Roman Tyshkovsky. Kako se rusko medijsko tržište promijenilo u pet godina. "Moj ritam": Roman Tyshkovsky Isplati li se napustiti startup

Nove tehnologije zahtijevat će nove vještine od svih, uključujući i više rukovoditelje. Kako se poslovni voditelji mogu prilagoditi digitalnom dobu? Roman Tyshkovsky, izvršni partner međunarodne konzultantske tvrtke Odgers Berndtson, svjetskog lidera u traženju, ocjenjivanju i razvoju viših rukovoditelja i članova odbora (1. u Velikoj Britaniji i Kanadi, 2. u Europi i 6 najboljih u svijetu) . Tvrtka ima više od 50 ureda u 29 zemalja i pruža cijeli niz usluga za traženje i ocjenu viših rukovoditelja i članova uprave, formiranje menadžerskih timova, razvoj sustava nagrađivanja i razvoj top menadžmenta. Odgers Berndtson je u Rusiji prisutan od 2001. godine.

- Roman, digitalizacija je globalni i sveobuhvatni trend koji pogađa sve. Koliko to utječe na top menadžment velikih tvrtki, i to ne samo iz IT sfere?

– Danas se digitalna transformacija tiče apsolutno svih zaposlenika bilo koje tvrtke, ali prije svega, naravno, top menadžera. Upravo bi od najvišeg menadžmenta trebala doći inicijativa za digitalizaciju svih procesa, kao i za kadrovsko proširenje na račun menadžera koji su kompetentni za ovo područje. Prema Forbesu, 2017. godine 2/3 izvršnih direktora učinilo je digitalizaciju glavnim prioritetom tvrtke. Ovakav pristup je definitivno najracionalniji u današnjoj stvarnosti. Nakon što su sada počele uvoditi cyber-fizičke sustave u proizvodnju, tvrtke će za nekoliko godina moći ne samo vratiti sredstva utrošena na ovaj posao, već ih i povećati. Štoviše, digitalna transformacija nije samo podizanje tehničke razine poslovanja na novu razinu. Prije svega, to je promjena u ljudskoj svijesti. Sada je vrijeme za razvoj digitalnih kompetencija.

Istodobno, prema PwC-u, samo 11% ruskih tvrtki ima strategiju u ovom području. To znači da, najvjerojatnije, preostalih 89% neće moći postići velike rezultate, budući da će konzervativni model u vrlo bliskoj budućnosti postati neodrživ. Glavna vještina koju tvrtka mora naučiti je fleksibilnost. Sada više nije potrebno graditi dugoročne strategije za 5-7 godina; vrijedi proći kroz pokušaje i pogreške. To je jedini način da pronađete pravu poslovnu strategiju u digitalnoj eri.

U novim će uvjetima vrhunski menadžeri morati razviti nove kompetencije, primjerice, komunikacijske vještine ili fleksibilnost i brzo razmišljanje. Također će morati restrukturirati tim i privući nove vrhove - CDO, CIO i druge. Dakle, prema Gartneru, ove pozicije će se pojaviti u 90% organizacija u 2019. Glavni zadatak takvih stručnjaka je povećati poslovnu učinkovitost i stvoriti digitalnu kulturu. Microsoft tvrdi da samo 17,5% domaćih tvrtki ima dobro razvijenu digitalnu kulturu. Njegov razvoj jedan je od glavnih čimbenika za uspješnu provedbu digitalne transformacije.

– A kako digitalizacija utječe na kriterije ocjenjivanja pristupnika pri traženju ljudi za radno mjesto top menadžera? Zar jednostavno nije dovoljno biti "pomoćni korisnik računala"?

- Za početak, u kontekstu digitalizacije, profesionalni regruteri sada imaju puno više alata za dubinsku analizu svakog kandidata. Nekada je bilo puno teže provjeriti cijeli karijerni put kandidata, njegovu biografiju i kompetencije. Zbog toga je u intervjuima bilo puno obmana, a HR menadžer je ocjenjivao osobine ličnosti na razini "sviđa mi se/ne sviđa mi se". Danas postoji mnogo mogućnosti da se to izbjegne upravo uz pomoć alata za digitalizaciju.

