմի կառավարման մեջ հաղորդակցության արդյունավետությունը որոշվում է `

ա) հետադարձ կապի համակարգ, տեղեկատվական հոսքերի կարգավորում, տեղեկատվական տեխնոլոգիայի որակը

բ) ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների նվաճումները

գ) աշխատողներից առաջարկներ հավաքելու համակարգ

դ) վերը նշված բոլորը

7. Ի՞նչ լիազորություններ կարող է կառավարիչը փոխանցել իր ենթականերին.

ա) մասնագիտացված գործողություններ

բ) աշխատողների կառավարում

գ) առանձնահատուկ նշանակության առաջադրանքներ

դ) հրատապ գործեր

8. Կառավարման սկզբունքը, որի համաձայն յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի պատվերներն ու հրահանգները գալիս են մեկ ղեկավարից.

ա) կառավարման միասնության սկզբունքը

բ) մեկ անձի կառավարումը կոլեգիալության հետ համատեղելու սկզբունքը

գ) կառավարման տիրույթի սկզբունքը

դ) հիերարխիայի սկզբունքը

9. Նոր վարձու աշխատողի մենթորության հայեցակարգն է.

ա) աջակցություն նոր աշխատակցին ՝ հասակակից, բայց ավելի փորձառու գործընկեր ՝ աշխատանքային փորձի առումով

բ) ավելի բարձր պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի կողմից նորեկի հովանավորությունը

գ) ընդհանուր առաջադրանք գծի ղեկավարի համար

դ) անհրաժեշտության դեպքում նոր աշխատակցին օգնություն ցուցաբերելը

10. Ո՞րն է ներքին հավաքագրման հիմնական առավելությունը:

ա) հավաքագրման հետ կապված աննշան ծախսեր

բ) դիմումատուի արտադրական փորձի և նրա կազմակերպության կյանքի մասին գիտելիքներ

գ) թափուր աշխատատեղերի արագ փոխարինում

դ) վերը նշված բոլորը

11. Անձնակազմի սերտիֆիկացումն իրականացվում է.

ա) երեք տարին մեկ անգամ

բ) հինգ տարին մեկ անգամ

գ) ամեն տարի

դ) ըստ անհրաժեշտության

12. Հավաստագրման նպատակը.

ա) հիմք դառնալ կադրային հարցերի լուծման համար և վերահսկել այդ որոշումները

բ) փոխարինվող դիրքի համապատասխանության որոշում

գ) տեղեկատվության անհրաժեշտության բավարարում

դ) վերը նշված բոլորը

13. Աշխատողին հավաստագրելիս պետք է գնահատել հետևյալը.

ա) նրա պաշտոնական գործունեությունը

բ) աշխատողի աշխատանքը և նրա անձնական որակները

գ) գործընկերների և ղեկավարների հետ փոխհարաբերություններ

դ) հրաման արագ կատարելու ունակությունը

14. Աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bորակավորման մակարդակը գնահատելիս առավել նախընտրելի տարբերակն է.

ա) աշխատողի աշխատավայրում գնահատում (հաշվի առնելով աշխատանքային պարտականությունները, նրա աշխատանքի տեխնոլոգիան, ղեկավարի և հաճախորդների կարծիքները)

բ) սերտիֆիկացում ուսումնական կենտրոնում

գ) գնահատումը անմիջական վերահսկողի կողմից

դ) աշխատողի աշխատանքի գնահատումը `կազմակերպության անձնակազմի հետ հարցազրույցի միջոցով

15. Անվանեք կարիքների հիերարխիկ տեսության հիմնադիրին.

ա) F.-U. Թեյլոր

բ) G. Ford

գ) M. Weber

դ) Ա. Մասլոու

16. Ըստ սպասումների տեսության ՝ դրդապատճառը գործոնների ֆունկցիա է.

ա) ջանք `արդյունքներ, արդյունքներ` բավարարում պարգևով

բ) ջանք `սպասում, սպասում` արդար պարգև

գ) սպասումներ - արդյունքից գոհունակություն

դ) ջանքեր `գործունեության պահանջարկ

ե) վերը նշված բոլորը

17. Դ. Մաքլենդի տեսության համաձայն, կարելի է առանձնացնել հետևյալ կարիքները.

ա) իշխանության, հաջողության, պատկանելության կարիքը

բ) ընտանիք ստեղծելու անհրաժեշտությունը

գ) աշխատողների կանխիկ եկամտի նկատմամբ վերահսկողության կարիքները

դ) կարիք ունի խուսափել փորձանքներից

18. «Կարգապահություն» տերմինը ունի հետեւյալ իմաստը.

ա) Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում սահմանված կանոնների և կանոնների պահպանում

բ) աշխատանքային կոլեկտիվի բոլոր անդամների համար պարտադիր կատարելու սահմանված կարգը, կանոնները

գ) կազմակերպության աշխատակիցների կողմից ամենօրյա պարտադիր այցելություն աշխատավայր

դ) վարչության պետի առաջադրանքների պարտադիր կանոնավոր կատարում.

ե) ըստ աշխատավայրի պարտադիր պահպանման

19. Աշխատանքի գրանցման մեջ գրառում է կատարվում.

ա) անձնական հայտարարության, աշխատանքի հիման վրա

բ) աշխատողի փորձաշրջանի ավարտի հիման վրա

գ) աշխատանքի ընդունման կարգադրության (հրամանի) հիման վրա

դ) աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիման վրա

20. Կազմակերպության անձնակազմի կայունության հիմնական առանձնահատկությունն է.

ա) աշխատակազմի շրջանառություն

բ) աշխատակազմի շրջանառություն

գ) շրջանակի արագություն

դ) աշխատակազմի շրջանառություն

ե) կենսաթոշակային դրույքաչափը

21. Պլանավորումը և հաշվառումը կատարելիս մեկ ամսվա, եռամսյակի, տարվա անձնակազմի թիվը բնութագրելու համար որոշեք.

ա) աշխատավարձերի ցուցակ

բ) բնակչության թվաքանակը

գ) միջին գլխաքանակ

դ) հաճախում

ե) աշխատակազմի շրջանառություն

22. Առաջնային ընտրության հիմնական նպատակն է.

ա) կազմակերպության մեջ անձի կարգավիճակի փոփոխություն

բ) թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ նվազագույն հատկանիշների շարք չունեցող թեկնածուների զննում

գ) թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների պահանջների սահմանում

դ) կազմակերպության աշխատողների ռացիոնալ բաշխումը ըստ կառուցվածքային ստորաբաժանումների, բաժինների, աշխատատեղերի

ե) աշխատողների ընդունելության հաղորդագրության հաղորդումը

23. Ներկայումս անձնակազմի առաջնային ընտրության ամենատարածված մեթոդներն են.

ա) հարցազրույց

բ) վերսկսել վերլուծությունը

գ) փորձարկում

դ) գրաֆոլոգիական փորձաքննություն

Համաձայնագիր կայքի նյութերի օգտագործման մասին

Խնդրում ենք օգտագործել կայքում հրապարակված աշխատանքները բացառապես անձնական նպատակների համար: Այլ կայքերում նյութերի հրապարակումը արգելվում է:
Այս աշխատանքը (և բոլոր մյուսները) հասանելի է անվճար ներբեռնելու համար: Կարող եք մտավոր շնորհակալություն հայտնել նրա հեղինակին և կայքի թիմին:

Ուղարկեք ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում, պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, որոնք օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսման և աշխատանքի ընթացքում, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Անձնակազմի հավաքագրման էությունը, անձնակազմի հավաքագրման, ընտրության և ընտրության արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշները: Անձնակազմի որոնում և ընտրություն որպես ձեռնարկության կողմից իրականացվող կադրային քաղաքականության ձև, անձնակազմի կառավարման համակարգի տարր: Աշխատանքի ընդունման գործընթացի կատարելագործում:

ժամկետային փաստաթուղթը ավելացվել է 11/15/2013

Անձնակազմի կառավարման համակարգի հայեցակարգը և էությունը, դրա հիմնական տարրերը, ձևավորման ձևերը և մեթոդները ԲԲԸ-ի «Վեկտոր-լիզինգ» օրինակի վրա: Կադրային համակարգի օպտիմալացման միջոցառումների մշակում: Ձեռնարկությունում անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի ձևավորում:

ժամկետային փաստաթուղթն ավելացվել է 09/07/2013

Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման համակարգի ասպեկտները: Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ: Անձնակազմի պլանավորում կազմակերպությունում: Անձնակազմի առանձնահատկությունները ՝ որպես ձեռնարկության ռեսուրս: Աշխատակազմի գործունեության վրա ազդող գործոններ: Կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատում:

ժամկետային փաստաթուղթն ավելացվել է 01/02/2009

Անձնակազմ վարձելու էությունը: Անձնակազմի ընտրության և ընտրության համակարգի արդյունավետության գնահատման չափանիշներ: «ՍտրոյԿոմպլեկտ» ՍՊԸ-ում աշխատանքի ընդունման գործընթացի կատարելագործում: Հավաքագրման աղբյուրների համեմատություն: Կազմակերպությունների մասնակցությունը աշխատանքի տոնավաճառներին:

ժամկետային փաստաթուղթ, ավելացված 25.06.2015 թ

Անձնակազմի ընտրության որոշակի տեխնոլոգիաների առկայություն, ներառյալ երկու տարբեր տեսակի գործողություններ `անձնակազմի հավաքագրում և ընտրություն: Անձնակազմի ընտրության և հավաքագրման հոգեբանական ասպեկտների ուսումնասիրություն: Հավաքագրման գործընթացի կազմակերպում: Աշխատակազմի հավաքագրման աղբյուրներ:

թեստ, ավելացված է 06/22/2010

Կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների արժեքը: Կազմակերպությունում անձնակազմի հավաքագրման, գնահատման, ընտրության և ընդունման առանձնահատկությունները: Տեխնոպլազա ՍՊԸ անձնակազմի կառավարման համակարգում անձնակազմի բիզնեսի գնահատման կազմակերպում: Մրցույթի ներդրում ՝ որպես անձնակազմի ներգրավման մեթոդ:

թեզը, ավելացված է 01/11/2017

Կազմակերպության գործունեությունը. Հայեցակարգը և նպատակները: Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում: Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի վերափոխումը. Էությունը և մեթոդները: Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության բարձրացման ուղիներ: Անձնակազմի սերտիֆիկացում:

ժամկետային փաստաթուղթն ավելացվել է 03/03/2002

ա) տարբեր արտադրական գործառույթներ իրականացնող կազմակերպության աշխատողների անձնակազմը.

Բ) կազմակերպության սոցիալ-ժողովրդագրական խմբերի կողմից աշխատողների տեղաբաշխումը.

Գ) աշխատողների մի շարք, որոնք միավորված են մասնագիտացված ծառայություններում:

^ Թեկնածուների մի խումբ ստեղծելը, որից կազմակերպությունը ընտրում է իր համար ամենահարմար աշխատողներին.

ա) անձնակազմի հավաքագրում և ընտրություն.

Բ) անձնակազմի հարմարվողականություն.

Գ) անձնակազմի սերտիֆիկացում:

Այն ղեկավարը, որը չի սիրում որոշումներ կայացնել (և հեշտությամբ փոխում է նախկինում կայացվածը) գործնականում չի խանգարում թիմի աշխատանքին, պատկանում է հետևյալ ղեկավարման ոճին.