Prema podacima HeadHunter-a, 55% tvrtki automatiziralo je svoje HR odjele u 2017. Danas je, zahvaljujući svim vrstama testova, moguće odabrati kandidata koji će u najvećoj mogućoj mjeri udovoljiti zahtjevima poslodavca. Štoviše, nove metode omogućuju procjenu ne samo takozvanih tvrdih vještina (znanja i vještina stečenih kao rezultat stručnog obrazovanja), već i mekih vještina (kvalitete ponašanja, otpornost na stres, brzo razmišljanje itd.). Primjerice, u svom radu koristimo Hoganovu procjenu koja nam omogućuje da s visokim stupnjem vjerojatnosti odredimo motivaciju osobe na temelju parametara reputacije. Zapravo, to su i digitalne tehnologije, ovaj pristup nosi dodatne tehničke mogućnosti kojih prije nije bilo. Inače, zanimljivo je da ako su raniji regruteri preferirali hard skills, danas, prema istraživanjima analitičara s Harvarda i Stanforda, 15-25% uspjeha pri zapošljavanju ovisi o njima, a 75-85% karijera ovisi o mekim vještinama .

Razgovarajmo sada o vještinama koje vrhunski menadžer danas treba imati. Sada postoji vrlo ozbiljna potražnja za digitalnim kvalitetama i razumijevanjem digitalne stvarnosti koje prije nije bilo. Ako je prije pet godina bilo dovoljno znanja o Office paketu, a iskustvo s Javom i C ++ bila je konkurentska prednost, danas vas ovo više neće iznenaditi: znanje o informacijskoj tehnologiji trebalo bi biti puno dublje, i to u bilo kojoj profesiji. Prema Gartneru, u protekloj godini marketinški odjeli potrošili su više budžeta na IT nego sami IT odjeli, što sugerira da je digitalno danas traženije više nego ikad. Digitalne tehnologije mijenjaju sve mehanizme u tvrtki, omogućujući smanjenje vjerojatnosti pogreške, ali, s druge strane, nameću veće zahtjeve ljudima. Prema kadrovskoj agenciji Unity, oko 60% ruskih poslodavaca smatra da sastav vodstva ne zadovoljava zahtjeve digitalne ere.

- Može li se reći da razvoj informacijske tehnologije mijenja ulogu glavnog direktora i ostalih viših rukovoditelja unutar tvrtke?

– Po mom mišljenju, digitalna transformacija ne mijenja ulogu top menadžera. Njihove zadaće još uvijek uključuju formiranje vektora kretanja tvrtke, dodjelu ključnih područja djelovanja zajedno s vrhunskim timom, odabir najperspektivnijih područja u smislu resursa i investicijskih projekata. Izgradnja tima i inspiracija također su važan zadatak. U tom pogledu ništa se nije promijenilo. Ovdje će biti ispravnije govoriti o novim izazovima koje digitalizacija postavlja pred top menadžere. Danas trebaju kompetentno provesti digitalnu transformaciju, ažurirati tim, opremu, izbjegavati otpor tim procesima unutar tvrtke, inspirirati ljude na rad u novim uvjetima – i sve to u najkraćem mogućem roku.

- Može se tvrditi da će se u dogledno vrijeme pred top menadžerima naći zadatak svladavanja dodatnih vještina i kompetencija koje im donedavno nisu bile potrebne? Koje su najvažnije digitalne kompetencije za top menadžera?

- Prvo, morate razviti fleksibilnost. Po mom mišljenju, ovo je vrlo specifična vještina koja uključuje odgovaranje na pitanja: "Što novo mogu napraviti od ovoga?", "Što još ne znam?" Fleksibilnost je potrebna kako bi se kvalitetno donosile nove odluke, kako bi se moglo preispitivati prethodno iskustvo.

Druga kvaliteta je brzo učenje i znatiželja. Obje ove vještine logično proizlaze iz fleksibilnosti i međusobno su povezane. Radoznalost je sposobnost pronalaženja nečeg novog, a brzo učenje je sposobnost da to upijete u sebe. Opet, zašto je ovo važno? Poslovanje danas ide vrlo neizvjesnim putem: nejasno je što će imati koristi, a što neće. Morate neprestano eksperimentirati, praveći mnogo različitih varijacija iste stvari, kako biste razumjeli koji mehanizmi rade, a koji ne.

Treća je sposobnost brze implementacije. U novoj stvarnosti nema vremena za razvoj dugoročnih strategija. Brzina u provedbi ideja i inicijative danas je iznimno važna. Izreka “tko ništa ne radi nije u krivu” odjednom je postala relevantnija nego ikad. Ljudi koji znaju pogriješiti i pokušati ponovno, uzimajući u obzir grešku, danas su vrlo traženi.