ա) ժողովրդավարական;

^ Նոր ֆիզիկական և հոգեբանական սթրեսին, աշխատանքային պայմաններին հարմարվելը վերաբերում է հարմարվողականության տեսակին.

ա) պրոֆեսիոնալ;

Բ) հոգեֆիզիկական;

Գ) սոցիալ-հոգեբանական:

Քանի՞ աշխատակից եք նախատեսում ունենալ 1500 աշխատակազմ ունեցող կազմակերպության ՄՌ բաժնում:

ա) 2;

Հավաքագրման արտաքին աղբյուրը թերություններ ունի.

ա) նոր աշխատողի արժանիքները անհայտ են.

Բ) անձնական հարաբերությունների կուտակման սպառնալիք.

^ Աշխատողի գործունեությանը և կազմակերպությանը ծանոթանալու և շրջակա միջավայրի պահանջներին համապատասխան սեփական վարքը փոխելու գործընթացն է.

ա) անձնակազմի զարգացում.

Բ) անձնակազմի հարմարվողականություն.

Գ) անձնակազմի հավաքագրում և ընտրություն:

^ Անձնակազմի կառավարման մեթոդները, որոնք հիմնված են հեղինակության, կարգապահության և պատժի վրա, վերաբերում են մեթոդներին.

ա) սոցիալ-հոգեբանական;

Բ) վարչական;

Գ) տնտեսական:

^ Հավաքագրման ներքին աղբյուրը թերություններ ունի.

ա) հարմարվելու երկար ժամանակահատված.

Բ) անհայտ անձի ռիսկի բարձր աստիճան.

Գ) ընդհանուր աշխատուժի պակաս կա:

^ Անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործումը ներառում է.

ա) զբաղվածության ճկուն ձևերի բաշխում.

Բ) կարիերայի կառավարման և մասնագիտական \u200b\u200bաճի փոխկապակցված գործողությունների համակարգ.

Գ) աշխատատեղերի և աշխատողների քանակական հաշվեկշռի հասնել:

^ Անձնակազմի հավաքագրման հիմնական խնդիրն է.

ա) անձնակազմի որակի բնութագրերի համապատասխանությունը պաշտոնի կամ աշխատավայրի պահանջներին.

Բ) աշխատողների պահանջարկի բավարարում.

Գ) աշխատողների աշխատանքային ներուժի առավել արդյունավետ իրականացման համար պայմանների ապահովում:

^ Անձնակազմի որակի բնութագրերի համապատասխանությունը պաշտոնի կամ աշխատավայրի պահանջներին `անձնակազմի միջոցներն են.

ա) անձնակազմի սերտիֆիկացում.

Բ) անձնակազմի հարմարվողականություն.

Գ) անձնակազմի հավաքագրում և ընտրություն:

^ Աշխատանքի ընդունվելիս արգելվում է.

ա) պահանջել բժշկական զննության արդյունքների վերաբերյալ փաստաթղթեր.

Բ) թեկնածուների անձնական տվյալները այլ կազմակերպություններին փոխանցելը.

Գ) սահմանել փորձաշրջան:

^ HR գործառույթները ներառում են.

ա) ֆիրմայի ռազմավարության հիման վրա անձնակազմի անհրաժեշտության որոշում.

Բ) ռեսուրսների բաշխում.

Գ) արտադրանքի արտադրության և իրացման պլանի մշակում:

^ Այն ղեկավարը, որը թույլ է տալիս և խրախուսում է ենթակաների ազդեցությունը որոշումների կայացման գործընթացում, պատկանում է ղեկավարման հետևյալ ոճին.

ա) ժողովրդավարական;

^ Կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները, բացառությամբ ղեկավարի, հետևյալներն են.

ա) աշխատողներ.

Բ) ենթականեր;

Գ) կատարողներ:

Աշխատակազմի շուկայավարումը ներառում է.

ա) հակամարտությունների կառավարում.

Բ) թեկնածուների որակների և նրանց կարիքների ուսումնասիրություն.

Գ) կառավարման և անձնակազմի միջև հարաբերությունների կարգավորում:

^ Աշխատավայրից դուրս սովորելու առավելությունները ներառում են.

ա) դասընթացի բովանդակությունը և ժամանակը հարմարեցված են կազմակերպության կարիքներին և պայմաններին.

^ Ընդհանուր կառավարման գործառույթներ իրականացնող աշխատակիցները կապված են հետևյալի հետ.

ա) վարչարարություն.

Բ) առաջնորդներ;

Գ) մասնագետներ:

Առաջնորդության ոճն է.

ա) մարդու վարքի կայուն կողմնորոշումը դեպի իրական արդյունքներ ստանալու, նոր գիտելիքների և հմտությունների յուրացման.

Բ) անհատների և խմբերի շահերի բախում սոցիալական փոխգործակցության մեջ.

Գ) մենեջերների և ենթակաների փոխազդեցության ձևերի ընդհանուր բնութագիրը:

^ Կազմակերպության անձնակազմի կայունության հիմնական առանձնահատկությունն է.

ա) աշխատակազմի շրջանառություն.

Բ) աշխատակազմի շրջանառություն.

Գ) անձնակազմի շրջանառություն:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման փիլիսոփայության բնութագրերը. Բարձր մրցակցություն, աշխատողների ցածր երաշխիքներ, աշխատավարձի բարձրացում, աշխատողների անհատականության խրախուսում է.

ա) Japanապոնիա;

Բ) Ռուսաստան;

Գ) Ամերիկա:

^ Երբ կազմակերպությունը գտնվում է ճգնաժամային իրավիճակում, և ենթակաները լիովին գտնվում են ղեկավարի կարողության մեջ, ապա ավելի արդյունավետ է ղեկավարման ոճը կիրառելը.