- Koje vještine blijede u pozadinu?

- Količina informacija neumoljivo raste; sada se upravitelj više ne može nositi s ovim protokom podataka i obraditi ga sam. Dakle, top menadžer više nije glavni specijalist. Danas je šefu tvrtke potreban tim koji će mu pomoći i ponuditi mogućnosti rješenja. U današnjoj stvarnosti, voditelj treba timu dati priliku da raspravlja i zajednički testira opcije rješenja, a također, što je iznimno važno, stvoriti mogućnosti za razvoj zaposlenika. Nestaje potreba da se sve drži pod strogom osobnom kontrolom, a općenito odlaze vremena autoritarnih struktura. Nije brzo, ali se događa.

- Je li ispravno misliti da su digitalne vještine razvijenije među mladim vrhovima? Znači li to da će vrhunski menadžeri postati mlađi?

- U svakom trenutku mladima su se lakše davale nove vještine. Međutim, vrijednost iskustva ne treba podcjenjivati. Da, danas broj mladih top menadžera jasno pokazuje da iskustvo više nije ključan faktor uspjeha, ali je prerano govoriti da će dob čelnika tvrtki opadati. Naravno, danas ima mnogo mladih lidera u novim industrijama. Dakle, svojedobno jedan od osnivača Google tražilice, Larry Page, više puta je bio na vrhu ocjene izvršnog direktora ispod 40. U dobi od 39 godina njegovo bogatstvo procijenjeno je na 32,3 milijarde dolara. No, ne zaboravimo da te tvrtke sazrijevaju sa svojim čelnicima.

Nitko ne zna što će se dalje dogoditi. Prvo, sama funkcija vrhova se transformira: oni postaju fleksibilniji, a tvrtke - ravnije, da tako kažem, sferične. Fokus nije na hijerarhiji, već na projektnim aktivnostima uz stalnu promjenu uloga unutar.

Prema našoj studiji "Odakle dolaze izvršni direktori?" U pozadini top menadžera, najčešća dob za izvršne direktore danas je između 40 i 50 godina, a direktori ispod 30 su rijetki.

Štoviše, posljednjih godina se prosječni životni vijek u svijetu i Rusiji povećao. Vlada je nedavno odlučila provesti reformu i predložila povećanje dobne granice za odlazak u mirovinu. To će dovesti do činjenice da će nekoliko milijuna ljudi u dobi od 50-55 godina morati nastaviti raditi. I općenito, u digitalnoj ekonomiji, dolazimo do zaključka da tijekom života postoji mnogo opcija za put karijere, kada ljudi, svladavajući jednu profesiju, kasnije mirno prelaze u drugu, pa u treću, i tako dalje.

Intervjuiran Konstantin Frumkin

Pretplatite se na kanal "" u "Yandex.Dzene" Nove tehnologije zahtijevat će nove vještine od svih, uključujući i više rukovoditelje. Kako se poslovni voditelji mogu prilagoditi digitalnom dobu? Roman Tyshkovsky, izvršni partner međunarodne konzultantske tvrtke Odgers Berndtson, svjetskog lidera u traženju, ocjenjivanju i razvoju viših rukovoditelja i članova odbora (1. u Velikoj Britaniji i Kanadi, 2. u Europi i 6 najboljih u svijetu) . Tvrtka ima više od 50 ureda u 29 zemalja i pruža cijeli niz usluga za traženje i ocjenu viših rukovoditelja i članova uprave, formiranje menadžerskih timova, razvoj sustava nagrađivanja i razvoj top menadžmenta. Odgers Berndtson je u Rusiji prisutan od 2001. godine.

Roman, digitalizacija je globalni i sveobuhvatni trend koji pogađa sve. Koliko to utječe na top menadžment velikih tvrtki, i to ne samo iz IT sfere?

Danas se digitalna transformacija tiče apsolutno svih zaposlenika bilo koje tvrtke, ali prije svega, naravno, top menadžera. Upravo bi od najvišeg menadžmenta trebala doći inicijativa za digitalizaciju svih procesa, kao i za kadrovsko proširenje na račun menadžera koji su kompetentni za ovo područje. Prema Forbesu, 2017. godine 2/3 izvršnih direktora učinilo je digitalizaciju glavnim prioritetom tvrtke. Ovakav pristup je definitivno najracionalniji u današnjoj stvarnosti. Nakon što su sada počele uvoditi cyber-fizičke sustave u proizvodnju, tvrtke će za nekoliko godina moći ne samo vratiti sredstva utrošena na ovaj posao, već ih i povećati. Štoviše, digitalna transformacija nije samo podizanje tehničke razine poslovanja na novu razinu. Prije svega, to je promjena u ljudskoj svijesti. Sada je vrijeme za razvoj digitalnih kompetencija.

Na događaju posvećenom objavljivanju ocjene mladih medijskih menadžera, održanom 23. srpnja, Roman Tyshkovsky, upravljački partner Odgersa Berndtsona, govorio je o budućnosti profesionalaca u industriji. Kako postati izvršni direktor i koje vještine su potrebne za to, isplati li se ići u mali medijski startup ili je bolje napredovati na ljestvici karijere u velikoj tvrtki, je li potrebno ići u inozemstvo i u kojim zemljama možete graditi karijera?

Koji su stručnjaci najtraženiji na tržištu?

Danas razina potražnje za menadžerima u medijskoj industriji ovisi o segmentu. Dakle, televiziju karakterizira višak upravljačkih kadrova i manjak onih koji stvaraju sadržaj, au internetskoj industriji manjak je u gotovo svim područjima.

Kako izgraditi karijeru u vrijeme ekonomske krize?

U vrijeme krize, profesionalci na medijskom tržištu mogu odabrati jednu od tri strategije razvoja karijere.

Prvi način: maksimalno intenzivirati i diverzificirati rad na trenutnom radnom mjestu i podići se na novu razinu u svojoj tvrtki. "Tijekom krize tvrtke smanjuju broj osoblja, a sukladno tome i preostali zaposlenici su zaslužni za veći obim posla. Da bi bio uspješan, ne smije se bojati preuzeti odgovornost za širi spektar zadataka i razviti nove kompetencije, “ savjetuje Tyshkovsky.

Drugi način je iskoristiti krizu kao priliku za spašavanje nečijeg posla i podizanje nove razine karijere. "Iskustvo kriznog upravljanja visoko je cijenjeno na tržištu. Ako uzmete hrabrosti da preuzmete spašavanje "propadajućih" tvrtki i uspješno se nosite sa zadatkom, to će značajno utjecati na vašu vrijednost i relevantnost kao profesionalca", kaže Tyshkovsky .

Treći način: investirajte u obuku.

Na rastućem tržištu, profesionalci se razvijaju zajedno s tvrtkama. Tijekom pada u gospodarstvu, vrijeme je za predah i ulaganje u vlastito obrazovanje. Ovu su priliku iskoristili mnogi menadžeri u razdoblju 2008.-2009., što im je pomoglo da dostignu novu razinu kada se ekonomska situacija stabilizirala.

Kako postati CEO?

U raspravi na Quori, Ami Malaviya, koji je radio u Googleu, Microsoftu, PepsiCo i McKinsey & Company i upoznao mnoge različite izvršne direktore (uključujući i izvršne direktore Fortune 500) tijekom svoje karijere, pa čak i razgovarao o napredovanju u karijeri s Billom Gatesom, predlaže filtriranje potencijalni izvršni direktor kroz četiri filtra:

Prvi filter je "higijenski". Ovo su kvalitete koje su menadžeru prema zadanim postavkama potrebne: visok IQ, vještine rješavanja problema, dobre menadžerske i komunikacijske vještine, pozornost prema detaljima, sposobnost slaganja s velikim brojem ljudi.

Drugi filter je strateško razmišljanje, sposobnost sagledavanja vektora kojim će se tvrtka kretati.

Treći filter je prisutnost "sponzora" - utjecajne visokopozicionirane osobe koja stvarno pomaže u napredovanju u karijeri. Dosljedna izgradnja odnosa sa "sponzorom" i niz profesionalnih postignuća pomoći će potencijalnom izvršnom direktoru da postigne svoj cilj.

Četvrti filter je spremnost da se "oženi posao" i zaboravi na ravnotežu između posla i života.

Prema Romanu Tyshkovskyju, u 30% slučajeva medijski menadžeri imaju priliku doći u tvrtku kao izvršni direktor izvana, u preostalih 70% slučajeva tvrtke radije podižu svoje osoblje i daju internim kandidatima priliku da vode poslovanje.