ա) ժողովրդավարական;

^ Աշխատանքի վերապատրաստման առավելությունները ներառում են.

ա) դասընթացների մասնակիցները հանդիպում են միայն նույն կազմակերպության աշխատակիցների հետ.

Բ) կարող է ավելի ծախսարդյունավետ լինել.

Գ) Կարող են օգտագործվել թանկարժեք ուսումնական սարքավորումներ:

^ Կարիերայի մեկնարկային պայմաններից են.

ա) հիմնական ուսուցում.

Բ) կառավարման ոչ ֆորմալ փորձի առկայությունը.

Գ) կազմակերպության պատկերը:

Ենթակաների հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները ամրագրված են.

ա) սակագնի միասնական սանդղակ.

Բ) աշխատանքային պայմանագիր.

Գ) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը:

^ Անձնակազմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները ներառում են.

ա) աշխատողների շրջանում կարգապահության և պատասխանատվության զարգացումը.

Բ) նորմալ հոգեբանական կլիմայի ստեղծում.

Գ) տեխնիկական և տնտեսական վերլուծություն:

^ Անձնակազմի որակական անհրաժեշտության որոշում նշանակում է `անհրաժեշտության որոշում.

ա) կառուցվածք.

Բ) որակավորումները.

Գ) համարը:

^ Hապոնական կադրային փիլիսոփայությունը հիմնված է.

ա) ազգի ավանդական արժեքները և մարդկային հարաբերությունների տեսությունը.

Բ) անհատ աշխատողների մրցակցության և խրախուսման ավանդույթները, որոնք կենտրոնացած են ընկերության շահույթի և դրանից անձնական եկամտի կախվածության վրա.

Գ) երեցների հարգանքի, կոլեկտիվիզմի, ընդհանուր համաձայնության, քաղաքավարության և հայրականության ավանդույթներ:

^ Կադրերի ռեզերվից բացառման պատճառները չեն ներառում.

ա) խորացված ուսուցում կամ վերապատրաստում.

Բ) հավաստագրման ընթացքում բացասական գնահատումը.

Գ) 50 տարեկանից բարձր տարիքի:

2-րդ տարբերակ

Գործազուրկներն են.

ա) տասնվեց տարին լրացած բոլոր այն քաղաքացիները, ովքեր ոչ մի կազմակերպության աշխատակազմում չեն.

Բ) աշխատունակ քաղաքացիներ, ովքեր ցանկանում են աշխատանք գտնել և պատրաստ են այն սկսել.

Գ) աշխատունակ աշխատողներ, ովքեր չունեն աշխատանք և վաստակ, հաշվառված են ծառայության ծառայությունում և պատրաստ են գործի անցնել:

^ 2. Աշխատանքային ռեսուրսներն են.

Ա) բնակչության մի մասը ֆիզիկական զարգացումով, մտավոր ունակություններով և գիտելիքներով, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքի համար.

Բ) աշխատանքային գործունեություն ծավալելու ցանկություն ունեցող և ունակ բոլոր քաղաքացիները.

Գ) բոլոր աշխատունակ քաղաքացիները, ովքեր չեն մասնակցում աշխատանքային գործունեությանը:

^ 3. Empբաղվածություն նշանակում է.

Ա) բնակչության աշխատունակ մասի վիճակը `կապված իրենց աշխատանքային գործառույթների մշտական \u200b\u200bկատարման հետ.

Բ) անձնական և սոցիալական կարիքների բավարարման հետ կապված քաղաքացիների իրավական գործունեությունը, որը, որպես կանոն, նրանց վաստակ է բերում.

Գ) ձեռնարկությունում և կազմակերպություններում աշխատող քաղաքացիների գործունեությունը `համաձայն աշխատանքային պայմանագրերի (պայմանագրերի):

^ 4. Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության ներքո հասկացվում է.

Ա) ձեռնարկության անձնակազմում կազմակերպական մշակույթին համապատասխանող որակների սերմանման գործընթացը.

Բ) անձնակազմի հետ աշխատելու ռազմավարական գիծ, \u200b\u200bհիմնարար սկզբունքների ամբողջություն.

Գ) ձեռնարկության անձնակազմի երկարաժամկետ պլան:

^ 5. Անձնակազմի ընտրությունն է.

Ա) թափուր պաշտոնների թեկնածուների սոցիալական, հոգեբանական և բժշկական քննության կարգը.

Բ) մասնագիտական \u200b\u200bտեղեկատվության և հավանական աշխատողների խորհրդատվության միջոցառումների շարք.

Գ) պայմանավորվածություններ և գործողություններ ՝ հայտատուների ցուցակից պարզելու համար այն անձը կամ անձինք, որոնք առավել հարմար են աշխատանքի թափուր վայրի և հետագա աշխատանքի համար:

^ 6. Մասնագիտական \u200b\u200bհարմարվողականությունն է.

Ա) մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների, հմտությունների և ունակությունների գնահատում `կապված որոշակի տեսակի աշխատանքի, աշխատավայրի հետ.

Բ) միջոցառումների համակարգ, որոնք նպաստում են աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bզարգացմանը, նրա սոցիալական և մասնագիտական \u200b\u200bորակների ձևավորմանը և զարգացմանը.

Գ) ներմուծեց ճեպազրույց, ծանոթություն աշխատանքի նկարագրությանը, աշխատանքային պայմաններին և բովանդակությանը, առաջադեմ ուսուցման համակարգ, վերապատրաստում:

^ 7. Կարիերայի ուղղորդումը հասկացվում է որպես.