Koje su vještine postale tražene u posljednje 2-3 godine?

Prema riječima lovca na glave, tijekom posljednjih nekoliko godina tvrtke su postale svjesnije određene pozicije u smislu vještina koje žele da kandidat ima.

Roman Tyshkovsky identificira nekoliko zahtjeva za profesionalce u medijskoj industriji:

1) sposobnost rada s velikim podacima (Big data). "To ne znači da bi sada svi trebali moći raditi s velikim podacima. To znači da tvrtka želi da kandidat razumije kako pristupiti ovoj temi, kako izvući nova znanja iz gigantskog niza, predvidjeti ponašanje publike, doći do zaključaka koji će izravno utjecati na financijske rezultate ", - rekao je Tyshkovsky.

2) prisutnost barem osnovnih financijskih znanja. "Važno je razumjeti kako su određene aktivnosti povezane s financijskim učinkom poduzeća i što je potrebno za njihovo povećanje", komentira Tyshkovsky.

3) razumijevanje kako razviti proizvod. Nije dovoljno stvoriti sjajan proizvod, važno je vidjeti njegovu perspektivu na tržištu u sljedećih pet godina u Rusiji ili deset godina na Zapadu.

Osim toga, vrijedno je obratiti pozornost na univerzalne vještine formulirane kao rezultat istraživanja Moskovske škole menadžmenta Skolkovo, koje je potrebno razviti do 2020. kako bi ostale konkurentne.

Trebate li ići u startup?

"Rad unutar startupa nije prikladan za svakoga, budući da je malo tko u stanju ostati učinkovit u situaciji neizvjesnosti i nepostojanja jasne strategije", objašnjava Tyshkovsky.

Mnogi, prema opažanju headhuntera, čine istu pogrešku: odlaze u startup iz velike tvrtke, vjerujući u ideju. Zapravo, prije svega, trebate odabrati ljude kojima idete. "Ovaj tim stvara uspjeh ili je odgovoran za neuspjeh. Slične ideje su često u zraku, ali ovisi samo o timu koji će pucati", rekao je Tyshkovsky.

Potencijalni poslodavci, s obzirom na kandidate za rukovodeća mjesta, općenito pozitivno doživljavaju iskustvo rada u startupu, čak i ako profesionalac nije uspio. "Na tržištu postoji ogroman broj startupa, sada svatko ima priliku okušati se", komentira stranica Tyshkovsky.

Trebam li ići u inozemstvo?

Roman Tyshkovsky napominje da morate razmisliti o izboru regije u kojoj želite nastaviti graditi svoju karijeru. Na primjer, u Sjedinjenim Državama ljudima iz drugih zemalja je teško zauzeti rukovodeću poziciju. Europske tvrtke spremne su biti fleksibilnije u odabiru kandidata s drugih geografskih tržišta. Tri su glavna načina za odlazak na posao u inozemstvo:

1) rasti u okviru međunarodne tvrtke i voditi određenu regiju, na primjer, biti odgovoran za tržište srednje i istočne Europe;

2) napraviti horizontalni potez: prebaciti se na posao u drugu državu u kojoj vaša tvrtka ima ured ili predstavništvo;

3) tražiti posao u inozemstvu, iz Rusije.

Isplati li se dobiti MBA ili dodatno obrazovanje?

Roman Tyshkovsky daje nedvosmislen odgovor: "Vrijedi se!"

Posjedovanje MBA ili kontinuirano obrazovanje pokazuje predanost profesionalnom razvoju. Obrazovanje daje širok pogled, omogućuje vam uspostavljanje veza, kako na lokalnom tržištu tako i na međunarodnoj razini.

Pronašli ste pogrešku pri pisanju? Odaberite tekst i pritisnite Ctrl + Enter

Rođen 04.07.1981. Počeo je 2002. godine kao specijalist u Alfa banci. 2003. godine bio je konzultant agencije Kontakt. Od 2003. do 2007. obnašao je poziciju višeg konzultanta u PersonnelCare. Od 2007. do danas voditelj je prakse TIMES (Tehnologija, Informacije, Mediji, Zabava, Sport) u Odgers Berndtsonu, također je postao partner tvrtke 2009., a 2014. preuzeo je poziciju managing partnera. 2012. godine pokrenuo je projekt “Rating mladih medijskih menadžera”.