Ա) մասնագիտությունների, դրանց բնութագրերի, պահանջների, մասնագիտական \u200b\u200bուսուցման համակարգի վերաբերյալ ամբողջական և ճշմարիտ տեղեկատվություն.

Բ) մասնագիտական \u200b\u200bխմբերի համար մարդկանց մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության ախտորոշմամբ զբաղվող խորհրդատվական կենտրոնների գործունեությունը.

Գ) մարդուն օգնելու այնպիսի մասնագիտություն ընտրելիս, որը լավագույնս համապատասխանում է ինչպես արտադրության կարիքներին, այնպես էլ նրա կարողություններին, հոգեֆիզիոլոգիական առանձնահատկություններին:

^ 8. Աշխատողի գնահատումն է.

Ա) աշխատողի անձնական հատկությունները, գործողությունները և կատարողականը բնութագրող ցուցանիշների համակարգ.

Բ) աշխատողների նյութական և բարոյական խրախուսման համակարգ `համապատասխան կազմակերպության գործունեության մեջ նրանց աշխատանքային ներդրմանը.

Գ) աշխատողի անձնական հատկությունների, նրա գործունեության արդյունքների `աշխատանքի նկարագրության պահանջների, արտադրության կազմակերպման պահանջների հետ համապատասխանության աստիճանը որոշելու կարգը:

^ 9. Կարիերայի գաղափարը բնութագրվում է.

Ա) աշխատողի ցանկությունը `ցանկացած ճանապարհով հասնել կարիերայի աճին, հաջողությանը, փառքին.

Բ) հանրային, ծառայության, գիտական \u200b\u200bկամ արդյունաբերական գործունեության ոլորտում հաջող առաջխաղացում, փառքի, փառքի և այլնի ձեռքբերում.

Գ) աշխատողի աշխատանքի և որակավորման տեղաշարժերի ամբողջությունը աշխատանքային գործունեության սկզբից մինչև դրա դադարեցումը:

^ 10. Առաջատար անձնակազմի ռեզերվ նշանակում է.

Ա) գործարարների մի խումբ, որոնք բիզնեսի անհրաժեշտության դեպքում փոխանակելիություն են ապահովում.

Բ) ղեկավար պաշտոնների առաջխաղացման համար ընտրված աշխատողների խումբ (մեծ պատասխանատվությամբ).

Գ) տարբեր ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների աշխատողների ցուցակ, որոնք կարող են հրավիրվել թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու պաշտոններ զբաղեցնելու համար:

^ 11. Աշխատանքի բավարարվածության գործոնները ներառում են.

Ա) հեղինակություն, ժողովրդականություն, գրավչություն.

Բ) աշխատանքի բնույթն ու բովանդակությունը.

Գ) անձնակազմի հավանական և իրական շրջանառություն:

^ 12. Ո՞ր ձևերով է իրականացվում անձնակազմի ներկազմակերպական շարժումը: :

Ա) սոցիալական տեղահանում, կարիերայի առաջխաղացում.

Բ) բնական կորուստ, անձնակազմի շրջանառություն, սոցիալական տեղաշարժ, տեխնոլոգիական առաջընթացի հետ կապված շարժ.

^ 13. Մասնագիտական \u200b\u200bուսուցումն է.

Ա) վերապատրաստման տեսակը `մասնագիտություն յուրացնելու կամ պաշտոն զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ ստանալու համար.

Բ) աշխատավայրին արագ հարմարվելու հրահանգների և միջոցառումների շարք.

Գ) շարունակական մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համակարգ `ընտրված գործունեության ուղղությամբ:

^ 14. Մասնագիտության հեղինակությունն է.

Ա) մասնագիտության ընդհանուր ճանաչված սոցիալական նշանակությունը, դրա ազդեցությունը, հեղինակությունը.

Բ) տվյալ մասնագիտություն ընտրելու մարդկանց ցանկության առանձնահատկությունները, այս ընտրության հաճախականությունը.

Գ) լայն տեղեկատվական բովանդակություն մասնագիտության, դրա նշանակության մասին:

^ 15. Ըստ մասնագետների, անձնակազմի մասնաբաժինը անձնակազմի կառավարման ծառայության մեջ աշխատողների ընդհանուր թվի մեջ է :

Ա) 0,3 - 0,5%;

Բ) 1.0 - 1.5%;

Գ) 1.9 - 2.3%:

^ 16. Աշխատակազմի շրջանառությունն է.

Ա) ձեռնարկության տարվա ընթացքում աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի հարաբերակցությունը աշխատողների ընդհանուր թվին.

Բ) կադրային քաղաքականության գործիք, որն օգտագործվում է աշխատողներից ազատվելու համար `սահմանված որակավորման և բարոյահոգեբանական պահանջների համաձայն.

Գ) աշխատողների և նրանց վարչակազմի միջև պայմանագրային պարտավորությունների խախտման դեպքում նրանց պահանջով կամ վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատողների չնախատեսված հեռացման գործընթաց:

^ 17. Ինչով է կարգավորվում աշխատանքի ընդունման համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի ցանկը.

Ա) կազմակերպության ղեկավարի հրամանով, ձեռնարկությունը.

Բ) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը.

Գ) Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգիրքը, Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը:

^ 18. Աշխատանքային բավարարվածությունը հասկացվում է որպես.

Ա) աշխատողի հոգեկան վիճակը `արտացոլելով նրա աշխատանքային վերաբերմունքի, մոտիվացիայի և աշխատանքի վերաբերյալ ակնկալիքների համապատասխանությունը դրա առանձնահատկություններին.

Բ) աշխատողի աշխատանքի, բարձր ակտիվության և արտադրողականության նկատմամբ հետաքրքրության արտահայտված դրսևորում.