Bezuvjetni trend na medijskom tržištu u nadolazećoj krizi bit će ... Poboljšanje učinkovitosti na svim frontama. Tijekom krize tvrtke prolaze kroz svojevrsni proces pročišćavanja, dok neke tvrtke jačaju, dok druge jednostavno izumiru. To je poput broda: dok pluta, za njega se lijepe neke školjke i alge stvarajući izrasline. U određeno vrijeme, brod se treba riješiti ovog balasta. Isto je i u poslu: neučinkovitost se prilično brzo “nagomilava”.

Kada je riječ o tržištu oglašavanja, puno ovisi o tome kako Vi nastavlja rasti i kako obnavlja tržište. Pa, nesumnjivo, svi ćemo pasti pod utjecaj valutnih fluktuacija, ali ja nisam Isaac Asimov da maštam o ovoj temi.

Kažu da je tržište plaća u medijskom segmentu jako pregrijano... Na tržištu postoji jednostavan zakon: visina plaća ovisi o potražnji za određenim stručnjacima i njihovoj dostupnosti na tržištu “u slobodnom pristupu”. Medijsko tržište će se smanjivati i povećavati i više neće biti tako pregrijano. Plaće će vjerojatno ostati na istoj razini, ali će njihova kupovna moć pasti. Već sada vidimo da se tvrtke spremaju za teška vremena: pišu krizne scenarije, otpuštaju ljude, šalju zaposlenike na neplaćeni godišnji odmor... Jednom riječju, štede novac. Dok ne postoji određena stabilnost, određeno dno ili određeni plato, nema smisla govoriti o plaćama u apsolutnom iznosu. U međuvremenu ćemo izračunati vrijednost koju čovjek donosi, u jabukama, u autima, u ulju – nema veze. Razina plaća prije krize i široka razlika u brojevima derivati su viška dobivenog od robnog izvoza. Kriza će pokazati koja tvrtka i koji ljudi imaju stvarnu vrijednost, a koji nisu.

U mnogim, čak i vrlo velikim tvrtkama došlo je do vala otpuštanja, što bi kandidati trebali učiniti u takvom razdoblju?

Velike tvrtke prvenstveno smanjuju osoblje i optimiziraju svoju strukturu, jer imaju ogromne plaće. Početni dio krize lakše je preživjeti u srednjim i malim tvrtkama, gdje je svaka osoba važnija za strukturu.

U protekla tri tjedna, samo u medijskom sektoru, održali smo desetke pregovora s tvrtkama o izboru menadžera za nova radna mjesta. Naravno, promijenio se pristup zapošljavanju, zahtjevi, zadaci, poslodavci su pažljiviji prema tržištu. Ali zapošljavanje ne prestaje, na tržištu će se tražiti novi ljudi. U Grčkoj i Španjolskoj, gdje kriza i nezaposlenost i dalje traje, ljudi još uvijek nalaze posao. Samo što sada za ovo trebate uložiti više truda, provoditi više vremena, biti fleksibilni, ne fokusirati se na prijašnja primanja, jer više neće biti kao prije. Uspio sam dobro zaraditi – super! Sada, nakon “sedam debelih godina”, čeka nas “sedam mršavih”. Tijekom recesije važno je što prije prilagoditi svoje navike: smanjiti potrošnju, promijeniti stil života i povećati uključenost u posao.

Moramo svjesno ići do toga da će kriza jednog dana prestati, ali budite spremni da može trajati dugo. Preporučio bih da profesionalci ostanu otvoreni za nove mogućnosti, dok svaki put trezveno procjenjuju rizike tranzicije. Potrebno je zadržati širok pogled na svijet, iskoristiti priliku da se okušate u novim perspektivnim područjima, ne plašite se novih izazova, na primjer, priliku pridružiti se zanimljivim startupima koji mogu postati “otoci rasta”.

Predviđam da će 2015. biti jako teška. 2016. će biti relativno teška godina, ali već idemo naprijed, ako se ne dogode neke vanjske kataklizme. Glavna stvar je ne paničariti.

Besprijekoran klijent, po mom shvaćanju... To je klijent koji razumije što mu treba, koji je spreman za partnerstvo, jasno argumentira svoj stav i nema “skrivenu agendu”. To je i klijent kojemu je jako puno važno.

Koja je razlika između intervjua s najvišim menadžerom i intervjua sa srednjim menadžerom?

Prilikom razgovora za više rukovodeće mjesto trebali biste se puno dublje uroniti u dijalog s kandidatom, posvetiti mu više vremena, vjerovati ne samo vlastitoj intuiciji, već se voditi većim brojem čimbenika. Kada intervjuirate određenog programera, medijskog planera ili urednika, on može pokazati svoj kod, medijski plan ili tekstove. A kada intervjuirate, primjerice, glavnog urednika ili direktora agencije, onda je vaš zadatak izdvojiti njegov stvarni doprinos konačnom rezultatu, a to je puno teže. Potrebno je procijeniti ne samo iskustvo i osobne kvalitete, već i rizike kako bi se poslodavcu prenijelo kako njima upravljati u slučaju zapošljavanja. Potrebno je procijeniti potencijal, a to je najteže, jer se ne “kupuje” za prethodno iskustvo, već za ono što kandidat može napraviti. Plaćeni smo upravo za sposobnost predviđanja ishoda.

Koliko dugo profesionalac kojeg smo pronašli je radio u tvrtki, kakvu je karijeru napravio, koju je vrijednost unio u posao glavni je pokazatelj kvalitete rada headhuntera.

"Lov" u naše vrijeme ... Iznimno zanimljiv zadatak, pogotovo u krizi, kada stalno morate pronaći nova rješenja. Što je razina neizvjesnosti veća, to više ovisi o vašem mišljenju, odluci i zaključcima. Da biste brzo pronašli prave ljude, morate stalno proučavati tržište, poznavati ne samo sadašnje, već i buduće lidere industrije. Zato već četvrtu godinu zaredom u partnerstvu s PwC-om pripremamo Ocjenu mladih medijskih menadžera. A ako je malo vjerojatno da će rangiranje na kraju 2014. pokazati ozbiljne promjene u odnosu snaga, onda bi rezultati 2015. mogli postati zaista zanimljivi.

Koje kvalitete treba imati uspješan vrhunski medijski menadžer? O tome smo dobili dobru priliku nagađati s vrhunskim menadžerima vodećih medijskih kuća na prvom sastanku Kluba mladih medijskih menadžera i zajednički došli do zaključka da menadžeru treba čitav niz liderskih kvaliteta. Profesionalnost, skup specifičnih vještina i znanja o vašoj industriji specifična su polazna točka za rast. Osim toga, važno je razvijati strateško razmišljanje, biti sposoban uključiti ljude u postizanje zajedničkih ciljeva, postaviti prioritetne zadatke kako bismo ostali konkurentni na globalnoj razini, njegovati odlučnost, posebno na tako turbulentnom tržištu, i, naravno, održati pozitivan stav i smisao za humor, bez toga će sada biti posebno teško. Osim toga, vrhunski menadžeri u medijskoj industriji sada moraju naučiti suptilnu političku igru, hodati po rubu kako bi udovoljili interesima svih tržišnih igrača.

Koju je poziciju najteže pronaći u svojoj praksi? Osobni asistent oligarha, poslovni asistent. Radio sam na ovom slobodnom mjestu na početku svoje karijere početkom 2000-ih. Pretraga je bila maksimalno nesustavna, kriteriji nerazumljivi, zahtjevi fenomenalno visoki, a odabir se temeljio samo na osobnim kvalitetama na razini povjerenja. Samo zahvaljujući sreći zatvorili smo ovaj projekt.

Jedan na jedan s markama:

Moj sportski brend: Crno Vitez- za squash. Nike- za trčanje. Everlast- za boks.

Moj doručak se sastoji od brendova: "Coffeemania", Nespresso i sir "ROSTAGROEXPORT".

Omiljeno mjesto u gradu: "kafemanija" za doručak, sastanke i intervjue. Restoran "Meso" na Polezhaevskaya zahvaljujući jedinstvenim odrescima koji se ne nalaze nigdje drugdje. "kinesko pismo"- ispravna prilagodba strane kuhinje.

Moja aplikacija za posao: Stvari To je program za upravljanje svim vašim poslovima. Inbox- za pristup pošti. Invenias- interni sustav naše tvrtke.

Moj prijevoz: Jaguar XF.

moj gadget: iPhone 6.

Moja robna marka ikone: Jabuka koliko god to izgledalo banalno i dosadno... Iako je, naravno, prilično dosadno.