Գ) թիմի անդամների և աշխատանքի փոխհարաբերությունների նկարագրություն:

^ 19. Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ.

Բ) վարչական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական.

Գ) պլանավորում, հավաքագրում, ընտրում, աշխատանքի ընդունում, հարմարեցում, զարգացում, ազատում:

^ 20. Աշխատանքի ընդունվելիս արգելվում է.

Ա) սահմանել փորձաշրջան.

Բ) պահանջել բժշկական զննության արդյունքների վերաբերյալ փաստաթղթեր.

Գ) համակարգչի մեջ մուտքագրել թեկնածուների անձնական տվյալները:

^ 21. Անձնակազմի կառավարման նպատակն է.

Ա) ձեռնարկության մրցունակության բարձրացումը շուկայական պայմաններում.

Բ) անձնակազմի որակի ձեռքբերում, ձեռնարկության մրցունակության և ռազմավարական զարգացման ապահովում.

Գ) ձեռնարկության աշխատուժի կարիքների բավարարում:

^ 22. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման փաստաթղթերը ներառում են.

Ա) կազմակերպության մուտքային և ելքային նամակագրությունը աշխատողների աշխատանքային պայմանների ապահովման վերաբերյալ.

Բ) կազմակերպության ղեկավարի հրամանները, ստանդարտները և տեխնոլոգիական կանոնակարգերը.

Գ) հաստիքացուցակ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, կառուցվածքային ստորաբաժանումների վերաբերյալ կանոնակարգեր:

^ 23. Հարմար աշխատանքն է.

Ա) աշխատանք, որը հաշվի է առնում առողջությունը, վերապատրաստումը, պիտանիությունը, նախկին աշխատանքը և տրանսպորտային հասանելիությունը.

Բ) աշխատանք, որը համապատասխանում է աշխատողի ցանկություններին և նպաստում նրա զարգացմանը.

Գ) լավ վարձատրվող, հետաքրքիր և սոցիալապես նշանակալի աշխատանք:

^ 24. Աշխատակազմի զարգացումը ներառում է.

Ա) սոցիալական և կադրային պլանավորում.

Բ) աշխատողների հարմարվողականություն, կարիերայի պլանավորում և կառավարում.

Գ) վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում:

^ 25. Վերապատրաստման անհրաժեշտությունը պայմանավորված է.

Ա) ծառայության և մասնագիտական \u200b\u200bաճի համար մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների ընդլայնման և խորացման անհրաժեշտությունը.

Բ) բանվորների ազատում և նոր մասնագիտություններ յուրացնելու անհրաժեշտություն.

Գ) կադրերի ռեզերվ կազմելու անհրաժեշտություն:

^ 26. Որքա՞ն ժամանակ է պահանջվում, որպեսզի սերտիֆիկացված աշխատողները ծանոթանան հղման բնութագրին.

Ա) հավաստագրումից երկու ամիս առաջ.

Բ) հավաստագրումից երկու շաբաթ առաջ.

Գ) սերտիֆիկացման օրը:

^ 27. Անձնակազմի առաջխաղացում, իջեցում, տեղափոխում և հեռացում.

Ա) Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ կարգավորվող ակտ.

Բ) ամբողջությամբ ղեկավարության իրավասության մեջ է.

Գ) գործընթաց, որը հիմնված է օրենսդրական նորմերի վրա, աշխատանքի որակի վերլուծություն և անձնակազմի վրա ազդեցության հոգեբանական կողմեր:

^ Անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակն է.

ա) կազմակերպությանը անձնակազմով ապահովելը, դրանց արդյունավետ օգտագործումը, մասնագիտական \u200b\u200bև սոցիալական զարգացումը.

Բ) ձեռնարկության աշխատուժի կարիքների բավարարում.

Գ) ձեռնարկության մրցունակության բարձրացում շուկայական պայմաններում:

^ Պտտումը ՝

ա) աշխատավայրի համակարգված փոփոխության արդյունքում գիտելիքներ ձեռք բերել և փորձ ձեռք բերել.

Բ) ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման գործունեության բաղկացուցիչներից մեկը, ներառյալ աշխատողների որոնման, ընտրության և աշխատանքի ընդունման ուղղությամբ աշխատանքները.

Գ) անձնակազմի վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում:

29. Աշխատակազմի կարիքների պլանավորումը հաշվի է առնում.

Ա) միայն լրացուցիչ գրառումների ներդրում.

Բ) լրացուցիչ հաստիքների ներդրում և նախատեսված թափուր աշխատատեղերի փոխարինում.

Գ) թիմի կազմի բոլոր փոփոխությունները:

30. Մասնագիտական \u200b\u200bհարմարվողականություն.

Ա) պահանջվում է միայն չմարզված աշխատողի կողմից.

Բ) յուրաքանչյուր նոր ընդունված աշխատողի համար անհրաժեշտ տարր.

Գ) պահանջվում է այն աշխատողի կողմից, ով նախկինում աշխատել է տարբեր պայմաններում:

Արտադրության արդյունավետության բարձրացման և աշխատուժի զգալի վերջնական արդյունքների հասնելու գործում աշխատանքային կոլեկտիվի կայունությունը նշանակալի դեր է խաղում ձեռնարկությունում:

Աշխատանքի (արտադրության) կոլեկտիվը մարդկանց մի ամբողջություն է, որը միավորված է նպատակի, ձեռնարկության ներսում ապրանքների և ծառայությունների արտադրության ընդհանուր գործողության միջոցով ՝ անկախ դրա սեփականության իրավունքի կազմակերպչական և իրավական ձևից: Աշխատանքային կոլեկտիվների կայունությունը հասկացվում է որպես ձեռնարկության աշխատողների կազմի կայունություն, որը հիմնված է հասարակական և անձնական շահերի ամբողջականության վրա և արտադրության արդյունավետ կազմակերպման և կազմակերպության հաջող գործունեության պայմաններից մեկն է: Աշխատանքային կոլեկտիվների կայունության պայմաններում դրանց մեջ ի հայտ են գալիս ներարտադրական կայուն կապեր, ձևավորվում են բարձր որակավորում ունեցող կադրեր, որոնք հիանալի տիրապետում են արտադրության տեխնիկային և տեխնոլոգիային:

Աշխատանքային կոլեկտիվի կայունությունը նպաստում է բանվորների ստեղծագործական գործունեության զարգացմանը, աշխատանքի արտադրողականության աճին և արտադրանքի որակի բարելավմանը, աշխատանքի կազմակերպման ամենօրյա կատարելագործմանը:

Թիմի օպտիմալ կայունությունը աշխատողների կցումն է աշխատանքի որոշակի ոլորտներին այնքանով, որքանով դա որոշվում է արտադրության կարիքներով և անհատի շահերով: Այն ձեռք է բերվում, եթե աշխատողներն աշխատում են այնպիսի աշխատատեղերում, որոնք առավելագույնս բավարարում են իրենց նկրտումները և ցանկությունները:

Աշխատանքային կոլեկտիվի կայունությունը հավասարազոր չէ մեկ անձի `մեկ անգամ և բոլորի համար հատկացված աշխատանքային տարածքի նշանակմանը: Կայունության տնտեսական էության ճիշտ ընկալմանը նպաստում է դրա հարաբերականության ճանաչումը, աշխատուժի ներարտադրական և միջարտադրական շարժունակության հետ կապը: Ներարտադրական համապարփակ շարժունակության միջոցով ձեռք է բերվում հավասարակշռություն ձեռնարկության և աշխատողի շահերի միջև: Այս շարժունակությունը ընկերությանը թույլ է տալիս ավելի շատ օգտագործել մարդկային կարողությունները, իսկ աշխատողի համար դա միջոց է ՝ անընդհատ աճող նյութական և հոգևոր կարիքները բավարարելու համար:

Աշխատակիցների շարժունակությունն անհրաժեշտ տարր է, նախադրյալ է անձնակազմի կայունության համար: Ձեռնարկության հետ կապված կայունության հասնելու համար անհրաժեշտ է շարժվել այլ ուղղություններով ՝ որակավորման աճ, խթանում, կենսապայմանների բարելավում և այլն: Եթե \u200b\u200bաշխատողի որակավորման աճը և կարիերայի առաջխաղացումը ընդհատվում են, բնակարանային պայմանները և այլ սոցիալական պայմանները չեն բարելավվում, ապա դրա արդյունքը կարող է լինել աշխատանքի վայրը փոխելու որոշում: Անձնակազմի կայունությունը, որը չի ապահովում աշխատուժի որակական զարգացում և դրա հնարավորությունների լիարժեք օգտագործում, ոչ պակաս վնաս է պատճառում, քան ավելացված շրջանառությունը:

Աշխատակազմի շրջանառության կարգավորումը ձեռնարկությունների զարգացման ռազմավարական հաջողությունը, կայունությունն ու կայունությունը որոշող հիմնական գործոններից մեկն է, քանի որ կազմակերպության մրցունակության պահպանման բանալին աշխատուժի արտադրողականությունն է, մարդկային կապիտալը և աշխատողների մրցունակությունը: Ավելին, բնական ռեսուրսները ՝ կազմակերպության կապիտալը, ռեսուրսներ են, որոնք արժեք են արտադրում ՝ մարդու միջամտությամբ: Այսպիսով, կազմակերպության շահույթը գնալով կախված է մարդկային ռեսուրսների մրցունակությունից:

Գործատուի կորուստները անձնակազմի շրջանառությունից ֆինանսական և կազմակերպչական վնասներ են, եկեք քննարկենք դրանց հիմնական տեսակները:

Այսպիսով, ֆինանսական վնասի առաջին տեսակը նոր վարձու աշխատողների վերապատրաստման ծախսերն են, ներառյալ ճանապարհածախսը (կազմակերպության մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումում վերապատրաստման դեպքերում): Այս տեսակի ֆինանսական կորուստների բացասական կողմը հնարավոր է սահմանել որպես կադրային աշխատողի ավելորդ զբաղվածություն աշխատանքից հեռացման մեթոդներով:

Բացի այդ, որպես ֆինանսական կորուստներ, առկա են փոստային փոխհատուցումներ զինկոմիսարիատների վարչություններին զինվորական պատասխանատվության ենթարկող աշխատողների ընդունման / հեռացման մասին ծանուցագրեր ուղարկելու համար, նախկին քաղծառայողների նախորդ աշխատանքի ընդունման մասին ծանուցումներ (վերջիններիս աշխատանքից հեռացնելու օրվանից երկու տարվա ընթացքում): Այստեղ կարելի է պարզել, որ «շրջանառության» հետևյալ բացասական կողմերը տեղեկատվական տեխնոլոգիաների աջակցության մասնագետների ավելացված զբաղվածությունն է ՝ նոր / հեռացող աշխատողներ կապելու և անջատելու համար: Աշխատանքի ծավալի մեծացման պատճառով գուցե անհրաժեշտ լինի բարձրացնել այդ մասնագետների աշխատավարձերը կամ ներդնել նրանց մոտիվացիայի նոր համակարգ:

Ֆինանսական կորուստների երրորդ տեսակը դատական \u200b\u200bծախսերն են. Վեճերի դեպքում, եթե անձնակազմի շրջանառությունը պայմանավորված է գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրությանը չհամապատասխանելուց, գործատուի կողմից երաշխիքներ և փոխհատուցումներ չտրամադրելը `համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի: Այս տիպը բնութագրվում է «շրջանառության» կազմակերպչական բացասական կողմերով `որպես մրցակցային ընկերությունների շրջանում աշխատանքի իմացության վատթարացում ընկերության իմիջի: Դա հանգեցնում է լավ մասնագետ ներգրավելու կամ «գայթակղելու» գործնական անհնարինության. Հրավիրող կազմակերպությունում շրջանառության ավելացման մասին ազատ մատչելի տեղեկատվությունը թեկնածուի մոտ լավատեսական տրամադրություն չի առաջացնում այս ընկերությունում նրա տևողության և գտնվելու հետ կապված:

Ֆինանսական վնասի չորրորդ տեսակը աշխատավարձի բարձրացման գինն է, եթե գործատուն փորձում է աշխատավարձերը բարձրացնելով դադարեցնել շրջանառությունը: Նրանց համար բացահայտվում են «շրջանառության» բացասական կողմերը, որոնցում ընկերությունը դառնում է թոշակառու աշխատողների կարիերայի աճի մի տեսակ ցատկահարթակ: Շատ ընկերություններ պահանջներ ունեն թեկնածուների աշխատանքային փորձի նկատմամբ: Իսկ այն աշխատակիցները, ովքեր «փախչում են» մեկ կազմակերպությունից, դրանում քիչ փորձ ձեռք բերելով, կարող են դիմել ավելի բարձր պաշտոնի մեկ այլ ընկերությունում:

Ֆինանսական վնասի հինգերորդ տեսակը ընդհանուր առմամբ ընկերության կամ առանձին միավորի տնտեսական գործունեության ցածր արդյունքն է. Անընդհատ «շրջանառության» պատճառով ամսական և եռամսյակային նորմերը չեն բավարարվում, տեղեկատվությունը շատ երկար է մշակվում. գործընկերները սկսում են բարձրաձայնել իրենց դժգոհությունը ընկերության աշխատակազմի անկայունությունից: Այս տեսակի ծախսերը բնութագրվում են «շրջանառության» հետևյալ բացասական կողմերով, այն է `բեռի անընդհատ վերաբաշխմամբ: Թափուր հաստիքների ձևավորման շնորհիվ `այդ պաշտոնների վրա աշխատանքը նոր թեկնածուների ընտրության ժամանակահատվածի համար վերաբաշխվում է մնացած աշխատողների շրջանում: Արդյունքում `աշխատողների կողմից անընդհատ գերբեռնվածություն, ինչը կարող է նաև հանգեցնել այդ աշխատակիցների աշխատանքից հեռացմանը:

Ֆինանսական վնասի վեցերորդ տեսակը հավաքագրող գործակալությունների ծառայությունների դիմաց վճարման ծախսերն են (եթե հավաքագրումը վստահված է գործակալությանը): Այս տեսակին բնորոշ է թիմի անընդհատ «ցնցումը» ՝ նոր անդամների հայտնվելով: Ըստ այդմ ՝ աշխատանքից շեղում ուսումնասիրությունից և նոր գործընկերոջ ՝ որպես աշխատակազմի շրջանառության բացասական կողմերի ընդունում:

Ֆինանսական կորստի յոթերորդ տեսակը կորպորատիվ ոգու կառուցման ծախսն է (դասընթացներ, համատեղ միջոցառումներ), որոնց համար որպես «շրջանառության» բացասական կողմեր \u200b\u200bկարելի է առանձնացնել այն աշխատակիցների լեթարգիան, ովքեր աշխատանքից ազատման որոշում կայացնելու ճանապարհին են կամ արդեն սպասում են երկշաբաթյա նախազգուշացման ժամկետի ավարտին:

Շուկայական պայմաններում անձնակազմի շրջանառության կարգավորման առաքելությունն է պահպանել աշխատակազմի շրջանառության պարամետրերը, որոնք անհրաժեշտ են բնական (նորմալ) մակարդակի վրա աշխատաշուկայի ներքին մրցունակության համակարգում համամասնություն ձեռք բերելու համար:

Այսպիսով, աշխատանքային կոլեկտիվի կայունության հարաբերականությունը դրսևորվում է երկու եղանակով. Ձեռնարկության նկատմամբ աշխատողների կայունությունը զուգորդվում է նրանց շարժունակությամբ այլ ուղղություններով, և անձնակազմի կայունությունը փոխկապակցված է աշխատողների բնական շրջանառության, արտադրության կարիքների և անհատի շահերի հետ փոխարտադրության շարժունակության հետ: Աշխատանքային կոլեկտիվի կայունությունը ենթադրում է նրա անդամների բավականին երկարաժամկետ համատեղ գործունեություն: Ընդունված է կայուն անձնակազմի թվին անդրադառնալ որպես աշխատողներ, ովքեր ավելի քան հինգ տարի շարունակ անընդմեջ աշխատում են այս ձեռնարկությունում: Անձնակազմի շրջանառության ցածր մակարդակը ձեռնարկության զարգացման կայունությունն ու կայունությունը որոշող հիմնական գործոններից մեկն է, քանի որ կազմակերպության մրցունակության հիմքը աշխատուժի արտադրողականությունն է և մարդկային կապիտալը:

Մատենագիտական \u200b\u200bտեղեկանք

Harախարկինա Ա.Վ. ԱՆՁՆԱԳՐԱՅԻՆ ՀԻՇՈՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ԿԱՅՈՒՆՈՒԹՅՈՒՆ. Էությունը և արժեքը // Սկսել գիտությունից: - 2016. - թիվ 5. - էջ 147-148;
URL ՝ http://science-start.ru/ru/article/view?id\u003d454 (ամսաթիվը ՝ 01/15/2020)